团队文化管理研究

团队文化管理研究（通用12篇）

团队文化管理研究 篇1

作为高校里学生日常活动的主要管理者,辅导员直接负责学生的在校生活,其工作常常被认为是高校工作的万金油,工作内容涵盖学生的思想教育、学习管理、住宿、文体、社会实践和就业等学生日常事务的方方面面,对学生的在校成长起到重要的推动作用。辅导员队伍素质的高低,直接影响到学生在校关键几年从学科学习到人生认知的培养。随着高校教育对辅导员队伍的关注和期许,辅导员工作地位日益凸显,辅导员队伍的建设也成为高校工作的热点。辅导员团队文化建设的研究,则是近年来对辅导员工作思想要求提升的崭新课题。

一、辅导员队伍建设研究背景和思考

在对辅导员职业的持续研究中,诸多学者认为高校辅导员队伍不稳定,应通过提升辅导员的地位、增加辅导员的经济收入、提供更多给予辅导员的进修机会等,辅导员这一职业应该终身化、专业化等。对于此类问题的提出,很多是基于辅导员队伍不够稳定、从业人员素质参差、门槛较低、收入不稳定等工作状况所提出,但是否解决了经济收入、工作环境等外部环境的问题,辅导员的职业道路就必定是一片康庄大道?从时代发展的目光出发,高校大学生的年龄段集中在17~23岁,现正以“90后”,将来会以“00后”“10后”为主要群体,面对不同时代特征的青少年,直接管理他们思想和生活的辅导员的思想和思维方式是否能一直和他们接轨,这也是为何有学者提出建设“学习型”辅导员队伍的研究。

应当认识到的是,作为学生日常事务的直接执行者,青年辅导员具备与大学生思想同步、乐于接受新鲜事物的优势。任何个体的职业道路都应是发展。我们应当思考,与其一直纠结于辅导员职业的终身化,可否从辅导员团队文化的建设入手,建立稳定的辅导员团队文化队伍,而不仅仅是稳定的辅导员人数队伍,才是辅导员建设的根本。

二、团队、组织文化在辅导员队伍建设的可行性研究

(一)团队、组织文化定义和研究背景

团队文化首先被解释为一种意识,是团队所有成员在团队行动中所形成的经过长期磨合协商和沉淀的产物,是团队成员共同价值观、共同目标、共同行为的综合体。团队文化的层面广泛,其综合体现可解释于并适用于所有队伍的管理。对辅导员队伍的建设而言,马克思主义理论和社会核心价值观是必然的思想引导,如何立足高校,结合所带专业和自身特色,不做学生的“保姆”,从思想到执行进行相应的团队文化建设,是辅导员工作上升到高层次的深度研究。

对辅导员团队文化建设的研究,不同的学者曾从多种切入点去分析。如认为辅导员的团队文化应从辅导员职业价值观教育、职业生涯规划、职业形象塑造和学习型组织等方面着手开展,或以文化凝聚团队力量,从提高辅导员团队的向心力、执行力、学习力和胜任力等几方面着手。更有从马克思主义大众化视野出发,将辅导员团队文化建设的内涵归结成实践与感性认识、感性认识与理性认识、理性认识与实践等三方面的转化。切入点和研究方面的异同,辅导员团队文化的建设核心内容其实均指向辅导员的职业意识,再从意识去指导职业行为的形成和常态化。具体从何方面出发和着手,各高校可根据自身特点来加以建设。

(二)管理心理学的组织文化研究

从管理心理学的组织文化建设研究,团队组织文化不仅代表了其显现的精神风貌,更蕴含了丰富的管理理念和哲学手段。一个组织内部有稳定的正确的态度、类型、价值观和行为准则,就能引导组织成员形成统一的思维方式、工作作风、行为规范和团队意识,这样的组织文化保留、传承和发展,无论成员的更替或是地域环境的变化,都能维护组织的稳健发展,同时组织文化也能推动个人,达到自我实现。

在组织发展的历程中,人员的更替是必然的,如何保有核心的组织文化并不断传承和创新,才是组织稳定和发展的根本。根据当今国际上普遍认可的由沙因提出的组织文化三层次模型发展而来的组织文化层次,可分为物质层、制度行为层和精神层。物质层是组织文化的表层部分,可体现在组织的环境、文化设施、服务质量等方面,制度行为层则是约束组织成员行为规范、道德标准和规章制度的总和,而精神层则是组织成员认可并遵循的价值观、道德观等哲学认识,是他们共同追求共同认识的集中体现。

(三)组织文化管理在辅导员队伍建设的应用

从组织文化的物质层上体现,包括了辅导员工作环境的各个物质构件如校园环境,辅导员专职的办公地点及其布置,辅导员手册、刊物、日志和记录本等,还有提供辅导员学习进修、与学生沟通的社交媒体和网络平台,为辅导员文化的建设提供物质保障。

作为组织文化的中间层次,制度行为层能有效结合物质文化和精神文化,对成员产生约束和规范的影响,在辅导员队伍管理上体现,包括了辅导员的规章条例、工作准则、考核体系、团队制度,利用科学的管理手段,集中体现了从物质层和精神层对辅导员和整个队伍的行为要求。

精神层是组织的精神文化,是组织成员群体的心理定势和价值取向。对辅导员来说,学生工作事务繁琐且需时刻关注学生的人身安全和思想进展,容易从工作中迷失。通过精神文明建设,增强辅导员队伍的归属感和认同感,建立崇高的价值取向,加强团队关怀,树立辅导员的工作信心和自豪感,还和根据团队背景建立特色文化,不仅对辅导员发挥影响作用,同时通过各种渠道向团队外辐射影响力,维系、传承和创新,形成有力的文化影响,构建强有力的辅导员队伍。

辅导员工作不应只被视为“万金油”,更应是高校学生工作里的重要轴承。从核心部分构建辅导员队伍的组织团队文化,以文化凝聚成员、培养成员、发展成员,让辅导员意识到学生工作的重要性,认识到学生工作不只是样样通的行政事务,更是日后职业发展的基石,辅导员队伍的建设才能在理论的指导下日趋完备。

摘要：辅导员工作作为高校育人的重要环节,辅导员队伍的建设和可持续发展已成为高校思想政治教育工作的重要课题,而诸多课题的研究集中在辅导员的准入制度、薪酬、工作环境和职业培训等方面。将从管理心理学学科的角度,从组织文化建设着眼,探讨构建辅导员团队文化建设这一团队价值观因素的可行性,提供理论支持。

关键词：辅导员,团队文化,管理心理学

参考文献

[1]辛苗.高校辅导员队伍的“专业化、职业化、终身化”建设[J].现代企业教育,2015(2):82-83.

[2]何蓉.高校学习型辅导员队伍建设研究[D].广西大学,2012.

[3]刘娜,赵颖.团队文化:高校辅导员队伍建设的新路径[J].辽宁高职学报,2013(9):82-84.

[4]吴勇.高校辅导员团队文化建设策略[J].教育探索,2014(3):107-108.

[5]张瑞,宋玉辉,王玥.马克思主义大众化视野下高校辅导员团队文化建设研究[J].黑河学刊,2014(1):110-112.

[6]丛敏.基于组织文化的组织结构研究[D].哈尔滨工业大学,2009.

团队文化管理研究 篇2

一、多项选择题
1.

目标管理的主要内容？
A.具体 B.量化 C.时限 D.相关性 E.可接受 F.考核 答案:A,B,C,D,E

2.

学习型组织的修炼是？
A.自我超越 B.共同愿景 C.团队学习D.系统思考 E.改善心智模式 答案:A,B,C,D,E

3.

科学筹划要解决？
A.目标 B.执行 C.控制 D.考核 E.评价 F.奖惩 答案:A,B,C,D,F

4.

下列说法属于创新范畴的是？
A.生产出一种新的产品； B.采用一种新的生产方法； C.开辟一个新的市场； D.获得一种原料或半成品的新的供应来源； E.实行一种新的企业组织形式。答案:A,B,C,D,E

5.

团队发展的主要阶段有？
A.形成期 B.成熟期 C.动荡期 D.规范期 E.成长期 答案:A,B,C,D

6.

班组管理的基础工作？
A.班组标准化工作 B.班组定额工作 C.班组原始记录 D.班组计量工作 E.班组信息工作 F.班组规章制度 答案:A,B,C,D,E,F

7.企业员工如何认同企业文化 A.以身作则最关键 B.人人参与 C.于己无关，漠不关心 D.与日常工作结合 答案:A,B,D 8.

（）

影响部属执行力的因素是？
A.意愿

B.目标 C.能力 D.绩效 答案:A,C 9.下列关于班组团队文化塑造策略的说法，正确的是（）A.班组长须保证全部班组成员明确班组目标 B.班组长要提高自己的领导能力，加强班组的凝聚力 C.班组长要及时修正班组不良文化，引导班组健康发展 D.重塑班组成员的责任心，事业心，激发员工上进 答案:A,B,C,D 10.

班组标准化管理的内容？
A.料 B.机 C.人 D.环 E.法 答案:A,B,C,D,E

一、单项选择题
1.

企业文化不是管理方法，是形成管理方法的？
A.关键 B.重点 C.理念 答案:C

小张刚刚负责班组管理工作，有一天，他问自己：“企业文化与班组管理有 关系吗”？
2.A.无关系 B.有关系 C.不知道 答案:B 3.

企业文化的核心是？
A.绩效管理 B.价值观 C.以人为本 答案:B

4.

什么创造价值？
A.制度 B.环境 C.流程

答案:C 5.

