6科研团队建设与管理办法

6科研团队建设与管理办法（精选13篇）

6科研团队建设与管理办法 篇1

科研团队建设与管理办法

（试行）

第一章 总则

第一条 为贯彻国家科技部、教育部《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》以及江苏省政府《关于增强自主创新能力，建设创新型省份的决定》精神，在我院培育和建设一批具有自主创新能力，适应当今科技发展变革，能为区域经济发展解决科技问题的科研群体，进一步提升我院的科研水平和科技创新能力，制定本办法。

第二条 科研团队建设鼓励大胆探索，鼓励学科交叉，鼓励校企合作，鼓励国际合作，鼓励模式创新。第三条 科研团队的研究方向应该是学院相关技术学科领域，重点应开展高新技术研究、应用技术研究和相关教学改革研究。

第二章 组建团队的条件

第四条 学院科研团队与教学团队要相辅相成，相互支撑。根据学院科研工作的实际，科研团队可分A、B 两种类型。

第五条 A 类科研团队为实体科研团队，团队依托学院重点建设的工作室、工程技术研究开发中心及研究所等机构建立，如与教学团队为同一实体，则有双重的建设目标。具体条件如下：

1.团队以学科领军教师或专业带头人为核心，中青年教师和专兼职技术人员相结合，已初步形成结构合理、勇于创新的研究队伍，团队规模以10 人左右为宜； 2.有明确的、有特色的研究方向，在区域和行业内有一定的影响；

3.团队成员近三年有市级以上的鉴定（验收、奖励）成果或专利，有一批高水平的论文；或有与企业合作的产业化项目2～3项，项目经费达10 万元以上（含10 万）；

4.团队成员组成中至少有1 名以上教授或获得部省级相关人才计划资助人员，有3 名以上副教授和具有硕士学位的讲师，45岁以下人员不少于50%，团队部分人员应来自企业和其它相关学科； 第六条 B 类科研团队为虚拟科研团队，团队依托一个或一个以上相关联的重大科研项目建立，具体条件如下：

1.重大科研项目是指承担的省级以上应用技术研究项目和人 文社会科学研究项目，其项目有明确的自主知识产权目标和标志 性创新成果计划，有可行的研究方案和技术实现路线。或是与企 业合作的产业化项目，单项项目经费达20 万元以上（含20 万）；

2.团队以项目负责人为核心组建，团队成员间不存在隶属关系，但可以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等；

3.团队成员的组成应打破系和专业的限制，做到专业结构、年龄结构优化组合，形成整体合力；

第三章 申报与审批程序

第七条 申报时填写“科研团队建设项目申报表”，经团队负责人所在系（部）审核后报科研处。第八条 科研团队申报时间为每年5 月底，A 类科研团队申请建设年限一般为三年，B 类科研团队建设期限根据项目周期确定，在合同期限内团队成员不得申请或加入新的科研团队。第九条 审批实行回避制，并按下列程序进行：

1.由科研处会同人事处和教务处，根据科研团队的申报材料，结合团队的研究方向和学院专业（学科）建设情况组织预审，并提出预审结论； 2.由学院学术委员会组织答辩和评审； 3.公示；

4.院长办公会议批准并公布。

第四章 团队建设目标与内容

第十条 科研团队的建设是为了进一步强化全院教师科研工作的团队意识、协作意识和服务意识，更好地为地方经济建设服务，提升我院科研工作水平。

第十一条 A 类科研团队通过建设，应将所依托的工作室、工程技术研究开发中心和研究所建设成区域或行业内具有示范作用的科研基地；应取得部省、市级以上鉴定（验收）且评价为省（市）内先进的科研成果或专利；应有明显经济效益的高新技术研究或应用技术研究的产业化成果；应主持2 项以上省、市级科研项目；发表的论文被三大索引检索1 篇以上；三年内要举办1次以上大型学术会议。

第十二条 B 类科研团队通过建设，应很好地完成在研的重大科研项目；应取得相应的鉴定（验收）且评价为省内先进的科研成果或有明显经济效益的高新技术研究或应用技术研究的产业化成果；核心期刊上发表论文3篇以上。

第五章 团队管理与考核

第十三条 团队负责人由学院聘任，并签订聘任合同。团队成员由团队负责人根据团队具体情况，参考学院人员聘用的有关规定自主聘用，实行动态管理。

第十四条 团队负责人可跨系（部）公开聘任团队成员，亦可向国内外公开招聘优秀人才。对不能履行职责或不能按质按量完成科研任务的成员，团队负责人有权解除与其的聘任协议；团队负责人如不能完成和履行合同职责，学院有权提前解除与其的聘任合同。

第十五条 团队要明确的建设目标和建设方案，每年要有工作计划和工作总结，要阶段性工作研讨和反思，要建立适合本团队管理的规章制度。

第十六条 根据不同类型的科研团队，学院支持每个团队年建设经费5～10 万元，考核不合格团队停止支持。

第十七条 建设经费主要用于团队项目的开拓、新项目的预研、特殊仪器设备的购买、参加大型学术会议、学术交流以及团队人员经费等，其中用于团队人员经费的比例不得超过30%，由团队负责人按照业绩差额发放。

第十八条 学院将从成果、专利、论文、人才培养等方面定期组织评估和检查，对团队进行整体考核。第十九条 阶段检查不合格团队，学院将责令整改，并缓拨团队建设经费，若再次阶段检查不合格，学院将取消该团队。对A类科研团队，三年考核均为优秀者，学院将给予奖励，如果团队愿意继续建设，学院将继续支持，滚动发展。

第六章 附则

第二十条 本办法自发布之日起开始执行。第二十一条 本办法由科研处负责解释。附件：科研团队建设项目申报表

6科研团队建设与管理办法 篇2

所谓科研团队,是指以共同的科研目标为基础,通过某种独特的方式结合在一起的从事科学研究的群体。科研团队具有四大特征:一是以共同的活动为基础,团队成员之间相互联系、相互协作;二是团队成员有着共同的行为规范,其行为规范反映团队成员共同的价值目标;三是具有一定的组织性,团队成员在团队中有着一定的地位,各自扮演着不可替代的角色,其中最重要的成员是团队领头人,是带领团队实现科研目标的关键成员;四是具有一定的流动性,团队成员经常会由于工作需要离开,但也有人不断加入团队,在团队领头人的带领下继续完成团队的目标。

1 加强科研团队建设有利于提高新建本科院校科技竞争力

邓小平同志说过:“高等学校,特别是重点高校既是教育的中心,又是科研的中心。”作为教育中心,高校处于教育体系的顶层,是国家高层次创新人才的主要输出基地;作为科研中心,高校处于科研体系的核心,是国家基础研究的主体和高新技术的主要源泉。正是这独一无二的双重身份,使高校科研工作在我国的科教兴国事业中发挥着不可替代的重要作用,因而也就担负着不可推卸的责任。学校科技工作要扩大规模、提高质量,要提高承担重大项目的能力,要出更多的原创性科研成果,就必须建设强有力的科研创新团队。

对于新建本科高校而言,受困于其科研能力和科研水平的局限,要想获得科研的相对优势,提高承担重大科研项目的能力,研究出更多的原创性科研成果,必须具备一支结构合理、综合素质过硬的科学研究群体,以“精英团队”取胜。

加强科研团队建设有利于提高科技竞争力,体现在以下几方面:一是有利于学科带头人的培养。通过组建科研团队,以现有学科带头人为核心,组织学术带头人、学术骨干和学术新秀等构成科研团队,进行联合科技攻关,这样既培养了学科带头人,又锻炼了科研队伍,并保证了科学研究的连续性。二是有利于培育特色学科,支撑学科发展。高校可根据自己的实际需要和学校现有的科研优势与特色,通过组建科研团队,找准切入点,共同完成重大项目的科技攻关,逐渐形成属于自己特色与优势的学科。三是有利于科研方向的整合。通过组建科研团队,围绕现有良好研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升,使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作,对该研究方向产生合力支撑。四是有利于促进创新思想和创新成果的产生。科研团队的组建为成员之间提供了相互交流信息、切磋思想、阐述见解的渠道,培育了不同学科知识交叉、互补、综合的土壤,容易形成相对完整的知识结构,从而不断完善科研创新与成果,产生具有前瞻性的研究成果。

