个人与团队管理案例库

个人与团队管理案例库（共7篇）

个人与团队管理案例库 篇1

案例（1）： 小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系统管理），现在是总经理助理。毕业后短短两年里他经过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和亲人失望。根据以上案例，回答51~55题。

1从小崔的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不正确的是（D）。（D）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择

2小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为（C）。（C）SWOT法

3小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（D）。（D）PEST法 4 通常情况下，小崔在制定目标时需要注意（D）。（D）其他都是 5小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况,在自我评估中，我们应该采取（A）的态度。（A）实事求是 案例（2）： 小刘是某公司业务处的职员，他最近对一些电话来访非常头疼，这些电话有的是咨询的，有的是投诉的。部门也总有同事找他帮忙做些他职责之外的事情，比如查找一些数据，修改一些报告等。一天下来，他觉得自己没干什么工作就该下班了，其他重要的决策和一些会议都不能正常进行，而该做的工作总是需要加班加点才能完成，或者带回家去做，这让他几乎没时间来陪家人进行一些休闲活动。针对小刘目前的这种情况，应该怎么解决呢？根据以上案例，回答56~60题。1从小刘的情况可以看出，他在工作中没有处理好（C）之间的平衡。（C）工作和生活

2小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不正确的是（B）。（B）把责任都推给别人

3小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是造成他工作安排混乱的主要原因，对此小刘可以通过运用（B）帮他分清事情轻重缓急的是。（B）时间管理矩阵

4对于同事总找他帮忙的情况，小刘应该（A）。（A）学会适当地拒绝

5小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过（A）来了解自己的工作情况，找出无效工作。（A填写活动跟踪表 案例（3）： 环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的当地一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用,新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的要求大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。根据以上案例，回答61~65题。1从案例中可以看出环宇公司的团队正处于（C）。2在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（C）。（C）团队需要和个人需要

3在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是（B）。（B）成员分享感觉和观点

4江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（D）。（D）其他都是 5根据团队类型，江总所在的团队属于（A）。（A）有明确领导的团队 案例（4）： 资料一 几个月前，张涛参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。

就在上个月，张涛作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。

张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中有意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。

资料二 某公司小陆两年前曾参加过一次培训，他觉得那次培训没有给他带来任何帮助，从那之后，他不再参加任何培训，认为各种培训都是骗人的。而且他认为他自己每天都很忙，无暇关注这些。面对新技术的出现，他认为他现在根本就用不着，等以后用得着的时候再说。随着时间的流逝，小陆发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他很不解，这是为什么呢？ 根据以上案例，回答66~70题。

1张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（D）。（D）其他都是 2小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于（A）。（A）缺少培训和学习，对新技术新知识不了解

3除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括（B）。（B）再学习

4根据KOLB学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（C）。（C）从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践

5培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要（A）。（A）填写任务清单并进行备份 案例（5）： 资料一：

1、我们年轻的时候迁居美国，住在波士顿的一所公寓里。在一个漫长的周末，我们发现自己既没有食物也没有现钞（没有信用卡或存款卡，而且银行也早已停止营业了）。我们只好等到下周——银行重新营业。我真正认识到基本需求的重要——当你遭受饥饿的时候，要关注其他事情是非常困难的。

2、在顶楼上饿得要死的艺术家的情况又会怎样呢？有些人为了创造传世之作而与贫困为伴，还有一些人似乎想尽可能放弃友谊和社交，以使他们能够全神贯注于自己非常重视的事情。

资料二：在学年开始的时候，校长告诉三位老师他们是学校里最好的老师，将给最聪明的学生上课。校长解释说根据智商测试，这些学生将在一年的时间里，将成绩提高20%—30%，并让这些老师保守秘密。

事实上，整个过程只是一个实验。学生的智商一般，而老师也是随机挑选的——水平不是特别高也不是特别低。年末，学生们取得了预计的成绩。根据以上案例，回答71~75题。

1资料一中的“我们”在既没有食物也没有钱去买食物时认识到了基本需求的重要 性，这种基本需求是指（C）。（C）生理需求

3顶楼上饿得要死的艺术家为了创造传世之作而与贫困为伴，这说明（D）。（D）

在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求

3有人为了能够全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊，这类人的做法是为了（A）。（A）满足自我实现的需求 4资料二中的现象符合（B）。（B）皮格马利翁效应 5从资料二的情况可以看出，校长是一个（D）。（D）善于激励的人 案例（6）：蓝星公司是一家大型公有企业单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边缘。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采取措施改变公司目前的状况。首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。经过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，包括一些工程师、财务人员、秘书，还有一些中层主管自己。

随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平„„”在展示了所有的大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢？”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响？”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。根据以上案例，回答76~80题。1案例中，张总采取的沟通方式属于（C）。（C）口头语言沟通

2张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明

他的领导方式属于（B）。（B）协商

3张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（D）。（D）

其他选项都对

4张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的（B）。

（B）合理决策

5张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（D）的方式进行沟通。

（D）其他都可以 案例（7）：尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去！你派不派人？”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好同意。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。根据以上案例，回答81~85题。

1案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他（A）。（A）善于进行沟通

2小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的（B）。（B）身体语言沟通

3小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（D）。（D）一对一

4案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环

周期步骤中的（C）。（C）选择发展方法

5通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是(A)。（A）积极自信的人 案例（8）：天博公司是一家跨国企业，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。

公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。

当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。

半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。

根据以上案例，回答86~90题。

1从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视（A）。

（A）

与员工进行沟通

2案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通

方式属于（A）。

（A）口头语言沟通

3案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处

和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是（B）。（B）说服

4现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的属于这些沟通方式的是（D）。（D）其他都是 BBS外，下面也

5下面选项中不属于沟通五要素的是（C）。（C）察言观色

案例9）： 小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工,他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。尤其是最近,他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公司股份时,小孙就开始着手准备。

一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表示,建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。

其中,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员,包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划,持有人将从公司获得一笔现金,金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划,自批授日期起第三周年当日开始,每位享有股票增值权的人每年最多可行使25％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行H股收市价与行使日期前一年建行H股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对

建行全体员工的“职工自愿持股计划”,这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的3案例中罗伯特和本田之间的沟通障碍主要产生在沟通环节中的（D）。（D）接受事情。为奖励员工,建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策,由职工自己花者——本田 钱购买股份,并且这些股份可以流通。4善于倾听是沟通中的重要技巧，在倾听时应该注意的问题包括（D）。（D）其除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐,通他都是 过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革,5罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（C）。（C）口头语言沟通

成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越,通过提升人力资本,案例（13）：夏雨硕士毕业后进入一家中型企业，半年后他被公司任命为一个新项为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建目的经理。此前，他做过用户服务部工程师，从事过公司新产品的市场调研、研发行实际,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管和新项目的可行性分析等工作。近来他感觉到一些来自项目组内部的问题，主要表理人才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议现如下：项目组中个别成员不及时向他汇报工作进度，需要他去询问；项目组召开案》。讨论会时，参会人员对一个方案发生争论，一人因意见相左而中途离开，退出讨论；建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、一次总结会议上，一位老员工当着很多人的面批评他工作中的一些问题，让他觉得向有突出贡献的经营管理人员倾斜；倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员很难堪。工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作,将培训纳入到整个人力资夏雨毕业后来到该公司仅半年多，他觉得这一点是员工不愿服从他管理的原因源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。之一，他本人深知沟通在项目管理中的重要性，也尽可能地能实现项目各方之间信根据以上案例，回答91~95题。息的交流和共享，但初出茅庐的他面对现在的局面还是感觉有些手足无措。根据以1根据双因素理论，薪酬属于双因素中的（B）。（B）保健因素 上案例，回答61~65题。2建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（D）。（D）1案例中，一位老员工在一次会议上当面批评夏雨，对此夏雨应该（C）正视他所提其他都是 出的问题，积极改正

3建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不正确的2当会议中出现争论时，作为会议的主持人，夏雨应该（B）引导争论双方把注意力是（C）。（C）会妨碍员工的正常工作 集中到当前正在讨论的议题上

4案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱3从案例中可以推断出，夏雨所在的团队最可能处于团队发展阶段中的（A）。

产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（C）。（C）工作观摩 5除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是（B）。（B）委托培训

案例（10）：小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。

昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。根据以上案例，回答96~100题。1案例中，小黄辞职而去的直接原因在于（B）。（B）公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励 2小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（C）。（C）自尊的需求 3除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有（D）。（D）其他都是 4从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（A）。（A）激励水平很低 5如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（D）。（D）其他都行 案例（11）： 勤业家政公司为了实现未来5-10年的远景规划，明确了自己的具体的使命：提供给全市人民最优质的家政服务，并能同时取得效益。公司制定了严格的制度，并对员工进行了严格培训。为了能够达到目标，公司召开了一次会议，研究从现在到年底的工作任务安排。会议上何总向各个区的经理交代了各自的任务，并让他们在规定时间内按照要求完成。接到任务后，各区经理立即召开会议，对工作作了详细的安排，将任务分配给每一个团队。然后，各团队又对任务进行分工，每个人负责一部分工作。但是在实际操作的过程中，出现了一些偏差。服务中心的人员发现，一些想寻找家政人员的客户因为公司提供的家政人员不合适而发愁，而服务中心的人员也没有办法替他们找到合适的家政人员，公司因此损失了一部分客户。根据以上案例，回答51~55题。1各个区的经理们召开会议，对每个团队进行任务分配，然后各团队对每个人进行具体的分工，这属于反馈环中的（B）部分。（B）对工作进行计划和确认 2从案例上可以看出，勤业公司在任务分解时使用了（A）。（A）WBS

3面对任务执行中出现的问题，经理们应该积极提供支持，下面不属于提供支持的方法的是（C）开除业绩差的员工

4年末各个区的经理想对工作情况进行正式的评估，他们可以采取的方法有（D）。（D）其他都是 5要想得到有效的评估，下面事项中最需要注意的是（A）。（A）设定合理的评估目标

案例（12）： 本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中，有一件事让他终身难忘。有一次，来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴地把花费了一年心血设计出来的新车型拿来给本田看：“总经理您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐！”

罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲，急忙抬起头叫了声罗伯特，可是罗伯特头也不回地走出了总经理办公室。

第二天，本田为了弄清事情原委亲自邀请罗伯特喝茶。罗伯特见到本田后第一句话就是：“尊敬的总经理阁下，我已经买了返回美国的机票，谢谢您这两年对我的照顾。”“啊？这是为什么？”罗伯特看着本田的满脸真诚，便坦言相告：“我离开您的原因是由于您没有自始至终听我讲话。就在我拿出我的设计前，我提到这个车型的设计很棒，而且还提到车型的上市前景。我是以它为荣的，但是您当时却没有任何反应，而且还低着头闭着眼睛在休息，我于是就改变主意了！”

后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，福特公司决定投产这个新车型。新车上市给本田公司带来了不小的冲击。根据以上案例，回答56~60题。1案例中，罗伯特头也不回地走出了本田的办公室，他这样做是因为（A）。（A）他觉得自己没有受到尊重

2罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时需要（C）。（C）认真倾听

（A）波动阶段 4根据夏雨目前团队所处的发展阶段，下面几种需要中处于较高水平的需要是（B）

团队需要和个人需要

5针对团队目前的状况，夏雨应该（D）。（D）其他都是

案例（14）：

鸿星证券公司是一家全国性的证券公司，1994年经中国人民银行批准设立，1995年在北京正式营业，注册资本1000万元，经过5次增资扩股目前鸿星证券注册资本为15亿元。公司在北京设有地区总部，在上海、深圳设有办事处，在全国大中城市设有20个营业部。公司自成立十多年来，始终保持稳定持续发展势头，2004年，鸿星证券公司利润总额为1.8亿元，在全国126家证券公司中名列第12位。经过十多年的发展，鸿星证券公司最终形成以证券经纪业务、投资银行业务、资产管理业务为基本架构的较为完善的业务体系。根据以往的经营业绩和目标管理的具体要求，鸿星证券公司2006年的利润总额目标定为2.6亿元，具体分解为：经纪业务部1.2亿元，投资银行部6000万元，资产管理部8000万元。经纪业务部拿到这一任务后，又进一步向全国20个营业部进行分配，其中楚天营业部的利润目标为1200万元，与2005年利润持平，这一利润目标是根据公司研发中心的分析报告，2006年我国股市出现大行情的可能性小于10%的前提下确定的。然而，2006年，股市持续向好。在6月30日大盘收市后，楚天营业部的利润便已达1400万元。与此同时，公司新的利润指标下来了，要求楚天营业部2006年要完成2000万元的利润指标。这样，原本已经超额完成全年利润指标的楚天营业部的员工们想不通了，大家不断的抱怨，很多人认为，总部调整目标，说明公司对目标管理的推行出尔反尔，工作作风不严谨。如果今年没有这一波大行情，如果今年上半年只完成400万元的利润指标，公司是否也会相应地向下调整利润指标呢？ 根据以上案例，回答66~70题。1案例中，公司给楚天营业部分配了新的任务，要求他们“完成2000万元的利润指标”，这句话最符合SMART原则中的（A）明确的 2 2006年股市形势大好，楚天营业部用了半年时间就超额完成了原来全年的目标，这时公司下达了新的2000万的年利润目标，据此你认为这个目标（D）。（A）符合SMART原则（B）是可实现的（C）是可达到的（D）其他都对

3鸿星证券将公司2.6亿元的利润目标分解为经纪业务部1.2亿元，投资银行部6000万元，资产管理部8000万元。经纪业务部拿到这一目标后，又进一步向全国

20个营业部进行分配，其中楚天营业部的利润目标为1200万元。这一过程属于目标管理中的（B）。（B）目标分解

4面对营业部员工的抱怨和意见，公司负责人应该采取的做法是（C）与员工进行沟通，向他们讲明情况争取他们的支持 5如果你是楚天营业部的经理，面对这种情况，不合适的做法是（A）。（A）拒不执行公司的新利润指标

案例（15）：

经常去麦当劳的消费者都知道，在任何一个麦当劳餐厅，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，这就是著名的麦当劳培训模式。培训从新员工加入麦当劳的第一天开始。这里的新员工直接走向工作岗位，每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。但这并不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的《岗位观察检查表》（SOC），上面有岗位工作操作步骤以及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的SOC，而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地通过其他的SOC，最终精通所有的业务。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就要边工作边培训，这就是麦当劳培训新员工的方式，它不像培训班那样浪费资源，但效果却要好许多。边学边用比学后再用的学习速度 要快上许多，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦当劳每一位员工的日

常行为中。麦当劳的培训体系科学完备。对普通员工来说，晋升对每个人是公平合理的。适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。在麦当劳，面试合格的人首先要做4-6个月的见习经理。在此期间，他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，同时，他们将参加培训中心开设的基本营运课程，课程着重于基本应用，使得见习经理学会最佳的楼面管理。经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，他们将负责餐厅的日常营运。在此期间，他们将参加基本管理课程和中间管理课程，经过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，成为餐厅经理的左膀右臂。以后他们的培训，全部由在美国和香港的汉堡大学完成。两个地方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授。美国的芝加哥汉堡大学是对麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的基地，是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的企业和餐厅经理。根据以上案例，回答71~75题。1案例中，麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习，将培训渗透到日常的点滴工作中。这种学习方式属于（B）在职学习

2麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训，这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的（B）发展个人

3关于训练和培训，下面说法错误的是（D）。（D）训练比培训更有作用，企业应该多训练少培训 4在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法，它的优点包括（D）。（D）

其他都是

5如果你是麦当劳某个团队的负责人，在支持团队学习时，下面做法你觉得不合适的是（C）培训是员工个人的事，无需过问

案例（16）：

北京盛达科技发展有限公司始建于1994年，公司创办之初非常艰难。没有资金，王经理就从亲属那里借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一间，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他认识的朋友开始。整个公司就几个人，推销、搬运、验货、送货等全部工作王经理都必须亲自参与，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观的，这样一年下来，经营情况还很不错。

第二年，租了一个门市，招了一名员工帮助进货，业务量开始增加。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品，于是他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司。为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式。

加了不少，公司有了自己的独立门面，有点1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显增长，人员增HP专卖店雏形的味道了。

1998年又是一个转折点，公司办公地点从临街门面搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门面和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，王经理发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，互相之间很少联系。除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，团队成员间经常会出现意见不一，甚至产生矛盾和冲突。公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但像该公司这种规模和经营情况的企业在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。王经理为这些事情头痛不已。

根据以上案例，回答76~80题。

1从案例中可以看出，王经理的团队属于团队发展阶段中的（B）。（B）波动阶段

2王经理的各个部门各行其是，团队之间联系很不密切。这样下去一般情况下不会导致（D）团队成员的道德水平下降

3除了进行物质激励外，王经理还可以通过（D）来进行激励。（D）其他都可以

4人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，会被激励去做某些事情。这一观点代表的理论是（A）期望理论

5在工作中，影响激励水平的因素很多，下面因素中对激励水平没有什么影响的是（C）公司规模的大小

案例（17）：

情形一：某市场火车票售票处，一位女售票员正在忙碌地工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客，向他们介绍车次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分清红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员不是针锋相对，也不是反唇相讥，而是谦和地说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。

情形二：最近我的工作让我非常郁闷。事情起源于我们部门下半年的任务安排--在任务指标上我和经理的意见相差甚远。她提出的指标我们部门绝对不可能完成，我反复地向她解释理由，但是经理丝毫不考虑我的意见。

最后百般无奈之下我只能违心地表示同意，因为她的态度非常坚决。我能不能在这里继续干下去，就取决于我能否承担这些额外的任务。此后，我对她的看法有了改变，部门中的使我不跟她交流，也不向她寻求帮助和支持。

糟糕的事还没完，部门里的人都因为这些过重的工作任务而抱怨我，导致我的工作根本不能正常开展。这件事对我的上下级关系和职业前景都产生了很大影响，让我非常苦恼。我正在考虑是否离开这家公司。根据以上案例，回答81~85题。

1情形一中，女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她（B）。（B）善于进行沟通

2情形一中女售票员和旅客的沟通方式属于（B）。（B）口头语言沟通 3情形二中“我”和经理的谈判的最终结果应该属于（A）。（A）双输 4从情形二中我们可以看出，“我”的经理的领导方式最可能是（C）。（C）命令

