高校科研团队（精选12篇）
高校科研团队 篇1
一、科学研究与科研团队
我国国家教育部定义是:“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是:提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。
所谓科研团队, 是以科研开发为主要目标, 由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性, 还有着共同的科研目标和工作方法, 并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中, 往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化, 以及更新周期大大缩短, 可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]
当前我国科学技术迅猛发展, 各学科和专业产生了大量的新知识新方法, 科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化, 这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少, 与之相对的是更多的团队合作。
科研团队在确定共同的科研目标后, 随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作, 同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享, 这不仅有利于对资源进行优化配置, 还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以, 无论高校优化学科资源, 还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作, 科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪, 在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源, 不仅影响着高校的核心竞争力, 还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝, 并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才, 而以创新型人才为构建基础的科研创新团队, 势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。
二、高等学校创新型科研团队的分类
如果我们依据不同的维度和标准, 可以将创新型科研团队划分为不同的类型, 这里仅从存在方式的角度入手, 将其分为以下几种类型[3]。
(l) “师生共同体”创新型科研团队
“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然, 主要是因为其具有规模小、易管理的特点, 因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高, 但我们也应注意到, 在师生共同体的研究过程中, 很容易出现导师过于侧重任务分配, 疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者, 导师将学生看作“廉价劳动力”, 这不仅压抑了研究生的创新能力, 还会造成师生的隔阂。
(2) 项目创新型科研团队
顾名思义, 项目创新团队的目标即为以项目为导向, 进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人, 因而在项目的推行中可以进行系统的思考, 全局的把握, 并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置, 使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系, 有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来, 使得团队成员之间往往缺乏信任。
(3) 学科创新型科研团队
与项目创新团队截然不同, 学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人, 本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色, 分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的, 他不仅负担着学科方向的凝练, 还要培养一个稳定教师队伍, 并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定, 教师可以根据自身条件选择加入与否, 但随着团队的长期调整与整合后, 团队将保持一定的稳定性。简言之:创新型团队从创立到逐步发展, 是一个长期、连续的过程。
(4) 分布式创新型科研团队
随着全球化的到来, 科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部, 而是更多的分不到了高校外部, 这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样, 它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中, 而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务, 将分布于不同区域环境的专业人才集中, 通过资源共享的方式, 互取所需, 进而获得创新的灵感。
三、科研团队的建立和管理浅析
(1) 加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革
以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点[4], 建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式, 这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系, 往往是作为一个虚拟机构而出现, 团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中, 科研团队不仅要对科研项目负责, 担负高等学校的教学工作, 还要对高等学校的行政部门负责, 这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导, 但是这个领导又未必是科研型人才, 所以如何能让团队合力的融入行政体制中, 是高校管理者需要认真思考的问题。
科研团队的建设应以项目为导向来构建, 首先要成立一个 (临时) 行政管理单位, 借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下, 科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权, 考核结果也可以纳入成员整体考核体系。
(2) 遴选杰出的团队带头人
一个高校科研团队的团队带头人不仅要有着顶尖的学术水平, 多学科交叉学习的背景, 还要有着优秀的协调管理能力。这些与团队稳定、高效的发展息息相关。所以, 选择一个合适的团队带头人, 不仅是科研团队能否成功的核心因素, 还是能否提高团队绩效的关键一步。
所以高校在选拔团队带头人时, 既不能简单的依据学历, 也不能“论资排辈”, 必须基于公开、公平、公正的原则选拔人才, 综合考虑候选人的现阶段成绩与未来发展潜力。与此同时, 高校也要为带头人建立一个人才培养的平台, 借此机会使得更多青年人才能够参与到重大课题中, 使得“物能尽其用”、“人能尽其才”, 这样也可以使青年人积累更多经验。
(3) 高校科研团队中多方向科研与单方向科研的有机结合
一个优秀的科研创新团队, 势必为研究方向多元化的团队。高校的科研团队不仅要深化当前专业的相关研究, 还要对与本专业密切相关的专业进行广泛深入的研究工作, 这些都有助于提升整个团队的科研实力。诚然, 鉴于科研工作的性质以及相关人物的限制, 高校科研团队的研究工作也不能过于分散化, 要有一个特定的研究主题。这种特定性也是科研团队区别于其他团队的优势。为了突出这种特定性, 科研机构必须对成员的专业结构加以控制, 使参与人员的专业方向与团队研究方向保持一致。
(4) 建立科学评估机制
评估工作对于团队和成员的发展方向具有着引导的功能, 科研团队的水平、精神, 只有经过严格的考核才能评估出来。所以科研团队在科研工作中所指定的评价体系必须要有弹性, 不能机械化的去衡量, 要奖罚分明、难易结合, 更不能脱离现实, 要充分考虑到科研团队的未来发展。
当前科研团队的评估考核主要由整体绩效考评与个体绩效考评两部分组成。但是, 无论是基础性研究还是应用性研究, 都无法解决在评估中所体现的论文导向和过度量化的问题。特别是在评估中过于强调创作论文的数量, 忽视了团队人员创新的重要性。有鉴于此, 团队无论是制定还是执行绩效考核标准时都应该立足于团队与团队成员自身的特点, 立足于团队发展的规律, 以业绩为核心和同行认可为重要指标, 只有这样才能科学的、合理的进行评估工作。
摘要：随着现代科学技术的飞速发展, 科学研究呈现出综合化、系统化、整体化的趋势, 科研人员单独完成研究工作的情况大大减少, 与之相对的是研究过程中更多的团队合作, 依据存在方式高校创新型科研团队可以分为四种类型。科研团队的建设和管理应该以完善机制为前提, 选择优秀的学术带头人, 结合多学科力量完成单一专业科研, 采用科学的绩效考核方式保证团队的有效发展。
关键词：科研团队,绩效,机制
参考文献
[1]王伟锋, 周本东.多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队[J].教育与职业.2011.No.9:40-41
[2]李君.浅谈高校科研团队的建设、管理和服务[J].新西部.2011.35-36
[3]闫俊周.高校创新型科研团队的组织及其对绩效的作用机理研究[D].武汉理工大学.2011
[4]尚丽平.浅谈教学与科研的关系[J].西南科技大学学报:高教研究专辑, 2007 (1) .
高校科研团队 篇2
在科教兴国的时代背景下,高等学校要在激烈的竞争中求得更大的发展,对科研管理体制如何促进科学研究水平的不断提高及科技成果的产业化,增强高校的`综合实力提出了更高的要求,于是高校科研创新团队应运而生.高校科研创新团队一经诞生就受到社会的广泛关注,其在提高学科建设水平,壮大师资力量,培养高质量的人才等方面都将对高等教育的发展产生积极而深远的影响.和任何新生事物的成长壮大一样,高校科研创新团队的发展成熟需要一个过程,需要其自身不懈努力和外部的支持.
作 者：包云 作者单位：南通大学教务处,江苏南通,226019 刊 名：前沿 PKU英文刊名：FORWARD POSITION 年，卷(期)： “”(9) 分类号：G40 关键词：高校科研创新团队 高等教育 科研梯队
以人为本加强高校科研团队的建设 篇3
关键词：科研团队；以人为本；激励；绩效考核
20世纪90年代以来，科技创新已成为引领世界各国经济和社会发展的主导力量。高校作为我国科技创新的生力军，担负着培养高素质创新人才，解决重大科学问题，催生重大科研成果的任务。随着经济与科技的发展，现如今的科研项目具备横跨多个学科领域，涉及理论创新，应用研究，实验开发多个环节的特点，因此，靠个人的努力是做不出重大科研成果的。为了更好满足科研项目的需求，提高效率，确保产出，高校建设具有统一目标、优势互补、资源共享、相互协作等特点的科研团队是刻不容缓的。
一、科研团队定义及其意义
高校的科研团队可理解为以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目标和工作方法相互承担责任的、以高校科研人员为主组成的群体。在高校环境下的科研团队的建立与高校的发展有着相互促进的关系。可以说，建设高质量科研团队是知识经济时代背景下提升高等学校人才培养、科学研究、社会服务三大功能的重要途径，也是深化高等教育改革，提高高校办学水平的强大动力。目前科研团队在我国高校得到广泛推广，为催生优秀的科研团队，高校制订了科研团队组建和管理的相关办法。由于科研团队在我国高校中尚属新生，科研团队的组建、维持、发展和完善仍需要不断探讨。
二、目前高校科研团队建设中存在的问题
1.科研团队组建趋于形式。目前高校大部分科研团队只是几个志同道合的教师随意组合起来的，目的大多为了在各类项目申报、年终考核中共同利用成果。这样的“团队”一方面造成团队结构体系单一，团队成员的知识结构相同，经历背景相似，经验水平相当，这种结构使得团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目，更难以出重大的科研成果。在科研团队中，由研究生导师以及其所带领的研究生组成的科研团队占很大比例，这就导致了目前科研团队建设中“师徒型”多、“混血儿”少的状况，无法做到真正意义上的跨学科、跨专业，限制了团队的研究方向。不同科研方向的团队间缺少了解沟通的平台，缺乏交流与合作，这导致团队成员在其他领域研究方向上信息获取的封闭和知识体系的单一，在创新性上限制了科研团队的发展，无法建设成具有统一目标、优势互补、资源共享、相互协作等特点的真正意义上的科研团队。团队成员也很难为共同的科研目标和协同合作的工作方法而努力，一旦有利用关系的冲突，很容易造成人员流动，团队成员不稳固。
2.科研课题选择不恰当。在高校科研团队中存在着急功近利的思想，这种思想让他们在面临课题的选择时更倾向于一些简单、能够快速出成果的课题。这就造成了一些简单、现实意义不大的课题占用了高校的多数科研团队的精力，对于一些现实意义重大，但是要经过长期研究才能出成果的重要课题，却只有很少的科研团队投入其中。也有一些团队，在选择课题时追求科研热点方向，没有将项目与学校、团队自身的资源相结合，无法产出重大科研成果。这不仅造成了资源的浪费，阻碍了高校本身的进步，对国家科技的发展也造成一定影响。
3.管理制度不完善。由于管理体制的缘故，高校教师不得不完成繁重的教学任务，甚至有的教师身兼数职，教学、科研、管理多肩挑，无法集中精力从事科研工作，因此长期没有突出的科研成果。管理制度不完善的另一方面体现在绩效管理和职称评定方面。高校的绩效管理政策对科研团队的发展有着重要的影响。不合理的绩效评定体系在高校对科研团队进行考核时，往往只注重团队的绩效，考核团队的整体成果，忽视了团队成员中个体贡献的差别。在职称的评定中，仅注重第一人称作者，这无疑会挫伤其他合作完成项目人员的积极性，不利于科研团队成员间的共同合作，阻碍团队的研究进展，影响团队的凝聚力。
三、以人为本加强高校科研团队建设
1.以人为本的意义。以人为本思想主张人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者是统一不可分割的。以人为本作为科学发展观的核心，受到社会各界各个领域的学习与推广。在高校科研团队建设中贯彻以人为本的理念，提倡关心人，尊重人、爱护人、以团队成员的成长、发展为目标，从团队成员的切身利益出发，制订相关的激励、管理政策，对高校科研团队建设和高校自身发展都有着重大的意义。
2.团队成员的要求。①团队领导人的素质要求。一个科研团队，其成员是该团队的最大财富。团队的领导人更是在团队的建立，研究方向的确定，团队文化的形成以及团队自身的可持续发展上起着决定性作用。团队的领导人在科研方向的选择上应做到以下几点：用前瞻性的眼光选题，对所选方向的深入了解以及把握，能够判断所选课题的实用价值，并结合自身团队的资源与优势，兼顾到自身团队的能力。在团队的建设上，团队领导人还应协调好内部团队成员的关系，落实团队成员在项目中的工作任务，鼓励成员间的交流合作，鼓励创新，对外则要加强与学校相关部门的联系，争取学校的支持，获得更多的资源，使得团队有更好的发展。②团队其他成员的素质要求。对于团队领导人以外的团队成员，则要正确定位自己在团队中的角色，明确自己的科研目标，保证自身科研目标与团队目标的一致性。在整体科研项目中能够保证自己的进度，并要时刻加强自己的专业素质和道德修养，保证团队拥有完成任务所需的专业知识。在团队成员之间形成互帮互助，相互信任，乐于合作的状态，并通过沟通交流达到共同进步的目的。另外，团队内部的每个成员还应做到能够相互尊重、彼此理解，人们只有相互尊重，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此的意见和观点，尊重彼此对组织的全部贡献，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。③团队文化的建立。团队文化是团队成员在相互合作中所达成的一种共识，所认可的一种思想、理念和精神，是团队成员在工作中自觉遵循的原则。任何真正意义上的团队都具有自己的团队文化，团队文化在团队的建设中起着指导的作用，甚至决定着团队的成败。团队领导人必须致力于创造一种积极向上、相互信任、开放创新、公平竞争的团队文化。这种文化能给团队成员创造互帮互助、允许差异、敢于竞争的工作氛围，让团队成员更好的发觉自身的潜力，更好的发挥自己的才能。成功的团队一定有优秀的团队文化。
3.高校以人为本的管理政策。体现以人为本的理念，运用到管理思想中就是人是管理中最基本的要素，在管理过程中以人为出发点，围绕着激发和调动人的积极性、主动性、创造性开展管理活动。高校科技管理部门在制订政策时应以科研人员的全面发展为核心，以科研人员的利益和目标为根本来制订合理的奖励政策和绩效考核政策。高校的管理政策应能为科研团队的建设提供条件，创造良好的科研环境以促进团队成员个人的发展、团队的发展以及高校自身的发展。对于一些周期较长的科研课题给予长期持续支持，避免任何急功近利的做法，以催生重大科研成果。①激励政策。科研团队的领导者应能找准科研团队成员的真正需要，挖掘出团队成员内心的目标，协助他们制订详细可行的实施步骤，在工作中引导帮助其实现目标。知识经济背景下的社会，给科研人员在技术和素质方面也提出了更多的要求。团队领导人应提供给团队成员更多培训、学术交流的机会，让团队成员有更多的途径充实自己的知识，获得全面的提升和更强的竞争力，满足他们自我实现的需要。让团队成员在团队的发展中得到肯定，满足自身发展的需要。②科研团队成员的绩效考核。科研团队在制订管理制度时，更应制订合理完善的科研绩效考核体制、奖励体制。在考核目标达成时，采取公平公开的方式，参照团队成员和自我评价，对考核结果实行按劳分配、多劳多得原则，兼顾学科和分工差异。在考核中要重视科研成果的质量，而不是数量，避免在成员中出现重数量轻质量的状况，要注重成果的创新性，鼓励创新。
高校要想在科技创新体系中发挥重要作用，在知识经济时代处于不败之地，必须在学科建设、科研水平上得到尽快提升，高校应着力科研团队的建设，打造优秀科研团队，为高校学科发展、科研水平的提升提供强有利的人才资源。
参考文献：
[1]史密斯.团队的智慧：创建绩优组织[M].侯玲译.北京：经济科学出版社，1999：43.
