团队文化建设

团队文化建设（共12篇）

团队文化建设 篇1

高校作为知识型组织, 要真正成为促进知识共享和不断创新的协同系统, 教师员工之间的文化交流和沟通是不容忽视的。一个优秀的教学团队文化, 不仅仅是从科学发展观的角度出发, 同样也注重团队绩效以及人才培养质量, 这也是创新人才培养模式的需要。

近几年来, 我国高等教育大众化进程的推进以及高等教育的大规模扩张, 影响了人才培养质量, 教学团队建设成为亟待解决的课题。目前, 许多高校都从教学团队的内部制度规范、外部设备环境、教学体制改革等方面对教学团队的建设开展了实践探索与理论研究。而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队发展的研究和实践涉及较少。优秀教学团队建设需要培育体现高等教育价值理念的团队文化, 只有这样才能使教学团队达到一个更高的层次和境界。

一、团队文化对教学团队的影响:凝蓄、引导、激励

现今意义上团队的观念比较宽泛了, 简单来说主要是对长时间协作二形成的一种对思维模式、理念、价值观等因素的集中体现。一支成熟的团队其行为和制度已经相当的完善。团队中个体的部分不必为模式、理念等原则性问题发生矛盾。这种默契是团队中领头人和各团员在长期不断磨合、完善、累计中形成的具有其自己特色的宝贵的团队财富。一支优秀的团队是有其自我的团队文化。这是非常重要的, 因为软性的团队文化氛围有时能够比硬性的规章制度更能够增强团队的协作和感召。能够不断地发挥其团队创新力, 不断地为目标的奋斗。

首先, 构建以人为本的教学团队文化, 当团队文化逐渐被团队各成员所认可, 便会在团队中产生一种无形的影响力, 从而产生一种团队默契, 正是这种无形的力量是维持团队存在、巩固团队发展的关键。优秀的团队文化强调“以人为本”和“人高于一切”的理念。在文化激励上, 将其落实到各项具体工作中, 创造出一种以民主为特征的环境机制, 体现对成员呵护、关爱和尊重。同时, 注重团队内部人际关系的协调、团队成员共同价值观的形成以及团队共同目标的构建, 继而使团队成员从精神层面上相互适应到价值观的一致认可, 再到团队愿景的内化, 不断发展, 从而形成一种稳固的无形的团队文化, 汇成一种或隐或显的共同力与整体意向, 使团队成员找到自己的精神家园。

其次, 团队文化在团队建设中具有引导作用。团队文化无论是从思想上还是在行为上, 都会给团队成员造成一定的约束力, 从而规范成员的行为, 并在思想上起到一些内化作用。团队文化的约束, 不是死板制度的硬约束, 而是一种来自精神层面的软约束。通过将团队的共同愿景、价值观和思想信仰等最大限度地同化, 成为成员自己的精神感知, 增强成员的自我管理能力, 自我监督、鞭策、评价、控制, 从而达到一种道家境界, 即“无为而治”。因此, 制度约束的强制性和被动性的不足可以由这种软约束来有效地弥补。同时, 团队文化反映了团队整体心理上相互认知、行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存、目标上有共同向往的精神动力, 这种文化一经形成, 对各成员的价值观、审美情趣和追求目标起到一定的引导作用。

再次, 团队文化有助于带动成员, 促使其思考能力提升。优秀的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。“人人高效才是真正高效”, 合作氛围融洽能使团队成员以良好的心态投入到教学工作中, 从而最大限度地激发成员效率的积极性和首创精神。同时, 优秀的团队文化能够满足成员的情感需求和精神需求, 能为成员提供满足其目标激励的条件和环境, 通过正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他员工的尊敬。这样, 每个成员都能将个人目标与团队目标很好地结合起来。可见, 优秀的团队文化能带给成员之间高昂的士气, 有利于激发成员工作的创造性、主动性, 由此而形成共同的价值观和集体团队意识, 互亲互爱的人文氛围, 团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队, 同时也使自己得到更全面的发展。

二、具有良好团队文化的优秀教学团队特征

良好的团队文化总是让人有一种精神的皈依感, 使团队成员具有高度的组织性和纪律性, 以及对团队的认可, 继而产生对团队的归属感。使成员怀抱高度的工作热情、创新欲望, 并能够与其他成员进行合作、交流和分享。

一致而明晰的目标。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明:一致性目标是团队最显著的特征。因此, 高校教学团队的构成要素首先是具有共同、一致的团队目标, 使团队成员为实现共同美好愿景而相互配合与协作, 继而不断提高团队的工作绩效。有无成员一致认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标, 是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别。教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标, 但必须有团队整体的大目标, 个人的小目标能围绕、融入团队的大目标, 通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢, 达到团队教师整体素质的不断提高。

和谐而融洽的氛围。教学团队的发展和团队的凝聚力, 依赖于团队文化的和谐氛围, 团队成员之间和谐友爱, 人人为我、我为人人, 懂得尊重、珍惜和感恩, 造出分享、合作与信任的氛围, 对团队成员的健康成长, 以及个人价值的体现具有很大帮助, 并使成员具有归属感和自豪感。

交流与分享的机制。高效的教学团队都离不开成员之间的良好沟通。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能, 相互之间要在适合的团队定位和一定的团队规范下进行良好地合作。团队成员之间可以通过多种方式在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中, 实现团队中知识、经验、教学资源的共享, 建立合理的团队结构, 发挥团队机制的优势。

敬业与奉献的团队精神。团队精神反映一个人的素质, 对教学团队来讲, 团队精神需要每个人各就各位, 在本职的任务领域内兢兢业业、刻苦钻研, 并具有大局意识、服务意识、奉献精神、协作精神, 能与其他成员共享智慧、齐心合力。共同担负起教学的大任, 是优秀教学团队的灵魂和基点, 也是团队文化的核心。具有优良团队文化的教学团队, 其成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高, 对实现团队共同目标具有使命感, 对团队具有强烈的荣誉感。

三、加强团队文化对团队建设的意义

在教学团队的建设与发展过程中, 我们深深感受到, 应该构建什么样的团队文化以及如何构建这样的团队文化在教学团队建设中是至关重要的。

我们教学团队的建设是立足于“思想、价值观上的认可”。一个完善教学团队的建设绝不仅仅是把一堆人机械的放在一起而是在立足于原则的基础上成员间个体的一个分享、交流、合作的关系。一个团队成长的过程也是其团队文化形成的过程。这个时候的团队带头人是非常重要的。这一类的任务不仅要在专业和领导上有很强的天赋。而且作为一个领导人要有其自身的威望和人格魅力, 这不仅仅是号召力的体现还是对教学团队外围的影响力和活动力。只有这样一个团队才能很好的发展和开展工作。

团队成员是构成教学团队的主体, 主体作用不容忽视。保持骨干队员基本稳定是确保团队文化建设基础良好发展的根本之源, 继而团队文化理念、行为规范等也得以积淀;同时也要吸纳新的文化因素, 并及时调整团队人员组织, 以适应与时俱进的团队文化, 清除影响团队绩效的消极因素。

