图书馆的团队管理策略论文

图书馆的团队管理策略论文（精选10篇）

图书馆的团队管理策略论文 篇1

一、引言

自从20世纪90年代清华大学率先在国内引入学科馆员制度以来, 图书馆学科化服务以其主动性、灵活性以及个性化的服务方式迅速在国内的各大高校蓬勃发展起来。学科建设是高校发展的重点所在, 也是各大高校竞争力的体现。对于地方院校来说, 其学科建设要围绕着自身的学科特色与办学方向, 且由于地方院校图书馆的学科服务工作普遍起步较晚, 因此, 对于地方院校图书馆而言, 研究其图书馆学科团队的组织与建设是值得我们研究和讨论的课题。

二、高校图书馆学科服务团队的组织原则

(一) 地方院校学科建设概述。

高校的学科建设水平取决于高校自身的学科建设当前基础、学科人才情况、办学实力、学科发展规划等因素。地方院校虽然从各方面来讲和国内一流大学有一定差距, 但往往在学科上有着其自身的特色和重点, 并且还肩负着服务当地社会经济发展的职能。从另一方面看, 由于受高校规模普遍扩大的影响, 一些地方院校的新建学科起步较晚, 学科缺乏有影响力的学术带头人, 各学科之间难以形成具有突出优势的学科群, 这些都是高校图书馆学科服务应当考虑到的情况。

(二) 地方院校图书馆学科服务团队组织原则。

地方院校的传统学科一般具有自身的特色和优势, 但新发展学科的建设处于初创阶段, 与传统学科相比具有很大差距。因此, 在学科服务团队的组织过程中, 应当把握以下原则:

1. 充分考虑地方院校学科建设的具体情况。

学科团队的组织应当结合院校的实际情况, 对于地方院校而言, 学科建设的薄弱环节往往是由经济投入、人力资源、招生规模等多方面的影响形成。在学科团队的组织过程中, 应当充分考虑当前学科建设的具体情况, 根据学科的发展现状来构建相应的学科服务团队与服务模式。

2. 明确当前学科建设的需求。

学科服务应当充分了解学科建设的需求, 找准服务的方向。学科建设的需求包括院系的学科发展规划与学科人才的需求两个方面。学科发展规划提出了本学科建设的方向和目标, 能够为图书馆学科服务团队指明服务方向;学科人才包括学科负责人及骨干教师, 也包括有科研需求的学生。学科服务的建设内容应当既有为学科带头人、骨干教师提供的高端学科信息服务, 也兼顾普通学生的需求, 推送学科前沿与基础知识相关的信息服务。

3. 结合图书馆实际情况。

图书馆是学科服务团队的基础和支撑点, 学科服务团队的构建不光要考虑当前学科发展情况和服务对象的需求, 也要重视团队自身的基础情况, 地方院校图书馆各方面资源相对有限, 更应该对图书馆的基础设施、信息资源、图情人才有清晰的了解, 才能在面对不同的学科需求时科学合理地调动各类资源, 组建对应的服务团队。

4. 人员组织原则。

学科服务工作对人员的综合能力要求较高, 应当具有图书情报专业知识水平、能熟练使用和管理数据库、具备信息检索与情报提炼能力、与人沟通的能力等。地方院校图书馆在专业人才上与一流大学的图书馆存在着差距, 在学科服务团队的构建中更应当慎重考虑人员的搭配, 合理调动和使用人才, 应当不以部门为限, 而是以个人专长及特点为团队构建的人员组织原则, 促使每个馆员都能最大程度地发挥自身的专长和才能, 使团队形成专长互补、技能互补、通力合作的人员架构模式。

三、高校图书馆学科服务团队的组织策略

(一) 前期评估。

前期评估包括学科概况了解、用户需求分析两方面, 在学科概况方面, 图书馆学科服务团队对学科的发展历史、沿革、现状、前沿和未来方向要有整体的了解, 全面了解本院系该学科的论文发表情况如论文发表数量统计、被收录及被引用的情况, 也包括对院校的学科发展状况的摸底, 以及本院系学科发展与同类院校学科发展状况之间的比较。在用户需求分析方面, 应当确定学科建设中学科用户的数量及分布, 由于研究方向与研究群体的不同, 对于学科带头人、中青年骨干教师以及有科研需求的学生等学科服务的用户来说, 他们对学科服务的需求是不同的, 甚至同一学科用户在不同时间段的学科服务需求也是不同的, 这就要求图书馆学科服务团队充分与学科用户沟通, 做好用户需求分析。

(二) 构建服务体系。

面向不同的学科, 图书馆学科服务团队的服务内容应当有侧重点, 具体来讲包括以下几个内容:确定与服务对象之间的沟通联络方式;确定当前学科服务的着重点及适合的服务机制, 确定面向不同的学科服务群体的情报信息传递的内容与传递方式。学科服务体系的构建必须将学科服务与学科建设相结合, 全面把握本学科所在院系的学术队伍的研究方向以及对学科信息情报的需求, 明确学科服务中的着重点, 并以此为基础来构建服务内容。通过对院系基础设施及学科建设队伍的沟通, 确定高效、及时、便捷的服务模式, 为学科服务的用户提供最便利的服务方式。

(三) 人员的组织。

学科服务团队的工作内容繁多, 层次分明, 在人员组织上应当首先考虑学科服务内容的建设需求;对于地方院校图书馆来说, 馆内资源和人员配备有限, 更应当按照学科服务工作对人员配备的要求来考量人员的组织策略, 以确保团队能够最大效率地完成学科服务的任务。具体来说, 可分为以下几个方面:一是宣传推广图书馆学科服务的资源与最新信息、开展信息检索课程及培训等需要与服务对象充分沟通交流的工作, 应当由了解学科服务建设现状, 善于沟通交流的学科馆员负责;二是了解本校对口学科建设的发展情况, 搜集并推送学科前沿进展的相关信息情报、撰写该学科发展趋势及热点分析的相关报告、发布学科博客的相关信息并维护, 这些工作应当由与该学科对应的专职学科馆员负责;三是面向所有学科提供科技查新等专项学科服务。目前, 获得国家认可, 具有官方证明的大学科技查新站越来越多, 地方院校图书馆想要开展科技查新及专利分析等学科服务, 一方面可以与已建立科技查新站的大学进行业务委托与合作, 另一方面也可以培养自己的科技查新队伍, 这两方面均需要数名学科馆员来组成小组或团队进行完成。四是对地方院校学科建设成果、科研成果的统计归纳与专利分析等服务项目, 在将地方院校的科研成果转化、服务地方发展经济方面作出学科评估与分析, 对市场进行调查研究并提交可行性报告。面向这一方面的学科服务团队需要成立专项小组, 来协助学校完成相关工作。五是学科服务平台与数据库的运行和维护, 由在数据处理与系统建设方面有一定能力的学科馆员负责。

(四) 反馈及改进。

学科服务团队应当通过电话、网络、面对面等各种方式来了解学科服务用户的对于学科服务情况的反馈, 依据反馈的情况对团队进行调整, 团队成员应当通过参加各类学科知识讲座及培训并通过自学来提升个人的业务素质, 从而提升学科服务团队的整体学科服务能力。

四、结语

随着信息技术的进步, 数字化的文献、网络化的信息通讯手段在不断更新换代, 在新形势下, 我们结合地方院校实际发展情况来构建地方院校图书馆的学科服务团队, 可以使地方院校图书更好地提供学科服务, 从而以学科服务来带动地方院校图书馆的发展, 并为地方院校的学科建设提供有力支持。

参考文献

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[2] .付佳佳, 黄敏.高校图书馆学科化服务团队建设模式探析[J].图书馆杂志, 2011

[3] .廉立军.高校图书馆学科信息服务团队建设研究[J].情报资料工作, 2011

图书馆的团队管理策略论文 篇2

摘要：在市场竞争日趋激烈，产品同质化的今天，终端管理的作用得以凸显，谁掌握了销

[1]售终端，谁就是市场的赢家。手机行业也是一样。促销员作为一线销售人员与顾客有最为

直接的接触，促销员团队的优劣直接影响到手机卖场的盈利甚至生死。本文将对手机卖场促销员团队管理中常见的几个问题进行分析，提出自己的看法。

1、促销员及促销员团队管理存在的问题 1.1促销员的定义

促销员通常也叫导购员,一般是厂家或代理商派往零售终端的销售人员,在销售商品的过程中扮演着非常重要的角色。手机卖场的促销员一般由各个品牌手机厂家自行招聘、管理、考核、核发工资，同时接受卖场的现场管理的人员。属于接受双重管理的特殊的销售群体。其劳动关系隶属厂方，工作地点在卖场。