[2]罗志文，王婧.产学研视角下的高校科研团队创建与管理机制模型构建[J].科技管理研究，2009，（8）：204-206.
[3]孙晓杰，李晓明，牛英才.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].高教研究，2009，（30）：592-593.
[4]以人为本——马克思主义中国化的典范[D].纪念改革开放30周年理论研讨会推荐论文.
[5][英]尼基·海斯.成功的团队管理[M].杨蓓，译.北京：清华大学出版社，2002，（5）.
作者简介：杨兰（1969-），女，四川仁寿人，重庆邮电大学国防科研工作办公室，助理研究员，硕士学位，主要从事高校科研管理、教育管理研究。
高校科研团队知识共享述评 篇4
一、高校科研团队知识共享的内涵
( 一) 知识共享的概念
关于知识共享的最早研究来自于企业中管理实践, 随后不同学者从不从角度对知识共享进行了定义。Wiig ( 1997) 从知识获取者的角度来看, 认为个体首先获取知识, 然后进行加工、重建、存储, 这一系列活动构成了知识共享。随后有研究者补充, 在知识共享过程中还包括了新知识的创造。Davenpor和Prusak ( 1998) 不仅考虑了知识获得者, 认为知识共享的过程还包括了知识传递者。此外, 还有学者从知识本身出发, 认为知识共享是知识作为一种资源在个体或群体之间传递交流 ( 安王玲, 2014) 。在不同学者的论述基础上, 我们可以看出, 知识共享主要包含了三个要素: 一是知识共享的主体, 即知识传递方和知识接收方; 二是知识共享的手段或媒介; 三是知识共享的目标, 即实现知识的转化交流, 促进知识的利用效率最大化。
高校科研团队是典型的知识团队, 知识共享是实现其团队目标过程中必不可少的部分。韩国元 ( 2012) 定义了高校科研团队中的知识共享, 他指出, 高校科研团队在项目研究或教学过程中, 通过成员之间的交流互动, 弥补自身知识不足, 进而提升团队目标和水平, 这一过程即知识共享。
( 二) 知识共享的方式
由于知识本身存在显性知识和隐性知识的不同, 知识共享的方式也存在差异。
梁媛媛 ( 2014) 指出, 知识共享的方式主要有两大类: 一是知识的编码化; 二是知识的个人化。其中编码化是对显性知识的编码。显性知识能通过书面和系统化的语言表示出来, 传递和处理都较为容易。而隐性知识包含了个人的主观认识和经验等, 难以用标准化的形式表现, 需要在人和人的交流中实现传递。
二、知识共享的相关理论
( 一) 缄默知识理论。英国哲学家波兰尼指出, “我们所认识的多于我们能告诉的”, 也就是说, 不能用语言明确表达的内部认知, 和可言传的外部知识, 有着同等的重要性。他将前者称为缄默知识, 即隐形知识。
( 二) SECI模型。日本学者野中郁次郎在缄默知识理论的基础上, 提出了隐形知识和显性知识之间的转化模型。该模型中包含了社会化、外部化、组合化、内部化四个过程, 清晰表达了知识之间的转化机制。
( 三) 情景学习理论。Jean和Wenger ( 1991) 提出了情景学习理论, 该理论指出, 学习者是在特定环境中通过实践活动才能获得知识。其中学习者之间、学习者和工具之间、学习环境等都对知识的获得有着重要影响。因此应以个体之间的关系作为主要研究对象, 以知识共享网络的形式进行研究。
已有不少研究者以相关理论为依托展开了研究。如韩国元 ( 2012) 用SECI模型分析了隐形知识与显性知识之间的转换路径。梁媛媛 ( 2014) 结合情景学习理论, 用社会网络分析法构建知识共享网络, 从科研团队成员之间关系的角度探讨了知识共享。
三、高校科研团队知识共享的影响因素
目前关于知识共享的实证性研究大多集中在其影响因素领域。整理不同视角下的研究, 本文总结了影响知识共享的因素共有四方面。
第一, 知识共享的主体因素。知识共享的主体包括知识提供方和知识收获方。对知识提供方而言, 不仅要考虑个人唯一性价值丧失的风险和成本收益不对称的风险 ( 杨立军, 2009) , 还需要衡量团体能提供的信任氛围, 包括人际信任和组织信任 ( 李雪芹, 2010) 。关于人际信任和冲突, 刘慧敏 ( 2007 ) 依信任发展的不同阶段, 区分了基于计算的信任, 基于了解的信任和基于认同的信任, 实证性探讨了人际信任和冲突对知识共享的影响。
第二, 知识共享的客体因素。知识本身是知识共享的客体。知识的类型、表现方式、学科领域等都直接影响知识共享过程。宋建元 ( 2005) 指出隐形知识的可编码化程度, 与知识共享效率有正相关。李志宏 ( 2010) 有针对性的对隐性知识的共享意愿做了探讨, 与显性知识相比, 隐性知识的共享难度更大、风险更高, 常常成为制约知识共享的瓶颈。
第三, 知识共享的手段。知识共享的主体之间进行交流, 需要借助不同媒介或渠道。安王玲 ( 2014) 对知识共享的媒介进行了系统分类, 指出科研团队成员常用的知识共享媒介有三种: 面对面交流、书面文件和计算机网络。目前关于知识共享手段或媒介的研究还比较少。
第四, 知识共享的环境。国外学者倾向把团队信任和文化背景作为知识共享环境的一部分, 即价值观和文化会直接影响知识共享效果。国内学者赵迎春 ( 2013) 有针对性的对高校科研团队的成长环境做了分类, 包括基础环境、政策环境、科技环境和信息环境, 并在此基础上构建了环境评价指标体系。
目前对知识共享影响因素的探讨仍存在不均衡, 学者的关注点大多集中在知识共享的主体身上, 尤其对个体的个性特征方面研究细致, 但其他方面的研究仍很单薄, 尚未形成整合性的知识共享影响因素系统。
四、高校科研团队知识共享的提升策略
首先, 提高知识提供水平, 增加知识共享需求。从源头上注重对高校科研团队带头人的选拔, 提升知识共享提供者的水平。打破传统团队的层级结构模式, 实现团队扁平化管理, 降低知识共享的障碍和难度 ( 韩国元, 2012) 。李志宏 ( 2010) 还提倡降低科研团队成员的异质性, 以降低交流的障碍。
其次, 拓展高校科研团队知识共享的渠道。充分利用当今科技发展成果, 丰富知识共享的形式, 如网络聊天工具、视频会议等。积极创造表现隐形知识的形式和符合, 形成团队成员认同的交流方式。其次, 建设知识共享平台。刘慧敏 ( 2007) 对虚拟科研团队的研究中, 介绍了实现虚拟团队的前提, 即利用技术保障, 建设相应的交流平台。
此外, 加强科研团队知识共享的环境建设。基础环境方面, 建立清晰的科研经费保障机制, 适当放宽财政政策, 增加经费使用的自主权, 并完善科研奖励机制。政策环境方面, 建立灵活的教学时间制度, 完善科研管理制度, 减少行政事务上的琐事, 保障研究者全身心投入科研。
五、小结
目前国内对高校科研团队知识共享的研究处于起步阶段, 该领域的研究人员较多是图书管理或知识管理, 尚未引起不同学科领域的重视。此外, 目前研究内容仍集中在知识共享的影响因素上, 研究深度不够, 未形成系统认识。本文通过对当前高校科研团队知识共享的现状进行分析, 以期为促进我国知识共享水平, 增加知识创新水平提供思路。
参考文献
[1]韩国元.高校科研团队知识共享研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2012.
[2]张向向.我国研究生知识共享的路径探讨[D].重庆:西南大学, 2014.
[3]余梦麟.高校科研团队构建与知识共享研究[D].武汉:武汉纺织大学, 2011.
[4]Davenport TH, Prusak L.Working Knowledge:How Organizations Manage What They Know[M].Boston:Harvard Business School Press, 1998.
