团队管理的问题与策略

团队管理的问题与策略（共9篇）

团队管理的问题与策略 篇1

从20世纪70年代末迄今, 改革开放已经历了30多年的风风雨雨;在这一伟大进程中, 中国经济发展取得了令人瞩目的成就。在教育方面, 其中之一就是促生了高职教育, 一步一个脚印, 不断发展, 不断前进, 取得一个又一个巨大成就, 成为普及中国高等教育大众化的重要舞台。

中国高职教育是在中国改革开放的大潮中形成, 并逐渐发展的, 现在已成为中国高等教育的重要力量。其作用是巨大的, 但其作用的实现和发挥, 不是凭借一己之力就能完成的, 而是需要各个团队相互配合, 这就迫切需要高水平的团队管理来保驾护航。建立具有不同功能的各种团队, 打造高效的团队管理, 对于高职院校的发展举足轻重。充分发挥团队管理作用, 才能激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提高组织的效率和效能。

然而, 中国高职院校团队管理现状, 水平滞后, 效率不高, 不适合高职院校的发展, 抑制了高职院校作用的发挥。针对存在的诸多问题, 就需要我们去探索有效的解决方法, 寻找正确的途径, 切实提高高职院校的团队管理水平, 充分发掘高职院校的巨大社会作用。

1高职院校团队管理的重要性

要使团队强大, 具有凝聚力、向心力, 要做到事半功倍, 就必须发挥团队的团结精神和理念。

就高职院校而言, 一所高职院校学校就是一个庞大而复杂的团队。上至学院高层核心领导, 下到基层教职员工, 都必须是团结一心, 众志成城;团结不仅仅包括横向的领导层团结领导层, 基层员工团结基层员工, 也包括纵向的领导层团结基层员工。这样整个高职院校就是一张密而强有力的、牢不可破的团结网。有了这张团结网, 才能取得胜利。

那么怎么样实现团结?怎么样发挥团结的巨大力量?又怎么样让大家能够抱成团, 不计较得失, 出色地完成各项任务;而不是一盘散沙, 影响学校的发展?这归根到底就是团队管理问题。

管理好团队, 协调好个体与团队的关系, 能使团队的绩效水平比个体成员绩效的总和要大得多。实践表明, 团队成员的努力, 在人才缺乏激励与约束的情况下, 他只发挥了一个人能力的20%, 如果有激励和发展机制, 他能够发挥80%的能力, 这是1∶4的关系。

对高职院校这个团队而言呢?搞好院校管理, 处理好院校与高职院校教职员工的关系, 理顺领导与基层员工的关系, 使每个院校的一分子都能团结起来, 激发出热情和能量, 在不增加一个人, 不投入一分钱的情况下, 可以让教职员工工作效率提高四倍。

可见团队管理在高职院校团结、节能高效方面有着巨大的作用。

良好的管理, 除了可以让成员团结共奋外, 还可以创造良好的环境和氛围。对那些敷衍的员工产生产生推动力, 督促他们为团队的荣誉辛勤工作。在这样的氛围中, 员工可以互相帮助, 共同应付工作和生活的压力, 从而热爱他们所在团队中从事的工作, 加强团队成员之间的沟通和依赖程度。这样高职院校里会涌现越来越多的教育标兵、教育创新之星等。

高效的团队团队管理, 还可以促进协同工作, 减少内耗, 产生比个人简单总和高得多的生产力, 也能使管理人员可以用更少的投入创造更高的生产力。以团队的形式, 尤其是自我管理形式的工作团队, 使管理人员可以脱身做更多的战略规划。工作时, 以个人为基础设计时, 管理者经常花很多时间去监督他们的下属和解决下属的问题, 从而成为一个“救火队长”, 很少有时间进行战略思考。而工作团队的使用, 使管理人员转而集中在长期发展规划的主要问题上。

这样的状况下, 高职院校中, 就能做到各司其职, 权责明确。领导和教职员工, 都有了明确的目标, 就能准确的完成教育任务。

有效的团队管理也能提高创新能力, 让身处团队中的人员给予更多的自治权和参与性。团队成员不再只是被动地被告诉去做什么, 相反, 他们可以决定自己团队的目标, 或与团队领导决定团队的目标;同时他们也可以自主决定如何实现这个目标。把一些决策权下放给团队成员, 使组织在决策时具有更大的灵活性。团队成员对工作有关的问题往往比管理者有着更深入的了解, 并离这些问题更接近。因此, 相比个体的工作设计, 团队的形式使用往往使决策更迅速。

因地制宜的符合实际的高职院校团队管理, 能促生高职院校不断创造, 不断推陈出新, 把整个高职教育推向前进!

2现阶段高职院校团队管理中存在的问题

团队管理对高职院校有着非凡的重要作用。但与发达国家相比, 我国高职院校的团队管理及其方式, 还有不小的差距, 存在着不少问题和不足。主要瓶颈反应在如下几个方面。

(1) 培养机制不健全。成员个体是团队的基本组成单位, 其素质的高低, 直接影响着团队管理的效率, 制约着团队管理水平的提升。而团队成员素质的提高, 很大程度上依赖于培养培训等。但现阶段高职院校的培养机制不健全不成熟。

就高职院校而言, 培训不仅是要提高员工的技能, 更是促进组织发展、促进团队建设、改进学院管理实践与文化的重要方面。尽管目前许多高职院校增加了员工培训的投资, 使员工的整体素质有了一定的提高, 但总体而言, 其管理团队培训系统仍然无法满足实际需要。从培训方法看, 我国许多高职院校对管理团队学员的培训采用工作轮换法、见习、自我指导等传统的培训方法, 无法满足培训过程中团队成员的个人需求。培训教师的专业技能、针对性差。只是注重对知识和技能的培训, 轻视成员潜能的激发, 轻视业务培训。在管理团队的组织培训中, 管理团队成员的参与意识差, 缺乏主动性。

(2) 绩效考核和激励机制不完善。要充分发挥团队成员的积极性、创造性, 以及主动性, 就要对其所负有的责任和工作进行合理的考核, 进行公平适时的奖励激励。但目前高职院校的绩效考核及激励机制不健全不完善。

摘要：本论文立足中国高职院校团队管理的现状, 透析高职院校团队管理中出现的问题、存在的困惑, 剖析产生这些问题和困惑的原因。进而总结出现阶段, 符合中国高职院校团队管理现状的, 能解决高职院校团队管理症结的, 行之有效的方法及对策。以培养高职院校团队精神, 提高团队向心力、凝聚力、亲和力等, 从而提高团队管理的综合水平和能力, 最终推动中国高职院校的发展和进步。

关键词：高职院校,团队管理,重要性,问题及策略

参考文献

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[7]陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理, 2006 (8) :40-41,

团队管理的问题与策略 篇2

虚拟团队是一个包含多重文化，需要相互信任才能获得成功的经济组织。因为虚拟团队的成员可能散居世界各地，并可能来自不同的国家、种族和组织，每一个成员都有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式，所以文化差异问题尤其突出，这将会从不同的侧面影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队的组建和维系必须充分

了解和尊重各成员的文化差异，在相互沟通、理解、协调的基础上求同存异，努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化，从而消除成员之间的习惯性防卫心理和行为，建立良好的信任合作关系。虚拟团队管理的核心问题就是信任的建立和维系。

一、信任对虚拟团队管理的重要性[文章-，一站在手，写作无忧]

所谓虚拟团队，是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动。它尽管不一定要依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，但是它是一个完整的团队，有着自己的运行机制。它的存在跨越了时间和空间的限制，成员来自非常分散的地区，因此缺乏成员之间相互接触时所具备的特征，而这些特征往往是创造一流业绩的先决条件。虚拟团队和传统团队的不同之处在于虚拟团队使用通讯技术加强联系，跨越时间、空间以及组织的边界进行共事。虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等技术实现基本的沟通，在技术上的诱惑力是显而易见的。但是作为组织，在管理上稍有不慎，就会造成管理的失控。因此，与传统团队管理的“控制和命令”不同，虚拟团队管理的核心问题是信任的建立和维系。

在以3C(即：消费者consumer，变革change，竞争competition)为主导的世界中，虚拟团队必须对消费者的需求作出更加及时、灵捷、弹性的回应，不断地进行变革和创新，只有如此，才能在激烈的国际竞争中占有一席之地。由于经济全球化和信息化将世界紧密地联系在一起，个人、群体、企业和组织孤立参与竞争的格局已经被打破，也就是说，竞争正在进入利益共享的合作竞争(cooperation)的时代。因此，虚拟团队必须是高度适应性的社会组织，能够面对各种复杂的环境，能够和竞争对手就某一方案进行合作，从而使双方受益，通过相互学习，使得双方的能力和技巧都大有长进。与竞争对手组建虚拟团队进行合作和与来自同一组织的成员组建虚拟团队进行合作相比，会遭到更多与信任有关的问题。不论是定点跨组织团队、分散型团队还是分散型跨组织团队都要比传统的定点团队需要更高的信任度。由于团队成员之间缺少每天面对面进行交流和互动的机会，所以信任既难以建立又容易失去。利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等远距离的联系方式代替了团队成员之间面对面的互动，由此会产生不信任感。