班组愿景是？
A.班组理想

团队文化管理研究 篇3

随着经济和社会的不断发展，企业之间的竞争也日趋激烈。与此同时，伴随着管理科学的不断发展进步和完善，在企业的管理时间中，管理的方法和形式也越来越多样化，管理制度和体系也在不断健全。目前学术界对管理阶段的划分还没有达成共识，但都不否认企业管理都经历了一个从无到有，从低级到高级的过程。对于企业管理递进行脉络的梳理，可以从宏观和微观两个层面去对企业管理的发展历程进行梳理，从宏观的管理科学的角度讲，企业管理经历了基础管理、科学管理和现代管理这三个阶段，每个阶段都呈现出不同的阶段性特征；从微观层面来讲，就针对一个企业个体而言，每个企业从创立到发展、成熟、衰落，都会对应地存在一定的管理体系和模式，企业本身的管理并不是一成不变的，而是随着企业经营环境和企业自身实力的不断变化而变化发展的。

二、文化管理的界定和作用

1、文化管理的界定

何为文化管理（Culture Management）？20世纪70年代末80年代初，日本在二战后经济迅猛腾飞，美国人开始对其经济腾飞的奥秘之处进行研究，逐步地提出了文化管理的概念，由此文化管理理论和管理方法开始席卷全球。文化管理这种理念的提出，迎合了当时的社会文化大背景，很多企业也逐步从科学管理阶段向文化管理阶段过渡。可以说文化管理实践是在日本萌芽，然后由美国学者和企业家进行研究，并逐步地推广和对相关理论进行建立和完善。

文化管理是目前正在探索和实践着的管理目标，其内涵是不断丰富和发展的。从目前的实践和研究来看，首先文化管理认为企业是由有机的“人的组织”，注重人性的培养和完善；其次，企业成人员工在和企业一起实现企业价值的过程中，也要不断地实现自我的价值。美国著名心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕•马斯洛于1943年提出了马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），强调作为个体的人也需要不断地实现自我的价值，因此，员工在为企业工作的同时，自身的价值也需要得到实现；再次，文化管理是一个长期的过程，在这个过程中企业可以将很多硬性的规章和制度内化为员工的自觉行为和习惯；最后，文化管理重视感情的管理工作中的运用，强调员工和公司的感情，使员工的归宿感和认同感得到稳定。

2、文化管理的作用

文化管理现在已经成为很多公司追求和崇尚的管理方法。由于各个公司的企业文化不一样，因此文化管理对公司的作用也不尽相同。但总的说来，文化管理会具有以下几个方面的作用。

(1)导向作用。很多企业的企业文化就直接对企业的愿景进行说明和强调，这样的企业文化就能指引员工一起为实现企业的愿景而努力和奋斗。一航局以“行业领先 国内一流 国际知名”作为企业愿景，定位标准高又凸显层次，容易在员工心中行程认同，进而激发员工为实现这一愿景而努力。

(2)激励作用。企业文化的激励作用是指企业在企业文化强调成绩和效率等理念，近年来公司推行的“绩效考核”制度，如果发展地顺利，也将成为企业文化的一个重要组成部分。

(3)增强公司的品牌效应。良好的企业文化可以通过口碑传播得到客户和社会的认可，企业在进行自身形象宣传的过程中，可以直接对企业文化进行宣传，甚至可以以企业文化的基本理念作为宣传的主要内容，辅之以其他渠道向客户及社会介绍自身的企业文化，将获得不错的宣传效果。

三、如何通过文化管理提升打造高效团队

对于每一个企业而言，都面临着如何打造一支高效优质的团队的难题。影响团队质量和水平低劣的因素有很多，如员工执行力、领导决策能力、企业对团队的支持力度等都能直接影响着团队建设的水平。下面，我们从如何通过文化管理来打造优质团队的角度出发，从文化管理的角度进行分析和研究，让文化管理这种先进的管理思想，在团队组建的过程中落地、生根。

所谓团队，是指企业内部为了完成一定的任务，根据工作内容的特性而组织和聚集起来员工集合。他们之间在组织行为中会存在交互式的影响，在心理上都认可其他队员的存在，同时相互之间存在归属的感受。

那如何通过文化管理来打造高效团队呢？总的说来，可以从两个层面来对这个问题进行阐述和分析。一方面是从企业文化在团队中的落实角度；另一个方面在打造优质高效的团队时，企业文化要能有科学、权威和普遍的指导意义。

其实，从新员工入职进行岗前培训开始，企业相关部门就会向新员工讲到企业文化。然而，对于大多数企业而言，企业文化始终是悬在空中，虽然员工都能倒背如流，却未必都能正确地领会其精神。所以，在落实企业文化的过程中，我们认为以下三种途径十分有必要。

第一，企业管理者应在平时的工作和管理中科学合理地运用企业文化，尊崇企业文化。作为企业的管理者和领导，自身不能在经营和管理的过程中出现违背企业文化的行为，反而更应该起到模范带头作用，帮助员工正确、积极地认识企业文化。第二，除了领导的带头模范作用之外，团队的成员也必须认真地学习和正确地理解企业的文化，内部宣传和培训也十分有必要。第三，当这些通过员工的自觉和对员工的培训能提高了他们对企业文化的认同后，企业还应该积极打造和企业文化相对应的硬件环境和活动等来促进企业文化在团队中的落实。

上面我们队企业文化的落实进行了分析，下面我们来分析一下怎样的企业文化能打造出优质高效的团队。首先，既然打造团队是目的，那么企业文化必须注重团队理念，例如，华为的企业文化则强调“狼”性，“狼”性预示着狼群的整体作战能力。其次，强调绩效理念的企业文化也有利于打造一支高效的队伍。绩效理念，直接关系到员工的收入，受此影响，团队成员定然会更加努力的工作。再次，打造高效的团队应该尊重和帮助员工实现个人的自我价值。当员工把工作当做实现自我价值的一种渠道时，员工便会想方设法把工作做好，以实现自我的价值。最后，企业文化应该鼓励建立人际关系宽松，工作氛围融洽的团队。在这样的团队中工作，队员不会感到压抑。

四、结语

综上所述，我们发现，文化管理对于企业的生产经营和团队的建设至关重要，企业管理这可以通过建立科学合理的企业文化来实现团队效率的提升。因此，企业的发展必须重视企业文化的创建和宣传，以使其成为打造高效团队的重要手段。

团队文化管理研究 篇4

双文化远程工作团队 (Bi-cultural teleworking team, 简记BCT团队) 具备两个典型特征, 即:双文化性和远程性。“双文化性”刻画的是团队成员的文化差异性, 是指团队成员具有不同的文化背景;“远程性”刻画的是团队工作空间的复杂性, 是指团队的成员可以在远离传统办公室的地方工作, 也可以分布在世界各地开展工作。同时, 该类型团队也具备一般团队的一些共性特性, 比如, 由两个或两个以上成员组成, 团队成员间为实现特定的共同目标而建立动态的依赖关系等。

虽然关于双文化团队和远程工作团队的研究文献已经有许多, 但是把二者结合起来的研究却极为罕见, 也没有学者对双文化远程工作团队的定义给予严格的界定。根据文献研究和内涵分析, 我们认为:BCT团队是根据具体任务需求而动态组建的一种新型团队组织形式, 它的团队成员基本来自两种不同的文化背景, 主要运用现代科技手段 (包括网络系统、移动电话、视讯会议等) , 并在相当一部分工作时间内在远离传统办公地点的地方工作。

2 BCT团队的分类

参照陈晓萍教授在《跨文化管理》[1]一书中对跨文化团队的划分, 我们从团队中的双文化成员各自所占的比例出发, 把双文化远程工作团队划分为两大类:均衡性BCT团队和非均衡性BCT团队, 其中均衡性BCT团队还可以从是否存在外在表现或决策权上的优势将其划分为优势凸显型BCT团队和优势齐驱型BCT团队;不均衡性BCT团队则可以根据团队中双文化成员所占比例细致划分为象征性BCT团队和非象征性BCT团队。

2.1 均衡性BCT团队

均衡性BCT团队是指在双文化远程工作团队中, 成员基本来自两种文化, 且来自不同文化的成员所占比例为45%-55%。例如, 某一中挪远程工作团队中有20位成员, 其中11位是中国人, 9位是挪威人。

基于文化表现形式上的差异或团队内部层级结构的不同, 均衡性BCT团队还可以分为优势凸显型BCT团队和优势齐驱型BCT团队。例如, 在层级结构比较均衡的中挪BCT团队中, 中国成员和挪威成员即便在成员比例上基本相当, 但是由于中国文化和挪威文化的差异较大, 比如中国人喜欢“听”, 而挪威人喜欢“说”;中国人喜欢“看”, 而挪威人喜欢“做”。因此往往会在管理和决策过程中出现优势 (强势) 和劣势 (弱势) 之分。

2.2 不均衡性BCT团队

不均衡性BCT团队是指除了均衡性BCT团队以外的BCT团队。它又可以根据不同文化成员所占的比例划分为象征性BCT团队和非象征性BCT团队。其中, 象征性BCT团队 (Token Bi-cultural Group) 是指在一个团队中, 只有一个或极少数的成员 (所占比例为5%-15%) 来自不同文化, 其他成员均全部来自同一种文化。例如, 在一个中挪远程项目团队的10个成员中, 9位成员来自挪威, 1位来自中国。那么, 其中的中国文化即为象征性文化, 中国成员则是象征性文化成员, 即少数成员。

在象征性BCT团队中, 来自同一种文化的少数成员经常遭受“不公平”的待遇, 这是该类型团队面临的最大问题。比如在中挪象征性BCT团队中, 只有一位中国成员, 可称其为O (著名跨文化学者Kanter用“O”指代少数成员, 用“X”指代多数成员) [2]。情况通常是:其他挪威同事碰到有关中国的问题就找O出主意, 但同时, O又感到其他挪威同事在某种意义上排挤他, 如:他们讲的笑话O听不懂, 他们在某些场合故意将O冷落到一旁。在做重大决策时, 他们似乎不会征求O的意见, 除非是有关“中国”的问题。O感到自己孤立无援, 在团队中充当的角色只是“象征”和“代表”。

3 文化整合管理策略

3.1 文化整合模型

文化差异并不一定产生文化冲突, 但它却是文化冲突产生的根本原因所在[3]。人们发现, 虽然许多新观念、新思想、新方式不断为人们所熟悉和接受, 但是固有的文化惯性和利益格局仍然使得人们在心理上对异文化团队或是团队中的异文化群体不断产生怀疑、排斥和打击, 并导致相互激烈的碰撞, 从而产生各种各样的管理问题。

文化具有一定的稳定性和传承性。但是, 它的稳定性并不是绝对不变的, 它的传承性也并不仅局限于其地域内部。虽然不同国家的语言各不相同, 但是人们的心灵情感是息息相通的;虽然不同国家的文化千姿百态, 但是其内在核心往往是相类的。这也意味着, 文化有融合或保持均衡并存的可能性。但是要让这种可能性不断扩大化, 并最终成为现实, 还需要我们不断的努力, 毕竟这种文化整合的过程并不是完全自发的, 当然也就不能放任不理。但似乎企业的管理层们还没有明确意识到这一点, 他们大多会认为, 这种文化间的整合是自然条件下就会顺利发生的反应过程, 不需要“催化剂”, 更不需要对其过程进行实时监控。相关调查表明, 有相当多的企业团队不会花时间去建立成员关系或讨论团队运作规范, 而是直接分配工作任务并开始积极工作[4]。

文化整合是指通过探讨不同文化间的相似性和差异性来确定文化关系的发展方向, 通过共同的行为规则及团队共同的价值观来整合差异。文化整合模型如图1所示。

在文化整合管理模型中, 针对两种不同文化间的文化差异大体有三种处理方式:一是文化包含, 这种方式实际上就是一种文化覆盖另一种文化, 即“强势文化”压倒“弱势文化”, 以此来提高团队成员对企业文化的一致认同感, 最终形成一个比较稳定和统一的企业文化体系。这种文化管理方式的成本较低, 且容易操作;二是文化平行, 即两种文化并存, 相互尊重, 相互理解, 最终达到一种差异性的均衡。三是文化交叉, 即两种文化相互协作, 在融合的同时进行创新, 从而形成一种双方都能接受和认同的综合文化体系。这种文化的管理方式复杂, 且所需周期较长, 因此成本较高, 操作较为复杂[5]。

3.2 文化整合管理策略

3.2.1 均衡性BCT团队管理策略

根据双文化远程工作团队中存在的问题, 结合均衡性BCT团队的具体情况, 可以采取的文化整合管理策略如表1所示。

3.2.2 象征性BCT团队管理策略

在象征性BCT团队中, “象征性”成员常被多数成员“另眼相看”, 进而形成一种文化比例上“弱势文化”与“强势文化”的对立, 因此他们在平时的工作生活中容易产生巨大压力, 也容易脱离团队[6]。所以, 在这种类型的团队中, 成员间应加强相互理解和包容, 企业方也应尽量为其创造条件和氛围, 使团队达到一种“近似和谐”的状态。象征性BCT团队的文化整合管理策略如表2所示。

4 结论

本文界定了双文化远程工作团队的概念, 分析探讨了双文化远程工作团队的分类, 最后结合这种类型团队的特点和可能存在的管理问题, 提出了文化整合模型和相关的文化整合管理策略。该研究对于提高双文化远程工作团队的管理能力和管理水平, 促进我国企业向国际市场拓展, 将具有理论意义与实践价值。在此研究基础上我们将综合运用实证调查和管理实验的研究方法, 进一步深入开展相关的研究工作。

摘要：本文界定了双文化远程工作团队的概念, 分析了双文化远程工作团队的分类, 并基于它的“双文化”和“远程工作”特点, 提出了有效开展双文化远程工作团队管理的文化整合管理策略。

关键词：双文化,远程工作,BCT团队,文化整合

参考文献

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[2]何斌, 郑弘, 李思莹, 魏新.情境管理:从全球本土到跨文化本土[J].华东经济管理, 2012 (07) :88-91.

