教师团队合作机制研究论文

教师团队合作机制研究论文（精选8篇）

教师团队合作机制研究论文 篇1

教师团队合作机制研究论文

[摘要]学校的发展不仅要注重教师团队的建立，更有赖于构建教师团队的合作机制。教师团队的合作机制建设决定着学校教师团队的合作质量，合作机制建设能够有效地促进教师团队协作教育能力的发挥。学校应该在三个层面着力合作机制的建设：制度保障。要赋予年级主任“实质权力”;进行考评改革，激发基层教师团队的工作热情;采取措施促进各层次教师的专业发展。

[关键词]教师发展;团队建设;团队合作机制

学校教学质量的普遍提高既取决于每位教师的专业发展水平，也取决于教师团队的合作程度。对于超大规模学校来说，只注重教师团队的建立是远远不够的，校长还必须努力构建教师团队的合作机制。只有逐步建立成长取向的教师合作机制，学校才可能把全体教师团结到以学校发展愿景为核心的办学方向上来。本文以天津宝坻第一中学(以下简称“宝坻一中”)为例，论述学校如何从制度保障、考评改革以及促进教师专业发展三个方面构建教师团队的合作机制。

一、制度保障：赋予年级主任“实质权力”

很多学校出现了“人造团队”现象，即教师们被以团队的方式组织起来，但是“团队”内的教师既没有共享的理念，也没有深层次的真正合作。要想在全校内普遍建立团队，学校应该首先确立保障团队建设的制度，使得团队能够按照成员互相欣赏的原则组建。宝坻一中的具体措施是采用真正的低重心年级组运行模式，赋予年级主任“实质权力”。

宝坻一中的年级主任由校长直接聘任，然后年级主任聘任班主任和备课组长。在教师聘任中，年级主任和备课组长有“实质”的聘任权力，他们共同根据学生评教成绩以及学校关于年龄、职称、性别等搭配原则聘任教师。由此组成的搭班教师之间、备课组成员之间以及同一年级的班主任之间彼此认同感较强，人际关系更为顺畅，更容易形成团队。

从近年来的实践来看，只要校长聘任的年级主任教学质量高、工作积极主动、有领导能力，那么他们就会认真聘任班主任和备课组长。实际上，年级主任最重要的任务就是团结班主任和备课组长一起努力工作。班主任和备课组长虽然是学校最“小”的两个领导岗位，但是却担负着领导教育教学中两个最重要的团队的任务：搭班教师团队和备课组团队。只要这两个团队的成员工作积极性调动起来，那么教师们的事业心就没有问题。

我们的年级组管理模式最成功的一点就是通过各级聘任保证了处在年级主任、班主任和备课组长位置上的人都是积极主动、业务精良的教师。这些教师不仅自身事业心和工作能力强，而且人缘好，在利益出现纷争的时候能够主动谦让。这样，各种类型教师的积极心态就容易被激发出来，学校才会形成健康向上的生态环境。

二、考评改革：焕发基层教师团队的工作热情

团队建设的第二个保障是逐渐建立有益于团队成员之间广泛合作的考评机制。在考核教师的教学成绩方面，我们把过去那种根据学生考试成绩对个体教师进行排队的做法改为主要考核两个团队的成绩：一是看在重要考试中以班主任为核心的搭班教师团队的总成绩，二是看在大型市级统考中同一年级的备课组与外校相比时的成绩。这两项改革对于突出班主任和备课组长的领导作用和责任意识、团队中教师之间的合作起到了非常明显的促进作用。

促使宝坻一中备课组团队面貌发生根本改变的关键事件还有备课组考评制度的改革。由于同一个备课组的教师是由年级主任和备课组长共同聘任的，所以备课组内比较团结，备课组长的领导作用发挥得也比较好。在此基础上，学校多次修订备课组考评方案，最终形成了以“一个核心、两个重点、三项成果”为主的考评方案。

“一个核心”指的是以考评师德建设为中心，主要包括组内教师热爱学生、团队合作、完成学校各项任务等。“两个重点”指的是考核备课组常规活动和教科研水平。“三项成果”指的是备课组在大型统一考试中成绩在同类学校中的名次、组内教师承担各级公开课情况、组内教师论文发表情况。考核等级的设定也经历了数次改革，最终学校把好、中、差分明的三等考核法改为“设置底线与奖励先进相结合”的办法，虽然仍然设置三个等级，前1/3为A等，但是我们把B、C两等的产生办法进行了改进，即把剩余的2/3备课组按照考评分数进行分类，达到60分以上的为B等，不足60分的为C等。只要备课组按学校要求把常规活动做好就能达到60分，C等未必一定出现。这种考评方式得到了教师们的一致拥护，因为它既能保证各备课组按照学校常规要求完成各项任务，又有利于调动备课组的积极性。

三、“三只锦囊”：促进教师专业发展

组成教师团队后，还必须持续不断地促进全体教师的专业发展，引导教师们追求卓越，才能保持团队的生命力。学校以各种类型的教师团队为依托，为教师专业发展设计了“三只锦囊”：做智慧型教师;做反思型教师;做实践型教师。

(一)做智慧型教师

智慧与魅力紧密相连，没有智慧便难有魅力。教师的智慧既需要专业的.素养，也需要全面的人文素养的滋养;既需要教师个体基于自己的兴趣日常积累，也需要学校基于教师加速发展设计系列活动。宝坻一中典型的教师加速发展项目有“三结合”读书活动、全体教师教育理论大学习等。

“三结合”读书活动。学校三年前开始实施“三结合”读书活动：一是把读书与个人发展相结合，广泛阅读能促进个人教学能力和文化素养的书;二是把读书与学习、理解职业道德规范相结合;三是把读书与思考学校发展相结合，读书的同时思考学校如何立足本地资源，全方位、多角度地思考学校发展大计。读书活动采用教师个人阅读并做笔记、写读后感、备课组交流、论文全校评比与交流等办法，取得了很好的效果。

从开始，宝坻一中把读书活动聚焦于教育理论大学习。学校主要设计了两个维度。一是专家引领。每个学期学校都精心设计几个理论专题，邀请知名专家来校与教师们对话，例如，208月底，我们设计了以有效教学为核心的三个研修板块：师德修养、学生积极心态和有效教学理论，分别邀请3位著名教授讲解。二是推行任务驱动式深度阅读。每学期我们都精心挑选一本教育学著作，连同平时科研处为教师们推荐的教育学或心理学论文，作为教师深度阅读的资料，学期末组织全体教师针对这些内容进行考试。一年多的实践表明，这些措施的效果非常好。

(二)做反思型教师

教师成长的秘密是经常进行积极的自我反思，这是因为影响教育教学质量的变量太多。学校很多优秀教师的成长史表明，他们的性格、经历、教学风格等并不相同，唯一相似的是他们都有经常反思的习惯以及不断追求卓越的品质。从学校管理的角度来说，反思的习惯可以培养，追求卓越的品质则必须通过团队建设和学校文化来熏陶。