信任是组建虚拟团队必不可少的一个组成部分。从广义来看，信任是对一个人、团队或组织正直、公平和可靠的信仰或信心。这种感觉来自过去的实践经验，不论这种经验是多么短暂或长久。信任感的重要性呈现在团队的整个生命周期过程中：(1)虚拟团队的组建需要信任才能起步；(2)信任是虚拟团队克服艰难工作的全效润滑剂；(3)虚拟团队解散时，来自组织环境的信任(或缺乏信任)将会继续流传。虚拟团队必须在发展的每一阶段都高度关注信任。在其他条件一致的情况下，组织中拥有高度信任的好处是显而易见的：信任度高的团队更容易形成凝聚力、更快速的组织工作，管理效率也会大大提高。缺乏信任则会使跨组织、远距离团队的形成和维系更加困难

总之，对信息时代的网络工作和虚拟团队而言，信任是实现高效生产“不可或缺”的重要因素之一。

二、虚拟团队信任的来源

虚拟团队主要由三个部分构成，即人员、目标与联系。“人员”在所有团体和阶层中都存在。“目标”则将所有的人员凝聚在一起。对团队而言，完成具有共同愿景的任务是真正的目标。“联系”是指人员之间沟通和交往的渠道、互动关系，这些联系使团队不断展现出活力。虚拟团队的这三个要素，提供了信任的来源。

1．信任人员。信任人员以及他们的能力，是产生信任的第一种途径。在以任务为导向组建的虚拟团队中，需要的不仅仅是对个人诚实和正直的信任，还必须彼此信任对方的能力，以及彼此信任对方执行目标的决心。否则就无法互相合作取得既定的成果。要做到这一点，就必须对组织进行重新构建，例如改变过去任务层层分派下达的安排方式，转而建立任务封闭式的独立工作单元。在这种情况下，可以最大程度地释放信任和自由，从而创造更多的价值。

图书馆的团队管理策略 篇3

■刘 龙

团队管理是知识经济时代管理新理念中的核心理念之一。团队管理是将工作中相互联系、相互依存的组织成员视为一个整体，采取更有效的合作方式来达到组织的目标，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，团队的精神和力量是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。从图书馆角度来看，团队管理是一种创新，它是通过团队成员的协作，在集体智慧的推动下，建立一种人才共享机制，求得人才利用效率最高，以实现人才资源的最优整合的一种全新的管理模式。在目前图书馆用户需求多元化、专业化、个性化不断加强的情况下，提升服务效率，提高图书馆的科研能力，仅凭个人智慧难以承担读者服务和科学研究的重任。因此，对图书馆人力资源进行有效整合，构建团队，优化群体结构，发挥群体的智慧和力量，是图书馆求生存、求发展、求创新的要求，是提高图书馆竞争力的重要手段，更是图书馆紧跟时代步伐、与时俱进的必然选择。

一、团队管理在图书馆中应用的必然趋势

1、团队管理适应人们的心理需求，对人们的工作起到更大的激励作用。从根本上说，人们都有一种倾向，用“他们”和“我们”的概念来看待世界，并且也十分易于为自己所属的团队或者群体感到骄傲。这是一种原始的动机源泉，起源于人是社会性动物这一事实，团队工作便直接切中了这一动机。组织心理学家早已发现，一旦人们被授予某种职权，他们就会更负责任。严格而单调的体系会使工作者产生厌憎情绪，并一味消极被动，此外还会妨碍交流。在图书馆中施行团队管理正是应用了这一原理。团队工作会给人一种新生的感觉，满足工作人员的归属感和成就感，而且，当人们意识到自己的努力受到赞赏时，就会更好地工作。团队管理就是要让每一个图书馆工作者意识到自己属于图书馆这一团体。这种做法为人们提供一种积极的自豪感，使大家都能积极而努力地工作，调动了大家的工作积极性，图书馆的整体工作效率就能提高，图书馆的信息服务质量自然就得到了提高。

2、馆员提高自身素质的迫切需要为团队管理的应用打下基础。美国心理学家亚布拉罕·马斯洛认为，人最高层次的需要是自我实现的需要，这种需要就是“人希望越变越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切的欲望”。而自我实现的需要只有在从事自己所称职的事业中才能得到满足。馆员也希望能够完善自我，能不断提高自身素质。团队工作就正好满足了这种需要。团队工作没有明确的分工，对每个人都是平等的，因此对个体的工作能力也要求更高。在团队中每个人甚至都必须是一个“完人”，必须熟悉团队的每一项工作，必须能承担团队的任何工作任务，任何时刻都能够独挡一面。实行团队管理，其工作人员就能得到全面的锻炼，从而大幅度地提高个人的能力和素质，也因此满足了馆员提高自身素质的需要，其直接结果就是图书馆服务质量有明显提高。

二、构建团队管理的意义

团队管理可以满足人才本身自我实现的需求，可以给那些有才华、有能力的个体一个充分表现的机会。通过实行团队管理，个人的能量得以激发，相关的知识和能力往往能跳跃式地向前发展，有利于不同个体和整个群体克服自身的局限和不足。

1、有利于建设优秀的图书馆文化

优秀的图书馆文化决定了图书馆未来发展的方向与潜力。优秀的图书馆文化可以保证图书馆持续、稳定、快速发展。团队管理需要馆员具有较高的心理素质，团队管理需要图书馆的领导层具有高瞻远瞩的战略眼光与高超的领导艺术。图书馆团队管理可以促进优秀的图书馆文化建设，而优秀的图书馆文化也有利于团队的生存与成长。

2、有利于图书馆的科学管理

在高校图书馆中，当工作以个体为基础设计时，管理者往往要花去大量时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，而很少有时间进行战略思考。运用工作团队，则能让管理者把精力主要集中在诸如图书馆长期发展规划等重大问题上。在高校图书馆团队中，大都是知识型员工，他们来自不同的学科专业，他们的专长和技能是互补的，管理者所起的真正作用是充分发挥影响力，在沟通基础上达成共识；在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重馆员的个性发展；在自主的基础上达成科学的管理，并为团队建立一种创新和学习的机制。

3、有利于建立学习型的组织

就是把学习与工作系统地、持续地结合起来，以支持在个人、工作团队及整个组织系统这三个层次上的发展。学习型组织的最大特点是：学习已成为员工、个人及部门主管和团队等组织的共同职责，学习与工作已不可分割地联系在一起，学习与工作中的创新已成为整个组织系统的自觉行为。能够使整个团队的学习和创新力始终处于一个较高的水平。通过团体学习，达到统一认识，统一奋斗目标，使团体成员分散的力量达到整合，最后达到远远超过个人愿望的共同愿景。

4、有利于充分满足馆员个性化的需求

随着社会的进步以及知识型员工的增加，人们需要满足各自的安全、地位以及自我实现等需求，人性需求表现的变化要求组织进行相应的变革。“团队”这种新型的组织形态正是为了适应这种环境而产生的。在高校图书馆中，馆员的能力有高有低，而且，每个馆员拥有的能力又各不相同，团队可以满足馆员本身自我实现的需求，可以获得或实现安全、地位、自尊、归属、权力及实现目标的需要。可以给那些有才华、有能力的馆员，有足够的表现机会。通过这种有效形式展示自身才华和能力，馆员的能量得以激发，相关的知识或能力往往能跳跃式地向前发展。在面临复杂的问题时，有利于与他人在知识与认识方面的协作，有利于不同个体和整个群体克服自身的局限和认识的偏颇，从而能比较深刻地接触到真理或揭示真理，使馆员成长更快。

5、有利于增强图书馆的适应性

传统图书馆在开展导读、定题服务及服务态度等方面大都不尽如人意，而在读者满意度成为图书馆工作效果关键指标的今天，高校图书馆必须在服务速度、服务内容、服务方式等方面做得更快、更个性化。这就要求图书馆与读者之间多点接触，而且每个触点都能对读者需求做出完整的反应，并给读者提供综合解决方案，这样的触点不可能是个人，也不可能是只具有单一功能的某一部门，必须是集各部门功能于一体的“团队”。围绕信息服务、信息产品开发等组建的项目或产品开发团队、服务团队，都能大大增强图书馆的适应能力。

