高校科研团队成员（精选9篇）
高校科研团队成员 篇1
摘要：运用调查问卷的方式从规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个维度研究心理契约状况对成员激励效果的影响。通过对调查数据进行相关性分析和回归分析, 得到关于心理契约对激励效果影响的回归模型。由回归模型可知心理契约对激励效果的影响机理, 从而为激励团队成员提供良好的对策和建议。
关键词：高校创新团队,心理契约,激励效果
1 研究综述
随着心理契约理论在我国的不断运用和发展, 越来越多的研究学者已不满足于对其概念、维度和违背问题的研究, 而将研究重点转向运用心理契约解决某一具体问题的研究。
(1) 关于心理契约对激励的影响的研究。冉鹏 (2004) 分析了心理契约在组织与员工之间的重要作用, 并研究了将心理契约作为激励动力时的注意事项和心理契约的博弈优化。于珊 (2008) 通过分析创新型中小企业知识员工与一般员工心理契约的异同, 利用实证方法研究了激励策略。马凌 (2009) 在分别对激励和心理契约进行分析之后, 以“心理契约是组织激励的切入点”为标题研究了现代组织激励的新的切入点, 即心理契约, 他认为从心理契约的角度来研究组织激励问题能够给组织激励带来新的益处。林晓妮 (2008) 将心理契约理论作为切入点研究了“80后”员工的激励问题, 通过分析“80后”的特点及其心理契约的内容, 她提出了基于心理契约的“80后”员工的两种激励方式, 即交易型激励———有“薪”激励和关系型激励———无“薪”激励。
(2) 关于高校创新团队心理契约的研究。朱学红 (2008) 在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和违背进行了研究。在分析心理契约作为创新团队隐性激励机制的基础上, 进一步研究了研究型大学创新团队心理契约违背防范的对策。王丽丽 (2010) 在其博士论文《大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响研究》一文中通过假设检验和实证研究的方法构建了大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响模型, 深入分析了大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响路径和作用机理。研究我国高校创新团队心理契约的相关文献还有李劲的《企业创新团队成员心理契约促进隐性知识共享的作用机理和构建对策》、蒋满秀的《浅析心理契约在科研创新团队中的建立》等。
在研究内容方面, 现有文献集中于对心理契约的维度和违背问题的研究、心理契约对组织的作用的研究、运用心理契约实现组织激励目的的研究等方面。
在研究方法方面, 实证研究法逐渐盛行, 即运用问卷调研、统计分析等手段开展心理契约具体作用机理的实证研究。
目前直接研究我国高校创新团队成员激励问题的文献较少, 且都从理论分析角度进行研究并提出对策建议。但是, 运用心理契约理论解决组织激励问题的文献较多, 且已成为主要的研究趋势。本文对我国高校创新团队心理契约构建对成员激励效果的影响进行研究具有一定的科学性和先进性。
2 研究设计
2.1 研究问题的界定
本文将从以团队成员为认识主体的角度对我国高校创新团队的心理契约进行研究, 即我国高校创新团队的心理契约是团队成员关于团队应履行责任和成员应履行责任的一种认知。
2.2 调查问卷的设计
在对我国高校创新团队成员心理契约各维度进行描述时, 本文在借鉴李原在其博士论文《员工心理契约的结构及相关因素研究》一文中提出的心理契约三维度理论 (规范性因子、人际性因子、发展性因子) 的基础上, 结合我国高校创新团队成员的具体特点将心理契约划分为四个维度因子, 即规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子。规范性因子是指成员和团队为了彼此的良好存在而履行的最低程度的保障性责任;人际性因子是指成员和团队为对方提供合适的人际关系支持;发展性因子是指成员和团队为了对方的发展而贡献自身的力量;荣誉性因子是指成员和团队为了对方的荣誉而承担相关责任。
(1) 关于成员心理契约状况的调查问卷。成员心理契约状况的调查问卷包括团队应履行的责任和成员应履行的责任两个部分, 每部分均包括规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个因子变量。其中, 每个因子变量分别用三个问题变量加以解释。
(2) 关于成员激励效果的调查问卷。该部分问卷的宗旨是调查我国高校创新团队成员的激励效果, 由“激励效果”因子变量进行描述, 运用“对工作充满热情”、“工作积极性高”、“愿意长期留在目前团队中”三个问题变量加以解释。
在对调查问卷初步构思的前提下, 通过对我国高校优秀创新团队中的专家进行访谈, 听取各位专家对试测问卷的意见和建议。在专家访谈的基础上, 设计出正式调查问卷。
3 数据收集
本研究采用电子邮件形式进行试卷的发放和回收, 即将调查问卷发送至随机抽取的我国高校创新团队成员邮箱。
此次调查共发放调查问卷150份, 回收135份, 剔除无效问卷10份, 剩余的有效问卷为125份。问卷的有效回收率为83.33%。
通过初步的数据整理可知, 有效问卷在性别、年龄、职称等人口统计学指标下均具有良好的结构性和代表性。
4 数据分析
4.1 问卷的信度和效度检验
(1) 团队责任量表的信度和效度检验。
(1) 信度检验。
由表1中所有Alpha系数值均大于0.7可知, 团队责任量表具有良好的内部一致性信度。
(2) 效度检验。
由KMO检验值为0.788 (大于0.7) 、Bartlett球度检验统计量的相伴概率值为0 (小于0.05) 可知, 团队责任量表运用因子分析法进行效度检验具有可行性。
由表2可知, 四个因子的含义非常明显, 结构清晰, 每个问题变量在所在因子变量上的负荷均达到0.5以上。因此, 团队责任量表具有良好的结构效度。
(2) 成员责任量表的信度和效度检验。
1信度检验。
由表3中所有Alpha系数值均大于0.7可知, 成员责任量表具有良好的内部一致性信度。
(2) 效度检验。
由KMO检验值为0.770、Bartlett球度检验统计量的相伴概率值为0可知, 成员责任量表运用因子分析法进行效度检验具有可行性。
由表4可知, 四个因子的含义明显, 结构清晰, 每个问题变量在所在因子变量上的负荷均达到0.5以上。因此, 成员责任量表具有良好的结构效度。
(3) 激励效果量表的信度和效度检验。
1信度检验。
由“成员激励效果量表”的Alpha系数值为0.7012可知, 该量表具有良好的内部一致性信度。
(2) 效度检验。
由KMO检验值为0.667、Bartlett球度检验统计量的相伴概率值为0可知, 激励效果量表运用因子分析法进行效度检验具有可行性。
由表5可知, 每个问题变量在激励效果这一因子变量上的负荷均大于0.5, 因此, 该量表具有良好的结构效度。
4.2 相关性分析
运用Pearson简单相关系数对各因子之间的相关性进行分析, 得到如表6所示的结果。
由表6可知, 激励效果与团队的规范性责任、团队的人际性责任、团队的发展性责任、团队的荣誉性责任、成员的规范性责任、成员的人际性责任、成员的发展性责任、成员的荣誉性责任之间均存在显著的相关性;并且当显著性水平为0.01时, 其中的6个变量均能通过显著性检验, 与激励效果变量之间具有显著的相关关系。
4.3 回归分析
运行SPSS软件, 以“激励效果”为因变量、心理契约各维度因子为自变量进行多元线性回归分析, 主要输出结果如表7所示。
由表7所示的模型5中各自变量的容忍度可知, 引入回归方程的五个自变量均具有很高的容忍度 (均大于0.75) ;同时, 各自变量的方差膨胀因子趋近于1, 表明回归方程中五个自变量彼此之间的线性相关关系很弱, 共线性很小。因此, 由模型5刻画得到的回归方程具有很高的可靠性。
依据标准化回归系数, 可以得到如下的回归模型:
激励效果=0.386*团队对成员的发展性责任+0.361*团队对成员的荣誉性责任+0.247*团队对成员的人际性责任+0.255*成员对团队的荣誉性责任+0.225*成员对团队的发展性责任
5 研究结论
(1) 心理契约对我国高校创新团队成员的激励效果具有重要的积极影响。由相关分析和回归分析的结果可知, 团队与成员之间的心理契约状况越良好, 成员的激励效果就越明显。
(2) 团队责任和成员责任对激励效果的影响具有基本一致性。回归方程表明, 作为心理契约关系的构建双方, 团队的责任和成员的责任均会对激励效果产生影响, 而且在四个维度因子中的影响作用具有基本一致性, 具体表现为对激励效果作用最大的发展性因子和荣誉性因子分别从团队责任和成员责任两个方面发挥作用, 而团队责任和成员责任的规范性因子同时均未进入回归方程。
(3) 规范性因子对激励效果的影响最小。回归方程显示团队的规范性责任和成员的规范性责任均未进入回归方程, 但相关分析表明两者均与激励效果之间存在相关性。因此, 规范性因子对激励效果具有一定的影响, 但这种影响较小。
(4) 发展性因子、荣誉性因子、人际性因子的影响重大。由回归模型可知, 发展性因子和荣誉性从团队责任和成员责任两个方面对激励效果产生影响, 而人际性因子通过团队责任对激励效果产生影响。因此, 发展性因子、荣誉性因子和人际性因子的良好构建能够提高团队成员的激励效果。
参考文献
[1]冉鹏.组织行为中的心理契约对员工激励的影响[D].长春:吉林大学, 2004.
[2]于珊.基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究[D].长沙:中南大学, 2008.
[3]马凌.现代组织激励的切入点——心理契约[J].管理科学文摘, 2003, (03) :59-61.
