领导分工表

领导分工表（精选11篇）

领导分工表 篇1

陶河中学工位分工表

校长（党支部书记）：刘东旭负责陶河中学全面工作。

副校长：林德彪负责协调学校全面工作。兼管档案管理及各功能室管理，体育、卫生等工作。

教导主任：叶心欣负责教导处工作，抓学校教学业务日常工作，教研活动等；主抓初一级。

总务主任：魏永才负责学校财经、后勤、环境卫生，计生等工作。

副教导主任：黄少登协助教导处日常工作，档案管理，课组活动等；主抓初三级。

团总支书记：吴瑞发负责学校团队工作，协助德育工作，学生纪律，体育、卫生等；主抓初二级。

报帐员：蔡伟群负责学校帐目。各线条工作通力合作，互为补充。

领导分工表 篇2

小型团领导者工作态度量表的开发,就其学术渊源而言,应当追溯到大半个世纪以来对工作满意度、组织承诺和工作投入等方面的研究,这些研究涉及工作态度相关概念的界定,相关测量工具和测量模型的开发,以及工作态度前因后果变量的探索。

(一)工作满意度的研究状况

Hoppock(1935)较早提出工作满意度的定义,认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,此后学者们从不同的角度对工作满意度进行了诠释。归纳起来,人们对工作满意度界定包含三种基本观点:(1)工作满意度是个体对自己工作经历的主观评估而产生的情绪状态(Hoppock,1935;Vroom,1964;Locke,1976;时勘,2001)[1];(2)工作满意度是个人需要和工作期望的函数(Getzels & Cambell,1968;McCormick & Tiffn,1972);(3)工作满意度是个人实际所得超过期望值的程度(Porter & Lawler,1968;Cranny,1992;许士军,1993;Oshagbemi,1999;陈敏和时勘,2001)[2,3]。这三种观点从不同的侧面描述了工作满意度,分别说明了工作满意度的性质、影响因素及其量度。

对工作满意度的进一步研究包括:(1)工作满意度的测量量表的开发。国外使用较广和影响较大的量表有明尼苏达工作满意度调查表(Weiss,1967)[4]、工作描述指数量表(Smith,1969)[5]、密西根组织评估问卷的工作满意度分量表(Cammann,1983)。香港学者徐淑英(1992)所编制的总体员工满意度问卷,为近年来引用次数较多的量表。工作满意度的测量量表可分为总体满意度的测量、工作满意度的分项测量、总体满意度及其分项的综合测量三种类型。(2)工作满意度前因后果变量的研究。在前因变量的研究方面,中外学者通过建立各种模型,从外部环境因素和内部心理因素方面,研究了它们对工作满意度的影响(Herzberg,1959;Tziner,1983;俞文钊,1996)[6,7],在后果变量的研究方面主要讨论工作满意度与工作绩效、离职倾向的联系(Bruce & Blackburn,1992;Judge,2001)[8]。

(二)组织承诺的研究状况

Becker(1960)将组织承诺定义为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加,而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情[9],这是关于组织承诺的早期定义。这一时期学术界多将组织承诺定义为一个单维的概念,视其为个体对组织的投入与认同程度(Mowday等,1982)[10]。随着研究的发展,另一些学者提出了多维的概念。如O’Reilly和Chatman(1986)提出组织承诺有三种契合程度递进的形式:服从、认同和内化[11];Meyer和Allen(1991)提出了组织承诺的三因素理论,即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成[12]。和Chatman(1986)又另外编制了心理依恋测量量表,该量表通过12个题项分别描述了组织承诺的依从、认同和内化3个维度。

针对组织承诺的测量问题,Porter等(1974)提出了专门的组织承诺量表,包含了15个题项[13],O’Reilly 等(1986)进一步将其改造为9个题项的短量表[11]。此后,O’Reilly20世纪90年代之后,Allen和Meyer(1990)提出的三维度组织承诺成为研究的主流方向,他们所开发出来的三维度组织承诺量表对后来的组织承诺测量产生了重要影响[14]。学者们对于组织承诺前因变量的研究主要集中在组织因素与人口特征变量等方面,其中组织因素主要包括组织支持、组织信任、组织公平等变量(Konovsky & Cropanzano,1991;王重鸣等,2002);人口特征变量包括年龄、性别、受教育程度、任职年限和婚姻状况等(Mowday,1982;Meyer & Allen,1991)。在其后果变量的研究方面,学者们一般围绕组织承诺与工作绩效、离职倾向、组织公民行为等方面的联系进行深入探讨,其中组织承诺与工作绩效的关系最为复杂,不同的学者提出了不同的关系(Meyer等,2001;凌文辁等,2001)[15,16]。

(三)工作投入的研究状况

在工作投入的研究中,学者们主要从4个不同的方向对其定义进行解释:一是从心理状态的角度,认为工作投入是个人心理对其工作的认同(Bakker等,2008);二是从认知的角度,将工作投入定义为个人对其工作的认知信念状态(郑淑芬,2009)[17];三是从工作绩效的角度,把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿(Rabinowitz & Hall,1970)[18];四是从工作状态的角度,将工作投入定义为一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态(Maslach,2001)。

Lodahl 和 Kejner(1965)最早编制了工作投入的测量量表,该量表包含了个人对当前工作的心理认同程度与个人的工作绩效对其自尊的影响程度2个维度[19],并成为 20世纪80年代之前多数研究所采用的量表。20世纪80年代之后,使用最为广泛的是Kanungo(1982)编制的工作投入量表[20],该量表主要依据心理认同的信仰和认知状态概念而构建。Maslach和Leiter(1997)提出用Maslach职业倦怠问卷的反向计分模式来测量工作投入。Schaufeli等(2002)编制了含有活力、奉献和专注3个分量表的Utrecht工作投入量表[21]。

在工作投入前因后果变量的研究方面,Rabinowitz和Hall(1977)综合以往学者的研究,提出了工作投入综合模型,将影响个人工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境以及个人特质与工作情景的互动作用三类[18]。通过整合心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法,Kanungo(1979)提出了工作投入的动机模型[20]。根据以往的理论研究,Greifer(2004)提出了两个工作投入的模型,模型一认为员工和工作要素的匹配可以直接预测工作投入;模型二则认为人职匹配可以通过应对方式这一中介变量来影响工作投入。

