浅谈团队文化建设

浅谈团队文化建设（精选8篇）

浅谈团队文化建设 篇1

浅谈团队文化建设

文化是社会文明的产物，是一种意识形态，文化的种类和分支很多，如民族文化、民间文化、大众文化、企业文化、校园文化等等，但不论哪种文化，都不是一朝一夕形成的，而是经过长期积淀的结果，并且时间越久，底蕴越深、影响范围越广。这里，姑且抛开其他文化，就在现实工作中建立什么样的团队文化略谈粗浅见解。

现实工作中，我们每个人都处在团队和集体中，没有哪个人是孤军作战、单打独斗的，个人的力量是有限的，集体的力量是无穷的，这就对建立什么样的团队、发挥什么样的效能提出需要破解的课题。

一是树立团队意识。一个团队要有凝聚力，要搞好团结，同声同气、步调一致、令行禁止，需要每个人张扬个性，但不是搞个人主义、我行我素，要一切以团队利益为重，个人利益要服从团队利益，要恪守“一荣俱荣、一损俱损”的行为准则。

二是树立责任意识。要明确自己的工作职责，处理每件事情、承担每项工作都要作为自己的事或胜于自己的事去做，坚持高标准、高质量、高效率去完成，切忌不负责任、草草行事、只为完成而去完成的行为。

三是树立和谐意识。坚持以人为本原则，体现人性化管理，建立人人互相支持、互相提醒、互相理解、互相帮助的氛围，对工作要善于调节，有张有弛，培养一项有益的团队共同志趣，对于每一项集体活动，每个人积极响应、主动参与，培养强烈的集体荣誉感。

四是树立进取意识。树立正确的人生观、世界观和价值观，对待工作和生活要怀有积极向上的心态，要有朝气、有活力、有理想、有动力，在工作中焕发出奋发有为的精神状态，以“无我、忘我”的境界去完成团队的共同目标。

五是树立强素意识。每个人要加强道德修养，提升人格魅力，注重读书学习，积极参加专业技能培训，适应形势快速发展的需要，努力拓展知识范围，切实提高应变能力、预判能力、综合协调能力和执行落实能力，使每个人既成为专业人才，又成为复合型综合人才，在工作中都能独当一面。

六是树立形象意识。我们每个人的一言一行、一举一动都是团队的窗口和形象，因此要建立和履行严格的行为规范，并严格自律和约束，假以时日践行，克服缺点和陋习，逐步形成良好的言行习惯，通过提高个人形象而达到提高团队整体形象的目标。

浅谈团队文化建设 篇2

1 高校教学团队的定义

团队概念最初诞生在企业管理中, 团队管理理论也被企业广泛采用并被认为是企业成功的基本保障。在教育界, 美国在上世纪50年代中期开始在中小学推行团队教学 (team teaching, 又译协同教学) , 70年代以后在高校应用团队教学, 目前美国的大中小学中存在80%左右实施某种形式的团队教学。而我国在20世纪90年代后期一些高校才开始进行团队教学实验, 起步较晚, 加上缺乏持续研究, 因此目前真正高水平的教学团队并不多见。2007年教育部在全国选出100个国家级教学团队, 并成为全国教学团队建设的范例。

目前, 关于教学团队的定义不统一。一类观点强调教学团队由某一专业或某一课程的教师组成的, 以提高教学质量为目标[1];另一类观点侧重教学的创新, 教学团队以先进类重大的教学改革项目为牵动, 以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点[2]。笔者更赞同后种观点, 认为教学团队应以教学工作为主线, 以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点, 以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位, 由在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师建构的核心队伍。由该定义, 可以概括出教学团队具备4个基本特征, 即有明确的教学建设目标;有鲜明的团队精神;有合理的教学梯队;有优良的教学建设成果, 这4个基本特征同时也是衡量是否形成一个教学团队的标准。

2 高校教学团队建设的必要性

2.1 改革高等学校现行组织弊端的要求。

以建立扁平化的教学团队组织来改善高等学校是以知识发展和教书育人为根本任务的学术性组织。但从目前来看, 我国高校大多延续了前苏联的教育形式和思想, 教学组织形式大多采用教研室的组织形式。由于我国官本位意识泛化和高校科层制“金字塔、层层压”上令下行硬性约束的管理体制的长期影响, 教研室被异化为高校最基层的行政管理组织, 自身原本被授予的招聘教师权利、招生权利、教学和评教权利、学位考核权利等学术权力几乎被剥夺殆尽。此外, 知识的高度专业化使得基本工作群体之间、教师个体之间的联系趋于松散, 形成相对于其他基本工作群体和个体的独立性, 这样不仅削弱了高等学校组织作为一个整体的内在一致性, 而且弱化了一般组织所具有的秩序超强的结构, 使得高等学校组织呈现出一种“有组织的无序状态”, 成为一种“松散联合系统”。[3]

因此, 开展跨学科、跨专业的本科教学团队建设既适应了当代社会对“厚基础、宽口径、多面手”的人才培养规格要求, 又在一定程度上弘扬学术权力、加强学术管理, 淡化大学的行政依附角色和衙门官僚作风, 从而真正把大学作为一个学术组织来经营和管理。

2.2 高校教师的角色转换需要以教学团队做平台。

随着教育观、人才观和知识观的转变, 应教育发展的需要, 教师已经不再只是知识的传授者。早在20世纪七八十年代, 英国著名课程论专家劳伦斯·斯滕豪斯就提出“教师即研究者”的口号, 教师要参与到课程的研究与开发中来。教师向研究者的转变, 必然要求原有的教学组织模式相应地进行变革, 以使具有不同智慧水平、知识结构、思维方式和认知风格的教师达到技能互补及相互协作, 实现知识共享, 满足教师作为研究者的职责需求。

2.3 深化教学改革、提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战, 必须依靠“团队作业”。

随着教学内容的日益综合化, 教学过程变得异常复杂, 过去那种教师集编写讲义教案、讲授答疑、批改作业等于一身的工作方式受到了挑战。高校教师只有利用国家级、省级精品课程的共享资源, 积极参与高校开展的模拟教学、课堂录像、公开教学观摩课、现代教育技术教学技能大赛等活动, 或参加由学校或院系组织开展的各种教师发展研讨和经验交流活动, 开发教学资源,

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言的进展情况, 随时抓住和深入理解与主题有关的其他有争论的课题, 引导学生深入展开讨论, 以求讨论步步深入。 (5) 要鼓励学生大胆发言, 普遍发言, 引导学生发言要抓住主要矛盾, 言之有理, 论之有据, 勇于表达自己的创见, 又善于追求真理, 修正错误, 有所收获。 (6) 每次讨论结束时, 教师要作出小结。对疑难问题或争论的问题, 教师要阐明自己的看法, 指出讨论中的优缺点;对某些有争议的问题, 学生一时想不通, 要允许保留自己的看法, 不能强求学生接受。

在运用以上三种方法的时候, 我们通常是交叉运用, 而并不是单独使用。

结束语

随着国际国内竞争的加剧, 我们的学生面对的竞争也在日益加剧。要想培养出符合社会需求的复合型人才, 而不是应试型的人才, 我们还需不断努力。

参考文献:

[1]孟刚.经济法.北京:中国财政经济出版社, 2007.[2]曲振涛, 王福友.北京:高等教育出版社, 2008.