2 新建本科院校科研团队建设中存在的问题

目前,一些新建本科院校实质性的科研团队建设尚未形成气候,或者说没有成型的优秀科研团队,跨学科、跨部门的科研团队更难以形成。

一是高素质科研人员缺乏。主要体现在不少高校一流高层次人才短缺,特别是严重缺乏能够担任科研团队负责人的学科带头人;新引进的高学历人才直接从学校出来,对外影响不高,缺乏经验;图书馆虽有丰富的信息资源,但因受原专科教育特点的影响,图书资料仅用于教师教学,很少用于科研,教师从事科研工作的潜力没有得到挖掘。

二是科研人员协作精神不强,不愿与他人分享“蛋糕”。随着职称晋升、岗位津贴等制度的推行,高校教师从事科研活动的积极性在不断提高,但大多数高校的科研团队还是以“师徒合伙”、“夫妻开店”类的小型组织为常见。一方面因技术力量薄弱,后续研究常常力不从心。另一方面怕技术泄密,不愿由其他科研人员参与后期工作,因为缺少交流,而花大力气去钻研自己所不熟悉的技术领域,结果浪费时间,失去机遇。

三是组织壁垒阻碍了科研人员的自由组合。一般来讲,大学是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的院、系等实体性组织,这样无形之中形成了种种组织壁垒,扼制了科研人员在大学内部自由流动,阻碍了科研人员实现跨院、系的自由组合。

四是忽视团队文化建设,整体优势难以发挥。一个出色的领导者所带领的科研团队,善于利用各种条件,营造一个和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的氛围,他们取长补短、信息共享,科研工作效率高。然而,因为忽视团队文化建设,导致团队成员的潜能未能被充分挖掘处理,团队创新成果难以产生。

五是现行的经济利益分配制度不利于合作研究和科研团队生成,助长了学术单干风气。具体表现在:一是科研资助制度存在“个人主义”倾向;二是科研津贴制度构建在“重数量、轻质量”的科研成果评价制度之上;三是科研经费、科研奖励、科研成果转化后的利益,在团队成员之间分配的制度很不明确,存在引起矛盾冲突的极大可能性。

3 建设新建本科院校科研团队的对策

为了有效地提高学校的科研水平和创新能力,积极合理地组建科研团队是一项重要的工作,而这需要一个长期持续的过程。对于新建本科院校来说,组建科研团队(考虑团队的年龄、专业、知识和经验水平,道德标准,制度建设等方面)不应仅限于申请项目,也应着眼于高校科研和团队自身的长远发展。

3.1 以重点建设学科和科研创新平台为依托

重点学科是提升学校地位和确保高校可持续发展的关键。科研基地,如重点实验室、工程技术研究中心等,是从事科学研究的重要平台,是承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的依托,在科技工作中发挥着极其重要的作用。重点学科和科研基地比一般的科研组织具有更多的优势,承担国家和部省级科技项目比较多,研究方向相对集中,国际学术交流广泛,学术氛围浓厚,普遍具有吸引一流人才的条件和环境,为科研团队的形成提供了基本条件。

3.2 合理配置团队的组成人员,增强科研团队凝聚力

科研团队的组成人员要考虑其研究的学术共性,又要有各自的专长。团队凝聚力是团队创新力和竞争力的基础和前提。提升团队的凝聚力,主要从增强学术内聚力、提高文化维持力、降低人际离散力三个方面着手。通过创造良好氛围,引进或培养学术权威,保持合理的团队结构,提升团队整体学术水平来增强科研团队的学术内聚力;通过培养团队成员坚定的共同理想和信念,增强团队成员的毅力和意志,营造团结、融洽、民主的氛围来提高科研团队的文化维持力;通过开展各项集体活动,促进成员之间的坦诚交流,防范并化解成员之间的各种矛盾,消除误解来降低科研团队的人际离散力。

3.3 利用图书馆资源,发挥学科馆员在科研工作中的重要作用

科研工作的全过程离不开图书信息资料。在重点研究基地和研究中心融入图书馆学科馆员,为科研人员提供信息服务和知识资源,一方面可节约科研人员的时间,另一方面也可充分利用学科馆员的专业优势,准确提炼出文献中的知识,尤其是与课题相关的知识,这是个同步和动态的进程。在此过程中,因学科馆员与科研人员需要在信息需求、信息检索、信息传递、服务质量、服务效果、服务问题等方面互动双向交流,所以将学科馆员作为科研团队的成员有利于工作的开展,学科馆员服务的针对性、及时性和适用性作用也能得到有效发挥。

3.4 培育有利于科研团队成长的文化氛围和广阔胸襟

首先,团队成员要善于审视自己的内心世界,以开放的心态容纳别人,接纳不同的意见,在交流意见过程中激发团队的智慧。其次,团队领导者应以尊重、沟通的态度来协调、汇集成员的意见,使成员在一种相互尊重、彼此理解的氛围中奉献个人的潜能。

3.5 建立健全有效的管理制度和激励机制

在明确团队目的和目标的基础上,团队领导者有权力决定团队人员的组成,具有自主的内部经费调控权、人事聘用权、考核权等。建立激励机制可以从物质和精神两方面着手:物质性的激励要求要量化、可操作;除了物质激励外,还必须注意精神激励,要注意加大宣传力度,全力营造团队建设的氛围,给团队以精神上的优越感。比如,可在岗位津贴、工作量考核、职称评定、住房等方面对科研团队给予优惠政策,同时也要注意通过激励政策营造良好的学术氛围,改变急功近利,过分强调成果数量,单一按科研成果数量分配资源的考核政策。

3.6 加大资助力度,改善分配方式

对于科研团队来说,分配也是最敏感、最容易引起矛盾的问题。奖酬金、项目经费的支配额、项目成果的署名是团队成员权衡分配是否公平的重要方面。所以不论是科技管理部门还是科研团队内部都要解决好分配的公平性和透明度问题,让团队成员个个轻装上阵,以饱满的热情积极开展科学研究,发挥个人的最大潜力。

新建本科院校科研团队的建设,直接关系到学校整体科研实力的提高和创新科研成果的产生。因此,要搞好科研团队的建设,学校应采取因势利导、逐步培育、相对稳定和及时调整的原则;而团队负责人对团队的管理则应采取适度激励、适当授权、智力整合和知识共享的原则,在增强科研团队凝聚力的基础上,依托重点学科和图书资料建立健全团队内部的管理、运行、激励、考核与淘汰机制,形成高效、高产的优秀科研团队。

参考文献

[1]艾术林.高校科研团队建设的若干思考[J].科学与管理,2008,(06).

[2]张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].技术与管理创新,2007,(10).

6科研团队建设与管理办法 篇3

随着电子与通信行业技术的高速发展，越来越多的大学生瞄准这一势头，投身于电子通信行业。可当他们真正融入这一行业，却发现要在这一行业崭露头角并非是件易事。更有甚者，在进入大学后就完全迷失了自己，弄不清自己奋斗的方向。针对这种情况，文章提出了组织当代大学生参加科研与竞赛的一些建议。对刚进入大学的学生有一定的启发作用，同时促进他们各项素质的锻炼与培养。旨在促进学生的学习能力，创新能力与工程应用能力的协调发展，这对一名学习工程技术类各专业的学生来说尤为重要。

一、科研与竞赛团队建设的必要性

当今，各项竞赛与科研项目层出不穷，它们对学生的影响也是相当巨大的。就拿全国大学生电子设计这一学科竞赛为例。它是教育部倡导的大学生学科竞赛之一，其目的在于推动高等学校促进信息与电子类学科课程体系和课程内容的改革，有助于高等学校实施素质教育，培养大学生的实践创新意识与基本能力，团队协作的人文精神和理论联系实际的学风。这样的比赛对于在校大学生来说是一项锻炼自己难得的机会，也是培养优秀大学生的一项有效途径，针对科研与竞赛这一现状，各高校都非常重视，学生们也都积极、踊跃报名参加。在此，我就拿我的参赛经历和感悟与大家进行交流。