5根据情形二中的叙述，造成“我”现在非常烦恼的原因是（D）。（D）其他都是 案例（18）：

某市星宇冰箱厂近几年来有了很大发展，该厂厂长周冰是个思路敏捷、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的时候，他已预见到今后几年冰箱热会渐渐降温,由畅销产品变成滞销产品。于是，他命该厂新产品开发部着手研制新产品，以保证企业能够长盛不衰。果然，不久冰箱市场急转直下，各大商场冰箱都存在着不同程度的积压，好在星宇厂早有准备，立即将新研制生产出的小型冰柜投入市场，这种冰柜物美价廉且很实用，一问世便立即受到广大消费者的欢迎，星宇厂不仅保住了原有的市场，还提高了自己产品的市场占用率。但是，近几个月来，该厂产品销售出现了一些问题，用户接二连三地退货，要求赔偿，影响了该厂产品的声誉。究其原因，原来问题主要出在生产上，主管生产的副厂长李英是半年前从市二轻局调来的。她今年42岁，是个工作勤恳、兢兢业业的女同志，工作认真负责，口才好，有一定的社交能力，但对冰箱生产技术不太了解，组织生产能力欠缺。该厂生产常因所需零部件供应不上而不得不歇业，加之质量检验没有严格把关，产品接连出现问题，影响了星宇厂的销售收入，原来较好的产品形象也受到一定程度的破坏。这种状况如不及时改变，该厂几年来的努力就会付诸东流。周厂长为此很伤脑筋，有心要把李英撤换下去，但又很为难，因为李英是市二轻局派来的干部，和上面联系密切，并且她也没犯什么错误，如硬要撤，搞得不好会弄僵上下级之间的关系(该厂隶属于市二轻局主管)。若不撤换，厂里的生产又抓不上去，长此以往，企业很可能会出现亏损。周厂长想来想去不知如何是好，于是就去找该厂的咨询顾问--某大学王教授商量，王教授听罢周厂长的诉说，思索一阵，对周厂长说：“你何不如此如此呢···”周厂长听完，喜上届梢，连声说：“好办法、好办法”,于是便按王教授的意图回去组织实施。果然，不出两个月，星宇厂又恢复了生机。王教授到底如何给周厂长出谋划策的呢？原来他建议该厂再设一生产指挥部,把李英升为副指挥长，另任命一懂生产有能力的赵翔为指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使企业的生产指挥更加有效，同时又充分利用了李、赵两位同志的特长，调动了二人的积极性，解决了一个两难的问题。

根据以上案例，回答86~90题。

1根据Ansoff矩阵，星宇冰箱厂采取的战略属于（C）。（C）产品开发战略 2市轻工二局属于星宇冰箱厂的（B）。（B）外部利益相关者 3案例中周厂长很早就预见到冰箱会滞销，并提早让公司新产品开发部研发新产品，这体现了周厂长的（C）思维能力

4案例中，李英工作勤恳，认真负责，但不熟悉冰箱生产技术，组织生产能力差。

对李英这样能力弱，但工作意愿高的下属，周厂长应该采取的特定领导方式是（A）。（A）多指令，低支持

5周厂长采用王教授的建议，把李英安排到生产指挥部当副指挥，由懂生产有能力的赵翔任指挥长。这一做法的好处是（D）。（D）其他都对

案例（19）：

一般跨国公司的培训费用占其营业收入的2%-5%。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在爱立信接受培训的员工不以“新老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。专业人员又分为两类：技术人员和职能部门的职员。技术人员一般为售前、售后工程师以及研发工程师；职能部门职员一般为财务会计、行政文秘、人事等职员，爱立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍中。当然，这些员工中有“新手”也有“老手”，但培训不以这个标准来划分，在培训面前只有“通讯兵”和“坦克兵”的区别，而没有“新兵老兵”之分。

爱立信的培训更多在于管理技能方面，而不仅仅是在专业技术方面。其培训目前大体分为三四个层次，最低一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训，并非技术培训，而是部分工种的统一培训，这类培训主要培养员工的学习能力。基本技能培训内容包括沟通能力、解决问题的能力和创造性以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限于工作范畴，还包括商业经营的基础内容，如在有些公司，技术人员无须了解财务和企业运作方面的知识，而在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都需要进行这门课程的学习。在爱立信看来，技术人员也得知道“公司的钱从哪里来”，当然，财务人员也有必要知道“GSM和WAP”。爱立信要求员工知识的全面性，目的在于提高员工对工作流程的了解和对他人工作的支持。

爱立信的基本技能培训适用于全体员工，在此上是提高专业能力的专业培训，在专业培训上面是领导能力的培训，当然，这二者之间会有一些重叠。领导能力的培训目的有两个：一是通过他们来加强公司的企业文化并使公司的战略决策能够有效得到传达。二是让他们更多了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术，从而扬长避短，提高领导能力。大多时候，这种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培训方式。爱立信有一个课程叫“自我了解”，英语原文为“Understanding of yourself”，就是根据这一培训思想而设立的。每个学员在参加培训之前都要先进行一项全面的评估。评估目的是要发现“别人怎么看他”而不是“他真正怎么样”，他的素质可能是A，但别人看他可能是B，他就需要了解这个情况。接受培训的学员仅仅对自己有个评价是不够的，更重要的是了解别人眼中自己究竟是怎么样的。两者之间常常会有误差，这种误差对某些学员来说甚至很大，如何避免这种误差造成的工作障碍则是这类评估的最终目的。根据以上案例，回答91~95题。1爱立信有一个课程叫“自我了解”，员工要想自我了解，进行自我评估，可以采取的方法是（C）SWOT法

2在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都要学习财务和企业运作方面的课程，按照KOLB学习周期，这属于从（B）阶段开始学习。（B）理论化

3爱立信想通过领导能力培训让管理人员更了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术。在领导者选择领导方式时，他需要考虑的问题包括（D）。（A）自身（B）下属（C）任务及环境（D）其他都是

4爱立信比一般的跨国公司更注重培训，这反映出他们公司的领导者很重视领导者

任务中的（A）发展个人

5下面关于培训的说法错误的是（C）。（C）培训应该只对管理人员进行 案例（20）：

中的重点，给予很多关注，而且还专门成立了康佳学院来统筹安排新员工的入职培

康佳集团自成立之始，就非常重视新员工的入职培训，把它作为集团培训体系训。多年新员工入职培训的组织实践，使康佳学院摸索出了一套行之有效的针对企业用工特点的新员工入职培训方案，最大程度地发挥了新员工入职培训的作用，使新入职的员工通过康佳学院的系统培训，迅速地转变成为具有康佳企业文化特色的企业人，他们敬业爱岗，为企业的发展作出了应有的贡献。康佳集团新员工入职培训的最大特色是能够根据新员工的不同类型，规划出不同的新员工培训方案，并且运用多种培训手段和培训方式来实施新员工培训。

比如，康佳集团根据新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工培训分成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对一线员工的入职培训，除了企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等共通性的培训内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，并且采用师傅带徒弟的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；而有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的培训内容外，更多地增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与沟通技能训练及公司产品销售实践等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊游等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行自我评估，制订个人职业生涯规划，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。

另外，针对企业用工的特点，康佳还配合人力资源部，对不定期招聘的单个新员工采取报到教育的方式。每一个新招聘的员工，不管是从何时进入企业，在办理入职手续之前，必须经过康佳学院的报到教育，有康佳学院指派专人进行单独指导，时间安排为3小时，培训内容包含作为一个新入职的员工必须掌握的内容，如：上、下班时间与规定、公司基本礼仪、办公室规定、公司基本组织架构等，只有等新员工人数达到康佳学院规定的培训人数后，才针对新员工的类型，组织实施新员工集体入职培训。

根据以上案例，回答96~100题。

1案例中，康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这

属于在职学习方法中的（C）训练

2案例中，康佳公司派资深员工辅导新员工进行自我评估，新员工在自我评估时可

以采用的方法是（B）SWOT法

3除了需要对新员工进行培训外，下面情况也需要进行培训的是（D）。（D）其他都是

4案例中，康佳的新员工在一年的实习期内需要学习很多与工作相关的知识，这属

于发展方法里的（B）在职学习

5康佳公司非常重视对新员工的培训，这说明公司领导层很重视领导者任务中的（C）。（C）发展个人

案例（21）：

小王和小尹是一个宿舍的同学，两人经常在一起交流今后的想法和打算。小尹觉得自己有点厌烦学校的生活，但又不知道毕业后该从事什么工作，现在就业形势很差，本科生毕业后工作很不好找，如果没有比较高的学历，他怕自己根本找不到一个像样的工作，所以在家人的要求和找工作的压力下，他准备考研究生。今年暑假他为自己制订了一个计划，准备好好复习专业课和英语。但是，有了高文凭就一定能够找到好工作吗？小尹感到很茫然。

和小尹相比，小王的情况截然不同。他每天忙着打工，已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野，提高了他的能力。在实习中，他感觉到课堂上老师教的都是一些书本知识，非常陈旧，没有多少实用价值，很多东西在社会上根本行不通。于是他打算在上学期间就积极地为将来的工作做准备。他准备毕业后进外企工作，积累几年经验，然后出国读个MBA，回来在著名公司担任中层干部。他给自己制订了一个计划：在毕业前要在三家外企实习，英语水平达到能自由交流的程度；在学生会担任主要负责人，锻炼自己的能力。这个暑假，他准备找一家外企实习，把外语学好，看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，参加社会调查一次。

根据以上案例，回答以下各题。1小王和小尹暑假的计划属于（）。(D)短期目标

2和小王相比，小尹应该增强自我认知能力，增强自我认知能力的最重要的方法是（）。(A)反思与反馈 3关于目标的说法不正确的是（）。(C)目标越远，就要越具体、越精确 4在决定以后的发展方向和目标前，我们可以先进行自我评估，找到自己的优势和劣势等，可以帮助我们进行自我评估的方法是（）。(B)SWOT法 5根据KOLB学习周期，小王暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（）阶段开始学习的方法。(D)理论化 案例（22）：

某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客，向他们介绍车次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分青红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员不是针锋相对，也没有反唇相讥，而是谦和地用富有变化的音调说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。根据以上案例，回答以下各题。

1女售票员“谦和地用富有变化的音调”向旅客进行解释，属于沟通方式中的（）沟通。(B)副语言

2女旅客在与售票员进行沟通时，采用（）的沟通技巧是不合理的。(D)把自己的观点强加给别人

3女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她（）。(C)能够把握好沟通技巧

4女旅客在与售货员进行沟通时要考虑沟通的要素，沟通的要素包括（）。(A)目的意图，沟通对象，信息内容，方式方法，时间安排 5女售票员和旅客的主要沟通方式属于（）。(B)口头语言沟通 案例（23）：

天马公司成立已经快3年了，在公司成立之初，许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。好在前两年的形势不错，公司的经营业绩也好，所以去年公司的规模几乎扩大了一倍。人多了，管理的问题就来了。公司最近业务非常繁忙，因此许多部门的人不时需要加班。按照惯例，公司不鼓励加班，而且也没有加班费。如果确实有人需要加班，可以把加班的时间换成倒休。

公司虽然对于加班没有特别的规定，但却有严格的工资制度。天马公司一贯实行员工打卡制度，要求员工在上下班的时候都必须打卡。如果迟到10分钟以上，要被扣除部分工资。另外，对于员工因事假或病假而不上班的情况，也有相应的规定，也会被扣掉工资。对于无偿加班和一旦请假就扣工资的规定，许多员工非常有意见。有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了，没必要去白白加班，再者，既然公司那么在乎有效的上班时间，迟到几分钟都扣工资，那么加班就没有理由不付加班费。而公司却认为员工没有严格要求自己，没有表现出真正的付出和奉献精神。

矛盾便由此产生。有人认为不是自己工作职责中的事情强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工作付出，得过且过罢了。大家之间的合作气氛越来越差了，一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。根据以上案例，回答以下各题。

1为了缓和员工与管理者之间的矛盾，比较合适的做法是（）。(B)及时与员工进行沟通

2针对天马公司出现的问题，管理者应采取的态度是（）。(D)认真分析问题并听取意见，思考具体的解决办法，然后采取行动

3为了缓和员工与管理者之间的矛盾，天马公司应该设置（）的角色。(C)协调人员

4天马公司现在的状况属于团队发展过程中的（）阶段。(C)波动

5天马公司在解决现存问题时，可以先和公司员工达成协议。达成协议的方式不包括（）。(A)抽签

案例（24）：

柯达公司以严格的选择评定标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养，以便更好地利用现有人力资源的潜力。

为了寻找到合适的人选，柯达公司设置了评估中心对候选人进行评估。评估作业包括现场实况操作、角色扮演、个性剖析等。虽然这类评估作业成本很高，但公司认为价有所值。

对每个人的优缺点做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能的候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发展课程。”课程分为两阶段，第一阶段是课堂教育，主要传授实务培训与经验，历时7个星期。为保证理论与实务的融合，受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。第二个阶段历时6个月，受训者将有机会表现他们的领导才能。而且他们必须认定一个目标，并尽力完成。培训即将结束时，由经理人员所组成的小组，进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司要求。

为培养团队合作精神，公司还要求候选人参加为期1周的领导才能发展课程，在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事情是什么？每个人所担心的都不一样。但通过团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。

根据以上案例，回答以下各题。

1关于培训和训练的区别，说法不正确的是（）。(C)训练针对技能和具有清晰结构的程序，提供明确的指导，帮助理解

2在培训即将结束时，柯达公司的经理人员会对学员进行最后的评估，以审查他们是否合格。典型的审查需要回答的问题不包括（）。(B)学员在生活中遇到了什么问题

3柯达公司在安排候选人参加完1周的领导才能发展课程后，如果对候选人的学习效果进行评估,评估内容不包括（）。(A)课程的合理程度

4柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织目标和发展目标的角度来看，柯达公司这样做（）。(D)既符合组织目标又符合发展目标 5柯达公司培养人才的方式属于常用学习方式中的（）。(D)培训 案例（25）：

小米目前在一家公司担任文秘一职，他具备一定的计算机使用能力，但对中文录入并不是很在行，打字速度只有每分钟45字左右，对他的工作进度影响很大。为此小米给自己定了个计划：三个月内提高自己的打字速度，达到每分钟可打90个字。要实现这个目标，小米就必须每个月将打字速度提高15个每分钟，而这只 要保证每天有1个小时的练习时间就可以实现，练习可以利用晚上睡觉前的休息时间进行。另外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达到目标。根据以上案例，回答51~55题。

1小米计划“三个月内提高自己的打字速度”，这体现了SMART原则中的（C）。（C）

目标必须是有时间限制的2除了小米的自身努力外，小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会，比如

（D）。（D）其他都是

3下面能体现小米的目标是可达到的选项是（B）。（B）每个月打字速度提高

15个字每分钟

4小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外，还应该注意的是（C）。（C）让自己的目标遵循并服从团队的目标SMART目标中的S代表（A）。（A）明确的 案例（26）：

小石和小陈是大学同学，两人经常在一起交流今后的想法和打算。小陈觉得自己有点厌烦学校的生活，但是现在就业形势很差，本科生毕业后工作很不好找，他又不知道毕业以后该从事什么工作，如果没有比较高的学历，他怕自己根本找不到一个像样的工作，所以在家人的要求和找工作的压力下，他准备考研究生，今年暑假他为自己制定了一个计划，准备把专业课和英语好好复习一下。但是，有了高文凭就一定能够找到好工作吗？小陈感到很茫然。

和小陈相比，小石的情况截然不同。他每天忙着打工，已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野，提高了他的能力。在实习中，他感觉到课堂上老师们教的都是一些书本上的知识，非常陈旧，没有多少实用价值，很多东西在社会上根本行不通。于是他打算在上学期间就积极为将来的工作做好准备。他毕业后准备进外企工作，积累几年经验，然后出国读个MBA，回来在著名公司担任中层干部。他给自己制定了一个计划，在毕业前要在三家外企实习，英语水平达到能自由交流的程度，在学生会担任主要负责人，锻炼自己的能力。这个暑假，他准备找一家外企实习，把外语学好，看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，参加社会调查一次。

根据以上案例，回答56~60题。

1案例中，小石和小陈暑假的计划属于（D）。（D）短期目标 2和小石相比，小陈急需（A）。（A）明确自己的职业目标 3关于目标,下面的说法错误的是（C）。（C）目标越远，就要越具体、越精

确

4在决定以后的发展方向和目标前，我们可以先进行下自我评估，找到自己的优势

和劣势等，下面方法可以帮我们进行自我评估的是（B）。（B）SWOT法

5根据KOLB学习周期，小石暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法（D）理论化 案例（27）：

徐先生2003年4月加盟东信公司担任软件实施顾问。他工作认真负责，服务态度极佳，辅导客户上线成功率达100%，从未被客户投诉过。2006年1月他调入业务部从事业务工作，从1月份至9月份，徐先生独立做单20件，成交额达400万元人民币，是东信公司最优秀的业务员之一。2006年10月，公司正值用人之际，徐先生因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长，负责管理5名老师、8名业务员。

因为当时情况较为紧急，徐先生未经过任何培训就走马上任了。上任后，徐先生立即着手打造一支高效的团队。但是24岁的他以前并没有管理经验，在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格不入。员工的反馈显示，徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，甚至于学校后勤的柴米油盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理，这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情极为低下，也找不到成就感，导致新到任的2位老师及2名业务人员突然离职，其余成员士气也十分低落。徐的下属抱怨说，他每次开会都像个农村的长舌妇一样对大家喋喋不休，同样的问题重复多次，对下属未做好的工作，除了批评抱怨还是抱怨，从来不会表扬下属的优点、成绩与进步，在工作之余也从来不主动与下属进行沟通交流。

徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲惫，找不到做一个团队主管的乐趣，失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐，为此他感到非常痛苦。根据以上案例，回答61~65题。

1案例中，徐先生曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却遇到了很多麻

烦，造成徐先生目前局面的最大原因在于（A）。（A）他没有实现好角色的转变

2徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情十分低下，士气十分低落且找不到成就感，甚至导致一些员工的离职。这说明徐先生（B）。（B）不善于授权 3徐先生要想取得员工的信任，他需要（D）。（D）其他都需要

4徐先生的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时，公司可以通过（C）让

他们尽快适应新的工作。（C）对他们进行培训

5面对工作中出现的这些问题，你觉得徐先生应该（A）。（A）正视自己的不

足，加强学习案例（28）：

孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民业兴旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治理好。于是他请教子贱：“为什么您能治理得这么好？”子贱回答说：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。” 根据以上案例，回答66~70题。

1从案例中可以看出子贱的领导方式是（B）。（B）授权 2案例中卸任的官吏的领导方式最可能是（C）。（C）命令 3子贱的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A）。（A）知人善任 4从领导者能力的角度来看，案例体现了子贱的（A）。（A）思维能力

5子贱的例子发人深思，充分说明了一个好的管理者需要（B）。（B）信任下属 案例（29）：

下面是销售部的小张某天的活动跟踪表： 根据以上案例，回答71~75题。

1根据工作优先级，优先级A的工作属于（C）。（C）重要并且紧迫 2活动跟踪表可以帮小张（B）。（B）了解自己的工作习惯，找出无效的工作

3下面属于小张活动跟踪表中存在的问题是（C）。（C）记录的时间不连续

4小张在工作期间上网浏览奥运会奖牌的情况属于任务优先级中的D，这意味着他的这一活动（B）。（B）不重要也不紧迫

5对于活动跟踪表上属于A级的事务，小张应该（A）。（A）立即加以关注，优先处理

案例（30）：

张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。

张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，1.职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人来承担。企业家的任务在于尽可工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈2.论功行赏。每位职工都对公司做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。如职工的教育水平、工作经验、工作成绩等因素，但最主要的因素是职工的个人表当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。3.通过基本的和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并从公司内部选拔人如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，才。公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公有很高的积极性，而且知道有真正的晋升机会。司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意4.不断改善工作环境和安全条件。巴斯夫公司在工厂附近设立了很多汽车专用义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。洗室。这些深得公司雇员的好感。巴斯夫公司还建立了一大批安全设施，由专门的张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 部门负责，例如：医务部、消防队、工厂高级警卫等。公司各大楼中每一层还有一根据以上案例，回答76~80题。名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。所有这些措施，使公司内意外事1从案例中可以推测出，胡经理是个（D）。（D）专横武断的人 故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感，感觉到在公司工作很放心。2张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标，作出决定。下面能5.实行积极合作的领导方法。巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励帮助他进行思考的方法是（B）思维导图法

劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导也应积极投入工作，3胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合并在相互尊重的气氛中开展合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指地批评属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是（D）。（D）其他都对 标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作4假如你是张鑫，面对目前的困难，最好的解决方法是（C）（C）思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路 5胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通，这种沟通障碍主要出在沟通环节中的（A）。（A）发送者--胡经理 案例（31）：

张翔是某矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，手艺高，肯负责，人缘好，同事和上级都很喜欢他，车间主任老李更视他为骨干，常让他代自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。

某个周一，分管人事的周副矿长来电话，说车间李主任重病住院，要张翔暂时代理车间主任，行使权力；还特别关注正在抢修的一台装载机,这台装载机对公司目前的一项工作非常重要。张翔答应周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副矿长把张翔召去，正式通知他公司已任命他为车间主任，并表示了祝贺和期望。然后张翔就匆匆赶回车间，参加突击抢修那台装载机去了。时间紧，任务重，他不放心，又跟着夜班工人干到晚上九点多，再三叮嘱夜班班长抓紧工作，才回家休息。

周四早上，张翔特别早就来到车间上班，发现矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修，而原先的那台装载机还未修好。张翔忙把全车间白班职工召集在一起，告诉大家面临的修车任务如何重要、艰巨，要求大家群策群力，尽快完成任务。

张翔略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露天采掘队来电话，说他们的一台主力设备，32吨自卸卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。张翔知道如今人人手头的活都又多又紧，就自己背起工具箱，下现场去抢修了。

四辆待修自卸车中有三辆在停工待料，忙问这是怎么回事。工人们说李主任以前定

待他修好那台自卸卡车，回到车间，已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片：下的规矩，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。张翔刚办完接车手续，周副矿长又来电话要装载机了。听说还没修好，周矿长老大不快，埋怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大的损失。刚放下电话，公司常务副经理又打来电话，让他马上去总部出席紧急干部会议。张翔觉得很累，工作这么辛苦，还被领导埋怨。本来当上车间主任后很高兴的他开始怀疑这次提升对自己究竟是不是一件好事，对能否胜任主任一职，也变得不太有把握了。根据以上案例，回答81~85题。1案例中，张翔的问题主要在于（D）。（D）没有进行好角色转换 2张翔当上主任后，还和其他员工一样去到处抢修机器，而忽略了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的（B）。（B）实施人员 3张翔每天工作很辛苦，但仍然没有把工作做好，还受到领导抱怨。这说明他（C）。（C）没有分清事物的轻重缓急

4张翔要想在繁重的工作中理出头绪，合理安排计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。（A）时间管理矩阵

5案例中，周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的（D）。（D）优先级A 案例（32）：

天泰公司是国内一家著名的医药公司，公司在不断发展的过程中逐渐建立起一套独特的培训体系，靠着这套规范、系统、高水准的培训体系，天泰公司造就了一支训练有素的人才队伍，公司也获得了长足的发展。

当今时代，知识更新的速度越来越快，要想在竞争中立于不败之地，必须提高人的素质。天泰公司的管理者很早就洞察到这一点，公司的管理层都很重视员工的培训，并将它放在战略高度来考虑和实施。经过不断努力，天泰公司逐渐建立起完整的培训体系。公司的职工说，我们公司就是一所培训学校。的确，公司里年轻的销售人员被培训成为精通产品知识和销售技巧并具有良好职业道德的市场销售骁将；车间的工人被培训成了现代化大生产的技术能手；管理人员经过培训，站上了一个更高的起点，成为具有现代企业管理知识和国际战略眼光的前锋型人才。在天泰公司，市场销售人员成长迅速。从只有书本知识的学生娃、资历浅薄的年轻医生，到通晓市场营销策略的地区销售经理、大区销售经理，有的只用一两年时间。在如此短暂的时间内实现人才类型和人才素质的大跨越，其中一个很重要的因素就是培训。也正因为如此，天泰公司赢得了“实践中的大学”的美名。根据以上案例，回答86~90题。1培训给天泰公司带来了很多好处，下面几种情况中，天泰公司需要对员工进行培训的是（D）。（A）公司某团队一批新成员开始工作前（B）公司某团队的部分成员被调到一个新的团队（C）公司某团队的一些员工需要进行一个全新项目的研究（D）其他情况都需要 2培训有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（C）。（C）思考

3案例中，天泰公司的管理层非常重视培训，这说明他们很注重领导角色中的（A）。（A）个人发展 4学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种，下面不属于在职学习的是（A）（A）研讨会

5天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了（B）之间的平衡。（B）工作和维持工作能力

案例（33）： 巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家拥有300多家分公司和合资经营企业以及各种工厂，拥有雇员13万人。巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是：

水平。该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场。根据以上案例，回答91~95题。

1案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，让公司内意外事故发生率降到很低的水平，使员工感觉到在公司工作很放心，根据需求层次理论，这样做满足了员工的（C）。（C）安全需求 2巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬，这属于绩效激励中的（B）。（B）第二级结果

3根据案例，巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采取的方式是（A）。（A）协作 4巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室，按照双因素理论，这样做可以（A）。（A）预防或消除员工的不满

5从案例中可以看出，巴斯夫公司非常重视（D）。（A）对员工的训练和培训（B）激励员工 C）改善员工的工作条件（D）其他都是 案例（34）： 创建于1939年、总部设在加州的惠普公司，不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。

作为大公司，惠普有极强的凝聚力。到惠普的任何部门，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足，这里有一种友善、随和而很少压力的工作氛围。在挤满各阶层员工的自助餐厅，用不了3美元，你就可以享受丰盛的午餐，这里笑声洋溢，仿佛置身于大学校园的餐厅中。惠普的成功，靠的是对人的重视，惠普重视人的宗旨源远流长，目前还在不断自我更新。公司的目标一再重新修订，修订后又重新印发给每位员工。每次都重申公司的宗旨：“组织之成就乃系每位同仁共同努力之结果”。惠普强调创新和责任，这一直是驱使公司取得成功的动力。

惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造”。“只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重，就是承认他们每个人的成就，个人的尊严和价值是惠普之道的一个重要因素。

惠普公司的成功相当程度上得益于它的企业文化：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗

位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。因为充分相信员工，公司员工与它有难同当、有福同享。归根到底，这是一种精神、一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。

根据以上案例，回答96~100题。

1从案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（C）对员工的重视和信任

2惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。”这句话说明，休利特倾向于激励理论

中的（B）。（B）Y理论 3在惠普的食堂，不到3美元就能吃到丰盛的午餐，根据双因素理论，这种福利食堂属于双因素理论中的（A）。（A）保健因素

4案例中，惠普公司的团队属于团队发展的（D）。

（D）成熟阶段 5根据惠普公司的团队所处的发展阶段，团队领导的精力应主要放在（C）上。（C）任务需求

案例29图序工作有优先级号 时 间 活 动 效性 别 1 8：30-8：45 收拾座位周边卫生 C 2 9：00-9：20 上网浏览奥运会奖牌 D 情况 3 9：20-9：30 查看一天工作任务，并有效 A 作计划 4 9：40-9：50 浏览几位同事的宣传设计有效 A 方案 5 10：00-10：20 召开工作小组会议 A 6 10：30-10：40 接听朋友来电 D 7 10：45-10：50 给客户发邮件 有效 A 8 10：50-10：55 接听电话 D 9 10：55-11：00 喝水、上厕所 D 10 11：10-11：25 分析上周销售情况 有效 B 11 11：30-11：45 和同事聊天 D 12 11：45-11：50 与客户进行电话沟通 有效 B 13 11：55-15：00 帮助同事准备会议材 A 料 14 15：30-17：00 帮助同事分析他的数 C 据资料 6

个人与团队管理案例库 篇2

教育部教高[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》第二条“加强素质教育, 强化职业道德, 明确培养目标”中提出“高等职业院校要坚持育人为本, 德育为先, 把立德树人作为根本任务。……进一步加强思想政治教育, 把社会主义核心价值体系融入到高等职业教育人才培养的全过程。要高度重视学生的职业道德教育和法制教育, 重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识, 培养出一批高素质的技能性人才。……要针对高等职业院校学生的特点, 培养学生的社会适应性, 教育学生树立终身学习理念, 提高学习能力, 学会交流沟通和团队协作, 提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力, 培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”民办高职院校生源主要来自两大类, 第一类是三校生即来自中专、职校、技校的学生, 这类学生不经过高考, 直接通过所报考高职院校“自主招生”考试进入;第二类是高中生参加高考, 因分数较低, 或考试发挥失常, 没有考出正常水平, 无法进入一般公办本科院校学习, 经过第四或第五轮录取进入。选择民办高职院校的家庭一般基于以下因素考虑: (1) 这些职业技术学院设置的专业比较适应当前市场需求, 可以更快、更好找工作。 (2) 迫于无奈, 学生能够继续读书, 获得一张大专文凭, 谋取将来生存资本。 (3) 部分家长对孩子成才失去了希望, 选择进入学校仅希望学校看着、管着, 以免在外惹是生非。家庭的想法直接影响这类群体进入高职院校后的生活、学习、心理、发展等状态。

面对民办高职院校生源素质参差不齐、良莠不分, 管理难度越来越大, 生源的文化层次和学生自身素质偏低;加上高职院校学制为三年, 还有半年或近一年的时间外出实习, 学生实际在校时间非常短, 这一客观事实, 从上海立达职业技术学院办学实际出发, 总结笔者担任辅导员工作近6年来班级管理案例, 联系当前教育大环境, “90后”大学生作为大学生的“新生”一代, 他们有着自己独特的心理特征和行为表现;如何从“心”的角度出发, 把握“90后”大学生成长成才规律;如何运用新科技手段创造性地开展工作;如何在团队管理中有效做到“刚柔并济”;如何更全面地贴近学生生活的实际、贴近教育服务的根本, 创新形式载体;如何让“管理、服务、育人”相得益彰, 绽放团队的默契与和谐;围绕这一系列问题, 旨在对民办高职院校班级人文与团队管理实效性进行探索, 为民办高职院校班级管理带来了新的启示和努力方向。

二、班级人文与团队管理案例展示

2011年6月, 所带08级报关、港口、国航专业五个班级共199名学生, 顺利完成毕业、签约与就业责任, 就业率均达100%。五个班级中, 其中三个班级为我在2008年9月接手的原始班, 第四个为大二新增班, 第五个为大三第二学期新增班。根据五个班级接手的先后顺序、层级、学生整体素质的不同, 形成“梯队”管理:“求大同存小异, 合节拍”。

2011年9月, 在送走2011届学生后, 同时接手了报关、物流、国航专业四个班级共188名学生, 由于学生来自不同地方, 不同学历起点与生源层次, 较之前所带的学生, 本届学生在各方面特征凸现。其中, 外省市高中生源49人, 占总人数的26.06%;三校生所占比例达40%;学生身上展现出不同的地域文化, 不同的素质基础;经过10天的入学军训, 有不少问题学生, 思想差, 成绩差, 自由散漫, 涉及讨论学习时的态度不够端正;有不少学生在与老师的沟通中, 反映出心目中的大学就是无事可干, 文凭是可以“混”出来的, 对学校的规章制度完全不在乎。这让我深深感到:虽然开学前做好了思想准备, 但我感觉要带好这样的班级, 压力还是很大的。

三、班级人文与团队管理案例描述

在学生军训结束, 准备正式进班级学习之前, 我反复琢磨应如何在有效的班级管理中增强班集体凝聚力, 逐步提升所带学生的综合素质, 为此成了我须努力攻克的课题。根据所带两届学生的不同特征, 我寻找到的“共通点”就是:无论怎样素质基础的学生, 学生身上终有其“可塑性”的一面;同时, 根据之前四年的班级管理总结提醒我:“精诚所至, 金石为开”。于是, 开学第一天, 全体学生在掌握学校校训、育人宗旨的前提下, 每位学生在本人《学生手册》首页写上了所在班集体班训:“心中有爱%学会珍惜”以及班级成员需用心成长的行为准则:“分享%互助%团结%和谐”。起初, 部分学生对于老师这样的班级人文倡导不太理解, 也不太重视, 但当学生抬头看见每天在教室黑板右上角专项“倒计时”模块中, 时间一天天减少时, 不少学生不禁在平时微博、微信中渐渐感叹大学时间有限, 不可虚度每一天的紧迫感。

四、班级人文与团队管理案例分析

通过近两周的观察、接触、沟通、了解和分析, 发现四个班级主要存在以下方面问题:一是缺乏行为规范的养成, 没有良好的行为习惯。例如:卫生习惯、上课习惯、文明礼仪习惯等, 自由散漫, 有些不良行为已经“习惯成自然”, “无所谓”了, 学生自我感觉良好, 根本意识不到自身问题, 个别学生呈现典型的“以自我为中心”。二是班级缺乏凝聚力与正确舆论导向, 正气不足。一些班干部、团员起不到应有的作用。三是学生学习目标性不明确, 部分外省市生源学生学习基础差, 在英语、计算机两门课程上尤其薄弱。这让我感到要带好这样的班级, 必须从常规抓起, 矫正部分学生的不良行为, 用真诚的人文关怀和爱心来感召学生, 让学生们真正体会到老师对他们真心的关爱。因此, 我认真制定班级人文与团队管理计划与总目标。首先, 大一学年向全体学生提出“严明的纪律要求”与所应肩负的“高度的责任意识”;大二学年, 引领学生努力学习, 具备较为“扎实的专业知识与技能”, 锁住“职业锚”, 即“清晰的目标定位于追求”;大三学年, 着重强化学生秉承“浓烈的爱与责任”, 怀揣一颗“感恩的心”, 自信接受各种岗位的选拔与聘用。动员学生遵照规范, 抓言行, 重仪表。其次, 树立班级正气, 培养班级“模范”。最后, 搭建平台, 通过活动, 增强班级凝聚力, 转化后进生, 通过原来对班级“梯队”管理模式转变到在班级“团队”管理中循序渐进, 营造班级整体环境健康、积极、向上, 努力达到“润物细无声”的正向循环效果。

五、班级人文与团队管理体做法与对策

1. 学规范, 约定成长“名片”。

学生通过对《学生手册》的学习与班训的感悟, 进一步为全体学生量身定制本人在集体成长中的“名片”, 让成长的“约定”, 铭刻在每一位学生心中。例如“我的姓名是某某, 我的学校是“上海立达职业技术学院”。我的学号:1152101;我的系名:“航运物流系”;我的专业:报关与国际货运;我的班级:11报关1, 我们班共有46名同学:24名男生、22名女生。我们的校训是“忠以持志, 诚以待人, 勤以治事, 和以处众” (简称“忠%诚%勤%和”) ;我们学校的育人宗旨是“立人达人, 博施于众”;我们的班训是“心中有爱, 学会珍惜”;我们的班级行为准则是“分享%互助%团结%和谐”, 我们是一个和谐的家。以此类推, 努力构造为每位学生本人“名片”, 旨在筑造学生作为个体在集体中成长的“核心”所在, 即把成长的“根基”守住、把“心”留下, 潜移默化培养学生茁壮成长的人文内涵。

2. 着力打造班、团干部专项工作团队。

拟定四个班级班委、团支委干部工作职责, 并提出总体要求:“用心服务、忠、正、勤、和”;阐明工作原则:“学年结束前个人自评、团队互评与民主评议相结合:优胜劣汰”;同时, 在团队工作中, 带领学生干部为努力创建共同进步的班集体而努力;促成班团干部之间“欣赏, 学会欣赏、懂得欣赏”彼此的工作能力;学会取长补短。在共同目标的指引下, 从所带班级干部中拟定关键职务总负责干部, 形成团队工作间相互依赖, 监督, 沟通、协调的工作链接, 在团队工作中逐步展现学生对待工作的责任心、集体凝聚力与归宿感。 (如下图所示)

3. 在班级成立“学习互助帮扶小组”。

由学习委员组织、发挥入党积极分子的作用, 在班级成立“学习互助帮扶小组”, 对每学期学习成绩排名后列学生进行重点关心与帮扶, 帮助学习存在困难学生及时解疑答惑, 逐步形成在班级人文建设中提升班集体学习风貌的长效机制。

4. 营造以学生本人“知晓确认签名”的责任落实制。

所带11级学生成长至今已进入第三学期, 学生目前成长的最大亮点即是任何事情的布置, 均在第一时间由团队进行反馈并取得及时收效。即事无俱细, 均实施以学生本人“知晓确认签名”的责任落实制。

5. 创平台, 多活动, 增强班级团队凝聚力与学习力。

凝聚力是集体中人心的聚合力。班集体凝聚力越大, 其成员越能自觉地遵守集体规范, 朝着班级目标前进。而凝聚力的培养不是靠简单的说教, 必须创设好德育凝炼平台, 适时组织各种主题班会, 专题讨论活动, 营造班级健康、积极、向上的舆论氛围, 是增强集体凝聚力的有效途径, 从而让学生逐步加深对世界观、人生观、价值观的认识。鼓励学生积极参加各项团学活动与社会实践等公益锻炼, 通过各种平台, 对学生的表现予以肯定、表扬;激发在各项活动中涌现出来的榜样, 促进班级及整个团队的健康成长。

同时, 以“开展2012年度校十大新闻、校精神文明十佳好事推荐评选活动”为契机, 开展“读好书、说好话、做好人”专项活动, 鼓励班团干部通过不断学习, 增强内在人文素质修炼, 进一步提升班团干部勤学、好学的主观能动性与内在学习动力。

六、班级人文与团队管理案例产生的实际效果、启示与努力的方向

通过从人文与团队两方面展开的班级管理, 所带班级近一年半以来, 学生综合素质与职业技能水平, 责任与担当能力得到有效提升, 班集体凝聚力明显增强, 逐步展现了良好的班风、班情与班貌。同时, 全体学生也在团队管理中逐渐体会到学习的乐趣, 锻炼与实践的乐趣, 奉献、分享与合作的乐趣。 (如下图所示)

加强班级人文和团队管理, 突出重点地同时, 重视不同学生人文素质的个体差异, 发现学生人文素质中的薄弱环节, 制定措施, 对好的素质予以固化, 对不好的习惯给予纠正。同时, 亟需加强辅导员自身职业、人文、团队素质的培养, 使辅导员工作做到率先垂范、以身作则, 让学生潜移默化感受到在用全人格铸造自己的“饭碗”, 进而重点培养学生的情感和态度, 着重培养学生尊重他人意识、沟通协调、合作意识、信用意识、信任安全、责任意识等社会性人文团队素养, 让学生在集体、社会中与他人和谐共生, 文明交往, 懂得尊重, 学会包容, 塑造健全人格, 展现自己的价值与情商, 即在任何场合, 一个人都能把自己的言谈举止安排在一个恰当位置上。

伴随在加强班级人文与团队管理中, 培养带领学生“自我教育、自我管理、自我完善、自我提高”的不断实践, 以及对班团干部进行的集中引导与个别疏导, 全体学生逐步感受着“拉链式管理, 螺旋式上升”的渐进成长过程。但结合《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发〔2004〕16号) 文件精神为指导:“要着力加强班级集体建设, 发挥团结学生、组织学生、教育学生的职能。要加强对大学生社团的领导和管理, 发挥大学生自身的积极性和主动性, 增强教育效果。”因此, 科学地、富有成效地进行班级管理, 使高职院校的班级管理充分重视人的全面发展, 重视学生职业素养的提升, 让每位学生健康, 积极、阳光, 全方面的发展, 将高职院校班级管理与素质教育、人文教育、团队指导教育、职业教育有机统一, 努力做到引领每一位学生身怀一技之长、充满自信、走向社会成为民办高职院校育人的主导思想与义不容辞的责任。

摘要：民办高职院校班级管理是辅导员工作的中心环节, 是学生管理的基础, 是实现高职院校教育培养目标的根本保证, 也是近年来高职院校凸显关注的一个领域, 而加强班级人文与团队管理是提升学生职业素养和综合素质的重要体现。本文针对民办高职院校学生的特点, 通过班级人文与团队管理案例收到的实际效果予以呈现, 将全人格教育贯穿学生成长的始终, 以便给民办高职院校班级管理提供新的思考。

关键词：民办高职,班级人文与团队管理案例,实效性,探索

参考文献

[1]刘华山.学生心理素质特征与结构[J].教育研究与实验, 1999, (3) .

