团队管理探讨

团队管理探讨（精选12篇）

团队管理探讨 篇1

1 工程造价管理的团队

有这么一句话:“一木成树, 双木成林, 三木就是一片森林”。因此, 任何一种优秀的管理都离不开“管理团队”。所谓管理团队并不是许多人聚在一起共同工作就称为团队, 那只是一个群体。工程造价管理团队是一支由具有互补技术、技能和知识的成员组成的从事建设工程项目管理活动的队伍, 这些成员忠于他们共同的目标, 具有共同的行事和评估方法, 他们相互依赖、相互支持, 并共同承担最终的结果和责任。

团队与群体的主要区别在于: (1) 绩效:团队是大于个体工作绩效的总和, 群体却是等于或小于个体工作绩效的总和。 (2) 目标:团队看重集体的绩效, 群体着重个人的绩效。 (3) 协同配合:团队讲究积极的合作, 群体是中性甚至是消极的合作。 (4) 责任:团队是共同的责任, 群体是个体化的责任。 (5) 技能:团队是相互补充的, 群体是随机的或是不同的。

工程造价管理团队主要成员:项目经理、土建造价工程师、安装造价工程师、及其他相关专业的工程师、经济师。对于一个有效的团队而言, 其规模并不是越大越好, 而是按建设工程项目的规模, 以最有效的配置为宜, 一般在2至16人之间。这样可以使团队的成员比较容易面对面地交流和相互影响。

工程造价管理团队是为了更好完成建设项目而设立的一支有共同目标的队伍。因此, 团队内部应确保团队成员能以诚实的方式交往;其次, 价值观可以指导一个人的行为, 从而影响一个人的工作能力, 所以应该强调团队拥有价值观念的重要性, 在工作中着力于培养团队成员共同的价值观念;再次就是团队里的每个成员完成的任务都是团队总任务的一部分, 应向每个队员强调, 他们的工作是团队中不可缺少的, 他们对团队的贡献是独一无二的。最后, 因为每个人为工作所付出了努力之后都希望得社会的认同, 所以得到社会认同可以使每个队员为自己的团队感到自豪, 从而提高团队的凝聚力。

2 工程造价管理团队在工程建设项目管理中的作用

建设项目具有的单件性、建设地点固定、投资金额大、建设的周期长等特点, 从而决定了建设项目由决策、设计、招投标、施工、竣工等多个阶段组成, 使得工程造价的控制目标在不同阶段各不相同, 其计价依据、计价方法和计价手段也各不相同。这样工程造价的全过程动态管理成为了必要要求, 工程造价管理团队的参与使工程造价全过程动态管理成为可能。

2.1 工程造价管理团队在项目决策阶段的作用

项目决策阶段, 是建筑项目最重要的阶段, 具有龙头的作用。

这一阶段工程造价管理团队小组成员的工作主要是:

(1) 信息的收集。保持信息有真实性和正确性是至关重要的, 因为大部分的决策失误都是与信息失真有关。信息的收集主要有以下几个方面:①业主的需求。工程项目建设的目的就是要满足业主的需求。同时也要注意业主的需求不仅包括项目的实用性, 还包括项目的无形价值, 也就是项目将来会对周围地区带来的影响。②项目所受的限制条件。也就是项目所处的地理位置、地形、规划的要求和规则等。③资金所受的限制条件。包括项目总投资、总成本、全生命周期成本等。④设计和建造工期限制。设计和建造都要在规定的时间内完成相应的任务。

(2) 方案创造。主要是充分发挥人的创造能力来获得最多比选的方案, 这时团队小组应鼓励创意组成员走出原有的思维方式, 以一种全新的眼光及方式来面对眼前的工作。

(3) 方案评价。即对各种备选方案进行经济、技术、社会等方面的评价, 并将各种方案优点和缺点一一列举出来, 并在评价过程中对有希望的方案进一步完善。方案评价一般包括技术评价、经济评价、社会评价三大方面。技术评价是围绕功能进行的, 看方案能否实现建筑物所需要的功能;经济评价应分析成本的经济可行性。建设项目往往涉及的资金较大, 因此在经济评价过程中, 至少要考虑投资回收期、投资利润率、净现值、内部收益率等经济指标, 如果方案的风险比较大, 还要进行风险分析;社会评价应分析方案对社会利害影响的大小。

(4) 方案的提交。工程造价管理团队将他们的提议交给管理部门、最终用户。这时的提议必须是易于进行成本核算和评价的。

2.2 工程造价管理团队在设计阶段的作用

设计阶段是对工程建设项目成本影响最大的阶段。别看设计费用只占建设总投资的5%左右, 却决定着占建设总投资的85%的以上的投资。

这个阶段工程造价管理团队小组成员的工作主要是:

(1) 信息的收集。真实可靠的信息收集是保证该阶段工作能够顺利完成的保障。团队成员需要收集的信息如下:建设项目的目标、项目的初步规划、地址报告、类似项目的历史数据、技术设备及工程方案、投资估算、项目融资方案等数据。

(2) 组织好初步设计、扩大初步设计、施工图设计三个阶段的工作。并做好这三个阶段的评审工作。同时, 应坚持做好技术与经济的最佳结合, 以实现建筑物环境效益、经济效益和社会效益三者的最佳平衡, 促进人与社会自然的和谐发展。

(3) 提倡限额设计。限额设计是设计阶段控制建设项目投资的一种手段, 是我国许多建设项目投资控制过程中应用较多的一种方法。其原理是按照批准的投资规模来总控制工作设计, 各专业在保证达到设计任务各项目标的前提要求下, 按照所分配的投资控制额度来实现各自的设计目标, 如没有特别的理由, 则不得突破所分配的额度。这样一旦目标确定后, 合理确定各分部分项工程的使用额度就是工作重点。这也要求造价管理团队小组成员加强积累和收集同类建设项目中的各分部分项工程的经济指标, 更加体现出团队小组成员工作的唯一性和团队合作的重要性。

2.3 工程造价管理团队在招标阶段的作用

招标阶段的最终目标是实现:降低成本, 提高功能。因此面对实力相当的投标单位, 如何评价、选择合适的施工单位就是这一阶段的工作重点。

这个阶段工程造价管理团队小组成员的工作主要是:遵循公开、公平、公正和诚信的原则选中招标单位, 并由招标单位牵头成立有能力的招标委员会, 并确定招标文件, 招标文件应明确功能评价指标和功能评价权重、成本系数等计算参数, 及相关的评标方法, 以作为公开招标过程中的评标依据。只有这样才能选出成本低且合理的投标单位。

2.4 工程造价管理团队在合同签订阶段的作用

合同签订阶段, 也是造价管理团队的一项重要工作职责。在合同签订中, 造价管理团队要注意:在自中标通知书发出之日起30日内, 招标人和中标人应当按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。并且根据我国《招标投标法》不允许招标人、中标人在中标通知书发出后再另行订立背离合同实质性内容的其他协议。同时造价管理团队还要按照招标文件重点把握合同中涉及价格、调价幅度、调价方法和结算方法的条款, 分析其是否有违反国家政策之处, 通过严把合同关, 保证合同的公平性, 并力求避免所签订的合同存在有开口或有漏洞的现象。

2.5 工程造价管理团队在施工阶段的作用

施工阶段是实现设计蓝图的过程, 是建筑物从无到有的形成过程。

这个阶段也是工程造价管理的重要环节之一, 这时工程造价管理团队小组成员应该深入现场, 配合工程管理人员合理布置施工场地、优化施工组织设计, 提倡在保证施工质量和施工进度的前提下, 节约建筑成本, 尽可能提高建筑材料使用效率。

同时, 工程造价管理团队还要严格把关建设工程索赔。索赔是建设工程承包过程中时常发生的行为, 它不但是激烈的市场竞争条件下的风险转移, 而且还是决定承、发包商施工经济效益的关键环节, 所以如何将风险合理的分摊在工程造价领域内一直都是一个难题。施工过程中常见的索赔一般有以下几种:

(1) 因合同缺陷引起的索赔。这就要求工程造价管理团队在合同签订时严把合同关。

(2) 因不可抗力或是意外事件引起的索赔。不可抗力和意外事件都是事先无法预料与无法避免的, 其影响后果也是无法克服的。因此工程造价管理团队小组对此类事件应站在客观公正的角度上判定, 只是公平公正才能让承、发包双方心服口服, 从而达到及时处理索赔的预期, 保证施工进度的有序进展。

(3) 因工程变更引起的索赔。这一般是由于发包人或现场工程师指令引起的。在实际施工过程中, 工程任何部分的结构、建筑、质量、数量、施工的顺序、施工进度、施工方法或者是现场工程师的指令发生变化, 都属于是发生了工程变更。因此工程变更引起的索赔是施工过程中难以避免的。这就要求工程造价管理团队必须设置专人长驻现场, 对于将要发生的工程变更进行分析论证, 从而确定是否有必要变动, 如已发生变动, 则应与施工单位造价人员共同确定由于变更引起的工程造价。以动态管理的方式来控制建设项目的工程成本。

(4) 因承包人的策略产生的索赔。因目前建设工程项目承包市场竞争非常激烈, 工程承包一般是以低价中标的方式取得, 所以在招标合同中谋求盈利就变得很困难, 故有一些承包人会先以低价中标, 再通过施工过程中的索赔赢得利润。所以工程造价管理团队参与建设工程的招投标阶段是非常有必要的, 这样可以在施工阶段之前最大的避免了这种现象的发生。

(5) 因一方违约而产生的索赔。在目前的施工中, 违约的发生主要是表现为发包方不能按合同规定为承包人提供必要的施工条件。如不能及时提供施工图纸、不能及时提供甲供材料或是延期支付工程进度款等。这时工程造价管理团队一方面要积极为承包方解决所面临的问题, 另一方面在索赔的处理上也要按我国《合同法》的规定进行处理, 由违约方当事人来承担约定责任。

(6) 在施工过程中, 还时常会遇到是否需要使用新材料、新工艺等问题, 工程造价管理团队小组成员应积极做好市场调研, 了解清楚新材料、新工艺在行业中的使用情况, 做到心中有数。对于合同以外的材料单价要给予及时确认。

2.6 工程造价管理团队在竣工阶段的作用

竣工阶段是指建筑物已完成从无到有的建造过程, 其使用价值和价值已得到实现的阶段。在这一阶段工程造价管理团队小组应配合审计机构做好竣工决算的审计工作。保证建设资金合法、合理的使用, 正确评价投资效益, 总结建设中的经验, 提高建设项目管理水平, 为今后建筑行业的发展积累管理经验。

3 结束语

由于工程项目建设是一个建造周期长、复杂多变的过程。同时, 建筑物的建造也是一个高耗能的过程, 目前全球能源日益减少, 环境污染严重, 这使我们不得不在无限的需求愿望与有限的环境资源供给之间寻找一个平衡点。维护生态平衡, 提高原材料利用效率, 以较低的成本获得较大价值, 这是摆在我们眼前的任务。因此笔者认为建立一支同时具备通晓经济法、经济管理、工程计量与计价的工程造价管理人才队伍才能更好地完成这一任务。

团队管理探讨 篇2

团队激励方法探讨

摘要

团队合作沟通与激励是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。同时在合作与激励的同时，沟通必不可少、奖励也必不可少。我们应该处理好合作、激励、沟通之间的关系，让团队和谐地发展。

关键词:团队激励、沟通、奖励机制

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目录

摘要......................................................................................................................1、团队如何管理.............................................................................................1.1 团队合作........................................................................................................1.2 团队奖励.......................................................................................................1.3 团队沟通.......................................................................................................2、奖励机制......................................................................................................2.1 引才激励....................................................................................................2.2 留才激励.......................................................................................................结 束 语..............................................................................................................参考文献..............................................................................................................河北经贸大学成人教育毕业论文

1、团队如何管理

建设一个团队，需要的因素很多，比如团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等，都在团队建设中发挥着重要的作用。但我认为，团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的！要针对团队中不同的个人来调整管理方式，这跟调整团队管理风格一样重要，就是说，你需要根据下属的职业发展或对工作的忠诚度等因素为不同的个人提供不同的指导，可以理解为因材施教，具体问题具体分析。对于事业刚起步的员工，他们需要的是更明确的指示，他们还无力承担一个单独的项目，需要密切监督。有些员工常常满腹牢骚，好像不管做什么事情都不能够让他们满意，对于这类员工需要对他们进行必要的辅导，确定他们关注的问题，并帮助他们一起解决。对于能力很强的员工，应该进行合理授权，只需为他们提供施展的空间，让他发挥最大的能量。

