图书馆的组织与管理

图书馆的组织与管理（共12篇）

图书馆的组织与管理 篇1

由于信息时代的迅猛发展, 图书馆必须在发展的进程中, 主动创新, 以适应时代发展的要求。高度发达的图书馆事业是与先进的科学技术, 严密的、科学的组织管理分不开的。组成一个国家的图书馆网络的是各个系统, 各个层次的图书馆。它们分别满足某一系统和层次的读者的需求。如有科研系统的、高校系统的、公共系统的;为高尖科研服务的和普及型的等不同的层次。由此可见, 这些不同系统, 不同类型, 不同层次的图书馆在它们的建馆方针, 藏书建设, 服务程度的深浅, 方式等方面就存在着各自的特点, 因此在组织管理, 人员素质的要求方面也就不尽相同。

1 从服务对象看

高校图书馆是为具有较高知识水平的大学生及具有较精深专业知识的教师服务的, 它的主要目的是为教学和科研提供图书、情报和资料, 而不象科学院系统的图书馆仅仅是为了科研服务, 也不像一般的中小型图书馆主要是为普及文化知识服务。高校图书馆与上述两个系统的图书馆在建馆方针和读者对象等方面是截然不同的。

2 从藏书结构的角度

高校图书馆的藏书建设应以它的建馆方针, 读者对象及工作目的为标准, 如能符合上述三项要求则藏书结构是合理的。高校图书馆的藏书应以相当数量的, 种类比较齐全的符合本校所设专业的教学参考书, 大部头的百科全书, 相应学科的专业工具书及一定数量的古籍图书为核心, 上述图书应占到总藏书量的80%以上。同时, 政治思想教育方面的图书也应具有相当的比例, 特别是设有政治、哲学诸学科的院校则要充分保证教学所需。师范院校还应购进适量的初中、高中教材, 以备教学和实习之用。原则上不允许收集与本校教学科研任务无关的图书资料。据此, 对高校图书馆工作人员素质的基本要求是:

热爱图书馆事业, 有较强的责任心。热爱其所从事的事业是具有责任心的前提条件, 有了相应的责任心又给做好本职工作创造了前提。

熟悉馆藏、熟悉本校设置的各学科, 专业及所开课程的情况, 这是至关重要的。做为一名高校图书馆的工作人员, 不熟悉上述情况就无法开展工作。采访工作人员如不熟悉上述情况, 其工作将是无的放矢, 图书馆的藏书结构也将不会合理。借阅人员如不熟悉上述情况, 也就只能机械地、被动地服务, 而不能积极主动地向读者推荐图书。图书的编目, 分类人员也将为此付出不必要的劳动, 从而造成时间, 人力上的浪费。

要求具有较高程度的文化知识和一定的图书馆学专业知识, 这是做好工作的基础。做为一名高校图书馆的工作人员, 我们认为起码应具有高中程度的文化水平, 并且知识面应该宽一些, 否则, 就不可能很好地熟悉馆藏。这一点对于图书的采访, 分编人员来说, 尤其显得重要。在知识结构上, 也应相应地注意各学科的搭配, 图书馆学、外语、古语的专门人才是必不可少的。在现代的图书馆中, 精通计算机专业的人员也是不可缺的, 因为计算机在图书馆的应用是一个必然的趋势。

任何单位的组织机构必须与这个单位所担负的任务相适应, 否则将不可能很好地完成任务并得到发展。合理的组织机构与工作效率成正比, 高校图书馆也不例外。它必须依据本校教学目的, 系、专业的设置, 科研课题的提出和研究以及读者的层次和需要等因素来组织本身的机构。其组织机构设置的原则是:目标明确:这是建立一个图书馆的首要原则, 也是开展一切工作的基础。主要指是:建馆目的的明确, 服务重点的明确, 藏书建设的方向, 结构明确等等。行之有效:图书馆内务机构的设置及整体功能必要最大限度地发挥出它的效益。

上下制改、权责相称:即必须有明确地授权与负责的关系, 应做到权、责、利相适应。层次得体:层次的划分主要是为了便于管理和控制, 故要根据各馆的性质, 任务灵活处置。系统灵活, 便于指挥:这主要是指整个组织系统要有一定的灵活性, 且指挥控制较易实现。

相对稳定:主要指及时地调整内部的组织机构以适应环境的变化, 并保持相对的稳定性。局部地调整是为了更好地达到图书馆的设置目的, 是为了使整个组织系统在相对稳定的情况下更大地发挥出效益。

常见的图书馆的组织形式有:

直线式:即权利循直线上下移动, 这是最早的形式, 目前, 小型馆常采用此种形式。

分职式:主要特征表现于具体工作人员不与管理方面的负责人直接接触, 此种方式较直线式优越。

混合式:即兼具直线式与分职式的特点, 它既可达到分职组织的目的, 又不违背命令统一的原则。目前, 较大图书馆均采用这种组织采用这种组织形式。

我们通常采用的馆长下设办公室、部。各部下设组即属于这种形式。至于各部设置, 各馆可根据情况灵活掌握。我馆根据教学、科研的需要, 设置了“教育资料中心”, 以保证有关教育资料的收集、利用, 体现了师范院校的特点。

3 图书馆的科学管理

管理是有的放矢, 图书馆的科学管理也必须有相应地具体的内容, 主要分为:

行政管理:行政管理主要是指除去业务工作以外的一切行政事物的管理, 它包括机构的设置, 人员的流动、分工等。

业务管理:图书馆的所有业务工作的管理均属这个管理体系, 如:书刊管理、流通管理、读者管理。做为这个管理体系的负责人, 则必须是精通各种业务工作的, 一般由业务副馆长负责整个业务管理工作。

资金管理 (经费的预算、分配、使用、结算等) 和人员管理 (人员的考核, 使用, 培养, 级, 奖惩, 待遇等) 这两项管理工作有一定的独立性, 从大的范围看, 可以归入图书馆的行政管理的范畴之内。行政管理主要应由行政副馆长负责。

这两大管理的实现要借助于截然分开的, 而是互相渗透。行政管理工作的成效高, 就为业务管理工作创造了好的条件, 业务管理的工作卓有成效, 也同样有助于行政管理工作的开展。科学管理的实现要借助于有效的管理手段, 图书馆的科学管理工作主要是通过机构, 人员, 规则, 信息四大手段来进行并达到其目的的。

在这个充满变化的环境中, 我们需要重新认识图书馆的作用。社会环境的巨大变化加速了图书馆的类型转变, 从以书刊;借阅为主体的信息服务到以信息交流为主体的知识服务的过程中, 我们可以看到, 图书馆的整个管理体系和服务模式正在发生深层次的变化。现在, 图书馆将更加重视质量管理和发展, 更深层的思考图书馆情报工作的更深层的效益, 更注重利用网络的开放环境, 为知识资源管理与服务提供技术与环境支持, 积极引进管理理念和模式, 促进图书馆管理体制与机制的改革, 推动图书馆全面健康的发展。面对迎面而来的冲击和挑战, 图书馆必须在冲击中完善发展自己, 顺应社会信息化发展的潮流, 肩负起历史发展使命, 在伟大的21世纪再创辉煌。

责任编辑:孙兆杰

图书馆的组织与管理 篇2

1．随着我国对外开放政策逐步贯彻执行，企业日益向外向型发展，与国外有关厂商公司的经济贸易往来频繁不断，这就会有许多函电要求英汉或汉英翻译。此外，为向国外厂商客户介绍企业和企业产品，还要翻译大量企业简介和产品广告等宣传资料。

2．企业研制和生产出好产品要销往国外，同时企业为发展生产也需要引进国外先进技术和先进设备。这就要求翻译要做好诸如技术考察、商务谈判、接受培训和培训用户等方面的翻译工作。

3．引进国外产品与技术，首先要消化吸收技术资料。译好这些成套技术资料和产品图纸是实现引进产品与技术国产化的必要步骤。这就要求翻译要按时保质保量完成技术资料的翻译任务。

4．随着企业生产与技术的发展，企业产品不仅在国内受到欢迎，而目也打入了国际市场。有的知世在出口产品的基础上又接着输出技术，帮助受援国组建生产线。把援外技术资料准确译成外文同样需要翻译人员的辛勤劳动。

5．企业要开发新产品，要发展生产，就得获取科技情报，而国外最新科技情报的获取还要依靠翻译人员。

6．积极参加科技翻译学术活动。

7．企业翻译必须培养自己具有全方位翻译服务、善于解决各种困难的本领。

图书馆的组织与管理 篇3

关键词 组织文化 双S立体文化模型 管理沟通

分类号 G251.2

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.03.013

Application of Double S Cube in Aspect of Organizational Culture and Management Communication of Library

Wu Meng， Pang Enxu， Liu Jie

Abstract This paper uses Double S Cube and related theory as the assessment tools of organizational culture， divides the organizational culture into four types according to the dimension of sociability and solidarity， analyzes their advantages and disadvantages. Combined with the practice of the library， it analyzes the strategies of the management communication based on the low-sociability and the low-solidarity， which are from three aspects including person， department and organization.

Keywords Organizational culture. Double S Cube. Management communication.

0 引言

当今的管理研究，正经历着从科学管理向文化管理的过渡与转变，理论研究和实践从总体上趋于软化。文化管理以文化为基础，着重强调了人的能动作用，从而增加了追求高效高利润的科学管理制度体系的柔性，弥补了其缺陷与不足，顺应了知识经济时代的社会发展趋势。文化管理作为一种管理方式，组织文化的构建成为其基本的建设核心。国外关于组织文化的定义有160多种[1]，理论与实践研究也日渐成熟。由于管理理论的同质性影响，近年来关于图书馆的组织文化研究也经历着从兴起到不断精进的过程。总体上讲，组织文化是指全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称[2]。良好的组织文化的建立是组织获得持续发展的动力和源泉。但是由于组织成员个体多方面差异的存在，组织文化在构建过程中面临着多种形式的矛盾冲突与对抗，这都为整体文化的和谐建构造成了一定的障碍。图书馆若要将拥有不同知识文化、社会经历及家庭情感等因素背景的馆员汇聚到一起，并营造出能令他们共同接受的价值观，遵守工作准则并形成优良的工作作风和团队意识，则需要在对本馆的组织文化进行识别及定位的基础上制定有针对性的管理沟通策略。从关系上说，组织文化既是沟通的目标与结果，又是沟通的环境与背景。管理沟通是创造与提升图书馆组织文化的重要手段和关键保证，两者相生相依。

1 基于双S立体文化模型的组织文化类型

在组织文化研究中，对其定位显得尤为重要。为此笔者引入了英国学者和咨询顾问Rob. Goffee和Gareth.Jones所建立的双S立体文化模型（Double S Cube）（见图1），作为认识和研究图书馆组织文化的工具和方法。

如图1所示，双S立体文化模型以社交性（sociability）和团结性（solidarity）两个基本维度为基础构成要素，并根据两个维度指标从低到高程度划分出四种基本的组织文化类型。即网络型、利欲型、离散型和共享型。每种类型又都有各自的正面和负面两种效果形态，因此形成了四分化立体的模型结构[3]。

图1 双S立体文化模型理论下的四种组织文化

1.1 两个维度：社交性与团结性

社交性是反映组织内成员和睦与融洽程度的指标。它体现了一种人与人之间较为单纯、感性的因素。成员之间相处融洽程度的高低，反映了组织社交性程度的水平。相比社交性，团结性则更多地体现了成员之间理性的程度，反映了成员对于该组织的共同任务与目标所认知的一致性水平。团结性程度高，则表示组织成员为了完成一个共同的目标而保持高度的统一，以成员共同的利益为前提和最终目的。

对社交性和团结性这两个基本维度水平的测量，需要在明确概念、特点及表现的基础上，结合组织特点，设计调查问卷或结构性访谈内容，再通过走访、座谈、问卷调查等形式进行实际测量。测量结果进行科学统计分析后得出两个维度的高低分值组合，进而归结出组织文化所属的四个基本类型。

1.2 双S立体文化模型的四个基本类型

1.2.1 网络型组织文化

网络型（Network）组织文化，以高社交性和低团结性为特点。主要表现为组织氛围轻松活跃。对成员而言，其关系融洽和谐，彼此关心、爱护、忠诚度高，乐于分享，工作时间以外的社交活动较频繁，对待工作更多地以随和的、非正式的方式进行。弊病是易形成小团体和非正式派系，成员对其情感归属凌驾于组织之上，从而增加了管理难度，造成组织沟通失真及障碍，成员就组织总体目标难以达成共识。

1.2.2 利欲型组织文化

利欲型（Mercenary）组织文化，以高团结性和低社交性为特点，与网络型完全对立。组织以直接、迅速、具体、严肃、程序化和高效率为特点。成员以组织目标和绩效为最高任务准则，工作热情高，沟通较为正式及程式化，以工作为主。弊端是成员不注重工作以外的情感交往，以利益建立彼此关系纽带，信任度低，易造成成员间的沟通及信息传递障碍，以致不能对组织履行其承诺。

