团队凝聚力

团队凝聚力（通用12篇）

团队凝聚力 篇1

高校科研团队是指高校以科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研群体组织。它要求其成员具备相辅相成的知识结构、工作技能, 每一位成员都以团队为中心, 在科研活动中为不断实现团队的目标而同心协力、锐意进取[1] 。在科研方面的团队运作理念精髓也在于培养共同的信念以及协同合作的精神。凝聚力是科研团队竞争力、创造力的基础, 提高科研团队竞争力和创造力的前提是要提高科研团队的凝聚力。一个科研团队的凝聚力越强、成员之间越团结默契, 越能通过取长补短的团结协作过程在科研创新中产生“1+1>2”的团队合作效果。影响高校科研团队凝聚力的因素非常多样, 本文所要研究的结构型因素是指侧重于团队人员组成和硬件构成的因素。

一、国内外对团队凝聚力的研究

国内在普遍意义上的凝聚力结构影响因素研究中, 一些学者提出一些比较系统性的概念集合。关培兰认为影响因素应该包括群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、团队以前的成功经验、群体的领导方式等。这些因素的提出和国外学者Debra L. Nelson和James Campbell Quick在组织行为学研究中的观点类似, 且概念上更加细化。对这些影响因素也有许多其他学者做了更加针对和细致的研究。例如, 李晨光 (2003) 也认为高校科研团队的领导行为对科研团队的整体运行有重要影响作用。马军 (1993) 在凝聚力影响因素研究中, 除了对成员年龄、组织规模、组织结构、外部环境、目标达成程度、领导作为作了研究, 还特别强调了外部社会环境影响因素的作用。刘敬孝 (2006) 对国外个体、群体、组织三大层面凝聚力进行研究, 在对凝聚力众多影响因素进行归纳时特别提出了“群体资源的分享”一项。

国外学者对团队凝聚力影响因素的研究中也有一些新的观点。O·Jeff Harris和Sandra J·Hartman合著的《Organizational Behavior》详细讨论了群体决策和领导方式对于凝聚力影响的作用, 认为领导采用什么样的领导方式对于一个团队向心力大小有很不同的影响作用。Chung-Fah Huang (2011) 主要从群体、组织两个层面研究了面对灾害等问题时凝聚力作用下应急效率问题, 在文中凝聚力的分解中强调了团队领导人的领导方式对凝聚力的影响作用, 此外还强调了团队的成员构成个体特征对凝聚力也产生影响。在团队成员个体特征对凝聚力影响研究方面Van Knippenberg 和Schippers (2007) 和Webber, Donahue (2001) 对这些也有论述, 主要探讨了团队成员的性别比例和年龄比例的不同对团队活力的影响。意大利学者马丁·霍格 (Martin Hoegl, 2005) 在这方面认为对于一个科研团队虽然没有“最理想的团队规模”的说法, 但可以根据团队具体任务要求来确定团队成员人数的多寡, 相比之下规模较小的团队运作会更好一些。欧美学者S·Kozlowski和Ilgen (2006) 在强调团队规模对凝聚力的影响的同时, 也认为团队层级是凝聚力影响因素之一。Clanton Harpine在《Group Cohesion: The Therapeutic Factor in Groups》中, 对于他认为的影响一个团队凝聚力的因素进行了详细的分解, 强调了内部结构建设和合作的意义, 提出了准入门槛因素的影响作用。此外还有其他的影响因素, 比如“科研声誉”, 它是产生科研“权威”的重要条件, 也是促成科研“马太效应”良性循环的前提, 使科研人员有较强的动力去追求良好的声誉 [2] 。

笔者将影响凝聚力大小的结构型因素总结为七项:准入门槛、团队领导者、成员流动性、团队硬件、团队成员多样性、团队规模、团队层级等。同时调查结果表明, 对团队凝聚力影响最大的因素依次为:团队领导者、成员流动性和团队硬件。

二、提高高校科研团队凝聚力的对策

1.团队领导者重视成果模块分工。

高校科研的团队领导者是必须具备统筹管理协调能力和战略眼光的团队灵魂人物, 而且在性格方面还需要具备良好的人文素养, 能够在团队合作过程中发挥表率作用。在科研团队内科研成果是高校科研团队运行的核心目的, 也是团队目标得以实现的标志。在大多数团队中, 科研成果的显示形式, 是以团队领导人为主, 各个成员的成果是团队整体结果的一部分。在团队成果享有上, 以领导人为主, 各个成员处于从属的位置。这也是现有的团队运行机制中容易引起成员情绪的地方。这种成果显示方式弱化了团队的凝聚力, 削弱了团队科研活动的可持续性和团队存续的稳定性 ( 陈新锋, 2011) 。改变这样的情况最好的方法就是团队领导者在进行团队分工的时候, 注重科研成果模块化, 也就是把整体的科研目标划分为若干个独立的可以形成成果的组成部分, 然后使每一个团队成员在负责各自的部分内容的前提下再进行交互合作。在这种分工下, 每一个团队成员的成果是一个独立的模块, 既可以自成一家, 也可以在成员之间组合。可以显著提高每个成员的科研动力和成就感, 从而提升团队整体凝聚力。

2.通过激励降低团队成员流动性。

从一般意义上讲, 一个经常发生成员流动的团队, 凝聚力必然是松散的, 团队的合作默契必然是比较欠佳的。因此为了降低流动性, 就需要考虑多种留住人才的方法。根据各种激励理论所形成的具体的激励方法, 并参考美国著名的管理学家劳伦斯·彼德 (Laurence J. Peter) 在《彼得原理》中总结的各种激励方法, 针对高校科研团队这一研究对象, 通过归纳总结得出6种激励方法:一是物质激励。对贡献卓越的部分成员或适当时间对所有成员发放适当的物质奖励。二是授权激励。对核心成员或有能力的成员, 授受一定管理或其他权利。三是目标趋近激励。有效协调团队和成员个体的目标一致性, 使团队的目标达成也成为个人发展的里程碑。四是肯定赞美法。在日常工作中领导者或学术带头人应该对成员的工作多加肯定和赞扬。这对成员个体是个直接的心理激励。五是参与法。准许一些成员参与到更加重要的工作中来, 实现其自身价值和自身发展。六是教育培训法。将提升成员个体科研素质的教育培训作为激励和促进其发展的机会, 充分利用起来。

3.重视高校科研团队的硬件建设。

建设高水平的科研团队、培养高素质、创新性人才都离不开实验室的先进实验设备, 尤其对于科研内容比较前沿的工科专业高校科研团队, 这个因素至关重要, 因此, 对团队的硬件建设必须重视。在这个方面可以分两个方面进行落实:一是在团队内部, 需要合理安排使用团队内部资金。科研经费的运用是科研团队的重要工作, 是科研团队正常运转的重要保证。而大多数科研团队在这方面存在问题, 例如经费使用都掌握在团队领导者手中, 支配存在主观性、随意性, 欠缺规范化和约束力。在这个方面必须进行改进和优化, 将团队硬件的改善放在优先考虑的位置。二是在团队外部, 需要高校对团队的鼓励与扶持。高校科研管理部门应该建立科学的团队运行监督机制, 对校内的科研团队进行包括经费报销、科研进展、科研成果等内容的监督与评价;对于校内优秀科研团队提供物质和精神上扶持与奖励, 改善团队的科研条件。

4.增强高校科研团队成员的多样性。

对高校科研团队成员多样性的增强主要分为两个方面:一是重视成员专业素质上多样性。科研团队应该在选择团队成员的过程中, 重视成员在知识结构、思维方式、人文素养等方面的多样性。在团队共同研究内容和共同研究方向的前提下, 优势互补的团队成员可以从不同研究视角、不同知识背景进行解读和研究。这样的团队组合更容易进行科研创新, 产生优秀科研成果。并且在成员优势互补的情况下, 团队成员之间的替代性降低, 每个个体的存在感得到提升, 成员合作会更加默契, 对彼此产生更多的尊重和认同感, 使得团队凝聚力整体得到提升。二是重视成员个人特征上的多样性。在个人特征上, 团队内最好也有多样性的存在, 因为一个科研团队如果在成员的年龄、性别、成员性格等个人特征上太过趋同, 会很难发挥团队合作优势。例如, 团队内部的性别比例过于失衡, 会影响团队整体的优势发挥。也有学者以模型构建的方法对性别比例进行实证研究, 认为一个团队中女性比例占30%, 是团队整体智慧和整体优势能够得到最好发挥的情况 (梁巧转等, 2000) 。

摘要：提高高校科研团队竞争力和创造力的前提是要提高高校科研团队的凝聚力。文章针对高校科研团队凝聚力的结构型影响因素进行分析, 并提出针对性的凝聚力提升策略。

关键词：高校,科研团队,团队凝聚力,因素排序

参考文献

[1]赵海信.高校科研团队建设的研究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (8) :188.