才能充分发挥每个人的特长和优势, 把学科发展最前沿、最精华的东西展现给学生, 从实践方面深化教学改革, 从整体上提高教学效果和质量。

3 高校教学团队建设的重点与难点

高校教学团队建设是一项系统工程, 不仅需要内部激励和自下而上的学术权力影响, 而且需要外部政策支持、资源投入、制度建设和文化培育等。在教学团队建设过程中存在以下困难:

3.1 教学团队人员结构问题。

目前很多高校迫于政策的压力, 盲目的将以前的教研室改名换姓为“教学团队”, 而规章制度、人员结构等“内核”毫无变化。教学团队应拥有来源广泛、学缘结构合理的师资队伍, 对实现教学任务和活跃学术气氛、优化知识结构、加快教学改革和科研创新、防止教学和学术思想的单一、封闭和保守都具有极大的促进作用。他应该依靠不同学科人员和同一学科不同学派人员之间的协同, 才能取百家之长、广博学术思想的效果。

3.2 教学团队的合作问题。

长期以来, 在“大学自治, 学术自由”思想的支配下, 高校教师的工作方式一直处于孤立、封闭的状态, 教师之间合作比较少, 单兵作战现象比较多。由于过分强调大学教学个体自主性, 将大学课堂成为“以教师为中心”的“领地”, 导致教师在教学中出现了问题和困难, 也不交流, 根本谈不上合作研究, 也正是由于缺乏团队协作意识, 教学中难以产生重大标志性成果。

3.3 教学和科研、教学团队和科研团队建设的关系问题。

从落实科学发展观、走内涵式发展道路的角度来看, 人才培养是内涵发展之本、是学校的根本任务。然而, 高校在处理教学与科研的关系上长期却存在着重科研轻教学的偏向, 这主要是因为科研成效相对比较容易显现, 而教学改革成果的显现则需要比较长的时间, 其评价标准也各种各样, 要取得公认的成果并不容易。在现行职称晋升、岗位津贴制度下, 那些教学业绩一般而科研成果较多的教师往往在考核中获得好评;而那些把时间和精力较多地放在教学上, 科研成果一般的教师在考核中处于不利地位。高校教师的科研积极性攀升, 轻视教学的倾向仍然存在。

实际上, 教学和科研活动密切相关, 两者之间是一种“源”和“流”的关系。科学研究和学科发展为专业人才的培养规格和由此设计的课程体系提供“源头活水”作用, 而不仅专业以应对社会需求的“风向标”来刺激促进相关学科的发展, 而且在课程教学中产生的教学改革反馈信息, 将进一步刺激学科的探索。只有经常进行科研的教师才能站在学科的前沿, 才能不断的更新自己的知识, 建立新的学术观点, 因此科学研究是提高教学水平的深层次动因, 一个有持续发展和竞争力的优秀教学团队, 必须有高水平的科研作为支撑, 这样的教学团队才具有继续发展性[4]。

3.4 团队协作的内外部环境问题。

一支高绩效的教学团队需要各种人力、物力、财力以及良好团队文化的支持才能有效运行。目前有些学校领导对教学团队建设重视不够, 人员流动大, 人员间关系复杂, 人事管理制度僵化, 新老团队带头人之间交接不畅, 活动经费缺乏, 相关制度不健全, 教学团队的整体优势难以发挥[5]。

4 对策建议

4.1 建立团队导向的评价体系, 健全立足绩效的多元分配机制。

学校除了通过提供物质条件、构建制度环境和培育文化环境等外在保障因素, 还必须建立科学的课程教学团队考核管理体系, 来充分体现“以人为本、量化考核、客观公正、注重实绩”的原则。与传统的个人绩效评价不同, 团队导向的评价体系是个人业绩与团队长期价值的绩效评价相结合。它由强调成员的个人绩效转变为个人绩效和团队绩效并重、由侧重个人导向转变为侧重团队导向, 引导成员追求团队产出最大化。根据各成员对团队建设的贡献不同, 采取档次不同的全员奖励, 如实行聘任制与岗位津贴、教学改革与研究资助、评奖评优政策倾斜和利益鼓励相结合等方式。只有将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合, 并根据团队自身特点和发展规律, 针对不同学科的不同特点, 以业绩为核心、以同行认可为重要指标, 建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系, 通过把定性考评和定量考评结合起来, 探索出一套有效的考评激励制度, 才能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。

4.2 建设以核心教师为主体的教学团队。

只有促进形成以核心教师为主体的教学团队, 以特色学科所特有的优质教学科研为龙头, 才能使教学团队的能力得到提高进而促进学校层级的提升。教学团队中必须有一位威信较高、教学经验丰富、教学效果良好、学术水平较高且学风端正、治学严谨、勇于开拓、敢于创新、团结他人、有较强组织管理能力的首席教授。此外, 作为团队组织者, 在挑选团队成员时应做到坚持条件、宁缺毋滥;要善于协调, 使整个团队有条不紊地和谐运转;要制订出明确的集会时间和地点, 讨论并执行计划;要善于用人, 分析每一个教师成员的工作动机, 鼓励其积极向上、努力发展, 做到工作学习两不误。

4.3 重视教师合作文化的建设。

教师合作文化的生成需要学校通过学科组、课程组、教改组等组织形式来加以引导和管理, 以不断增强教师合作的意识, 掌握合作研究的方法和技术, 养成合作的规范, 并逐步从自上而下的组织管理机制走向自下而上的教师自主、自律的合作行为。要精心创设教学团队合作情境, 以共同愿景、目标导向、资源共享、奖励互赖为依托, 优化合作过程, 使教师在教学团队中共享信息, 分担责任, 建设性地解决分歧, 产生强烈的归属感, 以保证教师合作文化更科学、更合理、更具有现实意义[6]。

4.4 组建虚拟教学团队。

现代科技发展的越来越细化, 知识的更新也越来越快, 社会对本科生的要求也越来越高, 这就要求教师要通力合作, 共同进步来不断应付多样化需要的教学过程和日新月异的科学技术。尽管高校在有限的空间内积聚了大量的专业人才, 但是当前的管理则将这些优秀的人才条条块块地进行了分割, 而当前科研项目的复杂性己经超越了个人与专业的限制。因此, 需要通过知识共享、信息共享、优秀成员好的经验能够很快在数字化管理网络内推广和共享, 实现优势互补和有效合作;另一方面, 可以减少办公费用、出差费用、甚至管理成本等。成员可以直接在“线上”进行合作和沟通[7]。

摘要：教育部近期开展的高校质量工程建设中明确提出建设高效教学团队的任务, 优秀教学团队建设的地位得到了提升。文章通过对教学团队内涵及特征的界定、建设教学团队的必要性、重点和难点, 探析建设优秀教学团队的途径。

关键词：教学团队,团队建设,教学质量

参考文献

[1]孙丽娜, 贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设.河北学刊, 2007, (5) .

[2]郭辉.关于建设教学创新团队的几点思考.http://www.dlu.edu.cn/index.asp

[3]张笑涛.本科教学团队的界定及建设.高等农业教育, 2008, (3) .

[4]王涛, 孙伟, 王红梅.基于科学发展观的高校教学团队建设研究.长春工业大学学报 (高教研究版) , 2008, (6) .