1.2.3 离散型组织文化

离散型（Fragmented）组织文化，其特点是社交性和团结性均处于较低水平。组织整体氛围松散，成员的自治、独立、自我接纳与自我实现被突出和放大。组织认同度低，归属意识淡漠，相反更注重个人工作，追求自由、平等。他们工作内外均较少交往，彼此情感依赖程度低，沟通接触少，工作上也难以形成相互协作的纽带关系。成员对组织较低的依赖性和归属感以及成员彼此之间的合作缺乏及情感淡漠都是影响该类型文化发展的障碍。

1.2.4 共享型组织文化

共享型（communal）组织文化，社交性和团结性均处于较高水平。组织氛围和睦、融洽、积极向上，组织目标和任务分工清晰明确，组织结构紧凑。成员的组织认同感高，工作中敢于投入和拼搏，彼此分工协作，共担风险、共享成果，以实现组织目标和个人利益双赢为动力。工作之外则互相帮助、彼此关爱、乐于分享，表现出较高的相互关联性和依存感，从而为管理横向及纵向的有效沟通提供了良好条件。可见，共享型文化既是一种比较理想的，同时又是比较难以实现的组织文化形态。因为社交性和团结性本身具有冲突性矛盾，很多时候两者不能并存于高水平状态。因此，笔者认为，只要保证两者处于相对较高的水平，就可以使组织具备较强的文化竞争优势。

1.3 双S立体文化模型对图书馆组织文化的启示

事实上，组织文化的类型对于任何一个组织而言无关乎优良好坏，其关键在于是否适合。上述的四种文化，各有特点，均有其适用的组织。例如，从特点分析来看最不受推崇的是离散型组织文化，但在某些组织中也是值得推荐并能取得成功的。像一些学术机构、律师事务所等组织，成员更为自由和平等，且多为某领域专家[4]。对组织的认同感缺乏并不代表对个人工作的不认同，相反他们可以利用空余出来的交际时间更出色的完成个人工作并取得成功。因此这种自由平等的氛围也是组织得以长久生存的关键。

同时，根据双S立体文化模型的研究角度，组织内的人际关系一旦确立，具有相对的稳定性。但仍处于不断的变化及调整之中。这主要由于组织文化存属于社会开放系统，既受组织外部文化的影响和制约，又伴随着外部文化的发展而发展。组织中的每位成员时刻处于与外部社会的交互之中，其认知、理念和行为都不会一成不变，因此势必对组织内人际造成影响，进而会作用到组织的社交性和团结性程度水平，并最终影响于组织文化的发展与变革。

双S立体文化模型为图书馆进行组织文化的构建提供了新的思路。当今的图书馆行业，由于历史因素和行业发展的局限性，馆员关系及人际层面的管理历来被视为图书馆管理研究的关键性内容。而双S立体文化模型正是从组织社交特点这一研究角度着眼，重点反映了组织文化基于人际方面的特征。因此在这一层面上，图书馆与双S立体文化模型发生了契合。同时，受我国机构体制以及工作同质化的影响，图书馆的组织文化有一定的共性。但随着社会的发展和科技的进步，以及国外先进管理思想的引入，各地各馆的组织文化亦呈现出一定的差异性。这正与双S立体文化模型理论所强调的“稳中有变”的思路再次发生了契合。

从双S立体文化模型的角度对图书馆的组织文化及管理进行研究，需要经历循环性的三个步骤。首先要进行实际测量和评估，设计相关测试题目，通过结构性访谈或问卷的形式，就相关结果进行科学统计，对量化指标进行定性分析，判断组织社交性和团结性两个维度指标的高低程度及基本走向，以形成对本馆的组织文化面貌的基本识别与定位。其次，定位于哪种文化并不是终点，关键需要掌握最适合于本馆发展的社交性和团结性水平，并结合本馆实际制定出优化双S指标状态的管理沟通策略，以保持本馆整体组织文化的相对稳定。第三，管理沟通策略和组织文化始终处于“相合—不协调”循环往复之中，由于人的变革因素致使社交性和团结性两个维度指数会发生改变，基于这种变化势必需要管理沟通策略进行适应性调整。

对于问卷或结构性访谈的内容，可参考下列题目内容（见表1）[3]，并结合本馆情况进行题目及内容扩展。被试者回答表示他们对每个问题陈述的认可程度，可以考虑采用5级反应的里克特（Likert）量表，计分方式从1（非常不同意）到5（非常同意），进而根据分值变化来确定维度的高低程度，进而依此来判断本馆的组织文化状态。

2 图书馆基于优化双S文化指标的沟通策略

在对图书馆的组织文化面貌进行初步的识别之后，需要制定相适应的管理沟通策略来优化、改善及稳定适合于本馆的组织文化状态。事实上，组织文化与管理沟通是一个双向影响的过程。一方面，组织文化全方位地影响着组织的内部管理沟通，对成员的沟通行为及理念具有一定的牵制作用；另一方面，日常的管理沟通工作也会对成员的组织价值观及行为准则进行不断地灌输。因此，只有维持这种双向交流才能使组织文化更加完善[5]。

综上所述，双S立体文化模型所划分的组织文化类型主要依据社交性与团结性的高低程度及其交互性，事实上，无论是基于感性的社交性还是基于利益目的的团结性，都内含着矛盾，并处于不断的变化之中。两维度均处于高位的组织文化对图书馆而言无疑是一种理想的完美状态，但是比较难以实现。由于四种组织文化类型的利弊之分主要归结于社交性和团结性这两个维度的高低影响，因此，图书馆管理者在制定管理沟通策略时，可以本着优化双S文化指标的原则，即依据本馆社交性及团结性维度各自的指数水平，特别针对某一维度的低值倾向，重点考量并制定基于提升和优化低值指标的管理沟通策略，以确保管理沟通工作的针对性，有助于平衡和稳定图书馆的组织文化状态。下面将对社交性及团结性不同低值情况下的图书馆如何从个体、部门和组织整体三个层面来实施管理沟通的策略进行简述。

2.1 低团结性倾向的管理沟通策略

图书馆无论处于网络型还是离散型文化状态，都在团结性维度水平方面存在欠缺。主要表现为组织认同度及工作热情的缺乏。根据对低团结性的利弊分析，图书馆的管理沟通障碍主要体现在以下三个方面，即包括崇尚友谊而导致的竞争乏力和绩效受损、小团体和非正常组织盛行而导致的图书馆工作程序受损及整体目标被架空、馆员缺乏理性的批评与自我批评。而提升团结性指标的重点，在于提升馆员对图书馆的集体使命感，明确并增强其组织承诺，缩小小团体带来的不利影响。

就个体层面而言，鉴于地位及角色差异的影响，心怀疑虑的馆员不善于或不情愿将自己的真实想法告知上级。因此针对馆员个体的沟通不仅要考虑馆员的性别、年龄、职务、职称、综合能力、家庭及社会经历等因素有针对性地进行，还应找出“问题馆员”（如离职者）了解其真实感受及期望，以保证沟通切实有效。个体沟通应着力建立起个人对图书馆这一整体的信任和使命感。需要明确的是，信任建立在意图和承诺沟通无误的基础之上，因此馆领导应在沟通中重点考虑以下方面，包括本馆未来的发展前景、良好的培训及继续教育机会、利益分配的公正公开、馆务信息的公开透明、工作中有充分的发言权、馆员工作富有的意义、如何实现馆员个体与图书馆发展的双赢等。要努力增强馆员工作的使命感和自豪感，认识到自身工作的重要意义，将工作真正视为自我实现的途径，提升馆员对自身工作的肯定和对图书馆未来发展的期望。另外，适度地增强馆员的危机意识，对于帮助他们更好地开展工作和学习，发挥个人能力也将起到积极作用。

就部门层面而言，应在纵向沟通方面发挥积极主导作用。众所周知，纵向沟通是提高图书馆运转效率及实现整体组织目标的基础，而部门作为图书馆的基础组织单位，发挥着上情下达及下情上知的纽带作用。纵向沟通包括下行沟通和上行沟通。前者是沟通主体，后者是沟通关键。强化下行沟通，部门领导应将馆领导的相关信息发布严格无遗漏地传达到馆员，并引导馆员对图书馆的各项信息政策、目标、任务、要求及规范等进行正确的理解并乐于接受。强化上行沟通，部门领导有责任并敢于将馆员的真实想法和诉求向馆领导反映，在建立上下级信任度方面发挥积极作用，辅助馆领导营造民主开放的整体氛围。纵向沟通的顺畅可以有效地减少小道及失真消息的传播，同时有利于消除小团体及其带来的不良影响。

从全馆的组织层面，馆领导应着力构建适应于提升团结性的沟通网络和机制。在沟通媒介方面，除利用面谈、电话、纸质文件传递这类传统类型外，可充分应用基于网络的新型沟通媒介，如QQ、微博、微信或馆务办公系统等，以消除信息壁垒，提升馆务工作纵向沟通的及时性和有效性。在沟通体系上，要建立信息透明公开的沟通例会制度，本着民主开放的原则进行馆务公开，在严格本馆规章制度及工作守则的同时，馆领导应充分考虑馆员的实际诉求，以增强图书馆发展的合力。同时，要建立健全图书馆的激励机制，通过采用物质激励与精神激励相结合的方式，建立科学、规范、人性化的激励制度，提高馆员的竞争意识，激发馆员的工作潜能，鞭策馆员将目标化作实际动力，并实现个人目标和图书馆发展目标的相结合。另外，可以考虑给馆员提供参与管理的机会，以减少或消除馆员的信息理解障碍，实现全馆一盘棋的管理理念。

2.2 低社交性倾向的管理沟通策略

若图书馆处于利欲型或离散型文化状态，社交性程度都有待提升。低社交性主要表现为馆员间人际关系的淡漠。调查显示，良好的人际关系可使工作成功和个人幸福的收获率达到85%以上，其重要性可见一斑。低社交性最难突破的障碍主要表现在两个方面，即由馆员不愿交流与分享而造成创造力缺乏和图书馆整体活力的欠缺，以及馆员情感维系缺失下的不信任感所导致的图书馆整体归属感不足。因此，作为馆领导应充分重视馆员之间的情感关联，加强组织的横向沟通。

从个体的层面，应发挥以人为本的精神。充分利用QQ、MSN、微博、微信、全馆大会、例会、馆务公开信息栏等沟通媒介，也可以考虑增设基于网络的馆员论坛，着力为他们扩展交流空间，营造及释放一种人文关怀的氛围。馆领导应充分认识到图书馆员的职业困惑，及时掌握馆员的思想波动和情绪变化，关心他们的身心状况、家庭生活、职业发展期望等，帮员工解惑减压，以情感人，使馆员明确图书馆和自身并不是简单的雇佣关系，尽可能在全馆营造一种类似家庭的集体氛围，并使馆员以此产生归属感。在情感维系的基础上增强馆员彼此之间的信任度，从而达到增强凝聚力的目的。

从部门的层面，应在图书馆的横向沟通方面着力加强。横向沟通是实现团结精神的根本保证。基于人本主义精神的整体要求，部门之间应增进彼此的了解，打破本位主义作风，以提升工作效率为前提，实现部门层面的合作及信息共享。倡导并培养馆员的包容心态及互谅互让的处事风格，乐于换位思考，本着尊重和欣赏的前提去审视和评价其他部门工作。作为部门领导，应带领本部门馆员多了解其他部门的业务知识和工作，并站在整体利益立场上考虑问题。方式上，也可以考虑轮岗、建立以工作任务为导向的跨部门工作小组以及部门领导岗位互派等方式，以期能够增强馆员的创造力和活力，并缓解各部门之间由于组织结构和工作任务而带来的关系不协调及工作相互推诿现象。

从全馆的组织角度，规范非正式沟通渠道及方式的建设。非正式沟通是指除正式规章制度及组织程序之外的各种沟通的统称。这种沟通形式包括非正式会议、闲聊、走动式谈心等，形式灵活多样，利于获取最新信息。但控制不好也容易引发由信息失真而造成的人心不稳、小集体滋生并引发馆员关系的不稳定[6]。因此，馆领导应秉承对馆员尊重、合作、服务、赏识及分享的沟通态度，建立馆员的内部诉求通道。除了正式渠道外，应规范内部的网络沟通工具，在给馆员增加沟通交流机会的同时，采用一定手段来提高信息沟通的系统性，即利用技术手段来增强对信息沟通活动的跟踪和监控能力。当前国内部分图书馆所开发的馆务办公系统，就在信息流的跟踪和监控方面为我们提供了很好的尝试。另外，积极开展馆内丰富的业余文化活动，缓解馆员由工作所引发的烦闷情绪，利于情感的沟通和维系，以期提高组织凝聚力。

