高校科研团队的建设（精选11篇）
高校科研团队的建设 篇1
高校是国家整体科研力量的重要组成部分, 既有学科优势, 又有人才优势, 拥有从事科研活动的一支重要生力军, 在新形势下, 应集中高校的人才优势和学科优势, 以自主科技创新为主, 增强原始创新能力, 来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式, 作为科研创新团队依托平台之一的高校, 抓好科研创新团队建设, 就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升, 促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队, “创新”是团队的主要功能和根本任务, 而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织, 而是一种全新的“战略集成”组织模式, 是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式, 具有以下特点:①以学科为依托, 由一名或者几名杰出人才为学术带头人, 以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作, 凝聚于某一学术领域或学科群内, 围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究, 并担负培养研究生及本科生的任务;②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题;③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力, 这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力, 其成员既可流动又具有相对稳定性;④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展;⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要, 科研创新团队应具有多种不同的形式, 既要有相同学科人员组成的团队, 也应有跨学科人员组成的团队;既要有本校教师组成的团队, 也应有跨校际联合的团队;既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队, 也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言, 目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设, 出台了一系列的支持办法, 一些高校为获得这些支持 (特别是经费) , 在功利思想的支配下, 临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差, 这些团队研究目标与研究方向不明, 队伍不稳, 协调性差, 因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展, 科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强, 多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度, 多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的, 研究方法雷同、单一, 难以形成学科交叉, 严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后, 高校并没有建立相应的团队支持体系, 缺乏科学的科研团队管理制度, 团队管理存在管理责任不明确, 团队负责人纠缠于一些日常管理事务, 使得科研工作不能顺利开展。另外, 有些团队负责人虽是专业领域的专家, 但缺少管理经验, 组织协调能力不够, 在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验, 使团队人员配置不合理, 合作精神差, 缺乏相互协作、支持, 从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成, 由于缺乏组织与引导, 特别是创新目标的牵引, 每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作, 单干的多, 相互之间交流、协作少, 因而很难产生大的成果, 对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少, 凝聚力不强, 对学科发展的战略预见不够, 不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成, 而不重视团队文化建设, 致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围, 这样既不利于科学研究工作的创新, 也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上, 存在浪费现象。许多团队都是项目型团队, 注重的是短期行为, 团队的稳定性差, 常常在项目结束之时, 团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得, 为此, 短命团队很难取得标志性的成果, 随着团队的解体, 团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析, 这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础, 并严格加以甄别, 一旦发现弄虚作假现象, 要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队, 在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项, 鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究, 促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去, 要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务, 使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题, 要根据不同情况, 经过专家论证, 确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队, 学校要根据实际需要, 从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施, 构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件, 支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动;有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作, 促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流;鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助, 承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力, 学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队, 最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一, 许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设, 建立起合理的学科布局, 实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科, 促进学科间的渗透和联合, 增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段, 促进学校优势学科之间强强联合, 把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合, 形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台, 没有一流的科研基地和研究条件, 就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设, 必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制, 充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇, 实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力, 必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性, 以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程, 改革人才制度和分配制度, 优化环境, 建立切实可行的人才激励机制, 为科研人员创造良好的工作条件, 提高他们的收入水平, 政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时, 加大人才引进与培养力度, 不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才, 在学术团队中推行专兼职相结合的方针, 在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动, 形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度, 多形式, 多层面地健全人才培养机制, 促进人才梯队的建设, 形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
在团队管理中对于绩效的关注, 已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行, 针对不同学科的不同特点, 以业绩为核心, 以同行认可为重要指标, 建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系, 创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度;通过把定性考评和定量考评结合起来, 探索出一套有效的绩效评估激励制度, 实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者, 肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识, 在本领域造诣深, 得到国内外同行的承认, 而且具有较完整的知识结构, 善于进行创造性劳动, 能正确把握本领域的学术研究方向, 勇于开拓创新, 学风端正, 治学严谨, 有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人, 是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣, 而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战, 又能充分调动部下的主动性和创造性, 使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任, 要无私地扶持青年学术骨干, 创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点, 从而加强学术团队的人才梯队建设, 使其在团队的优良学术氛围中成长, 以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当, 一加一可能等于三, 等于四, 甚至等于五;如果配置不当, 一加一就可能等于零, 更可能是个负数。所以, 在组建科研创新团队时, 不仅要考虑到人员的水平、才智和能力, 更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上, 文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新, 无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境, 建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提, 高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况, 在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境, 在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。 因此, 高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围;积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神;倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化;营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境;大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队, 弘扬其创新精神, 树立领军人物团队品牌, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚;用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中, 全面提高科研水平和层次, 提高为区域经济和社会发展服务的能力, 使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
参考文献
[1]刘大椿, 刘劲扬.创新是科学发展的保证[J].江西师范大学学报, 2002, 35 (4) 5-8.
[2]潘泳, 何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004, (5) 106-108.
[3]康旭东, 王前, 郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005, 23 (2) 233-235.
[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育, 2004, (5) 3-8.
[5]唐余明.论高校学术梯队[J].江苏高教, 2002, (1) 98-100.
[6]张卫良.论大学“创新团队”的合规律性建设[J].现代大学教育, 2005, 1.
[7]王怡然, 陈士俊, 张海燕, 柳洲, 王梅.高校创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策, 2007, (8) 194-197.
高校科研团队的建设 篇2
史怀平，胡沈荣，郭超，陈宏
(西北农林科技大学动物科技学院，陕西杨凌712100)
摘要：大学生创新能力的培养对建设创新型社会具有深远的社会意义，其中科技创新是培养创新型人才的有效途径。建设大学生科技创新团队对于提高大学生的创新能力和为本学科培养科研接班人都具有重要的作用。本文陈述了高校科研平台在大学生科技创新团队中的优势、成效以及高校科技平台的自身管理，表明了高校科研平台在建设大学生科技创新团队中的重要性，以期为营造高校大学生从事科技活动提供指导性建议。
高校科研团队及其绩效研究 篇3
【关键词】高校科研团队 绩效 影
响因素 策略
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-
0083-02
随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。
一、高校科研团队的定义及特征
对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩·R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。
高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自助性和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。
二、高校科研团队绩效的影响因素
（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。
（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自助性、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自助性、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。
此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。
（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。
三、提高高校科研团队绩效的策略
团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。
（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。
（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。
（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。
（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。
【参考文献】
[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）
[2]李巨光.科技创新团队绩效评价指标体系的构建[J].中国人才，2010（17）
浅析高校科研创新团队的建设 篇4
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台, 围绕科研目标, 以从事科学技术研究与开发为主要内容, 由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队, 通常有以下特点: (1) 有着明确的科学研究方向和目标;研究方向是团队持续发展的动力, 使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。 (2) 共同的价值观和良好的科研素养;团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。 (3) 科研梯队合理, 优势互补, 团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景, 不同研究水平, 具有交叉学科及专业的特点, 成员彼此具备良好合作的能力, 相互学习, 求同存异, 和谐共进, 实现全方位的优势互补。 (4) 成员之间学术平等, 相互信任, 合作氛围浓厚;凝聚力强的科研创新团队, 应该相互尊重、弘扬团队合作精神。 (5) 开放的学术合作理念;加强科研合作、学术交流, 注重与企业的产学研联系, 促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
(一) 有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平, 承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设, 能够完善创新能力, 使得科研队伍保持可持续性发展, 进而提升学校开展创新工作的能力, 提升学校科研水平。
(二) 有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中, 团队产生的高水平科研成果, 既是创新团队的绩效评估指标之一, 又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强, 高校自身的知名度和影响力相应提升。
(三) 有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中, 在浓厚的科研氛围下, 通过彼此交流及沟通, 使得成员开拓创新的研究领域, 在一定程度上促进团队成员的共同进步, 提高科研水平。
(四) 有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程, 需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处, 主动打破学科之间的壁垒, 强调学科之间的交叉和融合, 这不仅为学科的发展提供方向和动力, 更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
(一) 高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校, 很难吸引到高层次优秀人才;另外, 部分高校由于科研经费投入有限, 科研条件较差, 导致领军人才流失严重, 形成恶性循环。
(二) 团队协作意识不强
在科研创新团队中, 团队成员受到“权”和“利”的影响, 不愿意融入到团队中, 依旧单打独斗, 进而影响团队的整体发展。
1. 科研成果的应用价值不高。
一些团队为了科研而科研, 缺乏与企业的产学研合作, 科学研究与工程实践结合较少, 在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少, 不利于科研成果的转化。
2. 学科交叉力度不够。
在开展科研活动中, 真正意义上的跨学科的团队较少, 大部分团队仅仅局限于本校内, 甚至部门内, 造成近亲繁殖现象明显, 研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
(一) 凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂, 是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前, 要积极加强对科研创新团队建设的主动设计, 明确团队的目标, 整合有效资源, 优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追, 明确自身的短期及长期科研任务, 进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作, 搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
(二) 构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标, 就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建, 不是几名科研人员的简单并集, 而是呈梯队型的, 既要有经验丰富的领军人, 又要有精力充沛的中年骨干, 还要有培养潜力的年轻助手, 不同研究经验、学科背景和研究水平的人, 形成一个知识互补、结构合理的学术组织, 通过充分交流, 相互协调补充, 扬长避短, 启发思维, 从而保持进取创新精神。
(三) 强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中, 为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化, 是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先, 要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境;大部分科研创新人员具有坚韧的毅力, 他们倡导尊重事实, 崇尚理性, 有着独立的思想和价值观, 这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次, 在创新的过程中, 注重营造民主和谐的学术氛围, 鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点, 争取从不同的视角提出创新性的观点。
(四) 制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能, 调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制, 对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收, 对于工作懈怠者受到相应的惩罚, 做到奖惩分明, 促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新, 提高科技创新成果, 高校必须重视科研创新团队的建设, 提高科技创新效率。
参考文献
[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化, 2008, (12) .