科研团队自我评价 篇5
科研工作自我鉴定(一)：
本人在思想觉悟上始终对自己有较高的要求，能用科学发展观来认识世界认识社会，能清醒的意识到自己所担负的社会责任，对个人的人生理想和发展目标，有了相对成熟的认识和定位。
在专业课程的学习上，根据自身研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，为自己的科研工作打下扎实基础;并涉猎了一部分其他课程，开阔视野，对本研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。学习成绩也比较理想。在外语方面，研究生阶段着重加强了书面写作的训练，并取得了一定效果。
在科研工作上，根据导师的指导，研读了大量论著，逐步明确了研究方向，通过自身不断的努力，以及与师长同学间的探讨交流，取得了一些比较满意的成果。在这期间，查阅资料，综合分析等基本素质不断提高，书面表达的能力也得到了锤炼，尤其是独立思考判断和研究的能力，有了很大进步，这些对于未来的工作也都是大有裨益的。平时生活中，为人处世和善热情，和同学关系融洽。根据自身爱好和能力，业余参与了一些社会活动，为个人综合素质的全面发展打下基础。毕业在即，在工作实践中，除了提升适应工作要求的具体业务能力，还提高了和同事沟通交流的能力，团队协作的素质也得以培养，为走出校园融入社会做好了准备。
研究生阶段使我所获颇丰，从学业、科研工作，到个人素质，都得到了充分的培养和锻炼，是充实且有意义的三年。相信这些经历和积累都将成为我人生道路上的宝贵财富。
科研工作自我鉴定(二)：
时光匆匆而过，一学期的工作即将结束，本学期，我们信息技术组的老师在这个学期顺利地完成了相关的各项任务，现将这个学期教研组工作鉴定如下：
1、立足实际、搞好教学。我校的学生在信息技术方面的掌握比较欠缺，大部分学生在进入学校之前从没有学过信息技术，在这方面是个空白，甚至不知道鼠标的用法，不知道开关机的方 法。而另外一部分学生呢?虽然多多少少接触了电脑，但大部分都是在网吧接触的，他们的思想观念里面计算机就是用来玩的，至于学习豪没有兴趣。怎样让一个从 未接触过信息技术的学生，熟练地掌握最基本的知识，让那些对计算机教学没有兴趣的学生转变观念，把注意力集中到学习上来，我们组的老师进行了分层教学，增强兴趣，多设计有吸引力的课堂教学情景的模式，并加强个别辅导、实现同学间一帮
一、多帮一，基本解决了常规教学中难以攻克的难题。
2、立足教学、搞好教研组工作
在教务处的要求与指导下，这个学期的教研组工作是非常正常的，我们在开学初就针对各个年纪严格制定了信息技术教学计划，教学任务，做到教学伊始，整体把握，有的放矢。
3、责任第一，管理好电教设备
我们学校现有学生机52台，教师用机20台，一个机房，一个教师电子备课室，一个多媒体电教室，还有其他各类电教设备。为了保障教学工作正常运作，我们 组教师切实做到对电教设备的日常维护工作，能自己检修的一定及时检修，需要保修的也及时向学校反映，尽量做到各类电教设备的正常使用，不影响教学教学工 作。
4、抓好电教设备的使用登记制度
由于我们学校学校规模较小，整个学校信息技术教师一人包，所以在使用登记的时
候 少于监督，难免出现偷懒缺少登记的情况，针对这一问题，我们组此次切实落实学生机房的使用登记制度，建立使用登记表册，做到节节登记，清晰明了。对多媒体 电教室的管理基本上沿用以往的表册，严格按制度落实，做到课前定课，课后登记，不定时检查统计，上报统计结果，切实配合学校年终对教师的远程教育设备使用 情况的检查，做到有理有据，不弄虚作假。
5、管理好学校网络的使用
我们学校地处武安市郊区，为了更好的服务于教育教 学工作，学校耗资组建了校园网络，并连接宽带，极大的方便了教师的教育教学。我们组更积极配合学校管理好网络资源，及时发现问题，解决问题，保障学校网络 的畅通无阻，开通电子备课室以供教师查阅资料，学习;为老师提供更善更完的服务。
6、管理好远程教育资源，使之更好的为教育教学服务
为使远程教育资源更好的为教育教学服务，本学期从开学伊始我们组就切实做好远较的管理工作，及时下载资源并整理，同时将资源下载及整理情况及时通报所有 教师，做到使全体教师尽早的了解资源，使用资源。并积极配合教师修改、制作课件，做到有问必答，有求必应，互相帮助。同时建立健全学校资源库，及时刻盘，归档所有资源，为教师借阅、使用提供更好的服务。
7、积极配合各部门活动，做好音响、摄像、照相并归类存档工作
本学 期学校各部门组织了多次活动，有庆祝教师节、庆十一等一系列组织活动。我们组积极参与了各部门活动，做好了照片摄像的资料采集工作，并及时整理归类，做好 学校资料库，为学校调用做好积极准备。同时配合学校大型露天活动，做好音响器材的事先检查，事中操作，事后整理工作，确保各项活动的正常进行。这一学期，各位老师们立足岗位，团结协作，求真求实，教书育人，顺利而圆满地完成了各项教育教学任务，并且不断更新知识、提高自身素质，在这个基础上，基本完成了远程资源设备的管理与电教设备的管理登记工作。我们的工作得到了学校领导及全校师生的一致好评。但是检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还 需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高;三是对信息技 术课程的认识不够深刻。
这一学期所取得的成绩，将激励我们下一学期更好地做好相关工作，使本组教师的思想和工作都能更上一个台阶!篇二：课题自我评价
课题自我评价
本课题在白银区教学研究室相关人员的悉心指导下，在学校领导的大力支持下，经过我校课题组成员及广大教师二年积极、认真、深入的探索研究，着眼于“学生的持续发展和终身发展”，开发并建构生活化、开放化的作文教学系统和评价体系。为学校教学提供有价值的、可借鉴推广的作文教学经验。
课题的选题针对当前我市小学作文教学的实际，以及我校作文教学的需要，特提出“情境体验在小学作文教学中的实践与研究”这一课题，相对于传统的作文教学，情境体验式作文教学它更加注重学生的主观体验，注重学生写作过程中的思维方法和价值取向，一句话，它关注写作的全过程。情境体验作文教学作为一种发展性的作文教学策略，具有十分重要的研究价值。由于课题能紧扣基础教育课堂教学实际，所以其研究内容具体、明晰，研究目标合理、可行。课题组成员均为我校有影响的负责人和骨干，他们在科研方面具有一定的经验，具有较强的研究能力。加之选取了合理、科学、有效的研究路径和方法，课题组的团队精神和整体实力得以较好地发挥。在研究过程中，我们采用了调查统计、资料综述、探讨研究、个案分析等科研方法，使课题研究在理论和实践层面都取得了一些有价值的成果：课题研究使教师转变并更新了教育观念，提高了科研水平，提高了作文教学的能力与教学效果；使学生的学习及习作兴趣有了较大的提高，认知能力获得了较快的发展；创设了具有一定特色、关注体验的作文教学模式；撰写科研论文，推动了相关领域内的教学研究。
一、研究的主要结论与观点：
1、构建了情境体验作文的教学模式：（1）组织活动，营造氛围，诱发学生的体验。（2）激活原型，生成表象，唤醒学生的体验。（3）抒发真情，张扬个性，流泻学生的体验。（4）在体验中交流，把亲身体验转换为口语表达和书面语言。
2、形成了情境体验式作文教学的步骤与方法：（1）确立主题。（2）感悟积累。（3）交流合作。（4）构思成文。（5）反思评价。
3、总结了情境体验作文教学的评价方法。情境体验作文教学作为一种发展性的作文教学策略，评价是多纬度的、整体性的。（1）多样化的评价标准。（2）多层面的评价主体。（3）多样化的评价形式。二、三年来，我们取得的主要成果是：
1、研究的过程中提高了教师的整体素质。通过几年来的研究工作，在课题组的带领下，我校全体教师的素质得到了整体提高，从2011年至今，学生有40多人次获区、市、省、国家习作竞赛奖。教师在省市级以上刊物发表论文10篇，多篇论文在省市组织的论文评比中获奖。
2、课题组在研究过程中积累了大量经验，及时进行了总结。研究论文和相关成果成为我校宝贵的经验财富。为我校作文教学的高效开展提供了很好的示范与借鉴作用。
3、构建了情境体验作文教学的模式，提出了教学设计中应遵循的基本原则，以及课堂教学的基本模式。
4、构建了我校情境体验作文教学的评价体系，极大提高了学生习作的积极性和创造性，也为教师高效开展作文教学提供了更为科学的方式方法。
三、实验研究方法的主要特色与创新：
1、领导重视
学校校长及行政人员参与课题研究，他们既是领导者又是研究者，既参与研究又指导管理，这种研究行为本身就是一种示范和引导；主持人还定期组织课题组成员学习，掌握教科研的一些基本方法，正确把握科学的理论，及时关注、了解课题研究动态和方向；还不定期请教研员和一线专家指导课题研究和实践工作；众多举措，有力确保了研究工作按既定方向和目标推进。
2、专家引领
两年来，我们始终在课题组的指导下开展工作，相关教研专家给我校课题指明了研究的方向，把握住了课题研究的要点，明确了课题的要求。通过专家引领，我们确立了课题研究的三个步骤：第一步，加强学习，提高理论水平；第二步：制定研究方案，要在实践中修改和完善方案；第三步：收集案例，进行对比，总结成绩，查找不足。制订了三点要求：一是以课题研究促教师自身发展，抓住契机，努力提高；二是相互交流，把课题研究作为全校老师展示教学的一个平台，让教师在这个平台上相互学习，取长补短，相互促进，共同提高。三是及时反思，及时总结。
3、把课题研究当作教学研究的主心轴
学校将课题列为重点工作，写入了学校的工作计划，领导亲自抓要求，重落实。课题研究跳出课题组成员的小圈子，形成了全员参与的研究氛围。使课题研究融入课堂教学之中，在教学实践上分析因果，总结理论。突出“问题即课题”，探索课题研究的基本方法。落实“问题即课题”的理念，全员参与课题研究，解决课堂教学中的实际问题：全体教师的课题研究按“六个一”的要求展开，即从教学实际中寻找一个问题作为研究课题——学习一组与课题相关的理论文章——选择教学内容，设计一堂课题探课——在教科研组以上一堂课题研究探索课——记录一组与课题相关的教学案例——撰写一篇课题研究成果报告。这些措施，把课题研究融入到日常课堂教学之中，并为之形成了有力的保障。
4、以案例为载体，探索教学模式
在课题研究的过程中，我们主要以案例为载体来进行探讨。通过一个个的案例分析，来发现我们在课题研究中出现的问题，同时也能找到在研究过程中具有实效性的、可操作性的东西，使课题研究做到了“从小入手，探索共性，发现规律，形成模式”的研究思路。
三、学术价值应用的自我评价：
课题研究得出的一些分析结论具有较好的代表性和指导性。具有一定的理论和实践意义，具有较大的推广价值。如课题初步构建的基于网络环境下课堂教学模式，具有较强的可操作性，实用性强，便于推广。篇三：工业分析教学团队自我评价表 篇四：技术总监自我评价范文
技术总监自我评价范文
职位名称：技术总监
自我评价：
集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。
1、具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验;
2、擅长团队组建与扩充、产品(尤其是通信系统产品和软件产品)研发管理体系的建立与完善;(点评：总结自己的团队项目管理能力.)
3、擅长与各类客户交流、协调合作关系;(点评：总结自己的协调、交际能力.)
4、具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。(点评：总结自己的技术研发实力/特点.)篇五：自我评价 范文
“自我评价”与“自我简介”的区别 “自我评价”并不等同于“自我简介”，自我简介可以非常详细的介绍自己的特点，篇幅可长可短，但自我评价则篇幅短，具有概括力强，针对性强等特点。从人事经理的角度来看，他们不会对长篇大论的自我简介感兴趣，他们关心的是求职者最核心的特长与优势。“自我评价”与“技能/专长”的区别
自我评价属于概括性描述，它其中包括以简短的词汇 总结自身的技能/专长，但自我评价主要是通过这些简明扼要的概述，向人事经理展示自己的综合素质/特点，它包括：技能/专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、??等等。
技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示。
典型样例(正确)职位名称：技术总监
集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。
具有6年多在世界一流高科技企业中从事部门管理、项目管理的经验;
擅长团队组建与扩充、产品(尤其是通信系统产品和软件产品)研发管理体系的建立与完善;(点评：总结自己的团队项目管理能力.)
擅长与各类客户交流、协调合作关系;(点评：总结自己的协调、交际能力.)