9月，宝坻一中成为天津市首批高中新课程改革示范校，为了使教师们更快地适应新课程改革，每个学期都由科研处负责举行一次全校教师课堂教学大反思活动，共同查找教学中普遍存在的问题。连续两年，学校都以备课组为单位重点反思四个问题。

第一，教材的创造性使用。教师们不仅认真反思自己在新教材使用中的经验和困惑，而且也反思教材本身可能存在的问题，把新教材中不尽如意的部分在备课组内研究解决方案。这样，不仅本组教师提高了“用教材教”的能力，而且为后续年级使用该教材时提供了一些经验性的文本资料，使他们少走弯路。

第二，课堂精彩观念的捕捉。新课程要求教师转变教学方式，引导学生学会学习，体验学习的快乐。课后及时记录、反思以及与同事分享精彩观念不仅能较快地转变教学方式，而且能积累有价值的课程资源，有些精彩的课堂片段甚至成为宝坻一中广为传诵的故事。例如，有一节物理课，学习内容是“圆周运动”，57岁的老教师徐庆成将自己的自行车扛上了四楼教室的讲台。这个故事被学校领导、新老教师们、学生们无数次提起过，甚至当年他教过的学生在回校座谈时还动情地说起老师的自行车。徐老师为学生在抽象的知识和具体的生活之间架起的桥梁成为学校师生共同的精彩。

第三，针对教学设计的反思与再设计。每个学期我们鼓励教师们精选2―3个教学设计进行深度教后反思，自己根据学生在课堂上的学习状态、学习效果认真反思这节课所体现的教学规律、教学方法的创新、教学组织方面的得失、知识分类意识、知识巩固与练习环节的充分程度等。充分反思之后，再写一个大致的再教设计轮廓。各备课组在开学初会针对这项活动制定组内计划，商定好每位教师选择教学反思与再设计的月份，以保证这种深度反思教学设计活动的频率适当，同时把该活动与组内公开课等活动相结合。学校的导向、备课组长的专业领导和教师的个人努力在教学设计的反思活动中获得了正向的一致性发展。

第四，小课题研究带动教师反思的整合。，学校成立了科研处，就教师们进行小课题研究进行专门的领导，对小课题实行“科研处、备课组、个人”三级管理，教师们人人有课题。科研处引导教师们把日常教学反思、课堂教学水平的提高、个人专业发展与课题研究整合起来，使研究与反思互相促进。

(三)做实践型教师

我们提出的“做实践型教师”指的是每个层次的教师都要在既有基础上，对自己提出更高的发展目标，通过参加学校系列活动认真实践该目标。做实践型教师需要教师有个人发展的激情，学校所做的是为教师的发展提供帮助平台。一旦良好的氛围建立起来，即使那些稍微懒惰一些的教师也会受到激励，随大家一起行动起来。我们根据教师发展的不同阶段设立了两类发展平台：青年教师的成长平台和专家教师的奉献平台。

宝坻一中教龄不满5年的新教师占30%多，他们的成长直接关系到学校教育教学质量。学校主要通过举办学术论坛和青年教师优质课大赛来加速青年教师的发展。

第一，举办学术论坛，用“三部曲”引导青年教师成才。每学年第一学期学校都会为青年教师举办“三部曲”学术论坛。一是校内专家主讲的专题讲座，由校领导和特级教师或部分市优质课大赛获奖者担任主讲教师。几年的实践表明，这不仅为青年教师迅速进入有效教学状态起了巨大作用，而且还有了一个意外的收获：讲座同时用学校的优秀传统熏陶了青年教师，使他们迅速融入学校文化。二是要求青年教师结合学校的教学设计反思活动，撰写论文，参加全校青年教师论文大赛。三是青年教师智慧风采大赛。学校每年为优秀青年教师举行智慧风采大赛，由演讲和现场案例分析组成。这“三部曲”提升了青年教师的综合素质。

第二，举办青年教师优质课大赛，每学年第二学期举行。每个备课组在每人一节公开课活动的基础上，推荐一名青年教师参加。参赛人由备课组帮助其备课，代表备课组的水平，评委是全体备课组长。参加听课的除本学科的教师之外，其他学科必须至少派两位教师参加。比赛分文、理两大科，科研处和校级评课专家参加所有学科的活动。大赛历时四周，全程录像，设置课堂教学、教师说课、评委评课三个环节。优质课大赛不仅展现了青年教师本人的教学水平，展现了备课组集体备课的质量，同时也促进了不同学科教师之间的交流。年上半年学校青年教师优质课大赛各环节都渗透了“五新原则”：新的课程理念、新的评价理念、新的教学观、新的教师观、新的学习观。

对于教龄超过5年的“老”教师，学校除了用上文提及的常规活动激发他们的事业心之外，还特别为“专家教师”打造了以“青蓝工程”为主的“奉献”平台。学校的“专家教师”群体包括晋升高级职称的教师、市级区级优质课大赛获奖者、特级教师和其他一些教学特别受学生欢迎并且在教师评价中名列前茅的教师。这些教师一方面拥有丰富的教学经验，另一方面由于已经“功成名就”，因此很容易陷入职业倦怠。我们的实践表明，激发专家教师事业心的最佳方式是让他们有机会像真正的专家那样奉献自己的智慧。在奉献中，自我的价值才能充分展现出来;在奉献中，自我参与他人的充分交流，容易借助别人的经历反思自我的价值。

“青蓝工程”是很多学校为培养青年教师而采取的校本研修策略。宝坻一中在几年的实践中逐渐摸索出一些促进该工程有效性的管理措施。首先，我们在师徒协议中对每对结对师徒制定了明确的发展要求，使师徒们在日常实践中有“法”可依。所有师徒在为期一年的协议期满后都有严格的量化考核，考核的主要内容是“一项基本要求、常规教学活动的两项要求和三项成绩”。一项基本要求是热爱教育事业、热爱学生、团队合作意识强、积极参加学校组织的各项活动。两项要求之一是师徒要做到每周开展一次集体备课，导师审阅签字的徒弟教案每周不少于一个，徒弟在每一个教案的后面都要附上教学后记;师徒之间互相听课，导师每周至少听徒弟一节课，徒弟至少听师傅两节课。要求之二是师徒常规教学环节落实到位，学生评教成绩好。师徒教学考试成绩应达到组内教师得分平均值，期中、期末及时作试卷分析，及时上报成绩和质量分析表。每人每学年有一个研究专题，读一本好书，写一篇读后感。观察一个教育现象，每人每学期至少写一篇教育随笔或教学论文。“三项成绩”是指师徒在期中期末考试中成绩在同类班级的名次;师徒教师积极承担校级以上公开课情况;教师课题研究成果，在各类教学技能竞赛、教学论文评比中获奖或在正规刊物上发表文章情况。