二、团队建设与发展过程

1.人才选拔。二十一世纪的竞争，无疑是人才的竞争。大学生作为科研与竞赛的生力军，在人员选拔上尤为慎重。我们的宗旨是“广纳贤才，英雄不论出处”。在招贤纳士前，我们就进行了全方位的宣传和人才选拔，不放弃任何一个有能力的人。

2.团队建设。个人的力量是渺小的，团队的力量是无穷的。每个工科院校都应有自己的技术团队。人数不比很多，但必须都是精英。这样的团队可以以协会的形式存在，也可以是课外实践小组。但有一点就是都必须有带头人，在队员产生分歧的时候能拍案的那种。合理的管理机制是一个团队成长的前提。要想科研与竞赛的团队能真正成为能承接各种项目与竞赛的队伍，还要有相应的指导老师，在学生们遇到不能解决问题的时候能助一臂之力。

3.技能训练。技能训练包括以下两大方面：

一是理论知识培训，这包含模拟电子技术、数字电子技术、可编程逻辑器件（FPGA）、传感器原理与检测技术（温度、光敏、压力、红外、霍尔等）、单片机技术和C语言程序设计与开发。理论是实践的基础，理论知识熟练后才能设计出高效可靠的系统。

二是实际操作培训，这其中包含了基本仪器仪表和开发软件的使用。涉及到的主要仪器仪表有：万用表（机械式和数字式）、示波器、稳压电源、信号发生器等。这些实验工具的使用都比较简单，在培训的过程中不用花费很多时间。在实验过程中，焊接可以说是一个比较重要的环节。在学习完上述仪器仪表使用后，可以展开焊接技巧训练。这在以后的硬件设计过程中起到很关键的作用。电路焊接的质量，决定了实验的成败。在焊接技巧的训练中，可以以单元电路为训练对象，像稳压电源电路，经典运放电路，放大滤波电路，各种驱动，AD/DA采样电路都可以用普通电路板焊接而成。在电路焊接完成后可以通过相应的仪器仪表测量调试，这就实现了在练习焊接的同时熟悉了仪器仪表的运用。在开发软件上至少应掌握以下几种：Protel画图制板、Keil开发与编译、Proteus画图与仿真、Mutisim画图与仿真、Iar编译与开发、QuartusⅡ、Modelsim仿真测试。软件的学习是在实操中实现的。特别是对于初次接触开发软件的同学来说，上机实践是关键，操作多了才能真正灵活运用。单元电路训练完后就要开展系统电路的训练，这在某种程度上能锻炼学生们的系统调试能力，这也是许多竞赛中必须具备的能力。很多时候单元电路工作的非常稳定，但把它和其它电路组合在一起时可能就会出现不兼容的情况。所以说在平时多开展系统电路的设计与制作训练是很有必要的。常用的系统电路有：单片机最小电路（包括51单片机，msp430单片机，avr单片机）、FPGA最小系统、无线收发系统、数据采集与传输系统、信号发生系统等。

4.团队协作。在技能训练的培训过程中，可将队伍分成4-5人一组的小组，各小组应仔细分工，各小组推荐一名小组组长。互相配合完成相应电路和系统，并在实践中发掘各自强项。在训练中不断探索和尝试分工方式，使整组的工作效率达到最高。

5.模拟练兵。模拟比赛场景训练，如同做考试真题，是最能让学生适应比赛的。模拟练兵期间，应严格按照比赛时间和规制，各组之间互相展开技术比武，互相发现问题，并在比赛前夕，解决相应暴露的问题。对这模拟训练的话，建议在比赛前最少举行两次。这样，队员之间才有较好的磨合。才能在比赛期间轻松应对，节约大量宝贵时间。

三、结束语

奋斗的人生是值得怀念的。大学期间，参加科研与竞赛是一段难得的经历。万事开头难，在团队的建设初期，可能会遇到种种困难，当一个队伍真正有过历练，将会有着无穷的力量，他们成长的速度是惊人的。他们的成功将会带动全体学生的激情，技术将会是一届一届的传承下去，创新也会在不断的探索中得到实现。所以说，大学生科研与竞赛团队的建立在教学创新和学生培养上有着深远意义。

论高校科研团队建设 篇4

较好的理解高校科研团队的内涵、分类是构建高绩效科研团队的.前提.学术带头人、成员、目标及管理机制是构建科研团队的要素.倡导团队精神,构建团队文化;强化国际交流与合作,提升团队实力;搭建信息平台,疏通沟通渠道是建设高绩效科研团队的有力措施.

作 者：王瑜  作者单位：深圳大学,科研处,广东,深圳,518060 刊 名：甘肃科技 英文刊名：GANSU SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 25(4) 分类号：G644 关键词：科研团队   建设   措施  

高校科研团队建设的经济学分析 篇5

高校科研团队建设的经济学分析

本文尝试从经济学的角度分析高校科研团队建设中存在的.四个问题,提出了一些有利于科研团队成长与发展的建议,主要是:高校科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队,因势利导,为之创造必要的外部环境;从科研成果的生产方面严把成果的质量关,杜绝低劣成果的产生;培养团队精神,加强团队内的冲突管理;建立有效的激励机制以调动科研人员组建科研团队的积极性.

作 者：沈斌  作者单位：福建金融职业技术学院,福建福州,350007 刊 名：新西部(下半月) 英文刊名：NEW WEST 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：高校   科研团队   建设   经济学  

6科研团队建设与管理办法 篇6

1.习近平新时代中国特色社会主义思想进教材进课堂进学生头脑长效机制研究

2.改革开放40年高校思想政治理论课建设经验研究 3.高校思想政治理论课教学资源共建共享机制研究 4.高校思想政治理论课教师任职资格标准研究 5.高校思想政治理论课教师培养培训效果跟踪研究 6.高校思想政治理论课教师准入与退出机制研究 7.高校思想政治理论课兼职教师队伍建设研究 8.高校思想政治理论课教师团队建设研究 9.高校思想政治理论课青年教师成长机制研究 10.马克思主义理论学科人才培养规范化研究 11.思想政治理论课教学质量观测点建设研究 12.大学生思想政治理论课获得感的测评方法研究 13.高校思想政治理论课信息化教学建设研究 14.高校思想政治理论课实践教学模式研究 15.“马克思主义基本原理概论”课专题教学指南研究 16.“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”课专题教学指南研究

17.“中国近现代史纲要”课专题教学指南研究 18.“思想道德修养与法律基础”课专题教学指南研究 19.新时代高校“形势与政策”课建设创新研究 20.高职高专院校思想政治理论课发展状况研究 21.高职高专“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”课专题教学指南研究

22.高职高专“思想道德修养与法律基础”课专题教学指南研究

23.高职高专院校思想政治理论课队伍建设研究 24.艺术类学生思想政治理论课有效性提升机制研究 25.体育类学生思想政治理论课有效性提升机制研究 26.农林类学生思想政治理论课有效性提升机制研究 27.医药类学生思想政治理论课有效性提升机制研究 28.民办高校思想政治理论课建设研究

名师工作室选题

×××全国高校思想政治理论课名师工作室建设

西部选题 1.提升西部高校思想政治理论课教学质量和水平研究 2.西部高校思想政治理论课师资队伍建设研究 3.西部高校马克思主义理论学科建设研究

4.民族地区高校思想政治理论课加强民族团结进步教育研究

5.民族地区高校思想政治理论课教学体系创新研究 6.西部高校研究生思想政治理论课教学研究 7.民族地区高校思想政治理论课实践教学研究

8.西部地区红色资源在思想政治理论课建设中的开发与利用研究

9.民族地区高职高专院校思想政治理论课实践育人模式的研究

6科研团队建设与管理办法 篇7

在全国都在提高自主创新能力的大趋势下, 高校作为研究创新的主要力量之一, 其研究的重要性地位是显而易见的。高校的研究主要是由高校各个科研团队来完成的, 高校科研团队的研究效率关系到整个高校的研究质量, 也甚至会关乎整个国家的科研, 因此, 如何促进高校科研团队的整体研究绩效具有重要的作用和意义。管理沟通是指在一个组织的范围内, 为了达到组织的目标, 围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通是为了实现组织的目标而进行的信息传递与交流活动, 其对于组织目标的实现具有重要作用, 因而在科研团队中进行有效的管理沟通将有助于科研团队的研究绩效。本文主要从科研个体与科研团队之间常见矛盾冲突 (个体目标与团队目标、个体成就与团队成就、个体人格与团队意志、个体竞争需要与团队合作协调需要、个体意志与团队决策等) 以及科研个体之间的矛盾冲突 (个体竞争的需要、个体成就的比较等) 进行分析, 并提出相应的促进高校科研团队管理沟通的建议, 以此来保证高校科研团队的高效研究。

