科研虚拟团队

科研虚拟团队（精选3篇）

科研虚拟团队 篇1

随着经济的快速发展, 对科技的需求不断提升, 政府集中优势力量, 动员必要的人力、物力、财力组建团队, 实施重大科技项目。这是推动科技引领经济发展的重要途径, 对提升自主创新能力, 带动新兴高技术产业的兴起具有重要的指导意义, 同时也是高校自身发展的内在需求, 是促进学校振兴升位、建设高水平研究型大学的需要。为了顺利完成重大科技项目, 需要高校打破院、系、专业之间的限制, 发挥高校学科门类齐全, 人才集中等优势, 开展跨院系、跨部门的多学科交叉研究。由于涉及到各个方面的问题, 以及重大科技项目管理的特殊性, 在此提出虚拟科研组织管理的理念, 探索有效的重大科技项目组织管理, 对于高校组织开展重大科技项目有着直接的借鉴意义。

1 虚拟科研组织的产生背景

我国高校的教学形成了校—院 (系) —研究所—教研室一整套很完备的组织管理体系, 能够充分发挥培养人才的功能。而高校学科众多、人才密集、学术环境宽松, 具有很强的科学研究和服务社会能力, 但是大部分高校仍将科研看作教学的附属。科研具有显著自由化特征, 以教师自主行为为主, 以基础或应用基础性研究为主导地位, 这在倡导自由探索方面发挥了重要的作用, 却不能适应国民经济的发展和国家提出的举国办大事的需求。

我国高校的科研管理工作一般由校长主持并负完全责任, 由分管副校长直接领导, 由科研 (技) 处负责具体管理工作。校务委员会内设科技委员会, 负责审议协调全校科研工作。具有显著的行政组织特色。

目前, 我国高校的科研力量和研发资源大多分散于各个老师和研发人员, 普遍缺乏有效的调控手段和凝聚机制, 高校内部的院系之间、研究所之间和研究人员之间的科技资源和成果不能实现共享。现行的校、院、系层级式的科研管理、科研评价和利益分配制度, 过分重视项目经费、论文和奖励数量, 缺乏对研发团队的整体评价和管理, 缺乏对研究的基础平台等硬件资源和研究成果、研究经验等软的知识资源的共享管理, 从而形成了典型的以师傅带徒弟、夫妻店为代表的小农经济式的研发模式, 远远不能适应建设创新型国家的需要。

国内很多高校尤其是著名的高校, 如清华大学、哈尔滨工业大学、浙江大学等国内重点院校相继建立科学技术研究院, 整合全校的科技力量, 合理配置科技资源, 推动学科交叉与融合, 加强科技创新能力, 注重国际交流与合作, 不断提高大学的科技创新能力。这些科研机构在管理上按照市场化的模式进行运作, 在一定程度上突破了现行科研管理模式。

2 虚拟科研组织方式

虚拟 (Virtual Reality VR) 即虚拟现实, 原指依靠现代的通信技术和信息技术实现计算机的仿真模拟。目前, 虚拟的概念已经从技术领域扩散到其他社会学领域。在管理领域则出现了虚拟团队。Lipnack等认为, 虚拟团队系“有一个共同目标, 通过网络信息技术, 跨越空间、时间和组织界限障碍, 相互协作工作的一群人。”这与我们所称的虚拟科研组织具有相关性。

在管理方面出现的是虚拟团队。Lipnack等在他们《虚拟团队:利用技术跨越空间、时间和组织》一书中将虚拟团队定义为“有一个共同目标, 通过网络信息技术, 跨越空间、时间和组织界限障碍, 相互协作工作的一群人。”这些与我们所谈的虚拟科研组织具有相关性。

根据现有管理理论成就和现实需要, 我们提出虚拟科研组织的概念。虚拟科研组织是指突破现有政策和时空局限、有针对性地整合社会科研资源的科研组织。虚拟科研组织在广义上突破体制局限、实现跨行政组织的科研联合, 在狭义上突破地域、时间局限、组建当代信息技术支持下的远程异地科研团队。

虚拟现实科研组织以重大科研项目为纽带, 组建具有实体运作功能的机构 (机构虚体、运作实体) , 具有以下特点: (1) 组织性, 这是在学校统一组织下的科研活动, 增强了科研组织功能, 而且一般由主管副校长亲自领导; (2) 包容性, 可以涵盖全校范围内的所有学科, 跨学科进行研究; (3) 项目导向型, 面向国家和社会发展需求, 承接国家重大研究项目、基础性研究课题和亟待解决的重大瓶颈性难题以及企业的重大技术难题; (4) 人员流动性, 没有固定研究人员, 根据研究任务及时调整组合; (5) 功能多样性, 担负着建设重点科研基地、加强学术团队建设、培养高层次人才、造就在国内外学术界具有一定影响的专家、学者等重任; (6) 管理功能性, 打破传统的管理模式、考核机制和利益分配制度, 为研究群体提供管理上的支持; (7) 调整的弹性, 虚拟科研组织的边界可随组织运作各阶段的需要在国内外、地区区域、行业领域内灵活调整内部成员, 动态赋予其角色。