[2]邵燕波.高校科研团队激励机制研究[J].江西社会科学, 2007, (7) :245.

团队凝聚力 篇2

1、分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；

2、组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；

3、告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；

4、让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；

真正的关心他们。有个业务员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，半年以后她成为了我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。

现在那只团队已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我真的替她们高兴。

我认为，组织团队合作的四大基础

一是建立信任

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。

以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产

生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻

易地纠正。

关于提升体育团队凝聚力的研究 篇3

关键词 ： 体育团队；团队凝聚力；提升 ；

一、引言

我国目前对体育团队凝聚力的研究不多。例如，我国最有权威的体育期刊《体育科学》，自1981年创刊以来只发表了一篇有关体育团队凝聚力的文。《北京体育大学学报》至今也只发表一篇关于体育团队凝聚力的文章，与此形成鲜明的对比的是国外己有大量有关体育团队凝聚力的研究。国外运动心理学界在团队凝聚力的研究领域一直比较活跃，自50年代起，一批社会心理学家和运动心理学家就把眼光投向了团队凝聚力的研究。经过几十年的发展，国外在此领域的基础理论研究己比较完备。

二、凝聚力的理论

（一）凝聚力的界定。

1.基本概念。

美国社会心理学家费斯廷格认为团队凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力。美国的巴克(Back)认为团队凝聚力是使人们集合在一个团队的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感。斯托吉尔(1963)把团队凝聚力定义为在应激状态下维持集体结构的趋势。洛特等(Lott，1965)、埃文斯和查韦斯(1980)认为：团队凝聚力是团队对成员的吸引力。古德曼等(Goodman，1987)认为：凝聚力是团队成员对团队任务的承诺。1982年，卡伦(Carron)提出了一个经典的群体凝聚力定义：“凝聚力是团队内成员紧密结合在一起，并共同追求组织目标和和任务达成的过程”。

2.表现方面。

首先，团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。

其次，满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。

再次，团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。

3.作用。

團队凝聚力的作用集中体现在两个方面：一是使团体的控制力增强；二是使团体成员的自信心与安全感增强。团体凝聚力是反映团体特别是集体性项目团体中的重要心理指标。团队凝聚力的作用之所以重要，根本原因在于运动团队环境对其心理的影响非常特殊，身处团队环境的运动员随时可受到团队特殊规范等因素作用而做出出众、服从或者失去个性化等行为。

三、结果与讨论

在激烈的竞争中，运动员要想有好的竞技表现，取得优异的运动成绩，靠的已不仅仅是良好的体能和技战术水平，更要有出众的心理素质和顽强的意志品质。在一个运动队中，如果其成员的目标高度一致、斗志昂扬，队员之间亲密无间、配合默契，则在比赛中能表现出良好的精神面貌和顽强的作风，可以更好地发挥集体的整合效应，使运动员产生较高的心理能量，从而保证运动员个体在比赛中正常甚至超常地发挥水平，往往可以战胜实力强于自己的对手；而一个纪律松散、作风散漫、目标不统一、队员之间互相猜疑、攻击的运动队，就算队员的体能、技术都不错，也只是一盘散沙，没有很强的战斗力。

四、提高体育团队凝聚力的几点策略

（一）设计高效团队。

加强团队成员的自我认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对事物的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等。通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的标准。

（二）为队员提供深造机会。

传统体育团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展学习。而在创新型体育团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，加以吸收。面对这样的队员，领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

（三）团队分工与合作。

团队领导要具有发动团体的能力；教练要具有发动队员的能力；队员要具有发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但是各个阶层之间也要相互熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的训练计划和团队任务、目标只能是孤芳自赏，根本无法正常实施运作。

（四）增强领导才能。

增强和发挥领导的在体育团队中的指导作用。首先领导必须以身作则，对团队成员起到榜样和示范的带头作用；其次，明确具体的训练计划和目标、团队目标和任务、近期的比赛计划和预期取得的成绩；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。

五、小结

提高团队凝聚力是任何一个成功团队的一项重要工作。要想提高体育团队的凝聚力，物质力和队员的个人体能、技术是基础。只有在提高领导的管理能力和队员的再学习的前提下，通过更新管理方法和理念，建立良好的人际关系，调动队员的积极性等方面优化团队意识，提高团队凝聚力，才能保持和发挥巨大的精神力量，确保奋斗目标的实现，从而打造出真正的金牌运动队。

参考文献:

[1]谢旭东.论体育团队的凝聚力[J].枣庄师专学报,2000,(2).

[2]姚裕群.团队队管理[M].湖南师范大学出版社,2007.

[3]马德森.体育团队凝聚力及其多维综合评价体系的研究[J].北京体育大学学报,2005,(2).

团队凝聚力 篇4

1 创建的主要思路

持续深化油田公司、处部提出的“六个一”创建活动, 不使其流于形式;更好地发挥党支部的战斗堡垒作用, 充分体现党员干部的先进性, 以先进带动后进, 促使支部工作更上一层楼;大力开展政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强的“四强”党支部建设活动, 强化党员管理, 继续深化党员素质提升活动。

2 创建的主要做法

宁51井区党支部按照处党委提出的“班子坚强有力、队伍充满生机、环境健康和谐、事业蒸蒸日上”的工作目标, 形成了宁51井区“四型”党支部的管理构架, 与支部“六个一”创建、党员目标管理等有机结合。具体做到:以“学习型”党支部为平台, 引导党员干部积极学习, 提高综合素质, 增强创新能力;以“服务型”党支部为基础, 增强服务意识, 服务于员工, 服务于生产, 发挥党支部的战斗堡垒作用;以“凝聚型”为措施, 发挥职能作用, 支部凝聚党员队伍, 关爱员工凝聚人心, 工会组织凝聚团队为抓手, 打造了团结奋进的队伍;以“和谐型”支部建设为目标, 营造队伍和谐、企地关系和谐、生产环境和谐的良好局面。

2.1 以创建“学习型”党支部为导向, 提高全员综合素质。

把党员干部学习教育作为加强党的思想建设、推动支部工作的重要手段, 高度重视, 狠抓落实, 强化责任抓落实, 搭建载体促学习, 确保学习型党组织建设工作的顺利开展。

管理干部带头学。井区管理干部率先垂范, 以身作则, 不断改进和完善中心组学习和党员干部学习, 努力建设学习型领导班子, 充分发挥示范带动作用。

普通党员集中学。利用每月党课学习日, 组织普通党员集中学习, 学习上级部门的各类会议、文件精神, 知道国家、企业的形势任务政策, 使每个党员在学习实践中坚定理想信念, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断增强政治敏锐性和政治鉴别力, 始终保持立场坚定、头脑清醒。

走入阵地自觉学。井区党支部认真搞好阅览室、图书角等学习园地的建设, 把上级部门配发的精品图书归类归档, 引导广大党员干部利用业余时间自觉学习, 优化知识结构。

2.2 以创建“服务型”党支部为目标, 发挥支部堡垒作用。

服务于生产。坚持以使党员争做爱岗敬业的先锋、生产建设的中坚、技术革新的标兵、奉献岗位的榜样、遵纪守法的楷模, 切实发挥好模范带头作用, 认真履行党员职责, 在“急、难、险、重”任务面前冲锋在前、吃苦在前, 做到哪里有险情, 哪里就有党员的身影。

服务于员工。用知识引导员工、用爱心培养员工、用行动服务员工。倡导“情感建家、文化兴区”, 让员工树立“井区就是我的家, 温暖大家靠自己”的理念;积极开展与之对应的群众性文化活动, 想方设法开展送温暖、送清凉、送文化、送技术和送健康等凝心聚力活动, 鼓舞士气, 激发热情。

2.3 以创建“凝聚型”党支部为契机, 培育高效务实团队。

支部凝聚党员队伍。俗话说:“火车跑的快, 全靠车头带”, 支部利用党员目标管理、义务劳动、民主评议等平台, 强化过程管理, 靠实党员目标考核, 确保党员队伍素质持续提升;将党员目标管理考核与生产建设、安全工作紧密结合, 把党员带作风、带技术、带后进作为重点, 促使党员队伍的作用得到有效发挥。

关爱员工凝聚人心。党支部把“以人为本”的理念贯穿于工作的全过程, 关心员工生活, 为员工办实事, 办好事。想方设法予以解决员工生活上、工作上存在的困难, 保证了员工的正常工作生活。

