团队管理原理与方法

团队管理原理与方法（精选6篇）

团队管理原理与方法 篇1

高素质的人才, 是组织发展的主导力量, 更是企业效益的核心资源。可以说, 作为一种先进的组织形态, 团队已越来越引起企业的重视, 并在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。

一、团队及其应具备的基本要素

1.共同目标。目标的一致性, 是团队建设的基石。只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同, 才能为之付出努力, 并最终共同实现目标。在企业的发展过程中, 奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。目标的不确定、方向感的缺失使企业高层与中层之间, 中层与基层之间出现了严重的信息沟通的断裂, 并由此引发价值观的分歧, 从而导致企业整体计划、目标、团队建设的失败。

2.团队协作。协作的优劣, 是团队建设的关键所在。在一个企业里, 分别存在着以企业领导层为单位、部门为单位、小组为单位的不同的大小团队。企业为这三个团队中的核心团队, 企业的整体利益必然也必须成为任何一个小团队的利益中心, 所有的行动指南。可以说, 协作情况与工作业绩、与整体利益息息相关。

3.角色定位。准确的自身角色定位, 是团队建设的基础。无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效, 对于每一个个体都必须做出一个准确的定位。导致绩效不佳的原因, 很大程度上在于员工对自身在组织中的定位缺乏认识, 以致于定位不准、不足、不对, 不能发挥应有的作用, 没能尽到应尽的职责, 更有甚者起到了副作用。俗话说:“尺有所短, 寸有所长”, 准确的角色定位, 可以使员工更为清醒的认识自己、最大限度地发挥自己的所长, 从而提高了团队的综合实力。

4.相互激励。相互间的激励, 是团队建设的精髓。相互激励能够在心与心之间产生共鸣、达成默契, 从而形成团结、向上的整体工作氛围。在激励别人的同时, 对自己也是最好的激励, 就如净化别人是对自己灵魂最好的洗礼一样。相互间的配合、帮助、激励会使团队更容易地攻克难关和通向成功。

从团队必须具备的基本要素中, 可以归纳出:“团队是拥有一个共同目标, 能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体”。 (1)

二、企业团队管理的现状及存在问题

1.团队建设中的纸上谈兵现象。在团队成为管理上的理论热点后, 几乎所有的组织都在谈论团队合作的重要性, 似乎“谈”得多了就表明自己的团队是具凝聚力的, 是跟得上历史潮流的。但是在对一些组织的调研中显示, 有的企业搞了多年的团队建设, 事实上却依然是表面文章, “团队、团结”成了纸上谈兵的东西, 成了企业文化的“团队秀”。这种现象容易造成员工对团队建设的怀疑、困惑、反感甚至消极抵触, 使企业的团队管理成为一个遥不可及的愿望。

2.团队目标不明确。团队目标是团队建设的愿景, 也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙, 形不成一个团队, 即使勉强合在一起也是貌合神离。硅谷中有个“阿波罗现象”, 就是由多个聪明人成立的公司95%会失败, 原因是聪明人大多自以为是, 没有统一的目标。

3.没有信任的团队意味着高成本。美国管理学者波特认为, 人的感觉是非常重要的, 信任在任何时候都是最重要的东西。当一个团队或组织超过一个人时, 信任就变得尤其重要。没有信任或缺乏信任的团队里, 领导者往往被认为是自谋私利和独断专行, 成员逐渐变得喜欢怀疑一切, 人与人之间轻则互相冷漠, 重则充满敌意。团队在缺乏信任的情况下合作, 就得依靠更多的规章制度与惩处办法来管控, 这不仅将大大提高运作成本, 而团队的效果也将大打折扣。

4.团队分工不清, 职责不明。据笔者了解。某些供水企业存在着部分职能界限不清、重叠交叉的问题, 当一个用户出现供水故障时, 经常需要同时出动的部门有:水表管理单位、管道管理单位、管道建设单位、管道维修单位、管道检漏单位, 这么多平级的单位聚在一起, 不可避免地会产生许多扯皮、冲突现象, 相互推卸责任, 局面经常会变得混乱不堪, 直至领导到场解决、协调。可见团队分工不清、责任不明, 不仅会耗费大量的团队资源, 还会直接造成团队的低效率。

影响团队的负面因素还有很多, 如团队的愿景不明确、团队的计划不连贯、团队成员之间缺乏协同工作的习惯、团队追求短期目标的行为以及成员之间缺少沟通等等等等。只有解决了团队存在的问题, 才能增强团队的凝聚力, 使团队精神成为企业真正的核心竞争力。

三、加强企业团队管理的对策

(一) “补短板”———提高团队绩效的对策之一

木桶理论告诉我们, 木桶的容量取决于最短的那块木板。如果把每个成员都看成是围成团队这个木桶的木板, 那么, 优势突出和技能互补的成员是团队成功的保障。因此, 做为团队的领导与管理者, 首先就要控制自己选用的每一块木板在某一个领域的长度是足够的, 是个有优势的长板, 同时组合好不同长项与优势的人, 如同足球队由前锋、后卫、门将等人员组成一样, 把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位, 并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。

其次, 也是最关键的, 如果要持续不断地装更多水的话, 就必须不断地加高每块木板的长度, 领导与团队管理者在善于发现并“扬长”每个人的优势的同时, 还应尽可能地提供机会或帮助让每块木板的优势—即长度得到进一步的彰显和拉长, 然后经过系统的思考与策划, 充分利用团队的每一份有限资源, 找到最有效的方法, 利用最合适的那块“长板”、“优势板”去有计划的分步实施执行, 才能最大限度地、最快捷地达成团队目标, 为团队创造效益。

笔者所在的公司, 在近期推行了全员竞争上岗、双向选择工作, 并通过该项工作实现了岗位的优化组合, 使人力资源得到更合理的配置。而员工也在竞争中得到了更能发挥个人才能的岗位, 进一步调动了工作积极性。应该说, 全员竞争上岗、双向选择工作, 为中环正源水务有限公司的可持续发展提供了更加强有力的人力资源保障, 是一项有成效的”补短板”活动。

(二) 团队协作———提高团队绩效的对策之二

在专业分工越来越细, 市场竞争越来越激烈的前提下, 单打独斗的时代已经成为过去, “精诚合作的团队精神是企业成功的保证”。 (2) 那么, 如何促进团队合作的“紧密度”呢?

⒈沟通、沟通、再沟通———积极沟通才能有效合作。沟通是指把信息、观念和想法传递和交换给别人的过程。沟通是合作的开始, 优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解, 理解带来合作;同时, 沟通也是一个目标明确、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。

沟通的方法有很多, 企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通, 根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。在具体工作中不少人片面地把“沟通”理解为有声的语言沟通, 事实上沟通的方式无处不在, 有面对面交流、电话、指示、文件、会议、业务报告、内部报刊、广播、宣传栏、各种活动、意见箱、内部局域网等。

要实现团队的有效沟通, 在实际工作中, 还应该通过以下几个方面来努力。 (1) 团队领导者的责任。领导者要认识到沟通的重要性, 并把这种思想付诸行动。团队的领导者必须真正地认识到与成员进行沟通对实现组织目标的重要性。如果领导者通过自己的言行认可了沟通, 这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。 (2) 团队成员要提高沟通的心理水平。团队成员在沟通过程中要认真感知, 要注意锻炼自己的理解能力和交流能力, 培养稳定的情绪和良好的心理状态, 以促进信息接受、理解和判断。 (3) 正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确, 叙事说理要言之有据, 条理清楚, 富于逻辑性;要措辞得当, 通俗易懂, 不要滥用词藻, 不要讲空话、套话。非专业性沟通时, 少用专业性术语。并且可以借助手势语言和表情动作, 以增强沟通的生动性和形象性, 使对方容易接受。 (4) 学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感, 是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能, 必须做到以下几点:使用目光接触;展现赞许性的点头和恰当的面部表情;避免分心的举动或手势;倾听过程中要提出意见, 以显示自己不仅在充分聆听, 而且在思考;复述, 用自己的话重述对方所说的内容;要有耐心, 不要随意插话;不要妄加批评和争论。 (5) 缩短信息传递链;拓宽沟通渠道;保证信息的双向沟通。信息传递链过长, 会减慢流通速度并造成信息失真。因此, 要减少组织机构重叠, 拓宽信息渠道。另一方面, 团队管理者应激发团队成员自下而上地进行沟通。例如, 开通管理者热线, 允许下属提出问题, 并得到高层领导者的解答。如果是在一个公司, 公司内部刊物应设立有问必答栏目, 鼓励所有员工提出自己的疑问。此外, 在利用正式沟通渠道的同时, 可以开辟非正式的沟通渠道, 让领导者走出办公室, 亲自和员工们交流信息。坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注, 取得事半功倍的效果。

总之, 有效的沟通在团队的运作中起着非常重要的作用。成功的团队领导应把沟通作为一种有效的管理手段, 通过沟通来实现对团队成员的引导和激励, 为团队的发展创造良好的心理环境。团队成员也应统一思想, 提高认识, 克服沟通障碍, 实现有效沟通, 为实现个人和团队的共同发展而努力。

