科研型创业团队（精选5篇）
科研型创业团队 篇1
1 问题的提出
知识经济时代,随着高校在知识创造与应用方面的作用成为自身功能的重要体现,导致目前高校内部对科研工作的重视日益加强。众所周知,承担高校科研工作的主体是高校科研型团队,在参阅了劳伦斯·R·霍普[1]、盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登[2]等学者对团队特征的总结,并结合作者自身参与高校科研型团队工作的实际体会后,对高校科研型团队提出如下定义:即围绕某个具体的研究目标,在关键性学术带头人的领导下,按照为全体成员所共同接受的工作模式、行为规范和研究路线,由在该研究领域内具有互补性技能的成员,明确地进行分工配合以完成科研工作的高校科学研究人员组织。客观地说,这种团队的运作效果既要受到其所从事的科研工作一般规律影响,同时该团队作为存在于高校内部的一种有机组织,其运作效果也要受到自身所处内外部环境的影响,刘贵华对大学内部学术生态环境的研究也支持了这一观点[3]。由此而言,这里提出的高校科研型团队学术生态系统,指的是高校科研型团队内部运作以及高校科研型团队与其所处环境之间相互作用的整体系统。对该系统整体状况的评价,有利于针对不同科研型团队的具体情况,采取相应的措施,以进一步提高这些团队的运作效果,进而更好地为高校科研工作服务。
2 高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素
2.1 高校科研型团队学术生态系统内涵
对于高校科研型团队学术生态系统,可以理解为是由三个层层嵌套的环境体系组成的。
(1)高校科研型团队自身的微观环境。
在这个环境中,由科研团队的学术带头人和团队其他成员共同组成了进行科研工作的科研主体,该科研主体在学术带头人的领导下,其他成员分工配合,共同完成科研工作;同时在完成科研工作的时候还要借助于有形的科研资源如实验设备等和无形的科研氛围如科研工作模式和行为规范等作为团队开展科研工作的内部保障,最终完成团队科研目标,以具体的科研成果表现出来。
(2)高校科研型团队所处的高校构成该团队所处的中观环境。
在这个环境中,学校对其内部科研团队的影响是通过学校制定的各项政策实现的。具体而言,一是制定关系到团队中科研主体的高校科研型团队人事政策;二是制定关系到团队中有形科研资源的高校科研型团队投资政策;三是制定关系到团队中无形科研氛围的高校科研型团队运作政策。这些政策通过作用于高校科研型团队中的科研主体或团队内部科研工作保障,最终关系到科研工作质量的高低,并通过科研工作实现的科研成果产生有形或无形效益,最终推动高校发展。
(3)高校科研型团队所处的社会构成该团队所处的宏观环境。
作为一般社会而言,虽然诸如政治、经济、技术、文化等诸种宏观因素似乎都能对高校科研型团队运作带来影响,但从实际科研工作的过程来看,直接关系到高校科研型团队运作的还是各种社会实体,主要可分为政府和一般社会单位,前者的科研扶持往往对高校科研型团队研究的动机和方向产生至关重要的影响,当然也会对高校科研型团队的科研主体和内部工作保障带来影响,而后者的科研支持往往使其能够以协作者的身份参与到高校科研型团队的研究工作中。总体看来,两者对高校科研型团队的影响都能通过科研团队实现的科研成果反作用于社会,对社会生活的相关方面产生积极影响,最终推动社会发展。
2.2 高校科研型团队学术生态系统影响因素
综上所述,对于高校科研型团队学术生态系统,从其微观环境来说,科研主体和团队内部工作保障对于高校科研团队自身顺利运作至关重要;从其中观环境来说,高校科研型团队人事政策、高校科研型团队投资政策、高校科研型团队运作政策对于高校科研型团队顺利运作至关重要;从其宏观环境来说,政府科研扶持、一般社会单位科研支持对于高校科研型团队顺利运作至关重要。这些环境因素的作用程度将最终影响高校科研型团队科研质量的高低,并通过科研成果推动高校与社会发展,实现高校科研型团队自身价值。经过在京津两地高校选择具有参与多项课题组研究工作经验的教师进行访谈调研,得到高校科研型团队学术生态系统影响因素如下:
(1)对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体而言,学术带头人自身业务水平的高低关系到其实际研究能力,往往能够决定科研工作最终质量的高低;学术带头人的组织能力关系到学术带头人如何发挥科研团队中各个成员的优势,领导他们有条不紊的完成工作,以实现先期制定的科研目标;学术带头人的沟通能力体现出其为了获取完成科研工作所需的各种资源与支持,作为该团队的代表人物与研究工作有关的其他各方进行交流,以说服其他各方为科研工作提供必要帮助的能力;团队其他成员的业务水平是团队整体科研实力的综合体现,也关系到科研工作最终质量的高低;团队工作分工结构体现出如何科学配备科研团队中具有各种不同专长的成员,明确各自要完成的研究任务,以便保证完成整个科研任务所需的各项具体研究工作顺利开展;团队成员科研意愿反映出团队成员自身投入到相关研究工作的意愿,关系到其参与研究工作的主动性和实际进行研究中的投入程度,也会对科研工作产生重要影响。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体有关的影响因素主要包括学术带头人的业务水平、学术带头人的组织能力、学术带头人的沟通能力、团队其他成员的业务水平、团队工作分工结构、团队成员科研意愿。
对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障而言,保证高校科研型团队顺利开展研究工作必须有实验基地,实验器具、办公耗材、实验软件等实物资源和相应研究经费,也要有科研团队内部日常工作规程、科研工作交流讨论制度、科研工作实施进度安排等保证其研究有序进行的规范,还要具备团队成员间协作进行科研工作的默契、凝聚力。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障有关的影响因素主要包括科研场地设备、科研资金、团队科研规章制度、团队科研合作氛围。
(2)对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策而言,涉及到高校通过引进各类专业人才从而提高高校科研型团队科研人员整体实力的政策;高校组织针对科研团队成员的各项培训工作,以提升科研团队成员科研实力的政策;高校制定针对高校科研型团队成员取得的科研成果的各项考核方案,以科学评价其科研工作完成情况的政策;高校制定针对高校科研型团队成员的各项激励制度,以提高其科研工作投入程度的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策有关的影响因素主要包括科研人员引进政策、科研人员培训开发政策、科研人员绩效考核政策、科研人员激励政策。
对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策而言,涉及高校通过添置各种完成科研课题所需的设备,为高校科研型团队科研工作提供物质支持的政策;高校为科研型团队进行科学研究专门建设必要的研究场所,提供完善的配套设施,以加速科研工作进展的政策;高校为科研型团队下拨专门的科研配套资金,以满足实际科研工作需要的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策有关的影响因素主要包括科研固定资产投入政策、科研基地建设政策、科研资金投入政策。