[4]林晓妮.基于心理契约的“80后”员工激励研究[D].南宁:广西大学, 2008.
[5]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].长沙:中南大学, 2008.
[6]王丽丽.大学创新团队成员心理契约对知识共享的影响研究[D].大连:大连理工大学, 2010.
[7]李劲.企业创新团队成员心理契约促进隐性知识共享的作用机理和构建对策[J].中国市场, 2012, (14) :23-24.
[8]蒋满秀.浅析心理契约在科研创新团队中的建立[J].黑龙江科技信息, 2010, (36) :218+13.
[9]李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京:首都师范大学, 2002.
高校科研团队成员 篇2
在科教兴国的时代背景下,高等学校要在激烈的竞争中求得更大的发展,对科研管理体制如何促进科学研究水平的不断提高及科技成果的产业化,增强高校的`综合实力提出了更高的要求,于是高校科研创新团队应运而生.高校科研创新团队一经诞生就受到社会的广泛关注,其在提高学科建设水平,壮大师资力量,培养高质量的人才等方面都将对高等教育的发展产生积极而深远的影响.和任何新生事物的成长壮大一样,高校科研创新团队的发展成熟需要一个过程,需要其自身不懈努力和外部的支持.
作 者：包云 作者单位：南通大学教务处,江苏南通,226019 刊 名：前沿 PKU英文刊名：FORWARD POSITION 年，卷(期)： “”(9) 分类号：G40 关键词：高校科研创新团队 高等教育 科研梯队
以人为本加强高校科研团队的建设 篇3
关键词：科研团队；以人为本；激励；绩效考核
20世纪90年代以来，科技创新已成为引领世界各国经济和社会发展的主导力量。高校作为我国科技创新的生力军，担负着培养高素质创新人才，解决重大科学问题，催生重大科研成果的任务。随着经济与科技的发展，现如今的科研项目具备横跨多个学科领域，涉及理论创新，应用研究，实验开发多个环节的特点，因此，靠个人的努力是做不出重大科研成果的。为了更好满足科研项目的需求，提高效率，确保产出，高校建设具有统一目标、优势互补、资源共享、相互协作等特点的科研团队是刻不容缓的。
一、科研团队定义及其意义
高校的科研团队可理解为以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目标和工作方法相互承担责任的、以高校科研人员为主组成的群体。在高校环境下的科研团队的建立与高校的发展有着相互促进的关系。可以说，建设高质量科研团队是知识经济时代背景下提升高等学校人才培养、科学研究、社会服务三大功能的重要途径，也是深化高等教育改革，提高高校办学水平的强大动力。目前科研团队在我国高校得到广泛推广，为催生优秀的科研团队，高校制订了科研团队组建和管理的相关办法。由于科研团队在我国高校中尚属新生，科研团队的组建、维持、发展和完善仍需要不断探讨。
二、目前高校科研团队建设中存在的问题
1.科研团队组建趋于形式。目前高校大部分科研团队只是几个志同道合的教师随意组合起来的，目的大多为了在各类项目申报、年终考核中共同利用成果。这样的“团队”一方面造成团队结构体系单一，团队成员的知识结构相同，经历背景相似，经验水平相当，这种结构使得团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目，更难以出重大的科研成果。在科研团队中，由研究生导师以及其所带领的研究生组成的科研团队占很大比例，这就导致了目前科研团队建设中“师徒型”多、“混血儿”少的状况，无法做到真正意义上的跨学科、跨专业，限制了团队的研究方向。不同科研方向的团队间缺少了解沟通的平台，缺乏交流与合作，这导致团队成员在其他领域研究方向上信息获取的封闭和知识体系的单一，在创新性上限制了科研团队的发展，无法建设成具有统一目标、优势互补、资源共享、相互协作等特点的真正意义上的科研团队。团队成员也很难为共同的科研目标和协同合作的工作方法而努力，一旦有利用关系的冲突，很容易造成人员流动，团队成员不稳固。
2.科研课题选择不恰当。在高校科研团队中存在着急功近利的思想，这种思想让他们在面临课题的选择时更倾向于一些简单、能够快速出成果的课题。这就造成了一些简单、现实意义不大的课题占用了高校的多数科研团队的精力，对于一些现实意义重大，但是要经过长期研究才能出成果的重要课题，却只有很少的科研团队投入其中。也有一些团队，在选择课题时追求科研热点方向，没有将项目与学校、团队自身的资源相结合，无法产出重大科研成果。这不仅造成了资源的浪费，阻碍了高校本身的进步，对国家科技的发展也造成一定影响。
3.管理制度不完善。由于管理体制的缘故，高校教师不得不完成繁重的教学任务，甚至有的教师身兼数职，教学、科研、管理多肩挑，无法集中精力从事科研工作，因此长期没有突出的科研成果。管理制度不完善的另一方面体现在绩效管理和职称评定方面。高校的绩效管理政策对科研团队的发展有着重要的影响。不合理的绩效评定体系在高校对科研团队进行考核时，往往只注重团队的绩效，考核团队的整体成果，忽视了团队成员中个体贡献的差别。在职称的评定中，仅注重第一人称作者，这无疑会挫伤其他合作完成项目人员的积极性，不利于科研团队成员间的共同合作，阻碍团队的研究进展，影响团队的凝聚力。
三、以人为本加强高校科研团队建设
1.以人为本的意义。以人为本思想主张人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者是统一不可分割的。以人为本作为科学发展观的核心，受到社会各界各个领域的学习与推广。在高校科研团队建设中贯彻以人为本的理念，提倡关心人，尊重人、爱护人、以团队成员的成长、发展为目标，从团队成员的切身利益出发，制订相关的激励、管理政策，对高校科研团队建设和高校自身发展都有着重大的意义。
2.团队成员的要求。①团队领导人的素质要求。一个科研团队，其成员是该团队的最大财富。团队的领导人更是在团队的建立，研究方向的确定，团队文化的形成以及团队自身的可持续发展上起着决定性作用。团队的领导人在科研方向的选择上应做到以下几点：用前瞻性的眼光选题，对所选方向的深入了解以及把握，能够判断所选课题的实用价值，并结合自身团队的资源与优势，兼顾到自身团队的能力。在团队的建设上，团队领导人还应协调好内部团队成员的关系，落实团队成员在项目中的工作任务，鼓励成员间的交流合作，鼓励创新，对外则要加强与学校相关部门的联系，争取学校的支持，获得更多的资源，使得团队有更好的发展。②团队其他成员的素质要求。对于团队领导人以外的团队成员，则要正确定位自己在团队中的角色，明确自己的科研目标，保证自身科研目标与团队目标的一致性。在整体科研项目中能够保证自己的进度，并要时刻加强自己的专业素质和道德修养，保证团队拥有完成任务所需的专业知识。在团队成员之间形成互帮互助，相互信任，乐于合作的状态，并通过沟通交流达到共同进步的目的。另外，团队内部的每个成员还应做到能够相互尊重、彼此理解，人们只有相互尊重，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此的意见和观点，尊重彼此对组织的全部贡献，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。③团队文化的建立。团队文化是团队成员在相互合作中所达成的一种共识，所认可的一种思想、理念和精神，是团队成员在工作中自觉遵循的原则。任何真正意义上的团队都具有自己的团队文化，团队文化在团队的建设中起着指导的作用，甚至决定着团队的成败。团队领导人必须致力于创造一种积极向上、相互信任、开放创新、公平竞争的团队文化。这种文化能给团队成员创造互帮互助、允许差异、敢于竞争的工作氛围，让团队成员更好的发觉自身的潜力，更好的发挥自己的才能。成功的团队一定有优秀的团队文化。
3.高校以人为本的管理政策。体现以人为本的理念，运用到管理思想中就是人是管理中最基本的要素，在管理过程中以人为出发点，围绕着激发和调动人的积极性、主动性、创造性开展管理活动。高校科技管理部门在制订政策时应以科研人员的全面发展为核心，以科研人员的利益和目标为根本来制订合理的奖励政策和绩效考核政策。高校的管理政策应能为科研团队的建设提供条件，创造良好的科研环境以促进团队成员个人的发展、团队的发展以及高校自身的发展。对于一些周期较长的科研课题给予长期持续支持，避免任何急功近利的做法，以催生重大科研成果。①激励政策。科研团队的领导者应能找准科研团队成员的真正需要，挖掘出团队成员内心的目标，协助他们制订详细可行的实施步骤，在工作中引导帮助其实现目标。知识经济背景下的社会，给科研人员在技术和素质方面也提出了更多的要求。团队领导人应提供给团队成员更多培训、学术交流的机会，让团队成员有更多的途径充实自己的知识，获得全面的提升和更强的竞争力，满足他们自我实现的需要。让团队成员在团队的发展中得到肯定，满足自身发展的需要。②科研团队成员的绩效考核。科研团队在制订管理制度时，更应制订合理完善的科研绩效考核体制、奖励体制。在考核目标达成时，采取公平公开的方式，参照团队成员和自我评价，对考核结果实行按劳分配、多劳多得原则，兼顾学科和分工差异。在考核中要重视科研成果的质量，而不是数量，避免在成员中出现重数量轻质量的状况，要注重成果的创新性，鼓励创新。
高校要想在科技创新体系中发挥重要作用，在知识经济时代处于不败之地，必须在学科建设、科研水平上得到尽快提升，高校应着力科研团队的建设，打造优秀科研团队，为高校学科发展、科研水平的提升提供强有利的人才资源。
参考文献：
[1]史密斯.团队的智慧：创建绩优组织[M].侯玲译.北京：经济科学出版社，1999：43.