[2]王文娟.我国高校科研团队建设问题及对策探究[J].临沂大学学报, 2012, (8) .
[3]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报, 2005, (02) .
[4]李永占.高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J].知识经济, 2016, (02) .
[5]赵亮.构建高校科研团队学习型组织探析[J].牡丹江教育学院学报, 2014, (11) .
[6]施玲琳.高校科研团队内部冲突与管理沟通探讨[J].现代商贸工业, 2014, (06) .
高校科研团队的建设 篇5
关键词：教学团队课程建设教学改革
20世纪90年代以来，高等教育的大规模扩招造成高等教育质量滑坡，高校基层教学组织改革无法适应高等教育发展形势的需要，同时教师个体发展的需求、教师对所属团体的归属感的追求日益迫切，团队合作成为提高组织工作绩效、获得个体成功的有效形式。而团队所强调的组织共同目标与成员个体目标的一致性、团队成员技能互补与相互协作、成员内部的双向反馈和相互沟通等基本特征，与高校教学工作中教师群体共同发展和教师个体进步的要求是一致的。因此，教学团队建设是为了适应当前学科专业教学发展的需要及社会发展的需要。在教学团队建设的各项内容中，教师的队伍建设是先导和保证，只有建设了一支结构合理、教学质量高及教学能力强、学术水平高及科研能力和创新能力强的师资队伍，才能确保教学团队建设的各项内容顺利实施。提高教学质量及教学能力和创新人才培养能力是教学团队建设的核心目标。科学研究能力及学术水平建设是提高教学团队教学水平和教学质量主要措施和保证。教学研究和教学改革能力是提高团队创新人才培养能力的主要措施和渠道。实行团队激励，通过把定性考评和定量考评结合起来，实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。
一、学科支撑 科教结合 优化教师队伍
教学团队建设是为了适应当前学科专业教学发展的需要及社会发展的需要，是为了深化教学内容改革、深化教学思想体系和知识体系建设。通过团队建设可以提高师资队伍整体教学水平和教学质量，提高创新人才培养能力及整体教学素质，提高师资队伍整体教学改革和教学研究能力和教学研究成果水平，提高师资队伍整体科学研究能力和学术水平。教学团队建设主要包括梯队结构建设、知识体系建设、教学质量建设、教学能力建设、创新人才培养能力建设、科学研究能力及学术水平建设、教学研究和教学改革能力及成果水平建设等。
通过岗位设置和聘任，选择水平高、能力强的团队带头人，形成了由教授领衔、教学经验丰富的副教授为骨干，青年博士为后备力量的教学梯队。基地依托学科搭建了教学和科研相结合的平台，打破了专业教师和基础课教师的界限，鼓励教授上基础课，选派教学骨干出国进修，支持教师在职深造。采取示范教学、公开教学形式对青年教师进行传帮带，使青年教师在教学态度、教学方法、教学内容、教学效果等方面都取得了长足的进步。建立听课与评课制度，每学期每位教师必须参加公开课、观摩课、讲评课二次，通过观摩、讲评，使基础课教师教学水平和学术水平明显提高，不但承担了包括国家自然科学基金在内的一批高水平科研项目以及重点教改项目，还发表了一批高水平的教学科研论文。
二、建设教学团队平台 提高教学水平和科研水平
一个创新团队要想有效运作就必须具备两种资源：人力和物力。搭建科研平台显得尤为重要。依托现有优势学科，以学科为纽带，以人才为基础，以成果为目标，整合现有资源，形成特色明显的科研平台。以科研平台稳定研究方向，以科研平台造就科研帅才，以科研平台合理规划，相对集中仪器设备、科研资料，最大限度地发挥使用效率。
现代科学技术的快速发展和学科体系、专业结构的交叉融合，对知识更新提出更高要求，体现在教学内容要具有先进性、科学性，要及时反映本学科领域的最新科技成果。建设一支结构合理、教学水平和学术水平高、创新能力强、团结合作好的教学团队，不但可以提高教学质量和创新人才培养质量，还会带动和促进科学研究水平和科研成果水平的提高。教学质量建设主要包括教学能力、教学水平、教学内容的先进性和系统性、教学方法和教学手段先进、教学效果好等。创新人才培养能力主要体现在教学传授知识的过程中，把科学研究思想、科学研究意识和科学研究方法融会于整个教学过程中的实践能力和效果，使学生在掌握知识的同时还受到了科学研究思想和科学研究意识的培养。教学能力主要包含获取新知识的能力、教学技能及教学方法和教学手段的运用和效果等。
科学研究是教学的知识源泉，也是教学团队创新能力的具体体现。作为一名教师不但要具备教学即传授知识的能力和技能，还要具备创造知识的能力。一个教学团队如果只注重教学，而忽视了科学研究，就等于缺少创造知识的能力，就会使教学团队缺乏发展动力和后劲。通过团队建设教研室全体教师能够及时地掌握学科的发展动态，并结合自己的特长进行有针对性的学术研究，及时借鉴吸纳学术界的最新研究成果，把教学内容中的静态（教材、作品）与动态（新的学术研究成果）结合起来，自觉地将学术研究成果转化为教学内容，扩大课程的学术分量，拓展教学的深度和广度，提高教学的学术品位，不断地更新自己的知识结构，不断丰富课程的学术内涵和教学内容，从而在教学当中更好地激发学生的创新思维，增强学生的学术兴趣，培养学生理论思考和学术创新能力，培养学生严谨治学、不畏艰险的探索精神，稳妥有效地提高教学质量。
三、夯实基础 加强应用 优化课程体系
根据大纲要求修订教学大纲，完善数学课程体系。在高等数学课程建设中，制定了高等数学课程与各专业培养相协调的教学目标，完善了各层次的教学大纲、教学计划，做到既不破坏课程体系， 又能突出重点、实用性。优化整合高等数学的教学内容，进一步明确《高等数学》课程与其它课程之间的关系，增加数学建模教学内容，把数学建模和高等数学教学改革有机结合起来，综合探索，形成自己独特的优势；把人文教育和数学教育相结合，争取在相关教科研上有新的突破或发现。 实行《高等数学》分层教学改革实践，在实践中总结出符合分层教学所需要的教学模式和教学方案。抓住课堂教学这个中心环节，争取最佳教学效果，课堂讲授必须执行课堂授课规范，做到内容熟练、概念准确、重点突出、结构合理、条例清楚、语言精炼、板书工整且布局合理，要充分调动学生积极性，启发学生思维，培养学生能力，要注意理论联系实际，加强教学的科学性和思想性。重视教书育人，开展素质教育活动，加强网络教学建设，逐步实现了教学的层次化，立体化，并向精品化迈进，为学生自主学习提供了良好的学习条件。
nlc202309012301
四、开展教学改革 问题为先 探究为主 突破传统教学
学习数学的最终目的是提高学生分析问题、解决问题的能力，培养学生的数学思维能力。就数学课堂教学而言，解决问题是教学的核心，是数学发展的动力，数学课堂教学的过程实际上就是问题解决的过程，而学生的学习过程无疑应基于问题解决而展开。这里的问题解决与通常意义上对解题的理解是不同的，传统意义的解题注重的是结果、答案，甚至是答案的唯一性，而“问题解决”注重的是解决问题的过程、策略及思想方法。从传统的满堂灌，到启发式教学，都没有对数学教学效果的提高取得突破性的进展，学生中普遍存在畏惧数学的状况并没有得到根本性的扭转。只有让学生在学习数学的过程中理解数学概念的来龙去脉，掌握数学概念的背景与意义，才能真正掌握数学。通过一段时间的摸索，我们认识到影响数学教学效果的原因之一是学生无法理解老师按照自己认可的逻辑关系引入数学概念。为此我们工科数学基地提出了“面向问题”的教学模式，即以问题为先导，以探究为主体，以概念为目标。这种通过老师精心设计问题，学生寻找答案的交互式教学方法，有效地提高了数学教学效果。
五、建立团队导向的绩效评价和奖酬体系
为了对教师个体的教学业绩进行考评和奖励，学校进一步完善内
部质量监控和评价体系，建立用人单位、教师、学生共同参与的学校内部质量保障与评价机制；健全学校、学院、教研室三级质量监控组织，健全以常规教学检查为主体，以加强教学过程主要环节的质量分析与评价为重点，以提高教学质量管理的科学性、规范性为关键，课内外、校内外相结合的教学质量监控体系；完善课堂教学效果评价制度、课程评估制度、领导和教师听课制度、同行评议制度、实践教学专项评估制度、教学督导制度、学生信息员反馈制度等。另外学校还采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励。教师在教学团队中承担什么岗位，创造什么业绩，就拿什么津贴，鼓励教师在整个教学团队中多做贡献，通过把定性考评和定量考评结合起来，实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。
在今后的课程建设过程中，我们将通过教学团队建设，促进教学内容和方法的研究与改革，促进教学研究和教学经验交流，形成团结协作、结构合理、作风优良的教学团队，不断推動高等数学课程建设。
参考文献：
[1]何铮，蔡兵，顾新.高校创新团队建设的现状分析与对策 科技管理研究，2008，28（4）.
[2]刘凤春，陈希有，王林，牟宪民，李冠林.高校教学团队建设的理论与实践 电气电子教学学报，2011，33（1）.
[3]李川.团队建设与教师职业发展，中国电力教育，2010（35）.
[4]李婉，谭金明，朱琨.高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究，黑龙江教育，2010（3）.
[5]李昌新，刘国瑜. 基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高教研究，2008，（6）：35-37.
[6] 刘宝存. 建设高水平教学团队促进本科教学质量提高，中国高等教育，2007（5）.
[7]赵亚平，顾志良.高校教学团队建设的理论思考与实践探索们.现代教育管理，2011.10.
[8]顾京，陈桂梅.高职专业教学团队建设的研究与实践仞，教育与职业，2011.3.