1.1团队合作

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了！在当今社会，个人英雄主义已经过时，个人的作用被淡化，团队的力量得到推崇。在当今日益激烈的社会竞 河北经贸大学成人教育毕业论文

争中，团队合作成为社会经济发展的一种必然。任何工作的进行，项目的开发，以及公司单位的管理，都需要一个和谐而默契的团队，才能够有条不紊地进行下去。而对于即将步入社会的大学生们，在习惯了十几年的独立学习的教育模式之后，团队合作精神就成为了当代大学生相对薄弱的一个环节。

事实也确实如此，当事情非常复杂的时候，很难凭一个人的力量去完成，这时候就需要一个团队的成员们精诚协作，共同面对困难，面对挑战。团队组建的同时，问题也随之产生：当团队中拥有形形色色的成员的时候，如何让他们能够同心同德，进行愉快而高效的团队合作？其实这个问题说容易也容易，说难也难。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、英雄管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。

1.2团队激励

但是一个完美的团队是需要有效的激励的。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们会为了钱，用各种办法，同时，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措 河北经贸大学成人教育毕业论文

施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。这就要求管理者把握原则，设计出有效的激励条件。比如在一家企业中，由于新产品的推出，需要原来的一部分销售人员做新产品的销售。那么，这个市场总监首先要考虑的一点是：新产品给予的提成是不是和老产品相当的？需要付出的努力与老产品相比是不是匹配的？否则的话，很难产生有效的销售行为。管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，应该要问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 1.3团队沟通

团队沟通是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。人际关系是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系。社会心理学认为人际关系就是人与人之间的心理距离。沟通可以缩短人与人之间的距离。是人际交往的基础和前提，是人际关系中最重要的一部分，人们通过沟通传递情感、态度、事实、信念和想法。沟而能通，通则不痛，建立有效的沟通机制。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！“可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾 河北经贸大学成人教育毕业论文

经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。” 人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是团队的基础。沟通，是实现良好人际交往的最重要的途径。一个人是否具有一定的沟通能力，决定了这个人在社会当中能否取得一定的成就。

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。如果说管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，都需要良好的沟通。作为一名新员工，无论是从学校，还是其他行业来到公司，都面临着加入一个新的工作团队，你的一言一行、一举一动，都会引起团队其他成员的关注。沟通的能力是决定一个人能否得到提升的最关键性格特征。从组织角度看，有效沟通的能力是组织发展和绩效提升的有效途径。学习沟通技巧，会令我们在工作中游刃有余，在生活中一片温馨；学习沟通技巧，会令我们幽默风趣，深刻隽永，雅俗共赏。拥有良好的沟通技巧，必将改变我们的人生，提高我们的生活品质，创造我们辉煌的事业。

2、奖励机制

奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖 河北经贸大学成人教育毕业论文

励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.1、引才激励

一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

2.1.1、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望 值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重 河北经贸大学成人教育毕业论文

企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。2.2留才激励

一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。

2.2.1 高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。

2.2.2 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.2.3事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。

2.3长期激励

约束与激励要有机结合。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

2.3.1设立激励。基金每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。

2.3.2公开激励项目。根据员工的业绩、工作表现等评出“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。

2.3.3“养”出归属感。创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门 河北经贸大学成人教育毕业论文

领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!

参考文献著录项目如下：

团队管理探讨 篇3

关键词：创业管理；挑战杯；创业团队；组建与管理

一、“挑战杯”创业计划竞赛发展概况

创业计划竞赛（Business Plan）起源于美国，又称商业计划竞赛，是风靡全球高校的重要赛事。“挑战杯”中国大学生创业计划竞赛（简称“创业大赛”，下同）于1998年由清华大学引入中国，由团中央、教育部、中国科协、全国学联共同主办，每两年举办一次。至今已成功举办了六届，被誉为中国大学生的“科技奥林匹克盛会”，并在全国高校中掀起了创新、创业的热潮，产生了良好的社会影响。

二、“挑战杯”创业计划竞赛创业团队

2.1创业团队的定义

学者对创业团队的定义有多种。Kamm，Shuman（1990）认为：创业团队是指两个或两个以上的个人参与企业创立的过程并投入相同比例的资金。Ensley & Banks（1992）和Gartner，Shaver，Gatewood & Katz（1994）延伸了Kamm，Shuman，Seeger & Nurich（1990）对创业团队的定义，包含了对战略选择有直接影响的个人，董事会尤其是占有一定股权的风险投资人皆包含在其定义之中。

2.2“挑战杯”创业团队的特点

“挑战杯”创业团队是指以参加创业计划竞赛为直接目的和活动载体，以一项具有市场前景的技术、产品或者服务为创业基础，以完成一份完整、具体、深入的创业计划为参赛作品，以获得风险投资为远期目标，由在校大学生自发组建的学科交叉、优势互补的模拟创业小组。具有如下特点：有核心竞争力的技术、产品或服务；学科交叉，优势互补；特点鲜明，虚实结合；强烈的竞争意识和团队合作意识；较高的综合素质和适应能力。

2.3组建“挑战杯”创业团队的重要性

（1）培养复合型、创新型和创造型人才的需要

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。作为学生科技活动的重要载体，创业计划竞赛在培养复合型、创新型和创造型人才，促进高校产学研结合和科技成果转化，推动国内风险投资体系建立健全等方面的积极作用日益彰显。

（2）缓解目前大学生就业问题的有效途径

近年来，大学生的就业形势不容乐观。据教育部消息称，截止到2007年9月1日，有351万高校毕业生实现就业，尽管比去年同期增加54万，但仍有144万的2007年应届高校毕业生未能如期就业。而2008年全国高校毕业生人数，又将再创历史新高——达到559万人，比2007年增加64万人。

作为自主创业实战演习基地，组建创业团队对于在校大学生尽快熟悉创业流程，掌握相关创业知识和技能，尽早发现和归避自主创业中可能遇到的风险有着不可或缺的模拟作用。

（3）增强当代大学生竞争意识和团队合作意识

团队组建与运作的全部过程是在指导老师的指导下，在团队成员广泛调研、深入研究、共同学习、团结协作的基础上完全自主完成的。此举从根本上锻炼了团队成员的管理、社交、沟通与应变能力，增强了大学生群体的主人翁精神和团队合作意识。

有合作必然有竞争，比赛是没有硝烟的战场，团队之间的激烈竞争和“挑战杯”创业大赛的高淘汰率必将促使团队成员养成提高警惕、居安思危和未雨绸缪的竞争与防范意识，为走进社会积攒了丰富的经验和教训。

（4）活跃校园气氛，丰富校园生活的兴奋剂

大学校园文化需要类似“挑战杯”这样学术交流和能力培养相辅相成的科技赛事，让多姿的大学生活更加多彩，而“挑战杯”创业大赛同时也需要具有激情、创业和梦想的象牙塔里的青年人。这不仅丰富了学生的课余生活，更有利于学生综合素养的提升，向人们展示青年一代在科技发展方面的巨大潜力，使得“知识改变命运”的效用更加深入人心。

三、如何组建“挑战杯“创业团队

创业团队的组成要素主要有5项：目标（Purpose）、成员（People）、定位（Place）、权限（Power）和计划（Plan），简称5P。

创业团队的组建，首先要有明确的目标，团队发起人在团队目标的指引和要求下，寻求可以与自己合作共同达到目标的合作伙伴；在团队所有成员的共同智慧作用下，为创业团队寻求合适的定位；在此期间，团队成员也不断寻求着个人在团队中的合适定位；有了定位，团队成员便理所应当的拥有了个人在团队运作中的权限；并各尽其能，为创业团队的发展制定详细的计划；最终团队成员一道，按照制定的可行性计划，群策群力，为实现创业团队的短期目标和长期愿景而共同努力。

3.1目标（Purpose）

在充分了解创业前景的前提下，团队的发起人首先要为创业团队设定一个明确的目标，我们称之为创业初期的源动力。

接下来，要考虑为实现这个目标，团队所需的人数（一般为8-10人）学科组成、男女比例、知识结构、学历层次、团队成员必备的专业或个人特长（如突出的论辩能力、扎实的文学功底、独到的艺术设计能力等）以及每个职位所必须的个人素质等。

3.2成员（People）

“挑战杯”系列赛事已经成为大学校园不可或缺的重要组成部分，引起了各个高校的高度重视，并已逐步发展成为弘扬学校声誉，彰显办学质量的重要宣传窗口。

作为“挑战杯”系列赛事中的重要组成部分，创业计划大赛是社会、高校、企事业等诸多单位和个人有效配合和协同努力的结果。

3.2.1决策者团队

决策者团队指在主管校领导统筹领导下的学校各相关职能部门所组成的决策体。

只有学校以一种积极、开明和开放的心态从根本上重视起来，制定切实可行的资助方案、引导体系和专家辅导制度，并对其中涌现出的创新人才制定符合其发展的特色培养方案，有效整合校内外各种有利有效的资源，方能为“挑战杯”创业计划竞赛提供一个宽松的学习环境和宽广的发展平台。

3.2.2指导老师团队

为有效归避比赛中遇到的各种风险和问题，学校应结合自身特色和优势，建立完善、系统的专家库系统，对大学生参与创业大赛进行必要的指导。

根据团队发展和比赛的需要，应根据创业计划竞赛本身的要求，寻求校内外专业老师的进行指导，提供全程帮助。

3.2.3社会有效资源整合

“挑战杯”创业计划竞赛的依托对象已经从初始时期的单纯依靠高校拨给资金到目前的全面依托企业、高校、科研机构的产学研联合体。指导老师也逐渐从校内逐步扩展到社会，从专家教授扩展到兼备专业知识和实战经验的知名企业家、风险投资商，甚至是国家重要企事业单位和政府部门的高级顾问和研究专家。他们不仅能对计划书进行全面指导，而且能从企业实际运作的角度对团队和比赛的发展寻找到准确的突破口。

社会资源的有效整合和利用的可以很大程度上缓解和解决创业团队运作过程中遇到的诸多瓶颈，产生“柳暗花明”和“出奇制胜”的功效。

3.2.4学生创业团队

根据创业团队的组成结构划分，创业团队可分为星状创业团队（Star Team）、网状创业团队（Net Team）和从网状创业团队中演化而来的虚拟星状创业团队（Virtual Star Team）三种模式。

（1）星状创业团队（Star Team）。这种团队最初的形成是由有了一定创业想法的团队核心人物（Core Leader）组建。团队由其充当领队，进而根据自己的设想完成团队的组建。

（2）网状创业团队（Net Team）。与星状创业团队组成情况不同，该创业团队模式是指团队成员在组建团队之前已经有着密切的关系和联系，由于某一共同的创意，使得大家产生了共鸣并达成了共识，进而开始创业。故在创业初始阶段，团队成员是一种伙伴（Partner）关系，并无核心人物（Core Leader）或领队出现。

（3）虚拟星状创业团队（Virtual Star Team）。这种模式由网状创业团队演化而来，并介于星状和网状模式之间。在虚拟星状团队中，并无像星状创业团队中那样明显的核心领导人物，该模式团队核心人物的确定是团队成员协商举荐的结果。经举荐或投票产生的领队在进行团队日常管理的过程中，明显没有星状创业团队领队那样的强势，遇到问题会首先与团队成员进行商榷而后定夺。

3.3定位（Place）

创业团队的定位包括团队整体的发展定位和团队中成员的自身定位。团队的领队，结合项目本身，召集所有成员集思广益，为创业团队的发展确定合适的总体定位。在这种总体定位的前提下，团队成员结合自身情况，确定自己在集体中和创业大赛中的位置。

3.4权限（Power）

创业团队在合理定位的基础上，便的产生了相应的权限。对创业团队成员明确及合理的权限界定将对团队的日常运作和管理产生积极的促进作用。例如，财务管理人员与领队之间在创业团队经费管理的问题上，各司其责，由领队自行设定经费卡密码，银行卡交由负责财务管理的队员保存并填写明细账目，此举便有效解决了团队日常管理中容易出现的财务管理混乱的问题。