对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策而言,涉及高校为了夯实科研型团队进行科研工作的专业基础,对与之相关的各项学科专业进行建设的政策;高校对科研型团队按照预定计划开展科研工作进行监控、管理的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策有关的影响因素主要包括学科建设政策、科研日常管理政策。
(3)对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持来说,政府一方面根据当前社会经济、科技、文化等方面的实际需要,制定当前的重点工作目标和发展思路,并直接通过下达课题任务的方式组织高校科研型团队进行研究,这本身就体现了政府对高校科研型团队科研工作的导向作用;另一方面政府对涉及当前社会经济发展的高校科研型团队研究项目往往直接通过下拨专项经费的方式进行扶持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持有关的影响因素主要包括政府战略、政府经费投入。
对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持来说,一般社会单位经常通过与高校科研型团队进行人员联合攻关的方式展开协作,直接为高校科研型团队开展科研工作提供人员支持;一般社会单位也为高校科研型团队进入该单位进行实地调研或具体研究提供相应的场地和必要的设备,为高校科研型团队开展科研工作提供物质、设备的支持;一般社会单位还通过直接为高校科研型团队提供研究所需资金的方式为高校科研型团队开展科研工作提供资金支持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持有关的影响因素主要包括人员配合、场地设备配合、资金配合。
3 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价实施
3.1 高校科研型团队学术生态系统评价指标体系构建
根据对高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素的分析,如果将组成高校科研型团队学术生态系统的三个环境作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的一级指标,将高校科研型团队学术生态系统内涵分析的七个维度作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的二级指标,最后以每个维度调研所得的具体影响因素作为二级指标下的三级指标,可构建高校科研型团队学术生态系统评价指标体系如表1所示。
3.2 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价程序
依据高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,可以对高校的某个科研型团队学术生态系统进行多维模糊量化评价。鉴于高校科研型团队学术生态系统状况是一个模糊概念,引入模糊数学工具进行评价较为科学;同时为了保证评价过程的客观公正,在具体评价时可以由高校科研型团队、高校管理科研工作相关人员、校外专家组成专家小组对被评价的高校科研型团队学术生态系统状况进行全方位多维评价,以避免单纯由其中一方进行评价所带来的主观片面性。
具体评价程序如下:
(1)建立指标集合与评价集合。根据前面构建的高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,这是一个三层指标集合。为了评价某个科研型团队学术生态系统各项指标的具体状况,必须建立一个评价集合,这里将评价结果分为“优、良、中、可、劣”五级。
(2)专家小组中各类人员分别对该科研型团队学术生态系统状况进行三层模糊综合评价。评价时,各类人员首先对三级指标进行模糊综合评价,然后根据三级指标模糊综合评价结果对二级指标进行模糊综合评价,最终根据二级指标模糊综合评价结果对一级指标进行模糊综合评价,以得出各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果。其中各级评价都依据下述运算过程进行。
设指标集合为U={U1,U2,…,Un},评价集合为V={V1,V2,…,V5},根据对Ui(i = 1,2,…,n)的模糊评价Ri = {ri1,ri2,…,ri5},构造模糊评价矩阵:
同时由专家小组经过集体讨论决定各级指标的权重分配矩阵
需要指出的是,此处各级模糊评价矩阵里的元素rij的直观意义是各类人员中对指标Ui评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比,最后得出的bj的直观意义是各类人员中对指标集合U评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比。
(3)汇总专家小组中各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果,得出专家小组对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果并进行分析。
设专家小组中各类人员的权重分配矩阵为
R总=[B(1),B(2),B(3)]T(B(n)为第n类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果),进行汇总运算:P=C·R总,得到专家小组对该高校科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果
这一结果的直观意义是专家小组认为该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的可能性,即该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的概率大小。该科研型团队学术生态系统状况在此情况下可被认为是一个离散型随机变量X,可为其处于各个等级的情况从高到低分别赋值5、4、3、2、1,并求其数学期望:
4 对评价工作的建议
(1)由于在高校科研型团队学术生态系统评价指标体系中,各级指标的概括性较强,在具体评价时首先应由高校根据自身的实际情况制定出给各个指标定级的具体依据,这些具体依据尽量由实际可衡量的标准构成,以使评价具有可操作性,也能提高评价中的客观公正程度。
(2)该评价方法最大的特点在于不仅能够评价高校科研型团队学术生态系统的总体状况,而且能够评价高校科研型团队学术生态系统在每个具体维度乃至维度中的具体影响因素上的状况,这为及时发现高校科研型团队具体运作中存在的优势和不足提供了明确的参考,可以据此采取相应的措施以保持现有的优势,弥补现有的不足,从而切实提高高校科研型团队运作效率和科研工作质量。
(3)高校科研型团队学术生态系统评价必须与其他措施相结合,才能成为提高高校科研型团队运作水平的有力工具。如高校平时必须注意搜集与此评价相关的各项基础评价依据,完善相应的评价管理制度,对评价结果的后续应用也应制定常态规范加以保证,这样才能使高校科研型团队学术生态系统评价具有实际应用价值,否则只能使该工作流于形式,不能起到应有的作用。
参考文献
[1]劳伦斯·R·霍普.管理团队[M].北京:企业管理出版社,2001:6.