[2]杨丹妮.基于高职学生特点的班级管理[J].职业技术教育, 2004, (4) .

个人与团队管理案例库 篇3

关键词 教师研究 团队发展 案例分析

中小学教师研究团队是以改进教育教学实践为核心目的，由知识、能力与性格存在互补性的核心成员凝聚在一起，愿意为共同的研究目标与任务而相互配合、相互承担责任的教师群体。借鉴研究团队生命周期理论，结合我区近三年中小学教师研究团队发展的个案了解与分析，我们认为教师研究团队分为生成、成长、成熟三个阶段。

一、由被动组建到自主生成：中小学教师研究团队的构建

1.教师研究团队的“被动生成”及其原因

中小学教师研究团队“被动生成”主要表现为“自上而下”组建研究团队。比如中小学校整体层面开展的研究项目，往往由校长等校级行政领导出面，通过学校教务处、年级组、德育处等职能部门组建相应教师研究团队。被动组建的教师研究团队过分强调外部行政力量的干预，忽视甚至漠视教师个体的研究意愿与需求、研究兴趣与专长，不利于发挥教师研究个体的主动性。

造成教师研究团队“被动生成”的现实原因错综复杂，从组织层面上来看，中小学基本上划分为校办、教务、政教、团委、年级组等行政性组织；因教学需要而划分的学科教研组则相对封闭，不利于跨学科研究，并出现日益“行政化”的倾向；中小学教科部门的相应负责人一般为兼职教师，或者兼任学校师训、教务工作，没有精力也缺乏相应能力来促成教师研究团队与凝聚团队力量。

2.教师研究团队的自主生成及结构优化

中小学教师研究团队的自主生成既取决于研究团队的主动协同性这一组织特性，同时也受制于生成时的团队结构。团队的主动协同性意味着团队能够自主选择自己的研究领域和课题、研究方法与行为、研究过程与结果，意味着团队成员之间的协同性是发自内心的一种自觉行为；团队结构则具体指团队成员的年龄结构、核心成员的水平高低以及团队成员的异质性。

例如，按照自下而上的原则，先组建校级教师研究团队，在此基础上组建相应的校际研究团队，最后统筹组建区级研究团队，由此生成三级研究团队实体（见图1）。校级研究团队主要由学校教科组长、学科教研组长、青年教师、各类立项课题负责人及成员组成；校际研究团队主要由相应学校教科组长、学科骨干教师、主题相近类课题负责人组成；区级研究团队主要由区教研员、区教科员、名师教师组成。无论是哪一级教师研究团队，首要的是侧重发掘由学校教科组长、学科教研组长与学科骨干教师、青年教师为主体组建的校级、校际教师研究团队的自主性原始动力与合作性核心动力，最终催生研究团队的共同愿景。

再如，某中学“初中个案分析工作坊运行的实践研究”团队，聚焦不同类型的学生个案问题生成了“学习加油坊”、“携手共进坊”、“方圆坊”、“浸润坊”、“心舟起航坊”等五个工作坊式的研究小团队，分别重点研究后进生学习兴趣与动机的激励、家校合作促进学生学习习惯养成、班级管理中的“适度惩戒”运用、与学生个别谈话的实效提高、学习困难学生非智力因素分析等。其中，每个坊主作为小团队的灵魂人物，由具备研究激情与科研能力，并能有效协调与带动团队开展研究的成员担任，同时有意识地发现与培养优秀坊员。

无论是自下而上生成的校级、校际、区级等三级教师研究团队，还是围绕学生个案问题生成的五类工作坊式教师研究团队，在注重成员的自主选择与自愿协作的基础上，区级教育行政部门与专业部门，以及学校校长室与政教处，也为教师研究团队的生成提供了相应的组织与业务支持。

二、从角色匹配到观念融合：中小学教师研究团队的成长

1.在振荡中趋向平衡：角色匹配期

教师研究团队的角色匹配期是在成员自愿走到一起后，逐步实现知识、能力、性格等方面相互补充，在团队中充任的角色相互匹配的时期。团队角色的匹配包括由专业素养决定的职能角色匹配，和由气质性格特点所决定的团队角色匹配两方面。前者匹配程度越高，越能充分发挥团队成员的专业特长；后者匹配程度越高，大家相处得越融洽、越愉快，越利于焕发团队潜力。

然而团队的角色匹配与平衡却是在成员任务分配、组织分工发生冲突与振荡，以及团队合作时磨合的过程中逐步趋于稳定与高度默契的。在此过程中，既需要团队成员坚持自主选择与服从接纳的原则承担任务分工，全身心地投入研究，主动与其他成员开展合作研究，更需要团队根据成员的专业素养与气质性格统筹分配研究任务，督促研究任务的进展，组织开展有效的、开放的沟通与交流。

例如，某初中的社会学科科研团队，在分析与审视学科组自身总体水平、团队教师能力知识结构与年龄结构的基础上，形成了角色互补和平衡科研团队，包括以社会教研组组长与科研小组长为团队领袖人物，统筹科研工作；以地理、历史、思政等青年教师为团队技术人员，攻克科研难关；以中年骨干教师为团队协调人员，为科研出谋划策，以任劳任怨、做精做细的年轻教师为执行人员，扎实推进科研工作。

当然，教师研究团队的角色匹配与平衡不是固定不变的，而是动态发展的匹配与平衡。随着研究的深入与团队的发展，成员的专业能力与综合素养相应提升，往往促成团队角色在动态匹配与平衡中日臻完善。

2.在摩擦中形成默契：规范磨合期

规范磨合期是在达成角色匹配、角色平衡后，团队成员在集体研讨、沟通交流等团队活动中逐步达到配合默契的时期，也是团队行为规范日益凸显的时期，由已有的角色分工秩序向更广泛的行为方式秩序延伸。

在中小学教师研究团队中，集体备课、课堂展示、听课与研讨等团队活动，究竟应当如何进行，每个成员都有自己的看法和习惯性处理方式，那么他们在共同活动过程中，不可避免地会产生活动方式上的冲突与摩擦。

例如，有些教师要么简单地认为课例研究就是“备课+上课+反思”，要么误以为课例研究就是课堂观察，有些教师则只聚焦“教师的教”开展课例研究等。然而，课例研究作为一种教师所擅长的、合作共享的研究方式，中小学教师研究团队提供了可供借鉴的、相对规范的研究载体。首先，选择或设定课例研究的主题，开展学情实证调查分析，形成课堂教学方案；其次，围绕主题开发研制相应课堂观察工具对课堂进行观察，收集反映学生学习的证据；再次，利用课堂观察结果，围绕主题进行民主协商式的反思与研讨活动；最后，形成课例研究报告，改进教学方案及相应观察表，并循环组织开展研究活动（见下页图2）。

再如，某小学“小学数学学习误差预防与矫治的行动研究”团队，改变以往以教学大纲为基础、从教材出发对例题分析解读的做法，形成了团队独有的、统一的基于错题落实知识点的备课研讨模式：教学目标结合评价目标——练习穿插典型错题——分析学生的错误成因；建立了具有数学学习误差特性的系统、专题课例研究机制：典型错题分析——选择教学内容——突破典型错题——细化教学流程——达成效果（见图3）。

3.在交锋中达成共识：观念融合期

观念融合期是团队成员在日常研讨交流活动过程中，价值观和教育教学理念逐步认同、共同愿景日益凸显、心智模式趋向一致的时期。这一时期团队内部秩序由已有的角色分工秩序和行为方式秩序，逐步向思想观念深层扩展。

这一期间成员之间不可避免地会产生理念、观点上的交锋，或者是对理念的不同理解，但仍是在团队共同价值观的引领之下，有共同的研究愿景，认同团队的研究目标，并愿意为实现愿景与目标而共同努力。只有如此，才有可能带来新的飞跃与创新，从而带来团队的共同进步。这既需要团队立足每一个成员已有的价值观与教学理念，整合成团队共同的价值观，同时也需要各成员根据不同研究任务与分工，以及结合自身的实际情况，主动转化成相对具体的价值理念。

例如，在区域小班化教学研究团队“关注每一个发展每一个”这一共同的价值理念下，各试点学校与不同学科教师，结合学校实际与学科特性，形成了“制度引领关注每一个”的学习规程设计理念、“基于每一个学生的生活现状、面向每一个学生的生活需求、指向每一个学生的生活情趣”的资源开发理念等。再如，某中学在各类青年教师研究团队成长过程中趋向以下的价值定位：在目标追求上，由技能学习转向多元开发；在研讨策略上，由被动接受转向平等对话。

三、从持续稳定到高位发展：中小学教师研究团队的成熟

教师研究团队的成熟期是指团队经过长期持续稳定发展之后，持续保持较高的教育教学研究与实践改革能力，并随着环境变化不断学习、不断变革的时期。这一时期团队内部的角色匹配、价值认同已经达到高位，团队继续发展的潜力主要来自学习，以提高每个成员的个人素养以及整个团队的知识视野和能力水平。

如某初中社会学科教科团队制定了专门的团队学习制度，创设了多种学习平台。一是课题组成员优先享有区内外学习培训资格，不定期邀请专家来校进行各种科研讲座；有计划、有内容地举行每月集体科研例会，包括科研理论与方法的学习，以及专题与成果交流等。二是要求团队成员自学，鼓励成员每学年精读一本教育专著、撰写1～2篇教学案例与论文、开设一堂公开课或讲座、每学期撰写读书体会1～2篇、撰写课题研究进展报告等，并在每月科研例会前汇报交流。

当然，尽管教师研究团队具有不断学习与应对外界变化的能力，但是这种应对总是需要一些反应时间，同时受众多内外因素的干扰，如团队核心成员调离、研究重点转移等，不得不调整团队的结构、角色、规范、理念等，甚至自主生成全新的教师研究团队。

参考文献

[1] Sundstrom E.；De Meuse K.P.；Futrell D. Work teams：applications and effectiveness[J]. American Journal of Psychology，1990（45）.

[2] Katzenbach J.R. The myth of top management teams[J]. Harvard Business Review，1997（11-12）.

[3] 塔克曼，詹森.小团队发展阶段研究[J].群体和组织研究，1977（2）.

[4]肖条军.博弈论及其应用[M].上海：上海三联书店，2004.

[作者：吴成业（1983-），男，湖南涟源人，浙江省宁波市江北区教育局教科室中学一级教师，硕士；李生国（1983-），男，湖北武汉人，武汉铁路职业技术学院教务处讲师，硕士。]

个人与团队案例分析 篇4

十年前致明从学校走入社会…但是偶尔静下心来，致明还是觉得自己应该再追求些什么。

致明的经历，说明人生的不同阶段有不同的目标。2致明如果想为自己做一个职业生涯规划做法不正确的是按照热门行业确定自己的志向

3、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为

吴琼是某名校新闻专业毕业的学生，他当初选择的是…因为他既明白自己需要的是什么，也得到了与自己的理想接近的职业。

1、在发现合资企业的工作并不适合自己时，吴琼…职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展道路

2、从合资企业到国有企业，吴琼对职业的重新选择

案例八：

倪昊是某矿业公司的一位维修钳工，手艺高，责任心强，人缘好…让他马上去总部出席紧急干部会议。对于现在的工作，倪昊觉得真的很累。1倪昊要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用时间管理矩阵来确定任务的优先级。2根据工作优先级划分，倪昊首先应该考虑重要而且紧迫的任务。3根据工作优先级划分，优先级C的任三种，这三种目标不包括总目标A、短期目标主要考虑的因素是 职业环境。对于目标的不同层次之间的关系，说法不正确的是远期目标必须是非常精确的，近期目标不需要精确

5、致明喜欢富有挑战性有压力的工作…这属于职业生涯规划基本步骤中的进行自我评估部分。案例二：两年前，轶文当时是一名酒店经理….轶文有了自己喜欢的工作，有了新的目标，并向目标迈进了一大步！

1、根据对目标的理解，轶文的经历说明如果不经常审视与调整目标，我们可能会被某些观点与假设误导，从而偏离正确的方向

2、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为三种，这三种目标不包括总目标

3、在亲友的帮助下，轶文开始认真考虑自己的前途和出路…那么职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展道路

4、轶文不一定非要做同过去完全一样的工作…需要注意的内容包括其他选项都对。

5、对于不同层次的目标之间的关系，说法正确的是短期目标必须非常精确，这样才能知道这个目标是否能得以实现 案例三：

张智在大学期间所学的专业是计算机应用，大学毕业后…继续深造以加强专业知识的学习。

1、从张智的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划…不正确的是职业生涯规划的第一步就是职业生涯路线的选择

2、职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展道路。

3、张智最终决定明年考取计算机应用专业的研究生，这属于职业生涯规划基本步骤中的设定职业生涯目标。

4、张智在没有制订合理的职业规划的情况下工作了三年…现在的情况会好很多。三年的目标一般属于中期目标

5、关于从长期目标到中期目标再到短期目标的过程，说法正确的是目标越近，就要越具体、越精确

在面对变化时，吴琼所做的选择属于改变境遇。

4、吴琼想为自己做一个职业生涯规划，不正确的做法是按照热门行业确定自己的志向。

吴琼的经历说明，在制定职业生涯规划后，要根据职业…职业评估与反馈的内容包括其他选项都对。欣远公司李厂长今天的“待办”日程表…但一天过去了，李厂长却有些困惑：“我到底完成了哪件事?” 1李厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用时间管理矩阵来确定任务的优先级。2根据工作优先级划分，李厂长首先应该考虑重要而且紧迫的任务。3根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是不重要但紧迫。

根据工作优先级划分接到总部负责法律事务的职员打来的电话不属于优先级B的任务5根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于优先级A的工作。

案例六赵冲从来没有做工作记录的习惯工作上的事情总是一件做完了接着做另一件…这使赵冲认识到应该采用新的管理方式来提高自己的时间利用效率

1、在分析了活动跟踪表以后，赵冲发现自己很多时间都浪费在了…赵冲可以运用时间管理矩阵。

2、根据工作优先级划分，赵冲首先应该考虑重要而且紧迫的任务。3根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是不重要但紧迫。4根据工作优先级划分，召开部门临时会议不属于优先级B的任务。

5、根据工作优先级，11：30-11：50准备下午的部门周会材料属于优先级A的工作。案例七：

赵经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理，某天刚上班，他就面临一系列的难题… 面对这么多的任务和冲突，赵经理该怎么办？1面对这么多的任务和冲突，赵经理可以采用时间管理矩阵来区分事情的轻重缓急。

2、根据工作优先级划分，赵经理首先应该考虑重要而且紧迫的任务。3根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是不重要但紧迫。4根据工作优先级划分，去机场接岳母不属于优先级B的任务。5根据工作优先级划分，处理客房部日本旅游团入住的事情是优先级A的任务。

务特点是不重要但紧迫。4根据工作优先级划分，上备品库检查库存情况不属于优先级A的任务。5根据工作优先级划分，接大学同学的电话属于优先级D的工作。案例九：

网络部李经理找到人力资源部的宇总，要求对网络部….自己有责任和权利为下属争取。

1、李经理和宇总的沟通方式属于口头语言沟通2李经理和宇总沟通的方式中，具体的方法是一对一 3李经理和宇总沟通时采取的具体方法的缺点是不利于信息的共享。4李经理和宇总沟通时采取的具体方法的优点是可发现单独的问题。5李经理在与宇总进行沟通时，不可采用的沟通技巧是把自己的观点强加给对方。案例十：

本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中…罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，福特公司决定投产这个新车型。福特公司的新车上市给本田公司带来了不小的冲击。

1罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是口头语言沟通。2罗伯特和本田的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是一对一。3罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时不应该居高临下。4本田宗一郎在与员工进行沟通时，可以采用一些沟通技巧，这些技巧不包括不轻易表露自己的想法

5、罗伯特事件说明，在聆听时要注意很多事项，做法不正确的是一边工作，一边聆听。案例十一：

某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着…女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。1女售票员和旅客的沟通方式属于口头语言沟通。2女售票员和女旅客的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是一对一3女售票员轻松地化解了旅客的不满，从这可以看出她能够把握好沟通技巧4女售票员为了让女旅客接受自己的观点，可采用的方法不包括将自己的观点强加给对方。5女售票员在与女旅客进行沟通时，采用针锋相对的沟通技巧是不合理的。

苏天是人力资源部经理，最近他准备举办一个培训班，需要从…张工也答应了并当场定下人选。苏天顺利地获得了各车间的支持。1苏天在与师傅进行沟通时，使用的沟通技巧是让对方接受自己的观点。2苏天与师傅所采取的沟通技巧的方法不包括将自己的观点强加给对方。3苏天挨个地去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的一对一方式。4口头语言沟通包含多种方式，苏天采取的方式的缺点是不利于信息共享。5与其他几种口头语言沟通方式相比，苏天采取的方式的优点是可发现单独的问题

徐佳是某印刷公司的一名财务人员。在他工作期间…这样的谈判往往能够获得对徐佳公司更有利的结果，使在某商店，一位顾客在某服装摊位前驻足，并对一种款式的风衣多看了几眼。…顾客很喜欢衣服的款式，价钱也没有超出自己的预算，欣然买走了这件衣服，并表示下次买衣服还会来这个摊位。1摊主属于处事果断的人。

2、不同谈判风格的人具有不同的特点，不属于摊主的谈判风格的特点是蛮横霸道。

3、摊主和顾客的谈判结果属于双赢。

4、不属于摊主和顾客的谈判结果的特点的是各自坚持不能让对方获利

5、控制谈判进程有很多技巧，但不包括避重就轻。案例十七：

H市宇宙冰箱厂近年来有了很大发展，厂长李明是个思路敏捷…这样既没有得罪二轻局，又使企业的生产朱总是某农机公司的总裁。该公司2006年销售额为5000万元，2007年达到5500万元…将是提高公司产品竞争力最有效的法宝，因为客户们实际考虑的还是产品的价值。

1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响，那么，利益相关者指的是影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队

2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于该农机公司的外部利益相关者的是政府部门。

3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于该农机公司的内部利益相关者的是各地经销负责人。

4、根据Ansoff矩阵，朱总在市场方面采取的策略是市场渗透 他为公司获得了利益。1徐佳与这个客户在谈判过程中，采用了不立即回应的技巧，使自己获得主动权。2当客户提出的方案，徐佳不同意时，为了维持长期合作关系，草率接受对方意见的方式是不可取的。3起初，徐佳很怕与这个客户打交道，因为谈判过程总是被他主导，无论徐佳是否同意，都得按照他说的做。由此可看出这个客户是一个专横武断的人。4不同谈判风格的人具有不同的特点，这个客户的谈判风格的特点是、发表自己的意见并视其为不可改变的事实5后来，徐佳和这个客户尽量选择双方都比较喜欢的方式进行谈判，这样取得的谈判结果具有的特点是双方都获得了好处。

