团队管理建设

团队管理建设（共12篇）

团队管理建设 篇1

摘要：本文基于和谐管理理论, 理解和谐团队的内涵和内容, 从团队成员和企业管理两方面分析了团队建设中的不和谐因素, 并从和则与谐则机制的基础上提出解决措施, 最后构建了和谐团队的基本模型。和谐团队建设的研究, 对提高企业竞争实力, 促进企业的发展具有一定的实践和理论意义。

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明, 2013 (8) :54-56.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

[6]席酋民, 尚玉钒, 井辉, 韩巍.和谐管理理论及其应用思考[J].管理学报, 2009, 6 (1) :12-18.

团队管理建设 篇2

金伯爵这个主题婚礼酒店的领航者，以每年一个分部的光辉业绩壮大着。2009年7月18日金伯爵主题婚礼酒店（长风店）成立，2010年9月27日金伯爵主题婚礼基地（胜利店）成立，2012年9月27日盛唐华彩主题婚礼世界（晋阳店）成立，2013年9月27日盛唐华彩主题婚礼中心（下元店）成立。

伴随前进的步伐金伯爵集团正式成立。统一思想，统一管理，统一出品，统一奋进是我们的标准。对于企业管理就是这样，尤其是管人。如果只“管”也好办，制定一些规章制度和一些措施，让其执行就行了，能干就干，不能干就算，而“理”就不只是在工作人员有了问题帮其改正，而是要把制度人性化，措施感性化，不只是要工作人员能听从指挥，而是要让工作人员时刻保持良好的工作态度和乐观向上的精神。

在现代企业中，团队是以部门的形式出现的，我们也可以将公司比作为一个大的团队，金伯爵就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成，因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样，事实上，企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面金伯

爵主题婚礼酒店就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作：

1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业，职责和职能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中，既有企划，也有策划，还有策略、文案，这些岗位工作内容有些相似，企业管理者如果不明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

2.要了解每个成员的性格、才能，要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解，生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的，工作中可以体现在对成员以往工作经历，谈吐、现在的工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

3.团队目标引导。一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。

4.要有一套管理制度和工作流程。俗话说，不成规矩无以成方圆，一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设，觉得有些沉冗和多余了，其实则不然，企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系，智能化的机器没有人去操作会自行处理，这是因为植入了固定程序操作的指引系统，因此，有了制度的团队也是一样。

学校管理团队忠诚度建设 篇3

关键词:管理团队;忠诚度;校园文化

忠诚度建设是人力资源管理的重要内容之一,在企业界有广泛的运用。随着教育改革的深入和现代学校建设的开展,教师的忠诚度问题越来越受到校长们的重视,教育理论界也开始对诸如“教师专业化程度与忠诚度的关系”进行研究。作为学校发展核心力量的管理团队,其忠诚度建设的理论和实践更不能被忽视。

一、理论基础

(一)管理团队

“人力资源地图”是美国康耐尔大学斯科特·斯内尔(Scott Snell)教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。横轴表示的是各类人员的能力在战略实施过程中的价值差异,纵轴表示的是各类人员的能力对企业来说的独特性(稀缺性)差异。

他依据价值和稀缺性这两个基本维度将企业的人力资本划分为核心人才、通用人才、辅助性人才和独特人才四种类型。其中,核心人才与企业的核心能力直接相关,他们具有组织急需的、市场上不易获得的、难以通过简单学习复制和模仿的特殊的知识和技能,由于其能力的独特性和专用性,这些能力几乎没有可替代的来源。因此,对于组织而言,他们非常稀缺和独特,具有很高的战略价值,是组织变革、技术创新、市场开拓以及价值创造的组织者和实现者。一般说来,企业的核心员工会占到企业总人数的20%～30%,他们集中了企业80%～90%的技术和管理,是企业的灵魂和骨干,他们具备独特的个人魅力、领导才干以及决策能力,与企业的命运休戚相关。

把斯科特·斯内尔教授的理论迁移到学校组织中,可以知道,学校的核心人才就是行政干部、年级组长和教研组长,统称为管理团队。

(二)忠诚度

James K.&Cropanzano; R.(1994)认为忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。因而员工忠诚度主要是员工内心对企业的内在奉献程度,体现在员工的积极态度方面。

在学校,忠诚是教职员工处理与学校关系所特有的一种荣辱与共的价值观念,教职员工对学校表现出不折不扣地履行岗位职责,关心学校的成长,调整自我以适应学校变化,对影响学校发展的不利因素进行制止或采取对策,提升自我能力以适应企业需要,学校处于危机时共度难关等。忠诚度是教职员工对学校的忠诚程度。

忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指教职员工主观上具有忠诚于学校的愿望,这种愿望往往是由于学校与教师目标的高度一致,学校帮助教师自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指教师本身不愿意长期留在学校里,只是由于一些约束因素,如编制、政策等,而不得不留在学校里,一旦这些条件消失,就可能不再忠诚了。

教职员工忠诚可以大提高他们的工作绩效,增强学校的核心竞争力,是学校发展的基石。

二、影响因素

基于管理团队的特点,可以概括出影响他们忠诚度的五大因素,即组织因素、职业发展、工作设计、工作关系以及评价。如图:

学校对管理团队的忠诚度建设应该综合考虑这些因素,才能促进管理团队的主动忠诚,降低人力资本管理的成本。

三、措施

美国哈维·霍恩斯坦(Harvey A. Hornstein)认为,获取员工忠诚的3R原则是奖励(Rewards)、尊重(Respect)和认同(Recognition)。但是美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行的一忠诚度调查,结果表明薪酬与员工的忠诚度无关。此外,在学校中,每人的薪酬透明并可预期。因此制定忠诚度建设的措施中,可以将薪酬这个因素排除。

基于以上分析,提高管理团队忠诚度的有效途径是发展学校、构建和谐校园文化、有效沟通和业务培训。

(一)发展学校

学校在发展中能不断提供机会,搭建更大的舞台,让管理团队在工作中充分施展才华,锻练成长,实现自我价值,增强团队的自信心和凝聚力,提高他们的忠诚度。另一方面,忠诚度的提高又能促进学校更好更快地发展,从而形成良性循环。

在学校发展过程中,学校首先必须给管理团队予充分的信任,采取支持和协调而非命令的方式,以保证他们拥有足够的自主权和能动性。同时他们的工作也应该是高度弹性化的,这种灵活的工作方式有助于员工缓解压力,自主安排时间,提高工作的质量和效率。

当然,现在的学校发展是指学校的内涵发展,即相对于规模发展的质量发展、相对于粗放发展的精细发展、相对于同质发展的特色发展、相对于模仿发展的创新发展。

(二)构建和谐校园文化

树立人本主义价值观,描绘共同远景,构建和谐文化。首先,校长必须在学校中树立人本主义的价值观,承认管理团队对学校的重要战略价值。同时还要深入了解他们的期望和需求,寻求组织目标与个人目标的契合,为管理团队描绘出学校与个人发展的远景,确定学校与个人前进的方向,激励他们不断超越自我。当他们发现自己的价值观、目标与学校协调一致时,不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感,也会在行为上表现出忠诚,全力以赴地为学校工作。和谐校园文化能够培育管理团队的认同感,营造一种积极进取的工作氛围。

此外,校长还应积极营造民主和谐的组织氛围,鼓励信息共享和团队合作。团队间相互交流想法、分享经验、诉说忧虑,能够帮助干部建立良好的人际关系,使他们产生强烈的归属感;通过相互学习、优势互补又可以形成更强的创造力和凝聚力。

(三)有效沟通

注重持续有效的沟通,加强动态管理。学校和个人对于目标期望的理解常常会不一致,任何与学校有关的变动也都会对忠诚度造成影响。因此,学校应与管理团队保持有效的沟通,使双方的目标明晰化,在理解方面达成一致。特别是当学校某一方面发生变动时,应及时向管理团队传递相关的信息,便于他们做出必要的调整,使其行为更符合学校的现实。而当学校由于客观原因无法兑现先前的承诺时,校长有必要通过沟通向员工做出合理的解释,使双方能够在维护自己核心利益的前提下,让渡出一部分利益,重新达成一致。

(四)业务培训

重视培训,为管理团队做好个人发展规划,帮助管理团队与学校共同成长。在知识经济时代,任何学校和教师都必须认识到终身学习的重要性。对于管理团队,培训绝不是消费,而是一种物超所值的投资。只有通过持续的学习和培训,管理团队才能不断地更新知识,提高自身技能,使其人力资本不断增值,学校才能继续拥有人才优势,保持核心竞争力。另一方面,干部对于工作的期望也绝不仅仅使物质的回报,他们还希望能从工作中有所收获,找到自身的价值。这就要求学校必须满足他们自我实现的需要,为他们提供施展才能的基础和舞台。在与管理团队充分沟通的基础上,综合考虑他们的个人意愿、兴趣、能力以及学校的发展规划,对他们进行职业生涯指导,帮助他们选择合适的职业生涯路径,可以很好地将管理团队的职业生涯管理与学校核心能力的培育结合起来,将管理团队对职业的忠诚寓于对学校的忠诚之中,增强其人力资本战略价值和独特性,使他们主动地融入学校的发展,全身心地投入工作。

四、评价

一般而论,在学校中,管理团队成员忠诚度不够的具体表现为:过分强调相对报酬,而不太关注岗位的要求以及自己是否能够胜任工作;为了得到某个岗位,自己一味地承诺,却不关注这个岗位的职责;诋毁原来的领导和同事;不关注未来,只注重眼前;个人意识强烈忽视团队忠诚;个人“保护”意识很强,习惯于本能地逃避责任。

那么,如何评价管理团队及成员的忠诚度的大小?忠诚度高低能在工作过程中体现出来,学校可以从以下几个方面进行考察:

1.勤奋程度。忠诚度高的管理人员往往能全身心投入工作,为学校的发展尽心尽力,忠于职守,非常勤奋。反之,忠诚度低的管理人员不肯将大量时间花在学校工作中。

2.在工作中自律。为人师表、严以律己,在工作中对自己高标准严要求本是学校管理人员的基本素质,但忠诚度一旦降低,对自己的要求也会随之下降,松懈散慢随之发生。

3.不轻易放弃。在管理工作中,不可避免会遇到难于及时解决的问题和挑战,此时,管理人员必须付出大量时间和精力去分析诊断、制定方案、组织人员解决问题。忠诚度低的管理人员的标志之一就是习惯于本能地逃避责任,轻易放弃。

4.做正确的事与正确地做事(dotherightthinganddothethingright)。这就是主动性问题,管理人员应该主动发现问题、解决问题,而不是被动地等待上级分派任务。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2](美)哈维霍恩斯坦.获得员工忠诚的3R原则[M].北京:清华大学出版社,2003.