加强高校科研创新团队建设的思考 篇6
一、科研创新团队的基本含义及特征
科研创新团队是以知识创新为目的, 以科学技术研发为基本内容, 由致力于共同的科研目标和拥有团队精神, 在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。
(一) 以知识创新活动为平台而组建
科研创新团队的组建不是临时拼凑的, 一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托, 并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势, 能够积极产出具有重要影响的知识创新成果, 或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点, 具备良好的科研基础条件。
(二) 拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构
科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物, 引领着团队的发展和创新, 应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3—5名中青年骨干为核心成员, 所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景, 有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础, 在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力, 在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向, 在团队内形成合理的知识体系和智能结构, 在年龄上, 形成合理的代际结构, 科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任, 并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。
(三) 团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神
积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石, 因此, 创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性, 形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队, 在这种精神文化氛围中成员间达到融合, 团队与成员之间实现双赢。
(四) 实现团队知识资源的优化配置与组合
需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合, 实现团队绩效的系统化聚合效应, 即总体绩效大于个体绩效之和, 而且随着团队的成长, 团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加, 产生的绩效是不断提高的, 聚合效应是发展的。
二、科研创新团队建设的主要影响因素
科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果, 不仅受到外部形势、环境与条件的影响, 而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。
(一) 结构因素:团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等
1. 团队规模应适度, 美国组织行为专家斯蒂芬·P.
罗宾斯认为, 优秀的工作团队规模一般较小, 很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小, 为达到多学科交叉, 完成任务的角色分工, 一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势, 因此, 一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合, 在团队内部形成合理的代际分的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度, 否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者, 科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。
(二) 运行管理:目标规划、监督检查等
1. 科研创新团队由多学科的人员组织起来, 必须具
有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划, 才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任务, 加强监督检查, 既可以提高工作效率, 又能及时发现问题, 及时纠正和调整, 提高研究水平。
(三) 环境条件:政策制度、物质条件和人文氛围等
1. 建立科学合理的激励政策、分配制度, 提供必要
的经费支持、场地设备投入等物质条件, 有利于发挥团队成员的积极性, 激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系, 这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。
三、加强科研创新团队建设的应对措施
(一) 树立“以人为本”的科研管理理念
所谓“以人为本”, 就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标, 引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力, 以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置, 确立科研人员的主导地位, 通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新, 督促他们取得创造性的知识创新成果。
(二) 确定团队知识创新的长远发展战略
正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手:1.明确定位, 即对团队本身具有清晰的认识, 善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势, 在分析和研究团队自身内部条件的基础上, 了解团队的知识资源实力和知识创新能力, 并结合团队可能存在的潜在能力, 分析所处的国内外知识创新环境, 与同领域或相关领域的其他团队予以比较, 挖掘自身的比较优势, 制定一套在宏观上适应国家战略, 在微观上符合自身能力, 在行业内具有前瞻性, 在团队内部具有可实施性的长远发展战略, 形成可持续性的潜在核心能力, 以维持团队在行业领域的比较竞争优势。
(三) 重视创新机制建设
创新不仅是团队生存的基础, 也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路, 而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制, 激发主体参与团队知识创新的因此要制订合理的教学、科研工作时间计划, 并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度, 通过科研评价政策和激励政策, 赋予科研人员学术自由的空间, 保障教师参与和从事团队创新活动的利益, 维持稳定而可持续发展的知识创新队伍, 将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境;狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。
(四) 完善和优化团队带头人的培养与遴选机制
1. 完善科研创新团队带头人 (即团队的知识创新引
领人) 的培养措施, 以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题;鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议;鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流, 为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。
2. 优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选
拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度, 坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则, 在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上, 还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力, 以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时, 要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制, 促进团队知识创新人员的合理流动。
(五) 促进团队精神的形成
团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下, 通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领, 形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质, 是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力, 保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励, 是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。
参考文献
[1][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.
[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的融合[J].兰台世界, 2011, (3) .
[3]余可锋.我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西师范大学, 2008.
高校科研团队的建设 篇7
一、高校科研团队建设存在的问题
1. 科研团队内部协作缺失
科研团队人员构成对团队建设具有重要意义。然而, 高校的科研团队中, 大部分团队的组成是因为某个科研项目才进行组队, 该科研项目得出结果后就分散队伍。这种流动性大、稳定性低的团队, 难以对每一个成员与团队进行管理。在科研项目研究中, 队员彼此之间交往不深, 团队的默契度不够, 做不到很好的分工与合作, 也不能很好的发挥每一个团队成员的优势, 不利于科研项目完成质量的提高。加上高校内部有院系之分, 导致学科之间、院系之间保护主义盛行, 资源得不到充分分享, 无法达到内部合作。
2. 高校考核指标不合理
目前不少高校为了自身利益与发展, 过于重视科研项目成果, 经常以科研项目成果来考核教师的素质水平。在这种形势下, 教师不得以为了职称、晋升与待遇着想, 尤其是年轻教师、刚留学回国与转变研究领域的教师难以承受考核项目, 他们的科研水平不够, 实战经验也不丰富, 在科研项目成果中滥竽充数, 甚至出现学术造假现象.这种浮躁的科研风气, 只会不断降低科研项目成果的质量与学术水平。
3. 科研团队制度不完善
科研团队负责人的选拔制度过于苛刻, 条件要求学科带头人, 或者在核心期刊发表了多少论文才可以竞选, 不可否认这些条件筛选出来的教师都是优秀教师, 具有丰富的专业知识, 但不一定适合为团队管理人员, 这样的选拔机制不利于科研团队的团队建设与管理。利益分配是激励队员科研积极性的重要法宝, 利益分配制度模糊化, 对队员的分工不明确, 对队员评价考核指标不够量化与多样化, 都会造成利益分配不均, 从而影响团队的友好合作与和谐发展。
4. 科研项目成果转化率低
科研项目成果大部分仅是做到理论指导, 缺乏系统的、实用的、可操作的指导, 导致最终的转化率不高, 起不到科学研究的目的。由于高校人员无法深入企业调查, 实际经验不足, 科研成果不能迅速及时转移到企业中, 不能转化为现实生产力与经济效益, 无法发挥科研研究的价值。
二、加强高校科研团队建设的对策
1. 增强科研团队的团结意识
团队协作意识是科研团队顺利开展的重要保障。科研团队应该尽量保持稳定性, 注重队伍构成人员的稳定性, 只有稳定的队伍才能加强队员之间的了解, 可以进行合理分工, 提高科学研究中的配合度, 能充分发挥每一位成员的优点。各个院系、学科之间的应该具有包容精神, 加强学术之间的交流, 实现科研仪器、基础设施和文献软件资源的共享, 为学校的科研能力与学术水平的提高, 齐心协力, 共同合作。
2. 尊重科学研究的客观规律
科学研究成果不应该作为教师综合能力的主要考核指标, 更不应该作为评判教师晋升、职称的主要标准。要丰富学校科研成果, 提高科研参与度, 应该进行正确引导与激励, 而不是以考核指标来控制教师。对年轻教师、刚留学回国的教师、转变研究方向的教师, 不要急于求成, 给予这些教师多一点时间与机会去积累学术知识, 提高科研能力。毕竟也不是每一位教师都适合科学研究工作, 要尊重事实, 结合教师的实际特长与兴趣, 给予教师自由发展的空间与平台, 才能促进高校的综合实力的提高。
3. 完善科研团队制度机制
建立合理、高效的选拔、激励与评价制度, 才能激励团队成员科研的主动性, 提高科研的效率。科研团队负责人是科研团队的领导核心, 需要科学安排与合理管理, 保证科研项目的顺利开展, 因此, 对科研团队负责人的素质要求应该更注重管理能力与协调能力, 而不仅限于学术水平。分配标准的设计应该由科研管理部门、团队自评相结合, 再充分考虑团队负责人的意见, 对经费分配应该根据各个成员的工作完成的任务等考核结果, 尽量做到绩效可量化、真实化与公平化, 才能有效激励团队成员的科研水平的提高。注重绩效反馈, 通过面谈与书面反馈等方式, 及时了解组员对分配结果的意见与建议, 保证绩效、分配结果的公平和公正, 这对促进高校教学团队的发展和水平的提高有至关重要的作用。
4. 提高科研成果的生产力
加强转变科研结果的效益, 需要科研人员走出校园, 走出实验室, 主动深入社会、市场与企业, 开展调查与技术交流等, 了解市场的需求。以保证自己的科研成果的实用性, 可以及时迅速把科研成果投入于企业与市场, 转化为现实生产力与经济效益。
三、结束语
加强高校科研团队建设, 是一项重要的工程。需要加强科研团队的团结意识, 齐心协力, 以共同的目标奋进, 才能提高科研能力;高校不能急于求成, 要尊重科研的客观规律, 给予教师自由宽松的科研环境, 才能激励教师的科研积极性;完善科研团队的制度机制, 对科研人员, 做到科学管理、公平分配;科研人员要深入社会、市场与企业, 转化科研成果的现实生产力。以提高高校的科研水平和能力, 提升高校的综合实力与影响力。
参考文献
[1]陈淑嫒.贯彻创新型大学理念加强科研管理队伍创新[J].江西蓝天学院学报, 2009, 4 (1) :47-48.