[2]盖伊·拉姆斯登,唐纳德·拉姆斯登.群体与团队沟通(第三版)[M].北京:机械工业出版社,2001:3-7.
[3]刘贵华.论大学内部学术生态环境[J].中国农业教育,2002(3):3-5.
[4]张跃,邹寿平,宿芬.模糊数学方法及其应用[M].北京:煤炭工业出版社,1992:146-179.
[5]韩立岩,汪培庄.应用模糊数学(第二版)[M].北京:首都经济贸易大学出版社,1998:137-159.
科研型创业团队 篇2
较好的理解高校科研团队的内涵、分类是构建高绩效科研团队的.前提.学术带头人、成员、目标及管理机制是构建科研团队的要素.倡导团队精神,构建团队文化;强化国际交流与合作,提升团队实力;搭建信息平台,疏通沟通渠道是建设高绩效科研团队的有力措施.
作 者：王瑜 作者单位：深圳大学,科研处,广东,深圳,518060 刊 名：甘肃科技 英文刊名：GANSU SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 25(4) 分类号：G644 关键词：科研团队 建设 措施
科研团队适宜规模初探 篇3
关键词:团队 科研团队 规模 影响因素
中图分类号:F276文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0169-02
科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。[1]科研团队规模一般指科研团队中科研人员的多少。一定的团队规模是完成科研团队研究任务的基本保证,而适宜的团队规模既有利于团队沟通、避免负面冲突,还可以提高团队效率,更有效的完成科研任务。
学术界有关团队规模的研究成果很多,但意见不完全一致,没有一个非常准确的定论。关于科研团队规模的研究文献不多,特别是分析科研团队规模影响因素的文献更少,在科研团队建设过程中,缺少建立适宜科研团队规模的参考依据。本文在前人研究的基础上,通过分析影响科研团队规模的因素,提出建立科研团队适宜规模应注意的问题,以期对高绩效科研团队的构建有参考意义。
1 学术界对团队规模的研究与讨论
国内外学术界对团队的一般规模、最佳人数及其影响原因进行了深入的研究,特别是一些实证性研究结果,很有说服力。虽然专家们对团队规模没有十分统一的具体数目,但对不同类型的团队给出了一个较科学的范围。同时,对团队规模的影响因素也进行了研究讨论。
1.1 关于团队的最佳人数
认知心理学的研究表明,人的认知加工广度为7±2,人们称之为“心理魔数”。这个数字也成为确定有效团队规模的一种框架,即团队规模应控制在5—9人的幅度内。
一般认为,不同类型团队的规模应该有差异,佐尔格和沃纳认为学习型团队的规模一般为2—16人。[2]张建林认为问题解决型团队一般由来自同一个部门的5—12个工人组成,自我管理型团队通常由10—15人组成。[3]李明认为高效科研团队最优的团队人数应控制在5—17人之间。[4]有研究表明,当期待团队采取行动时,团队规模不宜过大;当团队的任务是作出高质量的复杂决策时,最好由7—12人组成;当团队的主要任务是解决矛盾和冲突并取得协议时,最好由3—5人组成;当团队既要取得协议,又要作出高质量决策时,最好由5—7人组成;当团队要迅速作出决定并采取行动时,团队成员人数最好是奇数而不是偶数。[5]据维滕贝格说,虽然对最佳团队规模的研究“还没有明确的结论,但是它应该是在5—12个人之间。也有人说5—9个人最妥当,而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。”[6]
关于团队的最佳规模,不少学者也做了较深入的实证研究。意大利学者霍格指出,团队合作虽无所谓的“最佳规模”,但实证研究发现,团队规模愈小,其成效与效率愈高。通常,多于10人的团队,其合作成效与效率就会打折扣。实验结果表明,对某一任务而言,协作所需的团队人数不能太少,也不能太多,一般3—9人较为适宜。[7]
1.2 关于团队规模影响原因的研究讨论
根据学者的研究表明,团队规模与团队的许多特性有关,影响因素至少有以下几种:
(1)团队任务缪勒认为,最佳团队规模取决于任务。并且认为在组建一支有效团队时,它的规模并不一定是首先要考虑的事。她说:“第一,问清楚团队即将承担何种任务是很重要的。第二,团队将如何构成?人们在行动中需要运用哪些技能?第三,你需要考虑团队规模。”[6]只有先明确团队的任务,才能配置团队的最佳规模。
(2)团队工作复杂性在实际工作中发现:简单任务如生产制造,要求团队成员的差别程度低、一致性程度高,并且团队成员之间的沟通和协调简单,因此团队成员人数可较多;而对于复杂任务,如科学研究、重大事件的决策等,要求团队成员的差异程度高、一致性程度低,团队成员之间的沟通和协调复杂,因此团队成员人数相对较少,如亨利认为最适合处理复杂问题的团队人数是6人。[8]