⒉团队分工要明确, 要把适当的人选配到最合适的岗位上去。现代社会的竞争就是人才的竞争, 而人才在团队中能否被放在最恰当的位置, 进行最佳的协作配合, 也决定着一个团队战斗力的强弱。团队的明确分工可通过职务说明书的方法。职务说明书是表明团队期望成员做什么、成员应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总, 具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职要求等作用。职务说明书编写的过程, 其实是对团队业务流程重新认识的过程。团队应把职务说明书的编写工作作为团队业务流程的重组和一次大盘点, 从而明确各岗位的职责与权限, 规范工作流程, 以实现明确分工和科学管理的目的。

⒊增强团队的向心力。团队管理首先是人心的管理。假设团队成员是组成木桶的木板, 那么领导者就是桶的圆心, 领导者只有把员工的心留在木桶里面, 木板才能形成向心力, 才能紧密地结合在一起。

⒋建设优秀的团队协作机制, 强化团队的协同作战与互相支持。比如团队的分享机制。使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富, 促进团队成员的沟通交流。在现代企业的团队建设中, 打造一支协作型团队, 以达到整体效益大于部分之和的效果, 无疑是企业实现目标最有力的保障。

(三) 打造优秀平台———提高团队绩效的对策之三

成功取决于系统, 要想产生一种结果, 必须设计一套能够输出这种结果的系统———包括相应的制度规范和相应的运行体系。没有坚实的桶底, 木桶就会“竹篮打水一场空”;同样, 没有好的平台与系统, 团队成员的才能就得不到充分发挥, 团队的战斗力也将无从谈起。

⒈要为团队成员搭建能力发挥的舞台———授权。授权是明智的行为。既然是团队, 不同的成员具备有不同的能力, 发挥着不同的作用, 作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导一旦不懂得授权, 事事亲历亲为, 显然就会力不从心, 而团队成员也将没有用武之地, 也就更别提提高团队绩效了。中国的民营企业较多存在授权不到位的问题, 或者明为授权, 实为委托。这个原因是多方面的:有时是职业经理人本身不能取得老板的信任, 而大部分是因为授权本身使领导者感到权力被别人分享而存在的威胁。因此, 为确保团队成员拥有良好的发挥才能的平台, 授权应该建立一套可行的机制, 在授权的同时明确受权人的责、权、利, 制定好权限范围, 并尽可能做到量化, 同时建立受权者———监督人的授权监管体系。

⒉建立让团队成员施展才华的支持性系统。在有效授权的情况下, 团队成员如果只有权力, 但缺乏应有的支持, 也不一定能获取良好的绩效。比如供水企业的营业部门领命售水量目标, 赋予了他们应有的权力, 但要完成这个目标, 必须还要有客户部的客户开发和信息支持, 财务部的及时核销和结算系统支持, 用水部的不间断管网优化支持, 工程部的保质保量支持, 物资部的及时到货支持, 以及高层领导指导市场、点拨思路的支持等等。

综合起来, 团队建设的支持性系统至少包括三个方面:一是信息支持, 这里包括市场信息和公司内部的信息都必须及时、准确地让团队成员掌握。随着市场经济的日益完善, 竞争环境已是瞬息万变, 谁掌握的信息多, 谁将掌握竞争的主动权。二是团队其他成员的支持。三是团队领导的支持, 团队领导必须能站在比成员更高的高度, 对任务的执行提供纲领、提供方向, 并在执行的过程中及时发现问题, 指导团队成员解决问题。

⒊建立科学的团队管理激励与约束机制。一个组织系统内有着怎样的作为, 制度建设有着特殊的重要性。良好的团队激励约束机制不仅可以留住、吸引优秀成员, 而且可以调动团队的积极性, 释放更大的能量。

团队的激励机制可以从以下三方面进行: (1) 薪酬激励。薪酬是充分激励员工提高员工作绩效的一种手段。对企业团队进行薪酬激励, 关键是建立团队薪酬战略体系。综合团队绩效和个人绩效, 按不同团队类型制定不同薪酬体系, 从薪酬内容、结构、支付方式等方面满足团队的多层次、多形态的需求, 从而达到激励目的。 (2) 开发、培训、晋升激励机制。开发、培训、晋升激励机制是指对团队进行深层次、广范围的开发, 给予团队成员提供各种培训以及为团队成员设计多种不同晋升渠道, 这些都是较好的激励机制。不断开发团队的新能力满足团队成员对自己能力提高的要求, 以及对晋升的渴望, 从而极大调动团队成员的积极性。例如, 建立人才库制度, 在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”, 为上一级团队提供后备人才;为员工进行职业生涯设计, 使员工认清自己的优点和缺点, 提醒员工克服浮躁, 加强学习, 努力工作;以及其他岗位晋升与技术晋升等多渠道的晋升制度。 (3) 企业文化激励。企业文化是激励团队, 培养团队自豪感、责任感的重要因素, 它有助于大大增强企业的向心力, 营造促进团队发展的和谐环境。

综上所述, 团队管理是一个庞大的系统工程, 只要正确掌握团队管理的原理和方法, 从大处着眼, 细处着手, 不断创新, 不断超越, 团队精神必将成为企业持续发展的稳定的推进器。

参考文献

[1].李慧波.团队精神.新华出版社, 2004年11月第4版

[2].安尼玛丽·卡拉西.团队建设.上海远东出版社, 2002年10月第1版

[3].李晓光.管理学原理.中国财政经济出版社, 2004年9月第4版

团队管理原理与方法 篇2

决策：决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。P207 管理：是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。P11 计划：则是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内的行动任务的具体安排。

决策：是对组织活动方向、内容以及方式的选择。

程序性决策：按预先规定的程序、处理方法和标准来解决管理中经常重复出现的问题。（一般组织中，约有80%的决策可以成为程序性决策）

非程序性决策：为解决不经常重复出现的、非例行的新问题所进行的决策。

战略决策：对组织最重要，通常包括组织目标、方针的确定，组织机构的调整，企业产品的更新换代，技术改造等。P205 战术决策：又称管理决策，是在组织内贯彻的决策，属于战略决策执行过程中的具体决策。P205

管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层级关系。管理幅度：主管能够直接有效地指挥和监督的下属的数量。正式组织：是指企业组织体系中的环节，是指为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。这种组织对于个人有强制性。非正式组织：主要以感情和融洽的关系为标准，要求其成员遵守共同的、不成文的行为规则。这就构成了“非正式组织”。直线：是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力。

Bocker

1管理人员职责分工的合理化 ；法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，而且应当注意改善有关企业经营的六个方面的职能 ：技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能。

梅奥的“霍桑实验”及观点

1.企业的职工是“社会人”。2.满足工人的社会欲望，提高工作的士气，是提高生产效率的关键。3.企业中实际存在一种“非正式组织”。4.企业应该采用新型的领导方法

改善企业道德行为的途径 P160

1.挑选高道德素质的员工，2.建立道德守则和决策规则，3.在道德方面领导员工，4.设定工作目标，5.对员工进行道德教育，6.对绩效进行全面评价，7.进行独立的社会审计，8.提供正式的保护机制

目标（管理）的性质 P253

层次性，网络性，多样性，可考核性，可实现性，富有挑战性，伴随信息反馈性

职能、区域、产品、综合矩阵部门化的优势及局限性 P305（重点）

横向的分工：根据不同的标准，将对组织活动的管理劳动分解成不同岗位和部门的任务

纵向的分工：根据管理幅度的限制，确定管理系统的层次，并根据管理层次在管理系统中的位置，规定各层次管理人员的职责和权限

部门化： 部门化是将整个管理系统分解、并再分解成若干个相互依存的基本管理单位 ；它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。

职能部门化：是根据业务活动的相似性来设立管理部门。优势： 1.可以带来专业化分工的种种好处，2.有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护组织的统一性，3.有利于工作人

Bocker

3炼定格 4.巩固落实 5.在发展中不断丰富和完善

领导者的职责 P402

确定企业发展战略方向；严格监督执行，加强考核；选好人，用好人，调动一切有生力量来办事。

领导的艺术 P416

1.做领导的本职工作

2、善于同下属交流，倾听下属的意见

3、争取众人的信任和合作（平易近人，信任对方，关心他人，一视同仁）

4、做自己时间的主人（记录自己的时间消耗，学会合理使用时间，提高开会效率）。

激励理论中的需要层次理论、期望理论、公平理论、强化理论概述。P432

马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：1.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。2.人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。马斯洛将需要划分为五级 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。核心 ：双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

公平理论：主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性。纵向比较：自己目前与过去的比较。

强化理论：认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 ；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。（根据强化的性质和目的，可以分为两大类型 ：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：惩罚那些不

Bocker

5通过建立和宣传正确的文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献。

权变理论：认为不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。S－领导方式：=L－领导者特征： F－追随者特征： E－环境：

期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。核心 ：双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。三个关系：1努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。2绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。3奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。