6、有利于提高图书馆的工作绩效

在团队管理中，把一些决策权下放给团队，能使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对与工作相关的问题常常要比管理者知道得更多，并且离这些问题也更近。因此，相比以个体为基础的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速得多。这表明，团队是一种高效机制，通过增强协作程度，能产生很强的核心能力。图书馆队伍是由不同专业、不同层次的个人组成，看问题的广度要比单一性质的群体更大，同样，由风格各异的个体组成的团队所做出的决策要比单个个体的决策更有创意，并且，团队的学习能力以及创新能力远远大于传统的组织形式，这种能力是高校图书馆在竞争激烈的市场环境中获取持续竞争优势的重要因素。

7、有利于促进图书馆的转型

团队管理具有自我管理、集体负责的特点，团队管理最重要的作用就在于它可以改变传统图书馆的运作基础以及运作方法，以适应高等教育发展和社会进步对图书馆的要求。目前，团队的重要作用已经得到了社会各界的认可，并逐渐开始广泛使用。在图书馆团队管理中，地位平等，大家享有同等的发言权，更能体现民主性，提高决策的正确性。因此我们相信，团队管理可最终改变传统图书馆运行的基础，并促进传统图书馆的转型。

8、有利于塑造团结精神

在高校图书馆里，为了确定并实现图书馆的发展目标，以团队方式开展工作，并用一定的规范协调人们的行为和相互关系，形成一个有“战斗力”的集体，以完成学校和社会赋予图书馆的新任务，促进图书馆员之间的合作并提高图书馆员的士气。同时，还可创造一种增加工作满意度的氛围。

三、构建团队管理的模式

1、组织学术研究群体

图书馆工作人员可根据学术研究的需要灵活地构成各种学术研究群体。例如：由学科带头人的引力所自然形成的服务科研群体；由课题组若干研究人员所形成的各种科研群体；由对同一学科领域感兴趣而逐渐形成的各种学术沙龙群体；以友情为纽带所组成的学术群体等。也可突破图书馆内部人员的局限，利用对文献信息检索、评价、利用的自身优势及图书馆丰富资源的优势，参与馆外学术群体，发挥独特的作用。这些群体协作是培养学术人才、深化学术研究的一种特殊土壤，它对促进和提高图书馆人员群体质量、提高服务水平具有重要意义。

2、设立工作小组或委员会

可根据工作的性质与任务，成立一些常设性工作小组或委员会，以团队形式开展工作。根据各种不同的业务需要，设立各种委员会，使馆员参与的机会更多，做得更好。团队可以由同一部门人员组成，也可以跨部门组成，团队把不同学科和能力的人有机结合起来，共同解决许多单凭一个人的力量无法解决的问题（参考咨询、信息开发、多媒体技术），从而不断提高工作质量。如香港科技大学图书馆成立了信息服务委员会、采购委员会、编目委员会、馆藏发展委员会等。这是一种真正自主的团队，它们不仅探讨问题解决的方案，并且亲自执行解决问题的方案，对工作承担全部责任。

3、建立质量改进团队

质量改进团队通常由6—8人来自同一部门或跨部门的图书馆员组成，有时也可以包括读者和图书馆供应者，团队的任务主要是提出需改进的业务流程或需解决的关键问题，团队成员定期聚会，利用已掌握的各种工具和技能，分析问题，解决问题。如采访工作，可由采访人员及服务部门骨干圈定书目，再由质量改进团队人员（各高校学科专家，类似学报编委性质人员）审定，以提高采访的质量。

4、构建虚拟团队

虚拟团队是借助计算机网络和现代信息通讯技术，以共同目标和任务为导向，跨越空间、时间而组成的以核心团队为中心的虚拟结合体。一般是由相当专业水平的专家组成，运用自身的知识相互协作，解决复杂问题以满足组织需要。此柔性灵活的虚拟组织，将成为未来图书馆组织管理的重要形式。如设立虚拟参考咨询台，就是利用这种方式，以解决人力、物力、能力的不足。

图书馆实施团队管理，具有以往管理方式所不具备的许多优势，是适应时代潮流的。图书馆管理改革的真正目的在于提高图书馆的信息服务水平，促进图书馆的持续发展。团队管理的变革，团队精神的培育，无疑将为图书馆的发展提供真正具有活力的细胞。

[1]郑敏.高校馆组织结构改革构想[J].图书馆，2001（5）.

[2]吴秋明.论虚拟团队[J].武汉理工大学学报，2002（4）.

[3]钟建法.图书馆团队组织和团队管理[J].图书馆学研究，2003（5）.

[4]向冉.图书馆团队管理的构想[J].山东图书馆季刊，2002（1）.

[5]董其军.论知识经济时代图书馆的团队管理[J].情报杂志，2001（7）.

[6]郭彦新.论图书馆管理创新[J].大学图书馆学报，2003（2）.

团队管理的问题与策略 篇4

一、加强企业营销团队建设和管理的意义

1. 增强企业营销活动的灵活性。

在新的经济环境中, 企业营销活动面对的各种外部形势有了新的变化, 企业在适应这种变化的时候必须要采用团队工作方式, 营销团队的建设和管理不仅能够适应企业内部改革和重组, 而且能适应企业的外部环境变化, 企业营销组织更加的灵活, 在面对变化的时候增强了营销组织的应变能力, 从而让企业在竞争激烈的营销市场中占据比较有利的地位。

2. 形成良好的企业营销氛围。

加强企业营销团队建设和管理能在企业中形成一个专门的营销组织, 为营销人员提供更加广阔的活动天地, 在这个组织中能形成一个良好的工作氛围, 团队成员之间形成良好的凝聚力, 使得他们为了共同的目标奋斗。

3. 提高营销工作效率。

加强营销团队建设和管理对于企业的营销队伍来说是一个新的变革, 不仅使得企业组织结构有了新的变化, 而且改善了营销领导和营销成员之间的关系, 形成共同促进的伙伴关系, 团队成员相互信任, 相互帮助, 互相之间交流经验, 共同为了企业的营销目标, 从而提高销售量, 为企业获得更大的经济效益服务。

4、提高了员工的素质和技能。

对于一个团队来说, 团队成员之间有相互促进的作用, 加强营销团队管理能组织团队成员在工作中学习更多的技能和营销知识, 提高团队成员的素质。另外, 在整个团队营销的营销活动中, 团队成员积极献言献策, 提高了他们关于营销的认识, 不同个体之间通过相互的学习实现了共同的发展。

二、企业营销团队建设方法

1. 慎选人才。

人才是企业营销团队中的主要力量, 企业营销团队要实现高效的运转就需要一批销售能力强, 有丰富的营销经验的营销人员, 所以在企业营销团队建设中营销人员的选拔是非常关键的, 企业在选拔人才的过程中要注意以下几个方面:第一, 企业要根据产品的特点, 选择合适的人员招聘方案, 对于不同的营销岗位需要的技能素质等做出明确的规定。第二, 在选拔营销人员的时候不仅要对营销人员的技能和个人品质进行考核, 同时还要对他们的适应能力和应变能力做深入的了解。经过严格的选拔之后, 需要对营销人员进行系统化的培训, 提高他们的综合素质。

2. 培育团队的领导核心。

企业营销团队要高速运转, 一个核心的领导层是必要的, 团队核心领导层不仅仅是对整个营销团队进行管理, 而且决定了企业营销团队的执行力和执行方法。一般来说, 一个高效的营销团队的核心领导层必须要有对团队营销的计划能力, 对营销活动的分析能力, 对营销方案的执行能力以及对营销过程的控制能力。在培育企业营销领导核心的过程中企业应该加强对营销经理的培育, 营销经理要做好精神领袖的工作, 对于营销活动进行全面的监督, 对各项营销工作加强规划和执行。企业在营销团队领导核心的培育中不仅要选择有专业素质的人员, 而且还要有较高领导能力的人员。

3. 建立良好的沟通环境。

在企业的营销活动中, 营销环境的好坏与营销成果的优良有直接的关系, 在建立企业营销团队的过程中要致力于构建一个良好的沟通环境。团队成员之间只有加强了沟通才能实现共同的进步和发展。第一, 团队领导者要加强与团队成员之间的沟通, 了解团队成员的需要, 从而掌握他们的思想状况。第二, 团队成员之间也需要形成良好的沟通环境, 这样成员之间能有效消除彼此之间的误会, 相互之间的认同感会不断增加。总之, 良好的沟通环境是保证企业营销团队开展高效的营销活动的基础。

4. 做好组织分工。

在企业的营销团队中, 不同的岗位对人员的素质要求是不一样的, 不同岗位中营销成员担任的责任也是不一样的, 所以在企业营销团队建设中要做好组织分工工作, 按照企业的营销目标和营销方案对于企业营销任务做进一步的划分, 在这个过程中营销团队的管理者要了解团队成员的能力, 对于他们的特长要进行明确, 按照团队成员的优势分配营销岗位和营销任务。同时在组织分工的过程中考虑成员之间的默契程度和合作精神, 尽量保证营销分工能实现企业营销团队的最大潜能, 这样企业营销团队成员才能发挥自己的才能, 共同促进, 实现营销目标。