坚持以教研为重, 夯实教学团队建设的根基。高校作为社会的一种组织, 承担着教书育人与科研创新的双重任务。由于科研评价指标直接关乎教师职称评定等切身利益, 导致一些教师重科研、轻教学, 在教师专业性的提升上不用心, 教学责任感不强。教学团队的主旨在于完成教学与教研任务, 当然教学与科研相互促进, 产生一定的科研成果也是很必要的, 但是在教学团队建设中, 不应本末倒置, 始终坚持教研为主、科研为辅的思想理念。要把团队教师的注意力和兴奋点引导到专业建设、课程建设、人才培养模式改革、实习实训基地建设上来, 并有意识、有计划地提高教师的教学技能、教学方法、教学艺术水平以及教学创新。只有这样才能扎实筑牢教学团队建设的地基。

树立绩效理念, 建立科学的激励机制。当今社会的高速发展和进步, 使许多工作已经不是简单的劳动分工能够完成的, 同样的, 教学团队的建设也要由整个专业或课程组教师的共同努力。教学团队的评价应该避免以教师个体为核心的考核评价或过分重视团队绩效而忽视个体发展, 这两种现象都是教学团队的发展弊端。所以, 在教学团队中要建立科学合理的激励机制, 改变现行的以教师个体为激励对象的模式, 建立以教学团队为单位的捆绑式激励机制, 实现教师间的真诚合作。团队教师个体绩效要服从于团队绩效, 重视团队绩效也不应忽视成员教师的个人绩效, 只有这样才能提升团队的整体绩效。

培育教师合作文化生态环境, 营造合作氛围。俗话说:“因合生力”。一个人只是单翼天使, 团队成员之间相互借力、精诚合作才能飞得更高更远。要倡导成员之间合作共享文化财富, 转变工作态度, 强化沟通交流意识。精心打造教学团队合作模式, 以共同愿景、分动目标为导向、真正实现资源共享、奖励互赖为依托, 使成员在教学团队中富有责任意思, 并在此基础上保证教师合作文化科学、合理、具有现实意义。通过课程建设、教材建设等引导, 构建教师合作的平台, 让他们在团队中进行合作, 这继强化成员之间的团队意识, 同时也让队友间产生愉快的合作氛围。

教学团队文化建设是一个复杂而深邃的探索过程, 同时也是一个不断变化的动态过程, 在团队发展的各个阶段应有不同的建设重点, 团队应该在不断的自我审视和调整中寻找到最适合本团队特点的团队文化建设途径, 建设出团队自身的独特文化, 不断赋予团队成员强大的精神动力, 促进教学团队可持续发展。

摘要：加强团队文化建设符合科学发展观的要求, 也是建设高绩效优秀教学团队, 创新人才培养模式的需要。团队文化对一个优秀教学团队的建设具有凝聚、导向、激励作用。本文探讨了具有良好团队文化的优秀教学团队特征, 并论述了如何加强团队文化建设的对策。

关键词：团队文化教学团队建设

团队文化建设 篇2

作者：信息林2012北师大培训日

培训时间：2012.10.914：30-18：00 培训主题

主讲教师

主要内容 团队破冰与团队建设 陈飞星 培训方式 联系方式

培训体会 ■素质教育：教育改革的根本目的◇ 教育要更好地面向素质教育◇ 强调综合素质的提升◇ 基本等同于“情商”训练 ■拓展训练：素质教育的一种有效手段◇ 重体验、感悟◇ 寓教于乐（游戏教育法）◇ 团队学习，有利于培养团队精神◇ 户外活动，有利于身心健康 ■游戏1 团队建设 ■游戏2 群口相声：台词举例（1）是否有合理的分工协作？是否以实战状态（比赛时的站队方式）进行了演练？是否还应用了什么好的办法帮助团队完成任务？你是否认识到：团队的成败取决于每个团队成员的努力！■游戏3生日排序：任务与规则领导力：队长有没有发挥作用？队长的领导意识和领导能力如何？如果我是队长，我会怎么做？ 最能引起我思考的问题是：

通过三个拓展活动，引发我思考的问题是：创建一个有实力的成功的团队最重要的因素是什么？队长在团队中有着举足轻重的作用。

对我最有帮助的内容是：

通过游戏活动大家总结出以下结论，对我们今后开展团队工作提供了有力的帮助。

1、良好的团队应分工明确，用人所长，每人专注一个单项，就可以把自己的工作做到极致。

2、在规则许可的情况下，打破常规，工作流程。

3、而且领导要把好的方法固化为制度，让大家执行。

4、做领导者地位举足轻重，要有指挥意识，让众人服从。

团队文化建设强化策略浅究 篇3

关键词：团队文化;企业管理;强化策略

一、团队文化建设概叙

所谓团队文化，实际就是指团队成员以相互合作为手段、以实现各自人生价值为个人目标、以达成团队共同目标为总目标的过程中所形成的一种意识文化。而所谓团队文化建设，实际就是以适应和满足企业的发展需要为前提，树立良好的团队意识，创设通力协作的团队文化。不断强化团队文化建设，不仅是组织实现目标、获取成功的重要保障，而且是提升组织凝聚力、增强组织共识的重要措施，更是搭建员工成长平台、实现员工自身价值的重要前提。基于团队文化建设对于企业发展的重要意义，我们应积极采取有效措施，继承石油石化行业优良传统，吸收现代企业管理优秀成果，培育具有鲜明时代特征和单位特色的企业文化，我单位确定了“永不放弃、永不停步”的企业精神，建设以安全文化为主体，以责任文化为核心，以服务文化、班组文化、精细文化、和谐文化为支撑的企业“家文化”体系，不断增强企业的凝聚力、向心力和核心竞争力，促进企业科学有效和谐发展。

二、团队文化建设强化策略

参考同行企业的建设管理经验，结合团队文化建设要素（如表一所示）以及笔者多年实践经验，笔者认为，应努力做好以下几方面工作，从而有效提升团队文化建设质量与效率。

表一  团队文化建设要素

（一）不断提升团队专业素养

高水平、高质量的团队专业素养，是确保团队取得成功的重要前提，尤其是专业技术要求颇高的石油行业。为此，我们应注重不断提升团队专业素养，采取“强化培训、正向激励”的有效措施，增强整个团队的技术专业水平、实际运作水平及思想政治水平。为了显著提升团队专业素养，我单位在实际建设过程中主要采取了以下举措：

第一，加强团队文化宣传力度和制度建设。充分利用各种舆论阵地，采用多种形式，广泛宣传企业文化，使之家喻户晓，深入人心;广泛开展群众性文化活动，营造浓厚的文化氛围，使群众文化生活更加丰富多彩，使全体员工精神风貌更加昂扬向上。不断修订和完善各项规章制度，建立起符合现代企业发展要求，符合单位生产经营实际的各项管理制度、操作规程。把企业文化的基本理念融入到各项规章制度之中，使之内化于心、固化于制、外化于行。与此同时，选派优秀员工赴外学习培训、不定期调整岗位、选拔任用基层员工、评选先进、授予职称以及调整薪酬等，将精神奖励与物质奖励有机结合在一起。