最近龙葵公司的章总碰到了一个难题，车间主任联合签名，代…这使企业陷入了困难的局面，而员工目前的工资和福利也难发下去了。1从案例中可以看出，章总和员工谈判的结果是双输。2不属于章总和员工的谈判结果的特点的是只有一方获得好处。3从章总在会上的表现可以看出他的谈判风格，他属于专横武断的人4不同谈判风格的人具有不同的特点，章总的谈判风格的特点是不顾他人的感受5为了解决该公司目前的难题章总应该重新与员工进行谈判他可采取的控制谈判进程的技巧不包括避重就轻

最近的工作让晓宇非常郁闷。事情起源于他们部门下半年的任务安排--…部门中的事也不再向他寻求帮助和支持，李总也失去了第一时间了解团队动向的机会。1晓宇和李总谈判的最终结果应该属于双输。2从案例中可以看出，李总属于专横武断的人。3不同谈判风格的人具有不同的特点，李总的谈判风格的特点是不顾他人的感受4不属于晓宇和李总的谈判结果的特点的是只有一方获得好处。5为了解决随之而来的难题，晓宇应该重新与经理进行谈判。晓宇能够采取的控制谈判进程的技巧不包括避重就轻。指挥更加有效，同时又充分利用了李、赵两位同志的特长，调动了二人的积极性，解决了一个两难的问题。

1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响，那么，利益相关者指的是影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队。

2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于宇宙冰箱厂的外部利益相关者的是H市二轻局。

3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于宇宙冰箱厂的内部利益相关者的是生产指挥部。

4、根据Ansoff矩阵，宇宙冰箱厂采取的战略属于产品开发战略。

5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，宇宙冰箱厂采取的战略的特点是向现有客户提供新的产品和服务。案例十八：

青云公司的创始人杭总勤奋、严厉,具有强烈的进取心。…ChristianDior等多种产品的纺织品供应商。同时，还与某国际知名汽车公司成立了合资企业。

1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响，那么，利益相关者指的是影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队。

2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的外部利益相关者的是希尔斯公司。

3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于青云公司的内部利益相关者的是9100多名员工。

4、根据Ansoff矩阵，青云公司实行的是多元化经营的市场战略。

5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，青云公司实行的市场战略的特点是开发新产品和服务，并将它们销售到新市场，风险性大。5相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，朱总采取的战略特点是比较保守。案例二十：

隆盛集团公司成立于20世纪90年代末，由数家地方外贸企业合并而成，合并后的资产达到数十亿元人民币…各个下属子公司之间在业务上几乎没有横向联系和沟通，集团公司很难实现资源共享的目标。

1、组织的利益相关者对组织的决策和执行过程有重大的影响，那么，利益相关者指的是影响企业目标的实现或者受企业实现目标过程影响的个人或者团队。

2、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于隆盛集团的外部利益相关者的是上级行政领导。

3、组织的利益相关者分为外部利益相关者和内部利益相关者。属于隆盛集团的内部利益相关者的是下属子公司。

4、根据Ansoff矩阵，该集团采取的战略属于市场渗透战略。

5、相对于Ansoff矩阵的其他几种战略，该集团采取的战略的特点是向现有客户提供新的产品和服务。案例二十一：

2009年10月，钱玲因业绩突出被任命为其所在集团一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长，负责管理5名老师、8名业务员。…在工作之余也从来不主动与下属进行沟通交流。钱玲本人也感觉在分公司工作非常疲惫，找不到做团队主管的乐趣，为此他感到非常痛苦。

1、钱玲的团队处于团队发展过程中的形成阶段。

2、钱玲的团队目前所处的发展阶段，较高水平的需要是个人需要。

3、钱玲的团队目前所处的发展阶段的特征是缺乏相互信任。

4、面对下属的抱怨，钱玲应该正视他们所提出的问题，积极改正。

5、针对团队目前的状况，钱玲不该采取的方式是坚持让团队成员听从自己的命令

楼路硕士毕业后进入一家中型企业，半年后他被公司任命为一个新项目的经理。此前，他做过客户服务部工程师…也尽可能地实现项目各方之间信息的交流和共享，但初出茅庐的他面对现在的局面还是感觉有些手足无措。1楼路所在的团队处于团队发展过程中的波动阶段。

2、楼路的团队目前所处的阶段的特点是相互考验。

3、楼路的团队目前所处的发展阶段，处于较高水平的需要是团队需要和个人需要。

4、一位老员工在会议上当面批评楼路，对此楼路最恰当的做法是正视他所提出的问题，积极改正。

5、针对团队目前的状况，楼路不该采取的方式是坚持让团队成员听从自己的命令。

兴盛公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，张总和员工不分彼此，也没有明确的分工…管理层现在的状况直接影响到公司的整体发展，张总对此非常焦急。1兴盛公司管理层正处于团队发展过程中的波动阶段2在团队发展的这个阶段，张总最需要重视的是团队需要和个人需要3兴盛公司管理层目前所处团队阶段的特点是相互考验4在管理层目前所处团队阶段，团队领导首先要重视的是避免少数的几个人在群体中占据绝对优势5张总要想解决公司目前面临的问题，他不应该采取的方式是为了公正起见，开除管理层的所有元老

立志公司是一家刚刚成立的新公司。…对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突 1立志公司营销部处于团队发展过程中的形成阶段2立志公司营销部所属的发展阶段具有的特征是彼此之间彬彬有礼，但缺乏相互信任3立志公司营销部所属的发展阶段，处于最高水平的需要是个人需要4在立志公司营销部目前所处阶段，团队领导首先要采取的做法是通过各种活动来帮助团队成员相互认识和了解5由于团队成员对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突。为了解决这些冲突肖经理可采取的措施不包括强调公司制度，忽视产生的冲突

资料一：几个月之前，云帆受公司委派，参加过一次培训… 资料二：赵宇舟两年前参加过一次培训，他觉得那次培训没有任何效果

1、常见的学习方式有很多种，云帆学习的方式属于委托培训。

2、云帆选择的学习方式的主要适用范围是整个项目或全部任务额外的责任。3赵宇舟要想改变现在的状况，除了参加培训外，还可以通过除头脑风暴法之外的学习方法来提高自己的能力。4为员工选择合适的2001年，GE继续享有世界上最受赞许的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公司的赞誉。下面是GE公司年报中的一些内容。关于人才…关于“全球化的学习公司”…

1、内部员工互相交换职位是一种常用的学习方式，这种学习方式的适用范围是在较长的时间里熟悉新的角色和任务

2、内部员工互相交换职位是一种常用的学习方式，这种学习方式的适用者主要是想承担更多的任务和增强灵活性的人3根据GE年报关于全球化学习的论述，说明只有把学习与实践结合起来，才是真正的学习4发展循环周期包括7个步骤，GE公司的员工倾听客户意见、亲身体验并学习了客户营运方式，这属于其中的明确发展要5为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括领导者偏好

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特。…就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

1、从团队发展的角度来看，重视对员工的培训可以促进团队成员的发展。杜邦公司在促进员工发展时采用的方式主要是培训。

2、杜邦公司的培训协调员根据员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲，这属于发展循环周期的明确发展要求阶段。

3、对杜邦公司拟定培训大纲所属阶段，没有帮助的是团队成员的年龄。

4、在培训结束后，员工定期反馈培训效果，这属于发展循环周期的评估学习和方法的有效性阶段。

5、为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括领导者偏好。案例二十八：

康佳集团非常重视新员工的入职培训，把它作为集团培训体系中的重点。…培训内容包含新入职员工必须掌握的与工作相关的内容，之后才针对新员工的类型，组织实施新员工入职培训。

1、康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的伙伴工作

2、康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这种学习方式主要的适用范围是岗前培训。

3、康佳集团的新员工在实习期内需要学习很多与工作相关的知识，这属于发展方法里的在职学习。

4、康佳集团将新入职的员工培训分为三种类型，不同类型的培训其培训内容和培训重点也各有不同。这属于发展循环周期的明确发展要求阶段。

5、为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括领导者的偏好。丁总的家政公司为了实现未来5-10年的远景规划，明确了具体的使命…而服务中心的人员也没有办法替他们找到合适的家政人员，公司因此损失了一部分客户。

1、丁总的公司在进行任务分解时使用了法。

2、在任务分解的过程中，项目的主要工作是否已经明确不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

3、在评估公司发展目标的实现情况时，每个公司员工对照目标对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。这属于自我评估。

4、公司规划在实际操作的过程中出现了偏差，丁总可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在存在信任的前提下才能奏效。

5、正式评估是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是私下聊天。某机床厂按照目标管理的原则，把目标管理分为三个阶段进行..一、总目标的制订 …

二、部门目标的制订 …

三、目标的进一步分解和落实 …

1、该机床厂采用工作分解结构的方法将任务分解到个人。

2、在任务分解的过程中，项目的主要工作是否已经明确不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

3、在任务分解的过程中，完成确定每个工作任务的组成部分的工作后，需要核实分解的正确4为了了解目标的实施情况，机床厂领导可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在存在信任的前提下才能奏效。

5、正式评估是一种检验团队成员工作成果的方法不属于正式评估方法的是私下聊天浩天家具公司是高先生20世纪70年代创建的…高经理在会上为公司制定了今后五年的发展目标。具体包括：… 这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。

1、浩天家具公司在实现五年发展目标时，可以采用解。

2、在任务分解的过程中，项目的主要工作是否已经明确不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

3、为了了解目标的实施情况，浩天家具公司领导可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在存在信任的前提下才能奏效

4、在评估浩天家具公司发展目标的实现情况时，每个员工对照目标对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。这属于正式评估中的自我评估5在评估浩天家具公司发展目标的实现情况时，可以采用正式和非正式的评估方法，其中评估总生产费用降低10％这一目标时，最好采用正式评估中的汇报的方法。

包经理把运营部各分店的经理召集在一起，向大家介绍了今年公司对运营部的工作要求…其他几位经理提出的销售额增长率也都在20%左右。

1、包经理在对各运营部进行任务分解时可使用

2、在任务分解的过程中，项目的主要工作是否已经明确不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

3、在任务分解的过程中，完成确定每个工作任务的组成部分的工作后，需要核实分解的正确性。

4、在任务执行过程中，包经理可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在存在信任的前提下才能奏效5正式评估也是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是私下聊天。案例三十三：

有这样一群人，他们年轻的时候迁居美国…以使他们能够全神贯注于自己非常重视的事情。

1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于主导需求2他们在既没有食物也没有钱去买食物时认识到了基本需求的重要性”，这种基本需求是指生理的需求。3他们因为遭遇饥饿而无法关注其他的事情，而顶楼上饿得要死的艺术家却为了创造传世之作而与贫困为伴，这说明在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求。4根据马斯洛的需求层次理论，那些全神贯注于自己非常重视的事情，以获得个人满足感的人，他们的做法是为了满足自我实现的需求

5、根据马斯洛的需求层次理论，通过发展友谊，参加社交活动，可用来满足社会的需求。盛世公司会议室里，高总、人力资源部蔡经理和新进公司的技术人员正在进行对话。…希望能够解决你们提出的这些问题，做到公司所有成员和公司一起发展！”

1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于主导需求。

2徐总真心诚意地听取员工的想法和意见，根据马斯洛的需求层次理论，这样做可以满足员工的自尊需求。

3、小胡提出实际拿到的工资和招聘时承诺的工资不等。根据马斯洛的需求层次理论，工资收入主要是为了满足人生理的需求。

4、小李提出，他们一天到晚埋头干活，却不了解工作是为了什么，工作没有给他们带来个人满足感，根据马斯洛的需求层次理论，这说明他们的自我实现需求没有得到满足。

5、高总希望提高大家的士气，他可以采取的提高激励水平的方法不包括工作复杂化。沈时毕业后被一家中日合资公司招为推销员。刚上班的头两年…不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，沈时辞职而去。1根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于主导需求。2根据马斯洛的需求层次理论，表扬每季和最佳销售员的做法满足了销售人员自尊的需求。3第三年年底，沈时很有信心夺得下一年的推销冠军，工作给他带来了很大的个人满足感。这体现了沈时自我实现的需求得到了满足。

4、沈时辞职的直接原因在于公司没有采取措施对表现优秀的员工进行适当的激励。

5、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有很多，但是工作复杂化不能用来作为提高激励水平的方法。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》…“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔

1、根据需求层次理论，人的行为决定于主导需求2根据需求层次理论，“表现真诚的赞扬和欣赏”主要是满足了人们自尊的需求。

3、美国IBM公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份满足。这种现象体现了雇员自我实现的需求得到了满足。

4、关于需求层次理论，说法正确的是人的需求可以不按照马斯洛的需要层次理论一级一级地逐步满足5提高员工的激励水平有助于调动员工的工作积极性，提高激励水平的方法不包括工作复杂化。

有两位年富力强又踏实勤奋的园长，其中的一位可谓“夙兴夜寐，中情烈烈”…而且在办学上渐渐显示出自己的特色，成为当地一所引人瞩目的先进幼儿园。

1、第一位园长不让下属参与决策，凡事必亲自过问，这位园长的领导方式是命令2第一位园长的领导方式的适用范围是紧急任务3第二位园长在摸索幼儿园教学方向时，时常和教师们一起讨论、研讨、探索。这位园长的领导方式是协商4教师队伍素质整体较高，但积极性却很差，为了改变这种现状，第一位园长应采取高支持、指令少的方式。5领导者在选择领导方式时要考虑的因素不包括自己的个人偏好。老范是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验…不少人要求调动工作，许多工作任务都应付不过来，科室里也没有了和谐团结的气氛1老范在上任后，对下属采取的是命令的领导方式2除命令、说服、协商和授权外，典型的团队领导方式还有参与3老范所采取的这种领导方式的适用范围是紧急任务4领导者在选择领导方式时要考虑的因素不包括自己的个人偏好梦寒研究生毕业后去了一家中型工业企业，在技术科任科长。…让梦寒感到十分为难。科里工作效率低，士气也不高，梦寒感到这个科长很难当。

1、在遇到重要决策时，梦寒都会征求大家的意见，这说明梦寒的领导方式属于协商

2、梦寒所采用的领导方式，适用的范围为获得解决问题的办法。

3、除命令、说服、协商和授权外，典型的团队领导方式还有参与。

4、梦寒在选择领导方式时要考虑的因素不包括自己的个人偏好。

5、梦寒所在的团队，成员士气低落，而且工作有效性差，为了改善现状，梦寒应该采用的领导方式是命令和有力的支持。

赵总想通过让团队成员轮流主持团队会议的方式来培养团队成员的能力。…赵总表扬小包对工作积极负责，并与小包达成了她第一次主持会议的协议。

1、赵总向小徐说明了工作的目的，并征询他的意见，体现了赵总对小徐采用的是协商的领导方式。

2、赵总对小徐采用的领导方式，适用的范围为作决定前听取意见。

3、赵总建议小包在会议上发言时能把论点集中起来，突出重点，这体现了赵总对小包采用了说服的领导方式。

4、小包具有较高的工作热情，但谈话杂乱无章，工作能力较低，为了提高其工作效率，赵总需要选取指令多低支持的方式。

个人与团队管理 篇5

一、单项选择题（1～50 题，每题 1 分，共 50 分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）

1、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是（D）。（A）他的工作是为他人服务，所以他无法做计划（B）他适合制定极其详细的计划（C）他没有必要做计划（D）对一些重复出现的事情可以做计划

2、小米的新工作需要录入大量文件可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高 15 字最终达到每分钟 2000 字的速度从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合 SMART 原则中的 D）原则。（A）可衡量的（B）明确的（C）有时间规定的（D）可达到的和可实现的3、下面关于反馈的说法不正确的是（D）。（A）反馈是发展个人技能和能力的有效途径（B）我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈（C）反馈是发展自我认知的一个有效途径（D）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击

4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是（A）。（A）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事（B）目标思考是确认自身价值的过程（C）目标思考是增强自信心的过程（D）目标思考是促使自己上进的过程

5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（A）的态度最重要。A）实事求是（B）积极（C）乐观（D）坦然

6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是（D）。（A）对时间和精力不切实际的要求（B）短时间内要做太多的事（C）误解（D）缺乏热情

7、关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是（A）。（A）对那些提出荒谬想法的人进行批评教育（B）挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法（C）仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号（D）继续工作，合理处理剩下的想法

8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（B）之间的平衡。（A）工作和维持工作能力（B）任务、团队和个人（C）思考和行动（D）工作效果和工作效率

9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（B）。（A）可以让我们了解自己的工作习惯B）不能帮我们找到细节问题（C）会告诉你很多意想不到的有用信息（D）它是指把一天的工作活动记录下来进行分析的表格

10、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（B）。（A）发送者（B）方式方法

（C）传送过程（D）接收者

11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据 KOLB理论，小肖是从（C）阶段开始学习的。（A）从获得经验开始学习（B）从反思阶段开始学习（C）从理论化阶段开始学习（D）从应用阶段开始学习

12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于（A）。（A）好斗的人（B）自信果断的人（C）消极的人（D）自卑的13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是 C。（A）远程学习（B）在职培训（C）岗位轮换（D）脱产学习

14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（B）。（A）善于与交往者建立良好的关系（B）善于思考（C）善于聆听（D）善于把自己的观点传达给对方

15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（A）。（A）副语言沟通形式（B）身体语言沟通形式（C）口头沟通形式（D）道具沟通形式

16、小陈明年 7 月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（D）。

（A）职业生涯机会的评估（B）职业评估和反馈（C）确定自己的志向和进行自我评估（D）制定自己的职业目标和选择职业发展道路

17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（B）。（A）对谈话感兴趣，正在集中精神听（B）对谈话内容不感兴趣或持否定态度（C）表示惊奇、恐惧或迟疑（D）迷茫

18、何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时间把数字累加起来。销售部传递的信息不符合优质信息特点中的（D）。A）正确的形式（B）适度的费用（C）正确的人员（D）正确的内容

19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是（C）。

（A）清楚明了、准确无误（B）叙述简明、条理清晰（C）丰富详实、热情洋溢（D）直截了当、开门见山

20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（B）。（A）从上到下形式（B）从中间到上下的形式（C）从下到上的形式（D）平级形式

21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是（B）。（A）经常使用 PPT 配合他的陈述（B）陈述中把声音提得很高（C）在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题（D）在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结

22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是（C）。（A）SWOT 法（B）头脑风暴法（C）PEST 分析法（D）思维导图法23、24、25、26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者这个团队的类型是 D。（A）自我管理型团队（B）质量团队（C）项目团队（D）供销团队

27、王总所在的团队中成员之间互不信任。当遇到突发情况时有的十分焦虑有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在 C。（A）波动阶段（B）规范化阶段（C）形成阶段（D）成熟阶段

29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是（D）。（A）谋士（B）实施人员（C）协调人员（D）领导

30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（A）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。（A）协作（B）对抗（C）折中（D）迁就31、3233、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是（A）。（A）客户需求变化信息（B）交货实时信息（C）服务质量的变化信息（D）新设备的生产要求信息34、35、36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（A）。（A）督导和检查（B）计划和建立（C）简要介绍（D）审查和评估37、38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括（D）。（A）促进团队成员的发展（B）在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系（C）提高团队整体实力（D）增加员工之间的竞争39、40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是（A）。（A）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问（B）挑选合适的人进行授权（C）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源（D）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任