三、如何加强企业营销团队管理

1. 制定明确的管理目标和管理流程。

企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标, 无论是在企业的长期营销活动中, 还是在企业的短期营销活动中, 都需要明确团队管理的目标, 这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进, 而制定的管理目标也可以作为年企业营销团队管理的最终考核标准, 确定了管理目标在团队管理中才能有方向。另外, 企业营销活动的内容较多, 而且营销活动形式各不相同, 在团队管理中有必要建立完善的管理流流程, 对团队成员的活动加强管理和规范, 对营销组织机构的运行进行约束, 从而保证企业营销团队的高效运行。

2. 建立绩效考核机制。

绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径, 通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率, 同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下几点:第一, 要建立科学合理的绩效考核指标, 绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益, 而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合, 注重营销过程和营销结果两部分。第二, 在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的, 使绩效考核最终为营销活动服务。

3. 制定严格的管理制度。

企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的, 企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度, 对于营销中所有成员的行为进行约束和管理, 让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外, 在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理, 制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚, 而且要对企业营销领导层进行限制, 制定的约束要保证一视同仁。另外, 制定的执行力也是非常必要的, 在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度, 使其真正发挥作用。

4. 建立完善的激励机制。

激励机制在企业营销管理中的作用是非常大的, 这也是当前企业提高营销业绩的一个重要手段。企业激励机制要与企业营销考核机制结合起来, 根据考核的结果, 制定相应的激励制度。第一, 在企业营销活动中, 要对营销活动中做出贡献, 或者是业绩优秀的成员进行激励, 对业绩不好的成员做出惩罚, 使个人业绩与营销人员的个人利益挂钩, 从而激发他们的工作积极性。第二, 注重物质激励和精神激励相结合, 在激励机制中不仅要给予营销成员物质激励, 而且在必要的时候还应该给予他们精神激励, 激发他们的自信心。

四、结论

营销团队建设和管理对企业的发展有重要的意义, 在面对新的社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位, 积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行限制和约束, 同时还应该采取有效的激励措施, 激发营销人员的积极性和自信性, 使他们在营销活动中能发挥自己的聪明才智。

摘要：企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队, 企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低, 而且很可能威胁到企业的进一步发展。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述, 同时对于加强营销团队管理提出了自己的建议。

关键词：营销团队,管理,绩效考核

参考文献

[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01) [1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01)

[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01) [2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01)

[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) [3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12)

[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06) [4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06)

团队管理的问题与策略 篇5

课程背景：

2021年，突如其来的一场金融海啸席卷全球，所到之处，经济萧条，需求萎缩，市场陷入困境，连北电、摩托罗拉等“大佬级〞企业也无一幸免受重创。疾风扫荡知劲草，严冬料峭见春色。2021年，是经济复苏的一年，也是企业重整战略方向，寻求突围的一年。

“企业开展，营销是龙头；营销开展，团队是关键〞，这是很多企业的共识，但是在今年尤其具有重要的意义，能否在严峻的市场困境下突围，急需一批具有明锐思维的营销带头人以及一支骁勇善战的销售精英队伍。正如一句广泛流传的话：成功的企业，一般都有高效的团队；失败的企业，一定能在销售团队中找到根源。

如何提高自身的领导技能，如何打造一支卓越的销售团体？这是令大多数管理者向往却又头痛的事情。以往的培训更多地停留在鼓励团队士气，加强凝聚力，宣扬团队文化等层面，显然已不能满足严峻经济形势下的挑战。

本课程以讲师自身效劳的几家财富500强企业在华开展经历为根底,以培养优秀营销管理人员为目标，系统地分析销售及市场的各个环节的特点、策略、技巧，旨在提高销售人员在每一个销售环节分析问题和解决问题的能力，翻开通往成功之门。

学习收益：

按照专业销售的标准来思考和行事。了解销售全过程及各阶段销售工作要点，做到在正确的时间、对正确的人、做正确的事提高客户访谈的能力，准确确定访谈和销售对象。

学会运用沟通技巧接近客户、赢得客户的信任并建立关系。

掌握如何全、准、及时地收集客户购置信息。

学会挖掘客户的真实需求，提出有竞争力的解决方案。

课程内容:

第1天：区域营销经理的营销策略与团队建设

第一章：区域营销策略的制定

一、前言

1、营销工作的核心是什么

二、区域市场的调查与分析

1、市场潜力评估

①

消费者状况分析

②

竞争状况分析

③

行业分析

④

企业自身资源分析

2、区域市场作战全景图

①

分析现状

②

设定目标

③

制作销售地图

④

市场细分化

⑤

采取“推进战略〞或“蚕食战略〞

⑤

对付竞争者

三、区域市场扩张与保持

1、快速进入区域市场

①

“造势〞进入

②

“攻势〞进入

③

“顺势〞进入

④

“逆势〞进入

⑤

区域市场核心攻略

2、区域市场扩张策略

①以价格为主导的挤占策略

②以广告为主导的挤占策略

③以渠道为主导的挤占策略

④以效劳为主导的挤占策略

第二章：区域营销经理的团队建设

销售主管的心态分析

Ø

我们在为谁工作?

Ø

我如何才能取得突破?

Ø

我想---你的态度

Ø

我要---你的方法

Ø

我能---你的信心

销售主管角色的认知

Ø

测试：你是卓越的领导吗？

Ø

下属的角色---我是经理的好下属

Ø

领导的角色---我是下属的好领导

Ø

同事的角色---我是员工的好同事

Ø

如何完成由参与者向领导者角色的转换?