[3](美)杰弗里·梅洛.吴雯芳译.战略人力资源管理[M].北京:中国财政经济出版社,2004.

团队管理建设 篇4

一、我国石油企业建设管理会计团队的原因

企业的目标一旦明确, 其后的关键因素就是企业的员工。现代企业的价值源于其组织职能的协同作用。石油企业的管理会计团队存在的理由就是能为单位规划未来、规避风险、创造价值。创造价值的多少表现在管理会计团队的绩效, 而建设管理会计团队则是绩效的关键。

(一) 建设高绩效管理会计团队是目前市场经济环境对我国石油企业的现实要求

当前, 我国石油企业面临的国际国内经济环境错综复杂、形势严峻。国际能源格局在发生剧烈变化, 勘探开发资本支出在下降, 新兴经济体能源需求下降, 油价从2014年6月以来的100美元左右下跌到目前的50美元以下, 短期内看不到反弹上行的趋势。国内能源发展不协调、不平衡的问题十分突出, 煤炭价格屡创新低, 新能源技术不断创新, 融资成本不断攀升, 环境保护监管要求越来越严格。我国石油企业目前面临着宏观经济形势和中央重拳反腐带来的严峻挑战。历史证明, 趋紧的经济形势也正是我国石油企业深化基础工作, 加强内部控制, 规避经营风险, 向管理要效益、要质量、要增长的有利时机。我国石油企业的管理会计团队作为单位领导的参谋助手, 理应在这一特殊时期, 充分认识到建设高绩效的管理会计团队对石油企业应对复杂经济形势的挑战、保持健康发展的重要性。

(二) 建设高绩效管理会计团队是对我国石油企业提升竞争力的有力保障

我国中石油、中石化、中海油三大石油公司在2014年两家没有完成经营指标, 只有一家勉强完成国资委下达的经营任务;在2015年上半年这三家石油公司经营利润指标同比大幅下降, 其中两家降低超过50%。石油行业是“高投入、高风险、高收益”的国家战略行业, 面对油价暴跌的现实, 我国石油企业必须通过管理会计分析风险规划未来。目前, 我国三大石油公司虽然已经进入世界500强, 但与英国石油公司、雪佛龙、德士古、美孚等世界石油巨头相比, 我们不仅在硬实力方面存在差距, 而且在品牌、科研创新、管理会计等软实力方面差距更大。特别是石油腐败窝案对我国石油企业产生的负面影响还在继续发酵中, 很难在短时期内迅速得到根除, 因此, 我们每一个管理会计人员, 必须有一个高效的团队基础, 去帮助石油企业度过“寒冬”。

(三) 建设高绩效管理会计团队是促进我国石油企业管理会计队伍职业发展的迫切需要

我国石油企业管理会计团队经过多年的磨炼发展, 已经形成一支具有一定规模、一定素养的职业团队。这支团队为我国石油企业的发展壮大发挥了一定的作用, 做出了一定的贡献。特别是随着新世纪以来我国石油企业走出国门的快速发展步伐, 我国石油企业管理会计队伍在规模上有了很大的扩展, 在素质上有了长足的进步, 在管理效果上也有了很大的提升。但时代在变, 环境在变, 特别是我们面对的是一个市场经济瞬息万变、科学技术日新月异的大数据时代, 如果我们石油企业管理会计人员不能与时俱进, 只是拘泥于传统的财务核算监督, 就很容易在财务会计严重同质化的今天, 造成路越走越窄、工作越做越死的局面, 盲目地在会计制度中奔波, 不仅效率低, 而且很难发现单位经营管理中的薄弱环节, 更谈不上为单位创造管理价值。这不利于我们管理会计职业发展。所以, 我们必须建设高绩效管理会计团队, 创新工作方法, 提高会计质量效益, 以促进我们管理会计的职业发展。

二、影响我国石油企业管理会计团队建设的主要因素

“没有人能独自成功”。团队是现代企业管理的生存之道, 团队绩效在现代企业管理中的作用越来越大。一个高绩效的管理会计团队是衡量一个企业财务队伍是否完善的标志之一。影响我国石油企业管理会计团队建设主要有以下几个因素。

(一) 组织模式

国内外管理会计机构设置模式通常有两种, 一种是在企业会计组织下面设置的一个与财务会计平级的组织;另一种是独立于企业会计组织的委员会办公室。我国石油企业一般为国有企业或国有控股企业, 大型的石油企业一般是两种模式都有, 前一种模式管理会计队伍比较稳定, 但与业务配合相对滞后;后一种模式有项目特点, 业务联系比较紧密, 机动灵活, 容易发挥管理优势创造价值, 但具有临时性, 易造成管理会计队伍不稳定。

(二) 领导偏好

领导偏好一般有两种, 市场份额和风险控制。我国石油企业的领导一般具有石油专业技术背景。这个背景出身的领导一般偏好于显性的市场份额, 对隐性的风险控制就容易弱视。管理会计工作的重点内容又是风险导向部分。实践表明, 一个偏好市场份额的领导主管的管理会计团队绩效要低于偏好风险控制的领导主管的管理会计团队。而企业发展的不同阶段不同时期决定着使用不同偏好类型的领导。对于现阶段处于反腐风口浪尖的石油企业, 从管理会计团队绩效的标准判断, 显然如果偏好风险控制的领导管理管理会计团队, 其绩效会更高。而对于目前的低油价, 市场成为石油企业的中心任务, 又要求管理会计的领导向市场偏好转型。这是管理会计领导面临的两难抉择。

(三) 工作目标

“有为才能有位”。企业管理会计作为一个职能, 必须围绕企业价值最大化目标设立自己的具体增值目标。这个增值目标表现在团队绩效方面就是高绩效。作为石油企业的管理会计团队, 必须围绕企业的发展目标去开展工作。对于石油企业来讲, 高绩效是企业对管理会计团队的要求, 是管理会计团队存在的前提, 只有通过高绩效为企业创造价值才体现存在的意义;对于具体的管理会计人员而言, 高绩效是工作的方向、目标和动力, 也是自己的职业发展源泉。明确的工作目标会引导着管理会计团队向高绩效努力。

(四) 管理机制

我国石油企业的管理会计职能主要是负责对本单位经营管理的未来规划提供决策服务。在具体的一项管理会计活动中, 通常采取项目管理方式。某油田服务股份有限公司在执行一个具体的降本增效管理活动中, 项目起动前, 制订活动方案, 明确降本增效标准;项目启动时, 各单位采用经理负责制;项目结束后, 为保证活动质量, 项目办公室对活动结果进行检查, 并纳入年度绩效考核目标。

(五) 人员队伍

“巧妇难为无米之炊”。人员队伍的素质、知识结构是一个团队绩效高低的关键。鉴于我国石油企业管理会计起初的职能重点是财务核算监督, 因此, 构成我国石油企业管理会计队伍中财务背景出身的比较多。而随着经营形势的发展需要, 我国石油企业管理会计起初的职能重点已经从财务核算监督转向公司未来的发展规划、重点项目投资的规范控制、市场经营的风险评估服务等方面。职能的转变对管理会计人员的业务素质要求变得更加全面宽泛。因此, 我们的石油企业管理会计团队要想有很高的绩效贡献的公司, 就必须增加聘用石油工程技术类、装备投资建造类的工程技术人员、市场法律等专业人士参与到具体的经营活动中。

(六) 工具技术

“工欲善其事, 必先利其器。”在这样一个飞速发展的互联网时代, 计算机成为我们每天管理会计工作离不开的一个主要工具, 是我们提高工作效率、保证会计质量的主要帮手, 是保障管理会计绩效的一个基础工具, 计算机互联网技术为我们发挥管理会计职能提供了工具基础。计算机技术对目前每一个团队的绩效产生了重要影响。我们的石油企业已经脱离了手工记账做报表的时代, 作为管理会计人员, 也就需要通过利用现代信息工具技术手段, 做好经营业务的伙伴。

三、建设我国石油企业管理会计团队的主要途径

“逆水行舟, 不进则退。”在以国有和国有控股占绝大多数的石油企业里, 管理会计团队建设必须创新思维, 提高绩效, 才能不被汹涌不断的经济大潮所淹没。

(一) 坚持自我开发为主, 外部招聘成品人才为辅的道路

管理会计团队建设, 坚持自我开发可以确保公司优良传统得以传承, 持续打造优秀的企业文化, 特别是可保持员工的企业忠诚度与归属感, 最大限度保障提升竞争力的需要。通过自主培养的人才队伍, 充分展示了公司的竞争力、人工成本优势、队伍作风、敬业精神、奉献精神、学习能力等, 我们必须一以贯之地坚持。另外, 由于国内人才市场不成熟, 加上目前油价低迷, 招到需要的人才会有一定的难度, 因此, 从外部招聘人才只能作为管理会计团队建设的辅助手段。

(二) 创新管理机制, 提高管理会计团队的适应能力

管理机制对团队建设存在巨大的影响效应。我国石油企业的管理会计团队建设, 要根据企业经营环境的变化, 实时调整创新已不合适的管理机制。如在管理会计效率公平机制方面, 石油企业管理会计团队建设, 面对油价寒冬的现实, 在价值取向方面就要侧重提高经济效益。

(三) 抓好培训开发, 提升管理会计团队业务素质

专家人才是决定管理会计团队建设的关键。作为石油企业的管理会计团队, 一方面, 要结合业务实际和人才需求, 统筹培训资源、培训规划, 加快复合型会计人才的培养, 为企业管理会计提供充足的人才资源, 形成不同类别和层级管理会计人才的合理布局, 建立管理会计专家库, 为企业经营投资规划提供重要人才储备。另一方面, 要完善管理会计人员后续教育制度, 提高管理人员业务素质。管理会计后续教育制度是实现管理会计人员知识更新、能力素质提升的重要制度安排。要采取评估、考核、备案、公示等有效措施, 加强管理会计人员后续教育, 避免形式主义走过场。