高校科研团队的建设 篇8
1 地方高校科研创新团队建设的基本现状
当代科学技术发展的新趋势就是不同学科、不同领域之间相互交叉、结合以至融合,向综合性整体化的方向发展。因此,当今社会的科技创新绝不是某个个体独立能够实现的,大多数科技创新都是与团队的创新能力紧密联系的。因此,构建具有自主创新能力的高校科研创新团队是我国向创新型国家转变的一个必要措施。我国高校科研创新团队一般是依托于重点学科和科研基地,以优秀学术带头人为领导,以整合科技创新资源、产出原创性科研成果为目的,围绕国家重大项目,由技能互补并愿意为共同的目标而相互承担责任,并且在各个专业领域有一定专长的人组成的。根据科研攻关内容和学校科研的发展需要,我国高校科研创新团队具有多种不同的组建模式,既有由相同学科人员组成的团队,也有由跨学科人员组成的团队;既有由本校教师组成的团队,也有跨校际联合的团队;既有研究方向和研究人员相对稳定,具有持续申请项目能力的团队,也有以课题和任务为导向的流动性团队。
目前从国家层面上:国家自然科学基金委员会于1999年为稳定地支持基础科学的前沿研究,营造有利于创新的环境,培养和造就具有创新能力的人才和群体设立了“创新研究群体科学基金”,该基金资助国内以优秀科学家为学术带头人、中青年科学家为骨干的研究群体,围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究[7]。受资助的创新研究群体必须是长期合作中自然形成的研究整体,其学术水平在国内同行中具有一定优势,研究工作取得突出成绩,或活跃在某一基础研究领域的前沿并具有明显的创新潜力。到2009年共资助了225个创新研究群体。这其中高校获得122项,占总数54%,尤其在2009年,高校共有18个创新群体得到资助,接近总数的2/3。创新研究群体科学基金的实施有力推进了高校基础研究与拔尖人才培养的紧密结合,促进了强强合作,实现了优势集成,为基础研究营造了相对稳定与宽松的环境氛围,一批优秀的研究成果及时地应用于社会发展和国民经济建设当中,并发挥了重要的作用。
2004年6月教育部也启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”,对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学技术前沿研究的优秀科技创新团队给与重点资助,目前为止已经资助了397个创新团队。“科技创新团队发展计划”的实施,有效地带动了高校科技体制改革的深化,转变了高校传统的小型、分散研究模式,促进了不同院系、不同学科间研究人员的合作与交融,推动了高校科学研究的继承与发展、引进与吸收、改革与创新的紧密结合。
2006年,国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)〉若干配套政策》,强调“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人,形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视,另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。但是在这些创新团队的立项资助项目中除了研究机构外,基本都集中在部属院校中,地方院校所占比重很小,甚至就没有。从地方政府层面上,各地出台了建设科研创新团队的规章制度,如:山西省教育厅制定了《山西省高等学校中青年拔尖创新人才和优秀创新团队遴选办法》,重庆市出台了《重庆高校创新团队建设计划》,山东省也出台了《山东省优秀团队评选表彰办法》等等。地方高校在科研创新团队方面也根据自己的特点,进行了积极的实践探索,制定了创新团队组建和管理的实施办法,加大了建设力度,取得了一定的成效。
2 地方高校科研创新团队建设存在的问题
随着各高校不断加强对团队在科技创新活动中的支持力度,高校科研创新团队“层出不穷”,但是据了解,许多团队并非以学术问题为导向组建,而是以获取资源为主要目的,在申报项目或应付检查时,才将各自的成果打包在一起,临时“拉郎配”组建的。这种不经系统论证随意搭建的创新团队功利性强,成员平时很少进行学术交流,价值取向融合度不够,缺乏信任合作精神,短期行为多,稳定性差,很难取得标志性成果,常常在项目结束之时,团队也到了寿终正寝之日。这不仅造成了资源的极大浪费,而且不能形成集群效应,更难以取得重大创新成果。
地方高校科研创新团队与一流高校相比集群创新意识匮乏,就孤立的某一学科团队而言,往往创新意识强,但由于整体缺乏学科交叉,资源无法共享,创新资源往往不足,难以形成跨学科、跨部门团队,严重制约了科技创新。团队内部不仅缺少人才共享、资金共享、技术设施共享、知识与信息共享,而且存在着各成员之间同类相妒,同业相仇,甚至互相拆台、同根相煎的问题。
地方高校现有团队多为单一学科创新团队,此类科研创新团队往往规模较小,成员知识结构、技能、学术背景、思维方式同质现象严重,缺乏多元化的理论知识,研究方法“千篇一律”,研究方向单一,难以产生原始创新的成果。同时由于团队结构同质化严重,成员之间相互竞争较为激烈,彼此信任程度较低,缺乏在开放合作基础上的协作竞争意识,研究力量分散,导致地方高校科研创新团队承担的大多是国内的一般项目,即使是比较优秀的团队也很少真正承担国内外重大科研项目,因而很难站在国际科技的前沿,产生原创性的成果。
由于团队负责人往往把更多的精力放在争取外部资源和支持上,而对内部的文化建设重视不足,造成在地方高校科研创新团队内部缺乏成员一致认可的共同愿景,学习创新的动力不足,致使共享的氛围淡薄,急功近利、浮躁、空谈和作假的风气弥漫,很难形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围。
3 地方高校科研创新团队建设的对策
3.1 加强对建设地方高校科研创新团队重要性的认识
大科技时代,科学研究对象的复杂性越来越高,来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得越来越困难。科研创新团队是大科技时代科技创新的组织保证。地方高校是我国科技创新一支不可忽视的力量,是地方区域经济社会发展战略决策和科技创新的主力军。因此,我们必须提高对建设地方高校科研创新团队重要性的认识。
首先,地方高校科研现状决定了必须加强科研创新团队建设。目前许多地方高校存在着科研意识不强,尤其缺乏合作科研的意识;科研条件较差,资金有限,研究成果水平较低;科研信息闭塞等问题,这些问题严重影响到地方高校的发展,甚至在一定程度上也制约了地方经济和社会的发展。由于地方高校普遍存在着人才不足的现状,要搞科研,靠本校的教师单干不行,专靠引进人才也不现实,在这样的情况下,靠集体的力量、团队的力量是一条有效的途径。
其次,科研创新团队的作用决定了必须加强地方高校科研创新团队建设。地方高校科研创新团队的作用主要体现在:科研创新团队能够有效提高科研绩效;能够整合科研力量,优化学科资源,有效的促进学科建设;能够培养人才,提高高校的整体师资水平;能够营造浓厚的科研氛围,带动高校教师参与科研的积极性;还能够一定程度上帮助解决高校发展的经费难题。只有构建科研创新团队,才能达到科研人员的智力整合、知识共享,提高科研水平,保证地方高校的科研活动实现可持续发展。因此,科研创新团队的建设是地方高校解决科研危机的新契机。
3.2 加强制度建设,健全地方高校科研创新团队管理机制
首先,要加强地方高校科研创新团队制度建设。近年来,我国高校科研创新团队制度建设得到了广泛的重视,一方面出台了一系列的政策,引导支持高校科研创新团队的建设,另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种方式加大了对高校科研创新团队建设的投入。但总体来讲,地方高校科研创新团队建设还存在制度建设不健全的问题。因此,地方主管部门要遵循“有所为、有所不为”的原则,根据地方高校发展的现状和趋势,制定完善符合地方高校科研创新团队建设的办法,进一步促进和支持高校科研创新团队的建设。
其次,要健全地方高校科研创新团队的管理机制。从宏观管理机制上,地方主管部门要在深入分析和全面把握国内外经济和社会发展动态的基础上,根据国家和地方的战略需求,结合现有学科资源及未来学科发展趋势,积极加强对高校科研创新团队建设的顶层设计,通过制定科研创新团队的宏观发展规划,有效整合资源,从战略上优化科研创新团队的学科布局和空间布局;高校管理部门要遵循逐步培育、相对稳定和及时调整以及因势利导的原则,从确立以人为本的管理理念,建立合理的科研管理机构和科学的科研管理机制等方面,健全地方高校科研创新团队的宏观管理机制。从微观管理机制上,要遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则,从明确目标、统一目标、管理目标等3个方面,对高校科研创新团队实施分类管理,健全高校科研创新团队领导机制,确立科研创新团队内部目标管理机制。
3.3 创新人才管理机制,为地方高校科研创新团队建设提供智力支撑
优秀的科研创新团队,应是一个核心突出,学历、专业、年龄、职称等结构合理的学术梯队。所谓核心突出就是必须有高水平的学术带头人,俗话说“千军易得、一将难求”,只有有了一流的领军人物,才能组建一流的创新团队,可以说高层次人才是科研创新团队的核心和根本所在。在实践中,各地方高校要以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措抓好高层次人才的建设。
首先,要立足校内培养,创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量,对他们加强培养,使一部分人成长为学术带头人,是在人才争夺白热化的现实中较为务实的一种做法。这就要求地方高校从加强科研创新团队建设的角度,完善培养方式、丰富培养内涵,通过培养机制创新,在学校内部创造出适宜人才成长的环境,“栽培新苗成大树”;推动现有高层次人才自我超越,“浇灌老树发新枝”。