工会组织凝聚团队。发挥基层工会组织的职能, 结合井区实际, 大力开展了“五清楚、六必访、七必谈”、送温暖献爱心等活动, 为员工解惑释凝, 感召爱心, 营造了一支健康向上的员工队伍。

2.4 以创建“和谐型”党支部为保障, 营造和谐良好局面。

员工队伍和谐。通过组织开展员工文体活动、拓展训练、生日聚会等, 创建员工交流平台, 给员工提供释放感情、消除隔阂、增进友谊的空间, 让员工之间相互和谐;提倡人性化管理, 合理安排员工的轮休制度, 定期对员工进行家庭走访。

企地关系和谐。和谐是企业发展的必要条件。宁51井区党支部始终把构建和谐油区环境作为认真贯彻落实“六个一”支部活动的一项重要内容, 与当地村民的和谐共处中, 体现企业对当地发展的社会责任。

3 取得成效

3.1 增强了凝聚力, 员工士气空前高涨。

员工参与的热情及自主管理的意识有了明显提高, 对工作和生活的热情日渐浓厚, 支撑井区发展的一部分社会化用工人员也在这里找到了自己的归属感, 在井区生产过程中多次展现出了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的感人场面, 整个员工队伍呈现出一片人心齐、士气旺、凝聚力强的态势。

3.2 保障了原油生产, 员工的效益明显提高。

通过班子成员的正确指挥, 井区员工的共同努力, 生产任务平稳有序, 原油产量稳中有升, 产量排名一直靠前, 圆满完成了上级下达的阶段性生产任务及经营指标。

3.3 提高了美誉度, 各项工作步入良性发展的快车道。

井区管理制度健全、管理有序、各项工作步入了程序化、规范化、制度化的良性轨道。党支部的美誉度得到提升, 迎接了上级部门的多次检查, 受到了多位领导的一致好评, 连续二年获得处部授予的“模范党支部”“优秀党支部”荣誉称号, 2011年, 获得了油田公司首批“六个一”标准化党支部荣誉称号。

3.4 促进了和谐稳定, 油区的外部环境有了改变。

坚持“双赢互利、共同发展”的原则, 创建和谐平安油区, 通过企地和谐共建活动的开展, 和油区老乡形成了“水乳交融、唇齿相依”的友好关系;发挥了企业的社会责任;消除了员工与村民的隔阂, 拉近距离, 实现企地一家亲, 在开展油区治理工作奠定了良好的群众基础, 确保油区的外部环境有了较大的改变。

摘要：基层党支部是党在社会基层组织中的战斗堡垒, 是从思想上、政治上团结、凝聚广大群众的核心, 是贯彻落实党的方针路线政策的决定性力量。因此, 如何进一步加强和改进企业党的建设, 增强党组织的凝聚力和战斗力, 充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用, 促进企业的改革和发展, 是基层党支部建设的重点。本文以试采作业区宁51井区党支部建设实践为例, 着重从实施背景、主要做法、取得的成效等方面对如何构建“四型”党支部进行阐述。

关键词：“四型”党支部,团队,凝聚力

参考文献

[1]赵蔚蔚.中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究[D].大连海事大学, 2011.

[2]张文华.领导风格与团队凝聚力关系研究[D].中南大学, 2008.

团队凝聚力 篇5

团队由若干独立成员共同组建,有临时与长期之分。团队要为某一共同目标而奋斗,这需要团队成员贡献各自不同的专业特长并要有团队精神。所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观,而且需要信赖,需要适度的引导和协调,需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度,为了一个统一的目标,成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。

加强团队建设,必须要有良好有效的沟通、必须要学会服务。沟通是团队精神的直接表现形式,是企业发挥团队合力的基本方法和技巧。同时也应看到,由于行业流动性强,布点散,沟通受限,因此也应注重通过聊天、娱乐等非正式沟通渠道来进行信息交流。只有充分发挥各种沟通方式的独特功能,就能在团队内部做到上情下达,下情上报,增强团队成员之间的理解与信任,最终把工作做好。团队的工

作是靠所有团队成员共同完成,作为团队的成员,首先想到的应是自己对这个团队的责任,因此必须立足于服务,为团队成员创造出一个良好的环境。

另外,团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养,一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员,然后才是团队的一分子。在竞争激烈的年代,组织中的每个成员,若想把工作做好,想获得成功,首先就要想方设法尽快融入一个团队,了解并熟悉这个团队的文化和规章制度,接受并认同这个团队的价值观念,在团队中找到自己的位置和职责。团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚

力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,团队必须设置目标承诺,以工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,应采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在

短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

要想提高团队整体营销能力必须发挥团队成员各自不同的专业特长,真正做到以岗定人,以人定责,进行调整,用其所长,尽其所能,突出业绩导向,更好地发挥个人潜能。加强全体团队成员的营销理念教育。创建“人人参与营销、个个积极营销”的新型营销文化氛围。要使市场营销的观念成为全体员工的共识,培育全员营销意识,并转化为每位员工的自觉行动。保证上下通畅,左右协调,形成立体营销网络。另个,着力提高营销人员业务素质及营销技能也是非常必要的,安排培训,使团队成员熟练掌握新兴业务,便于更好地开展营销工作。同时,建立客户档案,邀请优质客户进行座谈,充分发挥以点带面的作用。建立客户关系管理台帐,对客户信息进行搜集、积累、分析、整理,建立客户信息数据仓库,并适时对客户资源信息的价值、贡献度、成本、效益进行分析评价,为市场开拓与业务营销提供决策参考。不同的客户有不同的需求,有针对性的对不同等级客户实行差别营销。在市场营销过程中,全面整合公司与个人客户资源,加强个人金融业务与公司业务部的合作,发挥整体资源优势和营销功能,充分挖掘和发现个人优质客户,不断创新服务手段,建立公、私客户经理联手制,实行一揽子服务,以公司业务带动个人业务、以整合营销推动市场拓展,积极竞争优质客户,确保客户质量。

21世纪的今天,个人英雄独唱主角的日子一去不返,凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴

浅谈团队精神与企业凝聚力 篇6

摘要：企业的发展与团队精神、企业凝聚力是密不可分的，企业文化的发展与企业的发展息息相关，企业有好的团队精神和凝聚力，企业的整体目标才能顺利地实现。

关键词：企业团队精神凝聚力企业文化

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

所谓企业的凝聚力，就是一个行业或一个企业具有的优良紊质所形成的吸引力。具体地说，企业的凝聚力，能有产生使内部的员工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多，主要的经营管理水平，政治思想工作状况，劳动条件，分配制度、福利、待遇。职工队伍素质等，这种综合性地提高企业素质的工作即被称作凝聚力工程。

一个企业要想实现长远发展，就必须增强企业的凝聚力，使企业员工团结共进，众志成诚，每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟墙中的一块砖，是企业不可缺少的一份子。企业要及时了解员工的需要，并尽可能给予满足。根据企业员工的生理需要，如对薪金、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的实际情况，适当增加成员收入、缩短工作时间、定期进行体检等。根据企业员工的安全需要，如防止意外事故发生、职位保障等需要，应依照国家有关法律法规，建立健全法制本企业劳动保险制度、离退休制度、用工制度等。根据企业员工的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动，建立企业互助金制度等。根据企业员工的尊重需要，如对职称、职位、权力的需要，应建立健全人事考核制度、晋升制度、奖励制度等。根据企业员工的自我价值实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续学习的机会。安排一些具有挑战性的工作，吸收其参加企业发展研究、制定计划等。每个员工都把自己当作企业的主人，把企业当作一个大家庭，只有这样才能真正体现企业的凝聚力，发挥每个员工的积极性和创造性。

凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致。凝聚力的作用才能有效发挥。如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起到辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范来要求自己，形成团队良好的风气和氛围。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到骄傲、自豪和欣慰的时候，人的自我价值便得到了实现，人人都愿意为自身及他人的发展所付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信-任、遵守信诺，相互帮助，互相关怀，能力互补、同舟共济。利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，加强企业成员之间的沟通。企业成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相溶性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。沟通使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