1.2 促销员的重要性

1.2.1卖场或厂家的代表者

促销员面对面地直接与顾客沟通，其言行举止都在顾客的眼中反应，代表着卖场和厂家的服务风格与精神面貌。及时传播促销活动和其他相关信息。

1.2.2是与消费者之间的重要桥梁

在当今社会激烈的市场竞争中，竞争优势将越来越多地来自于无形服务，一系列微小的改善服务都能有效地征服顾客，压倒竞争对手，促销员了解所售商品的各种属性，为顾客提供最好的建议和帮助，满足顾客需求。

促销员可以把消费者的意见、建议及其他期望需求都及时地传达给卖场，以便制订更好的经营和服务的策略，刺激厂家生产更好的产品，以满足消费者的需求。

1.3 促销员团队管理中主要存在的问题

当前，不少卖场在对促销员采取团队化组织形式管理之后，并没有得到预期中的效果。究其原因，主要是企业对团队工作管理没有明确的认识，在观念上忽视团队和个人周边绩效建设，没有完善的评估分析体系，相关人力资源子系统也缺乏对团队工作绩效的有力支持。本文认为，企业首先要改变自身观念，加强周边绩效建设。同时，企业需要规范工作绩效评估分析流程，并通过促销员选聘、培训、考核、感情投入等，培养增强促销员对企业的忠诚度，不断强化促销员对企业品牌、理念的认识促进其融入企业的文化氛围，提升其促销技能和素质，以打造战斗有力的高素质促销员团队。可以说，促销员团队的素质高低决定着终端销售的成败。

2、促销员选聘

手机卖场促销员主要是从待业已婚女青年和即将毕业的大中专毕业生中选拔。选择已婚女青年，主要考虑是促销员职业作为营业员职业的一种，女性是最适合的群体。因为女性的心理、生理特点如耐心细致、热情大方、亲和力强、更容易与同性或异性消费者沟通更容易促进购买形成销售等决定了男性所无法具备的优点。选择即将毕业的大中专院校专毕业生，主要是：首先，这些学生虽然社会经验少，阅历浅，但悟性高，可塑性强，培养提升后对企业的忠诚度高。其次，这些学生因为能力、社会阅历欠缺，对待遇往往不是太在意，较为注重能力提高。最后，这些学生组织、纪律性强，易于公司统一管理。选择的同时，还要关注应聘促销员以前的职业、家庭和社会关系等背景性资料，获聘人员应该具备高效快速反应能力，个人形象不必太突出但相貌必须端正不得引人反感即具备亲和力；语言表达能力突出同时具备较高的地方方言和普通话水平；勤快敬业忠诚可靠以及高度团队协作精神等条件；高素质高起点的促销人员招聘是决定促销员团队整体素质是否能够不断提高的关键。

3、促销员培训

促销员培训一般包括：促销员入职培训，岗位培训（OJT：on-the-job training）或岗外集中（OFF˙ JT：0ff-the-job training）培训。

3.1促销员入职培训

促销员入职培训是一项重要的工作。在充满变化的经营年代，快速学习已经成为诸多企业重塑的核心竞争力。作为新员工来讲，其对于企业、产品、市场、工作卖场、公司制度文化、促销技巧等处于未知或认识的起步阶段。成功的新聘促销员培训应该以企业的创业历史、荣誉、产品的基础知识、产品的序列及每款的卖点、市场竞争状况及各竞品的企业产品概况、本企业产品在当地市场的销售业绩和状况、本企业产品的比较优势、经销商关系状况及与其所在卖场的客情关系状况、所在卖场的简况及相关管理制度、基础性的促销技巧和促销员日常工作等。由于内容较多，一般采取先总括性的讲解培训，并要求新聘促销员根据培训教材自学。然后在分专题分阶段实施培训，并由经验丰富业绩突出的优秀促销员负责对新聘促销员进行“传、帮、带”的岗位培训和岗位跟踪。

3.2岗位培训

岗位培训一般由促销督导实施，培训专员，优秀促销员或其他人员参与，主要是在产品卖点、销售现场销售技巧、成交过程、接待顾客等方面现场指正指导。业务经理、促销督导作为促销员管理者组织、实施促销员的岗位培训工作必须作为日常工作的重要部分给予高度重视。岗位培训的特点在于时效性和针对性强，见效快是最直接有效的培训方式。岗位培训可采取教导制即培训者针对培训对象存在的问题和不足，指出更加合理有效的方法，但一定要避免说教，而应重视促销员的感受，双方观念互动才能保证培训的效果。也可以采取现场演示纠正的方法实施岗位培训，促销员现场观摩，则可以实现更好的培训效果。[2]

3.3脱岗培训及集中培训

脱岗培训及集中培训应该作为促销员管理主要内容，以例会的形式确定下来。促销员例会除了具有人员培训的作用，还应具有市场分析、人员考核和任务分解的作用。促销员例会应该每周召开，所以我们称之为促销员周例会。

促销员周例会一般安排在每周一或周四的上（下）午，例如：三星手机促销员周例会一般安排在周四。这样有利于及时总结上周销量及市场状况，分解本周销量目标，制定本周市场策略，有利于下周双休日的销量提升。重大节假日前应召开促销员节假日备战动员会，着重市场火热程度预期分析、竞争对手及相关卖场可能采取的举措，制定相应的市场进攻（防守）策略、确定整体销量目标分解到每一名促销员、采取正负激励。节假日后应着重节假日市场分析、结合同期及当期各种数据资料进行整体市场及各卖场销售情况分析，总结成功或失败的经验教训。促进下阶段销售目标的实现或超额实现。一个特别小组，由于具有共同的行为和目标，因而是一个高效团队。通过集体活动加强团队成员的交流、协作和同事关系，增强团队凝聚力，提高战斗力。[3]

4、促销员考核制度

手机卖场促销员考核一般包括上班考勤、促销员仪表礼仪、卖场管理（POP、陈列管理）、客情管理、销售目标达成、产品知识和月度考试几个方面。促销员的年龄层次、性别、收入状况等决定了促销员考核必须具体、公正、严明，否则无法满足打造高素质促销团队的要求。

5、促销员管理的其他问题

优秀的促销员则是活动成功执行的关键。很难想象一场有组织、有准备的活动中如果配以一群毫无经验、作风懒散的、又全无斗志与激情的促销员会是什么样的结果。而在专职促销点上，如果自己的促销员在混日子，或者总在观望别的厂家待遇时时准备跳槽；更或者一人多职，明着做一家暗地兼职多家促销，那么这家促销点的销量又会如何？作为最基层的销售基石，本文认为目前的促销队伍中存在着以下几个明显的特点：

（1）流动性大。

（2）普遍缺乏专业培训或受教育程度不高。

（3）缺乏归宿感与忠实度。

为了稳定促销队伍，提升一线促销业绩，针对以上特点，本文提出以下方面进行激励管理：

5.1、心理地位提升培训

多数公司都有一种看法，促销员不算市场部或公司正式员工，而是一种“流动人口”，并且促销员只是最底层的执行者，对市场无足轻重，可以不予任何重视。这种看法有时就连

促销员本身也认可，促销好象只是因为不能胜任更好的工作职位而无奈从事的一个职业。正因为此，多数促销员缺乏归属感与忠实度，而且稳定性很差。

首先，给促销员传递一个概念——并不是任何人都可以作促销工作的。其次，优秀的促销员可以胜任更多更广的营销工作，因为你们已经做过了最具挑战、也是最难的一个岗位，只要再有良好的思辩、总结能力深造，才会勇者无敌。第三，业务人员应该定位为促销服务的，是为促销解决具体问题的，因为业务人员的销售业绩表现很大程度取决于促销的表现，促销人员才是市场销售的基石。在这三个概念的灌输下，多数促销人员会树立起很强的行业自信心，重新审视自己所从事的职业，积极地参与到市场建设当中，努力地表现自己，并寻求上升的机会，促销员的积极性被尽大限度的发掘出来了。