[5]黄兴帅.论高校教学团队建设.皖西学院学报, 2008, (2) .

[6]付永昌.合作文化视阈下高校教学团队建设研究.江苏高教, 2008, (2) .

浅谈技术团队创新文化建设 篇3

【关键词】技术团队 创新文化 建设 发展

【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0058-01

创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围，是科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和。它有利于催生创新思维，有利于科技创新人才成长、有利于科技创新实践。创新文化起着昭示目标，引导取向，凝聚人心，鼓舞士气，协调关系的作用，为在共同目标下，人尽其才，各尽所能，分类定位，多向发展，从而达到集成优势，为协同实现科技创新提供了最佳的环境。建设良好的科研环境，营造浓厚的创新氛围，对于激励和培育创新思维、造就创新人才、做出创新成果和实现可持续发展，具有积极的促进作用，是全面提高技术团队整体创新能力的有效保证[1]。

江钻股份技术中心是一支年轻的队伍，随着公司经营发展，工作职能已从过去从事陆地石油钻井用牙轮钻头单一产品的研究开发到金刚石钻头、井下钻具、海洋石油钻井机械等产业化的研究开发这种大学科工程研究转变，工作性质也从过去部门间的“单元作战”模式转变成现在以项目为中心的“集团军协同作战”的模式。所以，更加强调大系统、大协作和共同目标，强调个人与整体的关系，在这种情况下，价值观、道德观、理念、意识、风气、归属与认同感、精神心理上的协调愿望等文化要素直接影响集体的生存和竞争能力。如果文化建设缺失，创新的政策环境、学术环境、管理环境和工作区环境不健全，没有“出人才，出成果、出效益”的良好氛围，持续科技创新将是无源之水，无本之木。江钻股份一直秉承“协力、创新、奉献、卓越”的企业精神，在以公司文化的背景陶冶下的技术中心科技人员已具备攻坚啃硬、无私奉献、勇于创新的优良品质和不畏艰难、勇往直前、求真务实的工作作风。但从整体看，还存在着这样或那样的问题，如：项目组成员在统一部署、协同作战上，个体表现不一致，造成项目进展不均衡；新老科技人员人生观、价值观取向存在差异；再有就是，吸引和稳定创新骨干始终是技术团队建设的主要问题，直接影响技术团队可持续发展。

技术中心创新文化氛围的构建分为两部分，即外在表现形式和核心内容。工作区环境、形象标识和规章制度是外在表现形式，是创新文化建设的基础性工作，也是体现文化内涵的外在载体。创新精神、科学思想、价值导向、伦理道德是创新文化氛围构建的核心内容[2]。

工作区环境的建设，主要是设置办公区结构示意图、各楼层办公室分布图，并用科技前辈和先模事迹照片布置走廊墙面，以确保信息畅通、环境优美、运转高效、形象鲜明。形象的建设，主要是完善基础研究条件，扩充研发资源，建立国家级重点实验室，提高江钻股份技术实力和外部形象。行为规范的建设，在公司层面，协助相关部门建立健全系统严密、科学合理的科技人才引进、激励机制；在技术中心层面，加强技术中心内部行为规范和制度建设，以达到决策的科学化与民主化，组织行为的严密性和规范化，团队的运作纪律和整体协调的标准；在部门层面，制定人才成长规划，疏通员工成长通道。

价值导向的建设，以“协力、创新、奉献、卓越”的公司精神为基础，按照“抓创新、讲团结、倡互爱、戒浮躁、行求实、承传统、创辉煌”的要求，提炼出技术团队作风标准，树立正确的使命理念，弘扬科学精神和科学思想，营造根植于团队合作的个体学术自由、百家争鸣、开放和谐的良好文化氛围。

精神氛围的建设，以“走前辈之路、秉优良作风、做创新先锋”主题活动为载体，开展“走近老专家”、“老专家经验谈”、“创新成果展示会”等系列活动，在精神层面上形成以科技报企为核心、遵循科学精神、敢为人先为导向的价值观，努力形成崇尚创新、勇于创新、善于创新、保障创新、宽容失败的氛围。

科技工作者要始终保持勇于创新的激情与斗志，不断取得突破型成效，需要有科学情怀的驱动、科学态度和科学理念的导航、价值取向和人生理想的引领，同时也离不开良好的文化氛围的熏陶。通过以上工作，使江钻股份公司广大技术人员树立起了跨越发展理念下的使命感和责任感，树立起了公司需求与学术追求相统一的价值观，树立起了敢于突破、勇于创新的自信心，树立起了协调合作、共同发展的团队精神，树立诚实守信、严谨自律的道德观。

参考文献

[1] 孙启半. 论创新文化与创新团队. 山东省农业管理干部学院学报，2007，23（1）：155-156

浅谈管理团队建设 篇4

领导团队建立起来后，就是各项规章制度的建立与完善，并以领导为首，贯彻始终。领导团队的自律性，是各项规定能够有效落实的关键。我不相信，一个不能身先士卒的领导会感染自己的下属，使下属的执行力发挥到最佳状态；我曾经经历过这样的一个主管领导，自己呢？可以为所欲为，满山放火，当然，在其行事之处，他会进行所谓的“铺垫”，以达到“名正言顺”；然而他过低的估计了一些下属的智商，使一些下属很容易就看穿了他的把戏，为了自己的个人利益，排除观点不同的、货尚有良知的中层干部，拼命的扶持自己的力量，结果导致领导团队人心涣散，溃不成军，部门间不断的产生纷争，因为“内耗”，没有能及时的抓住当时的有利战机，失去争夺城市老大的机会；

领导团队要善用慎用资金资源；资金资源是公有的，不是某一人的，虽然资金资源的动用要经过经营者的会签，但是，发行主管完全可以凭借自己的专业语言蒙蔽经营者，这种不讲道义的龌龊行为即使被发现，也要费好大的周折，况且，市场变化无常，事态错综复杂，很难有确凿的证据来证明这一卑劣的行为，而即便是证明了，也有替罪羊顶罪；所以，对发行主管的资金资源的使用要慎之又慎，前提是经营者要善于相马，知人善用；

加强对发行领导团队的监督；成立相对独立于发行的，用以监督发行团队工作的部门，以防止出现严重违规违纪事件的发生，防止业务部们对业务人员的包庇；现在长春的各报虽有检查部门，但往往都是形同虚设，没有真正的发挥作用，受制于发行主管或发行业务部门，没有形成独立的监督机制，结果导致重大事件频频发生，员工携款“离职”，屡见不鲜。选择优秀的管理人员，组建优秀的团队，才是事半而功倍的做法和选择。