第二，加强组织领导，合理建立分群体、分层次的科学激励政策。单位党政对企业文化建设负总责，分管领导具体抓，党委工作部（宣传）负责对单位企业文化建设的组织、协调、指导和实施。各基层单位、各部门要在弘扬企业文化的基础上，总结提炼本单位特点的精神，形成各具特色的子文化，丰富和充实运输企业文化。基于石油公司内部既有高学历的科研人才与管理人才，又有低学历但经验丰富的技术人才，我单位制定了高等学历教育规定、技术比武管理规则、职称评审管理条例以及特种作业人员培训章程等一系列制度，确保每一位员工都有提升自我的机会。

第三，坚持实施高效的专业培训方法。为了培养出一支技术精湛、作风严谨、认真负责、一专多能的高水平、高素质的复合型人才队伍，我们应坚持实施高效的专业培训方法，使企业培训不再流于形式、成效甚微。例如，我单位在实际建设过程中秉承“合理规划、灵活培训”的基本原则，不仅由上至下（处级-队级-班级-个人）相应制定了详细的培训计划与发展规划;而且积极实行了“师父带徒弟、技师带高徒、现场培训、岗位练兵、技术比武、文化熏陶、集中轮训”等多种机动灵活的培训方法，促使员工能够在短时间内良好适应工作岗位;还通过定期组织进行演讲比赛、知识竞赛、展板评比、安全生产警句征集等诸多活动，有效拓展员工的文化视野，丰富文化知识、坚实文化理念。

（二）积极构建团队激励交流机制体系

实践证实，一旦团队目标不明确甚至缺失，将很难取得成功。基于此，我单位在进行团队文化建设时，以基层小分队为基本单元，以“抓营运、抓控制、抓效益”为目标体系，以“我们是一个团体”为团队意识，以创设通力协作的团队文化为总体目标，以“学习、协作、互助、和谐、发展”为建设思想，积极构建高效的团队激励交流机制体系。

首先，建立激励考评机制，该机制包括党员与干部的评议细则、季度奖金考核细则以及综合业绩考核细则等，对员工的品德、知识及能力等进行以激励为主的综合考评。

其次，完善创新奖励机制。为了发展员工的创新意识，提高其创新能力，对于员工所提出的小建议、小改革，所创作的小发明、小设计积极给予奖励，促进员工创新动力的良好生成，于积极创新中进一步体现自身价值。

最后，优化文化交流平台。为了促进员工之间的交流与合作，集思广益、取长补短，我单位建立了相应的团队文化建设交流平台，定期开展经验交谈会，组织员工们相互交流实践中存在的疑惑与收获的感悟，并不定期赴兄弟单位观摩学习，良好借鉴同行宝贵经验与先进做法，从而有力促进文化实践工作的高效落实、显著提升团队文化建设水平。

（三）有效激发团队的协作共进意识

俗话说：“众人拾柴火焰高”，一个组织能够脱颖而出的原因往往在于其具有良好的团队协作共进意识，即集思广益、取长补短、互帮互助、共同进步。为此，我们应积极采取措施来有效激发团队的协作共进意识，培养员工以团队整体利益为出发点来思考问题和解决问题。而事实上，通过企业文化灌输与培训强化，是能够逐步培养员工形成“团队整体利益高于一切”的基本理念。我单位在实际建设过程中，一方面充分利用报刊、企业门户网、展示橱窗以及员工会议等媒介，借助图片展览、多媒体展示等方式大力宣传团队近些年来所取得的重要成果与重大突破，以一种奋发向上、鼓舞人心的正能量引领员工健康发展;另一方面鼓励员工讲述亲身经历中所感悟到的团结协作的重要性，并以班组、队站为基本单元，积极开展“文明岗、放心岗、绿色岗”的争创活动，在一种良性的竞争中强化“我们是一个团队”的良好意识。

三、结语

总而言之，要想有效提升团队文化建设质量与效率，我们应不断提升团队专业素养、积极构建团队激励交流机制体系、有效激发团队的协作共进意识，从而显著增强员工参与企业管理的积极性和主动性，高效提升石油队伍的向心力与凝聚力，整体提高石油员工的综合素质，促进石油企业的健康、高效和长远发展。

参考文献：

[1]周学选.团队文化建设的实践与探索——以长庆油田第三输油处为例[J]，管理观察，2011（10）.

律师团队文化建设 篇4

一、律师团队是律师业发展的趋势

我国律师事务所的管理的管理体制基本是“作坊式”单干式或“麻袋装土豆”的合伙制。合伙人与律师成员的关系松散,往往是率领各自的小分队处理业务。这不是真正意义团队协作。

团队根据桑德斯特伦(Sundstrom)德姆斯(Demeuse)与福特雷尔(Futrell)的理论(1990)是指一个由若干人组成相互依赖的组织,这些个人共同负责为本组织提供一定的成果。就是指一些人组成,有着共同志向,能够精诚合作共同实现目标的群体。并非所有共同工作或联系紧密的人就属一个团队,形成团队的人群在信息、资源和技能方面是相互依赖的,他们要共同努力达到一个共同的目标。

现实的律师事务所虽然许多都是以合伙制管理,但其成员仅仅是在一个团队中,确实一个提成比例或上交数额,谁也不管谁,关系松散,事务所有口号式的团队理念,服务宗旨,但谈不上团队,我们来认识一下团队、团体、团伙的异同。

所以说团队是因理想而凝聚,团体是因组织而汇聚,团伙是因利益而聚集。

二、律师团队文化是一个律师团队的灵魂。

团队文化是团队成员共有的一套观念,使团队合作得以实现,联想总裁柳传志曾经说过“中国有很多优秀人才,这些人才好比一颗颗珍珠,需要一根线把他们连接起来,组成一串美丽的珍珠项链,我们现在缺乏的就是这根线,所以我们的珍珠都散落着。这根线就是团队的凝聚力,是通过长期企业文化熏陶形成的一种通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员联系在一起,对事物共同理解的文化沉淀。

在诸多社会行业中,律师业是个性发挥和独立工作状态较多的行业,个人的能力,才华比较容易得到展现,因此律师事务所中的团队文化并不是很强。正因如此,我国律师业虽然蓬勃发展,没有优秀的团队文化支撑着,大部分的事务所缺乏团队合作精神,不能规模大专业强具有国际竞争力的事务所。随着律师团队合作执业的到来,要求律师事务所必须建立强有力的团队文化系统,加强自身的生存发展空间,事实也告诉我们存在时间长,发展快、规模化和执业能力较强的律师事务所普遍都有较好的律师团队和律师团队文化为前提。律师团队文化是律师团队的灵魂,是律师事务所发展支柱。

三、律师团队文化的主要内容

(一)明确律师团队目标

想要增强团队的凝聚力,必须明确团队目标。对未来的渴望与梦想是每个人不断进取的能源,也是调动潜能的最佳方式。律师业是知识密集型的行业,从事的人员具有丰富的知识,思维能力强的特点,应让他们形成共同的奋斗目标,这样会使所有成员对目标产生“所有权”的感觉,从而依靠团队的平台来发挥自己的潜能,为团队目标全力以赴地完成一项又一项任务,并达到目标后由衷地生出自豪感。