每个成员都必须积极拥护领队的管理，尽职尽责，做好分内之事；成员之间相互协助、共同学习，凝聚智慧、齐心协力的为比赛出谋划策，为取得更好的成绩并肩奋斗。

3.5计划（Plan）

在完成目标设定、人员选配、合适定位和权限界定之后，创业团队领队应对团队发展以时间或任务为主线，制定近期和远期发展规划，写成一份完整的计划书。团队成员应根据计划书和大赛对答辩的具体要求，在自己的职责范围内制定切实可行的工作计划，做到步步为营，稳抓稳打，水到渠成。

四、如何管理创业团队

一个优秀的“挑战杯”学生创业团队，应使之具备以下几种素质：

（1）崇高的团队目标：崇高的团队目标即是团队的共同价值取向，在共同价值观的引导下，创业团队成员对团队和项目的认同感必将无形中增强创业团队的凝聚力。

（2）优秀的组织文化：铁的团队靠铁的纪律。创业团队要不断熔炼团队意志，时刻学习并贯彻“狼道”精神，练就“亮剑”的气魄，让团队成为一个优秀的集体。

（3）灵活的管理机制：在尊重个人兴趣和成就的前提下，提高创业团队成员的大局意识、协作精神和服务意识，使全体成员的个体利益和整体利益统一，进而保证创业团队的高效运转。

团队运作过程中，需要把握以下几点：

（1）坚持公平、公正原则。包括领队在内的所有成员不能在团队中特殊化，保证团队成员在公平公正的环境下工作，有助于提高工作的积极性。

（2）以大局为重，坚持人性化的工作原则。在团队利益和个人暂时利益冲突时，保证团队利益，在团队利益和个人长远利益冲突时，保证团队成员的长远利益，在原则与现实冲突时，在不违反原则的前提下，采取灵活机动的可行措施努力促成好的结果。

（3）时刻明确团队的长远目标和既定目标，做好长期和短期的团队规划，在最合适的时间区间做最应该做的事情，确保综合成本最低的前提下，团队效能的最大化。

（4）时刻保持团队高度凝聚力和高昂战斗力。凡事多从团队成员的利益考虑，增强团队成员在团队中的舒适度和满意度，倡导群策群力，协同作战，集中学习的工作习惯，树立起为了团队的既定目标，不达目的誓不罢休的核心价值观。

参考文献

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[9] King A. Effects of Training in Strategic Questioning on Children‘s Problem Solving Performance[J] .Journal ofEducational Psychology, 1991, 83 (3) :307?317 .

企业高效团队开发与管理探讨 篇4

1.1 团队的含义

团队中一定不会只有一个人, 它往往需要两个人乃至更多人的加入, 在企业当中把一些有相同志趣的员工吸引进来, 从而在这个小团队中产生对企业未来发展的规划、建议, 这些有灵魂的思想往往会对公司员工相互影响、相互作用, 从而使公司员工产生了心理认同感, 从而更好地帮助企业发展。然而一个完整、高效的团队却是由众多角色构成的, 一般会有以下人物:首先会有一个团队的思想核心, 其次要有创新者、有收集信息的人、有监督的人员、有技术支持者, 最后也是最重要的便是要有一个办实事者。在一个高效的企业团队之中, 这些角色都是必不可少的, 如果一个企业团队中只有那些夸夸其谈者, 没有实干家, 那么这个团队就会被认为是只会纸上谈兵;如果缺少思想核心, 便会缺少主心骨, 便会迷失方向, 那么一个团队中没有了思想, 那么这个团队便不会存在很长时间了;如果没有收集信息者, 那么便会走入故步自封的迷途, 在这个信息量超大的今天, 缺乏了信息就只能挨打了;如果没有了监督的人员, 团队中的人员有可能手中的权力过大做出法律所不能容忍的事情, 这样团队就会像是被捧上了天而后却被重重地摔在地上;如果缺乏了技术专家, 团队便会缺少了内涵, 缺乏了专业性和竞争性。由此可知, 要想建立一个高效的企业团队, 上述角色一个也不能少, 每个人都各司其职、和谐相处, 这样的团队才是有可能成为高效的团队。

1.2 高效团队必不可少的要素

首先, 团队的人员数目一定要有所控制。高效团队中的人员一定要有相同的理念、追求且对企业一定要死心塌地, 我们都知道滥用人员的不利影响, 那就是人员冗杂、手中的工作量便会减少, 工作量减少为团队工作的积极性便会减少, 积极性一旦有所下降, 便会直接影响工作效率, 因此一个高效的团队中所需要的人员一定要控制在十人以内。

其次, 高效团队中一定要有高质量的人才。人才, 是一个团队长久存在的基础, 高效团队中的人员一定要具备以下能力:敏锐的洞察力———便于观察市场行情及未来发展的趋势;专业知识———便于用系统的理论来做引领以此产生更加先进的思想;极强的沟通能力———便于与公司人员以及与上司的交流, 同时还有利于与其他公司的洽谈。

最后, 高效团队一定要有共同的理想和目标。理想和目标是指引人前进的灯塔, 而团队的核心是共同的理想在支撑, 团队成员有了共同话题, 便会多了一份信任, 而后团结协作, 共同承担起团队责任。

2 高效团队的管理

2.1 合理分工

高效的团队必定会有与其他团队所不一样的地方, 高效的团队能准确找到成员所处的位置, 并能找到合适的工作分配给队员, 这样一来可以提高队员的工作积极性, 同时也提高了工作效率;二来可以让队员充分发挥自己的特性, 让他们的能力能够得到最大能力的发挥, 这样便可以激发队员的创新性思维。闻道有先后, 术业有专攻, 每个位置都有每个位置所需的能力要求, 这样既做到了资源的优化, 同时也获得了员工的肯定, 一举多得。

2.2 构建团队精神

团队精神是一个团队的共同的精神向导, 团队精神也是一个团队核心价值的体现, 团队精神也是全体成员创新力、创造力、竞争力等的源泉。它积极促成团队成员相互扶植、相互帮助、相互配合、相互关心, 它要求团队成员脚踏实地、兢兢业业、心往一处想、劲往一处使, 是团队成员本心的追求也是鼓励团队成员奋勇前行的精神动力, 在合作中求得共生, 在共生中求得永恒。没有嫌隙的团队必定是善于沟通、善于做思想工作的团队, 没有猜疑便会生长信任, 团队成员最难得的便是互相交换看法、互相学习交流、互相理解付出, 只有这样无条件奉献、无条件帮助才会得到成员从心眼里的尊重, 这样一个优秀的团队便由此诞生。

3 总结

在现如今经济高速发展的社会, 在生活、工作中都追求高效率、快节奏, 从而实现最大的效益。当今的企业普遍吸收了国外先进企业的管理经验, 不再仅仅是把团队只当做一种理念, 而是实实在在的建立高效团队, 从而为企业今后的发展注入新鲜的活力, 也使企业获得持久的生命力, 这是企业要获得高效团队所必须知道也必须实践的。

参考文献

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[4]魏江, 严进.管理沟通——成功管理的基石[M].北京:机械工业出版社, 2006.

团队管理和团队文化 篇5

提起团队管理和团队文化，企业就把规范和归属感说的震天响，仿佛国内的团队要超越黄埔，直达西点。实际上，只有20年时间的中国市场还相对脆弱，必须抛弃国外的团队文化管理模式，按照中国自己的市场环境、社会环境和文化环境思考问题。

团队和江湖

团队需要江湖气吗？在国外的团队管理书本教材上，查一百年也得不到答案。因为江湖是绝对中国特色的文化，“有人的地方就有江湖”，自然江湖气息也是中国团队文化的中国特点。

首先我们必须概念化：什么是江湖气息？在笔者看来，所谓江湖气息，就是人际关系中最简单最原始的论资排辈、同甘共苦思想，是为达目的使用各种手段的竞争文化，更是中国老百姓一直默许的“义气”和“强者生存之道”。

比如三国演义，刘备、张飞、关羽、赵云、诸葛亮等人组成的蜀国就是一个团队，但是更是一个充满江湖气息的帮派。刘关张唯刘备马首是瞻，后来诸葛亮的加入打破了这一平衡，但是老大就是老大，一声令下，要人给人，要权给权，要资源给资源，才有诸葛亮火烧新野、博王坡、赤壁，并且最终建立蜀国的神话。

迄今为止，笔者一直认为刘备是当之无愧的管理奇才，三顾茅庐可见求贤若渴，知人善用方能纵横捭阖，张飞、关羽不可谓不是能人，但是“刘备坐着他们站着 刘备吃着他们看着”，在那样一个诞生英雄的时代，三驾马车稳步前行。

管理的真谛就是正确的决策和100%的服从意识，刘备给了我们最好的启示。谁说团伙就是贬义，如果企业董事长没有核心骨干，估计这个董事长就离下野不远了。相反今天的管理团队，各怀心思尔虞我诈，注定了团队不能走多远。你是张飞，是关羽，还是赵云？跟着老大就要绝对服从。你是魏延还是诸葛，自立山头同样需要机缘，创业肯定是大势所趋，但是别小看了你的老板，而且还要永远感谢带你入行的老板或者前辈。

江湖气息的另外一层含义就是为达目的用最合适的手段。你的经销商由于各种原因暗自经营竞争对手的产品，甚至粗制滥造你的“品牌产品”，按照规范市场的处理方式，通牒、法院或者断货，但是受损失的还是厂家，甚至使渠道和品牌遭受灭顶之灾。但是在国内，就是有中国的解决办法，他们是祝贺样解决的：某天，企业市场经理带着工商局副局长、还有几十个面色铁青的壮汉把经销商请到高级饭店开饭，要么继续做规矩生意，要么立即倾家荡产，甚至……那几十个壮汉在旁边不动声色，做金刚状。第二天，经销商上门赔罪，事情圆满解决。

以上所说，皆是真人真事，没有丝毫虚构，笔者虽然不是100%支持，但是也绝不反对，市场有市场的规则，江湖有江湖的规矩，你敢说跨国企业在中国都是做的规矩生意。哈哈，大企业不过是个大江湖罢了。

按照80后的人生宣言：不主动、不拒绝、不负责，一样也适合团队管理，存在就是道理，合适就是生命力！

团队与沟通

老板今年想如何发展？企业今年有什么规划？老板对我们团队有什么期望和看法？员工怎样看待老板？一个个问题成为中国团队成员的心结。

一个开放的老板，一个优秀的企业家自然会提供良好的沟通平台。当然这个平台不是中国20世纪80年代的“厂长经理信箱”，从建厂到倒闭就从来没有开启过，在网络时代，沟通是一种必须，也是一种艺术。

诚然，一个团队要实现100%沟通还是有障碍和问题的，尤其是大企业。但是幸好网络有一个最大的特点，就是沟通和互动性。看到今天很多大型企业都设立了经销商专区，使经销商能够和企业进行资料获取和信息交流，但是这还远远不够。一个现代化的团队必须要自问是否做到了如下沟通：

你的员工是否知道总裁的电子信箱？（或手机号码）

是否有专人处理总裁信箱并且归类交给总裁？（按紧急程度或者级别）

企业是否每月（季度）有沟通见面会？（公司制度或者重大事情处理）

核心骨干和老板之间是否能做到无障碍交流？（开诚布公、彼此信任）

企业和供应商、经销商之间是否有沟通平台？（网络论坛或者管理终端）

除了公司会议室，骨干之间还有其他沟通场所吗？（咖啡厅、茶馆或者郊游途中或者某一方的家中）

你的下属是否有主动沟通的习惯？（下属会主动给你发邮件汇报工作进展或者主动请缨要任务）

当团队内部对某件事情抱有重大异议时，是否为了团队利益有人做出重大退让，而且这种退让是由衷的，或者是牺牲个人利益的？

个人出现工作之外的困难或者重大变故，你的团队会不会成为你最有力的支撑？

企业出现困难，团队会不会协调一致，共同度过难关？

对照自己的团队，如果符合8条以上，你的团队就是良性的，是开放型的、紧密型的；相反，如果只有5条以下符合，你的团队沟通和凝聚力就肯定有问题。

松下前总裁松下幸之助就是一个善于沟通的高手，他只要在公司，就会每天去工厂和车间，而且能叫出每个员工的名字。如此高明的沟通手段使只有小学水平的他管理着3000名硕士和博士，也使松下集团成为世界最知名的公司之一。

一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。

10个方法教你如何高效的管理团队

一个团队的创造力、活力、凝聚力，决定了整个组织的战斗力!那么如何建设、管理一个高绩效的团队呢?本文根据多年团队管理经验，认为至少要做好以下十大要点：

一、明确大家都认同的目标目标是方向，是团队存在的理由，是高绩效的基础。有了目标，就让所有成员明白了他们为什么会聚在一起，他们到底要做什么。这个目标有两个层次，一是公司层面的长远目标，就是所谓的使命和远景;其次是短期目标，就是一年、一个月要干什么。有了目标，团队工作也就可以有的放矢，不会乱打枪!