作为一个施工企业，增强企业的凝聚力。还应注重加强工地文化建设，明确工地文化建设项目是企业文化建设的核心内容，有力的提升企业的凝聚力。首先，从思想观念着手，引导广大干部、职工牢固树立抓好工地文化建设的自觉性和责任感。一是把搞好工地文化建设与树立公司市场新形象、赢得用户新信誉、形成企业改革发展新局面紧密联系起来。同时，引导广大干部职工充分认识到刨建优美整洁的现场施工环境就是为用户提供优质服务的一项重要内容。二是组织开展市场意识教育。公司利用各种方式大力开展市场意识教育，引导干部职工充分认识，施工现场是施工企业展示实力的重要舞台，是树立企业良好形象的有效载体。在市场经济条件下，没有任何用户会把工程交给一家连施工工地现场都管理不了的企业。其次，把握时机，大力推动工地文化建设项目。在积极转变干部职工对工地文化建设项目认识的基础上，公司多次组织人员深入工地建设。感受工地氛围，开展创建”文明工地”活动，进一步推进工地文化建设，并通过文化成果充分展示企业形象和实力。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

团队凝聚力 篇7

1.了解教师

了解团队中每个成员的特点、所需,是对团队进行有的放矢管理的前提。 因此,每学期初我们开展教师个人发展专业规划调查,再结合日常的观察和沟通,将团队中的教师分为几种类型,如专业技能出色,个人实力雄厚,但个人主义较强,配合度不高的教师;配合度好, 态度谦和,但主动性差,自我创新能力薄弱的教师;遇事沉着冷静,但缺乏工作热情,总是不温不火的教师; 个性爽直,待人诚恳,但语言沟通技巧差的教师;能埋头做事,工作高效,但不善于传授经验的教师;做事速度快,但细节意识缺乏的教师。 针对不同类别的教师, 我们进行不同的引领, 让他们在团队中都能愉快工作和成长。

2.分层要求

幼儿园根据对不同层次教师专业发展需求的了解,结合幼儿园的三年发展规划,对教师专业发展提出不同的具体要求,开展针对性的培训和教研活动,使不同层次的教师都有努力的目标和方向, 都能获得实实在在的发展。 对工作不足5年的青年教师提出的要求是“一年起好步,两年一过关,三年一技能,四年一展示,五年显身手”,重点指导他们做好教育教学常规工作。 比如,对新手教师,我们专门开展了带班行为规范化研讨活动(见下页表格)。 对工作5~15年的中青年教师,有计划、有目的地引导他们向区教坛新秀、教学能手、学科带头人的方向努力,帮助他们逐渐形成个性化的教育教学特色。 对工作15年以上的教师,则要求他们在课题研究上有突破,在家长工作上有创新,并做好独当一面的充分准备, 随时在全新的工作岗位和环境中展现自己的才智,做好传帮带。

3.合理放权

团队凝聚力 篇8

足球作为世界第一运动,深受世界人民的喜爱。但是近些年来,许多球队的教练员对于优秀竞技成绩的追求而大多注重技术、战术、体能等能力的培养,对团队凝聚力的培养往往不是十分重视,甚至忽略。但是21世纪的足球运动,随着现代体育的飞速发展和训练手段的不断更新,高水平球员的体能和技战术的差异表现出日益缩小的趋势。团队凝聚力,这个足球界的时尚名词,开始被越来越多的球队重视。足球作为一项集体运动,它是由多种因素决定的,如体能、技战术水平、心理、环境和凝聚力等,凝聚力在其中发挥着不可替代的作用,因此主观因素:个人、团队、教练三方面合理在团体凝聚力中起着不可忽视的作用。一定的团队凝聚力是一支足球队存在和发展的基本要求,也是衡量一支足球队是否具有集体战斗力,集体活动是否能够达到预期目标的重要条件。

2 团队凝聚力概述

凝聚力(cohesion)一词起源于拉丁词语“cohaesus”,表示结合或黏合在一起的意思。卡伦主张将凝聚力至少分为两部分的内容:任务凝聚力,它与运动队的目标和成绩指标的承诺有关;交往凝聚力,它更多的涉及人际间的关系,如友谊和情感交往上的支持[1]。20世纪80年代,Widmeyer、Brawley和Carron(1985)认为,在定义团队凝聚力的时候应注意两个方面的区别:一是个人与团队的区别;二是任务凝聚力(Task Cohesion)和社会凝聚力(Social Cohesion)的区别。凝聚力高的体育团队主要有以下特征:首先,成员之间具有高度的相互吸引力;其次,对团体的有关问题采取共同的态度;第三,团队组织得好,能理解和接受成员的需要,相互关心、相互帮助[1]。

3 足球运动中团队凝聚力的影响因素

在足球运动中,影响团队凝聚力的因素有很多,既有足球运动本身发展过程中所存在的普遍性原因,也有每个足球队自身的一些特殊原因,但主要是主观因素包括个人因素、团队因素、教练因素。

3.1 个人因素

3.1.1 满意感

满意感是指运动员对训练、比赛和生活等方面的一种总的带有情绪色彩的感受和看法。个人对团队活动任务和团队成员间人际关系的满意感有助于团队凝聚力的发展[2]。Martens和Peterson认为,团队凝聚力、运动成绩和满意感之间存在着一种循环关系。团队凝聚力导致运动成绩的获得,取得的运动成绩又会导致满意感,满意感又加强了团队凝聚力。

3.1.2 团队成员特征的相似性

当团队成员在个性、社会背景、奋斗目标、人格和兴趣等方面相似时,团队凝聚力将提高。如果队员的最大兴趣和奋斗目标都集中在如何提高运动队成绩和增强运动队团队效应上,运动队的团队凝聚力也会越高[3]。祝蓓里(1992)在综合分析有关资料后认为,队员在文化背景、道德背景、社会经济地位等方面的一致性越高,队员们最大的兴趣和愉快更多地集中在使运动队获得成功,运动队的凝聚力也就越高。队员间的异质性会促成小团体的形成,从而减少运动队的取胜机会。

3.2 团队因素

3.2.1 稳定性

团队规模的大小对团队凝聚力的影响是显而易见的。规模大,人数多,不但会使团队成员间相互接触的机会相对减少,也容易造成意见的分歧、目标不一致以及活动难以协调,最终导致团队凝聚力的降低,而且随着团队规模的不断扩大,队员的运动动机会逐渐下降产生社会性懈怠,从而降低活动效率;规模小,虽然容易在任务目标上达成一致,但由于人力资源不足会影响任务的完成。一般认为适当的团队规模有助于团队任务凝聚力和社交凝聚力的发展。

3.2.2 团队规范

团队规范是指团队为实现自身的目标而对所有运动员、教练员的行为给予一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求,它的规范性是一种来自运动员和教练员以外的、带有强制性的约束,规范着每一个团队成员。团队有无一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效适宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大限度地指向团队任务。另外高凝聚力的团队一般较易产生共认规范;相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。

3.2.3 团队表现和运动成绩

以运动竞赛为目的的运动团队凝聚力具有比一般团体凝聚力更突出的作用,它使得参与其中的队员为了明确的任务和目标,承受比赛压力,在运动训练和比赛中受到其他队员的情绪和行为的影响[4]。同时,队员对失败和成功的分析和反应也会深刻地影响团队的凝聚力,如果一个运动团队经常有成功的表现,或者团队总是能够按照既定的目标很好完成任务,那么每一次成功的体验都增强团队成员对自己、对队友和对教练的信心,进而增强队员对于团队的信任感,同时队员个人的利益与团队的目标取得统一,也强化了队员对团队的认同,使得运动团队的凝聚力得以提高[4]。

3.3 教练因素

3.3.1 教练员的决策风格和影响力

教练员作为一支足球队的领导者和决策者,在球队凝聚力的形成过程中起着巨大的作用,因为他们是所有沟通的核心,并且拥有可以使事情发生或改变的权利和威信[4]。因此教练员必须具有领导风范,并能够成为首球员尊重、能够激励球员的精神领袖,他能为球队找到鼓舞人心的长期目标,并能在团队中创造出一种人人乐于奉献、乐于与同伴合作的氛围。教练员的决策风格是专制型的、协商型的、委托型的、还是民主型的,这些都会对团队的凝聚力造成影响.教练员倾向于民主型风格时,会与团队队员商量,共同制定决策,因此对运动员的影响力最大[4]。一个好的教练员可以把团队成员拧成一股绳,充分发挥每一个人的作用;反之将造成无法挽救的后果,团队就会一盘散沙。

3.3.2 教练员与运动员和其他成员的关系

教练员与领队、运动员和其他工作人员良好的沟通对足球队团队的成功和运动员满意感有重要关系。教练员如果不能很好地处理与领导的关系,则球队发展所需要的财物支持、社会支持就可能受影响;如果教练员与运动员不能建立相互交流、相互尊重、相互欣赏的关系,则很难有团队的合力。在相互共容的教练与运动员的双方关系中,教练员不断地奖励运动员做出的努力和取得的成绩,形成良性互动,增强足球队团队的凝聚力。

4 结论与建议

本文通过分析研究主观因素影响,足球团队凝聚力的培养应主要从以下几个方面入手,使团队成员应该明确并认同团队目标和成员角色、建立良好的团队规范、形成良好的团队人际关系、保持团队结构的稳定性、提高教练员的管理水平和风格等。这样不仅有利于进一步提高团队向心力,而且激发足球队员的运动动机,提高竞技水平,足球运动队也就会焕发出无穷无尽的动力。

参考文献

[1]孙少强,孙延林.运动心理学[M].天津:南开大学出版社,2006:192-196.