[3]何斌, 李泽莹, 郑弘.跨文化领导力的内容结构及其验证研究[J].经济管理, 2014 (12) :83-94.

[4]何斌, 李泽莹, 王学力.管理实验与实验管理学[M].清华大学出版社, 2010.

[5]Bin He, Baozhen Liu, Lili Li, Jing Sun, Siyue Wu.A Comparative Study on Leadership Mechanism of Sino-Norwegian Bi-cultural Teleworking Teams[C].The International Conference on E-Product, E-Service and E-Entertainment (ICEEE2010) , Nov.2010vol 1:13-16 (EI收录, EIP 20110313604711) .

团队文化管理研究 篇5

一、单项选择题

题目1：《财富》杂志评论员文章指出：世界500强胜出其他公司的根本原因是 A.这些公司的激励机制好 B.这些公司善于给他们的企业文化注入活力 C.这些公司的员工福利好 D.这些公司的企业战略规划制定的详细 答案:B 题目2：实际操作中企业文化建设可能走入的误区，表述不准确的是 A.组织文化塑造的系统性和盲目性 B.组织文化“高、大、空” C.组织行为与公开宣扬的价值观念不一致 D.不能持之以恒 答案:A 题目3：下列关于主要的文化植入机制中“班组长如何分配奖酬和职位”的描述不正确的是

A.如果班组长试图保证班组成员领会他们的价值观以及所奉行的行为模式，他们必须建立一套与他们所奉行假设相一致的奖励、晋升、和职位体系

B.班组成员可以从他们自己的升职经历、绩效评估、以及与上级的讨论过程中得知哪些是企业所看重的，哪些是要受到企业惩罚的

C.班组长的信念不仅能够在班组长决策时发挥重要作用，同时也是决策的约束条件，因为它们往往限制了人们对其他备选方案的理解

D.班组长将他们所关心的事物与奖惩保持一致地联系在一起，并向下属传递哪些是优先考虑的价值观和认知模式 答案:C 题目4：技术型人才和管理型人才的关注点，表述正确的是 A.技术型人才重视管“人”，管理型人才重视管“物” B.技术型人才重视“过程”，管理型人才重视“结果” C.技术型人才重视人文科学，管理型人才重视自然科学

D.技术型人才重视知识技能的“广度”，管理型人才重视知识技能的“深度” 答案:B 题目5：在一些非正式的环境中进行的企业典礼或仪式不包括 A.年会 B.签约仪式 C.郊游 D.运动会 答案:B 题目6：次要的表达和强化机制的作用，不包括 A.次要机制可以强化企业文化，但并不能创造文化

B.随着企业趋向成熟和稳定，这些机制也会约束企业未来的领导者

C.只有与主要机制相一致时，次要机制才能发挥作用，有助于将原来非正式的西变得正式化；如果与主要机制不一致，则可能被忽视或者成为企业内部冲突的来源

D.一定程度下，次要机制的所起的作用会成为主流，引导主要机制 答案:D 题目7：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在示范说明的时候不需要

A.将主要步骤逐个给员工示范讲解 B.强调重点耐心指导

C.指明可以向谁请教，引导员工提问D.和蔼、清楚、有条理、易理解 答案:C 题目8：下列对企业文化主要功能的表述，不正确的是 A.提供行为范式 B.保证企业目标一致性

C.企业竞争优势的唯一来源 D.影响企业成员价值观和工作态度 答案:C 题目9：下列关于主要的文化植入机制中班组长对关键事件和危机的反应的描述不正确的是

A.班组长处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序

B.班组长可能没有意识到行为的不一致，因此可能传递出相互矛盾的信息，从而导致企业的文化冲突及组织病态

C.危机在班组文化的创立和传播过程中具有重要作用，处理危机的过程中所迸发的高昂情绪能够提升人们学习的强度

D.危机会提升焦虑感，组织成员希望降低焦虑感的需要正是进行新的学习的强大动力 答案:B 题目10：企业文化产生的来源，不包括 A.企业创建者的信念、价值观和认知模式 B.企业成员在企业演变过程中的学习经历 C.企业努力战胜环境、整合自身过程中积累的经验

D.由新成员和新领导者带来的新的信念、价值观和认知模式 答案:C

二、多项选择题

题目1：企业研究中关于人的假设这么认为 A.人是理性的经济人

B.人是社会需求主导的社会动物 C.人是问题的解决者，并追求自我实现，其需求之一是迎接挑战和发挥才能 D.人是复杂且可塑的 答案:A,B,C,D 题目2：次要的表达和强化机制包括

A.组织设计与组织结构 B.企业制度与组织程序 C.企业的各种典礼和仪式

D.物理空间、外观以及建筑物的设计。

答案:A,B,C,D 题目3：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在前期准备的时候需要

A.放松员工的紧张心理 B.告诉员工学习的内容与目的 C.确定员工对该作业的掌握程度 D.使其处于日常的位置

答案:A,B,C 题目4：班组文化理念系统建设可通过建立 A.班组口号 B.班组使命和宗旨

C.班组目标和班组精神 D.班组哲学和价值观 答案:A,B,C,D 题目5：下列属于企业文化维度的是

A.创新

B.注重细节、结果取向 C.人际导向、团队导向 D.进取性、稳定性

答案:A,B,C,D 题目6：文化的三个层次是指

A.人工成分 B.客观成分

C.表达的价值观和理念 D.潜在的基本假设

答案:答案:A,C,D 题目7：文化可以分为

A.宏观文化 B.组织文化 C.亚文化 D.微观文化

答案:A,B,D 题目8：下列对文化的特征描述正确的是

A.是一种具有影响力的背景结构，以多种方式对人们施加影响 B.在我们与他人间的互动中不断地再现和创造，并被我们自身的行为所C.具有一定的稳定性，提供了“社会秩序”和“行为规则”的基础 D.当我们有权力塑造他人的行为和价值观时，那就是“领导力”的表现，塑造

领导力是创造、形成新的文化的条件 答案:A,B,C,D 题目9：文化植入可以确保新成员适应企业文化的机制，主要的文化植入机制有

A.班组长需要定期关注、检测和控制问题 B.班组长如何分配资源

C.班组长有意识地进行角色示范、讲授以及指导 D.班组长如何分配奖酬和职位

答案:A,B,C,D 题目10：企业文化建设中的人文基础包括

A.遵守规则的习惯 B.积极向上与身心健康 C.归属感和参与感 D.团队合作的习惯

答案:A,B,C，D

三、判断题

题目1：企业文化的三层次结构包括精神文化、制度文化、物质文化。其中，精神文化是基础核心，是企业文化的内容实质。答案:正确

题目2：班组长总是试图去找寻与现有组织成员的风格、价值观和信念完全一致的员工。（）答案:错误

题目3：班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在实际操作层面需要做到：请员工独自做并纠正错误；让员工边做边说明操作步骤；让员工进一步重申要点；做的好及时赞美增强员工信心直至学会（）答案:正确 题目4：班组长有意识地进行角色示范、讲授以及指导是最主要的文化植入方法。（）答案:正确

题目5：班组文化建设的做法之一，就是在日常工作中，深入挖掘员工的精神和事迹，达到引导人、规范人、激活人、塑造人的目的。（）答案:正确 题目6：制度和程序能增强班组生活的可预测性，降低模糊性和焦虑。（）答案:正确

题目7：班组文化理念系统建设，即总结和提炼存在于班组成员思想和行为中的观念和共识。（）答案:正确

题目8：企业哲学、信条、及规章流程的正式声明，是强调企业和班组中特别事务的一种方式，让班组恢复士气，提醒人们不要遗忘企业的基本理念。（）答案:正确

题目9：文化可以理解为是一个群体在解决其外部适应性问题以及内部整合问题的过程中发展出来的、共享的认知模式。（）答案:正确

团队文化管理研究 篇6

关键词： 《团队建设与管理》课程； 教学方法； 教学手段

中图分类号：G642；C93-4

《团队建设与管理》课程是现代管理理论的重要组成部分，是工商管理专业的专业必修课程。团队建设与管理是一门实践性很强，并且正日益丰富和发展课程，为了达到培养符合社会需求的应用型人才，从公司的实际需求出发，从学生的实际水平出发，变“要我学”为“我要学”，变“不会学”为“我会学”，淡化统一标准，强化个性发展，不拘一格育人才，《团队建设与管理》课程教学方法与教学手段的优化主要体现在以下几个方面：

一、教学设计优化

（一）教学设计理念

团队建设与管理课程教学设计应该从实践性出发，使用多元化教学方法和手段，以学生为本，实现操作性和人本性的结合，按照任职资格标准，重点培养学生的岗位专业能力，培养符合社会和企业要求，具有较高心理素质和职业素养的应用型人才。

（二）教学设计思路

在课程教学设计思路上，以典型体的实训教学模式，实施情境教学，让学生积极参与问题解决的整个过程；按照工作任务来引导教学，以情境化教学为手段，以学生演练为主，教师讲授与演示为辅设计课程和实施教学。把理论知识点的讲解与多媒体情境教学相结合；采用“讲-演-练-评”四位一学生职业能力的培养，设计学习性工作任务，培养操作技术。

《团队建设与管理》是实践性非常强的一门课程，学科的特点决定了在《团队建设与管理》教学的现代教学方法中，教师指导，学生活动成为《团队建设与管理》教学的主要形式。通常在50 分钟时间里，可以安排教师讲课只占30% 左右的时间，剩下的时间，全部由学生在教师的指导下完成某项任务。整个教学过程是围绕着学生展开的，教师的大部分时间是站在学生中间，学生通过自身独立的活动，其积极性和创作性可以得到较充分的发挥。