具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设计，小至局部功能的具体实现。(点评：总结自己的技术研发实力/特点.)职位名称：人力资源经理
资深人力资源/行政管理型人才：
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论..(点评：突出个人资历)7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把企业员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)
熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的 培训 机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)
属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格)国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资格)该信息来源于138job中国美容人才网
3、善于捕捉市场商机，开拓产品市场，对营销行业具有浓厚的兴趣
4、责任心强，敢于创新，具有丰富的想法和严谨的思维。5.1.较为扎实的工商管理管理学理论知识 2.对时事信息的搜集及整理 3.很强的自主学习能力
4.团队意识强，能够经常性地进行换位思考，具有较强的协调能力 6.在计算机众多领域均有一定的认识，硬件方面能快捷排除故障，软件与系统维护有丰富经验，对计算机网络尤感兴趣。在校期间刻苦钻研计算机相关知识，在未来工作中通过实践必能做好工作岗位。【大学生自我鉴定】大学生求职简历中自我评价范文 分享到： 本人是毕业于**学院**专业毕业生，本人性格开朗，待人真诚，对待认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。
自学能力很强,在校自学了很多计算机知识,能熟练组装计算机，懂得计算机的维护，熟练操作windows、office办公软件，熟悉interne资源。会auto cad photoshop 等软件；会用c语言编写一般程序。
专业知识扎实，有积极的工作态度，能够独立工作，又极赋团队精神，同时具有良好的文化素质；赋有进取心，有良好的人员管理和沟通协调能力。
我本人适应性强，责任心强，勤勉不懈，并具有良好的团队精神。在从事多年服务行业、助理工作后，积累了丰富的服务行业和管理方面的经验以及优秀的口头、书面表达能力。
能够熟练操作word办公软件及设备，以胜任现代化办公的需求请给我一次机会，我必将还您以夺目的光彩。
对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。
在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值
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在学习上，大学期间主修了与化学及化学教育相关的课程与实验。选修了教育学，心理学，哲学，邓论等课程。经过纪念的勤勤恳恳的理论学习，我掌握了化学专业的基础知识，并顺利通过了各们课程的考核。教育实习期间，我将所学的理论知识灵活的运用的实践中，悉心研究教法，积极深入班级，虚心的向师长请教。在教学方面进步很快，受到师生的一致好评，实习成绩优秀。在工作上：我担任团支部书记，系纪检部部长的职位。成功地组织了多次班集体校内外活动，工作认真负责，得到同学和老师们的好平。大学期间，组织过演讲，讨论，文艺演出等活动。在我的组织带领和同学们的支持帮助下，我们班多次被评为学院“优秀团支部”。当代大学生，不仅要在学习，工作上积极进取，更重要的是在思想觉悟上也要不断的提高。在思想上，积极靠拢党组织，坚信在党的领导下，社会才能不断进步。鉴于工作，学习，思想上的突出，我与2007年加入中国共产党，积极的响应党的号召，成为一名优秀的学生党员。几年的大学生活，锻炼了我也造就了我，我养成了勤奋，严谨的学习工作作风。一丝不苟的工作态度，以及敏锐的观察能力与处理事情的能力 简历自我评价范文(二)农村生活铸就了我淳朴、诚实、善良的性格，培养了我不怕困难、迎头直上的精神。我深知学习机会的来之不易，大学四年我抓住一切机会学习，顺利的通过了国家计算机二级vf考试并且能够熟练使用microsoft office办公软件如word、excel、powerpoint等。在学习专业课知识的同时我还十分注重动手实践能力的培养，我经常利用课余时间到本学院实验室做一些自己设计的一些小实验并且经常参与老师的一些科研项目实验。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”大学四年即将过去可我的学习之路还很长，希望我能到贵单位能够进一步深造。过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，熟悉业务，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本 职工作。我相信自己，更相信您！给我一个机会，蓄势而后发的我会还你们一个惊喜！天行健，君子以自强不息！
个人自我评价范文(三)我在硕士期间的研究方向是表面活性剂与药物分子之间的作用，已在核心期刊上发表论文一篇另有数篇在整理中。在实验科研方面，我在加强自身理论基础的同时，认真掌握各项实验技能，会使用核磁，气相色谱，红外，紫外分光光度计，荧光，恒电位仪，动态光散射, 透射电镜, 微量热（itc）等大型仪器，对实验中出现的问题善于动脑思考并及时解决。通过三年系统的学习，我已完全具备了独立科研的能力。
作为一名即将走出大学校门的学子，诚实、守信是我做人的原则，勇往直前是我面对困难的态度，我最大的优点就是勤勉扎实，责任心强。我相信，只要您提供给我一个机会，我想在以后的工作中，我定会以高度的责任心和执着的事业心去做好我的本职工作，选择我，是您无悔的选择。自我评价
科研上勤于思考，勇于创新
人际上团结协作，乐于沟通
生活上诚实守信，责任心强
个人简历自我评价范文(四)本人热爱祖国,热爱人民,拥护中国共产党,在校期间尊敬师长,团结同学,诚实守信。思想上：政治方向明确、进取心强，勇于创新，热爱教育事业，愿为社会主义教育事业服务。学习上：主动积极,认真刻苦,成绩突出,多次获得院评的“甲等奖学金”；通过自学于2005年9月通过计算机国家二级考试（vf）。在特长上：我热爱篮球、排球等，并多次参加系、班的系列比赛，取得一定的好成绩。在大学四年里，我积极主动参加院、系的课内外活动及社会实践活动，不断完善自己，不断充实自己，也努力提高自己的思想道德修养，使自己成为德、智、体、美等全面发展适应社会需要的复合型人才，为将来参加工作奠定了坚实的基础，从而塑造了一个健康、充满自信的我，为此我更加坚信自己的理想，并努力将这点微薄的力量奉献给社会。
军工科研团队高效探觅 篇6
然而,和谐高效的军工科研团队如何建设?
军工科研团队是进行科学研究的团队,是军工科研院所的基础和平台,是军工科研院所的基本组成部分,它的健康运行直接关系到军工科研院所的生死存亡。就一个科研团队来说,它必然经过以下五个发展阶段:成立期——磨合期——稳定期——成效期——成熟期;最终目标是建设成一个拥有共同目标、有明确分工和责任、队员在个人强项上得到发挥、在弱项上得到支持、有效交流、遵守纪律、有共同行为准则、保证质量、追求卓越的团队。按照科研团队发展的一般规律,应该把握不同团队模型的内涵关系,以利于推进科研团队和谐发展。
科研团队模型分析
和谐高效的科研团队建设主要是团队成员之间、成员与团队资源之间实现有序化、一体化和效能最大化。故此,通过对几种科研团队建设理论模型的讨论,分析不同模型在建设和谐高效团队中的意义,以便把握其建设方法。
流水线型
在流水线型科研团队模型中,整个团队成员组成一条“科研流水线”,不同人根据其不同特点,在流水线中承担不同的岗位与工作,最终研发出成功的科研成果。
这种模型的优点有三:第一,个人能力最大化运用。根据不同团队人员的知识能力,以胜任不同工作为出发点,共同为团队的目标作出各自贡献。第二,提高了科研团队的工作效能与效率。由于个人承担单一工作,在工作熟练程度与该环节创新能力上得到很大提升,为整体任务短时间、超质量完成打下了基础。第三,成果最大化,更利于团队做大做强。由于所有团队成员集中起来完成一个任务,达到了集群化优势,共同转化为团队成果,为团队的做大、做强打下了坚实基础。
流水线模型因为其固有特点,需要在科研团队建设中适当运用与灵活把握,在协调与领导过程中需要大家群策群力,做好“流水线”的健康运行。
小组竞赛型
小组竞赛型模型是目前较多科研团队所使用的一种组织模型。因为科研团队承担不同的任务,便于安排不同知识与能力背景的成员组成不同的小组,使各个小组组内合作,进而努力完成科研团队任务,最后达到各个小组共同完成科研团队任务的目的。
小组竞赛型团队具有以下几个优点:第一,小组专业集中化。由于小组成员对该小组所完成的工作均具有良好的背景与从业经验,有利于完成科研任务。第二,良好的竞争秩序。由于在科研团队中分为不同的小组,更利于通过小组间良性竞争,推进科研团队整体工作。第三,在小组内部更利于制定合理的考核与贡献量衡量标准,便于对团队成员进行科学有效奖励与处罚。
资源共享型
资源共享型团队模型主要是结合团队与个人利益、团队组织性与协调性所制定的,通过对团队成员的有效组织与区划,共同完成团队工作,壮大团队。其主要优点有:1.所有成员作战集群化,为了一个共同的目标采取不同分工完成。2.良好沟通化。不同岗位之间、岗位与领导之间具有实时的有效沟通。3.成果输出协调化与最大化。通过大家共同努力,作出的成果集中输出,有利于团队的壮大与发展。4.资源共享化。团队由于共同从事一项工作,所有背景知识与技术手段实现相互穿插与利用,同时各种物质、设备实现共享,充分利用现有资源。
资源共享型模型因其特点,在运用过程中应该注意团队成员知识梯度建设与团队成员个体目标远景了解,合适的穿插与沟通则是效能发挥的关键支点。
科研团队构建原则