与考核标准同时改进的还有奖励办法。学校最初采用定性评价的方法，奖励前十对师徒，没有具体的考核标准，只是在校领导会议上采用民主推荐、评议的办法决定。我们发现这种奖励办法存在很大弊端，不利于调动所有师徒的积极性。而且由于没有具体的质量标准，导致有些师徒关系若有若无。后来在调研的基础上，我们制定了前述考核标准。同时把奖励优秀改为奖励优秀与达标合格相结合的办法，量化考核后的前十对师徒为优秀师徒，学校颁发荣誉证书;满60分的是合格师徒，师傅享受一定数量的课时补贴;不满60分的为不合格师徒，以后取消师傅资格。这种考核办法促进学校结对师徒的共同成长。专家教师要成为合格师傅必须对徒弟指导到位，必须随时向徒弟开放课堂，必须认真研究课题，撰写小论文或随笔。这些做法对于促使专家教师继续深入研究教学、不断提高教学质量、保持积极上进的人生态度十分有用。

总之，学校教师团队的合作机制建设有效地促进了搭班教师团队和备课组团队协作教育能力的发挥。团队中的合作与对话是新教师迅速成长、老教师继续追求卓越的动力源。

教师团队合作机制研究论文 篇2

高职教育改革中的校企深度合作是高职院校培养具备实践经验或应用技能的“双师素质”教师、提高教学质量的有效途径。但基于校企合作的教学团队构成发生了变化,原有的激励机制不适应,而新的激励机制还未相应建立或正常运转,主要受到以下因素的影响:

(一)高职土建类教学团队内部分配的公平性

因为校企合作下的教师来自不同的方向,专业性差别很大,水平高低不一[1],通过激励机制获得的报酬也有所区别。只有这种差别是建立在制度公平性的基础上,激励机制才会有效,如果内部报酬分配不公,就会使这种差别极端化,进而产生副作用。教师也是经济人,追求绩效成果的目的也是为了提高收入,根据马斯洛的需求层次理论,即使其有较高的政治觉悟,仍然需要低层次的激励,团队收入分配的公平问题不容忽视。比如团队在分配时没有根据相关的制度和规定进行考核,而是人人有份,不分彼此,貌似公平的“大锅饭”实则不公平。

(二)高职土建类教学团队教师间的融洽度

土建类教学团队由于校企合作的特殊形式导致了教师构成的多样性,来自不同的专业和企业,学历背景、专业特长、教学经验大不相同。专任教师擅长理论教学、教学设计、教学课件制作,而企业兼职教师擅长案例教学和实操,也更清楚在工程中最需要掌握的技术和能力,双方各有所长又各有所短,解决双方在教学中的融洽才能发挥优势互补作用。因此在激励机制的建设和实施中就需要建立校企融通桥梁,激励专职教师加强与企业兼职教师的合作教学,使团队成员间的关系保持良好,就可以把这一影响因素降至最低。

(三)高职土建类教师团队激励措施的多样性

人的需求是多层次的,对教师的激励不能采用单一的物质激励措施,而要考虑教师的精神需求,教师对团队的归属感、教师的自我成长、成就感等方面都会影响教师团队的战斗力,在激励措施上要包括课酬、绩效奖等物质激励,也要考虑提供教师评奖评优、外出培训交流、参观学习、教科研申报平台等机会作为精神激励。在对专任教师的激励方面各高职校考虑得还较为全面,但在对来自企业的兼职教师却仅以课酬作为单一的激励,甚至对兼职教师的课酬简单地以职称为标准划分发放标准,对教师而言教好教差一个样,且忽视兼职教师的精神需求,没有给予足够的重视与关怀,很少提供培训机会、评优奖励等,兼职教师归属感缺失。

三、高职土建类教师团队激励机制建设的问题

(一)激励措施的有效性不强

基于校企合作打造“双师”团队,激励措施应当围绕“双师”素质为重点,针对提高教师的工程实践能力做文章,但很多高职院校一方面要求教师重实践教学,一方面又在考核中加大科研课题、论文等指标比重,令教师在理论教学、实践教学与教科研任务三重大山下顾此失彼,难以完成考核任务。有效的激励,应当营造专任教师下企业实践、参与工程项目实践、联手企业教师开发实践课程等环境;对兼职教师则应激励参与教学的热情,结合动态考核发放课酬。

(二)团队考核的公正性受到质疑

考核指标需要科学设计,指标量化的同时要体现公平性和可执行性,不能模糊地以主观评判代替,设计权重时要避免领导的权重过大而为权力的行使埋下不公平的隐患。比如工程造价管理专业的教学成果如何,往往是占权重大的管理者说了算,团队中教师的话语权得不到尊重,考核的公平性受到诟病。比如教师评优等运作中出现轮流做庄的现象等,这些都使激励机制处于无效状态。

(三)团队激励机制的执行不规范

激励机制应该是一个系统工程,在规章制度以及实施方案上应该尽量明细,比如对教师的工作量考核办法,由于土建课程存在难易区别,如《建筑施工技术》等课程对教师的实践能力要求高,有的学校以提高专业核心课程课酬的办法鼓励老师,但对于如何界定核心课程没有配套的认定流程,对任课教师也没有资格限制或竞争机制,导致没有被安排核心课程教学任务的教师产生不公平想法,对教师团结不利。因此,某种激励手段的出台需要通盘考虑,方案或细则不能粗线条,具体措施如不完善,事实上就起不到激励作用,使成员间的合作意愿和相互信任度降低。

(四)团队中缺乏有效的竞争机制

激励机制在某种意义上说就是竞争机制,许多高职院校没有按需设岗、按岗聘任,导致师资的配置固化,能上不能下,能高不能低的弊端客观存在。教学团队一般由专业带头人、骨干教师、实训教师、普通教师构成,有些学校对专业带头人没有采取竞争上岗的机制,专业带头人一旦任命就享受待遇,而未对其业绩进行动态考核,导致出现专业带头人光拿待遇无业绩的情况,这样难以激发教学团队的工作热情和创新精神。

四、高职土建类教学团队激励机制建设建议

(一)优化团队结构和完善内部激励制度

激励机制建设应从优化教师团队结构入手,任人唯贤,按需设岗,并制定全面系统化激励方案,人人有目标,团队有方向,用细化的奖励制度调动教师的积极性,用严格的惩罚措施来约束教师的行为,以此形成良性的内部竞争,优胜劣汰,使土建类专业教学团队保持旺盛的战斗力。通过管理者的激励—团队的努力—团队产生绩效—管理发放报酬—团队成员满意—继续相应的激励,最终形成良性循环,成为高职院校内部管理的重要内容。“循环交流、多径注入、多方评价、绩效激励”的教师队伍建设模式,有利于培养创新高效的教师团队[2]。