二、教学方法优化

（一）案例教学法

《团队建设与管理》是一门实践性、应用性很强的学科，学科的特点决定了该课程的教学不能单纯采用“从理论到理论”的教学方法，而应加强贴近管理实践、具有生动性和可操作性、能系统培养学生思考和解决实际问题能力的案例教学，在实施案例教学中，教师充当了“编导”、“教练”、 “顾问”、“联络员”的角色。案例教学法大大地扩展了学生的眼界，自由的讨论，给他们潜能的发挥提供了广阔的空间。在讨论中，答案没有最好的，只是更好的。答案不再是静态的，而是动态的；答案不再是惟一的，而是多样化的；众说纷纭，精彩纷呈。通过案例分析和研究，达到为今后职业作准备的目的。在分析过程中，让学生自己发现问题、提出问题，并找出解决问题的途径和手段，从而培养学生独立分析问题的能力和独立处理问题的能力。

（二）模拟教学法和游戏练习方法

这是一种在人为的情境或环境里学习某职业所需的知识、技能和能力的教学方法。例如团队管理类职业通常在模拟团队中进行。模拟训练给人一种身临其境的感觉，更重要的是提供了随时进行过程评价的可能性，且成本较低。模拟教学法大大地提高了学生的协调能力。学生在模拟团队里工作，要在团队主管、团队成员之间轮岗，每一工作岗位都要和不同的对象进行合作，而且合作的方式不一样。游戏法不仅是一种娱乐活动，它还有极为重要的教育价值。在游戏中，游戏者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间可以相互撇开，相互接纳，从而不断实现领域融合和精神拓展。

（三）角色扮演法

学生通过不同角色的扮演，体验自身角色的内涵活动，又体验对方角色的心理，从而充分展现出现实社会中各种角色，从而达到培养学生社会能力和交际能力的目的。角色扮演法大大提高了学生的应变能力，学生承担不同的角色，面对不同的对象，必须在瞬间做出回答。要不断地根据出现的新情景，不斷地作出新的应答。比如团队员工的招聘：有学生扮演招聘主管，有学生扮演应聘者。扮演招聘主管的学生，要面对不同层次，不同类型、不同风格的应聘者，就不能采取统一的应对方法。所有需要学生解决的实际问题，由学生共同参与，共同讨论，在讨论中承担不同的角色，在互相合作的过程中，使实际问题最终获得解决。解决问题的过程，既是学生学会学习的过程，也是学生获得经验的过程。总之，现代新的《团队管理》教学方法强调教师和学生的共同行为。（四）启发式讨论教学法

（四）启发式教学法

启发式教学法是指教师在课程的讲授过程中要善于提出问题，设置悬念，并提出种种观点、看法，鼓励学生放飞思维，形成自己的观点。在《团队建设与管理》课程的教学中提倡了讨论式教学法，赋予了学生更多的主动权和自主权，学生由被动的接受转为积极的参与，学习的兴趣和效率自然都会得到提高。与此同时为了深化对课程内容的理解和把握，更好地反映认识的规律，让学生走出课堂、走出校门，深入企事业单位调查参观、学习；让管理者走进校门、走进课堂，讲授他们的实践经验、体会，这就是互动式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的团队管理，起到了丰富感性认识，提高实践能力，增强团队精神与奉献精神的作用，从而增强学生的人格力量，达到育人的目的。

（五）学习团队教学法

以学生团队学习为中心，以素质培养为目的，有效激发学生创新能力的一种教学方法。具体来说就是把学生分成若干学习团队（或小组），实行教师指导，组长负责制，把抽象的教材、教学内容划分成若干部分，分别设置不同的学习问题，分配给不同的学习团队，由各团队全体成员主动学习，发现问题、研究问题、解决问题，共同努力完成教学任务。团队通过学习，把学习成果向全体同学展示，可以充分发挥学习团队成员的个性和特长。这既锻炼了学生的能力，又调动了学生学习的积极性，增加了学习的兴趣。endprint

三、教学手段优化

（一）利用多媒体进行辅助教学

随着多媒体教学手段推广使用，多媒体辅助教学全方位吸引学生的感官，使学生在欢快、愉悦、充满活力的情趣中获取数学知识。在教学活动中，教师是教学活动的指导者、组织者、监督者、咨询者，学生是主动的学习者、探索者，媒体将成为学生手中的认知工具，教学过程中将利用教学资源创设教学情境，开展以学生为中心的启发式或协商讨论式教学，使学生在双向互动的教学环境中掌握理论知识和技能。实践表明，多媒体教学可以提高教师教学和学生学习的效率，保证了教育教学的质量和学生学习的质量，不仅节省了教师教学和学生学习的时间，还扩充了知识的信息量。

（二）影视教学

影视教学的优点是，形声结合，生动直观，能把静止不动的单一事物或过程转化为活生生的连续过程。例如，在“团队管理”课程的教学中，通过一些影视资料来激发学生学习的积极性，对于一些学生无法观察到的事物，形象地在课堂教学中展现，给学生一种身临其境的感觉，为学生提供了丰富的感性材料和广阔的视野，这样既增强感知，又促进认识的飞跃，能使学生情绪高涨，兴趣盎然。

（三）网站教学

通过大学城个人空间，并设立“团队建设与管理”专栏，提供课下辅导资料、案例等。还可以运用留言板开辟课下讨论区，一方面可以使学生对所学的内容畅所欲言，从而加深对知识的巩固；另一方面，学生可以以无记名的形式对老师的教学方式提出建议，使教师充分关注学生的真实需求。

（四）改革作业和考试方式。作业采取案例分析报告、小组模拟招聘报告、个人应聘小结、小组文献综述报告等形式，鼓励团队合作，培养合作精神；考试尝试采用开卷形式，加强对实战型案例分析能力的考核。

四、结语

在《团队建设与管理》的教学过程中，除了进行教学方法和教学手段的优化和改革外，为了确保教学质量的提高，还应注意一些教学技巧问题，如在课堂教学过程中注意启发学生自主思考，及时收集有关教学效果的信息，并进行及时的矫正和回授，通过反馈信息对学习误差进行“诊断”，通过“矫正”、“回授”对学习误差进行“治疗”。

参考文献：

《工科化学课程教学方法与教学手段的优化》罗亚楠，娄大伟，吉林化工学院学 报，2013.12

《基于能力培养的管理学教学方法改革探討》张慧，西安培华学院，网友世界 2014.05

作者简介：谭新兰，出身年月（1981.12）性别：女，籍贯：湖南省耒阳市，现职称：讲师，学历：硕士研究生，研究方向：企业管理/人力资源管理

团队文化管理研究 篇7

关键词：基层,群众文化团队,建设,管理

基层群众文化团队具有团队类型多样、组织与管理比较松散、发展的依赖性较强等特点。这些特点在丰富群众文化与促进文化事业方面都起到了积极的作用, 但也给基层群众团队的建设与管理带来了诸多难题。正视基层群众文化团队建设中存在的问题, 并采取有力措施加强群众文化团队管理是当前群众文化建设工作的重中之重。

一、我国基层群众文化团队面临的问题分析

首先, 基层群众文化团队的师资培训问题。现阶段, 基层群众文化团队在建设中, 团队成员多为老年人以及业余人员, 专业人才极度缺乏, 尤其是缺乏文艺骨干以及编导人员。同时, 由于基层群众文化团队的类型多样, 致使各级文化单位在专业辅道力量方面严重不足, 特别是无法有效培育或引导新的团队组织。其次, 群众文化团队本身及其管理都存在松散性, 无人管理的现象严重, 尚未建立起团队登记与评价的管理机制, 群众文化活动缺乏规范化的活动场地规划, 从而使基层群众文化团队的管理的水平难以提高。最后, 基层群众文化团队的建设依赖于大量的活动经费投入以及文体设施的建设。从而群众文化团队在经费方面过分依赖于政府, 形成了单一的经费筹措模式, 群众文化团队经费缺乏、道具缺乏、场地缺乏的现象突出, 群众文化团队发展举步维艰。

二、加强基层群众文化团队建设与管理的几点建议

(一) 加强资源整合, 有针对性地开展专业技术培训

建设与管理基层群众文化团队的重要手段之一就是合理利用社会的各种资源。首先, 要充分挖掘人才资源, 搜寻社会人才, 招聘社会专业人员参与基层群众文化团队建设的管理以及协调工作中来。其次, 要针对各基层群众文化团队自身的特点, 招聘一些水平较高的老师或者是比较专业的团体对群众文化团队展开培训, 进行技术性的专业指导, 提高基层群众团队活动的水平与质量。最后, 还要充分挖掘群众文化团队周围的公共设施资源。利用群众文化团队周围的企事业单位或者学校中的文体设施, 为基层群众文化团队开展公益性的文化活动提供设施与场所保障。

(二) 建立完善基层群众文化团队的管理机制

1.建立群众文化团队的统筹管理与分级管理相结合的管理机制。由于基层群众文化团队类型多样, 数目在不断的增加。因此, 文化建设单位要针对这一特点, 建立起统筹管理与分级管理相结合的模式, 按照社区级、街道级以及区级的方式, 加强对群众文化团队的三级管理, 相应的区、街文化单位管理所辖相应级别的群众文化团队, 从而实现对基层群众文化团队的科学管理。

2.完善团队管理的监督与评价机制。在各级群众文化团队中, 要落实责任制, 并结合评估或者达标验收等方式, 促进基层群众文化团队的发展。同时, 结合各级基层群众文化团队的具体了人民的情感, 反映了村民的爱憎, 反映了人民的生活、劳动情景, 寄托了人民的理想与期望, 揭示出人生幸福的真谛。

由此说, 地名村名历史传说蕴涵着丰富而厚重的非物质文化遗产资源。要想扩容或增容非物质文化遗产的保护范畴或范围, 地名村名传说是一条十分有价值的线索, 其时间跨度达, 涵盖涉及历史事物种类面广, 内容翔实而浩瀚, 发掘挖掘的潜力十分广实际情况, 建立完善的评估机制。评估方式可总综合各群众文化团队的组织管理效果、对社会的贡献, 并结合团队自身的成立时间以及人员组成情况等进行评估。

3.建立基层群众文化团队的约束机制。要实现群众文化团队的有效管理, 必须建立完善的自我管理与自我约束机制。在团队内部, 建立适合本团队发展的管理制度, 团队成员要自觉遵守。

(三) 加大资金的投入, 为团队建设提供资金支持

首先, 要革新原先的单一依赖政府的资金筹措的模式, 通过社会资源的整合, 充分挖掘其他社会资源, 提高资源利用率。同时还要发挥舆论的作用, 动员社会必要力量与政府的力量, 鼓励社会资源在基层群众文化团队建设中的利用, 多方筹措基层群众文化团队发展的基金, 改善其资金投入窘迫的现象, 为基层群众文化团队建设与管理提供资金保障。此外, 在资金的申报以及使用方面, 需要做到公开透明。可采用项目竞标的方式, 鼓励那些开展活动多且社会效益好的基层群众文化团队, 并加强资金使用的社会监督, 促进基层群众文化团队稳定发展。

(四) 强化基层群众文化团队相互间的协作交流

政府部门以及文化单位要做好基层群众文化团队建设的管理工作, 为群众文化团队搭建协作交流的平台, 并做好细致的规划, 多为各群众文化团队提供比赛、表演以及学习的机会, 促进基层群众文化团队的发展。一方面, 要兼顾群众文化团队的内部与外部交流。在社区举办的群众文化活动中, 可邀请本街道以及其他街道级的群众文化团队参与到活动中。对于那些较为优秀的别具特色的群众文化团队而言, 要鼓励他们走出社区, 与更高层次的群众文化团队加强交流。另一方面, 可有效利用网络资源, 建立起基层群众文化网站, 将团队的展览、表演、演出等一系列信息在网站上发布, 并设置群众文化专栏, 为群众文化团队间的交流提供有效的信息平台, 促进基层群众文化团队的发展。

群众文化是民族凝聚力与创造力的具体体现, 对于提高我国综合国力以及丰富人民精神文化生活具有重要的推动作用。加强基层群众文化团队的建设与管理意义深远。本文在了解现阶段我国基层群众文化建设面临的难题的基础上, 分析了促进我国基层群众文化团队建设与管理的几点措施, 以期促进我国群众文化发展。

参考文献

[1]莫丹莉.基层群众文化团队的管理与建设[J].群文天地.2012. (13) :127, 129.

