团队凝聚力的建设

团队凝聚力的建设（共10篇）

团队凝聚力的建设 篇1

加强团队建设提高团队凝聚力

---记2012年营销中心团队军训

在炎炎的烈日下，在人民武装学院的操场上，一排排整齐的队伍，随着教官的口令，稍息、立正、齐步走……步伐整齐，口号响亮，英姿飒爽！他们就是山东中德集团的营销团队。

7月28日至7月30日，营销中心200余名团队进行了为期3天的军训，我们接受了教官的严格训练。军训时，我们和教官在烈日下同甘共苦，他们对每一个动作都要求严格，不允许任何人动作不规范，不到位，抬头、挺胸、十指夹紧贴于裤缝……教官还给我们讲授了如何规范的整理内务、列队、站军姿等。训练中我们付出了许多汗水，但这些汗水没有白流，它让我懂得了：一个合格的团队它不仅要求我们有铁一般的纪律，有良好的精神面貌，更要求我们拥有团结的作战意识；也让我们更加体会作为一名员工要时刻严格要求自己，全神贯注集中精力，随时接受上级下达的命令，以军人的姿态面对一切。

军训场上即严肃又艰苦，考验我们的执行力，也考验团队合作力。军训很累，累到你连喘气都难受，累到你想好好的睡一觉不愿提前醒来。的确，军训是辛苦的，但是辛苦得美丽，辛苦得动人，辛苦得让人难以忘怀。团结就是力量，再不是简简单单的一句话，它授予我们人生的哲理，告诫我们为人的理念，更在军训的训练中，铸起了一座不倒的城墙，集体的荣誉感让我们将它演绎得淋漓尽致，愈见丰美。

雏鹰不经历狂风骤雨，怎能飞上万里苍穹；溪流不经历颠簸流离，怎能交汇于浩瀚大海。通过本次培训，相信营销中心团队的执行力与团队凝聚力会上一个新的台阶，为顺利开展下半年营销工作奠定了坚实的基础，让我们更有信心完成销售目标。

团队凝聚力的建设 篇2

关键词：高校,团学组织,团队凝聚力

高校团学组织是指在学校党委、团委领导下的先进青年的群众性组织,是党的得力助手和后备军,担负着团结教育和引导广大团员青年的重要任务。是学校学生思想管理和行政管理工作的重要力量,是学校联系学生的桥梁和纽带。高校学生团学组织主要包括校团委、院系分团委、团总支、班级团支部和校学生会、院学生会、班委会;以及其他各级各类学生自主组建,由共青团战线指导、管理的学生社团。

团学组织的团队凝聚力是指团学组织这个团队对其成员的吸引力,成员对团学组织的向心力,以及团学组织成员之间的相互吸引。社会学理论认为,团队凝聚力就是团队成员的吸引力,是团队成员在团队内积极活动和拒绝脱离团队的感召力。当这种感召力达到一定程度,而且团队成员资格具有一定价值时,团队就具有相对的凝聚力。团队凝聚力的大小,对团队目标任务的完成具有十分重要的控制作用。团学组织的团队凝聚力不仅是维持团学组织存在的必要条件,而且对团学组织在团结教育和引导广大团员青年的潜能的发挥方面有很重要的作用。一个学校的团学组织如果失去了凝聚力,就不可能完成校党委、团委赋予的任务,本身也就失去了存在的条件。

1 高校团学组织团队凝聚力建设的意义

(1)有助于广大学生干部更好的认同学校的办学目标,校党委、校团委的教育目标和管理目标,对学校重大事件与原则性问题,建立起共同的认识与评价,因而能更好的践行学校的办学目标。(2)可以更好的倡导和组织同学进行自我服务、自我管理、自我教育。一个有凝聚力的团学组织遵循和贯彻党的教育方针,积极组织有益于同学们成长成才的学习、科研、文体、公益等活动,努力为全校同学服务,搭建平台,促进同学们全面发展。(3)促进团队工作效率获得提高。一个有凝聚力的团学组织,其成员都有强烈的归属感,都乐于在组织内工作。个体行为由于得到团队的支持而进一步强化,工作动机得以激发,工作效率因而提升。(4)对学生干部个人能力的发展有积极意义。一个凝聚力高的团体,能使每个成员的积极性、主动性和创造精神不断得到加强与提高,进一步促进每个成员个人能力的成长与发展。

2 高校团学组织团队凝聚力建设面临的问题

(1)第二课堂与第一课堂的矛盾与冲突。高校团学组织成员基本为在校学生,当第二课堂与第一课堂发生冲突不能合理协调时,学生干部容易面对来自自身、同学甚至专业课教师的各种压力,学生干部对于团学组织会产生负面情绪,这种情绪一旦扩散,团学组织的团队凝聚力便逐渐涣散。(2)制度建设不够科学,责任划分不够明确,容易造成制度难以落实形同虚设,各部门各成员互相推卸责任的局面,从而导致团学工作难以推进,团队凝聚力下降的恶性循环。(3)高校普遍存在的工作成绩导向的选拔和评价制度,对团学组织工作氛围带来负面影响,进而影响团队凝聚力。强烈的成就动机使给学生们带来较大的工作压力,一旦成绩不显著,学生干部的工作积极性受到打击,也会挫伤组织凝聚力。(4)经费短缺局限了团队凝聚力建设方案的实施。许多高校在团学组织的团队凝聚力建设方面进行了积极尝试,引入了一些企业管理的建设方案和激励机制,但由于经费的局限往往难以落实。

3 高校团学组织团队凝聚力建设的策略

3.1 确立团学组织的核心价值观,并通过各种途径引导广大成员接纳和认同之

一个高校以其校训为中心,围绕办学宗旨会衍生出一系列的价值观。团学组织的管理者,应该结合本组织的特点,围绕学校的核心价值观,确立属于该组织的价值体系,并积极弘扬与宣传,使其深入人心。可以通过学生干部入职培训,专题学习,网络宣传等渠道进行核心价值观教育。此外,通过与核心价值观一致的徽标、旗帜、会歌、工作服等具体文化符号将其外化,也是行之有效的方式。

3.2 确定共同的工作目标,增强团队凝聚力

组织在不断发展的过程中需要有一个共同的目标。高校团学组织的目标应围绕其核心价值观产生,团学组织的领导队伍与成员建立共同的目标,融团队目标与个人目标于一体,使个人目标与团队目标高度一致,可以大大提高团学组织的工作效率和凝聚力。