技术因素 ：技术因素主要包括语言、非语言暗示、媒介的有效性和信息过量。（大多数沟通的准确性依赖于沟通者赋予字和词的含义；当人们进行交谈时，常常伴随着一系列有含义的动作，这些无言的信号强化了所表述的含义 ；不同的沟通媒介沟通效率不同 ；信息过量使管理者难于向同事提供有效的、必要的信息，沟通也随之变得困难重重）

如何克服沟通中的障碍：1明了沟通的重要性，正确对待沟通；2要学会“听”；3创造一个相互信任，有利于沟通的小环境；4缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性；5职工代表大会；6工作组；7加强平行沟通，促进横向交流；8利用互联网进行沟通。

谈判:是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程。优秀的管理者通常是这样进行重要的谈判的：理性分析谈判的事件；理解你的谈判对手；抱着诚意开始谈判；坚定与灵活相结合。

管理幅度：主管能够直接有效地指挥和监督的下属的数量。管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层级关系。管理层次受到组织规模和管理幅度的影响：管理层次与组织规模成正比；在组织规模已定的条件下，管理层次与管理幅度成反比。

管理幅度、管理层次与管理组织结构的基本形态，两种基本的管理组织结构形态：

扁平结构：在组织规模已定的条件下、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。

优点：1及时发现信息所反映的问题并及时采取相应的纠偏

团队管理原理与方法 篇3

关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，現有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研團队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校创新性基础科学研究团队特征研究 -- -- 以卢瑟福-盖格-马斯顿团队为例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.

[3]蒋丽萍. 地方高师院校高层次人才引进和培养的探索 –以广西师范大学为例 [J]. 科学时代，2015（4）： 205-206.

管理学原理与方法试题 篇4

一、判断题：

1、（）科学管理对人性的假设是“社会人”的假设。

2、（）经验管理学派认为学生和管理者通过研究各种成功与失败的管理案例，就能理解管理问题，但并不能因此学会有效地进行管理。

3、（）目标并不决定未来，但它们是动员企业中各种资源和力量去创造未来的手段。

4、（）在计划中体现的灵活性越大，则所制定的计划越实际，越能保证得到切实完成。

5、（）决策就是要选择一个最好的方案去实现组织的目标。

6、（）当组织处于不稳定的环境之中，较宽的管理幅度能确保更有效的管理。

7、（）赫茨伯格认为企业政策、工资水平、人际关系都属于保健因素。答案：

1、×

2、√

3、√

4、√

5、×

6、√

7、√ 1.管理既是一门科学，又是一门艺术.（）2.管理者权力比权威更重要。（）

3.未来企业竞争将主要是企业文化的竞争。（）

4.霍桑实验证明：人是“经济人”，不是“社会人”。（）

5.管理效益原理认为现代管理的核心是使人性得到最完美的发展。（）6.管理原理和管理原则基本没什么区别，可以等同。（）

7.按决策的重要程度可将决策分为高层决策、中层决策和基层决策。（）8.头脑风暴法、德尔菲法和哥顿法属于集体决策方法。（）9.运用期望值法进行决策时，期望值大的方案较优。（）10.经济批量模型中库存费用与订货费用是成反比的。（）11.决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。（）12.边际分析法是制订计划时经常采用的一种方法。（）13.力求维持最少部门是部门划分的原则之一。（）14.领导者不一定是管理者，但管理者一定是领导者。（）

答案：1~5 √ × √ × ×

6~10 × × √ × √

11~14 √ × √ × 1.管理的双重性是指不确定性和复杂性。（）2.管理者权力比权威更重要。（）3.企业文化源于美国，发展于日本。（）4.科学管理理论的产生源于霍桑实验。（）

5.管理责任原理认为服务于人是管理的根本目的。（）

6.管理原理是具有普遍指导意义的结论，因此不用因时、因地、因事而变。（）7.按决策所处的层次可将决策分为战略决策、战术决策和业务决策。（）8.法律方法的缺点是横向沟通困难。（）

9.运用决策树法进行决策时，期望值大的方案较优。（）10.经济批量模型中库存费用与订货费用相等时，总费用最低。（）11.决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。（）12.线性规划方法是制订计划时经常采用的一种方法。（）

13.部门是组织的细胞，部门设置直接关系着组织的运作绩效。（）

14.沟通包括信息源、信息内容、信息的接受者和沟通渠道四个方面的要素。（）答案：1~5

××√× ×

6~10

× ×××√

11~14

√ × √√ 二。单项选择题：

1、以下不属于管理职能的是——。A、组织活动B、控制活动

C、有效获取资源

D、计划与决策

2、——是科学管理理论的杰出代表人物。A、泰罗

B、法约尔 C、韦伯

D、孔茨

3、——提出了著名的需求层次理论。

A、梅奥

B、韦伯 C、麦格雷戈

D、马斯洛

4、——可以很好地说明组织中有一些颇具吸引力的目标却无人问津。A、公平理论

B、期望理论 C、双因素理论

D、需求层次理论

5、某企业生产某种产品，固定成本为160000元，单位变动成本为10000元，每台售价12000元，试计算该产品的盈亏平衡点是——。A、14台

B、12.5台

C、7.3台

D、80台

6、统一命令原则是指——。A、每人只能有一个上司 B、权责对等

C、责任不可委任

D、反映组织系统的互关系

7、以追随者对领导的认同感为基础的权力是属于以下哪种权力——。A、专家权力

B、个人影响权力

C、奖励权力

D、强制权力

E、合法权力

8、外在的成就象征，比如职称、专用车位等可以满足以下哪种需要——。A、生理需要

B、安全需要

C、社会需要

D、自尊需要

E、自我实现需要

答案：

1、C

2、A

3、D

4、B

5、D

6、A

7、B

8、D

1、赫茨伯格提出了——理论

A、需求层次

B、双因素

C、激励需求

D、期望

2、管理控制系统实质上也是一个——系统

A、自动控制

B、完全开放

C、信息反馈

D、完全封闭

3、反馈控制方法中，最重要的，又是最困难的是——

A、财务报告分析

B、标准成本分析

C、质量控制分析

D、工作人员成绩评定

4、最普遍采用的划分部门的方法是按——划分

A、时间

B、职能

C、产品

D、设备

5、将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制的是——

A、法约尔

B、韦伯

C、德鲁克

D、巴纳德

6、直线型组织结构一般适用于——

A、大型企业

B、跨国公司

C、现场作业管理

D、实行专业化管理的组织 7“知人善任”体现了人员配备的——原理

A职务要求明确

B公开竞争

C 用人之长

D 不断培养 8.主管人员考评最常见的方式是——

A自我考评

B 群众考评

C上级考评

D 同事考评 答案：

1、B

2、C

3、D

4、B

5、A

6、C

7、C

8、C

1、被称为“组织理论之父”的是（）

A.马克斯.韦伯

B.切斯特.巴纳德

C.亨利.法约尔

D.梅奥

2、计划工作中的＿＿针对的是如何确定合理的计划期限等问题。（）

A.灵活性原理

B.限定因素原理

C.改变航道原理

D.许诺原理

3、赫茨伯格提出的双因素论中，被称作激励因素的是（）

A.薪金

B.人际关系

C.赏识

D.职业安定

4、利克特的管理模式认为，有成就的管理者采用的管理方法是（）

A.利用——命令

B.温和——命令

C.集体参与

D.商议

5、行为科学理论对人的假设是（）

A.经济人

B.复杂人

C.社会人

D.自我实现人

6、管理审核的目标是评价（）

A.主管人员的管理成效

B.主管人员的管理能力

C.组织的管理质量

D.组织的经营成效

7、主管人员的用人艺术之一就是知人善任，这也反映了人员配备工作的＿＿原理要求。

A.权责一致

B.不断培养

C.职务要求明确

D.用人之长

8、法约尔管理理论的代表作是———

A《车间管理》

B《工业管理和一般管理》 C《社会和经济理论》

D《科学管理理论》 答案：

1、A

2、D

3、C

4、C

5、C

6、C

7、C

8、B

1.下列哪一项是对管理概念完整的概述？（）A.管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制.B.管理就是决策.C.管理就是和别人打交道，把事情办好.D.管理是指管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行协调的活动.2.被称为“科学管理之父”的是（）

A.泰罗

B.法约尔

C.韦伯.D.梅奥 3.彼得.圣吉提出了学习型组织的五项修炼，以下哪一项不包括在内？（）A.自我超越

B.改善心智模式

C.建立共同愿景.D.互相批评

E.团队学习

F.系统思考.4.企业文化的核心是（）

A.器物层

B.制度层.C.精神层.D.物质层.5.再造流程的核心目标是（）

A.满足客户需求

B.提升企业核心竞争力.C.对股东负责.D.获取最大化利益.6.推行目标管理制度是对下列哪一原理的具体应用？（）

A.整分合原理

B.动态相关原理

C.开放性原理 D.管理效益原理 7.“骏马能历险，犁田不如牛”是下列哪一原理的典型体现？（）A.管理系统原理 B.管理责任原理 C.人本管理原理 D.管理能级原理 8.管理行政方法的优点不包括下列哪一项？（）A.便于管理职能的发挥