2 高校科研团队的冲突及其原因

在科学高速发展的今天, 科研团队取代单干的科研群体将成为一种科技发展的发展趋势。科研团队是以完成科研任务为共同目标, 通过协商和分工而形成合作关系的团队。高校科研团队具有科研团队的性质, 是以完成科研任务而形成的团队, 该团队往往是建立在学科交叉、智能互补、思维互补的基础上形成的。在科研团队中各种冲突是普遍存在的, 主要是个体与团体之间的矛盾冲突, 此外, 还存在团队中个体之间的矛盾冲突, 其中科研个体与科研团队之间常见冲突有:个体目标与团队目标、个体成就与团队成就、个体人格与团队意志、个体竞争需要与团队合作协调需要、个体意志与团队决策等。根据冲突的来源, 可以将冲突分为价值冲突、利益冲突、任务冲突等。根据杜茨理论, 按照彼此冲突的利益和对抗性行为看作是冲突的单独内容, 并将其结合起来, 将冲突划分为四种类型 (见图1)

从图1可以看出, 冲突的形成需要一个过程:在科研团队成员刚进行合作时, 大家都是为了共同目标, 此时处于第四区域———不冲突状态;在进入研究过程中, 会由于价值观、人际交流、任务进度、管理机构等原因, 会逐渐进入虚假冲突、潜伏性冲突、真实冲突, 在这每个冲突之间都存在缓冲过程, 要想有效管理团队, 尽量减少冲突, 则需在每种冲突达到质变之前进行有效管理。

科研团队的冲突的形成原因是复杂的, 而科研个体的个性化倾向及科研工作的独立性与科研团队合作的总体性之间的矛盾是科研团队内部冲突产生的主要根源, 形成该原因的主要是由于科研机构中管理沟通问题。冲突的形成主要有以下几个方面: (1) 组织成员之间的相互依赖性, 由于一开始组织成员是为了共同的目标而组成团队, 在该团队中每个成员都有其分工以及其在组织中的角色和重要性, 他们相互联系相互影响, 各个成员之间环环相扣, 他们之间需要彼此合作、保持交流沟通并及时作出相应的反馈和调整, 然而当成员之间不能相互满足其他成员的要求时, 冲突就成为可能; (2) 成员之间差异性, 有个知识背景、价值观等各方面的原因, 使得科研成员之间存在一系列的差异, 如:认知差异、个人目标差异、角色差异等, 而这些差异会导致一系列的意见分歧, 这也为冲突的发生埋下伏笔; (3) 科研团队的内部建设和机制问题, 由于科研团队内部建设问题, 使得各成员之间沟通不及时, 进而导致各成员之间信息不流通, 而信息的不流通问题反过来也会导致各成员之间沟通不及时, 如此循环往复形成恶性循环, 此外, 由于科研资源问题、内部奖励机制的设置问题、各成员之间的竞争问题等, 也为冲突的产生提供了条件; (4) 团队的总目标性与成员个体的目标性, 团队有团队的总目标, 而个人也有其在团队总目标下的分目标, 但在目标的实现过程中, 由于个人意志、个人预期、团队预期等原因, 也会导致团队冲突的产生。

3 管理沟通的重要性

针对高校科研团队中的内部冲突的形成原因, 追其最终根源是管理沟通的问题。在当今信息社会, 管理的本质和核心是沟通, 其问题和难度也是沟通的问题和难度, 由于管理主要是对人力资源和其他资源进行配置, 当无法实现最佳配置时, 会产生各种牵制, 形成各种冲突。因此我们需良好解决资源配置问题, 但在资源配置过程中, 不论是从资源配置的主体和客体来看, 都离不开沟通, 而在资源配置过程中更是离不开沟通, 资源配置的目标是进行资源的优化组合, 在组合的过程中必须借助于各种资源信息的大量的发展的交流和反馈, 否则沟通的发生、实现、管理的过程就会中断, 甚至失去控制。

高校科研团队是为了一定的科研目标组织而成的团队, 管理沟通是为了实现组织的目标而进行的信息传递与交流活动, 其对于组织目标的实现具有重要作用, 因此, 在科研团队中应该注重管理沟通, 使得管理沟通的作用能够减少科研团队中的冲突, 从而能够在提高高校科研团队的科研绩效的同时, 也能够使得每个科研团队的成员能够实现个人的自身目标, 增强其自身科研能力, 形成科研团体与科研成员个人的双赢局面。

4 高校科研团队的管理沟通建议

对于高校科研团队中的管理沟通, 我们应遵循以下原理, 使得管理沟通能够真正解决高校科研团队内部的冲突问题, 从而能够切实提高高校科研团队的研究绩效, 使得科研团队和团队成员能够形成双赢的局面。原理为: (1) 真实性原理, 即沟通时所传递的信息必须是真实的; (2) 渠道适当性原理, 需要通过适当的渠道进行沟通; (3) 统一性原理; (4) 连续性原理, 需时常进行沟通; (5) 目标性原理, 沟通具有一定的目标性; (6) 噪音最小化原理, 进行有效沟通, 提高沟通的真实性。

虽然管理沟通是高校科研团队冲突管理的有效解决方法, 但管理沟通亦有其障碍: (1) 心智模式障碍, 由于心智模式不同导致对同一事物做出不同的判断结果; (2) 组织刚性障碍, 主要是由于职务、知识背景等不同而产生的障碍。在团队中, 存在权威学者、主要项目负责人等角色, 导致角色间的交流不够; (3) 文化价值差异, 由于文化价值的不同, 导致所关注点不同, 进而存在沟通障碍; (4) 问题敏感差异, 由于对事务的敏感性不同, 在信息收集过程中侧重点不同; (5) 双方目标错位。

针对管理沟通的障碍, 我们需在科研团队中营造良好的管理沟通氛围, 尽量减少科研团队的内部冲突。促进科研团队管理沟通的方法有: (1) 团队成员要能够正确认识自身的知识范围及局限性。任何人的知识都是有限的, 而科研团队成员的合作是在一定的知识的基础上进行的, 对于共同完成的目标, 各成员需要有共同的认知, 这样才能更好地进行沟通交流。 (2) 树立正确的沟通理念, 提高沟通的主动性。科研团队内部冲突大多是因为沟通不够或沟通不当而产生的, 这些原因是由于沟通主体的沟通理念、沟通技能的不足而引起的。因而整个科研团队需有意识的鼓励科研成员进行主动沟通, 并积极提供沟通的机会, 而科研成员有问题也需及时与负责人及其他成员进行沟通, 尽量及时解决问题, 而不是把问题记在心中, 最终导致冲突的形成。 (3) 建立健全科研团队内部考核机制。由于在合作过程中会涉及各种资源的配置问题, 因而需要在客观上尽量减少冲突发生的机会, 如:科研成员之间的竞争, 建立健全科研团队内部考核机制, 有利于团队内部的竞争, 有利于目标的完成, 同时也能够减少各成员在利益上的冲突。 (4) 提高沟通技巧, 减少内部冲突。科研团队沟通的主体是各成员个人, 各个成员应该树立起提高沟通技巧的意识, 这样才能打破自己的心智模式障碍, 提高自身的语言表达等水平, 从而更好地与其他成员进行沟通。

5 结束语

高校科研团队的科研绩效影响着我国科研水平的发展和自主创新能力的提升, 而高校科研团队的内部冲突会削弱其研究效率, 本文主要研究高校科研团队内部冲突的原因, 并引入管理沟通进行分析, 最后提出相应的建议, 希望高校科研团队的内部冲突问题能够得到良好的解决。

摘要：主要通过对高校科研团队内部冲突的形成原因, 管理沟通必要性以及管理沟通在科研团队冲突中的作用等进行分析, 并提出相应的能够促进高校科研团队管理沟通的建议。

关键词：高校,科研团队,冲突,管理沟通

参考文献

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[2]刘毅新, 张玮, 严会超.浅谈高校科研创新团队的沟通[J].科技管理研究, 2010, (13) :122-124.