3.3 树立良好的领导队伍形象,充分发挥领导队伍对团队凝聚力的积极作用

团学组织的领导者在决策、沟通、授权、激励等方面的能力产生着强烈的影响。组织凝聚力与团学组织领导队伍的能力是息息相关、密不可分的。团学组织领导队伍是整个团学组织及广大师生的典范,是凝聚力的启动者、合力的创造者、团结的维护者。因此,领导队伍要随时注意自身形象,以形成无形而有力的人格力量。具体而言,应做到以下几点:(1)团学组织的领导队伍要“严于律己、宽以待人”。(2)团学组织的领导队伍必须带头树立“为学校及广大同学服务”的思想。(3)领导队伍须互相激励、互相学习、互相支持,协同一致开展工作。(4)实施以人为本的民主管理。

3.4 建立科学有效的工作制度,并积极保障制度的充分落实

一般来说,团学组织的制度制定应包含考勤制度、档案资料管理及总结制度、人员奖惩及晋升制度、财务制度等。一套科学有效的制度,应该是广大学生干部工作的依据,为学生干部工作提供具体方法和指引。责任划分明确,保障组织运行流畅,避免成员之间出现推诿责任的现象,这样能够对团队凝聚力建设起到积极作用。

3.5 促进有效沟通

沟通不畅易导致工作不能正常有效完成、团学组织人员流失、内部人员矛盾等问题,将严重影响团学组织的团队凝聚力建设,因此,有效的沟通机制是保证团学组织凝聚力的软性条件。对于团学组织工作中的沟通有以下几点建议:

(1)保证足够的沟通时间。根据工作需要,安排固定时间或适合时间进行工作分配,定期汇报任务进展情况及新想法、新问题,以便能及时调整,避免人力物力浪费。如定期召开团学工作会议、学生会例会、班长团支书例会及各班班会团会,经过一系列沟通对近期工作进行安排和汇报,保证工作及时有效的进行,上情下达、下情上知及时到位,会大大增强团队合作和凝聚力。

(2)团学组织成员沟通应有适宜的空间或渠道。各大高校应在资源许可的前提下,为团学组织成员沟通提供适宜的场所和条件,如办公室、会议室、教室等,渠道可以有面对面交流、电话交流、网络交流等,场所与渠道的多样性与优质性可以方便团学组织成员间进行快捷、有效的沟通,保证信息在内部的畅通以及知识和信息的共享。

(3)团学组织内部应建立起良好的沟通氛围。良好的沟通氛围就是要让各成员敢于表达、愿意表达、能够表达自己的思想,从而集思广益。营造良好沟通氛围应注意成员之间应相互信任、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任务上,对事不对人,避免伤及他人感情。团学组织领导队伍对成员发言进行评价时要慎重,避免伤害发言者或欲发言者的积极性,为了让成员打开思路,可以对其发言进行追问,不要急于评定其想法的优劣。在积极的表率与带领下,在团学组织内部建立起一个成员间平等对话,相互尊重的良好沟通氛围。

3.6 满足成员的发展需要

根据心理学家马斯洛的需求层次理论,需要是人的积极性的动力源泉,一个人只要有某种需要,他就会有追求满足这种需要的行动动力。清楚地了团学组织队伍成员的需要,并从物质和精神两个方面,创设相关条件,有针对性地采取一定的措施予以满足,就能有效地增强成员归属感,从而加强凝聚力建设。

(1)满足成员的精神发展需要。在日常工作与沟通中,应使团学组织成员在得到尊重、赏识和激励的氛围中不断发展,进而增强团队凝聚力。尊重首先体现在“诚”上。应以诚相处,以理服人。而赏识即要肯定每个人的工作成果及长处,特别是要通过职务晋升等制度、给予荣誉、表扬、奖励等方式,使工作作出成绩的学生干部得到被赏识的幸福感,并从中获得满足。最后是发展,要能满足成员发展自身各方面素质的需要。在日常工作与一个个活动的进行中,努力创造条件、合理分配工作,使成员通过学习、工作与实践等多种形式,提高自身素质,为未来的发展奠定基础。

此外,通过定期开展户外拓展训练、工作之外组织一些文体交流活动等也能起到放松成员身心,加强团学组织内部成员沟通,培养成员间的感情并不断增强凝聚力的作用。

(2)满足成员的物质需要。物质需要是一个人生活、工作的基础,任何人都有这方面的需要。作为团学组织的成员,其本质是为服务广大同学,所以在工作环境、设施配置等方面要体现以应用为本,在工作环境上以固定、方便为主,这样便有利于团学组织队伍工作氛围的培养。

4 结语

团学组织的团队凝聚力建设的好坏直接影响团学组织的工作成效,各高校都应不断加强团学组织建设特别是团学组织的团队凝聚力建设,以更好的贯彻党中央、团中央的教育方针,做好广大团员青年的思想引导和教育管理工作。

参考文献

[1]刘期彪.试论高校团学组织管理效率影响因素及对策.湖南科技学院学报,2009.8:187-188.

[2]胡君辰,杨永康.组织行为学.上海:复旦大学出版社,2002.7.

团队凝聚力的建设 篇3

关键词：团队；党组；凝聚力；党风

中图分类号：D267.1 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）17-0032-01

对于企业组织来讲，团队在构成上是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个团队成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的既定目标，获取共同的价值收益。

1 团队建设的重要性及科学性

1.1 团队建设是企业党建工作的重要抓手

事业要发展，组织是保障。推进企业生产经营发展，必须加强现代企业党组织建设，核心是加强和改进企业党组织对企业工作的领导。究其基本方法，就是要以企业党组织为依托，强化党组织先锋模范作用和战斗堡垒作用，科学推进党组织领导下的企业团队建设，科学设置企业内部团队组织，提升工作效能，推动企业生产经营上台阶。

1.2 团队建设是现代企业制度建设的重要组成部分

团队建设的主要目标之一就是要培养团队精神。而团队精神则是现代企业的重要标志，是推进现代企业发展的核心力量和精神支柱，也是现代企业制度建设的最终目标。培养团队精神，必须依靠切实有效的团队建设，也是现代企业管理制度的核心手段和目标。

1.3 团队建设是推进企业生产经营发展的重要手段

推动企业经营发展，关键在人，关键在广大员工，再好的发展愿景，再高的发展目标，最终都需要广大员工来落实，都需要团队来完成。由此可见，加强团队建设关系企业发展大计，关系事业发展大局。只有高度重视团队建设的企业，才会越走越远，才会越发展越强大。

1.4 团队建设是构建和谐劳动关系的重要举措

和谐劳动关系是现代企业永葆生机活力的重要支撑，也是构建和谐社会的重要指标。推进和谐企业建设，关键在于构建和谐劳动关系，形成和谐用人机制。团队建设作为与员工紧密联系的活动，核心是凝聚广大员工，团结员工，充分尊重和发挥员工的智慧和力量，重视员工的意见和建议，保障员工的权利和利益，因此是构建和谐劳动关系的一项重要举措，也是一条重要的途径。