[2]季浏.体育心理学[M].北京:高等教育出版社,2006:238-242.

[3]焦艳.体育运动心理学.理论与应用[M].南京:南京大学出版社,2006:154-156.

团队凝聚力 篇9

1 团队的概念

团队就是为了共同的目标而在一起工作的一个群体, 就如同在非洲的草原上见到羚羊在奔逃, 就知道是狮子来了;如果见到狮子在躲避, 就猜到是象群来了;如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象, 那肯定是蚂蚁军团来了!可见, 团队精神在一切生存、竞争中起到多么至关重要的作用。

2 如何建立高效团队

2.1 高效团队的基本特征

(1) 有明确的共同目标, 团队成员对共同目标的认同度, 具有高效的沟通和良好的合作的能力。

(2) 高效的领导:要做到以身作则, 启发员工的创新精神, 具有较强的协调与激励他人的能力, 善于应变, 敢于担当品德高尚广博的知识面, 具有管理艺术等。

(3) 高素质的员工:具有积极的工作态度, 具有不同的专业知识、技能和经验。

2.2 建立高效团队的重要性

(1) 人多不一定力量大。一根筷子容易折断, 一捆筷子要想折断很困难。在群体组织中, 如果每个人都有自己不同的想法, 不能把自己融入到团队中的话, 就如同一盘散沙, 正如德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验告诉我们:1+1<2, 即整体小于各部分之和。这一结果向团队的领导者发出了挑战。

(2) 以一当十并不难, 难的是以十当一。今年中超球队广州富力本赛季引进两名韩国外援, 年轻的中卫张贤秀在接受记者采访时谈到自己对中超和韩国足球的见解, 他加盟广州富力的原因不光是为了酬金, 更多原因是因为主帅埃里克森, 能在世界级名帅手下踢球, 能学到很多东西在与埃里克森第一次见面时, 埃里克森就告诉他, 球队今年的目标是打进亚冠, 而他的任务就是帮助球队提升防守。还说道中国球员的纪律性不如韩国球员, 韩国球员具有团队精神, 他认为, 一个人决定不了球队的命运, 必须要融入球队展现自己的实力, 球队才能取得好成绩。在此案例中, 不仅提到领导者的魅力, 还讲到了建立高效团队的重要性。

“一个篱笆三个桩, 一个好汉三个帮”, “以一当十”固然不难, 难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。而以十当一则需要最大程度地发挥十个人的潜力, 而且要使这些潜力要朝着一个方向使劲。

(3) 时代需要英雄, 更需要伟大的团队。张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4月5日下午两点, 一个德国的经销商打来电话, 要求海尔必须在两天内发货, 否则订单自动失效。而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船, 而此刻正是星期五下午两点, 如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话, 时间只有三个小时, 而按照一般程序, 做到这一切几乎是不可能的。

如何将不可能变为可能, 此时海尔人优良的团队精神显示了巨大的能量, 他们采取齐头并进的方式, 调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期, 全身心地投入到工作中, 抓紧每一分钟, 使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半, 这位经销商接到了来自海尔货物发出的消息, 他非常吃惊, 吃惊再转为感激, 还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信。

一盘散沙难成大业, 握紧拳头出击才有力量。任何一个团队、成员之间必须团结一致, 大家心往一处想, 劲往一处使, 才能无往而不胜。

(4) 当今世界没有完美的个人, 只有完美的团队。相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子:“一滴水怎样才能不干涸?”弟子们无法回答。释迦牟尼说:“把它放到大海里去。”一个人再完美, 也只是一滴水;一个优秀的团队就是大海。一个有竞争力的组织, 不但要求有完美的个人, 更要有完美的团队。

领导者就是一个设计师、仆人、教练, 要是“教”员工做事情, 不是“叫”他们做事情, 领导者要知人善用, 让每个人的能力都能得到充分发挥。只有建立完美的团队, 企业才能立于不败之地。

3 领导者素质对提高团队凝聚力的影响

电视剧《亮剑》中讲到的亮剑精神是一种军魂, 是一支部队战无不胜的根本所在, 他有着面对困难和挫折一往无前的精神和百折不挠的勇气, 而这种精神正是团长李云龙在正确思想的指导下所具有的人格魅力所决定的。所以高职院校要想做大做强, 关键看领导者是如何带领团队“作战”的。

“得民心者得天下”, 治国如此, 治理企业, 学校也如此。学院领导是学院各项工作的领路人、带头人。领导者的工作对象, 首先是团结人和用好人的问题。人才启用和人心顺逆, 是决定事业成败的关键。人心所向, 无往而不胜;人心所背, 则会一事无成。作为领导, 必须善于用人、管理人, 努力凝聚人心, 调动人才的主动性和创造性, 提高员工的向心力和凝聚力, 构建和谐企业。成功的领导者能够认识到:只要管理方式正确、工作氛围良好, 员工就会全力以赴地工作, 才能够提升企业的核心竞争力。

3.1 规则是给别人定的, 更是给自己定的, 领导者要以身作则

让我们看看《西游记》中完美型性格的代表唐僧是如何做团队领导的。他严格要求自己, 有坚定的信念, 善于思考, 才华出众, 品德高尚, 重感情, 识英雄, 对“取经”事业做好规划, 并确保每个细节都能做到完美无瑕。

各级领导者要不摆架子放低自己把自己看做一名普通员工, 自觉遵守各项规则, 当然, 领导者的威信是必须建立起来的, 但威信的建立不是靠职权, 而是靠领导者的品德、学识、才能和敢作敢为、吃苦在先、享受在后等个性所决定的。所以各级领导者不能见到有利可图就“一马当先”, 一定要以身作则, 树立起“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的意识, 否则是不能带好自己的团队的。

3.2 领导者要宽宏大度, 胸怀大志, 一心为公

费德勒的领导风格理论是这样的:一个领导者如对其最不喜爱的同事仍能给与好的评价, 即被认为对人宽容、体谅、提倡人与人之间的友好关系, 是关心人的领导;如果对其最不喜欢的同事给予低评价, 则被认为是关于命令和控制, 不是关心人而更多的是关心任务的领导。

各级领导一定要采纳员工的意见和建议, 多倾听老师的心声, 多肯定老师的工作业绩, 千万别有嫉妒之心, 小人之腹, 怕别人的能力比自己强, 怕自己的位置不保, 那样就不能很好地开展学校的各项工作, 员工也会时常闲散, 不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理将会滑坡。教师就会变成无头苍蝇, 随波逐流, 整个学校无法正常运转。公平对待每个员工, 敢于护犊, 但决不护短, 不管干什么, 都要自己冲在前面, 不要好处总是自己一马当先, 事务都由下属承担。如果你有能力最好的办法就是想方设法让自己的下属能够感受到在这个团队里面工作真是一件快乐的事情。这样的团队是稳定的、情绪是高涨的, 员工愿意跟着你干, 没有克服不了的困难。

3.3 尊重员工, 不断增强员工对单位的归属感和认同感

归属感是企业凝聚力的核心。高职院校管理的是知识型员工, 更需要领导者的关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重, 只有这样才能激发员工的创新意识, 如教学改革、课程改革以及自主创新等, 员工对企业有了归属感, 就会产生高度的信任, 把企业的事业当成自己的终身事业, 并表现出较强的奉献精神。如果员工对单位不信任、欠缺对单位的归属感, 他们就不可能在单位中以工作为傲, 工作的热情和实力不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 只会“做完”工作而不是“完成”工作。为了增强员工对单位的归属感和认同感, 领导者应做到以下几点:

3.3.1 增强员工工作的动力、为员工解决实际问题, 增强企业凝聚力, 确保职工队伍稳定

(1) 工资报酬分配的合理性、公正性影响员工的士气。如领导者对员工的薪酬应加强调研, 了解其他单位员工收入情况, 实行绩效工资。正如亚当斯公平理论指出的当职工从横向和纵向看到自己的付出和回报成正比时, 就会对单位产生一种信任。这种信任有利于调动员工的积极性, 主动性, 创造性, 增强单位凝聚力。