B.具有灵活性

C.便于分权

D.是实施各种管理方法的必然手段 9.典型的风险型决策的决策方法是（）

A.盈亏平衡分析法

B.决策树法

C.线形规划法

D.淘汰法 10．下列关于计划的说法不正确的是（）A.狭义的计划是指制定计划的过程.B.滚动计划法的缺点是缺乏灵活性，不能及时适应环境的变化.C.计划为日常管理考核与控制提供了科学的标准.D.计划工作具有层次性和普遍性.11.下列关于管理层次与管理幅度的说法正确的是（）A.管理层次与管理幅度之间成反比例关系.B.直式结构是一种管理幅度大而管理层次少的组织结构.C.扁平式结构是一种管理层次多而管理幅度小的组织结构.D.规模大，任务量多的组织宜采用少层次结构..12.领导的实质在于（）

A．权力.B.资历.C.影响力.D.能力.答案：1~4 DADC

5~8 BADC

9~12 BBAC

1.决策、计划、组织、领导、控制、创新是（）A.管理一般职能.B.管理的性质.C.管理的方法.D.管理具体职能.2.下列对个人愿景与共同愿景的关系表述不正确的是（）A.共同愿景是所有员工个人愿景的总和。B.共同愿景必须构建与个人愿景的基础之上。C.共同愿景对建立个人愿景有指导作用。D.个人愿景必须服从共同愿景。3.法约尔被称为（）

A.“科学管理之父”

B.“经营管理之父” C.“组织管理之父”.D.“管理第一夫人” 4.企业战略管理理论的代表人物是（）。

A.安绍夫

B.阿伦?肯尼迪

C.彼得?圣吉

D.迈克尔?哈默 5.人本管理中人的假设是（）

A.自然人

B.管理人

C.经济人

D.社会人 6.推行目标管理制度是对下列哪一原理的具体应用？（）A.整分合原理

B.动态相关原理

C.开放性原理 D.管理效益原 7.“骏马能历险，犁田不如牛”是下列哪一原理的典型体现？（）A.管理系统原理 B.管理责任原理 C.人本管理原理 D.管理能级原理 8.管理法律方法实施的条件不包括下列哪一项？（）

A.知法

B.懂法

C.犯法

D.用法 9.经营安全状况为安全时，经营安全率r的范围在（）

A.小于10%

B.10%—20%

C.20%--30%

D.大于30% 10．下列关于计划的说法不正确的是（）A.组织当前状况的评估一般采用SWOT分析法。

B.滚动计划法的缺点是缺乏灵活性，不能及时适应环境的变化。C.计划为日常管理考核与控制提供了科学的标准。D.计划不是一次性活动，而是无限的过程。

11.（）是指一位主管人员所能直接有效地管辖的下级人数。

A.管理层次

B.管理幅度

C.管理规模

D.管理结构。12.领导的（）是影响力。

A.性质.B.特点.C.实质.D.方法.答案：1~4 BCCD

5~8 DDDC

9~12 BCCC

三。多项选择题 ：

1、管理的职能包括——。

A、协调

B、决策

C、计划

D、组织 E、领导

F、控制

G、创新

H、用人

2、管理的基本原理是——。

A、系统原理

B、动态性原理

C、人本原理 D、责任原理

E、效益原理

F、公平原理

3、管理的基本方法是——。

A、经济方法

B、教育方法

C、实验方法 D、法律方法

E、行政方法

F、演泽方法

4、事业部制的优点有——

A、便于横向协调

B、便于调动各部门的积极性

C、利于管理人才的培养

D、便于集中统一指挥

5、组织机构设置的基本形式有——

A、直线制

B、职能制

C、直线—职能制 D、事业部制

E、矩阵制

F、裂变制

6、——属于前馈控制。

A、上岗培训

B、原材料进厂检验

C、生产进度控制

D、员工成绩评定

答案：

1、ABCDEFG

2、ACDE

3、ABDE

4、BC

5、ABCDE

6、AB

1.泰罗认为，应将以前由工人承担的工作分成（）

A.组织职能

B.计划职能 C.执行职能

D.控制职能

2、霍桑试验包括（）

A.电话线圈装配工试验

B.继电器装配室试验

C.工场照明试验

C.大规模的访问与普查 E.搬运生铁试验

3、决策的特征是（）

A、要有两个以上的备选方案

B、追求的是最优方案 C、要有明确而具体的决策方案

D、要以了解和掌握信息为基础

4、矩阵组织的优点是（）

A、灵活性和适应性强

B、有利于加强个职能部门之间的协作 C、实行专业分工，统一领导

D、稳定性较强 E、能集思广益，推动项目方案的实现

5、影响集权与分权程度的因素有（）

A、主管人员的数量与管理水平

B、组织形成的历史 C、控制技术及手段是否完善

D、政策的一致性要求 E、组织的动态特性与职权的稳定性

6、从内部提升主管人员会出现的不良现象是（）

A熟悉环境过程长

B青黄不接

C近亲繁殖

D挫伤他人积极性

E会流失优秀人才 答案：

1、BC

2、ABCD

3、ACD

4、ABCE

5、ACDE

6、CD

1.下列属于管理具体职能的是（）

A.决策.B.计划.C.组织.D.领导.E控制.F.创新.2.管理原理的基本特征是（）

A.客观性

B.普遍性

C.稳定性

D.系统性 3.管理系统原理对管理的要求是（）

A.管理要有目的 B.全员参与式管理 C.实现组织目标

D.组织结构合理 4.下列属于管理中典型的经济方法的是（）

A.价值观

B.税收

C.工资

D.信贷

E.奖金 5.德尔菲法的特点有（）

A.客观性

B.匿名性

C.非常规性

D.统计性

E.多轮反馈性 6.下列对目标管理的说法正确的是（）A目标管理是系统观念的一种实际应用.B.目标管理是“参与管理”的应用.C.目标管理是“合作协调整体”观念的应用.D.目标管理是“授权”观念的应用.E.目标管理是“自我控制、自我评估”观念的应用.7.决策的过程一般分为 ▁▁、▁▁、▁▁、▁▁、执行决策方案、进行跟踪决策六个步骤.A.确定决策目标

B.进行集体决策

C.进行个人决策 D.拟定备选方案

E.评价备选方案

F.选择方案 8.常见的决策方法有（）

A.抽样调查法

B.行政方法

C.德尔菲法 D.决策树法

E.环比法

F.法律方法 9.计划管理的程序是（）

A.计划

B.执行

C.检查

D.修改

E.总结处理 10.组织管理工作的内容包括（）

A.指定政策

B.组织设计

C.人员配备

D.组织运用

E.沟通管理

F.组织创新 11.下列所述哪几项是直线型组织结构的优点？（）

A.结构简单，权力集中

B.责任分明，命令统一

C.联系便捷

D.上层主管人员负担较轻 12.领导者素质除了身体素质，政治素质外，还包括（）

A.心理素质 B.领导素质

C.知识素质

D.创新素质

E.能力素质 答案：

1、ABCDEF

2、ABCD

3、ACD

4、BCDE

5、BDE

6、ABCDE

7、ADEF

8、CDE

9、ABCE

10、BCDF

11、ABC

12、CE

1.下列哪几项是管理的基本特征？（）A.管理是一种社会、文化现象。B.管理的载体是组织。C.管理的主体是管理者。

D.管理是指管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行协调的活动。2.对管理目标和组织目标的关系表述不正确的是（）A.管理目标是总目标，组织目标是分解后的目标。B.管理目标与组织目标是一个概念。C.组织目标从属于管理目标。

D.组织既定目标分解成各类管理活动的具体目标。

3.社会系统学派认为正式组织的构成要素包括（）

A.协作的意愿

B.管理者权威

C.共同的目标

D.信息的沟通 4.管理中典型的经济方法包括（）

A.价格

B.税收

C.信贷

D.工资

E.奖金 5.德尔菲法的特点有（）

A.客观性

B.匿名性

C.非常规性

D.统计性

E.多轮反馈性 6.目标管理是以（）为基础形成的一套管理制度。

A.管理组织理论

B.科学管理理论

C.管理过程理论 D.行为科学管理理论

E.现代管理理论 7.常见的不确定型决策方法有（）

A.大中取大法

B.小中取大法

C.德尔菲法

D.莱普勒斯法

E.最小后悔值法

F.折中法 8.现代组织理论的代表人物有（）

A.巴纳德

B.法约尔

C.梅奥

D.韦伯

E.西蒙 9.计划的特点是（）

A.层次性

B.目的性

C.普遍性

D.经济性

E.主导性 10.下述对直式结构和扁平结构的论断不正确的是（）

A.直式结构管理层次多，管理幅度小。

B.直式结构优于扁平结构。

C.扁平结构管理幅度大，管理层次少。

D.扁平结构优于直式结构。

11.确立合理的部门结构常采用的方法有（）

A.贡献分析法

B.关系分析法

C.矛盾分析法

D.边际分析法 12.领导者素质包括（）

A.心理素质 B.身体素质

C.知识素质

D.政治素质

E.能力素质 答案：

1、CE

2、ABCE

3、ABCD

4、ACE

5、ABCDE

6、AB

7、ACDE

8、ABCDE

9、ABCD

10、ABCD

11、BCD

12、BCE

四、简答题：

1、霍桑试验的结论是什么？

2、简述德尔菲法的要点。

3、影响管理幅度的因素有哪些？

4、简述双因素理论的主要论点。答案：

1、霍桑试验的结论是：

（1）职工不仅是“经济人”，而且是“社会人”；

（2）企业中不仅有正式组织，而且广泛存在“非正式组织”；

（3）企业应采用新型的领导方法，如参与制、交流制、面谈制、美化工作环境、目标管理、分权、管理幅度等；（4）存在着霍桑效应。对于新环境的好奇与兴趣是可以取得较佳的成绩的，至少在最初阶段是如此。