1.5 团队建设是深化企业人力资源建设的重要方法

人力资源建设是企业发展的重要支撑，是企业管理的主要内容之一。从企业内部来讲，企业人力资源建设的主要任务就是要通过科学合理设置工作岗位，完善岗位职责，健全业务流程，合理有序调配人力资源，以期达到按需设岗、以岗定责、因人定岗、岗责对应的良好局面，真正实现人尽其才、有序流动、合理开发的人资管理目标。而要实现这种目标，主要依赖于企业团队建设，通过高效的团队建设推动人力资源建设。

1.6 团队建设是强化企业文化建设的重要内涵

人是需要精神的，同样，企业也需要一种精神。团队建设追求的团队精神，在企业内部主要表现为一种文化氛围、一种精神面貌，是一种看得见、感知得到的精神气息；企业的灵魂则是一种看不见、摸不着的神韵。一个好的企业，首先应是一个具有鲜明的团队精神的坚强团队，才可以彰显一个企业积极向上、朝气蓬勃、洋溢着时代气息的企业精神。

2 团队建设的形式及特征

从全球经济发展的形势来看，全球经济联为一体，牵一发而动全身，任何企业和组织在经济全球化的大背景下都无法独立生存，在面对经济危机时也无法独善其身。同时，对于一个企业内部来讲，任何一项生产经营活动也无法独立进行，必须依靠团队合作来完成。

甘肃电投房地产公司自2009年成立以来，始终高度重视企业团队建设，坚持边组建边运营、边规范边发展、边学习边提高的原则，在落实好集团公司战略布局任务的基础上，着力探索建立符合科学发展理念、体现电投企业精神、适应房地产行业实际的企业团队建设体系，有力地推动了企业发展。

2.1 高度重视团队精神培养

公司着眼于培养独具特色的企业精神，率先启动文化引领行动，高度重视公司党组织建设、精神文明建设、员工教育培训等日常工作，大力开展“二十个六”、“一课十二会”等特色活动，组织职工学习现代企业管理、房地产开发、项目管理、建筑设计、保健养生、社交礼仪等常规知识，从而形成了以公司党委为主导、以业务部门为主体、以工青妇组织为纽带的团队精神培养体系，形成了以“勇于打硬仗、敢于为人先、乐于多吃苦、善于多奉献”为主题的创业精神，构筑起了企业生产发展的生命线，提升了广大员工的精气神。

2.2 科学总结团队管理理念

面对公司新成立后的种种困难，坚持从抓管理入手，着力打造科学管理型公司，取得了实质性成效。通过三年多的实践锻炼，公司初步总结归纳了以“宝塔式管理法”、“节点式管理法”和“一线工作法”为主体的综合管理体系（简称“三法”），有效指导日常综合管理和项目建设工作，推动公司各项经营管理活动规范有序、科学推进。

2.3 大力创新团队建设模式

针对公司人员不足、业务庞杂的实际情况，公司大力创新团队建设模式，合理调配现有人力资源，充分挖掘管理潜力，实现了团队建设的跨越式发展。

3 加强团队建设的途径与思考

加强和推进企业生产经营发展，关键在建立和完善现代企业制度，以科学有效的现代企业制度构建企业经营管理的基本制度体系；核心是加强和改进企业党组织的领导，充分发挥企业党组织的独特优势，为企业发展提供强有力的政治保障；根本是要加强和推进企业内部团队建设，以创新的思路、丰富的手段、强力的保障促进团队建设取得新成绩，力促企业生产经营发展开创新局面。

3.1 团队组织建设与领导力

领导力是一切事业成功的根本保证，也是团队建设最基本的条件。实践证明，加强团队建设，最根本的基础在于必须科学合理地组建团队，真正地构建结构合理、搭配得当、运行有力的团队组织，为推动团队建设提供组织保证。

3.2 绩效考核管理与执行力

执行力是体现一个团队素质的基本标准，也是提高团队效率的关键所在。绩效考核是现代企业制度落实的核心手段，也是提升团队运行质量的关键环节。只有通过科学有力的考核，才能准确评估团队建设质量，以此增强团队建设的自觉性，增强团队建设制度运行的执行力。因此，在推动企业团队建设的实践中，必须高度重视绩效考核工作。

3.3 人力资源建设与支撑力

人是生产力中最活跃的生产要素。无数事实证明，一个企业、一个团队的成功与否，关键在于企业员工、团队成员是否敬业，是否成功。要始终秉持“发展依靠大家、发展为了大家”的发展观，高度关注团队成员的生产生活，给予团队成员更多的关爱支持，使团队成员体会到团队的温暖，增强集体归属感，为企业发展和团队建设提供较强的支撑力。

3.4 业务流程建设与强制力

规范化是团队建设必须依靠的力量，也是赖以推进的支持条件。在团队建设过程中，最怕遇到的就是团队组织犹如一潭死水，业务动作不够具体明确，团队成员精神状态松散。避免团队懒散状态的出现，必须在增强团队规范化程度上下工夫，具体就是要着力加强团队业务流程建设，使各项业务形成制度化、程序化、规范化，从而提高业务工作效率，规范业务工作标准，提升业务工作质量。

3.5 企业文化建设与引导力

企业文化是企业发展的软实力，是参与竞争的硬指标，也是团队发展的牵引力。要形成具有魅力的企业之魂，必须切实加强企业文化建设。一方面，要精心组织开展富有特色的文化创建活动，吸引广大员工和团队成员积极参与，扩大企业文化吸引力和感召力，形成强有力的文化氛围和影响力。另一方面，重点要在提升文化建设内涵和品位上下大气力，要抛弃“文化建设就是搞点活动”的简单想法，在深化企业和团队内涵方面有所建树，在增强团队成员团队意识方面有所作为。

参考文献：

[1] 李慧波.团队精神[M].北京：新华出版社，2004.