[2]罗志文，王婧.产学研视角下的高校科研团队创建与管理机制模型构建[J].科技管理研究，2009，（8）：204-206.
[3]孙晓杰，李晓明，牛英才.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].高教研究，2009，（30）：592-593.
[4]以人为本——马克思主义中国化的典范[D].纪念改革开放30周年理论研讨会推荐论文.
[5][英]尼基·海斯.成功的团队管理[M].杨蓓，译.北京：清华大学出版社，2002，（5）.
作者简介：杨兰（1969-），女，四川仁寿人，重庆邮电大学国防科研工作办公室，助理研究员，硕士学位，主要从事高校科研管理、教育管理研究。
高校科研项目组成员的分工与协作 篇4
关键词：项目组,学术团队,分工,协作
0 引言
学术团队是高校教学和科研的基本组织形式, 以承担重大科研任务, 取得标志性成果, 获取重要奖项, 培养优秀学术梯队为主要任务, 以建设高水平学科、学位点为目标。项目组的学术团队以项目的成功立项、结题甚至获奖为共同目标, 他们可能来自不同的研究领域, 有不同的知识层面和技能, 有不同的年龄构成和教育背景, 有不同的爱好和偏向。项目组学术团队的分工和协作对项目的获批和结题都起着重要作用。在这种情况下, 如何将团队的成员团结在一起, 通过他们的共同努力, 既有各自的分工, 又有紧密的协作就显得尤为重要。
1 学术团队的构成
学术团队是自然形成或有效整合的学术梯队。学术团队或者是在长期合作的基础上自然形成的研究群体, 或者是瞄准某一研究方向, 经过有机整合而形成的研究群体。学术团队研究方向应符合学校学科发展规划, 体现学科发展前沿和已有优势, 彰显学科特色。并有深厚的学术积淀。团队的研究工作具有较好的基础, 主持完成过省部级以上项目, 在本方向取得过重要成果, 在省内外同行中具有一定影响。学术团队以学术带头人为中心, 团队成员拥有各自的优势。
1.1 学术带头人
学术团队是应以中青年教授或副教授为主, 学术带头人是学术团队的核心。第一, 他必须具有明确的研究方向, 并已在该研究方向获得一定的建树或学术成就。这是其学术地位、学术威望、学术声誉的基础。第二, 他必须具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。首先要有无私的人格魅力和民主的工作作风;同时, 要有强烈的机遇意识、深远的战略眼光和敢为天下先的学术眼光。其次是奉献精神, 应身先士卒, 以身作则。再次是实干精神。第三, 他必须拥有与自己联系紧密的团队成员。学术带头人不是天生的, 而是自我磨砺与修养以及组织培养与引导的结果。
1.2 团队成员
学术团队以学科或交叉学科为背景, 以学科方向为基础组建。团队成员具有勇于探索、敢于创新、团结协作的精神。团队所选择的研究方向应该在突出已有的学科优势的同时, 至少选择一个新的跨一级学科的交叉研究方向。以优秀中青年教师为骨干组成的紧密型创新研究群体。学术团队所要解决的难题常常是非常复杂多样的, 需要不同年龄层次、不同性格特质、不同专业能力和知识素质的成员相互协作与配合完成。如在一个教学法的课题中, 会涉及到课程中提到的文学背景, 这属于文学的领域, 也不可避免地涉及到文法、词汇和修辞, 这又属于语言学的范畴, 因此, 项目组的成员不仅要探讨教学原则、教学模式和方法, 同时也要研究文本和修辞等, 这就要求在项目组的成员构成方面体现多样性的原则, 不仅要有应用语言学专业的教师, 也应该包括研究文学和语言学的教师。
2 学术团队的分工
在人员选聘中, 并不是一味地追求“强强”组合即为最佳, 应注重技能的互补性。项目组的学术团队中, 既需要有能引导科研活动走向, 提出创新构想的学术带头人;也需要其他拥有各种知识、技能和能力的人才。项目组的学术团队还应该注重合理的分工, 明确责权.根据每位成员的专业及个性特征, 扬长避短, 分配以适宜的工作, 实现人力资源的合理配置。这样才能有效提高团队的工作绩效, 促进团队的发展和目标的达成。团队效率是与团队成员的职责状况直接相关的, 要使团队有效率, 条件之一是团队成员明白并接受各自的职责。职责不明、职责混乱, 最终势必降低团队效率。所以, 项目组要想达到高效工作, 都必须做到职责权限和工作范围明确。
在申请项目的准备阶段, 项目组要明确每个项目团队成员的角色、主要任务和要求, 帮助他们更好地理解所承担的任务。在项目的实施阶段, 项目组的负责人要与项目团队成员共同讨论完成项目的各阶段目标, 实施细节等, 以便取得一致意见, 保证今后工作的顺利开展。
3 团队精神的培养
建设高效项目团队的最终目的是提高团队的工作效率, 项目团队的工作效率依赖于团队的士气和合作共事的关系, 依赖于成员的专业知识和掌握的技术, 依赖于依靠团队解决问题的程度。项目学术团队的发展, 是以知识交流和知识创新作为其桥梁, 而良好的知识交流和知识创新又取决于合作、沟通、主动信任的团队内部人际环境。
3.1 创造宽松的环境
在项目组的团队中, 成员的专业背景各不相同, 他们掌握着各自领域的知识技巧、诀窍和经验等, 这些对于团队以及个体自身的发展均是非常宝贵的资源。当学术团队内部人际环境充满信任和谐的气氛, 成员感情融洽时, 成员间更倾向于开诚布公地进行沟通、合作, 以实现隐性知识和显性知识的转化、个人知识和团队知识的转化。团队中信息的有效传递, 才能提高工作效率, 促进团队目标的实现。相反, 如果团队内部人际关系不和谐或不信任, 成员便易互相猜疑、戒备、敌视、争权夺利、拉帮结派, 压抑的人际氛围使得沟通合作受阻, 成员不愿意实现隐性知识的共享、交流和转移, 这将制约学术团队科研工作的进行、科技成果的诞生。加强团队领导, 鼓舞团队士气, 支持队员学习专业知识与技术, 鼓励成员依照共同的价值观去达成目标, 依靠团队的聪明才智和力量去申请项目、完成课题是取得成果的必由之路。
3.2 营造沟通合作的环境
有了出名的专家并不等于就成功地建设了一支有凝聚力和战斗力的学术团队。建设学术团队需要组织的协调与引导。团队负责人要尽量减少指导性工作, 给予团队成员更多的支持和帮助;在确立团队规范的同时, 要鼓励成员的个性发挥;培育团队文化, 注重培养成员对团队的认同感、归属感, 努力营造出相互协作、互相帮助、互相关爱、努力奉献的精神氛围。学术带头人必须明确, 带好一帮人, 建设好一支队伍, 团结凝聚一些学术骨干, 增强学术团队的凝聚力和战斗力, 是他们义不容辞的责任。项目组的成员目标一致, 共享利益和成就, 他们相互依存, 共担责任和风险。因此, 项目组的成员要密切合作, 互相帮助, 克服技术上的困难, 弥补知识方面的不足, 相互借鉴, 取长补短, 最终顺利获得项目的立项和结题。
参考文献
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[6]邬小撑.关于构建学术团队的思考[J].高等农业教育, 2003 (2) .