3 结语

图书馆的组织与管理 篇4

一、组织文化内涵

组织文化理念来源于企业管理理论的创新, 对于组织文化的准确定义, 不同的人有不同的见解。但从总体来说, 组织文化是一种全新的组织管理理念, 在管理手段上强调的是管理工具的理性以及“自律”。是对传统管理思想的彻底推翻与更新, 强调通过尊重他人从而激发其内心的精神力量, 使其自觉的投入工作中, 展现奋发进取的工作激情, 积极主动的参与到相关的工作中, 同时会有极大的创新精神。

图书馆的产生于发展都来源于文化, 同时又在为文化服务。图书馆组织文化也可称为图书馆文化, 是全馆工作人员所追求的价值观念、思维方式等的总和, 是全馆工作人员共同遵循的群体意识。能够指导图书馆的发展, 同时又充分反映了图书馆相关的战略及其经营理念。通常情况下, 图书馆组织文化大多以符号、语言、信念等方式展现在图书馆日常的经营活动中。

二、图书馆管理现状

(一) 管理观念落后

近年来, 我国的图书馆中虽然有不少的图书馆都在采用新型的组织文化管理理念进行管理, 并致力于创新, 但是其管理并没有产生相关的作用。总体来说, 大多数的图书馆在管理理念中仍旧是采用传统的管理思想、模式、方法等来进行行政统管。传统的管理理念中对于图书馆的目标、信念、价值观以及相关图书馆工作人员的专业知识、人际交往等方面的关注十分少。大多数的图书馆在管理中仍旧是采用集中管理、统一管理的非人性化管理模式, 其管理理念十分落后, 严重制约了图书馆的管理与发展。同时, 在当今这个知识爆炸的时代, 对传统的图书馆管理模式及其业务产生了极大的冲击, 图书馆相关工作人员对其目标与信念发生了动摇与怀疑, 图书馆的可持续发展面临着巨大的困境。

(二) 管理实践缺乏自我管理与文化培养

由于我国大部分的图书馆所使用的管理理念仍旧是落后的, 因而在相关的管理实践中, 就会遇到很多的问题。就目前图书馆管理的现状来看, 表现出了一种“他律”的现象, 即在管理实践中, 图书馆管理员偏重对于相关工作人员的管理与控制, 一味的管理控制他人的行为, 对于自己的行为与管理较少。同时, 有很多的管理人员在管理时偏重使用物质来进行及控制刺激他人, 缺乏对其从思想观念、价值等文化方面的教育与培训, 因而没有达到其理想的管理效果, 致使图书馆相关的工作人员在精神层面出现空虚与空缺, 自律意识逐渐减弱。

三、图书馆组织文化在图书馆管理创新中的应用

(一) 明确图书馆建设目标

想要对图书馆进行更好的管理与发展, 有效实施图书馆组织文化建设, 就需要明确其组织文化发展的目标。在制定相关的发展目标时, 需要结合当前的时代背景、主流思想以及我国优秀的传统文化等因素, 同时还要依据本馆的具体实际情况及发展的前景。作为图书馆发展建设的重要组成部分, 图书馆组织文化建设的目标一定要始终遵循其宗旨与相关的战略方向, 逐渐形成具有自身特色的文化组织体系, 将图书馆工作人员的个人目标与集体目标相结合, 争取图书馆管理创新的新局势。

(二) 转变管理者的角色

图书馆在管理中应用组织文化的管理理念, 其管理就变成了服务。因此, 相关的管理者除了做好自己的本职计划、工作外, 需要转变对权利和责任的认识。图书馆的管理者要对自己的工作及角色有一个重新的认识与定位, 管理者是帮助馆中工作人员实现自我管理的帮助者与服务者, 从传统模式中的上下级关系变成合作伙伴的关系。管理人员需要帮助馆中工作人员有效的提高自身的综合素质与能力, 提升他们的思想水平、理想与追求。

(三) 提升图书馆文化形象

一直以来, 图书馆给人的形象定位就是其中蕴含着丰富的文化。因此, 在组织文化管理中, 可以通过塑造图书馆集体人格来提升图书馆的文化形象。除了在馆内张贴相关的名人标语, 摆放名人雕塑等来营造文化气氛之外, 还需要在馆内工作人员的服务中予以体现。真正的做到为读者服务, 满足读者的需求, 并在其中进行创新与改革。可以对管理人员的服饰进行创新, 使其更加具有个性化, 来增加图书馆的吸引力, 提升整个图书馆的文化形象。

结束语

本文就图书馆组织文化建设与管理创新, 展开了相关的分析与研究。首先就组织文化内涵进行了简要的阐述, 而后就图书馆管理观念落后、管理实践缺乏自我管理与文化培养的管理现状进行了深入研究, 并对此提出了明确图书馆建设目标、转变管理者的角色、提升图书馆文化形象的图书馆组织文化管理创新措施。最终希望通过本文的分析, 能够为相关的图书馆组织文化建设与管理创新, 提供更具个性化的参考意见。

摘要：组织文化理念是近年来受到推行的一种新的管理理念, 图书馆组织文化是全体图书馆管理人员的所追求的价值观念、思维方式、行为方式以及信念体系的总和。这是图书馆在长期的发展过程中逐步形成和确立的意识。这种新型的管理理念对于图书馆管理模式的创新有着极其重要的推进作用, 有助于实现可持续发展。

关键词：图书馆,组织文化建设,管理创新

参考文献

[1]林桂娜.浅议图书馆组织文化建设[J].图书馆工作与研究, 2012 (1) .

体育赛事的组织与管理 篇5

公元前776年----公元394年经历了1168年，共举行了293届。有开闭幕式，比赛日程，比赛项目，比赛规则，授奖仪式以及圣火点燃等更方面的严格规定。古代奥运会是古代人类社会运动竞赛发展的最高峰。古代奥运会的“五项全能”比赛（赛跑、跳远、铁饼、标枪、摔跤）

运动竞赛是人类社会文明与进步的产物，集中体现了人类不断挑战极限精神力量，现代运动竞赛更是成为社会进步、文明程度及经济实力的标志之一。

（三）现代奥会运

1894年6月，在法国人顾拜旦的努力下，经过巴黎国际体育会议协商，历史名城雅典赢得了首届现代奥运会主办权。1896年4月6日，首届现代奥林匹克运动会在希腊首都雅典开幕，应邀参赛的有来自英国、澳大利亚、奥地利、保加利亚、匈牙利、德国、丹麦、美国、法国、智利、瑞士、瑞典和东道主希腊13个国家的300多名运动员。

（一）现代运动竞赛的特征

1、世俗化：今天主流运动形式不与宗教信仰和仪式直接相关。它是娱乐的方式，而不是崇拜的方式。例如：奥运会、足球世界杯、亚运会、亚洲杯、全运会、各国联赛等

2、平等化： 所有参赛的比赛者都给予相同的竞赛条件，一切平等。例如：奥运会男子足球比赛，年龄限制等

3、专业化：今天主流的运动形式由专家和观众参与所支配。运动员经常只能参加一项比赛。

4、理性化：今天的主流运动形式由复杂的规则和策略组成。

5、科层制：今天主流的运动形式为国际的、国内的、地方层次的复杂机构所控制。例如：奥运会举重比赛，足球比赛等

6、量化：今天的主流运动形式的特征充满了测量和统计数字。

7、纪录：今天的主流运动形式强调创造和打破纪录。最重要的是世界纪录。例如：博尔特2破世界纪录，伊辛达耶娃破撑竿跳高纪录

（二）现代运动竞赛的分类

1、以赛事规格为标准：国际性赛事、洲际性赛事、地区赛事、国家级赛事、国内赛事。

2、以赛事规模为标准：综合大型运动竞赛、大型单项运动竞赛、一般运动竞赛、小型运动竞赛。

以赛事区域为标准：世界性运动竞赛、地区性运动竞赛。

4、以赛事项目设置：综合性运动竞赛、单项运动竞赛。

5、以赛事功能为标准：竞技运动竞赛、群众性运动竞赛

6、以赛事性质为标准：营利性的商业比赛、非营利性的公益比赛以及教学与交流性质的比赛等。

7、以运动员身份：职业选手赛事、业余选手赛事。

8、以运动员年龄：儿童赛事、青少年赛事、成年人赛事及老年人赛事。

运动竞赛（运作）组织与管理的含义一定的组织运用财力、物力、人力、信息等资源，通过计划、组织和控制，向社会提供运动竞赛的全过程，其实质是用输入到输出的转换过程。将运动竞赛运作与管理视为由输入到输出地转化过程，实质上反映了市场经济条件下，对效率和效果的追求。效率：对于给定的资源投入，如果赛事运作管理者能获得更多的输出，就意味着提高了效率。同样，如果以较少的资源投入，获得同样的输出，也是提高了效率。运动竞赛效果：运动竞赛的效果是运作必须达到赛事的预定目标。当赛事运作管理实现了赛事目标时，运作是有效的。

运动竞赛运作与管理面临两大挑战：其一：在效率和效果间寻求适当的平衡点这对赛事运作管理者是一门科学也是一门艺术。其二：提高运作效率水平，使赛事运作系统的设计更合理、业务更流畅、工作人员更努力等等。

（一）运动竞赛管理者的职业素质：

1、积极的工作态度

2、能够承受很大的工作压力

3、良好的团队合作精神

4、具有创造性和灵活性

5、良好的人际交往能力

6、具有一定的组织能力

7、具有不断学习的愿望和能力

8、具有竞争意识

（二）运动竞赛运作管理者的从业领域

1、运动竞赛竞赛管理领域

2、运动竞赛人力资源管理领域

3、运动竞赛市场营销及开发领域

4、运动竞赛后勤保障领域

5、运动竞赛风险管理领域

一、运动竞赛运作管理战略的含义对一项运动竞赛进行定位，使它区别于其他运动竞赛，从而获得竞争优势，实现赛事既定的运作目标。挖掘、整合、运用运动竞赛管理机构的资源，发挥、完善、提升赛事运作管理能力从而获得竞争优势，实现赛事运作目标。2008年奥运会中国共获得51枚金牌，21枚银牌，28枚铜牌，100枚奖牌

一、运动竞赛的选择

（一）政府机构对运动竞赛的选择

1、考虑地区的体育传统因素广州：2009年苏迪曼杯等羽毛球比赛天津：2007年世界杯女子足球赛；

2、考虑地区的地理及人文因素江西宜春：2004年第五届农民运动会；宁夏：2007年少数民族运动会。

3、考虑地区经济实力北京：2008年北京奥运会；上海：F1、女足世界杯、上海网球大师赛和高尔夫球亚巡赛等。青海：环青海湖国际自行车赛山东：2009年全国运动会

（二）非政府机构选择赛事

考虑以下三因素：

1、政府对该赛事的态度

2、该赛事运作的现金需求

3、运动竞赛运作的人才与经验

申办程序：由省级政府向国家体育总局或教育部提出申办请示，通过考察和评估，提出评估报告，由总局或教育部办公会提出明确意见，报国务院批准。

第二类：非奥运项目大型综合性运动会，向主管部门提出申请，行业体育主管部门审批，大型综合性运动会需报国务院批准。

单项运动竞赛，申办者向单项体育管理中心提出申请，由单项体育管理中心发出批准文件。军队的运动竞赛，由总参军训部体育训练局审核，中央军委领导批准。

2005年10月在江苏举行的第十届全运会为第一次采取申办形式确定承办单位的全运会。申办程序包括申请、考察、评估、确定公布四个环节。具体操作如下:

1、由主办单位向全国省、自治区、直辖市发出申办通知；

2、申办单位向主办单位递交申请书，同时报省一级人民政府同意申办的批复文件；

3、主办单位接到申请文件后，认为符合条件的，及时复函申办单位，接受申请。

4、申办单位在规定时间内，按照内容、格式要求向主办单位递交申办报告；

5、主办单位对申办单位进行实地考察，了解情况后完成考察报告；

6、主办单位召开申办工作会议，听取申办报告、考察报告、对申办单位进行评估；

7、主办单位初步确定承办单位，上报国务院批准。

8、主办单位与承办单位签订综合性运动会委托承办协议书。

对全国运动会申办单位候选资格的确认一般从以下标准进行衡量：

1、申办地政府的支持和可靠的财政保证

2、申办地安定的社会环境和良好的社会秩序

3、场馆设施已初具规模，无须再大量投入资金新建场馆

4、接待、交通、邮电通讯设施等方面基本具备条件

5、具备较高的竞赛组织管理水平

运动竞赛总体计划就是定义运动竞赛运作管理的目标，并明确实现目标的具体方法和途径。

1、总体计划的主要内容

总体计划的内容主要包括赛事的名称及组织机构的表述，赛事的背景与“亮点”的规划与描述，主题与指导思想的表述，赛事内容、规模与安排的表述，赛事资源与取得资源方法的表述，整个运动竞赛中的大型活动、主题活动、相关活动的表述和其他表述。