四项根本功之一---目标管理

Ø

测试：你善于制订目标并且管理你的目标吗？

Ø

目标管理的定义几应如何设定目标

Ø

目标应如何分解与落实

Ø

如何统一个人,部门及公司之间的目标

Ø

如何协调不同个人部门之间的目标

Ø

目标管理在实施的过程中应注意的问题

四项根本功之二---团队建设

Ø

测试：你会怎样组建团队与分派工作

Ø

团队建设的特点及对组织的奉献

Ø

团队的自主性---意识,习惯与授权

Ø

团队的思考性---能力与气氛的培养

Ø

团队的协作性---目标,精神与特长的组合Ø

团队建设常见的误区

Ø

如何分配团队成员的工作

四项根本功之三---沟通技巧

Ø

测试：你会问问题吗？

Ø

你的沟通目的是什么

Ø

你的沟通对象有何特点

Ø

面对不同下属,你应当如何选择适当方法

Ø

如何选择沟通的时机

Ø

如何营造有利的气氛

四项根本功之四---有效鼓励

Ø

测试：你会鼓励你的下属吗

Ø

鼓励常见的几种误区

Ø

马斯洛的〞需求论〞与鼓励要素

Ø

不同员工所适用的不同鼓励方法

Ø

鼓励制度确实立与完善

Ø

鼓励的两个层面

Ø

鼓励的十大技巧

Ø

鼓励的四项根本原那么

Ø

鼓励过程中应注意的几项问题

第2天：区域营销经理的渠道建设与大客户开发

第三章：渠道的建设与经销商管理

一．渠道设计的原那么与要素

→

外部环境

→

内部的优势与劣势

l

→

渠道管理的四项原那么

l

→

渠道建设的6大目标

二．经销商的选择：

★

我们要经销商做什么？

→

厂家对经销商的期望

→

理想的经销商应该是

→

选择经销商的标准是

★

渠道建设中的几种思考

→

销售商、代理商数量越多越好？

→

自建渠道网络比中间商好？

→

网络覆盖越大越密越好？

→

一定要选实力强的经销商？

→

合作只是暂时的？

→

渠道政策是越优惠越好？

★

我们的结论是

→

经销商愿意经销的产品

→

经销商对厂家的期望：

→

厂家应尽的义务

→

厂家可以提供的帮助

→

厂家额外提供的效劳

★

我们的结论是

→

对方的需求，正是你对其管理的切入点

三．经销商的管理

→

渠道营销管理四原那么

→

如何制订分销政策

→

分销权及专营权政策

→

价格和返利政策

→

年终奖励政策

→

促销政策

→

客户效劳政策

→

客户沟通和培训政策

→

销售业绩是唯一的评估内容吗？

→

确定业绩标准

→

定额

→

重要的可量化的信息补充

→

产品组合和市场渗透

*

评估业绩

→

定额完成率

→

销售政策的认同和执行

→

客户满意度

→

市场增长率

→

市场份额

★

讨论：渠道管理中的几个难点

四．渠道冲突的管理

★

渠道之间有哪些冲突？

→

市场范围的冲突

→

经营价格的冲突

→

经营品种的冲突

→

经营方式的冲突

→

经营素质的冲突

★

渠道冲突的实质

★

利益的冲突是

★

渠道冲突的应对

→

严格界定经营范围

→

界定价格体系

→

界定渠道的级别〔从公司直接进货的不都是一级客户〕

→

不同类型渠道不同政策

→

新经销的扶持与老经销管理上的人性化

→

对我们的业务员严格要求

课堂演练：

第四章：大客户的开发与维护

前言：大客户管理的概述和开展

→

什么是大客户

→

大客户是如何形成的→

为什么要对大客户进行管理

→

大客户管理开展模型及阶段

→

区域运作模型

客户开发与销售谋略：

一．知己知彼

1.我们销售的是什么

2.我们的优势是什么

3．我们的缺乏是什么

4．谁是竞争对手

5.客户是谁

6.客户为何会选择我们

二．不战而胜

1.三种不同层次的竞争

2.三种不同方式的竞争

3.整合资源，确立优势

4.锁定目标，不战而胜

针对不同客户的销售模式

一.营销模式决定企业成败

1.创新思维的建立

2.侧重本钱控制的销售模式

3.注重双赢的营销模式

4.看重长期合作的营销模式

5.突出客户感受的营销模式

二.有效的客户需求分析与销售模式建立

1.客户的潜在需求规模

2.客户的采购本钱

3.客户的决策者

4.客户的采购时期

5.我们的竞争对手

6.客户的特点及习惯

7.客户的真实需求

8.我们如何满足客户

针对大客户的SPIN参谋式销售方略

一.传统销售线索和现代销售线索

二.什么是SPIN提问方式

三.封闭式提问和开放式提问

四.如何起用SPIN提问

五.SPIN提问方式的注意点

如何了解或挖掘大客户的需求

引言：赢得客户信任的第一步—客户拜访

一.初次拜访的程序

二.初次拜访应注意的事项：

三.再次拜访的程序：

四.如何应付消极反响者

五.要善于聆听客户说话

1.多听少说的好处

2.多说少听的危害：

3.如何善于聆听

六.了解或挖掘需求的具体方法

1.客户需求的层次

2.目标客户的综合拜访

3.销售员和客户的四种信任关系

4.挖掘决策人员个人的特殊需求

如何具体推荐产品

一.使客户购置特性和产品特性相一致

二.处理好内部销售问题

三.FAB方法的运用

四.推荐商品时的考前须知

1.不应把推销变成争论或战斗

2.保持洽谈的友好气氛

3.讲求诚信，说到做到

4.控制洽谈方向

5.选择适宜时机

6.要善于听买主说话

7.注重选择推荐商品的地点和环境

五.通过助销装备来推荐产品

六.巧用戏剧效果推荐产品

七.使用适于客户的语言交谈

1.多用简短的词语

2.使用买主易懂的语言

3.与买主语言同步调

4.少用产品代号

5.用带有感情色彩的语言激发客户

大客户销售人员的自我管理和修炼

一.时间分配管理

二.成功销售人士的六项自我修炼

1．建立在原那么根底上的自我审视的修炼

2．自我领导的修炼

3．自我管理的修炼

4．双赢思维人际领导的修炼

5．有效沟通的修炼

6．创造性合作的修炼

讲师介绍:

PHILIPS：实战营销专家

北京大学经济系研究生；美国南加州大学〔USC〕工商管理硕士；

营销学、客户分析学、谈判技巧专家，资深营销管理培训师。

曾任荷兰飞利浦、德国西门子,法国施耐德等国际知名公司的经销商管理、大客户经理、销售经理、市场总监等职位。

目前仍就职于财富500强企业，担任大中华区的营销管理工作。

具有丰富的商业实战理论根底与实践经验，包括渠道管理、大客户管理、销售技巧、商务谈判、销售团队建设、等全方面流程培训，拥有丰富的针对中高层管理人员和一线销售人员进行培训和管理的经验。以独到的管理营销经验，讲解结合互动、情景式培训，根底知识与实际运用并重，注重受训人员的感悟及参与。培训方式灵活，语言幽默精辟，培训现场学员参与性强，气氛热烈，广受参训学员的强烈好评。

已开设的局部优势培训工程:?职业经理人资格认证?、?工业制品的销售与队伍建设?、?经销商管理?、?中层营销管理人员的管理技能?、?团队管理?、?双赢谈判技巧?、?大客户管理?、?鼓励技巧?、?目标管理?、?市场营销?、?销售技巧?、?绩效管理?、?情景管理的艺术?等；

曾培训或咨询过的企业有：

IBM中国、ABB集团、华为、中兴通讯、海格、青岛中化实业、奥林巴斯、联邦快递、汇丰银行、长城集团、万丰奥特控股集团、西安德宝、江苏华通、天津市达恩机电等。

建筑工程管理的问题与策略探寻 篇6

关键词：建筑工程；管理；问题；策略

中图分类号： TL372+.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）17-78-2

0 引言

随着社会主义市场经济体制的深入改革，建筑工程管理中的问题日益凸显，由于其范围广泛、规模巨大、内容烦琐，因此，在建筑工程的管理过程中，免不了会出现许多问题。基于此，在对建筑工程进行管理时，必须创新管理思维，革新管理方法，并且要针对具体问题制定出详细合理的管理方案，进而提高建筑工程的质量和水平。

1 何为建筑工程管理

所谓建筑工程管理，是指按照施工标准和施工要求，对整个工程项目进行全面系统的管理，以此保证资源的合理分配以及技术的正确使用，从而实现施工目标，提高企业的经济效益。

21世纪是科技化和信息化的时代，新型的建筑材料层出不穷，先进的技术手段不断出现，加强对建筑工程的管理，能够保障施工安全和施工质量，确保建筑工程的顺利施工。此外，作为企业管理的重要组成部分，建筑工程的管理能够减少企业的经济投入，增强企业的综合实力，提高企业的经济效益。基于此，企业必须对工程管理予以高度重视，并且进行科学有效的管理。

2 建筑工程管理的特点

建筑工程管理具有以下特点：

2.1 管理内容的复杂性

建筑工程管理贯穿整个项目建设的始终，不仅包括项目投招标、项目决策、项目设计、项目施工、项目运营、项目评价等诸多环节，还涉及工程质量、工程进度、工程投入、项目组织、合同拟定、信息管理等多个因素。

2.2 管理目标的确定性

建筑工程对于工期、目标、质量、功能、限额都有明确的规定和要求，建筑工程的开展必须遵循一定的标准来进行。

2.3 管理责任的明确性

在建筑工程项目的管理过程中，管理人员承担着两个部分的责任。一方面，企业内部设有明确的规章制度和组织章程，管理人员必须严格遵循，并且明确个人的权利、义务和责任；另一方面，管理人员还必须遵循建筑工程建设合同，明确项目管理各方的责任和义务，在实施过程中还要履行义务。

2.4 管理方法的科学性

在建筑工程的管理过程中，管理者必须采用科学合理的管理方法，根据系统理论的相关内容，对管理内容进行优化和调整，合理确定管理目标，确保工程项目的顺利进行。

3 建筑工程管理的问题

3.1 管理体制不健全

目前，我国的大部分建筑企业并没有构建科学合理的管理体系，企业为了提高自身的经济效益，大多减少管理方面的投入，包括财力、人力、设施等各个方面。在这种情况下，企业很难处理建筑工程开展中的各种问题，不健全的管理体制严重影响了工程质量。

3.2 管理理念落后

企业为了经济利益，对于管理工作往往不加重视，只是单纯加大技术以及设备方面的资金投入，试图通过先进的施工工艺占据先机。这种不合理的资金分配必然导致企业“硬件”和“软件”的不平衡发展，虽然技术越来越强，但是，施工质量和施工安全却得不到保证，施工目标也无法正常实现。这些都是由落后的管理理念造成的。

3.3 管理模式陈旧

建筑企业中的管理人员大多根据以往的经验来开展项目，对于项目的详细情况并没有进行认真仔细地调查，以致在管理过程中出现许多问题。例如，施工目标不能按时完成，施工计划一再调整。陈旧的管理模式很难适应新的市场形势，从而导致整个建筑工程的失败。

3.4 管理人员素质较低

在建筑工程的施工现场，施工人员多是文化水平不高的农民，农民工的自身素养较低，对于工程管理缺乏一个清新明确的概念，在安全防护方面意识更是薄弱，时常违规操作，因此给工程的质量以及施工现场的安全带来隐患。此外，由于企业在管理方面的经济投入较少，高素质的管理人才极度缺乏，现有的管理人员和队伍资质较低，根本无法适应内容烦琐、规模庞大的工程管理工作。