[3]周彬, 周军, 徐桂红.论科研团队的冲突管理与有效沟通[J].中国科技论坛, 2004, (3) :119-122.

[4]石宇峰.浅谈企业管理中有效沟通[J].管理研究, 2008:197-198.

[5]刘梅.高校科技管理沟通[J].研究与发展管理, 2007, (3) :130-133.

[6]叶龙, 吕海军.管理沟通———理念与技能[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2006.

[7]Thomas W.H.Ng, Marcus M.Butts.EVects of management communication, opportunity for learning, and work schedule flexibility on organizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior, 2006, 68:474-489.

[8]Kevin Celuch, John H.Bantham, Chickery J.Kasouf.The role of trust in buyer–seller conflict management[J].Journal of Business Research, 2010.

[9]Brian Kelly, Scott Berge.Interface management:Effective communication to improve process safety[J].Journal of Hazardous Materials, 2006, 130:321-325.

6科研团队建设与管理办法 篇8

一、培育团队协作精神,发挥人才整体效能

(一)在引进人才时面向五湖四海,以交叉优势促进团队融合。近年来,我院从不同省市的高校招聘了近40名大学本科生和45名硕士研究生,还从广西信托投资公司、东方钽业、各地质队(勘查局)、水文队、各市(县)政府引进专业人才数十名,从澳大利亚引进地质学专业博士2名。桂林矿地院“和而不同、兼容并蓄”的文化传统,让不同地区、不同学校、不同学科、不同工作背景的人才在这里结合为具有“文化交融优势”的整体团队。

(二)在人才培养中注重以老带新,以文化传承保障团队进步。我们从离退休老专家中返聘了60多位顾问,请他们指导科研工作,带培年轻人才,传承团队精神,为全院可持续发展奠定了坚实基础。

(三)在项目开发上鼓励联合攻关,以协同作战凝聚团队力量。我们整合“工程中心、特邦公司、创源公司”三家单位的专家,联合申报国家“建筑行业用高性能金刚石工具”项目,获得了2008年广西科技进步一等奖。组织多个业务所,联合申报国家和自治区的10多个科研大项目,多个项目成果获得了省部级奖。

二、树立尊重创造的理念,挖掘人才潜能价值

(一)搭建创新创业平台,让各类人才学有所用、才尽其长。近年来,我们先后成立了多个研究所、研究中心、重点实验室,特别是组建了国家特种矿物材料工程技术中心等研发中心等,大大增强了对高层次创新人才的承载能力。我院还突破地域局限,单独组建或联合成立西藏分院、老挝公司、澳大利亚铜金有色金属资源勘探公司等一大批创新创业平台。

(二)助推创新成果转化,让优秀人才在市场竞争中激流勇进、茁壮成长。我们建立成果转化机制,采取灵活多样的方式,大力支持我院科研人才对外转让科研成果,大力推动成果转化。

(三)大张旗鼓奖励创造,以鲜明导向鼓励人人都能成才、争相成才。我院对作出突出贡献的专家进行重奖,2007年就有部分专家每人获得10万元以上奖金。还实施科研成果转让奖励制度,积极为优秀科研人才争取社会荣誉。近年来,我院先后有1人荣获全国劳动模范称号、2人荣获自治区劳动模范称号、3人入选国务院特殊津贴专家、4人被评为自治区优秀专家,还有1人进入2009年新世纪“百千万”人才工程国家级人选。

三、增强合作共赢的意识,拓展人才发展空间

(一)柔性引进高端人才,实现人才培养和科研创新的双赢。我们有意识把重点科研项目交给师出“两院”院士的优秀中青年人才,通过师生感情建立项目合作关系。我们利用成果鉴定的机会,诚邀优秀专家来桂林指导科研,让高层次领军人才对我院科研实力建立信心、产生兴趣,成功柔性引进院士6人、博导10人。

(二)广泛提供技术服务,实现科技效益和经济效益的双赢。主动向需求单位宣传推广我院研发的新技术、新产品。我们研发的油气化探技术,被广泛运用于胜利油田、大港油田等大型石油企业。广泛开展的技术服务,既为客户提高了效益、创造了价值,也为我们锻炼了队伍、转化了成果。

销售团队建设与管理 篇9

一 :明确的团队与个人目标:

我们共同来回顾一个案例：目标的重要性：

哈佛大学的专家曾经做过一个著名的调研。召集100位大学生作了目标对人生影响的跟踪调查，调查对象是那些智力、学历和环境因素基本相同的学生。 经过了解和调查发现：

有清晰且长期目标的人员所占比例是： 3%

有清晰但短期目标的人员所占比例是： 10%

有较模糊目标的人员所占比例是： 60%

无目标的人员所占比例是： 27%

占3%的人――-社会各界的顶尖成功人士。如 白手创业者、行业领袖、社会精英。

占10% 的人――-社会的中上层各行业的专业人士，如小老板， 企业管理者。

占60%的人――-社会的中下层面，安稳生活，没有什么特别的成绩。

占27%的人――-社会的最底层，生活过程不如意，常常失业，靠社会救济，抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。

这个案例我们很多人都看过,学习过,甚至听了很多次,但是我们就是不能有效地去反思和调整自己,做企业,带领团队,个人目标的树立都很重要,销售团队也是一样,没有目标的销售团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个销售管理者,一定要给你团队一个目标,给团队每一个伙伴一个目标. 人有了目标才有斗志.

销售团队的目标主要包括几个方面: 销售团队业绩目标, 销售团队每个伙伴的目标, 销售团队人员数量目标; 开发服务客户目标; 销售团队的支出预算目标; 销售团队人员培养目标; 这些是作为一个合格销售管理者，最基本的管理指标了。

2:有效的工作流程和制度

人管理人，气死人，中国人多，民族多，文化理念多，就会产生每一个人的观点和沟通方式不一样，理解方式也不一样，在团队管理中间如果不能有效的取用制度来约束和管理，就会产生很多不必要的麻烦和误会;增加管理的成本，削减团队的斗志;产生不必要的内耗;导致资源的浪费。

所以基本的工作流程还是很关键，在工作流程方面一定要适合自己的团队就好，也不建议去模仿所谓的世界五百强企业的制度和流程，更具自己团队的个性化情况，做到合情合理，恰到好处就行，

举例分析：一家汽车零配件生产制造企业，去过有60多个营销人员，主要开发汽车生产企业，为他们提供配件;在公司快速发展的过程中间，公司的业绩快速增长， 人员数量也是增加的比较快速，公司发展了，人员增加了，但是公司的管理制度和工作的流程还是停留在原来的阶段。

一次，一个销售人员和客户签好协议，客户预先支付了3万元现金作为定金，客户和这个营销人员关系比较熟悉了，就信任他给了他现金，但是，过了几天这个营销人员一直没有把钱交给公司，后来当领导发现这个事情的时候，已经过了一个礼拜，这个员工把客户的定金用到的做自己的事情上面，已经把钱花完了。后来公司领导决定惩罚这个员工，由于这个员工不服气，说自己家里急用钱，过几天就还给公司，在这样的情况下，公司和这个员工就产生了矛盾，员工不接受公司的处罚。最终导致这个员工离开了这家企业。

我们总结反思：

1：如果公司规定所有销售人员不能接受客户的现金，必须打款?

2：如果公司领导每天都能有效的监控每一个销售人员当天的工作成果或保持者电话沟通?

3：如果公司规定客户签协议后，客户的定金要当天上交?

4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在严谨一些?

我想这个事情就不会发生;也不会损失一个销售人员。尤其是企业的一些关键流程和制度必须出台：

比如：如下的事情我们必须列入公司的工作制度和流程中间，严防后患无穷啊。

销售人员不应该做的事情：

销售成本的浪费;

不乱动差旅费;

不要触犯财务这根高压线;

哪些是销售人员的高压线;

哪些是销售人员的高压线?