[2]曾岚.试论社区群众文化建设的着力点[J].东方青年.教师.2011. (7) :34.

[3]马祖民.试论群众文化团队的建设[J].大众文艺, 2011, (5) :165.

团队文化管理研究 篇8

1.1 团队

美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯教授认为:团队就是由两个或者两个以上的, 相互作用、相互依赖的个体, 为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。一般来讲, 团队有几个重要的构成要素, 即目标、人、定位、权限、计划。

高校学生干部队伍具备团队构成所有要素, 他们有自己的既定目标;有核心要素——人, 通过一定程序成为团队成员的学生;有自己的定位和权限, 即每个学生组织都有自己的章程, 对该组织的身份和地位进行合理的定位并规定了一定的权限;为完成工作目标制定相应方案和计划。

1.2 团队文化

团队文化, 是指一个团队在不断发展进步的过程中, 由团队领导者倡导, 团队成员积极响应, 逐步形成的价值观念、道德规范、工作方式和行为准则等的总和。团队文化, 本质上是一种精神、一种力量, 是团队成员通过共同的信仰、价值观、行为规范凝聚而来的一种合力, 是团队的灵魂。团队文化代表一个团队的理想、信念和价值观, 能够强化团队成员的精神力量和集体意识, 提高团队的整体工作效能, 推动团队不断向前发展[1]。

高校学生干部队伍团队文化是他们在工作中不断的磨合以及沟通合作, 逐步形成的共同目标、价值观、规范等的总和。

2 高校学生干部队伍团队文化建设的缺失

2.1 学生干部流动性较大, 影响共同目标确立

高校学生干部基本上是年年换届, 由于种种原因, 很多人都很难坚持到最后。因为干部职位设置是金字塔型, 越往上走能留住的人就越少。有的干部不能很好处理工作与学习的关系, 有的干部对自己要求不高。有的干部心理素质较差, 在面对工作困难和挫折时, 过分依赖老师或其他同学。作为团队核心要素的人的相对稳定度不够, 直接影响了团队共同目标的确立。

2.2 学生干部强调分工较多, 影响工作完成

当前学生干部队伍机构设置分工比较细, 导致一些学生干部认识误区, 产生事不关己高高挂起的工作态度, 影响了工作的完成。过细的分工, 出现了布置安排工作时的信息传递衰减, 老师交待给主要干部的工作, 到具体执行时可能会出现较大的偏差。

2.3 学生干部对自身定位及权限不明确, 影响团队形象

有些学生干部官本位思想严重, 服务意识不强, 总认为自己需要管理别人, 在工作中容易和其他同学发生冲突, 从而影响团队形象。“在处理各种关系、荣誉称号和助学奖金评选时, 倾斜于个人、本宿舍、本班、本年级、本系, 倾斜于老乡、恋爱对象、小团体成员等。而同学出现违反校规校纪情况或其他不当行为时, 对与自己关系亲近同学的违纪行为采取宽容、包庇的态度, 更加深了同学之间的矛盾和冲突。[2]”

2.4 学生干部缺乏创新精神, 影响团队成员工作积极性

一些学生干部工作中创新精神缺乏, 工作被动, 全靠老师布置任务, 完成工作。不能发现工作中的问题, 不能提出建设性意见。这种工作态度和方法, 导致团队成员工作积极性下降, 感觉工作只是简单重复, 没有技术含量, 自己很难得到锻炼和提高, 最终会影响到团队的整体凝聚力和战斗力。

3 高校学生干部团队文化建设途径

3.1 以社会主义核心价值观为指导, 铸就团队灵魂

在高校学生干部队伍中认真培育和践行社会主义核心价值观, 围绕社会主义核心价值观开展相应校园文化活动, 是铸就干部团队灵魂的重要路径。我们在实践中积极在微博上响应团中央开展的“我为核心价值观代言”活动, 组织广大学生干部和青年学生参与, 通过团会、业余团校和党校等形式, 让这些观念入脑、入心, 就等于给这个团队铸就了灵魂。

3.2 以共同目标为基础, 明确团队方向

每一届学生干部机构成立后, 就要尽快指导他们形成自己的共同目标。无论是学校、院系、还是班级的学生干部, 都要做出任期目标规划。在校院学生组织中, 通过举办学生机构会徽征集, 口号设计等活动明确团队的方向, 也明确了个人应当为团队共同目标做出什么样的努力。在班级干部中, 指导班级学生干部, 通过选定班歌, 设计班徽, 确定班训等活动, 让团队文化得到彰显。

3.3 以网络媒体为主要媒介, 打造团队纽带

在工作实践中, 我们通过QQ群、邮箱、微博、微信等网络媒介, 充分发挥它们各自的优势和特长, 使整个团队在这样的纽带中紧紧的联系在一起。QQ群适合对团队全体部署工作, 同时还可以在线交流、讨论, 团队成员在交流中有时还能擦出火花, 提出建设性意见, 信息的透明公开, 增加了团队成员的相互了解和信任, 有利于团队的和谐。公共工作邮箱适合发布较长通知和收取材料, 微博和微信平台可以及时高效的传播团队声音。

3.4 以加强培训为主要手段, 塑造团队精神

加强学生干部培训, 通过体验式团队训练法可以塑造团队精神。“体验式团队训练法就是以扎实的理论为基础, 将学生干部分为不同的任务团队, 让他们参与到一系列目的明确的体验性团队活动中, 启动心智、感受情境, 通过领悟和内省, 并通过行为外化, 实现知、情、意、行为一体的系统发展过程。[3]”这种训练可以有效地提升学生干部队伍的团队精神。

3.5 以完成工作情况为标准, 检验团队能力

团队文化建设的落脚点, 就是要看学生干部队伍完成一项工作任务的情况好坏。“以绩效管理的方式对学工作进行日常管理, 制定合理的绩效考核办法, 对工作完成情况进行考核, 对优秀者给予奖励, 对成绩靠后者要进行教育和谈话, 实在很差者可以从学生干部团队中剔除, 以确保整个队伍的战斗力。[4]”对交给学生干部的工作, 要通过过程管理和结果管理相结合的方法, 监督和评估工作效果。

3.6 以人人成才为终极追求, 体现团队目的

团队文化建设的终极追求, 就是要让每一个团队成员在团队工作中得到锻炼和提高, 进而成长成才。在学生干部团队文化建设上, 要做到让每一个成员都不是棋盘上的“闲子”, 都能根据他的优势和特长, 开展好自己的工作。我们要运用科学的手段合理配置人员, 合理安排工作, 实现人尽其才、才尽其用的目标。这样团队成员就能在团队中不断的成长, 并最终成才。

摘要：如何在高校学生干部中进行团队文化建设, 是当前和今后一段时期高校教育工作者共同面临的重要课题。该文依据团队文化建设理论, 提出新时期高校学生干部团队文化建设路径, 即要以社会主义核心价值观为指导, 以共同目标为基础, 以网络媒体为主要媒介, 以加强培训为主要手段, 以完成工作情况为检验标准, 以人人成才为终极追求。

关键词：团队文化建设,团队文化,高校学生干部

参考文献

[1]马光松.高校学生干部队伍团队文化建设研究[J].重庆电子工程职业学院学报, 2014, 23 (3) :97-100.

[1]石国卿.加强高校学生干部团队建设的思考[J].青少年研究, 2008 (S1) :489-491.

[1]唐华丽.运用体验式团队训练法, 提升高校学生干部团队精神[J].湖南第一师范学院学报, 2013, 13 (3) :70-72.

团队文化管理研究 篇9

1.1中法两国文化维度比较

1.1.1权力距离—大与小

中国和法国都属于权力距离大的社会文化,即中国和法国的文化更尊重和接受社会上的等级制度。虽然法国是西方民主制国家, 但其在权力距离调查中的得分却远远高于其他西方民主制国家。

1.1.2不确定性回避—强与弱

在不确定规避方面,中国与英国、美国更为相似。而法国是具有强烈的“不确定规避”文化,因此,法国企业较少更换雇主,服务期限较长,高层管理者关注日常运作,侧重决策内容,企业家受现有制度的严格约束。而中国不确定性规避较低,因此,中国管理者只对员工交代大概情况,员工需要自己去领悟。

1.1.3个人主义/集体主义

中国是非常注重集体主义的国家,认为个人是社会的一份子, 要尊重社会和集体的利益。法国社会中的主流文化的个人主义[1]。 中国古代农业社会强调协作劳动,每个个体要为集体目标而努力。 而法国在启蒙运动时期,强调主权在民,天赋人权,宣传人的自由和个性解放,深深影响法国文化乃至西方思想。

1.1.4事业成功与生活质量

中国倾向于事业成功,认为工作是不可或缺的事业,必须为事业而奋斗,在事业成功时,人的价值才会实现。而法国倾向于生活质量,主张享受慢节奏生活,劳逸结合,他们不喜欢做太多工作,做完自己本职工作即可,其他时间更倾向自由和放松。

1.1.5长期导向/短期导向

长期取向的文化关注未来,重视借鉴和毅力。相反,短期取向的文化价值观倾向过去和现在。中国偏向于长期导向即转世轮回, 而法国偏向于短期导向,即及时行乐。因此,法国人会更现实,享受当下,希望更快获得自己想要的结果。

1.2中法两国国民性格

从CSIS沟通与社交方式理论分析,中法人的性格是含蓄与直率、谦虚与桀骜不驯、依附强与个性独立、尊重等级差别与追求平等、少言寡语与能言善辩、保守与前卫、直觉与理性[2]。