因为律师业独立性较强的个性特点,树立共同的目标有利于集合成员的力量,协调成员的行为,在设定团队目标时应注意目标的具体性、可衡量、可实现性、合理性、限时性。一个好的团队目标可以为事务所的前进点亮一盏灯。

(二)树立一致的价值观

价值观是人们对客观事物的基本信仰,是关于好坏、善恶、美丑的判断。优秀的团队的价值观、认同感,加强了律师间、部门间的沟通与协调,打破他们之间的障碍,对以整个事务所为载体的核心能力的营造无疑是关键的。

一群人从事一项工作,相同的价值观是他们不断进取的动力源泉和行动支柱,也是其获取成功不可或缺的一大要素。

在大多数人的眼中,微软公司是了不起、是成功的,也是神秘的。从1975年仅有的包括比尔盖茨先生在内的3个员工,发展到今天的跨国公司,比尔.盖茨是一个传说,微软更是一个令人难以置信的神话,它使数以百计的雇员成了百万富翁。而这些富翁仍在微软继续努力的工作。事实上微软的工作条件绝算不上安逸,津贴也非以高额而闻名。那么,什么原因使微软的那些百万富翁在不为自己经济需要而如此卖命的工作?答案只有一个,那就是微软拥有一股强大的向心力,并在其成员心中形成了一种完全超越自我的团队价值观,大多数员工认为他们属于自己,但更属于某种特别的东西——微软这个团队!在这样一个融洽的团队中工作,工作潜能和激情当然能更好地挖掘出来。

律师业务活动富有比较浓厚的个人色彩,造就了相当时间内许多律师喜欢单兵作战而缺乏团队协作意识,一致的价值观,对律师成员的心理思想意识和行为起着导向作用。有了相同的价值观对律师团队间的分工协作就会在一个良好、有序和自觉的状态下进行。相同价值观是律师团队文化建设基础,也是影响着律师成员的价值和行为取向,并把这种价值观渗透到事务所的战略规划、组织、制度、管理层风格中去。

(三)建立诚信合作,实现双赢的工作理念

传统的律师业务使律师很大程度上成为独来独往,独自奋斗的自由职业者,目前知识经济和经济全球化的到来,决定了个人服务型的律师越来越难以胜任诸多新型业务域,这样律师自然会团队作业以获取各自的比较利益,但合作的风险仍存在。因为合作往往建立在诚信的基础上,一旦一方不讲诚信,就能在合作关系的破坏中获得短期的大于合作的利益,而使相对一方受损。这是在律师团队文化建设中特别注重的理念并贯穿于合作的始终。

(四)沟通,再沟通

一些人不是消极地回避自己的观点,就是太过积极地将自己的意见强加于人,或者因为无法认同他人而刻意回避自己的观点,这样对团队的凝聚力有很大的破坏。为了达成有效沟通,我们提倡求同存异,就像鲁迅先生在《拿来主义》一文中传达的精神,对于别人的东西,我们可以“取其精华去其糟粕”,事半而功倍。不要试图强加自己的观点给别人,学会求同存异,允许别人的观点存在。所谓“横看成岭侧成峰”受个人生活阅历、工作经验、学历、性格、个性等方面的影响,在看待一个问题时有各自不同角度和观点,在一些问题上很难界定谁的观点,谁对谁错,只是角度不同表现对问题不同层面的理解而已。

律师团队文化是律师团队内部非正式的行为规范导向。它包括在律师间没有表达出来,没有经过讨论,虽未明确却同样塑造着成员行为的那些方面,它可以用一些机制、保障系统来推进,但却不能用制度来强加,因为它是成员心中的火,只能激发成员的认同感来点燃,这种无形的力量是“偷不去,买不来,拆不开,带不走,流不掉,用不尽”的,因为它的存在使事务所的成员都能找到归属感。

如果说团队是舟,那么文化便是水。在充满优秀文化的团队中合作,就如同顺水推舟,不怎么需要用力,河水本身的力量自然会使团队工作向目标不断前进。

摘要：随着社会的快速发展,建设法制社会的不断推进,律师团队的管理越来越受到律师事务所的重视,如何在律师这个相对重视个体运作的行业中建立团队合作机制,最大的发挥团队效力,成为目前大多数律师事务所管理的一个瓶颈。本文从律师团队优势出发,重点阐述如何构建律师团队文化,实现团队利益的最大化。

团队精神和团队建设 篇5

一、团队的属性和功能

团队，即指一支内求团结和谐，外求生存发展的集体队伍。这个团队一般具有以下属性：它由若干个员工组成，具有同质性。即有追求经济利益和政治理想的相同目的，有承担生产经营的共同任务。具有一定的规范或规则。任何团队都有自己的规范或规则，以统一和约束员工的行为，保持员工的团结一致。员工之间的相互意识，即员工之间相互意识到彼此存在，形成一种相互依存的关系。具有内部的结构和员工的角色性。每个团队内部都有一定的结构，每个员工都处在一定的位置上，扮演一定角色，担负一定的责任，履行一定的义务，拥有一定的权力，享受一定的利益。这些特性就是团队的质的基本规定性。

同时，团队又有不同于社会上的一般群体的情况。团队是正式的团队，而不是非正式的团队。就是说，他是一个具有明文规定的章程，按照法律规定的程序建立起来的，依法登记的经济组织，而不是非法的组织。团队具有大、中、小规模，不同规模的团队，各有不同的长处和短处、优势和劣势。由于生产经营的发展和竞争的推动，团队规模有不断扩大的趋势。团队是紧密型的团队，而不是松散型的团队。就是说它应当是员工之间关系密切、相互紧密团结、和睦共事的组织，而不是员工之间联系很少、关系淡薄、彼此缺少相互关心和帮助的一盘散沙。团队是稳定的团队，而不是欠稳定的团队。就是说它的员工相对稳定，存在和发挥作用的时间较长，其规模和性质方面的变化比较小的组织。一般的情况是，紧密型的团队大多数是稳定型的，松散型的团队显然是不稳定型的。那些生产不行、经营不善、管理混乱、效益低下，又常常侵犯员工利益的企业就是不稳定型的组织。

团队具有不可忽视的功能。即表现出对自身和成员，以及对其他组织和成员产生作用和影响。它的基本功能有：满足广大员工多种需要的功能；维护广大员工权益的功能；员工的个体能力和集体能力互补的功能；激发员工士气的功能；员工之间相互感染相互影响情绪、态度的功能；员工维护自身存在和促使自身发展的功能；为维护自身利益，员工排外和排除异己的功能。除此以外，团队还有其他功能。可见，团队的功能是多种多样的，其作用和影响也不尽相同。

必须看到的是，与任何事物都具有二重性一样，团队的功能也有积极性和消极性两个方面。员工的排外和排他性很可能将看到有利于企业和员工自身的东西排斥掉，这就是团队的资源损失。

二、团队精神的构成及其影响因素

团队精神，是指企业员工的思想意识、工作态度、工作动机和行为的良好表现。团结奋斗是团队精神的核心。团队精神与集体主义精神有相同相通之处，一个团队就是一个集体，团队精神是集体主义精神的基础，集体主义精神是团队精神的表现形式。团队精神和集体主义精神都是相对个人主义而言，个人奋斗必不可少，但团队出击、集体团结奋斗更为重要，作用更大。团队精神受到社会制度、民族精神、企业文化和时代背景等因素的制约和影响。例如，团队精神是以爱国主义精神为核心，集体主义精神为导向，增强团结，同心同德做好工作的精神。同时，现阶段又要以与时俱进、开拓创新的精神，融入团队精神之中。