公司的机密技术和文件不能外泄;

公司的保密制度和薪酬不能外泄;

公司的材料，财产，财物不能乱动;

公司的团队和优秀人才不能破坏;

公司的销售情况不能外泄给竞争对手;

公司的客户机密不能外泄;

3:高昂的士气和激情：

营销团队的高昂士气和业绩有关系吗?毫无疑问有关系，过去的站着个以少胜多靠的是士气，现在的企业竞争也是如此。

营销团队高昂士气的三个要素：

第一要素：团队领导者的领导方式与风格：领导者领导的是团队的每一个人的状态，你要用心气体会和感受团队每一个人的内心世界和变化，做出及时的沟通和交流。

第二要素：团队的规范化管理：制度增加好人，减少坏人。

6科研团队建设与管理办法 篇10

新建项目如何管理团队,选拔人才

在创业开始的时候就组建一个优秀的团队,对未来网站的成功与否起只决定性作用！那么优秀的团队如何去组建，如何去管理呢？

引用《打破一切常规》的看法：寻找和任用优秀人才有四大要决：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用。下面我一条一条跟大家具体说一下：

第一：选拔才干

选择一个合作伙伴最重要的就是看这个人的才干，那么什么是才干呢？首先大家要理解才干不是知识，技能。而是一个人思考问题的方法。它不是通过培训学习就可以拥有的，是一个人天生的特质。一个优秀的护士，给病人打针时会告诉病人说打针可能会有一点疼哦，不过你放心我会轻一点的，然后把手轻揉病人打针的部位，让病人感觉护士跟他一起承受打针的痛，而普通的护士会对病人说，一点都不疼，把手伸出来，然后一针下去了，立马走人。前些天跟我女朋友去饭店吃饭，叫服务员要了两瓶啤酒，那服务员就真的只拿两瓶啤酒，然后就站旁边不动了，也不懂得去拿杯子。那么这个人就是缺乏做服务员的才干。而一个优秀的服务员不仅做到顾客没说到的东西，而且会尽量站在顾客的角度去考虑顾客需要什么？这样把顾客服务到最好！同样一个网站技术员，不仅要做到网站策划所提出的要求，而且要考虑怎么才能提高用户体验度。然后把这些反馈给策划员，毕竟技术员在做技术的过程中会有很多策划员想不到的东西。

第二：界定结果

每个人都有自己的工作方式，没有必要去限制每个人如何去做某样事！给他固定的程序。你只要告诉他你希望得到的是那种结果，并且要在什么时间完成。奖励完成任务，惩罚没完成任务的。然后他怎么做就不关你的事了！只要他能完成。这样作为一个团队的头，你才可以抽出更多的时间，而不会把时间都浪费在具体的事务上，而作为下属，通过自己的方式完成任务，心情也会比较愉快。

第三：发挥优势

观察团队中的每个人的行为，适当的调整团队成员的角色，以使他们充分发挥自己的优势。很多人并不知道自己适合做什么，而你在长期观察中会更知道他能够做什么，他做什么会让他有更大的成就。

第四：因才适用

浅析高校科研创新团队的建设 篇11

一、科研创新团队的特点

高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台, 围绕科研目标, 以从事科学技术研究与开发为主要内容, 由科研人员组成的群体。

优秀的高校科研创新团队, 通常有以下特点: (1) 有着明确的科学研究方向和目标;研究方向是团队持续发展的动力, 使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。 (2) 共同的价值观和良好的科研素养;团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。 (3) 科研梯队合理, 优势互补, 团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景, 不同研究水平, 具有交叉学科及专业的特点, 成员彼此具备良好合作的能力, 相互学习, 求同存异, 和谐共进, 实现全方位的优势互补。 (4) 成员之间学术平等, 相互信任, 合作氛围浓厚;凝聚力强的科研创新团队, 应该相互尊重、弘扬团队合作精神。 (5) 开放的学术合作理念;加强科研合作、学术交流, 注重与企业的产学研联系, 促进科研成果的转化。

二、科研创新团队建设的必要性

(一) 有利于提高学校的科研水平

科研创新团队具有较强的科研水平, 承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设, 能够完善创新能力, 使得科研队伍保持可持续性发展, 进而提升学校开展创新工作的能力, 提升学校科研水平。

(二) 有利于提升高校的核心竞争力

在科学研究的过程中, 团队产生的高水平科研成果, 既是创新团队的绩效评估指标之一, 又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强, 高校自身的知名度和影响力相应提升。

(三) 有利于师资队伍科研水平的提升

团队成员在开展科学研究的过程中, 在浓厚的科研氛围下, 通过彼此交流及沟通, 使得成员开拓创新的研究领域, 在一定程度上促进团队成员的共同进步, 提高科研水平。

(四) 有利于特色学科的建设与培育

高校科研创新团队的建设是一项系统的工程, 需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处, 主动打破学科之间的壁垒, 强调学科之间的交叉和融合, 这不仅为学科的发展提供方向和动力, 更有助于特色学科取得进一步的发展。

三、科研创新团队存在的问题

(一) 高层次人才稀缺

对于科研基础较为薄弱的高校, 很难吸引到高层次优秀人才;另外, 部分高校由于科研经费投入有限, 科研条件较差, 导致领军人才流失严重, 形成恶性循环。

(二) 团队协作意识不强

在科研创新团队中, 团队成员受到“权”和“利”的影响, 不愿意融入到团队中, 依旧单打独斗, 进而影响团队的整体发展。

1. 科研成果的应用价值不高。

一些团队为了科研而科研, 缺乏与企业的产学研合作, 科学研究与工程实践结合较少, 在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少, 不利于科研成果的转化。

2. 学科交叉力度不够。

在开展科研活动中, 真正意义上的跨学科的团队较少, 大部分团队仅仅局限于本校内, 甚至部门内, 造成近亲繁殖现象明显, 研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。

四、开展科研创新团队建设的建议

(一) 凝练远大而可实现的科研目标

一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂, 是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前, 要积极加强对科研创新团队建设的主动设计, 明确团队的目标, 整合有效资源, 优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追, 明确自身的短期及长期科研任务, 进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作, 搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。

(二) 构建和谐的人才梯队

团队要实现科研目标, 就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建, 不是几名科研人员的简单并集, 而是呈梯队型的, 既要有经验丰富的领军人, 又要有精力充沛的中年骨干, 还要有培养潜力的年轻助手, 不同研究经验、学科背景和研究水平的人, 形成一个知识互补、结构合理的学术组织, 通过充分交流, 相互协调补充, 扬长避短, 启发思维, 从而保持进取创新精神。

(三) 强化团队文化建设

团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中, 为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化, 是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先, 要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境;大部分科研创新人员具有坚韧的毅力, 他们倡导尊重事实, 崇尚理性, 有着独立的思想和价值观, 这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次, 在创新的过程中, 注重营造民主和谐的学术氛围, 鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点, 争取从不同的视角提出创新性的观点。

(四) 制定公平公正的奖惩机制

有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能, 调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制, 对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收, 对于工作懈怠者受到相应的惩罚, 做到奖惩分明, 促进团队健康发展。

五、结束语

为了更好的促进科技创新, 提高科技创新成果, 高校必须重视科研创新团队的建设, 提高科技创新效率。

参考文献

[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化, 2008, (12) .

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[6]施玲琳.高校科研团队内部冲突与管理沟通探讨[J].现代商贸工业, 2014, (06) .