整体而言,工作态度的研究分散于工作满意度、组织承诺及工作投入等几个不同的领域。尽管学术界对工作满意度、组织承诺及工作投入的维度均有深入的讨论,一些研究结果还得到较为普遍的认同。例如工作满意度可分为总体满意度、内在满意度和外在满意度三个层面;组织承诺可分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度;工作投入可分为特定工作投入和一般工作投入,但工作态度还没有被作为一个整体来进行研究。工作态度作为一个整体(而不是工作满意度、组织承诺、工作投入),究竟包括哪些维度至今没有明确的答案。工作满意度、组织承诺及工作投入似乎可以看作是工作态度的三个维度,但是三者之间无论是在概念的内涵与外延上还是在测量时所使用的测项上均存在大量的重叠,显然违背了各个维度之间的独立性准则。现有研究的另一个问题是:没有对工作态度与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量作严格区分,导致在研究工作态度和其前因后果变量的关系时出现混淆,无法反映出工作态度与其前因后果变量之间的真实关系。

二、工作态度的重新界定

为了克服上述问题,更好地研究工作态度与工作绩效的关系,需要对工作态度进行重新界定,使之成为一个完整的,并且与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量相区别的变量。

(一)工作态度的重新定义

根据需要-动机-行为理论,可以将工作态度定义为与工作相关的内部动机和外部动机。内部动机是指由情感或兴趣所引起的动机,不需要外界诱因的激发。例如员工由于热爱组织而产生的留职意愿,或者由于对某种工作有浓厚的兴趣而产生的工作意愿。外部动机是指由工作不能直接满足的需要所引起的动机,这种动机需要外界诱因的激发。例如员工由于具有薪酬、升迁的需要而产生的工作意愿。薪酬、升迁的需要不能直接在工作中获得满足,不能直接引发工作动机。但在薪酬、升迁与工作绩效挂钩,而且员工也认识到二者之间相关的时候便会产生工作意愿。这一定义继承了现有研究中关于工作态度的一些基本观点,包括工作态度是一种与工作相关的心理状态,包括情感和认知;工作态度是工作绩效的前因变量;工作态度的形成与需要有关,但这一定义也对工作态度概念的内涵与外延进行了一些修正。

首先,这一定义与现有的工作态度及相关概念(工作满意度、组织承诺、工作投入等)的区别,在于它不仅将工作态度界定为工作绩效的前因变量,而且将工作态度直接界定为工作行为的前因变量。在这一定义下,工作态度只包含动机,不包含行为。工作态度本身并不直接影响工作绩效,而是通过影响工作行为间接地影响工作绩效。

其次,这一定义中提到工作态度包含有情感因素,这与现实生活中人们所描述的(而非学术界所定义的)工作态度既有联系又有区别。现实生活中人们通常用喜欢、厌恶、热爱、憎恨、积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等情感性词语描述工作态度。这些词语中,喜欢、厌恶、热爱、憎恨等描述的是人们的心理偏好,是能够引发工作动机的情感因素,属于本文所定义的工作态度范畴;积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等词语描述的是行为特征,属于工作行为范畴,并不属于本文所定义的工作态度。

再次,将工作态度界定为工作动机,还意味着将工作态度与需要区分开来。工作态度是指由需要引发的工作动机而不是需要本身,个体的需要及其层次结构属于个人特质,是胜任力的构成要素,是工作态度的前因变量。个体的需要及其层次结构、个体工作态度及个体工作行为的关系就是需要、动机和行为的关系:在一定诱因的作用下,个体的需要及其层次结构决定其工作态度(即工作动机);工作态度则决定(或部分地决定)个体的工作行为。这里所说的“部分地决定”是指工作态度对工作行为的影响有时还受制于其它因素,某种工作态度并不必然地导致某种工作行为。例如一个团队领导者在任务执行的过程中可能产生了很强烈的监督控制动机,但由于时间和精力所限而不能付诸行动。

(二)工作态度的维度

在上述定义的基础上,工作态度的维度可以得到合理的划分。Vroom于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论(Expectancy Theory),事实上将工作态度划分成两个维度。根据期望理论,动机(motivation,多译为“激励”或“激励力”)= 效价(valence)×期望值(Expectancy)。效价和期望值越高,工作动机越强;效价和期望值越低,工作动机越弱。工作动机的强弱程度可以通过效价和期望值这两个相互独立的因子来进行测量,效价和期望值这两个因子可以较好地解释本文所定义的工作态度中的外部动机。效价是对付出某种努力并达成目标(取得工作绩效)的重要性的认知,实质上是个体对自身需要及其重要性的认知;期望值是对某种努力达成目标以及达成目标后获得报酬和满足自身需要的可能性的认知,实质上是个体对外部诱因是否有利的认知。对自身需要的认知和对外部诱因的认知相结合,便产生了外部动机,认知的状态决定了外部动机的强弱程度。例如,如果员工认为通过努力工作获得加薪(自身需要)对于自己很重要,同时又认识到公司的薪酬制度(外部诱因)能够将薪酬与工作绩效紧密联系在一起,员工便会产生强烈的工作动机。有鉴于此,我们认为效价和期望值是工作态度的两个重要维度。

与外部动机不同,内部动机的形成并不依赖于对需要和外部诱因的认知,人们无需知道为什么要付出何种努力,也无需知道外部环境和条件是否适宜,情感和兴趣直接就能激发其工作意愿。这种由情感和兴趣引发的工作动机难以用效价和期望值测量,但可以根据人们对其自身情感和兴趣的认知进行测量,可以将其列为工作态度的第三个维度。需要指出的是内部动机虽然是由情感和兴趣直接引发的,但并非与需要和诱因无关,实际上情感和兴趣的形成往往是过去需要与满足反复体验的结果。

综上所述,工作态度可以划分为三个维度,即效价维(对工作意义的认知,包括留在本单位的重要性和工作本身的重要性,反映了个体的需要结构)、期望值维(对完成任务及取得报酬的可能性的认知)、情感与兴趣维(对组织、团队及工作的喜爱、荣耀、依恋、融为一体的感觉)。

三、工作态度量表设计及信效度检验

(一)工作态度量表的构建过程

基于上述讨论为基础,可以进一步构建小型团队领导者工作态度测量量表。为了充分利用国内外的相关研究成果,可采用文献整理法来构建小型团队领导者工作态度量表。这一过程先从国内外有关工作满意度、组织承诺、工作投入等大量的工作态度测量量表中整理出228项工作态度条目,再将这些工作态度条目分拣为情感维、效价维和期望维三大类,并将内容相同或意思基本相似的工作态度条目合并为一项。

小型团队领导者是指任务团队的负责人,其特征是:(1)在管理层级中处于下层,是基层管理者;(2)是具体任务的直接管理者,直接参与工作任务的计划、执行和监督控制;(3)直接和间接管理的下属人数较少;(4)小型团队领导者的工作主要是任务管理和团队管理。为了使测量量表适合于小型团队领导者的工作特点,可以对情感维、效价维和期望维中的条目进行筛选和改编。筛选的依据是各条目在工作态度量表中出现的频率及其与小型团队领导者工作的相关程度,只保留出现频率较高或相关程度较高的条目。部分条目根据小型团队领导者的工作特点进行改编,例如将泛指的“工作”改为特定的“任务”。