团队精神，是企业生存和发展的支柱和动力。团队精神主要体现三个方面：

1.员工凝聚力。即指员工之间相互吸引、团结一致，并愿意留在团队中。这种凝聚力包含着团队对员工的吸引力和员工之间的吸引力，以及员工之间和睦相处的亲和力。内聚性是团队精神质的所在。

2.员工合作力。即指员工为实现共同目标或彼此共同利益而采取的联合行动，这包括员工个人之间的合作，员工个人与集体的合作，不同集体之间的合作，合作必会产生一种新力量。合成性是团队精神的重要内容和要求。

3.员工参与力。即指员工参与企业决策、企业管理的能力。一方面，企业吸引员工参与决策和管理；另一方面，员工有能力参与决策和管理。通过参与决策和管理，使员工溶入团队，同舟共济，构铸团队精神。平等性是团队精神的源泉。

三、团队建设的重要性

首先，团队形成有利于增强组织灵活性。新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式，使企业具备较强的组织灵活性，更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。

其次，进一步强化激励机制。团队建立使员工拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产

条件下，由于最终产出的是一个共同努力的结果，团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、荣誉而努力工作。

第三，提高劳动生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

第四，优化企业内部公关。团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

第五，极大地提高员工素质与技能。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际关系的处理能力，使员工素质和技能得到极大的提高。

四、团队建设的主要措施

1.科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现；目标必须不断更新。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效贯彻推行。

2.建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。

3.提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。

4.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也必须有一套规范化的管理制度和有效员工激励的机制。

五、团队建设的基本途径

1.以集体主义精神为导向，加强团队建设。团队精神本质上就是集体主义精神，加强团队建设必须以培育集体主义精神为主导。因为员工在企业这个集体共同学习、共同工作、共同生活的过程中，与集体其他员工的相互交往中，可以感受到集体的温暖和力量，感受到影响和作用，感受到集体的不可替代；并且，员工也只有在集体中与他人进行比较，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺点，而这不仅要自己的努力，更需要集体的帮助。

2.以企业文化为动力，推进团队建设。团队建设是企业文化建设的重要组成部分，而企业文化是推进团队建设的动力。首先，我们要发挥企业文化的育人功能和作用，培养广大员工的团队精神。其次，要利用企业文化的各种形式，融入团队建设这个内容，实现两者有机结合，同步运作，同时推进。再次，要正确处理团队中的冲突，促进团队建设。企业的领导者和管理者必须采取正确的方法解决团队的冲突，防止冲突削弱团队精神，削减团队力量。正确处理团队中的冲突或矛盾是加强团队建设经常性的、大量的工作。

我们的团队文化 篇6

世界上任何一个仅仅由组织体系组成的团队，它的生命力都是有限的，都会因市场因素、社会因素、政治因素、团队内部因素或者是目标的达成而终结。要想使这个团队拥有无限的生命力，我们必须在组织体系之上，建立另一个体系，这就是文化体系。它虽是无形的，但它是无限的。

我们的文化体系，将使每一个人的思想息息相通，使每一个人的情感紧紧相连，使每一个人的行为相互协调，使每一个人的知识相互补充。并期望这个文化体系使我们成为一个永不可摧的精神统一体。

我们将根除损害我们心理健康的自满情绪及自卑情绪，认清团队的使命和曲折与每一个人息息相关。我们将拨开阻碍我们视野的短期利益和一时的得失，永远看清团队及个人的长远目标。我们将拒绝违背我们价值观的投机行为，永远信奉付出与回报对等的农场法则。我们将克服扭曲我们人生观的享乐主义，永远坚信劳动是人生的必须也是人生幸福的源泉。我们将摆脱困扰我们心灵的贵贱差别和雇佣观念，永远维系人与人、员工与组织的平等与互助。我们坚信敬业精神是维护集体、个人、社会共同利益的基本条件，永远将不敬业行为视为堕落和愚昧，将“纳于言敏于行”作为一个考核的标准。我们不去传播那些流言蜚语，只希望听到是非之音和正义之声。我们将自我反省视为一种能力，将批评与自我批评视为和平时期最勇敢的行为。我们尊重每个人的特殊才能和特别贡献，尊重每个人的工作权力和劳动成果，永远反对平均主义。我们信奉恩恩相报的道德准则，永远不忘记给予我们帮助的任何人，无论今后我们之间的“差别”会有多大，我们都要永远保持当初应该感激他们的那份心愿，而不应该让这种初衷随时间的推移、情态的变化而逐渐萎缩乃至完全消失。同时，我们也赞同“以直报怨”的行为准则，将鞭挞假丑恶视为我们的社会责任。我们永远坚持“完善自我、出类拔萃”的信条，绝不自大和守旧。我们抛弃束缚我们进步的保守思想，永不间断地研究、学习和吸收新知识，并以最快的速度应用于产品和服务。我们树立坚定而清醒的质量观念，永远不忽视产品质量链中的任何环节，以此从根本上塑造每一个与我们产品直接或间接相关人员的认真工作态度与习惯。我们要不断学习中华传统文化的精髓及兼容世界先进文明的成果，将智慧、公正、坚强、自制、博爱、敬业、向上、诚信、感恩、谦逊这些美德作为衡量我们修为的标准，并在工作与生活中努力地去践行。我们信守万事求源的工作态度，实行以过程为中心的管理原则和以制度为行动指南的管理方针，永不草率行事，并且不轻视任何小事。我们珍惜自然资源和人类财富，永远反对任何形式、任何规模的浪费。我们视任何有意或无意的浪费为犯罪。我们积极参与促进社会政治进步的活动以及慈善活动，在这些活动中，我们永远抛开任何功利目的。我们努力关注人类的精神生活与物质生活，力求以多样化的活动直接或间接地促进人类精神文明和物质文明，从而使我们的精神境界和经济实力一天比一天进步。

我们崇尚简单而纯朴的人际关系，并将在力所能及的前提下慷慨地帮助需要帮助的成员和朋友，但拒绝任何以敛财为目的的聚会，如果说这种聚会是非常必要的，那一定是能让每个参与者都感到十分的轻松和愉快。最令我们欣慰的是良好的气氛与人际关系。我们鄙视势利和虚伪，也不喜欢迂腐和酸气，在这来自四方的大家庭里，每个人都贡献一分真诚和善意。

我们都是自己的主人，理解自己担当的职责，勇敢地对自己的行为负责。我们为自己的坦诚自豪，尊重他人和享受他人的尊重，为省去许多耗费生命的烦恼而庆幸、而欣慰。

今天，我们有缘在一起，应更加珍惜眼前共事的时光。有温暖，有激情，有体谅，有幽默，因而对人生和事业怀有信心，我们就是这样成长。

让我们用无言的默契，用沟通的心灵，用灿烂的笑容，用欣赏的目光，去接续剩下的文章，奉献各自的才智。

（作者：谢建系重庆首翔实业发展有限公司董事长，重庆当代系统科学研究院理事、副院长、研究员；向虹系重庆赛点科技有限公司副总经理，重庆当代系统科学研究院理事长、研究员。）