(3)团队沟通对于有n个人的团队来说,如果队员之间两两沟通一次,那么就需要沟通n(n+1)/n次。这就给成员较多的团队交流带来很大的障碍,使得沟通难以有效进行,难以就某个问题达成一致的意见。有关研究表明,大多数的团队都在5个人左右。团队的绩效在团队人数较少的时候,随着人数的增加而提高,但当人数超过一定的规模的时候,团队的绩效就会随着人数的增加而降低。这符合经济学中的边际效应递减规律。[9]
(4)社会惰性社会惰性是指,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的一种倾向。[10]林格尔曼著名的“拉绳子”实验,很好地说明了“社会惰性”的存在,即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。[6]由于这种社会惰性,团队成员认为其他成员没有尽到应有的责任以及团队责任的扩散,使团队成员的投入与团队产出之间的关系变得模糊不清,从而导致团队成员降低对团队的努力。
(5)团队凝聚力团队成员过多会导致“搭便车”的现象,造成凝聚力、忠诚度和相互信赖的缺乏,而这些对于高效团队而言是必不可少的。
2 科研团队规模的影响因素
科研团队规模的影响因素有很多,既涉及团队的学科特点,也涉及科研任务的要求;既有科研团队的自身因素,也有科研团队的环境因素,但最主要的是团队的科研任务和团队成员的素质。
(1)研究领域科研团队都具有一定的研究领域,包括基础性研究、应用基础性研究和应用性研究三种类型,使得科研团队的科研任务性质有所不同。基础性研究科研团队的科研工作理论性较强,主要依赖学术带头人的创新思想,其团队合作的需求小;应用性研究的工作量大,需要团队规模较大。而在一些高层次的大型科研团队中,由于其承担多种工作性质的科研任务,往往是跨学科、跨单位的科研团队,需要较大的团队规模,并且一般在其内部包含次级团队。
(2)学科特点从科研团队的学科分类而言,一级学科团队的人数多一些,二级学科团队的人数就相对少一点,而三级学科团队的人数就更少。在同一级科学中,一般工程与技术科学和人文与社会科学的科研团队人数各不相同,工程与技术科学团队人数要多于人文与社会科学团队人数。另外,交叉性很强的科研团队,其专业知识与技能需求更广,团队人数应该比一个单一学科的科研团队人数多一些。
(3)科研任务科研团队的研究任务是影响其规模的重要因素。在确定团队规模之前,首先必须明确科研团队所要完成的任务。一般地,团队的任务难度高、工作量大、时间要求紧以及工作方式复杂,则团队规模相对要大,反之则小。
(4)专业知识和技能由于科研团队较其他类型团队需要更多的专业知识和专业技能,且要求相互补充。通常,科研任务对知识和技能的需求多,科研团队的规模相应就大。如果团队成员的素质达不到科研岗位的需要,可能就需要增加人员;而一个优秀科研人员具有多种专业知识和技能,并有承担团队中多个岗位所需的能力,就可以减少团队规模。
(5)科研团队的本质属性科研团队要求团队成员不但知识互补,而且要求共享资源、充分合作以及相互信任。人数过少,不能满足科研任务的需要;人数太多,又不利于相互沟通、配合以及互信机制的形成。另外,科研团队作为一种扁平式组织,要求其成员不能太多,以保证团队运行的高效率。
(6)团队领导的素质科研团队的领导往往是学术带头人,是科学技术专家,具有较高的学术水平。作为团队组织者,科研团队的领导除了应具备较好的沟通、协调能力和较高的组织、决策能力以外,还需要拥有较好的授权和控制能力等。其素质的高低、可控人数的多少,直接决定科研团队的规模。
(7)团队的外部环境由于科研团队是科研单位的内部单元,受科研单位的管理,需要遵守科研单位的规章制度。科研单位及其管理者的支持,也是影响科研团队规模的原因。这是因为,科研团队成员的配置和团队角色培训,依赖于科研单位的支持;科研单位能够帮助科研团队协调外部环境、协助解决团队内部矛盾,以理顺内外部环境;科研单位能够提供公共研究平台,创造良好的学术氛围。
3 建立科研团队的适宜规模
科研团队的适宜规模,是保障团队有效管理、良好沟通和顺利完成科研任务的首要条件。建立适宜的科研团队规模,应注意以下几点。
(1)团队规模应服从科研任务的需要科研团队所承担的研究任务是影响团队规模的首要因素。不同研究领域、不同学科的科研团队,由于承担的科研任务不同,直接影响科研团队的人员构成。确定科研团队规模,必须紧密结合团队任务,配置拥有能够完成科研任务所需要的专业知识和技能的专业技术人员,并且做到团队成员的有机组合,从而保证团队任务的顺利完成。
(2)不追求豪华高绩效科研团队需要配置各种专业技能的优秀科研人员,构筑科研团队的竞争优势。但不能过分追求豪华阵容,科研团队规模过大,将会影响团队成员之间知识、技能、经验的分享,影响相互之间的科研合作和潜力发挥,不利于团队成员有足够的时间、空间进行学术讨论,阻碍科研人员创新思想火花的相互碰撞,而这些正是影响科研团队绩效的关键因素。高绩效科研团队的人数并不是越多越好,应该追求最适宜的团队规模。