经过上述过程,最终形成了一份包含38项条目的小型团队领导者工作态度量表(见表1)。在表中,情感维中的1-4项反映是对组织的情感,5-8项反映了对同事的情感,9-12项反映了对工作的情感;效价维中的13-18项反映了留在本单位的重要性,19-24项反映了工作本身的重要性;期望维中的25-32项反映了对完成任务可能性的认知,33-38项反映了对取得报酬可能性的认知。

(二)量表的信效度分析

量表的信度分析主要有重测信度、分半信度和内部一致性三种方法,本文采用其中的分半信度法。分半信度方法是在量表设计之初,将每个关键词设计成意思相近的奇偶两个问项,在检验时测量奇数题和偶数题两大部分的相关系数,相关系数越高,量表的信度越好。量表的效度分析则通过分别测量量表的聚合效度和区别效度来判别量表的结构效度。本文通过测量各维度之间的相关系数,根据其显著性水平来判断量表的聚合效度,各维度之间相关系数的P值如果小于预设的显著性水平(通常为P=0.05;严格的情况下为P=0.01),表明聚合效度较好;区别效度通过各维度之间的相关系数与信度系数的比较进行判断,当各维度之间的相关系数均小于信度系数时,表明量表具有区别效度。陈亮、段兴民(2009)在一项相关研究中采用的也是这样的方法。如果一个量表既有聚合效度也有区别效度,可以认为该量表具有结构效度。

注:(1)矩阵中,括号内的数字为各维度的Cronbach α系数,其余为各维度之间的相关系数;(2)**表示P﹤0.01。

调查的对象是广西交通设计院等5家企事业单位基层管理人员及项目负责人。调查问卷由表1中的测试条目组成,共含38个问项。其中情感维度有12项,效价维度有12项,期望维度有14项。调查时让调查对象回想其最近一次执行的团队任务,根据自己在任务执行过程时的感受来填写调查问卷。问卷设计为Likert5级量表的形式,分为“1-非常不同意”、“2-比较不同意”、“3-不确定”、“4-比较同意”、“5-非常同意”这5个等级,被试根据自身情况在相应的等级下打“√”。调查共发放180份问卷,回收149份,回收率达到83%。问卷回收后对反向条目的数据进行了逆向处理。

分半信度的测算结果如表2所示,其中奇数项的Cronbach α系数为0.886,偶数项的Cronbach α为0.914,表明由分别由奇数项和偶数项组成的分量表可信;两个部分的Guttman分半信度值为0.973,Spearman-Brown系数为0.975,表明整个量表具有较好的信度水平。表3为量表的聚合效度和区别效度的检验结果。各维度之间的相关系数的P值都达到了0.01的显著性水平,表明量表中的情感、效价和期望这三个维度之间具有较好的聚合效度。各维度之间的相关系数处在0.693至0.808之间,都小于各维度的信度系数(0.825-0.912),表明量表中的各维度又是具有独立性的,相互之间可以区分开来,区分效度比较好。分析结果表明量表具有良好的信度和效度。由于量表中的奇数项和偶数项是等效的,在实际测量中可采用奇数项或偶数项组成的量表作为小型团队领导者工作态度量表的简化版。每一个简表的条目均为19项,其中情感维6项;效价维6项;期望维7项。

四、结果与讨论

时至今日,工作态度在学术界仍是一个模糊的概念,尤其是在个体工作绩效及其影响因素的研究中,工作态度常与胜任力特征、工作行为、工作绩效等变量交叉甚至混同。这对工作态度的测量,进而对工作绩效及其前因变量关系的研究产生了不利的影响。本文根据需要-动机-行为理论对工作态度进行了重新定义,将其界定为与工作相关的内部动机和外部动机,并根据期望理论,将工作态度划分为情感、效价和期望三个维度。在此基础上,结合小型团队领导者的工作特点,设计了由三个维度、38个问项组成的小型团队领导者工作态度量表。

本文利用调查所获的149个样本数据,对量表的分半信度、聚合效度和区别效度进行了检验,证明该量表具有良好的信效度。与已有的工作态度量表及相关研究相比,本文提出的量表有如下特点:第一,将工作态度作为一个整体进行测量,解决了现有研究大多只测量工作态度的某一侧面(如工作满意度、组织承诺、工作投入)的问题,有利于更为完整地研究工作态度与其前因后果变量的关系;第二,将工作态度作为一个独立的变量进行测量,解决了现有研究中工作态度与个体特征、工作行为和工作绩效等变量界限不清,概念重叠的问题,有利于更为真实地反映工作态度与工作绩效及其前因变量的关系;第三,该量表的结构依据激励理论而设计,解决了现有研究中有关工作态度与其前因后果变量关系的假设和解释理论依据不足的问题,有利于更为合理地对变量间的数量关系做出理论诠释。第四,该量表根据小型团队领导者的工作特点,对量表中的测试条目进行了改编,使各个条目直接测量被试在某项具体任务中的工作态度,而不是泛指的工作态度,从而更适合于小型团队领导者这一研究对象。

本文所提出的小型团队领导者工作态度量表,无论是维度还是问项,都是采用文献整理法,依据以往的理论或研究成果归纳所得。虽然通过预调对量表的信效度进行了初步检验,但限于调查范围过窄,样本容量较小,本项研究成果的科学性仍有待进一步的实证检验。从整体上看,本文对于工作态度定义和维度的界定,为未来的相关研究提供了一种新的研究思路;工作态度量表的形成也为小型团队领导者工作绩效,及其前因变量关系的后续研究提供了更为贴切的测量工具。

小学儿童领导力特质量表的编制 篇3

关键词 领导力特质；小学儿童；问卷编制；因素分析

分类号 B841.7

领导力是组织中的个体对其追随者或组织活动的影响力，这种影响能促使组织目标的达成（Pratch & Jacobowitz，1997）。现代领导理论认为，领导力包括组织中的个体的能力、人格、价值观、人际技能等综合素质（翁文艳，2012）。本研究的目的是探索儿童领导力特质的结构并开发出测量工具，为领导力理论从成人领域扩展至儿童领域做一些探索性工作。