3、制定总体计划的要点

第一，赛事总体计划拟定的目标要明确 第二，赛事总体计划涉及的内容要全面。第三，赛事总体计划安排的进度要合理。

第四，赛事总体计划要明确责任单位或责任人。

运动竞赛规则是为了避免运动竞赛中人为的主观因素和客观因素的影响，使所有参赛的运动员在条件均等的情况下进行公平竞赛，需要对竞赛中所采用的技术和器械等做出一定的限制和规定。运动竞赛方法

一、顺序比赛制

1、分组顺序比赛法

参加比赛人数较多时，将参赛组分为若干组，按预赛、次赛、复赛、半决赛、决赛等几个赛次，按顺序分组进行比赛，最后决定名次。

2、不分组顺序比赛 在同一时间、同一场地内不能有两个人或两个人以上同时进行比赛的项目，往往采用这种方法。如：田径比赛中的跳高、跳远及投掷等项目。

二、循环比赛制

循环比赛制也称“轮流比赛制”。所有参赛队（或个人）在全部比赛中都有相遇的机会，事先定出每场比赛胜、平、负的得分，最后以全部比赛的得分决定名次。循环赛的种类

1、单循环

2、双循环

3、分组循环

循环赛的特点： 采用循环赛，总的优点是参赛队机会均等，实战和观摩学习机会多，能准确地方映出参赛队之间真正的技术水平的高低，客观地排定参赛队的名次，比赛结果的偶然性和机遇性小。上述优点正是淘汰赛的主要缺点。

三、淘汰比赛制

淘汰赛的基本原则是比赛的负者即被淘汰出局，胜者按赛前轮次的安排继续比赛，直到最后争夺冠亚军。这种比赛不允许平局，每场比赛都必须决出胜负。

1、单淘汰

2、双淘汰赛

四、混合比赛制

五、轮换比赛制按规定的项目顺序，参赛队在同一时间内进行不同项目的比赛，一个项目结束后按顺序轮换进行下一项比赛，直至把所有项目轮换完为止。例如：竞技体操的团体赛，艺术体操的团体赛等。

六、佩寄制佩寄制是将第一阶段采用循环赛制比赛产生的前四名或分组循环产生的前两名，按以下顺序进行淘汰： 运动竞赛人力资源管理，是指运动竞赛运作机构为了成功举办一项运动竞赛，实现运动竞赛的特定目标，在运动竞赛运作管理过程中组建、培训、调配、激励、保持工作人员的管理过程。

运动竞赛运作人力资源的构成（1）付薪工作人员借调、委派、专职、兼职等人员（2）志愿者愿者是指在运动竞赛运作过程中自愿提供无偿服务的工作人员。（3）合同商工作人员合同商工作人员是指在运动竞赛运作过程中，受赛事的供应商、赞助商及其他签定合同单位委派，提供产品和服务的工作人员。（4）技术官员技术官员是指竞赛裁判员、辅助裁判员及相关技术人员。

1、竞赛规程内容：竞赛名称和简称 竞赛日期和地点 竞赛项目 参加单位 运动员资格兴奋剂检查、血液检查和性别检查 录取名次和奖励办法吗 比赛成绩公布 报名和报到 技术官员和仲裁委员会 未尽事宜和规程解释权

2、竞赛秩序册内容：比赛名称 比赛日期和地点 主办单位和承办单位 竞赛组织结构图 竞赛规程和补充规定 组委会、各部名单 各场馆、竞委会和仲裁委员会主任和裁判长名单 参赛单位名单 竞赛总日程表 单项竞赛日程表 竞赛场馆分布示意图 世界、亚洲及全国纪录

运动竞赛市场开发，就是运动竞赛管理机构运用赛事所拥有的各种资源，通过市场交换行为，尽一切可能增加赛事收入的过程。

1、运动竞赛无形资产资源：排他性营销权；视觉识别系统使用权（赛事名称、会徽、吉祥物等）；赛事比赛冠名权；奖杯冠名权；赛事专用产品专有权；赛事合作伙伴、各等级赞助商、供应商、服务商的授予权。

2、运动竞赛有形资产资源：特许经营权 电视转播权 比赛场馆广告资源 比赛印刷品广告资源 门票 相关活动经营权 体育彩票 社会捐赠 举办地户外广告 举办地政府特许专卖区域 举办的政府市场准入支持 税收优惠政策 举办的政府支持和扶持的其他资源

一、奥林匹克合作伙伴计划（TOP计划）TOP是The Olympic Programme的简称

TOP计划是国际奥委会接受世界知名企业赞助的主要有效形式之一，其收入甚巨，是现今国际奥委会最主要的经济来源之一。

奥林匹克伙伴的条件：（1）知名品牌 企业及产品具有优良的品质和良好的商业形象，其产品信誉和企业形象居于世界领先地位。每个行业只接受一家赞助。（2）跨国公司 该企业必须是跨国公司，在国际上拥有众多的生产和经营网点，拥有充足的全球性资源。（3）承担责任 成为奥林匹克合作伙伴，不能仅从商业利益出发，而且要热衷奥林匹克运动，能够协助推行国际奥委会的营销计划。4）赞助底线 并不是什么企业赞助奥运会都可以接受，国际奥委会明文规定，经营枪支、烟草、和烈性酒的厂家不能成为奥运会赞助商。

TOP计划从1985年开始。以4年为一个周期实施，到2008年奥运会是第六个TOP计划的完成期限。

有６０余家中外企业以合作伙伴、赞助商、供应商等不同身份与北京奥组委合作，其数量刷新了奥运赞助史的纪录。

（四）、奥运会的收入类型

1、政府投资型

2、结合投资型

3、私人投资型

图书馆的组织与管理 篇6

关键词：少儿图书馆 信息组织 信息构建 门户网站

中图分类号： G250.73 文献标识码： Ａ 文章编号： 1003-69３８（２０12）０1－0119-04

Children Library's Portal Website Information's Organization and Construction Research in China

Abstract The development and application of the technology makes library pay more and more attention to use the portal website to carry out more extensive information service. Portal website information's organization and construction level also decides the function and effect of the service. In the analysis of 29 first grade children libraries' portal websites, there are many problems, such as unreasonable design, unclear name, abundant website information, insufficient resource integration, etc. They found that it is an effective way to solve the above problems through analyzing the demands of children readers and the service positioning of website, and the improvement of the website's organization.

Keywords children library; information organization; information construction; portal website

依据最新的我国第六次全国人口普查数据，截止到2010年11月1日，14岁以下的少儿人口占我国总人口的16.60%，总数达到2.2亿［1］。少年儿童阶段是培养健康人生价值观、学习科学文化知识的重要阶段，我国政府一直以来很重视少儿的文化教育。在当前全社会全力构建符合国情、覆盖城乡、可持续发展的公共文化服务体系全新形势下，如何保障占社会人口比例较大的少儿群体文化消费需求，已成为我国社会文化服务工作者特别是我们少儿文化服务工作者重点思考的问题。在此背景下，2010年10月21日，由国家图书馆主办的我国首次全国性图书馆少儿服务工作交流会——全国图书馆少儿服务工作座谈会在京隆重拉开帷幕，为期两天的会议旨在学习贯彻中央领导同志关于加强未成年人思想道德建设的指示精神，交流各地图书馆为少儿服务的经验，共同探讨我国少儿图书馆事业的发展思路，策划推动我国少儿图书馆事业发展的合作项目［2］。各地的少儿读者活动、书目推荐等也办的红红火火。但这些服务实践，大多少儿图书馆还是基于图书馆实体或馆藏资源进行服务的，服务半径小、服务渠道窄，对于推动社会发展的现代技术应用不多，但随着信息技术的发展，网络服务、虚拟服务等已成为我国公众获取服务与服务机构提供服务的主要渠道，构建少儿图书馆网站并对网站进行相应的信息组织与构建便显得非常必要，且其水平不仅能反映该馆的信息化水平，展现该馆的服务理念，体现该馆的服务水平，也更能在一定程度上体现一个地区乃至国家的少儿图书馆服务现状。鉴于此，本文在概述我国少儿图书馆的发展现状基础上，根据文化部第四次全国公共图书馆的评估结果，选取了能体现我国最高少儿读者服务水平的29家一级少儿图书馆，对其门户网站进行检索浏览，分析了存在的问题，针对存在的问题，提出了解决问题的对策，

1 我国少儿图书馆的发展与现状

我国第一家儿童图书馆成立于1912年湖南省双峰县青树镇，到上世纪三十年代末有少年儿童图书馆、少年儿童阅览室184家，但到新中国建国初期仅存55家。新中国成立后，因文化、教育得到了政府的重视，到1953年我国儿童图书馆（室）及小学图书馆机构数量达到212家，全国60%的公共图书馆也设立了儿童阅览室［3］。此后，尽管经历“文革”十年浩劫，少儿图书馆建设一度陷入低谷，但总体来看我国少儿图书馆事业还是在有序的较快发展，独立建制的少儿图书馆2004年达到105家，大多数公共图书馆新增或加强了为少年儿童的服务。截至2009年底，我国共有公共图书馆2820家，其中独立建制少儿图书馆91家。从2000年到2008年，我国独立建制的少年儿童图书馆经费总投入由6237万元增加到2亿元；馆舍面积从14.4万平方米增加到23.5万平方米；总阅览人次增加了1.4倍［4］。不少公共图书馆在扩建和维修计划中也都加大了少儿服务面积，完善少儿读者服务理念，创新少儿读者服务管理模式，少儿读者服务工作开展得丰富多彩，如与阅读、讲座、培训等阵地服务相结合，使服务惠及到了更多的少儿读者。充分利用计算机和网络技术开展符合少年儿童特点的数字化服务的发展也十分迅速，业务建设也日趋规范，社会协作得到加强。关于少儿服务的理论研究也越来越受到重视。可以说，近年来我国少儿图书馆事业取得了很大的成绩。但在看到成绩与进步的同时也应看到存在的一些问题，如基础薄弱、发展不均衡、专业队伍建设落后等，同时，对于技术的应用较少，大多少儿图书馆还存在着重收藏轻服务、重资源轻技术的问题。

2 我国少儿图书馆门户网站信息组织与构建现状

在当前信息时代，图书馆网站作为图书馆的信息门户站点，承担着诸多的功能，如组织学科信息知识、提供馆藏信息资源、统一用户界面及提供信息服务等。笔者对国内29家一级少儿图书馆的门户网站进行浏览，对它们的特色资源、网页布局、特色资源、服务项目、信息化水平等进行分析，以图能真实准确地掌握我国少儿图书馆网站的信息组织与信息构建实际情况。从实证研究来看，29家少儿图书馆门户网站所提供的资源、服务呈现出如下几大特点：在网站的建设普及方面，29家一级图书馆中有25家有门户网站，没有门户网站的分别是天津红桥区少儿图书馆、江苏潥水县少儿图书馆、内蒙赤峰市红山区民族少儿图书馆、沈阳市铁西区少儿图书馆；在网页的功能与色调设计方面，网站的界面设计大多较为活泼，符合少儿读者群体的特殊感官需求；在所提供的资源与服务方面，一般都会提供诸如书目查询、新书推荐等服务；在个性化服务方面，一般都是以建设特色数据库、提供特色信息资源为主要个性化与特色服务方式。可以说我国少儿图书馆的门户网站为少儿读者在书籍借阅、信息查询、活动展示等服务方面起到了很大的便捷与推动作用，但也发现存在着一些问题。

（1）导航设计不合理、命名不清楚。浏览我国这些主要的少儿图书馆，笔者发现大多数图书馆网站的信息导航明显不适合特殊的少儿读者群体，如某少儿图书馆，尽管其特色资源如“留守儿童数据库”、“连环画数据库”等建设相当成功，在资源的展示与利用等方面也充分利用了多媒体等技术，实现了远程在线使用与下载等功能，但其主页设计除在色彩与风格上与一般的综合公共图书馆稍有区别外，所设的导航“本馆概况”、“读者服务”、“数字资源”等与主要读者是成人的综合公共图书馆几乎相同，少儿读者所感兴趣的视频、图片、图书、数字资源并没有很好的通过FLASH、动画等多媒体形式导航给读者。同时，导航的种类繁多、冗杂与命名含义不清也是普遍存在的另一个主要网站信息组织问题，如湖南少儿图书馆，其首页就设了“友谊桥梁”、“科普乐园”、“学习天地”等17个导航菜单，在下面的网页部分更是设了“聪明故事”、“特色资源”等导航栏，对单一的故事栏就细分了“聪明故事”、“智慧故事”、“科学故事”等三个具体的导航。但其它的一些少儿图书馆，则感觉明显分类极为简单。这种分类标准不一的组织方式，会让读者难以明白每一导航栏所包含的范围与内容，易于让耐心不足、需求较为单一的少儿读者在利用网站时产生疲劳与挫败感。