2、德尔菲法，也称专家意见法，是由美国著名的兰德公司在20世纪40年代首创并用于预测和决策的方法。其具体做法是：由预测部门根据预测目标的性质，采用函询调查的方式，向有关专家征询意见，然后将专家意见归纳整理，用匿名的形式反馈给各位专家，再次征求专家意见。如此经过多次反复征询和筛选，专家意见渐趋一致，最后供决策者进行决策。

3、管理幅度是受许多具体因素影响的：（1）管理者自身素质。（2）下属素质。（3）工作性质。（4）职能机构的效率。（5）信息沟通的难易程度。（6）企业规模。4、20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格，通过一项研究提出“双因素论”。一方面是人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需，等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满，赫茨伯格把这类因素统称为“保健”因素；另一方面，人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作的成长、责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这一类又统称为“激励”因素。赫茨伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。

1、简述授权应遵循的原则。

2、简述期望值理论的主要观点。

3、简述利克特管理模式的主要论点。

4、有效控制的要求是什么？

答案：

1、授权应遵循的基本原则：

（1）明确目标（2）权责相当

（3）责任的绝对性（4）命令的统一性

（5）正确选择下级（6）控制的必要性

2、期望激励理论认为，个人的行为方式由个人的需要和实现这种需要的可能性决定。个人需要可能产生行为的动机，而实现需要的条件却决定着动机是否能激发行为。激励的力量与受激励者对目标价值和实现的概率估计相关。期望激励理论可用以下公式表示： 激励力量目标价值*实现概率

由此可见，如果一件事的目标价值越高，实现的概率越大，所产生的激励力量也就越大。管理过程中的激励工作，要设定出人们确认其有较高价值的目标，同时又要创造出较大的实现概率的客观条件，这样才能充分调动广大职工的工作积极性。

3、答：利克特假设了四种管理方法，以此作为研究和阐明他的领导原则

“利用—命令式”方法。“温和—命令式”方法。“商议式”方法。“集体参与”方法。

利克特发现，那些用管理方法之四去从事管理活动的管理人员，一般都是极有成就的领导者，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中坚持相互支持的程度。

4、（1）控制应反映计划的要求（2）控制应适应组织的情况

（3）控制应估出关键点，并强调例外情况（4）控制应灵活、及时和经济

五、论述题：

1、如你是某公司主管，为了提高公司效率，你会采用什么方法来激励员工，提高他们的工作积极性。答：-思想政治工作

--世界观教育

--国情教育

--改革意识教育等等 奖惩

--工作设计

--职工参加管理

--培训激励

-榜样激励

2、用你所经历的一事来说明领导者在进行沟通中应注意的事项

答：在管理活动中，有信息沟通，就有沟通障碍，沟通障碍不可避免。管理者的任务在于正视障碍，并努力去排除它们，为有效的信息沟通创造条件。实现有效沟通有以下准则：（1）明确沟通的重要性，正确对待沟通。

（2）培养“听”的艺术。对管理人员来说，“听”不是件容易的事。要较好的“听”，也就是要积极倾听。

（3）创造一个互相信任、有利于沟通的小环境。企业经理人员不仅要获得下属的信任，而且要得到上级和同僚们的信任，必须明白信任不是人为的或是从天上掉下来的，而是诚心诚意争取来的。

（4）缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性。

（5）建立特别委员会，定期加强上下级的沟通。特别委员会由管理人员和第一线的工人组成，定期互相讨论各种问题。

（6）非管理工作组。当企业发生重大问题，引起上下关注时，管理人员可以授命组成非管理工作组。该工作组由一部分管理人员和一部分工人自愿参加，利用一定的时间，调查企业的问题，并向最高主管部门汇报，最高管理层也要定期公布他们的报告，就某些重大问题或“热点”问题在企业范围内进行。

（7）加强平等沟通，促进横向交流，通常企业内部的沟通以与命令链相符的垂直沟通居多，部门间、车间之间、工作小组之间的横向交流较少，而平等沟通却能加强横向的合作。这一方式对组织间沟通很奏效。

3。试述管理的人本原理。

答案：（1）管理人本原理的内容：管理以人为中心，把人的因素放在管理过程中的首要位置，人是管理的目的；重视人的需要，使人性得到最完美的发展。

（2）人本原理在管理实际中的应用 ①重视人的需要

A、通过认识人的需要去实现对人的管理 B、通过促进人的需要的满足去实现对人的管理

C、通过唤起和促进人的需要的满足去实现更为积极主动的管理 ②现代管理的核心是使人性得到最完美的发展

4、“管理包含很大的艺术成分，它是一个科学和艺术的混合体。”谈谈你对这句话的理解。

答案：管理的科学性，是指管理作为一个活动过程，存在着一系列基本的客观规律。管理是一种艺术，这是强调管理的实践性，没有实践则无所谓艺术。人们在管理实践中，既要运用管理知识，又要发挥积极性、主动性和创造性，又要因地制宜地将管理知识与具体的管理实践活动相结合，才能进行有效的管理。所以，管理的艺术性就是强调管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，还要有灵活运用这些知识和技能的技巧和诀窍。

因此，管理既是一门科学，又是一种艺术，是科学与艺术的有机结合。管理的这一特性，对于学习管理学和从事管理工作的管理者来说也是十分重要的，它可以促使人们既注重对管理基本理论的学习，又不忽视在实践中因地制宜地灵活运用管理的基本理论和方法。

5.研究管理原理有怎样重大的现实意义？

答案：管理学原理是对现实管理现象的一种抽象，是大量管理实践经验的升华，它指导一切管理行为，即对于做好管理工作有着普遍的指导意义。

（1）掌握管理原理有助于提高管理工作的科学性，避免盲目性。认识和掌握管理原理之后，管理工作就有了指南，对于建立管理组织、进行管理决策、制定规章制度等也就有了科学依据，在管理工作中避免了盲目管理的可能。

（2）研究管理原理有助于掌握现代管理的基本规律，提高社会实践活动的能力。管理工作虽然错综复杂、千变万化，但万变不离其宗。各类管理工作都具有共同的基本规律，管理者只有掌握了这些基本规律，才能在面对纷繁杂乱的局面时，做到胸有成竹，管理也显得井井有条。研究管理原理，能加速人们掌握现代管理基本规律的过程，使人们更快地形成自己的管理哲学，以应付瞬息万变的世界，提高人类社会的实践能力。

（3）掌握管理原理有助于迅速找到解决管理问题的途径和手段。掌握了管理原理，才能依据组织的实际情况，利用管理原理中的相关理论建立科学合理的管理制度、方法与方式，使管理行为制度化、规范化，使管理的许多常规工作有章可循，有规可依。总之，研究管理原理，完善并掌握管理原理是为了指导一切管理行为。它有助于强化管理工作，提高管理工作的效率与效益，充分发挥组织的功能，实现管理的基本目标。

6、试述管理学的两重性对学习和管理工作的意义。

答案：正确认识和掌握管理的二重性对我们学习和理解管理学、认识我国的管理问题、探索管理活动的规律以及运用管理原理来指导管理实践都具有非常重大的现实意义。

（1）管理的二重性体现着生产力和生产关系的辩证统一关系。认真总结我国历史上和社会主义建设中管理的经验教训，遵循管理的自然属性的要求，并在充分体现社会主义生产关系的基础上，分析和研究我国的管理问题，是建立具有中国特色的管理科学体系的基础。（2）西方的管理理论、技术和方法是人类长期从事生产实践的产物，是人类智慧的结晶，它同生产力的发展一样，具有连续性，是不分国界的。我们要在继承和发展我国过去的科学的管理经验和管理理论的同时，注意学习、引进国外先进的管理理论、技术和方法，要根据我国的国情，融会提炼，为我所用。

（3）由于管理总是在一定的生产关系条件下进行的，体现着一定的统治阶级的意志。所以，在学习和借鉴西方管理理论时应有原则性，必须认清资本主义管理剥削的本质。

（4）任何一种管理方法、管理技术和手段的出现总是有其时代背景的，在学习和运用某些管理理论、原理、技术和手段时，必须结合自己本部门、本单位的实际情况，因地制宜，而不能一味地照搬照抄，这样才能取得预期的效果。