二、明确大家都认同的行为方式行为方式其实大家说的“价值观”。就是告诉团队成员在追逐目标过程中什么是对，什么是错，什么是好，什么是坏，是成员必须遵守的“道德规则”!道理很简单，虽然一个团队有了共同的目标，但如果没有高度一致的价值观，那么在实现目标中所采取的行动纲领就不一样。比如为了赚钱，有的认为应该不劳而获，有的认为应该用汗水换取，于是不同价值取向就导致了不同的行为--有抢、有偷、有贪、有劳作!很明显，物以类聚，人以群分，不同价值观的人很难能够真正在一起共事!所以价值观不一致，高绩效也就无从谈起。这也就是为什么红军会有“三**律，八项主义”的歌曲。当然，不认同这种准则的，只有请他离队!

三、明确各成员的“游戏规则”所谓游戏规则就是明确各成员的“位、责、权、利”。让每个成员都明白自己的岗位是什么，他应该承担的责任又是什么，同时也让他知道自己的权利有多大，以及如何获取自己应该得的利益。明确游戏规则，其实是科学管理的开始，这样可以避免人浮于事，做事推诿，让每个人都清楚知道自己在团队中的位置，自己应该为团队做什么。就好比中国象棋中的“车、马、炮、兵、将、士、象”，每人都知道自己该做什么，能做什么?

四、领导要以身作则，修缮其身当一个有共同价值观又有明确分工的团队明确了方向后，接下来就是如何开展具体工作!因此，作为团队的领头人就至关重要，因为“火车跑得快全靠车头带”，因为“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以，领导人必须以身作则，带头遵守游戏规则，成为团队的榜样!

五、各成员要坚决服从和执行当领导都以身作则后，各成员就必须坚决服从直接上级的指挥和命令，明白要执行，不明白也要执行!只有这样，才能贯彻团队的意图，形成战斗力!这也就是**管理上为什么新兵到岗第一天就强调绝对的服从。其实，在团队管理上，不同层次有不同的职责，也要求有不同的素质，所以一旦领导作出决策后，下级就必须全力以赴!因为领导是负责决策，而下属是负责执行和操作!如果下属都从自己角度出发，很容易形成个人本位主义，让整个队伍一团散沙!

六、用100%的激情做1%的事大家都知道，任何一项工作都有许多小事组成，因此只有把每件事都做好了，整个项目才有可能获得成功!然而，同一件事，不同人去执行，或者同一个人用不同的心态去执行，其效果都相差甚远!所以，同样是执行，如要想有好绩效，各成员就必须用100%的激情去工作。也只有这样才能让整个队伍充满活力、充满生机、充满自信，才能克服路上的重重困难，才能获得高绩效!

七、说出心里话，沟通再沟通是人，就有差异，也就少不了摩擦!虽然大家的价值观一致，虽然大家都充满激情，但总有误解和矛盾的时候。所以在这种情况下就必须及时地沟通，心平气和地沟通，理性地沟通!在沟通中消除隔阂、消除猜疑!如果有意见一直憋着不说，很容易发酵成为大冲突，影响团结，最后自然会影响绩效!所以，能不能沟通、会不会沟通、敢不敢沟通，是一个团队有没有凝聚力的重要指标!

八、永远的赞美与感恩有了沟通，只是消除了误解，增进了了解!而要让团队更有凝聚力，让自己更能得到伙伴的帮助，就必须学会赞美和感恩!赞美是肯定，是给伙伴的鼓励和支持。感恩也是肯定，是从心底深处对他人的感谢。其实我们每个人从一生下来不断获取别人的鼓励与关怀，认识的，不认识的，每一天都有人在给我们奉献着爱!据资料显示，一个人在没有激励的情况下只能发挥30%的潜能，而一旦得到鼓励，会发挥80-90%的潜能。所以，真诚地感恩和赞美是一种润滑剂，是一种财富，是一种获取高绩效的促进剂!

九、好好学习，天天向上古人说要活到老学到老!海尔张瑞敏说要成功就必须坚持、再坚持!啊里巴巴马云说短暂的激情不值钱，持续的激情才生钱!环境在变，世界在变，一个高绩效的团队也只有不断学习，不断提高自己，才能不断创造高绩效。只要你能按照以上十点管理你的团队，相信你的团队会变得越来越强大。

十、永远手拉手手拉手就是合作，就是团结!越来越专业化的社会分工，越来越需要大家合作才能成就事业。当所有成员都为了一个梦而奋斗的时候，每个人都应该给你的同伴多一分支持，用手拉着手，让心连着心，用协作的力量去战胜风雨!当然要做到团结协作，成员还需要有多赢意识、服务意识、糊涂意识!高效团队管理的1+4+7法则，简单，实用，有效！

1个理念： 培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！

4个原则：

4.1 员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！

4.2 不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！

4.3 一个方法走不通，引导员工找其他方法！

4.4 发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！

7个步骤： 7.1 创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。

7.2 调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。

7.3 帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。

7.4 调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。

7.5 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。

7.6 让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。

导师团队研究生培养模式的探讨 篇6

关键词：研究生教育；导师团队；培养模式

作者简介：许永旺（1953-），男，浙江平湖人，浙江大学人文学院，讲师；张良（1973-），男，浙江嵊州人，浙江大学人文学院，助理研究员。（浙江?杭州?310028）

中图分类号：G643?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）25-0022-01

一、实施导师团队研究生培养的背景

1.研究生扩招后师生比例失调所提出的新要求

自2000年起，我国的研究生招生规模每年都以20%～30%的速度增加，[1]2009年全国共招收研究生47.5万人，比2008年增加近6%，其中硕士研究生扩招规模达到6.4%；[2]而导师数量的增长速度远远跟不上研究生的规模，师生比例不协调，影响了研究生的培养质量。加上许多导师除指导研究生之外，还要承担课程教学、参加各种类型的会议、申报科研项目、出国访学等等任务；有些导师还担任部门、学院领导职务和许多社会兼职。这样，实际上导师用于培养研究生的时间、精力十分有限，很难全身心投入到研究生的指导工作中，出现研究生一年到头见不到导师的怪现象。

2.学科交叉对导师知识结构的要求

在知识经济时代，学科之间联系、综合、交叉、渗透和融合的趋势十分明显。一般来说，导师对自己的研究方向和研究领域有着专深的研究，但对其他学科包括交叉学科、边缘学科、新兴学科可能知之不多，指导研究生时就显得有点力不从心。这样，导师研究领域专门化和学科综合化之间的矛盾对复合型研究生的培养工作提出了新的要求；而导师团队培养可以弥补单个教师知识结构不宽、研究领域过窄、思维方式呈定式的问题。

3.大平台大项目为导师团队研究生培养提供了现实可能性

一是涌现了优质科研平台，如教育部基础学科科学研究和人才培养基地、教育部人文社会科学重点研究基地、“985”工程二期哲学社会科学创新基地、国家重点实验室、国家工程技术中心和学校组织成立的各种交叉中心等。二是出现了一些重大课题、重大科研项目，如国家基金重大招标项目、“973”计划、“863”计划、教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目等。这些科研平台和重大科研项目往往涉及跨专业跨学科，需要来自人文学科、社会科学、理科和工科等不同背景的导师与学生共同参与，通力合作。科研平台和重大科研项目为导师团队研究生培养提供了载体和舞台。

二、实施导师团队研究生培养的保障性措施

1.构建多学科交叉的国际化导师队伍，制订团队导师考核机制

第一，在凝聚本单位导师集体智力资源的同时，充分利用本校学科综合优势，加强与校内其他学院（学科）教授的合作；积极开展国内外合作，引进智力资源，积极探索跨校、跨国的导师合作模式，联合培养研究生，从而建立一支由不同专业背景、不同职称、不同学历层次、年龄结构合理的教师组成的导师团队。

第二，建立科学的团队导师考核与绩效评估机制。围绕团队学术发展和人才培养的重大目标，充分考虑团队内各导师的学科背景、特长和优势，每位导师每年制订合理的工作计划和考核指标，经团队成员讨论通过后，作为团队内的导师考核与评估的重要依据。考核内容包括研究生教学、申请科研项目、申报科研奖励、发表学术论文、出版著作、参加国内外学术会议等方面的内容。

第三，在同一导师团队中要充分考虑团队内各导师的特点、尊重每位导师的研究个性、充分发挥其研究专长和优势，在研究生学位论文选题、开题、实验研究、论文预审和答辩的整个培养过程中真正做到导师之间的分工合作和优势互补，真正做到共同培养、和谐发展。

2.开设基于导师团队的课程

第一，专题课程。课程要充分结合各个导师的研究重点开设专题，面向前沿，突出特点。以专业研究的学术点带动学生对整个学科知识体系的全面把握，初步形成具有前沿性、前瞻性、国际性、系统性的课程特点。通过导师集体授课的方式，扩大研究生的学术视野，培养并强化研究生的问题意识，传授解决问题的方法。

第二，Seminar前沿课程。努力了解国际一流院校的课程建设动态，积极引入先进教学理念，建设高水平的课程师资队伍。同时进一步开放课堂，给学生更多发表自己观点、发展自己研究个性、展示自己研究能力的平台和机会。Seminar课程包括每位教师各自研究领域的最新进展、邀请国内外著名学者来访讲学，派出教师和研究生的学习经验心得介绍等，兼顾前沿性、系统性和实用性。

3.制订研究生培养质量保障制度

第一，为营造严谨踏实的优良学风，严格要求所有研究生在论文写作与学术研究中遵循学术规范，坚持学术诚信。

第二，建立较为完善的研究生管理与培养制度，规定了硕、博士研究生的学位申请条件（论文要求、读书报告和开题报告的要求、专利申请书和项目申请书的要求）、新生奖学金发放条件、研究生助研发放条件、论文投稿和专利申请的有关规定、论文、专利、立项课题的奖励规定、研究生表彰、申请参加境外国际会议的条件、实验室学习纪律和环境卫生的有关规定等。

第三，鼓励和资助研究生参加高水平国际学术会议。要充分利用各种资助方式鼓励优秀研究生积极参加高水平国际学术会议，有利于研究生了解学科前沿、提高外语水平和开阔国际眼界。尤其是博士研究生在学期间应至少参加高水平国际学术会议两次。

第四，研究生培养实践基地建设。利用科研项目合作单位、科研项目成果示范企业等渠道，建立校企实验室、研发中心等实践基地，使研究生有机会亲自动手参与生产实践，提高他们的社会适应能力。

4.健全团队管理制度

完善实验室、资料室建设，为每位导师提供办公场地，为师生科学研究提供条件。团队各项管理工作都由专人负责，以保证日常工作的顺利进行。同时，要建立团队管理规定、教师岗位目标制度、研究生管理与培养规定、设备管理规定、资料管理规定、团队与其他单位合作立项原则、团队进人机制等一系列管理制度，从而保证使团队的各项工作目标明确、运作规范、成效显著。

5.形成团队组织文化

团队要定期开展丰富多彩的学术、娱乐和体育活动。团队每学期组织一次研究生大型活动，举办研究生毕业欢送会，以增进师生之间、同学之间的联系和交流，提高团队的凝聚力。团队要建有专门的管理和交流网站，内容主要包括研究生日常管理、研究生学习计划制订与监督扏行、团队对外交流与合作信息等，既有利于对外交流也提高了团队的影响力。

三、实施导师团队研究生培养的效果

1.有利于培养全面发展的研究生

首先，研究生从团队的各位导师和其他研究生中广泛汲取不同学科的知识，拓宽知识面，形成网状的知识结构；还能从研究方法、思维方式、为人处事等方面吸收每位导师的精华，博采众长。其次，团队中的每位研究生都互相尊重，互相帮助，学会合作，有助于培养他们的团结协作精神，提高处理人际关系的能力，使他们毕业后能较好适应社会。

2.有利于提高团队的持续发展与壮大

首先，团队中的学科带头人有更多的时间与精力集中抓大事，抓团队的发展目标，抓学科建设，抓人才引进，抓重大项目申报，从而为保障团队的可持续性发展把好方向、打下扎实的基础。其次，青年导师在团队良好的学术氛围中，在经验丰富的导师“传、帮、带”下，不断提高自己的学术水平和指导研究生的能力，快速提升自己的科研能力与综合素质，从而为团队的发展贡献力量。

3.有利于形成学科的特色与优势

首先团队中引进不同知识背景的人才，尤其是来自有国外学习经历，在国外取得学位或长期在国外从事科学研究的教师往往会产生新的研究领域，有助于拓宽新的研究方向，成为学科新的生长点。其次，团队中每位导师的学科背景有差异，有的与现有学科之间的专业跨度非常大，而新兴学科往往产生于学科之间被人忽视的空白处。在导师的研究方向与研究领域之间的相互渗透、交叉融合中有可能产生新兴学科。新的研究领域或新兴学科往往成为学科的特色与优势所在。

参考文献：

[1]张静.优化师生关系是研究生培养机制改革的关键[J].学位与研究生教育,2008,(3):61-65.