(2) 改善职工工作、生活环境是增强企业凝聚力的重要举措, 如我院地处远郊, 就不能取消班车来增加员工的负担, 要做到为每位职工配备办公用桌椅、文具等, 每个教室要配备教学用的投影仪、电脑等设施, 定期进行体检, 总之在交通、通讯、工作环境、生活方面为员工创造良好的条件, 在提高工作效率和生活质量的同时, 也增强了员工的归属感和认同感。

(3) 以情感人, 努力为职工排忧解难, 促进队伍和谐稳定发展。对职工队伍中的老弱职工和单亲家庭给与帮助, 理顺情绪、化解矛盾。对各种不稳定不和谐因素, 做到早发现、早介入、早解决。做到用爱心换真情, 用真情促稳定。

(4) 提高领导亲和力, 通过加强有效沟通来增强凝聚力。比如通过在校园内设立专栏表彰评选出的模范、标兵的方式给员工指出奋斗的目标, 通过教代会等形式使职工真正感觉到尊重和信任, 从而增强归属感和认同感;领导者可通过非正式组织成员的身份参加员工的业余文化生活, 如开展棋牌比赛、球类比赛、卡拉OK大赛等一系列健康向上的文体活动, 既能有效地提高员工的整体素质, 又能增强员工的亲和力。

3.3.2 通过加强职工思想教育, 树立居安思危的观念, 促进职工整体素质的提高

(1) 加强形势教育。积极引导职工关注学院的发展, 将高职院校竞争激烈的事实原原本本的告诉职工, 增强职工的危机感、紧迫感和压力感, 引导员工在进行科技创新、进行校企合作、开办新专业、教学改革、课程改革等问题上, 动脑筋, 想办法, 增强共渡难关的责任感。最终形成单位与职工共兴共荣、共享共建的良好局面。

(2) 加强多层次文化素养教育。为员工提供深造的机会, 学院领导可通过为职工搭建教育平台, 定期下发培训需求意向调查表, 本着职工需求什么, 需要开设什么新专业, 给每个员工提供外出进修、培训的机会, 来满足员工提高技能的需要, 打造一支学习型团队, 通过不断学习提高自己的竞争能力。教师能够感受到领导的良苦用心, 进而增强责任感, 更加爱岗敬业, 学生也能从中得到更多的新知识, 为今后走上工作岗位打下坚实的基础。

3.3.3 改善领导作风创建协作型团队

远古时, 上帝创造了人类。他怕人类不团结, 就做了一个试验来检验人们是否具有团结协作的精神:他把人类分为两批, 在每批人的面前都放了一大堆好吃的食物, 给每个人发了一双又细又长的筷子, 让他们在规定的时间内吃完, 不许浪费。

试验开始后, 第一批人各自为政, 最后因筷子太长无法把食物送到自己的嘴里, 饿的面黄肌瘦, 并且造成了极大的浪费。上帝感到很失望。在他们背后写上几个字, 叫“利己不利人”。

第二批人类一起围坐成了一个圆圈, 都用自己的筷子夹取食物送到对面人的嘴里, 他们红光满面, 谈笑风生, 并在规定时间内吃掉了所有的食物, 没有浪费。上帝为此感到希望。而在第二批人的背后写上另外几个字叫“利人利己”!

这个故事告诉我们领导者要让每个员工都能感受到自己是团队中的一分子, 犹如高楼大厦砖与砖之间的紧密结合, 这种结合构建了整个大楼的基础和框架, 领导者要成为他们的润滑剂, 要让员工了解到只有互相协作才能获得更多信任, 才会有希望。

摘要：在高等职业教育飞速发展的今天, 每一所高职院校都面临崭新的机遇和挑战, 如何在高职院校激烈的竞争中脱颖而出, 彰显自己的办学特色, 成为每一所高职院校必须思考的问题。从提高领导者素质的角度指出一个团队是否有凝聚力, 是否有核心竞争力, 直接关系到学院的生存和发展, 也关系到学院各类自主创新、学科建设、课程建设等能否成功。

团队凝聚力 篇10

1 研究设计

本研究的拓展训练项目的设置包括:“破冰启航”、“信任背摔"、“有轨电车”、“风雨战士"、“十人九足”、“穿越电网”和“盲人足球”, 在每个训练项目结束之后安排实验组的队员进行分享讨论。在拓展训练前后进行两次群体环境问卷调查, 并对球员们在日常训练中的表现进行观察, 详细记录他们在这个团队中的行为表现。

球队团队凝聚力的测量选用carron等人编制的《运动群体环境问卷》, 对贵州师范学院男子足球队实验组和对照组30名运动员分两次发放问卷, 共发放问卷60份, 回收60份, 回收率为100%, 问卷有效率为100%。该问卷从群体任务对个体的吸引力 (IAGT四个题目) 、群体交往对个体的吸引力 (I AGS五个题目) 、群体任务一致性 (G I T五个题目) 、群体交往一致性 (GI S四个题目) 四个纬度来测量球队的团队凝聚力。

将团队凝聚力问卷调查所得的数据用SPSS统计软件进行统计, 并采用t检验的方法进行分析。

2 研究结果与分析

2.1 实验组和对照组在实验前各维度及总体上的凝聚力的对比

注:区分值为水平较高的凝聚力与水平较低的凝聚力的区分点

由表1可以看出, 实验组与对照组在各维度及总体上的凝聚力的平均值未出现明显的差异 (p>0.05) , 说明实验组与对照组属于同质, 符合本实验的要求。通过分析贵州师范学院足球队在IAGS、GIS、IAGT、GIT四个维度上实验前的凝聚力的平均值的情况以及总体凝聚力的平均值的情况。得知, 队伍在群体任务一致性这个维度上的凝聚力的值比较高, 但群体交往对个体的吸引和群体交往一致性这两个维度上的凝聚力的值比较低。这说明队员之间还比较生疏, 交往不够密切, 球队活动的动机也往往只是任务性的, 往往是围绕着比赛形成的, 球队的团队凝聚力只是单纯的任务凝聚力, 对目标的认识不够, 且较不稳定。

2.2 实验组实验前后各维度及总体上的凝聚力的对比

注:*P<0.05

由表2可以看出, 实验组在实验前和实验后在IAGT、IAGS、GIS和GIT这四个维度上的均值有显著性差异 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平也较实验前有了大幅度的提高, 且差异显著 (P<0.05) 。表明在经过拓展训练后, 实验组队员之间交往的动机和完成任务的动机都有所加强, 也进一步认识到了自己在这个团队中的角色和所处的地位, 团队的荣誉感增强。队员之间的人际关系更加融洽, 相互之间的交流和沟通比以前顺畅, 对于团队目标的认知更加深刻, 行为的动机和在团队中的角色定位有了较大程度的改善。

由表3可以看出, 实验后对照组在IAGT、GIT、IAGS和GIS四个维度上的数值有所上升, 但是没有显著变化 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平的变化也不显著 (P<0.05) 。

由表4可以看出, 经过拓展训练之后, 实验组和对照组在各个维度上都有不同的差异, 在GIT和GIS两个维度上两组之间存在显著性差异 (P<0.05) , 总体凝聚力也存在显著性差异 (P<0.05) , 在IAGT和GIS两个维度上存在非显著性差异 (P>0.05) 。表明经过拓展训练, 实验组的交往凝聚力有了明显的提高。具体表现为:实验组团队成员相互之间的交往在增多, 人与人之间的关系变得更加融洽, 队友相互鼓励, 相互帮助, 团队氛围非常热烈。

2.3 拓展训练对高校足球队团队凝聚力变化的初步分析

2.3.1 拓展训练对高校足球队任务凝聚力的影响

由于足球运动是一种集体竞技项目, 其任务凝聚力在团队凝聚力中占的比重较大, 显得更为重要。在拓展训练过程中, 注重对队员的任务引导, 将完成具体项目的感受作为活动的出发点, 可以提高高校足球队的任务凝聚力。据研究观察, 通过拓展训练之后实验组的队员在比赛中的单打独斗现象开始减少, 相互之间默契的配合越来越多。

2.3.2 拓展训练对高校足球队团队交往凝聚力的影响

足球运动员之间相互依赖的程度较高, 需要密切的配合才能完成任务。在拓展训练实验期间, 需要所有的队员积极沟通, 互相协作, 不断挖掘自身的内在潜能去解决问题。通过训练, 实验组的队员间的沟通障碍开始减少, 有什么想法能够相互分享, 队员沟通和交往的能力得到提高。另外, 通过对群体环境问卷的仔细分析, 发现新成员在实验前后的变化相对更大, 进步比较明显, 这表明新队员通过拓展训练可以更快地融入球队。

3 结论与建议

3.1 结论

拓展训练作为一种新型的增强球队凝聚力的手段, 在提高队伍任务凝聚力和交往凝聚力方面有着良好的效果。这种体验式的培训方法可以加快球员对目标的确认, 增进其社会化进程, 通过学习和感悟不断完善自身, 从而提升整个队伍的凝聚力水平。

3.2 建议

3.2.1 本研究将《群体环境问卷》直接用于实验中, 所以本文所得的研究结果很可能不够严谨。建议以后的研究者在进行相关研究时要根据项目特点, 设计有针对性的凝聚力测试问卷。

3.2.2 足球是一项参与的人数众多, 配合性强的项目, 拓展训练作为一种新型的培养团队精神和增强凝聚力的方法应当运用到球队的日常训练之中。另外, 寻找拓展训练与足球训练的结合点, 开发具有足球特色的拓展训练项目是本研究需要继续深化的内容。

参考文献

[1]张力为, 毛志雄.运动心理学[M].北京:人民体育出版社, 2002:157-159.