浅谈企业团队精神建设 篇5

浅谈企业团队精神建设

文 ／江蕾

摘 要现代企业竞争激烈搞好团队精神建设可以增强企业核心竞争能力本文通过了解企业团队精神的概念找出企业团队

精神建设的途径并针对中小企业的团队精神建设提出相应的注意事项以便其少走建设误区而影响其经济效益

关键词中小企业团队精神途径

中图分类号F272

文献标识码A 文章编号1006--4117 2011 02007401

一 企业团队精神的概述 果能够顺利导入学习型组织不只能够达致更高的组织绩效更

概括的说团队精神就是团队成员在达至4共同的目标的一切 能够带动组织的生命力团队中每个成员相互学习互补不足

活动中所表现出的个人思想品性及职业素养态度即集体意识 共同进步提升团队整体实力进而使团队更具强大的竞争力

创新意识协作精神服务精神的集中体现团队精神的基础是 三企业团队精神建设的注意事项

尊重个人成就并及时满足个人需求核心是团结统一协同合 中小企业有其独特的产业结构要合理建设其团队精神必

作最高境界是全体成员的向心力凝聚力反映的是个体利益 须根据其实际情况针对性地搞好团队精神建设特别注意以下

和整体利益的统一并进而保证组织的高效率运转挥洒个性 几个事项

表现特长保证了成员共同完成任务 目标而明确的协作意愿和协 一 团队领导要具备较高的综合能力海面上航行的游

作方式则产生了真正的内在驱动力团队精神对企业的长远发展 轮起关键性作用的是那个舵指引着正确的航行方向团队领

有着越来越重要的作用作为企业成功的主要要决之一必然有 导就像这个舵决定着整个团队的发展方向所以必须有能力使

其独特的功能价值首先具有导向功能团队精神的核心就是 团队具备一定的感召力向心力凝聚力战斗力活力不仅

形成团结统一协i司合作的团队氛围上下员工 目标一致齐心 要懂得团队战略决策实施还要有敏锐的洞察力洞悉员工的心

协力劲往一处使围绕团队精神这个主轴达到共同的目标 态变化及时纠正有利于建设和谐的团队精神文明因此要

第二具有凝聚功能没有团队精神的企业像没有思想的人如 选拔综合能力较优秀的领导来带领企业走上又好又快的发展之

同行尸走肉没有统一的目标一盘散沙缺乏凝聚力同时也 路

没有强有力的战斗力是企业在市场竞争中处于劣势第三具 二 公平管理尽量减少利益冲突合理满足每个员工的需

有激励功能团队是由不同的人才组合而成各有所长促使成 求做到对事不对人按照规定的制度公平处理不搞特例

员之间相互学习向优秀的人才看齐激励成员不断要求进步 这样才能有底气号召团队成员齐心协力共同进步才能要求成

同时也具有约束作用 员顾全大局集体利益大于个人利益形成团队良好风气减少

二企业团队精神的建设途径 甚至避免利益冲突的发生真正实现11 2的协同效应发挥每

团队精神建设对企业来说 具有极其重要的作用 为 个成员的优势共创团队的佳绩

了能成功有效的实施建设 就得按照科学的方法途径 真 三 注意沟通方式的选择团队尽量采用扁平化的管理模

正落实好每一个环节 式降低沟通层级障碍有利于上下级之间的直接沟通利于团

一 确保企业战略 目标明确合理只有明确合理的企业战 队快速决策发挥成员的主动性提高团队绩效远期性的任务

略 目标才能夺得员工的认知进而赢得员工的共识产生宝贵的 安排通知可以选择通过E-mail通下达既节省纸张也能方便

凝聚力树立合理的共同的大 目标分解成每人个人明确的奋斗 保存近期或者当前就得完成的任务可选择13头宣布非常重

小目标个人 目标完成的同时也完成了共同目标无形中保持着 要的任务可开个简单高效的会议通过纸张打印听会记录的

团队的整体性发挥着团队精神 形式进行

二 树立 以人为本的管理思想团队由企业中不同层 四 适当投放学习培训资金通过学习培训解决的是长远

级不同特质的员工组成只有从最基本的人的管理入手才能 的素质提高问题也不是一下两下就能达到 目标的不能为了培

真正建设出好团队发扬团队的优秀精神每个员工作为社会 训而进行培训这是一项长期投资要有一定的时间期才会有

人有各 自不同的生理心理社交尊重自我实现的需要 效果而对于中小企业来说资金是一大关键性问题资金短

需要得到满足员工当然会积极地投入本职工作自愿并甘愿为 缺可能就造成一个企业的破产所以对待投放资金进行学习培

团队做贡献营造和谐的团队氛围所以企业管理要注重以人为 训必须谨慎要控制好投放学习培训资金的额度可以先让一

本做到关心爱护尊重员工使每个人觉得 自己得到了企业 小部分进行学习培训带动企业的发展后让更广大的员工参与 的关怀是企业的重要成员之一心理有一种被爱抚而得到的满 进去加快团队精神文明建设

足感使之对待工作更具积极陛主动眭创造性和谐的工作 团队精神建设对中小型企业来说是一项实践 彳艮强控制难

氛围处处彰显优 良的团队精神 度大的工作兼具挑战性及利益性只要认真切实做好建设的每

三 建立科学完善的激励制度激励是促使人进步的内驱 一 个环节注意落实每一个细节大胆创新相信能形成团队独

力激励按有形无形分包括物质激励和精神激励企业可采取强 有的核心竞争优势提高企业的核心竞争能力立于市场竞争的

化物质激励结合精神激励的方针当日当月当年及时激励政 不败之地

策加快推动团队精神建设经调查员工最直接也是最需要的

是物质激励拥有物质员工的生理需求得到满足接着可以适当 作者单位南京师范大学泰州学院商学院

以大会表扬荣誉证书等形式给予员工心理层面上的成就满足 作者简介江蕾 1988-女江苏江阴人南京师范

感激励还要做到及时才能最大限度地发挥激励的效果通过 大学泰州学院商学院本科在读 专业方向为人力资源管理

企业内部竞争机制和评价考核机制来合理公平分配促使员工关 参考文献

心 自己的工作成果团队的荣誉 l谆家琼．浅论我国国有企业团队建设[J．大众商务2OlO第l4期．

四 创建学习型团队学习力是衡量团队能否又好又快的 2]陈长庚．浅析企业团队精神的培养[J．职业圈2007年第2嗍

发展的一项动力指标要把加强学习提升素质做为团队精神建 3J周三多陈传明鲁明泓．管理学原理与方法 第四版 M1．上海复且

设工作的重要任务抓紧抓好学习是心灵的正向转换企业如 大学出版社2003年版．

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浅谈执行力与团队建设 篇6

作为一名企业的基层管理者，怎样将经验管理向科学管理、文化管理转变，怎样提高团队整体执行力，不断完成报刊发行事业的发展，实现社会对报刊发行行业所期待的预期目标，既是工作任务，更是一种责任。结合自己多年的工作体验和感受，我就如何提高执行力与团队建设谈一点个人的肤浅认识。

执行就是把目标变成结果的行为，执行是一个结果。执行是一种态度。执行是一种习惯。执行力，顾名思义就是执行的能力，就是为了贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业把战略规划转化为效益的关键，执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。提高执行力就是要提高操作能力，把目标转化为最佳结果，发挥好预定目标的最佳效益。那么，如何提高团队的执行力呢？ 执行力体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从，诚实的态度。从“没有任何借口”到“组织执行力”之所以能够成为当今社会的热门话题，因为它是提升企业基础管理最重要最核心的准则。

执行力就个人而言，就是要有把想干的事干成功的能力；对企业而言则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，任何企业的成功都离不开高效的执行力，当企业的战略方向一经确定，执行力就变得最为关键。一般造成执行力不高的主要原因：

