教务管理团队的凝聚力

教务管理团队的凝聚力（共11篇）

教务管理团队的凝聚力 篇1

摘要：如果把学校比喻成一艘大船,学校管理者是领航人,全体教师就是舵手。舵手是保证航船到达彼岸的基本要素,而他们有着不同的性格和不同的爱好,这就需要领航人采取有效管理措施来加强其团队意识,增强凝聚力,使他们心往一处想,劲往一处使,拧成一股绳,从而激发出更大的教学热情和工作积极性。

关键词：凝聚力,凝聚效应

团队意识,即团队凝聚力,是维持一个团队存在和发展的必要条件。如果没有凝聚力,学校就是一盘散沙,管理者和教师就会各行其是。如果把学校比喻成一艘大船,管理者是领航人,教师就是舵手,是保证航船到达彼岸的基本要素,而他们有着不同的性格和不同的爱好。那么该如何加强教师的团队意识,增强学校凝聚力,扩大凝聚效应?作为一位参与学校管理未满两年的新手,我在平时的工作中,尝试着做了一些此方面的探索和实践。

一、基于本校区现状,增强学校凝聚力的必要性

作为某乡镇学校的一个校区,本校区的规模并不大,正式在编教师只有11人。但还是那句老话“麻雀虽小,五脏俱全”。本校区教师的平均年龄只有29岁(可能在鹿城区算得上是最年轻的),其中1人是硕士,10人是本科生。他们青春洋溢、朝气蓬勃,给学校注入了活力,但随着社会的发展、时代的变迁,这些年轻教师的思想观念、价值观念也发生了新的变化,如何凝聚这些个性鲜明的年轻力量,充分发挥出他们身上的特长,发扬他们那股“初生牛犊不怕虎”的干劲冲劲,营造阳光四射、充满活力的校园,促进教师队伍的成长, 这无疑是给初上管理层的我带来一次全新的挑战。

二、正确认识学校凝聚力

学习凝聚力包括两个方面:一是学校各成员之间的相互吸引力;二是学校对各成员的吸引力。这就为学校管理者指出了两个努力的方向:第一,成员之间必须达成一定程度的共识,促使他们之间相互吸引、团结和统一,从而产生一股促进学校发展的合力;第二,学校要尽可能满足成员的物质生活和精神生活的需要,使学校对其具有吸引力,从而产生一种向心力、集聚力和黏合力。

三、能增强学校凝聚力,扩大凝聚效应的几个方面

1.真诚相待

真诚相待是做人的品德,也是人际交往的基础。作为管理者应真诚对待每一位教师,与他们在心灵上进行沟通。

(1)向教师敞开自己的内心世界

向教师敞开自己的内心世界,实事求是地表达自己的思想观点,以心换心,才能使教师也向自己敞开心扉,从而达到双方心灵上的交流与行为上的互动。因此,要摸准教师的思想脉搏,使学校的各项工作圆满完成,管理者应做到开诚布公。

(2)真诚、坦率、客观地对待教师的缺点

当教师犯了错误或有缺点时,管理者应当面指出,或个别谈话,绝不能在背后算计教师,更不能在大庭广众下予以批评。尤其是对那些敢于提不同意见的教师,更应真诚相待、 客观分析。这样,教师便会从内心里真正地信任和佩服,从而激发出更大的教学热情和工作积极性。

2.尽量满足教师的各种合理需求

为教师解决困难,尽己所能,极力相助,满足他们的合理需求,这是形成学校凝聚力的关键。

(1)满足教师的物质需求

是人,都有生存欲,要生存,就要有物质保障。管理者应首先抓住这一点,满足教师的基本的物质需求。这样,教师便稳了“神”,安了“家”,才能在教育这块土地上勤劳耕耘,奉献自己。

(2)满足教师的精神需求

有了物质保障,并不一定能解决教师的所有问题。由于各种因素的限制,不可能满足教师各个层面的需求,尤其是精神的需求。然而,精神的需求是很难看得见的,需要多交流、多活动,才能让教师倾吐真实想法。所以,作为管理者,即使工作再忙,也要挤出时间到教师中走走,也许三言两语就可驱散教师心中长久积淀的不快,也许一次不经意的作品欣赏就可冲淡教师压抑已久的烦闷。

四、为增强学校凝聚力,本校区尝试的一些新鲜、有效、创新的小点子

基于本校区的情况特点,为增强学校的凝聚力,加强教师管理,在平时的工作实践中,我尝试了一些比较有意思,相对比较新鲜,有创新的小点子。实践证明,这些小点子符合年轻教师的心理特点,迎合了教师的喜好,是行之有效的。

1.时间奖励

(1)午间管理时,学校的管理者代为管理学生,教师可以趁此时间休息放松,并提供饮料和糕点。

(2)放假半天,学校的管理者为教师代课。

2.食物奖励

(1)本人亲自下厨,为教师准备喜欢的菜品。

(2)星期三点心日。教师们轮流,在星期三举办一个“点心日”活动。那位教师带点心到学校,请其他同事享用。

(3)每月聚餐日。在每个月的指定日期,教师们一起聚餐,但是每人需要准备一些食物,最好亲自做的,大家一起慢慢分享。

3.情感奖励

(1)为新教师举行的送礼会。要送给这些新教师的礼物是是他他们们在教学时能够用得上的物品,如:有关教学方法的书籍等。

(2)致谢区。划定一块区域,作为致谢区,把致谢的内容贴在墙上。

(3)有活力的教师韵律操。

(4)家庭日。

4.其它的一些奖励:如,停车位的优先选择,校园外的午餐等

在人生的旅途中,一个人行走时走不了多远的,找几个结伴而行,那样你会发现沿途有更多的美景,你也才有可能到达更远的地方。一个凝心聚力的团队,所发挥出来的能量是无法想象的,凝聚力越大,学校越有活力。作为管理者,应树立坚定的科学信念,在工作中实践,在实践中反思,在反思中总结,在总结中提高,从而把广大教师的思想、意志统一起来,凝聚成强大的合力,推动学校的发展,教师的前行。

教务管理团队的凝聚力 篇2

一个营销团队的组建，其目的不外乎要创造经济效益，如何创造效益？这里我们引用一个比较生动且易于理解的初中二年级物理课程上的一个功（效）公式：W（功）=F（力）*S（距离）（功等于正向作用力乘以力所产生的距离），我们可以简单的理解为：一个团队要产生应有的效率必须具备两个条件：同向的正向作用力F和在同向作用力下产生的成长空间S，缺少那一个因素，W都会等于零，就此我们将引出今天的话题：团队的推动力，团队是由不同成员个体组成的，其发挥的作用力必须指向同一方向，否则团队对外作用力将处在一个发散状态，每一个人的作用力指向不同的方向，将无法产生同向作用力，而同向作用力也就是我们今天要讨论的“团队凝聚力”，如何塑造营销团队的凝聚力?是一个比较大而虚的话题，不同的团队有不同的方法，一切皆需源于实践检验。下面抛砖引玉，希与同行一同研究探讨！

一、塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力的精神之源。

《孟子·公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法·谋攻》说：“上下同欲者胜”。以上经典之句告诉我们同一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键所在，一个缺乏凝聚力的团队，人心涣散，终究逃脱不了失败的命运。塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力塑造的精神之源。GE前总裁杰克·韦尔奇说过：做为一名领导者，第一要务就是为团队设立愿景与使命，并激发团队竭尽全力去实现它。团队愿景（TeamVision）从管理哲学角度来讲就是解决团队是什么，要成为什么的基本问题，团队使命（TeamMission）则是团队为实现团队愿景制定的战略定位与业务方向，回答的是团队应该做什么的问题。作为一个营销团队首先我们要明确营销团队核心文化：积极进取、永不言败！团队愿景：做市场的主导者；团队使命：积极营销，决胜市场。华为团队的狼文化、李云龙“嗷嗷叫”的独立团就是很好的案例。团队文化在团队不同的发展阶段应该不断完善与升级，作为一名团队管理者不仅要注重日常事务性的工作，还要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源！

二、团队管理者是团队凝聚力的维系者。

国共内战中蒋委员长老是在关键环节掉链子，国军有“嫡系与非嫡系之分”，其因任人唯亲所产生的恶果，战场上经常“嫡系与非嫡系”互不卖帐，最后闹得个“74师全军覆没”、“桂系军”逼宫下野。团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

建立一个有凝聚力的领导团队 篇3

建立信任

真正有凝聚力的团队的成员必须相互信任。这似乎是最显而易见的道理，是每个组织都非常了解和重视的原则。因此，你可能以为大多数领导团队都非常善于建立信任。而结果证明，他们在这方面做得并不好，我觉得造成这种结果的一个重要原因是他们对信任的认识是错误的。

很多人从预测的角度来解释信任：如果你能够预测一个人在特定的情境中会有什么样的表现，你就能够信任她。“我认识莎拉很多年了，当她说她打算做某事时，我相信她会说到做到。”这可能是值得称道的，却不是建立一个优秀的团队所需要的信任。

我将建立一个优秀的团队所需要的信任称为“基于弱点的信任”。当团队成员完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，当他们能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。

当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，他们就建立了一种深入的、非寻常意义上的信任。他们能够更自由、大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成了一种凝聚力。

“基于弱点的信任”的理论核心是人们愿意放弃自己的骄傲和恐惧，为了团队的共同利益而牺牲自我。虽然起初可能有点恐惧感和不舒服，最终它会让那些厌倦了花费时间和精力反复思考自身的行为和管理人际关系的人得到一种心灵上的解脱。如果你觉得这听起来像一种赤裸肉麻的理论，放心，没有的事。无论刚刚组建的团队，还是在不太信任的环境中工作了多年的团队，这一目标都是完全可以实现的。

个人经历练习

学习建立“基于弱点的信任”的第一部分是一个必要的小步骤，因为强制要求人们开诚布公，把自己的弱点暴露在对方面前不太现实，也没有效果。尽管真正相互信任的团队成员会在展现自我时坦言自己的优点、弱点、想法和观点，但他们需要以一种自愿的方式开始。所以，在一次外出会议上，我们让团队开展了一次快速练习活动，让他们每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活。让他们说自己是在哪里出生的，有几个兄弟姐妹，自己排行第几，最后，在他们的童年时代，他们遇到的最有趣和最难以应对的挑战是什么。我们并不是对他们的童年生活感兴趣，只是想知道童年时代的他们曾经面临什么样的挑战。