5.2、设立销售业绩排行榜

销售业绩排行榜的设立，可以刺激后进，激发荣辱感，并且更有助于及时发现促销员的心态问题与市场问题。促销员设立过周销售榜与月销售榜，并且在每周、每月的促销会上发榜，对前几名与最后一名的表彰与处罚适度夸大且公布于众，这样的周例会将对促销员的心态起到更加积极的作用，更多的促销员开始暗中较劲，每次周会开始前互相询问最多的就是各自的销量，促销员的个人荣辱感被激发了出来，毕竟谁都不希望自己总是别人嘲笑的对象，谁都希望自己不比其他人差。以后的周会、月会，除了排行榜外，更增加了针对个人的喜报。随着这种周会的不断开展、丰富，越来越多的促销员期盼着周会的召开，手机卖场的销量也会明显上升，并且这种形式也让越来越多优秀的促销员找到了归属感，当别的厂家高薪许诺让其跳槽时，她们更多的选择了留下，因为这里有比物质更吸引人的地方——荣誉感、成就感。

5.3、合理的竞争、升迁举措

没有竞争就没有危机感，没有竞争就没有优劣区分。好团队铸就竞争力.而唯有优秀的团队，却可以实现优势互补，铸就强大的竞争力。合理的引入竞争会激发人潜在的斗志。业绩销量会在竞争中不断提升。从竞争中更可以发掘人才，而针对促销员竞争中脱颖而出的优秀促销员，如果再具有一定的管理潜能，则完全可以大胆提拔、升迁。这种升迁一方面是市场本身需要的，另一方面可以给其它促销员暗示：只要努力，前途未必就永远是基层促销员，完全有机会上升到管理层。合理的竞争，真实的升迁可以让促销员的潜能无限的激发出来。[4]

5.4、物质与精神并重的激励措施

物质是生存的基本条件，但精神的需求有时远远大于物质需求，在相同的物质条件下，精神层面的激励会更加吸引人。针对促销员普遍年龄不大的特点，如果辅以适当的关怀、人性化的鼓励、夸大认可的荣誉可能要比单纯给予物质的奖励有用的多。

5.5、树立榜样及优秀经验的交流推广

列宁说：“榜样的力量是无穷的。”适度的树立榜样，可以让其他的促销员看到自身的差距——并不是产品难卖，也并不是整个环境不好，而是自身的努力不够，不要总找客观理由，应更多从自身找原因。另外，优秀的促销技巧、促销经验应当广为传播并发扬光大。如此也有利于整个团队促销能力的提升。

5.6、尊重并鼓励促销员意见、适度扩大经营管理知情权

当促销员的意见得不到重视和尊重，市场部可能就会与市场背离的越来越远，主观的判断就会成为决定运作策略的主要依据，而促销员久而久之则会感觉市场信息的反馈与己无关，更没必要去操那个闲心，工作的积极性会一再受挫直到消失殆尽。所以尊重并鼓励促销人员多提意见不仅可随时了解市场动态，更可以从促销层完善市场操作。促销人员长期终端的实战运作往往可以提供更切实际的建议。而且这种适度的知情与沟通，可以让促销人员感觉自己是其中一员，而不仅是单纯的某个环节。这对促销水平的提升有着很好的作用。总结

促销作为一种营销手段被越来越广地应用于各类产品的市场运作当中，而且越来越多的成为很多行业启动市场、拉升局部区域销量的重要手段。“促销工作需要相当的努力和细心，而其核心是建立长期的盈利性和客户关系”。促销不只是短期的扩大销售量，而且还应该是可以增加企业形象的认可、发现潜在顾客、促进顾客忠诚的一项积极主动的活动。对于没有很多费用投放高空媒体或者完全地面操作的企业，有效的促销活动和优秀的驻点促销似乎更经济实惠，而且这些费用投放起来感觉也更塌实。

好的促销活动设计、充分的事前准备是促销活动成功的前提，优秀的促销员则是活动成功执行的关键。本文希望通过以上管理方法可以强化促销员对企业的认知和认同，而促销员通过自己能力的展现，让企业获得提升和发展，实现了企业和员工共同双赢的大好局面。

[5]

参考文献：

[1] 许进,终端为王[M].中国经济出版社,2006

[2]王成，王玥，陈澄波 著.从培训到学习—人才培养和企业大学的中国实践[M].机械工业出版社,2010

[3] 哈佛商学院出版公司编，王春颖译.团队管理[M].商务印书馆,2008

[4] 李胜杰 编著.球道：人生竞争的决胜法则[M].地震出版社,2008

图书馆的团队管理策略论文 篇3

一、学校教师团队管理要注意规律与模式选择

1. 学校教师团队的管理要遵循规律。管理目标制定，必须与当前社会的经济、科技发展相适应。管理重点选择，必须突出以教学为中心，兼顾其他工作协调发展。管理原则运用，必须坚持以人为本，调动各种力量共同参与。

2. 学校教师团队管理要注意选择和创新模式。①校本管理模式：重视主体意识的张扬和人的积极性的发挥。具有多元性、民主性、全面性的特点。②法治管理模式：学校依照国家和地方制定的教育法律、法规以及单位制定的规章制度进行管理和规范教育行为，努力实现办学目标。③科学管理模式：遵循教育管理规律，正确处理主观与客观、理论与实践、继承与发展关系，以科学的态度与方法进行有效的管理活动。④民主管理模式：管理者在管理活动中要坚持以人为本，走群众路线，实行民主集中制原则，让普通教师积极参与管理学校事务。

二、学校教师团队管理要有明晰的组织架构

1. 因事设职与因人设职相结合的原则。组织设计首先应是“事事有人做”，而不是“人人有事做”。

2. 对待责、权、利的原则。管理的过程，可以说是不断地分权、分责、分利的过程。职责就是任务，做什么事，做到什么程度，横向、纵向的关系及完成任务应配备的权限。组织设计中，职责就落实到每一人。

三、打造教师团队精神，促进学校高速发展

1. 成功的教师团队必定有共同的奋斗目标。对于一所学校而言，教师团队共同的目标就是校训，即对学校的人文传统、治学精神、办学风格的高度概括。在制定这个共同目标则要注意实际、延续及身体力行相结合的原则。

2. 以校长为龙头的行政班子是教师团队的精神支柱。校长在构成和使用行政班子的时候，要知人善任，用人所长，充分利用人的差异，形成优势互补;要因事用人，用人之长;要妥善处理在职权范围上的决策与参与的关系、在职责分工上是领导和被领导的关系、在情感上是同事加兄弟的关系。

3. 学校文化是教师团队精神的载体。学校应关心教师的身心健康，创设密切配合和谐的工作氛围，提供舒适的生活环境，重视教师专业成长，通过职位升迁、激励机制、优质福利等方法承认教师的工作成果，使教师富有成就感和使命感。

四、打造学习型的教师团队，提升教师团队的执行力

1. 营造学习型校园文化氛围。积极营造一个有利于组织学习的、催人奋进的文化氛围，一个师生双方情感共融、价值共享、共同创造、共同成长、共同探求新知、共享生命体验的愉快的教育氛围，一个能激发重塑自我、超越自我的环境氛围。

2. 建立学习型管理机制。应该以“促进人的发展”为价值取向，实施顺应现代社会发展的人性化管理，更好地发挥人的积极性与创造性。

3. 建构学习型校本教研和校本培训。以校本教研促教师行动，以校本培训促教师发展，以教师评价的改革促组织的学习，致力于教师的可持续学习，培养自我观察和反思能力。

五、制定多维度的学校教师团队评价体系

1. 评价的公平性原则。既重结果也重过程，确定恰当的评价标准，综合运用评价方法。

2. 个体评价与整体评价相结合的原则。在对教师的教学成绩进行考评时，除了参照教师本人所任科目完成任务的情况之外，更重要的是看教师所在班级的任课教师团队总体目标的完成情况，只有在总体目标完成的情况下，个人目标的完成才具有实际意义。

3. 评价制度的延续性原则。作为一个学校制定出来的一种评价体系，必须有一定的持久性，不能朝令夕改。

六、学校教师团队的激励策略

对教师团队进行激励时，可以采用以下模式：目标激励、物质激励、情感激励、负激励、差别激励、公平激励、信任激励、心智激励。以上八种激励方式在运用的时候应注意灵活性原则，对于处于不同任职阶段、不同职位、不同年龄的教师则应采用不同的激励方式。但无论是何种方式，最重要的是，要关注那些能真正持久地决定他们工作满意度的因素。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极的态度;相反，则可能产生消极态度。那些富有挑战性的工作、自由而宽松的工作环境意义重大，说到底，工作自主性是对教师最大的激励。