狼性营销团队建设与管理 篇12

【课程背景】

狼与雄狮、猛虎、猎豹相比，算不上是猛兽，但狼却以自己矢志不移的食肉信念、百折不挠的作战态度、众狼一心的团队精神纵横自然界。

将狼的态度与意志移植到业务代表的大脑中，将狼群的法则用在我们营销团队的运作与管理上，那么我们就有了一支狼性的销售团队。这支狼性的销售团队能够将我们的产品和技术，卖出一流的市场。【授课方式】 讲解点评+案例分析+视频解析+互动游戏+情景讨论 【课程大纲】

引言：了解狼性团队，打造狼性团队

什么是狼性团队，了解团队成员的团队角色

第一章 向狼群学习，进行狼性团队建设

一、狼群团队建设的模式

1.领袖凭实力当选，冲锋在前，表率作用 2.目标统一、分工协作、执行到位的组织管理 按实力分配工作角色，没有怨言，坚决执行到位 3.团队成员互相沟通、协同作战的团队精神 无偿支援，决不袖手旁观

4.按功行赏、功大先吃得绩效文化 5.学习型组织，全员共同提高 狼群是不停地互相学习的团队

二、按狼性原则选择、任用团队领袖和成员 1.狼王的五点情景领导力 2.营销员的招聘与选拨 3.克服传统体制的弊端

1）摆脱个人好恶或摆脱任人唯亲 2）勇于处理绩效差的人并任人唯贤

第二章 狼性营销团队的目标管理

1、有效设定团队目标 1）目标设定中常见错误 2）团队目标的设定原则 案例：员工低目标的成因

2、设定目标的SMART原则

3、团队目标的结果导向 案例：如何进行目标跟踪 案例：如何进行执行监督

第三章 狼性营销团队管理者的时间管理

1、认识时间管理

2、你目前的时间是如何利用的

3、如何找到浪费时间的原因

4、四个象限时间管理法—在正确的时间做正确的事 1）分清工作的紧急、重要，分类管理 2）如何设置不同等级的优先权 3）选择工作处理的最佳时机 4）“做正确的事”与“正确的做事” 5、80/20法则—把时间用于少数重要的事 第四章 狼性强者素质的理念—激发团队成员的进取心态 一.狼性积极主动的进取心态是什么（强者意识）1.坚决吃肉、绝不吃草的信念 2.永不言败、忠诚敬业的精神 3.永不自满、不断成长的进取精神

二.学习狼的进取心态是销售代表的唯一出路 1.谁动了你的奶酪？（看过这本书吗）2.企业家最重视心态进取的员工 三.心态积极进取，人生才幸福和轻松 1.你为什么很烦躁、很有压力？ 2.你为什么总抱怨命运，真有命运吗？ 四.积极进取的心态是成功的第一步 五.如何修练积极进取的心态 六.如何激发团队成员潜能

第五章 向狼群学习，打造我们自身的狼性团队管理能力 第一节 狼性文化积极沟通（学会听、说、问）

一、沟通三要素；

二、怎么听，这样讲，如何问；

三、同理心沟通；

四、跨部门沟通的三种行为；

五、怎么做好跨部门沟通。

第二节 狼性文化授权与控权（认可下属）

一、授权与控权是领导行为的基本形态；

二、从人治型管理向狼群法则管理过渡；

三、授权的主要方法；

四、那些工作适合授权，授权给那些人合适？

五、防止反授权

第三节 狼性文化学会激励（巧用人才）

一、何谓激励；

二、人的行为过程；

三、马斯洛需求层次理论；

四、激励机制如何建立；

五、非物质激励？

六、非物质激励原则;七、十种非物质激励方法解析.第四节 狼性文化终极执行

一、狼的执行力实质与特征

1、如何去理解执行力

执行力是公司的战略和目标的重要组成部分，它是目标和结果之间‘不可缺失的一环’

2、执行力为什么重要 执行力对个人的重要性 执行力对团队的重要性

二、团队执行力缺失的原因

1、组织执行力缺失原因

① 没有形成强有力的执行文化 ② 领导者缺乏表率

③ 制度、流程的缺失或不够完善 ④ 没有找到执行力强的员工 ⑤ 缺乏监督和考核

⑥ 没有奖惩（考核结果的运用）

2、个人执行力缺失原因

①没有上进心，自我要求标准低 ②意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦 ③拖延磨唧，缺乏行动 ④优柔寡断、不敢决策

三、怎样提升执行力

1、提升组织执行力的方法 ①创建强执行力文化 ②领导者做好表率 ③完善制度、简化流程 ④选择有执行力的员工 ⑤监督检查、跟进追踪 ⑥奖惩分明，回报员工

2、提升个人执行力的方法 ①树立目标，并加强危机意识 ②磨练意志，培养毅力 ③绝不拖延，立即行动 ④不要迟疑，当机立断

3、提升执行力的三讲四化

4、狼的执行力法则

执行开始前：决心第一，成败第二 执行过程中：速度第一，完美第二 执行结束后：结果第一，理由第二

体验式内训课程项目安排及介绍（时间半天3个小时）

一、心有灵犀

项目性质：团队合作/双人配合

任务：团队成员两两一组，先握手一次后，戴上眼罩，在规定时间内进行三轮握手，找到和你第一次握手的伙伴。

规则：

1、整个过程中，所有队员不允许讲话、不允许摘下眼罩；

2、除了握手意外队员之间不允许有其他的身体接触。培训目标：

1、增强队员间的相互信任和理解，这是构建团队的基础

2、克服心理障碍，增强自信心、战胜恐惧

3、学习换位思考

4、通过身体接触打破大家之间的隔膜，在组织中建立平等的人际关系

5、增强团队的凝聚力

二、突破（创新、思维突破、团队协作）

介绍:缚住双手，怎能解脱，貌似不可能，突破惯性思维，解决个人潜能突破，激励士气。项目分享：

1、在受限制的情况下，突破传统的思维方式来解决看似不可能解决的问题，实现业绩增长；

2、突破思维定式，提升销售业绩；

3、学会激发个人潜能七步大法；

4、学会特定环境下，与客户的沟通。

四、浣熊圈（来自宝岛的深度体验项目，凝聚力、团体协作、目标达成）同起同坐

开始时，请所有人以两手与肩同宽的距离握住浣熊圈，两脚站立的间距也是与肩同宽。接着请所有人轻轻的向后拉浣熊圈使浣熊圈拉紧成为一个漂亮的圆形。当指导员下令开始之后，团体中所有的人都要闭上眼睛，维持所有人的平衡并坐下再站起来两次。浪潮

所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽（为了平衡）。请其中一个人在双手握着浣熊圈的情形下，弯曲膝盖坐下来。当他坐下来的时候，他右边的那个人（逆时针方向）开始向下坐。当所有在右手边的人都接连坐下来时，整个坐下的“浪潮＂就开始袭卷整个圈圈了。整个活动的目标就是要他们慢慢伸展而且在团体中保持某种平衡。众人划桨开大船

所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽。全体人员拉紧浣熊圈呈现最大化的圆圈，坐在地面上，在双手握着浣熊圈的情形下，按照顺时钟方向，像划船一样摇动起来，在貌似不可能完成任务的前提下，只要大家同心协力，同进同退，按照一个目标努力一定可以实现。

高绩效团队建设与管理-2天 篇13

——王若文

课程背景：

当今时代的企业，需要取得优良的业绩，不能靠单打独斗，必须凭借团队的通力协作的集体力量，才能有所建树。

企业要有所建树，关键取决于主管干部的直接管理，即领导干部对团队的建设与管理。

团队要有建树，就必须和谐相生、相互支持、互相配合，团队和成员个体有信任与沟通秩序，有奋斗目标、有工作计划、有绩效考核、有激励手段、有执行力。这一切，都依赖于中层干部的有效团队建设与管理。课程收益：