团队凝聚力的建设 篇4

促进企业文化建设

橙旗金融开展员工桐庐之旅活动

图为在垂云通天河景区门口橙旗百人团合影！

随着公司规模的不断发展壮大，企业文化的规范和管理的逐渐完善，公司人性化的管理制度得到了充分的体现。为放松心情，缓解员工的工作压力，丰富员工的文化生活，增进公司整个团体之间的凝聚力，同时增强公司团队协作能力，营造健康向上的企业文化氛围，提升员工精神文化品位，根据公司领导的要求，8月23日～24日，公司组织100名橙旗员工共赴桐庐举行了一次丰富多彩的旅游活动。

图为在垂云通天河景区门口橙旗百人团潇洒动作定格！

为了组织好这次活动，行政人事部和市场部精心准备了活动方案，从活动日程、活动主题、在旅途中车上的奖品等，到确定旅行社，签订合同，确定桐庐之旅各项细节，同时成立了桐庐之旅领导小组，各个领导分工负责，召开了两次专题旅游活动的会议，全部都提前做好安排，为整个活动的顺利进行提供了良好的后勤保障。

这次活动的特点是参加人数多（橙旗百人团）、活动项目多、时间安排比较紧，但员工们表现出了良好的素质，路途过程中为缓解大家旅途的疲劳和活跃气氛，旅行社的导游给大家安排了丰富多彩的游戏，每个人都必须参加，回答不上来就要给大家表演节目，回答正确将获得一份礼物，在活动过程中，大家争先恐后，掌声一浪高过一浪，大家在笑声和掌声中不知不觉的达到了景点；在参观景点时大家文明旅游，娱乐活动时大家生动活泼，特别是在漂流活动中，大家特别的活跃，流露出了活泼率真的一面，在河道水流不是很急的地方，相互的玩起了水仗对攻，玩得不亦乐乎，有的皮划艇还撞翻在水里，不时的发出一阵又一阵的尖叫声和欢呼声。大家把在平时办公室看不到的一面充分展现；在浏览垂云通天河景区时，在全长4.5公里的路途中，时而坐船欣赏两边的岩溶地貌，时而步行探索大自然的奥秘，寻觅古人的足迹。河道内地下水源丰沛，水质清澄，河道曲折幽深，或成潭、或成泊、或成瀑，变幻无穷，惊叹大自然的神奇美景，流连忘返。在员工们的共同参与和努力下，圆满地完成了旅游活动，大家在美丽的桐庐一起度过了2天愉快而又难忘的日子。

更为难得的是通过此次活动让每位员工找到了自己在公司中的位置，明确了今后努力的工作方向，进一步增强了为公司作贡献的责任性和积极性。正如不少员工所说的那样：在一个优秀团队中，工作是不孤立的，而是由好多人组成的一个环，只有大家互相配合，密切合作，齐心协力，环环相扣，才会组成一个圆，也只有无私的为他人提供帮助和力量，才能成就自已在这个圆中的位置。

凝聚力决定着公司员工的执行力，是保证整体完成任务的前提。公司组织这次外出活动，其目的是为了让员工们在轻松活泼的氛围中增强合作意识，提升团队协作精神，加强员工与员工、员工与部门，以及部门与部门之间的沟通。公司领导表示：今后公司将会把企业文化特别是团队凝聚力建设要常态化，制定相应的规矩和流程，既鼓励先进，又要把落后进步快的拉一把一起前进。

此次愉快而难忘的旅游，不仅仅只是欣赏大自然的风景，更是加深了员工之间的了解，增进了彼此的友谊和团结协作精神。员工们放松心情，领略到灵山秀水。这不仅是公司对员工的关心，也是公司优秀企业文化的表现。在旅游归来的途中，大家都表示：虽然旅途比较劳累，但是毅力得到了锻炼，团队合作得到很好的体现，这使得以后的工作大家配合的更加默契，所以在今后的工作中能够以更加饱满的精神状态去迎接挑战，共同努力实现公司的发展目标。

以下是此次桐庐之旅精彩部分：

图为大家整装待发！

图为大家出发向目的地进发！

图为在途中游戏赢得奖品开心一笑

图为在途中员工才艺表演引爆大笑

图为漂流前的准备工作

（一）图为漂流前的准备工作

（二）图为漂流前来一个胜利的动作！

图为漂流前整装出发

（一）！

图为漂流前整装出发作

（二）！

图为漂流前整装出发作

（三）！

图为漂流前整装出发作

（四）！

图为到达漂流出发地的热身

（一）！

图为到达漂流出发地的热身

（二）！

图为“橙旗总舵手”准备漂流！

图为河道内的漂流

（一）！

图为河道内的漂流

（二）图为河道内的漂流水仗对攻

（一）图为河道内的漂流水仗对攻

（二）图为河道内的漂流水仗对攻

（三）！

图为河道内的漂流水仗对攻

（四）！

图为垂云通天河风景！

图为垂云通天河溶洞入口！

图为垂云通天河溶洞内风景

（一）图为垂云通天河溶洞内风景

（二）图为垂云通天河溶洞内风景

（三）图为垂云通天河溶洞内风景

（四）图为游览垂云通天河溶洞内风景！

团队凝聚力的建设 篇5

团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,提高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

一、影响团队凝聚力的外部因素

有效的交流

一起度过的时间

独立

威胁

规模

激励

二、影响团队凝聚力的内部因素

①团队领导人的风格、类型

领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。

w民主的领导方式

w专制、独裁、武断的领导方式

w放任型的领导方式

②团队的规模

规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大

③团队的目标

团队目标如果跟个人的目标一致，有吸引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和团队目标不关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。

④奖励方式或激励机制

个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚可能会弱化。

两者都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩。

⑤团队以往达成目标的状况 如果团队一贯有好的表现，过去就能按团队目标很好运行，这时团队成员就会觉得这是一个英雄的团队，在这样的团队中感到有荣誉感，所以就会激发团队成员做得更好。

通常成功的企业和不成功的企业比较，更容易吸引优秀的员工加入。团对的凝聚力一方面靠员工营造，还要靠领导者的正确引导。

三、具体方案指引 工作上： 多行动，少言语 多接触，少分离 多指引，少抱怨 多理解，少分歧 多鼓励，少打击 多肯定，少否定 生活上：

多沟通，多问候 多关心，多帮助 多赞扬，多认同 多体谅，多接触

四、优秀的团队管理者

《亮剑》中李云龙讲军魂精神时重点强调的两点： 一、一个军人要有勇于亮剑的勇气。这是一个军人应具备的最根本的素质。讲到销售，上至领导，下至员工，首先士气要高昂。所谓狭路相逢勇者胜，说的就是一种咄咄逼人，凛然不可侵犯的士气。真正的高手不用剑伤人，而是用气。有了这种自信，说话才有底气，抬头才有勇气。（注：勇气不是外表看上去你很凶，而是《论语》中曾讲到君子的表现：远看外表凛然正直，观他行动很干脆果断，听他说话温和可亲。遇弱则弱，遇强则强。）

二、兵熊熊一个，将熊熊一窝。体现了带头人的重要性。一个优秀的领导会给他的团队注入一种血液，一种无形的精神，而这种精神恰恰是该领导的办事作风和性格的缩影与展现。

如何成为一个优秀的领导者？

1、高效的沟通

团队是由单个的有感情的成员构成，团队成员之间会因背景的不同而产生各种不可避免的差异，这就需要团队的领导者通过各种方式平衡这种差异，使其都有自我意识和团队意识，通过强效沟通发掘各自潜能，并激发这种潜能成为效力团队的资本。主要有谈心、聚餐、郊游等轻松愉快的方式增进感情，调整心态，准确定位。全员参与，每个人都感受到团队的温暖。