西南交大的交通运输、电气工程、土木工程等工科专业在全国名列前茅, 而经济、法律等文科专业却相对滞后。长期的发展, 逐渐形成了强势专业越强、弱势专业越弱的两极态势, 这为学校综合实力提升产生了阻力。因此, 学校按照“学科交叉, 优势集成, 软硬结合, 以软带硬”的思想建设软科学团队。以主管副校长为组长、科技处处长任副组长, 成员涉及到土木、机械、电气、交通运输等传统优势学科以及经济管理、公共管理等学科的教师, 同时科技处相关主管人员也是团队成员, 构建了虚实结合的科研共同体。按照“服务政府、服务铁路、服务学校”的发展思路, 主动响应国家和地区的重大需求, 积极为国民经济和综合交通发展战略、规划政策、产业布局等建言献策。针对四川省委省政府提出的“建设贯通南北、连接东西、通江达海的西部综合交通枢纽”的战略部署, 主动为西部综合交通枢纽建设提供技术支撑、规划咨询和政策建议, 就“构建现代综合交通运输体系”、“完善交通路网”、“西部综合交通枢纽建设与区域空间发展格局”等11个方面的专题进行了深入研究, 提出了可行性建设方案, 部分方案已被采纳。针对成都市委确定的建设“世界现代田园城市”的历史定位和长远目标, 我校积极参与并完成“成都世界现代田园城市规划”、“成都市国民经济和社会发展第十二个五年规划重大问题研究”等专题的研究, 并与成都市社科院联合倡议创建了“成都学”研究领域, 建立了成都“和谐指数”测评指标体系, 得到了社会各界及成都市委领导的高度重视。

这些成绩的取得, 一是团队研究方向是学校层面或是政府级的, 有共同的目标;二是计划性强, 由于有科研管理人员介入, 加大了管理力度, 使科研活动更有组织性;三是突破了现行管理体制, 解决了考核和利益分配制度;四是虚实结合能更好地整合相关资源, 使软科学研究团队成为学校和社会连接的一个平台, 成为学校内部资源整合的一个平台, 让软科学真正形成与硬科学匹配和配套的学科发展格局。

3 结语

高校科研本是一种自组织行为。目前随着科学整体化趋势和科研从简单性研究到复杂大系统的研究发展趋势的加强, 这种组织模式越来越不适应社会发展的需求。构建这种虚实结合的虚拟科研组织模式, 能够解决当前大部分高校在承担重大科技项目中存在的管理问题, 确保重大科技项目顺利实施, 对我国以提升自主创新能力为核心的国家创新系统建设具有重大的现实意义。

摘要：目前, 科研项目正在向大型化、综合化方向发展, 高校原有的科研管理方式逐步出现不相适应的问题。本文从高校科研组织方式入手, 结合科研管理工作实际, 提出重大科技项目新的科研组织方式-虚拟现实科研组织模式, 通过理论探讨和实证分析, 证明了模式的可行性, 为重大科技项目的组织管理提供新的方法。

关键词：虚拟组织,科研管理,重大科技项目

参考文献

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[2]袁建明, 黄鑫, 岳一涛.国家创新体系下的大学科研管理研究[J].管理教育:105-106.

[3]Lipnack T, Stamps J.Virtual teams:Reaching across space.time and organizations with technology.New York:John Wiley&Sons.Inc, 1997:9-l3.

[4]赵晓春.跨学科研究与科研创新能力建设[D].中国科学技术大学, 2007.

[5]张炜, 邹晓东, 陈劲.基于跨学科的新型大学学术组织模式构造[J].科学学研究, 2002.20 (4) :362-366.