这样的讨论只需 15～20 分钟，而且总是有效的。不管我与一群领导者开展过多少次这样的练习活动，我总是希望他们说“来吧，帕特，我们对彼此已经完全了解了”，不过这样的情况从来都没有发生过。有些原则1 建立一个有凝聚力的领导团队人可能对团队中的一两个人比较熟悉，不过每当我与一个领导团队开展这样的练习活动时，围坐在桌旁的人们会意外地发现他们对同事其实并不是很了解。

这无疑会带来一种新的尊重，因为当有人意识到他们的某个同事经历并走出了困境，或者取得了巨大的成就时，他们就会产生由衷的钦佩之情。更重要的是，当团队成员意识到向他们的同事说一些他们从未提起过或从来没有被问到过的事情是没有关系的，甚至令人愉快时，他们就会开始逐渐适应向人们敞开心扉。

除此之外，这种练习还能够让人们以诚相待。当听到公司的首席执行官说他小时候因为长得胖，或者家里非常穷而受欺负时，很多人的戒备心理就会消除。作为顾问，我总是会意外地发现在一次20 分钟的简单练习活动过后，团队的状态会发生快速的变化，本来以为对彼此很了解的团队成员之间会有一种全新的尊重、仰慕和理解，无论他们的头衔、年龄或经历如何。

案例：背后的故事

一家大型保险公司的管理团队的成员对他们的首席财务官有意见，他年纪比较大，当涉及预算问题时，他不会给同事太多的自由。大家的共识是：首席财务官不相信团队成员能够做出正确的决策，于是他觉得有必要在涉及支出的所有情境中都进行微观管理。大家对首席财务官越来越失望，而且这种失望情绪似乎没有减弱的趋势。

然后团队开展了“个人经历练习”。当轮到首席财务官描述他的家庭情况和童年时，他说他是在20 世纪50 年代芝加哥长大的，他家里很穷，很穷。在他童年的一部分时间里，家里没有室内管道，电力供应也时好时坏。听完他的描述，你可能以为这个家伙是在19 世纪50 年代长大的。

当他讲完自己是如何长大的之后，他尽最大努力以平淡的语气说出这样的话：“这也许就是我对钱如此吝啬的原因。我永远不想再那样穷了。”

房间里鸦雀无声，每个人都在回味这些话的微妙力量。我惊奇地发现高管们立即开始重新评估自己对首席财务官的态度，接下来很快出现了关于支出的全新对话。如果他们没有花时间从人性的角度了解彼此，就不会有这样的结果。

当然，如果止步于此，几小时或几天之后，团队的信任水平还会快速回到原来的水平。个人经历练习只是帮助团队成员放下戒备之心，敞开彼此心扉的第一步。

行为描述

这个步骤尽管比第一个深入，总体而言仍然是没有威胁的。它涉及使用行为描述工具帮助团队成员更深入地了解自己和同事。我们更倾向于使用MBTI 职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator，由迈耶斯在其母亲布里格斯的研究基础上扩展而来），因为它被广泛应用并得到认可，而且似乎非常准确，不过还有其他一些可用的工具。

行为描述工具的有效性关键在于得到的信息是中性的，换句话说，性格类型没有好坏之分。一切都是有效的，团队成员的每种性格类型都原则1 建立一个有凝聚力的领导团队同样有用。这听起来像幼儿园老师对她的学生所说的话，但这是真实的、重要的。每个人都有很多对团队有帮助的自然倾向，当然也有对团队没有帮助的自然倾向。

目标是让团队中的每个人向他们的同事展现这些倾向，这样做既是为了让他们加深对彼此的了解，也是为了让他们逐步适应向同事袒露自己的弱点和缺点。当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点。当然，这一测试也可以用来确认自己的长处。有时候，最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。

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案例：MBTI 职业性格测试突破

我曾经与一家咨询公司的领导团队打过交道。我起初并不知道这家公司的两名高管不喜欢在一起工作，他们不信任彼此。在我们开展MBTI 职业性格测试讨论的过程中，一些让人意想不到的事情发生了。

这两位高管当中的一名，巴里，向整个团队大声读了他的MBTI 职业性格测试描述。其中一部分描述包含这样的事实：他是一个完美主义者，每当他不能以在他看来最好的方式把事情做到最好时，他就会拖延。

与他关系不好的同事汤姆打断了他：“请再读一遍。”巴里将这一描述重新读了一遍，汤姆似乎惊得目瞪口呆。最后，汤姆说：“这么说，这是你的性格的一部分了？”巴里点点头：“是的，我在家里也是这样。我不想拖延，只是当我不能把事情做到最好时，我就会很痛苦。”

“当你直到最后一分钟才扭转局势时，我还以为你不尊重我。”汤姆表现得非常诚恳，“我不知道……”他并不需要把这句话说完。

他们两个坐在那里，慢慢消化这个简单却深刻的真相。我敢发誓他们的眼睛都湿润了。最后，汤姆说：“你知道，我可以帮助你，如果你愿意的话。”

对方主动提供帮助，和汤姆的关系也有了新的突破，巴里的心理负担似乎消除了，“那太好了”。

然后他们站起身来，抱在一起，像婴儿一样哭了。

基本归因错误

基本归因错误（Fundamental Attribution Error）是妨碍对彼此不太了解的人们建立信任的一个有趣现象。尽管听起来有点复杂和高深，实际上非常简单。

基本归因错误的含义是，人们往往倾向于把他人做出不恰当行为的原因归结为其本身（如性格、素质等，认为是内部因素造成的），而将自己的错误行为归结为环境因素（认为是外部因素造成的）。例如，如果我看到一个爸爸在杂货店里对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为这个家伙脾气暴躁。如果我对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为我的行为是由孩子的任性导致的。

在这种错误的归因中，我们将自己的错误归因于所处环境，却将他人的错误归因于其自身原因，这无疑会破坏团队成员间的信任。对抗这种错误归因的最好方式是，帮助团队成员对彼此有一个基本的了解，让他们拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。这样做大大增加了人们用有利于团队建立信任和友好关系的洞察力、同理心和品质取代不公平判断的可能性。正如圣弗朗西斯的祷文所说的那样，我们更应该做的是去了解，而不是被了解。尽管情况并非总是如此，更深入的了解有时能够带来惊人和即时的结果。

案例：避免代价高昂的错误归因

我正在为一家有多个分支机构的大型科技公司的管理团队组织为期两天的外出活动。团队成员从全国各地飞来开会，他们每隔几个月就会有一次这样的安排。

在我做完了关于组织健康和团队合作的开场白之后，我们休息了一会儿。首席执行官把我拉到一边，给我指了指他的销售副总裁卡尔，并悄悄对我说：“我可能要在这次活动结束后解雇他。”

我很吃惊。这位首席执行官没有透露细节，只是告诉我他认为卡尔没有团队精神，他更感兴趣的是自己，而不是整个组织。

中场休息过后，我们开展了MBTI 职业性格测试活动，卡尔向团队宣布他是挑战者型（ESTP）。曾经与ESTP 型的人共享一间卧室的我能够很好地描述他的类型：“所以，我猜你不喜欢礼节，你往往会缺席会议和打破规则，因为你觉得这些对你的成功没有帮助。你总是能够找到创造业绩的方法，但有时你的行为会引发众怒。你的一线员工可能会喜欢你，但管理层认为你有点反叛。”

我的准确描述让房间里的人发出了紧张的笑声。活动还在继续。

我看了看首席执行官的性格类型——ESTJ 型，该类型的人最讨厌的就是破坏规则和对系统缺乏尊重。我看了看卡尔，又看了看首席执行官。“他有时真的会让你发疯。”卡尔和首席执行官都看着我，就好像我是一个算命先生，房间里的其他人都大笑起来。基于我对他们的行为倾向的基本了解，我能够描述这两名高管之间可能的关系状况。卡尔并没有否认我所说的一切，首席执行官突然对自己与销售副总裁的关系有了全新的认识。最重要的是，他现在可以将卡尔的行为归结为他的性格，而不是态度问题。这并不意味着卡尔就可以我行我素了，不过这使首席执行官对他有了更深入的了解。

会议结束时，首席执行官把我拉到一边，说他不会解雇卡尔了，这证明增加相互间的了解能够帮助我们克服基本归因错误并建立信任。

向同事完全敞开心扉

有些人问我向同事完全敞开心扉是否会导致团队成员容易受伤。我的回答是不会。团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

认为完全向同事敞开心扉会导致团队成员受伤，实际上是暗示自己应该隐瞒关于自身弱点、错误或需求的信息。这从来都不是什么好主意。

也许在团队发展的最初阶段，完全敞开心扉是不太现实的期望。但不久之后，团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

如果某个团队成员在每次会议上都有一箩筐的错误和缺点，那肯定是有问题的。不过，这种人的真正问题是能力不足，而不能归咎于向同事承认自己的缺点、错误和问题。

最后需要指出的是，向同事敞开心扉并不意味着团队成员将团队作为自己的私人心理治疗小组。如果团队成员把自己的所有秘密都抖出来，肯定会有人感觉不舒服。这也需要有一定的判断力和情商，我发现绝大多数领导者都能够把握好分寸。

领导带头

我们的目标是让领导团队的所有成员都敢于在众人面前坦率地承认自己的弱点和错误，不过如果团队的领导者（无论这个人是首席执行官、部门主管、牧师，还是校长）不起带头作用的话，这样的目标是无法实现的。如果团队领导者不愿意承认自己的错误或在其他所有人看来很明显的弱点，想让团队的其他成员迈出这一步几乎是不可能的。事实上，这样做对他们来讲甚至是不可取的，因为他们不会得到鼓励或奖励。

案例：无懈可击的领导者

我曾经与一个令人生畏的首席执行官打过交道，他很少收到来自其领导团队成员的未经过滤的或诚实的反馈。在人力资源主管的强烈要求下，他以匿名调查的方式向他的团队成员征求反馈意见，然而几个月过去了，他都没有与团队分享调查的结果。最后，在人力资源主管的劝说下，他同意在一次管理层会议上透露这一结果。

在这次会议上，他首先大声宣读了调查数据显示的他的最大弱点。然后他停顿了一下，面带疑惑地问：“嗯，你们是怎么想的？”令人尴尬的是，围坐在桌旁的高管们轮流否认这是一个问题，尽管这一数据是由他们提供的。首席执行官接着读他的下一个弱点，又问这些人是怎么想的。这些胆小的高管们又一个接一个地对他们提供的数据加以否认。太不可思议了！