45、胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。据此你认为胡先生倾向于（A）。（A）X 理论（B）Y 理论（C）Z 理论（D）其他都不是

46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（B）。（A）安全需求（B）生理需求（C）社会需求（D）自我实现的需求

47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是（A）。（A）明确目的（B）下达指令（C）检查进展情况（D）打好基础

48、李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效果，工作轮换的作用主要体现在（D）。（A）成员体验到工作的多样性（B）克服工作中的单调和乏味（C）提高员工的工作积极性（D）其他都是

49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（C）。（A）说服（B）参与（C）授权（D）命令

50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是（D）。（A）当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持（B）当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队（C）当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队（D）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控

二、判断题1～40 题，每题 O．5 分，共 20 分。对于下面的叙述，你认为正确的在括号内划√。你认为错误的，在括号内划×

1．作为一个管理者，必须授权其他人去做一些工作。如果某些事情必须由管理者自己来处理，那么行动一定要快。．√

2．在做团队简报时，如果只是一味地向人们灌输信息，而不管听众是否听得进去，这样就达不到团队简报的效果。．√

3．团队领导应该在任务、团队和个人三个方面保持平衡，即在三个方面要保持 1：1：1 的平衡。．×

4．人们在人生的不同阶段会有不同的目标，生活环境会影响到这些目标。．√

5．个人的短期目标最好要随时调整，长期目标最好不要调整。．．×

6．当身边出现挑战或不确定因素时，如果一个人不准备做出选择，那么他就没有必要仔细考虑这些选择。×

7．根据学习周期循环，人们在学习的过程中必须从获得经验开始。×

8．对一个企业来说，变化只是企业生命中的某一个临时特征。×

9．每个企业都有自己的文化，查尔斯汉迪对企业的文化类型进行了划分。每一个企业都必须符合其中的一种。×

10． 团队简报是一个与他人交流信息的有效途径，是一个将听众聚在一起进行双向对话的机会。√

11．质量团体是为处理某一问题或应对某个机会而实施某种战略计划的团体。×

12．六顶思考帽方法的主要目的是为了简化思维。×3．随着项目进程的发展，团队成员表现出了疲惫的现象，这种现象需要团队中专人进行处理。√

14．做团队简报时，不仅需要关注简报的内容，还需要注意搞好与听众的关系。√

电大小炒 个人与团队管理 篇6

第一部分：单项选择题

第一单元：自我规划

一、考核知识点：GSK26 头脑风暴法的步骤

（一）教材索引

参见《个人与团队管理（上册）》（第二版）（以下简称：“个人上”）第10页。

（二）练习题

1.关于头脑风暴法，说法不正确的是（）。

(A)头脑风暴法是一种创造性的思维方法

(B)在头脑风暴法中不切合实际的想法是坚决不允许的

(C)头脑风暴法是一种培养创造力的方法(D)头脑风暴法既可以应用于团队，也可以应用于个人

2.在王总主持的一次会议上，为解决一个问题，他建议大家提出各种各样的想法，想法越多越好。王总的这个建议体现了头脑风暴法的（）的特点。

(A)排除批判性评论(B)暂不评论

(C)鼓励“自由想象”(D)改进观念

3.刘总是团队的领导者，近期举行了一次会议，他是会议主持人。针对最近出现的问题，让大家提出各种解决问题的想法，不管想法多么离奇。刘总规定在其他团队成员发表自己的想法时，任何人不准提出异议，也不准做出任何批评建议，但是刘总可以做一些启发性的发言和引导。可以看出刘总在这次会议中运用了（）。

(A)德尔菲法(B)电子会议

(C)头脑风暴法(D)名义群体法

4.关于头脑风暴法的第一个阶段，做法不正确的是（）。

(A)尽可能地多提一些想法(B)不要判断、批评或思考

(C)简要记下这些想法(D)谨慎思考，避免出现荒谬想法 5.运用头脑风暴法时，一般分为两个阶段。属于第一阶段的工作的是（）。(A)检查所有想法，划掉那些不需要的(B)尽可能地多提一些想法

(C)思考那些有用的想法该如何利用(D)对有价值的想法进行编号排序 6.关于头脑风暴法的第二个阶段，做法不正确的是（）。(A)对那些提出荒谬想法的人进行批评教育(B)挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法(C)仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号(D)继续工作，合理处理剩下的想法

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.C;3.C;4.D;5.B;6.A。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1、4、6题是从理解的角度出题；第2、3题是从应用的角度出题。

二、考核知识点：GSK27 电子头脑风暴法的优缺点

（一）教材索引

参见“个人上”第11页。

（二）练习题

1.电子头脑风暴法利用计算机让大家进行思想交流，不属于电子头脑风暴法的优点的是（）。(A)匿名性(B)权威的损失(C)更多人员参与(D)同步性

2.电子头脑风暴法具有很多优点，但也存在不少缺点，不属于它的缺点的是（）。(A)效率受规模约束(B)社会互动减少

(C)权威损失和缺乏赞许(D)人员参与变少

3.电子头脑风暴法具有很多优点，不属于它的优点的是（）。(A)思想平行而入(B)社会互动增加

(C)匿名性(D)同步性

4.电子头脑风暴法是产生想法的重要手段，但其也存在弊端，属于它的缺点的是（）。(A)社会互动减少(B)更多人参与(C)思想平行而入(D)同步性

5.电子头脑风暴法是一种简便的创新思维方法，属于它的优点的是（）。(A)效率受规模约束(B)权威损失

(C)更多人员参与(D)社会互动减少

6.电子头脑风暴法不需要暴露身份，可以使人消除心理障碍和顾虑，这主要是由于其具有（）的优点。

(A)更多人员参与(B)匿名性(C)同步性(D)思想平行而入

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.D;3.B;4.A;5.C;6.B。

其中第1-5题是从知识点的基本概念角度出题；第6题是从理解的角度出题。

三、考核知识点：GSK30 学习的四个阶段及每个阶段开始学习的特点

（一）教材索引

参见“个人上”第29页。

（二）练习题

1.按照KOLB学习周期，从获得经验阶段开始学习，首先应该（）。(A)从书本中学习理论知识(B)实践一些从未做过的事情(C)从做过的事情中得出结论(D)对做出的事情进行反省

2.根据KOLB学习周期，“从实际出发考虑应该怎样做，然后对实践进行总结和反思，最后进行理论化思考”是从（）阶段开始学习。

(A)应用(B)反思

(C)理论化(D)获得经验 3.根据KOLB学习周期，“总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，然后将所有的信息汇总，从中得出结论，接下来决定应该怎样应用自己的知识进行实践”是从（）阶段开始学习。(A)应用(B)反思

(C)理论化(D)获得经验

4.根据KOLB学习周期，进行经验思考是从（）阶段开始学习。(A)获得经验(B)反思(C)理论化(D)应用

5.按照KOLB学习周期，一个完整的学习过程包含四个阶段，不属于这四个阶段的是（）。

(A)获得经验(B)反思

(C)认真分析(D)理论化和应用

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.A;3.B;4.B;5.C。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1-4题是从理解的角度出题。

四、考核知识点：GSK01 正式与非正式学习机会

（一）教材索引

参见“个人上”第32页。

（二）练习题

1.小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察、提问和试验的方法进行学习。这是学习机会中的（）。

(A)委托培训(B)岗位轮换

(C)远程学习(D)工作伙伴

2.由于业务需要，公司计划把小贺从销售部调到行政部，为了尽快进入新的角色和适应新的工作任务，他采用（）的学习方式最合适。

(A)委托培训(B)研讨会(C)工作观摩或工作伙伴(D)远程学习

3.王经理经常安排员工下班后去参加培训班学习，这属于（）。(A)委托培训(B)工作观摩(C)脱产学习(D)岗位轮换

4.小张和小王在同一个生产车间上班，为了熟悉彼此的工作，学习对方的技能，而又不耽误自己的工作进度，他们可采用（）的学习形式。

(A)远程学习(B)在职培训(C)岗位轮换(D)脱产学习

5:工作中常见的学习机会和形式有许多，其中属于正式学习机会的是（）。(A)工作观摩(B)工作伙伴

(C)研讨会(D)岗位轮换

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.C;3.A;4.C;5.C。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1题从知识点的理解角度出题；第2、3、4题是从知识点的应用角度出题。

五、考核知识点：GSK32 S、M、A、R、T五个方面

（一）教材索引

参见“个人上”第41页。

（二）练习题

1.SMART原则中字母与其含义，对应正确的是（）。

(A)S——明确的，M——宏大的(B)M——可衡量的，A——可实现的

(C)A——可达到的，R——可衡量的(D)R——可实现的，T——有时间规定的 2.SMART原则中字母与其含义，对应正确的是（）。(A)S——明确的(B)M——可实现的(C)A——宏大的(D)T——紧张的 3.SMART原则中的S代表（）。(A)明确的(B)可衡量的

(C)可达到的(D)有时间规定的 4.SMART原则中的T代表（）。(A)明确的(B)可衡量的

(C)可达到的(D)有时间规定的

5.SMART原则中字母与其含义，对应不正确的是（）。(A)S——明确的(B)M——可实现的

(C)A——可达到的(D)T——有时间规定的

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.A;3.A;4.D;5.B。第1-5题都是从知识点的基本概念角度出题。

第二单元：时间管理

一、考核知识点：GSK14 活动跟踪表内容，如何使用

（一）教材索引

参见“个人上”第60页。

（二）练习题

1.刘经理总觉得时间过得快，虽然很忙但回想一周好像什么事情都没有做，对此，他可以通过（）了解自己的工作习惯并找出自己工作的细节问题。

(A)活动跟踪表(B)头脑风暴法(C)SMART原则(D)PEST法

2.小张忙碌一天后却不清楚自己究竟做了多少工作，为此他可以通过（）来了解自己的工作情况，找出无效工作。

(A)活动跟踪表(B)PEST法

(C)头脑风暴法(D)SWOT分析法

3.利用活动跟踪表可以清楚地了解自己的工作习惯，填写活动跟踪表的最后一步是（）。(A)把一天的工作活动详细地记录下来(B)分析工作活动是否有效，并区分工作种类(C)按照优先级别对一天的活动进行分析(D)把每个活动的起止时间记录下来

4.要想提高时间的利用率，必须首先了解自己的工作习惯，能够帮助我们记录工作中所有活动，并由此总结和分析自己利用时间的效率的工具是（）。

(A)安索夫矩阵(B)活动跟踪表

(C)PEST分析法(D)波士顿矩阵 5.关于活动跟踪表，说法不正确的是（）。

(A)可以帮助我们提高时间利用率(B)无效活动不用记录下来(C)会告诉我们很多意想不到的有用信息

(D)是一种把一天的工作活动记录下来进行分析的表格

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.A;3.C;4.B;5.B。

其中第3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第5题从知识点的理解角度出题;第1、2题是从应用的角度出题。

二、考核知识点：GSK36 提高工作效率的方法

（一）教材索引

参见“个人上”第86页。

（二）练习题

1.辛总为了提高工作效率采用了很多方法，能够帮助他的是（）。

(A)独揽所有的工作(B)工作时间拒绝接听任何电话

(C)根据时间管理矩阵制定每天的计划(D)废除规章制度，使自己的工作不受限制 2.对提高工作效率没有帮助的是（）。

(A)保证每天都做一些重要但不紧迫的任务(B)养成并坚持良好的工作习惯(C)严格执行计划(D)不接电话以避免被打扰 3.小苏想要提高自己的工作效率，她列出了许多方法，其中不能帮助她的是（）。(A)分析自己何时工作效率最高(B)严格执行计划

(C)延长工作时间(D)养成并坚持良好的工作习惯 4.提高工作效率的方法不正确的是（）。

(A)预见并及时处理问题

(B)根据工作优先级，确定自己每天的实际目标和工作方式(C)确保在做重要工作时不被打扰(D)工作时间拒绝接听任何电话

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.D;3.C;4.D。

其中第2、4题是从知识点的理解角度出题；第1、3题是从知识点的应用角度出题。

第三单元：沟通基础

一、考核知识点：GSK38 沟通的五个要素

（一）教材索引

参见“个人上”第106页。

（二）练习题

1.沟通中传递的信息内容主要是由（）决定的。

(A)沟通目的和沟通对象(B)沟通目的和方式方法(C)沟通对象和时间安排(D)方式方法和时间安排

2.销售部上个月没有完成指标，赵经理必须找出其中的原因。赵经理最主要的沟通对象应该是（）。

(A)上级领导(B)部门成员(C)股东(D)供应商

3.在与他人共享信息和思路之前，有五个要素是必须考虑的，不属于沟通五要素的是（）。(A)目的意图(B)沟通对象

(C)备忘录(D)时间安排

4.沟通目的决定了不同的沟通内容，不属于沟通目的的是（）。(A)获取信息(B)获得反馈和意见

(C)发送信息(D)确定最合适的沟通方式

5.时间安排是沟通五要素之一，在进行时间安排时，需要注意的因素不包括（）。(A)需要在什么时候达到沟通目的(B)如何说服沟通对象执行某项任务(C)参与沟通的人是否需要花费时间做准备(D)参与沟通的人什么时间有空闲

6.张总打算召开一次公司高层座谈会，讨论公司下一步的发展策略。这句话没有包含沟通要素中的（）。

(A)目的意图(B)沟通对象(C)方式方法(D)时间安排

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.B;3.C;4.D;5.B;6.D。

其中第1、3、4、5题是从知识点的基本概念角度出题；第2、6题是从知识点的应用角度出题。

二、考核知识点：GSK16 优质信息的特点

（一）教材索引

参见“个人上”第112页。

（二）练习题

1.致美公司制作产品宣传册，需要投入三个专门小组才能达到良好的效果，但由于经费的限制，只能投入两个，这种做法考虑的是优质信息的（）。

(A)正确的内容(B)正确的形式和人员(C)恰当的时间(D)适度的费用

2.本应提供给研发部的客户需求信息，却送到了物流配送部，这不符合优质信息特点中的（）。(A)正确的人员(B)正确的形式

(C)恰当的时间(D)适度的费用 3.“在做出决策以前及时提供信息以供参考”，这是考虑到优质信息特点中的（）。(A)正确的内容(B)正确的人员

(C)适度的费用(D)恰当的时间

4.市场部小陈向经理递交了客户需求信息调查方案，经理答复此方案超出了目前经费预算，这说明小陈的方案不符合优质信息特点中的（）。

(A)正确的人员(B)正确的内容

(C)适度的费用(D)恰当的时间

5.信息是每个组织的生命线，管理者应当学会提取优质信息，不属于优质信息特点的是（）。(A)正确的内容(B)超额的费用(C)恰当的时间(D)合适的人员

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.A;3.D;4.C;5.B。

其中第3、5题是从知识点的基本概念角度出题；第2题从知识点的理解角度出题;第1、4题是从应用的角度出题。

三、考核知识点：GSK05 书面沟通的方式方法

（一）教材索引

参见“个人上”第129页。

（二）练习题

1.李教授经常使用建议书的方式向政府部门提供政策方案，这种形式属于（）方式。(A)口头沟通(B)会议沟通

(C)书面沟通(D)副语言沟通

2.书面语言沟通过程中，递送书面材料时应当考虑的内容不包括（）。

(A)递送给哪些人(B)他们会提出何种反驳论点及论据(C)他们对这个议题是否事先有所了解(D)如何处理他们提出的意见 3.图形图像是书面沟通方式的一种，它一般适用于（）。(A)简短消息，快速反应(B)传达思想，使大量的信息便于接收(C)需要当面交谈的内容(D)进行备忘 4.在书面语言沟通中，便函适用于（）的情况。

(A)正式场合(B)能表现细节图形(C)形式比较简单的非正式的提供意见、参考(D)表达详细复杂的信息

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.D;3.B;4.C。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3、4题是从知识点的应用角度出题。

四、考核知识点：GSK42 办公室设计

（一）教材索引

参见“个人上”第147页。

（二）练习题

1.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。在办公室设计中，传统式设计的特点是（）。(A)没有严密的隔墙(B)方便人们的交流和沟通

(C)用各种帘、屏风来充当屏障(D)各个办公区域之间有明显的界限和独立的空间 2.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。在办公室设计中，开放式设计的特点是（）。(A)彼此间有固定的间隔设施(B)各个办公区域之间有明显的界限和独立的空间(C)方便人们的交流和沟通(D)高层和普通员工之间会有严格的办公距离

3.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。关于开放式的办公室设计的特点，说法不正确的是（）。

(A)用各种帘、屏风或者花木来充当屏障(B)高层和普通员工之间会有一定的办公距离(C)更加方便人们相互之间的交流(D)空间是开放及共用的

4.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。关于办公室设计，说法正确的是（）。(A)传统式设计中，高层领导和普通员工之间没有办公距离(B)开放式设计的空间是开放及共用的

(C)传统式办公室设计更加方便人们互相交流(D)开放式办公室强调彼此之间有固定的间隔

5.办公室的内部设计也是一种道具沟通。关于办公室设计，说法不正确的是（）。(A)开放式的办公室更加方便人们相互间的交流和沟通

(B)传统式的办公室设计比较强调彼此之间有固定的间隔设施(C)传统式办公室设计是用各种帘、屏风来充当屏障(D)开放式办公室的空间是开放及共用的

6.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。常见办公室设计的两种方式是（）。(A)传统式设计和开放式设计(B)传统式设计和现代设计(C)现代设计和古典设计(D)古典设计和开放式设计

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.C;3.B;4.B;5.C;6.A。

其中第6题是从知识点的基本概念角度出题；第1-5题是从知识点的理解角度出题。

第四单元：工作沟通

一、考核知识点：GSK43 会议各个阶段的协调

（一）教材索引

参见“个人上”第163页。

（二）练习题

1.在会议协调中，对于“协商问题和希望获得的结果”阶段，说法正确的是（）。(A)重新陈述议程中的内容(B)为全体与会人员服务，不是包揽会议

(C)组织大家对意见进行分析、整理、归纳

(D)通过提问、邀请发言等形式鼓励大家发表意见

2.会议协调阶段中，对于“协助全组作出决定”阶段，说明正确的是（）。(A)如果大家互相不认识，应先做一个介绍(B)重新陈述议程中的内容(C)组织大家对意见进行分析、整理、归纳(D)重申结论以确认

3.在会议协调阶段中，关于各个阶段的协调，描述和做法相对应的是（）。

(A)“简要总结达成一致的内容”阶段：组织大家对意见进行分析、整理、归纳(B)“协商问题和希望获得的结果”阶段：重新陈述议程中的内容

(C)“协助全组作出决定”阶段：通过提问、邀请发言等形式鼓励大家发表意见(D)“确定一套协调的方法”阶段：为全体与会人员服务，不是包揽会议 4.在会议协调阶段中，关于各个阶段的协调，描述和做法不对应的是（）。(A)“开始启动”阶段：如果大家互相不认识，应先做一个介绍