中国人属于含蓄型,不喜欢大发言论,他们善于倾听,相信沉默是金。面对不同观点,也不轻易表达,而是视场合而定。法国人属于直接型,在面对意见相左的事情时,会立刻表达自己的观点,甚至会在公共场合大发言论,他们认为,不发言即说明没有思想,会被贻笑大方。

1.3中法两国团队管理文化比较

由以上文化维度及国民性格分析得出,对中国员工可以利用他们对权威的绝对服从使他们去完成相应工作任务,但要避免传统中国式陋习。而对法国员工,要给他们充分的空间让他自由发挥想象,但也要加强员工间的互相沟通。同时,管理者也要深入了解员工想法,让他们尽情表达自己观点,给予他们更多精神上的奖励,且不能干预其生活,管理者应以一个朋友的态度去关心员工,不能表现出作为上级的优越感,要平等一视同仁地对待所有员工[3]。

2中法两国整合同化团队管理实施方案

法国企业进行人性化管理,比较注重过程中的投入程度。对于浪漫的法国员工,管理者会更多尊重员工思想,员工也乐于在公众面前畅所欲言,而且法国员工敢于质疑权威,敢于直接表达对老板的意见。

中国企业管理注重下级对上级的绝对服从。如果说法国员工和老板之间是良师益友的关系,那么中国的管理者与员工便是家长和孩子的关系。但中国员工充满责任心,他们有极强的进取心,希望获得更高职务,所以他们勤奋耐劳能吃苦,孜孜不倦地工作。受传统儒家思想影响,重视人情关系,维护双方面子。

(1)中法两国整合团队管理要相互借鉴,中国员工要学习法国员工勇于质疑权威的特点,要勇于表达自己的观点,对老板的错误观点要及时提出异议;而法国员工则要提高责任心,不能过于的自我,有时要为企业利益同其他员工共同作战。

(2)提高管理人员素质。管理人员要了解两国不同的管理文化,让员工互相学习和借鉴,取长补短。法国员工要增强自身对企业的责任感,认真对待工作,同时,要让中国员工找到自己对企业的归属感与责任感。

(3)规范企业管理制度化、系统性,要平等对待中法两国员工, 虽然中国员工重视等价,但在与法国员工同一个环境下会受其影响。因此,要改变重视亲属血缘、拍上级马屁等陋习。要保持诚实守信的中华传统美德,这些也值得法国员工借鉴。同时,中国企业要大力开发自身创意,努力发展自身优势。

3结语

中法两国受不同价值观和文化背景的影响,会形成不同的民族性格,在跨文化交际中留下不同印象。因此,尊重文化差异是成功进行跨文化交际的基础。

摘要：法国国内生产总值占据世界经济强国第6位,驻华企业拥有15万中国员工,而其研究与开发的支出超越英国与德国,仅次于美国和日本位居第三位。法国一些家喻户晓的品牌如标致雪铁龙、家乐福、欧莱雅等也早已为中国人民所熟知。本文基于中国与法国企业跨文化管理的比较,探讨两国企业的差异及两国团队合作的契机所在。

关键词：中国企业,法国企业,跨文化管理

参考文献

[1]甘筱青,郭宇冈.中法文化维度比较及分析[J].江西社会科学,2011(3).

[2]陈佳音.从跨文化交际角度看中法两国民族性格之差异[J].科教文汇,2010(5).

团队文化管理研究 篇10

文化创意产业是知识密集型产业,文化产业的创新具有较强的文化和知识属性。目前国家大力提倡“文化与科技融合”,通过科技融合推动文化产业的发展,文化创新同时具有了科技特征。以IT技术为先,信息科技的发展极大地推动了文化产业的发展,同时IT领域以团队为核心的创新机制,也促进了文化创意团队的发展。因此,文化创意型团队的知识协同、知识创造显得尤为重要。如何构建有效的团队机制以及培育促进创新的团队氛围是文化创意型团队发展的重要课题。

1 文献回顾

Karlenzig最早提出“知识协同( Knowledge Collaboration) ”的概念,认为是一种组织战略方法,可以动态集结内部和外部系统、商业过程、技术和关系( 社区、客户、伙伴、供应商) ,以最大化商业绩效[1]。此后,众多学者从不同视角和层面提出了不同的定义。从企业视角出发,Mckelvey等认为知识协同是一种“活动”,例如协同开发、协同著作等; 活动中参与成员努力进行个人的知识创造,并最终形成有价值的成果[2]。从产业或供应链视角出发,杨利军则界定为一种特殊的关系模式[3]。徐少同等认为,知识协同是以创新为目标,以知识管理为基础,由多主体( 组织、团队、个人) 共同参与且互动的过程,通过优化整合相关资源,促进组织整体业务绩效提升的管理模式和战略手段[4]。知识协同是包含知识共享、知识转移和知识创造在内的动态的复杂过程[5],该过程的复杂性导致了其绩效的不确定性。目前研究知识协同绩效的现有文献还为数不多[6],这一课题急需更多的关注。

从团队视角来看,知识管理在团队管理研究中已经普遍受到关注。例如,Hansen从社会网络视角提出了弱联系更有利于知识转移的观点; Singh研究了知识协同网络,并给出了一个知识网络协同模型[7,8]。目前也有不少研究文献采用实证研究范式,针对不同的社会网络特性对知识管理、知识共享或知识转移的影响关系进行论证[9,10,11,12,13]。可见,社会网络特性对知识管理的作用已经得到了论证,其影响关系的存在是肯定的。所不同的是,不同研究对象,不同研究情境下,其作用的发挥机制可能有所不同,且知识协同是一种动态的复杂过程,其作用机制也将有所不同。因此,在研究团队知识协同绩效时,社会网络特性将是不可或缺的关键因素之一。

综上,目前关于知识协同绩效的研究还很缺乏。文化创意团队是知识密集型创新团队,有效的知识协同机制是知识创新的良好途径。因此,从社会网络视角、创新团队的属性两个方面分析影响其知识协同绩效的因素,是有利于探究提升团队创新水平的知识协同机制的重要课题。

2 理论模型与假设

根据社会网络理论,一个团队就是一个整体网络,这个网络的特征以及网络中不同节点之间构成的关系和团队属性影响着节点之间的知识协同。因此,概念模型如图1 所示。

2. 1 社会网络特性

社会网络特性主要包括网络密度、网络中心度、连接强度。

2. 1. 1 网络密度

网络密度是社会网络结构性指标,网络密度是指在该网络中实际存在的连线和可能数量的连线的比率[14]。它描述的是网络中关系节点之间的紧密程度。Mc Fadyen认为网络结构中的节点关系有利于形成较强的信任机制,这种信任机制对于知识创新及合作关系的形成具有积极的作用[15]。在文化创意团队中,每一个节点都是一个独立的知识载体,这些独立的个体之间以一种跨时空、灵活的方式组成一个知识流通的网络结构。网络密度越大,说明知识载体之间的关系越紧密,团队内部知识共享的“节点对”就越多,知识协同的效应就发挥的越好[14]。网络密度对个体之间知识转移效果也具有重要的影响[16],即网络密度越大,越容易形成较为信任的知识转移通道,也越有利于提高知识协同的绩效。因此,可以假设: H1a: 网络密度与知识协同绩效呈正相关,即团队网络密度越大,团队知识协同绩效越大。

2. 1. 2 网络中心度

“中心性”( Centrality) 是社会网络分析中区别网络地位的基本概念。根据社会网络理论,如果一个点与其它许多点直接相连,就说明该点具有较高的中心性,从而拥有较大的资源获取能力。这些处在网络结构中心位置的关键节点,对网络结构中的知识协同起着重要的作用[17]。个体在网络中的中心度越高,与其他个体的联系就越多,与其他个体之间进行知识交换的途径和通道就越多,越有利于该网络中的知识协同。因此,可以假设: H1b: 网络中心度与知识协同绩效呈正相关,即中心度越高,团队知识协同绩效越大。

2. 1. 3 连接强度

网络密度和中心性是社会网络结构维度指标,而连接强度是关系维度指标。关系维度是对结构维度的有益补充[18]。有关连接强度对知识共享和知识转移等的影响的研究成果颇多。研究发现连结强度在群体间知识转移过程中充当着非常重要的角色[7,19]。从知识源角度,联结强度和网络密度在个人之间的知识转移过程中也具有重要的作用[20]。当项目团队中个体之间的连接路径越短,连接数量越多时,团队中节点获取的知识准确性越高,解决问题的针对性越强,项目完成时间越短。即连接强度越高,知识协同绩效越高。因此,可以假设: H1c: 连接强度与知识协同绩效呈正相关,即团队网络的连接强度越高,团队知识协同绩效越高。

综上,即有: H1: 网络特性与知识协同绩效呈正相关。

2. 2 团队属性

团队属性主要包括团队的协同氛围、协同文化、激励因素。

2. 2. 1 协同氛围

Sveiby和Simons在其论文中对协同氛围进行了深入研究,认为协同氛围是影响知识共享及知识创造行为和意愿的重要因素,并从员工态度、工作群组支持、直接管理者和组织文化四个方面对协同氛围进行测量[21]。因此,在知识协同过程中,具有不同知识背景的团队成员通过大量的相互协作加速了知识创新的实现过程,成员间的相互协作正是协同氛围的形成效果。成员间相互协作的沟通和合作将有助于知识的搜寻、传输和创造,进而提升知识协同绩效。因此,可以假设: H2a: 团队协同氛围与知识协同绩效呈正相关,即良好的协同氛围有助于提升团队知识协同绩效。

2. 2. 2 协同文化

协同文化是团队在组织学习过程中所形成,由团队成员在长期实践过程中不断磨合、积淀形成、共同认可的信念、价值观及行为规范,并对团队成员的行为和意识产生约束作用。López等[22]通过实证研究发现协同文化对组织绩效、知识共享产生显著正相关。良好的协同文化将有助于团队成员之间实现快速的知识交流或资源共享,从而提升知识协同的绩效,最终促进知识创造。因此,可以假设:H2b: 协同文化与知识协同绩效呈正相关,良好的协同文化有助于提升团队知识协同绩效。

2. 2. 3 激励因素

在团队协同过程中,激励措施是团队管理的一种行之有效的手段,不仅可以提升组织和成员之间的知识获取能力,同时也使组织和成员获得可持续发展的动力和核心竞争优势。在知识协作过程中,通过对团队成员在知识协同方面的贡献给予及时的精神或物质上的肯定,可以有效地吸引和鼓励成员之间进行知识交互、共享、融合和协同创造,从制度上通过正向激励强化团队成员之间的知识协同意愿和绩效,并消除团队知识协同过程中的消极因素。因此,可以假设: H2c: 激励因素与知识协同绩效正相关,即良好的激励机制有助于提升团队知识协同绩效。