最后，一个勇敢的团队成员承认他同意报告中的一个数据，他在调查中给出的回答与报告中的数据是一致的。在一段尴尬的停顿之后，团队的另一名成员宣称他没看到这个问题，其他高管们也随声附和，只剩下那位诚实的团队成员惹得首席执行官不高兴。

除了令人失望的场景，这次会议的真正影响是首席执行官向他的团队传达了一条明确的信息：我不会承认自己的弱点和错误，所以你们也不应该。从那一刻开始，团队成员不再承认自己的弱点和错误，也不向彼此寻求帮助。该公司的业绩不断下滑，最终以很低的价格被其他公司收购。尽管新闻记者和行业分析师将它的失败归因为战略和产品上的糟糕决策，领导团队的成员知道这些只是表面症状，而真正的问题始于首席执行官的信任缺乏。

团队的领导者为他的团队成员创造安全的互相暴露自己缺点、增进相互了解的环境的唯一方式，就是第一个站出来做让自己感觉不安全和不舒服的事情。通过在其他人面前毫无保留地暴露自己的弱点和错误，通过承担无人响应的风险，领导者展示了非同寻常的无私和奉献精神。这样他就有权利，也有信心要求其他人也这样做。 （本文摘自电子工业出版社《优势》一书）

教务管理团队的凝聚力 篇4

足球作为世界第一运动,深受世界人民的喜爱。但是近些年来,许多球队的教练员对于优秀竞技成绩的追求而大多注重技术、战术、体能等能力的培养,对团队凝聚力的培养往往不是十分重视,甚至忽略。但是21世纪的足球运动,随着现代体育的飞速发展和训练手段的不断更新,高水平球员的体能和技战术的差异表现出日益缩小的趋势。团队凝聚力,这个足球界的时尚名词,开始被越来越多的球队重视。足球作为一项集体运动,它是由多种因素决定的,如体能、技战术水平、心理、环境和凝聚力等,凝聚力在其中发挥着不可替代的作用,因此主观因素:个人、团队、教练三方面合理在团体凝聚力中起着不可忽视的作用。一定的团队凝聚力是一支足球队存在和发展的基本要求,也是衡量一支足球队是否具有集体战斗力,集体活动是否能够达到预期目标的重要条件。

2 团队凝聚力概述

凝聚力(cohesion)一词起源于拉丁词语“cohaesus”,表示结合或黏合在一起的意思。卡伦主张将凝聚力至少分为两部分的内容:任务凝聚力,它与运动队的目标和成绩指标的承诺有关;交往凝聚力,它更多的涉及人际间的关系,如友谊和情感交往上的支持[1]。20世纪80年代,Widmeyer、Brawley和Carron(1985)认为,在定义团队凝聚力的时候应注意两个方面的区别:一是个人与团队的区别;二是任务凝聚力(Task Cohesion)和社会凝聚力(Social Cohesion)的区别。凝聚力高的体育团队主要有以下特征:首先,成员之间具有高度的相互吸引力;其次,对团体的有关问题采取共同的态度;第三,团队组织得好,能理解和接受成员的需要,相互关心、相互帮助[1]。

3 足球运动中团队凝聚力的影响因素

在足球运动中,影响团队凝聚力的因素有很多,既有足球运动本身发展过程中所存在的普遍性原因,也有每个足球队自身的一些特殊原因,但主要是主观因素包括个人因素、团队因素、教练因素。

3.1 个人因素

3.1.1 满意感

满意感是指运动员对训练、比赛和生活等方面的一种总的带有情绪色彩的感受和看法。个人对团队活动任务和团队成员间人际关系的满意感有助于团队凝聚力的发展[2]。Martens和Peterson认为,团队凝聚力、运动成绩和满意感之间存在着一种循环关系。团队凝聚力导致运动成绩的获得,取得的运动成绩又会导致满意感,满意感又加强了团队凝聚力。

3.1.2 团队成员特征的相似性

当团队成员在个性、社会背景、奋斗目标、人格和兴趣等方面相似时,团队凝聚力将提高。如果队员的最大兴趣和奋斗目标都集中在如何提高运动队成绩和增强运动队团队效应上,运动队的团队凝聚力也会越高[3]。祝蓓里(1992)在综合分析有关资料后认为,队员在文化背景、道德背景、社会经济地位等方面的一致性越高,队员们最大的兴趣和愉快更多地集中在使运动队获得成功,运动队的凝聚力也就越高。队员间的异质性会促成小团体的形成,从而减少运动队的取胜机会。

3.2 团队因素

3.2.1 稳定性

团队规模的大小对团队凝聚力的影响是显而易见的。规模大,人数多,不但会使团队成员间相互接触的机会相对减少,也容易造成意见的分歧、目标不一致以及活动难以协调,最终导致团队凝聚力的降低,而且随着团队规模的不断扩大,队员的运动动机会逐渐下降产生社会性懈怠,从而降低活动效率;规模小,虽然容易在任务目标上达成一致,但由于人力资源不足会影响任务的完成。一般认为适当的团队规模有助于团队任务凝聚力和社交凝聚力的发展。

3.2.2 团队规范

团队规范是指团队为实现自身的目标而对所有运动员、教练员的行为给予一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求,它的规范性是一种来自运动员和教练员以外的、带有强制性的约束,规范着每一个团队成员。团队有无一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效适宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大限度地指向团队任务。另外高凝聚力的团队一般较易产生共认规范;相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。

3.2.3 团队表现和运动成绩

以运动竞赛为目的的运动团队凝聚力具有比一般团体凝聚力更突出的作用,它使得参与其中的队员为了明确的任务和目标,承受比赛压力,在运动训练和比赛中受到其他队员的情绪和行为的影响[4]。同时,队员对失败和成功的分析和反应也会深刻地影响团队的凝聚力,如果一个运动团队经常有成功的表现,或者团队总是能够按照既定的目标很好完成任务,那么每一次成功的体验都增强团队成员对自己、对队友和对教练的信心,进而增强队员对于团队的信任感,同时队员个人的利益与团队的目标取得统一,也强化了队员对团队的认同,使得运动团队的凝聚力得以提高[4]。

3.3 教练因素

3.3.1 教练员的决策风格和影响力

教练员作为一支足球队的领导者和决策者,在球队凝聚力的形成过程中起着巨大的作用,因为他们是所有沟通的核心,并且拥有可以使事情发生或改变的权利和威信[4]。因此教练员必须具有领导风范,并能够成为首球员尊重、能够激励球员的精神领袖,他能为球队找到鼓舞人心的长期目标,并能在团队中创造出一种人人乐于奉献、乐于与同伴合作的氛围。教练员的决策风格是专制型的、协商型的、委托型的、还是民主型的,这些都会对团队的凝聚力造成影响.教练员倾向于民主型风格时,会与团队队员商量,共同制定决策,因此对运动员的影响力最大[4]。一个好的教练员可以把团队成员拧成一股绳,充分发挥每一个人的作用;反之将造成无法挽救的后果,团队就会一盘散沙。

3.3.2 教练员与运动员和其他成员的关系

教练员与领队、运动员和其他工作人员良好的沟通对足球队团队的成功和运动员满意感有重要关系。教练员如果不能很好地处理与领导的关系,则球队发展所需要的财物支持、社会支持就可能受影响;如果教练员与运动员不能建立相互交流、相互尊重、相互欣赏的关系,则很难有团队的合力。在相互共容的教练与运动员的双方关系中,教练员不断地奖励运动员做出的努力和取得的成绩,形成良性互动,增强足球队团队的凝聚力。

4 结论与建议

本文通过分析研究主观因素影响,足球团队凝聚力的培养应主要从以下几个方面入手,使团队成员应该明确并认同团队目标和成员角色、建立良好的团队规范、形成良好的团队人际关系、保持团队结构的稳定性、提高教练员的管理水平和风格等。这样不仅有利于进一步提高团队向心力,而且激发足球队员的运动动机,提高竞技水平,足球运动队也就会焕发出无穷无尽的动力。

参考文献

[1]孙少强,孙延林.运动心理学[M].天津:南开大学出版社,2006:192-196.

[2]季浏.体育心理学[M].北京:高等教育出版社,2006:238-242.

[3]焦艳.体育运动心理学.理论与应用[M].南京:南京大学出版社,2006:154-156.

浅谈如何提高团队凝聚力 篇5

【关键词】高效团队；团队凝聚力；团队精神

一、团队的概念

“团结就是力量”歌曲响起就会振奋人心，这个力量就是团队的力量。团队又是什么呢？团队由基层和管理层人员组成，为了共同的目标而在一起工作的群体。它是由有互补技能、愿意为了共同的愿景目标，而互相承担责任的人们，所组成的群体。（群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。）团队能够合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，解决问题，达到共同的目标。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员行为之间互相依存互相影响，并且能很好地合作，以追求集体的成功。

团队与群体虽都由人组成，而它们的根本区别在于，团队是以任务为导向的，并且由具有各不相同的却互相补充的知识和技能的人员组成的。团队与群体相较，业绩大于成员业绩的代数和，目标明确而高尚，领导有力而和谐，成员对领导尊敬而协调，成员能够共同参与决策，成员间相处融洽而高效。

我们为什么需要团队？团队合作对组织的好处，有利于提出新的观点和看法，做出高质量的决定，提高成员的满意程度，生产力的提高，成员士气的增强，费用的降低；团队合作对个人的好处，是快乐工作的源泉，接受新的挑战，更好地利用自己的才华与能力，有利于成长和学习，更多地分享组织的成绩。

二、团队的建设与管理

1.有关团队认识的一些问题

（1）“团队利益高于一切”对吗

对于一个团队成员来说，其整体利益就是团队利益，但对于一个企业来说则又是局部利益。如果过分强调“团队利益高于一切”，就可能会出现小团体主义，最终影响到企业战略目标的实现。

（2）团队内部要不要有竞争

有人认为，团队协作，内部就不能搞竞争，这种观点肯定是错误的。在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭，更加发挥团队成员的积极性、主动性，保持团队的永久活力。

（3）“团队内部皆兄弟”好吗

“团队内部皆兄弟”说法，只注重在团队成员之间的关系，人情味重了点，但对制度的执行有不好的影响。纪律是取得胜利的保证，严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。