其次,高端引进,建立合理的人才引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下,引进不失为快速提高科研创新团队实力的一个好办法。但是在人才争夺激烈的今天,对于地方高校来说高层次人才的引进难度越来越大。有鉴于此,在引进人才时必须注意:一是要根据学校发展的目标和现有基础,做出符合自身实际定位,明确人才引进的目的和目标,二是严把人才引进的质量关,努力引进国际上有相当知名度和发展潜力的知名学者,保证宁缺勿滥,把学校有限的资源用在刀刃上,三是树立“有所为、有所不为”差异化发展的意识,针对学校的优势,只做锦上添花,引进其急需的高层次人才,树立学校的品牌优势,四是以学术水平、发展潜力、管理能力、道德品行和可能对科研创新团队建设与学科建设产生的作用为重点,不拘一格,择优引进,五是在做引进计划时,必须科学地处理引进与培养的关系,最大可能地在科研创新团队内部保持平衡,按需引进、适度引进。总之,人才引进机制创新,就是根据自己最需要的,寻找最能帮助自己的,请来最适合自己的,把不是自己的变成自己的。
再次,人尽其才,完善人才使用机制。人才培养和人才引进只是为科研创新团队建设创造条件,真正发挥人才的作用,有效提高团队竞争力,关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。高校要从“硬件”着手,有效整合学校的各种资源,为高层次人才开展工作提供物质保障。同时以“软件”建设为重点,坚持以人为本,创新管理体制,强化服务意识,创造适合高层次人才发展的制度环境。
最后,优胜劣汰,建立自由有序的人才流动机制。人才流动率是一个社会发展程度高低的标志,发达国家的人才流动率为15%~20%,我国人才流动率仅2%。一个组织如果对其成员是开放的,那么成员的安全感就会相对提高,组织对其吸引力就会增大。因此,创新团队只有处理好“流动”的问题才能解决可持续发展的问题。学校既要留住高层次人才,又要建立能上能下、能进能出的人才流动机制,通过人才的有序流动,去伪存真、去粗取精。同时,通过优胜劣汰,树立现有人员的危机意识,鞭策高层次人才“百尺竿头更进一步”,不断实现自我超越。
3.4 完善评估体系,建立有层次和针对性的科研创新团队激励机制
高校科研创新团队的绩效管理是高校科研创新团队管理的核心内容,是实现团队目标的基础和前提,对科研创新团队的有效评价能促进优秀团队的建设和科研目标的完成,促进其科研水平的不断提高,又能促使一般的科研创新团队总结经验,找出差距,及时采取改进措施,使团队的面貌焕然一新。
首先,要转变科研创新团队评价理念。科研人员的工作业绩大致可分为显性业绩和隐性业绩两大类。显性业绩主要是承担的课题数、发表论文出版著作的数量等,隐性业绩主要是成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况。在对科研创新团队评估时,尊重科研工作的自身规律,加大对研究成果的质量和效果的评价考核,建立以业绩和能力为导向,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,引导创新团队健康有序地发展。
其次,针对不同类型的科研创新团队实施分类评价。偏重基础研究的科研创新团队,主要评价原则是以学术创新价值为主,潜在经济价值为辅,相应的学术创新的权重可设得高一些;针对偏重应用研究的科研创新团队,其评价标准是学术与经济评价相结合,相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当;针对偏重试验开发研究的科研创新团队,其评价基准是以经济效益为主,学术创新价值为辅,相应的经济效益的权重可设得高一些[8]。
再次,改革考核时限,注重过程的考核评价。过程性评价优于结果型评价的特点就在于它的宗旨是帮助团队成员,实现团队目标,而非仅仅判断团队是否达到了共同目标和个人业绩。因此,我们要用循环型评价代替封闭性评价,在对创新团队评价结束后,向评价对象反馈评价者的整改计划,从而激发团队整体的积极性。同时要根据不同的学科性质和研究方向制定不同的考核时限,对基础研究的创新团队考核时限可以5~10年,应用开发研究的创新团队考核时限可以3~5年。
最后,要建立有层次和针对性的激励机制。团队激励是提升团队绩效的最具决定性的重要因素。因此,地方高校要遵循物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、正激励与负激励相结合、相对稳定与适度竞争相结合的原则,采取合理的科研创新团队激励模式,建立政府、市场、学校等方面多元激励主体,加强激励制度建设,采取积极有效的措施,建立和完善约束激励机制,择优汰劣,扶优扶强,以保持创新团队的生机与活力。
3.5 加强团队文化建设,创建高凝聚力和高归属感的和谐氛围
地方高校科研创新团队文化建设的内容包括:物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等。高校科研创新团队应对的是一些复杂的大型的科技项目,需要集体的力量和智慧,没有良好的团队文化,团队运作就不会成功。因此,高校科研创新团队必须要建立起以人为本、相互信任、尊重知识、鼓励共享的团队文化。
首先,应强化信任、支持的和谐理念,建立创新团队内部成员个体间的和谐关系。团队的和谐理念是建立在充分沟通和有效解决冲突基础上团队间的信任和支持[6]。要建立这种和谐关系,一是成员个体要培养自己的品德修养,提升自己处理人际关系的能力,二是成员之间要加强沟通理解,有效处理冲突,建立起既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性,又能相互信任和依赖的关系,将个人力量凝聚成团队的力量。
其次,应建立知识共享的文化理念,提升团队个体与群体和谐关系。科研创新团队是一个由若干相互依赖、相互影响的创新个体所构成的有机群体,我们不仅要建立其内部成员之间的人际和谐,而且要建立知识共享的价值观念,健全团队知识共享的流程和规范,建立面向团队内和团队外的知识共享的组织环境,人人能共享团队的知识,增强团队成员对团队的归属感、认同感和互动感。各成员个体由于在文化背景、经历和性格等方面的不同,个体和群体之间不可避免地会出现不相融、不和谐,为了达到成员个体与团队群体之间的和谐,有必要通过团队内部自身的文化建设,来增强对成员的吸引力和凝聚力。
再次,强化持续的学习创新理念,建设学习型的创新团队文化[6]。高校科研创新团队是学习型组织,需要培育出学习型文化。因此,要培养团队成员勤于学习、善于学习,相互学习,相互交流,相互沟通的习惯,营造弥漫于整个团队的良好学习氛围,形成有效的知识结构体系,为解决科研过程中的各类问题奠定知识基础。
最后,应营造以“学术自由”为主的文化氛围。所谓学术自由,是指科研人员在进行学术活动时,最小程度地受到外来和内在限制的权利与能力,是学术活动的最高原则。因此,地方高校一方面要营造一种良好的、有利于科研发展的学术自由的环境,鼓励教师自由探索知识,逐步形成具有权威或特色的学术地位,成为一所高校独特的学术品格,并以此形成学术上独有的文化氛围;另一方面,要积极引导教师围绕国家和地区社会、政治、经济、文化、科技的发展需求进行学术探索与开展科学研究,使高等学校的学术活动为国家目标和地区社会经济的发展服务。同时,我们也应该注意建立学术自由是有限度的,必须在法律的范围内进行。
3.6 加大投入力度,优化资源配置,为创新团队建设提供物质支持
首先,应深化高校人事改革,提供人力资源保障。确立人才资源是科技创新的第一资源的理念,不断深化人事管理制度的改革,消除校内人事管理的所有屏障,打破学科限制、院(系)限制,为科研创新团队的组建营造宽松的内部环境。坚持以本校科研人员为主体组建科研创新团队的原则,采取柔性引进的方式,广泛吸纳国内外高水平的人才,摒弃“为我所有”的历史观念,把“为我所用”作为根本目的,优化配置资源,实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。
其次,应加大经费投入,建立多元筹资体系。高校科研创新团队的建设需要大量的经费投入,地方高校比较部属院校从政府获得的经费既少又散。因此地方高校应建立多元的筹资渠道,政府部门进一步加大投入,学校也要给予一定的经费投入,扶持创新团队起好步;同时团队要积极开展横向合作,争取企业资金的投入,把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来。
再次,应加强高校科技创新资源的整合与共享。一个高校也无法拥有它进行科技创新的全部资源,这就需要加强团队对科技资源的调控能力,将有限的科技资源进行整合。政府主管部门应针对目前高校科技创新中的现实情况,通过实施高校科技创新工程,整合科技资源,提供开放共享的平台设施、信息资源和学术交流,建立高校科技人才及成果信息资源库、企业科技需求信息库,使不同学科和领域的研究人员,实现资源共享。
参考文献
[1]克里斯.哈里斯.构建创新团队:培养与整合高绩效创新团队的战略及方法[M].陈兹勇,译.北京:经济管理出版社,2005:3-15.
[2]哈丁厄姆.团队合作:Working in Teams[M].周光凡,译.上海:上海人民出版社,2006:5-26.
[3]康旭东,王前,郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究,2005(4):232-236.
[4]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究,2006(4):92-95.
[5]王怡然.高校创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策,2007(8):194-197.
[6]张秀萍,刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报:社会科学版,2006(12):910-915.
[7]国家自然科学基金委员会.国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法[EB/OL][.2001-02-27].http://www.nsfc.gov.cn/Portal0/InfoModule_506/28392.htm.