一、管理者没有持续地跟进，对政策的执行不能始终如一地坚持，有布臵没检查，或检查工作时前紧后松。

二、制度出台时不够严谨。

三、在执行的过程中，业务流程过于形式。

四、在执行过程中缺少良好的方法。

五、缺少科学的监督考核机制。

团队，就是为了明确的目标而聚集在一起的有组织的群体。执行力是将战略、决策转化为结果的能力；团队执行力是把战略、决策转化为成果的满意度、精确度以及速度，是一项系统工程，是管理的不断优化、文化的建设与演进。

如何提升团队的执行力，我认为制度建设是不可缺少的，团队里没有规矩不成方圆，制度建设是核心因素。制度建设是有章可循，有据可依，是规范和标准，告诉你如何做、怎样做，是解决做的问题。那么应该怎样强化核心团队的执行力呢？

一、要有率先垂范的团队领导，营造良好的执行环境。

要有领导才能。领导者是团队的核心，是团队的领路人，领导者的执行力决定了这个团队的执行力。领导力就是战斗力，领导力就是执行力！团队的组织者或者说领导，要有战胜困难和完成预定目标的勇气，要有鼓舞和激励团队的手段和意识，要有率先垂范和积极进取的拼搏精神。一个高效的管理者应具备以下素质：其

一、识人、用人，团队的成功才是真正意义上的成功。其

二、指令明确。其

三、细节决定成败。其

四、有坚韧的毅力。其

五、掌握节奏，必要时善于转大弯。对领导者而言，执行力不只是员工的义务，更是领导者的责任。身教胜于言传，“正人先正己”，要求员工做到的，领导者必须先做到。如果领导者有法不依、有令不行，上有政策、下有对策，那员工又怎么会听从领导的安排？如果说领导者能以身作责、率先垂范，员工上行下效怎么会执行不力？所以说，一个团队的执行力强弱与否，领导者是关键。领导者的一次率先垂范胜过对员工一百次苍白无力的说教！执行力是衡量一个管理者能力的重要标准，更是工作业绩的一个重要条件。企业领导者一方面要以严谨、科学的态度进行企业决策和经营，另一方面要在基础管理中强化贯彻执行力。基层管理干部有两种能力的要求：一是灌输思想的能力；二是贯彻行为的能力。这两种能力缺一不可。

然而执行力受多重因素影响和制约，管理者还应该具备以下几方面的能力。首先要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标是可衡量，可检查，目标一旦确定就层层分解落实。其次，找到合适的人并发挥其潜能?“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。再次，努力提高自身能力，执行力的高低不是与生俱来的，关键是靠自己不断学习和体验。第四，努力发挥潜力。从平时的自我培养抓起，培养责任。第五，善于借用外力。诸葛借东风就是很好的例子，作为基层干部我们更应学会善借领导之力，善借社会之力，善借舆论之力，推动企业管理中的各项工作。

二、打造学习型团队，不断提升员工的“团队合作力”是提高执行力的关键。

要有综合能力。执行力受多种因素影响和制约，所以提高执行力是一个复杂、长期和艰苦的过程。企业的战略、目标、任务最终要靠员工的执行来完成，员工的“团队合作力”以及“共好”的心态是打造强有力核心团队的基础，是提升企业执行力的保障。

（一）个人和团队还必须具有职业化素养，要有环境适应能力和敬业乐群的精神

要有敬业乐群的精神。在工作中既坚持原则，又积极主动；既承担责任，又遵守制度，以良好的心态去执行好公司各项规章制度。要培养爱岗敬业的团队。我们团队的每一位员工都要热爱本职工作，勤于钻研，熟练掌握工作流程，与企业、团队的整体目标同呼吸共命运，形成团队的合力，提高团队整体工作效益。要有环境适应能力。倡导“真诚，沟通”的工作方式，发挥合力，在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处才是企业期望的人才

（二）要培养和建立有组织能力的团队。

要具有组织性。建立有组织能力的团队是提高执行力至为关键的一环。因为企业的每一项决定或日常规章制度都要靠团队去组织实施，一个组织涣散，没有凝聚力和没有良好操作能力的团队又怎么能够去提高执行力呢?没有执行力或执行力不到位就会导致工作被动，完不成企业预定的目标，甚至给企业带来负面影响，产生巨大的无形损耗。理解和掌握制度的内涵是提高执行力的基础，周密计划，科学安排是提高执行力的关键。从人的层面上，执行力就是用合适的人，做合适的事，就是知己知彼，掌握和识别人的职场特性，充分发挥人的积极性、创造性。从组织结构上来说，就是组织运作过程中每个环节不折不扣地落实统一的、规范的作业制度、奖罚标准，这是强调了规则的作用。

提高团队组织能力还必须要求团队的每一个人在任务面前心往一处想，劲往一处使，团队合力越大，执行力越强；反之，合力越小，执行力越弱，斥力和内耗是影响执行力的天敌，我们在工作中要团结同事，以身作则，整体推进，这样才能众志成城，真正提高团队的执行力，把各项任务完成得有声有色。

（三）要打造务实奋进的团队----态度决定一切!要有团队精神。执行是一种态度。前国足主教练米卢说过：态度决定一切!没有愿意执行、乐意执行的态度，就不可能有执行到位的结果，所以，执行是一种态度。没有执行力就没竞争力，执行对于公司来讲不仅仅是个人行为，它更是团队的共同行为。所以我们在工作中要兢兢业业，勤勤恳恳，以身作则，务实奋进，整个团队才能更好的执行每项工作。

（四）要打造具有敢于创新思维的团队。

要有创新观念。团队的成长和发展主要在于不断地创新，停留现状就是落伍。打造最具核心竞争力团队是对工作精益求精的具体表现，执行任何一项工作都要力求做得最好，达到或超越预期目标。有了最好的“愿景”，就会激励自己更好的发挥自己与他人的潜能，形成创新的思维方式。明知有困难，也要坚决去执行，在执行中创新，在创新中发展，这样才能确保企业的各项战略决策落到实处、取得实效。

培养同质化的职工队伍，就是做人的工作，要解决人的价值观的问题，他需要什么？看重什么？他为谁而工作？这些不是每个组织成员都能认识到的，都能取得一致的认同的。在价值观的认同不一样，就直接影响和决定他的工作态度，决定着团队执行力能力是否强势，也就是实现工作目标的能力有多少。

三、强化制度建设，积累成功经验是提升团队执行力的动力源泉。

要有责任心。制度本身就是一种管理、是一种责任。制度建设作为团队的最基本的建设是必不可少的，是起码的体系和架构，是团队运作的保证。首先应加强制度建设，我们的企业经过60年的工作实践和不断的摸索总结，已经有了一整套比较完善的、符合工作实际的管理制度和工作规范，对对报刊发行行业有着很强的指导、监管和督促作用。问题是怎样才能让这些制度从纸上走出来，在提升团队执行力上发挥作用，促使团队预期的工作目标和经济指标得以实现，目标管理获得成功是团队通过执行制度并进行有效控制的结果。在具体的管理工作中，需耍对管理对象实行有效的监督和控制，被管理者只会做管理者检查的事，制度规定的，布臵要求的，只要无人过问，他是不会自觉去做的。提高执行力，就是要扩大管理的深度和广度，就是要切实把各项规章制度落实到每个人，每个工作环节，每个工作时段，每个工作场地。在落实管理制度时，不应该只停留在布臵了、讲过了上面，布臵了不一定做到了，做了不一定做好了，没有强有力的执行力是做不到的。制度建设要在“严”和“密”上下功夫，严就是制度要明确，密就是没有疏漏，每个细节都要考虑到，这就所谓细节决定成败。制度一旦制定就要发挥作用。