（责任编辑：罗志荣）

团队文化建设 篇7

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

加强营销团队建设 篇8

一、营销团队存在的问题和原因

1. 团队工作比较忙乱

这个问题是营销团队最常见,也是最容易被忽视的现象。这种现象的典型表现是:整个团队工作非常繁忙,每一位成员都在满负荷的拼命工作,对于他们来说,“不加班”就能算是福利,同时,团队达成目标却总是极其痛苦,通常需要主管对下属不断地施加压力,而下属们则需要依赖“压货”“客户欺骗”等非常手段才可能实现,团队管理客户的能力差,信用状况不佳。

2. 反应力及行动力不足

这个问题是营销团队最直接,也是最典型的现象。这些团队在面对突发的市场变化时总是比竞争对手反应迟钝,并且制订有针对性的市场方案往往需要更长的时间,而在方案的执行和推广过程中,团队的推进速度缓慢,各种矛盾激烈,并且存在很大的执行偏差。

3. 内部沟通困难,障碍重重

这个问题是营销团队的必然表现,也是造成其能力低下的原因之一。在团队内部,各部门各自为政,部门间沟通困难,每一个重要项目都需要高层主管亲自负责,亲自跟踪才能实现,同时,每一个方案都必定来自于高层管理者,至少源于其某一个思想或某一句话。

4. 组织抗力

有时一些进入公司年限相似的人,行政职务相同的人,合作时间较长的上下级之间很容易形成营销“老人”团队,他们对公司新政策、新规定、新人员,尤其是危及到自身利益的各种措施及政策、人员都会呈现出较强的排他性,并且“排他性”的理由十分充分、十分类同,使得营销新政、锐意改革都会遇到很强的阻力。

二、如何建设一支高效的营销团队

一个好的、完整的营销团队不仅需要一支敢拼、会打的一线销售人员团队,更需要一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队,只有这样,才能发挥团队的整体优势,下面重点分析管理团队与销售团队的建设问题。

1. 管理团队建设

建立一支正式团体组织——销售委员会。销售委员会的工作是销售决策和协调各部门间的关系。如:分析每一种沟通工具的效力特点和成本效益,根据企业的每一种产品、每一种促销工具、产品生命周期的每一阶段来核算促销成本,决定各部门的预算,并不断观察其效果,提出改进依据。销售委员会不从事日常业务活动的具体执行工作,但它规定各经营部门产品销售价格的波动范围,常设委员会有固定的人员、办公场所,有稳定的协调机制和比较健全的协调程序,权威性比较高,他们一般被授予较大的协调权力,是一个决策果断、英明、和谐、高效的管理团队。

2. 销售团队建设

建立一个目标清晰的销售团队,关键在于对目标的制定、分解、沟通、授权时,管理者和队员们共同参与使目标一致化。管理者不要自上而下去颁布自定的各种目标,这样你的队员就只能去单纯执行了,应根据各队员所在市场不同,把各项内容分解出来,让队员先制定各项目标、实施步骤和布控指标,再和你的营销目标进行参照吻合,共同修正,达成共识,最后在总目标的指引下实施完成。有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。

3. 营销人才的选拔

在选拔营销人才的过程中不仅从语言表达能力、书面表达能力、个人形象方面考虑,还需要考察他们的专业知识,良好的心理素质和较强的心理承受能力,良好的沟通能力,肯学习、会学习,具有团队意识、强烈地进取心,具有较大地发展潜力、对企业有足够的忠诚度,等等。

4. 销售人员培训

企业在选择和招聘好销售人员后,对销售人员的培训是必不可少的,经过企业的有效培训和合理使用,可使销售人员迅速成长为一名优秀的业务人员,为尽快取得良好的业绩打下基础,在教育和培训销售人员时,要让销售团队中的每一个人都明白一个铁的纪律的重要性,那就是不奔跑的羚羊会被大自然无情地淘汰,通过培训使自己掌握生存的本领。

5. 选择好领导者

团队领导人,首先应该是管理者,最优秀的销售人员不等于能实施杰出的管理。在现实中,销售团队的管理者大多曾经是优秀的直接销售人员,因为业绩优异而被晋升,显然,销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感,他们天然地愿意认识新人,并与之发展关系,而那些顶级的管理者则相反,除了稳健、个性温和外,管理者对结构化和细节问题都有一种天然的倾向,他们不是亲自去做完每一件事情,而是更善于通过他人来完成工作,更善于扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的工作角色。

6. 薪酬制度的建立

销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一,优秀的销售部门更能发现获取竞争优势和利润的机会,有效的薪酬制度能对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来,激励每位销售人员锐意进取,同时还能吸引并留住那些顶级员工。企业在实施薪酬制度的过程中,必须要注意激励制度必须奖励业绩突出者,并能从奖励中体现出个人业绩优劣,当然,激励制度也要兼顾团队的集体业绩,强化对营销人员的激励作用。

7. 塑造团队文化

团队对成员的影响和作用,主要是通过团队文化来实现的,团队文化包括两大要素,第一个要素是平等和民主,第二个要素是信息和知识,只有平等和民主,才能奠定真诚合作的基础,只有掌握团队活动的信息和必备的知识,团队成员才能对整个流程了如指掌,才能充分发挥自己的聪明才智。

摘要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争越来越激烈,如何通过建立完善的营销团队来增强营销管理能力最终提升企业的市场竞争力成为当前各商业企业考虑的重要问题。本文在对营销团队存在的问题进行分析的基础上,提出相应的对策建议,以期为企业建立完善的营销团队。

关键词：营销团队,营销管理,市场竞争力

参考文献

[1]邹方静.如何提升营销团队建设[J].现代商业,2016(13)

团队文化建设 篇9

营造高效的教师专业发展路径, 是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中, 区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明, 当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用, 相对传统语数强势学科之外, 英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。我们以小学科学为例, 分析原因主要有以下三个方面:

(一) 区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前, 区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍, 教研主题源于教研员个人的主观判断, 教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法, 虽然具有较强的统摄力, 但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象, 更不利于区域内优质教师资源的发挥, 与课程改革发展需要不相吻合。

(二) 校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未艾, 但是小学科学等薄弱学科, 专职教师人数少、层次差异大, 致使校本教研校际发展不平衡, “强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单一、低质, “新人走老路”“高大上”等现象导致教师成长走了弯路, 浪费了时间和物力, 而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。

(三) 校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明, 不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰、主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质, 活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。

为此, 嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标, 在充分调查和分析县域小学科学教师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上, 从“教研团队组织”“教研主题架构”“教研形式活化”等方面开展了系列研究, 提出了“分类+互助”“结构+特需”“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略, 初步组建起“组织交融”“主题合研”“活动互参”“资源共享的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”“项目怎么定”“活动怎么推”三个角度, 以“丰富中老年教师‘本体性知识’”“提升青年教师‘实践性知识’”“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心, 创建起促进教师成长的团队环境, 在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时, 又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。