高校科研团队的建设 篇9
自从2004年教育部启动“长江学者和创新团队发展计划”以来,各省(直辖市、自治区)及众多高校先后启动各自的创新团队支持计划,目前已形成部、厅、校三级层次分明、覆盖全国的完整支持体系,科研创新团队的数量和级别更是成为各高校体现核心竞争力和社会影响力的一大亮点,在人才引进、招生就业、课题立项、成果报奖以及其他社会资源的获取方面发挥着重要的支撑作用,因此,不仅“211”、“985”高校以争取更多的教育部及国家级科研创新团队为每年学校工作的重要目标之一,众多地方高校也将循着“校、厅、部”三级跳的路线图而最终获得部级或国家级的科研创新团队作为近期或中期学校工作的重要规划目标之一。然而,在教育部2004—2007年共资助的245支科研创新团队中,“211”及“985”高校就占89.4%,其他高校仅占10.6%[1]。可见,从入选教育部的科研创新团队数量来看,地方高校科研创新团队的建设成效并不乐观。
1 地方高校科研创新团队建设的困境
高校科研创新团队是在某一学术领域或方向具有共同研究兴趣、长期合作关系和较好研究基础的紧密型自主创新的研究群体。该研究群体通常以造诣深厚、德高望重的学科带头人为首席专家,以优秀中青年学术骨干为团队成员,开展具有开创性、探索性和前瞻性的学术研究活动,孕育和产生理论创新、技术创新或服务创新等重大科研成果,同时促进教学质量提高、学术骨干成长和社会经济发展等。所以,无论是“211”、“985”高校还是地方高校,都非常重视科研创新团队建设工作,而大多数地方高校在建设科研创新团队方面虽然取得了一定的成效,实际上却普遍面临着较多的困境。
首先是学科带头人紧缺,团队成员零散。学科带头人是科研创新团队的灵魂人物,其学术造诣的深浅、学术声望的高低、组织协调能力的强弱以及对开拓创新的执着与否直接关系到团队建设的水准乃至成败。对于地方高校而言,通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人简直是难于上青天,通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多,因此,学科带头人紧缺是几乎所有地方高校存在的难题。即使由相对突出的专家教授领衔组建了所谓科研创新团队的地方高校,大多数也是“拉郎配”般临时拼凑而成,团队成员甚至相互不认识,严格地说只能算是为申报而“制造”的纸上团队[2]。
其次是科研平台薄弱,研究方向模糊。科研创新团队旨在依靠团队的集体智慧取得创新性成果,而在绝大多数科研领域里,集体智慧是否能有效汇聚以及汇聚后是否是朝着真理殿堂的方向指引,都还需要具有相应功能的实验室、工程基地等科研平台作为载体或“试金石”。对于地方高校来说,一方面拥有省部级或国家级重点实验室或工程基地等科研平台的高校寥寥无几;另一方面,即使个别地方高校拥有一个高水准的科研平台,但因团队人员并无集中或稳定的研究方向,仅有的一个科研平台功能总是有限的,仍然于杂而乱的研究方向无补。
再次是承担项目数量少,研究成果质量低。如上所述,由于地方高校科研创新团队普遍整体科研能力不强、科研基础条件差,所以大多数只有团队负责人承担了为数不多的研究项目,研究成果也多是普通论文,高水平论文及专著比较少,获奖成果少更是不言而喻。
最后是外部支持难以保障,内部氛围令人堪忧。地方高校科研创新团队先天诸多不足直接动摇了大多数高校管理层对其实现既定目标的信心,再加上客观上的财力不足、管理不畅等原因,一些地方高校对既有科研创新团队的支持力度锐减或将支持关注的重心转移到新建的科研创新团队上,最终导致所有的科研创新团队都陷入自生自灭或名存实亡的境地。另一方面,地方高校一些低水平的科研创新团队也因缺乏团队文化而人心涣散,即使苟延残喘也还不免各自为战,已是不争的事实。
综上所述,地方高校在科研创新团队建设过程中大多数存在智力资本、物质条件、成长载体和发展环境等方面的多重制约。这主要是由于地方高校普遍起步比较低、发展历史比较短等客观条件所致,因而不仅在优秀人才、重点实验室(工程基地、学科平台)、科研项目等资源方面的汇聚有限,并且在政策制度、管理水平、文化氛围等方面的积淀也不够。不过,这些困境虽然在一定程度上会阻碍地方高校科研创新团队的有效形成和取得成就,但造成地方高校科研创新团队建设成效差强人意的更重要原因,却在于地方高校没有正视这些困境,在科研创新团队建设上存在诸多的误区。
2 地方高校科研创新团队建设的误区
深入分析地方高校科研创新团队建设的现状及其成效不难发现,由于受既有的关于支持科研创新团队建设的政策文件所规定的条文引导以及目前有关科研创新团队建设研究的部分失之偏颇的理论观点的影响,一些地方高校没能结合自身实际情况以及科研创新团队建设的本质进行具体问题具体分析而形成错误的指导思想、实施方案及管理制度等,从而在科研创新团队建设上走入误区。
(1)建设目标误区。
教育部在《“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法》中明确指出,“为进一步发挥高等学校创新平台的投资效益,凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体,形成优秀人才的团队效应和当量效应,提升高等学校科技队伍的创新能力和竞争实力,推动高水平大学和重点学科建设,特制定本办法,有计划地在高等学校支持一批优秀创新团队。”可见,教育部创新团队支持计划的政策目标是一个包含优秀人才、高等学校、高等教育三个层面目标的多重目标体系,统筹兼顾了高等教育发展的内在规律和当前我国提高高等教育质量战略的客观要求,而各省级教育行政主管部门制定的相应支持政策目标基本上也是贯彻教育部的三个层面目标,并且在具体目标的界定上都是立足于本地域范围,所以,应该说教育部及各省级教育行政主管部门制定的高校科研创新团队支持政策目标的出发点是科学合理的,各地方高校建设科研创新团队的目标也是十分清晰的。然而,纵观现有对创新团队支持政策的具体措施,主要条款不外乎两个方面:一是给予一笔数额可观的经费资助,二是优先推荐其申报国家自然科学基金委员会资助的优秀创新研究群体或教育部创新团队资助计划。从理论上讲,第一条措施是必不可少的,第二条措施也是顺理成章的,应该说并无不妥之处,但许多地方高校在科研创新团队建设的具体实践中,不免因此而“一叶障目,不见泰山”,让功利思想吞蚀了学术良知,舍本逐末,或仅仅基于获取创新团队建设经费资助的经济效益目标,或兼顾赢得省级乃至部级创新团队荣誉而带来的多重社会效益目标,最终陷入“为团队而拼凑团队”、“为团队升级而包装团队”的目标导向误区。
(2)人员构成误区。
在科研创新团队人员的构成上,无论是教育部支持的创新团队遴选条件还是各省级教育行政主管部门支持的创新团队遴选条件,对学科带头人资格、团队核心成员构成以及团队人数等都做了较为明确的规定,虽然具体的标准有所不同,但基本上如大多数研究者所认为的要求形成一个结构合理、分工明确、互补协作型的学术梯队,因此,不少地方高校在组建科研创新团队时,以“金字塔式”传统稳定型组织模式为框架,一方面挖空心思去挑选一位能够“拔尖”的学科带头人,一方面绞尽脑汁去拼凑在年龄和职称等方面能够“拉开差距”的一批骨干教师,甚至还反复盘算人数能否“达标”、结构比例是否“合理”,以便满足遴选条件。地方高校这种片面追求团队形式 “科学合理”而不注重专业知识、研究风格、学术倾向以及协作精神等形成创新基础的实质要素“浑然和谐”的科研创新团队组建办法,结果难免使团队人员的构成坠入“貌合神离”的误区。
(3)运行机制误区。
科研创新团队要真正发挥团队效益,除了人员构成要能够满足创新的诸多要素,另一个重要方面就是要建立健全的符合创新规律的运行机制。科研创新团队的运行机制主要包括:1)科研对象(载体)运行机制,即研究问题的生成、转化、分析、解决、检验等,研究者一般将其归结为科研创新团队建设的关键平台,分大师(领军人物)、重点项目(课题)、重点实验室(研究基地)、专业(课程)等几类;2)科研方法(工具)运行机制,即研究知识及技能的学习、转移、共享、融合、升华等,研究者一般称为科研创新团队的学习机制、知识共享机制、创新机制等;3)科研管理运行机制,即研究模式的组织、协调、控制、评价、改善等,研究者一般从管理理念、团队文化、激励措施、评价体系等几个方面展开分析。多数地方高校对科研创新团队运行机制的认识通常存在以下几个较为典型的观念误区:1)没有课题就没法搞科研;2)研究知识及技能在团队中只可能互补而不能真正共享;3)团队管理要靠权威控制,平等自由只会一盘散沙,等等。
3 地方高校科研创新团队建设的出路
从根本上说,科研创新团队建设是科研活动从低层次向高层次发展的内在要求,是创新性高水平科研成果产生的必由之路,是应对日益激烈的科技竞争的必然选择。高校建设科研创新团队不应该是我国各级教育主管部门出台相应支持政策的结果,而恰恰应该是其原因。因此,特别是对于迫切需要提升科研水平及其竞争力的地方高校而言,在建设科研创新团队过程中决不能让相关支持政策成为束缚,而应该切实遵循科研工作的客观规律并结合各自高校的实际状况,探索多样化、灵活务实的可行之路,以便摆脱困境,走出误区。
一是在目标追求上,应该做到显性与隐性结合。一般而言,地方高校建设科研创新团队最直接、最明显的目标不过是能够入选省级甚至部级优秀创新团队获得经费资助,但毕竟教育部及各省每年能够立项资助的科研创新团队非常有限,教育部每年60个左右,各省基本上只有10—30个。所以,地方高校建设科研创新团队更重要的目标必须真正落实到优秀科研人才培养、科研整体实力提升、重点学科建设等短期内难以量化的实质性目标上来[3]。只有这样,地方高校才有坚定不移地支持科研创新团队建设的内在动力,才能在阶段性地实现这些隐性目标后有可能获得经费资助,从而使显性目标实现并服务于体现科研创新团队价值的隐性目标的持续巩固和深化。
二是在人员构成上,可以实行校内与校外结合。地方高校出色的学科带头人少、学术骨干不多是事实,但并不一定要等到校内培养或校外引进相应人才后才能组建科研创新团队,地方高校可以积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作,组建校内外联合型的科研创新团队[4]。虽然在具体的实践中可能会比组建单纯的校内科研创新团队面临更多的问题,但只要地方高校管理当局敞开胸襟、支持鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作,积极营造“多给政策、少加干预”的自由科研环境,假以时日必定能收到既培养了一批科研骨干又节约了有限的人员经费,同时还真正拥有自发的科研创新团队等多重实效。
三是在运行机制上,应该坚持教学与科研结合。地方高校组建的科研创新团队在实际运行过程中遇到最普遍的一个问题就是承担的研究任务少,往往出现“僧多粥少”甚至“无米可炊”的现象,从而严重影响了团队的稳定型和可持续性,不仅不能实现既定目标,而且造成资源浪费,因此,除了科研任务之外,地方高校科研创新团队必须承担相应教学研究任务。一方面教学研究任务可以弥补科研任务的不足,使科研创新团队实现两轮驱动;另一方面让教学活动成为激发科研问题的重要实践基础,同时将科研成果有效转化为教学内容,从而促进教学和科研两大职能的良性互动,科研创新团队也必将更有生机和活力。
总之,地方高校科研创新团队的建设必须立足于高校自身增强参与竞争的综合实力的内在需求,必须自主地选择适宜的团队建设模式,同时有效整合校内外的各种有利资源,坚持求真务实,遵循科研创新活动的运行规律,不唯利、不盲从,才能尽快走出困境,迈上科学、健康的发展道路。
参考文献
[1]刘艳.教育部创新团队建设三年成效统计与分析[J].电子科技大学学报:社科版,2009,11(6):91-93.