综上,H2: 团队属性与知识协同绩效呈正相关,即良好的团队协同氛围和文化及有效的激励因素都有利于正向提升知识协同绩效。

2. 3 知识协同绩效

知识协同是通过知识交互和整合实现知识创新的过程。在这个过程中,知识主体之间的联系趋强,知识主体之间的信任、互惠、尊重认可增强。这些增量形成了社会资本总量的增加。因此,知识协同的效果可以从知识资本和社会资本的增值两个方面进行度量[23]。知识资本包括所有经过知识的获取、创新以及有价值关系的建立等智力活动所创造的资产,例如团队成员能力的提升、新知识的产生、流程和制度的改善等。连接主义将社会资本的概念引入到知识协同,认为社会资本是由社会连接和社会互动所产生的利益、价值或资产等。在分析知识创造时,众多研究者将社会资本作为主要研究要素之一[24]。知识协同的目的是知识创造。文化创意团队的知识创造是不断通过社会网络获取社会资本的过程。在这一过程中,知识协同意味着知识网络中连接的增强和新连接的增加,即社会资本的增值[23]。

3 研究设计

3. 1 量表及问卷设计

采用结构化问卷来收集数据,测量指标主要借鉴国内外的现有研究量表对观测变量进行改进,通过访谈及预调研进一步对问卷进行调整和修正,最终形成的调查问卷包含43 个题项。问卷采用李克特5 度量表,其中“1”表示极不同意,“5”表示极为同意。各变量的测量维度与指标汇总见表1。

3. 2 研究样本

以北京市文化创意及科技企业的创新型团队作为调研对象,进行了为期两个月的问卷调研,共回收问卷250 份,其中有效问卷235 份,有效回收率为94% 。被调研团队基本都属于科技和文化创新领域的团队,团队中被访者的职位包括项目经理、高级顾问、研发人员等,无论就工作经历、经验或资历而言,均对问卷所涉及的问题具有比较好的熟悉度和敏感性,调查对象具有较高的针对性。

4 数据分析与假设检验

4. 1 信度和效度检验

采用Cronbach’s α 系数来检验信度,采用验证性因子分析法( CFA) 检验效度( 见表2) 。结果显示,各变量或因素的Cronbach’s α 值均超过0. 7,KMO值均大于0. 5,表明调查所使用的量表具有较好的信度和结构效度。

4. 2 回归检验

以网络密度、网络中心度、连接强度3 个因素以及协同氛围、协同文化、激励因素3 个因素分别作为自变量,知识协同作为因变量对数据进行回归分析( 结果如表3 所示) 。经分析,网络密度、网络中心度、连接强度与知识协同绩效之间存在显著正相关,意味着网络密度越高、网络中心度越强、连接强度越高,知识协同绩效也越高。此外,团队的协同氛围、协同文化、激励因素对知识协同绩效均存在正向影响作用,即假设H1a、H1b、H1c、H2a、H2b、H2c均得到支持。

注:**表示在0. 05 显著性水平下显著,***表示在0. 01 显著性水平下显著。

4. 3 结构方程模型分析

以下将采用结构方程模型( Structural Equation Model,SEM) 来研究概念模型中变量之间的关系。模型拟合指标结果见表4。从表4 可知,拟合优度可以接受,即可以较好地实现模型与数据的拟合,因此,我们将采用该模型进行假设验证,检验结果见表5。假设H1、H2 均获得支持,即团队网络特性和团队属性会显著影响知识协同绩效的提升。

注: 路径系数为标准化系数。

5 结论

科技融合的文化创意创新是目前行业发展的翘楚,文化创意团队是密集型知识创造的重要组织形式。创建文化创意型创新团队,通过建立高效的知识协同工作机制,充分发挥其知识型员工的集体智慧,创造出更多的新知识、新技术和新产品,是很多创新型团队追求的目标。通过以上实证研究,验证了网络结构特性( 网络密度和网络中心性) ,以及网络关系特性( 连接强度) 对知识协同绩效的提升作用; 验证了良好的团队协同氛围和文化以及有效的激励因素对提升知识协同绩效具有积极的意义。社会网络特性和团队属性对知识协同绩效的正向作用得到验证。

为了提升文化创意型创新团队的知识协同绩效,需要不断加强团队网络的建设力度,为团队成员通过网络节点实现社会资本的获取和交换提供便利途径; 建立和培育良好的协同文化和氛围,鼓励团队成员之间的知识协作行为,以达到较好的协同效果; 需要加强团队制度建设,建章立制,采取灵活的激励措施激发团队协作; 通过各种途径改善团队内部知识协同的氛围,例如使用在线的知识协同平台或建设团队内部的自媒体网络等。

摘要：文化创意团队是知识密集型团队,基于创意的文化创新活动依赖团队所拥有的知识资本,在某种程度上文化创意型产出的社会价值体现依赖其团队的社会资本积累。而知识协同是促进知识资本和社会资本增值的有效方式之一,是实现知识密集型创意产生的必经过程。因此,知识协同的绩效直接影响文化创意团队的产出水平。以知识资本和社会资本的增值作为衡量知识协同绩效的两个重要维度,分别从团队协同氛围和团队社会网络两个方面分析影响文化创意型团队知识协同绩效的因素。

团队文化管理研究 篇11

【关键词】高职 专业教师团队 人才管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）08C-0104-02

高职院校内涵建设工作的推进需要有一支优秀的教师队伍来为培养高技能技术人才、改善教育教学质量的目标而努力工作。单个教师受各种因素的限制，往往很优秀但难以独立完成一个学科专业的全面建设和管理工作。因此，面对发展内涵型学校的重大课题，需要由若干个具有相关联专业出身的教师组成的团队来共同努力，发挥积极性、主动性以及创新能力。高职院校中的专业教师团队是承担教学、科研、服务社会等工作的非正式教育组织，它是由职称、年龄、学历及学缘不同的若干名教师共同组成。这样的一个承担人才培养、专业改革和建设重任的教师团队有着什么特点？又如何做好团队的人才管理呢？

一、高职院校专业教师团队的两个特点

（一）团队人数配置特点。高职院校专业教师团队的成员人数通常不多。按照教育部提出的高职高专院校人才培养工作水平评估指标的等级标准，合格的生师比是16∶1，其中学生数是按各类全日制学生的自然人数计算，教师数计算范围则除专任教师外，还包括校内“双肩挑”的教学行政人员和校外聘请的兼职教师及返聘教师。如果一个专业三个年级（高职院校中的学制普遍为三年）共有学生200人，就需要配备约13名教师，减去教学行政人员和返聘教师，构成该专业教师团队的人数是3～10人。这样的一个数量相当于一个任务小组，是有利于发挥出团队合力效益的。一旦专业招生人数过多，就会超出专业教师团队的工作量，导致工作质量下降，比较合理的做法是增加教师人数，并上升为教研室、学系（部）来进行管理。

（二）团队角色分工特点。在高职院校的专业教师团队中，主要的角色有以下几种：（1）专业带头人，是专家，只有1人，他是专业指导委员会委员之一，为专业的设置和专业团队的建立提供指导和帮助。在当前高职院校师资普遍不充裕的情況下，专业带头人和下面的专业负责人角色可能会重合。（2）专业负责人，是协调者、领导者角色，其主要职责是协调管理团队成员的分工和合作，还要负责本团队与外部机构的联系，确保团队成员发展、团队工作发展。专业负责人还有可能是创新者和监控评估者，即为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解，还负责监督其他的团队成员履行职责的行为。（3）青年骨干教师，是协作者和执行者，接受负责人的命令，将工作要求转为实际的步骤，制订计划并执行，还要积极发挥骨干的带头作用，承担创新研究工作以及难度较大的工作。青年骨干教师也有可能成为创新者。（4）其他教师，是完成者和监督评估者，他们确保所有工作都按计划完成，同时评估专业负责人和青年骨干教师的决策和计划，提出建议和意见。应该说，团队的每个成员都在担任监督评估者的角色，大家相互督促，纠正团队的错误，保证团队向正确的方向发展。

在高职院校的专业教师团队中，可能会普遍出现团队中的某些成员对自己在团队中的角色不是很清楚，出现这种情况，主要原因可能在于团队角色分工的不够科学和清晰，其次是该团队成员自己对角色认知不完全正确。这种现象需要得到足够的重视，因为专业教师团队不可能是简单的人多力量大，如果没有正确的角色认知和合理的分工，团队的气氛和工作效率就达不到预期的效果。

二、高职院校专业教师团队人才管理的问题

人才管理工作的主要内容就是吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才，当前高职院校内涵建设的关键不是硬件而是软件，可是很多院校的人才管理工作思路却存在明显问题。

（一）人才选拔重“形”轻“质”。高职院校在经历了一个快速扩张招生和建设的过程后，当前在国家教育主管部分的引领下已经逐步转向质量建设、内涵建设。顺利开展内涵建设亟须引进高学历和高能力的教师人才。很多高职院校在人才引进时都打出了“双高”条件，然而社会中的“双高”人才本就有更多的就业机会，我国高职院校薪资待遇条件的吸引力并不理想，“双高”条件本身就成了障碍。另外，高学历不一定高能力，过分关注高学历教师是否合乎比例，盲目引进与学校设置的专业及学校办学特色不相符合的高学历人才，其结果是学校的课没人上，人才却没课题做，闲置一边，学校为此付出高工资，而人才仍满腹牢骚。

（二）人才培训重“形”重“质”。有调查显示，在高职院校中，具有良好教育理论背景的专业教师比例只有25%左右。大部分高职教师教育理论基础较差，教育教学技能普遍需要提高。国家从2011年实行高校青年教师技能培训制度以后，高职学院开始重视教师岗位员工培训，每年按照计划选送一定数量的教师进行专业培训。但是目前来看，相比较其他国家的教师职业培训体系，总体上存在以下问题：培训方法不够灵活、培训效果的考评片面、低水平重复培训等，导致国家教师培训投入达不到期望的培训效益。

（三）人才发展重“形”重“质”。当前高职学院的竞争焦点都聚集在人才争夺战上。高薪高福利、高配套科研经费等不断出现在高职院校的公开招考简章上。由于竞争机制和激励机制的缺失，许多高职院校按照产学研结合的要求引进或送培的硕士博士等高学历人才得不到合理地使用，没有充分发挥他们的知识优势与能力水平，甚至有些高职学院成了硕士毕业生的中转站，学校送培教师攻读硕士学位后，却留不住人才。因此，有了人才还不行，还要善于培养和运用人才，即倡导学习和竞争意识，充分调动人才的积极性，激发人才的潜能，培育人才的创新精神，促进人才成长和发展。

三、高职院校专业教师团队人才管理的建议

人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人才资源，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。相对于本科高校，高职院校培养出优秀的专业教师团队方面尚有很多工作要做。

（一）科学地聚才。从高职院校的实际发展情况来正确地确定选拔人才的思路、方针和策略。一方面要明确教师专业团队内的岗位对人才需求，另一方面要认真了解人才的发展期望。例如面对师资数量不足的问题时，高职院校需充分考虑职业教育人才培养的“能力本位”特点，广开师资引进渠道，通过吸引关注教育、有良好的教学理论的大学生、研究生等来补充教师的数量；同时重点吸收本区域经济内的各类企业中的优秀工程技术和管理人员来校任教。高职教师专业团队内部分工不同，招聘选拔出来的人才应该考虑他们各自的特点进行岗位安排，设定不同的绩效考评指标。同时，还要建立合理的兼职教师队伍选拔机制，帮助高职院校有效地从本地企业选聘有较好实践经验的技术骨干充实兼职教师队伍，作为发展学院“双师”素质教师队伍的一项重要措施。总之，新时期高职院校专业教师团队的人才引进要突出职业教育特色，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”教师队伍，提高专业教师团队成员的技能和素质，增强互补性，为全面推进素质教育和高职教育的内涵建设储备人力资本。