(四) 重点关注薄弱环节, 强化海外资产管理会计队伍

2014年以前, 我国石油企业在经济全球化的大背景下, 利用国家鼓励企业走出国门的战略契机, 积极收购海外油气资产, 使得我国石油企业在海外油气资产规模获得大规模扩张。资产规模扩大了, 但海外资产投资回报率普遍不高, 甚至比资产并购的融资成本率还要低。低回报率为我们的石油企业的持续健康发展带来了风险, 同时并购时留下的税务风险、管理风险、经营风险以及并购中滋生的腐败风险等都给我们的管理会计带来了挑战。这个挑战, 也是强化海外资产管理会计队伍建设的迫切要求。我们要抓住并利用这个契机, 重点关注石油企业海外资产管理的薄弱环节, 强化海外资产财务管理分析, 为海外风险管理出谋划策, 及时处置海外资产中的低效、无效资产, 为石油企业资产增值提供保障服务。当然具体到每一个石油企业, 因各自的专业特点不同和商业模式背景基础的不同, 则应突出重点、实事求是的采取差异化的管理会计团队手段。

(五) 利用信息化手段, 实施及时管理

实施动态管理是提高石油企业管理会计团队绩效的必要手段。目前我国石油企业基本上都实施了局域网ERP信息系统, 对业务和财务系统间的实时对接, 会计核算、财务合并、业务办理、内部管控和管理报告基本实现了全球联网运行。公司信息的自动化、系统化、标准化、流程化为管理会计准确及时提供了有力的硬件基础。管理会计团队在坚持经济效益的原则下, 可以通过网络系统嵌入, 实时自动获取远程资料, 对经营对象提供实时监督服务, 避免了出错的麻烦, 保证了管理会计及时观察信息、发现问题和解决问题, 从而缩短了时间, 提高了效率和质量, 也进一步提高了管理会计团队的效率。

(六) 通过合作, 强化管理会计团队建设

管理会计团队建设, 必须学会借助外部专家资源, 例如加强和外部财务顾问沟通合作。我国石油企业除了自身设置独立的管理会计机构外, 通常还应相关的法律法规要求聘用外部的会计师、税务师、管理咨询师负责对企业的财务报告和内部控制出具审计意见, 对税务报告出具鉴证意见, 对企业报告出具管理咨询意见。在具体的经营管理业务执行过程中, 譬如海外资产并购, 管理会计与外部财务顾问存在着互相补充、互惠互利的关系。如某石油企业在进行海外投资并购时, 采取外包方式, 通过内部管理会计人员承担负责协调, 外部顾问负责税务鉴证、财务顾问和信息审计, 顺利实现了海外投资并购。

四、结论

面对中央重拳反腐的客观要求和油价暴跌的严峻现实, 我国石油企业的管理会计团队必须敢于面对困难, 维护和保障公司的基业常青, 促进贯彻执行公司发展战略, 打造公司核心竞争力, 从而为企业奉献自身的价值。这是我国石油企业管理会计团队建设的基本思路。“打铁还需自身硬, 绣花要得手绵巧。”影响管理会计团队建设的因素有很多, 有主观的, 也有客观的;有宏观的, 也有微观的;有内部的, 也有外部的。但团队建设的关键还在于管理会计自身。我国石油企业管理会计团队建设需要通过强化管理会计的组织模式、创新管理机制、加强人才培养、完善队伍结构、抓住薄弱环节、利用信息化手段及沟通协作, 实现管理会计团队的建设目标, 从而进一步为企业发挥管理会计的作用和价值。

参考文献

[1]李洁雯.管理会计体系构建实践——国际一流能源企业科学管理的必由之路[J].中国总会计师, 2014, (8) :32-33.

[2]刘燕.石油企业管理会计存在问题与解决对策研究[J].化工管理, 2013, (10) :26-27.

[3]侯勤.管理会计是提高石油集团管控力的有效手段[J].环渤海经济瞭望, 2010, (10) :53-56.

团队建设及管理方案 篇5

一、企业文化：

经营理念：

目标：

愿望：

发展方向：

核心价值：

使命：

文化理念：

企业精神：

二、团队建设宗旨：

团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

三、团队定位与总体目标:

销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。

并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。

团队任务需与上层领导沟通：

四、团队文化建设规划：

1.建立团队文化的要素：

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：善于赞美员工。

晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。

激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。

团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。

2.建立共同的目标观念：

每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展

和待遇。

3.建立严谨的工作制度：

制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。

完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。

明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

五、团队建设工作规划：

团队的构成（组建）：

一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的

前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团

队成员的选择应注意最基本的三个原则：

1.选择复合型人才：

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

2.招聘过程结构化：

要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

3.团队的问题解决能力和执行力：

团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。

团队的培训和培养是关键：

一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

具体的实施措施：

1.新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：

互联网及B2B基础知识，中供产品知识，销售技巧

2.形象礼仪培训与培养：

公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

3.客户开拓方式方法的培训和培养：

4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。

5.售后服务意识的培训和培养。

团队的日常管理：

团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

对团队要实行量化的管理：

把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。

团队的管理要人性化：

公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。

团队管理建设 篇6

教育部开展高等学校本科教学“质量工程”,其中一个重点建设的项目就是“教学创新团队与高水平教师队伍建设”。该项目要求:“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学创新团队,建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推进教学工作的老中青相结合,发扬传、帮、带作用,加强青年教师培养。”这表明,加强教学创新团队建设,将成为我国改革高等学校教学、提高本科生教育质量的一个重要方向,是我国今后一个时期高校大力发展的重要举措之一。

从各高校教学创新团队建设的经验来看,优秀的教学创新团队的确起到了促进教学、培养人才和团结协作的作用,对于提升教学质量、加强教学协作、促进知识系统和学科之间的有机连接起到重要的作用。建设好一支教学创新团队,不仅要有好的激励机制、教师群体的热情,更要有教学管理者的支持和扶持,纵观国内外优秀的教学创新团队,都是与教学管理者的协调和支持分不开的。本文从教学创新团队功能特征、教学创新团队建设目标、教学创新团队质量标准入手做初步的探索。

一、教学创新团队功能特征

高校教学创新团队的建立首先应当明确教学创新团队的功能特征,根据不同的功能特征确立不同的管理模式。我们认为,教学创新团队的功能特征主要体现在以下几个方面:

1.相同课程群教学创新团队

例如,政治思想教育类课程,公共外语课程,公共计算机课程,工科院校的大学物理课,师范院校的教育学、心理学课程,医学院校中的解剖学课程等等,这类课程的特点是:基础性强、授课教师多、接受教育的学生多、开课学年低。如果设有同一的管理和协调,任课教师根据自己的体系讲授,非常容易造成授课计划的混乱,授课内容和授课水平的巨大差异。

2.相同专业相近课程群的教学创新团队

这类团队的特点是:课程具有共同的专业基础、知识点有交叉覆盖、相关课程联系紧密。例如光学专业中的课程,如光学、激光、纤维光学、光通信、傅里叶光学、非线性光学等等,电子专业中的数字电路基础、模拟电路基础、高频电路等等。由相同的教学创新团队承担这一类课程群可以打破任课教师的课程独占,有利于教师对知识的全面了解和系统讲授,有利于青年教师的全面培养,有利于在突发情况下教学工作的替代。

3.交叉学科的关联课程群的教学创新团队

当今科技发展中的一个重要的方面是交叉渗透、协调发展。许多重要的发明和技术创新就是在学科交叉中获得了发展的灵感和前行的动力。但是,以往按传统专业培养的教师,对其他专业和学科了解甚少,按着以往的系统和思路进行讲解,不能适应交叉学科的要求,如动漫专业,既要有较深的计算机知识,又要有专业绘画知识,而两者之间并不是简单的合并关系。类似这样的专业还有许多,如建筑艺术、园艺专业、文科物理等等。对于这样的交叉学科,最需要一个具有全面了解学科特点,能够初步掌握其他学科知识的教学创新团队。

4.以科技创新为主导思想的实践类课程的教学创新团队

由于实践类课程的特点是教师指导的学生数较少,需要的教师数多。这就更需要加强协作和交流,由学术水平高、师德高尚、业务能力强的带头人组成的教学创新团队,在这类教学中正好能发挥作用。通过组建偏科研型教学创新团队,扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养,或以团队为载体引进高层次的科研人才,进行联合科技攻关。同时在实验课讲授中吸纳本科生参加科研活动,既“打造”了学科带头人,也锻炼了科研队伍,并提升了实验(实践)教学的水平。

通过组建实验创新教学创新团队,整合科研方向,将教学资源整合,更有利于大课题、大项目的承接,有利于科研工作的突破,从而能倡导团队合作的精神,营造群体协作的氛围,为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用,促进学科的交叉融合。

二、建设高水平教学创新团队的管理策略

教学创新团队可以是自然形成的优秀教学工作群体,也可以是围绕某一重大建设项目有效整合的教学团体,或者是学校管理者基于发展目标确立的教学团队。无论是那一种形式,管理者都应该从教学建设与教学改革等诸多方面,为教学创新团队提供多方位、多层次的支持,将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设以及教学管理等方面作为教学创新团队成长和发展的平台或载体。

1.建设有利于创新教学团队发展的政策体系,促进教学团队的健康发展

完善教学团队发展的相关制度与政策是保障教学团队长期健康发展的重要步骤。教学团队能否有机结合、有序运行,关键是能否建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。首先,学校要在整体教学改革规划的基础上,重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,遴选一批教学经验丰富、有创新意识的教学团队带头人,同时,在带头人的选拔和培养过程中要引入竞争机制,实行动态管理;在学校层面,要制定有利于教学团队发展的激励政策,对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励,从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次,与学术团队相比,必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题。一方面,无论是政府还是学校政策层面都要高度重视教学团队建设工作,对于遴选出来的优秀教学团队应给予专门的经费支持;另一方面,教学团队建设要与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来,并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。从而为教学团队建设提供必要的经费支持。再者,教学团队建设是一项系统的工程,不仅要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合,而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。