（2）网站信息繁多，资源整合不够。近年来，海量的网络信息资源产生与信息组织分类的混乱使得网络信息生态环境问题变得日益严峻，从笔者所浏览的我国29家少儿图书馆的门户网站中就可以看出这一点。如从信息内容上来看，这些少儿图书馆网站所包含的图书馆简介、特色资源/精品、留言板等格式不一且形式单调，内容缺乏有序、清晰的组织管理与规范，不能完全符合少儿读者的信息存取与使用需求，因此在网站的信息组织、功能与结构及页面布局等有待进一步的改进完善。同时，馆藏信息资源整合不够、可视化程度低、缺乏交互性等也是存在的一些主要问题，如网站的设计运用最多的是文本信息，对于图形、动画、个性化设计、定制信息与推送信息、图书馆与读者互动等运用的较少。

3 我国少儿图书馆门户网站信息组织与构建的发展对策

3.1 分析网站使用者的需求与网站的服务定位

在计算机软件工程的软件开发流程中，最重要的一个步骤就是了解软件使用者的需求与软件的自身定位，即软件开发的需求调研阶段。对于以服务群体是少儿读者为主的少儿图书馆来说，其门户网站的开发设计也毫无疑问就是如何为少儿读者提供优质、便捷的信息服务，少儿读者的需求就是软件的用户需求。首先，少儿读者由于正处于人生上学求知的学习阶段，因此，利用图书馆（网站）进行相应的学习辅导、阅读拓展、课外活动等是他们的主要需求；其次，与成年人相比，少儿读者的童趣性较强、理解能力较差，因此在网站的导航、信息浏览、书目查询等设计时应有别于一般的公共图书馆网站设计。如在进行网站导航设计时，对所包含的内容应以简单明了的词语概括。又如对于图书馆的导航简介等，完全可以采用少儿更感兴趣3D动画、FLASH等；再次，少儿读者的信息行为具有一定的特殊性。有学者曾对少儿的信息行为进行过专门的实证调研与分析，调查所得少儿在利用搜索引擎时，更喜欢输入完全句子而不是如成人那样输入关键词作为查询，即支持自然语言查询式的搜索引擎更能吸引儿童［5］。因此在网站的需求分析中要充分预知到少儿读者诸如这类信息行为，以便能避免出现少儿读者总是感觉难以轻松利用网站的失败体验，进而影响网站的利用效率与图书馆的服务质量。

3.2 综合灵活运用信息技术，提高网站的组织水平

包括多媒体技术在内的信息技术发展使得信息定制、信息推送等成为服务机构轻易实现的服务方式之一，近年来，我国图书馆界也积极将各种技术灵活运用到读者服务之中，如手机图书馆、24小时图书馆等，但从这次浏览调查我国29家一级少和图书馆网站可知我国少儿图书馆网站却很少利用这些先进的技术，但积极、灵活的运用多种信息技术无疑将提高网站的信息组织水平，如运用3D动画技术可轻易制作图书馆使用指南等，这种信息技术的运用一方面将丰富网站的信息组织方式，也更能直观、准确、便捷的进行服务，另一方面，读者在利用网站时也在不知不觉中提高信息技术的利用水平与技能。我国的少儿图书馆信息化建设还存在图书馆网站建成后，因为资金投入不足等多种因素，存在后续建设不足、更新改版慢、信息化水平不高等问题，如有学者统计，截止2007年年底，我国17家主要少儿图书馆网站的改版大多只有一次（8家，占47%），超过1次的只有国内建立网站最早（1998年）的上海少儿图书馆（6次）［6］，再到这次笔者的调查中29家国家一级图书馆中还有4家图书馆没有建设自己的门户网站，由此可看出我国少儿图书馆网站建设的改进速度与建设程度。

4 结语

针对上述我国少儿图书馆网站信息组织与构建中存在的问题，运用相关的软件工程、信息组织与信息构建相关理论与方法，对网站的导航、信息展示、信息服务与查询等进行统一规范的组织与构建，对于提高我国少儿图书馆的个性化服务、交互性服务将具有极大的推动作用。在当前我国全社会构建公平、均等的公共文化服务体系背景下，提高少儿图书馆的服务水平，既能解决少儿群体的文化服务问题，潜移默化地影响他们的思想观念、道德情操，塑造他们健康的心灵与价值观，也将极大的推动我国的公共文化服务建设与图书馆事业的发展。

参考文献：

［1］中国人口现状［EB/OL］.［2011-10-23］.http：//www.china.com.cn/aboutchina/zhuanti/zgrk/2011-05/27/content_2

2653146.htm.

［2］共商少年儿童图书馆事业新的发展［EB/OL］.［2011-10-23］.http：//news.163.com/10/1025/10/6JR8LK8B0001

4JB5.html.

［3］苏文宇.论中外图书馆的少儿服务之差距［J］.佳木斯大学社会科学学报，2010，（6）：189-190.

［4］孟华.少儿图书馆对社会资源的整合与利用的探讨［J］.中国西部科技，2011，（16）：99-100.

［5］Schacter J，Chung G，Dorr A，Children's Internet searching on complex problems：performance and process analyses［J］.Journal of the American Society for Information Science，1998，49（9）：840-849.

［6］阎光霞，邓少滨.全国一级少儿图书馆网站建设调查与分析［J］.图书馆学研究，2007，（11）：12-14.

图书馆的组织与管理 篇7

近年来随着图书馆事业的不断发展, 对图书馆组织文化提出了更高的要求, 如何充分发挥组织文化的作用是至关重要的。要分析图书馆的组织管理文化特点, 需从组织文化的下列六个维度展开:

1. 图书馆组织主体特征判断。

第一, 是否具有明显的组织主体的规范性。经调查研究发现, 国外大学为了适应图书馆环境变化的需要, 在图书馆组织主体上的调整力度较大, 从中可以看出图书馆组织文化主体特征的两方面。首先是主观性, 图书馆组织主体的一个重要特征在于其主观性, 这也是由图书馆的性质所决定的。图书馆员的行为方式以及价值观念、道德准则、创新意识等都具有共通性, 图书馆办馆总值、方向以及馆员的职业道德标准等都是组织主体的主观性体现, 是精神文化的象征, 也是图书馆组织文化的核心。其次是规范性。图书馆作为一个社会文化组织有其自身发展的特殊规律, 在一定的背景下按照一定的规章制度办事是图书馆发展的具体体现, 也是图书馆馆员思想、理念和行动的指南, 也是组织文化之间区别之所在。组织主体具有的规范性是组织文化的不同表现形式之一, 由于图书馆的服务管理理念之间存在差别, 通过不同的规章制度加以反映, 馆员与管理者、馆员之间、馆员与用户之间的多种关系主要通过规范性加以体现。一定的制度可以体现组织主体之间的关系和精神, 组织主体的规范性是图书馆组织文化的重要体现之一。第二, 是否从公益性上强调组织主体与人的契合度。组织主体一个重要特征在于个人价值观与组织价值观的契合。图书馆是公益性组织, 其公益性和社会性往往需要由组织主体加以体现, 因此非图书馆人员对于图书馆的了解往往需要通过图书馆组织主体, 如果组织主体与组织之间的价值观念不契合, 就可能误导社会公众, 难以向外界传达图书馆的价值观念和组织文化。从组织主体的选拔、聘任到培训都应该加强这种契合度的培养, 组织主体的能力固然很重要, 但是更应该充分考虑到其个体工作意愿与组织目标是否相称。

2. 图书馆组织文化的领导风格判断。

组织中的管理风格一般分为四种, 权力文化、角色文化、任务文化和个性文化。图书馆组织文化中何种领导风格占据主要地位, 可以将图书馆的管理分为相对应类型, 比如权力文化主导、角色文化主导、任务文化主导和个性文化主导。权力型领导风格主张权利文化主导, 主要依靠权力核心的意志来推进组织工作, 以主管领导的意志和权威为核心, 重点保护主管领导人的意志, 各级工作人员的任务就是服从安排;角色型领导风格主要是角色文化主导, 强调组织文件与规章制度, 通过合理的权力安排来组织和筹划馆员以及资源的配置, 如各个部门之间的工作安排;任务型领导风格主要是任务文化主导, 由工作的能力和成果来决定权力的分配, 不是由固定的权力安排来进行组织管理, 强调具有卓越能力的员工的主体地位;个性型领导风格主要是个性文化主导, 强调每个个体的魅力, 鼓励员工的个性发挥与图书馆服务的共同发展, 馆员的影响力直接决定了图书馆组织文化的传播。组织文化依据不同的领导风格可以划分为不同的权力来源与职责关系[1]21。不同的组织管理风格将会对一所图书馆的组织文化体系和馆员的精神面貌、部门的办事风格带来不一样的影响。

3. 对员工的管理的标准选择。

图书馆的发展需要现代的管理制度, 组织文化对员工的管理, 要求立足于人性化、个性化的管理方式, 积极调动员工的参与度, 培养员工的认同感和团队意识, 激发每个人的内在潜力, 形成自由竞争、勇于创新、快乐向上的工作氛围。对员工的管理, 目前主要存在以下的发展趋势:一是以人为本的现代管理理念。作为现代社会组织建设的基本原则, 以人为本逐渐成为人们的共识, 组织间成员长期共处和磨合, 相互学习、工作和探讨, 逐渐形成一定的组织心理与价值定势。建立于科学人性假设基础之上, 通过外部与内部激励, 促进员工的主观能动性得到最大限度的发挥。对于组织文化开发与管理既是对象又是主体, 构成了组织文化建设的核心要素。二是多元化的员工的激励机制。利用各项制度对员工进行管理是图书馆组织文化中的重要内容, 决策制度、人才选用制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、内部决策制度等都应该以激励员工为落脚点和出发点, 凸显员工的参与性, 不应该在组织中形成“家长制”的氛围, 着重塑造民主观念的价值观。图书馆的员工管理机制应该以激励为基点, 在传统的物质激励和精神激励的基础上, 创新组织激励模式, 在组织内部形成良好的人际关系, 突出组织间成员的平等地位, 将每个成员的利益与组织的整体利益紧密结合, 增强员工队伍的稳定性。以物质为基础, 通过一定形式将员工的工作表现与物质财富相联系, 通过物质激励员工。除了物质激励外, 精神和环境激励也是重要的依托, 将物质激励、精神激励和环境激励相融合, 设计一种动态平衡的激励制度, 促进组织的和谐。

4. 组织与个体的使命所决定的组织粘合的强弱。

组织是由一定的个体组成的群体, 因此使命是整个组织存在的基础, 缺乏共同的使命也就不能构成组织, 因此, 对于组织与个体的使命, 馆员与领导都具有明确意识, 才能充分体现组织粘合的强弱。作为文化传承、知识向导、信息服务的组织, 图书馆在工作和组织文化建设过程中应该让员工明确工作使命, 了解社会需求以及组织的实际情况, 让组织和员工有共同的愿景。让员工在组织中能够清晰地辨认组织的发展前景与个人发展前途, 将个体的职业规划与组织的发展目标相协调, 能够有效地起到粘合的作用。根据共同的愿景, 能够制定出具体的战略目标, 有效地起到导向和激励的作用。组织文化可以为全体员工提供共同的价值、信念和利益追求, 将管理者与全体员工凝聚在一起, 增强图书馆组织内部的内聚力。对于一个组织来说, 在共同目标的指引下共同努力是组织发展的内源动力, 在共同的目标下, 组织可以产生较强的向心力, 共同的价值追求可以为整体提供较强的精神支柱。每个员工都凝聚成一个强有力的团队, 迸发出巨大的能量。可以说组织文化是图书馆成功的粘合剂[2]12。

5. 组织文化建设的发展战略重点明确。

图书馆组织文化建设的发展战略重点主要包括以下几个方面:一是精神文化建设。图书馆组织文化应该将加强精神文化建设作为战略重点, 树立以读者为核心的基本价值取向, 以为社会提供优质高效公共服务为职责, 将改善用户的阅览环境作为工作重点, 处处体现以读者为中心的思想, 在该理念的指导下提高全体员工的精神文化水平, 开拓创新, 形成积极向上的局面。二是制度文化建设。为了实现自身发展与社会目标而制定的行为规范综合, 就是图书馆制度文化, 可以向馆内外明确表明何种行为和现象所具有的效力, 对于整个图书馆组织有着明确的导向作用。其规范对象既包括馆内成员也包括读者, 读者的制度规范主要包括借阅规范等, 而对于员工来说则有岗位责任制、工作流程等。读者行为规范能够有效的提高我国社会公众在利用社会公共资源过程中的知识素养和人文精神。三是加强物质文化建设。作为一个重要的文化象征, 图书馆的物质文化建设可以凸显出这个组织的文化内涵与底蕴, 每一个图书馆的外形设计都在一定程度上体现了其文化的向往, 目前我国图书馆的物质文化建设取得了一定的成果, 为方便读者的使用, 营造了一个相对舒适的文化氛围, 给予读者一个智慧想象与思想交流的空间, 是未来组织文化建设的重点。