(B)“解释促进协调的作用”阶段：包揽会议

(C)“协助全组作出决定”阶段：组织大家对意见进行分析、整理、归纳(D)“简要总结达成一致的内容”阶段：重申结论以确认

5.在会议协调阶段中，对于“解释促进协调的作用”阶段，做法正确的是（）。(A)重申结论以确认

(B)重申陈述议程中的内容

(C)组织大家对意见进行分析、整理、归纳(D)为全体与会人员服务，不是包揽会议

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.B;4.B;5.D。

第1-5题都是从知识点的基本概念角度出题。

二、考核知识点：GSK47 谈判中的沟通技巧

（一）教材索引

参见“个人上”第195页。

（二）练习题

1.在谈判过程中，想要变换谈判方式或内容，做法不正确的是（）。(A)重新开始当前的论题(B)另起炉灶，重开话题(C)不要提出问题(D)寻求正面的、积极的效果 2.不属于谈判过程中的沟通技巧的是（）。(A)入题技巧(B)坚持己见

(C)灵活机动(D)把握谈判基调 3.在谈判开始时，（）有助于把握谈判基调。(A)先与对方进行闲谈(B)热情激昂(C)过于冷淡(D)速战速决

4.谈判是一个双向的过程，除了个人洞察局面的能力外，个人的（）决定了谈判能否成功。(A)领导能力(B)作出合理反应的能力(C)组织能力(D)书面表达能力

5.在谈判时，把握谈判基调是一种重要的沟通技巧。关于把握谈判基调的运用，说法错误的是（）。

(A)谈判开始时的闲谈有助于定准基调(B)察言观色是把握谈判基调的重要手段

(C)在谈判进行到中间时，要注意对方的反应，及时调整自己的策略

(D)在谈判开始时，要热情激昂，不能过于冷淡

6.在谈判过程中如果觉得毫无进展，则需要灵活机动，变换谈判方式或内容，变换谈判方式的方法不合适的是（）。

(A)重新开始当前论题(B)另起炉灶重开话题

(C)关注负面影响(D)提问题以巩固共同基础

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.A;4.B;5.D;6.C。

其中第1、2、4、6题是从知识点的基本概念角度出题；第3、5题是从知识点的理解角度出题。

三、考核知识点：GSK20 处理谈判中的困难局面

（一）教材索引

参见“个人上”第199页。

（二）练习题

1.在工作谈判中，经常会出现各种各样的困难局面，比较典型的困难局面包括（）。(A)耍弄职权(B)大声斥责(C)持有轻蔑的态度(D)其他选项都对

2.在工作谈判中，出现的谈判冲突和其处理方法，对应不正确的是（）。(A)批评——对于合理的部分，表示认可并予以接受(B)轻蔑——产生自卑心理，不知所措

(C)大声斥责——尽可能地心平气和，让对方不要喊叫(D)耍弄职权——就事论事

3.在工作谈判中，出现的谈判冲突和其处理方法对应不正确的是（）。

(A)批评——对于合理的部分，表示认可并予以接受(B)轻蔑——针锋相对予以质问(C)大声斥责——尽可能地心平气和，让对方不要喊叫(D)耍弄职权——因为对方是领导而唯唯诺诺

4.谈判过程中，面对批评，正确的做法是（）。

(A)承认并公开接受合理的意见(B)针锋相对

(C)无论对错都不理睬(D)不问原因就道歉 5.在工作谈判中，面对谈判对手的大声斥责，正确的做法是（）。(A)坐在那儿发抖，不知所措(B)不问原因就道歉(C)尽可能心平气和，让对方不要喊叫(D)离开房间不回来

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.B;3.D;4.A;5.C。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3、4、5题是从应用的角度出题。

第五单元：融入组织

一、考核知识点：GSK09 组织的定义及各部门的基本职责

（一）教材索引

参见“个人上”第214页。

（二）练习题

1.组织运作就像走钢丝，面对压力需要胆大心细，组织的运作通常不包括（）。(A)输入(B)寻求结果(C)运作过程(D)输出

2.天合国际是一家为客户开发程序的软件公司，从组织的输入、运作过程、输出三个阶段来看，9

该家公司的输入主要为（）。

(A)编码、数据、技术(B)软件、产品

(C)开发过程、服务(D)软件、开发过程

3.组织部门中，“负责员工激励、培训与开发、劳动关系协调等”是（）的基本职责。(A)行政部门(B)财务部门(C)行政部门(D)人力资源部门 4.组织的输出是指（）。

(A)运作过程所需要的所有资源(B)提供服务或生产产品时所采用的方式(C)组织所需要的产品和服务(D)满足客户需要的产品或服务

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.A;3.D;4.D。

其中第1、4题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3题从知识点的理解角度出题。

二、考核知识点：GSK10 组织目标和价值观的概念

（一）教材索引

参见“个人上”第223页。

（二）练习题

1.组织经营的目的主要是为客户服务，同时也给自己带来利益。据此认为组织的奋斗目标不应该包括（）。

(A)提高客户满意度(B)增加收益

(C)击垮所有竞争对手(D)降低营运成本

2.西方学术界对什么是企业的价值观有不同的看法。“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是（）。

(A)最大利润价值观(B)社会责任价值观

(C)育人价值观(D)企业社会互利价值观

3.关于组织价值观，说法不正确的是（）。

(A)组织的价值观不能规划出组织的愿景(B)组织的目标决定了组织的核心价值观(C)组织的价值观有助于界定员工的行为规范

(D)组织拥有的一套约束自身行为的价值标准或行为理念就是组织的价值观

4.许多组织都拥有一套约束自身行为的价值标准或行为理念，这些价值标准和行为理念称为（）。

(A)组织目标(B)组织价值观

(C)组织行为(D)组织特征

5.组织核心价值观和组织目标的关系是（）。

(A)组织目标有助于界定员工的行为规范(B)组织目标决定了组织的核心价值观

(C)组织核心价值和组织目标是完全相同的(D)组织核心价值和组织目标没有任何关系

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.D;3.A;4.B;5.B。

其中第2、4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、3、5题从知识点的理解角度出题。

三、考核知识点：GSK22 PEST的概念及分析模型

（一）教材索引

参见“个人上”第227页。

（二）练习题

1.根据PEST分析法，产品生命周期属于组织的（）环境。

(A)经济(B)社会文化(C)技术(D)政治法律

2.根据PEST分析法，人民消费结构和消费水平属于组织的（）环境。(A)技术(B)经济

(C)社会文化(D)政治法律

3.世界人口趋于老龄化，老年人数量不断增加，使企业不得不做出调整和变化，人口老龄化的问题属于企业的（）环境。

(A)经济(B)社会文化(C)政治(D)生态环境

4.在进行组织外部环境分析时我们通常采用PEST分析法。PEST分析法中的“P”代表（）。(A)政治法律环境(B)经济环境(C)社会文化环境(D)技术环境 5.PEST分析法主要用来分析企业的（）。(A)产品策略(B)外部环境

(C)机遇和威胁(D)内部环境

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.B;4.A;5.B。

其中第4、5题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、3题是从理解的角度出题。

四、考核知识点：GSK23 客户需求分析

（一）教材索引

参见“个人上”第228页。

（二）练习题

1.从外部环境变化中发掘客户需求信息是获取客户需求信息的途径之一，这一途径的优点是（）。

(A)容易获得(B)可靠性强，易于理解和接受

(C)能为其他途径获得的信息提供可靠的参考(D)经过提炼，准确可靠

2.组织可以通过管理者所掌握的信息获取客户需求信息，这种获取信息的途径的缺点是（）。(A)信息分布广(B)可靠性差

(C)分散，容易被忽视(D)少而且不容易得到

3.组织可以从非营销部门获取客户需求信息，这种获取信息的途径的优点是（）。(A)直接可靠(B)信息量大

(C)经过提炼，准确可靠(D)易于理解和接受

4.从客户中直接获取客户需求信息是获取客户需求信息的途径之一，这一途径的缺点是（）。(A)可靠性差(B)工作量大(C)不容易获取(D)隐蔽性强

5.获取客户的需求信息主要有两个途径：外部获取和内部获取。属于外部获取途径的是（）。(A)从客户中提取的信息(B)管理者所掌握的信息

(C)营销类部门有影响力的员工所掌握的信息(D)其他非营销类部门所掌握的信息

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.D;3.B;4.B;5.A。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、3、4题是从理解的角度出题。

五、考核知识点：GSK48 竞争对手分析

（一）教材索引

参见“个人上”第229页。

（二）练习题

1.迈克尔〃波特的“五力模型”中，最明显的竞争状态是（）。(A)新竞争对手的威胁(B)替代产品的威胁(C)现存企业之间的竞争(D)买方议价的能力

2.组织在面对竞争对手增加的情况下，可采取成本领先的策略，关于成本领先的说法正确的是（）。

(A)提供一些有特色的产品或服务

(B)提供一些低价位的产品或服务，使自己的商品以低价格战胜竞争对手(C)向已定位的市场提供额外的产品或服务(D)以昂贵的产品或服务满足少数群体的需要

3.迈克尔〃波特的“五力模型”是用来分析行业的（）。(A)外部环境(B)机会与威胁(C)内部环境(D)竞争状态

4.竞争过程中，组织应该考虑周围的五种竞争力，这五种竞争力不包括（）。(A)新竞争对手是不是很容易或很可能出现(B)买方是否具有讨价还价的能力(C)替代产品是否有可能构成威胁(D)是否会发生自然灾害

5.小张是某一制造企业的市场部经理，在和竞争对手竞争的过程中，小张认识到确保自己提供的产品和服务与众不同是非常重要的。为了实现此目标，可采取的策略不包括（）。

(A)威胁新竞争对手(B)标新立异(C)成本领先(D)目标聚焦

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.D;4.D;5.A。

其中第1、3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第2题是从知识点的理解角度出题;第5题是从知识点的应用角度出题。

六、考核知识点：GSK49 组织的SWOT分析法

（一）教材索引

参见“个人上”第231页。

（二）练习题

1.组织在制定战略时需要考虑自身的优势和劣势，外部的机遇和威胁。属于组织威胁的是（）。(A)人员更替频繁(B)良好的团队合作

(C)竞争对手发展壮大(D)僵化的等级制度

2.运用SWOT分析法对组织进行分析，正确的步骤是（）。①从客户的角度分析组织的优势和劣势；②根据信息搜集结果，提出问题；③分析组织的内部情况，识别外部环境的机会和威胁；④利用问题的答案，拟定战略。

(A)①③②④(B)③①②④

(C)③②①④(D)①②③④

3.在运用SWOT分析法对组织进行分析时，第一步是（）。

(A)确定对客户至关重要的因素(B)通过判断组织优缺点来分析组织内部情况(C)从客户的角度分析组织的优势和劣势在哪里(D)拟定公司发展战略 4.根据SWOT分析法，不属于组织优势的是（）。

(A)以客户为导向，强调团队合作(B)明确的战略(C)有稳定的队伍，注重员工培训(D)人员更替频繁

5.运用SWOT分析法对组织进行分析的步骤，说法不正确的是（）。(A)从公司经理的角度分析组织的优势和劣势(B)通过判断组织优劣势来分析组织内部情况(C)识别外部环境的机会和威胁(D)确定对客户至关重要的因素

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.B;4.D;5.A。

其中第2、3、5题是从知识点的基本概念角度出题；第1、4题是从知识点的理解角度出题。

七、考核知识点：GSK50平衡计分卡的概念和使用方法

（一）教材索引

参见“个人上”第249页。

（二）练习题

1.“平衡计分卡”的方法一般从四个角度来衡量组织的业绩和战略，不属于这四个角度的选项是（）角度。

(A)财务(B)员工

(C)客户(D)内部流程

2.在平衡计分卡中，市场占有率属于（）角度的指标。

(A)内部流程(B)学习与成长(C)财务(D)客户

3.在平衡计分卡中，员工满意度属于（）角度的指标。(A)财务(B)学习与成长(C)客户(D)内部流程

4.在平衡计分卡中，成本属于（）角度的指标。(A)学习与成长(B)财务

(C)内部流程(D)客户

5.在平衡计分卡中，资产回报率属于（）角度的指标。(A)财务(B)客户

(C)内部流程(D)学习与成长

6.在平衡计分卡中，关键员工流失率属于（）角度的指标。(A)财务(B)客户

(C)学习与成长(D)内部流程

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.D;3.B;4.C;5.A;6.C。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第2-6题是从知识点的理解角度出题。

八、考核知识点：GSK25 组织文化的类型

（一）教材索引

参见“个人上”第255页。

（二）练习题

1.组织中的一群专业人士常常集合在一起发展和提高自己的个人目标，这种组织文化类型属于（）。

(A)个人文化(B)角色文化

(C)权力文化(D)任务文化

2.小刘所在的团队强调工作高于一切，要求成员能够迅速地应对变化，由此可见他所在组织的

组织文化类型是（）。

(A)权力文化(B)角色文化

(C)任务文化(D)个人文化

3.张扬时代公司的组织体制具备详细的工作描述、程序手册、明确的职责、等级性的职业发展道路，适合这个公司的组织文化类型是（）。

(A)任务文化(B)个人文化

(C)角色文化(D)权利文化

4.组织文化中，个人文化的特点是（）。(A)组织体制具备详细的工作描述、程序手册、明确的职责、等级性的职业发展道路(B)员工必须完全适应领导，根据领导的指示执行任务

(C)一群专业人士常常集合在一起发展和提高自己的个人目标(D)工作高于一切，要求团队成员必须迅速应对变化的组织

5.零点公司的总经理是一个强有力的领导者，大家根据他的指示来执行任务，该公司的组织文化类型属于（）。

(A)角色文化(B)权力文化

(C)个人文化(D)任务文化

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.C;4.C;5.B。

其中第4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、3、5题是从理解的角度出题。

第六单元：团队建设

一、考核知识点：GXK01 团队工作的优势

（一）教材索引

参见《个人与团队管理（下册）》（第二版）（以下简称：“个人下”）第6页。

（二）练习题

1.团队工作中，有更多的人参与讨论并发表意见，这可以体现团队工作优势中的（）。(A)合理决策(B)充分利用成员的技术(C)灵活适应环境变化(D)加强整体协调性

2.与个人相比，团队的工作方式能更好地应对各种突发状况，这可以体现团队优势中的（）。(A)协作(B)能灵活地适应环境的变化(C)加强工作的整体协调性(D)提高效率

3.不同成员互相配合完成工作，这体现了团队工作优势中的（）。

(A)提高效率(B)增强团队使命感(C)加强工作的整体协调性(D)合理决策

4.相对于个人来说，团队工作有很多优势，体现了“合理决策”这一优势的是（）。(A)更多的人参与讨论并发表意见(B)能更好地应付变化

(C)不同成员互相配合完成工作(D)能够安排团队成员做他们擅长的工作

5.相对于个人来说，团队工作有很多优势，体现了“加强工作的整体协调性”这一优势的是（）。(A)能更好地应对变化(B)不同成员互相配合完成工作(C)能够安排团队成员做他们擅长的工作(D)更多的人参与讨论并发表意见 6.在团队里，领导者让团队成员做他们擅长的工作，以充分发挥每个人的潜力，这属于团队工作优势中的（）。

(A)充分利用成员的技术和技能(B)协作

(C)增加团队的使命感(D)能够灵活地适应环境的变化

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.B;3.C;4.A;5.B;6.A。

其中第6题是从知识点的基本概念角度出题；第1-5题是从知识点的理解角度出题。

二、考核知识点：GXK02 八种团队角色

（一）教材索引

参见“个人下”第18页。

（二）练习题

1.李先生的工作经常需要调动所有角色来推动工作进程，就像管弦乐队的指挥。根据角色理论，他扮演的角色是（）。

(A)谋士(B)实施人员

(C)领导(D)挑战者

2.李某在团队中负责设定目标、制订计划、组织人力、建立制度，以保证团队按时完成任务，李某在团队中扮演的角色为（）。(A)推动者(B)挑战者

(C)评价者(D)探索者

3.在团队工作中，小陈总是能够打破常规，时常提出各种新的有效的想法，他在团队中扮演的角色是（）。

(A)推动者(B)实施人员(C)谋士(D)领导

4.团队中，不同的团队角色承担着不同的责任，其中协调人员的责任是（）。

(A)提出意想不到的新想法(B)帮助解决棘手问题(C)管理其他角色(D)寻求并获得信息

5.吴先生所在的团队中缺少一个能帮助人们相处并能解决棘手问题的人，所缺少的这个角色是（）。

(A)领导(B)谋士

(C)实施人员(D)协调人员

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.A;3.C;4.B;5.D。

其中第4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、3、5题是从知识点的应用角度出题。

三、考核知识点：GXK27 六顶思考帽

（一）教材索引

参见“个人下”第23页。

（二）练习题

1.六顶思考帽方法中，不同颜色的帽子代表不同的思考方式，其中蓝色的帽子代表（）。(A)中立和客观(B)警示与批判

(C)乐观与肯定(D)整体与控制

2.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中红色的帽子代表（）。(A)中立与客观(B)警示与批判

(C)情感与感觉(D)乐观与肯定

3.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中黄色的帽子代表（）。(A)乐观与肯定(B)中立与客观(C)警示与批判(D)整体与控制

4.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中绿色的帽子代表（）。(A)整体与控制(B)创新与改变(C)乐观与肯定(D)情感与感觉

5.六顶思考帽法中，不同颜色的帽子代表不同的思考方式，其中黑色的帽子代表（）。(A)警示与批判(B)乐观与肯定(C)创新与改变(D)情感与感觉

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.C;3.A;4.B;5.A。

第1-5题都是从知识点的基本概念角度出题。

四、考核知识点：GXK28 面对冲突的五种行为

（一）教材索引

参见“个人下”第27页。

（二）练习题

1.小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。

(A)协作(B)对抗(C)折中(D)迁就

2.文总作为团队的领导，经常要处理团队内发生的冲突。他常常采用（）的方式来解决冲突，这种方法虽不能很好地解决问题，但人人都能有所收获，是一种中等程度的合作。

(A)迁就(B)折中(C)回避(D)协作

3.在面对冲突时，对他人需要的关注较高，对自身需要的关注较低，不发生争论，这种面对冲突的行为是（）。

(A)对抗(B)迁就

(C)折中(D)回避

4.推迟解决冲突是面对冲突的（）行为。(A)对抗(B)协作

(C)迁就(D)回避

5.小刘脾气很差，在遇到冲突时，态度总是很强硬，不愿意妥协。她采取的这种处理冲突的方式是（）。

(A)折中(B)迁就

(C)回避(D)对抗

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.B;3.B;4.D;5.D。

其中第3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、5题是从知识点的应用角度出题。

五、考核知识点：GXK30 决策的步骤与方法

（一）教材索引

参见“个人下”第36页。

（二）练习题

1.决策包括许多阶段，正确的排序是（）。①提出多个解决方案；②阐明问题，并获得对解决问题有帮助的信息；③作出决定，实施并督导解决方案；④建立选择标准。

(A)④①②③(B)④③①②

(C)②①④③(D)②④①③

2.为了能够顺利完成团队任务、解决团队可能面临的问题，团队需要进行科学有效的决策。决策过程的第一步是（）。

(A)阐明问题(B)作出决定

(C)建立选择标准(D)提出多个解决方案

3.乐天超市服务部经理意识到在员工换班时间，客户付款等待时间过长，针对此问题，他制定了客户意见调查表，广泛征询客户建议，这属于团队决策的（）阶段。

(A)作出决定(B)提出多个解决方案(C)获得信息(D)建立选择标准

4.为了能够顺利完成团队任务、解决团队可能面临的问题，团队需要进行科学有效的决策。关于决策的步骤之一“阐明问题”阶段，说法正确的是（）。

(A)需要明确决策的原因和必要性

(B)在决策之前需要确保获得对解决问题有帮助的信息

(C)对团队而言，每个问题只有一个解决方案是不够的

(D)需要一个能够检测各解决方案是否有效的客观标准，以决定哪个选项是最好的 5.团队决策的过程不包括（）阶段。

(A)阐明问题(B)维护团队意识(C)实施并督导解决方案(D)获得信息

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.A;3.C;4.A;5.B。

其中第1、2、5题是从知识点的基本概念角度出题；第4题是从知识点的理解角度出题；第3题是从知识点的应用角度出题。

GXK12 达成协议的方式

（一）教材索引

参见“个人下”第38页。

（二）练习题

1.关于达成协议的方式，说法不正确的是（）。

(A)可以通过投票选择出最终方案(B)想要取得一致同意可能比较费时(C)最终可以由领导作出决定(D)团队成员总是没有决定权

2.达成协议有许多种方式，其中比较费时，但团队中每个成员都有自己的决定权的方式是（）。(A)投票(B)弃权

(C)一致同意(D)领导作出最后决定

3.达成协议的过程存在一定的困难，关于达成协议中的困难，说法不正确的是（）。(A)由于取得一致同意比较费时，所以不需要赋予每个团队成员决定权(B)最后作决定的人否决了他人的方案