高校科研团队知识共享述评 篇5
一、高校科研团队知识共享的内涵
( 一) 知识共享的概念
关于知识共享的最早研究来自于企业中管理实践, 随后不同学者从不从角度对知识共享进行了定义。Wiig ( 1997) 从知识获取者的角度来看, 认为个体首先获取知识, 然后进行加工、重建、存储, 这一系列活动构成了知识共享。随后有研究者补充, 在知识共享过程中还包括了新知识的创造。Davenpor和Prusak ( 1998) 不仅考虑了知识获得者, 认为知识共享的过程还包括了知识传递者。此外, 还有学者从知识本身出发, 认为知识共享是知识作为一种资源在个体或群体之间传递交流 ( 安王玲, 2014) 。在不同学者的论述基础上, 我们可以看出, 知识共享主要包含了三个要素: 一是知识共享的主体, 即知识传递方和知识接收方; 二是知识共享的手段或媒介; 三是知识共享的目标, 即实现知识的转化交流, 促进知识的利用效率最大化。
高校科研团队是典型的知识团队, 知识共享是实现其团队目标过程中必不可少的部分。韩国元 ( 2012) 定义了高校科研团队中的知识共享, 他指出, 高校科研团队在项目研究或教学过程中, 通过成员之间的交流互动, 弥补自身知识不足, 进而提升团队目标和水平, 这一过程即知识共享。
( 二) 知识共享的方式
由于知识本身存在显性知识和隐性知识的不同, 知识共享的方式也存在差异。
梁媛媛 ( 2014) 指出, 知识共享的方式主要有两大类: 一是知识的编码化; 二是知识的个人化。其中编码化是对显性知识的编码。显性知识能通过书面和系统化的语言表示出来, 传递和处理都较为容易。而隐性知识包含了个人的主观认识和经验等, 难以用标准化的形式表现, 需要在人和人的交流中实现传递。
二、知识共享的相关理论
( 一) 缄默知识理论。英国哲学家波兰尼指出, “我们所认识的多于我们能告诉的”, 也就是说, 不能用语言明确表达的内部认知, 和可言传的外部知识, 有着同等的重要性。他将前者称为缄默知识, 即隐形知识。
( 二) SECI模型。日本学者野中郁次郎在缄默知识理论的基础上, 提出了隐形知识和显性知识之间的转化模型。该模型中包含了社会化、外部化、组合化、内部化四个过程, 清晰表达了知识之间的转化机制。
( 三) 情景学习理论。Jean和Wenger ( 1991) 提出了情景学习理论, 该理论指出, 学习者是在特定环境中通过实践活动才能获得知识。其中学习者之间、学习者和工具之间、学习环境等都对知识的获得有着重要影响。因此应以个体之间的关系作为主要研究对象, 以知识共享网络的形式进行研究。
已有不少研究者以相关理论为依托展开了研究。如韩国元 ( 2012) 用SECI模型分析了隐形知识与显性知识之间的转换路径。梁媛媛 ( 2014) 结合情景学习理论, 用社会网络分析法构建知识共享网络, 从科研团队成员之间关系的角度探讨了知识共享。
三、高校科研团队知识共享的影响因素
目前关于知识共享的实证性研究大多集中在其影响因素领域。整理不同视角下的研究, 本文总结了影响知识共享的因素共有四方面。
第一, 知识共享的主体因素。知识共享的主体包括知识提供方和知识收获方。对知识提供方而言, 不仅要考虑个人唯一性价值丧失的风险和成本收益不对称的风险 ( 杨立军, 2009) , 还需要衡量团体能提供的信任氛围, 包括人际信任和组织信任 ( 李雪芹, 2010) 。关于人际信任和冲突, 刘慧敏 ( 2007 ) 依信任发展的不同阶段, 区分了基于计算的信任, 基于了解的信任和基于认同的信任, 实证性探讨了人际信任和冲突对知识共享的影响。
第二, 知识共享的客体因素。知识本身是知识共享的客体。知识的类型、表现方式、学科领域等都直接影响知识共享过程。宋建元 ( 2005) 指出隐形知识的可编码化程度, 与知识共享效率有正相关。李志宏 ( 2010) 有针对性的对隐性知识的共享意愿做了探讨, 与显性知识相比, 隐性知识的共享难度更大、风险更高, 常常成为制约知识共享的瓶颈。
第三, 知识共享的手段。知识共享的主体之间进行交流, 需要借助不同媒介或渠道。安王玲 ( 2014) 对知识共享的媒介进行了系统分类, 指出科研团队成员常用的知识共享媒介有三种: 面对面交流、书面文件和计算机网络。目前关于知识共享手段或媒介的研究还比较少。
第四, 知识共享的环境。国外学者倾向把团队信任和文化背景作为知识共享环境的一部分, 即价值观和文化会直接影响知识共享效果。国内学者赵迎春 ( 2013) 有针对性的对高校科研团队的成长环境做了分类, 包括基础环境、政策环境、科技环境和信息环境, 并在此基础上构建了环境评价指标体系。
目前对知识共享影响因素的探讨仍存在不均衡, 学者的关注点大多集中在知识共享的主体身上, 尤其对个体的个性特征方面研究细致, 但其他方面的研究仍很单薄, 尚未形成整合性的知识共享影响因素系统。
四、高校科研团队知识共享的提升策略
首先, 提高知识提供水平, 增加知识共享需求。从源头上注重对高校科研团队带头人的选拔, 提升知识共享提供者的水平。打破传统团队的层级结构模式, 实现团队扁平化管理, 降低知识共享的障碍和难度 ( 韩国元, 2012) 。李志宏 ( 2010) 还提倡降低科研团队成员的异质性, 以降低交流的障碍。
其次, 拓展高校科研团队知识共享的渠道。充分利用当今科技发展成果, 丰富知识共享的形式, 如网络聊天工具、视频会议等。积极创造表现隐形知识的形式和符合, 形成团队成员认同的交流方式。其次, 建设知识共享平台。刘慧敏 ( 2007) 对虚拟科研团队的研究中, 介绍了实现虚拟团队的前提, 即利用技术保障, 建设相应的交流平台。
此外, 加强科研团队知识共享的环境建设。基础环境方面, 建立清晰的科研经费保障机制, 适当放宽财政政策, 增加经费使用的自主权, 并完善科研奖励机制。政策环境方面, 建立灵活的教学时间制度, 完善科研管理制度, 减少行政事务上的琐事, 保障研究者全身心投入科研。
五、小结
目前国内对高校科研团队知识共享的研究处于起步阶段, 该领域的研究人员较多是图书管理或知识管理, 尚未引起不同学科领域的重视。此外, 目前研究内容仍集中在知识共享的影响因素上, 研究深度不够, 未形成系统认识。本文通过对当前高校科研团队知识共享的现状进行分析, 以期为促进我国知识共享水平, 增加知识创新水平提供思路。
参考文献
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[2]张向向.我国研究生知识共享的路径探讨[D].重庆:西南大学, 2014.
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[4]Davenport TH, Prusak L.Working Knowledge:How Organizations Manage What They Know[M].Boston:Harvard Business School Press, 1998.
高校科研团队成员 篇6
1 高校科研成果转化率低的主要原因
目前, 高校科研成果转化存在着诸多制约, 经费不足、需求率低、机制不健全等因素都是导致科研成果的客观事实, 而造成这种情形的原因是什么?我们认为有以下几点:
1.1 高校的科研或项目侧重于学术性和理论性, 学术价值大于使用价值或商业价值
相对企业而言, 这种成果很难转化为直接利益, 因此, 企业对这样的成果缺乏转化意象也是在所难免, 而高校的科研工作者和教师投入大量的精力与物力而产生的成果却最终流向档案室。国家每年对各个高校的科研工作所投入的大量经费, 渐渐的即消失于无形。而高校教师所付出的艰辛劳动, 甚至倒贴经费所研究出来的科研成果最终被企业视为废纸, 而企业所面临的市场压力及对科研成果的渴求又会压迫国家投入更多的科研经费, 因此形成一个恶性循环。国家每年投入了大量科研经费依旧无法使企业凝结有效生产力, 高校科研团队花费资金精力却不能提高企业的市场竞争力, 最后企业只能依靠自身的优化与更新并依赖国家的投入而继续生存, 失去市场竞争力的企业最终折戟沉沙, 淹没在市场经济的大潮中。国家每年为企业的生存与发展相当于投入两笔经费而企业却依然生存艰难, 而高校的科研成果最终只存在于桌面上或档案室中。所以, 提高科研转化率, 节约国家资金、优化企业结构、提高企业生存能力显得极为重要。
1.2 高校的科研为学术而研究, 成果远离市场需求
由于科研成果本身的先进性、创造性、成熟度、可操作性是科研成果转化的根本。而部分高校的科研人员申请科研立项、发表论文仅仅是为了完成学校规定的科研工作量, 满足于评奖、评职称、提待遇等要求而对科研成果转化的重要意义缺乏深刻认识。长期以来受经济办学模式和研究模式的惯性影响, 一部分科研人员在研究选题时, 只注重文献的检索, 专为学术而研究, 成果远离市场需求, 他们的研究方法是闭门造车式的坐在书房里用书本和电脑进行逻辑推演, 以概念推演概念, 从理论走向理论的思考研究。科研成果只有在社会实践中不断地接受检验, 才能精确化、科学化, 而高校科研成果本身存在着脱离社会市场的需求, 这种状况如果长期发展下去, 高校的科研工作必将会走进一个死胡同。在市场经济日益发展的今天, 高校的科研工作必须要面向市场、面向社会, 在社会主义市场经济的大潮中不断成长, 才能真正的将胡锦涛同志所提出的“科学发展观”落到实处。高校的科研工作人员如果长期脱离实际、脱离市场, 不深入到社会实践中去, 不了解市场行情, 一味地钻到“象牙塔”中, 是不可能提高科技创新能力, 加快科研成果转化的。
1.3 高校科研团队未能承担起科研成果转化的重担, 科研人员的综合素质有待提高