6. 图书馆员成功的标准明确。

《大学与研究图书馆》的主编D.E.Riggs曾在社论中指出, “图书馆馆员要懂得怎样存取、选择、过滤和为用户定制信息, 认为用户作为知识导航的时代已经到来。”这即是一种成功, 做到这种高度需要达到以下的要求: (1) 组织文化内容的科学性。根据社会发展的形势结合组织文化的渐进性, 根据图书馆组织的文化模式与未来发展目标, 根据组织的内外部环境形成图书馆的共性与个性文化, 对于传统组织文化与现有文化采取批判与继承的态度, 去粗取精, 采用辩证分析的方法判断组织文化内容的科学性。特别是组织优良传统的发挥, 做到博采众长, 借鉴和吸收其他组织的优秀文化, 重视个体发展。 (2) 组织文化成功的一大判断标准在于是否能够提高员工的身心健康, 改善员工工作的物质环境和设备设施, 如计算机、多媒体和互联网等物质载体, 可以有效地提高员工的工作满意度, 提高工作效率。舒适的环境能够使人身心愉悦, 降低疲劳度, 提高图书馆的社会形象, 增强社会认同感。组织文化底蕴可以通过一定的物质基础加以体现, 如富有特色的建筑风格等, 加深物质层面的文化内容, 对于图书馆组织文化建设是重要的基础工程[3]2。

作为文化载体的特殊组织, 组织文化是图书馆实现其工作目标的重要资源, 组织文化的逐步确立有利于特色资源的建立、馆员行为的规范, 使得馆员树立正确的人生观和价值观, 更好地粘合组织, 确立图书馆发展的战略重点, 在社会文化产业中不断的完善和发展。

摘要：图书馆的组织文化属于图书馆的管理资源, 对图书馆发展起着重要作用。本论文从图书馆的组织主体特征、领导风格、对员工的管理、组织粘合、战略重点、成功的标准六个维度对图书馆组织文化进行分析。

关键词：图书馆,组织文化,维度,分析

参考文献

[1]王文佳.论图书馆市场营销的特征和战略组合[J].图书馆学研究, 2004 (9) .

[2]刘岚.浅谈市场营销理论在图书馆管理中的应用[J].图书馆学刊, 2003 (5) .

图书馆特色数字资源的组织与建设 篇8

关键词：图书馆,特色数字资源,建设

1 图书馆特色数字资源组织建设现状分析

随着互联网的普及, 读者获得信息的主要途径逐渐趋于数字资源的利用。根据笔者所做的相关调查可知, 仅有13.1%的读者习惯利用图书馆数字资料获取信息, 证明读者尚不习惯利用图书馆的数字资源。

在相关调查研究中, 通过宣传了解图书馆拥有哪些数据库的读者仅占30.6%的比例, 证明读者对数字资源的渠道了解还不够充分。

在接受调查的几所高职院校中, 知道有数字资源的人数仅有30.6%, 而其中通过图书馆培训而掌握数字资源利用方法的比例更是低至11.2%, 很多读者都希望图书馆提供网络信息检索方法与技巧, 指导其如何进行馆藏咨询检索, 了解数据库的使用方法, 但是并非所有高职院校图书馆均有意识进行馆前培训。

在笔者调查数据中, 高职院校图书馆链接外网的比例相当小, 严重阻碍了资源共享的实现;而分析读者不愿使用图书馆数字资源的原因, 就有53.7%的认为要归结于网络问题, 由此可见网络不畅通也是影响数字资源利用的重要因素。

2 图书馆特色数字资源建设滞后原因分析

通过大量调查分析可知, 导致图书馆特色数字资源建设过程中出现上述问题的具体原因主要如下:

首先, 未树立建设真正特色数字资源的意识, 对“特色数字资源”的定位、读者的需求定位把握不准确, 未进行深入的资源发掘, 虽然为了“赶时髦”建立了特色资源数据库, 但是存在一定的盲目性, 缺乏实用性, 并不能形成真正的“特色”, 导致数字资源利用率、利用价值低。

其次, 缺乏统一的标准。各类图书馆之间缺乏整体性的规划与协调, 比如同一地区的公共图书馆、高校图书馆存在低水平重复建设、资源配置不合理的问题, 而特色数字资源数据库更是存在结构单一、不成规模、专业面狭窄、共享性差距等不足, 这些均会成为我国特色数字资源建设的障碍。

再次, 缺乏专业人才。要打造真正有特色的数字资源体系, 不仅需要专业的图情专业人员进行资源方面的建设, 更需要计算机专业人员在技术上的支撑。但是我国现在既精通计算机技术、又精通相关图情专业知识的复合型人才十分匮乏, 人才的缺乏是导致图书馆读者培训不到位、无法保证网络畅通等问题的直接原因。

最后, 缺乏资金。有些地区受自身经济发展的影响, 每年用于图书馆建设的经费十分有限, 图书馆要自建数据库是不现实的, 有些高校更是受评估的要求文献复本量而忽略了图书馆的特色数据库建设, 这些均会对图书馆数字资源的建设质量、数量产生直接影响。

3 图书馆特色数字资源组织及建设策略

要建设具有特色的数字资源, 必须遵循以下两点原则:首先要能体现出高职院校的专业特色, 因为图书馆的主要职责是向校内师生提供信息咨询服务, 因此其文献资源的开发、建设也要围绕这一内容而展开, 才能保证资源的可用性, 从而提高其利用效率。其次, 要坚持资源共享的发展战略。现阶段随着信息技术的不断发展与完善, 读者对信息服务的要求也不断增长, 再加之网络数字资源的迅速发展, 图书馆只有坚持共建共享的发展战略, 才能进一步扩大自身的生存空间。尤其是职业院校图书馆, 其数字资源建设经费一直是阻碍其发展的瓶颈问题, 很难依靠自身的力量满足读者日益增加的信息需求, 因此坚持共建共享, 联合其它情报信息机构, 向用户提供广泛的合作服务, 扩大图书馆在资源采集、制作及维护等各方面的能力, 不断优化数字资源的质量。

3.1 科学定位

在发掘特色数字资源之前要针对“特色”进行科学的定位与规划, 做足相关调研工作, 结合图书馆所在地区的地域特色、文化特色、经济发展等实际情况, 选择与其相对应的侧重点进行特色资源的开发。而高校图书馆则要与自身的学科建设、地域文化、人才培养目标等相结合, 在科学定位的基础上开发立体、特色的数字资源。

3.2 统一标准

首先, 要建立一个全国性的图书馆特色数字资源开发及管理权威机构, 其主要职责即是对特色数字资源的组织与建设进行协调、规划及管理;其次, 做好特色资源建设规范化管理的配套措施, 包括制定相关政策制度等, 对资源配置进行优化;最后, 建立地区内的统一标准, 实现特色数字资源开发的标准化与规范化。建立统一标准至少要包括以下两个方面, 一是针对特色数字资源的内容提出具体标准, 防止资源重复建设;另一方面要针对特色资源的数字化方式提出具体标准, 可以参照国际上、国内通用的数据著录标准、格式标准、标引标准、规范控制标准及协议等来进行, 在数据加工、采集、操作、传递、交换及维护方面保证其规范性、系统性及兼容性, 为真正意义上的资源共享打下坚实基础。

3.3 扩大筹资方式

特色数字资源建设需要大量人力、财力及物力的投资, 仅靠图书馆自身的日常经费很难实现这一需要, 因此图书馆要不断拓宽筹资渠道争取更多的特色数字资源建设专项经费。筹资渠道主要来自于两方面:一是政府及相关文化管理部门的支持, 使得文化主管部门充分认识到建设特色资源数据库对本地区经济发展、文化发展、国民素质的提升所起到的积极作用, 争取到专项建设资金的支持。另一方面就特色数字资源项目工程建设进行广泛的社会宣传, 吸引更多的社会资金, 比如高校图书馆可以与专业对口企业实现联合建库, 企业提供资金支持, 图书馆提供资源及技术支持, 二者实现双赢的局面。

3.4 实现真正的资源共享

在某个特定地区范围内, 图书馆及相关文献情报机构组成一个网络, 通过联合编目、馆际互借、建设共享文献数据库等一系列措施实现资源共享, 整个过程要遵循互惠互利、互通有无的原则。所谓特色数字资源即相较其它图书馆而言, 某图书馆的这类资源更加丰富、文化价值更高, 而这类特色数字资源的共享价值也更高, 因此只有通过共享才能将特色数字资源的价值充分发挥出来。当然, 除上述措施外, 图书馆还要积极考虑其它的信息共享途径, 比如在互联网实现特色资源的发布, 或者在图书馆网页上设置特色资源共享链接等等。在图书馆网站上, 可以进行一些中文数据库及外文数据库的链接, 其中链接的中文数据库包括中国知网、读秀中文学术、万方数据、超星汇雅电子图书、起点、书生之家, 并且有自建的精品图书库, 可以称得上是一个特色数据库。

3.5 加强人才建设

在图书馆资源建设、可持续发展过程中, 人才问题是核心问题。因此, 图书馆要采取各类有效措施加强人力资源的建设, 提高人才队伍的合理性与综合素质。首先, 遵循“引进来”结合“送出去”的原则, 引进高层次、复合型的人才, 为图书馆注入新鲜血液, 并向已有人才提供更多接受学习的机会, 不断提升本馆图情专业技术队伍的专业能力、文化结构、职称结构及综合素质, 从而全面提升图书馆的综合实力。其次, 对图书馆用人制度进行彻底改革, 坚持“以能为本”的原则采用竞聘上岗制, 择优录取, 形成一个对人才成长十分有利的工作氛围, 激发馆员的工作积极性及创造性。最后, 要建立科学的绩效管理机制, 加强对馆员的考核力度, 增强人才团队的凝聚力, 为馆员提供一个更好的自我发展空间, 以实现图书馆资源建设的可持续发展。

4 实现图书馆特色数字资源建设的可持续发展

首先, 图书馆要与自身的特点、优势及读者的实际信息需求相结合, 设计出科学合理的特色数字资源发展规划, 遵循标准化、规范化的原则分步骤的实现数字资源建设。其次, 成立专职工作小组专门负责特色数字资源数据库的框架设计及相关工作, 以解决标准与规范的统一问题, 在具体进行数据库加工时, 虽然可由多人参加, 但每个数据库要由专人负责, 而要将同一模块数据库的加工人员相对集中起来, 以保证标准、规范执行的彻底性与准确性, 从而提高标引质量, 对实现跨库检索、资源互链等也更为有利。再次, 鼓励读者参与到图书馆特色数字资源建设工程中来, 很多读者参与到特色资源库建设的积极性非常高, 因此一些数据库可以实现读者与图书馆的共建, 比如教学参考书库、学位论文库等。最后, 做好数据库的长期维护工作, 对数据库的运行质量、对应内容进行日常维护。积极收集读者在使用数据库过程中出现的反馈信息, 对一些过期、无效的数据进行替换、删除及整理, 以保证数据处于合理的更新周期, 保证其实时性、先进性及有效性, 使得用户在访问数据库时可以获取最新信息, 从而保持特色数字资源的生命力, 实现可持续发展。

参考文献

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[2]胡朝明, 刘茜.高校图书馆纺织服装特色资源库建设现状分析[J].图书馆工作与研究.2010 (02) :67-70.

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[4]陈雁.高校图书馆特色资源的开发及利用[J].图书馆学刊.2011 (04) :73-75.