1 研究方法

1.1 量表工具的编制

1.1.1 量表内容架构

本研究基于领导力特质理论，从智力效率、价值观、人格和人际能力四个方面来建构儿童领导力量表的内容。智力效率包括认知能力、创造力、精力活力和预见与自调；价值观包括诚信知耻、正直和正确是非观；人格包括自信乐观、自律自制和尽责性；人际能力包括同理心、和谐人际、公众表现、班级管理能力和校外活动（Patton，2006；Park & Peterson，2007；翁文艳，赵世明，2011；王恩琴，1998；王芳，2010；王玲凤，傅根跃，2007；杨丽珠，张野，2006；张野，杨丽珠，2007；心理与特殊教育研究中心课题组，孟万金，王新波，张冲，2011）。

1.1.2 初测量表编制与组成

项目的来源有两个：一，从已有的权威量表中抽取相关概念的项目；二，根据内容架构自编项目。自编的项目来自已有领导力特质理论，所有测题经过两名心理学教授的筛选和修改。量表采用李克特五点式计分。初测问卷共98道题目，加上7道重复题目，共105道，分为智力效率、人格、价值观、人际能力四个分量表，每个分量表17到30道题不等，所有题目随机排列。

1.2 初测与再测流程

整班随机抽取浙江中部地区两所小学的四至六年级学生235名，集体网络施测，用时15～40分钟。量表设有重复题7道，计算重复题差值绝对值之和D，D值可以反映被试的认真程度和对于题目描述的确认度。剔除D值的标准分Z值大于1.5并且答题时间少于10分钟的问卷，剩余201份有效问卷，其中男生92名，女生109名。年龄9～13岁，分别占3.5% 、29.5% 、24.0% 、30.0% 、13.0%。四五六年级分别占27.5%、 26.0% 、46.5%。

再测问卷是根据初测的项目分析、探索性因素分析后剩余的62题组成再测问卷，无重复项目。抽取浙江中部地区两所小学386名四至六年级学生集体网络施测。剔除答题时间少于5分钟的问卷，剩余331份有效问卷，其中男生158名，女生173名。年龄9～13岁，分别占0.3% 、28.4% 、33.5% 、27.2% 、10.6%。四五六年级分别占27.5%、 27.5% 、45.0%。

1.3 数据统计方法

数据分析采用SPSS18.0和AMOS17.0。

2 结果分析

2.1 项目分析

对201份初测问卷进行项目分析，对分量表总分前27%和后27%进行独立样本t检验，删除差异不显著的题目4道。

2.2 EFA结果

四个分量表分别进行探索性因素分析。模型采用主成分分析法，最大变异转轴，抽取特征根大于1的因子，并根据领导力特质理论和命名的可行性删除因素负荷小于0.35和双负的项目。智力维度分量表：删除12个题，6次迭代，抽取4个因子，14题，累计方差解释51.96%；人格维度分量表：删除3个题，5次迭代，抽取4个因子，16题，累计方差解释53.71%；价值观分量表：删除7个题，7次迭代，抽取3个因子，12题，累计方差解释46.85%；人际能力分量表：删除13个题，5次迭代，抽取4个因子，20题，累计方差解释43.95%。所有分量表的KOM值都大于0.7，Bartlett球形检定全部p<0.001，具体命名见表1和表2（吴明隆，2003）。

2.3 CFA结果

对331份再测问卷进行量表结构的验证性因子分析。潜变量和观测变量之间的关系参照探索性因素分析的结果进行，观测变量和潜在变量设定成一一对应的关系，潜变量两两相关，观测变量残差之间相互独立。拟合方法采用最大似然法（ML），参照项目因素负荷、修正指数（MI）和参数的成对比较对模型进行修正，最终确定拟合指标符合统计要求同时又符合理论的模型（吴明隆，2010），模型修正过程和拟合指数见表3和表4。

2.4 最终量表结构

经过探索性因素分析和验证性因素分析，最终量表包括4个分量表，15个因子，共53道题。其中智力效率分量表包含4个因子：聪慧性、自我效能感、创造力、活跃与表现；人格分量表包含4个因子：自律、延迟满足、情绪稳定性；价值观分量表包含3个因子：明辨是非、公平正义、品行；人际能力分量表包含4个因子：组织管理能力、同理心、攻击性、人际自信。

2.5 量表信度检验

每个分量表的α系数均大于0.70，总量表α=0.91。抽取其小学五年级两个班共87名学生间隔14天重测，总分相关r=0.73，不同分量表相关在0.51和0.84之间。最终的量表具有较好的信度和结构效度。各分量表得分的相关矩阵见表5。

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3 讨论

3.1 量表编制理论依据

领导力理论经历了特质论阶段、行为论阶段和权变理论阶段。特质论受到Stogdill、Bass等人的批评，使得特质论的研究一度从主流中退出（Judge，et al.，2002；Goffin，Rothstein，& Johnston，1996）。但在20世纪90年代，Goffin等人的研究却发现人格特质对于管理绩效的预测效果和评价中心技术一样好（Goffin，Rothstein，& Johnston，1996）。在加州心理问卷（CPI）中，Gough（1984）特意将其中的五个维度组合成一个领导力指数，并且他后来发现CPI中有34个项目的组合可以预测管理潜能。国内有研究者把国内外十种理论中所涉及到的领导特质进行了归类，得出智力、人格、价值观、社交能力和解决问题能力五大稳定且适用于儿童领导力的特质（王芳，2010）。

3.2 儿童领导力发展的意义

已有的领导力理论多是从成人和职位领域发展而来，与儿童领导力相关的研究较少。Baumfield（2007）研究发现，80%的教师认为领导力的培养应该从小学就开始。然而，我国的应试教育和特有的文化氛围，导致我国的学生缺少创造的积极性、合作沟通能力和耐挫力（杨雄，2009），因此我国的未成年人的领导力培养更加具有迫切性。

3.3 本研究不足

采用EFA和CFA的方法对量表进行探索，结果显示量表具有较好的信度和优良的结构效度。但本研究只是对儿童领导力心理结构的初步探索，特质在预测成人的领导绩效方面较好，但是否表明特质能有效预测儿童将来的领导绩效还有待纵向验证和进一步探索。

参考文献

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Pratch，L. & Jacobowitz，J. （1997）.The psychology of leadership in rapidly changing conditions：A structural psychological approach. Genetic，Social & General Psychology Monographs，123（2），169.