高校科研团队应该承担起科研成果转化的重担, 这与科研人员的综合素质和高校科研的目标和理念息息相关。在市场经济日益完善的今天, 高校应具备与此相适应的观念、思路、运行机制和管理体制。前段时间的新闻联播中曾报道:“西安某企业产品更新换代, 向政府部门申请了一笔经费, 在审批过程中发现此项目在二十年前便由西安交通大学的教授研究并完成, 最终企业向学校支付了一笔费用后将此成果买下, 并使其迅速的完成了更新, 凝聚了更强的生产力与市场竞争力。”此事不仅为企业节约了时间与资金, 高校也得到了实惠, 是一个典型的双赢局面。因此, 高校的科研团队为其所属的科研成果所做的宣传与推广工作也是提高科研成果转化率的重要环节。而将科研成果进行商品式的设计与包装进行宣传推广在目前看来并不被高校所接受, 在大部分高校领导的眼里, 高校是一片神圣的净土, 高校存在的意义是教化育人, 科研工作是提高教学水平, 教好书、办好学才是科研工作的目的, 把科研成果当做商品, 让高校中弥漫着市侩的铜臭气是绝对不允许的。然而, 在高校科研管理部门内找寻一名精通市场运作, 熟悉商品化包装设计, 全面了解宣传推广环节的高素质复合型的人员亦是难上加难, 毕竟一个人精力有限, 在完成本身的教学科研管理工作的同时也要对上述工作有深层次的掌握确实是比较困难。
2 提高地方高校科研成果转化率的对策
2.1 解放思想, 转变观念, 正确引导经济型成果、学术型成果、实用型成果向现实生产力转化
从上述几点中可以看出, 制约科研成果转化的因素最主要的内因还是人自身观念的根深蒂固所导致。因此解放思想, 转变观念在科研成果转化的工作中显得尤为重要。目前, 国家每年投入的教育经费在国民支出占有很大的比例, 而受益却不容乐观, 对国内的各个高校而言依然是僧多粥少, 而有部分高校拥有自己的产业, 甚至有自己的科研产业园, 这样的高校在国内乃至国际都有着较高的排名。因为这些高校往往都能将自己的科研成果进行内部消化形成产业, 实现经济效能, 产生经济利益。学校通过产业回笼的资金既可以提高自身的办学条件与教学水平, 又可以加大在科研工作方面的投入, 使自身的产业形成一个良性循环, 学校为其企业提高技术支撑, 企业为学校提供资金支持。这样的模式对其余普通高校而言确实不符合其现实, 但是通过科研成果商品化方式来实现, 这也是与大型高校的模式殊途同归的。如果学校有条件可以设立一个科研成果转化的推广机构或者在科研管理部门下设一个成果推广科等。目前社会上有一些中介机构可以为高校提供科研成果转化的服务, 将高校的科研成果进行包装与推广并从中抽取一部分作为服务费, 这也是提高科研成果转化率的一种手段, 可以让科研管理部门与之联系并协商, 完成本校的科研成果转化工作。并且可以定期组织科研成果展览, 邀请企业走进校园, 挑选适合其企业的成果, 其实这样的构想是可以实现的, 现在大部分企业都是在校园内进行招聘, 这时候高校也可以推行些这类活动, 既可以提高学习知名度, 又可以实现科研成果转化的目标。
综上所述, 我们认为高校可以将目前的科研成果进行三种分类, 即为经济型成果、学术型成果、实用型成果。经济型是指可以形成生产力, 为企业与高校带来经济收益的成果, 这样的成果可以与企业签约, 其所有权归高校, 使用权归企业, 企业或以一次性支付或以每年给予高校每年由此成果所带来效益的一定比例、为高校的发展提供支持等手段作为高校的回报。实用型是指可以为政府解决问题的研究, 比如城市规划与发展、公共设施建设、人力资源优化等社会问题提供决策或帮助, 而政府部门则通过奖励的形式使得高校获得经济收益。学术型是指可以提高高校办学质量与教学水平的研究, 这类成果是直接作用于高校的建设和发展, 是高校的软件质量的保证, 其价值是难以估算的。这三种类型的成果也是引导科研项目与工作的三个方向, 三种类型的比例也应该由高校自身根据实际情况进行调节。经济型项目研究应该由企业来制定, 根据企业的实际需求来展开研究工作, 并且应该由企业提供研究所需经费和与项目研究相关的后勤保障。而高校也应该承担该项目的后续更新优化等工作。政府决策研究的这类项目也应参照上述原则, 并且给予一定的奖励来调动或提供研究人员的工作积极性。学术类项目应该根据高校自身的学术与教学需求来进行研究和调节, 应该遵循优中选优的原则来提高自身的科研工作水平与质量。如果用这三种类型来引导科研工作与项目研究, 不仅能为高校带来直接效益, 亦可使高校教师等科研人员所付出的工作能得到实际显现, 还能明确研究的目的性, 为目前存在的一些各类型交叉的研究理清方向。我们同样认为, 将高校科研工作分此三类, 亦是未来高校科研工作的主旋律。
2.2 构建科研创新团队, 促进高校科研成果转化
随着科学发展的分支化趋势和综合化趋势的加强, 各学科之间的交叉性和渗透性达到前所未有的程度。科学研究不再是手工作坊式的个体研究, 而是具有一定规模的集体性研究;科研人员的工作也不再是分散、封闭的形式, 而是强调协作、开放的形式;科学创造不再是个人英雄主义的模式, 而更多的是团队智慧的结晶。我国的科研环境已发生了重大变化, 高校已逐步成为市场竞争的主体之一。因此, 在市场经济激励竞争的今天, 高校科研团队的建设与管理十分重要。
(1) 强化高校科研管理部门的职能, 在科研团队建设的工作中发挥更大能效
高校是我国科研工作主力。它既有学科优势, 更有人才优势。近年来, 为适应科研和学科建设的发展, 高校的科研团队不断涌现。而整合高校的科研力量, 增强高校的科研实力, 是高校的科研管理部门工作中的重中之重, 更应该在高校的科研团队建设中充分发挥自身的主观能动性, 并且应具有牵线搭桥, 促进团队组建;积极引导、促进团队精神形成;强化激励、提高团队整体绩效等重要作用。
首先, 科研管理部门应作为学校科研工作对内、外联系、沟通的桥梁。科研管理部门不仅熟悉本校科研人员的情况, 并且能获悉校外的一些科研信息和科研人员信息。因此, 科研管理部门应充分利用这些条件, 为学校科研团队的组建牵线搭桥。首先应该的及时为有关人员提供科研信息。科研信息是组建科研团队的依据。研究领域与项目的国内外现状、发展趋势等科研的直接信息, 一般都为从事相关研究的科研人员所掌握。但一些相关信息, 如政府的招标项目, 企业寻求的攻关项目等, 则可能先被科研管理部门获悉。因此, 科研管理部门一旦获悉这些信息, 应及时传递给相关的科研人员, 使他们能根据科研项目的要求, 尽快组建团队, 参与科研项目的申请。再是协助组建团队。组建团队, 是科研攻关的第一步。对于研究方向相对稳定的攻关, 科研人员之间一般比较了解和熟悉, 其团队的组建较容易。但对于跨学科、跨校际的攻关, 科研人员之间的了解则相对少些, 需要科研管理部门予以协助。对跨学科的攻关, 科研管理部门要为课题负责人推介相关人员, 使团队尽快建成。最后应协调好各方面的关系, 科研管理部门有责任积极协调各种关系, 排除各种障碍, 保证科研团队的顺利组建。
其次, 科研管理部门应该积极引导, 促进团队精神的形成。团队精神是团队的灵魂, 是团队成员为了团队利益和目标而相互协作, 尽心尽力的意愿和作风。一个团队有了这种精神, 其成员就具有与团队相互依存、荣辱与共的归属感与使命感, 可以尽心尽力地投人团队的工作, 团队的凝聚力和向心力才能增强。但团队精神不是自发形成的, 它既需要团队内部成员为了团队的整体绩效而相互理解、相互协作的同时, 也需要良好的外部坏境, 高校的科研管理部门应为高校科研团队精神的形成和发扬创造条件, 营造良好的氛围。
现代科技的发展, 使得自然科学与社会科学之间相互影响、渗透、联系愈来愈紧密, 由此产生的综合学科、交叉学科数不胜数, 并形成了一个及其复杂的庞大系统。因此仅仅依靠个人能力是不可能完成科研工作的。而科研团队在团队精神的感召下, 通过团队成员的学科互补引导广大科研人员将促进学科发展作为共同追求的目标, 将献身科学精神作为团体凝聚的核心, 使团队精神内化到每个人的需要体系中去。因为团队精神既不是浮于表面的口号, 也不是写在纸上的规章, 而是沉淀于团队成员意识深处的一种认同感, 是建立于团队集体心理上的一种精神追求。通过奖惩等激励与约束的管理活动, 引导科研工作者形成团队的协作行为与精神。有效的激励与约束, 能最大限度地调动团队成员的积极性, 并能使团队成员围绕团队的共同目标, 在工作上相互协作, 生活上相互关照, 利益上相互礼让, 将提高团队的整体绩效作为大家共同追求的目标。