[2]李慧敏,李卫东.省属高校组建科技创新团队探析[J].宜春学院学报,2009,31(2):178-179.
[3]刘立明,黄应平,张丽萍,等.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究,2010,29(1):20-22.
高校团队建设的探索与实践 篇10
【关键词】高教学团队建设 方法 途径
提高本科教学质量， 需要建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。因此，研究高校教学团队建设，加强学科专业与课程建设，建立和完善教师合作机制，形成可持续发展的教学队伍具有重要的现实意义。本文旨在对高校团队建设的重要性、团队建设概念、方法、发展及相互关系做一梳理，以促进教学团队建设的良性实践。
一、教学团队建设的重要性
团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。协作是教学团队的根本特征。教学团队包括教学目标、教学人员、教学计划、权限和定位五个构成要素。团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才是团队。
1.有利于教师的专业能力的发展
教学团队由相同专业或课程的教师组成，成员在很长时间内保持固定。教学团队成员的知识和技能互补，工作配合协作，具有团队协作精神，相互信任、相互沟通、相互协调。团队带头人具有高尚的人格魅力和高超教学与学术水平。打造一流的教学团队，必须具有一流的师资。团队要注重培养具有较深的学术造诣和创新性学术思想的青年教师，使得这些教师成员能够长期致力于团队课程建设，坚持在教学第一线为本、专科生授课。
2. 有利于学生培养质量的提高
教学团队要根据高等教育事业的发展趋势、学校的专业发展方向以及社会对人才培养的要求，以专业发展及人才培养目标为依据，整合课程资源，加大精品课程、精品教材、网络课程和双语教学课程建设的力度，积极推进课程体系建设，提高团队所承担课程的教学质量。对于教师编写教材、撰写教案、讲课、辅导答疑、批改作业等多项工作的个体劳动而言，教学团队能大大扩展团队领导人的影响作用，形成综合实力，有效促进课程系统的优化与人才培养质量的提高。
二、教学团队建设的难点
高校作为一种培养人才的场所，应始终把教学、特别是本科生教育教学放在中心地位。然而，高校却存在着重科研、轻教学的偏向，这主要体现在对教师的考核以及职称评定上面。实际上，大学教师的劳动，除了具有个体自主性的特点外，还具有群体合作性的特点。因为人才培养是一项系统工程，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作，如教研室教师的合作、同班任课教师的合作、同课题教师的合作。但是，由于长期以来，人们对大学教学个体自主性的过分强调，以致于在教学实践中，教学团队的建设和管理没有得到应有的关注。
三、建设高校教学团队的内容与方法
1.优秀教学团队负责人是团队的灵魂
教学团队负责人作为教学团队的领导核心和灵魂人物，他不但是教学团队的规划者和组织者，而且是教学团队发展方向的指引者和领航者。所以，教学团队负责人个人素质对教学团队自身的发展、建设具有重要影响和作用，是决定高校教学团队运行效果的关键所在，因此，各高校在教学团队建设过程中要注意从多个方面着手进行教学团队负责人的选拔和培养。各高校在教学团队负责人的选拔过程中，要尽量结合自身的实际情况，选拔一批年富力强、具有扎实理论基础的团队负责人。
2 取长补短、优化高校团队结构
随着当今知识社会、信息社会的到来，各位教师面临的处境日趋复杂和多样，这就需要各高校教学团队在建设过程中尽量考虑团队成员之间的互补性。教学团队作为一种组织形式，其本身应是一个相对统一、完整的整体。教学团队的成员具有较强的广泛性、代表性和多样性。[1]如此以来，不仅教学团队成员之间能够互相学习、不断进步，而且能够给学生提供广博的知识、开阔的视野和不同的观察视角和理念，有利于帮助学生形成正确的知识观、价值观。因此，身处其中的成员相互之间既要具有一定的同质性和相似性，又应具有一定的差异性和互补性。
四、教学团队的发展方向
建设学习型、创新型、和谐型与高绩效的团队是教学团队的发展方向。这主要从以下几个方面入手。第一，要建设学习型团队。团队中要首先营造出一种合作学习教学理论、教育技术与专业知识的氛围与交流平台，使其成为以相互学习、合作学习、团队学习为特征的、有浓厚学习风气的集体。第二，要把教学团队建设成和谐型团队。这种和谐关系既包括与外部如院系、学校教务部门、教育行政部门、其他团队之间的和谐，也包括团队内部团队领导与成员之间、不同团队成员之间的和谐。
五、结束语
高校教学团队建设作为贯彻落实科学发展观，全面提升教学质量的有效组织形式，已经得到了越来越多的关注。虽然，我在研究中提出了教学团队建设的价值取向、如何建立优秀教学团队的基本思路，但在实践中我们也发现，教学团队建设深层次的问题研究涉及不够，这也引导我们将进一步从文化、社会、行为、心理等层面展开深入的研究。
【参考文献】
[1]（美）约翰·布鲁贝克. 高等教育哲学[M]. 杭州： 浙江教育出版社， 2002.
[2]刘宝存. 建设高水平教学团队， 促进本科教学质量提高 [J]. 中国高等教育， 2007 （5）.
[3]郭贵春. 研教贯通， 打造最优化的基层学术组织 [J]. 中国高等教育， 2007 （6）.
[4]陈世平，彭瑶，谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报：社会科学，2008，（6）.
高校科研团队的建设 篇11
地方理工类高校作为我国高等教育体系的重要组成部分,有其独特的社会职能和历史使命,其办学特征鲜明［1］:办学地域性、资源短缺性、发展弱势性。 地方理工类高校还有如下特点:学科面窄,学科相对较为集中;具有一定的行业背景或特色。自2000年全国高校合并重组格局确定后,国内学者［2］按科研规模对中国大学进行了分类,按照新的分类标准,大部分地方理工类高校明确了定位和发展目标,开始从教学型大学向教学研究型大学转型,科研工作得到了全面重视,大部分学校陆续出台了一系列科研激励措施, 科研工作取得了跨越式发展,科研项目、科研经费等大幅度增加。例如,南京邮电大学在2006年之前,每年的国家自然科学基金资助数都不超过5个,资助经费均在100万元以下。2006年学校转型后,启动了一系列科研激励措施,国家自然科学基金资助数和资助经费开始连续大幅度增长,到2015年,国家自然科学基金资助数增长了23倍多,资助经费增长了41倍多。但是经过几年的快速发展之后,地方理工类高校普遍遇到了发展瓶颈,在承担重大重点科技项目、产出重大科技成果方面缺乏实力,找不到可持续的发展道路,其中最重要的一点就是缺少科研团队,特别是目标统一、结构合理、合作紧密且融洽的科研团队。因此,地方理工类高校科研团队建设是其科研快速发展的最基本的保障。
1地方理工类高校科研团队建设现状
1.1缺乏高水平学术领军人物
学术带头人是科研团队的灵魂人物,其学术造诣的深浅、学术声望的高低、组织协调能力的强弱以及对开拓创新的执着与否直接关系到团队建设的水准乃至成败［3］。由于地方理工类高校早期主要以教学工作为主,重视向社会培养人才,不重视甚至忽略科研工作,绝大部分教师以本科教学为主,科研工作不突出,很难培养出具有高水平的科研人才。另外,由于地方理工类高校科研基础薄弱,科研环境差,科研资金投入有限,也很难从校外引进高水平的科研人才。即使花大力气引进了高水平的科研人才,由于学术水平差异较大,学术思想、学术方法以及人员关系等问题, 引进的人才由于“水土不服”,很难在本土生根发芽。 所以,近几年地方理工类高校高水平领军人才流失现象较为严重。
1.2缺少利于团队形成的外部环境
(1)科研学术氛围欠佳。大部分地方理工类高校是教学型大学或是教学研究型大学,长期以来以教学和学生培养为重心,科研学术基础薄弱,科研学术积累严重欠缺。教师的科研学术积极性不高,主动性不强, 大部分教师的科研学术活动完全是因为职称晋升的需要,同时也有少部分教师完全放弃了科研学术工作,成了名副其实的“教书匠”,这其中不乏部分教授。
(2)缺乏利于科研团队发展的政策。近些年,随着高校评价体系的转变,以及国家加大了对科研经费的投入,地方理工类高校为快速提升学校影响和综合实力,过于好大喜功,急功近利,往往只重视拿项目,挣经费,拿奖项,而不重视重大科研成果的培育和科研团队的建设。另外,地方理工高校科研创新工作起步晚,科研创新意识不强,科研机制体制改革不充分,缺少科研团队培育机制。并且,目前大部分地方理工类高校仍在沿用传统的以个体为考核单位的评价体制, 这种体制强调对教师个人贡献的考核与评价,容易形成各个教师单打独斗的局面,关注个人绩效而忽略对团队长期价值的考核,长此以往将不利于形成高水平的科研创新团队［4］。
1.3科研团队结构不合理
对于一个人员结构科学合理的科研团队而言,高素质、高层次的科研团队领导人是其核心。一个科研团队所取得的创新成果是团队负责人组织团队的力量共同完成的［5］。然而现实中,大多数地方理工类高校中发展较好的科研团队,往往是行政领导带着自己的弟子和属下形成的科研团队。因为行政领导掌握着行政权力,有利于聚集人力,整合资源,并且由于行政领导的权力和威信,团队成员都“紧密”地团结在团队带头人周围,这样的科研团队在一定时期发展迅速且稳定。但是,真正科学合理的科研团队,其带头人的主要职责是带领队内成员协同攻关,共同完成科研任务,努力实现知识的创新和发展,并不过多地涉足权力和决策。然而行政领导作为带头人的科研团队,行政领导完全是团队的“行政长官”,团队内部事务完全是带头人一人说了算,其他团队成员没有话语权,只能负责落实。团队内缺少民主和自由的氛围,创新和活力也会受到限制［6］。另外,这样的团队成员中,由于团队带头人的弟子相对较多,学缘结构也不合理。