(3)大型团队应合理内设小团队许多科研团队由于承担全国性或行业性的大型科研项目,需要多领域、多学科的科研人员共同完成,往往团队成员较多,造成技术分享与信息沟通的困难,容易产生松散现象。有效的办法是组成核心团队和延伸团队,核心团队成员包括完成此科研任务所需学科的学术带头人和必须直接合作与互动的骨干人员;延伸团队成员包括完成此科研任务的各学科组成人员。但是,应注意所有人的角色与职责必须界定清楚,避免产生内耗。
(4)适宜的科研团队规模是动态的科研团队的规模不是固定不变的,在完成科研任务的不同阶段,应根据实际需要配置团队成员。科研项目启动之初的团队规模要比开展科学研究阶段要小一些,而且不同的研究阶段需要的科研人员结构也有所不同。科研团队应根据阶段任务配置必要的团队成员,维持适宜的团队规模,但必须注意每个阶段相关人员的沟通,保证各阶段的顺利衔接。
(5)加强培训,提高团队成员素质建立和维护一个适宜的科研团队规模,不仅关系到团队成员所拥有的专业知识和技能,而且涉及每位团队成员在资源共享、科研协作和共担责任等方面对团队的贡献程度。因而,不仅要在科研团队建立时配置高素质的科研人员,而且要加强对科研人员的培训,不断提高其对团队角色的认知,从而维持一个最适宜的团队规模。
由于影响科研团队规模的因素较多,客观情况也在不断发生变化,很难确定一种最佳模式。科研团队应根据自身情况,通过分析团队内外影响因素,找到符合实际的、能够带来高绩效的适宜规模。
参考文献
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[2] 陈舜.期权定价理论及其应用[M].中国金融出版社,北京,1998.
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科研型创业团队 篇4
1 高校科研成果转化率低的主要原因
目前, 高校科研成果转化存在着诸多制约, 经费不足、需求率低、机制不健全等因素都是导致科研成果的客观事实, 而造成这种情形的原因是什么?我们认为有以下几点:
1.1 高校的科研或项目侧重于学术性和理论性, 学术价值大于使用价值或商业价值
相对企业而言, 这种成果很难转化为直接利益, 因此, 企业对这样的成果缺乏转化意象也是在所难免, 而高校的科研工作者和教师投入大量的精力与物力而产生的成果却最终流向档案室。国家每年对各个高校的科研工作所投入的大量经费, 渐渐的即消失于无形。而高校教师所付出的艰辛劳动, 甚至倒贴经费所研究出来的科研成果最终被企业视为废纸, 而企业所面临的市场压力及对科研成果的渴求又会压迫国家投入更多的科研经费, 因此形成一个恶性循环。国家每年投入了大量科研经费依旧无法使企业凝结有效生产力, 高校科研团队花费资金精力却不能提高企业的市场竞争力, 最后企业只能依靠自身的优化与更新并依赖国家的投入而继续生存, 失去市场竞争力的企业最终折戟沉沙, 淹没在市场经济的大潮中。国家每年为企业的生存与发展相当于投入两笔经费而企业却依然生存艰难, 而高校的科研成果最终只存在于桌面上或档案室中。所以, 提高科研转化率, 节约国家资金、优化企业结构、提高企业生存能力显得极为重要。
1.2 高校的科研为学术而研究, 成果远离市场需求
由于科研成果本身的先进性、创造性、成熟度、可操作性是科研成果转化的根本。而部分高校的科研人员申请科研立项、发表论文仅仅是为了完成学校规定的科研工作量, 满足于评奖、评职称、提待遇等要求而对科研成果转化的重要意义缺乏深刻认识。长期以来受经济办学模式和研究模式的惯性影响, 一部分科研人员在研究选题时, 只注重文献的检索, 专为学术而研究, 成果远离市场需求, 他们的研究方法是闭门造车式的坐在书房里用书本和电脑进行逻辑推演, 以概念推演概念, 从理论走向理论的思考研究。科研成果只有在社会实践中不断地接受检验, 才能精确化、科学化, 而高校科研成果本身存在着脱离社会市场的需求, 这种状况如果长期发展下去, 高校的科研工作必将会走进一个死胡同。在市场经济日益发展的今天, 高校的科研工作必须要面向市场、面向社会, 在社会主义市场经济的大潮中不断成长, 才能真正的将胡锦涛同志所提出的“科学发展观”落到实处。高校的科研工作人员如果长期脱离实际、脱离市场, 不深入到社会实践中去, 不了解市场行情, 一味地钻到“象牙塔”中, 是不可能提高科技创新能力, 加快科研成果转化的。
1.3 高校科研团队未能承担起科研成果转化的重担, 科研人员的综合素质有待提高