2、尊重

引导团队成员之间相互信任，彼此理解，互相尊重。这些动作也体现出了人的价值，即人们所追求的精神层面的满足感。这种满足感是栽培忠诚的沃土。

3、提高全员责任感及意识

走出公司，你的形象代表公司的形象；走出团队，你的素质代表团队的素质。走出家庭，你的言谈代表家人的修养；走出校园，你的水平代表学校的水准。走上岗位，你的态度体现团队的作风；走上市场，你的承诺体现公司的导向。你完成任务，说明团队有希望；你达成目标，说明企业已成长。

个体永远与整体紧密的连在一起，不可分割。你离整体不活，整体离你不存。一个个个体代表一个整体。个体的得失关乎整体的命运。

五、优秀员工的培养

优秀的组织需要优秀的个体，优秀的团队同样需要优秀的员工。

（一）公司各领导对员工

1、注重基本技能的培训

（营销技能的具备及增长）

2、注重专业知识的灌输

（农药及病害药理知识的掌握）

3、注重团队合作的强调

（集体意识的增强与不容忽视）

4、注重创新能力的挖掘

（新的思维、新的思想、新的见解、新的方法）

5、注重动手实践的机会

（动手能力、机会的给予）

6、注重个体优势的凸显

（各有所长，相互借鉴，八仙过海，扬长补短）

7、注重基本素质的重申

（做事先做人为先。可以犯错，不可以撒谎）

8、注重激励方式的完善

（同一句话用不同的方式在不同的场合说出收效迥然不同）

（二）员工对员工

1、相互尊重，彼此理解

2、相互帮助，共同进步

3、增进包容，避免争执

4、相互鼓励，一同成长

（三）员工自己

1、自我价值的提升

2、自我追求的发展

3、自己信仰的坚定

4、自我态度的转变

团队凝聚力的建设 篇6

足球作为世界第一运动,深受世界人民的喜爱。但是近些年来,许多球队的教练员对于优秀竞技成绩的追求而大多注重技术、战术、体能等能力的培养,对团队凝聚力的培养往往不是十分重视,甚至忽略。但是21世纪的足球运动,随着现代体育的飞速发展和训练手段的不断更新,高水平球员的体能和技战术的差异表现出日益缩小的趋势。团队凝聚力,这个足球界的时尚名词,开始被越来越多的球队重视。足球作为一项集体运动,它是由多种因素决定的,如体能、技战术水平、心理、环境和凝聚力等,凝聚力在其中发挥着不可替代的作用,因此主观因素:个人、团队、教练三方面合理在团体凝聚力中起着不可忽视的作用。一定的团队凝聚力是一支足球队存在和发展的基本要求,也是衡量一支足球队是否具有集体战斗力,集体活动是否能够达到预期目标的重要条件。

2 团队凝聚力概述

凝聚力(cohesion)一词起源于拉丁词语“cohaesus”,表示结合或黏合在一起的意思。卡伦主张将凝聚力至少分为两部分的内容:任务凝聚力,它与运动队的目标和成绩指标的承诺有关;交往凝聚力,它更多的涉及人际间的关系,如友谊和情感交往上的支持[1]。20世纪80年代,Widmeyer、Brawley和Carron(1985)认为,在定义团队凝聚力的时候应注意两个方面的区别:一是个人与团队的区别;二是任务凝聚力(Task Cohesion)和社会凝聚力(Social Cohesion)的区别。凝聚力高的体育团队主要有以下特征:首先,成员之间具有高度的相互吸引力;其次,对团体的有关问题采取共同的态度;第三,团队组织得好,能理解和接受成员的需要,相互关心、相互帮助[1]。

3 足球运动中团队凝聚力的影响因素

在足球运动中,影响团队凝聚力的因素有很多,既有足球运动本身发展过程中所存在的普遍性原因,也有每个足球队自身的一些特殊原因,但主要是主观因素包括个人因素、团队因素、教练因素。

3.1 个人因素

3.1.1 满意感

满意感是指运动员对训练、比赛和生活等方面的一种总的带有情绪色彩的感受和看法。个人对团队活动任务和团队成员间人际关系的满意感有助于团队凝聚力的发展[2]。Martens和Peterson认为,团队凝聚力、运动成绩和满意感之间存在着一种循环关系。团队凝聚力导致运动成绩的获得,取得的运动成绩又会导致满意感,满意感又加强了团队凝聚力。

3.1.2 团队成员特征的相似性

当团队成员在个性、社会背景、奋斗目标、人格和兴趣等方面相似时,团队凝聚力将提高。如果队员的最大兴趣和奋斗目标都集中在如何提高运动队成绩和增强运动队团队效应上,运动队的团队凝聚力也会越高[3]。祝蓓里(1992)在综合分析有关资料后认为,队员在文化背景、道德背景、社会经济地位等方面的一致性越高,队员们最大的兴趣和愉快更多地集中在使运动队获得成功,运动队的凝聚力也就越高。队员间的异质性会促成小团体的形成,从而减少运动队的取胜机会。

3.2 团队因素

3.2.1 稳定性

团队规模的大小对团队凝聚力的影响是显而易见的。规模大,人数多,不但会使团队成员间相互接触的机会相对减少,也容易造成意见的分歧、目标不一致以及活动难以协调,最终导致团队凝聚力的降低,而且随着团队规模的不断扩大,队员的运动动机会逐渐下降产生社会性懈怠,从而降低活动效率;规模小,虽然容易在任务目标上达成一致,但由于人力资源不足会影响任务的完成。一般认为适当的团队规模有助于团队任务凝聚力和社交凝聚力的发展。

3.2.2 团队规范

团队规范是指团队为实现自身的目标而对所有运动员、教练员的行为给予一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求,它的规范性是一种来自运动员和教练员以外的、带有强制性的约束,规范着每一个团队成员。团队有无一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效适宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大限度地指向团队任务。另外高凝聚力的团队一般较易产生共认规范;相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。

3.2.3 团队表现和运动成绩

以运动竞赛为目的的运动团队凝聚力具有比一般团体凝聚力更突出的作用,它使得参与其中的队员为了明确的任务和目标,承受比赛压力,在运动训练和比赛中受到其他队员的情绪和行为的影响[4]。同时,队员对失败和成功的分析和反应也会深刻地影响团队的凝聚力,如果一个运动团队经常有成功的表现,或者团队总是能够按照既定的目标很好完成任务,那么每一次成功的体验都增强团队成员对自己、对队友和对教练的信心,进而增强队员对于团队的信任感,同时队员个人的利益与团队的目标取得统一,也强化了队员对团队的认同,使得运动团队的凝聚力得以提高[4]。