建立有效的教学团队内部管理及运行机制。教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要比较长的时间,而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个过程,因此,教学团队建设需要不断的积累和探索,不可急功近利。学校要给予教学团队充分的授权,如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等,在教学改革目标与模式确定之后,教学改革的进程不受外界干预,学校只通过定期的教学评估检测其成效,从而为教学改革营造相对自主的氛围。同时,教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念,要根据专业人才培养的规律和趋势,不断吸收教学改革的新思想、新方法,根据教学内容改革的实际需要,吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部,要通过目标激励和竞争激励等方法,强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;要充分发挥团队成员的智慧和创造力,建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制,形成团队的凝聚力和向心力。另外,教学改革以及人才培养效果的优劣,学生最具有发言权,因此,教学团队建设还要建立学生评教机制,建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度,为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

2.教学管理队伍建设

教学单位是学校办学的主体,它直接面向教师和学生,始终处于教学、科研和学生工作的第一线,是学校教学管理的重心,创建优秀的基层教学管理创新团队,将有效促进学校教学工作整体水平的不断提高。教学管理创新团队应当以科学规范、优质高效、开拓创新为目标,以全面提高人才培养质量为核心,建立完善的院(系)教学工作制度和良好的运行机制,对教与学进行有效的组织、指挥、协调和监控。此外,作为学校教学基层组织的教研室也是学校教学工作顺利有序开展的组织保证,它是按课程或专业方向设置的教学组织,是直接承担计划、组织和检查教学以及师资培养、教学研究等工作的基层教学单位,也是教学改革立项、精品课程建设、专业建设等工作的重要承载者。增强和发挥教研室的功能和作用,建设创新型的优秀教研室,是提高教学质量、推动学校教学工作发展的重要举措。

3.以课程建设为基础,引导教学团队的特色建设

课程建设同样是高等学校教学基本建设的重要内容,它包括课程体系的建设及精品课程建设。实现这一目标的首要条件是具有一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队,课程建设正是培育教学创新团队的有效载体。学校应当根据教学团队的类别,突出骨干课程的中心地位,把它打造成一门或多门精品课。再以骨干课程为龙头引领其他课程的同步发展。

4.正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系

实施阳光管理 建设阳光教师团队 篇7

1.转变管理理念, 让阳光洒向教师

(1) 变“刚性管理”为“柔性管理”。现代管理之父亨利·法约尔提倡:要待员工有礼貌、关心员工, 注意研究员工的行为、个性、能力和工作情况, 甚至研究他们的利益。教育管理也一样, 管理者只有尊重教师才能赢得教师的充分信任。在此理念引领下, 我们倡导柔性管理。比如我们把推门检查改为敲门指导, 推门检查强调的是检查, 带有强制性、突击性、不信任感, 而敲门指导强调的是指导, 体现的是尊重、人性化、宽容, 能让教师感受到工作的愉悦。

(2) 变“身份管理”为“岗位管理”。我园教师身份分公办编制内教师和自聘教师。教师间客观存在的身份差异、同岗不同酬的待遇差异, 势必造成自聘教师心理上的落差与情绪上的不满。为此, 我们在用人制度、分配制度上作了一些尝试, 努力做到平等与公正。

首先是用人制度的改革, 遵循“人才平等”原则, 让优秀的自聘教师感觉有动力、有盼头。如我园有多位自聘教师担任班主任、教研组长, 一位自聘教师被教育局任命为总园教务主任, 这些举措让自聘教师有了被尊重的感觉。其次是分配制度的改革, 遵循“同岗同酬”原则, 制订了一系列的保障举措, 包括自聘教师的福利、职称评定、工资晋升等, 使自聘教师的待遇得到有效的保障。

2.改善组织氛围, 让阳光温暖教师

(1) 营造阳光校园文化:和谐、幸福。我们倡导“快乐一家亲”的校园文化, 引导教师以幼儿园整体发展为重, 讲团结, 会合作, 懂谦让。班子成员做到补台不拆台, 普通教师做到能看到别人的优点, 让“团结就是力量”成为全体教师的共识。

我们为教师创造快乐工作的环境, 如开展“我身边的好老师”“阳光教师新形象”等论坛活动, 营造“心灵氧吧”, 塑造教师阳光的心态。与此同时, 我们还积极关心教师的身体状况, 帮助解决子女入学等问题, 让教师感觉幼儿园就是她们靠得住的娘家。

(2) 组建阳光教师社团, 创新团队活动模式。我们以“发现智慧、分享智慧、放大智慧、收获幸福”为出发点, 主推阳光教师社团建设。社团的功能是:为教师们搭建施展才华、放松心情、交流协作、成就幸福的舞台, 创设一个宽松且有竞争力、自主又不失引领性的温馨工作环境, 为教师们的幸福人生奠定基石。社团有专业类社团, 如声乐、美工等;有生活类社团, 如育儿俱乐部、美容养生等;有体锻类社团, 如羽毛球、乒乓球等。社团每周活动一次, 活动内容每学期初由全体社员制订, 中途可调整。活动经费由社长预算, 报总务主任、财务室核准, 园长签字后下发。

3.实行阳光评价, 让教师变得阳光

(1) 阳光评价目标。阳光评价的总体目标是: 激发潜能-追求最佳工作状态-享受职业幸福。阳光评价以多元化评价为本, 重在激励引导, 以求在严格规范教育教学行为的同时, 每位教师都能寻找到个性化的发展道路。

(2) 阳光评价指标。“阳光教师”拥有丰富的内涵:面对孩子, 要有阳光般灿烂的笑脸;面对家长, 要有阳光般真诚的交流; 面对同事, 要有阳光般温暖的态度;面对教育, 要有阳光般平和的心态;面对教研, 要有阳光般积极的态度; 面对发展, 要有阳光般不息的能量。我们把爱心奉献、运动健美、艺术审美、友善和谐、积极进取、智慧育人、成熟名师等七个方面设为特色达标项目, 并分别以红、橙、黄、绿、青、蓝、紫七色阳光寓意, 设计相应的“小太阳”徽章, 奖给特色阳光教师佩戴。

(3) 阳光评价方法。本着过程性评价与终结性评价相结合、显性评价与隐性评价相结合、自我评价与集体性评价相结合的原则, 我们制订了阳光教师考核评价办法, 从不同的角度审视、评选出我园星级阳光教师, 颁发“七彩阳光特色教师”奖章, 并给予一定的物质奖励。

浅析民营企业团队管理建设 篇8

一、民营企业团队管理建设的现状

(一) 民营企业团队的建设情况

团队建设的目标是构成民营企业团队的核心因素, 针对民营企业而言, 首先必须确立团队的建设目标, 只有目标明确才能有效地完成发挥其在民营企业中的导向功能, 将民营企业成员的凝聚在一起, 各尽其才, 发挥团队的作用。因此, 作为民营企业的团队建设发展而言, 团队的建设具有明确的目标, 这也是民营企业团队建设的基础和有利的方向指导。

(二) 民营企业团队管理运行现状

民营企业, 例如:销售企业, 基本上由专业职能团队、领导团队两种团队, 虽然存在着不同的运作方式, 但团队之间相互补充、相互协调和制约, 在民营企业的内部管理中起着非常重要的作用。民营企业的团队管理缺乏系统的团队管理规范和方法, 对于团队成员的管理效果不是很理想。

二、民营企业团队管理存在的问题分析

(一) 对团队的内涵认识不足

民营企业对其团队的不同类型的建设中赋予明确的目标, 但是由于其团队的文化、人员组成具有一定的差异, 团队成员对团队的内涵认识不足, 导致团队文化建设滞后、沟通协作存在问题。团队的内涵是需要每一个成员的深刻认识和领悟, 更加深入的理解其建设团队的作用和意义, 这样才能做到民营企业高效团队的建设以及其团队功能的发挥。

(二) 团队管理中缺乏沟通

由于民营企业的团队建设模式还处于初期运行阶段, 在这个阶段存在企业内部团队之间的沟通和外部团队与团队之间的沟通, 但是民营企业的团队之间缺乏有效的沟通, 沟通渠道狭窄等现象给整个民营企业带来信息传达不通畅, 这就导致领导团队不能有效发挥领导作用, 专业职能团队不能提供有效的服务保障, 导致企业无法正常运行, 更甚至出现民营企业破产等。

(三) 团队管理中缺乏合作意识

民营企业的团队建设, 不仅仅需要团队内部的合作协调, 还需要民营企业团队之间的合作, 这样才能高效的完成民营企业的建设目标, 如果领导团队未能发挥领导作用, 职能团队不能提供有效的服务保障。在民营企业建设的初期, 出现缺乏合作意识也是一种常态的现象, 作为企业, 已经有了很多年的顽症, 想要很多根除这些顽症很困难, 需要民营企业对成员的绩效考核和团队的综合评价为指引, 并对全体成员进行有关团队合作和协调方面的培训, 逐步改进成员之间的各自为政的思想, 指引成员们有意识地建立团队的合作意识。

(四) 团队管理中存在“裙带”的现象

从民营企业的建设来看, 民营企业也同样存在着“裙带”的现象, 一个人在团队中的地位巩固, 必然会建立一支属于自己的小团队, 为方便达成自己的目标。这种现象的产生会导致团队成员之间的沟通出现障碍, 成员的合作意愿下降, 大大降低了企业团队作用的发挥。

三、完善民营企业团队建设的对策

(一) 建立长效的团队内部管理机制

民营企业的团队管理建设需要建立长效的团队内部管理机制, 充分发挥团队的控制功能, 在团队管理的建设的初期需要自上而下的硬性强制力量与一种柔和软性的内化控制相结合的内部管理方法和规范, 随着团队管理达到成熟的阶段, 这种控制不能以自上而下的硬性强制力量为主, 而逐渐地转向一种柔和软性的内化控制。将团队的成员绩效考评纳入到整体团队中去, 实现民营企业成员与团队的绩效考评相结合, 完善团队的内部与外部管理的有效结合, 综合实现对团队的高效管理。

(二) 鼓励团队成员的培养, 增强协作意识

团队的成员是团队管理中最核心的要素, 成员的团队精神和协作意识是团队管理的基石。目前, 我国的人才培养方面缺乏有效的机制, 民营企业的人才素质不高, 民营企业应该逐步改善民营企业的人才结构, 建立了长效的人才培养机制, 一方面, 为民营企业的可持续发展提供高素质有能力的年轻一代人才;另一方面, 为团队的成员培养提供有利的平台, 促进成员之间的沟通交流, 增强团队成员的协作意识。

(三) 完善团队结构, 建立有效的激励机制

在团队管理发展中团队的人才机构是非常重要的, 它对整个团队的作用发挥起着至关重要的作用, 逐步改善国有企业中员工整体综合素质的差异性较大的现状, 鼓励成员继续学习的意识, 建立有效的激励机制, 充分发挥成员的丰富的实践经验和理论基础, 这有这样才能保障民营企业团队管理的可持续发展。

(四) 构建良好的团队文化, 提升团队的管理水平

民营企业团队管理发展的初期, 应该有意识地构建良好的团队文化, 是成员能够更加深入的了解团队管理的深层含义, 使团队成员为共同的目标付出努力, 并自觉维护团队的成果, 营造和谐的团队氛围, 提升团队的管理的水平。

参考文献

[1]付伟.团队建设能力培训全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011:1-3.