建设科研团队的首要任务就是建立起所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同,不认为其他成员的存在与自己休戚相关,不能将团队看作是“我们”而仅仅是众多个体的简单集合,那么这种团队是不可能有效工作的,也不可能在组织中长期存在下去。为此,建设科研团队应该遵循如下原则:
系统整合,完整构建。团队建设的成功与否和方方面面的内外部因素有关。因此,在决定是否进行团队建设时,应遵循系统性原则,要从整体的角度去考虑和把握,做好各个方面的工作。军工科研团队的建设不同于一般的企业团队建设,其目标是获得科研创新,并在此基础上取得科研成果在军工重点型号中应用。所以,军工科研团队建设必须注重内外部因素整合,在建设过程中尤其关注国家军工扶持政策;同时,注重团队组成人员之间的要素集合,将内外部因素充分结合和运用,从而构建成功团队。
实事求是,突出特色。在构建科研团队时,我们应具体问题具体分析,做到实事求是。对于在其他组织中成功运用的作法,不要死搬硬套,而应根据自己的组织作全面完整分析,以把握住自己所拥有的特点,然后再根据实际情况进行适当调整,形成属于自己特点的组织形式。北京航空材料研究院有很多学科带头人组建的成功科研团队,分析他们之所以成功的原因就是他们在构建团队过程中能够在所处的环境中将自身所具有的优势全部转化为自己的独特性,这样就能发挥出最好最大的作用。
循序渐进,有序推进。构建一个团队不是一朝一夕的事情,不可能一蹴而就。因为不仅团队自身的运作需要艰苦卓绝的努力,还要想法有效地发挥团队作用,整合协调组织所在的内外部环境。组织构建科研团队需要适时地摆脱传统弱势,进行大胆创新。然而,在改革进程中必然会碰到障碍和阻力,因此,应遵循循序渐进的原则,采用试点、摸着石头过河、逐步总结推广的方式来逐步展开团队建设活动。只有以成熟的理论模式作指引,成功的经验作借鉴,找出一条适合自身发展的道路,科研团队才能出奇制胜、马到成功。
优势互补,精诚合作。每个人都有优缺点和弱点,任何人要想取得成功就必然离不开与别人合作,单打独斗的时代已经一去不复返了。团队成员要善于找出自己的弱点,通过和别人合作以弥补不足,从而为成功奠定基础。一个优秀的团队应该是一个优势互补的团队,在此基础上,团队成员之间紧密联系,携手并肩,扬人之长,避人之短,精诚合作,优势互补,科研团队才能有所作为。团队成员固然都有自己擅长的一面,但如果只是一味追求彰显个性,各自为战,形不成合力,这样的团队就很难有建树。
基本关系处理
体系建设与拔尖人才培养。科研团队是一群科研人员组成的集体,它需要有合理的人才梯队结构,以形成高素质的人才队伍。主要途径有三种:第一,通过选才,实现不同梯队人才建设。通过对不同学历背景人才的招聘,实现科研团队人才梯队建设。第二,通过对现有人员学历背景与专业能力的观察与了解,对不同岗位进行合理调整,以达到建立合理人才梯队的目的。第三,通过对科研团队人员的定向培养,实现不同岗位与不同要求人员的培养,完善人才梯度建设。
随着科研团队的不断进步与发展,团队本身需要有拔尖人才对整个科研团队肩负更大的责任,作出更大的贡献。此时,需要对拔尖人才进行重点培养,通过对人才合理的考察与测评、重点岗位的设置与保障、拔尖人才的在岗培训、对拔尖人才的适度奖励等措施培养出更多的拔尖人才,为科研团队起到牵引作用,实现科研团队科学化建设。
科学奖励与处罚约束。健全的管理制度、良好的激励与惩罚机制是军工科研团队赖以维系的内在动力。在完善团队制度与机制建设时,应该注意以下几点:第一,机制与制度应该体现其公平性与合理性。第二,制定合适的权限制度,正确授权,恰当授权。第三,根据团队成员的特点,采取不同的制度与机制实施方法;奖励方法多样化;实施人性化管理,将刚性与柔性相结合。第四,让团队全体成员充分理解机制与制度的实质内容,使之不折不扣地运用于实际工作之中。当完善的科研团队制度形成一种自觉,全体员工的合力就会像河水一样不断奔涌,勇往直前。
高校科研创新团队的发展思考 篇7
一、高校科研创新团队的定义
高校科研创新团队理解有广义和狭义之分。广义指高校中, 若干科研人员为了一个共同的研究目标形成的科研团体;狭义指在高校中, 若干具有科研协作性和技能互补性的专业人员以科研项目或某个学科为依托, 为了共同的科研目标而相互承担责任的知识创新和科研群体组织。
团队的整体运行需要团队带头人具有很强的管理、执行与协调能力, 为团队的运行制定良好的运行制度。但在团队的实际建设过程中, 仍存在团队建设缺乏合理规划、团队运行机制不健全、团队发展缺乏良性的动力等一系列问题, 而这些问题对团队的影响都是致命的。同样, 从科研创新团队的狭义定义可以看出, 团队的运行是否顺畅建立在成员的协作、互补和有共同目标的基础上。但在团队的现实运行过程中, 团队成员的个体因素, 包括个人性格差异、研究背景差异、知识组成差异和认知结构差异等, 直接导致高校创新型科研团队在科研合作、技术创新的过程中出现态度、观念、做事方法和原则的冲突或矛盾, 虽然适度的差异对团队的稳定和持续创新力有一定的促进作用, 但一旦团队架构不完善、团队管理出现混乱, 这些差异产生的冲突就会给团队发展带来破坏, 进而降低高校创新型科研团队的科研绩效目标的实现程度, 甚至导致团队解散。
二、高校创新型科研团队存在问题
高校科研创新团队存在问题基本可以归为由团队整体运行和团队成员的个体因素造成的, 通过对团队成员、团队构成、团队目标实现等方面进行综合分析, 发现高校创新性科研团队产生上述问题的主要影响因素。
1. 环境因素。
科研创新团队依附于高校, 高校是团队建设资金的主要投入方, 承担着宏观调控的决策者和资源的分配者角色, 甚至还会直接引导团队的内部制度建设和参与运行规则的制定。但是从实际运行情况来看, 高校对团队的实际建设更多的是经费投入, 自身定位模糊, 而缺乏良性引导, 但高校母体的存在感要求又很强烈, 期望得到的是超越实际情况的科研绩效。主要原因为高校母体缺乏充分调研和顶层设计, 同时大的社会环境对团队建设的导向也出现偏差, 致使团队建设者或高校母体对团队的投入产出产生预期偏差, 导致团队建设急功近利, 不利于团队的良好运行和发展。
2. 团队因素。
根据高校创新型科研团队的定义, 高校科研创新团队有其特定的人员构成, 通常是由教授 (研究员) 、副教授 (副研究员) 等高层次学术人才或学科带头人作为牵头人, 团队成员则是根据团队的需求, 吸收具有不同学科背景, 具有不同学术目标的人员参与, 目的是希望达到一个共同的科研目标。但实际运行过程中, 因为团队成员的个性化差异、团队资源的使用、团队领导与成员之间的沟通、团队内部管理机制和管理程序、团队文化意识形态等方面产生的问题, 致使团队领导不能完全实现团队不同角色的全部目标, 导致团队工作因为自身利益、资源和个人目标等因素不能良好运行, 阻碍团队成员的合作, 最终降低团队整体科研绩效。
3. 个体因素。
高校科研创新团队虽然是一个团队, 但其组成仍是若干个个体, 个体因素在团队的建设中起到的作用最为关键。个体因素主要包括团队成员的个人性格、研究背景、知识组成、认知结构以及个人价值观等。这些个体因素互异或相似时, 会使团队成员在分工协作过程中出现兴趣相投、互相协作, 互相排斥、互不理解、互相干扰等不同合作效果。同时由于团队成员均有着不同的教育背景和生活环境, 每个人在这些环境中都形成了带有强烈个人色彩的评断事务的标准, 这些标准之间所存在的差异或理解偏差也会引发团队成员不同的应对行为。而这一切个体因素产生的影响又都直接对科研创新团队的科研绩效产生更直接的影响。
三、高校科研创新团队发展的思考
通过对高校科研创新团队建设存在问题的分析, 结合对部分985高校和211高校科研团队建设情况的调研, 可以考虑从以下几个方面加强对科研创新团队的建设。
第一, 政府要为高校科研团队建设营造良好的社会氛围, 进一步明确自身作为宏观调控的决策者和资源的调配者角色, 引导社会和市场参与高校科研创新团队建设, 制定科研团队管理的宏观政策, 而不是直接参与项目管理。同时要根据国家战略需求, 适时控制高校对科研创新团队的建设热情, 引导高校同一研究领域团队的良性建设, 确保不出现重复建设的资源浪费情况。
第二, 高校要对科研创新团队的建设做好引导。高校作为科研创新团队的母体, 同时也是科研创新团队建设的直接受益者, 要为科研创新团队的建设营造一个好的环境, 做好引导工作。在校内确定科研团队核心人员的主导地位, 通过制定合理的科研管理体制来引导团队建设, 通过设立有意义的激励机制来调动团队的积极性。同时在团队建设过程中, 做好团队建设方向的把握、目标合理性的调研和团队运行的监督等宏观方面的工作, 以使团队进入科学的建设通道。
第三, 团队领导人 (带头人) 是高校科研创新团队的灵魂人物, 领导人 (带头人) 要具有敏锐的战略眼光、卓越的领导能力、精湛的业务水平, 能够带领团队成员实现团队最终目标。而领导人 (带头人) 的培养和选拔需要形成完善的体制, 鼓励学校现有科研优秀骨干积极承担或参与国家重点重大项目, 并在其过程中发挥自身, 展示自己, 锻炼自己。与其同时, 进一步优化科研创新团队领导人 (带头人) 的遴选机制和评价体系, 坚持业务素质和领导能力同时考察, 确保选拔出来的团队领导人 (带头人) 能为团队的建设带来最优绩效。
第四, 科研创新团队的团队成员的协同融合, 是团队绩效最大化的关键。团队建设期间, 要充分考虑团队成员的特点, 为不同成员公开设定符合自身特点的职业发展规划, 使其能够在团队协作融合中既能为团队带来绩效, 也能实现个人价值;营造良好的信息共享氛围, 确保团队成员之间能畅通无阻地进行交流, 保证团队成员的个人意愿表达得到满足, 激发工作热情;保证团队成员对团队的整体以及对领导人 (带头人) 倡导的研究方法有全面理解, 明确自身在团队内的职责和权力, 激发成员的参与激情。这些举措能将团队成员之间的内耗降到最低, 从而实现团队绩效最大化。
四、结语
高校科研创新团队的建设会随着社会的发展和国家政策的变化发生相应调整, 但是无论如何变化, 只要抓住团队发展的核心因素, 因势而发, 高校科研创新团队的建设一定会取得成功。
摘要：高校创新型科研团队因构成形式多样, 组织通道灵活, 科研绩效显著等特点, 正处在蓬勃发展期。但同时高校科研创新团队发展仍处在追求量的阶段, 其发展仍值得探讨。从团队整体运行和团队成员的个体因素等方面提出发展建议, 为我国高校科研创新团队的良性发展提供有价值的参考。
关键词：高校,科研创新团队,发展路径
参考文献
[1]黄宇, 李战国, 冯爱明.激励相容在转型期高校科研团队中的运用和实现[J].科技管理研究, 2011 (13) .