厨房管理层分工表 篇4

主管负责以下工作：

1、负责厨房员工每天考勤制度，如实记录。

2、负责日常收货的质量，核对数量的准确性，检查调料的有效期。

3、负责调料库的地面卫生，及货架原料是否按标签码放整齐。

4、负责晚上收档的检查工作，杜绝不安全隐患的存在。

5、合理安排荷台工休情况，监督各部门的卫生情况。带领新员工办理入职手续，安排宿舍。

6、检查各部门设备设施运转情况，发现故障及时下维修单。

副厨负责以下工作：

1、负责厨房各项安全生产落实情况，包括电源电器，员工规范操作，定期抽查员工对消防知识了解程度。

2、负责冻库地面卫生，及原料是否按标签码放整齐，定期检查冻货的质量，要求各部门遵守先进先出原则。

3、负责本部门（冷荤）工作落实，菜品的保底量。收货到场，检查质量是否符合菜肴加工要求。

4、负责检查各部门原料生熟分开落实程度，监督地面、过道的卫生保持情况。

5、负责本部门菜肴质量、成本及毛利的控制。

六年级班干部职责分工表 篇5

一、班长的职责（王锋）

1、值日班长全面开展当天班级事务管理。提醒同学德、智、体、美、劳各项活动的守时守纪地开展，在为同学服务中提高自己的管理水平。事事处处起模范带头作用，团结其他班干部积极工作。

2、当值当天要到校管理早读，上课喊立正，做到精神饱满，提醒不良习惯的同学快速进入课堂学习状态。

3、主动同老师配合，解决班上存在的问题。督促全班同学遵守学校规章制度。

4、班主任老师在校时，及时听取班主任对班级管理的意见，不在校时，代行老师的责权。维护班上的秩序、纪律和安全。班会时主持班会、总结一周班级工作。

二、副班长的职责（习伟芸）

1、经常检查、记载全班同学出勤、作息纪律情况。

2、组织同学们学习小学生礼仪，结合班上实际开展普法教育，要求同学们做到仪表端正、语言文明、行为规范。

3、提醒同学们注意遵守课堂常规、自习纪律、大会纪律、集体活动纪律、劳动纪律和课外活动纪律。并记录违纪学生姓名。

4、协助班长，管理一切班务。

三、学习委员的职责（罗明瑾）

1、严格要求自己，勤奋学习，制定班级学习制度，为提高全班同学学习质量和学习成绩勤奋工作。

2、组织好各项学习活动，安排好各学科竞赛，经常组织同学们介绍新的学习方法，交流学习经验，努力工作，在全班形成良好的学习氛围。

3、联系各科的课代表，协调并监督科代表的工作，召开课代表会。

4、经常检查全班同学完成作业任务情况，并作好记录。掌握同学的学习情况，进行学习成绩的统计，帮助学习有困难的同学。

5、学习委员每天早自习负责督促组长收好各科作业（特别是语数英作业的订正工作）,收集各组长反馈的作业情况,及时向科任老师准确报告上交情况。

6、科代表向学习小组组长了解同学们你负责学科作业完成的情况，并做好作业记录，及时报告各任课老师。

7、学习委员及科代表应该作为同学们的榜样，首先严以律己，参与各科竞赛为班级争光。做到每一节上课认真学习，作业有质量的完成。发现同学作业不良习惯，及时汇报，与学科老师班干部共同督促杜绝抄袭作业的现象发生。

8、如遇老师临时外出或忘记布置作业，学习委员（语、数、英）要学会主动布置适量作业。

四、生活委员的职责（杨那）

1.组织好班级卫生的清扫工作，并作好经常性的督促、检查； 2.经常检查本班同学个人卫生和公共卫生执行情况，教育同学讲究公共卫生，养成良好的卫生习惯。3.领借和保管卫生清洁工具及生活用品；

4、管理班上班费收支。带领同学们勤俭节约，支持班务。

五、宣传委员的职责（李静怡）

1、积极宣传好人好事，组织同学向报刊杂志投稿。

2、办好黑板报或宣传报。

3、组织、安排好主题班会活动。

六、体育委员的职责（严俊杰）

1、遵纪守法，定期介绍有关健康及体育锻炼的知识。

2、督、管理体育课等校内外集体活动

3、学校集会、做广播操时负责检查人数和整队。

七、纪律委员职责（习峥艳）

1、督促本班同学严格作好课上、非课、课间、集会、活动等考勤纪律工作。

2、经常提醒同学注意外出时教室的门窗安全。

3、发现同学遗失东西要及时报告老师。

4、对同学发生争端，要及时疏导，严重恶性事件要报告老师。

5、提醒大家不能在教室、走廊大声喧哗、跑闹。

6、注意时间，及时提醒同学上课上自习；

八、组长的职责

1．督促小组同学做好课前准备，督促成员及时清除桌椅周围的杂物，整理桌面，养成良好的卫生习惯。2．提醒、教育小组成员遵守课堂常规。

3．及时收发小组成员作业，制止完成作业中的不良行为。4．检查并及时反映小组成员在校内外学习、生活及文明礼貌情况。

5．记载本组成员作业完成情况，并及时向课代表汇报。

6、组长是本队德、智、体、美、劳的带头人，对本大组的学习、纪律等各项比赛要有强大责任心，要经常提出本大组的努力方向和改进意见，并要努力帮助本大组内学习有困难的同学，有不良习惯的同学，努力争夺每周优秀大组。