[2]王新安.刍议我国企业团队管理中存在的问题及对策[J].中国西部科技, 2010, (16) :62-63.

[3]张良明.企业团队建设与管理研究[J].安徽冶金科技职业学院学报, 2014, 04:62-65.

谈工程项目团队建设与管理 篇9

关键词：项目管理,人力资源管理,团队建设与管理,绩效管理,激励管理

1 工程项目管理

项目管理的方法是相对现代的, 它是以一套独特而相互联系的任务为前提, 通过项目经理和项目团队的努力, 运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制, 旨在实现项目特定目标的管理方法体系。

在一个项目的团队管理过程中, 人的因素占有越来越重要的地位, 人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。一个没有效率的团队组织有可能会影响到整个工程项目的进展程度。然而, 传统的管理模式已经不能满足现代企业发展的需要, 因为传统的管理模式会压抑员工的积极性和创造性。因此, 把握项目团队管理中人力资源的特点, 有针对性地对项目团队形成期的人力资源整合、项目团队震荡期的人力资源协调、项目团队正规、表现期及以后的人力资源激励和安抚进行统筹管理, 整个团队的建设和管理就更加重要起来, 只有建设一个健康发展、积极向上、团结配合的团队集体, 依靠团队推进才能创造出更加高效的价值。

2 项目管理中的人力资源管理

纵观工程项目管理的发展历史, 项目经理在进行工程项目管理时一般参照四条标准:成本、进度、质量和利润, 认为其他的考虑都是次要的。实践证明:无论用上四死条标准中的哪条标准去衡量, 工程项目管理都不是很成功。只有进度、成本、质量和利润四条标准是不够的, 另外一条很重要的标准就是人力因素, 即项目人力资源管理因素。人力因素在保证低成本、快速度、高利润和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。

对于我们所处的水电施工企业的工程项目管理而言, 工程项目团队成员属于内部人力资源, 人力资源就是所有同工程项目有关的人的能力。工程项目人力资源管理与一般其他类型的企业和事业单位的人力资源管理不同之处在于我们所处的水电施工企业的工程项目寿命周期各阶段任务变化大, 人员变化也大, 相同之处在于都要对人力资源进行外在和内在因素的管理。

作为水电行业的施工企业, 对人力资源外在因素的管理主要是根据工程项目的规模和工程实际进展情况进行人员调配, 使人力资源满足项目的实际需要。项目人力资源管理就要同项目管理的进度、经营等其他方面紧密结合起来, 在项目运行过程中根据项目的实际情况配备各专业技术人才, 关键是要在合同经营、结算及索赔方面要根据工做需要配备一定数量的商务人才, 确保工程项目既要干的好, 又要算的好。同时争取项目合法合理的利益最大化。

对人力资源内在因素进行管理主要指对人力资源进行心理和行动的管理。这就需要运用科学的方法了解工程项目管理团队成员和其他利害关系者的心理和思想进行必要的教育和引导, 对其行为进行矫正、控制和协调, 充分调动他们的主观能动性、积极性和创造性, 进而保证项目进度、经营目标的实现。

3 工程项目团队建设与管理

把握项目管理中人力资源的特点, 由于团队成员从事的岗位不同, 价值的体现形式就不同, 有针对性的对项目团队形成期的人力资源整合, 冲突管理, 项目团队震荡期的人力资源协调, 项目团队正规、表现期及以后的人力资源绩效、激励管理和安抚统筹管理, 就需要一种合理的、公平的、公正的绩效考核与奖励机制, 保证团队的良性发展并保持团队的凝聚力。在团队工作过程中, 由于工作性质、个人性格等等方面存在差异, 必然会发生很多原则或非原则性的冲突, 所以建立优秀的团队, 应该有成熟的冲突管理, 以及为保持和提高团队的实力, 应该有相应及时的团队成员开发与培训。在项目团队组建之后, 要形成一套团队自己的绩效考核体系, 对团队成员进行绩效评估, 才会促进项目管理团队的不断发展, 从而形成一个完整的、高效的项目管理团队。因此, 工程项目团队管理包括三个前后联系的方面:工程项目团队的人力资源的组织规划、建立工程项目管理团队和进行工程项目管理团队建设管理。

3.1 工程项目管理人力资源的组织规划

工程项目团队的人力资源的组织规划就是确定工程项目管理过程中所需要的角色, 在一个团队里面要有明确合理的分工与协作, 每个成员都要明确自己的角色、权利、责任与义务, 以及众多角色之间的从属关系。一是, 项目同其他组织的联系。项目总是处于一定环境之中, 项目团队必然要同环境发生各种联系。二是, 对项目管理人员的要求, 这些要求包括品德、性格、经历、学历、专业技术水平、工作能力、责任心等。

3.2 建立工程项目管理团队

水电建筑施工企业每组成一个新的工程项目管理团队, 项目经理都需要从其它已完工项目或即将完工的项目抽调优秀团队成员, 将组织规划阶段确定的角色连同责任分配给各个成员并明确他们之间的配合、汇报和从属关系, 从而建立一个新的工程项目管理团队。

新的项目管理团队:一是, 有共同的目标, 对于一个新的项目来说, 为了使项目团队工作有效, 就必须有一个统一明确的共同目标, 并且对要实现的目标, 每个成员都要有共同的思考;二是, 要有高度的凝聚力, 凝聚力是指成员在项目内的团结与相互吸引力、向心力, 也是维持团队正常运作的所有成员之间的相互吸引力。团队成员之间的相互吸引力越强, 队员的凝聚性越强;三是, 团队成员的相互信任, 信任也是团队成功的一个必要因素, 一个团队的能力大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个具有凝聚力的高效团队里, 成员之间会相互关心, 承认彼此之间存在的差异, 信任他人所做的工作, 这也是避免冲突的一个主要前提;四是, 团队的有效沟通, 有效的沟通能够营造团队的开放、坦诚的氛围, 使得团队在一个友好的环境中发挥更高的工作效率, 创造一个和谐的团体, 也因此促进团队的高度凝聚力。

3.3 工程项目团队建设管理

项目团队建立之后由于团队成员招收范围比较广泛等因素, 一般很难马上形成有效的管理能力, 中间要有一个熟悉、适应和磨合的过程, 一般经历形成期、震荡期、正规期和表现期四个阶段。

3.3.1 工程项目团队形成期的冲突管理

冲突就是个人、团队、组织限制或阻止另一部分个人、团队、组织达到预期目标的行为。

项目团队形成初期的最重要的特征就是个体成员转化为团队成员。在这个时期, 团队中的成员彼此之间不是很了解, 不清楚自己的职责和角色, 项目工作很难展开, 这一时期如果项目目标、角色定位明确、项目团队内部成员之间相互了解越深入, 彼此合作越默契, 团队建设也就越出色, 效率也会因此提高。但是人与人之间相互了解需要一定的磨合时间, 在这一时期必然会存在很多方面的冲突, 需要及时对这些冲突做出有效处理。在项目运作过程中, 存在冲突是很经常也很正常的, 但如果仅仅是试图避免冲突或者是压制冲突, 只能是进一步恶化冲突, 导致效率的严重下降。冲突既有积极的一面, 也有消极的一面, 如果能有效地解决这些冲突, 可以有助于改善团队的建设和项目的状况, 给团队一个学习与提高的机会;如果解决不当, 有可能会给项目埋下隐患或者使得整个团队处于一种混乱状态, 最终导致解散、失败。

因此, 项目经理扮演着非常重要的角色, 在项目团队中处于主动地位。项目经理要引导冲突解决结果向着团队成员积极协作有利的方向发展, 而不是向着消极的方向发展, 造成不可挽救的恶果。解决冲突的方式主要有:建立完善的解决冲突的方针与管理程序;冲突双方直接沟通协调, 解决矛盾;利用会议解决冲突;在所有的解决方式中都离不开沟通, 解决冲突过程中, 沟通的方式有很多, 如口头沟通、书面沟通、正式沟通、非正式沟通、面对面或者是通过其他方式沟通等, 这需要根据项目以及冲突的不同性质选择不同的沟通方式, 以达到效率最高。

同时, 项目团队还要努力塑造良好的团队文化氛围, 促成项目管理团队的团队精神, 让所有成员明白项目团队成员是一个利益共同体, 只有相互信任、合作才能创造共赢。

3.3.2 工程项目团队震荡期的人力资源协调和沟通

项目团队的震荡期是项目发展的必经阶段, 同样也是项目发展的转折点, 它是指此时期项目目标已经非常明确, 团队成员已经能够运用自己的技能及时完成自己的各项工作和任务, 但随着工作的逐步推进, 由于生活、工作、心情、晋升等各方面因素的影响, 从而使项目团队成员产生挫折感、愤怒以及对立等等影响项目进程的不满意情绪。如果项目团队的不满不能得到及时解决, 不满的因素会不断积累, 直至爆发, 势必将项目的成功置于危险之中。

作为项目经理, 要做到接受及容忍团队成员的任何不满, 要创造一个理解和支持的工作环境, 当团队员工表现出不满情绪的时候, 我们不能回避或者视而不见, 而是不断加强项目团队人力资源协调和沟通力度, 积极的态度是正视问题, 表现出愿意就面临的问题广泛交换意见, 并尽力通过大家的合作努力解决问题的姿态;如此以来, 团队成员能很快从不满意向满意转化, 项目建设同样会带来新的发展契机, 因此在工程项目团队建设过程程要营造一种开放、友善、团结、互助的工作环境, 营造公平向上、敬业创新的文化氛围。