管理虚拟团队的五大法则 篇2

虚拟团队的定义、特征、分类

所谓虚拟团队, 是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动。虚拟团队和传统团队的不同之处在于, 虚拟团队使用通讯技术加强联系, 跨越时间、空间以及组织的边界进行共事。人们对传统团队合作模式的典型印象, 就是同一组织内的成员面对面进行互动, 而虚拟团队则通过互动的技术将团队成员联结起来进行合作。目前, 虚拟团队还利用种类繁多的电子技术, 克服跨越边界的障碍来迎接每一项工作机会和挑战。

虚拟团队作为21世纪的一种企业组织新模式, 具有以下显著特征: (1) 团队成员具有共同的目标; (2) 边界的模糊性; (3) 团队成员地理位置的离散性; (4) 扁平化的网络结构; (5) 采用电子沟通方式; (6) 动态性与灵活性 (7) 以信任为“基准”。

依据时空和组织的边界界定, 虚拟团队可以分为以下三种类型: (1) 定点跨组织团队。定点跨组织团队由在同一地点工作、分属不同组织的成员组成。最典型的情况就是由跨功能的专家小组和股东共同组成, 其主要目的是解决问题或捕捉需要跨组织合作的机会。例如, 壳牌石油公司组建的计划团队, 主要工作是负责设计、建造和经营管理钻油作业以及管理位于海平面下一英里的输油管。这支团队的成员包括地球物理学家、古生物学家、钻探监督者、生产监督者、工程师、人力资源培训经理, 以及组织发展顾问。他们暂时离开自己的工作岗位, 聚集一堂, 全力以赴支持新计划。由于企业的经营已经真正走向全球化, 所以跨组织团队的成员不仅包括供应商、客户, 甚至还包括竞争对手。 (2) 分散型团队。分散型团队由在不同地点、同一组织内工作的人组成, 其工作内容可以相互依存 (例如一家公司在各地建立的产品开发部门) , 也可以相互分离 (例如分部和地区办事处) 。 (3) 分散型跨组织团队。分散型跨组织团队由来自不同组织、不同地点的员工组成。随着信息技术的快速发展以及企业的经营开始走向全球化, 对大多数虚拟团队来说, 同步互动、时间共享的情况日益减少, 所以就必须先进行周密的计划, 做充分的准备, 然后再采取行动。例如, 惠普公司的全球分销产品信息管理系统团队 (PIM) , 每个季度定期召开一次面对面的会议, 在全世界范围内全天候的广泛使用电子媒介来维持公司的经营运作。

虚拟团队的组织优势

虚拟团队与传统的组织形式相比较, 具有以下明显的优势:

1. 人才优势。

现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的距离, 区位不再成为直接影响人们工作与生活地点的因素, 这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源, 这为获得通常很难招聘到的具有专门技能的人才创造了条件, 同时也减少了关键人才的流失。

2. 信息优势。

虚拟团队成员来源区域广泛, 能够充分获取世界各地的技术、知识、产品信息资源, 这为保持产品的先进性奠定了基础。同时, 成员可以采集各地顾客的相应信息, 反映顾客的需求, 并能及时解决客户的相关问题, 从而能够全面地了解顾客, 有利于组织尽快设计和开发出满足顾客需求的产品, 建立起良好的顾客关系。

3. 竞争优势。

虚拟团队集聚世界各地的优秀人才, 他们在各自的领域内都具有知识结构优势, 众多单项优势的联合, 必然形成强大的竞争优势。同时, 通过知识共享、信息共享、技术手段共享等, 优秀成员好的经验、灵感能够很快在数字化管理网络内得以推广, 实现优势互补和有效合作。网络内良好的知识采集、筛选、整理、分析工具和机制, 使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧, 转化为竞争优势。

4.效率优势。团队是高效组织应付环境变化的有效手段之一, 而虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等技术实现基本的沟通, 在技术上的诱惑力更是显而易见的, 团队成员之间可以及时地进行信息交流, 防止信息阻滞, 从而缩短了信息沟通和交流所用的时间, 确保及时做出相对正确的决策。

5.成本优势。虚拟团队打破了组织的界线, 使得组织可以大量利用外部人力资源条件, 从而减轻了组织内部的人工成本压力。在此基础上, 组织可以大力精简机构, 重新设计组织构架, 使人员朝有利于组织发展的方向流动, 促使组织结构扁平化。此外, 团队柔性的工作模式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等, 也减少了重新安置员工的费用, 从而降低了管理成本。

如何管理虚拟团队

虚拟团队主要由三个部分构成, 即组织成员、目标与联系。“成员”在所有团体和阶层中都存在, 从董事会到学校的家长会, 成员是最基本的构成要素之一。“目标”则将所有的人员凝聚在一起。“联系”是指人员之间沟通和交往的渠道、互动关系, 这些联系使团队不断展现出活力。虚拟团队本质上其实也是一种团队, 只是虚拟化后不免存在一些不同之处。传统团队和虚拟团队最大的差异在于联系方式的变化。其中的电子化联系方式, 特别是数字化带来的巨大冲击, 导致了变革的产生。要使虚拟团队获得成功, 必须在组织成员、目标与联系等三个方面实现平衡, 达到协调一致。具体讲, 即必须做好以下几方面的工作:

1.想方设法使成员共享团队的宗旨、目标。由于虚拟团队的成员分散居住, 具体的工作也都是独自完成的, 所以对于团队的目标和阶段性小目标可能会有一些误解、偏差, 以致使团队成员对共同的目标理解不一致。对于中途加入者来说, 情况可能会更复杂。所以, 应该采取相应的措施, 以避免偏离团队目标。 (1) 设置“团队资料库”, 定期发布公开信息。在团队工作中, 多数知识将保留在团队成员的头脑之中, 但相当部分能够被数字化并保存入应用软件、数据库或程序中, 我们可以设置一个“团队资料库”记载团队的重大事项及重要信息, 以利于团队内部交流。 (2) 简报交流。由于虚拟团队成员工作中的相互交叉关系, 及需要对团队工作的全面了解, 所以需要团队内部发送简报来进行信息交流。 (3) 成功的汇报, 不成功的警示。虚拟团队工作计划是在不断的分析和修订中产生的, 这就要求将成功的做法和不成功的做法迅速反馈到团队领导处, 并迅速传送到团队各个成员处, 效仿成功, 警戒失误。

2.建立以“信任”为基础的团队文化。虚拟团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在此运作过程中, 信任是润滑油, 能使团队运作更加顺利。但是, 建立以“信任”为基础的文化首先意味着承认“个体”。即对个体技能、态度、行为、文化背景的接受、认可和尊重, 同时要具有保护知识产权的强烈意识。换言之, 虚拟团队文化是以强调“个体作用”为基础的。其次, 团队成员应有强烈的个体责任感, 即成员个体对自己的任务及协同完成的组织目标自觉负责。为达到这个目的, 每个成员应学会自我管理、自我控制, 具有学习能力。再次, 应培育一种“知识分享”的文化。

3. 控制团队的规模。

虚拟团队并非仅仅是一群人合力完成一项任务, 根据“管理人”假设, 它还要求成员之间可以互助互谅, 因此团队的规模会影响到团队的有效性。20世纪50年代, 哈佛大学哲学教授乔治·A·米勒提出:“理想的数字是七, 上下浮动二”, 即理想的团队规模是5到9人。影响因素是非常实际的, 人数过多可能会产生较多的误解, 成员间的不团结对团队的破坏力是很强的, 而同时又必须认识到人类自身的能力是很难兼有深度和广度上的最优, 这就要求人们有分工有协作, 团队规模过小, 必然会有知识上的缺乏, 所以要求团队组建中要集中所需的各种领域中的领先者。

4. 提高沟通的有效性。

一是强调沟通的连续性。由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会, 团队成员应努力保持一定频率的沟通, 从团队领导方面不断取得反馈信息。二是设立会面日程和预约规则。团队领导必须建立具体的约会规则。以掌握团队成员间的沟通时间和方式。三是实施周期性的面对面聚会。研究显示, 丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任。四是在团队建成初期致力于团队建设活动, 这对随后团队的沟通效能极为重要。

5. 建立有效的激励与约束机制。

高校科研团队建设浅析 篇3

我国国家教育部定义是:“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是:提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。

所谓科研团队, 是以科研开发为主要目标, 由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性, 还有着共同的科研目标和工作方法, 并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中, 往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化, 以及更新周期大大缩短, 可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]

当前我国科学技术迅猛发展, 各学科和专业产生了大量的新知识新方法, 科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化, 这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少, 与之相对的是更多的团队合作。

科研团队在确定共同的科研目标后, 随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作, 同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享, 这不仅有利于对资源进行优化配置, 还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以, 无论高校优化学科资源, 还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作, 科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪, 在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源, 不仅影响着高校的核心竞争力, 还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝, 并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才, 而以创新型人才为构建基础的科研创新团队, 势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。

二、高等学校创新型科研团队的分类

如果我们依据不同的维度和标准, 可以将创新型科研团队划分为不同的类型, 这里仅从存在方式的角度入手, 将其分为以下几种类型[3]。

(l) “师生共同体”创新型科研团队

“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然, 主要是因为其具有规模小、易管理的特点, 因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高, 但我们也应注意到, 在师生共同体的研究过程中, 很容易出现导师过于侧重任务分配, 疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者, 导师将学生看作“廉价劳动力”, 这不仅压抑了研究生的创新能力, 还会造成师生的隔阂。

(2) 项目创新型科研团队

顾名思义, 项目创新团队的目标即为以项目为导向, 进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人, 因而在项目的推行中可以进行系统的思考, 全局的把握, 并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置, 使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系, 有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来, 使得团队成员之间往往缺乏信任。