一个企业只有建立起制度化的管理模式和执行文化，使员工普遍按照制度要求规范其行为。在管理上还要有一股“盯”劲，盯住细节，盯住某个人，盯住某件事，不达目的，不收到效果不放手。管理上这种真抓实干、亲力亲为的工作作风，把管理手段贯串到工作运行的全过程，才是有效的管理，才能使我们的企业走得更好、更远。

简洁高效的制度是提高执行力的保障。制度的作用就是让员工按照规定的要求和流程高效地处理各自的工作。管理就是使工作流程简单化。

要有与时俱进的激励机制。建立起有效的激励体系。修改和完善规章制度，搭建好组织架构，规则是一个组织执行力的保证。“PDCA循环”说的就是制度制定与执行、检查和绩效四者间的互动关系。

科学的激励措施是提高执行力的源泉。有了公平、公正、科学的激励措施，团队的执行就有动力，有了好的激励措施，员工会自动自发的提高执行效力。如果没有激励，则员工后劲不足、有始无终。员工创造了价值，企业就要奖励，这是理所当然。“奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊”，要奖惩及时，奖罚分明才是真正的执行力。关注细节，执行力在很大程度上就是认真，再认真，跟进，再跟进。我们做任何工作，要善于及时总结工作中的成功经验和失败的教训，为今后开展工作提供动力源泉。这种动力才能真正有益于执行力的不断提高。

四、推进企业文化建设是不断提高团队执行力的根本保证。

要提升团队（一个科、队）的执行力，就必须加强企业特有的文化建设，动员全体（每一个人）员工都来加入到文化建设的活动中，例如当前全邮政行业开展的“为民服务 创先争优 用户是亲人”活动就是文化建设的一种形式。职工队伍的建设则是一项长期的工作，要靠文化的熏陶，制度的约束，领导者的引导、教育，个人素质的提高。企业文化是一种氛围、是一种环境、更是一种准则。好的文化，能使较差员工激起斗志、奋发图强；所以，建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活、社交的氛围，才能够让人集中精力、不为身外琐事分心；能够正常发挥、不用瞻前顾后；能够全力以赴、而无后顾之忧；才能够提升员工对企业的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的创造力和求知欲，从而更好地为企业服务。要建立执行文化：其一讲求速度，崇尚行动雷厉风行；其二，团队协作，沟通直接；其三，责任导向，提倡“领导问责”；其四，绩效导向，拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化，对企业中优秀的传统、规章及成果要在继承的基础上改革创新；最后，要营造“爱心文化”乐于分享，乐于奉献，共同成长。作为管理者必须会打造一个核心的团队。建立决策，管理，创新的工作团队就是要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个有活力和竞争力的队伍，并不断调整强化核心竞争力。“执行力”本身就是一个过程加结果的代名词，无“执行”何以谈“力”？凡事的产生和发展必有其原因、必有其结果，没有无果之因、也没有无因之果。所以，我们在谈执行力时，抛开过程和条件谈结果是不行的，那样只会使人心涣散，使结果适得其反。

一个成功的企业百分之五十的成功要靠长期贯彻执行力，执行需要素质，素质来源于文化建设。美国公司的平均寿命之所以远远大于中国企业的平均寿命，一个重要的方面就是他们的执行力强，他们的企业有自己独特的文化理念。为什么这样认为呢？因为高素质、高效率的团队会根据市场的变化来决定企业灵活的实施经营策略，掌握了市场主动权。从市场的变化中寻求和把握机遇，积极探索新的经济增长点。

浅谈团队文化建设 篇7

一、队伍建设, 是团队健康持续发展的关键

任何一个表演团队都离不开人才队伍的支撑, 人才是基础更是关键, 它能直接反映出一个团队的艺术水平和表演质量。我馆非常重视人才队伍建设。首先, 建立专业规范的人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则, 以德艺双馨为导向, 开展演艺人才推荐活动, 对整体素质较强的辅导干部, 进一步的调查、确认, 确实符合德艺双馨培养条件的辅导干部, 被纳入人才队伍的建设之中。其次, 制定具体实施计划, 秉承“人尽其才, 才尽其用, 德艺双馨”的用人理念, 以实现个人价值最大化为基本原则, 将打造一支高水平的演艺技能人才队伍作为主要任务, 以形式多样的专业技能竞赛、岗位练兵、技能培训等为手段, 制定出一份详细的、切实可行的培养计划, 全面启动人才培养工程, 强化职业资格, 建立演艺技能人才的岗位序列。第三, 加大奖励、激励力度, 完善馆内辅导干部成才的动力机制。引导团队人才立足本职, 钻研业务, 提高演艺水平, 实现团队发展, 建立演艺人才带头人制度, 给予必要的学习、培训等方面的政策支持, 开展以老带新, 充分发挥馆内优秀员工在技艺传承方面的重要作用, 使我馆表演团队有了梯次的专业人才队伍。

二、系统培训, 是团队建设与发展的必要手段

1.理论基础, 专业辅导。安排专业辅导干部把古老的蒙古贞安代舞整理创新成教学版的《蒙古贞健身安代舞》, 以视频的形式进行传播规范, 它在保留古老安代舞风格的基础上, 融入现代创作理念, 使安代舞的肢体动作更加舒展、优美、独特, 达到健身健美的目的, 《蒙古贞健身安代舞》光盘的出版发行为安代舞表演团队提供了专业化、系统化、规范化的教材, 为团队的人才队伍建设奠定了一定的理论基础。

2.真抓实干, 知行统一。有理论基础, 又有了师资力量的准备, 理论与实践的完美结合是顺利完成组织、辅导、培训工作的前提条件, 如果失去这个前提条件, 也就谈不上什么发展。举办各类培训班提升团队的专业技能和表演水平, 如2011年9月辽宁省百馆千站辅导培训工程 (阜蒙县蒙古贞健身安代舞骨干特色培训班) 如期在阜蒙县举行, 此次培训以社区、学校及35个乡镇民间文艺团队骨干为主, 累计培训2000余人。这次培训极大推动了本地区民族文化的传承与发展, 提升了安代舞表演水平和知名度, 扩大了对外影响。

3.以点带面, 厚积薄发。为了更好的普及和广泛传播蒙古贞安代舞, 我们深入基层, 走进社区、村屯、学校, 近几年来, 我馆利用农闲时节先后多次派出专业干部走进我县民族乡镇沙拉、佛寺、哈达户稍等地为农民举办《蒙古贞健身安代舞》培训班, 累计培训人数约50000人。走基层、接地气这种培训方式, 推动了安代舞人才队伍的培养, 增强了安代舞表演团队的骨干力量, 壮大了安代舞这支表演团队。我们的培训不仅要在社区、学校, 更要在广大的农村地区以点带面普及开来, 让所有喜爱民族文化的人们加入到安代舞表演团队中, 成为安代舞的传播者和民族传统文化的引领者。