最后, 团队建设的宗旨, 是提高团队的整体绩效, 使团队中大多数成员能自觉把对个人目标的追求与对团队目标的追求相结合, 视团队目标为个人的需要, 并为之自我监督, 自我鞭策, 自我奋进。高校科研管理部门作为管理科研工作的职能部门, 对科研团队应强化激励, 从而达到提高团队整体绩效的目的。与此同时, 科研管理部门还应帮助团队理顺内部制度与外部制度的关系, 建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度, 形成一种激励、约束机制, 以评价、引导团队成员的行为。但是, 由于现代社会人的主体意识不断得到强化, 而科研人员比一般人的主体意识更强, 自我追求与自我实现的愿望更强烈。因此, 在制度激励的同时, 还应辅以人性化的管理。通过激励与约束和人性化管理, 将他们的追求目标引导到团队的目标上来。再就是应该将物质激励与精神激励相结合。激励是以满足人的需求为基础的。人既是“经济人”, 也是“社会人”。因此, 其需求和欲望既有物质方面的, 也有精神方面的, 只是在不同的境遇下, 其要求的侧重点不同罢了。同时, 物质激励与精神激励各有利弊。物质激励效果直接, 但缺乏持久性;精神激励效果间接, 但具有持久性。所以, 对科研团队, 必须将物质激励与精神激励相结合, 才能达到激发团队成员为既定目标不懈努力的目的。还有就是把团队远景与个人发展目标相结合。在现代科研关系中, 科研团队与科研人员之间是一种相辅相成的关系。科研团队离不开单个人, 单个人要很好地发展也离不开科研团队。在科研团队中, 团队远景即团队的远大目标与团队成员的个人发展目标的关系亦如此。科研管理部门必须要求团队领导了解团队中每个人在不同阶段最需要什么, 最重视的是什么, 从而帮助团队成员认清并制定个人发展目标, 帮助他们认识团队发展远景与个人发展目标之间的关系, 使团队成员自觉将个人目标与团队发展远景结合起来, 视团队发展为自我成长的体现。同时, 科研管理部门还应为其个人发展目标所追求的学术地位、科研业绩等创造良好条件, 使团队远景真正成为团队成员发自内心的共同愿望和憧憬, 从而激发团队成员心甘情愿地去为团队目标奉献自己的力量。最后是加强沟通, 强化参与, 充分发挥团队成员的创造力。而团队成员创造力的产生, 需要民主的学术空气、宽松的学术环境、和谐的人际关系, 以及能不断激发新思想、新观念产生的学术交锋。因此, 科研管理部门一方面注意加强团队带头人与团队成员、团队成员与团队成员之间沟通, 增进他们彼此了解、化解矛盾、达成共识、统一目标;另一方面, 则通过强化团队成员的参与意识, 来激发群体智慧, 增强认同感、责任感、归属感, 将阻碍团队成员创造力产生的因素降到最低限度, 使他们能在一种宽松和谐、民主自由的环境里潜心科研、不断创新。
(2) 为科研团队解锁减压, 确保科研团队良性发展
目前我国高校的科研团队面临诸多问题, 教学任务过重、利益分配不均、管理制度不完善等因素都会影响科研团队良性发展。目前, 高校注重科研项目的申请, 但具体的实施与执行情况却并不关心, 科研团队的结构是否合理, 工作是否认真有序等情况不了解, 因此, 团队很容易出现敷衍了事、糊弄交差的情况。而且很多科研人员同时是高校教师, 不仅要完成科研任务, 还有学校下压的教学任务, 时间和精力难以调整, 难以齐头并进, 极有可能会两相耽误, 为了完成任务而不顾工作质量的去应付。
再就是团队的利益分配不均, 大部分高校比较单一的注重排名, 而利益的分配也是以排名为主。在评定职称、各种评奖、奖励的过程中都是以第一作者、项目负责人等排名第一的科研人员收益颇丰, 而排名靠后的人员在利益分配时往往空手而归, 甚至成果都不能算作自己的。这样不仅是打击排名靠后成员的工作积极性, 也容易激化团队的内部矛盾。毕竟要严格的指出谁贡献大谁贡献小是难以准确把握的, 有很多团队是为了能比较容易的获得立项, 往往会把高职称、高学历、高水平并且名气比较大的学者放在首位。而这名学者由于工作繁重等诸多问题使得项目是由排名靠后的成员完成的。因此, 完全以排名来分配利益是不公平的。另外, 在做一个多学科交叉的项目时, 所有成员均为各自领域中的精英, 那应该如何去确定排名?因此, 高校需建立科研团队激励机制, 为科研团队解锁减压。我们认为在完成项目后, 团队应该提交一份情况表, 由全体成员签字确认, 使得利益分配更加的公平合理。
(3) 培养合格的团队带头人, 确保科研团队良性发展
团队带头人作为团队核心是团队发展方向的掌舵人。因此, 培养合格的团队带头人是确保科研团队良性发展的关键所在。一名合格的团队带头人必须具备深厚的学术造诣、创新性的学术思想、高尚的思想品格、严谨的治学态度、客观公正的处事原则, 并且还得具备较强的组织协调能力与协作精神, 在研究群体中拥有比较强的凝聚作用。所以说, 培养一名优秀的团队带头人并不是只看重其个人所取得的令人瞩目的学术成就, 更应该注重的是能够较精确把握住学科的发展方向, 并能让一批优秀的科研人才紧密的团结在自己的周围, 形成一个具有高水平、高效率的学术群体, 同时还具备了较强的协调组织能力和领导能力, 并且善于调动各个团队成员的工作积极性, 协调团队成员之间的关系, 使之能融洽相处。并能将团队成员的个人智慧整合成为群体的智力资源, 使每位成员能充分有效地为团队发展做出贡献。
因此, 培养一名合格的团队带人是科研团队建设的工作重心, 强化科研管理部门的工作职能是优化科研团队, 提升团队的水平与能力的保障。而适当的为团队减压并公平合理的分配利益是确保科研团队良性发展的重要环节。要打造一支素质能力过硬的科研团队必须将此落到实处, 使之能成为一支真正意义上的“在外则能战, 在内则能安”的高效率、高水平团队。
3 结语
综上所述, 高校的科研成果是由科研团队来完成的, 因此构建高校科研创新团队, 加快高校科研成果转化是高校科研管理部门科研工作的重心所在。高校服务地域经济的观念应该强化落实, 这需要高校科研管理部门的穿针引线, 提高科研水平、构建科研创新团队, 进而提高科研成果转化率。
参考文献
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[3]袁晓斌.谈科技成果转化及其人才队伍建设问题[J].商业时代, 2010 (23) .
高校科研团队绩效考核问题探析 篇7
1 高校团队考核中存在的问题
1.1 考核目标过于简单
团队不同, 设立的考核目标也有所区别, 即便是在团队性质相同的情况下, 也要充分结合每个团队的特色制订有针对性的考核目标。目前, 我国的很多高校还没有建立完善的管理团队考核内容, 也缺乏明确的考核目标。虽然一些高校制定了目标, 但也只是在形式上的, 并没有真正贯彻落实。高校团队主要指的是教学团队和科研团队, 而这两方面的考核内容还没有形成文件规范。比如, 一般情况下, 在高校中设立教师团队的指标都是硕士点、博士点、重点实验室和重点学科等方面, 而这些指标的设立都大同小异, 导致不同学科专业中的考核指标都差不多, 从而影响了考核工作的顺利进行。
1.2 考核方式比较简单
高校要根据考核对象、时间和指标的不同制订相应的考核方法, 这样才能进行科学、合理的绩效考核。下阶段, 高校实行的考核方式比较简单, 通常采取集体投票或者是领导指定的方式, 考核结果无法真正体现科学性和有效性, 而且也得不到其他人的认可。在实际工作中, 虽然有些是根据民主投票的结果选出来的, 但没有充分考虑到教师的情况, 从而影响了教师的工作积极性。
1.3 高校团队考核与个人考核不统一
高效科研团队是由教师构成的, 因此, 要先在教师个人考核的基础上考虑团队的考核。当前, 在我国高校中, 教职工考核每年进行一次, 但是, 团队考核却有其他标准, 特别是在科研团队中, 无法确定科研项目的完成时间, 所以, 考核一般是在项目结束时进行。在我国很多高校中, 对教职工的个人考核就是对这个人的评价, 所有评奖都是由高校确定名额, 然后划分给教学单位, 教学单位根据名额采取集体投票或者领导指定的方式选出优秀教师。采用这种方式进行年度评优得出的绩效考核结果缺少严谨性和科学性, 无法调动教职工的工作积极性, 也就更谈不上团队考核了。
2 改进高校团队考核的对策
2.1 根据办学目标制订团队考核目标
每个高校都有自己特定的办学方式和发展特色, 因此, 各个高校的科研团队水平也不同, 师资力量和学科水平也各具特色。因此, 高校要结合自身的实际发展情况制订详细的发展目标, 在此基础上制订详细的发展计划, 并将其落实到团队的发展中。这样, 每个团队都会努力朝着这个目标不断努力。
2.2 运用科学的考核方法考核高校团队
高校建立科学、合理的考核评价指标时, 需要先制订完善、合理的考核方式和考核指标, 这样得出的考核结果才会更加科学、严谨。比如, 对于教学团队的评价考核, 可以采取评级量表法考核课堂教学情况, 利用混合标准测评量表法考核科研团队的业绩。在考核管理团队的绩效方面, 可以采用民主调查的方式评测。这样, 即可针对每个团队制订不同的考核方式, 推动高校的发展, 早日实现高校发展的整体战略目标。
2.3 将团队绩效考核与个人绩效考核相结合
在团队考核中, 不仅要注意每个个体的作用, 还要充分考虑整个团队的作用。只有这样, 才能在团队中形成良性竞争, 实现团队整体利益的最大化。同时, 在考虑团队整体利益的前提下设立个人激励机制, 每个人负责的工作不同, 所承担的责任也不同。在激励机制的作用下, 每个人都应承担相关责任, 努力工作, 推动整个团队的发展, 提高团队工作的效率, 努力为实现团队整体目标作贡献。因此, 在团队的绩效考核工作中, 团队的考核和个人的考核同样重要。只有两者协调发展, 才能实现团队整体绩效的提升。
3 结束语
高校科研团队考核是一项十分复杂的工作, 因此, 相关人员要积极借鉴国内外的先进经验, 充分考虑高校科研团队实际情况, 探索出一条具有中国高校特色的, 适合高校发展的评价考核体系, 科学、合理地考核高校团队工作, 采取激励机制, 充分发挥高校团队中每个成员的潜能, 促进团队整体目标的实现。另外, 高校管理者也要制订完善的评价考核机制, 创新评价体系, 最大限度地调动教职工的积极性和主动性, 以推动高校的发展。
摘要：建设优秀团队, 全面提升高校的整体实力是当前高校人事管理工作的重点。科学、合理地评价高校团队的绩效考核是当前高校科研团队的重点工作之一。简要分析了高校团队的考核内容, 为高校团队绩效考核建设提出了合理的建议, 以期为日后的相关工作提供参考。
关键词：高等院校,绩效考核,科研团队,考核方式
参考文献
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[2]唐国.高校教师绩效考核存在问题探析[J].国家教育行政学院学报, 2010 (2) .