图书馆的组织与管理 篇9

关键词：图书档案管理,组织结构,管理体系

图书馆具有丰富的图书资源, 能够满足读者多方面需求。随着时代的发展, 图书馆藏书数量更是与日俱增, 加强对图书档案的科学管理, 不仅有利于促进图书馆的未来发展, 同时能够为读者提供更加优质的服务, 更加便捷于读者开展阅读活动。因此, 有必要针对现状, 设计一套合理的图书档案管理系统, 实现图书资料的现代化科学管理。

一、图书档案管理组织结构和系统设计需求分析

(一) 图书档案管理组织结构。此次系统的设计, 主要是基于图书馆日常实务的管理, 主要模块包括图书信息的录入、读者信息的录入、员工信息的录入、图书的借出和归还、修改和查询等部分。上述板块共同组成了图书管理组织系统的基本框架。图书信息管理模块又分为图书入库、修改图书信息以及删除图书信息等下属板块;信息查询模块又分为读者信息查询、借阅信息查询以及图书信息查询等下属板块;员工信息模块又分为添加员工信息、修改员工信息以及删除员工信息等下属板块;借阅处理模块又分为借书处理、还书处理等下属板块;读者信息管理模块又分为添加读者信息、修改读者信息、删除读者信息等下属板块;系统设置模块又分为用户密码修改、登录处理等下属板块。

(二) 图书档案管理系统的需求分析。立足于图书馆现阶段经营实际情况, 着眼于图书馆未来发展, 通过设计一套科学合理、具有较强通用性质的、满足标准要求的管理系统, 有利于提升图书信息的现代化高效管理, 促进图书信息的合理共享。对于图书档案管理系统的需求分析, 可以从图书管理系统需求分析和权限需求分析两方面进行阐述。第一、系统需求分析, 图书管理系统也就是对读者和图书开展科学管理, 也可以说是对图书信息以及读者数据进行管理。此次系统的设计, 能够有利于图书馆实现对图书资源的有效管理, 以此提升工作效率。利用该系统, 图书管理人员能够更加快捷地借出图书、归还图书、整理图书以及修改图书信息等工作。读者也可以通过账号登录, 及时掌握自身所借阅图书的信息, 同时也可以查阅图书馆内的图书信息等等。账户管理作为此系统较为重要的组成部分, 有利于为系统提供一定的安全保障。账户管理主要包括以下几个基本内容:1.读者账号管理, 也就是注册和修改等基本功能;2.登录和退出, 用户在登录系统之前, 需要检查账号和密码信息, 当退出系统时, 会自动清除登录信息;3.图书管理人员登录和退出, 管理人员在进入系统之前, 系统会核对管理员账号及密码的信息, 退出系统时, 信息会被清除;4.借阅管理, 图书管理人员会合理管理读者借阅证。查询模块的作用主要在于对读者图书信息进行科学查询, 不仅能够查询所有库存中的所有图书信息, 同时能够进行模糊查询, 也就是针对某个字或者词语, 实现相关内容图书信息的查询。图书管理模块, 也就是管理人员进行图书管理的一个模块, 能够对图书的添加、修改以及借阅归还内容进行科学管理。比如说图书资料的修改工作、删除图书馆内没有的图书信息以及添加新到图书馆中的图书信息等等内容。第二、权限需求分析, 图书管理系统能够有效将读者与图书馆管理人员联系起来。而用户权限也是针对读者部分, 和管理人员单独分开, 针对不同的分类信息以此实现用户权限的判断。比如说:普通用户具有图书信息查询功能以及浏览网站的权限功能;而办理借阅证的用户不仅可以浏览网站信息, 同时还可以进行借阅读书信息的查询;图书管理人员具有所有管理权限, 可以自由支配权限功能。

二、图书档案管理系统的实现

(一) 系统版权界面的设计。系统版权界面设计可以充分利用Windows界面的设计风格。在系统启动阶段, 主要利用的是splash效果, 之后弹出信息提示窗口, 能够正确显示出软件开发者以及软件版本号等信息;窗体的设置, 可以在初始界面顶层开展, 此外也可以对图片框、标签, 或者计时器进行设计, 使界面更加优美, 便于相关人员使用。此系统的编写风格, 同普通软件较为相似。

(二) 普通用户使用界面的设计。图书档案管理工作, 在整个管理系统中具有非常关键的作用。如果用户不具备权限功能, 那么读者只能进行图书的查询, 无法进行图书的借阅和还书等内容。所以说图书档案管理工作更加科学合理, 可以针对普通用户使用界面进行设计, 将权限有效分开, 使图书管理更加高效。

(三) 管理员登录界面设计。在splash界面设计完毕, 然后会出现图书信息管理系统的初始界面。此时, 可以很多功能陆续开放, 比如说登录功能以及查询功能。在登录成功后, 会获取系统中的所有功能。而登录窗体的出现, 需要利用文件菜单中的登录选项, 或者工具栏中的登录选项来实现。登录窗口在最初设计时, 通常情况下, 都会将标签、命令按钮, 或者组合框等应用信息加入进来。操作人员输入账号和账户密码之后, 可以进入系统主界面, 进而可以操作系统各项功能。密码框主要是利用屏蔽的方式, 有利于提高系统安全性。要想实现登录窗体的主要功能, 需要利用确定按钮, 管理员只需正确输入用户名和账号密码即可;但是假使用户不具有操作权限, 那么将无法进行登录。此外, 每个用户只具有3次机会输入用户名和账号密码, 如果输入错误, 系统将会自动提示出来, 防止出现解码器损坏系统密码的情况, 连续三次输入错误, 将会限制用户再次输入, 不会出现登录窗口。

(四) 图书查询。作为图书管理系统中较为重要的组成部分, 图书查询的实现需要数据库的支持。如果相关人员需要处理数据信息, 比如图书查询, 可以利用数据访问对象以及SQL语言即可实现。在实际的查询阶段, 可以充分与系统需求进行结合, 或者图书馆管理人员与读者之间的需求, 进而选择最为合理的查询方式;可以利用书名、作者、书号, 或者出版社等信息, 可实现对所借书籍信息的查询工作。此外, 在图书查询界面中, 充分利用组合框功能, 有利于读者选择合适的查询方式, 只需在文本框中输入查询信息, 单击查询命令按钮, 即可显示出所要查询图书的信息。

(五) 图书借阅。利用图书管理系统可以实现图书借阅的功能, 例如读者借阅成功之后, 系统会自动弹出借阅信息, 显示成功借阅, 然后自动对数据库中的数据信息进行修改。图书借阅模块一般分为两个组成部分, 分别是用户信息和新借图书。用户信息是指, 能够显示读者的姓名、性别以及借书证号等信息;新借图书是指, 需要读者输入借书日期以及新书书号等信息, 然后用户才可以成功借阅图书, 最后也会在控件中显示此次借阅图书的信息情况, 进而提示读者图书借阅成功。

(六) 新图书录入。对于新图书录入, 图书馆工作人员必须给予足够重视。只有成功在数据库中储存新的图书, 才能在日后的图书借阅中, 方便记录和校对工作。可以在主界面进行新书的购买, 当出现新书录入模块时, 可以对新书内容进行输入。

图书馆的组织与管理 篇10

1 医院数字图书馆信息对象的特征

1.1 医院数字图书馆信息组织对象类型已大大扩展

传统图书馆的信息组织主要以印刷型的文献信息为主而数字图书馆除了文字信息以外, 声音、图像、视频等类型的信息只要能够数字化的, 也都可以是数字图书馆的收藏和组织对象.在数字化层面, 信息独立于原有的载体成为同一的数字化信息, 这就为数字化图书馆统一地组织原先存在于不同类型信息载体的信息奠定了基础[3,4]。

1.2 数字图书馆的信息组织

数字图书馆的信息组织是一种分布式模式, 其信息对象可能并不存储在同一个地方, 而可能分布在不同的数据服务器上.这和传统图书馆的信息组织是不同的.传统图书馆主要对本馆全部馆藏进行处理.由于信息的数字化过程是一项投入巨大的工作, 任何一个单位都不可能单独承担起这项工作同时在信息处理与传播技术的高速发展刺激下, 信息总量的增长也是惊人的, 任何一个单位同样也不可能有效处理高速增长的信息.所以数字图书馆只能是一种分布式的信息组织模式.

1.3 数字图书馆的信息对象

其对象是一种以机读型信息形式存储与检索的数字化信息对象.人们不可能利用自身感官直接读取数字化信息, 而只能借助于专门的读取设备, 特别是计算机.读取的不方便是数字化信息的最为突出的缺点之一.但是由于数字化信息将各种信息在载体层面统一在计算机可读取和处理的代码上可以充分利用现代信息处理技术对各种媒体的信息进行处理和传播, 大大提高了信息检索与传播的效率.

2 医院数字图书馆信息组织的目标和原则

医院数字图书馆和传统图书馆一样, 其信息组织的基本目标还是为了"用", [5-6]只不过数字图书馆是利用先进的技术手段将分布于不同数据服务器上的数字化信息有效地组织起来, 使得数字图书馆用户可以方便地远程查询和使用这些数字信息.为了实现数字图书馆的基本目标, 在信息组织方面应遵循以下若干原则:

2.1 选择性原则

在现代技术条件下, 数字图书馆的信息组织不可能包罗万象地将所有图书馆的馆藏数字化.数字图书馆应建立一个有明确主题的收藏体系, 这也同时要求网络环境下的医学图书馆馆员及工作人员应具备较高的基本素质并掌握超文本技术[6,7]。

2.2 多角度揭示原则

信息是多维的, 人们可以从多种角度来描述信息的特征如文字信息可以从作者、题目、出版商等多种角度来反映这个信息与众不同的特点.传统图书馆的技术比较适合文献信息的描述, 而数字图书馆借助现代技术, 其表述多媒体信息特征的能力较传统图书馆先进了许多.数字化信息的处理与检索也是传统图书馆技术无法比拟的, 多角度地揭示数字化信息是数字图书馆提高信息检索与利用效率的基础.

2.3 非线性组织原则

非线性信息组织是依赖于现代计算机技术产生的一种新型信息组织模式, 超文本技术是这种信息组织方式的现实模式.超文本技术已广泛应用于CD-ROM和互联网文献中大大提高了信息的利用效率和检索效率.

2.4 标准化原则

标准化是数字图书馆的主线, 是数字图书馆赖以生存的基础, 特别是图书馆网络化兴起之后, 标准化更是维系图书馆网络的基础.数据格式的标准化、描述语言的标准化和标引语言的标准化是其主要内容.

2.5 完备性原则

现代技术条件下, 数字图书馆的信息组织已突破了信息媒体的限制, 将各种媒体的信息, 如全文文本信息、图像、声音、视频等信息整合组织成一个完整的有机整体, 对于特定信息对象范围的收藏是完备的, 这是完备性原则的第一个含义另一个含义是, 数字图书馆将整合图书馆的资源, 使得数字化信息与传统图书馆的资源在存取层面成为一个整体。

3 医院数字图书馆信息组织的基本内容

3.1 专业信息选择

选择是数字图书馆信息组织的第一步.所谓选择是在浩瀚的信息海洋里发现并确认具有组织、整理和保存价值的信息.要求数字图书馆在信息组织时, 首先进行有效地评价和筛选, 只有有价值的信息才可能被有效组织.对数字化信息的选择和评价, 将在信息组织阶段由数字图书馆实现.所以, 信息的选择是数字图书馆信息组织的重要内容, 是实现数字图书馆信息评价功能的主要手段[1]。

3.2 专业信息描述

描述的过程是揭示数字化信息形式与内容基本特征的过程.这个过程如同传统图书馆的编目工作。对于数字化信息内容特征的描述, 是数字图书馆的专业化的工作, 其内容主要是利用规范化的检索语言揭示数字化信息的内容特征, 即所谓标引。标引是一项传统的图书馆信息组织工作, 是保障信息有效组织和提高信息检索效率的重要环节。

3.5 专业信息整合

整合是连接数字图书馆与传统图书馆信息的桥梁.由于数字化信息只是人类信息的一部分, 传统方式组织的书目信息也将日益增长。数字图书馆不仅是数字化信息的组织者, 同时也要将数字化信息与非数字化信息有机地联系起来, 组成一个广泛的、有序的和完整的信息组织体系。

参考文献

[1]徐娜.论网络信息资源评介指标体系[J].医学信息学杂志, 2007, 28 (6) :529-532.

[2]连丽红, 吴治蓉.网络环境下医学高校图书馆服务的特点[J].现代生物医学进展, 2008, 8 (6) :11980-1200.

[3]张晓文, 樊晓峰.医学图书馆馆藏建设的调查分析[J]..现代生物医学进展, 2006, 6 (12) ;159-160.

[4]施玉燕.生物医学信息资源的整合和导航系统的建立[J]..现代生物医学进展, 2006, 6 (12) ;158.

[5]郝晓京.谈网络时代的医学信息情报工作[J].医学信息, 2008, 21 (12) 2213-2214.

[6]赵冰.网络环境下的医学图书馆[J].现代生物医学进展, 2006, 6 (3) ;93-94.