[2]周兆君.研究生扩招背景下导师队伍建设目标与途径分析[J].长春理工大学学报,2011,(2):21-22.

改制医院管理团队建设的探讨 篇7

关键词：改制医疗机构,管理团队,团队建设,效果评价

团队是提高工作效率的可行方式之一, 它更有助于充分利用组织成员的才能, 使组织各种资源更好地优化配置, 最大限度地发挥效能[1]。高效的团队已成为动态环境下组织成功的重要基石[2]。医院管理团队, 主要是指医院各中层职能部门的干部、各医疗及医技专业科室负责人等一个群体。医院管理团队建设就是改变传统的条块分割, 工作简单分解、上传下达, 各行其事、被动应付、彼此封闭、效率低下的局面, 将“群体”打造成一个理解、沟通、共责、自主、和谐的管理主体, 是医院管理高效化的一项重要而紧迫的任务。齐齐哈尔市中医医院于2005年在产权制度改革的基础上, 先后进行了人事制度和分配制度改革, 理顺管办职能, 引入竞争机制, 搞活用人制度, 强化聘任、转换机制, 建立起“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争激励制度;同时, 不断探索劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与收益分配的有效形式和办法, 建立起重实效、重贡献、向优秀人才、特殊人才、关键岗位及重要岗位倾斜和自主灵活分配激励机制[3], 现已初步形成以社会效益和业务收支为基础、平衡计分卡维度绩效考核为中心、效益随工作总量浮动的工资分配体系。本文以齐齐哈尔市中医医院改制为基础, 探讨医院管理团队建设路径及其意义。

1 医院管理团队建设的意义

当前我国医院面临的难点和热点问题较多, 例如如何进一步深化医院内部机制改革、如何端正医德医风、如何建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制、如何提高医疗质量、如何提高患者满意度、如何控制医疗服务过程中出现的不合理现象等。要解决这些问题, 就必须从思想道德、医疗技术、制度建设等层面综合治理, 即发挥医院管理团队的功能,

[通迅作者]陈宏 (1966-) , 男, 在读博士, 主任医师, 硕士研究生导师;研

通过加强医院管理团队建设来解决。结合当前医院的发展和管理来看, 医院管理团队建设的作用主要表现在以下几个方面:

1.1 有利于深化医院内部机制改革

在社会主义市场经济建设中, 医院内部机制改革向何处去, 即医院如何才能振兴、怎样才能发展, 单纯依靠技术、设备、资金及劳动力这些有形的力量是远远不够的, 更需要一个多学科合作的团队, 通过团队建设, 培育团队精神, 用团队建设来凝心聚力, 使医院职工群体确立正确的价值观。

1.2 有利于提高医院现代化管理水平

医院管理主要是为保证医疗质量和医务活动的顺利开展所进行的有组织、有计划、有指导、有控制的一系列工作, 充分发挥医院人、财、物资源作用, 以最有效地提高社会效益和经济效益。管理团队建设的实施, 可以通过以执行力为载体的适时组织结构形式的调整, 不断完善制度建设、观念更新、管理方法导入等, 使医院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高医院综合竞争力

团队管理理论是现代管理理论中较为成熟的理论之一[4]。团队管理有着巨大的潜力, 不仅可以提高组织的局部效率, 提高执行力, 而且还可打破传统的组织模式及个人决策式的管理方式, 进而最大可能地发挥成员的潜质, 提高组织的运行效率和经济效益。实践证实, 在医院管理中应用团队管理可以提高医疗服务质量、提高医疗安全、提高工作满意度、提升医院科研能力、增强医院凝聚力、改善医患关系[5], 能够全面提升医院的综合竞争力。

2 改制医院管理团队建设的实践

2.1 打破原有模式, 建立集团化管理组织, 理顺内部关系

医院在原有直线参谋组织的基础上, 建立矩阵组织模式, 组建“两委八部、分院科系”, 即管理体制上实行董事会为核心的公立医院法人治理结构, 实现管理层和经营层管办分开的管理模式, 医院集团下设北院区、南院区、托管龙沙院区、托管大民院区、龙华卫生社区、肛肠分院、托管昂昂溪区、百草合唱团、百草广告公司、百草饮品公司、百草保洁公司、制剂室、百草休憩会所、百草养生苑、基建办等十五个分支机构;内部运行机制以两委八部职能对十五个业务单元制订建立相配套的激励和制约机制, 指导和服务各分支机构提高经营业绩, 为集团整体发展创造条件, 实现医院集团战略目标。

这样的组织结构形式使集权与分权有机结合, 内部关系得到理顺, 职责明确, 各尽其能, 打破原有管理条块分割, 进一步增强团队合力, 使医院管理工作的科学性和灵活性进一步增强, 有利于医院团队工作目标的确立, 使组织内的每个成员的目标、利益与团队相一致, 能够有效提高全员对团队目标的关注及认可程度, 更将有利于医院各专业学科的发展及专门人才的培养。

2.2 整章建制, 统一行为标准, 明确岗位职责, 增强执行力

医院的管理在一定程度上可以认为是医院组织的管理[6,7]。明确组织成员的岗位职责是使组织高效运转的必要保证。为进一步强化管理团队组织的执行力, 提高医疗质量, 医院严格按照ISO9000质量管理体系办事;严格贯彻落实中医医院管理年活动方案要求, 以发挥中医药特色优势为主题, 建立规范的医院 (集团) 各项管理路径。

医院在原有工作制度及工作人员岗位职责的基础上, 编制《齐齐哈尔市中医医院制度汇编》, 就医院“两委八部”的工作内容、工作规范、管理制度进行收集、整理, 完善了医院的各项规章制度, 明确了各个部门的工作制度及各个岗位人员的工作职责, 使医院团队实施管理过程中能够做到有章可循、有制度可依, 有效避免团队管理上的主观性及盲目性, 明确各级各类人员的权限、权利与义务, 使各级各类人员各行其职, 共同协作完成团队管理目标, 为增强管理团队的执行力奠定良好基础。

2.3 搭建改制医院管理团队建设平台, 与医院文化建设相结合, 打造团队精神

医院团队管理建设除在制度建设方面予以相应的保障, 如建立选派主治医师以上职称的技术骨干进修制度、鼓励发挥中医药特色优势奖励制度、各级各类人员培训制度等, 并通过“平安医院创建活动”、“医院管理年活动”、“年度临床岗位练兵考核活动”等多种形式的载体来推进团队建设。医院特别重视中医药文化建设, 先进的文化培育振奋员工的精神, 积极向上的文化活动鼓舞员工的士气, 增强凝聚力。以科学发展观为指导大力培育和建设中医药文化核心价值体系建设, 确立了医院宗旨、发展战略、院训、医院精神、院歌和医院管理六大理念, 让中医药文化真正起到对内有凝聚力、对外有核心争创的巨大作用, 提升医院形象;在环境形象体系建设上, 坚持建筑风格、内部装潢风格、诊疗环境、形象识别等无一不是在展示中医院文化;制订落实行为规范体系建设中, 制订医院文化手册, 让员工在实施过程中从语言、举止、礼仪及服务行为和服务流程方面体现文化行为和文化管理行为;特别是医院成立了齐齐哈尔市卫生系统唯一一家在民政局正式注册的专业群众文艺团体———百草合唱团, 通过医院文化建设, 营造了人文氛围, 打造团队精神, 极大地提高了医院的凝聚力、向心力。

3 改制医院管理团队建设的成效

齐齐哈尔市中医医院以较短的时间, 运用团队管理手段, 在医院的组织结构、人力资源、医疗、中药制剂、健康产业、后勤服务、制度建设等方面取得显著的社会效益和经济效益。一组数据可以说明:2009年末与实施前的2006年末同期对比, 医院门诊人次由584 422人增加到762 591人, 增长30%;住院人次由13 881人增加到21 333人, 增长53%;业务收入由10 009万元增加到20 138万元, 增长101%;中医临床科室主要病种 (消化科、肾病、糖尿病、儿内科、肛肠科、针灸科、骨伤科、呼吸科、风湿科) 中医治疗率达60%以上;中医处方占总处方数50%以上;患者对医院的医疗服务质量、服务态度及对医院总体印象的综合满意度不断攀升;医院固定资产由12 859万元增长到26 878万元;资产负债率不断下降, 利润增长率不断提高, 国有资产安全平稳运行, 并实现保值增值。医院目前人力资源结构优化合理, 工作量快速增长, 管理机制不断完善, 逐步形成以落实中医药政策为契机, 以提升医疗质量为根本, 以国家、省市项目为支撑, 以拓展服务范围为着力点等团队管理思路, 取得了经营管理集团化、医疗健康产业化、后勤服务社会化等成果, 已成为齐齐哈尔市中医医院改革创新的亮点。

参考文献

[1]曹蔚玮, 张诠.团队管理理论在科研管理“课题制”中的运用[J].中国医院管理, 2003, 23 (3) :31-32.

[2]张文勤, 石金涛.团队自反性研究综述[J].管理工程学报, 2009, 23 (3) :147-149.

[3]史孝志, 孙兴华, 张丽岩.公立医院发展面临的问题及其解决途径[J].中国卫生经济, 2006, 25 (6) :47-48.

[4]郑学文, 黄淇敏.谈医院团队管理[J].解放军医院管理杂志, 2007, 14 (12) :899-900.

[5]Spear SJ, 尚玉明.团队建设在医院中的应用[J].中国医疗前沿, 2007, 1 (3) :45-48.

[6]杨灵歌.浅谈医院管理团队的建设[J].甘肃中医, 2009, 22 (3) :66-67.