1、认识高绩效团队的本质特征；

2、认识团队的形成与关键因素；

3、学习团队的构建基本技术；

4、学习团队的管理基本技巧；

5、学习团队的凝聚力建设方法；

6、学习团队的沟通与问题解决技巧；

7、学习团队的激励与执行力提升技巧；

8、附送本课程授课版PPT以及相关落地实操工具包一套。适合对象：企业主管级干部、中层管理经理。

授课方式：全程PK（冠军组成员人手一份礼物）；全程高频互动；活动游戏；角色扮演；问题解决；风趣幽默。授课时间：2天，6小时/天。

课程大纲

第一讲：高绩效团队的本质特征

一、为什么要组建团队

故事：古老团队的传说 视频：团队的力量无比巨大

1、优势互补

2、增强力量

3、时间倍增

二、先处理好心情 再处理好事情

1、团队成员心情的重要性

2、一打调整出好心情的方法

三、核心理念绝密八字

1、知道

2、悟到

3、做到

4、得到

四、明星队员的三大特征

1、激情+梦想+主题

2、热爱+兴趣+性格

3、激动+感动+行动

五、明星团队的管理特色

1、管理行为

2、引导思维

3、共识、共鸣、共振

六、团队四力真经定位

1、凝聚力

2、学习力

3、战斗力

4、组织力

七、高绩效团队的表现

八、高绩效团队的优秀品质

1、员工五大品质

2、目标明确十分

3、爱岗真诚敬业

4、队员六桶黄金

5、团队的正能量

6、团伙与团队对比

九、现实团队的问题

1、很多人没有高效工作

2、常常出现的情况

3、十种无效队员

比较：最受欢迎VS最不受欢迎的人

第二讲：团队构建的基本技术

游戏：车轮滚滚

一、团队组建的要素打造

案例：某证券销售部团队怎么就不行呢

1、团队的八一特征

2、打造团队的五个技巧

二、团队成员的构成

思考：西游记团队中能去掉谁呢？

1、团队成员一个都不能少

2、人尽其才与职类判断 工具：MBTI，PPT展示

现场测试，你的性格属性，以此判断你更适合从事什么工作，或者，用此判断你的员工适合从事什么工作，并进行更匹配工作的调整。

3、队员特质与岗位判断 工具：PDP动物特质，PPT展示

现场测试，你的内心本质属性，以此判断你更适合从事什么工作，或者，用此判断你的员工的特质与问题，并进行性格调整。

4、队员性格与团队构建

工具：DISC及硬伤治疗，PPT展示

现场测试，结合视频观看，判断你的性格特征，其硬伤是什么，如何应对；同时带来一个关键团队成员组建的突破性思考。视频：DISC对比表现

5、周周评估、月月排队

第三讲：团队管理的基本技巧

一、干部自我管理

案例：从公司销售经理被炒鱿鱼看领导干部的自我管理定位

公司负责销售的经理，因为工作不力，公司也打算实行销售外包，于是解散这个部门。岂料，总监带头闹事……

思考如下三个问题，判断作为企业管理者（中高层），角色意欲何为。

1、主管管理者作为下属的定位

2、主管管理者作为平级的定位

3、主管管理者作为上司的定位

二、团队成员的培养

案例：老好人ELEIN为什么总被投诉至总经理

新时期的公司管理者，他们究竟该具备怎样的新时代素质与能力呢？

1、主管干部的素质要求 1）新中层干部的素质特征 2）新中层干部的素质评分

2、主管干部的能力要求

1）一大根本能力（销售与服务能力）2）两大超越能力（学习能力、思创能力）

3）三大枢纽能力（谋划能力、交际能力、说服能力）

4）四大黄金能力（自知能力、自治能力、合作能力、组织能力）5）九大钻石能力（识人能力、知人能力、选人能力、组人能力、用人能力、育人能力、励人能力、留人能力、放人能力）

三、团队成员的管理

1、木桶理论 1）木桶理论 2）短板原理 3）缝隙原理 4）长板无功原理 5）破洞原理

2、X理论与Y理论

3、员工八类主要心态管理 1）主动积极的心态 2）担当责任的心态 3）乐意被批评的心态 4）用跳高取代跳槽的心态 5）正确看待和处理问题的心态 6）目标成就的心态 7）秒针原理的心态 8）执行力出结果的心态

角色扮演：演练被投诉、无端被人逼疯 故事表演：看看谁讲的故事能成为管理的好方法

第四讲：团队凝聚力的建设方法

一、团队成员赢谁才是真赢

游戏：小组踩气球现场比赛

二、管理者的表现要求

三、团队成员的精诚合作

案例：雁南飞的五个启示

四、团队成员的彼此忠诚

第五讲：团队沟通与问题解决的技巧

一、沟通管理

1、什么是沟通

1）沟通的重要意义 2）沟通的基本原则

2、沟通的基本技巧

案例：一句话让人笑、一句话让人跳

1）沟通顺畅的前提 2）受欢迎的法宝 3）人际关系和谐的根本 4）个人魅力的诀窍

二、工作沟通的技巧

1、向下沟通——用心

案例：电脑部的小王为什么要要挟辞职？ 工具：工作指令技巧 视频：凶猛无能的领导

案例：Shangrila大酒店的韩国Housekeeper因为过分强势而不得不提前谢幕回国

2、向上沟通——有胆 工具：向领导汇报准备 视频：向领导汇报准备

3、平行沟通——肺腑

工具：冲突处理技巧、P/A/C沟通策略

4、沟通工作中的牛人、猴人、羊人的特殊技巧 工具：“州牧”的管人技巧

三、团队问题解决的技巧

1、定义当前形势与背景

2、明确问题

3、头脑风暴（或脑力激荡）

4、选择主意

5、分析可能的利/弊

6、克服可能的弊端

7、建立行动方案

第六讲：团队成员的激励技巧

一、团队成员的激励技巧

1、人才流失对激励的必要性

1）员工流失的显性/隐性成本分析 2）员工流失对企业的影响

2、激励员工为什么

3、掌握激励的信号

4、员工激励需求分析

1）员工的需求层次 2）双因素理论 3）不公平性理论

5、员工激励需求的误区

6、员工激励的基本原则

1）公平原则 2）刚性原则 3）及时原则 4）清晰原则

7、员工激励的一般性策略

1）创造良好的工作氛围 2）认可与赞美 3）金钱激励 4）晋升激励

5）根据人格类型进行激励（指挥型、智力型、关系型、工兵型）6）骨干员工的激励 7）批评的技巧

二、激励成员实战工作技巧

1、员工为什么来企业

2、从薪开始的激励设计

3、留住人才的三个要素

4、团队留人的四个手段

5、企业留人的六个机制

6、企业留人重在留心

7、非经济性的留人策略

8、长效激励的留人策略

三、企业文化留人留心

1、文化的作用

1）文化的外显与内涵 2）文化的内置与落地 案例：一个老人与一群孩子的故事

2、企业文化的基本方法

1）鼓励冒尖的原则 2）赞扬和精神奖励 3）尊重员工的意见 4）创造升迁的机会

3、文化落地务实策略

1）海底捞的落地文化的实操 2）文化落地的五个关键方法

第六讲：目标计划与绩效管理

一、目标管理

1、目标的作用

2、目标管理的意义

3、目标的威力

4、目标的SMART原则（核心工具）

5、帮助下属设计目标的步骤

6、检查下属完成目标的程序

二、计划管理

1、计划的作用

2、计划的步骤（核心工具）

3、计划的基本工具

工具：WBS、甘特图、问题树、33445核心工具

4、计划跟踪与结果反馈

三、绩效管理

1、绩效管理的本质：引进绩效考核，防止企业痴呆

2、绩效指标的有效性设计

3、有效目标考核设计的实用务实技巧

4、员工绩效激励的手法

1）精神激励 工具：精神激励十二招 2）静态面子激励 工具：静态面子激励 3）动态面子激励 工具：动态面子激励

现场演练：如何主动接受动态面子激励，提升执行力

第七讲：团队执行力提升

一、执行力的要素

1、什么是执行力

2、什么组织最有执行力

3、执行力的典型案例

4、目标是执行的方向

5、执行力对结果负责

6、做任务不等于做结果

7、好态度不等于结果

8、做过程和职责不等于结果

9、执行力的结果是什么

10、执行力的作用

工具：团队执行力的本质特征 研讨：我们的执行力有问题吗？

二、为什么没有执行力

1、行动不到位

2、心态不踏实

3、员工的主要心态问题

4、人性弱点的冲击

5、管理者方法不当

6、执行不力的结果表现

三、如何提升员工的执行力

1、加强目标管理，增强目标威力

2、落实工作责任，做到责先任后

1）什么是责+任

2）对企业100%负责，品质改变世界 3）对个人100%负责，成就个人品牌 4）对承诺负责，一言既出驷马难追 5）做问题的解决者，不要推三阻四

3、指令沟通——执行的依据

4、绩效考核——执行的意义

5、员工激励——执行更出色

6、过程监控——执行有章法

7、双PDCA——执行管过程