图书馆的组织与管理 篇11

关键词：组织职业生涯管理；中介效应；组织承诺；组织支持感

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505

新常态下的中国，创新成为驱动经济发展的重要因素。企业面临着新的市场环境，也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化，需要创新员工管理的方式。新一代的员工除了追求经济收益，更加重视自我的提升和发展。为此，组织在不断加剧的人才竞争中，需要调整管理目标和手段，将组织愿景与员工个人目标有效结合，激发员工的积极性，以保持和提升自身的核心竞争力。

在这样的背景下，组织的职业生涯管理尤为重要。Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1]。周文霞，李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2]。Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3]。在此基础上，本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响。通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制，为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策。

二、文献回顾和研究假设

（一） 概念界定

组织职业生涯管理 （ organizational career management ，以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发，指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法。根据龙立荣在中国背景下的研究，将OCM分为四个维度，包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4]。

组织支持感（perceived organizational support，以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注，将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5]。组织支持感是组织支持理论（OST）的核心。组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求，将对员工产生有效的激励。

组织承诺（Organizational Commitment，以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。员工自觉接受组织的目标，并为成为组织的成员感到骄傲，为了工作愿投入更多的精力。

（二）关系分析与研究假设

1. 组织职业生涯管理与组织承诺。OC强调个人对组织的态度认同和努力行为。在对其前因变量的研究中发现，组织对个体的影响会作用于个体的OC。Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7]。Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8]。Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9]。OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展。这些措施能够加强个体对于组织的认同，激发其努力工作的行为，增加OC。因此，本文提出如下假设：

H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺。

H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺。

H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺。

H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺。

H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺。

2. 组织职业生涯管理与组织支持感。组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感。也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可。员工在工作中，除了关注物质回报，也关注自身在组织内的发展。组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受。在OCM的结果变量的研究过程中发现，OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假设：

H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感。

H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感。

H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感。

H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感。

H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感。

3.组织支持感与组织承诺。社会交换理论认为，员工与组织之间以“互惠”原则进行交换。当员工感受到组织对自己的关注和支持时，可能会产生一种回报的心理压力以及义务感，从而对组织产生回报的态度或行为。Witt， L. A发现组织支持感越高，个体越能够感受到企业对自己需求的满足，自己的价值能够得到组织认可，从而愿意以更多的努力回报组织，更好地实现组织目标[11]。Rhoades & Eisenberger认为，个体的POS越高，将越积极地看待自己的工作，对企业的投入也越多[12]。由此可以推测，POS能够影响个体的OC。基于此，本文提出假设：

H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用。

4.组织支持感的中介作用。根据实践和文献回顾，我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时，会使员工感受到组织的关心和支持，并愿意予以回报。Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13]。Meyer和Smith的研究认为，在人力资源管理的实践与员工的OC之间，员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14]。这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假设：

三、 研究设计

（一） 测量工具

组织职业生涯管理采用龙立荣开发的OCM量表。该量表包括4个维度：晋升公平、提供职业发展信息、注重培训和职业认知，共16个题项[4]。组织支持感量表采用Farh等学者修订的Eisenberger（1986）36 个题项量表中通过节选而产生的简短版本，共有8个题项[15]。组织承诺的量表在参考Mowday （1979）的量表[16]基础上形成，共12个题项。本文选择年龄、学历、职位级别和企业性质作为控制变量。除控制变量外，本研究所有变量都采用5点Likert量表打分，从用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究样本

本次调查问卷采取匿名派发的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽样的方式进行问卷收集，以包括企业培训现场问卷、人员访谈调查和发送电子邮件等多种形式，共发出问卷281份，回收250份，回收率为88.96%。对回收问卷进行筛选，删除无效问卷，得到有效问卷232份，有效率为82.56%。被调查对象中，年龄方面，21-25岁的人占22.0%，26-30岁的人占47.4%，31-35岁的人占22%，36-40岁的人占6.9%，41-45岁的人占1.7%。学历方面，3.9%为大专以下学历，38.8%是大专学历，本科学历占55.2%，硕士及以上学历占2.2%。职位级别方面，35.8%是普通员工，基层管理者占30.6%，31.0%是中层管理者，高层管理者占2.6%。企业的性质方面， 15.9%是国有企业员工，71.1%是民营企业员工，外资或中外合资企业员工占12.9%。

四、 研究结果

（一） 样本数据检验

1. 信度检验.本研究使用 Cronbachs ɑ 系数作为量表信度的衡量指标。检验结果显示，OCM量表的Cronbachs ɑ系数值为0.919，POS量表的Cronbachs ɑ系数值为0.849，OC量表的Cronbachs ɑ系数值为0.901。说明以上量表的信度良好。

2.效度检验。对OCM量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.925，Bartlett球体检验的卡方值为1 886.271，显著性为0.000（P<0.001），适合进行因子分析。对该量表进行探索性因子分析，采用主成分分析和最大变异法，共抽取4个特征值大于1的因子，因子荷载值在 0.574—0.827之间，总体方差解释率为66.79%。POS量表的KMO值为0.886，Bartlett球体检验的卡方值为709.128，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项的因子荷载值在0.556-0.724之间，方差累计贡献率为63.21%。OC量表的KMO值为0.869，Bartlett球体检验的卡方值为1 188.277，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项因子荷载值在0.523-0.720之间，方差累计贡献率为64.41%。这表明以上量表具有良好的结构效度。

3.共同方法偏差检验。本研究采用Harman的单因子测试检验数据的同源性方法变异程度。对所有数据采用SPSS进行因子分析，共抽取出6个因子，解释了变异总量的61.686%。其中第一个因子仅解释了38.614%的变异量，说明未出现单一因子解释绝大部分的变异量的情况，因此本次研究不存在严重的共同方法偏差。

五、 结论与展望

（一） 研究结论与管理建议

通过数据处理和检验，可得到以下研究结论：①OCM中的晋升公平、提供职业信息、注重培训对OC有正向预测作用。OCM中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知对POS有正向预测作用。②POS对OC有正向预测作用。③在OCM的提供职业发展信息、注重培训这两个维度对OC的影响中，POS起完全中介作用。④实证结果显示，职业自我认知不顯著影响组织承诺、晋升公平不显著影响组织支持感，这可能与样本的职位级别不同有关。如职位级别较低的普通员工和基层管理者对职业自我认知和晋升公平的感受不明显。

根据研究结论，本文提出有利于组织管理的建议。一方面，组织需重视OCM，并采取措施建立完善的OCM体系。无边界职涯时代的员工，更加重视个体的自我实现与发展，为此，员工常常跨越不同的职业和组织“边界”，离职行为增加。在这样的背景下激励员工，组织更要优化员工职业生涯的管理，具体可通过完善员工的公平晋升制度，提供组织内发展的信息，注重对个体的培训以及帮助员工了解自己的职业目标、选择合适员工个体的发展路线等方式，让个体感受到组织支持，提升对组织的认同。另一方面，企业要转变思维与行为方式，在战略设计和管理制度的设置中体现出对员工利益的关注。为了在激烈的竞争中获得长期发展，企业不能仅仅关注利润和股东利益，同样需要关注员工利益，特别是要重视如何让员工的利益与组织的利益相结合，使员工感受到组织与自身的目标是一致的，以提升员工的POS和OC。

（二） 研究不足与展望

本研究虽然在理论基础上得到了实证检验，但仍存在局限，需要做后续的探讨。首先，本研究的所有问卷都只有员工自评，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的评价作为参考。其次，本研究采用的是便利抽样，后续可扩大样本的数量和来源，以验证结论。再次，本文是对三个变量之间的横向研究，将来可采用纵向研究。最后，将来的研究还可探讨组织职业生涯管理的四个维度之间的交互作用，能够更深入地考察各种因素的影响。

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[責任编辑：吴晓红]第5期牟勇，等：煤矿安全投资博弈模型研究安徽理工大学学报（社会科学版）第18卷第18卷第5期安徽理工大学学报（社会科学版）Vol.18No.5

图书馆政府信息组织与服务 篇12

关键词：图书馆,政府信息,组织与服务

随着民众利益的群体划分演变, 以及社会大众权利意识的增强, 导致整个社会舆论环境发生了巨大改变, 使得每一个民众都能为了个人利益或者群体利益进行各种途径和方式的利益诉求, 逐渐使得舆情工作开始得到了越来越集中的关注度。作为政府, 民意的表达需要直接而快速地进行对话与互通交流, 并提出可行性的措施和办法来予以解决, 而这个过程就都需要专业机构长期、科学、主动、全面的舆情收集和分析, 并对舆情发展规律进行分析和跟踪, 不断对当前新闻敏感话题进行正确而积极的解读, 解决民众的疑惑与权益问题, 对党政部门来说是政治能力的考验, 对图书馆界而言是专业素养的考察。

一、图书馆政府信息组织与服务存在的问题

(一) 缺乏对政府信息公开服务的重视度。当前部分图书馆内并没有设立相应的与政府相关的信息查阅的点或者是区域, 尤其是在进入馆内之后并没有设置政府信息查阅的触摸屏, 只有能够查阅到图书馆内图书资源的数字图书馆触摸屏;其次是很多图书馆在门口或者大厅都设置了有关公开文化艺术信息的宣传板, 其中包括了由政府主办、省文化厅承办的各种类型的活动的信息内容, 但馆内并没有设置可公用分享的电脑, 导致部分没有能力去购买相关电子设备进行查阅的用户在公共图书馆无法访问服务平台, 阻碍对相关政府信息内容的查询。因此, 这就导致公众从图书馆只能对政府相关文件、政策或者是公报进行信息获取, 而忽略了对政府信息公开服务的重视。

(二) 缺乏对信息弱势群体的关注。信息弱势群体主要是指一部分在进行社会信息或基础信息设施获取和利用的人群和个体。在当前图书馆服务平台的广泛服务内容中, 这种平台没有进行周全的考虑, 缺乏对无障碍设施的完整设置, 例如字体或者是屏幕阅读器的画面大小, 导致部分如果是盲人或者身体残障这些人群无法有效对信息进行获取。所以该平台的规划及设计者把平台的用户假定为生理性正常人, 缺乏对信息弱势群体需求上的充分考虑。

二、改善图书馆政府信息组织与服务的有效对策

(一) 开发和提升信息管理系统, 来提高其服务效率。随着知识经济时代的来临, 人们开始进入信息化无纸化办公时代, 而图书馆的信息管理系统也逐渐过渡发展到自动化、智能化的管理阶段, 并有效提升了在进行信息管理过程中对大量信息处理的实践效率和工作方式的便捷性。所以为了加强图书馆与政府信息组织与服务的工作效率, 必须做好舆情信息管理系统的建设, 加强图书馆政府双方在人员方面业务之间的来往, 并通过自动化的信息化技术来进行办公。因为政府图书馆的办公地点不在一起, 因此要加强信息管理系统在舆情信息方面的沟通与检索, 避免双方造成舆情信息的漏洞;其次是加强对舆情信息管理系统建设中对馆员的工作机制的制定, 要提高馆内员工在合作交流办公上的效率, 并加强对舆情监测和报告分析查看的进度以及业务历史记录。

(二) 构建多馆合作的服务体系, 实现服务机制的资源共享。随之信息化时代的来临, 数字报刊库共享是可以实现多个不同图书馆的资源共享, 使得资源储备与信息服务更加全面和多样化。所以作为省级图书馆要起到带头共享合作的作用, 充分对馆内资源进行充分运用, 并减少图书馆在资源数据经费上的投入, 不断完善和丰富图书馆为当地行政区域的政府提供舆情信息服务建设。作为图书馆, 要建立馆内的服务体系的统一化, 并重视对组织人员在有关舆情服务旳培训, 建立起一支覆盖省内各市图书馆的舆情服务团队, 在为图书馆政府信息组织与服务的过程中, 提高图书馆舆情产品生产的时间效率, 提高图书馆社会影响力。

(三) 加强信息采集与数据库建设。在舆情信息检测的范围中, 检索区域是必不可少的一部分, 尤其是在当前互联网时代, 网络评论、各种社交网络平台的舆情报道是监测区域最常用的范围。这些舆情区域构成了媒体舆情报道, 并增加了图书馆政府信息组织与服务的内容。尤其是近两年来互联网的发展越来越快, 媒体对舆情的报道开始呈直线式上升, 尤其是特别是通过对社会层面各种媒体报道的舆情分析, 使得公众注意力开始产生了结构和意识观念上的巨大转变。尤其是网络评论, 例如人们当前使用最热门也能获取最即时消息的微博平台, 让网络评论的舆情信息监测更加集中, 而且对社会基层的各种报道也更加直接和即时, 并能通过新闻下方进行个人的评论, 让网民发挥自己的看法, 这就促进了网民舆情态度的构建, 并表达自己的真实看法, 带来巨大的舆论影响。因此图书馆政府信息组织与服务也要借助这种网络媒体来提高信息的采集与数据库的建立。

三、结束语

综上所述, 图书馆是公众有效的, 对各种类型信息资源予以获取的最重要渠道, 并通过以用户的角度来对政府信息公开服务中存在的问题进行探究和分析, 因此必须重视图书馆政府信息组织与服务的完善构建, 促进政府公开信息及政府服务的不断完善。

参考文献