（4）必须牺牲“小我”换“大我”吗

团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合，完成一项工作不一定要团队成员非得去牺牲自我，而是要充分利用和发挥团队成员的个体优势去做好这项工作。必须有目的结合团队成员专长进行合合理配置，也才能最大限度地调动潜能，发挥主观能动性，团队也才会获得更大的能量。

2.高效团队的建设

（1）设计高效团队

构成高效团队的五要素（5P）：人员（people）、目标（purpose）、定位（place）、权限（power）和计划（plan） 。高效团队的特征，是由少量成员，通常5--15人组成，技术互补，有共同目标，采用共同方法，彼此负责。通过分析团队的优势和劣点，全面客观地评估团队的综合能力，扬长避短。团队以任务作为导向，使得团队成员知晓团队的所制定计划目标，使团队对任务目标看得见、摸得着，提高成员工作激情。同时建立团队成员的工作标准、明确的岗位工作职责，能进行高效运作，以增强团队成员的责任感和使命感。

所以说，高效团队建设的核心是人，员工是团队最宝贵的资源。团队建设就是要协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源。

（2）高效团队的管理

团队的发展，会经历——形成期、动荡期、规范期、表现期四个阶段。团队管理也因时而异。形成期特征是背着走，团队领导常采用命令型的管理方式，从混乱中理顺头绪，明确目标、规范和责任；动荡期的特征是拉着走，常以说服型和教练型的方式，解决冲突，逐步产生共识，促进成员积极参与；规范期的表现特征为一起走，由大家共同做决定，以民主型和协商型的管理模式为主；表现期是跟着走，领导授权或自我型领导，表现出很强凝聚力。

具体管理中，要打造不断充实自我的学习型团队；听取成员的见解，培养每一个团队成员的责任心和事业心，保证团队的执行力；鼓励成员的创造力，提升综合性的创新能力，建立竞争优势；明确分工与合作，强化团队的相互配合；充分发挥激励作用，激发团队成员的积极性、主动性；灵活授权，及时决策，促进团队的信任和价值实现。

还应把握好团队成员的角色。创造者，产生创新思想；探索者，倡导和拥护所产生的新思想；评价者，分析决策方案；推动者，提供结构组织；总结者，提供指导并坚持到底；控制者，检查具体细节；支持者，处理外部冲突和矛盾；汇报者，寻求全面的信息；联络者，合作与综合信息交流。并善于在这九种角色中，做好融合转换。

所以，团队管理的核心就是要吸引人才，稳定人才，发展人才。团队管理中必须重视成员和团队的共同利益，建立信任，互相支持，取得雙赢！

三、如何提高团队凝聚力

团队意识是一个企业是否有战斗力，是否成功的重要标志，它对企业行为和企业效能的发挥有着重要作用。是一个企业同心协力不断向上的原动力，会让每一位成员产生一种归属感。可以说一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺盛，越长久。士气高昂、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。凝聚力高的团队，团队成员相互认同，具有共同的目标，接受共同的领导，成败与共，通力合作，各司其职，能进行有效的决策，由多重类型的人员组成。

有效提高团队凝聚力的3个主要环节：

1.领导艺术

首先，要学会欣赏。懂得欣赏，学会欣赏，善于容纳，多看优点。至于自己，要正视自己的不足，也要明白自己的优点。作为一个领导者，要懂得欣赏团队成员。当每个成员触及到你欣赏的眼光时，他会激发出内心最大的动力。领导者，还应该是一个服务者、是一个伯乐、是团队的引路人，应该努力挖掘团队中每一个成员身上的闪光点，把他的闪光点放在合适的位置上发挥起他最大的作用，这才是一个聪明的管理者。

其次，团队领导者要提升人格魅力。人格魅力体现在具有坚定的信仰，有矢志不渝的意志力；品行高尚，有超凡的才学吸引力；有潇洒自如的感染力；举止得体、善待他人，有严于律己的亲和力和平易近人的感染力；遇事沉着冷静、果断决策。领导者要树立正确的人生态度，通过沉稳、细心、大度、胆识、诚信、担当这些品质的提升，做到重理想轻利益、重品德轻荣誉、重付出轻回报。当领导者具备了奉献精神，一定会改变团队，再带领团队奋发作为，就有可能会改变世界！

最后，团队领导者要提高影响力。构成影响力的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用，对人的心理和行为的激励是有限的；与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力。构成非权力性影响力的因素主要有：品格因素、才能因素、知识因素、情感因素。团队目标的实现，在很大程度上取决于领导者能够对他人产生多大的影响力。

2.有效沟通

良好的沟通是团队凝聚力的重要基础。在团队里，要有明确的团队目标，才能进行有效沟通。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案，因为有了一个明确的目标，上下级的沟通才得以顺畅，领导也会尊重成员的观点，相互之间更好地理解对方。

进行有效沟通，必须知道说什么，就是要明确沟通的目的；必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间；必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象；必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法，包括文字、语调及肢体语言。团队成员之间要沟通顺畅，有什么问题或有好的想法，大家都能讲出来，共同探讨，从而达成共识，这样有助于增强团队成员之间的默契，提升整个团队的凝聚力。

还有一点很重要，那就是团队成员之间，要敞开心扉，直接说明自己的观点、看法和感受。一个好的团队，最忌讳的就是，大家都不讲出自己的想法。没有沟通，凝聚力又如何提高？领导者也要能容得下不同的观点、不同的意见，有一定的沟通协调能力。所以，要提高团队凝聚力，良好的沟通很重要。

3.打造团队精神

所谓团队精神，具有综合性的内涵，具体来说就是大局意识、敬业精神、协作精神、共同责任、共同规范、服务精神、和谐沟通、忠诚意识、共享领导、共同愿景十个方面的集中体现。团队精神核心是协调合作，最高境界是团队成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效运转。实现团队规范，在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围，提高工作效率和工作绩效。团队精神还具有控制约束功能，通过团队内部形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制约束个体行为。

团队精神主要有成员对团队的忠诚度和归属感、成员间的核心协作及共为一体和成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入等3个方面的表现。

团队精神的培养，应注意3个方面：

（1）培养团队成员的认同感

团队认同感，是指成员对团队各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗。团队成员越具有认同感，他们对团队越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。特别是对领导者的高度认同。团队认同感主要包括文化认同、价值观念的认同，对其他成员的认同，情感认同、组织氛围认同，依存认同、利益相关认同，规范认同、对各项制度的认同。

其中团队文化观和组织价值观的认同尤显重要。团队文化的本质是用来引导人的，和约束人管理人的制度正好相反，所以团队文化最基本的要求就是符合人的心理需求。团队文化是全体成员认同的共同的价值观，它具有較强的凝聚功能，因此，它对稳定成员起着重要的作用。团队文化通过团队战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等一系列管理行为来体现。团队文化追求的目标是个人对团队的认同，在成员和团队之间，建立起一种互动相依的关系，最终使成员热爱自己的团队。

（2）培养团队成员的忠诚度

团队成员为了能使团队获得成功，为了团队愿意去做任何事情，对团队表现出的高度的忠诚和无私的奉献，我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。承诺一致主要表现为对团队目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。

培养团队成员的忠诚度，可以从加强团队成员的职业化建设，通过员工素质；构建合理的管理机制，特别是合理的绩效管理机制；建立科学的现代化人力资源管理体系；规范用工合同，完善经济福利保障；健全沟通体系，经常交流、信息共享；领导者慎承诺，重兑现；为团队成员创造安全感；塑造忠诚导向型的团队文化等方面入手。

（3）培养团队成员的归属感

从成员的职业生涯规划入手，为成员描述美好又能达到的愿景，并且要让成员理解向往，多一些实际的可量化的东西。制定好切合实际的富有吸引力的规则，通过各种方式和渠道，让每个成员都知道，自己与团队的远景的关系，自己在团队实现这远景中将起到的作用。如果不能使成员明白，即使团队有清晰的远景，也无法给成员以满足感。要使团队全体成员对前景有清楚的认识和执着的追求，团队追求和成员的追求相吻合是留住成员的最佳措施。

从福利待遇上入手。物资需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。团队领导者，应去体验一下成员的工作和生活环境。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的。从而建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。

从感情入手。现在的员工是80后、90后出生的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了团队以后，我们的团队应该怎样做？除了待遇留人，还要做好感情留人，让成员感到团队对他们的关怀。平时的关心--及时问候，关键时候的用心--解决其最关心的问题，必要时的操心--领导亲自过问，都是应该要做到的。

通过培训能够提高员工的工作绩效，传递团队的经营理念以提高团队的凝聚力。如果一个团队能够提供各种条件，使员工的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竞争力，还有什么比这更能打动员工的心呢？

再有做好员工的离职管理。做好离职面谈，别让他们成为团队的敌人，应该努力让他们成为团队的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，团队才能真正成为一个大家庭，成员才会有发自内心的归属感！

参考文献：

[1]郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社2002，（3）21-22.

[2]李中武著.人力资源开发与管理通论.经济管理出版社2003，（5）30-32.

[3]彼得 德鲁克.创新与创业精神.上海人民出版社2002，（4）28-29.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社 2005，（3）17-19.