九、课代表的职责（语：罗明瑾、数：王晟志、英：郭泽翔）

1、明确本科作业的种类。将当天老师布置的作业在黑板上标出以示提醒。

2、课前应及时领发作业本，并协助老师搬送教具到教室。课后及时送回。

3、收交作业必须及时，每天早上早读前必须交齐作业（如确不能按老师规定时间完成则应向老师说明）。

4、了解同学作业完成情况，并记载好作业记载本，连同作业簿一起上交给任课老师。并将专职副班长汇报缺交作业名单。

5、及时向任课老师反映同学们对作业多少的要求，或学习上不懂的地方。

6、每位课代表应该作为同学们的榜样，首先自己要及时完成，上交各科作业，并杜绝抄袭作业的现象发生

7、老师临时外出未布置作业，课代表应根据本科实际适量布置作业。

天心区财政局职责分工表 篇6

2010年08月17日 累计点击次数:96

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526385060 谭雄伟

党组副书记、局长

分 工：主持党政全面工作，主管预算国库科工作，协调审计、税务、金融工作。彭野战 党组成员、副局长

分 工：分管乡财科（会计管理科、财政监督检查科）、非税收入管理局、投资评审中心工作。邹仕斌 党组成员、副局长

分 工：分管经济建设科、财源建设办公室工作。刘令辉 党组成员、纪检组长

分 工：分管办公室（税政法规科）、机关党支部、纪检监察、人事教育、国资采购办公室（企业科），联系工会、共青团、妇联工作。杨 青 党组成员、副局长

分 工：分管行财科（社保科、公车办、控购办），国库集中支付核算局工作，协管预算国库科工作。谭红生

办公室主任

职 责：负责综合协调局机关日常政务，起草、审核综合性文稿，管理印章等工作。闫 丽 办公室内勤

职 责：负责局机关后勤保障、文电处理、人事教育、车辆管理等工作。黄友兰 档案管理专干

职 责：负责局机关档案的收集、整理、归档、查询等工作。蒋惠英 预算国库科科长

职 责：负责预算国库科全面工作，预决算管理，体制、财力测算，资金调度，指标、计划终审，财税库协调等工作。

周 明 预算国库科专干

职 责：负责预算内指标账务、编制总决算报表、政府债务表等工作。李 波 预算国库科专干

职 责：负责预算内总会计账务、收支报表、执行分析、汇编部门决算、财政供养人员信息表等工作。廖战英 预算国库科专干

职 责：负责预算外、往来资金指标录入及总会计账务、专户管理等工作。龙海媛 行财科科长

职 责：负责行财科全面工作，编制部门预算，复核国库集中支付资金计划、专项资金拨款计划、公车管理工作。

孔 倩：行财科专干 职责：负责社保系统、行政政法系统各项业务工作及文件资料整理，行财专户拨款及银行账户处理、公车管理、社保决算报表编制等工作。罗 冰 行财科专干

职 责：负责教科文系统、农业系统各项业务工作及文件资料整理，国库集中支付的资金计划初审、申报工作指导；行财专户账户处理及月报表报送、部门决算报表等工作。袁 琼 国资采购办主任

职 责：负责国资采购办全面工作，政府采购监督管理，政府采购会计、国资双控账户出纳等工作。李 昊 国资采购办专干

职 责：负责国有资产管理，企业管理，国资双控账户会计、政府采购出纳等工作。彭燕燕 财源办主任

职 责：负责财源摸底、财税协调、企业奖励及财源办（楼宇办）日常工作等。闵家喜 财源办专干

职 责：负责财税数据统计、分析，企业（项目）服务等工作。陈 静 乡财管理科科长

职 责：负责乡财科全面工作，“乡财县管乡用”，耕地占用税征收、管理、核算，会计管理、会计学会和财政监督等工作。曹雪娟 乡财管理科专干

职 责：负责涉农补贴信息化“一卡通”审核、发放，农村综合配套改革联络协调，街镇指标录入、原始凭证审核、结算专户的核算，全局网络管理。曾 婕 非税收入管理局局长

职 责：全面负责非税收入管理局的业务工作。李 蓉 非税收入专管员

职 责：负责非税资金核算，非税收入稽查和办公室工作。张 莉 非税票据专管员

职 责：负责票据购领、发放、运输、使用、库存、保管、核销及票据稽查等工作。刘 昱 经济建设科科长

职 责：负责编制建设资金预算草案，政府债务、偿债准备金管理，国债资金使用管理等工作。龚建平国库集中支付局局长

职 责：负责国库集中支付局全面工作。虢利华 国库集中支付局副局长

职 责：负责国库集中支付、会计集中核算业务的审核，国库集中支付核算局会计人员业务指导等工作。余银香 国库集中支付局审核会计

职 责：负责财政直接支付业务的审核，预算单位会计核算业务指导，财经纪律和财政政策执行情况督查等工作。

陈爱武 国库集中支付局审核会计 职 责：负责财政直接支付业务的审核，预算单位会计核算业务指导，财经纪律和财政政策执行情况督查等工作。

李 芸 国库集中支付局审核会计

职 责：负责财政直接支付业务的审核，预算单位会计核算业务指导，财经纪律和财政政策执行情况督查等工作。

徐平平国库集中支付局支付会计、工资统发审核员

职 责：负责购买、保管、开具报账单位支票，管理国库集中支付印盖和印章，审核工资发放的准确性等工作。

文 恬 国库集中支付局支付会计

职 责：负责国库集中支付业务的记账、对账等工作。李军民：国库集中支付局核算会计

职 责：负责报账单位原始票据的审核、会计核算、账务管理等工作。曹雪娟：国库集中支付局支付会计

职 责：负责报账单位银行存款的记账、对账及报账单位印盖的管理，工资统发的账务处理等工作。涂薇薇 国库集中支付局工资统发专干、办公室内勤

职 责：负责工资统发、公积金管理、国库集中支付核算局办公室等工作。蔡争超 投资评审中心主任、总工程师

职 责：负责中心日常管理工作，工程建设有关合同、进度付款、会议纪要、项目单位来文资料初审，分配调度评审项目，技术协调现场管理工作，综合管理现场技术资料，领导中心技术委员会工作，复核评审报告。

周洪亮 投资评审中心审核部部长

职 责：负责审核部全面工作，土建项目初审和预算编制，重点工程现场评审等工作。李润伍 投资评审中心复审部部长

职 责：负责复审部全面工作，土建项目复审，对外委托项目终审，重点工程现场评审等工作。李 群 投资评审中心安装评审员

职 责：负责安装项目审核和复审，对外委托安装项目终审等工作。曾沛淑 投资评审中心土建评审员

职 责：负责土建项目审核和复审，对外委托土建项目终审等工作。彭云亮 投资评审中心现场管理部部长

职 责：负责现场评审部全面工作，重点工程现场评审，领导交办安装项目评审、预算编制等工作。唐 文 投资评审中心现场评审员

职 责：负责重点工程现场评审，领导交办土建项目评审、预算编制等工作。唐艳君 投资评审中心现场评审员

职 责：负责重点工程现场评审，领导交办的土建项目评审、预算编制等工作。彭武安 投资评审中心综合财务部部长

职 责：负责综合财务部全面工作，重点工程现场评审，材料、机械台班价格的采集，草拟评审报告等工作。易爱君 投资评审中心评审员

专业生产胶钛表调剂、锰系表调剂 篇7

1.胶钛表调剂:浸渍(或喷淋)过本表调液(10~100 s)后的工件,磷化时间1~5 min(常温0℃以上),磷化膜细腻致密均匀。

锰系表调剂:可将锰系磷化时间缩短至5 min或磷化温度降至80℃以下,磷化膜细腻致密均匀。

2.表调剂(0.1%~0.2%)配制不择水质,有效成分不沉淀,生产中无需搅拌,可表调面积大,使用后可降低磷化液损耗50%~70%。

郑重提示:磷化上膜慢、磷化膜易发黄!表调槽液寿命短!换一种表调试试!