4 建筑工程管理的策略

4.1 健全管理体制

首先，有关政府部门应该建立健全工程管理方面的法律法规，并确保这些法规的有效实施，为建筑企业提供科学有效的法律依据；其次，强化政府机构的管理职能和职责，相关机构对于工程管理还要定时检查和监督，以此推动企业管理工作的高效合法运行；最后，在工程项目的招标和投标阶段，招标单位应本着公开、公平、公正的原则进行招投标工作，对于投标项目的各个阶段都要进行有效监督和管理，包括立项、施工、竣工等各个过程全程掌控和管理，保障建筑施工企业的合法权益。

4.2 创新管理理念

管理理念是考量企业管理工作先进性和科学性的主要标准，直接决定建筑企业的命运。企业想要获得长久持续的发展，就必须摒弃落后的管理理念，真正做到与时俱进，不断学习和借鉴国内外各行各业的管理理念和管理方法。想要创新管理理念，就必须针对企业的长久发展拟定详细合理的管理方案，包括经济投入、人员招聘、机构建设等各个方面，只有这样，才能提升企业的管理水平，应对管理过程中的各项难题，保证工程项目的顺利进行。

4.3 革新管理技术

在工程管理的实际过程中，企业要引进信息化和科技化的管理系统，对于很多材料要采取数据化的处理方式，提高工作效率和管理水平。要善于利用网络和计算机等先进手段，实现信息的实时共享和交流，这样就能大大提升管理人员的工作效率，便于他们及时发现工作中的问题，并进行有效处理。

4.4 提高人员素质

企业工作人员的素质水平不仅能够直接决定企业的经济效益和发展状况，还能够影响建筑工程的施工安全以及施工质量，因此，人员管理工作至关重要。在具体的管理过程中，要做到以下两点：第一，针对现场的施工人员，定期进行施工安全和施工质量方面的培训，切实增强他们的安全意识，进而提高施工人员的专业技术水平；第二，施工人员还要具备自我学习和自我管理的能力，对于先进的管理方法和管理技术要不断学习，企业还要组织骨干力量进行长期的进修和学习，加强定向培养和定向输出。

4.5 加大监督力度

建筑企业的工程监理人员应加强工程施工的监督和检查工作，建立健全监督机制和岗位责任制，真正做到人人参与、人人有责。此外，对于施工过程的各个环节，还要实时检查，包括技术操作、材料使用、设计规范等诸多方面，一旦出现问题，必须及时停止作业，并且要进行有效处理，保证施工质量。

5 结语

综上所述，建筑工程的管理涉及建筑工程的质量和安全，这些和人们的生活息息相关，是关乎到社会稳定以及生命安全的长久大计。同时，建筑工程管理水平也是决定企业综合实力和竞争力的关键因素，建筑企业想要适应激烈的竞争环境以及复杂多变的市场形势，就必须对工程管理予以高度重视。在实际的管理过程中，还要不断学习和借鉴各个行业以及各个国家的管理经验，引进科技化和信息化的管理技术，不断增强管理人员的综合素质，提高管理队伍的管理水平，创新管理思维和管理方法，进而促进企业的长久发展和进步。

参 考 文 献

[1] 吴威.建筑工程管理中存在的问题及策略分析[J].经营管理者，2011（21）：322-322.

[2] 梁吉武.建筑工程管理的现状及创新策略[J].黑龙江科学，2014，5（7）：61.

[3] 梁吉武.建筑工程管理的现状及创新策略[J].黑龙江科学，2014，5（7）：61.

[4] 王相坤.探析我国建筑工程管理中存在的问题及解决策略[J].商品与质量，2012（S8）.

[5] 胡祥龙.建筑工程管理重要性与实施途径分析[J].建材与装饰，2016（07）.

[6] 高磊.关于建筑工程管理的影响因素分析与对策探讨[J].建材与装饰，2016（07）.

团队工作问题及应对策略探讨 篇7

关键词：团队,绩效,管理,组织

1团队工作的现状

团队的出现, 是组织在多变的市场环境下追求高效、追求弹性的产物。高效的团队是组织的新生力量, 可以促进组织快速、全面发展。随着组织结构扁平化的管理趋势, “建立团队”已经成为今日管理界中热门的术语。企业利用团队来提升生产力、质量和员工满意度, 事业单位运用团队模式来增加组织弹性, 这种跨职能或部门的工作方式, 打破了水平与垂直型组织的困难, 有利于组织迅速做出调整。如今, 团队管理的方式不仅运用于企事业单位中, 而且在科研项目研究、课题作业的完成中也广泛应用。

然而, 实行团队管理的结果, 并不如人们想象的那么好。随着团队的组建, 各种问题也随之而来。例如, 团队中的群体懈怠、意见冲突、业绩衡量的公平性和成员之间的信任等, 都制约着团队任务的高效完成。如何才能使团队这股新生力量发挥其应有的功效?如何才能协调团队成员间的交流合作关系?如何才能正确衡量团队绩效与个人绩效以避免不公平现象的出现?基于以上问题, 本文分析了团队管理中现存的问题与成因, 并提出解决这些问题的建议, 在此基础上进一步提出建设高效团队的有关途径和方法, 力图达到团队管理模式的较优状态。

2团队工作的困境与成因

2.1团队中群体懈怠

个人作为团队中的一员, 可能会隐藏在一个团队中, 他们可能会产生群体惰性的情形而依赖他人的努力, 团队成员产生这种彼此相互依赖的心理, 被称为“群体懈怠”。当个人在群体中努力工作的程度比自己独立工作时的程度要低时, 会导致整个群体的生产力低于每个人的生产力总和。产生这种现象主要是因为大家往往认为团队中有很多人都在做同一件事情, 自己无论表现为积极或者不积极, 对整个团队的工作进程不会有太大影响, 当团队中多数人抱有这种想法时, 团队工作的进程将受到严重的阻碍。

2.2团队中意见冲突

团队成员并非在每项议题都意见一致, 因此他们常常遇到冲突。冲突可能对团队的功能运作有明显的不良影响。在团队试图化解差异的过程中, 意见不合或争吵可能会误导团队成员, 致使他们将精力放在解决差异, 而不实现团队目标上。意见冲突不会空穴来风, 冲突必然有其成因, 通常冲突来源有三方面:信息沟通、成员角色以及个人差异。

由信息沟通引起的意见冲突主要源自语意上的困难、误解, 以及信息传递的方式和时效性;由成员角色引起的意见冲突主要是指团队成员对自己在团队中所分配的任务或是所处地位不满而引起的冲突;由个人差异引起的意见冲突主要源于个人的特性和价值体系。当团队成员具有不同的教育程度、社会背景、工作经验和培训经历时, 更容易产生意见冲突。

2.3团队中业绩衡量的公平性

由于团队成员经常是由不同技能的人员组成, 因此在完成团队任务中所分配的工作不同。每个成员出于自身利益, 都会认为自己为团队所做的贡献是最大的, 得到的报酬也应该是最高的, 所以简单的均分业绩成效并不能体现自己的工作价值, 于是便有了团队业绩衡量公平性的争论。

出现团队业绩衡量公平性主要原因是没有一套具体衡量团队成员工作绩效的体系。在团队绩效评估的过程中, 评价者通常会依据经验主观地定义每个团队成员的工作复杂度和工作重要性, 然而这样并不能真实反映每个成员在团队中做出的贡献, 往往会影响到团队成员工作的积极性。

2.4团队成员之间的信任

在团队完成目标任务的过程中, 经常会有团队领导授权不当的现象发生, 究其原因, 是由团队领导对团队队员的不信任所导致的。团队成员间的信任问题不仅体现在领导与队员之间授权程度, 而且体现在队员与队员之间合作关系和信息分享。如果团队成员之间彼此没有合作和交流, 那么团队的建设就会受到很大的阻碍。

如今的大部分团队是临时凑成, 例如很多企业的产品研发都是由公司内各部门人员抽调组成的, 由于信任非常依赖经验和成员的彼此了解, 临时团队缺少一点一滴慢慢积累信心的过程, 加强组内成员的信任就会有很大困难。

3团队现存问题的解决方案

3.1建立激励制度, 消除群体懈怠

要增加团队成员责任归属感。团队中出现群体懈怠的主要是因为成员个人的努力不容易被认定, 高效的团队应当减少这种倾向, 重视对团队成员的激励, 为成员设定任务目标, 消除彼此依赖的心理。在团队中应当让每个成员为团队目的、目标和方式负责, 成员之间彼此形成相互督导的氛围, 共同促进团队的发展。

另外, 要懂得运用恰当的激励制度。如何让团队成员在个人层面和群体层面都负起责任?如何提升团队成员的自主能动意识?这些不仅依靠外部的制度规定, 更要重视对团队成员的有效激励。管理者需要从团队成员的动机出发, 制定利益分享、群体激励和个人激励相结合的制度, 以加强团队成员的努力和团队的使命感。