(一) “分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点 (兴趣点) , 分层、分类组建“教研团队”, 是解决教研主题空洞、方法单一、教研过程针对性不足、教研作用不明显的有效途径。

1.瞄定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理, 从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面, 明确教研现状和特征, 以此瞄定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上, 即依据学科、工作年限等因素, 组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”, “以优带新”, 强化“学科常规”素养的研习与体悟, 积累“实践性知识”, 定格为合格教师;成熟教师“升格”, 借助校本研修, 突出“团队研究”和“项目研究”, 重点开展“主题问题”研究, 向“条件性知识”研究靠拢, 升格为骨干教师;名优教师“风格”, 借助“特色教研”载体, 创新“特色”教学研究, 锤炼“学习力”“研究力”和“指导力”, 带出“团队“, 成长为“风格”教师。

2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要, 而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上, 根据研究需要, 创造了多种形式的“项目结群”组团方式。如, 以专业共需结群。根据教师发展的共性特征为基点, 成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体, 分时、分项地结群建队, 实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时, 也根据各校的发展实际, 组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式, 建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体, 并非是中心学校向一般学校的单向帮扶, 而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加, 部分学校还孕育出了“云游式”“挂单式”教研专项活动。

在上述策略的指引下, 嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”, 针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”, 针对骨干和名师的“特殊数据”“情景检测”, 针对特需学校教师的“慕课教学”“小班化教学”等7大教研群团组织。

(二) “结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”“升格”“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本, 从“本体性知识”“实践性知识”“条件性知识”三个角度, 谋划与选定教研主题, 推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科, 知识背景广, 变化大, 所以在教师中广泛存在着“专而不广”“广而不精”的知识结构缺陷, 影响着课程实施的效果。据此, 确定了“疑难问题解决”等主题, 通过“征集”—“遴选”—“研磨”—“实践”的方法, 对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究, 通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动, 解决教学困难。另外, 针对新入职青年和兼职教师的特征, 还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”, 成员年年一进出, 三年一周期, 确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题

在教师专业发展过程中, 不少教师都出现了一定的教学困顿, 有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集, 选择其中部分影响广、意义大的问题, 组建联合研究共同体, 有效解决原本研究力量不足、解决不到位的问题。例如, 针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象, 对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法, 在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值, 在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中, 关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流, 得到了专家和一线教师的充分认同。

3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效, 使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队, 2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此, 课题组发挥团队组织优势, 转变了各校“各自为战”的松散研究形式, 组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”, 共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。例如, 为应对县区推进“小班化教学”研究的需要, 我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上, 课题组联合相似背景的4所学校, 建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势, 分别从“小班化环境物化”“小班化群学趋动”“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究, 定期交流, 有效地解决了试点学校科学教师人员少、师资弱的问题, 产生了很好的效应。

(三) “定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略, 嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略, 事关专业基础的“规定”项目必须参与, 有关专业特色的可选择参加。

1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量, 对“疑难问题解决”“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式, 成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队, 进行教研团队建设研究, 强化对各级教研团队的专业引领作用, 促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促, 实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”, 促进教研组的建设与发展。

2.自主选择

对于“特殊数据”“情景检测”“慕课教学”“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式, 建立3~4个小学科学片级 (校际) 教研团队, 确定首席教师负责制, 开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源, 开展校级教研团队成果交流。

3.展研合进

为扩大研究项目的影响面, 达成研、展、推的一体化, 根据项目特征, 采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”“慕课”“情景检测“等项目, 团队先研, 在取得前期成果的基础上, 结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”“疑难问题”等项目, 则采用边研边展、展研相融的形式, 全员合谋, 人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

(一) 探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略。其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性, 特别是“以教研主题架构团队”的策略, 主题来源于一线教师成长特征和学科困难, 有效地解决了当前小学科学教研方式单一、质低, 教师主体体现不足, 参与不力的问题。

(二) 建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式。教研团队的建设, 淡化了自上而下的教研管理方式, 营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助, 网络的交互、共享的特性, 充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用, 改变了教研活动面窄的状况, 使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时, 也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用, 拓宽区域合作的经验, 最大限度地实现优势资源共享。

(三) 提高了一线教师参与教学研究的意识和能力

通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响, 发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究, 并辐射专业影响力, 促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成, 保障更多教师在改革实践中不断学习与反思。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关, 放大了课程资源效益, 使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

团队文化建设 篇10

一、关于牡丹江市群文团队建设的基本情况

为鼓励和扶持牡丹江市群众群文团队、进一步推动群众文化团队的发展,自二0一一年起,我馆通过走访、调查、收集,逐步建立了城市社区和农村团队(村社区团队),并组织社会上优秀的经常活动的业余团队,共134支,今年又新增了6支队伍,现共有140支包括声乐、器乐、舞蹈、合唱、剪纸等不同艺术门类的群众文化团队。其中东安区20支、西安区14支、阳明区20支、爱民区20支、林口县20支、海林19支、宁安8支、穆棱16支、东宁3支,涉及数万人, 并把他们登记入册,存入艺术馆档案中。

群众文化是“点多面广”的文化,需要一批专业的艺术人才队伍,牡丹江市群众艺术馆就是这样一支专业群文队伍。面对辅导量大、被辅导人数多等工作难点,我们很难做到人人都教会,人人都照顾到。所以,我馆一方面采取“请进来”的学习方式,每支队伍选出几位带头人,把他们请到馆里来定期进行辅导,再由带头人把学到的知识带回去;另一方面,我馆采取“走出去”的辅导方式,把辅导团队定期组织到一起,让本馆的业务干部走下基层,走到群众中间, 针对不同队伍的需要,面对面、手把手地进行辅导。辅导者还要根据被辅导者不同的年龄、层次、能力等情况进行专门的辅导。我馆还以“以奖代补”的方针创办了很多群众文化活动,把奖金作为重点补助,鼓励开展文化活动较好的团队。

二、关于牡丹江市群文团队建设存在的问题

在深入群文团队实地调查的过程中,我们深感当前群文团队建设存在着以下突出问题:

(一)群文团队文化基础设施薄弱

群文团队的发展是需要一定的物质条件作支撑的。通过对基层群文团队的多次走访,我们了解到有大部分群文团队存在基础设施缺乏的问题。相对而言,发展水平好、领导重视的团队,其文化设施都比较健全。而经济发展落后的乡镇团队、农村团队、村社区团队文化基础设施建设比较薄弱并且缺少活动阵地,农村文艺队、秧歌队、舞蹈队缺少必备的器乐、服装、音响、锣鼓等,难以有效地开展活动。社会上组织的一些团队,夏天活动还好说,在公园或者户外空旷的场地进行活动就可以了,冬天活动就成了问题。如果健康的文化活动不活跃、先进的文化不去占领人民的思想文化阵地,落后和腐朽的文化就会乘虚而入。健康向上的群文团队文化是群众文化建设的主流文化,但是主流文化的渠道和空间很有限,这从客观上影响了牡丹江市群众文化活动的健康深入发展。