(二)激励机制必须引入相应的竞争性

引入竞争机制才能激发教学团队的积极性。一般激励方式包括了精神鼓励和物质奖励两个方面,其竞争性不应仅仅表现在能够获得多少奖金,还要根据团队和成员的不同特点,丰富内涵。比如,在建筑工程技术专业带头人的选拔中,可以根据工作业绩,通过比较择优聘用。这种竞争性还要从人才队伍结构的调整中体现出来,比如说,竞争上岗、竞争提职、竞争升级,各专业教学团队通过竞争可以获得上级的荣誉称号和一定的激励奖励。

(三)激励策略及激励艺术要创新

土建类教学团队教师的年龄、学历、专业、经历有很大差异,各自的理想和追求也有区别。制定激励策略时要考虑人员特点,物质激励和精神激励相结合,给各类教师留足发展空间。激励不能是机械的教条主义,冷冰冰的画杠兑现,要与日常的思想政治工作结合起来,通过聊天、谈心、交流来进行彼此的沟通,使管理者和被激励者建立在平等的关系上,用柔化的工作方式解决和处理矛盾,必要时引入多方组成的激励评价小组,积极探索团队综合评价模式。

(四)激励机制考核兑现必须公开透明

高职土建类教学团队激励机制的作用最终要落实在考核的兑现上,没有兑现也就成了形式主义,走走过场,起不到有效的激励作用。考核可以采取自评、教学组考核、学校考核几个程序来进行,有章可寻、有据可查、定期公布、及时反馈,避免暗箱操作,或人为因素导致的考核结果失真。同时激励机制要充分考虑到阶段性和综合性,前期激励的目的性要强,使被激励着看到明确的方向,中期激励要科学公正,讲究激励艺术,使被激励者心情舒畅,后期激励要考核兑现,避免有始无终[3]。对个人的激励要充分,对团队的激励要适度,奖励标准要公开,激励兑现要落实。

综述:我国的高职校企合作办学全面发展,激励机制的建立有利于促进高质量教学团队的建设,不仅关系着教师自身发展,也是学校增强核心竞争力的途径之一。通过激励机制的建立和完善,使各专业教学团队充满活力,为社会培养出更多高质量技能型人才,适应社会主义经济建设的需要。

参考文献

[1]刘学明.校企合作视野下的高职土建类专业人才培养改革研究[J].教育与职业,2015(25).

[2]卓黄,享苟.论现代学徒制教学模式下高职院校教师团队建设——以土建类专业教师团队建设为例[J].青岛职业技术学院学报,2013:26(02).

教师团队合作机制研究论文 篇3

初来学校任校长，遇到了这样一件事：当时的初三（五）班管理出现了问题，班级课堂纪律涣散，学生上课交头接耳，甚至发生了学生不接受教育、顶撞老师等事情。班级的学习成绩大幅下滑，总成绩排名学年最后。见此情景，我非常着急，分别找班主任和任课教师谈话以了解原因。这个每天要对同一群孩子开展教育教学工作的班级任课教师团队，没有共同的教育目标，教育活动中不懂得合作，出了问题更不能责任共担。也就是说，这个团队没有合作意识，没有共同的教育目标，如此团队怎能拥有教育大智慧？

通过调查，我们发现这个现象有一定的普遍性。多年从事教育管理工作的经验告诉我，这种不懂合作的班级任课教师团队将影响到教育质量，影响到学校的未来发展。因此，我们梳理了班级任课教师团队缺乏合作意识的原因。

第一，教师的理念存在误区。部分科任教师认为，科任教师的任务就是上自己的课时准确地传授知识，教育学生是班主任的事，管理班级和组织学生活动与自己更没有关系。

第二，学校过去没有进行相关的培训学习。教师们对团队合作的价值缺乏认识，没有体验到合作的快乐，没有感受到合作的教育成效，不懂得合作的方式方法。

第三，学校没有给团队合作创设足够的平台，没有形成倡导合作的管理机制和校园氛围。

经过反复的研究分析，实践探索，我们从管理机制入手，大胆创新，为团队创设能合在一起的机会，作为解决问题的切入点。

建立团队的评价机制，树立团队目标

团队评价涉及的内容广泛。团队评价促进团队制定共同发展目标，而共同的发展目标是合作的基础。“团队评价”机制无形中“捆绑”了团队利益，共同的利益促使团队主动碰到一起共商团队目标。只有目标一致的团队，才能在工作中，心往一处聚，劲往一处用，在业务上互相帮助，在精神上相互支撑。

建立“互选双聘”机制，优化教师队伍

要增强团队的合作意识，首先在组建团队时，就要做到优化组织。“互选双聘”机制就是在组建班级任课教师团队时，采取班主任和课任老师双向选择聘用的方法，最后通过校务会平衡，立足于尽量满足班主任及任课教师的选择意愿的原则，完成班级任课教师的配备的一种管理机制。

“互选双聘” 激发了教师的自主发展意识，这使得教师的危机意识油然而生。更多的教师开始主动学习，学习与学生沟通的艺术，学习激发学生兴趣的招法;更多的教师开始主动学会与他人合作，学会资源共享，共同提高。

“互选双聘”建立的团队，合作意识强。通过“互选双聘”组建起来的团队成员之间更易形成以班主任为核心的和谐教育力量，形成教育合力，共同应对班级的教育疑难问题，班级管理水平、教育的有效性大大提升。

“互选双聘”机制破解了教师业务发展高原期。教师的工作具有一定的重复性，这使得一些教师工作一段时间后，会进入一个高原期。建立“互选双聘”机制，就好似为教师配了“加氧机”，帮助教师应对高原反应，重拾工作激情。

建立“碰头会制度”，为教师团队搭建合作平台

学校建立的“碰头会制度”是一个能够让教师团队实现合作的有效平台。“碰头会制度”就是把以班主任为核心的班级任课教师团队作为一个班级教育管理的责任整体，通过定期（一般每周一次）由班主任组织召开碰头会来制定班级发展目标，解决班级管理、学生教育及课堂教学中遇到的各类问题的一项管理制度。

“碰头会”的内容非常丰富，有：制定班级制度，选任班干部，选拔团员;制定班级目标、班级计划，总结班级的工作;考试后成绩质量分析;策划主题班会，如：如何开展目标、自信教育，文明礼仪教育，感恩教育等系列活动;研究班级存在的阶段性教育教学问题及问题学生的教育对策，形成教育合力等。

（作者单位：黑龙江省佳木斯市第三中学）

教师团队合作机制研究论文 篇4

摘要

本文通过工作团队的激励机制和绩效考核体系阐述的基础上，提出国有企业人力资源中激励机制和绩效考核体系出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在激励机制和绩效考核体系过程提供借鉴和一定的决策参考。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能，经验。这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。国有企业无论什么行业,无论什么规模,要发展都离不开人的创造力和积极性,因此国有企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。

关键词: 工作团队 国有企业 激励机制 绩效测评

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第1章

激励机制概论

1.1 激励机制的表现形式

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质激励是激励的主要模式,也是目前我国国有企业内部使用的一种形式。

1.2 激励的方式

1.2.1.精神激励

精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。1.2.2.物质激励与精神激励相结合

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1.3 影响激励的因素

一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力

第不会得到回报。

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其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