（二）灵活地训才。高职院校的师资培训是高职院校专业教师团队人才管理工作的另一个重点。应当考虑构建一种针对性强的、操作高效的、综合考核的高职师资培训机制。在新时期互联网教育平台快速发展的背景下，要实现快速培训目标并不困难，难点在于培训内容的科学、培训考核的全面以及培训效果的应用。国家教育部门为了推动职业教育服务社会的总体战略，已经积极推动国内外企业在职业教师培训中的广泛参与。高职院校与企业、产业联合成立各种产学研基地、实训基地，专业教师有机会利用闲暇时间或根据工作安排到企业共同合作进行管理改革和技术开发。企业因高校专业理论人才的加入得以进行管理制度地改进、产品和技术换代升级，高职院校教师则可以在企业工作岗位的实践中提高技能素质，进行理论验证结合教学技能不断成长。

（三）有效地用才。高职院校专业教师团队是通过一个共同的目标和一定的职权分工与合作，把一群人有机地组织起来。团队的综合竞争力来自对团队成员角色的合理配置。高职院校专业团队的成员角色也适合团队角色理论，团队中的若干角色由不同的成员来担任，每个成员担任相应的一个或几个角色，相互尊重，互济余缺，一起完成目标。成员对自己所担角色的认知，对于团队的和谐融洽是非常重要的。领导者可以帮助成员对其在团队中的角色进行认知，但是成功的团队要求所有的成员对自己的角色能够形成自觉意识，而不是外界強加给成员的。专业教师团队的人才管理应该在规划或安排工作时根据教师们的能力、兴趣和人格特质，考虑教师们在教学和科研方面的才能优劣势不一，在领导者的分工指导下，彼此协调各自的活动来实现共同的教育教学目标，充分发挥人才的专长和潜能为教育教学服务。

（四）真诚地重才留才。高职院校的质量、内涵建设工程的核心在于学院内专业教师团队的不断发展，着眼点则是专业团队中每一位教师个人的专业素养和能力成长。要想留住人才，就必须提供人才所期望的发展机会和条件。高校教师是接受过高水平教育的知识分子，绝大部分都拥有开放的、独立的思维，所以，在人才管理时要更多地给予尊重和沟通。教师团队外部或内部的管理者应与教师成员之间进行理性、专业的交流对话，尊重和分享彼此的观点，批评和调整自己的观点、态度、参与行为和信念，营造融洽的人际关系，实现团队成员共同合作。情感上的约束和激励更胜于制度上的约束和激励。总之，新时期的高职院校专业教师团队中的人才管理工作应更重视人文关怀，合理确定激励因素。

【参考文献】

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[2]陆春桃，何宏华.广西高职院校教师职业教育教学能力现状分析及建设思路[J].大众科技，2014（7）

[3]宋斌.浅谈高职院校专业团队管理的策略[J].法制与经济，2009（5）

[4]王运宏.谈高职教育师资队伍建设的创新[J].现代企业教育，2007（4）

[5]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].中国职业技术教育，2003（20）

【基金项目】2013年度广西高等教育教学改革工程项目重点项目（2013JGZ186）

【作者简介】谢平芳（1980- ），女，湖南耒阳人，硕士，广西机电职业技术学院副教授，经济师，研究方向：营销管理。

知识团队的绩效管理研究 篇12

一、知识团队的特征

知识团队不同于一般团队,具有其独有的特征,对这些特征的把握有利于对知识团队的绩效管理,这些包括以下几个几点:

(1)团队任务的高社交性:知识团队的任务复杂性高,工作中的不确定性较强,需要成员间更多的协作,因此成员之间多为互惠式的依赖关系,需要更多的社会嵌入,需要高社交性。(2)团队成员的强成长需求性:知识团队以知识型员工为主,知识型员工受过良好的高等教育,文化水平高,具有较强的获取知识能力和知识应用能力,与一般员工相比,他们大都有强烈的求知欲望,在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中,他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求,不断提高自己长期的工作能力。因此,知识团队成员都有较强的成长性需求。我国学者彭剑锋、张望军在2000年知识工作者的激励因素调查研究后发现,中国企业知识工作者个体成长和发展在激励因素中占第二位,国外知识管理专家玛汉·坦姆朴的实证研究发现,激励知识工作者最重要的因素是个体成长。(3)团队管理手段的非传统性:由于知识团队的资源是共享的,运作过程中充满了不确定性,因此传统的权威管理是难以奏效的。美国管理学者弗莱姆博士提出了具有典型性的“权威管理”方式:正常权威、钱袋权威、技术权威、制度权威。然而,在管理知识团队时这四种权威却很难发挥效力,这些使得团队管理手段呈现非传统性的特点。

二、知识团队绩效管理的要求

1、重视周边绩效

周边绩效是与任务绩效相对而言的,任务绩效与具体的职务工作内容密切相关,同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度以及具备的工作知识密切相关,而周边绩效与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织核心技术的维护和服务没有直接的关系,但它维持着为了使技术核心有效而必需的组织、社会、以及心理环境。Motowidl等确定了五类主要的周边绩效行为:1)主动地执行不属于本职工作的任务;2)在工作中表现出超常的工作热情;3)工作时帮助别人并与别人合作;4)坚持严格执行组织的规章制度;5)履行、支持和维护组织目标。

2、凸显适应性绩效

适应性绩效是任务绩效和周边绩效分类拓展的第三个纬度.适应性绩效是新环境下对绩效概念的重要补充,它不仅对任务绩效和周边绩效提出了增加适应性的新要求,且对绩效概念有了新的发展,提出新的绩效内涵。适应性绩效包括:创造性适应绩效、不确定性适应绩效、学习性适应绩效、人际适应绩效、文化适应绩效、物理环境适应绩效。知识团队是由具有不同知识、技能更有甚者由跨文化的知识工作者组成,很多工作是在跨文化背景中进行,并面临很多不确定性,需要团队进行良好的适应和调整,沟通显得更为重要,这需要良好的人际适应性能力,知识型团队需要持续提升,需要团队以及团队工作者不断学习,以适应不同工作阶段、多变的环境下的不同要求,这些都要求知识型团队要有适应性绩效。

三、知识团队绩效管理的对策

1、建立知识团队持续学习机制

知识团队的适应性绩效和周边绩效的要求,需要在知识团队中建立持续学习机制,这里可以借鉴PDCA循环机制,即:计划P:plan;执行D:do;检查C:check;修改A:act,经过一次又一次的反复循环,使绩效逐步提高。以持续的反馈作为绩效评价的手段,这样使知识团队不断改善,使其成为学习型组织。有了这种持续学习机制,一方面可以满足团队成员的成长需求,另一方面,也可以使团队能适应环境的变化,达到良好的适应性。

2、构建适合的绩效评价机制

知识团队的绩效评价不应是单一的绩效考核,它是一个系统工程,所以应采用全面系统的考核指标。

(1)构建动态的系统的绩效评价流程。

团队绩效是一个持续提升,不断适应、不断学习的动态过程。知识团队环境的不确定性使得其绩效评价不能到团队任务结束后作一次考评,而应该以里程碑作为绩效评价的数据采集点,这样可以理清在一个阶段的绩效以及团队绩效偏差,为下一步行动进行计划调整,消除团队进行过程中存在的共同因偏差和特殊因偏差,逐步逼近团队的绩效目标。评价流程是过程性的、动态的。同时,绩效评价也是系统工程,包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈几个阶段。

(2)构建多维评价指标

对知识团队绩效评价需要从多角度进行,分为效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标四类。效益型指标是指用于判断知识团队最直接产出成果的价值,即团队向利益相关者的交付物满足利益相关者的心理期望的程度。典型的指标有:销售收入、团队成员的奖金等收入、技能增长等。效率型指标是知识团队为了获得效益指标所付出的代价,典型的指标有:利润率、小时工资额、投资收益率等。递延型指标是指用于判断这种运作的结果和过程对于各个团队利益相关者未来的价值和影响程度,是一种面向未来的指标。典型的有:新产品、新服务的顾客满意度、团队成员能力提高程度、企业形象提高程度、品牌提升程度等。风险指标是指用来判断知识团队运行过程及产出物中风险因子的数量及对知识团队的危害程度,典型的有:应收账款、产品质量、知识团队成员流失率等。

3、构建知识团队成员与团队的双成长模式

知识团队成长离不开团队成员的个体努力,而成员个体的成长与团队的发展也是息息相关的,知识团队成员与一般员工的需求也有所不同,他们较看重个人的成长,知识团队成员的绩效目标要与其职业目标紧密相关,而不能只强调组织的业绩。在制定绩效指标、目标及绩效计划时要充分考虑员工的职业发展及其个人职业规划,使得个人目标与组织目标协调一致。同时,由于知识团队员工的工作很多还需要与其他人合作才能完成,因此绩效考核也要兼顾个人业绩与团队业绩。同时,员工在努力追求个人职业成功的同时,也促成了组织目标的实现。因此只有实现两者的双成长,才能更好的实现成员个体和团队绩效。

4、建立知识团队心理契约

周边绩效和适应性绩效的要求,很多方面都是软性要求,对动态团队中的知识员工而言,他们需要被视为“义工”来看待。虽然他们也领薪水,但正如双因素理论所说,金钱本身对他们的工作表现并没有激励作用,他们需要从工作上得到比薪水更大的满足。知识员工不能被使唤,他们必须被当作“伙伴”来管理,他们需要的不是命令,不是考核,这些都决定了要建立知识团队心理契约。(1)确立有意义目标。这些目标既要具有一定的挑战性,又要符合知识员工的价值观,既要体现团队的成长发展,又要能促进成员个体的成长,体现双成长模式。(2)建立信任、关怀和相互支持的团队氛围。确保团队成员能够得到这种热心、信任和尊重,必须做到:容忍个性、建立保证相互支持的内部契约制,以及确保有足够的信息沟通。(3)有魅力的团队领导。对于动态知识团队来说,由于权力、专业权威的局限性和临时性,团队管理者的真正魅力来自他们能够懂得如何通过发挥影响力来管理团队。动态知识团队的管理是通过影响力而不是权力发生的。所以一位有魅力的团队领导对于知识团队至关重要。

四、结语

在知识经济时代,知识团队这种组织形式会越来越普遍。对知识团队的绩效管理不能采用传统的管理一般团队或组织的形式,亦不能仅仅考虑任务绩效,而且要考虑周边绩效和适应性绩效,本文在此基础上提出对知识团队的绩效管理策略。只有有效地对知识团队的绩效进行管理,才能充分发挥知识团队的效能。

参考文献

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