大部分地方理工类高校也存在这样的科研团队, 以教研室和实验室为单位,团队主要由教师和学生组成,且学生以研二学生为主,也偶有个别博士。此类科研团队成员知识结构相似,缺乏多元化的理论知识和科研经验。主干成员的不稳定常常引起团队的不稳定,在生源不足时容易出现“断层”“缺腿”等现象［7］。 除了上述现象外,也有为了申报项目,临时组建申报团队的情况。团队没有合作基础,申报内容拼凑痕迹明显,竞争力弱,拿到项目后,往往只是项目负责人带着自己原来的青年老师或者学生在做项目,其他项目申请人没有很好地参与进来。
2地方理工类高校科研团队建设策略
2.1引进与培养团队带头人
科研团队带头人是团队的灵魂人物,他既决定了整个团队的学术水平,又决定了团队的科研风格和文化氛围［7］。团队带头人应具备深厚的学术造诣,应全面了解本研究领域国内外最新进展,以及国家和区域的科技发展趋势,使团队的研究方向始终保持与本学科领域的热点或重点相一致。
地方理工类高校由于科研基础薄弱,学术氛围不浓,引进高学术水平的科研人才作为团队带头人是相对直接、高效的做法。引进人才应注意几点:(1)引进人才的学科专业方向要与本校主体学科专业一致,且有一定的可拓展空间,能与本校相近的学科专业相融合或形成新兴交叉学科。其未来的科研发展方向应符合本校中长期的科研发展规划。(2)以引进人才为核心打造的科研团队,要考虑到高校现有的科研人员, 在年龄、学历、职称、学科方向等结构上具有一定的合理性,并且要注意科研团队的学术梯队和学术交叉建设。应结合带头人的意见引进一些中间层次的团队成员和学科交叉成员,这样既完善了团队结构,又解决了引进人才可能的“水土不服”问题。(3)引进人才作为学校花大力气引进的团队带头人,是学校未来发展委以重任的科研骨干,应给予一定的科研自主权和科学合理的绩效评价制度,且避免过多的行政干预,为其营造一个相对宽松的科研学术环境。同时要注重在本校中培养团队带头人,充分挖掘和培养一批创新能力强且有较大发展潜力的中青年科研人员。将具有创新能力强和发展潜力大的中青年科研人员进行充分挖掘和培养,通过到国外知名高校作访问学者、学术交流、合作研究等方式,学习新知识、新理论,提升科研学术水平,增强科研创新能力,使部分有潜力的中青年科研人员快速成长。要努力创造良好的、轻松的科研学术环境,充分激发中青年科研人员的科研兴趣和创新潜力,能够使其以最高效率专心科研并产出高质量的研究成果,最终脱颖而出,并迅速成长为学术带头人。
2.2构建结构科学合理的科研团队
优秀的高校科研团队,是一个学历、专业、规模、 年龄、职称等结构合理的学术梯队,梯队应形成核心突出、层次清晰、衔接紧密的组织架构［8］。合理的团队架构,就是围绕团队带头人,建立一支团队成员资历、年龄结构合理,学科、专业背景互补,性格融洽,且有一定梯队的科研团队。
首先要注重年龄、学历、职称等结构的合理性。地方理工类高校中不少团队都是“师徒型”,团队成员的学缘结构不合理,绝大部分成员的知识结构、学术背景和思维模式具有较大的同质性,很难在学术思想上实现碰撞,很难在科学研究上有创新的发现。所以地方理工类高校在引进人才和培养人才的过程中,要加强对团队的结构的认识,使团队成员的年龄结构、学历结构、职称结构更加合理。只有团队结构合理,团队内部合作融洽,团队的协同作用效果才能显现,并且会使团队的绩效满足“1+1+1…>n”。
其次要注重团队的学科交叉与融合。学科交叉点往往就是科学新的生长点、新的科学前沿,这里最有可能产生重大的科学突破。因此,地方理工类高校在科研团队建设中,应注意适当吸纳跨学科或交叉学科成员,使团队成员在学科上形成优势互补。并通过参加或举办国内国际学术会议,定期举办学术沙龙,邀请著名学者、专家来校讲学,使优势互补的成员相互交流,相互学习,相互熏陶,集思广益,共同推进问题的解决。使团队始终能够进行持续不断的系统化创新,从而长久保持竞争优势。
最后要注重与区域或行业的协同。地方理工类高校都有一定的地域性或行业特色,所以地方理工类高校在科研团队建设中,应该主动寻求与区域或行业相关企业的产学研合作,并坚持“引进来”和“走出去”的合作方式。“引进来”就是把企业中的优秀科技人员吸收进入高校的科研团队,利用企业的技术创新和成果转化技术,提升团队的创新能力,实现团队的创新成果的转化。“走出去”就是高校的科研人员或团队积极参与到企业中去,和企业一起协同合作,解决行业中的关键共性技术或技术难题。重庆邮电大学抓住国家大力发展自主3G技术的机会,主动“走出去”与大唐电信合作研发TD技术,经过近10年科技攻关,取得了丰硕的成果,获得了多项国家科技奖励,不仅协助解决了我国移动通信关键核心技术,还大大提升了团队的技术创新能力。
2.3营造良好的科研环境,完善评价和激励体系
高校要通过政策制度建设,为科研团队创造和谐、民主、团结、有凝聚力的科研环境,鼓励科技创新人才大胆冒尖,提升创新能力。在科研团队外部,高校要为团队提供必要的硬件条件,包括办公场地、实验场地、相关软硬件科研平台等,并给予一定的制度保障,保障团队的学术自由,并要赋予团队带头人一定的人事、资源的支配权;在科研团队内部,通过高校学风、学术道德建设和学校文化的影响,在团队内营造和谐的人际关系和民主的学术氛围,团队成员在这种良好的学术环境内充分交流和沟通,学术思想上容易碰撞出新的“火花”,不断激发新思想、新观点,形成新的理论和方法,从而获得创造性的科学成果。
绝大部分地方理工类高校仍主要沿用传统的人力资源管理模式和评价体制,强调对教师个人绩效的考核与评价,这种评价体系容易形成各个教师单打独斗的局面,并且大多数考核评价指标基本上都是硬性的,不够灵活,比如规定一个考核期内,要拿到多少科研经费,要发多少篇SCI或EI文章,要申请多少项发明专利等,这有违学术原则,有悖科学研究自身的规律。机械的量化考核令高校科研人员疲于应付,难以产出原创性的高水平科研成果,且不利于形成高水平的科研创新团队。地方理工类高校应根据教育部最近发布的《高等学校科研分类评价指标体系》精神,结合学校实际,本着公正、合理、有效的原则,建立适合自己学校的科研团队评价体系,制定以团队为核心的评价关键指标。同时,应依据科研团队的特点,建立以“人才”为核心的多元化激励机制。科研团队的激励应该采取团队激励与个人激励、物质激励与精神激励相结合的方式。物质性的激励要量化,可操作,如在岗位津贴发放、职称晋升等方面对科研团队实行优惠政策等。
2.4提倡团队精神,注重科研团队文化建设
团队精神是团队的灵魂,高绩效科研团队都有自己的团队精神,它是一种为了实现团队目标和利益相互协作,尽心尽力的意愿和工作作风［9］。地方理工类高校应大力提倡培养团队精神,促进团队成员的交流与合作,倡导团队合作精神,营造协同攻关、顾全大局、团结奋斗的氛围。
创造一个有利于团队成长的自由、开放的组织文化,是团队建设成败的关键。地方理工类高校要在科研团队建设过程中重视文化建设。团队文化对于科研团队建设而言是一种氛围、一种动力,是科研团队赖以生存和发展的根基,只有形成了团队文化,科研团队才会有传承和发展的基础。团队文化能够为其成员提供认同感和归属感,归属感和认同感会提高成员的信任度和忠诚度,激发团队成员的工作积极性和创造力,充分发扬主人翁的精神,将个体的命运与团体的命运相结合,将个体的成长融合到团队的成长中。归属感和认同感使团队成员能相互包容,共同进步,为实现团队的共同目标并肩作战。
总之,地方理工类高校应抓住国家科技蓬勃发展的机遇,立足地方,依托自身行业特色,明确科研团队目标和定位,科学设计团队组织结构,构建高校科研团队高效的运行机制,营造宽松、和谐的团队工作环境,创新管理体制,改革考评机制,健全激励机制,形成高效、高产的优秀科研团队。
摘要：地方理工类高校是服务区域经济和推动行业技术发展的重要力量。地方理工类高校在从教学型大学向教学研究型大学转型后,科研创新工作遇到了发展瓶颈,最重要的就是缺少科研团队建设。文章分析了地方理工类高校科研团队建设中的普遍问题:缺乏团队带头人,缺少孕育科研团队的环境,团队结构不合理;并针对科研团队的带头人培育、合理架构组建、团队评价和激励体系建立及团队文化培养等建设策略进行了探讨。
关键词：科研团队,地方理工高校,团队建设,策略
参考文献
[1]贾立亮.理工类地方高校区域服务保障体系的构建策略[J].山东理工大学学报:社会科学版,2007(2):27-28.
[2]武书连.再探大学分类[J].科学学与科学技术管理,2002(10):26-30.
[3]余玉龙.地方高校科研创新团队建设的困境、误区及其出路[J].科技管理研究,2011(6):105-107.
[4]刘慧群.高校科研团队绩效考核机制研究[J].科技进步与对策,2010(24):138-142.
[5]邹年圣,魏蛟龙.高校创新型科研团队建设的现状和策略研究[J].技术与创新管理,2014(5):417-421.
[6]孙国友.地方高校科研团队建设的问题与对策[J].玉林师范学院学报:哲学社会科学版,2012(3):47-54.
[7]杨炳君,姜雪.高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报:社会科学版,2006(1):63-66.
[8]辛琳琳.高校创新型科研团队的组织行为模式研究[J].教育科学,2011(1):51-54.