3.3 教练因素

3.3.1 教练员的决策风格和影响力

教练员作为一支足球队的领导者和决策者,在球队凝聚力的形成过程中起着巨大的作用,因为他们是所有沟通的核心,并且拥有可以使事情发生或改变的权利和威信[4]。因此教练员必须具有领导风范,并能够成为首球员尊重、能够激励球员的精神领袖,他能为球队找到鼓舞人心的长期目标,并能在团队中创造出一种人人乐于奉献、乐于与同伴合作的氛围。教练员的决策风格是专制型的、协商型的、委托型的、还是民主型的,这些都会对团队的凝聚力造成影响.教练员倾向于民主型风格时,会与团队队员商量,共同制定决策,因此对运动员的影响力最大[4]。一个好的教练员可以把团队成员拧成一股绳,充分发挥每一个人的作用;反之将造成无法挽救的后果,团队就会一盘散沙。

3.3.2 教练员与运动员和其他成员的关系

教练员与领队、运动员和其他工作人员良好的沟通对足球队团队的成功和运动员满意感有重要关系。教练员如果不能很好地处理与领导的关系,则球队发展所需要的财物支持、社会支持就可能受影响;如果教练员与运动员不能建立相互交流、相互尊重、相互欣赏的关系,则很难有团队的合力。在相互共容的教练与运动员的双方关系中,教练员不断地奖励运动员做出的努力和取得的成绩,形成良性互动,增强足球队团队的凝聚力。

4 结论与建议

本文通过分析研究主观因素影响,足球团队凝聚力的培养应主要从以下几个方面入手,使团队成员应该明确并认同团队目标和成员角色、建立良好的团队规范、形成良好的团队人际关系、保持团队结构的稳定性、提高教练员的管理水平和风格等。这样不仅有利于进一步提高团队向心力,而且激发足球队员的运动动机,提高竞技水平,足球运动队也就会焕发出无穷无尽的动力。

参考文献

[1]孙少强,孙延林.运动心理学[M].天津:南开大学出版社,2006:192-196.

[2]季浏.体育心理学[M].北京:高等教育出版社,2006:238-242.

[3]焦艳.体育运动心理学.理论与应用[M].南京:南京大学出版社,2006:154-156.

建立一个有凝聚力的领导团队 篇7

建立信任

真正有凝聚力的团队的成员必须相互信任。这似乎是最显而易见的道理，是每个组织都非常了解和重视的原则。因此，你可能以为大多数领导团队都非常善于建立信任。而结果证明，他们在这方面做得并不好，我觉得造成这种结果的一个重要原因是他们对信任的认识是错误的。

很多人从预测的角度来解释信任：如果你能够预测一个人在特定的情境中会有什么样的表现，你就能够信任她。“我认识莎拉很多年了，当她说她打算做某事时，我相信她会说到做到。”这可能是值得称道的，却不是建立一个优秀的团队所需要的信任。

我将建立一个优秀的团队所需要的信任称为“基于弱点的信任”。当团队成员完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，当他们能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。

当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，他们就建立了一种深入的、非寻常意义上的信任。他们能够更自由、大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成了一种凝聚力。

“基于弱点的信任”的理论核心是人们愿意放弃自己的骄傲和恐惧，为了团队的共同利益而牺牲自我。虽然起初可能有点恐惧感和不舒服，最终它会让那些厌倦了花费时间和精力反复思考自身的行为和管理人际关系的人得到一种心灵上的解脱。如果你觉得这听起来像一种赤裸肉麻的理论，放心，没有的事。无论刚刚组建的团队，还是在不太信任的环境中工作了多年的团队，这一目标都是完全可以实现的。

个人经历练习

学习建立“基于弱点的信任”的第一部分是一个必要的小步骤，因为强制要求人们开诚布公，把自己的弱点暴露在对方面前不太现实，也没有效果。尽管真正相互信任的团队成员会在展现自我时坦言自己的优点、弱点、想法和观点，但他们需要以一种自愿的方式开始。所以，在一次外出会议上，我们让团队开展了一次快速练习活动，让他们每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活。让他们说自己是在哪里出生的，有几个兄弟姐妹，自己排行第几，最后，在他们的童年时代，他们遇到的最有趣和最难以应对的挑战是什么。我们并不是对他们的童年生活感兴趣，只是想知道童年时代的他们曾经面临什么样的挑战。

这样的讨论只需 15～20 分钟，而且总是有效的。不管我与一群领导者开展过多少次这样的练习活动，我总是希望他们说“来吧，帕特，我们对彼此已经完全了解了”，不过这样的情况从来都没有发生过。有些原则1 建立一个有凝聚力的领导团队人可能对团队中的一两个人比较熟悉，不过每当我与一个领导团队开展这样的练习活动时，围坐在桌旁的人们会意外地发现他们对同事其实并不是很了解。

这无疑会带来一种新的尊重，因为当有人意识到他们的某个同事经历并走出了困境，或者取得了巨大的成就时，他们就会产生由衷的钦佩之情。更重要的是，当团队成员意识到向他们的同事说一些他们从未提起过或从来没有被问到过的事情是没有关系的，甚至令人愉快时，他们就会开始逐渐适应向人们敞开心扉。

除此之外，这种练习还能够让人们以诚相待。当听到公司的首席执行官说他小时候因为长得胖，或者家里非常穷而受欺负时，很多人的戒备心理就会消除。作为顾问，我总是会意外地发现在一次20 分钟的简单练习活动过后，团队的状态会发生快速的变化，本来以为对彼此很了解的团队成员之间会有一种全新的尊重、仰慕和理解，无论他们的头衔、年龄或经历如何。

案例：背后的故事

一家大型保险公司的管理团队的成员对他们的首席财务官有意见，他年纪比较大，当涉及预算问题时，他不会给同事太多的自由。大家的共识是：首席财务官不相信团队成员能够做出正确的决策，于是他觉得有必要在涉及支出的所有情境中都进行微观管理。大家对首席财务官越来越失望，而且这种失望情绪似乎没有减弱的趋势。

然后团队开展了“个人经历练习”。当轮到首席财务官描述他的家庭情况和童年时，他说他是在20 世纪50 年代芝加哥长大的，他家里很穷，很穷。在他童年的一部分时间里，家里没有室内管道，电力供应也时好时坏。听完他的描述，你可能以为这个家伙是在19 世纪50 年代长大的。

当他讲完自己是如何长大的之后，他尽最大努力以平淡的语气说出这样的话：“这也许就是我对钱如此吝啬的原因。我永远不想再那样穷了。”

房间里鸦雀无声，每个人都在回味这些话的微妙力量。我惊奇地发现高管们立即开始重新评估自己对首席财务官的态度，接下来很快出现了关于支出的全新对话。如果他们没有花时间从人性的角度了解彼此，就不会有这样的结果。