教务管理团队的凝聚力 篇6

1 团队的概念

团队就是为了共同的目标而在一起工作的一个群体, 就如同在非洲的草原上见到羚羊在奔逃, 就知道是狮子来了;如果见到狮子在躲避, 就猜到是象群来了;如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象, 那肯定是蚂蚁军团来了!可见, 团队精神在一切生存、竞争中起到多么至关重要的作用。

2 如何建立高效团队

2.1 高效团队的基本特征

(1) 有明确的共同目标, 团队成员对共同目标的认同度, 具有高效的沟通和良好的合作的能力。

(2) 高效的领导:要做到以身作则, 启发员工的创新精神, 具有较强的协调与激励他人的能力, 善于应变, 敢于担当品德高尚广博的知识面, 具有管理艺术等。

(3) 高素质的员工:具有积极的工作态度, 具有不同的专业知识、技能和经验。

2.2 建立高效团队的重要性

(1) 人多不一定力量大。一根筷子容易折断, 一捆筷子要想折断很困难。在群体组织中, 如果每个人都有自己不同的想法, 不能把自己融入到团队中的话, 就如同一盘散沙, 正如德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验告诉我们:1+1<2, 即整体小于各部分之和。这一结果向团队的领导者发出了挑战。

(2) 以一当十并不难, 难的是以十当一。今年中超球队广州富力本赛季引进两名韩国外援, 年轻的中卫张贤秀在接受记者采访时谈到自己对中超和韩国足球的见解, 他加盟广州富力的原因不光是为了酬金, 更多原因是因为主帅埃里克森, 能在世界级名帅手下踢球, 能学到很多东西在与埃里克森第一次见面时, 埃里克森就告诉他, 球队今年的目标是打进亚冠, 而他的任务就是帮助球队提升防守。还说道中国球员的纪律性不如韩国球员, 韩国球员具有团队精神, 他认为, 一个人决定不了球队的命运, 必须要融入球队展现自己的实力, 球队才能取得好成绩。在此案例中, 不仅提到领导者的魅力, 还讲到了建立高效团队的重要性。

“一个篱笆三个桩, 一个好汉三个帮”, “以一当十”固然不难, 难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。而以十当一则需要最大程度地发挥十个人的潜力, 而且要使这些潜力要朝着一个方向使劲。

(3) 时代需要英雄, 更需要伟大的团队。张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4月5日下午两点, 一个德国的经销商打来电话, 要求海尔必须在两天内发货, 否则订单自动失效。而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船, 而此刻正是星期五下午两点, 如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话, 时间只有三个小时, 而按照一般程序, 做到这一切几乎是不可能的。

如何将不可能变为可能, 此时海尔人优良的团队精神显示了巨大的能量, 他们采取齐头并进的方式, 调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期, 全身心地投入到工作中, 抓紧每一分钟, 使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半, 这位经销商接到了来自海尔货物发出的消息, 他非常吃惊, 吃惊再转为感激, 还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信。

一盘散沙难成大业, 握紧拳头出击才有力量。任何一个团队、成员之间必须团结一致, 大家心往一处想, 劲往一处使, 才能无往而不胜。

(4) 当今世界没有完美的个人, 只有完美的团队。相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子:“一滴水怎样才能不干涸?”弟子们无法回答。释迦牟尼说:“把它放到大海里去。”一个人再完美, 也只是一滴水;一个优秀的团队就是大海。一个有竞争力的组织, 不但要求有完美的个人, 更要有完美的团队。

领导者就是一个设计师、仆人、教练, 要是“教”员工做事情, 不是“叫”他们做事情, 领导者要知人善用, 让每个人的能力都能得到充分发挥。只有建立完美的团队, 企业才能立于不败之地。

3 领导者素质对提高团队凝聚力的影响

电视剧《亮剑》中讲到的亮剑精神是一种军魂, 是一支部队战无不胜的根本所在, 他有着面对困难和挫折一往无前的精神和百折不挠的勇气, 而这种精神正是团长李云龙在正确思想的指导下所具有的人格魅力所决定的。所以高职院校要想做大做强, 关键看领导者是如何带领团队“作战”的。

“得民心者得天下”, 治国如此, 治理企业, 学校也如此。学院领导是学院各项工作的领路人、带头人。领导者的工作对象, 首先是团结人和用好人的问题。人才启用和人心顺逆, 是决定事业成败的关键。人心所向, 无往而不胜;人心所背, 则会一事无成。作为领导, 必须善于用人、管理人, 努力凝聚人心, 调动人才的主动性和创造性, 提高员工的向心力和凝聚力, 构建和谐企业。成功的领导者能够认识到:只要管理方式正确、工作氛围良好, 员工就会全力以赴地工作, 才能够提升企业的核心竞争力。

3.1 规则是给别人定的, 更是给自己定的, 领导者要以身作则

让我们看看《西游记》中完美型性格的代表唐僧是如何做团队领导的。他严格要求自己, 有坚定的信念, 善于思考, 才华出众, 品德高尚, 重感情, 识英雄, 对“取经”事业做好规划, 并确保每个细节都能做到完美无瑕。

各级领导者要不摆架子放低自己把自己看做一名普通员工, 自觉遵守各项规则, 当然, 领导者的威信是必须建立起来的, 但威信的建立不是靠职权, 而是靠领导者的品德、学识、才能和敢作敢为、吃苦在先、享受在后等个性所决定的。所以各级领导者不能见到有利可图就“一马当先”, 一定要以身作则, 树立起“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的意识, 否则是不能带好自己的团队的。

3.2 领导者要宽宏大度, 胸怀大志, 一心为公

费德勒的领导风格理论是这样的:一个领导者如对其最不喜爱的同事仍能给与好的评价, 即被认为对人宽容、体谅、提倡人与人之间的友好关系, 是关心人的领导;如果对其最不喜欢的同事给予低评价, 则被认为是关于命令和控制, 不是关心人而更多的是关心任务的领导。

各级领导一定要采纳员工的意见和建议, 多倾听老师的心声, 多肯定老师的工作业绩, 千万别有嫉妒之心, 小人之腹, 怕别人的能力比自己强, 怕自己的位置不保, 那样就不能很好地开展学校的各项工作, 员工也会时常闲散, 不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理将会滑坡。教师就会变成无头苍蝇, 随波逐流, 整个学校无法正常运转。公平对待每个员工, 敢于护犊, 但决不护短, 不管干什么, 都要自己冲在前面, 不要好处总是自己一马当先, 事务都由下属承担。如果你有能力最好的办法就是想方设法让自己的下属能够感受到在这个团队里面工作真是一件快乐的事情。这样的团队是稳定的、情绪是高涨的, 员工愿意跟着你干, 没有克服不了的困难。

3.3 尊重员工, 不断增强员工对单位的归属感和认同感

归属感是企业凝聚力的核心。高职院校管理的是知识型员工, 更需要领导者的关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重, 只有这样才能激发员工的创新意识, 如教学改革、课程改革以及自主创新等, 员工对企业有了归属感, 就会产生高度的信任, 把企业的事业当成自己的终身事业, 并表现出较强的奉献精神。如果员工对单位不信任、欠缺对单位的归属感, 他们就不可能在单位中以工作为傲, 工作的热情和实力不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 只会“做完”工作而不是“完成”工作。为了增强员工对单位的归属感和认同感, 领导者应做到以下几点:

3.3.1 增强员工工作的动力、为员工解决实际问题, 增强企业凝聚力, 确保职工队伍稳定

(1) 工资报酬分配的合理性、公正性影响员工的士气。如领导者对员工的薪酬应加强调研, 了解其他单位员工收入情况, 实行绩效工资。正如亚当斯公平理论指出的当职工从横向和纵向看到自己的付出和回报成正比时, 就会对单位产生一种信任。这种信任有利于调动员工的积极性, 主动性, 创造性, 增强单位凝聚力。

(2) 改善职工工作、生活环境是增强企业凝聚力的重要举措, 如我院地处远郊, 就不能取消班车来增加员工的负担, 要做到为每位职工配备办公用桌椅、文具等, 每个教室要配备教学用的投影仪、电脑等设施, 定期进行体检, 总之在交通、通讯、工作环境、生活方面为员工创造良好的条件, 在提高工作效率和生活质量的同时, 也增强了员工的归属感和认同感。

(3) 以情感人, 努力为职工排忧解难, 促进队伍和谐稳定发展。对职工队伍中的老弱职工和单亲家庭给与帮助, 理顺情绪、化解矛盾。对各种不稳定不和谐因素, 做到早发现、早介入、早解决。做到用爱心换真情, 用真情促稳定。

(4) 提高领导亲和力, 通过加强有效沟通来增强凝聚力。比如通过在校园内设立专栏表彰评选出的模范、标兵的方式给员工指出奋斗的目标, 通过教代会等形式使职工真正感觉到尊重和信任, 从而增强归属感和认同感;领导者可通过非正式组织成员的身份参加员工的业余文化生活, 如开展棋牌比赛、球类比赛、卡拉OK大赛等一系列健康向上的文体活动, 既能有效地提高员工的整体素质, 又能增强员工的亲和力。

3.3.2 通过加强职工思想教育, 树立居安思危的观念, 促进职工整体素质的提高

(1) 加强形势教育。积极引导职工关注学院的发展, 将高职院校竞争激烈的事实原原本本的告诉职工, 增强职工的危机感、紧迫感和压力感, 引导员工在进行科技创新、进行校企合作、开办新专业、教学改革、课程改革等问题上, 动脑筋, 想办法, 增强共渡难关的责任感。最终形成单位与职工共兴共荣、共享共建的良好局面。

(2) 加强多层次文化素养教育。为员工提供深造的机会, 学院领导可通过为职工搭建教育平台, 定期下发培训需求意向调查表, 本着职工需求什么, 需要开设什么新专业, 给每个员工提供外出进修、培训的机会, 来满足员工提高技能的需要, 打造一支学习型团队, 通过不断学习提高自己的竞争能力。教师能够感受到领导的良苦用心, 进而增强责任感, 更加爱岗敬业, 学生也能从中得到更多的新知识, 为今后走上工作岗位打下坚实的基础。

3.3.3 改善领导作风创建协作型团队

远古时, 上帝创造了人类。他怕人类不团结, 就做了一个试验来检验人们是否具有团结协作的精神:他把人类分为两批, 在每批人的面前都放了一大堆好吃的食物, 给每个人发了一双又细又长的筷子, 让他们在规定的时间内吃完, 不许浪费。

试验开始后, 第一批人各自为政, 最后因筷子太长无法把食物送到自己的嘴里, 饿的面黄肌瘦, 并且造成了极大的浪费。上帝感到很失望。在他们背后写上几个字, 叫“利己不利人”。

第二批人类一起围坐成了一个圆圈, 都用自己的筷子夹取食物送到对面人的嘴里, 他们红光满面, 谈笑风生, 并在规定时间内吃掉了所有的食物, 没有浪费。上帝为此感到希望。而在第二批人的背后写上另外几个字叫“利人利己”!