高校科研创新团队建设的思考 篇8
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队, “创新”是团队的主要功能和根本任务, 而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织, 而是一种全新的“战略集成”组织模式, 是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式, 具有以下特点:①以学科为依托, 由一名或者几名杰出人才为学术带头人, 以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作, 凝聚于某一学术领域或学科群内, 围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究, 并担负培养研究生及本科生的任务;②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题;③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力, 这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力, 其成员既可流动又具有相对稳定性;④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展;⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要, 科研创新团队应具有多种不同的形式, 既要有相同学科人员组成的团队, 也应有跨学科人员组成的团队;既要有本校教师组成的团队, 也应有跨校际联合的团队;既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队, 也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言, 目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设, 出台了一系列的支持办法, 一些高校为获得这些支持 (特别是经费) , 在功利思想的支配下, 临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差, 这些团队研究目标与研究方向不明, 队伍不稳, 协调性差, 因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展, 科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强, 多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度, 多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的, 研究方法雷同、单一, 难以形成学科交叉, 严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后, 高校并没有建立相应的团队支持体系, 缺乏科学的科研团队管理制度, 团队管理存在管理责任不明确, 团队负责人纠缠于一些日常管理事务, 使得科研工作不能顺利开展。另外, 有些团队负责人虽是专业领域的专家, 但缺少管理经验, 组织协调能力不够, 在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验, 使团队人员配置不合理, 合作精神差, 缺乏相互协作、支持, 从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成, 由于缺乏组织与引导, 特别是创新目标的牵引, 每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作, 单干的多, 相互之间交流、协作少, 因而很难产生大的成果, 对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少, 凝聚力不强, 对学科发展的战略预见不够, 不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成, 而不重视团队文化建设, 致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围, 这样既不利于科学研究工作的创新, 也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上, 存在浪费现象。许多团队都是项目型团队, 注重的是短期行为, 团队的稳定性差, 常常在项目结束之时, 团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得, 为此, 短命团队很难取得标志性的成果, 随着团队的解体, 团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析, 这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础, 并严格加以甄别, 一旦发现弄虚作假现象, 要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队, 在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项, 鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究, 促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去, 要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务, 使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题, 要根据不同情况, 经过专家论证, 确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队, 学校要根据实际需要, 从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施, 构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件, 支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动;有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作, 促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流;鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助, 承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力, 学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队, 最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一, 许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设, 建立起合理的学科布局, 实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科, 促进学科间的渗透和联合, 增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段, 促进学校优势学科之间强强联合, 把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合, 形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台, 没有一流的科研基地和研究条件, 就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设, 必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制, 充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇, 实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力, 必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性, 以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程, 改革人才制度和分配制度, 优化环境, 建立切实可行的人才激励机制, 为科研人员创造良好的工作条件, 提高他们的收入水平, 政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时, 加大人才引进与培养力度, 不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才, 在学术团队中推行专兼职相结合的方针, 在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动, 形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度, 多形式, 多层面地健全人才培养机制, 促进人才梯队的建设, 形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
在团队管理中对于绩效的关注, 已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行, 针对不同学科的不同特点, 以业绩为核心, 以同行认可为重要指标, 建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系, 创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度;通过把定性考评和定量考评结合起来, 探索出一套有效的绩效评估激励制度, 实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者, 肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识, 在本领域造诣深, 得到国内外同行的承认, 而且具有较完整的知识结构, 善于进行创造性劳动, 能正确把握本领域的学术研究方向, 勇于开拓创新, 学风端正, 治学严谨, 有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人, 是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣, 而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战, 又能充分调动部下的主动性和创造性, 使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任, 要无私地扶持青年学术骨干, 创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点, 从而加强学术团队的人才梯队建设, 使其在团队的优良学术氛围中成长, 以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当, 一加一可能等于三, 等于四, 甚至等于五;如果配置不当, 一加一就可能等于零, 更可能是个负数。所以, 在组建科研创新团队时, 不仅要考虑到人员的水平、才智和能力, 更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上, 文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新, 无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境, 建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提, 高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况, 在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境, 在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。 因此, 高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围;积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神;倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化;营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境;大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队, 弘扬其创新精神, 树立领军人物团队品牌, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚;用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中, 全面提高科研水平和层次, 提高为区域经济和社会发展服务的能力, 使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