高职院校团队管理的问题及策略 篇4

中国高职教育是在中国改革开放的大潮中形成, 并逐渐发展的, 现在已成为中国高等教育的重要力量。其作用是巨大的, 但其作用的实现和发挥, 不是凭借一己之力就能完成的, 而是需要各个团队相互配合, 这就迫切需要高水平的团队管理来保驾护航。建立具有不同功能的各种团队, 打造高效的团队管理, 对于高职院校的发展举足轻重。充分发挥团队管理作用, 才能激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提高组织的效率和效能。

然而, 中国高职院校团队管理现状, 水平滞后, 效率不高, 不适合高职院校的发展, 抑制了高职院校作用的发挥。针对存在的诸多问题, 就需要我们去探索有效的解决方法, 寻找正确的途径, 切实提高高职院校的团队管理水平, 充分发掘高职院校的巨大社会作用。

1高职院校团队管理的重要性

要使团队强大, 具有凝聚力、向心力, 要做到事半功倍, 就必须发挥团队的团结精神和理念。

就高职院校而言, 一所高职院校学校就是一个庞大而复杂的团队。上至学院高层核心领导, 下到基层教职员工, 都必须是团结一心, 众志成城;团结不仅仅包括横向的领导层团结领导层, 基层员工团结基层员工, 也包括纵向的领导层团结基层员工。这样整个高职院校就是一张密而强有力的、牢不可破的团结网。有了这张团结网, 才能取得胜利。

那么怎么样实现团结?怎么样发挥团结的巨大力量?又怎么样让大家能够抱成团, 不计较得失, 出色地完成各项任务;而不是一盘散沙, 影响学校的发展?这归根到底就是团队管理问题。

管理好团队, 协调好个体与团队的关系, 能使团队的绩效水平比个体成员绩效的总和要大得多。实践表明, 团队成员的努力, 在人才缺乏激励与约束的情况下, 他只发挥了一个人能力的20%, 如果有激励和发展机制, 他能够发挥80%的能力, 这是1∶4的关系。

对高职院校这个团队而言呢?搞好院校管理, 处理好院校与高职院校教职员工的关系, 理顺领导与基层员工的关系, 使每个院校的一分子都能团结起来, 激发出热情和能量, 在不增加一个人, 不投入一分钱的情况下, 可以让教职员工工作效率提高四倍。

可见团队管理在高职院校团结、节能高效方面有着巨大的作用。

良好的管理, 除了可以让成员团结共奋外, 还可以创造良好的环境和氛围。对那些敷衍的员工产生产生推动力, 督促他们为团队的荣誉辛勤工作。在这样的氛围中, 员工可以互相帮助, 共同应付工作和生活的压力, 从而热爱他们所在团队中从事的工作, 加强团队成员之间的沟通和依赖程度。这样高职院校里会涌现越来越多的教育标兵、教育创新之星等。

高效的团队团队管理, 还可以促进协同工作, 减少内耗, 产生比个人简单总和高得多的生产力, 也能使管理人员可以用更少的投入创造更高的生产力。以团队的形式, 尤其是自我管理形式的工作团队, 使管理人员可以脱身做更多的战略规划。工作时, 以个人为基础设计时, 管理者经常花很多时间去监督他们的下属和解决下属的问题, 从而成为一个“救火队长”, 很少有时间进行战略思考。而工作团队的使用, 使管理人员转而集中在长期发展规划的主要问题上。

这样的状况下, 高职院校中, 就能做到各司其职, 权责明确。领导和教职员工, 都有了明确的目标, 就能准确的完成教育任务。

有效的团队管理也能提高创新能力, 让身处团队中的人员给予更多的自治权和参与性。团队成员不再只是被动地被告诉去做什么, 相反, 他们可以决定自己团队的目标, 或与团队领导决定团队的目标;同时他们也可以自主决定如何实现这个目标。把一些决策权下放给团队成员, 使组织在决策时具有更大的灵活性。团队成员对工作有关的问题往往比管理者有着更深入的了解, 并离这些问题更接近。因此, 相比个体的工作设计, 团队的形式使用往往使决策更迅速。

因地制宜的符合实际的高职院校团队管理, 能促生高职院校不断创造, 不断推陈出新, 把整个高职教育推向前进!

2现阶段高职院校团队管理中存在的问题

团队管理对高职院校有着非凡的重要作用。但与发达国家相比, 我国高职院校的团队管理及其方式, 还有不小的差距, 存在着不少问题和不足。主要瓶颈反应在如下几个方面。

(1) 培养机制不健全。成员个体是团队的基本组成单位, 其素质的高低, 直接影响着团队管理的效率, 制约着团队管理水平的提升。而团队成员素质的提高, 很大程度上依赖于培养培训等。但现阶段高职院校的培养机制不健全不成熟。

就高职院校而言, 培训不仅是要提高员工的技能, 更是促进组织发展、促进团队建设、改进学院管理实践与文化的重要方面。尽管目前许多高职院校增加了员工培训的投资, 使员工的整体素质有了一定的提高, 但总体而言, 其管理团队培训系统仍然无法满足实际需要。从培训方法看, 我国许多高职院校对管理团队学员的培训采用工作轮换法、见习、自我指导等传统的培训方法, 无法满足培训过程中团队成员的个人需求。培训教师的专业技能、针对性差。只是注重对知识和技能的培训, 轻视成员潜能的激发, 轻视业务培训。在管理团队的组织培训中, 管理团队成员的参与意识差, 缺乏主动性。

(2) 绩效考核和激励机制不完善。要充分发挥团队成员的积极性、创造性, 以及主动性, 就要对其所负有的责任和工作进行合理的考核, 进行公平适时的奖励激励。但目前高职院校的绩效考核及激励机制不健全不完善。

摘要：本论文立足中国高职院校团队管理的现状, 透析高职院校团队管理中出现的问题、存在的困惑, 剖析产生这些问题和困惑的原因。进而总结出现阶段, 符合中国高职院校团队管理现状的, 能解决高职院校团队管理症结的, 行之有效的方法及对策。以培养高职院校团队精神, 提高团队向心力、凝聚力、亲和力等, 从而提高团队管理的综合水平和能力, 最终推动中国高职院校的发展和进步。

关键词：高职院校,团队管理,重要性,问题及策略

参考文献

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[5]何富春.团队管理在战略管理中的重要性[J].经营管理, 2009 (21) .

[6]卢艺仪.我国企业团队管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者, 2011 (4) :126.

图书馆的团队管理策略论文 篇5

高职高专图书馆知识管理的特征及其实施策略研究

本文简要论述了知识管理的概念和高职高专图书馆知识管理的涵义,对高职高专图书馆实施知识管理的外部环境和内部环境进行了分析,阐述了高职高专图书馆知识管理的.基本特征,并从建立知识型组织结构和知识管理体系、利用现代信息技术促进知识利用、实现知识服务、建立知识共享文化等方面,提出了高职高专图书馆实施知识管理的具体措施.

作 者：葛晓春  作者单位：北京青年政治学院,北京,100102 刊 名：现代情报  PKU英文刊名：MODERN INFORMATION 年，卷(期)： 27(10) 分类号：G251 关键词：高职高专图书馆   知识管理   实施策略  

图书馆的团队管理策略论文 篇6

一、加强企业营销团队建设和管理的意义

1. 增强企业营销活动的灵活性。

在新的经济环境中, 企业营销活动面对的各种外部形势有了新的变化, 企业在适应这种变化的时候必须要采用团队工作方式, 营销团队的建设和管理不仅能够适应企业内部改革和重组, 而且能适应企业的外部环境变化, 企业营销组织更加的灵活, 在面对变化的时候增强了营销组织的应变能力, 从而让企业在竞争激烈的营销市场中占据比较有利的地位。

2. 形成良好的企业营销氛围。

加强企业营销团队建设和管理能在企业中形成一个专门的营销组织, 为营销人员提供更加广阔的活动天地, 在这个组织中能形成一个良好的工作氛围, 团队成员之间形成良好的凝聚力, 使得他们为了共同的目标奋斗。

3. 提高营销工作效率。

加强营销团队建设和管理对于企业的营销队伍来说是一个新的变革, 不仅使得企业组织结构有了新的变化, 而且改善了营销领导和营销成员之间的关系, 形成共同促进的伙伴关系, 团队成员相互信任, 相互帮助, 互相之间交流经验, 共同为了企业的营销目标, 从而提高销售量, 为企业获得更大的经济效益服务。