将团队建设引入医院管理的探讨 篇8

1 将团队建设引入医院管理的意义

医院建设创造性团队, 可实现智能互补、技能互补、管理效能互补, 这一点在医院这种知识密集型单位更具有特殊意义。

2 医院管理中理想的团队组织的特点

2.1 每个角色都在创造性团队建设中起关键作用;

创造性团队有一个共性特征就是大家都彼此满意自己的团队和工作环境, 基本上能做到唇齿相依、荣辱与共。大家都有团队的集体荣誉感, 都努力为病人提供最满意的服务, 在这个整体中, 大家互相依存, 缺一不可。

2.2 个人成绩与团队整体效果密切关联;

在创造性团队中, 领导者很容易把团队成员的个人业绩整合到一起, 能产生团队业绩大于个人业绩简单相加的整体效果。科主任要给每个成员有足够的自我发展和个人才华的施展空间, 帮助每个成员再完成自身工作任务的同时, 不断提高自己的专业技术技能, 从而增强自身的价值。

2.3 创造性团队凝聚力、竞争力较强

创造性团队一般都具有“1+1>2”的团队合力, 大家在工作中互相认同、强烈参与、相互沟通, 畅所欲言、团结互助, 这种团队凝聚起来的力量是非常巨大的, 竞争力也是很强的。

3 医院在宏观上可行的团队建设架构

医院团队建设应该具有三层团队系统, 每级团队都承担不同的角色和职责, 相应地, 针对每个团队建设有不同的评估标准。医院团队系统以院办作为指挥机关是处在核心、中枢位置, 掌握全院性的医院发展思想路、勾勒发展远景, 向各科室下达经营业绩指标。第二层是不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队, 是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室, 作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队, 隶属在第二层之下。负责完成具体的任务, 它往往是治疗小组或学科小组, 这个团队快捷高效。

4 团队建设在医院管理中的实施

成功的医院之所以成功, 经验之一就是有一支优秀的团队。团队是什么, 传统的诠释是集体主义。时髦的诠释, 就是一条有效的工作链。团队是由许多个个体组成, 所有个体在组织内部都有其固定的位置, 这些位置互相衔接组成一个有效运转的整体。团队意识是医院职工对医院的认可程度, 是医院利益放在第一位的意识是个人利益服从团队利益的意识。要营建一支有效的团队, 培养协作精神, 它一方面取决于组织者, 另一方面取决于劳动者个体。

4.1 对组织管理者的要求

组织管理者, 首先, 必需具备计划能力, 为医院确立管理目标。其次, 要有组织控制能力, 组织培养一个有效的团队。

4.2 对团队成员个体的要求

人是社会的人, 人有合群和集体的需要。作为劳动者个体如何融入集体中, 培育自己的团队精神, 也是值得探讨的问题。当你融入一个团队, 你就是这个团队的一份子, 你的言行代表了一个团队。如果一位员工缺少团结协作的精神, 即使能在短时间内带来效益, 也不可能带来长远的利益, 如果其中一位成员不能诚实、公正地做一件工作, 那么团队就会受到污染, 就会带来损害。

由此可见, 培育一个医院的团队精神, 不仅是团队管理者本身要有领导团队的能力, 同时, 管理者不是只告诉团队成员应该怎样去做, 而是要激发团队成员有团队协作愿望, 从而通过学习而具备团队各方面的合作能力。一个又有团队协作精神、有配合默契的凝聚力的团队, 才是一个优秀的团队。有了这样的团队医院的发展将犹如猛虎添翼, 其发展将是可持续的。

5 医院团队建设中警惕不良文化的侵袭

建设医院团队要反对不良文化的侵袭, 这里主要是指背后的小报告等非正式信息。医院管理层 (者) 与团队成员之间健康的信息沟通有助于医院管理层 (者) 更好地指导医院团队成员的行动, 消除误解。医院管理者要做自己想做的事, 不能影响自己的视听。因为“自己人”会以自己的好坏评判他人, 甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样, 但医院团队建设必须正确处理与解决这一不良文化, 警惕小冲击——因为团队的基础是团结。

医院只要从实际出发, 把建设过硬员工团队作为医院文化的一个重要方面来抓, 就可以更好地统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风的员工的思想和行为, 以强大的整体合力, 为医院管理创新, 为在激烈的医疗市场竞争中立于不峁之地发挥积极作用。

参考文献

[1]王淑霞.医院规范化管理操作范本[M].北京:人民邮电出版社, 2008:01.

团队管理探讨 篇9

一、虚拟团队的概念

众所周知, 团队无疑是由一定的人群组成的为完成特定目标或任务的组织, 将此类人群组织到特定的地点, 在特定的时间共同完成工作。而虚拟团队是产生于知识经济环境下的高科技团队, 亦是以完成一定的目标或任务为最终目的。但是虚拟团队的组成并不会对组成人员以及办公时间、地点进行限制, 而是通过将不同地域、不同组织的人通过先进的通讯手段相互联系起来, 使得虚拟团队的人员可以不受时间、地点的限制去完成一定的工作。首先, 虚拟团队的组建不受地域的限制, 可以通过网络寻找各地的人才, 具有极大的人才优势。其次, 虚拟团队不受办公地点的影响, 只要是在网络环境下均可以实现办公, 从而节约了大笔的办公费用, 使得企业成本大大减少, 具有节约企业成本的优势。最后, 先进的网络技术使得交流与沟通更加便捷, 而且形式更加直观明朗, 避免了信息长时间滞留的现象发生, 从而提高了企业工作效率, 是企业具有的效率方面的优势。

二、知识经济下企业构建虚拟团队的必要性

科学技术的进步必然引发着新的生产或办公手段的产生, 而虚拟团队更好的适应了时代发展需求, 成为了企业增强市场竞争力的重要手段之一。虚拟团队的办公基于网络和先进的通讯技术, 由真实个体组成虚拟的工作组织。虚拟团队的组建, 赋予了每个团队成员以相同的目标, 此目标的实现需要每个成员为之努力。首先, 虚拟团队的成员可以来自全国各地, 甚至是异国友人, 使得团队中的人才得到丰富, 拓宽了信息来源。同时可以广泛汲取每个成员的意见, 将成员的意见良好的整合, 通过每个成员对身边的调查, 制定市场营销的方案或管理方案以及对产品的不足进行整改, 对提高客户满意度或提高产品质量有着较大的帮助。其次, 虚拟团队的交流与沟通完全通过网络技术, 不需要面对面的交流, 节约了企业成本的同时更加快了信息传播的速度, 提高团队工作效率。

三、知识经济下的虚拟团队管理存在的问题

1. 缺乏真正的交流

由于知识经济下的虚拟团队各个成员之间并未长时间的接触, 彼此并不是很了解, 使得虚拟团队成员间的信任度降低。首先, 各个成员之间的沟通方式仅仅局限在网络沟通, 缺乏正式沟通, 而正式沟通往往会建立较好的工作氛围, 使得团队成员具有一致的目标并为之努力。虚拟团队正是缺少此类沟通, 从而会导致团队成员间感到陌生, 成员间的关系逐渐生疏, 加重了目标不一致、工作积极性下降以及无法较好的相互配合等情况发生的可能性。其次, 团队取得较好业绩的前提往往取决于是该团队是否具备较高的工作效率与创造力。而虚拟团队由于缺乏直观的语言交流或形体表现, 团队成员中每个成员的态度和所持的观点等并无法通过文字信息完美的体现出来, 所以, 较难获取较好的工作成果。最后, 由于虚拟团队中各个成员所在地不尽相同, 每个成员的个性、文化背景、风俗习惯以及宗教信仰均有不同, 在交流中容易出现不同程度的冲突或者对文字信息存在偏差的理解。使得整个团队中的沟通存在一定的阻碍。

2. 团队管理机制不完善

虚拟团队无法实体展现出来, 无法做到切实的对每个成员进行自身约束。虚拟团队的管理成为了制约虚拟团队发展的问题之一。首先, 虚拟团队中的每个成员均有着自己的目标, 由于不具备完善的管理体制, 使得个别成员过于突出, 将每个成员较好的融合到一起尤为困难。其次, 虚拟成员间的相互沟通完全是通过现代先进的通讯技术和网络环境, 而每个成员对信息的掌握以及对现代工具的使用能力并不完全相同, 而且个别地区网络覆盖不全面, 从而影响了信息传达的及时性, 影响了团队的工作效率。最后, 每个成员均有自己独特的工作方式, 工作时间以及工作强度完全由自己确定, 处理事物的先后顺序亦不相同, 难免会造成其他成员工作难度增加的情况, 影响了整个团队的工作效率。

四、知识经济下的虚拟团队管理对策

1. 加强交流, 互相信任

信任是组建团队的核心点, 团队间相互信任有助于强化团队关系。首先, 对于虚拟团队来讲, 本身就是对每个成员的信任, 建立团队间的信任需要每个成员认可虚拟团队的团队目标。充分发挥自身技能以实现团队目标。虚拟团队可以通过给每个成员分配不同的工作模块, 使得成员可以充分发挥自身优势, 完成独立模块, 最后将所有模块进行整合。其次, 增强信任的方式还可以通过签订合同或契约的形式展现。例如, 可以制定完善的奖励机制或惩罚条例, 对于突出贡献的成员按照奖励机制进行一定的奖励或提供其他工作或学习机会, 可以通过惩罚条例对扰乱团队信念或未能完成自身责任的给予相应的处罚, 以此方式加强员工互相的信任度。最后, 团队个人应该主动赢得他人的信任, 通过信任他人或建立良好的合作关系增强信任度。

2. 完善虚拟团队的管理机制

虚拟团队虽然形式是网络环境下的虚拟形式, 但是其组成人员是每个实体的人, 所以仍需要制定一套完善的团队管理机制。虚拟团队的主要沟通方式依赖与网络和现代通信技术的结合, 需要制定适应复杂的网络环境的管理制度来提高团队工作效率。首先, 应使得每个虚拟成员充分理解虚拟团队管理机制的重要性, 加强成员对管理机制的认知, 唯有在此条件下, 虚拟团队管理机制才会较好的执行。其次, 应针对每个成员的实际情况制定具有特色的管理条件。例如, 可以根据实际情况规定消息回复的时效。应明确每个成员的责任, 在具有相对宽泛的权利的同时使得每个成员明确自身的任务, 塑造团队整体目标, 从而提高团队凝聚力。最后, 虚拟团队的管理机制制定的条件应该以调动成员工作积极性的同时亦对成员有一定的约束力。虚拟团队的成绩是需要每个成员来发挥自己的专长, 真正将实现团队目标视为自己的目标, 通过整个团队的相互配合达成目标的实现。

3. 营造良好的团队工作氛围

虚拟团队虽然是通过网络技术组建的工作模式或组织, 但是其目标是完成一定的任务或工作目标, 所以仍需要较好的塑造工作气氛, 使得每个成员在较好的工作氛围中发挥其自身优势, 通过每个成员个人成果的集聚使得团队目标更容易实现。在虚拟团队中, 每个虚拟团队的成员均是必不可少的知识点, 将每个知识点维护好才能提高曾哥团队的市场竞争力。企业可以建立一个信息共享的环境, 使得每个成员可以公共此环境获得新的知识来提升自己。另外, 企业可以通过网络优势, 制定合适的团队活动, 使得每个成员可以积极参加, 从而调动工作积极性。

五、总结

在知识经济背景下, 虚拟团队虽然广泛的被应用, 但是所面临的挑战仍然巨大, 对虚拟团队管理的难度随之增加, 仍存在着诸多问题值得企业工作者和企业管理者深入思考。团队的发展无法脱离每个成员的共同努力, 而建立科学有效的虚拟团队管理模式更是尤为重要。对虚拟团队管理对策的制定需要结合多方面的因素综合考虑, 制定具有特色的并且完善的虚拟团队管理体制, 使得虚拟团队真正发挥其效能, 提高企业竞争力以及国家竞争力。

摘要：随着社会的不断进步和科技的快速发展, 逐渐新兴了诸多先进的办公以及管理方式。在知识经济背景下, 虚拟团队应运而生。由于虚拟团队具有办公与管理不受地域、文化的限制等特点, 更加使得其在当今企业运行中被广泛应用, 而且在为企业节约大量成本的同时, 更加促进了全球经济和文化的统一与发扬。而在虚拟团队运营过程让中仍然存在不利于虚拟团队发展壮大的因素。本文主要探讨知识经济背景下的虚拟团队管理中所存在的问题以及提出了应对政策。

关键词：知识经济,虚拟团队,信任度

参考文献

[1]赵文军, 王学东.社会网络嵌入视角下的虚拟团队知识网络治理对策研究[J].情报理论与实践, 2012, 03 (01) :80-84.

[2]商淑秀, 张再生.虚拟企业知识共享演化博弈分析[J].中国软科学, 2015, 04 (03) :150-157.

[3]乔海英, 王淑平, 赵建华.基于项目管理理念的虚拟团队合作学习模式研究[J].中国远程教育, 2013, 09 (01) :46-51.