当然，如果止步于此，几小时或几天之后，团队的信任水平还会快速回到原来的水平。个人经历练习只是帮助团队成员放下戒备之心，敞开彼此心扉的第一步。

行为描述

这个步骤尽管比第一个深入，总体而言仍然是没有威胁的。它涉及使用行为描述工具帮助团队成员更深入地了解自己和同事。我们更倾向于使用MBTI 职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator，由迈耶斯在其母亲布里格斯的研究基础上扩展而来），因为它被广泛应用并得到认可，而且似乎非常准确，不过还有其他一些可用的工具。

行为描述工具的有效性关键在于得到的信息是中性的，换句话说，性格类型没有好坏之分。一切都是有效的，团队成员的每种性格类型都原则1 建立一个有凝聚力的领导团队同样有用。这听起来像幼儿园老师对她的学生所说的话，但这是真实的、重要的。每个人都有很多对团队有帮助的自然倾向，当然也有对团队没有帮助的自然倾向。

目标是让团队中的每个人向他们的同事展现这些倾向，这样做既是为了让他们加深对彼此的了解，也是为了让他们逐步适应向同事袒露自己的弱点和缺点。当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点。当然，这一测试也可以用来确认自己的长处。有时候，最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。

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案例：MBTI 职业性格测试突破

我曾经与一家咨询公司的领导团队打过交道。我起初并不知道这家公司的两名高管不喜欢在一起工作，他们不信任彼此。在我们开展MBTI 职业性格测试讨论的过程中，一些让人意想不到的事情发生了。

这两位高管当中的一名，巴里，向整个团队大声读了他的MBTI 职业性格测试描述。其中一部分描述包含这样的事实：他是一个完美主义者，每当他不能以在他看来最好的方式把事情做到最好时，他就会拖延。

与他关系不好的同事汤姆打断了他：“请再读一遍。”巴里将这一描述重新读了一遍，汤姆似乎惊得目瞪口呆。最后，汤姆说：“这么说，这是你的性格的一部分了？”巴里点点头：“是的，我在家里也是这样。我不想拖延，只是当我不能把事情做到最好时，我就会很痛苦。”

“当你直到最后一分钟才扭转局势时，我还以为你不尊重我。”汤姆表现得非常诚恳，“我不知道……”他并不需要把这句话说完。

他们两个坐在那里，慢慢消化这个简单却深刻的真相。我敢发誓他们的眼睛都湿润了。最后，汤姆说：“你知道，我可以帮助你，如果你愿意的话。”

对方主动提供帮助，和汤姆的关系也有了新的突破，巴里的心理负担似乎消除了，“那太好了”。

然后他们站起身来，抱在一起，像婴儿一样哭了。

基本归因错误

基本归因错误（Fundamental Attribution Error）是妨碍对彼此不太了解的人们建立信任的一个有趣现象。尽管听起来有点复杂和高深，实际上非常简单。

基本归因错误的含义是，人们往往倾向于把他人做出不恰当行为的原因归结为其本身（如性格、素质等，认为是内部因素造成的），而将自己的错误行为归结为环境因素（认为是外部因素造成的）。例如，如果我看到一个爸爸在杂货店里对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为这个家伙脾气暴躁。如果我对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为我的行为是由孩子的任性导致的。

在这种错误的归因中，我们将自己的错误归因于所处环境，却将他人的错误归因于其自身原因，这无疑会破坏团队成员间的信任。对抗这种错误归因的最好方式是，帮助团队成员对彼此有一个基本的了解，让他们拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。这样做大大增加了人们用有利于团队建立信任和友好关系的洞察力、同理心和品质取代不公平判断的可能性。正如圣弗朗西斯的祷文所说的那样，我们更应该做的是去了解，而不是被了解。尽管情况并非总是如此，更深入的了解有时能够带来惊人和即时的结果。

案例：避免代价高昂的错误归因

我正在为一家有多个分支机构的大型科技公司的管理团队组织为期两天的外出活动。团队成员从全国各地飞来开会，他们每隔几个月就会有一次这样的安排。

在我做完了关于组织健康和团队合作的开场白之后，我们休息了一会儿。首席执行官把我拉到一边，给我指了指他的销售副总裁卡尔，并悄悄对我说：“我可能要在这次活动结束后解雇他。”

我很吃惊。这位首席执行官没有透露细节，只是告诉我他认为卡尔没有团队精神，他更感兴趣的是自己，而不是整个组织。

中场休息过后，我们开展了MBTI 职业性格测试活动，卡尔向团队宣布他是挑战者型（ESTP）。曾经与ESTP 型的人共享一间卧室的我能够很好地描述他的类型：“所以，我猜你不喜欢礼节，你往往会缺席会议和打破规则，因为你觉得这些对你的成功没有帮助。你总是能够找到创造业绩的方法，但有时你的行为会引发众怒。你的一线员工可能会喜欢你，但管理层认为你有点反叛。”

我的准确描述让房间里的人发出了紧张的笑声。活动还在继续。

我看了看首席执行官的性格类型——ESTJ 型，该类型的人最讨厌的就是破坏规则和对系统缺乏尊重。我看了看卡尔，又看了看首席执行官。“他有时真的会让你发疯。”卡尔和首席执行官都看着我，就好像我是一个算命先生，房间里的其他人都大笑起来。基于我对他们的行为倾向的基本了解，我能够描述这两名高管之间可能的关系状况。卡尔并没有否认我所说的一切，首席执行官突然对自己与销售副总裁的关系有了全新的认识。最重要的是，他现在可以将卡尔的行为归结为他的性格，而不是态度问题。这并不意味着卡尔就可以我行我素了，不过这使首席执行官对他有了更深入的了解。

会议结束时，首席执行官把我拉到一边，说他不会解雇卡尔了，这证明增加相互间的了解能够帮助我们克服基本归因错误并建立信任。

向同事完全敞开心扉

有些人问我向同事完全敞开心扉是否会导致团队成员容易受伤。我的回答是不会。团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

认为完全向同事敞开心扉会导致团队成员受伤，实际上是暗示自己应该隐瞒关于自身弱点、错误或需求的信息。这从来都不是什么好主意。

也许在团队发展的最初阶段，完全敞开心扉是不太现实的期望。但不久之后，团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

如果某个团队成员在每次会议上都有一箩筐的错误和缺点，那肯定是有问题的。不过，这种人的真正问题是能力不足，而不能归咎于向同事承认自己的缺点、错误和问题。

最后需要指出的是，向同事敞开心扉并不意味着团队成员将团队作为自己的私人心理治疗小组。如果团队成员把自己的所有秘密都抖出来，肯定会有人感觉不舒服。这也需要有一定的判断力和情商，我发现绝大多数领导者都能够把握好分寸。