高校科研团队应该承担起科研成果转化的重担, 这与科研人员的综合素质和高校科研的目标和理念息息相关。在市场经济日益完善的今天, 高校应具备与此相适应的观念、思路、运行机制和管理体制。前段时间的新闻联播中曾报道:“西安某企业产品更新换代, 向政府部门申请了一笔经费, 在审批过程中发现此项目在二十年前便由西安交通大学的教授研究并完成, 最终企业向学校支付了一笔费用后将此成果买下, 并使其迅速的完成了更新, 凝聚了更强的生产力与市场竞争力。”此事不仅为企业节约了时间与资金, 高校也得到了实惠, 是一个典型的双赢局面。因此, 高校的科研团队为其所属的科研成果所做的宣传与推广工作也是提高科研成果转化率的重要环节。而将科研成果进行商品式的设计与包装进行宣传推广在目前看来并不被高校所接受, 在大部分高校领导的眼里, 高校是一片神圣的净土, 高校存在的意义是教化育人, 科研工作是提高教学水平, 教好书、办好学才是科研工作的目的, 把科研成果当做商品, 让高校中弥漫着市侩的铜臭气是绝对不允许的。然而, 在高校科研管理部门内找寻一名精通市场运作, 熟悉商品化包装设计, 全面了解宣传推广环节的高素质复合型的人员亦是难上加难, 毕竟一个人精力有限, 在完成本身的教学科研管理工作的同时也要对上述工作有深层次的掌握确实是比较困难。
2 提高地方高校科研成果转化率的对策
2.1 解放思想, 转变观念, 正确引导经济型成果、学术型成果、实用型成果向现实生产力转化
从上述几点中可以看出, 制约科研成果转化的因素最主要的内因还是人自身观念的根深蒂固所导致。因此解放思想, 转变观念在科研成果转化的工作中显得尤为重要。目前, 国家每年投入的教育经费在国民支出占有很大的比例, 而受益却不容乐观, 对国内的各个高校而言依然是僧多粥少, 而有部分高校拥有自己的产业, 甚至有自己的科研产业园, 这样的高校在国内乃至国际都有着较高的排名。因为这些高校往往都能将自己的科研成果进行内部消化形成产业, 实现经济效能, 产生经济利益。学校通过产业回笼的资金既可以提高自身的办学条件与教学水平, 又可以加大在科研工作方面的投入, 使自身的产业形成一个良性循环, 学校为其企业提高技术支撑, 企业为学校提供资金支持。这样的模式对其余普通高校而言确实不符合其现实, 但是通过科研成果商品化方式来实现, 这也是与大型高校的模式殊途同归的。如果学校有条件可以设立一个科研成果转化的推广机构或者在科研管理部门下设一个成果推广科等。目前社会上有一些中介机构可以为高校提供科研成果转化的服务, 将高校的科研成果进行包装与推广并从中抽取一部分作为服务费, 这也是提高科研成果转化率的一种手段, 可以让科研管理部门与之联系并协商, 完成本校的科研成果转化工作。并且可以定期组织科研成果展览, 邀请企业走进校园, 挑选适合其企业的成果, 其实这样的构想是可以实现的, 现在大部分企业都是在校园内进行招聘, 这时候高校也可以推行些这类活动, 既可以提高学习知名度, 又可以实现科研成果转化的目标。
综上所述, 我们认为高校可以将目前的科研成果进行三种分类, 即为经济型成果、学术型成果、实用型成果。经济型是指可以形成生产力, 为企业与高校带来经济收益的成果, 这样的成果可以与企业签约, 其所有权归高校, 使用权归企业, 企业或以一次性支付或以每年给予高校每年由此成果所带来效益的一定比例、为高校的发展提供支持等手段作为高校的回报。实用型是指可以为政府解决问题的研究, 比如城市规划与发展、公共设施建设、人力资源优化等社会问题提供决策或帮助, 而政府部门则通过奖励的形式使得高校获得经济收益。学术型是指可以提高高校办学质量与教学水平的研究, 这类成果是直接作用于高校的建设和发展, 是高校的软件质量的保证, 其价值是难以估算的。这三种类型的成果也是引导科研项目与工作的三个方向, 三种类型的比例也应该由高校自身根据实际情况进行调节。经济型项目研究应该由企业来制定, 根据企业的实际需求来展开研究工作, 并且应该由企业提供研究所需经费和与项目研究相关的后勤保障。而高校也应该承担该项目的后续更新优化等工作。政府决策研究的这类项目也应参照上述原则, 并且给予一定的奖励来调动或提供研究人员的工作积极性。学术类项目应该根据高校自身的学术与教学需求来进行研究和调节, 应该遵循优中选优的原则来提高自身的科研工作水平与质量。如果用这三种类型来引导科研工作与项目研究, 不仅能为高校带来直接效益, 亦可使高校教师等科研人员所付出的工作能得到实际显现, 还能明确研究的目的性, 为目前存在的一些各类型交叉的研究理清方向。我们同样认为, 将高校科研工作分此三类, 亦是未来高校科研工作的主旋律。
2.2 构建科研创新团队, 促进高校科研成果转化
随着科学发展的分支化趋势和综合化趋势的加强, 各学科之间的交叉性和渗透性达到前所未有的程度。科学研究不再是手工作坊式的个体研究, 而是具有一定规模的集体性研究;科研人员的工作也不再是分散、封闭的形式, 而是强调协作、开放的形式;科学创造不再是个人英雄主义的模式, 而更多的是团队智慧的结晶。我国的科研环境已发生了重大变化, 高校已逐步成为市场竞争的主体之一。因此, 在市场经济激励竞争的今天, 高校科研团队的建设与管理十分重要。