[2]肖国瑞.拓展训练对少年男子篮球队团队凝聚力影响的实验研究[J].首都体育学院学报, 2011 (3) :12-14.

[3]张祥彪.上海市拓展训练开展现状及高校体育引入拓展训练课程的研究[J].上海体育学院学报, 2007 (5) :41-43.

团队凝聚力 篇11

关键词：团队；党组；凝聚力；党风

中图分类号：D267.1 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）17-0032-01

对于企业组织来讲，团队在构成上是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个团队成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的既定目标，获取共同的价值收益。

1 团队建设的重要性及科学性

1.1 团队建设是企业党建工作的重要抓手

事业要发展，组织是保障。推进企业生产经营发展，必须加强现代企业党组织建设，核心是加强和改进企业党组织对企业工作的领导。究其基本方法，就是要以企业党组织为依托，强化党组织先锋模范作用和战斗堡垒作用，科学推进党组织领导下的企业团队建设，科学设置企业内部团队组织，提升工作效能，推动企业生产经营上台阶。

1.2 团队建设是现代企业制度建设的重要组成部分

团队建设的主要目标之一就是要培养团队精神。而团队精神则是现代企业的重要标志，是推进现代企业发展的核心力量和精神支柱，也是现代企业制度建设的最终目标。培养团队精神，必须依靠切实有效的团队建设，也是现代企业管理制度的核心手段和目标。

1.3 团队建设是推进企业生产经营发展的重要手段

推动企业经营发展，关键在人，关键在广大员工，再好的发展愿景，再高的发展目标，最终都需要广大员工来落实，都需要团队来完成。由此可见，加强团队建设关系企业发展大计，关系事业发展大局。只有高度重视团队建设的企业，才会越走越远，才会越发展越强大。

1.4 团队建设是构建和谐劳动关系的重要举措

和谐劳动关系是现代企业永葆生机活力的重要支撑，也是构建和谐社会的重要指标。推进和谐企业建设，关键在于构建和谐劳动关系，形成和谐用人机制。团队建设作为与员工紧密联系的活动，核心是凝聚广大员工，团结员工，充分尊重和发挥员工的智慧和力量，重视员工的意见和建议，保障员工的权利和利益，因此是构建和谐劳动关系的一项重要举措，也是一条重要的途径。

1.5 团队建设是深化企业人力资源建设的重要方法

人力资源建设是企业发展的重要支撑，是企业管理的主要内容之一。从企业内部来讲，企业人力资源建设的主要任务就是要通过科学合理设置工作岗位，完善岗位职责，健全业务流程，合理有序调配人力资源，以期达到按需设岗、以岗定责、因人定岗、岗责对应的良好局面，真正实现人尽其才、有序流动、合理开发的人资管理目标。而要实现这种目标，主要依赖于企业团队建设，通过高效的团队建设推动人力资源建设。

1.6 团队建设是强化企业文化建设的重要内涵

人是需要精神的，同样，企业也需要一种精神。团队建设追求的团队精神，在企业内部主要表现为一种文化氛围、一种精神面貌，是一种看得见、感知得到的精神气息；企业的灵魂则是一种看不见、摸不着的神韵。一个好的企业，首先应是一个具有鲜明的团队精神的坚强团队，才可以彰显一个企业积极向上、朝气蓬勃、洋溢着时代气息的企业精神。

2 团队建设的形式及特征

从全球经济发展的形势来看，全球经济联为一体，牵一发而动全身，任何企业和组织在经济全球化的大背景下都无法独立生存，在面对经济危机时也无法独善其身。同时，对于一个企业内部来讲，任何一项生产经营活动也无法独立进行，必须依靠团队合作来完成。

甘肃电投房地产公司自2009年成立以来，始终高度重视企业团队建设，坚持边组建边运营、边规范边发展、边学习边提高的原则，在落实好集团公司战略布局任务的基础上，着力探索建立符合科学发展理念、体现电投企业精神、适应房地产行业实际的企业团队建设体系，有力地推动了企业发展。

2.1 高度重视团队精神培养

公司着眼于培养独具特色的企业精神，率先启动文化引领行动，高度重视公司党组织建设、精神文明建设、员工教育培训等日常工作，大力开展“二十个六”、“一课十二会”等特色活动，组织职工学习现代企业管理、房地产开发、项目管理、建筑设计、保健养生、社交礼仪等常规知识，从而形成了以公司党委为主导、以业务部门为主体、以工青妇组织为纽带的团队精神培养体系，形成了以“勇于打硬仗、敢于为人先、乐于多吃苦、善于多奉献”为主题的创业精神，构筑起了企业生产发展的生命线，提升了广大员工的精气神。

2.2 科学总结团队管理理念

面对公司新成立后的种种困难，坚持从抓管理入手，着力打造科学管理型公司，取得了实质性成效。通过三年多的实践锻炼，公司初步总结归纳了以“宝塔式管理法”、“节点式管理法”和“一线工作法”为主体的综合管理体系（简称“三法”），有效指导日常综合管理和项目建设工作，推动公司各项经营管理活动规范有序、科学推进。

2.3 大力创新团队建设模式

针对公司人员不足、业务庞杂的实际情况，公司大力创新团队建设模式，合理调配现有人力资源，充分挖掘管理潜力，实现了团队建设的跨越式发展。

3 加强团队建设的途径与思考

加强和推进企业生产经营发展，关键在建立和完善现代企业制度，以科学有效的现代企业制度构建企业经营管理的基本制度体系；核心是加强和改进企业党组织的领导，充分发挥企业党组织的独特优势，为企业发展提供强有力的政治保障；根本是要加强和推进企业内部团队建设，以创新的思路、丰富的手段、强力的保障促进团队建设取得新成绩，力促企业生产经营发展开创新局面。

3.1 团队组织建设与领导力

领导力是一切事业成功的根本保证，也是团队建设最基本的条件。实践证明，加强团队建设，最根本的基础在于必须科学合理地组建团队，真正地构建结构合理、搭配得当、运行有力的团队组织，为推动团队建设提供组织保证。

3.2 绩效考核管理与执行力

执行力是体现一个团队素质的基本标准，也是提高团队效率的关键所在。绩效考核是现代企业制度落实的核心手段，也是提升团队运行质量的关键环节。只有通过科学有力的考核，才能准确评估团队建设质量，以此增强团队建设的自觉性，增强团队建设制度运行的执行力。因此，在推动企业团队建设的实践中，必须高度重视绩效考核工作。

3.3 人力资源建设与支撑力

人是生产力中最活跃的生产要素。无数事实证明，一个企业、一个团队的成功与否，关键在于企业员工、团队成员是否敬业，是否成功。要始终秉持“发展依靠大家、发展为了大家”的发展观，高度关注团队成员的生产生活，给予团队成员更多的关爱支持，使团队成员体会到团队的温暖，增强集体归属感，为企业发展和团队建设提供较强的支撑力。

3.4 业务流程建设与强制力

规范化是团队建设必须依靠的力量，也是赖以推进的支持条件。在团队建设过程中，最怕遇到的就是团队组织犹如一潭死水，业务动作不够具体明确，团队成员精神状态松散。避免团队懒散状态的出现，必须在增强团队规范化程度上下工夫，具体就是要着力加强团队业务流程建设，使各项业务形成制度化、程序化、规范化，从而提高业务工作效率，规范业务工作标准，提升业务工作质量。

3.5 企业文化建设与引导力

企业文化是企业发展的软实力，是参与竞争的硬指标，也是团队发展的牵引力。要形成具有魅力的企业之魂，必须切实加强企业文化建设。一方面，要精心组织开展富有特色的文化创建活动，吸引广大员工和团队成员积极参与，扩大企业文化吸引力和感召力，形成强有力的文化氛围和影响力。另一方面，重点要在提升文化建设内涵和品位上下大气力，要抛弃“文化建设就是搞点活动”的简单想法，在深化企业和团队内涵方面有所建树，在增强团队成员团队意识方面有所作为。

参考文献：

[1] 李慧波.团队精神[M].北京：新华出版社，2004.