4、提高了员工的素质和技能。

对于一个团队来说, 团队成员之间有相互促进的作用, 加强营销团队管理能组织团队成员在工作中学习更多的技能和营销知识, 提高团队成员的素质。另外, 在整个团队营销的营销活动中, 团队成员积极献言献策, 提高了他们关于营销的认识, 不同个体之间通过相互的学习实现了共同的发展。

二、企业营销团队建设方法

1. 慎选人才。

人才是企业营销团队中的主要力量, 企业营销团队要实现高效的运转就需要一批销售能力强, 有丰富的营销经验的营销人员, 所以在企业营销团队建设中营销人员的选拔是非常关键的, 企业在选拔人才的过程中要注意以下几个方面:第一, 企业要根据产品的特点, 选择合适的人员招聘方案, 对于不同的营销岗位需要的技能素质等做出明确的规定。第二, 在选拔营销人员的时候不仅要对营销人员的技能和个人品质进行考核, 同时还要对他们的适应能力和应变能力做深入的了解。经过严格的选拔之后, 需要对营销人员进行系统化的培训, 提高他们的综合素质。

2. 培育团队的领导核心。

企业营销团队要高速运转, 一个核心的领导层是必要的, 团队核心领导层不仅仅是对整个营销团队进行管理, 而且决定了企业营销团队的执行力和执行方法。一般来说, 一个高效的营销团队的核心领导层必须要有对团队营销的计划能力, 对营销活动的分析能力, 对营销方案的执行能力以及对营销过程的控制能力。在培育企业营销领导核心的过程中企业应该加强对营销经理的培育, 营销经理要做好精神领袖的工作, 对于营销活动进行全面的监督, 对各项营销工作加强规划和执行。企业在营销团队领导核心的培育中不仅要选择有专业素质的人员, 而且还要有较高领导能力的人员。

3. 建立良好的沟通环境。

在企业的营销活动中, 营销环境的好坏与营销成果的优良有直接的关系, 在建立企业营销团队的过程中要致力于构建一个良好的沟通环境。团队成员之间只有加强了沟通才能实现共同的进步和发展。第一, 团队领导者要加强与团队成员之间的沟通, 了解团队成员的需要, 从而掌握他们的思想状况。第二, 团队成员之间也需要形成良好的沟通环境, 这样成员之间能有效消除彼此之间的误会, 相互之间的认同感会不断增加。总之, 良好的沟通环境是保证企业营销团队开展高效的营销活动的基础。

4. 做好组织分工。

在企业的营销团队中, 不同的岗位对人员的素质要求是不一样的, 不同岗位中营销成员担任的责任也是不一样的, 所以在企业营销团队建设中要做好组织分工工作, 按照企业的营销目标和营销方案对于企业营销任务做进一步的划分, 在这个过程中营销团队的管理者要了解团队成员的能力, 对于他们的特长要进行明确, 按照团队成员的优势分配营销岗位和营销任务。同时在组织分工的过程中考虑成员之间的默契程度和合作精神, 尽量保证营销分工能实现企业营销团队的最大潜能, 这样企业营销团队成员才能发挥自己的才能, 共同促进, 实现营销目标。

三、如何加强企业营销团队管理

1. 制定明确的管理目标和管理流程。

企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标, 无论是在企业的长期营销活动中, 还是在企业的短期营销活动中, 都需要明确团队管理的目标, 这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进, 而制定的管理目标也可以作为年企业营销团队管理的最终考核标准, 确定了管理目标在团队管理中才能有方向。另外, 企业营销活动的内容较多, 而且营销活动形式各不相同, 在团队管理中有必要建立完善的管理流流程, 对团队成员的活动加强管理和规范, 对营销组织机构的运行进行约束, 从而保证企业营销团队的高效运行。

2. 建立绩效考核机制。

绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径, 通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率, 同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下几点:第一, 要建立科学合理的绩效考核指标, 绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益, 而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合, 注重营销过程和营销结果两部分。第二, 在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的, 使绩效考核最终为营销活动服务。

3. 制定严格的管理制度。

企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的, 企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度, 对于营销中所有成员的行为进行约束和管理, 让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外, 在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理, 制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚, 而且要对企业营销领导层进行限制, 制定的约束要保证一视同仁。另外, 制定的执行力也是非常必要的, 在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度, 使其真正发挥作用。

4. 建立完善的激励机制。

激励机制在企业营销管理中的作用是非常大的, 这也是当前企业提高营销业绩的一个重要手段。企业激励机制要与企业营销考核机制结合起来, 根据考核的结果, 制定相应的激励制度。第一, 在企业营销活动中, 要对营销活动中做出贡献, 或者是业绩优秀的成员进行激励, 对业绩不好的成员做出惩罚, 使个人业绩与营销人员的个人利益挂钩, 从而激发他们的工作积极性。第二, 注重物质激励和精神激励相结合, 在激励机制中不仅要给予营销成员物质激励, 而且在必要的时候还应该给予他们精神激励, 激发他们的自信心。

四、结论

营销团队建设和管理对企业的发展有重要的意义, 在面对新的社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位, 积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行限制和约束, 同时还应该采取有效的激励措施, 激发营销人员的积极性和自信性, 使他们在营销活动中能发挥自己的聪明才智。

摘要：企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队, 企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低, 而且很可能威胁到企业的进一步发展。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述, 同时对于加强营销团队管理提出了自己的建议。

关键词：营销团队,管理,绩效考核

参考文献

[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01) [1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (01)

[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01) [2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (01)

[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) [3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12)

[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06) [4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (06)

虚拟团队中的知识特性与管理策略 篇7

一、虚拟团队的内涵与特性

虚拟团队是伴随着信息和计算机技术的发展和企业经营环境的相应变化而产生的, 是新型的虚拟协作组织形式。迄今为止, 虚拟团队还没有一个统一的定义。Jessica Lipnack&Jeffrey Stamps认为虚拟团队是指一群人为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织边界通过技术进行的互动。虚拟团队的独特之处在于通过互动的技术将彼此联结。Jarvenpaa认为, 虚拟团队就是由分散在不同地区的专家组成的自我管理型知识团队, 其组建和解散都必须针对特定的组织目标。虚拟团队随着目标、结构、控制和资源配置呈现出动态性。George又提出虚拟团队是一种将具有不同知识和专长的人聚集到一起工作的方式, 这群人或者是由于在空间上分散于不同的地理位置, 或者由于是在不同的时段工作, 或者是由于其他原因很难聚在一起工作。Maznevski&Chudoba认为, 虚拟团队是一个临时性的、共同负责制定和实施决策的团队, 频繁的使用信息和通讯技术而不是通过面对面互动进行沟通以完成既定的任务;在不同的国家工作和生活。

从虚拟团队的若干含义可以看出, 虚拟团队主要具有以下特性:

1.虚拟团队是以任务或者目标为导向的组织形式, 他们根据项目的需要而建立, 项目结束后团队就解散, 而且任务多是知识密集型的。2.

2.通过通讯技术, 横跨空间、时间和组织界限来完成相互依赖的任务, 因此其合作媒介是虚拟的。3.

3.虚拟团队是动态性、临时性的组织形式, 团队成员以任务或目标为导向可以跨部门、跨组织、跨国家组成, 因此其成员具有异质性、地域分散型、多元文化性。

二、虚拟团队中知识的特性

知识起源于认识者的思想, 并对认识者的思想起作用是一种包含了结构化的经验、价值观、关联信息以及专家的见解等要素流动态的混合物 (Dav enport, 1998) 。波兰尼 (M.Polanyi, 1966) 等根据知识的可转移性将其划分为显性知识 (explicit knowl edge) 和隐性知识 (tacit knowledge) 。显性知识是指能够以文字、图像、符号表达, 以印刷或电子方式记载, 可用人们交流的结构化知识;隐性知识是指那些高度个人化的、与实践相关的、难以用语言清晰表达的知识, 即“我们知道的比我们所能表达的更多”的知识。结合虚拟团队的特点和知识的特性可以将虚拟团队中的主要知识特性概括为以下三个方面:

1. 核心知识的高度隐性化。

1966年, M.Polanyi6从知识的性质角度, 第一次将知识分为显性知识 (explicit knowledge) 和隐性知识 (tacit knowledge) , 认为隐性知识就是不可能被表达出来或共享的知识。野中郁次郎 (Nonaka) 将其加以扩展, 认为隐性知识就是还没有被表达出来的知识, 是高度个人化的、主观的、基于长期经验积累的知识, 它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达, 其包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的诀窍等 (如调试程序的技巧) , 因此很难规范化, 也难以转移给别人。从虚拟团队的特性可以看出虚拟团队是跨组织、跨地域、跨文化的动态任务小组, 各成员高度隐性化的核心知识才是虚拟团队的核心所在。在虚拟团队中, 显性知识是一种可以用语言、图表等工具明确表达的知识。而隐性知识则是无法明确表达的知识, 通常以个人经验、团队的默契、技术诀窍、组织文化等形式存在。虚拟团队是在网络经济和互联网技术快速发展前提下的产物, 是具有专业知识和技能的人基于共同的目标联系在一起的, 其任务多是没有路径可寻的, 属知识密集型的, 知识转移的重点主要是隐性知识的转移, 隐性知识的难以编码化、非结构性特点决定了知识转移的难度。由此可见, 隐性知识转移的成功与否是团队任务完成的保证。

2. 知识的差异化和相互依赖性。

(1) Grandori指出, 差异化是指知识交流过程中, 涉及主体的技术专长和认知方面的差异。这些差异包括理论和实践中所使用语言的多样性和相关信息的感知程度, 以及追求目标的差异性, 如降低成本、市场份额、创新等。正是这些差异的存在, 使得知识的交流变得困难, 并在结果评判和偏好方面产生潜在的冲突。在虚拟团队中, 持有不同程度知识的各个知识型成员联系在一起, 成员多是跨部门、跨组织、跨国家组成的, 成员具有异质性、地域分散型、多元文化性, 这就决定了虚拟团队的知识具有差异化和相互依赖性, 因此队员之间需要更多的沟通协调。 (2) 知识的差异化, 要求对差异化的主体之间进行协调。如果差异化的主体相互间没有联系或关联, 那么就不存在协调问题。同样, 如果通过资源和活动的交换或共享, 不能创造更多价值, 那么这些知识主体间没有相互依赖性, 因此不需要协调。不同主体间的知识交流类型和广度, 在很大程度上取决于知识的差异化程度和相互依赖程度。虚拟团队运用多媒体技术 (诸如桌面视频会议系统、电子邮件、小组支持系统, 与因特网、内联网) 等作为主要沟通方式, 沟通渠道狭窄, 相互间的了解程度、信息解码的成功率、使用他人知识的可能性等也随之降低, 吸收能力也相应降低, 这一定程度上加剧了知识的差异化程度。知识的差异化增加到一定程度, 获得不同的知识就会变得十分昂贵和困难, 这时候只要使用知识应用的结果即可, 而无需获得知识源本身。因此, 较高的知识差异化程度和相互依赖程度相联系时, 具有一定的限度。也就是说, 需要在知识的差异化程度和相互依赖程度之间做出权衡。

3. 知识的高度情景依赖性。

知识的另一个特性是它的情景依赖性 (context specficity) 程度, 即知识是嵌入系统之中还是独立的。嵌入知识与其他知识存在广泛而较强的联系, 涉及到较多的背景知识和辅助知识;与之对应的独立知识是本身比较完备对其他知识依赖性较弱的知识。可以想见的是, 如果一种竞争力的信息谱系穿越大量的个人和部门那么它就很难被整合和理解, 它的可转移性大大削弱。团队协作过程中产生的知识同样也不能脱离情景信息存在, 因为团队协作过程产生的知识不能依托在独立的个人身上, 而且每一个任务的完成都依赖当前的特定情景, 所以知识的情景依赖性体现的尤为明显。情景知识多是在团队完成任务过程中形成的, 团队成员获得的对于当前特定情境的集体理解, 更多的是隐性知识。隐形知识更多的依赖面对面的沟通方式, 显然, 由于虚拟团队成员的地域分散性和沟通的网络化特征, 沟通的低效率会造成情景信息的流失, 这些都很大程度上阻碍情景信息的传递和理解。

三、虚拟团队知识管理中存在的难点

1.

虚拟团队的组建是跨越时间和地域的资源的整合, 大多数人有自己的一技之长, 在某些领域知识、技术和经验非常丰富, 但很难成为多领域的知识专家, 而团队目标的实现是一项复杂的系统工程, 没有多方面专业知识的综合运用, 没有多位专家的协同工作尤其是知识的协同工作是很难完成的, 而知识的本地性、默会性、情景嵌入性等特点给知识流动带来了阻力。

2.

虚拟团队的成员是来自不同背景的人, 其所在组织或者地域的政治、经济、文化背景的不同造成他们行为方式、思维方式都是不同的, 怎么有效的通过他们行为方式的协同促进知识的协同也是难点之一。

3.

虚拟团队是跨部门、跨企业、跨地区、跨系统的团队协同模式, 成员之间由于地理位置的分散, 关系相对松散, 信任关系不容易建立, 而知识的有效转移是建立在彼此信任的基础上的, 这样容易形成信息孤岛。如果成员间的沟通方式不通畅, 各自封闭, 各自为政, 最后简单叠加个人的工作结果, 不可能达到预期目标。

4. 虚拟团队中每个成员都是目标完成的骨干, 知识、经验和技术都蕴藏在成员的头脑之中。

管理知识不如说是管理员工, 他们的流失或懈怠, 会严重影响任务完成的进度, 打乱计划, 严重的会摧毁整个虚拟团队的知识体系。

5. 虚拟团队具有高度的灵活性和多维性, 同时, 合作的不稳定性也应运而生。

由于成员进出组织较为灵活, 在不提供专有知识的前提下, 窃取组织共有知识的可能性就变得非常大, 相对成员数量少且固定的实体性团队, 知识的外溢风险比较大, 所以内部知识的管理对于虚拟团队显得尤为重要和困难。

四、虚拟团队的知识管理策略

根据前文对虚拟团队知识特性和知识管理难点的分析, 运用管理的基本逻辑计划、组织和控制, 可以制定如下知识管理策略来更好的达到虚拟团队知识管理效率和效益。

1. 制定知识管理战略。

知识管理战略可以从长远上对知识进行有序和有效的管理。Morten H.hansen认为企业的知识管理战略包含两个典型的战略类型, 即编码化战略和个性化战略。团队隐性知识依存于团队而存在, 当团队改组或解散时, 团队隐性知识也就随之消失。虚拟团队的知识会随着团队的解散而遗失, 因此需要对团队合作过程中的知识进行提炼与总结。首先, 根据虚拟团队的知识转移过程建立基于知识搜寻、知识阐明、知识流动、知识理解和知识创新的知识编码化战略。然后根据虚拟团队运作的实践经验和相关的理论成果进行个性化战略管理。这样, 虚拟团队创造的知识可以有效地进行传递和继承, 从而不会因为员工的流失而摧毁虚拟团队的知识体系并且影响团队任务的完成。

2. 建立基于虚拟团队特性的知识转移机制。

知识转移是知识管理的核心内容, 虚拟团队的特性决定了蕴含在其中的知识特性与其它传统组织形式不同。 (1) 根据虚拟团队的特性和知识的特性建立基于知识地图、发挥团队领导作用并且实现技术协同的沟通机制; (2) 建立基于共同目标, 具有明确任务、责任、行为准则、道德规范的信任机制, 注重加强对成员的行为培训, 运用多媒体技术丰富、及时的沟通以及冲突的危机处理机制增强成员之间的信心和彼此的信任感; (3) 运用多种沟通方式, 智能化的模拟面对面的情景建立机制和知识情景的存储程序, 实现虚拟团队项目情景的程序化管理。这样可以有效解决知识差异化与相互依赖性造成的虚拟团队知识流动困难和知识协同难的问题。

3. 加强对虚拟团队成员的冲突解决技巧、多媒体使用技巧的培训。

(1) 虚拟团队中知识的差异化和相互依赖性导致团队成员之间极易产生冲突, 这就要求队员具备冲突解决的技巧, 冲突发生后按照既定的程序和步骤有效的进行管理控制, 尤其是团队领导, 要具备优秀的冲突管理技巧。 (2) 虚拟团队基于团队合作的知识具有高度的情景依赖性, 而其沟通方式的虚拟性增加了这种情景依赖性知识进行转移的难度。因此, 团队成员需要具备熟练且灵活的多媒体使用技术, 而有效的技术培训可以帮助成员具备基本的技术技巧, 同时加深对彼此的熟悉和了解, 订好相互之间互动的调子。