团队管理探讨 篇10

1 供应链管理课程实践教学难点分析

1.1 课程内容繁多, 实践教学重视不够

供应链管理作为核心课程, 信息量大, 涵盖知识面广, 包含了生产计划和控制、库存管理、采购与物流管理、客户关系管理、信息技术应用、电子商务等重要内容, 同时涉及管理学、物流学、生产运作、运筹学等多种学科。在学习过程中, 学生易觉得该课程像“万金油”, 知识点抽象, 学习起来有点“虚”, 缺乏清晰的学习思路和明确的学习目标。与此同时, 很多高校教师由于学时或者实践条件的限制, 在授课中对实践教学重视不够。

1.2 课堂教学时间有限, 案例分析难以深入透彻

在供应链管理实践教学中, 教师应选择有代表性的供应链管理运作案例进行讲解, 对这些成功的或者失败的案例进行深入剖析, 以培养学生的系统思维和全面解决问题的能力。但是国内教材所列举的一些案例过于简单, 而不少教师由于课堂教学时间的限制, 在上课过程中对所举案例的介绍趋于表面化, 难以对供应链管理案例的背景、过程、影响、成功或失败因素等进行深入的剖析, 致使有的学生知其然, 而不知其所以然。

1.3 实践教学评价难度大, 难以全面反映学生学习情况

目前大部分院校的课程评价体系是平时考勤、作业、上课参与度、实训、期末考试各占一定比例。平时会通过案例分析、角色扮演、计算机模拟等实践教学来提升学生的课堂参与度, 但每次实践任务完成情况的评价客观量化有较大难度, 难以全面反映学生学习情况, 也会影响学生学习的积极性和课程的教学效果。

2 面向团队合作训练的供应链管理课程实践教学过程设计

进行团队合作实践学习, 教师课前要做大量的准备工作, 要对学生学习特点、教学目标、教学环境和资源等进行深入细致的分析, 把问题情景、自主学习、协作环境和学习效果的评价等方面进行系统设计, 尽量使团队合作实践学习真正发挥作用。

2.1 强化团队合作意识

团队合作学习的方式和习惯需要长期培养。在合作学习中, 学生应该是合作学习的主体。但教师应以组织者、倡导者、合作者的角色出现。注重对学生团队合作意识的培养、团队合作技能的指导, 真正发挥团队合作学习的作用。首先, 明确团队活动目标。每次开展团队合作实践项目前, 应让学生明确团队活动的达成目标, 明确的目标可以促使团队成员齐心协力, 朝着共同的目标努力。其次, 合理设置团队活动评价体系。团队要想取得好的实践成绩, 需要所有团队成员共同努力。如果没有团队精神, 没有凝聚力, 每个人仅从个人的喜好出发, 不服从大局, 就不可能取得理想的成绩。通过正确引导, 为学生积极主动参与团队合作学习做好铺垫。再次, 培养和建立“相互支持和帮助”的团队合作氛围。如一个团队成员在完成任务遇到困难时, 团队领导要召集其他可利用的人在较短时间内对其进行帮助。

2.2 设置团队合作情景

通过创设适当的教学情境来有效激发学生的团队合作学习兴趣和学习热情。在进行团队合作学习之前, 教师应告知学生团队合作学习项目的规则, 然后给学生分配角色并明确各角色的具体分工。如在“啤酒游戏”中, 将所教班级分为4个团队, 每队12~13人。每个团队内部自己进行分工, 确定角色扮演学生:消费者1个 (并负责记录) 、啤酒制造商1个、批发商2个、零售商8~9个, 每个角色从事各自的业务活动。如, 批发商接收零售商的订单, 然后考虑现有库存、安全库存、采购提前期等制定自己的订单, 再向啤酒制造商发出订单。

2.3 开展团队合作实践训练

团队合作实践训练离不开教师的组织和引导, 要让团队合作学习真正发挥作用, 就必须充分发挥教师的主导作用。教师应认真做好准备, 根据学生情况和教学内容有所选择, 实施不同的团队合作实践训练策略。在学生开展团队合作实践训练时, 教师应到各团队间巡视, 适时适当指导, 促使每一位同学都参与到所在团队的活动中去, 对出现问题的团队进行具体的指导, 保证团队合作实践训练有序、有效的开展。

2.4 运用评价, 鼓励团队合作

评价是检验实践教学质量并使实践教学不断改进和完善的重要环节。团队合作实践训练的评价应注重考察学生的探究精神和创新意识, 尊重和保护学生自主合作, 大胆探究的积极性。对各团队合作实践训练的过程和结果, 应在广泛交流的基础上, 师生共同做出评价。可以团队自评和团队间互评相结合;可以对团队集体评价和团队成员的评价相结合, 但应重点评价合作团队, 强化团队的集体荣誉感;可以对团队活动秩序、队员参与情况、团队学习过程、效果等方面进行评价。

3 面向团队合作训练的供应链管理课程实践教学方法设计

团队训练的方法很多, 但因课程特点、班级特点不同而有差异。供应链管理实践教学中存在着不少难点, 供应链管理强调企业间的合作与共赢, 教师应灵活选用一些富有团队训练效果的教学方法与手段, 加强学生的团队合作精神, 提升学生的实践操作能力及职业能力。

3.1 开放性实验教学

开放性实验教学侧重于培养学生实践能力、创新意识和创新能力, 突出学习主体是学生, 开放和研究是主旋律, 学生积极参与是关键。开放性实验教学的核心问题是确定实验项目, 它关系到开放性实验教学的效果。如在ERP沙盘模拟对抗训练实验中, 将所教班级分为8个团队, 每队6~7人, 每个团队代表1个虚拟公司, 团队成员分别扮演总裁CEO、财务总监CFO、营销总监COO、采购总监CPO、生产总监CMO、信息总监CIO, 各队在一定的市场与企业分析运营规则的前提下, 连续从事4~6个会计年度的经营活动, 让学生在分析市场、制定战略、组织生产、整体营销和财务结算等一系列活动中体会供应链管理经营运作的整体性, 认识到供应链系统运行中存在的问题, 深刻理解ERP管理思想与团队合作的重要性, 领悟供应链中物流、资金流、信息流三流的互通性, 加强理论知识的系统性。

3.2 游戏教学法

游戏教学法是课堂参与度很高的教学方法, 可以将抽象复杂的理论知识以游戏的形式表现出来。供应链管理课程中, 很多结论都来自于游戏现象的总结, 教师可以将游戏重演, 让学生“身临其境”, 培养学生的学习兴趣, 提升教学质量。如在“啤酒游戏”中, 将所教班级分为4个团队, 每队12~13人。每个团队内部自己进行分工, 模拟供应链上制造商、批发商、零售商等不同节点企业的订货需求变化, 让学生在游戏中熟悉供应链运作过程, 总结信息流以及库存在供应链中发挥的作用, 深刻地理解牛鞭效应的形成过程, 提升学生进行供应链管理的能力, 提高学生应用知识与技能, 灵活、创新地解决问题的能力。

3.3 案例教学法

案例教学法是以培养学生的能力为核心的新型教学法。企业进行供应链管理既有成功的案例, 也有失败的案例。不同的企业实施供应链管理的背景各不相同, 成功与失败的过程及原因也不一样。不同的企业, 甚至同一企业的不同管理人员对于供应链管理的看法也有差异。由于课堂教学时间的限制, 教师一般不能够对供应链管理实际案例的背景、过程、影响、成功或失败因素等进行深入的剖析。所以, 一方面, 教师需要精选供应链管理案例, 构建案例库并将之放于教学网站上, 供学生在课余时间进行学习探讨;另一方面, 教师可以将任务布置下去, 让学生以团队合作的形式利用课余时间深度挖掘案例资料并充分探讨交流, 使案例讨论更加深入透彻。甚至可以在团队间进行与案例讨论相关的专题辩论以及采访和接受采访等竞赛性的角色模拟, 从而锻炼学生的思维与口头表达能力, 提升学生对当前发生的供应链管理问题的敏感度, 培养学生的团队合作意识与团队合作技能。

4 面向团队合作训练的供应链管理课程实践教学注意事项

4.1 充分挖掘供应链管理课程的团队合作情景及要求

供应链管理课程内容繁多, 但并不是所有的课程内容都适合团队合作学习。笔者在讲授该课程时, 从学生兴趣、爱好、现有水平等实际情况出发, 经过认真地取舍选定有针对性的讲授内容, 同时充分挖掘该课程的团队合作情景及要求。对于适合采用团队合作学习的内容, 要求学生组成团队进行专攻, 进行取长补短的课堂讨论、课后学习与作业训练, 即着眼于以团队的形式解决一些独自完成不了的问题, 与此同时进行必要的团队精神培养与必要训练。如, 选择有代表性的企业物流与供应链管理运作案例, 分团队进行分析、汇报;分团队让学生分担不同的角色, 体验在具体操作中应该注意的事项, 让学生更加深入地理解供应链管理的具体环节等。

4.2 合理组建团队, 重视队长的选拔培养

一方面, 供应链管理课程实践教学应先根据学生的知识基础、兴趣爱好、学习能力、心理素质、性格特征等方面合理组建团队, 团队间应无明显的差异, 力求均衡, 便于公平竞争。另一方面, 应重视队长的选拔培养。俗话说“鸟无头不飞, 兵无将不勇”, 选拔并培养团队的队长对供应链管理课程实践教学至关重要。首先, 每个团队应选拔一名各方面都比较优秀, 学习能力、语言表达能力较强, 有责任心, 有一定组织能力的学生担任队长;其次, 应对队长进行有效的培训, 提高队长的组织、安排、协调、归纳等能力:督促队长积极主动地组织团队开展合作训练交流, 使队员养成团队合作的良好习惯;指导队长在组织团队合作训练时, 要先进行有序的安排, 促使不同的人得到不同的发展;要求队长在团队交流过程中进行灵活协调, 如出现冷场现象时, 队长应带头发言, 起表率作用, 促进团队实践教学的有效进行。

4.3 重视团队合作中的个性张扬

团队精神不是集体主义, 不是泯灭个性、扼杀独立思考。一个好的团队, 应该鼓励和正确引导个人能力的最大发挥, 这将会为团队带来永不枯竭的创新能力。笔者的体会是, 在十分重视团队训练及相应分数的基础上, 又十分重视个性化很强的有关观点、方法、措施或方案的征集及评分, 以保证个性张扬基础上的团队合作。

4.4 及时反馈, 激励评价

及时的评价激励对团队合作学习起着导向与促进作用, 有利于各个团队充分展示团队成果, 阐述观点, 并倾听其他团队的观点, 吸纳众长;有利于团队进一步内化知识、归纳出合理的结论和解决问题的最佳策略;也有利于激励团队成员主动承担责任, 使团队内出现互动、互助、互勉、互进局面, 不断强化学生的团队合作意识, 提高实践教学效率与效果。

摘要：文章在分析供应链管理课程实践教学难点的基础上, 探讨了面向团队合作训练的该课程实践教学过程、教学方法以及注意事项, 以期把培养大学生团队合作能力融入到课程实践教学中, 为高校大学生团队合作能力的培养寻找一种新的思路。

关键词：团队合作,供应链管理,实践教学

参考文献

[1]王叶峰.供应链管理课程教学方法改革研究[J].山西财经大学学报, 2012 (S4) :184-185.

[2]李菁苗.供应链管理课程实训实验的应用实践研究[J].中国物流与采购, 2012 (22) :68-69.