高校科研团队绩效考核问题探析 篇8
1 高校团队考核中存在的问题
1.1 考核目标过于简单
团队不同, 设立的考核目标也有所区别, 即便是在团队性质相同的情况下, 也要充分结合每个团队的特色制订有针对性的考核目标。目前, 我国的很多高校还没有建立完善的管理团队考核内容, 也缺乏明确的考核目标。虽然一些高校制定了目标, 但也只是在形式上的, 并没有真正贯彻落实。高校团队主要指的是教学团队和科研团队, 而这两方面的考核内容还没有形成文件规范。比如, 一般情况下, 在高校中设立教师团队的指标都是硕士点、博士点、重点实验室和重点学科等方面, 而这些指标的设立都大同小异, 导致不同学科专业中的考核指标都差不多, 从而影响了考核工作的顺利进行。
1.2 考核方式比较简单
高校要根据考核对象、时间和指标的不同制订相应的考核方法, 这样才能进行科学、合理的绩效考核。下阶段, 高校实行的考核方式比较简单, 通常采取集体投票或者是领导指定的方式, 考核结果无法真正体现科学性和有效性, 而且也得不到其他人的认可。在实际工作中, 虽然有些是根据民主投票的结果选出来的, 但没有充分考虑到教师的情况, 从而影响了教师的工作积极性。
1.3 高校团队考核与个人考核不统一
高效科研团队是由教师构成的, 因此, 要先在教师个人考核的基础上考虑团队的考核。当前, 在我国高校中, 教职工考核每年进行一次, 但是, 团队考核却有其他标准, 特别是在科研团队中, 无法确定科研项目的完成时间, 所以, 考核一般是在项目结束时进行。在我国很多高校中, 对教职工的个人考核就是对这个人的评价, 所有评奖都是由高校确定名额, 然后划分给教学单位, 教学单位根据名额采取集体投票或者领导指定的方式选出优秀教师。采用这种方式进行年度评优得出的绩效考核结果缺少严谨性和科学性, 无法调动教职工的工作积极性, 也就更谈不上团队考核了。
2 改进高校团队考核的对策
2.1 根据办学目标制订团队考核目标
每个高校都有自己特定的办学方式和发展特色, 因此, 各个高校的科研团队水平也不同, 师资力量和学科水平也各具特色。因此, 高校要结合自身的实际发展情况制订详细的发展目标, 在此基础上制订详细的发展计划, 并将其落实到团队的发展中。这样, 每个团队都会努力朝着这个目标不断努力。
2.2 运用科学的考核方法考核高校团队
高校建立科学、合理的考核评价指标时, 需要先制订完善、合理的考核方式和考核指标, 这样得出的考核结果才会更加科学、严谨。比如, 对于教学团队的评价考核, 可以采取评级量表法考核课堂教学情况, 利用混合标准测评量表法考核科研团队的业绩。在考核管理团队的绩效方面, 可以采用民主调查的方式评测。这样, 即可针对每个团队制订不同的考核方式, 推动高校的发展, 早日实现高校发展的整体战略目标。
2.3 将团队绩效考核与个人绩效考核相结合
在团队考核中, 不仅要注意每个个体的作用, 还要充分考虑整个团队的作用。只有这样, 才能在团队中形成良性竞争, 实现团队整体利益的最大化。同时, 在考虑团队整体利益的前提下设立个人激励机制, 每个人负责的工作不同, 所承担的责任也不同。在激励机制的作用下, 每个人都应承担相关责任, 努力工作, 推动整个团队的发展, 提高团队工作的效率, 努力为实现团队整体目标作贡献。因此, 在团队的绩效考核工作中, 团队的考核和个人的考核同样重要。只有两者协调发展, 才能实现团队整体绩效的提升。
3 结束语
高校科研团队考核是一项十分复杂的工作, 因此, 相关人员要积极借鉴国内外的先进经验, 充分考虑高校科研团队实际情况, 探索出一条具有中国高校特色的, 适合高校发展的评价考核体系, 科学、合理地考核高校团队工作, 采取激励机制, 充分发挥高校团队中每个成员的潜能, 促进团队整体目标的实现。另外, 高校管理者也要制订完善的评价考核机制, 创新评价体系, 最大限度地调动教职工的积极性和主动性, 以推动高校的发展。
摘要：建设优秀团队, 全面提升高校的整体实力是当前高校人事管理工作的重点。科学、合理地评价高校团队的绩效考核是当前高校科研团队的重点工作之一。简要分析了高校团队的考核内容, 为高校团队绩效考核建设提出了合理的建议, 以期为日后的相关工作提供参考。
关键词：高等院校,绩效考核,科研团队,考核方式
参考文献
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浅析高校科研创新团队的建设 篇9
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台, 围绕科研目标, 以从事科学技术研究与开发为主要内容, 由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队, 通常有以下特点: (1) 有着明确的科学研究方向和目标;研究方向是团队持续发展的动力, 使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。 (2) 共同的价值观和良好的科研素养;团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。 (3) 科研梯队合理, 优势互补, 团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景, 不同研究水平, 具有交叉学科及专业的特点, 成员彼此具备良好合作的能力, 相互学习, 求同存异, 和谐共进, 实现全方位的优势互补。 (4) 成员之间学术平等, 相互信任, 合作氛围浓厚;凝聚力强的科研创新团队, 应该相互尊重、弘扬团队合作精神。 (5) 开放的学术合作理念;加强科研合作、学术交流, 注重与企业的产学研联系, 促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
(一) 有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平, 承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设, 能够完善创新能力, 使得科研队伍保持可持续性发展, 进而提升学校开展创新工作的能力, 提升学校科研水平。
(二) 有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中, 团队产生的高水平科研成果, 既是创新团队的绩效评估指标之一, 又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强, 高校自身的知名度和影响力相应提升。
(三) 有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中, 在浓厚的科研氛围下, 通过彼此交流及沟通, 使得成员开拓创新的研究领域, 在一定程度上促进团队成员的共同进步, 提高科研水平。
(四) 有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程, 需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处, 主动打破学科之间的壁垒, 强调学科之间的交叉和融合, 这不仅为学科的发展提供方向和动力, 更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
(一) 高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校, 很难吸引到高层次优秀人才;另外, 部分高校由于科研经费投入有限, 科研条件较差, 导致领军人才流失严重, 形成恶性循环。
(二) 团队协作意识不强
在科研创新团队中, 团队成员受到“权”和“利”的影响, 不愿意融入到团队中, 依旧单打独斗, 进而影响团队的整体发展。
1. 科研成果的应用价值不高。
一些团队为了科研而科研, 缺乏与企业的产学研合作, 科学研究与工程实践结合较少, 在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少, 不利于科研成果的转化。
2. 学科交叉力度不够。
在开展科研活动中, 真正意义上的跨学科的团队较少, 大部分团队仅仅局限于本校内, 甚至部门内, 造成近亲繁殖现象明显, 研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
(一) 凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂, 是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前, 要积极加强对科研创新团队建设的主动设计, 明确团队的目标, 整合有效资源, 优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追, 明确自身的短期及长期科研任务, 进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作, 搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
(二) 构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标, 就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建, 不是几名科研人员的简单并集, 而是呈梯队型的, 既要有经验丰富的领军人, 又要有精力充沛的中年骨干, 还要有培养潜力的年轻助手, 不同研究经验、学科背景和研究水平的人, 形成一个知识互补、结构合理的学术组织, 通过充分交流, 相互协调补充, 扬长避短, 启发思维, 从而保持进取创新精神。
(三) 强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中, 为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化, 是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先, 要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境;大部分科研创新人员具有坚韧的毅力, 他们倡导尊重事实, 崇尚理性, 有着独立的思想和价值观, 这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次, 在创新的过程中, 注重营造民主和谐的学术氛围, 鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点, 争取从不同的视角提出创新性的观点。
(四) 制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能, 调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制, 对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收, 对于工作懈怠者受到相应的惩罚, 做到奖惩分明, 促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新, 提高科技创新成果, 高校必须重视科研创新团队的建设, 提高科技创新效率。
参考文献
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高校科研团队中的管理伦理 篇10
当前, 我国科研环境发生了变化, 高等院校不仅为国家科技进步作出了重大贡献, 同时也在国家科技创新中显露出不凡之处。究其原因, 是高等院校具备一支结构合理、人才集中且新生力量不断的科研团队。当今时代是一个知识急剧分化和综合的时代, 知识的分化促使知识的总量在不断地增加, 同时许多现实问题需要综合运用许多学科的内容才得以解决, 因此, 以科研团队的形式进行合作研究、团队攻关也是现代生产条件下科学技术研究活动的内在需求。如何加强科研团队的内部管理, 提高自身的科研水平和科研成果质量, 加速发展科研事业, 又快又好地实现科研战略目标, 是值得高等院校关注的重大课题。20世纪以来, 随着管理科学的建立、发展以及广泛应用, 人们普遍认识到管理理论和管理实践愈来愈呈现出伦理化趋势。由于在科研团队的管理活动中, 涉及到人的行为、人与人之间的关系, 而伦理正是调节这些关系的行为规范, 因此, 将管理与伦理相结合运用于高校科研团队中将具有深远意义。
1 管理伦理的重要性
为了适应大环境, 不少高等院校纷纷效仿组建科研团队, 以便更好地进行学科交叉研究、整合科研方向、培养科技人才等。但在实际的运作中, 一些实质性的科研团队建设并未形成气候, 或者说没有形成优秀的科研团队。其主要原因有:一是团队学术氛围和管理环境不够民主、自由。许多高校科研团队为确保团队能按照预定的目标发展, 制定了相关的规章制度, 对科研人员的行为进行了规范化管理, 但在实施过程中过分地强调组织权威、组织命令, 反而制约了成员们的潜力发挥。二是团队文化建设过于淡化。审视团队成员各自的内心世界, 每个人并没有以开放、坦诚的心胸来对待别人, 彼此之间缺乏尊重、信任及相互依赖, 合作交流中取长补短、信息共享、互勉互励的氛围不浓。三是团队缺乏长远发展目标。有些团队的组建是因为项目负责人为了承担项目需要不同专业的人而拼凑在一起, 这种团队功利性强、短期行为多、稳定性差, 不利于团队的形成和发展。针对现状, 笔者认为上述科研团队的管理忽略了关键因素——人。现代科学的管理活动不再是单纯的组织或技术活动, 而应该关注人的需要、人性等伦理关系的研究, 寻求技术与情感之间的平衡, 确保科研活动符合社会伦理要求和规范。其实, 伦理道德的研究在我国渊源已久, 最早见于《礼记·乐记》:“乐者, 通伦理者也。”此处伦即人伦, 理即道理, 伦理即人与人相处的道德准则。而《荀子·劝学》指出:“故学至乎礼而止矣, 夫是之谓道德之极。”即人们根据学到的礼来处理彼此间的关系, 就达到了道德的最高境界。由此可知, 伦理道德是以善恶评价的形式, 依靠的是社会舆论、传统习俗和内心信念来调节人际关系的心理意识、原则规范、行为活动的总和[1]。因此, 我们将古老的东方智慧和伦理文化向现代管理科学注入新的资源和活力, 使之绽放新的光彩。这正好印证了西方管理哲学的先驱谢尔登在其《管理哲学》 (1923年) 一书中所说的那种管理哲学——它使“科学原则”与“伦理原则”达到了和谐统一[2]。将管理伦理引入到高校科研团队的管理中, 其重要作用表现在以下四个方面。
(1) 弥补规章制度的局限性。
在科研团队的管理中, 根据确定的管理目标制定相应的规章制度是必需的。但俗话说得好, “人无完人, 金无足赤”, 再好的规章制度总会有疏露和不足之处。具体而言:其一, 规章制度具有滞后性[1]。作为一种社会意识的规章制度往往落后于社会存在, 它是根据一定的条件而制定, 同时随着客观条件的变化而变化。不够合理的规章制度需要变, 原来合理的规章制度当其客观条件发生变化时也需要变。其二, 规章制度与法律相比, 缺乏强制性、权威性, 在实施的过程中总会有不尽人意的地方。这些局限性单靠规章制度本身是很难克服的, 只有靠伦理道德来弥补, 因为运用伦理道德的规约, 能有效地调节和处理人与人之间的责权利的关系, 同时也为科研人员确立了评价管理行为善恶、好坏、正确和错误的行为标准。当发现规章制度的种种局限性时, 具有正确伦理道德的人也会用自觉的信念和行动来克服这些局限性, 从而弥补规章制度的不足之处。