1.4 激励体系的建立

1.4.1.制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。1.4.2.建立合理公平的薪酬体系

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿, 第 3 页

也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。1.4.3.多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外,荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。

事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。1.4.4.充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

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企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

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第2章

国有企业激励机制存在的问题

在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者等。这些激励机制存在以下几方面问题：

2.1 物质激励平均主义现象严重

工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。

2.2 荣誉激励缺乏权威性

一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。

2.3 职位升迁有效用递减规律

一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。

2.4 是激励的短期行为较多

培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。

亦称地券交付 制度。该制度是澳大利亚托伦斯爵士于1858年在南澳大利亚所创。这种制度也强调登记对不动产权利的转移或者设定具有绝对的效力，但是它在登记形式上与登记要件制度略有不同。它规定将不动产权属状态记载于依法制成的地券上，一式两份，一份由权利人保存，另一份由登记机关存查。权属状态发生变化时，第 6 页

登记申请人应将旧地券交回，由登记机关重新颁发新地券。目前，除澳大利亚外，英国、美国、以及加拿大等多数英语国家和地区也采取这一制度。

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第3章 建立系统科学的激励机制

根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。

3.1 物质激励要和精神激励相结合

物质激励就是以满足人的物质需要出发，通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作动力。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬、批评、记功、处分等形式出现，它有着激发作用大、持续时间长等特点。

物质需要是人类的第一需要，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.2 正激励和负激励相结合

正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏、鼓励以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁、惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励是对行为的肯定，起推动、强化的作用；负激励是对行为的否定，起抑制作用。

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3.3 建立多跑道、多层次的激励机制

多层次激励机制的实施是企业成功的一个秘方激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

首先表现在在不同时期有不同的激励机制，在注重培养员工集体主义精神和物质生活基本满足的同时；给员工提供更多可发展的空间和利益。例如根据企业发展的特点，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。

其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

3.4 运用激励机制必须遵循的基本原则

3.4.1.激励机制度渐增的原则

激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。3.4.2.情境要适当

由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是

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事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。

3.4.3.激励机制公平的原则

在激励制度制定时要广泛征求员工意见，充分体现公开、公平、公正的原则。美国心理学家亚当斯指出一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值大小，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值的大小。激励机制的实施必须做到按贡献大小进行奖罚，不搞平均主义，平均分配的激励等于无激励；对取得相同贡献的员工按统一标准.第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二,奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。

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第4章 绩效考核的概述

4.1 绩效考核的内涵

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。

4.2 绩效考核的意义

绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。

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第5章

国有企业人力资源绩效考核存在的问题

5.1 绩效考核中被考核对象问题

绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。

同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。

5.2 绩效考核中考核者问题

国有企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。

5.3 绩效考核体系自身问题

首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。这些都会给被

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考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场，根本不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。

其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为国有企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。

再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。

5.4 绩效考核中沟通问题

通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。

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第6章

国有企业人力资源绩效考核提出的对策

6.1 培养企业正确对待绩效考核的意识

绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。首先对于国有企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。企业领导在用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。

其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称的上是一个合格的考核者。

最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。

6.2 建立公正合理的动态的绩效考核制度

尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。

匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考

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核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。

此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

6.3 制定客观、明确的考核标准

在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

6.4 注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。

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同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

6.5 制定申诉机制

除此之外，国有企业还要制定申诉机制，如果有些员工对自己所得到的绩效成绩不满意，可以在一定的时间内谋求解决。制定这项制度的过程，应该是由员工和高级管理者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。管理者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担，而应当看作一种先进的管理方式，对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。调动员工的积极性，使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。

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结束语

在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否成功的对员工及经营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。激励机制的建立及实施是一种艺术。国有企业只有根据自身特点和实际，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，遵循激励机制的原则，运用科学的手段综合地对员工进行激励，才能有效地调动员工的积极性和创造力。国有企业只有在充分调动员工积极性和创造力的前提下，才能实现自身的目标，使国有企业在激烈的市场竞争稳步发展.绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的

教师团队合作机制研究论文 篇5

一、引言

随着各行业的不断发展，对应用型人才的需求不断提升，传统模式下的人才培养难以满足经济社会的发展要求。教育改革是当前我国的一项重要战略，全面推动校企合作办学能力，优化办学机制是教育改革的重要要求。为人才的培养提供了新的方法和途径，能够全面提升高校的人才培养能力。但是，当前校企合作办学机制还存在诸多的问题，比如企业的参与积极性不高、合作办学项目较少、合作办学政策难以有效落实、政府部门的推动作用有限等，都阻碍了校企合作办学的效果。因此必须要以教育改革为导向，制定和实施相应的优化策略，全面完善校企合作办学机制，为人才的培养创造良好的条件。

二、教育改革背景下校企合作办学机制存在的问题

1.企业的参与积极性不高。在教育改革背景下，校企合作颠覆了传统教学模式下以高校办学为主的方式，要求企业积极参与办学。但是，当前企业的参与积极性不高。一方面，很多企业和高校没有充分认识到校企合作办学的重要性，高校对企业的接纳程度较低，很多企业难以通过有效的途径参与到办学中来，进而抹杀了企业办学的积极性和主动性。另一方面，当前大部分企业在实施校企合作办学的过程中缺乏必要的激励措施，其在资金支持和人才供应等方面存在滞后性，使得校企合作办学的效果难以显现，弱化了高校人才培养的职能。2.合作办学项目较少。校企合作办学需要建立在一定的项目基础上，通过实施办学项目吸引企业的积极参与，整合企业与高校的优势资源，强化对应用型人才的培养能力，全面提升人才的培养效果。但是当前在教育改革背景下，校企合作办学的项目较少，甚至找不到校企合作办学的切入点，使得很多高校在实际的办学过程中缺乏与企业进行合作的平台，进而使得校企合作办学停留在口头层面，难以得到真正的落实。同时，现有的合作办学项目较小，大部分学生还是只能接受高校的教育教学，难以深入到企业中进行有效的社会实践，其综合实践能力较差，难以满足教育改革及企业对人才的需求。3.合作办学政策难以有效落实。随着教育改革的不断深化，各项教育教学改革措施不断出台，对校企合作办学的政策逐渐完善，但是在实际的校企合作办学过程中，各项办学政策还难以得到真正的落实。由于企业在教育教学方面的经验较少，而大部分高校又以传统的理论教学为主，其在合作办学方面存在互补性，但是由于信息不对称、缺乏有效的沟通交流等，使得各项办学政策难以落到实处。这在很大程度上直接降低了校企合作办学的效果，使得当前的教育教学改革难以充分引入企业的优势资源，对人才的培养模式得到有效的改进。企业也难以通过校企合作的平台培养自身发展所需的人才，降低了校企合作办学的有效性，弱化了多样化人才培养的效果。4.政府部门的推动作用有限。政府在全面推动教育改革和校企合作办学方面具有不可推卸的责任，随着全面深化改革、教育教学改革等相关改革的不断推进，政府在全面推动校企合作办学方面的作用还没有完全显现，使其在校企合作办学过程中难以发挥“中间人”的作用。其一，很多地方政府还没有设置专项资金全面支持校企合作办学项目，对各项教育改革措施的执行力度较小，使得校企合作办学缺乏资金方面的保障，难以全面深入到校企合作办学中。其二，很多高校与企业进行合作办学的过程中，缺乏地方政府有效的引导，产学研用一体化人才的培养是校企合作办学的重要目标，而由于缺乏政府的有效推动，使得合作办学机制难以得到有效的推进。