团队凝聚力 篇12

篮球运动是一项典型的集体运动项目, 对运动员能力的要求除了身体素质、心理素质、技战术外, 团队精神是影响球队取得好成绩的重要因素。通过查阅相关文献资料, 目前在运动员团队凝聚力培养中, 教练员主要通过建立球队目标、加强球队队伍建设、开展爱国主义教育、重视培养核心队员等方式, 培养运动员的团队精神、提高运动队的凝聚力。这些方法是通过外在的管理教育来促进和强化运动队凝聚力, 运动员多为被动的接受, 而且形式枯燥乏味, 缺乏针对性, 效果十分有限。运动员作为体育运动的主体, 本身具有强烈的主观能动性。特别是篮球运动员, 他们反应敏锐, 观察、协调能力强, 感知能力深刻而全面。因此, 在篮球运动员团队凝聚力培养中, 应结合篮球运动员特点, 在球队形成的团体情境中开展心理辅导和训练, 积极调动队员的主动性和参与性, 营造良好的人际互动环境, 引导队员由主观体验到自我反思, 再向认知与行为改变的过渡, 从而进一步提高运动队的凝聚力。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

以28名国家二级篮球运动员为研究对象, 平均年龄21岁, 平均训练年限5~7年。

2.2 研究方法

(1) 文献资料法。查阅与本研究相关的书籍、期刊等文献资料, 对本研究的现状有所了解。

(2) 问卷调查法。第一阶段发放《运动员群体凝聚力问卷》问卷28份, 收回有效问卷27份;第一阶段发放《运动员群体凝聚力问卷》问卷28份, 收回有效问卷28份。

(3) 数理统计法。采用社会科学统计软件 (SPSS 15.0) , 对数据进行统计分析。

3 研究结果与分析

本文对研究对象开展团体心理辅导前、后不同时期的团队凝聚力进行问卷调查, 将调查结果及反应团队凝聚力的主要因子进行差别显著性比较, 结果显示篮球队团体辅导前、后的团队凝聚力发生变化, 其差异达显著水平 (见表1) 。在反应团队凝聚力的四个维度中, 群体任务吸引和群体社交一致性这两个因子比较, 其结果存在显著差异。

团体心理辅导对运动队凝聚力的培养具有一定的作用。首先, 团体心理辅导形式灵活多样。可以通过不同的辅导形式, 营造良好的团队氛围, 并可从不同心理层面激发队员的参与性, 强化个体的主观体验感, 激发队员的主动性。其次, 团体心理辅导活动主题鲜明。根据辅导的总体目标, 不同阶段分别具有阶段目标, 不同环节的辅导主题鲜明、任务明确、感染力强、影响广泛。

4 运动员团体辅导的方法及原则

影响运动队团队凝聚力的因素较多, 其中主要有团队目标整合、运动员与教练员心理的相容性、队员间互补能力、外界压力以及运动队规模大小等等。针对这些影响因素, 通过团体心理辅导中的心理训练、情景体验、交流分享等方式, 对运动员进行引导教育, 进一步打造运动队的凝聚力。

4.1 运动员团体心理辅导方法

4.1.1 签署团队公约, 形成团队观念整合团队目标

“团队公约”是所形成团队成员之间共同遵守的一种约定, 它具有公众性、集体监督性、成员认同性等特点。在刚刚组建的篮球队中开展团体心理辅导, 制定并签署“团体心理辅导公约”是首要完成的任务。在公约书中, 应对本次辅导的目标、队员的责任与义务尽心明确规范, 并引导队员在公约书上签署自己的名字, 形成团队意识, 强化团队规范, 澄清权利和义务。

4.1.2 拓展心理游戏, 增进队员的心理相容性

心理游戏通过队员间人际交互作用, 促进个体在交往中调整和改善与队员之间的关系, 彼此接纳, 培养信任感与责任感。针对篮球运动需要队员间相互信任、团结协作这一特点, 在团体心理辅导中开展“信任之旅”、“人体座椅”、“巧解千千结”等心理游戏, 在丰富感知体验的同时, 激发队员思考的主动性, 如何信任队友、相互支持对于团队的重要意义以及团队目标的作用, 扩大队员间心理的相容性。让每一名队员都明确的意识到, 单一队员的优秀无法代表整个队的成功, 只有整个球队团结协作取得成功才能算得上是队员的成功, 而其中“信任”、“支持”、“目标”是重要的组成因素。

4.1.3 加强自我探索, 培养成员互补能力

加强自我探索是促进队员更全面进行自我了解和客观评价的过程, 主要是关于队员能力、兴趣、想法、特长等方面的深入了解和客观评价, 比如:“人生五样”、“特点集合”、“人生之最”等等。在篮球运动员的团体辅导中进行的自我探索, 应根据不同时期的辅导主题设置不同的情景, 比如在团队形成初期通过“优缺点”点评, 使队员更加全面客观的了解自己。在团队比赛之前通过“难忘记忆”展现最难忘的一次比赛情景, 分享“难忘”的原因, 引导队员进一步澄清自己的价值取向。在模拟情景中进行自我探索, 应注重辅导教师对队员自我价值评价的客观、正确引导和价值澄清之后的教育。

4.1.4 注重交流分享, 营造良好团队氛围

团体心理辅导活动本身就对队员提供了一个良好的社会活动场所, 在辅导中所创造的信任、温暖、支持的团体气氛营造的良好了的团队氛围。在交流分享中队员可以以他人为镜, 自我反省, 深化对辅导主题的认识。在日常的训练生活中存在的矛盾与困扰, 也可以在团队中有所交流, 队员间的分享与集思广益的形式, 对形成良好的人际关系, 促进队员间关系协调有着积极的作用。

4.2 运动队团体心理辅导原则

4.2.1 系统化原则

在运动员中开展团体心理辅导应作为运动员心理能力培养的一种手段和途径, 应纳入到年度运动员培养计划之中。根据不同的学习、训练及比赛周期, 制定每一阶段的辅导主题, 坚持团体辅导的系统化和科学化。

4.2.2 日常化原则

在运动员中开展团体心理辅导, 应坚持日常化这一原则。团体心理辅导活动不仅仅对一个运动队的凝聚力有所影响, 作为一种心理教育形式, 它对运动队的每一名成员的心理素质及内在心理潜能的提升同样具有作用。坚持普遍的教育与专门的辅导相结合, 尊重每一名队员的个体差异, 满足组内成员对理解、尊重、认同等不同的心理需要, 注重在团体心理辅导中来化解队员的心理困扰, 激发心理潜能, 提高运动队的整体心理素质。

4.2.3 主题化原则

运动队的团体辅导以提高运动员心理品质、培养运动队凝聚力为目标, 根据不同时期队员的特点制定不同的辅导专题, 运动队组建初期围绕认知和适应主题开展团体辅导, 如:“自我探索”专题;训练中期围绕能力培养为主题开展辅导, 如:“领导能力”、“合作共事”专题;在比赛前、后期围绕情绪管理和规划为主题开展辅导, 如“情绪控制”、“职业规划”等。团体辅导的主体化, 重点在于突出核心任务, 确保团体心理效果显著。

5 结语

运动队的凝聚力好与坏直接影响着整个团队的战斗力, 团体心理辅导作为一种培养团队凝聚力的方式和手段具有一定的作用。在团体心理辅导对培养团队凝聚力的实践研究中, 创编了适用于运动队团体辅导方法, 并依据辅导方法提出在运动队中开展团体辅导原则, 为在运动队中开展团体心理辅导, 提升团队凝聚力提供保证。

摘要：本文以体育院校篮球队为实验对象, 对球队开展团体辅导之前、后不同时期的凝聚力进行调查和统计分析。结果显示, 球队在团体心理辅导之前、后不同时期的凝聚力存在差异, 这种差异达到显著水平。本文针对团队凝聚力的影响因素, 提出团体辅导的方法与原则, 使团体心理辅导在团队凝聚力的培养中更具指导性和可操作性。

关键词：团体心理辅导,凝聚力,培养方法

参考文献

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