(2) 营造和谐的团队。
高校科研团队是由技能具有互补性的知识型员工组成, 组内成员需要相互尊重、相互信任、相互协同、相互依存, 才能营造良好的学术民主氛围, 才能构建和谐的团队。理论和实践证明, 一个管理系统, 如果能运用正确的道德伦理规范作指导构建良好的人际关系, 那么这个组织一定是团结一心的集体, 有着无限发展前景的基础。在日常管理工作中, 团队管理者与科研人员在科研立项、资金分配、成果申报等问题上难免会产生一些交流和建设性的冲突, 若能依靠科研伦理精神 (如通情达理、善意批评、客观公正、积极倾听等) 来加以协调, 双方就会发现, 科研伦理精神如同润滑剂促使大家有了共同的目标和共同的思维方式, 双方间的分歧不仅缩小, 情意增强, 而且也强化了内部软管理。
(3) 增强管理者的风范。
高校科研团队的管理者不仅要求是学术带头人, 能站在学科发展的前沿, 带领成员捕捉科技发展和科研工作的信息, 而且道德品质也必须是非常优秀, 在工作上要能严于律己、谦虚谨慎、开拓创新、勇于奉献、率先垂范, 在协调成员之间的关系时要能秉公办事、不谋私利、公平公正等。只有具备这些优秀道德品质的管理者, 才能在开展工作时做好人和人之间的协调工作, 做到人与人的心理相容、社会相容, 实现人和物、物和物间的合理配置, 才能成为团队的重要核心。试想, 如果领导者行为不正、假公济私、滥用职权、独断专行, 在这些不正确的伦理道德的指引下, 不仅得不到成员的支持和拥护, 而且团队管理工作也会很难正常运转下去。
(4) 调动科研成员的主观能动性。
高校科研团队拥有一批有理想、有文化、有个性的高素质科研人员, 作为人, 他们不仅有物质上的需要, 更有精神上的需要, 他们对于工作的挑战性和创造性、工作给予个人的发展平台或空间、组织中的人文关怀等心理期望较高, 他们不再是纯粹的“经济人”, 而是有道德有情感的社会人。古希腊哲贤亚里士多德谈到人乃是一种具有高度“实践智慧”的生命存在, 而所谓“实践智慧”就是指人的知、情、意 (智力、情感和美德) 的综合性主体能力[2]。因此, 要充分发挥人的主观能动性, 不能只着眼于人的知识和技能。而管理伦理之独特的社会功能在于, 它是以其人文伦理的管理方式, 将那些隐性深厚的潜能或资源转化为一种实际有效的“文化资本”或“人力资本”, 从而产生巨大的社会物质价值[2]。所以, 高校科研团队的管理应选择“伦理诱导”的激励方式, 即从满足成员的伦理需求入手, 以激发科研人员的积极性、主动性和创造性, 同时需要用心用力地去发现、培植和挖掘科研人员的优秀道德品质, 合理调整其工作心理或心境, 最大限度地调动其工作热情, 强化其工作责任感和自豪感, 增强团队成员的凝聚力和向心力, 建立起科学合理且具有广泛信任度的人际关系机制, 从而促使科研人员的科研潜力得到高度发挥, 使其自觉能动性和创造性焕发出难以估量的工作能量。
2 管理伦理的具体内容
近年来, 在日益激励的科技市场竞争下, 随着人们对科学研究成果的不断重视和认可, 科学研究与科研人员的社会地位、经济利益甚至职务职称的评定等密切联系起来, 由此引发了一系列的伦理道德问题。作为高校科研团队的每一个成员而言, 科研与道德是相依相伴的, 并且道德是科研的内在属性, 它决定了科研的伦理价值是一切价值的基础。因此, 在高校科研团队的管理中, 管理伦理是必不可少的。
管理伦理作为现代管理方式中的内容之一, 虽然它本身只具备管理方式的技术性或辅助性功能, 但有之则胜, 它对于管理本身有促进和改善的作用, 并且对创造资源、效益或价值起着实质性或目的性积极作用。在高校科研团队中践行管理伦理, 并不是轻视西方管理的科学技术基础, 而是开放地汲取合理有效的管理理论和经验, 同时也不放弃中国自身文化的传统资源 (如儒家伦理等) , 这是坚持马克思主义关于管理二重性的观点, 即一方面大胆引进和借鉴西方管理中一些带有普遍性的原则和方法, 另一方面注意鉴别其社会性、民族性, 考虑到我国国情的适用性和具体实践的需要, 注意“消化”和“吸收”, 建立具有中国特色的管理伦理思想和伦理规范[3]。那么, 如何使管理伦理与管理实践有机结合, 全面地提高团队每一个成员的道德素质, 使之形成管理活动的内层动力来推动管理合乎伦理发展, 促使管理过程顺利开展下去, 笔者抛砖引玉作以下探讨。
(1) 以价值观为中心。
鉴于高校科研团队成员行为的不可预测性及隐蔽性, 将单纯对人的行为的管理转变为对人的价值观的深层次管理, 这也是符合人力资源管理理论的内部契合理论[4]。在高校科研团队中, 科研人员作为知识资源的载体, 每个成员的价值观是各不相同的, 即使对于团队活动中的同一客观效果, 每个人也会从各自的角度为出发点, 有的是想显露自己的才华, 有的是出于自己的责任感, 有的是寻求社会的认可, 还有的可能是为了得到个人报酬等, 但无论怎样, 他们因形成有意义的目的、有吸引力的目标而构成了一个整体, 并且达成了认同感, 即管理者对其成员的专业特长、知识和技能给予充分认可, 而其成员们对团队、团队目标、价值观也形成一致的共识。基于这种共识, 科研团队的成员们要对自己和他人作出严肃的承诺, 从责任和信任两方面来支持科研团队的工作, 保证自己的努力程度、价值观与团队的价值观趋同, 保证群体目标一定凌驾于个人目标之上。其实, 在这种现象背后所隐藏的就是伦理道德管理, 即用正确的伦理道德观来引导和提升团队成员的价值观, 使之真正成为所有成员的普遍化行为方式, 并且人人都能享受这种秩序化所带来的益处。对于科研团队的这种特殊性, 使得靠基于各方价值观之上的协定来进行管理比靠制度、权威来管理要合理、科学些。
(2) 以目标为导向。
目标是各项管理活动的出发点, 也是各项管理活动所期望的结果。高校对科研团队实行目标管理, 既符合当前需要, 也是着眼于未来发展, 以便形成具有可持续发展的科研动力和发展后劲, 促进高校科研工作健康、稳定地发展和进步。具体而言, 就是以学校总的科研目标为基础, 将其转化为各科研团队的具体目标。在团队中, 我们应充分调动团队成员的积极性和主动性, 让他们结合自己的实际情况和团队现有的科研优势及特色确定各自课题组的目标、科研人员的个人目标等, 并与责权利紧密结合来激发团队成员的责任心和荣誉感, 充分发挥其工作潜力和创造力。在团队中, 管理者通过层层分解目标对科研人员进行领导, 而科研人员通过明确的目标进行自我控制、自我评价, 促使团队上下共同努力确保总目标顺利完成。在以目标为导向的管理中, 伦理道德起到重要的辅助作用。一方面, 切实可行的目标为各课题组及科研人员的绩效考评、潜能考评提供了合理的依据, 使之做到公正、公开、公平, 平等竞争的机制激发科研人员的热情, 并且有效地协调成员们之间的目标与利益冲突, 使每个成员都自觉地选择遵守伦理道德秩序, 实现团队目标与个人目标的匹配。另一方面, 具体的目标对管理者、科研人员起着约束作用, 约束其与目标相违背或不一致的行为, 约束其分散精力的低效率或无效率的活动与行为, 从而有效地整合分散的科研行为, 激发团队所有成员同心同德努力去完成预定目标[5]。
(3) 以激励为手段。
激励, 在组织行为学中, 它是指激发人的动机, 诱发人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现所追求的目标而努力的过程[6]。可见, 激励是人们心理上的一种驱动力, 同时又是管理上的一种重要手段。在高校科研团队的管理中, 我们要建立物质激励和精神激励相结合的机制。一般说来, 物质激励通常采用的方式是每年发放科研奖励, 主要针对每年的科研项目 (含申报、立项等) 、科研成果 (含获奖成果、获准专利、著作论文等) 、成果推广、科研结题等, 具有长期有效的特征。而精神激励涉及的范围比较广, 笔者认为, 在科研团队营造一个浓厚的学术氛围是关键。科研团队的管理者应充分认识到精神激励的重要性, 加强引导和强化作用, 如在各种场合要提倡为学校的发展比贡献、比成绩, 营造人人向上的氛围;通过网络技术和专用软件、手机短信等现代化通讯手段, 公开每个人的科研工作情况, 增加信息的透明度, 使教师们能相互进行各种比较 (横向和纵向) , 形成自我评价的依据。这种比较产生于人内部的精神激励, 对不同层次的科研人员都有效, 应成为精神激励的主要形式[7];对校内在科研工作方面有突出贡献的团队或个人, 应给予充分的肯定和高度的赞扬, 利用校园网页、学报、校园广播等媒体手段加以宣传, 号召大家学习, 同时激发他们的自豪感和成就感等。无论物质激励还是精神激励, 其实质都是调动和激发科研人员的积极性、主动性和能动性, 都是以人为中心最大限度地发挥人的作用, 也就合乎人伦精神。
3 结论
高校科研团队的形成和发展是一个长期的过程, 外部环境的扶持和帮助必不可少, 同时内部条件的积累和沉淀也是必需的。将管理伦理与管理实践相结合运用于团队管理, 其显现效果也是循序渐进的, 需采取逐步引导的方式不断推进来提高科研团队的整体素质, 最大限度地调动他们工作的积极性、主动性和创造性, 为实现高校科研工作的发展和进步作出贡献。
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浅谈高职院校科研团队的构建 篇11
关键词：科研团队；高职院校；构建
科研团队是高校科研和教学的重要载体。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段，尤其需要经过精心的孕育和培养。相关研究较多，主要集中在高职高专科研团队的特征及存在的问题[1]、“大范围动态”科研团队模式[2]、边缘大学科研团队的构建[3]、创新型教学科研团队创建[4]等领域的研究。系统地开展高职院校科研团队的构建模式研究，对于高职院校有效管理科研团队具有重要的意义。
一、制约高职院校科研团队的因素
高职院校与本科院校的基本功能一样，高职院校科研团队是以科学技术研究与开发为目的组成的群体。高职院校科研团队开展科研活动主要受以下方面额因素制约：
（一）科研人员的基数小
高职院校的教师主要是服务教学的教师为主，大部分教师为“教学型”的教师，而“科研型”的教师相对较少，组建科研团队时团队内部结构受到科研人员不足、可选择面窄的制约。
（二）科研投入时间少
由于高职院校人才培养的定位特点是培养高素质技术技能型人才为主，这就决定了绝大部分教师需要比本科院校更多的时间承担教学工作，因此，教师教学任务繁重是高职院校普遍存在的现象，科研人员投身科研活动时间受到教学工作时间的挤压。
（三）用于科研的大型精密仪器设备少
高职院校实训基地、实验室配置的仪器设备主要是用于学生技能培养，因此能用于科研的大型精密仪器设备少。日常的教学安排中，仪器设备被学生技能训练占用了大量的时间，科研人员开展科学研究受影响。
（四）科研课题来源少
高职院校来自校外的科研课题主要集中在上级科研主管部门组织的科研课题，并且获得的立项支持主要集中在一般资助课题上，缺乏重大专项课题的立项支持。此外，与企事业单位开展的横向课题相对较少，科研人员服务地方经济的能力有待提高。究其原因，主要与高职院校科研力量不足，科研人员走出去的动力缺乏有关。
二、高职院校科研团队的构建模式
高职院校科研团队的构建模式，主要有以下几种类型：
（一）自发松散型的科研团队
该类型的科研团队通常基于特定的科研项目，按照既定的研究方向，由团队带头人联系具有相关学科背景的科研人员，依据不同任务分工，自发地组成的科研群体。 该类型的科研团队具有灵活机动的优点，可以根据不同的需要动态地组成科研团队。不足之处在于，由于高职院校科研人员基数小，根据科研项目临时组成的科研团队，人员稳定性不强，大部分松散型的科研团队随着课题的完结随之解散。此外，松散型的科研团队的研究领域可能会随着科研团队的变更，研究领域也随之变化，不利于对特定研究领域开展持续深入的研究。
（二）院校导向型的科研团队
高职院校根据重点研究工作中的难点问题，从院校层面推动，组建的科研团队属于院校导向型的科研团队。该类型的科研团队可以是校内的，也可以是校际的，由于有院校的重视，可以在短期内汇集专家型人才集中开展特定领域的研究，容易形成合力。同时，在院校的仪器设备资源的支配上具有优先权，可以便捷地开展科研活动。此外，在成果推广方面，具有得天独厚的优势。
（三）以工程技术中心为载体的科研团队
高职院校为了提高服务地方经济的能力，通常会组建特定领域的工程技术中心，以此作为对外技术服务的窗口，开展纵向课题的研发、横向技术服务。以工程技术中心为载体的科研团队具有科研人员稳定、研究领域相对固定、服务对象相对集中的特点。工程技术中心的科研人员由于有了更多的机会接触生产实际，可以促进科研人员与企业技术人员的融合，通过共同研发、联合攻关，可以将科研成果尽可能快地转化为生产力。
三、高职院校科研团队管理的举措
在高职院校中，把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来，共同从事科学研究，并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制，可以更好地整合人才资源，使人才有效配置，有效实现高职院校科研水平的提升，进而提升高职院校的整体实力。要破解制约高职院校科研团队发展的因素，提高高职院校科研团队的效能，可以考虑以下举措：
（一）完善高职院校管理制度
通过完善高职院校管理制度，按照科研工作量的方式，引导“科研型”教师从教学工作中解放出来。“科研型”教师除了通过科研工作量获取酬劳外，鼓励“科研型”教师加强与企业合作攻关获取报酬，并且重奖在成果转化中表现突出的个人和集体，在院校内营造利于科研人员成长的环境。
（二）加大科研经费投入
加大大型精密仪器设备的投入，为科研人员提供固定的研究场所以及相关的办公设施。加大校内立项的力度，培养科研人才。
（三）加大青年科研人员的培养
设立青年科研人员成长基金，加大对青年科研人员的培养，按照青年科研人员培养规划，提供进修、培训和立项扶持等方面的资助，加速青年科研人员的成长。
（四）加大培养科研团队带头人的力度
科研团队的成长在一定程度上依赖于科研团队带头人领军能力的高低，因此，高职院校应加大科研团队带头人的培养。主要通过技术开发能力、团队管理能力、国际视野能力等方面的培养，打造一批具有深厚学术造诣、扎实理论基础和战略眼光的科研人才。
（五）大力发展工程技术中心
通过工程技术中心，向合作企业输送技术，不断提高高职院校在行业中的影响力。在与企业的技术交流中，加强技术合作、联合研发和联合攻关，提高科研团队服务地方经济的能力。通过以点带面，带动相关学科的发展以及科研人员能力的提升。
四、结语
高职院校只有合理的组建科研团队，科学引导科研团队有序发展，营造有利于科研人员成长的科研环境，才能不断提升科研团队的整体实力，从而促进高职院校科研工作稳步提升。
【注释】
[1]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设.中国电力教育，2009（05）：43-44.