因为专业,所以优秀!欢迎来电索取详细资料及样品。

上海铂锶特公司

宝时捷表亮相巴塞尔表展 篇8

活动

“巴展”第二天，宝时捷表展馆迎来了国家工信部总工程师（副部长）朱宏任先生；中国驻瑞士大使馆许镜湖女士等。销售公司总经理王淑雷向各位贵宾介绍了品牌参展的概况以及主要系列的特点。许大使对宝时捷品牌表达了高度认可和殷切期待，鼓励宝时捷表继续坚持自主创新、积极走国际化路线，希望宝时捷表再创佳绩。

4月3日，瑞士权威杂志《资产》对宝时捷表王淑雷女士进行了专访，它表明宝时捷表在品牌、产品开发有着独到的优势，并将眼光放在国际舞台，汲取众长，坚持发展中国风韵的腕表。宝时捷也表明了自己的成长梦想“通过参展巴塞尔，我们向全球参观者发布了引以为豪的产品，今后我们也希望有更多的平台和机会，与国际一线品牌站在一起。”

新秀1：飞行者系列

飞行者系列腕表， 以空军的英勇事迹及飒爽英姿的形象为设计理念，飞行战斗机外观为设计灵感。大方典雅的圆形表盘，黑白色系经典简约，力透时尚与个性、沉稳与霸气。诠释了一种全新生活价值美学。

新秀2：花火系列

花火系列是为独立绽放的新女性设计的专属表款，曾通过与ATV亚洲小姐的合作，向世界传递“爱与美”的产品理念。它将表达热情和浪漫的七彩花瓣及love作为表盘元素，精妙的爪式镶石，罗马数字与宝石圈成的时标，柔性十足的指针，相配得宜的色彩，令人心动。

新秀3：心赏系列

心赏系列设计灵感来源于苍穹明星的光华四射，亮点是其出众的表圈多边形星型设计，犹如钻石般璀璨夺目，精致的表盘、立体时标，内置自动机械机心。

领导分工表 篇9

整改清单共 13 项 采取的措施及成效（简要）已完成 13 项 对意识形态领域斗争的严峻性认识不足,积极斗争不够，特别是面对复杂的网络舆情、突发事件，存在发声不够、办法不多的问题。1.召开县委理论学习中心组学习会，组织观看中央宣传部副部长、中央网信办主任鲁炜所作的“网络安全和信息化”专题报告视频等，进一步强化了政权意识和阵地意识，增强了开展意识形态领域斗争的能力和水平。2.县委常委会专题研究网络舆情应对工作，制定《**县重大舆情应对工作预案》，实行分类分级管理，调动发挥全县各个层级的作用。成立县委网络安全和信息化领导小组，由我担任组长，县长、副书记任副组长；并调整充实了网信办力量，组建了网评员队伍。3.组织开展党员不信教、不信邪专题教育活动,组织全县领导干部学习讨论浙江日报评论员文章《“三改一拆”妨碍宗教信仰自由吗？》；组织在职副县级以上领导干部观看原国家民宗局局长叶小文所作的“马克思主义宗教观在中国的实践”专题报告视频。政绩观存在偏差，比较注重抓产业发展类项目，忽视了一些与民生相关的项目，觉得抓产业类项目容易见到发展实效，而抓民生类项目往往只有投入、没有明显直接的产出。1.树立“绿水青山就是金山银山”的绿色生态发展理念，加快发展生态产业。

2.实施差异化考核，放大街道项目政策处理考核分值、取消3个乡的工业考核，对本年度十大民生实事单列考核。学用脱节知行不一。未能充分保证学习时间，存在实用主义倾向。调查研究不够深入，对**本地的经验和做法没有去认真总结、消化。1.增强学习的自觉性、主动性，针对自身存在的薄弱环节和突出问题，挤出时间加强自学，拓宽学习领域，破解“本领恐慌”。组织在职副县级以上领导带头参加全员“周一夜学”；围绕县委中心工作，每月组织中心组学习1次以上。

2.认真总结**工作的好经验和好做法，县领导领衔开展“童话元素”如何融入城市建设等课题调研，在县委务虚会上作了交流发言。

3.深入推进学习型党组织创建，健全学习长效机制，完善全员“周一夜学”等平台，规范细化学习制度，丰富学习内容，提高学习实效。联系基层群众不够深入，在办公室、会议室的时间多，进村入企的时间少。到基层调查研究，存在“被安排”现象。对待群众的来信批阅、转办的多；对于群众反映的问题，在亲自调查、亲自调处上做得不够。1.集中时间和精力深入基层、解决难题，年内已走遍全县168个行政村，走访企业32家，全年下基层调研时间3个多月，相对集中的蹲点调研时间达2个星期，完成1个以上重点调研课题；多次召开座谈会听取老干部、“两代表一委员”、民主党派、企业家代表、基层干部群众等群体的意见。

2.改进调查研究方式，坚持轻车简从、减少陪同，多开展不打招呼、不定线路的随机调研，多采取蹲点调研、暗访调研。同时，制定下发《关于进一步提高县级领导调查研究工作实效的意见》和《党员干部直接联系群众相关制度》，强化制度约束。3.强化问题导向，认真查摆梳理出群众反映的意见建议，完成人民医院整体搬迁和50个行政村污水治理等一批民生工程。7 科学民主决策不够，没有健全完善科学民主决策体系;存在重调研过程、轻成果运用的倾向。1.健全科学民主决策机制，制定出台《建立健全科学民主依法决策机制的实施意见》。2.坚持贯彻好民主集中制，严格执行县委议事规则等制度，做到科学决策、民主决策、依法决策，反对自由主义和好人主义，防止议而不决、决而不行。3.强化调研成果运用，全年在《**调研》、《人大工作》、《社情民意》等调研文章上批示22次，督促优秀调研成果及时转化为推动工作的实际举措。高高在上、对下沟通少，与各级领导干部的日常交心谈心不够，也导致在干部的教育培养、选拔使用、监督管理方面考虑得不周到、不深入，没有充分激发干部的积极性。1.健全与人大、政府、政协主要领导的日常沟通机制，重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金运作都进行充分沟通，听取意见。县委每年至少向县人大、县政协通报一次工作；县委常委会每年至少听取一次工会、共青团、妇联等工作汇报。

2.每年与县四套班子其他成员、乡镇（街道）党政正职谈话一次，每两年与部门一把手谈话一遍，了解思想动态和工作情况。今年已经与副县以上领导谈话一遍，与47个县直部门一把手谈话，主动约谈了所有乡镇（街道）党政主要负责同志。

3.与新任或转任重要岗位的正科级领导干部进行任前谈话，提出要求和需要注意的问题。今年，已与14位提拔或转任重要岗位领导干部进行了任前谈话。用人导向不够鲜明，存在机械走程序、简单看票数、论资排辈搞照顾的情况，公选中存在唯考分现象，没有真正体现敢担当有作为的用人导向。1.坚持实干导向，推行干部“四线培养”机制，注重在项目一线、基层一线、信访一线、招商一线发现、培养、使用干部，对于长期不在工作状态、打不开工作局面的领导干部坚决调整，树立典型，形成导向。今年已调整1名不胜任现职的县管领导干部职务，延长2名县管领导干部的试用期。2.建立《关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的实施意见》等体现科学发展观要求的领导干部考核评价体系，做到“不唯票、不唯分、不唯gdp、不唯年龄”。