团队管理探讨 篇11

关键词：多媒体；教学团队；必要性

中图分类号：G622.42　文献标识码：A　文章编号：1673-8454(2012)04-0085-02

引言

随着信息技术的迅猛发展，多媒体技术也日益多样化和成熟。将各种多媒体技术融于小学數学教学，不但能够活跃课堂气氛、提高课堂教学效率和学生的学习积极性，而且能够减轻教师负担、提高教学效率、增加课堂容量，为小学數学教学带来新的生机和活力。但是，近几年来的实践表明，多媒体技术的引入并未发挥预期的作用。经过理论和实践证明。如果能将教学团队这一新型教学组织形式引入小学數学的教学，可以解决目前存在的诸多问题。真正发挥多媒体技术的作用。

一、多媒体教学团队建设的必要性

1　目前多媒体教学中存在的问题

对于小学生来讲，一堂由教学技巧高超的教师和充满图像、图形、声音、影像等多媒体信息的教学课件组成的數学课将是非常具有吸引力的，这必然会极大地激发他们学习的兴趣和积极性，为之后的学习打下坚实的基础，这也正是多媒体教学的真正目的。但是，在多媒体技术应用的过程中，由于缺少针对多媒体技术的新型教学组织，出现了一些严重影响教学效果的问题。

(1)多媒体技术应用水平较差

随着信息技术的发展，多媒体制作技术也越来越多样化，有Photoshop、Freehand、Autocad等图像操作软件，Audition、Cakewalk、GoldWave等音频工具软件，3DStudio Max、Windows Movie Mak-er、Premiere以及Adobe公司的Authorware、Flash、Director等动画与视频制作软件。面对众多的多媒体制作软件，对于小学數学教师而言，要学好任何一个软件都是极大的挑战，更不用说将这些新技术综合运用融入到教学过程中了。教育主管部门虽然多次组织过多媒体技术培训班或学习班。但由于时间有限，所学的多媒体技术又多而相似，使多數培训只停留在表面，缺乏全面、系统和综合应用能力的培训。虽然教师频繁参加各种项目的多媒体技术培训。但是实际应用能力却非常有限。虽然教师花费大量时间和精力去制作一个多媒体课件，但是多媒体的超文本功能、交互功能、网络功能的优势并没有得到充分体现，更没有展现出多媒体技术的魅力，严重制约着多媒体课堂教学的效率。

(2)缺少科学的多媒体教学方法

科学的多媒体教学区别于传统教学方法的最大特点就是给学生强烈、直观的视听感受，可以极大地提高教学效率，提高课堂容量，但是，现今的大多數教育部门却只是将有无多媒体辅助教学作为评价教学效果优劣的重要标准。所以就逐渐形成使用的多媒体技术越多，课件做得越新颖、越动感、越精美，教学效果就越好、教学手段就越先进的错误观念：另一方面，通过借助多媒体技术可以大幅节省备课时间，少写甚至不写板书。很多教师在这种错误观念的引导下，备课时只是将未经加工的教材内容或知识点罗列成课件，或者通过过多的动画、特效来装点课件，授课时也只是按照课件内容朗读或播放一遍，使课堂变得枯燥、乏味又眼花缭乱，天真活泼的小学生根本提不起任何学习的兴趣。非常不利于学生思维能力的培养。

2　多媒体团队教学的优势

20世纪90年代中后期，在传统的教学形式之外，我国部分高等院校开始组建教学团队，进行团队教学的尝试，取得了非常好的效果。实践表明，团队教学通过明确目标、细化分工、互相听课、共同讨论、科学调研等形式创造好的团队氛围，使各成员投入到紧张有序的工作中，在团队协调一致的情况下，团队成员的教学技巧、课件制作水平和应用能力等方面都有了改进，课堂教学效率和容量也获得了提高。团队中每位教师都能够充分发挥其优势和潜能，从整体上提高教学效果，从而提升综合教学实力。

二、多媒体教学团队建设的措施

1　建立合理的教学梯队，促进团队长远发展

合理的教学梯队是形成和建设教学团队的基础，一个完善的多媒体教学团队应由教学能力强、具有一定威望和声誉、善于组织和协调的带头人和其他不同年龄阶段、不同职称、不同教学水平、掌握不同多媒体制作技术的骨干和青年教师合理组成，形成既有教学经验丰富、教学成绩优秀的名师，又有研究能力强的技术骨干，老中青结合层次丰富的教学团队。他们都以提高小学數学的教学质量为目标，能团结协作、相互信任、互帮互助，敢于创新，勇于改革，在团队带头人强有力的领导和影响下，形成强大的综合教学实力，最优化教学效果。

2　明确分工，提高多媒体课件制作质量

针对多媒体技术多样化发展的特点。教育主管部门可以根据教师运用现代教育技术的具体情况，利用假期或日常空闲时间为教师举办关于先进教育理论和教育理念的讲座，并分别对多样化的多媒体课件制作技术展开专项培训，争取使团队内的每位教师掌握2～3项不同的多媒体制作技术，这种专项培训的人數要少，可以实行小班授課，严格考核学习过程和学习效果，以此杜绝走马观花、走形式等不良现象，使培训班内的每一个成员牢固掌握此项技术。在进行培训过程中，可以为参加培训的教师建立沟通和交流的平台，以便于教师日后自学交流和丰富教学资源。

小学是学生思维成长最快的阶段之一，从感性认识到理性认识，从形象认识到抽象认识。通过不断的接触和积累，小学生的思维能力在不断地提升。特别对于數学这门课来说，教学团队可充分利用这一点，通过已经掌握的多媒体制作技术，联系各年级的特点和日常生活，以形象、生动、具体的多媒体表现形式表达出所授内容。

3　加强团队教研，采用合适的教学方法

准确定位多媒体技术在小学數学教学中的位置，完美的多媒体教学过程应该是传统教学形式与多媒体教学形式的统一。现阶段，虽然多媒体技术发展迅速，但是仍应坚持传统教学手段为主、多媒体技术为辅的教学手段。特别对于小学數学的教学来说，每一个班级有班级的特点，年级有年级的特点，只有在每次课堂教学中适度、合理地使用多媒体技术，才会发挥多媒体技术的功能和作用，才能真正达到传授知识、调动学生积极性、改善教学环境的目的。如果通用一套教学模式，必然不会取得最佳效果。可以通过教学团队的统一组织，通过集体听课、课后调研、集体讨论等方式，研究出与传统教学手段有机结合、符合教育心理学和教育发展规律、适合每一个班级的最佳教学方法，然后以此为中心展开多媒体课件的制作、备课和课堂讲授。

结束语

团队管理探讨 篇12

1 组建NCD管理团队

NCD管理团队结构为索引疾病+并发症的多学科团队。如高血压病管理团队:高血压病 (索引疾病) 专家领衔+并发症相关学科 (神经内外科、内分泌科、肾内科等) 专家参与的团队。其职能如下。

1.1 构建“基于指南的NCD管理知识库、复杂NCD临床决策支持系统 (c NCD_CDSS) ”

1.1.1 NCD一级防控知识库

含健康教育、健康管理、健康危险因素的干预及其目标值;NCD的危险因素、高危人群评估、筛查项目、 (非) 治疗性一级防控及其达标值。

1.1.2 NCD二级防控知识库

(1) “内行患者”知识库:含患病风险;并发症或不良事件的先兆、风险评估、干预措施、控制目标;治疗方案、控制目标、注意事项、复诊指征。 (2) NCD临床决策知识库:含NCD防控指南;药效学、药代药动学、药毒学、基因多态性、个体差异、FDA警示, 术中桥接治疗;检查前影响因素、检查决策路径等等。 (3) c NCD_CDSS:为依据临床决策规则和HIS运行规则, 将NCD临床决策知识转换为临床决策支持的软件, 其功能为: (1) 评估健康风险、患病风险、病情严重程度、并发症或不良事件风险; (2) 提示医生做出复杂的整合临床决策; (3) 实时警示潜在的严重毒性或相互作用、拦截禁忌用药; (4) 实时提示可预防或减低医源性损害的配伍用药。

1.1.3 NCD三级防控知识库

含NCD不良事件的报警信号、诊断标准、急救绿色通道 (构成、运行方式、意义、加入方式) 、救治方案与目标、康复和监测计划。

1.1.4 NCD患者术中桥接治疗

如《帕金森氏病患者术中桥接治疗》。

1.1.5 临床通用《在线结构化知识库》

病情评估表;合理用药知识库;《分析前影响因素、检查结果的临床诠释》及《影像检查的首选原则、配伍原则、序贯原则, 并发症处置预案》。

1.2 团队式管理NCD

1.2.1 多学科讨论 (MDT)

(1) 病情复杂的恶性肿瘤住院患者, 通过MDT分析诊断、评估病情 (临床分期、癌症分级和分型、TNM分期、初始病理分期、新辅助治疗和手术后的病理分期、淋巴结评估、免疫组化、基因状态、治疗耐受性等) 、确定首选和序贯治疗方案、预防或减低医源性损害的措施; (2) 诊断疑难的门诊患者, 借助整合门诊分析诊断、制定检查方案。

1.2.2 多学科协作

急救绿色通道的多学科协作。

1.2.3 大门诊对NCD目标人群实施

(1) 院前干预:筛查NCD高危人群、对高危人群给予 (非) 治疗性干预、监测干预指标达标与否) ; (2) 院后管理:筛查并发症高危人群、给予高危人群 (非) 治疗性干预、监测干预指标达标与否) , 使门诊成为大众健康管理基地。

2 创建逆向序贯式驱动目标人群自主“拥抱”NCD防控机制

通常, 只有住院患者才迫切期望评估并发症或不良事件的发生风险并了解干预措施 (三级驱动因素) , 若将NCD防控首先定位在住院患者 (一级目标人群) , 制定个体化整合临床决策, 出院前进行“内行患者”教育, 出院后监控干预项目达标与否, 有可能率先提高这一人群对优质NCD二~三级防控的可及性。

同理, 出院患者的近亲属 (二级目标人群) 更愿意知晓NCD的危害、患病风险、发病先兆 (二级驱动因素) , 从而主动筛查NCD危险因素、评估患病风险、了解发病先兆、学习防控措施及其控制目标、接受个体化的治疗性预防干预 (二级防控) 。

由于近因效应, 二级目标人群的周围人群 (三级目标人群) 更加关注自身健康风险评估 (一级驱动因素) , 从而主动筛查健康危险因素、了解干预措施 (一级防控) 。为此, 我院设计了序贯驱动目标人群自主“拥抱”NCD防控模式。见图2。

3 实施NCD分层早期管理

3.1 第一层-驱动早知晓

首先, NCD患者出院前, 将NCD防控知识打印件发给患者或安装在患者手机上, 医生或客服中心远程帮助患者居家学习:NCD评估→查询评估结果的意义→咨询筛查项目、治疗性干预、注意事项, 使出院患者逐步成为“内行患者 (具备自我监测病情和自我管理疾病的知识与技能的患者) ”。

然后, “内行患者”借助序贯驱动目标人群自主“拥抱”NCD防控机制, 促使目标人群早知晓: (1) 三级目标人群:及早筛查健康风险、及时接受非治疗性干预; (2) 二级目标人群:及早筛查NCD高危人群或确诊NCD、及时接受 (非) 治疗性干预; (3) 一级目标人群:及早筛查NCD并发症或不良事件高危人群、及早确诊NCD并发症、了解并发症或NCD不良事件的报警信号、及时接受治疗性干预、预约NCD不良事件救治绿色通道。

3.2 第二层-智能化NCD诊疗过程质控和终末达标审计

医生面对复杂NCD患者 (个体差异、多器官损害、多合并症导致的复杂用药) , 须进行复杂的权衡利弊后做出整合临床决策 (病情评估→临床诠释→判断诊断方向→制定个体化整合决策、防控潜在的医疗损害) , 方可体现临床决策的个体性、安全性、优化性。但以医生个体的知识结构和储备, 这是极困难的过程, 因而也是失误、缺陷 (诊疗过度、诊疗不足) 频发的过程、NCD控制达标率低下的原因之一。因此, 本院研发了智能化医疗程控软件, 其中含NCD临床路径管理模块、NCD单病种管理模块、医嘱实时质控和适时审计模块。

3.2.1 NCD诊疗过程质控

见图3。将NCD患者分为平稳单病种患者、NCD合并不良事件 (急性心梗、急性脑梗) 患者、复杂NCD患者, 并分别纳入临床路径管理模式 (CP模式) 、单病种管理模式 (SD模式) 、基于CDSS的医嘱实时质控和适时审计模式 (CDSS模式) 。实施CP模式在于规范医疗行为, 减少因诊疗不足致并发症筛查和病情评估与达标监测不足、因诊疗过度致医源性损害;实施SD模式在于在抢救时间窗的时间轴上, 以分钟、小时为节点有序进行病情评估与监测、执行诊疗项目, 以防止因诊疗不及时导致残障或病亡;实施CDSS模式在于实时提示决策原则、实时警示诊疗项目的毒性或不良相互作用[审计相互作用:依据患者的个体差异 (年龄、性别、生理、基因多态性) 、用药、诊断, 审计病与病、病与药、个体与药物、药与药之间的不良相互作用] (见图4) 、实时拦截禁忌医嘱 (见图5) 。

3.2.2 NCD诊疗终末达标审计

NCD患者出院前, 用智能化医疗程控软件进行出院标准审计 (NCD达标值、并发症达标值、并发症或不良事件危险因素达标值) , 若未达标医生将被质询。

好补充。

3.3 第三层-争取抢救时间窗的机制

赢得抢救时间窗的可控因素及程序在于及时识别→及早评估和循证临床决策→依照预案适时序贯启动抢救相关多学科环节。及时识别依赖于“内行患者”、适时随访和实时咨询的报警→通过评估, 一旦疑似发生NCD不良事件→医生电话指导现场人员和救护车上的医生进行现场急救;同时, 序贯通知急救绿色通道中各环节人员按照预案 (单病种管理路径) 执行相关诊疗项目, 争取在在时间窗内实施救治, 使发生NCD不良事件者获得更多生存机会。