4. 建立合理的激励制度和知识外溢风险的防范与控制体系。

图书馆的团队管理策略论文 篇8

1.1 知识管理的涵义

知识管理是近年伴随着世界经济发展由工业经济向知识经济快速演进而兴起的一种新的管理活动, 是当前世界性的管理理论与实践中的一个热门的前沿探索领域。许多中外学者从不同的角度出发, 对知识管理作出了不同的解释, 其中较有代表性的有:

“知识管理是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。”

“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时针对组织的适应性、组织的生存即组织的能力等重要方面的一种迎合性的措施。本质上, 它嵌含了组织的发展进程, 并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力这两者进行有机结合。”

从上述定义来看, 人们对知识管理的研究的确还仅仅是刚开始, 但是, 这些定义有一个共同点, 那就是强调以知识为核心和充分发挥知识的作用。

图书馆作为从事信息资源收集整理、保管、传播和利用并为社会提供服务的机构有必要研究和借鉴知识管理概念、知识管理的经验, 相应地引入知识管理策略。

1.2 图书馆知识管理的涵义

我国图书馆学者在不断了解企业知识管理的同时, 也试图探索图书馆知识管理的概念或涵义, 其主要观点有[1]:郑州大学的王均林认为, 图书馆知识管理, 其实就是对显性知识和隐性知识的收集、整理、存储和使用, 并使其充分发挥作用的过程。南方冶金学院的杨桂荣提出的基本观点是, 图书馆知识管理是以“知识”和“信息”为纽带, 在“工作”与“人”之间、“书本位”与“人本位”之间、“管理者”与“被管理者”之间找到一个共同的“触发点”和价值观, 使图书馆干部和员工“各司其责、各尽所能”, 图书馆知识管理就是既重视对图书馆显性知识 (馆藏书刊资料) 的管理, 更重视隐性知识 (员工头脑中存储的智慧和经验等) 的转化与发挥, 以达到知识创新、传播与利用的目的。

2 图书馆实施知识管理的必要性

2.1 图书馆知识管理是经济发展的必然要求

图书馆拥有丰富的馆藏资源, 是知识经济智力资源的所在, 图书馆只有对其进行有效的管理, 才能及时、准确地向用户提供有用的知识, 同时, 也可以利用自身的优势对其进行一定程度的创新, 向用户提供增值的知识, 充分实现知识的价值。图书馆实施知识管理是适应知识经济过程中不可回避的抉择, 是顺应历史变革与创新的必然趋势, 是知识管理在图书馆的具体应用。

2.2 图书馆知识管理是图书馆基本职能的要求

保存人类文化遗产, 开展社会教育, 传递科学情报, 开发智力资源, 是图书馆的四项基本职能。这些职能决定了图书馆的各项工作是围绕知识展开的。图书馆保存人类文化遗产, 其实质是保存记录在各种载体之上的知识;开展社会教育是利用其自身丰富的智力资源对知识和信息的传播和创新。图书馆是知识存储、利用、传播和创新的重要机构。面对越来越多的知识, 图书馆只有实施知识管理, 才能更好地发挥它的作用。

3 知识管理的主要内容

3.1 建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享

知识交流与共享是创新的基础, 因此, 在图书馆知识管理中, 通过各种方式来促进知识交流与共享是其重要的内容。促进知识交流与共享的方式有两个基本方面:一是要尽可能地运用现代化的技术手段尤其是信息高科技手段建立起各种形式的知识网络, 为知识交流与共享创造基本条件。二是尽可能地通过各种方式创造一种鼓励知识交流与共享的环境, 营建一种促进知识转化的激励机制, 把信息与存在于人脑中的难以编码化的知识联系起来, 以保证图书馆创新活动的不断进行。

3.2 将图书馆的知识资源融入到服务和管理过程

图书馆知识管理的直接目的是知识创新[2], 而图书馆知识创新是使图书馆的知识资源转化为新的智力资源与新的组织管理方式等等的过程, 知识创新离不开图书馆的知识资源和服务过程。所以图书馆知识服务的一个重要内容就是要明确图书馆在一定时期内所需要的知识以及开发的方式与途径, 贯彻相应的知识资源开发和利用战略, 从而保证图书馆知识生产以及知识资源的积累和知识服务过程紧密联系在一起。

4 图书馆知识管理的策略

4.1 建立知识型图书馆组织结构

传统的图书馆组织结构, 管理刚性较强, 等级特点突出, 图书馆的决策依等级下达, 基层馆员的建议及意见依等级上传。很显然, 这种组织结构模式已不适应当今的环境, 因此, 为了适应当今时代的科技进步, 调整图书馆组织结构, 使之更加柔性化、灵捷化。[3]图书馆实施知识管理, 是为了充分和有效地开发利用其知识资源, 以实现图书馆知识创新, 从而, 提高图书馆的服务能力。在知识型组织结构中, 馆员之间、馆员和读者之间的知识交流与共享得到鼓励并有切实的条件保证, 团队式的工作小组使得任何一位馆员的想法、建议或意见都得到广泛的交流, 学习成为了一种日常的、自觉的事情。基于知识创新生产与传播速度, 知识资源的积累与扩大的速度以及最终图书馆知识创新和管理创新的速度在这种组织结构中都将大大加快。所以, 如果没有一个知识型的图书馆组织结构, 要成功地实施知识管理几乎是不可能的。

4.2 营造学习和知识共享的文化氛围

图书馆知识管理的最高层次就是在图书馆内部建立一种学习和知识共享的文化氛围, 这是一种开放的、自由的、高度信任的环境, 鼓励多元化吸收各方面不同意见, 并通过相关人员之间知识能力的互补, 创造交叉知识, 达到互相学习和共享。首先, 应该把知识管理融入到业务管理中;其次, 形成分享知识的习惯。由一些“核心知识”的专家先贡献其知识, 并存入知识库, 其他成员可以随时享用知识, 得到享用知识的好处后, 组织成员也会比较愿意贡献自己的知识;最后, 为馆员建立一个内部网站, 发布知识管理方面的信息, 馆员在工作中有什么想法和体会, 也可以与他人所共享。

4.3 真正重视知识的价值

在知识管理中, 重视知识的价值要落到实处, 要让开发利用自己的知识或开发利用图书馆知识资源为图书馆进行卓有成效的创新的馆员得到切实的利益。重视知识价值的做法应该起到两方面的作用, 一是要对已经做出贡献的馆员给予肯定, 使其得到相应的利益;二是要进一步激励馆员从图书馆的发展出发, 为图书馆进行更加有成效的创新做出更大贡献。

摘要：由于知识经济的兴起, 信息技术尤其是网络技术所引发的社会基础结构的变革, 使图书馆的发展环境发生了根本性的变化。在这种形式下, 图书馆为了保持与社会需求的平衡发展也必须将对其管理策略进行再造, 使其真正成为服务于社会的有利工具。

关键词：图书馆,知识管理,文化氛围

参考文献

[1]肖永霖, 杨贵荣.我国图书馆知识管理研究近况[J].情报杂志, 2003 (7) .

[2]夏萍.图书馆知识管理的主要内容及实施策略[J].情报科学, 2003 (7) .

高校图书馆管理的激励策略 篇9

1 高校图书馆管理中激励机制作用

激励的目的就是为了调动员工的工作积极性,激发他们的工作主动性和创造性,提高组织效率。对于高校图书馆管理工作而言,科学有效的激励机制有着重大作用。首先,激励是实现高校图书馆管理目标的需要。对于高校图书馆管理工作而言,人在图书馆管理工作中起着主导作用,而人的行为则是由积极性推动的,通过激励可以提高图书馆管理工作人员的工作积极性,从而提高图书馆管理水平;其次,激励可以提高员工的工作效率和业绩。随着高校图书馆的发展,图书馆管理工作压力越来越大,在超负荷工作压力下,员工的超额的付出却得不到相应的回报,容易挫伤他们的工作热情,而通过激励,可以有效地激发他们的工作热情,让他们全身心的投入到工作中去,提高图书馆管理效率。同时,员工在激励措施的鼓舞下,为了能取得更好的工作绩效,必定会主动熟悉业务,钻研技巧,从而提高自身的工作能力。

2 高校图书馆管理的激励策略

2.1 物质激励

物质激烈就是运用物质手段来使工作人员得到物质上的满足,从而进一步提高工作人员的积极性、主动性和创造性。在高校图书馆管理中,高校图书馆可以通过有效的物质激励措施来激励工作人员的积极性和主动性。如,绩效奖励,高校图书馆可以划拨一笔资金,对那些工作表现优异的工作人员进行绩效奖励,从而激励他们再接再厉,更好地服务图书馆管理工作。另外,图书馆还可以对工作人员进行一些生活上的补助,如向工作人员发放一些生活必需品,满足他们的生活需求。