这个故事告诉我们领导者要让每个员工都能感受到自己是团队中的一分子, 犹如高楼大厦砖与砖之间的紧密结合, 这种结合构建了整个大楼的基础和框架, 领导者要成为他们的润滑剂, 要让员工了解到只有互相协作才能获得更多信任, 才会有希望。

摘要：在高等职业教育飞速发展的今天, 每一所高职院校都面临崭新的机遇和挑战, 如何在高职院校激烈的竞争中脱颖而出, 彰显自己的办学特色, 成为每一所高职院校必须思考的问题。从提高领导者素质的角度指出一个团队是否有凝聚力, 是否有核心竞争力, 直接关系到学院的生存和发展, 也关系到学院各类自主创新、学科建设、课程建设等能否成功。

教务管理团队的凝聚力 篇7

1 研究设计

本研究的拓展训练项目的设置包括:“破冰启航”、“信任背摔"、“有轨电车”、“风雨战士"、“十人九足”、“穿越电网”和“盲人足球”, 在每个训练项目结束之后安排实验组的队员进行分享讨论。在拓展训练前后进行两次群体环境问卷调查, 并对球员们在日常训练中的表现进行观察, 详细记录他们在这个团队中的行为表现。

球队团队凝聚力的测量选用carron等人编制的《运动群体环境问卷》, 对贵州师范学院男子足球队实验组和对照组30名运动员分两次发放问卷, 共发放问卷60份, 回收60份, 回收率为100%, 问卷有效率为100%。该问卷从群体任务对个体的吸引力 (IAGT四个题目) 、群体交往对个体的吸引力 (I AGS五个题目) 、群体任务一致性 (G I T五个题目) 、群体交往一致性 (GI S四个题目) 四个纬度来测量球队的团队凝聚力。

将团队凝聚力问卷调查所得的数据用SPSS统计软件进行统计, 并采用t检验的方法进行分析。

2 研究结果与分析

2.1 实验组和对照组在实验前各维度及总体上的凝聚力的对比

注:区分值为水平较高的凝聚力与水平较低的凝聚力的区分点

由表1可以看出, 实验组与对照组在各维度及总体上的凝聚力的平均值未出现明显的差异 (p>0.05) , 说明实验组与对照组属于同质, 符合本实验的要求。通过分析贵州师范学院足球队在IAGS、GIS、IAGT、GIT四个维度上实验前的凝聚力的平均值的情况以及总体凝聚力的平均值的情况。得知, 队伍在群体任务一致性这个维度上的凝聚力的值比较高, 但群体交往对个体的吸引和群体交往一致性这两个维度上的凝聚力的值比较低。这说明队员之间还比较生疏, 交往不够密切, 球队活动的动机也往往只是任务性的, 往往是围绕着比赛形成的, 球队的团队凝聚力只是单纯的任务凝聚力, 对目标的认识不够, 且较不稳定。

2.2 实验组实验前后各维度及总体上的凝聚力的对比

注:*P<0.05

由表2可以看出, 实验组在实验前和实验后在IAGT、IAGS、GIS和GIT这四个维度上的均值有显著性差异 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平也较实验前有了大幅度的提高, 且差异显著 (P<0.05) 。表明在经过拓展训练后, 实验组队员之间交往的动机和完成任务的动机都有所加强, 也进一步认识到了自己在这个团队中的角色和所处的地位, 团队的荣誉感增强。队员之间的人际关系更加融洽, 相互之间的交流和沟通比以前顺畅, 对于团队目标的认知更加深刻, 行为的动机和在团队中的角色定位有了较大程度的改善。

由表3可以看出, 实验后对照组在IAGT、GIT、IAGS和GIS四个维度上的数值有所上升, 但是没有显著变化 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平的变化也不显著 (P<0.05) 。

由表4可以看出, 经过拓展训练之后, 实验组和对照组在各个维度上都有不同的差异, 在GIT和GIS两个维度上两组之间存在显著性差异 (P<0.05) , 总体凝聚力也存在显著性差异 (P<0.05) , 在IAGT和GIS两个维度上存在非显著性差异 (P>0.05) 。表明经过拓展训练, 实验组的交往凝聚力有了明显的提高。具体表现为:实验组团队成员相互之间的交往在增多, 人与人之间的关系变得更加融洽, 队友相互鼓励, 相互帮助, 团队氛围非常热烈。

2.3 拓展训练对高校足球队团队凝聚力变化的初步分析

2.3.1 拓展训练对高校足球队任务凝聚力的影响

由于足球运动是一种集体竞技项目, 其任务凝聚力在团队凝聚力中占的比重较大, 显得更为重要。在拓展训练过程中, 注重对队员的任务引导, 将完成具体项目的感受作为活动的出发点, 可以提高高校足球队的任务凝聚力。据研究观察, 通过拓展训练之后实验组的队员在比赛中的单打独斗现象开始减少, 相互之间默契的配合越来越多。

2.3.2 拓展训练对高校足球队团队交往凝聚力的影响

足球运动员之间相互依赖的程度较高, 需要密切的配合才能完成任务。在拓展训练实验期间, 需要所有的队员积极沟通, 互相协作, 不断挖掘自身的内在潜能去解决问题。通过训练, 实验组的队员间的沟通障碍开始减少, 有什么想法能够相互分享, 队员沟通和交往的能力得到提高。另外, 通过对群体环境问卷的仔细分析, 发现新成员在实验前后的变化相对更大, 进步比较明显, 这表明新队员通过拓展训练可以更快地融入球队。

3 结论与建议

3.1 结论

拓展训练作为一种新型的增强球队凝聚力的手段, 在提高队伍任务凝聚力和交往凝聚力方面有着良好的效果。这种体验式的培训方法可以加快球员对目标的确认, 增进其社会化进程, 通过学习和感悟不断完善自身, 从而提升整个队伍的凝聚力水平。

3.2 建议

3.2.1 本研究将《群体环境问卷》直接用于实验中, 所以本文所得的研究结果很可能不够严谨。建议以后的研究者在进行相关研究时要根据项目特点, 设计有针对性的凝聚力测试问卷。

3.2.2 足球是一项参与的人数众多, 配合性强的项目, 拓展训练作为一种新型的培养团队精神和增强凝聚力的方法应当运用到球队的日常训练之中。另外, 寻找拓展训练与足球训练的结合点, 开发具有足球特色的拓展训练项目是本研究需要继续深化的内容。

参考文献

[1]张力为, 毛志雄.运动心理学[M].北京:人民体育出版社, 2002:157-159.

[2]肖国瑞.拓展训练对少年男子篮球队团队凝聚力影响的实验研究[J].首都体育学院学报, 2011 (3) :12-14.

[3]张祥彪.上海市拓展训练开展现状及高校体育引入拓展训练课程的研究[J].上海体育学院学报, 2007 (5) :41-43.

高校科研团队凝聚力建设浅谈 篇8

一、国内外对团队凝聚力的研究

国内在普遍意义上的凝聚力结构影响因素研究中, 一些学者提出一些比较系统性的概念集合。关培兰认为影响因素应该包括群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、团队以前的成功经验、群体的领导方式等。这些因素的提出和国外学者Debra L. Nelson和James Campbell Quick在组织行为学研究中的观点类似, 且概念上更加细化。对这些影响因素也有许多其他学者做了更加针对和细致的研究。例如, 李晨光 (2003) 也认为高校科研团队的领导行为对科研团队的整体运行有重要影响作用。马军 (1993) 在凝聚力影响因素研究中, 除了对成员年龄、组织规模、组织结构、外部环境、目标达成程度、领导作为作了研究, 还特别强调了外部社会环境影响因素的作用。刘敬孝 (2006) 对国外个体、群体、组织三大层面凝聚力进行研究, 在对凝聚力众多影响因素进行归纳时特别提出了“群体资源的分享”一项。

国外学者对团队凝聚力影响因素的研究中也有一些新的观点。O·Jeff Harris和Sandra J·Hartman合著的《Organizational Behavior》详细讨论了群体决策和领导方式对于凝聚力影响的作用, 认为领导采用什么样的领导方式对于一个团队向心力大小有很不同的影响作用。Chung-Fah Huang (2011) 主要从群体、组织两个层面研究了面对灾害等问题时凝聚力作用下应急效率问题, 在文中凝聚力的分解中强调了团队领导人的领导方式对凝聚力的影响作用, 此外还强调了团队的成员构成个体特征对凝聚力也产生影响。在团队成员个体特征对凝聚力影响研究方面Van Knippenberg 和Schippers (2007) 和Webber, Donahue (2001) 对这些也有论述, 主要探讨了团队成员的性别比例和年龄比例的不同对团队活力的影响。意大利学者马丁·霍格 (Martin Hoegl, 2005) 在这方面认为对于一个科研团队虽然没有“最理想的团队规模”的说法, 但可以根据团队具体任务要求来确定团队成员人数的多寡, 相比之下规模较小的团队运作会更好一些。欧美学者S·Kozlowski和Ilgen (2006) 在强调团队规模对凝聚力的影响的同时, 也认为团队层级是凝聚力影响因素之一。Clanton Harpine在《Group Cohesion: The Therapeutic Factor in Groups》中, 对于他认为的影响一个团队凝聚力的因素进行了详细的分解, 强调了内部结构建设和合作的意义, 提出了准入门槛因素的影响作用。此外还有其他的影响因素, 比如“科研声誉”, 它是产生科研“权威”的重要条件, 也是促成科研“马太效应”良性循环的前提, 使科研人员有较强的动力去追求良好的声誉 [2] 。

笔者将影响凝聚力大小的结构型因素总结为七项:准入门槛、团队领导者、成员流动性、团队硬件、团队成员多样性、团队规模、团队层级等。同时调查结果表明, 对团队凝聚力影响最大的因素依次为:团队领导者、成员流动性和团队硬件。

二、提高高校科研团队凝聚力的对策

1.团队领导者重视成果模块分工。

高校科研的团队领导者是必须具备统筹管理协调能力和战略眼光的团队灵魂人物, 而且在性格方面还需要具备良好的人文素养, 能够在团队合作过程中发挥表率作用。在科研团队内科研成果是高校科研团队运行的核心目的, 也是团队目标得以实现的标志。在大多数团队中, 科研成果的显示形式, 是以团队领导人为主, 各个成员的成果是团队整体结果的一部分。在团队成果享有上, 以领导人为主, 各个成员处于从属的位置。这也是现有的团队运行机制中容易引起成员情绪的地方。这种成果显示方式弱化了团队的凝聚力, 削弱了团队科研活动的可持续性和团队存续的稳定性 ( 陈新锋, 2011) 。改变这样的情况最好的方法就是团队领导者在进行团队分工的时候, 注重科研成果模块化, 也就是把整体的科研目标划分为若干个独立的可以形成成果的组成部分, 然后使每一个团队成员在负责各自的部分内容的前提下再进行交互合作。在这种分工下, 每一个团队成员的成果是一个独立的模块, 既可以自成一家, 也可以在成员之间组合。可以显著提高每个成员的科研动力和成就感, 从而提升团队整体凝聚力。