三、创建培训基地, 是团队建设与发展的源泉

蒙古贞安代舞表演团队的建设与发展只有立足于本民族文化这块沃土上, 才会生机勃勃, 要想持续健康的发展, 组建培训基地尤为重要, 它会源源不断地为团队输送表演人才。首先, 我们从孩子抓起, 先后组建阜蒙县蒙古族实验小学、蒙古族初级中学、东梁学校等多个安代舞培训基地, 并多次安排我馆专业辅导干部对培训基地的学生进行集中培训。其中, 阜蒙县蒙古族初级中学, 就有多个版本的安代舞表演。第一版本的千人安代舞作为该学校的大课间操来展示, 1999年被评为辽宁省优秀大课间操。2002年第二版本800人的蒙古贞安代舞表演参加阜新市第六届城运会开幕式表演, 2003年第三版本600人的安代舞表演参加阜蒙县广场舞比赛, 荣获一等奖, 2008年第四版本1000人安代舞参加县庆50周年开幕式表演, 同年, 阜新市篮球节千人安代舞表演等大型活动, 2012年第五版本600人安代舞参加阜蒙县首届蒙古族那达慕大会开幕式表演。多所民族学校已把蒙古贞安代舞作为大课间操来展示。再有, 把35个乡镇的文化站作为培训基地, 不定期的对乡镇文化站长和文艺骨干, 采用理论到实践相结合的方法, 规范、系统地培训《蒙古贞安代舞》, 使它的传播范围更加广泛。第三, 把民间业余文艺团队作为安代舞培训基地, 并派专业指导教师进行定期的培训指导, 使培训的人员结构上有了新变化。安代舞基地的组建和集中培训, 让不同年龄段的文艺骨干均能受到传统民族文化的熏陶, 使他们能够在音乐中得到启迪, 在舞蹈中得到锻炼, 在活动中得到快乐, 达到传播民族文化的目的, 同时为团队提供后续人才的支撑和保障, 为本地区群众文化活动增添了浓墨重彩的一笔。

浅谈如何加强辅导员团队文化建设 篇8

摘 要：辅导员团队文化建设应该尽快适应当前我国高校辅导员团队建设的现实，体现出辅导员作为一种职业担负起为国家培养人才的重任。目前，辅导员团队文化建设未被高校重视的现象仍然存在。因此，加强辅导员团队文化建设才能增强辅导员团队整体的凝聚力和创造力。加强辅导员团队文化建设能为辅导员团队建设创造一个团结、协作的外部环境，也能使辅导员团队永葆生机、充满朝气，这对新时期的辅导员团队建设来说十分必要的。

关键词：辅导员；文化；团队建设

国设立辅导员制度以来，高校辅导员团队建设就深受各高校的重视。目前，许多高校都旗帜鲜明地提出了要对整支辅导员团队进行精心打造和加强管理，但是，高校辅导员的日常工作包括得太多，不仅所欲琐碎，而且千头万绪，包罗万象。因此，如何对辅导员团队进行“职责分解，任务分流，功能分化”成了辅导员团队建设工作中的重中之重。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的不断深入，加之国际、国内形势的深刻变革，致使当代大学生问题越来越凸显，不仅包括生活和学习方面，大学生思想方面的问题尤为突出，因此学生工作越来越不好做，那么作为高校辅导员，如何积极引导学生，如何做大学生工作，如何解决当代大学生问题，这需要辅导员团队紧跟时代步伐，紧紧围绕当代大学生问题来进行与时俱进地建设。因此，我们的辅导员团队建设应该加强团队文化建设，即辅导员团队有统一的制度，统一的文化，统一的目标，这样才能体现辅导员团队的专业化和职业化。

一、辅导员团队文化建设的意义

为了加强高等学校学生的思想政治教育工作，培养合格的社会主义事业接班人和建设者，党和国家专门成立了一支重要的高校辅导员队伍。团队文化建设是高校辅导员团队建设的核心与关键，也是高校辅导员专业化与职业化的发展趋势[1]。营造团结、和谐、积极、进取的辅导员团队文化氛围，有利于提高辅导员队伍的凝聚力、战斗力，也对促进大学生思想政治教育工作以及提高人才培养质量，有着十分重要的意义[2]。

（一）加强辅导员团队文化建设是辅导员工作性质的需求。

高校辅导员的工作性质是不仅仅是辅导员与学生之间的交流，而且还包括辅导员与辅导员之间的互相交流、互相学习。但由于大多数辅导员工作量很大，并且有些兼职辅导员还要担任课程任务，很难抽出更多的时间来与学生沟通交流，更何况辅导员之间的相互交流。这不仅仅造成了辅导员对学生的思想情况掌握不足的情况产生，还会导致辅导员之间缺乏工作经验交流和技巧共享。因此，加强辅导员团队文化建设，可以创造良好的辅导员工作氛围，也能在辅导员队伍内部形成一种无形的竞争、奖励机制，从而能够给团队成员提供精神上的愉悦感以及工作上的成就感。

（二）加强辅导员团队文化建设是时代的需求

当代大学生问题日益突出，这迫切需要辅导员团队对当代大学生的思想政治教育工作中出现的新问题和新情况进行深入思考。辅导员不能仅仅凭借自身经验和他人经验处理问题，应该对这些新问题和新情况进行重新定位、思考、研究。辅导员团队应该提高自身科研水平，加强自身的科学研究和拓宽思路，为解决大学生的新情况和新困难打下坚实基础，也为提高辅导员团队的可持续发展提供强大的精神保证。

（三）加强辅导员团队文化建设是实现团队目标的需求

高校所有的辅导员团队都有一个共同的目标：培养社会主义合格建设者和可靠接班人。那么如何培养合格的社会主义接班人就是辅导员团队统一的目标。在这一目标下，辅导员团队中的所有辅导员都必须行动一致、步调整齐地学习团队文化，使辅导员工作有节奏、高效率地进行。那么，辅导员团队文化建设既是推进实现高校人才培养目标的具体要求，也是能有效保证高等教育事业全面、协调、可持续发展的可靠途径。

二、辅导员团队文化建设所面临的问题

辅导员团队文化建设尤其要引起各高校的重视，因为文化建设是实现人的全面自由发展的根本。辅导员的团队文化建设应该充分将人的全面发展理论考虑在内，坚持把辅导员团队文化建设与辅导员的个人发展以及职业发展相结合，使得辅导员团队文化建设和辅导员个人的全面发展达到互相促进、和谐双赢的局面。但目前来看，在个体方面，大多数人乃至辅导员本身都认为辅导员是一个好工作、好职业，能够实现自我价值，也能够主动学习关于如何处理学生问题的技巧，并且认同度较高；但从整体上来看，各方在辅导员团队文化建设上仍然有力不从心的问题未解决，同时提高辅导员的团队文化素质也是迫在眉睫。具体来看，辅导员团队文化建设存在的问题主要有以下几点：