3.3.3 工程项目团队正规期和表现期的人力资源激励和安抚

在经历了震荡期的镇痛之后, 项目团队进入了正规期以及表现期。这两个时期团队成员的不满已经明显降低了, 大家都渴望实现项目目标。这个时候恰当地进行工程项目团队的绩效管理和激励管理有利于水电建筑施工企业的工程项目管理, 能够使项目管理团队成为一个有能力的整体。

任何一个工程项目管理团队, 其项目目标的实现与团队中每个成员的努力都有着密不可分的联系。这个时候恰当地进行激励效果是明显的。在对团队成员建立丰富灵活性激励机制时, 应把握的原则是物质激励为基础, 注重精神激励、情感和关怀激励以及声誉激励等。就激励机制来说, 应努力做到透明公开, 接受团队成员的监督与评估, 允许发表不同观点, 并鼓励积极反馈, 并对反馈做出积极响应。

1) 项目团队的绩效管理

绩效考核机制主要指对成员绩效进行考察, 绩效管理是指团队成员在团队工作过程中的付出和最终产出的总和。一个团队成员在完成委派的任务后都非常期待着评价。评价可以是正向的也可以是负面的。一般都可以表扬、提醒、批评和处罚。表扬和批评最好公开公正, 否则达不到鼓励先进、鞭策后进的作用。对工作中出现的过失、或因事先没有约定造成的问题, 应该考虑先提醒。提醒要隐蔽, 让成员知道错误和后果, 并承诺不再犯错。处罚不是惩罚, 是中性处理措施, 不涉及人身攻击。绩效考核的存在必然会产生团队内部的竞争。在团队内部引入竞争机制, 有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争, 那么团队成员的热情就会减退。而通过引入竞争机制, 实行“赏勤罚懒、赏优罚劣”, 打破看似平等实为压制的利益格局, 团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥, 团队才能长期保持活力。

2) 项目团队的激励管理

对项目团队成员进行激励, 可以激发团队成员工作的积极性与创造性, 勉励团队成员向着所期望的目标与方向而努力的调节手段, 是项目人力资源管理的重要内容。科学研究与现实实践表明:人的行为或工作动机产生于人的某种欲望或期望, 这也是人的能动性源泉, 同时提高项目团队成员的工作效能。大多数人都把自己的努力工作过程看作是获取某种报酬的手段, 预期都跟自己的努力成正比, 如果项目工程结束时, 团队成员努力能得到相应合理而公平的报酬, 则满意程度自然会增加, 这就有利于强化和巩固这种努力, 从而形成良性的循环, 整个激励过程是一个项目人员需要、欲望或期望及其在工作中的行为表现来回持续往返的过程。项目团队的激励管理可采用物质奖励、精神激励、榜样激励、综合激励、成就激励、挫折激励、激励强化等多种方式。具体到一个实施项目中, 项目团队管理者需根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式, 这样才能达到真正激励的目的。

当项目进行到后期的时候, 项目目标基本实现, 此时项目团队成员可能会有一些想法, 或者开始寻找组成新的项目团队, 开始新的项目, 从而本项目的扫尾工作做得不那么认真, 这时候需要进行安抚, 促进大家善始善终, 将项目的最后环节继续做好。

4 结语

科学的发展、技术的进步使竞争环境更加激励, 要保持高效的项目团队, 必须对其加强建设。团队建设有利于提高决策质量, 有利于学习型组织的形成, 有利于提高企业应对环境变化的能力和创新能力, 有利于激发员工的积极性和创造性, 有利于提高企业的绩效, 有利于增强企业内部的交流, 有利于项目成员自我实现需求的满足感。

对于项目团队而言, 要保证其高效, 团队建设是非常必要的, 它可以提高凝聚力保证项目目标的实现。但团队建设不会自觉进行, 必须加以引导, 使其贯穿于整个项目过程, 真正服务于项目目标。在我们的生活和工作中, 要达到或实现目标没有任何捷径, 只有靠大家一步一个脚印, 日积月累。通过大家的共同努力, 才能使我们的项目团队成为一个高效能的团队。

参考文献

[1]付景远, 于东阳, 魏国华.人力资源管理[M].南京:南京大学出版社, 2010, 7.

地方高校创新团队建设管理研究 篇10

关键词：高校创新团队,建设管理

0 引言

高校创新团队是高校相关教师以学术和科学研究创新为目的而组建的学术组织, 在高校基础研究、技术研发、成果转化与产业化等方面发挥巨大作用, 是高校加强学科建设, 提升学术影响力的根本措施。毋庸置疑, 高校创新团队作为一种新的科学研究组织模式, 符合高等教育发展的时代特点, 在凝聚高层次人才、提高学校核心竞争力、破解高校经费难题等方面起到了重要的作用。但是, 由于我国高校创新团队建设起步较低, 发展较晚, 不论在理论还是实践研究上都处于初级探索阶段, 尤其是地方高校创新团队建设和管理还存在许多问题。

1 顶层设计不到位

目前, 高校创新团队大多还处于起步阶段, 为了及早地“抢占地盘”, 争取资源, 很多高校就采用拼凑、搭建和包装一些团队, 虽然这些团队成员学科相同或是相近, 但是这些团队成员平时仍然以自己的研究方向为主攻, 只是在申报项目 (课程) 或奖项时, 才会把各自所取得的业绩累加汇总在一起, 很少考虑团队之间的协同关系和战略布局, 没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势、有意识地建构团队, 也未能充分整合多种资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。这些随意搭建的创新团队的价值取向融合度不够, 缺乏合作互助精神, 相互信任程度较低, 它们并非真正“有机组合”的科技创新团队, 部分团队的目标不是以问题为导向而组建, 而是以获取资源为主要目的, 这种团队并不能形成集群效应, 更难以获取重大创新成果, 同时也难以发挥培养人才和创建基地的功能。

2 管理体制不合理

科研团队成立后, 有些高校并没有建立起相应的团队支持和服务体系, 团队内部管理滞后、混乱且责任不明确。相当一部分团队负责人虽然是学术领域的专家, 但是却缺乏相应的组织协调能力和管理能力, 在团队成员的选拔、培训、任务分配、激励等方面缺乏经验, 致使团队人员配置不合理, 成员之间合作精神差, 缺乏沟通交流、相互协作和相互支持, 阻碍了创新团队的健康发展。还有一些地方高校对创新团队的管理有明显的行政化倾向, 行政权力在学术管理中的作用过大, 导致“单位行政权力泛化, 团队学术权力弱化”。地方高校管理层面对创新团队建设重视不够, 没有形成相关的政策导向, 因此, 团队成员的内在积极性调动不足, 行政部门的服务、协调、落实的能力尚不明显, 团队建设行政化行为给团队建设产生了一定的制约作用。

3 缺乏有效的激励机制

评价机制对科研活动具有导向作用。目前对科技创新团队高效、科学的激励与评价机制还未真正建立起来。高校特别是地方高校对科技创新团队的考核多是简单的量化。如对不同性质的创新团队采用同一套评价考核指标, 评价标准单一, 无法体现不同性质创新团队的研究价值;受到评价成本以及可操作性等因素的影响, 往往重视对有形成果的评价, 而对科研成果质量的考核相对较弱;过分强调个人在科研项目、学术论文和获奖以及专利等方面的排名等。在激励方式上, 一般侧重于物质奖励, 主要表现在团队津贴和经费支持等, 考虑到团队人才的成长激励因素, 侧重于职称晋升。相对单一的激励机制, 致使团队成员的潜力和责任感没能充分激发, 过分强调个体激励, 也容易造成成员间相互信任程度降低, 人际关系不太融洽, 导致团体研究力量分化, 团队绩效不高。

4 创新团队自身存在问题

团队成员协作意识不强, 多数团队成员在学术研究过程中一般只习惯在有限的空间里单兵作战, 在组织中缺乏主动参与和交流的意识, 致使不少高校现有的团队表面上是一个整体, 实际上组织成员之间相互协作较少, 导致原创性和重大学术成果的稀缺;研究经费缺少, 使得教师宁可进行横向研究, 专注教学, 也不想去做无利可图的纵向课题;宁可进行短期科研项目, 也不愿去做前途未卜的长期基础研究。

为了进一步发挥高校创新团队凝聚高层次人才, 提高高校创新能力的作用, 需做好以下工作。

4.1 搭建合理的创新团队

学校作为高校创新团队的主管部门, 在其建设和管理方面起着义不容辞的责任。学校应结合本校的实际情况, 有方向、有目的的整合资源, 搭建合理创新团队。一要选择优秀的创新团队负责人, 二要组建合理的队伍。

1) 遴选优秀的团队负责人。

团队的负责人是创新团队的灵魂人物, 既是团队的一员, 又负责为团队提供指导, 在团队中主要发挥着指挥、决策、激励、协调、沟通等职能, 负责人的综合素质直接影响创新团队的成败。因此优秀的团队负责人不但应具有较高的学术水平, 还应具有一定的管理能力, 需要有敏锐的战略眼光、果敢的决断能力、较高的学术威望和创新的学术思想、较好的组织协调能力和较强的凝聚力。

2) 组建合理的队伍。

创新团队成员是日常科技创新活动的主体, 是团队一切创新成果的载体。一支有战斗力的科研团队, 不仅要有优秀的团队负责人, 还需要一批有向心力的科研人员。在科研队伍成员的选择上, 首先要有相同的目标, 具备不同的才能, 还需要有合理的年龄结构和职称。不同层次级别的成员在团队中起不同的作用, 例如年轻博士基础知识扎实, 可以在基金类项目、高水平学术论文上下工夫, 提升团队的科研水平;资历较老的教授级成员可以在专利、获奖、成果转化等方面发挥作用, 扩大团队的影响力。只有搭配合理的、有战斗力的科研团队才能承担起科研重任。同时, 还要注意不断淘汰不适合团队发展的成员、吸引优秀人才, 保证团队的良性循环, 促进科研持续发展。