2.通过激励降低团队成员流动性。

从一般意义上讲, 一个经常发生成员流动的团队, 凝聚力必然是松散的, 团队的合作默契必然是比较欠佳的。因此为了降低流动性, 就需要考虑多种留住人才的方法。根据各种激励理论所形成的具体的激励方法, 并参考美国著名的管理学家劳伦斯·彼德 (Laurence J. Peter) 在《彼得原理》中总结的各种激励方法, 针对高校科研团队这一研究对象, 通过归纳总结得出6种激励方法:一是物质激励。对贡献卓越的部分成员或适当时间对所有成员发放适当的物质奖励。二是授权激励。对核心成员或有能力的成员, 授受一定管理或其他权利。三是目标趋近激励。有效协调团队和成员个体的目标一致性, 使团队的目标达成也成为个人发展的里程碑。四是肯定赞美法。在日常工作中领导者或学术带头人应该对成员的工作多加肯定和赞扬。这对成员个体是个直接的心理激励。五是参与法。准许一些成员参与到更加重要的工作中来, 实现其自身价值和自身发展。六是教育培训法。将提升成员个体科研素质的教育培训作为激励和促进其发展的机会, 充分利用起来。

3.重视高校科研团队的硬件建设。

建设高水平的科研团队、培养高素质、创新性人才都离不开实验室的先进实验设备, 尤其对于科研内容比较前沿的工科专业高校科研团队, 这个因素至关重要, 因此, 对团队的硬件建设必须重视。在这个方面可以分两个方面进行落实:一是在团队内部, 需要合理安排使用团队内部资金。科研经费的运用是科研团队的重要工作, 是科研团队正常运转的重要保证。而大多数科研团队在这方面存在问题, 例如经费使用都掌握在团队领导者手中, 支配存在主观性、随意性, 欠缺规范化和约束力。在这个方面必须进行改进和优化, 将团队硬件的改善放在优先考虑的位置。二是在团队外部, 需要高校对团队的鼓励与扶持。高校科研管理部门应该建立科学的团队运行监督机制, 对校内的科研团队进行包括经费报销、科研进展、科研成果等内容的监督与评价;对于校内优秀科研团队提供物质和精神上扶持与奖励, 改善团队的科研条件。

4.增强高校科研团队成员的多样性。

对高校科研团队成员多样性的增强主要分为两个方面:一是重视成员专业素质上多样性。科研团队应该在选择团队成员的过程中, 重视成员在知识结构、思维方式、人文素养等方面的多样性。在团队共同研究内容和共同研究方向的前提下, 优势互补的团队成员可以从不同研究视角、不同知识背景进行解读和研究。这样的团队组合更容易进行科研创新, 产生优秀科研成果。并且在成员优势互补的情况下, 团队成员之间的替代性降低, 每个个体的存在感得到提升, 成员合作会更加默契, 对彼此产生更多的尊重和认同感, 使得团队凝聚力整体得到提升。二是重视成员个人特征上的多样性。在个人特征上, 团队内最好也有多样性的存在, 因为一个科研团队如果在成员的年龄、性别、成员性格等个人特征上太过趋同, 会很难发挥团队合作优势。例如, 团队内部的性别比例过于失衡, 会影响团队整体的优势发挥。也有学者以模型构建的方法对性别比例进行实证研究, 认为一个团队中女性比例占30%, 是团队整体智慧和整体优势能够得到最好发挥的情况 (梁巧转等, 2000) 。

摘要：提高高校科研团队竞争力和创造力的前提是要提高高校科研团队的凝聚力。文章针对高校科研团队凝聚力的结构型影响因素进行分析, 并提出针对性的凝聚力提升策略。

关键词：高校,科研团队,团队凝聚力,因素排序

参考文献

[1]赵海信.高校科研团队建设的研究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (8) :188.

教务管理团队的凝聚力 篇9

篮球运动是一项典型的集体运动项目, 对运动员能力的要求除了身体素质、心理素质、技战术外, 团队精神是影响球队取得好成绩的重要因素。通过查阅相关文献资料, 目前在运动员团队凝聚力培养中, 教练员主要通过建立球队目标、加强球队队伍建设、开展爱国主义教育、重视培养核心队员等方式, 培养运动员的团队精神、提高运动队的凝聚力。这些方法是通过外在的管理教育来促进和强化运动队凝聚力, 运动员多为被动的接受, 而且形式枯燥乏味, 缺乏针对性, 效果十分有限。运动员作为体育运动的主体, 本身具有强烈的主观能动性。特别是篮球运动员, 他们反应敏锐, 观察、协调能力强, 感知能力深刻而全面。因此, 在篮球运动员团队凝聚力培养中, 应结合篮球运动员特点, 在球队形成的团体情境中开展心理辅导和训练, 积极调动队员的主动性和参与性, 营造良好的人际互动环境, 引导队员由主观体验到自我反思, 再向认知与行为改变的过渡, 从而进一步提高运动队的凝聚力。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

以28名国家二级篮球运动员为研究对象, 平均年龄21岁, 平均训练年限5~7年。

2.2 研究方法

(1) 文献资料法。查阅与本研究相关的书籍、期刊等文献资料, 对本研究的现状有所了解。

(2) 问卷调查法。第一阶段发放《运动员群体凝聚力问卷》问卷28份, 收回有效问卷27份;第一阶段发放《运动员群体凝聚力问卷》问卷28份, 收回有效问卷28份。

(3) 数理统计法。采用社会科学统计软件 (SPSS 15.0) , 对数据进行统计分析。

3 研究结果与分析

本文对研究对象开展团体心理辅导前、后不同时期的团队凝聚力进行问卷调查, 将调查结果及反应团队凝聚力的主要因子进行差别显著性比较, 结果显示篮球队团体辅导前、后的团队凝聚力发生变化, 其差异达显著水平 (见表1) 。在反应团队凝聚力的四个维度中, 群体任务吸引和群体社交一致性这两个因子比较, 其结果存在显著差异。

团体心理辅导对运动队凝聚力的培养具有一定的作用。首先, 团体心理辅导形式灵活多样。可以通过不同的辅导形式, 营造良好的团队氛围, 并可从不同心理层面激发队员的参与性, 强化个体的主观体验感, 激发队员的主动性。其次, 团体心理辅导活动主题鲜明。根据辅导的总体目标, 不同阶段分别具有阶段目标, 不同环节的辅导主题鲜明、任务明确、感染力强、影响广泛。

4 运动员团体辅导的方法及原则

影响运动队团队凝聚力的因素较多, 其中主要有团队目标整合、运动员与教练员心理的相容性、队员间互补能力、外界压力以及运动队规模大小等等。针对这些影响因素, 通过团体心理辅导中的心理训练、情景体验、交流分享等方式, 对运动员进行引导教育, 进一步打造运动队的凝聚力。

4.1 运动员团体心理辅导方法

4.1.1 签署团队公约, 形成团队观念整合团队目标

“团队公约”是所形成团队成员之间共同遵守的一种约定, 它具有公众性、集体监督性、成员认同性等特点。在刚刚组建的篮球队中开展团体心理辅导, 制定并签署“团体心理辅导公约”是首要完成的任务。在公约书中, 应对本次辅导的目标、队员的责任与义务尽心明确规范, 并引导队员在公约书上签署自己的名字, 形成团队意识, 强化团队规范, 澄清权利和义务。

4.1.2 拓展心理游戏, 增进队员的心理相容性

心理游戏通过队员间人际交互作用, 促进个体在交往中调整和改善与队员之间的关系, 彼此接纳, 培养信任感与责任感。针对篮球运动需要队员间相互信任、团结协作这一特点, 在团体心理辅导中开展“信任之旅”、“人体座椅”、“巧解千千结”等心理游戏, 在丰富感知体验的同时, 激发队员思考的主动性, 如何信任队友、相互支持对于团队的重要意义以及团队目标的作用, 扩大队员间心理的相容性。让每一名队员都明确的意识到, 单一队员的优秀无法代表整个队的成功, 只有整个球队团结协作取得成功才能算得上是队员的成功, 而其中“信任”、“支持”、“目标”是重要的组成因素。

4.1.3 加强自我探索, 培养成员互补能力

加强自我探索是促进队员更全面进行自我了解和客观评价的过程, 主要是关于队员能力、兴趣、想法、特长等方面的深入了解和客观评价, 比如:“人生五样”、“特点集合”、“人生之最”等等。在篮球运动员的团体辅导中进行的自我探索, 应根据不同时期的辅导主题设置不同的情景, 比如在团队形成初期通过“优缺点”点评, 使队员更加全面客观的了解自己。在团队比赛之前通过“难忘记忆”展现最难忘的一次比赛情景, 分享“难忘”的原因, 引导队员进一步澄清自己的价值取向。在模拟情景中进行自我探索, 应注重辅导教师对队员自我价值评价的客观、正确引导和价值澄清之后的教育。

4.1.4 注重交流分享, 营造良好团队氛围

团体心理辅导活动本身就对队员提供了一个良好的社会活动场所, 在辅导中所创造的信任、温暖、支持的团体气氛营造的良好了的团队氛围。在交流分享中队员可以以他人为镜, 自我反省, 深化对辅导主题的认识。在日常的训练生活中存在的矛盾与困扰, 也可以在团队中有所交流, 队员间的分享与集思广益的形式, 对形成良好的人际关系, 促进队员间关系协调有着积极的作用。

4.2 运动队团体心理辅导原则

4.2.1 系统化原则

在运动员中开展团体心理辅导应作为运动员心理能力培养的一种手段和途径, 应纳入到年度运动员培养计划之中。根据不同的学习、训练及比赛周期, 制定每一阶段的辅导主题, 坚持团体辅导的系统化和科学化。

4.2.2 日常化原则

在运动员中开展团体心理辅导, 应坚持日常化这一原则。团体心理辅导活动不仅仅对一个运动队的凝聚力有所影响, 作为一种心理教育形式, 它对运动队的每一名成员的心理素质及内在心理潜能的提升同样具有作用。坚持普遍的教育与专门的辅导相结合, 尊重每一名队员的个体差异, 满足组内成员对理解、尊重、认同等不同的心理需要, 注重在团体心理辅导中来化解队员的心理困扰, 激发心理潜能, 提高运动队的整体心理素质。

4.2.3 主题化原则

运动队的团体辅导以提高运动员心理品质、培养运动队凝聚力为目标, 根据不同时期队员的特点制定不同的辅导专题, 运动队组建初期围绕认知和适应主题开展团体辅导, 如:“自我探索”专题;训练中期围绕能力培养为主题开展辅导, 如:“领导能力”、“合作共事”专题;在比赛前、后期围绕情绪管理和规划为主题开展辅导, 如“情绪控制”、“职业规划”等。团体辅导的主体化, 重点在于突出核心任务, 确保团体心理效果显著。

5 结语

运动队的凝聚力好与坏直接影响着整个团队的战斗力, 团体心理辅导作为一种培养团队凝聚力的方式和手段具有一定的作用。在团体心理辅导对培养团队凝聚力的实践研究中, 创编了适用于运动队团体辅导方法, 并依据辅导方法提出在运动队中开展团体辅导原则, 为在运动队中开展团体心理辅导, 提升团队凝聚力提供保证。

摘要：本文以体育院校篮球队为实验对象, 对球队开展团体辅导之前、后不同时期的凝聚力进行调查和统计分析。结果显示, 球队在团体心理辅导之前、后不同时期的凝聚力存在差异, 这种差异达到显著水平。本文针对团队凝聚力的影响因素, 提出团体辅导的方法与原则, 使团体心理辅导在团队凝聚力的培养中更具指导性和可操作性。

关键词：团体心理辅导,凝聚力,培养方法

参考文献

[1]邢秀茶, 曹雪梅.大学生人际交往团体心理辅导的实效研究[J].心理科学, 2003 (6) .