（一）辅导员个体方面存在的问题

对于辅导员个体来说，由于各人的文化背景、个人经历、思维方式等因素的存在，使得个体在整个团队协作中集体感不强烈，并且与其他辅导员配合不默契，并且不能时刻具有大局观念，并不能完全融入，成为团队文化建设的一部分阻碍；由于辅导员一般都是分工明确，各自管理自己的一部分，在遇到问题时，缺乏团结协作的精神，不能积极的互相帮助、互相配合；虽然各位辅导员同在一个办公室，但是有的辅导员是全职，也有的辅导员是兼职，这样就导致辅导员之间缺乏交流和沟通，在心理上有一定障碍，不能完全信任对方。

（二）辅导员整体方面存在的问题

高校在辅导员团队文化建设的过程中，辅导员队伍的不合理是制约辅导员团队文化建设发展的主要因素。从数量上看，由于高校扩招造成大学生数量大幅度急剧增加，而高校辅导员的增幅却比较小，这就形成了三五百学生仅能配备一名辅导员的局面，使得辅导员不能从繁杂的事务中脱身而出，毫无时间和精力来进行团队文化建设；另外，许多高校不能从男女同学的性别方面、心理方面、性格方面、专业方面来分配辅导员，也不能根据辅导员个人的年龄、学历、专业来分配学生，导致辅导员不能因地制宜，对大学生出现的问题不能及时各个击破，因此造成了辅导员团队的资源不能整合和优化的局面。

（三）辅导员管理制度方面存在的问题

虽然辅导员队伍建设的制度经过了许多年探索和实践，但是在辅导员团队文化建设方面的制度仍有许多不利于团队文化建设的因素存在。许多高校建立了辅导员制度，也提出了团队文化建设，但仅停留在表面，大多数并没有深入考虑如何做到切实关心辅导员工作、关心团队文化建设，且对辅导员的工作和生活状态缺乏换位思考，也没有配备合理的辅导员团队保障和工作激励机制，对团队文化建设缺乏系统、完善的可持续发展规划方案；辅导员工作涉及到了在校大学生的各个方面：学习、生活、思想及家庭等方面，说辅导员是大学生在校期间的“保姆”也不为过，但许多高校的制度对辅导员的来说并不完善，导致辅导员的主体意识缺失，进而影响其工作状态，严重者甚至会产生消极怠工的状态。辅导员作为学校育人工作的直接执行者和担负者，主体意识缺失，会直接影响高校教育事业的发展，更会间接影响国家建设事业的顺利进行[3]。

三、加强辅导员团队文化建设的途径

辅导员团队文化建设的理想形式是所有辅导员之间能够自然团结协作。加强辅导员团队文化建设的有效途径应当是作为辅导员的之间管理者——学校要合理整合拥有的软、硬件资源，给辅导员团队协作提供必须的环境、条件。辅导员团队建设与辅导员个人、团体、学校制度方面都息息相关，如果单从这几个方面加强辅导团团队文化建设，并不能切实有效地解决问题。所以，我们认为加强辅导员团队文化建设的途径主要有以下几方面：

（一）成立文化学习小组，加深专业文化研究

目前来看，教育大众化背景下的高等学校辅导员所面对的大学生的思想政治教育情况也比较复杂，此时的辅导员单兵作战已经不适合目前的发展形势，如何使辅导员的团队文化建设实现1+1>2的效应，这就需要我们根据辅导员的工作内容和角色分工，创建文化学习小组。文化学习小组成员既是独立的，又是一个统一的整体。说其是独立的是因为每个成员工作内容不同，有负责学生思想教育工作的，有负责学生生活的、有负责学生心理健康的、有负责学生专业课学习的、有负责学生职业规划的，小组中每个人学习的专业是不同的；说其是一个统一的整体，是因为我们每个成员的专业加起来就能够解决大学生在校期间的方方面面，每个成员缺一不可。所以，作为一个文化学习小组成员应该明确自己的工作内容和角色分工，对自己所负责的专业应该加深研究，提升整个团队业务能力；同时，每位辅导员都应该学会对团队文化建设的成果进行研究与总结，学会交流学习，使团队在文化建设上有所如破，有所创新，提升整个团队的专业文化水平。

（二）成立专门的资金，设立专门的场所

对学校来说，如果要加强辅导员团队文化建设，学校应该设立专项资金，提供专门的场所，以便于学习小组的集体活动和学习交流。有了专项资金、专门场所，学校可以定期举行一些加强辅导员团队文化建设的活动，例如兄弟院校辅导员团队文化交流、辅导员团队知识竞赛、团队技能竞赛，对取得好成绩的辅导员团队进行奖励。辅导员团队交流和竞赛不仅能激发辅导员个人的斗志，也能使辅导员在日常工作中不断学习相关的制度、理论，时刻提升自己的教育管理水平和工作能力，及时对自己的工作进行总结，而且能营造良好的团队合作氛围，增强团队战斗力和凝聚力的同时，也增强了团队文化对成员的吸引力。学校还可以利用专项资金和专门的场所对辅导员进行培训，想要提高团队的整体文化素质，团队就不能停止学习，学习是为了给思想充电，提高团队整体文化素质，也是为了学习国家的政策、方针、理论，时刻跟上时代的步伐，解决更多的工作难题。

（三）拟定持续有效的辅导员团队文化建设发展规划

辅导员是大学生日常思想政治教育的和管理的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人[4]。加强高校辅导员团队文化建设，有利于提升辅导员队伍的整体专业文化水平。辅导员队伍中除了专职辅导员是固定的，现在许多学校都会为了锻炼新教师，让新教师从基层做起，担任兼职辅导员，那么这些兼职辅导员就如同像流水的兵一样，是有流动期限的，这一方面给辅导员团队注入了新鲜的血液，一方面也会造成辅导员团队结构的不固定，那么辅导员团队文化建设就要有建设周期。这样辅导员团队文化建设才能持续地进行下去，而不会因为人员流动而产生较大的变动。那么在这建设周期内，如何提升辅导员团队的整体文化，这就需要团队有有效的发展规划。在每一个运作周期内，团队的人数要达到多少，团队的队伍结构怎么合理分配，团队的文化建设水平要达到何种程度，团队的育人目标要什么样的突破，这都是辅导员团队文化建设所要考虑的问题，这样，每一条如果都能有效的贯彻执行，那么团队文化建设才能落到实处，步步稳扎稳打地前进。发展规划具体的表现形式可以是培训，可以是深造，可以是加强考核。总之，制定长远的发展规划才能保证辅导员团队文化建设更高效、更专业，才能更有助于对高校学生进行思想政治教育。

四、结语

当前，辅导员团队面临的工作形势越来越严峻，面临的大学生思想变化日趋多元化，新媒体环境的思想政治条件也越来越复杂，因此，加强辅导员团队文化建设是提高辅导员团队建设的精神保证，也是保持辅导员队伍永葆生机的源泉，还是构建辅导员团队专业化、职业化的主要依靠。加强辅导员团队文化建设是从大局角度提高了辅导员团队的大学生思想教育工作的能力，也为国家培养人才体现了辅导员的工作职责所在。

【参考文献】

[1]褚蝶花.基于教师专业发展视角下如何促进高校辅导员团队建设的途径研究[J].时代教育， 2014，（15）： 127.

[2]姜少英.社会主义核心价值观视域下体育院校思想政治教育工作实效性研究[J].才智， 2015，（15）： 212.

[3]杜保亮，苏春华.高校辅导员队伍建设的价值路径初探[J].中国科教创新导刊， 2008，（12）： 34.