3.2统筹协调, 形成良性冲突

首先, 要正确认识团队中意见冲突。意见冲突虽然可能导致团队内部矛盾, 但我们应当正确看待冲突, 并非所有的冲突都是不好的。适当的意见冲突对团队绩效有正面的影响, 因为这样可以减少成员对团队任务的漠不关心、迟滞和对团队变革的抵制。冲突的存在使得团体容易生存、自我批评, 且具有创造力, 因此我们应该正确看待团队中意见冲突, 正确引导冲突的解决。

其次, 对团队进行统筹协调, 加强成员间的信息交流。引起团队冲突的一个重要因素是信息交流。因此, 团队应当重视信息管理, 明确信息传播渠道, 统筹协调, 明确团队成员间的分工合作。在意见交流方式上可以通过网络平台或书面意见的交流形式, 沟通之前应当先定下主题方向, 让成员事先有所准备。在意见决策中, 应当用发展的眼光权衡利弊, 采用SWOT分析法多方面考虑问题。

再次, 适当引导, 形成良性冲突。团队管理中, 适当的引导可以将意见冲突转化为良性冲突, 可以提高决策质量, 刺激创造力与创新, 增强成员的好奇心与兴趣, 提供渠道让问题与紧张的气氛得以梳解, 并促进团队变革和群体的自我评估。

3.3结合团队目标管理, 形成绩效评估体系

开展绩效评价时, 要将团队绩效与个人绩效相结合。在团队业绩衡量过程中, 不能简单的将团队绩效均分作为个人绩效的衡量保准。应当按照完成支援团队工作的任务来定义每个团队成员的角色, 然后评估个人绩效和团队整体绩效。

此外, 在实际运行中要结合目标管理的评估方式。团队按照内部工作目标开发自己的评估指标。让团队成员参与团队目标的拟定, 自己定义工作目的, 并确定每个成员在团队中所扮演的角色, 增强团队的凝聚力和责任感。

3.4开展交流平台, 快速建立信任关系

作为团队新进人员, 要善于展示自己的能力, 增加自己的信任度。在临时团队中, 成员之间出现彼此交流障碍的重要原因是由于团队仓促成军、信任不足。在团队中, 新进成员应当适时展示自身技术和专业能力, 以博得队友的尊敬和认可, 特别要用心培养沟通、谈判和人际技巧。

人们都会相信谨慎而且拥有诚信的人。在团队成员交流中, 要信守承诺心, 用心交流。谈论话题应当从彼此共通之处入手, 增加队员间的亲和力和可信度。信任需要的是让别人相信你是可靠的, 因此必须确定自己会信守承诺, 说到做到。

4建设高效团队的途径和方法

4.1提倡自由组队的方式, 组建适当的团队规模

在团队建立过程中, 组队方式往往是被忽略的一个环节。在企业或科研项目研究中, 组织总是采取命令式的队员配置方法, 把具有不同技能水平的人安排在一起。这样, 团队在一开始便有了被动式的压力, 于是便引发了新建团队中队员相互间的信任问题和工作效率问题。运用自由组队的方式, 既突出了组建过程中的公平性和自主性, 又显示了团队的灵活性和多样性, 因为采取这样的方式, 成员往往会在自己的人脉关系中寻找合适的人选来做自己的队友, 避免了新建团队的成员间不协调, 更好的促进了团队的发展。

在团队规模中, 并不是成员越多越好, 大量研究表明, 群体规模的增大会降低个人的绩效。大规模的团队虽然在解决问题、多样化的信息采集中占有优势, 但同时会引起群体懈怠和责任分散。实验表明, 人数约为7人的团队执行工作成效更佳, 信息分享和交流的速度更快。因此, 在团队规模的选择上, 不能一味的追求人数, 更应当重视团队中成员间的合作质量, 达到小规模, 高绩效的成果。

4.2重视团队的凝聚力, 运用多样化的沟通渠道

建立团队的目的是集思广益, 集百家精华于一身, 形成团队绩效大于每个人绩效总和, 这就需要团队成员在交流过程中重视团队凝聚力, 重视合作观念, 形成互动沟通。在进行团队成员的角色分配时要考虑到每个成员的专业技能和综合素质。作为团队的领导, 应当具有较强的责任心和个人魅力, 能及时协调团队内部矛盾, 善于总结经验;作为团队成员, 应当具有良好的执行能力和创新能力, 做好自己本职工作的同时, 积极配合团队建设, 应对团队变革。

在影响团队工作效率的因素中, 队员信息交流占了很大的比重。多样化的交流渠道, 不仅包括面对面的交流, 还包括通过网络化平台的交流。交流过程中应避免成员间直接的意见冲突, 运用管理信息系统等平台优化交流途径, 促进团队运作效率的提升。

4.3团队目标立意要创新, 适当结合目标管理

在团队目标拟定中, 好的创意和想法会吸引更多的人才加入团队。马云的“阿里巴巴”就是从团队做起, 在建立初期凭借着创新的想法, 不断的招纳和吸收了各种技术人才, 最终成为电子商务领域的领头军。因此, 团队目标拟定时, 要有好的想法和创新的立意, 洞察时代发展, 结合热点话题, 这样的团队创意理念在企业研发新产品时尤为重要。

在团队目标制定过程中, 要让成员积极参与进来, 个人目标服务于团队目标。团队工作要进行目标管理, 形成合理目标体系, 制定短期目标和长期目标方案, 这样可以让团队成员更好的应对外界变化, 更加明确自己的职责。

4.4全方位的绩效评估, 并及时进行反馈

全方位的绩效评估方法, 不仅注重团队的任务绩效, 同时也看重团队的周边绩效。团队成员之间彼此评价, 这样的方法提供了一组丰富的实例, 从中可以看出员工的优秀或待改进的地方, 以此来反映员工绩效。将团队绩效与个人绩效紧密结合, 可以促进成员的工作积极性, 提高时间观念, 有利于团队的绩效衡量的公平性。

有效的评估方法要让团队成员认为它是公平的, 管理是真诚的, 而且气氛是建设性的。要重视团队绩效反馈, 了解需要改进的领域, 并能够有决心来修补不足之处。要达到这样的目的, 可以在绩效评估中从团队成员的自我评估引申出对成员绩效的反馈。

参考文献

[1]徐国华, 张德, 赵平.管理学[M].北京:清华大学出版社, 1998.

[2]陶沁.科研团队建设中的问题与措施[J].重庆科技学院学报, 2009, (4) .

论激发团队潜能的绩效管理策略 篇8

一、激发团队潜能的绩效管理提出的必要性

所谓绩效管理是指系统地对某员工或组织产生的价值进行评价, 在此基础上予以奖惩以促进其实现自身价值、提高绩效的动态过程。企业通过绩效管理能提高员工的工作能力, 开发其潜力, 进而激发团队潜能, 提高企业组织的运作效能和竞争力。

第一, 有利于克服早期企业体制的弊端。很多企业在建立初期均采用传统企业体制, 绩效管理机制不够健全, 常错误地将绩效考核作为绩效管理, 这易导致过于强调绩效考核的判断性, 忽视绩效管理的激励性;注重微观指标, 忽视整体目标;注重个人能力, 忽视团队潜能等缺陷, 在一定程度上不利于激发各类团队的潜能, 制约企业的进一步发展。因而对激发团队潜能的绩效管理进行改进, 能够克服企业的以上弊端, 在普及团队建设背景下提高团队的效率和价值。

第二, 有利于激发团队综合潜能, 实现企业生产经营目标。企业管理者将公司的生产经营目标向各部门分解为部门业绩目标, 各部门进而向每个团体分解核心指标成为每个团体的业绩指标。通过相应绩效管理策略的实施能有效地激发团队的潜能, 促使其完成团队业绩指标, 进而完成部门和企业的总体目标。

二、激发团队潜能的绩效管理策略分析

鉴于前文所述激发团队潜能的绩效管理提出的必要性, 综合绩效管理的相关理念, 为提高团队综合潜能, 保证企业发展, 可从以下几方面进行激发团队潜能的绩效管理策略分析。

1、加强组织领导, 促进团队适当竞争

企业领导应积极支持和参与绩效管理, 重视绩效管理的推行, 加强组织领导, 促进团队良性竞争。具体地说, 企业可以成立由管理者担任组长的绩效管理领导小组, 相关部门领导和团队负责人为绩效管理领导小组成员, 在领导小组下设相应办公室, 负责绩效管理的实施、结果反馈和改进提高, 并定期就工作情况向领导小组汇报。每季度可由领导小组组长召集绩效管理办公室、各部门及团队负责人, 评价该季度团队绩效的综合情况、提出改进方案, 安排下季度团队建设及绩效指标, 并对优秀团队进行激励, 促进团队形成和谐的竞争氛围。