[2]孔明, 傅文青, 刘伟, 等.团体心理辅导对大学生网络成瘾的影响研究[J].中国临床心理学杂志, 2011.

[3]王威贤, 王欣, 陈秋梅.团体心理辅导对大学生自尊影响的长期效果研究[J].中国健康心理学杂志, 2011 (7) .

[4]赵蕊.大学生人际团体辅导研究述评[J].才智, 2011 (3) .

浅谈团队精神与企业凝聚力 篇10

摘要：企业的发展与团队精神、企业凝聚力是密不可分的，企业文化的发展与企业的发展息息相关，企业有好的团队精神和凝聚力，企业的整体目标才能顺利地实现。

关键词：企业团队精神凝聚力企业文化

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

所谓企业的凝聚力，就是一个行业或一个企业具有的优良紊质所形成的吸引力。具体地说，企业的凝聚力，能有产生使内部的员工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多，主要的经营管理水平，政治思想工作状况，劳动条件，分配制度、福利、待遇。职工队伍素质等，这种综合性地提高企业素质的工作即被称作凝聚力工程。

一个企业要想实现长远发展，就必须增强企业的凝聚力，使企业员工团结共进，众志成诚，每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟墙中的一块砖，是企业不可缺少的一份子。企业要及时了解员工的需要，并尽可能给予满足。根据企业员工的生理需要，如对薪金、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的实际情况，适当增加成员收入、缩短工作时间、定期进行体检等。根据企业员工的安全需要，如防止意外事故发生、职位保障等需要，应依照国家有关法律法规，建立健全法制本企业劳动保险制度、离退休制度、用工制度等。根据企业员工的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动，建立企业互助金制度等。根据企业员工的尊重需要，如对职称、职位、权力的需要，应建立健全人事考核制度、晋升制度、奖励制度等。根据企业员工的自我价值实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续学习的机会。安排一些具有挑战性的工作，吸收其参加企业发展研究、制定计划等。每个员工都把自己当作企业的主人，把企业当作一个大家庭，只有这样才能真正体现企业的凝聚力，发挥每个员工的积极性和创造性。

凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致。凝聚力的作用才能有效发挥。如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起到辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范来要求自己，形成团队良好的风气和氛围。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到骄傲、自豪和欣慰的时候，人的自我价值便得到了实现，人人都愿意为自身及他人的发展所付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信-任、遵守信诺，相互帮助，互相关怀，能力互补、同舟共济。利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，加强企业成员之间的沟通。企业成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相溶性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。沟通使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。

作为一个施工企业，增强企业的凝聚力。还应注重加强工地文化建设，明确工地文化建设项目是企业文化建设的核心内容，有力的提升企业的凝聚力。首先，从思想观念着手，引导广大干部、职工牢固树立抓好工地文化建设的自觉性和责任感。一是把搞好工地文化建设与树立公司市场新形象、赢得用户新信誉、形成企业改革发展新局面紧密联系起来。同时，引导广大干部职工充分认识到刨建优美整洁的现场施工环境就是为用户提供优质服务的一项重要内容。二是组织开展市场意识教育。公司利用各种方式大力开展市场意识教育，引导干部职工充分认识，施工现场是施工企业展示实力的重要舞台，是树立企业良好形象的有效载体。在市场经济条件下，没有任何用户会把工程交给一家连施工工地现场都管理不了的企业。其次，把握时机，大力推动工地文化建设项目。在积极转变干部职工对工地文化建设项目认识的基础上，公司多次组织人员深入工地建设。感受工地氛围，开展创建”文明工地”活动，进一步推进工地文化建设，并通过文化成果充分展示企业形象和实力。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

教务管理团队的凝聚力 篇11

团队形成期是团队初建、业务工作的起步阶段。虽然团队是一种较好的作业、生产形式, 但要使团队持久高效地运行却不容易, 所以, 团队形成期的企业应注重夯实团队合作的基础。

(一) 绑定现时利益

现时利益, 就像外交上国家利益是国家对内对外方针政策的决定性因素一样, 其交叉点便是大家走到一起合作共事的催化剂。当你发现有人似乎总在搅混水拒不配合时, 那并不代表他想这么干, 或许只是对方的利益没有得到满足而已。所以, 走好团队合作的第一步, 不仅要找到现实利益的契合点, 也要将共同现时利益进行合理的绑定与加固。

(二) 建立共同期望

建立共同期望也可以理解为某种程度上的对团队成员未来利益的绑定。团队成立伊始, 需要耗费相当多的时间和精力来讨论并得出在整个团队层面和个体层面都能接受的目标, 目标一旦确立, 每个人就有了奋斗和努力的方向, 大家协同配合, 最大限度的发挥每位成员的才能和创造力, 向着共同的目标大步迈进。

(三) 优化角色分工

这涉及到了整体与部分的之间的辩证关系问题, 一支团队是一个整体, 每位成员都是部分, 团队整体的战斗力强弱受个体优势表现好坏的影响。为了提高团队的综合实力, 首先, 应该确保团队成员的多样化, 其次, 角色分工必须和个体专长相匹配。

二、团队磨合期

随着成员之间接触渐多、团队业务的逐步开展以及工作任务激增, 团队内部隐藏的矛盾会逐渐外显释放, 甚至激化。此时, 便需要建立全面有效地制度对团队行为加以规范。

(一) 切实可行的行为规范

团队行为规范的制定要具有可行性、渐进性和稳定性。许多企业团队一开始忽视了行为规范重要性, 而是过分地依赖于所谓的人情味来维持团队运转, 表面看起来紧密团结其乐融融, 实际上, 意味着团队管理制度的缺失。

制度规范想要达到预期的效果, 执行力非常关键。执行力强的团队会主动积极地落实并严格遵守既定的制度规范, 把目标变成计划, 把计划变成行动, 把行动变成效果。

(二) 科学的绩效评估

团队可以从绩效评估中获取包括成员贡献、成员状态在内的一手资料, 同时与团队的各个部分发生交流互动。目标管理法则是被企业广泛采用的一种绩效评估方法, 它可以很好的避免个人主观偏好的影响, 并把个体的对组织的价值贡献量作为主要参考依据。通过共同建立目标, 绩效评估者和被评估者间角色关系转变为全程顾问与主动参与者之间的协作关系。可实际操作中, 绩效评估因为制度构建、判断标准以及执行人员等多方面的原因, 还做不到绝对的客观和公平, 上下级之间常常会因为认识的偏差产生误会和不满。推行绩效评估虽然卓有成效, 也需谨慎用之。

(三) 公平的成员激励

进行激励的目的在于保持或激发队员的投入热情。要收集每个成员不同的的个体需求并汇总;把成员所有的诉求分解成对应的若干构成要素及比例;用个人价值贡献量乘以个人诉求要素构成比例, 得到激励程度系数, 可以为企业采取多样化的激励方式提供基本的参考标准。

三、团队成熟期

这一时期, 团队成员表现出高水平的专业性, 工作能力显著提高, 人际关系和谐融洽。对于团队集体荣誉产生很强的责任感, 并且能够胜任所分配的任务, 有效的帮助上级分忧。

(一) 打造团队文化

团队文化是指团队成员共同拥有的、指导彼此的价值观系统。团队文化作为企业规范制度管理缺陷的有益补充, 在团队中可以起到无形润滑剂的作用, 并且给予成员一种行为约束。能否很好地解决价值观认同问题, 是打造团队文化的关键。只有充分发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用, 为团队营造一个友好和谐、轻松愉悦、舒适高效的工作环境, 才能使成员发自内心的对团队价值观产生共鸣, 对团队文化一致认同。同时, 帮助成员做好职业生涯规划, 可以给予其更加清晰的未来职业定位, 也代表着团队对成员的人文关怀, 当每个成员的素质得到全面发展的时候, 也就是团队快速成长壮大的时候。

(二) 加强沟通, 冲突管理

冲突指的由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。沟通是化解冲突矛盾的有效途径。团队的核心成员要充分的相信其他成员, 给与他们足够的的权力, 以便他们更有效地完成团队交给的任务, 充分展示自己的才能;及时发布团队的战略调整或者攸关每个成员利益的重大决, 并作出真实可信的解释, 广泛听取来自基层成员的意见和建议, 认真甄别。在赏罚方面需要做到, 有依有据, 不偏不倚。

(三) 保持管理团队的权力平衡

如果想要团队永远走在正确的道路上, 团队的核心成员在思想上跟行动上要相互协调, 团队成员应该拥有良好的合作意识, 因为无论开始确定的战略正确与否, 随着内外部环境的变化, 都可能变成谬误。这就要求团队成员在战略实施的过程中保持适当的警觉、在实践中发现问题、分析原因、找出对策, 从而顺利的解决问题。与之配套的还应建立核心成员之间的制约和权力平衡机制, 明确权力与义务, 职位与责任, 施权范围和限制条件, 总之, 权力在有序的的环境中才能有的放矢。

结语

实现团队的高效能是一个复杂而缓慢的过程。因此, 除了要拥有持续的学习与培训服务、正确的战略筹划与风险控制意识之外, 还需要具备及时修正在具体实施中暴露出来的问题和偏差的能力, 只有如此, 才能实现团队管理的高效能的目标。

参考文献

[1]苏明城, 张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究, 2009 (05) .