参考文献
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高校科研团队中的管理伦理 篇9
当前, 我国科研环境发生了变化, 高等院校不仅为国家科技进步作出了重大贡献, 同时也在国家科技创新中显露出不凡之处。究其原因, 是高等院校具备一支结构合理、人才集中且新生力量不断的科研团队。当今时代是一个知识急剧分化和综合的时代, 知识的分化促使知识的总量在不断地增加, 同时许多现实问题需要综合运用许多学科的内容才得以解决, 因此, 以科研团队的形式进行合作研究、团队攻关也是现代生产条件下科学技术研究活动的内在需求。如何加强科研团队的内部管理, 提高自身的科研水平和科研成果质量, 加速发展科研事业, 又快又好地实现科研战略目标, 是值得高等院校关注的重大课题。20世纪以来, 随着管理科学的建立、发展以及广泛应用, 人们普遍认识到管理理论和管理实践愈来愈呈现出伦理化趋势。由于在科研团队的管理活动中, 涉及到人的行为、人与人之间的关系, 而伦理正是调节这些关系的行为规范, 因此, 将管理与伦理相结合运用于高校科研团队中将具有深远意义。
1 管理伦理的重要性
为了适应大环境, 不少高等院校纷纷效仿组建科研团队, 以便更好地进行学科交叉研究、整合科研方向、培养科技人才等。但在实际的运作中, 一些实质性的科研团队建设并未形成气候, 或者说没有形成优秀的科研团队。其主要原因有:一是团队学术氛围和管理环境不够民主、自由。许多高校科研团队为确保团队能按照预定的目标发展, 制定了相关的规章制度, 对科研人员的行为进行了规范化管理, 但在实施过程中过分地强调组织权威、组织命令, 反而制约了成员们的潜力发挥。二是团队文化建设过于淡化。审视团队成员各自的内心世界, 每个人并没有以开放、坦诚的心胸来对待别人, 彼此之间缺乏尊重、信任及相互依赖, 合作交流中取长补短、信息共享、互勉互励的氛围不浓。三是团队缺乏长远发展目标。有些团队的组建是因为项目负责人为了承担项目需要不同专业的人而拼凑在一起, 这种团队功利性强、短期行为多、稳定性差, 不利于团队的形成和发展。针对现状, 笔者认为上述科研团队的管理忽略了关键因素——人。现代科学的管理活动不再是单纯的组织或技术活动, 而应该关注人的需要、人性等伦理关系的研究, 寻求技术与情感之间的平衡, 确保科研活动符合社会伦理要求和规范。其实, 伦理道德的研究在我国渊源已久, 最早见于《礼记·乐记》:“乐者, 通伦理者也。”此处伦即人伦, 理即道理, 伦理即人与人相处的道德准则。而《荀子·劝学》指出:“故学至乎礼而止矣, 夫是之谓道德之极。”即人们根据学到的礼来处理彼此间的关系, 就达到了道德的最高境界。由此可知, 伦理道德是以善恶评价的形式, 依靠的是社会舆论、传统习俗和内心信念来调节人际关系的心理意识、原则规范、行为活动的总和[1]。因此, 我们将古老的东方智慧和伦理文化向现代管理科学注入新的资源和活力, 使之绽放新的光彩。这正好印证了西方管理哲学的先驱谢尔登在其《管理哲学》 (1923年) 一书中所说的那种管理哲学——它使“科学原则”与“伦理原则”达到了和谐统一[2]。将管理伦理引入到高校科研团队的管理中, 其重要作用表现在以下四个方面。
(1) 弥补规章制度的局限性。
在科研团队的管理中, 根据确定的管理目标制定相应的规章制度是必需的。但俗话说得好, “人无完人, 金无足赤”, 再好的规章制度总会有疏露和不足之处。具体而言:其一, 规章制度具有滞后性[1]。作为一种社会意识的规章制度往往落后于社会存在, 它是根据一定的条件而制定, 同时随着客观条件的变化而变化。不够合理的规章制度需要变, 原来合理的规章制度当其客观条件发生变化时也需要变。其二, 规章制度与法律相比, 缺乏强制性、权威性, 在实施的过程中总会有不尽人意的地方。这些局限性单靠规章制度本身是很难克服的, 只有靠伦理道德来弥补, 因为运用伦理道德的规约, 能有效地调节和处理人与人之间的责权利的关系, 同时也为科研人员确立了评价管理行为善恶、好坏、正确和错误的行为标准。当发现规章制度的种种局限性时, 具有正确伦理道德的人也会用自觉的信念和行动来克服这些局限性, 从而弥补规章制度的不足之处。
(2) 营造和谐的团队。
高校科研团队是由技能具有互补性的知识型员工组成, 组内成员需要相互尊重、相互信任、相互协同、相互依存, 才能营造良好的学术民主氛围, 才能构建和谐的团队。理论和实践证明, 一个管理系统, 如果能运用正确的道德伦理规范作指导构建良好的人际关系, 那么这个组织一定是团结一心的集体, 有着无限发展前景的基础。在日常管理工作中, 团队管理者与科研人员在科研立项、资金分配、成果申报等问题上难免会产生一些交流和建设性的冲突, 若能依靠科研伦理精神 (如通情达理、善意批评、客观公正、积极倾听等) 来加以协调, 双方就会发现, 科研伦理精神如同润滑剂促使大家有了共同的目标和共同的思维方式, 双方间的分歧不仅缩小, 情意增强, 而且也强化了内部软管理。
(3) 增强管理者的风范。
高校科研团队的管理者不仅要求是学术带头人, 能站在学科发展的前沿, 带领成员捕捉科技发展和科研工作的信息, 而且道德品质也必须是非常优秀, 在工作上要能严于律己、谦虚谨慎、开拓创新、勇于奉献、率先垂范, 在协调成员之间的关系时要能秉公办事、不谋私利、公平公正等。只有具备这些优秀道德品质的管理者, 才能在开展工作时做好人和人之间的协调工作, 做到人与人的心理相容、社会相容, 实现人和物、物和物间的合理配置, 才能成为团队的重要核心。试想, 如果领导者行为不正、假公济私、滥用职权、独断专行, 在这些不正确的伦理道德的指引下, 不仅得不到成员的支持和拥护, 而且团队管理工作也会很难正常运转下去。
(4) 调动科研成员的主观能动性。
高校科研团队拥有一批有理想、有文化、有个性的高素质科研人员, 作为人, 他们不仅有物质上的需要, 更有精神上的需要, 他们对于工作的挑战性和创造性、工作给予个人的发展平台或空间、组织中的人文关怀等心理期望较高, 他们不再是纯粹的“经济人”, 而是有道德有情感的社会人。古希腊哲贤亚里士多德谈到人乃是一种具有高度“实践智慧”的生命存在, 而所谓“实践智慧”就是指人的知、情、意 (智力、情感和美德) 的综合性主体能力[2]。因此, 要充分发挥人的主观能动性, 不能只着眼于人的知识和技能。而管理伦理之独特的社会功能在于, 它是以其人文伦理的管理方式, 将那些隐性深厚的潜能或资源转化为一种实际有效的“文化资本”或“人力资本”, 从而产生巨大的社会物质价值[2]。所以, 高校科研团队的管理应选择“伦理诱导”的激励方式, 即从满足成员的伦理需求入手, 以激发科研人员的积极性、主动性和创造性, 同时需要用心用力地去发现、培植和挖掘科研人员的优秀道德品质, 合理调整其工作心理或心境, 最大限度地调动其工作热情, 强化其工作责任感和自豪感, 增强团队成员的凝聚力和向心力, 建立起科学合理且具有广泛信任度的人际关系机制, 从而促使科研人员的科研潜力得到高度发挥, 使其自觉能动性和创造性焕发出难以估量的工作能量。
2 管理伦理的具体内容
近年来, 在日益激励的科技市场竞争下, 随着人们对科学研究成果的不断重视和认可, 科学研究与科研人员的社会地位、经济利益甚至职务职称的评定等密切联系起来, 由此引发了一系列的伦理道德问题。作为高校科研团队的每一个成员而言, 科研与道德是相依相伴的, 并且道德是科研的内在属性, 它决定了科研的伦理价值是一切价值的基础。因此, 在高校科研团队的管理中, 管理伦理是必不可少的。
管理伦理作为现代管理方式中的内容之一, 虽然它本身只具备管理方式的技术性或辅助性功能, 但有之则胜, 它对于管理本身有促进和改善的作用, 并且对创造资源、效益或价值起着实质性或目的性积极作用。在高校科研团队中践行管理伦理, 并不是轻视西方管理的科学技术基础, 而是开放地汲取合理有效的管理理论和经验, 同时也不放弃中国自身文化的传统资源 (如儒家伦理等) , 这是坚持马克思主义关于管理二重性的观点, 即一方面大胆引进和借鉴西方管理中一些带有普遍性的原则和方法, 另一方面注意鉴别其社会性、民族性, 考虑到我国国情的适用性和具体实践的需要, 注意“消化”和“吸收”, 建立具有中国特色的管理伦理思想和伦理规范[3]。那么, 如何使管理伦理与管理实践有机结合, 全面地提高团队每一个成员的道德素质, 使之形成管理活动的内层动力来推动管理合乎伦理发展, 促使管理过程顺利开展下去, 笔者抛砖引玉作以下探讨。
(1) 以价值观为中心。
鉴于高校科研团队成员行为的不可预测性及隐蔽性, 将单纯对人的行为的管理转变为对人的价值观的深层次管理, 这也是符合人力资源管理理论的内部契合理论[4]。在高校科研团队中, 科研人员作为知识资源的载体, 每个成员的价值观是各不相同的, 即使对于团队活动中的同一客观效果, 每个人也会从各自的角度为出发点, 有的是想显露自己的才华, 有的是出于自己的责任感, 有的是寻求社会的认可, 还有的可能是为了得到个人报酬等, 但无论怎样, 他们因形成有意义的目的、有吸引力的目标而构成了一个整体, 并且达成了认同感, 即管理者对其成员的专业特长、知识和技能给予充分认可, 而其成员们对团队、团队目标、价值观也形成一致的共识。基于这种共识, 科研团队的成员们要对自己和他人作出严肃的承诺, 从责任和信任两方面来支持科研团队的工作, 保证自己的努力程度、价值观与团队的价值观趋同, 保证群体目标一定凌驾于个人目标之上。其实, 在这种现象背后所隐藏的就是伦理道德管理, 即用正确的伦理道德观来引导和提升团队成员的价值观, 使之真正成为所有成员的普遍化行为方式, 并且人人都能享受这种秩序化所带来的益处。对于科研团队的这种特殊性, 使得靠基于各方价值观之上的协定来进行管理比靠制度、权威来管理要合理、科学些。
(2) 以目标为导向。
目标是各项管理活动的出发点, 也是各项管理活动所期望的结果。高校对科研团队实行目标管理, 既符合当前需要, 也是着眼于未来发展, 以便形成具有可持续发展的科研动力和发展后劲, 促进高校科研工作健康、稳定地发展和进步。具体而言, 就是以学校总的科研目标为基础, 将其转化为各科研团队的具体目标。在团队中, 我们应充分调动团队成员的积极性和主动性, 让他们结合自己的实际情况和团队现有的科研优势及特色确定各自课题组的目标、科研人员的个人目标等, 并与责权利紧密结合来激发团队成员的责任心和荣誉感, 充分发挥其工作潜力和创造力。在团队中, 管理者通过层层分解目标对科研人员进行领导, 而科研人员通过明确的目标进行自我控制、自我评价, 促使团队上下共同努力确保总目标顺利完成。在以目标为导向的管理中, 伦理道德起到重要的辅助作用。一方面, 切实可行的目标为各课题组及科研人员的绩效考评、潜能考评提供了合理的依据, 使之做到公正、公开、公平, 平等竞争的机制激发科研人员的热情, 并且有效地协调成员们之间的目标与利益冲突, 使每个成员都自觉地选择遵守伦理道德秩序, 实现团队目标与个人目标的匹配。另一方面, 具体的目标对管理者、科研人员起着约束作用, 约束其与目标相违背或不一致的行为, 约束其分散精力的低效率或无效率的活动与行为, 从而有效地整合分散的科研行为, 激发团队所有成员同心同德努力去完成预定目标[5]。
(3) 以激励为手段。
激励, 在组织行为学中, 它是指激发人的动机, 诱发人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现所追求的目标而努力的过程[6]。可见, 激励是人们心理上的一种驱动力, 同时又是管理上的一种重要手段。在高校科研团队的管理中, 我们要建立物质激励和精神激励相结合的机制。一般说来, 物质激励通常采用的方式是每年发放科研奖励, 主要针对每年的科研项目 (含申报、立项等) 、科研成果 (含获奖成果、获准专利、著作论文等) 、成果推广、科研结题等, 具有长期有效的特征。而精神激励涉及的范围比较广, 笔者认为, 在科研团队营造一个浓厚的学术氛围是关键。科研团队的管理者应充分认识到精神激励的重要性, 加强引导和强化作用, 如在各种场合要提倡为学校的发展比贡献、比成绩, 营造人人向上的氛围;通过网络技术和专用软件、手机短信等现代化通讯手段, 公开每个人的科研工作情况, 增加信息的透明度, 使教师们能相互进行各种比较 (横向和纵向) , 形成自我评价的依据。这种比较产生于人内部的精神激励, 对不同层次的科研人员都有效, 应成为精神激励的主要形式[7];对校内在科研工作方面有突出贡献的团队或个人, 应给予充分的肯定和高度的赞扬, 利用校园网页、学报、校园广播等媒体手段加以宣传, 号召大家学习, 同时激发他们的自豪感和成就感等。无论物质激励还是精神激励, 其实质都是调动和激发科研人员的积极性、主动性和能动性, 都是以人为中心最大限度地发挥人的作用, 也就合乎人伦精神。
3 结论
高校科研团队的形成和发展是一个长期的过程, 外部环境的扶持和帮助必不可少, 同时内部条件的积累和沉淀也是必需的。将管理伦理与管理实践相结合运用于团队管理, 其显现效果也是循序渐进的, 需采取逐步引导的方式不断推进来提高科研团队的整体素质, 最大限度地调动他们工作的积极性、主动性和创造性, 为实现高校科研工作的发展和进步作出贡献。
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