4.2 健全运行机制、完善激励机制

任何一个团队都是从无到有, 从有到强。只有运行机制的良好运作才能保证整个团队工作的顺利进行, 并且更好的促进创新团队持续发展, 从而发挥其最大功能。因此高校科研管理部门要建立有效的运行机制和激励机制以调动团队的积极性、增强团队的凝聚力、提高团队的战斗力。

1) 建立健全创新团队管理及运行机制。

①战略导向机制。高校科研管理部门要从学校大局出发, 围绕学校学科发展与科研实力, 确定创新团队的研究方向, 创新团队成员要围绕确定的研究方向展开研究。②组织保障机制。首先, 科研管理部门要承担科研团队日常行政事物, 使团队成员有足够的精力完成科研目标;其次, 科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度, 使得团队活动都有章可循;再者, 健全经费投入机制, 采取多种方法和途径, 保证科研经费充足;最后, 建立资源共享机制, 管理部门应当充分考虑各类资源的整合, 积极尝试改革资源配置方式, 打破基层学术组织之间的资源壁垒, 避免不必要的浪费。③反馈评估机制。建立团队整体与成员个性相结合的绩效评价机制, 给予团队一个更为客观、真实和准确的评价, 促进团队良性发展。

2) 建立完善团队的激励机制。

科研团队组建后, 会获得各方面的资源支持, 然而大多数的支持都用于科研团队的运转, 用于成员个人使用的很少, 因此可以在团队内部设计合理的薪酬结构, 团队成员的薪酬由两部分组成:一是内在薪酬, 这部分薪酬与成员的基本工资相当;二是外在薪酬, 这部分薪酬与团队的工作进程、成果、团队成员的个人表现挂钩, 这部分薪酬能够直接有效地促使成员对团队工作更加投入, 增强其积极性。另外, 还可以设立特殊贡献奖励等, 用于对辅助人员的经济补偿。在满足团队物质需求的同时, 还要辅以一定的精神鼓励, 比如在团队成员职务晋升和评奖、评先进上提供特殊或优惠条件, 提高科研人员的社会地位和荣誉感, 激发他们的研究热情。

4.3 营造学术氛围、构建和谐环境

创新团队是构建在一定的人文环境基础之上的, 它的有效运行需要能够支持它的人文环境, 没有一个好的人文环境, 拔尖人才无法聚集, 学术无法发展, 高水平创新团队就无法形成。团队文化定位主要体现在软环境的建设方面, 表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。

创新团队的建设特别要注重以下两个方面:一是营造学术平等、宽松开放的文化氛围, 强调团队成员在学术地位上的平等性, 尊重每一个团队成员, 充分发挥团队成员的智慧和想象力、创造力, 加强团队内广泛的民主与自由讨论, 鼓励学术思想的碰撞和交流, 重视成员的个性化发展, 鼓励创新, 容许失败;二是树立协同合作、共同发展的和谐理念, 大力加强团队成员间的交流与沟通, 营造宽松和谐、健康向上的学术氛围, 在学术上强调求真、求新、求精, 提倡团队精神, 反对个人至上、夜郎自大;要尊重不同意见, 保留差异性, 使创新团队形成一种公平竞争、共同发展的创新文化环境。

参考文献

[1]梁桂珍.地方高校创新团队建设研究[J].中国高校科技, 2011 (9) .

[2]朱薇.对高校创新团队建设的一些思考[J].财经界 (学术版) , 2010 (6) .

[3]陆萍.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究, 2010 (8) .

[4]谢志新.高校创新团队建设存在的问题、成因与对策分析[J].中国校外教育, 2010 (4) .

[5]王秀萍.高校创新团队建设探析[J].中国高校师资研究, 2011 (3) .

[6]孙继英.基于地方高校创新团队建设存在问题的对策探讨[J].经济师, 2010 (1) .

[7]何晶晶.高校创新团队的构建与管理[D].南京:南京航天航空大学, 2009.

团队管理建设 篇11

[关键词]教学团队建设 专业建设 物流管理专业

[作者简介]杨远新（1973- ），女，山东禹城人，山东劳动职业技术学院，讲师， 研究方向为物流管理。（山东 济南 250022）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0083-01

根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》，国家强调高职教育要全面提高教学质量。教育部的有关文件中指出全面提高教学质量要注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。教学团队是提高教学质量、实现专业培养目标、进行专业发展、校企合作、产学研发展的重要保障。

团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。根据我院物流管理专业的培养目标，教学团队的目标就是立足山东、辐射全国，培养在第三方物流企业和生产企业的物流部门从事一线操作和基层管理的高素质技能型人才。物流管理专业的团队应该包含企业人员、专业教师，并且是各有所长、团结、高效率的双师队伍。本文中所涉及的物流管理專业的教学团队，包括专业基础课程教师、专业课程教师。

一、我院物流管理专业教学团队结构现状

我院的物流管理专业成立于2007年，伴随着国家大力发展物流产业的时机而成立。其每年招生人数在200人左右，每届有四个教学班，教学团队由8人组成。其中一位教师承担超市实训，一位教师承担ERP实训，从师资比例上看，专职教师数量远远不能满足要求。从年龄分析，团队的年龄从38岁到26岁，是一支年轻的队伍，没有形成一个良好的老中青梯队。从职称结构分析，其包含5位讲师、2位助讲和一位助教，没有副教授和教授，职称偏低。从学历来分析，4位硕士和4位在读研究生，学历能满足教学要求。从学缘结构分析，专业教学团队中教师涉及工学、经济学、管理学、人力资源、信息管理技术、计算机等多个学科，学缘结构较为合理。从双师结构来分析，3位教师都有几年的企业工作经验，1位教师一直担任超市经营工作，没有企业兼职教师，所以“双师结构”不太合理。目前物流管理专业没有专业带头人，专业建设工作主要是系主任负责，同时有一位临时负责人。

二、教学团队存在的问题及分析

物流管理专业的教学团队是个年轻的、有责任心的、敬业的团队，但是因为成立的时间较短和其他诸多因素，还没有形成一个有机的、协调配合的、高绩效的团队。

1.团队目标需要进一步明确、细分。目标决定了团队奋斗的方向。专业的培养目标是否要从“面”到“点”，还需再进一步明确、细分。目前物流管理专业包含仓储、运输、配送、采购、货代等几大环节，有冷链物流、快递、医药物流等行业物流。我们在教学时，着重课程体系的完整性，也就是着重“面”的培养，没有重“点”的培养方向。现在有的学校单独设有运输专业，针对目前学生在校时间只有2年多的情况，我们是否对专业进一步细分、如何细分，这个“点”如何确定，还有待商酌。

2.教学任务繁重。教学任务繁重导致难以保证教学质量，无法进行科学研究，团队内部的切磋、学习的积极性不高。因为只有8位教师从事整个专业的授课，并且随着学院的课时改革，鼓励教师多上课，每位教师的周课时将在20节左右，每学期将担任2门以上课程，很少有两位老师承担同一门课程。整个教学团队内部相互独立，无法在内部形成相互切磋、相互学习的氛围。教师自身知识和教学方法、技巧的提高主要靠自我摸索或者通过网络学习，团队的作用表现得不是很突出，这就会导致教师没有团队归属感。高校教师应该是一位教师一个主要方向，这样可以做到深度，而不仅仅是泛泛的广度。目前现状是一个教师很多方向，每天疲于备课、上课，根本没有精力去深入地学习，这就削弱了教师的知识含量和研发力量，从而削弱对社会的服务性。同时繁重的教学任务，使得教师对提高自己的双师素质、进行专业研讨、企业顶岗实习的主动性减弱。

3.教师的自主性太强。高校教师是高知识层次、高素质的群体，为了鼓励其发挥创造性，从事科学研究一般自主性、独立性较强。我院在目前情况下，教师以授课为主，自主性太强就会表现出种种问题。现在课程的教材选取、课程大纲和教学计划的制订、教学内容和教学方法的选择、实训内容和作业布置、考试的试题和阅卷都是由授课教师自己决定、自己安排，也就是说教师自己制定标准、自己执行、自己考核，所以存在着大纲不合理、教学计划随意性较强、教学内容不能完成、教学方法不适合等现象。教师的授课质量很大程度上依靠教师本身的责任心和素质。教师的自主性强使整个团队较为松散。

4.教学机制影响团队成员工作的积极性和健康发展。第一，现在学院没有成立有关教研室，主要是在系主任的领导下进行工作，存在有事聚一聚，没事大家各忙各的情况，教师之间关于探讨“如何授课、如何教”力度不够，主动性较差。第二，着重个人激励机制而缺乏有效的团队激励机制。建设一个专业是一个系统工程，需要团队的协调、配合。目前缺乏激励团队的考核机制和奖酬机制，各任课教师单打独斗，达不到课程有机配合。第三，对教师考核标准滞后。既然目前教师的任务首先是“教学”，那么教学质量应该是最重要的，绩效考核应该侧重于教学质量。虽然很多教师承担着教学之外的工作，教学和其他工作的评定还是应该严格分开。

三、物流管理专业团队建设的建议

1.树立远期和近期目标。明确的目标可以使团队成员明确奋斗的方向，增强责任感和团队的凝聚力。首先是进一步确定物流管理专业的培养目标，确定是否需要专注一个“点”，如果需要，这个“点”该是什么，还需要经过周密的市场调研来确定。其次，针对物流业的发展现状，明确远期目标是什么，比如，在五年内把物流管理专业团队建设成国家级教学团队，三年内把物流管理专业建成山东省内一流专业，二年内专业教师都需要到企业顶岗实训一个月，一年内使一门课程成为省级乃至国家级精品课程。所有的都需要有一个清晰的目标，然后根据目标制定相关的实施步骤，再就是按照步骤执行。同时，要制订专任教师提高理论知识、教学方法和企业实践经验的计划。

2.充实“双师”队伍，提高“双师”队伍素质。目前团队规模较小，并且缺乏企业兼职人员。鉴于目前我们已经建立了“新易泰物流班”，可以聘请该企业的专业人员担任兼职教师，同时为其他班级授课或者就有关专题举办讲座。另一方面，建议从其他高职院校高薪聘请兼课教师和退休教师或者与其他普通高校合作，在师资方面共享。根据以往经验，不建议用在校研究生或者没有教学经验的人员担任教学工作。

3.完善相关机制。一是建立团队考核和个人考核相结合机制，尤其是建立团队考核激励机制。如根据团队共同完成的课题、共同开发的课程、共同发表的论文以及学生、同事、领导对教学团队的评价综合考核，并建立相应的奖酬机制。让每位教师都感觉自己与团队共呼吸同命运。个人考核时提高学生评教的比例，并结合课程的特点综合评价。此评价过程要公平公正，使教师之间可相互信任、团队内部也会更和谐。教师的课时费以综合评价结果为准，而不是单单依靠职称、论资排辈，这样可鼓励团队内年轻人尽快成长。二是完善日常教学相关的制度。改革目前自己制定标准、自己考核的现状。可以聘请物流行业相关的专家和其他高职院校的资深教师，共同制定课程大纲、教学计划并建立各专业课程试题库，在考试时应当由系部统一从题库中出题，统一判卷考核。

现在，随着社会的快速发展，靠教师单打独斗无法跟上物流发展的步伐，我们也要与时俱进，进行大刀阔斧的改革，组成一个团结、相互学习、高效的团队，这样才能使物流管理专业建设成为国家示范级的专业，才能使我们的学生更受社会欢迎。

[参考文献]

[1]思恩顺.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007（4）.