3.更加重视乡镇（街道）干部的选拔使用，县委常委会已专题研究乡镇干部队伍建设问题，按照中办发〔2014〕14号文件要求选好配强乡镇（街道）领导班子，并从编制管理、干部使用、经济待遇等方面给予乡镇（街道）倾斜。干部队伍管理失之于宽，还存在一些不正之风；对县级领导干部的监督管理在认识上存在误区，平时监督管理不到位。1.以群众路线教育实践活动整改落实为抓手，健全完善干部选拔任用和教育管理机制，落实好干部能上能下的相关规定，从严要求、从严管理，切实解决干部管理失之于软、失之于宽的问题。

2.认真履行县委主体责任和县委书记“第一责任人”职责，全面抓好党风廉政建设。支持纪检机关“三转”、完成机关内设机构调整，更好发挥监督职能，支持司法机关依法履责，严厉惩治腐败。

领导分工表 篇10

关于印发《富阳市供销合作总社2010年党风廉政建设责任制组织领导和责任分工》的通知

发布者：供销社管理员 发布时间：2010-06-0

1富供党[2010]8号

关于印发《富阳市供销合作总社2010年

党风廉政建设责任制组织领导和责任分工》的通知

机关各科室、所属各单位：

为了进一步加强党风廉政建设，明确市社领导干部及科室、单位对党风廉政建设应负的责任，根据富纪委[2010]19号《关于印发〈富阳市进一步构建廉政风险防控机制2010年工作实施方案〉的通知》精神，结合我社实际，特制订富阳市供销合作总社党风廉政建设责任制组织领导和责任分工，请认真贯彻执行。

抄报：市纪委

二O一O年五月三十日

中共富阳市供销合作总社委员会

富阳市供销合作总社2010年党风廉政建设责任制组织领导和责任分工表

商男“表”情 篇11

对商务精英来说，关于腕表，重要的不是奢华，重要的是在适当的时间和适当的场合佩戴一块适合自己个性气质和身份象征的腕表……

相对于女人千变万化的服饰世界来说，男人可发挥的空司相对狭小。但愈是有限的空间，愈需精心打造。而腕表，则是令男士所属的这一方空间光彩夺目的重要法宝。

男性饰品，如同服装，并不会每年都上演一场改头换面的好戏，在腕表这一类别看来，更是如此，或许，材质会略有更改，色彩会略有创新，尺寸亦会稍有变化……但万变不离其宗。男性腕表，意欲传达的是男性的权威感与阳刚之气，是其品位身份的象征，机芯、品质、技术、品牌、款式也永远是评价一款腕表的根本标准。

戴表不如“玩”表

男人天生痴迷机械，完美的外观对女人可能有着百分百的致命吸引力，对男人仅凭这点全然不够，精密无可挑剔的内涵更被男性看重。对他们来说，腕表不仅是用来戴的，更是用来“玩”的，不够深度，怎么够资格“玩”?

在中高端钟表市场，机械表被越来越多男性消费者追捧。石英表虽然方便实用，但其中难有可深究的学问。

其中，可“令人深究”的机械表又可分为自动机芯和手转机芯。前者会随人体的摆动而储存能量并自动运转，后者则要扭转发条而带动齿轮运转。前者方便，后者却更精巧。在钟表市场，男性消费者约占7成，而在机械表的天下，男性更是几乎占了90％。男性总是较缺乏耐性，由此，自动机芯成为市场的主流。

既然机械表如此走俏，对于非自动式的机械表来说，上一次发条能维持多久即其“动力储存”的能力，自然越来越受关注，这已成了许多品牌的竞争焦点所在。

表面越大越IN

多年前，沛纳海(Panerai)曾推出和巧克力曲奇样大的手表。这股潮流旋风未曾停息，反而越刮越猛。如今，许多品牌都推出了直径在44毫米以上的加大号手表。

不要以为这些巨大的表面只有圆形，实际上如今却是圆桶形唱主角的时代，椭圆形和正方形等反而落到了个陪衬的地位。具有创造力的手表设计师们充分利用弧线、拱形、几何形或各种非对称形状为元素，玩出了不少花样。

这股潮流或许可以追溯至1996年——Cartier推出的“Tank Fran-caise”，一款方形表盘的手表，这也是Cartier到目前为止推出的最受欢迎的一款手表。随大表面而来的是醒目超大的日期显示屏，德国名表Lange和Sonne甚至将日期显示屏与品牌标志结合在一起。

缤纷击败单一

材质是决定手表是否高级的重要标准之一。之前，白金是最热门的材质，白金属色走红市场。不过，最新的潮流趋势是稍带粉色的玫瑰金。

从表带的色彩来讲，自然也不单一，如今走红的是彩色皮质表带，这样便可根据当日不同的服装、场合等搭配不同颜色的表带，令整体造型更统一。当然，金属表带亦未退出高级表的舞台，依然唱主角。

从表盘来讲，男性手表的表盘还是以黑白两色为主。不过，这并不显得乏味，加上不同色彩的表带，一样可以变换出不同的风格。

异样“表”情

通常，商务男士在选择手表时免不了以稳重型为首选，但其实，生活是个多棱面，有须来阵以待的时刻，也不乏可充分体验欢娱轻松的瞬间，所以，在选择手表叶，休闲款、运动款、正装款……一款也不能省略，让它们帮自己造出一段锦绣前程。

商务风格

适合商务场合的腕表总体应给人粗犷豪迈之气，价位通常可选择5000元左右的。

在细节方面，具有金属光芒外观的全糙钢材料、瑞士原装机芯、蓝宝石水晶界面等其将是构成元素，在风格方面，粗犷之中又不乏细腻之感的单品将为首选。

用它搭配有型的衬衣出席商务会议，不过分僵硬，有利于彼此的沟通，能营造出融洽的气氛 即使搭配T恤、牛仔裤，也不过分拘谨，透露出一种洒脱的气度。

运动风格：

平时的沉闷色彩一扫而空，运动时自然要戴色彩稍微跳跃些的款式，外型也可不拘小节，借改变整体风格，让自己从繁忙的工作中做一次小小的深呼吸、宽大的LCD表盘、镂空表带……这些都是运动风格的细节。

以此风格手表搭配运动套装再合适不过，光注意外型还远远不够，佩戴舒适也是关注要点。

活力风格