2.2 目标激励

所谓目标激励就是制定一个目标,让员工在一定时期内按质按量的完成目标后对其进行一定奖励。从心理学角度出发,有目标才会有动力,在高校图书馆管理中,设置适当的目标,可以有效地调动工作人员的积极性。高校图书馆可以根据自身的发展确立图书馆经期和长期发展目标,明确工作人员的岗位责任,使工作人员愿意投身到高校图书馆管理工作中去,从而更好地实现图书馆管理目标。图书馆在制定目标时,应该确保个人目标与集体目标的一致性,目标内容要具体,要量化,目标要符合工作人员能力范围内,从而激励他们更好地工作。

2.3 奖惩激励

奖惩激励是一种常见的激励措施,它讲究的是奖惩分明,对工作表现的好的工作人员进行奖励,通过奖励激励获得奖励的人再接再厉,同时也激励他人奋发向上;对工作懒惰、偷工减料、不认真的工作人员批评,从而端正他们的工作态度,强化他们的工作责任性。在高校图书馆管理中,图书馆可以采取奖惩激励措施来激励工作人员,如经常性地表扬。为了确保员工知道他们做得好的时候被注意到了,管理者必须简单而经常地表扬他们。可采用贴通告或办表扬栏的方法。在表扬的同时,还可以重申一下方向,让员工知道他们的表现与最终目标之间的关系。通过这样的激励,可以更好地激励工作人员投入到工作中去,树立榜样作用,激励其他工作人员,从而提高管理水平和效率[4]。针对那些工作不认真的工作人员要给予一定的批评,高校图书馆可以采取通报批评的方式来对那些工作不负责的人员进行惩罚,从而让他们意识到自己行为的不规范性,提高自己的行为能力,更好地投身到图书馆服务工作中去。

结束语

随着高校教育改革的发展,对高校图书馆管理工作要求也越来越高,图书馆管理工作的好坏直接关系到了高校图书馆的发展。而在高校图书馆管理中,人作为管理的负责人,要想提高图书馆管理水平,就必须针对管理人员进行有效的激励,提高他们的工作积极性、主动性和创造性,通过有效的激励措施激励工作人员全身心的投入到高校图书馆管理工作中去,从而提高管理效率,推动高校图书馆的更好发展。

参考文献

[1]王润华.高校图书馆绩效管理中的激励策略研究[J].办公室业务,2013,15:109-110.

图书馆管理创新的策略探究 篇10

一、图书馆管理创新策略

图书馆管理想要有创新, 就得打破原有的管理体制和管理方法。本文对图书管理的创新, 主要就是对图书管理进行科学化、制度化、专业化、信息化方向转型, 表现在以下几个方面:

( 一) 图书馆管理科学化

图书管理科学化主要从两个方面入手, 分别是管理方法和管理体制。很多图书馆最大的弊端就是效率问题, 书籍管理的不够科学, 人们在借阅的时候并不能很快速地找到自己想要的东西。而使用电子图书馆的时候, 只要输入想要找的图书, 电子图书很快就可以显示我所搜索的图书。而在图书馆, 我则要先搞清楚我想借的书属于哪一类, 然后还要一本一本地浏览。还有向图书馆管理人员寻求帮助的时候, 并不知道该向谁寻求帮助。

目前, 我国图书馆管理的方法多依靠工作经验, 但是缺乏科学性。创新就是要让管理从经验化管理走向科学化管理。图书馆的管理人员需要学习专业的图书管理的知识, 应用科学的管理方法。再者, 就是管理体制的科学化, 以前的管理, 很多就是一些空余时间很多人来管理, 管理并没有真正的制度化。图书馆管理内部需要一个科学的管理体制, 做到责任分明、高效的管理方式。

( 二) 图书馆管理制度化

图书馆管理人员的素质也是影响图书馆管理的重要因素, 很多时候, 图书馆的管理者多是那些文化程度不高、不能找到工作的一些人, 这样管理人员的质量就没有什么保障。图书馆应该制定一定的人员考核制度, 提高管理的素质和管理能力。比如, 投诉制度, 设立一个投诉信箱或投诉的点, 人们在借阅图书的时候就可以对图书馆提出一些意见, 对那些工作不到位的管理人员进行投诉。这样一方面, 起到监管的作用; 另一方面, 管理人员就会自觉地提高自己的管理能力。

图书馆的管理还缺少的是管理的规章制度, 规章制度包括对借阅的书籍、借阅的时间、期限以及管理人员的管理方式的管理。有了具体的规章制度, 管理人员在管理的时候也能够更加地快速、高效。

( 三) 图书馆管理专业化

首先, 图书管理也是一门学问。现在很多的大学都开设了关于图书管理的科目。有图书管理、图书资源管理等专业, 选择这些专业的学生也非常的多。社会不断发展的过程, 就是社会分工越来越细致, 社会分工的细致化是一个社会进步的标志, 分工细致化的要求就是专业化。图书馆应该引进专业学习图书管理的年轻人进入到图书馆中工作, 一方面, 提高了图书管理人员的素质和质量;另一方面, 也为图书馆带来了先进、科学的管理理念。这些具有专业知识的管理人员, 他们熟知不同的管理方法, 并且在学习的过程中, 他们还会接触到国外一些先进的管理方法。

其次, 管理方法的专业化。很多时候, 图书馆的管理方法多是从其他的管理中汲取的一些方法, 并不是专业的图书管理方法。其他部门的管理方法在其他地方使用, 但是在图书管理方面就不适用。图书管理是一项工程量比较大、管理比较复杂的工作, 原因就是图书的数量多、种类多、知识性强。

( 四) 图书馆管理信息化

信息化是当代最热的词汇之一, 随着计算机网络技术的快速发展, 信息化开始融入人们生活的各个方面。工业生产中的自动化, 人们生活中的智能化, 这些都是计算机在不同领域的应用。图书馆管理的创新中就需要更新的管理设备, 将计算机引入到图书管理中, 运用信息化手段, 来提高管理。

将图书馆的图书信息完整地输入到计算机系统中, 人们在找图书的时候就可以直接在系统中搜索, 并且图书的详细文字都有。这样的管理方式既方便了借阅者, 也方便了管理人员。还有将图书馆的管理信息也都输入到系统当中, 将每个管理者的信息都录入。图书馆的管理系统还可以为借阅者和图书馆提供一个交流沟通的平台, 实现信息的双向传播。群众有什么意见, 都可以通过这个平台来表达, 图书馆则通过这个平台来收集大家的意见以提高自己的管理。最后, 要注重人才培养, 先进的技术与高端的器材, 都需要有能力知识有技术的人才来实现。因此, 在培养人才方面要牢记两点:优质人才选拔以及潜力人才培养。人才是企业的资本, 拥有足够的人才储备, 企业才能够进一步发展及壮大。

二、结语

随着社会不断进步, 书籍在民族和国家的发展中都占有比较重要的地位。尤其是在21世纪的新时代, 对知识水平的要求更加高了。图书馆管理存在管理问题不仅仅是图书馆自身的问题, 它还收到社会其他因素的影响。首先就是政府的重视程度, 图书馆的建设是一项投资巨大的工程, 并且收益非常的小。很多时候, 图书馆自身想要创新, 改变自己的管理方式, 以适应时代的需要, 但是苦于资金不足, 只能搁置。这就要求政府重视起来, 加大对图书馆建设的投资。每个公民都有学习知识的权利, 每个公民都看书, 这是一个社会的进步。图书馆是每个公民学习、阅读的重要地方, 据国际调查报告数据显示, 我国公民平均每个人的读书量非常的低, 像日本、英国, 人均读书量是中国公民的几倍。所以, 图书馆管理的改革是一个亟需解决的问题, 这才有望提高国民素质。

摘要：在新世纪, 我国社会处于高速运行中, 对于图书馆管理提出新的挑战, 很多人认为的图书馆的管理存在很大的问题, 并不能很好地适应平时日常生活的需要。这就是要求的图书馆管理需要创新, 采用新的管理模式以适应人们的需求。从管理人员、管理方法、管理体制等因素进行分析, 对图书馆管理创新提出一些意见, 希望能够推动图书馆管理创新与发展。

关键词：图书馆管理,创新策略,管理人员,管理制度

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