项目管理中卓越团队建设研究 篇12

关键词：项目管理,团队,激励,沟通,凝聚力

在现代社会, 组织生存的内外部环境愈来愈复杂, 竞争愈来愈激烈, 现代组织在这样的环境中要想生存与发展, 必须加强组织的自身建设, 特别是组织的团队建设。近年来, 在国际合作部项目管理的实践中, 我们深切地感受到, 在组织内部营造一个开放、自信、统一、有序、高效、团结的工作气氛真切攸关我部贯彻发展思路的程度、执行决策部署的深度和落实经营举措的力度。随着各项工作的复杂和综合程度不断提高, 有效解决问题的难度亦不断加大, 构建分工协作、相互支持的卓越团队已成为攻坚克难的关键所在。

1 关于“团队”的正确理解

什么叫团队?我们都习惯地认为:人多力量大。但纵观古今横观中外, 以少胜多的例子不胜枚数。可见, 一个群体并不必然产生“1+1>2”的行为结果。

团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。具体而言, 即一群人以任务为中心互相合作, 每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。“团队”一词具有团结、合作和共同目标等内涵。

为了更好地理解团队, 必须明晰它与群体的区别。群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体, 为了实现某个目标而结合在一起。在工作群体中, 成员通过相互作用来共享信息、做出决策, 帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同完成的集体工作中, 他们也不一定有机会这样做。因此, 工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。在工作群体中, 不存在一种积极的协同效应, 能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作群体强调个人完成自己领域的任务, 没有共同的责任。工作团队则不同, 它通过其成员的共同努力能够产生积极的协同效应, 其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和, 简单地说, 团队:1+1>2;群体:1+1=2, 甚至1+1<2。

2 构建卓越团队的必要性

团队中的每个成员都不构成正式结构中的特定的“岗位”或“职务”, 他们仅仅在团队中各自扮演一个“角色”, 这个角色不是由职务职责和岗位规范等明确规定的, 而是团队根据各人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合而成。在目标实施过程中, 个人的能力总是需要用团队的力量来补充, 个人的成绩将在团队中进一步完善和扩大, 个人的错误也会被团队所纠正;团队能面对不断出现的新问题, 以合作精神来商议处理这些问题的途径和方法。正是这种看似不计分工、职责不够规范的团队合作, 解决问题的途径往往比正式指令快而有效, 这正是团队优势的根本所在。但是, 事物都具有两面性, 团队也会给企业带来一些潜在的隐患, 这主要是由于随着团队成员间沟通时间的增加, 成员和团队以及成员之间的沟通水平会有所降低, 而且团队成员间的竞争使之有可能变得非常消极。高绩效的卓越团队在最大程度上发挥了团队独特的优势, 同时最大限度地消除了团队可能带来的弊端, 是持续性提升业务运行效率的可行形式, 有利于更好地发挥成员的才能。在复杂多变的内外环境中, 高绩效的卓越团队还比传统的垂直结构或其他形式的稳定性群体运转更灵活, 反应更迅速。因此, 构筑高绩效的卓越团队是非常必要的。

3 团队建设中易于存在的问题

3.1 团队目标不明确。

团队建设中尤为重要的一点就是确立明确合理的目标。如果团队目标含糊, 一方面容易导致成员之间由于个人价值观或是利益等的差异而出现思想分歧, 降低团队的内聚力;另一方面, 导致团队领导者无法有效地分解目标, 明确分工各成员之间的任务, 最终无法充分有效地发挥出团队的真正作用。此外, 团队目标不明确的一个重要原因在于企业内部缺乏及时有效的沟通机制, 无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。

3.2 团队领导者的领导力不足。

由于团队中部分领导者管理、沟通、协调、控制能力等相关素质的欠缺, 导致团队领导者仅凭自己的知识和经验作决策, 很容易造成决策错误, 致使其威信下降, 影响了团队的和谐发展。再者, 随着团队的日趋成熟, 团队就有了正式或非正式的规则, 团队领导者自然希望成员能够严格遵循他们所制定的规则。然而面对日趋复杂的内外环境, 团队必须具有高度的适应性和灵活性, 但由于相关机制的缺失, 使得领导者一味地强调组织规则, 而忽视了成员的需求。

3.3 团队内部沟通不畅。

一是由于团队成员成长经历和知识背景差异, 导致成员之间具有不同的思维方式、价值观念、利益诉求等等, 加之沟通不畅, 容易导致成员差异化的行为方式, 从而有可能产生各种矛盾, 影响团队的有效合作;二是团队内部缺乏有效的管理和领导, 这直接导致团队内部难以形成有效的分工和协作。由于团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通, 因此团队的整体效能难以有效地发挥, 丧失了团队建设的真正目的。

3.4 团队绩效评估和激励机制不完善。

一是由于受各种人为因素的影响, 绩效评估的公正性受到了质疑, 部分团队领导者会根据成员某一方面的表现而进行整体性的评判, 导致评估偏差, 挫伤了成员的工作积极性;二是团队无法针对不同的成员采取有效的激励措施, 不善于运用目标激励、薪酬体系等多种手段提高成员的工作积极性和主动性。同时没有准确把握好激励强度、频率等, 导致激励作用难以充分地发挥。

4 卓越团队应该具备的特征

4.1 有明确的团队目标。

团队目标是团队建设的愿景, 也是卓越团队的灵魂所在。制定目标时以下几点非常重要:a.目标要明确, 并且可度量;c.要让该目标成为每一个队员的目标;b.在以后的工作中要经常提及该目标, 用以激励成员。如果能够做到以上三点, 那整个团队就能向着一个目标前进;否则即使是再聪明的一群人也不可能达到同一个目标, 硅谷的“阿波罗现象”就很能说明这个问题, 由多个聪明人成立的公司95%会失败, 就是因为他们自以为是, 没有统一的目标。

4.2 有效沟通。

团队协作中沟通是重要的一个环节, 贯穿于整个团队目标的实现过程。目标的确定需要沟通, 工作标准需要沟通, 工作方式需要沟通, 工作成果需要沟通, 不同意见需要沟通等等。卓越的团队往往是每个成员都能认真倾听别人的意见、诚恳地答复别人的建议, 不断地改善工作。有效的沟通能让成员统一思想、排除干扰, 能让团队降低风险、完成目标。

4.3 善于学习。

卓越的团队往往是一个强有力的学习型组织, 团队内学习气氛浓厚, 成员能主动地从多个渠道学习, 相互提醒, 相互促进。只有善于学习的团队, 才能承担更重要的任务。

4.4 正确激励。

人是需要激励的。表扬是所有激励手段中效果最大的一种方式, 通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度, 进而改进自身行为。激励与奖惩机制有机结合、灵活应用会保证团队的成功, 同时, 必要的惩罚和批评也是一种激励。

4.5 有一个强有力的领导者。

卓越团队的特征不是天生的, 是在团队领导者的管理和培养之下逐步形成的。一个优秀的领导者要善于沟通和引导, 把员工职业生涯与团队发展目标有机结合, 时刻提醒员工, 同时做好激励, 这样才能逐步打造出一个高绩效的卓越团队。

5 打造卓越团队应当把握的几点

5.1 明确目标, 建立愿景。

目标是短期的, 愿景是长期的。长期愿景是靠一个个短期目标实现的。团队成员要围绕长期愿景和短期目标, 充分挖掘各自的潜力, 团结协作, 有效利用各种资源, 发挥出整体合力。团队领导者是团队的领袖, 要以打造团结战斗、高效有力的团队作为班子建设的重点, 以愿景和目标为引领, 带领大家为实现愿景与目标作出不懈的努力。

5.2 加强学习, 提升素质。

学习力是团队前进的不竭动力, 要把加强学习、提升素质作为团队建设的一项重要工作抓紧抓好, 要通过改进学习方式提高整个团队的学习兴趣, 通过丰富学习内容拓展整个团队的学习范畴, 通过提高学习质量提高整个团队的综合素质。同时, 也可以有针对性地开展一些团队拓展训练, 使团队成员通过感官和心灵上的接触交流, 改善心智模式, 增强团队的亲和力和凝聚力。

5.3 建立信任, 加强协作。

信任是协作的前提, 一个彼此之间不信任的团队是无法进行有效协作的。企业在团队建设中, 要创造充分条件, 营造良好氛围让团队成员建立充分的信任, 这是团队做成一番事业的前提和基础。

5.4 加强沟通, 增进了解。

事实证明, 高品质的沟通对于建立高绩效的卓越团队是非常重要的。在团队建设中要充分认识到沟通的重要性, 建立有效的沟通渠道, 使大家通过沟通能彼此了解相互的观点与看法, 求同存异, 增进了解, 建立互信。

5.5 大胆授权, 鼓励参与。

团队工作成效在很大程度上取决于团队的积极性和主动性, 在团队中影响成员工作积极性的主要因素就是权责利的合理配置问题。团队建设恰恰正是鼓励决策的分散化, 扩大成员参与度以及在控制其工作过程方面的授权, 鼓励参与既能提高成员的满意度, 又能形成新的竞争优势。

5.6 完善规程, 制度管理。