三、教育改革背景下校企合作办学机制优化策略

提升企业参与的积极性。在校企合作办学过程中，全面提升企业参与的积极性是保证校企合作办学顺利实施的关键。一方面，要针对企业进行校企合作办学及人才培养方面的宣传，使得企业依据自身发展的需求积极参与到校企合作办学中，并为高校的教育教学提供有效的资源支撑，实现人才培养与输送，以充分满足自身未来发展对人才的需求。另一方面，要加大对校企合作办学的激励机制，为企业提供大量的人才培养和输送，使其能够切实感受到校企合作办学的诸多优势，降低企业对人才培养的成本，使其能够在实际的发展中从校企合作办学中收益，进而促使其主动参与到校企合作办学中。

2.增加校企合作办学的项目。在教育改革背景下，根据高校及企业的实际情况，适度增加校企合作办学项目是当前全面推进校企合作办学机制的.重要平台保障。高校要综合某一行业对人才的需求，制定出人才培养计划，并从理论和实践教育教学出发，引导企业积极参与，借助合作办学项目，逐渐提升合作办学的能力，为培养应用型人才奠定基础。另外，要以教育改革和当前经济发现新常态、互联网+等新兴的发展理念为基础，联合高校与企业实施科研项目的研发，引导企业人才与高校优秀教师的积极参与，使其能够实现联合教育教学的效果，以办学项目全面带动校企合作办学机制的发展，为培养人才奠定基础。

3.严格落实校企合作办学政策。在校企合作办学过程中，要根据我国教育教学制度改革和各项经济发展战略严格落实校企合作办学机制。一方面，要在现有的基础上，完善校企合作办学模式，以人才培养为导向，实现高校牵头、企业积极参与的办学模式，根据人才需求的变动对其不断进行优化和完善，为人才培养提供有效的模式保障。另一方面，在校企合作办学的过程中，要组建高校和企业办学小组，严格监督各项办学政策的实施情况，保证校企合作办学能够随着教育改革的推进而不断得到优化和实施，提升高校的教育教学质量，满足企业的人才需求。

4.强化政府部门的推动作用。有效转变政府职能，强化政府的推动作用是当前我国完善校企合作办学机制的重要方式和保障。政府部门要充分利用行政能力和财政方面的优势，给予校企合作办学一定的资金与政策支持，使得校企合作办学机制在实施的过程中消除阻碍。同时，政府要给予积极的引导，以高素质的产学研用一体化人才培养为导向，通过制定和实施相关的政策来联合企业和高校进行共同的人才培养，为其提供有效的合作办学平台，降低合作办学的成本。充分发挥政府在校企合作办学过程中“中间人”的作用，以有效推动校企合作办学的顺利实施。

四、结语

在教育改革背景下，全面优化校企合作办学机制，转变传统的人才培养模式成为当前我国教育改革的重要要求，也是经济社会发展对人才的重要需求。从当前教育改革背景下校企合作办学机制的情况来看，必须要充分重视其存在的问题，并从提升企业参与的积极性、增加校企合作办学的项目、严格落实校企合作办学的政策、强化政府部门的推动作用等方面来充分完善校企合作办学机制，以此提升高校的人才培养能力。

seo 团队合作该怎么合作？ 篇6

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教师参与型合作学习团队的构建 篇7

关键词：合作学习,教师参与,团队构建

一、合作学习相关研究

合作学习是学习模式中非常有效的一种学习模式, 成熟的合作学习可以提升学习效率, 提高学习兴趣, 激发学习的积极情绪, 培养学习韧性。相关调查指出, 在学习积极性、学习兴趣、学习坚持性和合作学习等促进学习韧性培养的研究中, 合作学习是得分最低的维度[1]。反映出大学生由于竞争和压力的存在, 缺少合作学习的意愿, 未形成合作学习的习惯, 因此探索合作学习的学习模式, 探索如何引导学生养成合作学习的习惯, 如何有效发挥合作学习的效用是一个被关注的课题。

国内外相关研究中一直非常重视合作学习的作用。合作学习有多种组织形式, 如学习小组、学习型组织、学习团队、学习共同体等。Larry等人提出了TBL (Task based learning) 这种适合在大学课堂应用的小组式学习方式[2];彼得·圣吉定义了学习型组织的五大特征:自我超越, 改善心智, 共同愿景, 团体学习, 系统思考[3];乔恩在《团队智慧》一文中定义学习型团队是为了共同目标, 愿意相互承担责任的人们组成的群体[4];潘洪建在原生共同体概念的基础上定义了“脱域式”的学习共同体, 从构建目标、价值取向、建设途径等方面阐述了共同体这一以共同情感为依托的学习组织形式[5]。除了对合作学习的模式探索之外, 合作学习的重要性也被反复提及, 联合国教科文组织将“学会合作”定义为21世纪的四大教育支柱之一[6];彼得·圣吉认为最成功的企业是“学习型组织”, 因为未来唯一持久的优势就是比竞争对手学习更快[3];TEC (思想、情感、合作) 教学模式认为合作学习是追求学生全面发展的高效率学习方法[7]。

二、构建合作学习团队的意义

通过各种方式构建的合作学习团队, 其构建的核心意义都是相通的, 即通过合作学习激发学生的学习兴趣, 培养学习的坚韧性。心理学研究指出, 合作学习能使学生更积极、更团结、更自信。合作学习是发掘学生的学习潜力, 激发学生的学习兴趣并养成良好的学习习惯的一种重要方法。学生的兴趣和习惯的养成是一个复杂的个人心理活动和社会环境相互影响的过程。合作学习能有效提高学生学习效率, 迅速扩展知识面, 为学生能力提升提供有效保障。高等教育在进行系统专业知识学习的同时, 往往鼓励学生积极拓展视野, 将目光扩展到专业技术领域前沿、行业发展的最新动态和研究成果的应用, 因此需要培养学生有广泛的知识面。知识面的拓展是一个长期积累的过程, 有效的知识面拓展不仅需要持续地学习, 而且需要在学习团体内部不断探讨。而合作学习正是一个合适的方式, 良好的合作学习展开方式对学生知识面的拓宽有着较好的辅助作用。同时, 运作良好的合作学习团队, 可以成为教学中的一种重要补充手段, 通过与教师积极互动, 在带动课堂学习气氛, 优化实验教学效果, 开展课外科研活动等方面, 都能发挥出积极作用。