[2]梅斌.WBD：高校科研团队建设模式的研究[J].中国科教创新导刊，2008（22）：6-7.
[3]马瑞君，尹湘兵.边缘大学科研团队的构建与作用[J].科研管理研究，2007（08）：247-258.
[4]白晓丽，阮竞兰.创新型教学科研团队创建理论及实践.中国电力教育，2009（09）：22-23.
高校科研团队演化的进化博弈分析 篇12
高等学校是进行科学研究、知识创新的重要基地, 而现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段, 这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式, 积极开展团队式的合作研究。近年来许多大学在加强引进和培养优秀青年学术带头人的同时, 开始关注学术团队的建设。然而, 科研团队是如何产生的呢?有不少的学者[1,2,3,4]认为是建设而成的, 特别强调外部力量尤其是行政力量在科研团队形成之中的重要作用, 忽视了科研人员自主抉择、自愿合作在团队生成之中的积极意义, 万文涛、周丽华[5]认为科研团队是在适宜的环境条件下科研人员自组织生成的, 是科研人员博弈的产物。科研团队形成、发展、成熟和衰落的演进过程可以看作高校内教师与教师之间、教师与外部环境中各种实体之间的复杂博弈活动的结果。
目前, 合作博弈和非合作博弈等主流博弈论, 在理论基础方面采用的是“完全理性”假设。完全理性包括 (追求最大利益的) 理性意识、分析推理能力、识别判断能力、记忆能力和准确行为能力等多方面的完美性要求, 其中任何一方面不完美就属于有限理性[6]。事实上, 人们在大多数比较复杂的决策问题中表现出来的理性, 都无法满足“完全理性”的要求, 属于“有限理性”的范畴, 这意味着博弈方往往不会一开始就找到最优策略, 真正稳定性强和预测能力强的均衡, 是博弈方动态模仿[7]、学习的结果而不是一次性选择的结果, 而且即使达到了均衡也可能再次偏离。
进化博弈论是把博弈理论分析和动态演化过程分析结合起来的一种新理论, 最初产生于行为生态学。它从有限理性的个体出发, 以群体行为为研究对象, 合理地解释了生物行为的进化过程。进化博弈在分析社会习惯、规范或制度的自发形成及其影响因素等方面, 取得了令人瞩目的成绩, 运用该理论得出的预见比运用传统博弈论得出的预见更加丰富, 更加符合实际。本文运用进化博弈的有关理论, 分析科研团队的演化过程, 提出科研团队演化的自发演进条件和临界条件的概念。
2 高校科研团队的进化博弈模型
任意选定两名教师作为博弈方, 可供选择的策略空间为:S={SY, SN}, 其中SY、SN分别表示“进入团队”和“不进入团队”两种策略。在一般情形下, 教师间博弈的得益矩阵如表1所示。
其中:a为选择“不进入团队”策略的收益, 教师单独研究也能取得成果, 且科研成果独享;b为聚集效用, 表示双方都进入团队时教师增加的效用;c为进入效用, 表示一方加入另一方不加入时加入一方的增加效用。
根据上述的博弈关系, 构建关于教师间博弈的进化动态规律, 也就是复制动态方程。假定有x (0≤x≤1) 比例的教师采用策略SY, 有 (1-x) 比例的教师采用策略SN, 这样采用SY策略的教师的期望收益为:USY=x (a+b) + (1-x) (a+c)
采用SN策略的教师的期望收益为:USN=xa+ (1-x) a=a
平均收益为:
由于学习和调整的作用, 博弈群体采用某一策略的比例是一个随时间变化的量, 而复制动态方程的大小和正负则反映了博弈学习、调整的速度和方向。其中影响速度的因素与学习对象的数量和收益有关, 即取决于x和
当
令F (x) =0, 可求出三个可能的稳定状态点:x*1=0、x*2=1和
由表2可知:
(1) 当c≥0, b>0时, x*1=1是进化稳定策略, 所有的教师选择“进入团队”策略。而c≥0和b>0表示无论别的教师如何行动, 只要进入科研团队, 收益就会增加, 一般是指某个科研团队有较强的学科带头人, 该带头人具有较高的学术声誉、良好的社会关系等, 此时博弈的结果是教师都选择“进入团队”策略, 可以称c≥0, b>0为高校科研团队的自发演进条件。在实际中, 学科带头人周围都聚集着一批教师, 且青年教师也都积极、主动地要求加入该团队。
(2) 当c<0, b<0时, x*1=0是进化稳定策略, 所有的教师选择“不进入团队”策略, 因为这时教师进入团队的收益都为负。
c<0, b<0的情况一般有两种:一是该团队本身较弱, 不能给成员带来收益;二是学校本身考核机制的问题, 虽然团队有很大的收获, 但由于成员不是第一负责人, 导致考核时成果不被承认, 其获得的收益比他们付出的成本小。在这两种情况下, “不进入团队”是进化稳定策略。
(3) 当c<0、b>0时,
当初始值位于区域|x*3, x*2|中, 系统中选择“进入团队”策略的教师比例逐渐增大, 他们的期望收益是增长的, 而选择“不进入团队”的教师的期望收益保持不变, 造成整个团队的平均期望值逐步上升, 通过模仿和学习, 选择“进入团队”策略的教师越来越多, 在系统中占的比例逐步增大, 一直增长到均衡点x*2, 这一过程称为科研团队的能量聚集过程。
由此可知, 如果选择“进入团队”策略的教师数量小于临界值
(4) 当c>0、b<0时, 表明部分教师进入团队的收益为正, 如果初始值位于区域 中, 系统中选择“进入团队”策略的教师比例逐渐增加, 一直增加到均衡点 。当初始值位于区域 中, 系统中选择“进入团队”策略的教师比例逐渐减少, 一直减少到均衡点 , 这时, 是进化稳定策略, 进入团队的教师比例稳定在 。
3 学校扶持政策下的科研团队进化博弈分析
现在, 一些高校为了培育出高水平科研团队, 实行了一系列的扶持政策, 如为科研团队提供必要的场地、设备、实验条件, 或为团队提供一定数量的科研资助和激励政策, 这使得教师的得益矩阵发生变化, 选择“进入团队”策略的教师会获得附加的收益d。学校扶持政策下教师间博弈的得益矩阵如表3所示。
这时, 采用SY策略的教师的期望收益为:USY=x (a+b+d) + (1-x) (a+c+d)
采用SN策略的教师的期望收益为:USN=xa+ (1-x) a=a
复制动态方程为:
令F (x) =0, 可求出三个可能的稳定状态点:x*1=1、x*2=1和
(1) 当c+d≥0, b+d>0时, x*2=1是进化稳定策略, 所有的教师选择“进入团队”策略。条件c+d≥0和b+d>0 就是在学校有扶持政策时的自发演进条件, 在这种情况下, 科研团队的带头人的能力要求比没有扶持政策的团队带头人的要求可以低一些, 因为c+d≥0, b+d>0比c≥0、b>0的条件要相对宽松, 学校扶持政策能促进科研团队的形成。
(2) 当c+d<0、b+d<0时, x*1=1是进化稳定策略, 所有的教师选择“不进入团队”策略。比较没有扶持政策时c<0, b<0的条件, 有学校的扶持政策下, 团队消失的可能性要比没有扶持政策时要小, 因为条件c+d<0、b+d<0要比c<0, b<0的条件要严格。
(3) 当c+d<0、b+d>0时, 三个稳定点中x*1和x*2是进化稳定策略。复制动态方程的相位图如图1 (a) 中的虚线所示, 图中的实线表示没有扶持政策时进化博弈的复制动态方程的相位图, 可以看出, 有扶持政策时, 初始值区域|x*1, x*3|较小, 最后达到“不进入团队”稳定状态的可能性较小, 而初始值区域|x*3, x*2|较大, 最后达到“进入团队”稳定状态的可能性较大。
(4) 当c+d>0、b+d<0时, 三个稳定点中只有x*3是进化稳定策略, 这时复制动态方程的相位图如图1 (b) 中的虚线所示, 图中的实线表示没有扶持政策时进化博弈的复制动态方程的相位图, 从图中可以看出, 有扶持政策时进入团队教师的稳定比例
4 结论
高校科研团队演化的进化博弈模型的构建为研究科研团队演进过程的内在机理提供了新的思路和方法。通过对模型的分析, 形成以下结论:
(1) 科研团队的自发演进条件为c≥0, b>0, 即进入团队如能带来效益, 团队就自发形成。实际上, 青年教师开始都愿意进入团队, 因为他们的起点较低, 进入团队能获得知识的积累、更多资源的利用、物质、培训机会、获奖荣誉等, 当他们发展到一定程度后, 他们需要通过各项考核、晋升职称等, 而这些考核条件一般都需要第一负责人的名义, 这迫使他们退出团队, 为获得这些条件而奋斗, 因此, 为使科研团队能自发形成并维持团队的稳定性, 建议做好以下几方面工作:
① 重新制定高校的科研考核标准, 统筹考虑个人成果和团队绩效, 提高团队绩效的比重, 这样使团队成员即使不是第一负责人也能通过学校各项考核并获得晋升机会。
② 为了避免“搭便车”现象, 科研团队可分等级, 每一级考核指标要恰当, 即考核任务需要通过成员的通力合作才能完成, 如果有成员人浮于事, 团队的任务完不成, 将其等级下调。
③ 重视物质、精神效益的重新分配, 构建长效的激励机制。科研团队负责人的权力一般很大, 任务的分配、成果的排名一般由团队负责人确定, 这会带来公平性问题, 因此, 团队内部需要制定合理的、动态的激励机制, 一方面规范负责人的权力, 另一方面团队成员也会有适合他们各自特点的各种激励组合, 因为不同背景、性别、职称、性格的成员其看重的需求各有不同, 多角度的激励组合能提高他们的效益。
(2) 当c<0、b>0时, 科研团队形成的临界条件为
(3) 当c>0、b<0时, 进入团队的教师比例有一稳定规模, 即当团队的任务性质对合作的要求不是很大、或者团队的知识结构是竞争关系时, 团队的规模有一定的限制, 即进入科研团队的教师比例稳定在
总体而言, 教师在选择团队时不能盲目, 要根据自身的研究专长和发展需要, 选择合适规模的科研团队。
(4) 学校的扶持政策有助于改善科研团队的自发演进条件;降低科研团队演进的临界条件;当对合作要求不高时, 科研团队规模也比没有扶持政策时要大, 这样, 教师加入团队的机会增加。
参考文献
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[3]王世强, 光翠娥.组建科研团队提升地方高校科技实力[J].科学学与科学技术管理, 2004 (08) :118-121.
[4]潘泳, 何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004 (05) :106-108.
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[6]谢识予.经济博奕论[M].上海:复旦大学出版社, 2004.