(1) 强化高校科研管理部门的职能, 在科研团队建设的工作中发挥更大能效
高校是我国科研工作主力。它既有学科优势, 更有人才优势。近年来, 为适应科研和学科建设的发展, 高校的科研团队不断涌现。而整合高校的科研力量, 增强高校的科研实力, 是高校的科研管理部门工作中的重中之重, 更应该在高校的科研团队建设中充分发挥自身的主观能动性, 并且应具有牵线搭桥, 促进团队组建;积极引导、促进团队精神形成;强化激励、提高团队整体绩效等重要作用。
首先, 科研管理部门应作为学校科研工作对内、外联系、沟通的桥梁。科研管理部门不仅熟悉本校科研人员的情况, 并且能获悉校外的一些科研信息和科研人员信息。因此, 科研管理部门应充分利用这些条件, 为学校科研团队的组建牵线搭桥。首先应该的及时为有关人员提供科研信息。科研信息是组建科研团队的依据。研究领域与项目的国内外现状、发展趋势等科研的直接信息, 一般都为从事相关研究的科研人员所掌握。但一些相关信息, 如政府的招标项目, 企业寻求的攻关项目等, 则可能先被科研管理部门获悉。因此, 科研管理部门一旦获悉这些信息, 应及时传递给相关的科研人员, 使他们能根据科研项目的要求, 尽快组建团队, 参与科研项目的申请。再是协助组建团队。组建团队, 是科研攻关的第一步。对于研究方向相对稳定的攻关, 科研人员之间一般比较了解和熟悉, 其团队的组建较容易。但对于跨学科、跨校际的攻关, 科研人员之间的了解则相对少些, 需要科研管理部门予以协助。对跨学科的攻关, 科研管理部门要为课题负责人推介相关人员, 使团队尽快建成。最后应协调好各方面的关系, 科研管理部门有责任积极协调各种关系, 排除各种障碍, 保证科研团队的顺利组建。
其次, 科研管理部门应该积极引导, 促进团队精神的形成。团队精神是团队的灵魂, 是团队成员为了团队利益和目标而相互协作, 尽心尽力的意愿和作风。一个团队有了这种精神, 其成员就具有与团队相互依存、荣辱与共的归属感与使命感, 可以尽心尽力地投人团队的工作, 团队的凝聚力和向心力才能增强。但团队精神不是自发形成的, 它既需要团队内部成员为了团队的整体绩效而相互理解、相互协作的同时, 也需要良好的外部坏境, 高校的科研管理部门应为高校科研团队精神的形成和发扬创造条件, 营造良好的氛围。
现代科技的发展, 使得自然科学与社会科学之间相互影响、渗透、联系愈来愈紧密, 由此产生的综合学科、交叉学科数不胜数, 并形成了一个及其复杂的庞大系统。因此仅仅依靠个人能力是不可能完成科研工作的。而科研团队在团队精神的感召下, 通过团队成员的学科互补引导广大科研人员将促进学科发展作为共同追求的目标, 将献身科学精神作为团体凝聚的核心, 使团队精神内化到每个人的需要体系中去。因为团队精神既不是浮于表面的口号, 也不是写在纸上的规章, 而是沉淀于团队成员意识深处的一种认同感, 是建立于团队集体心理上的一种精神追求。通过奖惩等激励与约束的管理活动, 引导科研工作者形成团队的协作行为与精神。有效的激励与约束, 能最大限度地调动团队成员的积极性, 并能使团队成员围绕团队的共同目标, 在工作上相互协作, 生活上相互关照, 利益上相互礼让, 将提高团队的整体绩效作为大家共同追求的目标。
最后, 团队建设的宗旨, 是提高团队的整体绩效, 使团队中大多数成员能自觉把对个人目标的追求与对团队目标的追求相结合, 视团队目标为个人的需要, 并为之自我监督, 自我鞭策, 自我奋进。高校科研管理部门作为管理科研工作的职能部门, 对科研团队应强化激励, 从而达到提高团队整体绩效的目的。与此同时, 科研管理部门还应帮助团队理顺内部制度与外部制度的关系, 建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度, 形成一种激励、约束机制, 以评价、引导团队成员的行为。但是, 由于现代社会人的主体意识不断得到强化, 而科研人员比一般人的主体意识更强, 自我追求与自我实现的愿望更强烈。因此, 在制度激励的同时, 还应辅以人性化的管理。通过激励与约束和人性化管理, 将他们的追求目标引导到团队的目标上来。再就是应该将物质激励与精神激励相结合。激励是以满足人的需求为基础的。人既是“经济人”, 也是“社会人”。因此, 其需求和欲望既有物质方面的, 也有精神方面的, 只是在不同的境遇下, 其要求的侧重点不同罢了。同时, 物质激励与精神激励各有利弊。物质激励效果直接, 但缺乏持久性;精神激励效果间接, 但具有持久性。所以, 对科研团队, 必须将物质激励与精神激励相结合, 才能达到激发团队成员为既定目标不懈努力的目的。还有就是把团队远景与个人发展目标相结合。在现代科研关系中, 科研团队与科研人员之间是一种相辅相成的关系。科研团队离不开单个人, 单个人要很好地发展也离不开科研团队。在科研团队中, 团队远景即团队的远大目标与团队成员的个人发展目标的关系亦如此。