7、试述管理的系统原理。

答案：为了实现优化科学管理的目的，在管理活动中必须树立系统的观点，根据系统的观点去认识管理系统和指导管理活动，从管理系统的整体出发去处理工作中的各项事务，这就是管理系统原理。系统原理的要点主要有：（1）整体性原理（2）动态性原理（3）开放性原理（4）环境适应性原理（5）综合性原理

8.什么是管理学，它有哪些特点？

答案：

1、管理学是一门系统地研究管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。它具有以下特点：

（1）一般性。管理学是研究所有管理活动中共性原理的基础理论学科，无论是宏观管理学还是微观管理学，都需要以管理学原来作为基础来加以学习和研究。管理学是各门具体的或专门的管理学科的共同基础。

（2）综合性或多科性。由于管理活动非常复杂，影响管理活动的因素多种多样，要搞好管理工作，必须考虑到组织内部和外部的多种错综复杂的因素，要广泛运用自然科学、社会科学以及其他现代科学技术的研究成果。所以，从它要综合利用多种学科的成果才能发挥其作用来看，它是一门综合性学科。

（3）历史性。管理学是对前人的管理实践、管理经验和管理思想、管理理论的总结、摒弃和发展。割断历史，不了解管理历史发展和前人对管理经验的理论总结，就难以理解管理学发展的依据，也就难以把握管理学的发展趋势，更谈不上用它来指导管理实践了。

（4）实践性或实用性。管理学是一门应用性科学，是为管理者提供从事管理活动的游泳的理论、原则和方法的实用性学科。这主要体现在管理学的理论和方法要通过实践来检验其有效性；同时，有效的管理理论和方法只有通过时间才能带来实效。

9.请试着谈谈你是如何评价主观决策方法的？

答案：主观决策法被称作决策的软方法，它是在管理决策中充分发挥人的智慧的方法，是决策者根据所掌握的信息，通过对事物运动规律的分析，在把握事物内在联系的基础上进行决策。这种决策方法的核心是直接利用人们（主要是那些专业方面积累了丰富经验、知识和能力的专家）的知识、经验和能力，在管理决策的各个阶段，根据已知情况和现有资料，提出决策目标、方案、参数，并做出相应的评价和选择，它是企业经营决策中采用的主要方法。

主观决策法的优点是：方法灵便，通用性大，容易被一般管理者所接受，而且非常适合于非常规决策，同时还有利于调动专家的积极性，提高他们的工作能力。

但是，决策的软方法也有它的局限性：因为它建立在专家个人主观基础上，缺乏严格论证，容易产生主观性，而且还容易受决策组织者个人倾向的影响，因为参与决策的专家是由他决定的，而专家人选的类型对意见的倾向性关系很大。此外，主观决策法没有明确的数量标准，也会给决策过程带来问题。

七、案例分析题：

1、A公司是一家软件开发企业，员工大多都是刚毕业

一、两年的年轻人。A公司人力资源经理认为，刚毕业的年轻人应该比较喜欢挑战，因此他向公司领导提出制订关于强调表彰、提升、给予更大的个人责任和股票期权计划等更具挑战性的员工激励计划，但计划交由员工讨论时，员工们却对此不感兴趣，他们向公司抱怨他们加班太多、薪水不够高、休假太少等。问题： a)请根据马斯洛的需要层次理论分析员工的抱怨 b)公司要激励员工，目前应着手的行动是什么？

答：（1）马斯洛需要层次理论认为，人的需要是分层次的，当某一级的需要获得满足以后，这一级的需要便中止了它的作用，而且只有当低层次的需要已经满足时，高层次需要才能对人起激励作用。

A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等这都表明了他们的较低层次的需要社会需要、安全需要甚至生理需要都还没有满足，这样人力资源程序经理所提计划涉及的这些高层次需要就没有办法激励员工。

（2）应立即解决员工提出的的问题，满足其较低层次的需要，然后再设计满足较高层次需要的激励方案。

2、美国西北航空公司董事长H..凯莱赫力图在公司员工中营造家属感情，他记住了员工的姓名，亲自送生日贺卡给员工。为了设法保持本公司在放宽了管制的航空业中的地位，他还经常接受工会和员工们的合理要求与建议，他的这种作风赢得了员工对他的尊敬。此外他还将自己的办公室设在了兵营式的大楼内，作为领导者和下属的榜样，使全体员工团结一心，为了公司的发展主动献计献策，公司的业务蒸蒸日上，在同行业中一直处于领先的地位。请用领导的行为与领导的作风的管理理论分析该领导属于哪种领导作风，并说明这种领导作风的主要观点和方法。答：要点：

（1）、这位领导的作风属于利克特提出的四种管理方式之一：群体参与式。

（2）、采取这种管理方式的领导（主管）人员对下属在一切事务上抱有充分的信心和给予信任，总是从下属那儿获取设想和意见，并且积极地加以采纳。

（3）、对于确定目标和评价实际目标都是从亲身的实战出发，组织群众参

与，并给予奖赏，从而得到员工的尊敬和追随。（4）、更多的从事上下级之间与同事之间的沟通。鼓励各级组织做出决策，本人也作为群体成员同其他的下属一起工作。他属于既关心任务又关心为他工作的人们的领导。

3、甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度，迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主组合、自主管理的方法。问题：

（1）甲研究所对人性的假设是经济还是自我实现的？

（2）这种假设的基本观点是什么？持有这种假设的主管人员的管理特点是什么？（3）乙研究所对人性的假设是经济的还是自我实现的？ 答：（1）甲研究所是“经济人”假设。

（2）人的行动总是理性的，并从物质报酬中得到满足。具有这种观点的主管人员，把金钱看作是管理的主要手段，并以此方法促使下属人员努力工作。同时，这些主管人员，还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。（3）“自我实现人”假设。

4、某服装制衣公司原总经理被撤换，新到任的总经理走访调查发觉之所以公司上下情绪低落，产品质量下降，有如下三方面主要问题存在：

（1）自外地农村的女缝纫工对原总经理非但从不关心她们的工作生活，还擅自将原定三个月的试用期延长至半年，对试用期内的极低工资待遇牢骚满腹；

（2）总经理对各大小管理岗位的空缺从不从内部员工提拔而热衷去人才时常觅人才，致使员工普遍觉得在公司“没奔头”；（3）总经理专制独断，遇事一人说了算，对各部门管理人员极不尊重，训斥、漫骂为家常便饭，大家都感到工作环境极不舒畅。面对这些问题，你认为新到任的总经理应如何运用激励学说来逐步改观公司的不良面貌

答：（1）对工资收入低的外地女缝纫工，新到的总经理应满足她们最低层次的生活需要的基本要求： 第一，恢复原先承诺的三个月试工期； 第二，适当增加她们试工期的过低工资；

第三，不应把她们当“机器”看待，而应主动关心她们的工作生活情绪方面情况。

（2）新总经理应把人事用人方法从先向人才市场招聘而转向首先注意提拔本公司员工替代空缺的各管理岗位，以满足人们自我实现的需要，充分激励员工的上进心。

（3）新总经理应该把公司管理人员当作“社会人”看待，主动关心与体恤他们，以满足他们受尊重的心理需求。特别要注意公司大小决策要主动征求各级管理人员乃至听取普遍员工的意见，尽量让职工参与管理，以增加对员工的激励程度

5、某厂有一位青年工人，平时表现不太好。其父母是高干，对他要求很严，非常关心他在厂里的表现。有一次，他在一项工作中表现得很好，厂里决定鼓励他。在这项工作完成后，评比中给他评了个三等奖，奖金为100元钱，厂领导决定用100元钱买一个印上“奖”字的皮包，作为奖品奖给他。结果，从此以后他刻苦学习、积极努力工作，年年都被厂里评为劳动模范。针对这个青年工人的实际情况，请你运用期望理论来分析。答：（1）根据激励的期望理论：激励==效价*期刻率

（2）这位青年工人家中有钱（父母为高干），100元的奖金，作为钱的效价对他并不高，对他就不会有多大的激励力而印有奖字的奖品满足了他对重的需要，这个效价高。

（3）另外，作好了一项工作，就受到奖励，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。（4）所以从此就大大提高了他工作的积极性，同时受到人们的尊重。

6、哈特索波斯1956年创建了热电子公司。随着公司的成长壮大，热电子公司不断开发出新产品，且通常涉及不相关领域的产品，为了更好地对公司进行管理，哈特索波斯提出了创建分部式结构，将公司划分为若干小单位，每个单位都是一个具有自己的首席执行官和董事会的独立上市公司。到1992年，已经设立了8个这样的独立公司，预计到2000年将达到20个，不过这些公司的大股东都是热电子公司。将事业部转换为上市公司后，具有企业家精神的经理们拥有了更大的独立性，同时也给母公司保留了一种控制手段。举例来说，由于其强大的财力基础，热电子公司得以低息借入资金，然后再以低于银行的利息贷给它旗下的公众持股的“分部”。另外，这种结构安排也在各分部的管理费用得以降低，分部经理们在将他们的分部作为独立公司运作，从而享受其股票升值的利益的同时，还能从热电子公司的行政管理和管理服务、技术支持、公共关系、会计和法律服务等方面共享所需的资源。你认为这种新的组织结构形式有什么优点？又存在哪些不足？ 答：他提出的新组织结构形式的优点包括：