领导带头

我们的目标是让领导团队的所有成员都敢于在众人面前坦率地承认自己的弱点和错误，不过如果团队的领导者（无论这个人是首席执行官、部门主管、牧师，还是校长）不起带头作用的话，这样的目标是无法实现的。如果团队领导者不愿意承认自己的错误或在其他所有人看来很明显的弱点，想让团队的其他成员迈出这一步几乎是不可能的。事实上，这样做对他们来讲甚至是不可取的，因为他们不会得到鼓励或奖励。

案例：无懈可击的领导者

我曾经与一个令人生畏的首席执行官打过交道，他很少收到来自其领导团队成员的未经过滤的或诚实的反馈。在人力资源主管的强烈要求下，他以匿名调查的方式向他的团队成员征求反馈意见，然而几个月过去了，他都没有与团队分享调查的结果。最后，在人力资源主管的劝说下，他同意在一次管理层会议上透露这一结果。

在这次会议上，他首先大声宣读了调查数据显示的他的最大弱点。然后他停顿了一下，面带疑惑地问：“嗯，你们是怎么想的？”令人尴尬的是，围坐在桌旁的高管们轮流否认这是一个问题，尽管这一数据是由他们提供的。首席执行官接着读他的下一个弱点，又问这些人是怎么想的。这些胆小的高管们又一个接一个地对他们提供的数据加以否认。太不可思议了！

最后，一个勇敢的团队成员承认他同意报告中的一个数据，他在调查中给出的回答与报告中的数据是一致的。在一段尴尬的停顿之后，团队的另一名成员宣称他没看到这个问题，其他高管们也随声附和，只剩下那位诚实的团队成员惹得首席执行官不高兴。

除了令人失望的场景，这次会议的真正影响是首席执行官向他的团队传达了一条明确的信息：我不会承认自己的弱点和错误，所以你们也不应该。从那一刻开始，团队成员不再承认自己的弱点和错误，也不向彼此寻求帮助。该公司的业绩不断下滑，最终以很低的价格被其他公司收购。尽管新闻记者和行业分析师将它的失败归因为战略和产品上的糟糕决策，领导团队的成员知道这些只是表面症状，而真正的问题始于首席执行官的信任缺乏。

团队的领导者为他的团队成员创造安全的互相暴露自己缺点、增进相互了解的环境的唯一方式，就是第一个站出来做让自己感觉不安全和不舒服的事情。通过在其他人面前毫无保留地暴露自己的弱点和错误，通过承担无人响应的风险，领导者展示了非同寻常的无私和奉献精神。这样他就有权利，也有信心要求其他人也这样做。 （本文摘自电子工业出版社《优势》一书）

如何培养团队的凝聚力 篇8

凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。团队凝聚力与团队工作效率之间的关系是，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力的大小对生产效率有着极其重要的影响。

团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。

我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

高凝聚力团队的特征 篇9

--明阳天下拓展培训

团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共同的价值观，是团队精神的最高体现。在体验式拓展培训过程中，通过有针对性的拓展课程设置，在全新的环境刺激下，全体团队成员互相激励、齐心协力达成项目目标。在培训过程中，往往会设置较高的目标承诺，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的集体荣誉感，增强团队的凝聚力。

凝聚力高的团队都具有什么样的特征呢？主要有以下6点： 1.成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务； 2.沟通渠道很畅通、信息交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部分，不存在障碍；

3.成员有强烈的归属感，以团队为荣；

4.团队为成员的成长与发展、自我价值的实现提供了便利条件。5.团队成员间彼此关心，互相尊重；

浅谈团队精神与企业凝聚力 篇10

摘要：企业的发展与团队精神、企业凝聚力是密不可分的，企业文化的发展与企业的发展息息相关，企业有好的团队精神和凝聚力，企业的整体目标才能顺利地实现。

关键词：企业团队精神凝聚力企业文化

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

所谓企业的凝聚力，就是一个行业或一个企业具有的优良紊质所形成的吸引力。具体地说，企业的凝聚力，能有产生使内部的员工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多，主要的经营管理水平，政治思想工作状况，劳动条件，分配制度、福利、待遇。职工队伍素质等，这种综合性地提高企业素质的工作即被称作凝聚力工程。

一个企业要想实现长远发展，就必须增强企业的凝聚力，使企业员工团结共进，众志成诚，每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟墙中的一块砖，是企业不可缺少的一份子。企业要及时了解员工的需要，并尽可能给予满足。根据企业员工的生理需要，如对薪金、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的实际情况，适当增加成员收入、缩短工作时间、定期进行体检等。根据企业员工的安全需要，如防止意外事故发生、职位保障等需要，应依照国家有关法律法规，建立健全法制本企业劳动保险制度、离退休制度、用工制度等。根据企业员工的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动，建立企业互助金制度等。根据企业员工的尊重需要，如对职称、职位、权力的需要，应建立健全人事考核制度、晋升制度、奖励制度等。根据企业员工的自我价值实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续学习的机会。安排一些具有挑战性的工作，吸收其参加企业发展研究、制定计划等。每个员工都把自己当作企业的主人，把企业当作一个大家庭，只有这样才能真正体现企业的凝聚力，发挥每个员工的积极性和创造性。

凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致。凝聚力的作用才能有效发挥。如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起到辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范来要求自己，形成团队良好的风气和氛围。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到骄傲、自豪和欣慰的时候，人的自我价值便得到了实现，人人都愿意为自身及他人的发展所付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信-任、遵守信诺，相互帮助，互相关怀，能力互补、同舟共济。利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，加强企业成员之间的沟通。企业成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相溶性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。沟通使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

作为一个施工企业，增强企业的凝聚力。还应注重加强工地文化建设，明确工地文化建设项目是企业文化建设的核心内容，有力的提升企业的凝聚力。首先，从思想观念着手，引导广大干部、职工牢固树立抓好工地文化建设的自觉性和责任感。一是把搞好工地文化建设与树立公司市场新形象、赢得用户新信誉、形成企业改革发展新局面紧密联系起来。同时，引导广大干部职工充分认识到刨建优美整洁的现场施工环境就是为用户提供优质服务的一项重要内容。二是组织开展市场意识教育。公司利用各种方式大力开展市场意识教育，引导干部职工充分认识，施工现场是施工企业展示实力的重要舞台，是树立企业良好形象的有效载体。在市场经济条件下，没有任何用户会把工程交给一家连施工工地现场都管理不了的企业。其次，把握时机，大力推动工地文化建设项目。在积极转变干部职工对工地文化建设项目认识的基础上，公司多次组织人员深入工地建设。感受工地氛围，开展创建”文明工地”活动，进一步推进工地文化建设，并通过文化成果充分展示企业形象和实力。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。