(二)群文团队人才队伍素质不高、管理缺位

目前大部分群文团队的带头人多数是兼职,而且大多数是“外行”。各城市社区群文团队人才队伍的素质还能高一些,有一部分是退休的老文艺家。但是乡镇团队、农村团队和村社区团队普遍缺少文艺骨干,而文艺骨干又普遍存在年龄偏大、文化程度偏低、专业素养不高等问题。虽然群众对文化活动充满热情,但因为缺少专业人员的指导,不能及时进行有效组织,无法顺利开展活动。

(三)群文团队基本的经济保障薄弱

群文团队活动基本上没有专项文化活动经费。经济条件好的群文团队,平时的活动和每次演出都是团队的队员自己凑钱。但是光靠这些还不够,群文团队的生存与发展,必须要有一定的经济保障,因此,还需要政府加大扶持力度,帮助群文团队长期生存。

三、关于牡丹江市群文团队建设的思考与对策

毋庸讳言,牡丹江市群文团队建设取得了显著成效,但群文团队的发展与人民群众日益增长的精神文化需求相比, 还有一定差距。一是加强基础设施建设,有阵地、有设施, 才能有效发展群文团队。二是发展地方特色文化。不同的地理环境、民族风俗,会呈现出不同的文化特色,因此群文团队要创作出能够表现本地文化特色的作品,有特色的作品, 群文团队的发展才能得到提升。三是挖掘当地文化能人。对文化能人进行文艺技能培训,由文化能人带动本地文艺团队发展。此外,定期为队员提供培训、观摩等机会,调动队员的积极性,增进队员的凝聚力。同时,业余团队的选择要以思想素质、文化艺术素质为重要依据,择优录用,并不断培养新人,做好“新陈代谢”工作,永葆业余团队的生机与活力。

摘要：通过实地调查,笔者发现牡丹江市群文团队建设存在着基础设施薄弱,人才队伍素质不高、管理缺位,基本经济保障薄弱等问题,因此,要加强基础设施建设,发展地方特色文化,挖掘当地文化能人,定期为队员提供培训、观摩等机会,并不断培养新人。

如何建设一个优秀团队？ 篇11

有篇报道曾说过，20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。

是什么原因让我们如此重视团队的作用?

团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。

考核团队的几项标准

那么，是不是拥有了高效的团队，领导人就可能高枕无忧？每月只用看看报表，用销售业绩就来鉴定一个团队是否合格？

从许多成功企业的管理办法中来看，这种做法显然行不通。从入选“营销团队25强”的团队介绍中我们可以看出，一个团队的表现是多层面的。因此，除了销售业绩外，团队的学习能力、执行力、创新力等也是考核一个团队的重要条件。

组织学习的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。

面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要（见图1）。 总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

执行力

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。比如：团队在执行“完成每季度完成产品销售500万元”的任务，如果你能够进一步明确你的销售计划进度或过程指标，将任务分为平均每月180万，每周完成45万元，并适时进行考核与指导，使团队执行起来的效果就会更贴近你的预期，那么团队的执行结果也有了保障。

创新力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言，则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。

营销部门与销售部门呈平行线有一些企业对营销体系的建成与人力资源管理缺乏足够的认识，使营销部门与销售部门就像平行线一样，总是找不到交叉点。一些销售计划往往是由营销部门来设计派发的，也许他们在营销领域很专业，但他们是否能制定出真正适合一线销售的计划，却可能是另外一种情景。

在许多中国企业里，营销部门并没有得到本应发挥的空间，更多的是在做销售部门的工作。其实，营销部门除了广告和促销上要积极表现，更应该把产品开发和一线市场调研作为重点工作。

而销售团队也要注意，应该拥有创新的能力，对自己所管辖的市场能够承担起责任，而不是总抱有等、靠、要的心态来做市场。

谁导致了团队失误？

通常，造成一个团队发生失误，会有以下几种原因：目标错乱；未对目标进行调整；决策模式不良；授权模糊，团队组织无法展开工作；团队领导角色不定；不良工作氛围；彼此之间缺乏信任；成员与成员、领导之间沟通不足；竞争危害。

要在团队中建立热望或共同愿景

所谓热望就是经过一定的努力之后，能达到的目标。有了这个愿望，领导会制定各种各样的目标，但领导所制定的目标并不一定在团队全员中产生同样大的热情。对一个团队来说，领导对团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全是不同的。对于企业来说，有意义的目标和没有意义的目标，惟一的差别是，有意义的目标可以引起团队成员的热情、耐心及接受挑战的意愿。这里包括两部分，一部分是个人的愿景，还有一部分是共同的愿景。

如果一个公司总裁自己制定企业的共同愿景，不一定能把它变为现实。真正的共同愿景，是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系。也就是说一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。他们个人会问一些问题，我为什么要待在这里？我能够看到什么目标？我能够为自己制定什么目标？只有个人愿望是不够的，还要有一个共同的愿望，一起进行深入思考，最后才能建立起团队的共同愿景。一个共同的愿景建立起来，不是一个下午、一天、一周就可以完成的事情。建立共同愿景的过程其实是不断进行的过程。

从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立起共同愿景，这是提高团队凝聚力的最佳途径。

团队建设不变之规 篇12

微软有着极其明确的分工和周密的流程设计, 每一个团队成员都十分清楚自己的职责, 自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。这种团队建设的魅力在于, 由于分工明确, 而且每个人都无法被他人替代, 因此彼此都互相尊重, 同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标:让产品按时并高质量地完成。

而宜家家居恰恰相反。作为世界上品牌知名度最高的公司之一, 它所创建的团队文化独具特色—为了鼓励团队成员之间的高度融合和协作, 宜家家居并不给每个员工明确的岗位说明, 相反, 他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么, 整个团队该如何运作最为有效等等, 然后如此执行, 让顾客得到良好满意的服务。

让人惊奇的是, 微软和宜家家居在团队建设上都取得了成功, 他们共同的秘诀是什么?不难发现, 他们都将团队建设与企业价值观进行了高度融合, 这是团队建设成功的关键, 也是所有企业团队建设的不变之规。

价值观是企业进行团队建设的第一主题。只有当团队中的每个个体都能够从企业价值观中发现个体存在的价值、提取个体存在的理由的时候, 团队的价值观才会形成, 我们才会说, 这是一个“团队”。

“企业最重要的在于团队, 团队非常重要。”马云说, “要记住, 永远不要羡慕别人的团队, 你现有的团队就是最好的团队, 6人之中有人杰, 7人之中有混蛋, 团队里面教育背景、文化都不一样, 不要嫉恨跟你一样有才干的, 如果我们公司每个人都跟我一样, 那是没有用的, 我又不会写程序, 我连电脑都不会看的, 而有的人是特别能干活。但是, 你要求团队有一点必须是一样的, 必须要有共同的目标、共同的使命感、共同的价值观。”

价值观之所以被马云提高到如此高度, 是因为价值观能够帮助团队树立一个工作目标, 只要价值观正确, 不管环境如何变化, 团队都能朝着正确方向并坚定不移地前进。

一个有素质、有热情和有创新能力的团队将是一个优势富集效应的团队, 这个团队将会有不断进取的力量, 当团队的健康发展和企业价值观相匹配, 又将会为企业的发展推波助澜。而如果企业价值观混乱, 团队思想就会混乱, 就会损害团队的利益, 最终损害的是企业的利益。