（1）因为每个事业部生产的产品没有很大的相关性，所以把它们独立开来经营不会影响公司整体目标的实现；（2）每个事业部集中生产、营销和财务职能的力量来经营特定的产品，便于协调，有针对性，效率高；

（3）把事业部转换为上市公司，使经理拥有了更大经营自主权与独立性，有利于他们发挥企业家精神；而且变为上市公司后要接受公众的监督，要为经营业绩负责任，有利于激励经理们为本事业部创造更高利润。

（4）事业部独立出来变为上市公司后，互相的经营业绩不用加总计算到总部的业绩里去，使经营好的事业部不用承担经营不好的事业部的亏损结果，经理更有动力经营。

（5）减少了各公司的管理费用，因为总公司可以低息借入资金，然后贷给各子公司，减少了财务费用；子公司可从总公司获得行政管理、技术支持、公共关系、会计与法律服务等方面共享所需的资源，可以降低这些费用。

该组织结构形式的不足之处在于：上市公司是有法人资格的公司，总公司与之协调需要有正式的程序和手续，尽管可以低成本供应子公司资源，但易被指责为关联交易。作为事业部，总部协调他们的关系可通过行政命令，但成为独立公司后，总部只能起指导与建议作用，而不能强制它们执行，所以总部的意志难以在子公司体现。总部负责提供由子公司共享的资源，但其收入较模糊与不确定，总部可能受到损失。

7、联合汽车公司最高层主管人员所长期关心的问题之一，是部件车间和汽车最后装配线车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果，产品质量不得不由检查科来担任。在公司总裁催促下，分公司总经理召集部门经理开会研究如何解决产品质量问题。

生产经理认为，产品质量的问题有些是属于工程设计方面的。他指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的旷工率高达20%，用这样一种劳动力，没有哪个生产部门能够有效地运转。

人事经理特纳从多方面来说明人事问题。首先，她对公司雇用和留用工人很少或没有控制权。其次，好观察到装配线上的工作是单调的、苦得要命的工作，所以

公司不应该期望人们除了领取工资支票以外对该工作会有更多的兴趣。

但是特纳女士说，她相信公司能够开发更多工人的兴趣，如果能够丰富和扩大装配线工作的话，必然会出现较高的工作质量以及较低的缺勤率和流动率。当问到她的建议是什么时，特纳女士向公司推荐做两件事。一是要工人在装配线上掌握几种操作，可承担小组里的所有工作，而不只做一项简单工作；二是工人每星期轮流换班，从装配线的一个位置换到一个完全不同的位置上，这是给他们新的和更有挑战性的工作。

这些建议被采用并付诸实践。使每个人觉得意外，工人对新计划表示极大不满。一星期后，装配线关闭罢工。他们声称新计划只是一种管理上的诡计，使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

分公司经理和人事经理觉得惊奇。当分公司经理问人事经理发生了什么事情时，特纳女士说：“这对我是不可思议的。我们要使他们工作得更有兴趣，而他们却罢工了！” 问题：

你认为这个计划有什么不合理之处？ 答：这个计划试图使工作丰富化并激励工人，但陷入了误区，主要问题是一方面最高主管人员（分公司经理）和人事经理用他们自己对挑战性和成就感的价值准则去衡量员工的个性特征，另一方面把工作丰富化强加于员工。此外，该计划采取的措施是职务内容的扩大，只是把一种单调的工作换为另一种单调的工作，而工作丰富化的要求是不仅扩大工作的内容，还要增加员工的责任，使他们对自己的工作有较大的控制权，员工才会更加努力地工作。

答案：

1、×

2、√

3、×

4、×

5、√

6、×

7、×

“秋冬养阴”的原理与方法 篇5

一、什么叫“秋冬养阴”

《素问·四气调神大论》说：“夫四时阴阳者，万物之根本也，所以圣人春夏养阳，秋冬养阴，以从其根，故与万物浮沉于生长之门。”意思是说，自然界一年四季中阴阳之气的正常变化是万物生存的必要条件，也是人体生命的根本。懂得养生之道的人能顺应一年四季阴阳之气的正常变化，在春夏两季特别注意保养阳气，秋冬两季尤其重视蓄养阴精，以从根本上使人体的生长发育按照自然的规律发展，使人体能与自然界万物一样正常地生存。历代医家对“春夏养阳，秋冬养阴”的认识尚不尽一致，但都认为这是指导人们四季养生的重要原则，强调人体必须顺应自然界万物春生、夏长、秋收、冬藏的规律，才能维持正常的生命活动。

“秋冬养阴”就是要求人们在秋冬之季顺从自然界秋主收、冬主藏的规律，重视蓄养阴精。阴精是人体内的阴液，是人体精(包括生殖之精)、血、津、液等各种营养性体液的通称。阴精是构成人体和维持人体生命活动的重要物质，也是阳气化生的物质基础。蓄养阴精，就是保重养护人体的精、血、津、液等各种营养性体液，以使其充盈，而能维持人体正常的生命活动，抵御外邪的侵袭。

二、“秋冬养阴”的原理

人体阴阳之气的运行和分布，随着一年四季气候的变化而有着规律性的变化。一般说来，秋冬寒凉，阳气敛藏，人们为了适应这种气候变化，往往十分注意保护阳气，以抵御外界寒冷环境_的影响，如穿棉衣，戴绒帽，闭户塞牖，生炉取暖等。以至当今市场上电热毯、取暖手炉等十分畅销，原因就在于此。当然，人们为适应秋冬采凉的气候采取这些保养措施是完全必要的。问题在于，人们重视了保养阳气的一面，·而往往不自觉地忽视了蓄养阴精的另一个方面。素体阴虚之人若不注意保养，则阴精虚损的情况更为严重。阴精虚亏往往可出现眩晕耳鸣、视力减退、健忘少眠、腰膝酸软、形体消瘦、咽干舌燥、手足_心热或午后潮热、盗汗颧红、男子遗精、女子月经量少、甚则可见经闭、崩漏等症。

《素问·金匮真言论》指出：“夫精者，身之本也，故藏于精者，春不病温。”意思是说，阴精是构成人体和维持人体生命活动的重要物质，能够注意秋冬两季蓄养阴精的人，至来年春令就不会患温热病。反之，秋冬不能保养阴精的人，每致阴分渐亏，虚热内盛，至春夏之时则易罹患温热之疾。故明代名医张景岳说：“有秋冬不能养阴者，每因纵欲过热，伤此阴气，以致春夏多惠火证，此阳胜之为病也。”阴精是化生阳气的原料，不注意保养阴精的人阳气化源匮乏，日久必将阴损及阳，最终会出现阴精、阳气皆亏的阴阳两虚证。此时患者抗病能力低下，邪气易于侵袭，又可出现本虚标实的病证，这样的病情就更复杂，治疗起来困难也就比较大。

为了切实纠正如上所述的在秋冬之季只重视保养阳气而忽视顾护阴精的偏向，避免固劳累过度、恣情纵欲而致阴精亏损诸病证的出现，维持体内阳气、阴精的相对平衡，抵御外邪的侵袭，所以《黄帝内经》的作者特别强调秋冬之季保养阴精的重要意义。

三、“秋冬养阴”的方法

“秋冬养阴”的具体方法多种多样，但概其大要，不外以下数端：

(一)调精神以养阴。心藏神，神安则寿。倘若不知调摄精神，则精血渐耗，形体衰败，老衰立至。秋冬之时调养精神以养其阴就显得格外重要，要求能做到安然恬静吗虚怀若谷，无过多奢望，无过度思虑，尤其不宜动怒。因怒则气机上逆，每易耗伤肝血，损及阴精，甚则阳亢化风，而可诱发眩晕、中风等病。故日常虽遏可怒之事，也当以“耐”字处之，以保养阴精。正如清代著名养生家曾廷栋在其养生学专著《老老恒言》中所说：“虽时值可怒，当思事与‘身孰重，一转息间可以涣然冰释。”

(二)慎房事以养阴。人体的精气宜藏不宜浮，宜秘不宜泄，精气秘藏则气足神旺，健康无病。秋冬之令，应注意顺应自然界主收主藏的规律，节制房事，蓄养阴精。性生活应审慎安排，适中为虔。若一味恣情纵欲，则能折年损寿。故《素问·上古天真论》说：“以妄为常，醉以入房，以欲竭其精，以耗散其真……故半百而衰也。”