三、教师参与合作学习团队的积极意义

(一) 教师参与合作学习团队对教师的积极意义

合作学习团队是一个稳定的团体, 通过成员之间的相互磨合与合作达到提高学习效率的目标, 教师参与到合作团队中, 作为团队成员中既特殊又普通的一员, 可以增加师生感情, 强化教学效果。高校教师承担着教学和科研的双重任务, 必须有效协调二者关系, 在教学中融入科研, 科研反过来促进教学。欧内斯特提出完整的学术包括探究的学术、融合的学术、应用的学术和教学的学术。但人的精力是有限的, 必须采用巧妙的方法, 协调教学和科研的关系。一个活跃的学习型团队, 可以在参与教师的带领下一起完成各种课题的研究或者应用项目的开发, 从而获取较前沿的专业知识并提高应用开发能力, 通过共同学习工作, 激发成员学习兴趣, 自觉获取先进专业知识, 从而强化整体的学习效果。教师也可以在团队的支持下完成科研课题的研究, 同时对团队的学习和科研工作的展开进行指导。

(二) 教师参与合作学习团队对团队的积极意义

教师参与对合作学习团队的初建和团队纪律的养成有积极作用。合作学习团队的成立, 如果仅仅靠学生的自发合作意愿来形成, 则几率往往不高。通过对在校学生的观察, 自发成立的以学习为目标的合作团队非常少, 偶尔一些以班集体为单位或者以宿舍为单位形成的合作学习团队, 也需要班干部和一些学习活跃的同学居中组织, 而缺少中坚力量的学生群体, 则很难形成合作学习团队。为了让合作学习团队形成一种常态化的学习组织形式, 教师可以有意识地引导合作学习团队的初建。通过对合作学习团队意义的宣讲, 激发学生参与热情;通过对加入者的考查, 寻找和培养团队的中坚力量。

团队的建设过程中, 稳定性非常重要, 团队稳定性形成需要团队之间的磨合, 为了加速这个磨合过程, 教师可以在团队建立后迅速引导学生形成团队纪律。良好的团队纪律可以使团队迅速度过磨合期, 显示出合作学习的效用, 从而反向促进团队稳定性提升, 增强团队凝聚力和吸引力。教师可以对合作学习团队的学习活动给予指导。自发形成的合作学习团队, 其学习内容往往有一定的局限性。通过考查发现, 自发学习团队形成的学习重心往往集中在两个方面, 一种集中在某门较为重要的专业课程知识学习;一种则关注与其就业相关性较强的某类具体应用技术。这种带有较强局限性的学习目标会带来学习效率不高的问题, 过于单调的学习内容, 不能有效激发团队的学习兴趣, 对团队的可持续性带来负面影响。而教师的参与, 一方面可以在和团队的讨论过程中, 引导学生系统地学习知识, 将知识面扩展开来, 形成良好的知识素养和宽广的知识体系。另一方面可以培养团队学习方法, 如定期讨论近期学习目标、交换学习心得、专题学习讲座等, 通过这些方法, 保持学生学习热情, 提高学习效率。同时教师可以将自己的课题带入学习团队中, 或者培养学生参与课题研究, 让学生有机会接触前沿学术和应用项目的开发, 培养其学术视野和自信。

四、构建教师参与型合作型学习团队

(一) 团队构建阶段

教师参与型合作学习团队需要发挥教师对合作学习团队的主导作用, 在学习团队建成和良好运转之前, 需要教师的积极参与, 引导学生加入合作学习中, 进而形成稳定团队。学习团队的构建可以基于多种形式, 但前提条件是学生对教师熟悉和信任, 如教师担任学生班主任或辅导员工作, 教师为所在班级上过课或者在日常工作中与学生经常联系。当教师和学生之间彼此较熟稔之后, 教师可以提出学习团队的建设。学习团队必须基于学生自愿的选择, 不能要求学生强制参与。当学生已有明确的个人学习意愿时, 应尊重其个人选择, 以保证参与学生都能发挥其主观能动性, 对学习团队的建设产生积极影响。团队在形成初期人数较少的情况下, 可直接由教师负责带领展开活动, 团队人数较多的情况下, 为了保证学习效果, 可以在团队内部以小组形式开展团队活动。

(二) 团队培育阶段

团队培育阶段是团队性格形成阶段。这一阶段主要任务包括培养核心团员、培养团队凝聚力、形成团队活动模型。核心团员是学习团队的灵魂, 是教师的得力助手, 是团队稳定性的保障。合格的核心团员, 需要有较强的领导能力和团队协作精神。通过团员推选和自我意愿的方式选出核心团员的预备人选, 教师对预备人选进行培养, 包括让其组织团队的各项活动, 促进团队内部的交流, 考查其能力, 确定核心团员的核心地位, 培养其成为团队中坚力量。

团队凝聚力的培养可以通过团队活动的开展逐步形成, 如展开学习讨论, 让学生之间彼此思想碰撞;开展团队不同小组之间的竞争, 引入竞争考核机制, 增强团队荣誉感等。另外, 在团队培育过程中, 可以为团队注入共同的情感因素, 如强调民主管理、团体意识和共同协作, 团队成员之间加强以脱域的形式联系, 强调情感联系和共同意识等, 共同情感的培育也有助于加强团队的凝聚力。团队培育阶段可以多进行一些形式多样的团队活动, 如话题讨论, 专题学习, 即兴演讲, 应用开发, 课题研究, 等等。这些活动可以为团队成员之间的交流构成最直接的渠道, 激发成员之间的共鸣, 增强合作学习团队的内部凝聚力, 同时这些活动可以成为团队展示的窗口, 向团队外部辐射, 吸引更多学生加入合作学习中。

(三) 团队成熟阶段

经过磨合期的团队真正成为一支有战斗力的团队, 这样的团队具有高效的学习能力、对周围产生积极的辐射影响, 同时会自发寻求向更高层次发展。由于团队此时已经改变了学习方法, 完全适应了合作学习的模式, 因此可以发挥出合作学习的高效性, 团队成员之间形成彼此互助、共同提高的良好学习氛围, 各种团队活动也有助于成员迅速形成知识体系完整结构, 因此团队成员的学习效率会明显提高。合作学习团队是一个开放的活跃团队, 团队成员在学习上具有积极、自信、互助等特点, 因此可以在课堂上辅助教师教学, 称为合格的教学助手。也会在课外带动同班同寝的学生共同学习, 团队影响力通过每一位团队成员不断向外辐射, 吸引爱学习的学生主动加入其中。合作学习团队也是一个良好平台, 整合成一个整体的团队成员实际上在技术上已经有了一定积累, 因此会自发向外部寻求提升自己和展现能力的机会, 比如可以与外系展开较高层次的跨学科合作学习, 可以与带队教师合作进行课题研究, 可以承担一定的应用系统项目研发等, 通过这些活动, 既展现出合作学习团队的价值, 又为以后的深造和工作打好基础。