2、明确绩效管理流程

首先, 确定企业和团队目标。团队是企业的一部分, 因而团队目标是建立在企业战略目标基础之上的任务。同时, 团队目标要分析团队所处环境和所拥有的资源, 制定有效策略, 实现团队任务。其次, 给予绩效辅导。企业可聘请专家学者对实施绩效管理的团队进行培训, 加强交流, 使团队成员对绩效管理体系及其运行方式形成科学认识, 确保绩效管理的有效实施。再次, 进行绩效考评。企业进行绩效管理的专门机构应对个团队和部门的绩效完成情况进行考核与检查, 并对考核结果打分, 公示评价结果, 接受企业全体员工监督。最后, 对绩效较高的团队进行物质和精神激励。在对业务精良的团队进行奖金和物质激励的同时, 通过授予集体荣誉、提供培训和深造机会等方式, 进行精神激励, 培养团队意识, 激发团队潜能。

3、设计合理的考核指标

为保证团队潜能通过考核得到提高, 企业应根据以下两个原则设计合理的考核指标。第一, 科学设计评价标准。企业可采用关键业绩指标 (KPI) 对组织内部绩效进行量化, 运用KPI层层渗透的理念, 把企业战略目标进行量化, 分解为部门KPI, 进一步分解为团队KPI。据此, 企业能够将各项生产经营计划按季度、按部门进行分解和细化, 使每个团队都有明确的指标和任务, 并保证团队指标和任务能够分阶段、有计划实施。第二, 定性指标和定量指标相结合原则。设计考核指标时, 生产经营部门能够量化的工作标准尽可能用具体数值、比率等进行衡量, 作为考核标准;而对于沟通较充分的管理部门和执行部门, 则可较多使用定性指标。

4、加强监控, 建立申诉制度

首先, 企业应加强绩效管理的过程控制, 提高团队效率。在绩效考核过程中, 绩效考核的领导小组应采取问卷调查、与基础团队领导面谈、缩短评估时间等方法及时纠正考核过程的偏差, 从而使团队成员意识到, 绩效就是按照规范的程序做事并让自身的专业潜能得到发挥。其次, 重视对考核评价结果的改进。绩效管理的专门机构在每次考核后都应找出团队得分明显偏低和偏高的项目, 与团队成员进行沟通:属于考核内容设计不合理的, 应尽快进行沟通和改进;属于团队自身问题的, 则应由绩效管理机构与团队共同分析讨论, 找出改进的方案。再次, 建立申诉制度。企业可成立绩效考评小组, 由管理者直接领导, 听取各团队的意见, 保证考核的公正。考评结果公示期间, 任何对结果有争议的团队都可向绩效考评小组提出申诉、说明理由, 考评小组应在规定时间内回应:如理由成立, 可组织相关人员重新考评;如理由不成立, 应给予团队合理答复。

5、正确应用绩效结果

企业应通过绩效考核改善团队的工作表现, 最大限度地发挥团队的工作积极性和潜能。企业绩效管理的考核结果不仅要与工资、奖金、职务和岗位调整挂钩, 还应从多方面对团队成员进行激励。特别要与团队成员的职业生涯规划相结合, 总结每个团队成员的优缺点、技能和潜力, 根据其自身对未来职业发展的定位, 制定相应的绩效改进计划、能力提高和人才培养计划等, 以全面调动团队成员的积极性, 激发团队的综合潜能。

摘要：当今企业之间的竞争取决于人力资源竞争, 人力资源成为企业的核心资源, 因而提高团队的积极性和工作潜能成为提高企业绩效的关键。本文在分析激发团队潜能的绩效管理提出的必要性的基础上, 提出激发团队潜能的绩效管理策略分析。

关键词：团队潜能,绩效管理,策略

参考文献

[1]、常宏建.对企业团队的绩效管理的研究.管理观察, 2009 (1) :57-59.

企业财务管理中的问题与策略 篇9

在企业管理中，财务管理是其核心，也是企业可持续发展的前提。在目前市场经济背景下，我国企业财务管理在财务观念、制度约束力、控制意识、人员方面还存在一些问题，为了能够使财务管理在企业管理中发挥出自身的作用，就要创新财务管理理念，提高财务管理人员的综合素质，以此提高财务管理效率。

企业财务管理中的问题

财务管理制度约束力不足。企业财务管理制度能够提供与行为约束相关的信息，使企业内容人与人之间的行为和关系能够更加规范，降低信息成本的不确定性，提高奖惩约束制度的兼容性，创建健全的会计制度，是提高企业管理的前提和依据。由于目前缺乏合理的财务管理理念，使部分企业的财务管理制度只是表面形式，并且制度太过简单。没有奖惩制度的监督约束机制，在执行财务预测、财务控制、财务决策、财务分析和财务计划等方面内容的时候较为困难，这就导致企业财务管理在企业管理中间失去了原本的作用及重要的地位。

财务人员素质问题。企业核心竞争力的核心就是人才，财务人员的素质直接影响了企业财务管理的质量和水平。目前，由于我国大型国有煤炭企业中的财务人员得不到人们的重视，财务人员在日常工作中具有较大的工作量，并且还具有较强的局限性，工作的主要内容只是算账、记账和报账方面，导致财务人员具有消极的工作情绪，财务人员在企业内部并没有培养和锻炼的机会，这就导致财务管理人员观念落后，学习能力下降，从而影响企业财务管理效率。

缺乏较强的风险意识。企业在发展过程中要严格控制自身的财务结构，这样才能够在企业融资过程中使用最有效且最合理的方式促进企业的可持续发展。目前。部分国有煤炭企业不重视企业自身信用在财务管理中的作用，缺乏债务风险管理意识，这就导致一些企业对外欠着较为巨大金额的款目，严重影响了企业自身的正常运行，影响企业自身形象，从而导致企业内部出现信用危机。信用在财务管理中必须遵守的道德规范，如果企业出现信用危机，那么就会阻碍自身的发展，也会造成恶性循环。一些大型国有煤炭企业不重视资本运营，没有风险意识，不能正确评价自身的资本结构，在社会中盲目的投资、融资，从而导致企业出现债务包袱及财务风险。在目前经济市场中，缺乏信用的企业只会被淘汰。

企业财务管理中问题的策略

完善财务管理制度。完善财务管理制度，首先就要推行财务预算管理，使企业财务管理工作能够更加具体。财务预算管理包括销售管理、成本管理等内容，使企业经济环节中的重要内容。预算管理能够保证企业的可持续发展，还能够对财务进行集中控制。在目前经济市场的背景下，以企业战略目标为主，以此实施财务预算管理。财务预算管理通过对成本费用进行控制，从而降低成本，有效的提高了企业的经济效益。还能够通过编制财务预算表对企业内部的经济活动进行规范，使企业内部的各个部门及生产环节都互相连接，从而达到预算平衡，以此使企业经济更加科学合理的发展。

提高财务人员素质。由于财务工作较为特殊，财务管理人员不仅要有专业素质，还要有良好的职业道德素养。为了能够有效提高财务人员的综合素质，企业要重视培养年轻财务人员，定期对其进行财务管理培训，使人员具有相关的法律法规认知，在工作中能够客观的对待财务问题。目前，我国煤炭行业竞争激烈，大型国有企业也正朝着集团化的方向发展，这就对财务管理工作提出了较高的要求，重视企业财务管理，并且提高财务工作人员的专业素质及综合素养，能够使企业健康的可持续发展。

加强企业财务风险管理。在市场经济发展的时候会存在一系列的挑战和机遇，企业财务管理就是在这种不确定的因素下进行的，在投资、融资、生产过程中，企业都有着不同程度的风险，由于负债形式、资金使用方式和负债期限的不同，企业负债的压力也各有不同。所以，筹资决策除了规划主要投资的数量和方式之外，企业财务管理人员还要全面考虑这个过程的风险，通过概率分析、财务杠杆系数等方式判定筹资的风险，然后对各种风险因素进行评价、衡量不同筹资的风险，并且制定防范风险和控制風险的策略。在投资决策的时候，财务人员要准确判断企业中的财务风险，并且通过科学的方式进行衡量，考虑风险中的不同因素，预测风险对投资收益的影响，根据正确投资决策分析投资项目的可操作性，以此选择合适的方案，提高企业的利益。所以，企业内部可以创建负责风险的专门部门，以使企业财务的风险得到有效控制，并且能够有效处理企业财务风险为企业带来的损失。

通过以上描述可以了解到，企业财务管理贯穿了企业正常经营和管理中的各个环节。全面考察企业财务管理中的问题，提高财务管理效率，对企业财务管理进行创新性的思考，使用财务决策及经营理念创建科学性、规范性的企业理论管理行为，才能够使企业在目前竞争如此激烈的市场中脱颖而出，并且随着社会的不断进步和发展，企业也能够健康的可持续发展。