(三)重食疗以养阴。秋冬寒凉，人体阳气不致妄泄，脾胃机能每多健旺，是养阴滋填的良好时机。此时采用相应的食疗措施，每能收到填补真阴，强壮却病的效果。素体阴亏之人尤宜乘此季节进食养阴滋填之品。如时阴血亏虚之人，每于冬令采用进食红糖、黄酒炖阿胶以滋补阴血的方法，已靛民问广泛采用。其他具有养阴功用的食物，如鳖肉、龟肉、鳗鲡鱼，以机具有养阴功效的药粥、药饼等，均可的情食用。

(四)勤练功以养阴。练功养生已为广大群众所乐意接受，秋冬之令更宜通过练功以条畅气机，培养阴精。我国古代在摄生保健方面有强调“动”和“静”的两种不同观点，然动功中固有动，静功中也有动，“动”与“静”是有内在联系，不可分割的。采用动功还是静功须因人而宜，不必拘泥，但贵在持之以恒。

(五)明药治以养阴。中医学认为，自然界“冬至一阳生，夏至一阴生”的规律对人体阴阳之气的运动变化有着密切的影响。从临床的长期观薛来看，医生常常将这一规律作为临床辨别病证、审察病因、选方用药的依据。在一般情况下，春夏之季多用寒凉药物，秋冬之时多用温热方荆。然而阴虚之病，虽时值隆冬严寒，大剂麦门冬、生地、元参等凉润滋阴之品反能使病情好转，精神爽健。对那些体弱阴虚，久病不愈，每多自选方药服食的患者尤须明察。若觉得没有十分的把握，则可以到就近的医院去请医生根据病情开一张养阴补虚的膏方，于秋冬之令常服久服，缓缓牧功。

推拿调整人体升降的原理与方法 篇6

关键词 推拿 原理 气机 方法 升降法

人体是一个有机整体。在这个有机整体中,不论脏腑的联系与活动,气血津液的循环与代谢,还是水谷的受纳、消化与转输,一切都处于运动变化之中。中医将这种运动变化过程称为气机或气化,并认为升与降是气机运动变化的基本形式。

1中医升降学说的主要内容和特点如下

1.1属性迥异,趋势相反:一般认为阳主升,阴主降;阳从左升,阴从右降;脏在下,其气应升,脏在上,其气宜降;清轻精华当升,浊重槽粕当降;五脏藏而不泻,满而不实为升,六腑泻而不藏,实而不满为降。可见升降是客观存在于人体的生理规律,是两种截然相反的运动趋势。

1.2脾胃为升降枢纽:由于脾胃位于中焦,无上下之偏,脾升胃降在人体升降运动中居主导地位。且不论上焦之降,或下焦之升,中焦都是必由之路。中焦运则全身气机畅达,中焦滞则全身气机停滞,故称脾胃为升降之枢纽。

1.3有升才有降,有降才有升,升降相因:升降是一对矛盾,二者运行方向和趋势虽然完全相反。但它们又是相互依存的,在自然界,"清阳为天,浊阴为地。地气上为云,天气下为雨;雨出地气,云出天气"。在人体,下焦肝肾精气血上升以涵养心肺,上焦心肺之君火、清(宗)气下行以济肝肾。其心肾相交,金水相生,气血治节天地之云雨,上下往复,变幻无穷。有升才有降,有降才有升,升是降的基础,降是升的前提,二者互为因果。

1.4升降失常是疾病的共性和基本特征:各种疾病尽管其部位、性质、症状千差万别,但从疾病发生的根本原因和疾病总的表现趋势来看,升降失常无疑是疾病的共性和基本特征。因为升降概括了人与自然及人体内所有脏器组织之间的关系;概括了人体气血。阴阳的运行特征,即非升则降,不降则升,绝对静止,不升不降是不存在的。就临床所见:升降失常的病机主要表现为当升不升、当降不降、升之太过、降之太过和枢机(脾胃)失调五大类型。

1.5升降之征有据可凭:升与降揭示了气机运动变化的基本规律,即向上和向下。表现于外,则是人体各种生理与病理趋势。如升降有度,则阴平阳秘,气血调和,表现为神清气爽,二便、饮食、睡眠如常;反之,升降紊乱,则阴阳反作,气血逆从,表现为飧泄、選胀、薄厥等病理征象。可见升降是有据可凭的。特别是在推拿过程中,患者常有面红、唾液增多、身热、微汗出、呃逆、干呕或吐、噫气、嗳气、太息、喷嚏、咳嗽、呼吸浅促等,表示气机已升。若出现矢气、泄泻、尿频或失禁、呼吸深长、易饥饿等,则说明气机已降。在推拿过程中临床可以此作为手法得宜和深透与否的标志,并判断疾病的预后。

2推拿调整人体升降的基本原理和方法

手操作灵活多变,客观地表现出向上与向下趋势。该趋势能影响或改变人体本身的升降趋势,从而使升者当升,降者当降,升降有度,复归平衡。其基本原理和方法如下:

2.1致气调神,导而引之:最早提出按摩致气的是《内经·玉机真藏篇》中有"神不足者,视其虚络,按而致之……移气于不足,神气乃得复"的记载。明确提出了在一定部位按摩,通过神与经络的作用,可将部位的血气、经气、神气、君相之火等引导至按摩部位。当操作部位在头顶、肩上和上焦心肺(胸廓)时,其致气的结果必然是将中下焦之气机引而上行,为升;如揉百会升阳举陷,推攒竹开启天门、运太阳疏风解表,摩囟门、按四神聪聪耳明目,拿肩井开关升津,揉肺俞、大椎宣肺止咳,摩膻中回阳救逆等。反之,在足、脚底或小腹、腰骶等躯干下部操作时,则导上部气机引而下行,为降,如取涌泉引火归元,太冲、行间平肝潜阳,三阴交安神镇静,承山舒筋,丰隆化痰,会阴通经,关元气海利便等。致气引导多采用揉法、摩法、运法、一指禅推法等,时间宜长,力度宜轻(如图)。

2.2按而收之,阻截升降:经云:"其遹悍者,按而收之。"指来势急猛之证,特别是升之太过和降之太过,宜强行阻断,逆其势而治之。推拿可以逆其升降趋势操作,使之截然而平息。如升之太过,可在头顶、面部、耳鼻、肩部或上半身穴位等用点按之法,方向直指下方,以降其亢奋。而降之太过,宜在足、脚心及躯干下部向上点按,以升提下陷。该法的代表手法为点法、按法、震颤法等,操作时间宜长,力度宜重且方向应直指上或下。该法与致气导引所取部位恰恰相反,一为引导升降,一为阻截升降,二者常配合运用,异曲同工(如图)。

2.3顺应升降,推而行之:致气导引与阻截之法用于升降系统(人体经络血脉等)的两端。而在系统的路径上,当操作方向从下向上或力的方向向上时,与系统之升相一致,能助其升而抑其降,表现为升,如捏脊、推上七节、推上三关、上推中脘、膻中等。反之,从上向下操作或力的方向向下时,顺应系统之降,能助其降而抑其升,则为降,如下推腹部、推桥弓、推下七节、推天柱、开璇玑等。该类手法有推法、擦法、揉法、点法、挪法等,操作应注意在推擦时须平行体表,直上(升)或直下(降);点按挪等应斜向上(升)或斜向下(降)(如图)。

2.4控制枢纽,调节升降:脾胃为升降枢纽,脾升带动五脏及全身气机上升;胃降带动六腑及全身气机下降。因此,调节脾胃,就是调节升降;固护中焦,就控制了枢纽。推拿对脾胃的调控不但有效,而且颇具特色。如"脏腑点穴"的脘腹部操作,陈宇清的胃病推拿法,以及骆氏"腹诊法"等。其治疗重点在脘腹部,主要方法有摩腹、揉腹、推腹、振腹、托腹、点按腹等。并总结出:方向朝下或右转(阴从右降),或与胃肠蠕动相一致,有利于大便排除的手法为降。方向向上或左转(阳从左升),或逆胃肠蠕动,能涩滞大便,或能涌吐的手法为升。这种通过调理脾胃功能来调整人体升降的方法是中医整体观的具体体现,值得重视和发掘。

2.5升降相因,重在平衡:升降紊乱的表现形成和病理机制是复杂的。在治疗过程中必须兼顾升和降两方面,即运用升法时,不能升之太过;运用降法时,不能降之太过。并且,有升才有降,有降才有升,升降互为因果。所以,一味用升,此无根之升;一味用降,此浮云之降,终不能顺其升降也。古人亦认识到这一点,为了纠偏匡正,使升降、阴阳协调,治疗时常升法和降法配合运用,如脊柱的上推与下推,摩腹的顺时针与逆时针,推上三关与下六腑,以及二龙戏珠、苍龙摆尾操作中的转阴阳法等。特别是当这种升和降的不同手法、次数、频率、时间和力度根据辨证而合理搭配时,如升3降1或降5升2等,其升降的灵活性和针对性显露无遗,这是其它疗法不可比拟的,也是推拿升降的重要特征。

综上所述,推拿调整人体升降的基本原理和方法,完全符合中医升降的基本理论。它将复杂而抽象的升降具体化、简单化和客观化了。具有鲜明的中医特色,值得重视。