(3) 学科创新型科研团队

与项目创新团队截然不同, 学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人, 本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色, 分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的, 他不仅负担着学科方向的凝练, 还要培养一个稳定教师队伍, 并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定, 教师可以根据自身条件选择加入与否, 但随着团队的长期调整与整合后, 团队将保持一定的稳定性。简言之:创新型团队从创立到逐步发展, 是一个长期、连续的过程。

(4) 分布式创新型科研团队

随着全球化的到来, 科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部, 而是更多的分不到了高校外部, 这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样, 它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中, 而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务, 将分布于不同区域环境的专业人才集中, 通过资源共享的方式, 互取所需, 进而获得创新的灵感。

三、科研团队的建立和管理浅析

(1) 加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革

以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点[4], 建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式, 这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系, 往往是作为一个虚拟机构而出现, 团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中, 科研团队不仅要对科研项目负责, 担负高等学校的教学工作, 还要对高等学校的行政部门负责, 这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导, 但是这个领导又未必是科研型人才, 所以如何能让团队合力的融入行政体制中, 是高校管理者需要认真思考的问题。

科研团队的建设应以项目为导向来构建, 首先要成立一个 (临时) 行政管理单位, 借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下, 科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权, 考核结果也可以纳入成员整体考核体系。

(2) 遴选杰出的团队带头人

一个高校科研团队的团队带头人不仅要有着顶尖的学术水平, 多学科交叉学习的背景, 还要有着优秀的协调管理能力。这些与团队稳定、高效的发展息息相关。所以, 选择一个合适的团队带头人, 不仅是科研团队能否成功的核心因素, 还是能否提高团队绩效的关键一步。

所以高校在选拔团队带头人时, 既不能简单的依据学历, 也不能“论资排辈”, 必须基于公开、公平、公正的原则选拔人才, 综合考虑候选人的现阶段成绩与未来发展潜力。与此同时, 高校也要为带头人建立一个人才培养的平台, 借此机会使得更多青年人才能够参与到重大课题中, 使得“物能尽其用”、“人能尽其才”, 这样也可以使青年人积累更多经验。

(3) 高校科研团队中多方向科研与单方向科研的有机结合

一个优秀的科研创新团队, 势必为研究方向多元化的团队。高校的科研团队不仅要深化当前专业的相关研究, 还要对与本专业密切相关的专业进行广泛深入的研究工作, 这些都有助于提升整个团队的科研实力。诚然, 鉴于科研工作的性质以及相关人物的限制, 高校科研团队的研究工作也不能过于分散化, 要有一个特定的研究主题。这种特定性也是科研团队区别于其他团队的优势。为了突出这种特定性, 科研机构必须对成员的专业结构加以控制, 使参与人员的专业方向与团队研究方向保持一致。

(4) 建立科学评估机制

评估工作对于团队和成员的发展方向具有着引导的功能, 科研团队的水平、精神, 只有经过严格的考核才能评估出来。所以科研团队在科研工作中所指定的评价体系必须要有弹性, 不能机械化的去衡量, 要奖罚分明、难易结合, 更不能脱离现实, 要充分考虑到科研团队的未来发展。

当前科研团队的评估考核主要由整体绩效考评与个体绩效考评两部分组成。但是, 无论是基础性研究还是应用性研究, 都无法解决在评估中所体现的论文导向和过度量化的问题。特别是在评估中过于强调创作论文的数量, 忽视了团队人员创新的重要性。有鉴于此, 团队无论是制定还是执行绩效考核标准时都应该立足于团队与团队成员自身的特点, 立足于团队发展的规律, 以业绩为核心和同行认可为重要指标, 只有这样才能科学的、合理的进行评估工作。

摘要：随着现代科学技术的飞速发展, 科学研究呈现出综合化、系统化、整体化的趋势, 科研人员单独完成研究工作的情况大大减少, 与之相对的是研究过程中更多的团队合作, 依据存在方式高校创新型科研团队可以分为四种类型。科研团队的建设和管理应该以完善机制为前提, 选择优秀的学术带头人, 结合多学科力量完成单一专业科研, 采用科学的绩效考核方式保证团队的有效发展。

关键词：科研团队,绩效,机制

参考文献

[1]王伟锋, 周本东.多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队[J].教育与职业.2011.No.9:40-41

[2]李君.浅谈高校科研团队的建设、管理和服务[J].新西部.2011.35-36

[3]闫俊周.高校创新型科研团队的组织及其对绩效的作用机理研究[D].武汉理工大学.2011