科研管理部门必须要求团队领导了解团队中每个人在不同阶段最需要什么, 最重视的是什么, 从而帮助团队成员认清并制定个人发展目标, 帮助他们认识团队发展远景与个人发展目标之间的关系, 使团队成员自觉将个人目标与团队发展远景结合起来, 视团队发展为自我成长的体现。同时, 科研管理部门还应为其个人发展目标所追求的学术地位、科研业绩等创造良好条件, 使团队远景真正成为团队成员发自内心的共同愿望和憧憬, 从而激发团队成员心甘情愿地去为团队目标奉献自己的力量。最后是加强沟通, 强化参与, 充分发挥团队成员的创造力。而团队成员创造力的产生, 需要民主的学术空气、宽松的学术环境、和谐的人际关系, 以及能不断激发新思想、新观念产生的学术交锋。因此, 科研管理部门一方面注意加强团队带头人与团队成员、团队成员与团队成员之间沟通, 增进他们彼此了解、化解矛盾、达成共识、统一目标;另一方面, 则通过强化团队成员的参与意识, 来激发群体智慧, 增强认同感、责任感、归属感, 将阻碍团队成员创造力产生的因素降到最低限度, 使他们能在一种宽松和谐、民主自由的环境里潜心科研、不断创新。
(2) 为科研团队解锁减压, 确保科研团队良性发展
目前我国高校的科研团队面临诸多问题, 教学任务过重、利益分配不均、管理制度不完善等因素都会影响科研团队良性发展。目前, 高校注重科研项目的申请, 但具体的实施与执行情况却并不关心, 科研团队的结构是否合理, 工作是否认真有序等情况不了解, 因此, 团队很容易出现敷衍了事、糊弄交差的情况。而且很多科研人员同时是高校教师, 不仅要完成科研任务, 还有学校下压的教学任务, 时间和精力难以调整, 难以齐头并进, 极有可能会两相耽误, 为了完成任务而不顾工作质量的去应付。
再就是团队的利益分配不均, 大部分高校比较单一的注重排名, 而利益的分配也是以排名为主。在评定职称、各种评奖、奖励的过程中都是以第一作者、项目负责人等排名第一的科研人员收益颇丰, 而排名靠后的人员在利益分配时往往空手而归, 甚至成果都不能算作自己的。这样不仅是打击排名靠后成员的工作积极性, 也容易激化团队的内部矛盾。毕竟要严格的指出谁贡献大谁贡献小是难以准确把握的, 有很多团队是为了能比较容易的获得立项, 往往会把高职称、高学历、高水平并且名气比较大的学者放在首位。而这名学者由于工作繁重等诸多问题使得项目是由排名靠后的成员完成的。因此, 完全以排名来分配利益是不公平的。另外, 在做一个多学科交叉的项目时, 所有成员均为各自领域中的精英, 那应该如何去确定排名?因此, 高校需建立科研团队激励机制, 为科研团队解锁减压。我们认为在完成项目后, 团队应该提交一份情况表, 由全体成员签字确认, 使得利益分配更加的公平合理。
(3) 培养合格的团队带头人, 确保科研团队良性发展
团队带头人作为团队核心是团队发展方向的掌舵人。因此, 培养合格的团队带头人是确保科研团队良性发展的关键所在。一名合格的团队带头人必须具备深厚的学术造诣、创新性的学术思想、高尚的思想品格、严谨的治学态度、客观公正的处事原则, 并且还得具备较强的组织协调能力与协作精神, 在研究群体中拥有比较强的凝聚作用。所以说, 培养一名优秀的团队带头人并不是只看重其个人所取得的令人瞩目的学术成就, 更应该注重的是能够较精确把握住学科的发展方向, 并能让一批优秀的科研人才紧密的团结在自己的周围, 形成一个具有高水平、高效率的学术群体, 同时还具备了较强的协调组织能力和领导能力, 并且善于调动各个团队成员的工作积极性, 协调团队成员之间的关系, 使之能融洽相处。并能将团队成员的个人智慧整合成为群体的智力资源, 使每位成员能充分有效地为团队发展做出贡献。
因此, 培养一名合格的团队带人是科研团队建设的工作重心, 强化科研管理部门的工作职能是优化科研团队, 提升团队的水平与能力的保障。而适当的为团队减压并公平合理的分配利益是确保科研团队良性发展的重要环节。要打造一支素质能力过硬的科研团队必须将此落到实处, 使之能成为一支真正意义上的“在外则能战, 在内则能安”的高效率、高水平团队。
3 结语
综上所述, 高校的科研成果是由科研团队来完成的, 因此构建高校科研创新团队, 加快高校科研成果转化是高校科研管理部门科研工作的重心所在。高校服务地域经济的观念应该强化落实, 这需要高校科研管理部门的穿针引线, 提高科研水平、构建科研创新团队, 进而提高科研成果转化率。
参考文献
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[3]袁晓斌.谈科技成果转化及其人才队伍建设问题[J].商业时代, 2010 (23) .
高校科研团队绩效管理探讨 篇5
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
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