五、结语

构建教师参与型合作学习团队, 对教师提出一定要求, 要求团队教师具有严于治学的精神、孜孜不倦的探索能力和较强的学术魅力。教师作为团队的引领者, 在团队成立之初, 需要带领着整个团队的前进, 在团队形成之后, 也需要积极参与团队展开的各种活动, 如果教师缺乏责任心和动力, 整个团队的运作就会停顿。合作学习团队的建设, 对参与合作学习的学生同样提出了一定要求, 团队学生应具有团队协作的意愿, 愿意与人分享, 愿意整个团队的共同提高, 克服单打独斗的习惯。教师参与的合作学习团队将团队建设和教学效果强化、学生能力培养、学生习惯养成、师生应用开发能力提高和教师的科研水平提高连接起来, 让各种因素之间彼此促进、相互影响, 构成一个良好整体。教师带好团队、团队整体提高、团队反哺教学、团队参与科研, 从而构成一个运作良好的体系。随着团队处于不同阶段, 可以灵活调整其运作模式, 定义不同阶段的组织形式、阶段目标与成员互动模式等, 从而有效激发团队合作学习所蕴藏的力量。

参考文献

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教师团队合作机制研究论文 篇8

原因之一：“评比”未必能产生真正的“名师”。且不说评比的标准是否科学合理，评比的过程是否公开透明，每年度的“评优评先”中，在定名额、定资格的前提下，经过量化打分、投票评选，少数几个在教学比武、学生考试、论文发表、学生竞赛等方面取得成绩的教师，被评为“名师”“先进”，而其他大多数教师则只能旁观，遇到名额分配不均的时候，有的学校干脆平均分配、“轮流坐庄”。

深圳市教育局《关于进一步提升中小学生综合素养的指导意见》提出，新形势下教师要树立正确的育人业绩观，坚持育人为本、立德树人，逐步建立“综合素养阳光评价”体系，全面提升学生在品德、身心、学习、创新、国际、审美、信息以及生活等八个方面的素养。对照指导意见，以往机械量化的评价方式明显存在重分数轻素质、重知识轻能力、重书本轻实践、重智育轻德育、重师能轻师德、重教师比赛轻学生成长的倾向，难以评出真正的“名师”。

原因之二：“名师”的帽子未必有利于“名师”的成长。由于评比常常有年龄限制，一些青年教师仅仅通过一次比赛就被罩上了“名师”的光环，很容易飘飘然继而被荣誉所压垮;有的“教而优则仕”，转而从事陌生的管理工作，不能扬其所长;还有的尝到当“名师”的甜头之后，开始将精力集中到名利之上，既荒废了业务，也荒废耽误了学生。

原因之三：依靠“评比”产生的“名师”未必就能带出一支优秀的教师团队。“评比”的目的在于立标杆、树典型，而某些学校却在实行了绩效管理之后，照搬企业管理的经验对教师工作进行量化考核，并与工资待遇挂钩，却没考虑到教师的敬业精神和人格魅力无法量化;对学生的爱和对学生的长远影响更无法量化。因此，这样的“评比”产生的“名师”也难以带出一支真正优秀的教师团队。

2009年国务院下文要求逐批取消各级各类评比活动，并对中央机关和教育部门的“评比”采取“限期保留”的措施。但离开了“评比”这个指挥棒，我们靠什么来考核、评价并引领教师团队？

我认为，打造优秀的教师团队必须致力于团队精神的培育，实现教师个体利益与团体利益的统一，才能做到上下一条心、拧成一股绳。

一、营造民主氛围，构建优秀团队骨架

学校要改革用人机制，营造民主氛围;校长要有自己的办学理念，制定明确而又切合实际的长远目标和阶段目标，使学校的办学特色和发展规划深入人心;管理人员要树立全局观念，强化服务意识，采取多种方式调动广大教师参与管理的积极性;各班要配备责任心强、具有敬业精神的骨干教师担任班主任，并充分赋予班主任班级管理的权利;各部门要及时化解教师与学校之间、教师与教师之间的矛盾，组织开展多种活动，帮助教师克服职业倦怠，增强凝聚力，减少“内耗”。

二、培育校园文化，打造教师精神家园

这里的校园文化不仅包括校园建筑、校园景观等物化形态的内容（显性文化），还包括学校整体的价值取向（隐性文化）。学校要通过一系列的措施，建立起全体教师认同的价值体系，提升学校的文化品位，强化教师的责任心和使命感，培养师生的家园意识和集体荣誉感，大力弘扬服从大局、互相信任、团结协作、共同成长的团队精神，形成学校特有的文化氛围。

三、创新评价机制，激励重心转向团队

我们要切实转变教育业绩观，重点建立“阳光评价”机制，科学公正地评价教师的育人业绩。具体要注重三个结合：一是个体评价与集体评价相结合，将激励的重心逐步转移到团队上来，扩大奖励面，提高奖励的公正性、有效性、发展性;二是定量评价与定性评价相结合，逐步增加定性评价的比重;三是学校评价与同行评价、教师自评、学生评价和家长评价相结合，关注教师的师德修养、敬业精神和服务意识。从制度上引导教师关注学校集体的利益和学生的长远发展，促进教师团队的健康成长。

四、搭建合作平台，实现资源有效利用

学校要积极为教师搭建合作的平台，提供合作的机会，营造合作的氛围，促进包括人力、物资、资金、信息在内的资源有效利用，避免因为沟通不畅而造成的资源浪费。要充分地发挥教师的专长，组织不同内容、不同形式的合作活动，如专题合作（围绕某一主题、某一问题、某一课题展开）、学科合作（以学科组为主）、级组合作（年级内各科任之间）、综合合作（跨学科合作、与信息技术的整合）、家校合作等，让教师在合作交流中取长补短、提高效率、体验成功。

五、改革培训模式，构建立体成长体系

要创新培训模式，构建多层次的教师培训体系，积极开展针对师德修养、教材研究、学情分析、课堂教学、作业设计、班队活动、教育技术等内容的专题培训，采取集中培训与个人阅读相结合、走出去与请进来相结合、理论学习与模拟操作相结合、日常教学与总结反思相结合等方式，提升教师专业水平。

六、强化科研意识，推进成果转化应用

教育科研对于教师反思教育教学行为、解决教育教学中存在的问题、提高教师的教科研水平具有重要作用。我们要加大科研的力度，借科研促改革、借科研促成长，积极推广研究成果，让团队成员享受到教育科研带来的好处，从而激励教师进一步参与科研。

48年前，美国心理学家罗森塔尔通过实验发现了“皮格马利翁效应”，即对他人的期望会间接地产生巨大的效果。作为校长，如果也能够把全体教师都视为学校团队中不可缺少的重要成员，让每一位教师都能在平凡的岗位上实现自己的价值追求，就一定能建立起一支优秀的教师团队。