(C)团队很难达成一致，因此推迟决定

(D)投票的方式能够减少作决策的时间，但会造成某些团队成员的不满 4.关于达成协议的方式，说法不正确的是（）。(A)销售团队在达成协议时，最终由团队领导作出决定(B)技术团队通过投票方式达成协议，使每个团队成员都有决定权

(C)研发团队通过投票的方式达成了协议，浪费了很多时间(D)推广团队一致同意新的协议，决策过程浪费了一些时间

5.达成协议的方式有很多种，其中“一致同意”的方式是指（）。

(A)通过投票选择出最终方案(B)最终由领导作出决定

(C)最后作决定的人否决了他人的方案(D)所有成员都一致接受协议 6.所有成员都全部接受协议是达成协议的（）方式。(A)投票(B)领导作出最后决定(C)一致同意(D)否决

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.C;3.A;4.C;5.D;6.C。

其中第2、5、6题是从知识点的基本概念角度出题；第1、3、4题是从知识点的理解角度出题。

第七单元：团队学习

一、考核知识点：GXK14 组织目标和发展目标

（一）教材索引

参见“个人下”第62页。

（二）练习题

1.某组织的一个目标是“每天至少能够接待25名需要咨询的客户”，这个组织目标可以生成若干个发展目标，与此相关的发展目标不包括（）。

(A)月底之前，提高对问题的诊断能力(B)到下个月，要熟练掌握文件处理程序

(C)月底之前要形成一套完整的规范标准(D)成为行业的领军者

2.天际公司制定了“明年产品市场占有率提高5%”的目标，与此相关的发展目标可能是（）。(A)到今年8月底，全面提高销售人员的沟通能力(B)今年十月份，邀请一些销售精英到公司做演讲

(C)今年年底，举办一次管理人员的培训(D)明年年初，开展一场各地销售水平的比赛 3.乐和超市制定了“明年的平均客流量比今年提高5%”的目标，与此相关的发展目标可能是（）。(A)提高货品上架率(B)每月组织一次对公关部的培训(C)提高公关部的宣传能力(D)在一个月内，招聘两名销售主管 4.关于发展目标和组织目标,说法不正确的是（）。(A)组织目标一般是直接目标或实际目标(B)发展目标是对技能、知识和能力的要求

(C)只要组织需求得到确认，一个组织目标可以生成若干个发展目标(D)发展目标和组织目标没差别

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.A;3.C;4.D。

其中第1、4题是从知识点的理解角度出题；第2、3题是从知识点的应用角度出题。

二、考核知识点：GXK15 正式审查和非正式审查

（一）教材索引

参见“个人下”第75页。

（二）练习题

1.审查学员的学习效果的方式分为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指（）。(A)根据事先制定的调查问卷，对学员进行提问(B)通过观察学员的上课情况，了解学习活动的进展

(C)与个别学员交流，了解他们的学习情况、所学的知识、工作的进展等(D)通过电子邮件、通知通告等方式，获取学员的学习情况

2.在非正式审查过程中，做法不正确的是（）。

(A)主动倾听学员的诉说(B)采用封闭式提问，要求学员按照领导的想法做(C)赞扬并鼓励学员(D)就学员的学习情况征求他们的意见 3.在非正式审查过程中，做法正确的是（）。(A)对于学习过程中一些琐碎的事不用询问

(B)在学员遇到困难时，直接告诉他们要做什么

(C)根据事先制定的调查问卷，对学员进行提问

(D)如果没有多余的时间或者不熟悉相关内容，可以将任务委派给团队中时间较充裕并且了解主题的成员

4.在培训结束后，团队领导常常以非正式的方式与个别学员进行交谈。在非正式审查的过程中，领导应该注意（）。

(A)主要询问他们学习过程中遇到的大问题，琐碎问题可忽视

(B)对于学员提出的问题，应直接告诉他们该如何做

(C)事先将需要提问的问题罗列出来(D)保持平易近人的态度 5.关于审查学习效果的方式，说法不正确的是（）。(A)非正式审查形式比较随意，用处不大

(B)审查的方式可以是正式的，也可以是非正式的(C)正式审查注重的是成果

(D)正式审查需要设定一个时间表，并且要按计划执行

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.D;4.D;5.A。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3、5题是从知识点的理解角度出题；第4题是从知识点的应用角度出题。

三、考核知识点：GXK35 评估学习效果的方法

（一）教材索引

参见“个人下”第77页。

（二）练习题

1.团队领导评估成员学习效果的过程不包括（）。

(A)评估学员对学习活动的反应(B)评估学习内容

(C)评估学习目的(D)评估学习结果

2.培训评估过程中有两个问题，一个是“教师的授课条理清晰吗？”另一个是“你能够了解这些知识与你的工作的吻合程度吗？”从对培训效果的评估层次来分析，说法正确的是（）。

(A)前者是对培训结束后一段时间的评估，后者是对目前学习的评估

(B)前者是对培训过程的评估，后者是对目前学习的评估

(C)前者是对目前学习的评估，后者是对培训过程的评估(D)前者是对目前学习的评估，后者是对培训结束后一段时间的评估 3.李经理要对员工的学习效果进行评估，评估的内容不包括（）。(A)学员对学习活动的反应(B)学习结果(C)学习目的(D)学习内容

4.评估是了解培训过程和培训效果的重要手段。关于评估的概念及内容，说法不正确的是（）。(A)评估就是审查(B)评估就是衡量学习对业务、团队和学员的价值(C)评估学习内容是评估的重要方面之一

(D)评估要解决的问题是:学习对哪些方面会产生作用

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.D;3.C;4.A。

其中第1、3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第2题是从知识点的理解角度出题。

GXK05 训练与培训的区别

（一）教材索引

参见“个人下”第81页。

（二）练习题

1.关于训练,说法不正确的是（）。

(A)训练针对技能、思考能力和解决问题的方法等(B)训练属于学习活动(C)督导和支持活动贯穿于整个课程之中

(D)训练的方式有听讲、互动式探讨、指导、反馈和提出建议 2.属于训练的特点的是（）。

(A)用于整个工作、项目和新的职责培训

(B)用于目的明确、短期的实用技能、技术和程序的培训

(C)一般只持续讲授一次(D)方式有解释、示范和有指导的实践，还有反馈 3.属于培训的特点的是（）。

(A)用于整个工作、项目和新的职责培训(B)督导和支持活动贯穿于整个课程之中(C)针对技能、思考能力、解决问题的方法，提高绩效，将知识转化到实际工作中(D)用于目的明确、短期的实用技能、技术和程序的培训

4.在企业的发展活动与学习活动中，“一般只持续讲授一次（授课之后是工作场所里的督导和检查）”属于（）活动。

(A)训练(B)培训

(C)项目(D)个人

5.关于培训,说法正确的是（）。

(A)培训主要针对技能、思考能力和解决问题的方法等内容(B)培训属于发展活动(C)培训属于学习活动(D)只有新员工需要培训

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.A;3.D;4.B;5.C。

其中第4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、2、3、5题是从知识点的理解角度出题。

五、考核知识点：GXK36 训练的五个步骤

（一）教材索引

参见“个人下”第82页。

（二）练习题

1.小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（）阶段。

(A)督导和检查(B)计划和建立(C)简要介绍(D)审查和评估

2.训练工作通常可分为五个步骤，关于这些步骤，描述不正确的是（）。(A)计划和建立——编制训练计划，筹备训练资源，建立培训授权(B)后退——让学员自主学习

(C)简要介绍——在必要之处给予指导和帮助(D)审查和评估——最终审查训练项目和学习效果

3.训练工作包含五个步骤，其中“检查学习效果”属于训练步骤中的（）阶段。(A)计划和建立(B)简要介绍(C)审查和评估(D)督导和检查

4.齐先生是一家培训机构的教练，最近他被派往一家公司训练销售人员，齐先生和学员进行了深入探讨，商定了预期目标和实现途径，这属于训练步骤中的（）阶段。

(A)后退(B)审查和评估(C)简要介绍(D)督导和检查

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.C;4.C。

其中第2、3题是从知识点的基本概念角度出题；第1、4题是从知识点的理解角度出题。

第八单元：实现目标

一、考核知识点：GXK37 目标管理计划的典型步骤

（一）教材索引

参见“个人下”第98页。

（二）练习题

1.李总经常采用从组织的顶层分解至底层的方法来分解组织目标，他的这种方法被称作（）。(A)头脑风暴法(B)PEST分析法(C)德尔菲法(D)目标管理

2.王总是公司销售部的经理，他在接到上级下达的任务目标后，与团队所有成员一起设定了每个成员的具体目标。根据目标管理计划，下一个步骤应该（）。

(A)制订组织的整体目标和战略(B)与下级共同商定实现目标的行动计划

(C)实施行动计划(D)实施绩效奖励

3.根据组织的整体目标，由（）来设定团队的具体目标。(A)各个层次的管理者和他们的上级(B)组织最高管理层(C)下级团队成员(D)基层管理者

4.在目标管理中，实现团队目标的行动计划是由（）制定的。(A)团队管理者与下级(B)组织管理者(C)下级团队成员(D)团队管理者

5.玉林公司依据员工绩效来激励员工，这属于目标管理计划的典型步骤中的（）。(A)制定组织的整体目标和战略(B)团队的所有成员参与设定具体的目标(C)定期检查实现目标的进展情况，并提供反馈

(D)实施绩效奖励，从而促使目标的成功实现

6.目标管理计划包括八个步骤，其中第一个步骤是（）。(A)各个层次的管理者和他们的上级一起设定团队的具体目标(B)在部门和团队之间分解主要的目标

(C)管理者与下级共同商定实现目标的行动计划(D)制订组织的整体目标和战略

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.B;3.A;4.A;5.D;6.D。

其中第3、4、6题是从知识点的基本概念角度出题；第1、5题是从知识点的理解角度出题；第2题是从知识点的应用角度出题。

二、考核知识点：GXK16 SMART目标的五个特征

（一）教材索引

参见“个人下”第100页。

（二）练习题

1.在制定目标时，应确定目标是可实现的。符合“可实现”原则的目标是（）。(A)每个月打字速度要增加10个字/分钟(B)阅读速度要提高到3000个字/分钟(C)超市营业额达到2000万/天(D)每天阅读200本世界名著

2.在制定目标时，应确定目标是可衡量的。符合“可衡量”原则的目标是（）。(A)达到任务、团队和个人之间的平衡(B)学会有效学习(C)通过明年的研究生入学考试(D)提高沟通能力

3.志和公司打算对所有老员工进行关于某个主题的培训，并且在课程结束后，要求学员的评分在85分以上，低于85分就认为培训效果不理想。分数的限定体现了SMART原则中的（）原则。

(A)有时间限定的(B)可达到的

(C)可衡量的(D)可实现的

4.小王计划2010年1月3号学完研究生入学考试的所有课程，其中“2010年1月3号”体现了SMART原则中的（）原则。

(A)可衡量的(B)可达到的

(C)可实现的(D)有时间规定的

5.小张打算通过练习来提高自己的计算机实际应用能力，他的目标符合SMART原则中的（）原则。

(A)可衡量的(B)明确的

(C)有时间规定的(D)可达到的

6.在制定目标时，应确定目标是明确的。符合“明确的”原则的目标是（）。(A)提高阅读速度(B)培养某些方面的能力(C)制定几个月的计划(D)阅读几本书

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.C;4.D;5.B;6.A。

其中第1、2、6题是从知识点的理解角度出题；第3、4、5题是从知识点的应用角度出题。

三、考核知识点：GXK17 监督的标准

（一）教材索引

参见“个人下”第116页。

（二）练习题

1.吴总为了更好地监督客服部门员工的工作，采用了软、硬两种监督指标，关于这两种指标，说法不正确的是（）。

(A)软指标就是人们说的意见和各种感觉、观点、看法等(B)硬指标是事实和统计数据

(C)软指标比硬指标更有效(D)软指标又叫定性指标，硬指标又叫定量指标 2.客户服务中心使用的指标中，不属于定性监督指标的是（）。(A)顾客满意度调查(B)员工的接电话时间(C)顾客对解决方案的看法(D)顾客情感诉求

3.王经理为了更好地监督客服部门员工的工作，采用了软、硬两种监督指标，关于这两种指标，说法正确的是（）。

(A)硬指标比软指标更有效(B)软指标就是人们说的意见和各种感觉、观点、看法等(C)软指标和硬指标的数据经分析后不能互相转化(D)硬指标又叫定性指标

4.王总是销售部经理，为了对销售部门进行监督，他制定了一系列的硬指标，不属于硬指标的 22

是（）。

(A)市场占有率(B)合同成交率

(C)销售额(D)顾客意见调查表

5.监督工作中经常使用两种类型的指标，其中客户反馈的各种意见、感觉和看法都可以称为（）。

(A)定量的指标(B)硬指标

(C)定性的指标(D)事实指标

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.B;4.D;5.C。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1-4题是从知识点的理解角度出题。

四、考核知识点：GXK40 控制过程的步骤

（一）教材索引

参见“个人下”第120页。

（二）练习题

1.控制过程中，可以帮助团队发现实际工作与标准之间的偏差的步骤是（）。(A)衡量实际绩效(B)与标准相比较(C)纠正偏差(D)分解目标

2.计划偏离正轨时可以选择多种修正措施，做法不正确的是（）。(A)改变工作运作方式，使计划回到正常的发展道路上(B)修改工作计划和时间表，重新分配工作

(C)获取额外资源或重组目前的资源(D)对出现的偏差不予过问 3.在控制的基本过程中，衡量实际绩效主要解决的问题是（）。(A)修订标准(B)制订标准

(C)重新分配工作(D)衡量什么和如何衡量 4.“与标准相比较”是控制过程的步骤之一，此步骤（）。(A)可以发现实际工作与标准之间的偏差

(B)可以通过统计报告、口头汇报、书面报告等多种形式进行衡量(C)可以修订标准(D)可以改进工作方式

5.控制是保证各项活动按计划进行并纠正各种偏差的过程，控制过程的最后一步是（）。(A)制订标准(B)衡量实际绩效(C)纠正偏差(D)修改计划

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.D;3.D;4.A;5.C。

其中第1、3、4、5题是从知识点的基本概念角度出题；第2题是从知识点的理解角度出题。

GXK18 绩效评估标准

（一）教材索引

参见“个人下”第124页。

（二）练习题

1.常见的绩效评估的标准有四种，其中“组织、部门、团队和团队成员的目标达成程度分别如何”属于绩效评估的（）标准。

(A)学习(B)综合

(C)成果(D)凝聚力

2.常见的绩效评估的标准有四种，其中“团队成员哪些方面的能力得到了提高”属于绩效评估 的（）标准。

(A)成果(B)学习

(C)综合(D)凝聚力

3.常见的绩效评估的标准有四种，其中“各团队的目标与整个组织的目标是否一致”属于绩效评估的（）标准。

(A)学习(B)成果(C)综合(D)凝聚力

4.“成果”是绩效评估的标准之一，关于“成果”标准考察的问题,说法不正确的是（）。(A)各个团队之间的工作是如何协调一致的(B)组织的目标达成程度如何(C)有哪些定量的数据可以用来对结果进行评估

(D)新的产品或服务是否符合用户的标准

5.在进行工作绩效评估时，我们可将评估标准划分为四个方面，不属于这四个方面的是（）。(A)成果(B)凝聚力(C)学习(D)培训

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.C;4.A;5.D。

其中第5题是从知识点的基本概念角度出题；第1-4题是从知识点的理解角度出题。

六、考核知识点：GXK41 反馈的方法

（一）教材索引

参见“个人下”第126页。

（二）练习题

1.在监控计划执行的过程中，通常需要来自各个方面的反馈。我们可以通过多种方法得到这些反馈的信息，通常应用的反馈方法不包括（）。

(A)建设性反馈(B)一对一反馈

(C)反思反馈(D)身体语言反馈

2.身体语言反馈是反馈的重要方法之一，关于身体语言反馈，说法不正确的是（）。(A)在作出反馈时，身体语言与口头语言一样重要(B)友好、放松的态度可以使反馈得到比较好的效果(C)在进行身体语言反馈时，无须保存记录

(D)如果身体语言传达的意思与所说的话矛盾，就会传达一种错误的信息

3.保存记录是反馈过程中的重要步骤，关于保存记录的作用，说法不正确的是（）。(A)记录有助于了解反馈的影响(B)记录对了解过去的绩效有好处(C)记录可帮助团队成员按要求进行工作(D)记录在非正式评估中，是没有用处的 4.建设性反馈是反馈的重要方法之一，关于建设性的反馈，说法正确的是（）。(A)反馈是每日常规活动的一部分

(B)反馈是非正式的活动，与正式工作无关(C)反馈是一个单向的过程

(D)作为团队领导，不应该鼓励团队成员寻求反馈

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.C;3.D;4.A。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第2-4题是从知识点的理解角度出题。

一、考核知识点：GXK20 期望理论

（一）教材索引

参见“个人下”第140页。

（二）练习题

1.人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，会被激励去做某些事情。这种观点符合（）。

(A)期望理论(B)需求层次论

(C)双因素理论(D)X理论

2.公司的几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情，大家最关心的是英语考试的难度，据说明年英语考试难度将会有很大提高。根据期望理论，以下四人中（）向公司提出报考的可能性最大。

(A)小郑（大学学的是日语，两年前来公司，之后才跟着电视台初级班业余学了些英语）(B)小齐（英语不错，本科就学管理。但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠）

(C)小吴（大家公认的“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又没家庭负担）(D)小冯（素来冷静多思，不做没把握的事。公司里想报考的人很多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平）

3.张经理为了激励下属，承诺本月个人绩效如果能够增长3倍，就有可能得到去总部培训的机会。小陈很渴望得到培训机会，可是绩效增长3倍的目标基本上不能实现，因此承诺对他没有起到激励作用，（）理论可以合理地解释这个现象。

(A)公平(B)双因素

(C)需求层次(D)期望 4.期望理论的基本观点是（）。

(A)人们只有在受到激励的情况下，才有可能心甘情愿地工作

(B)人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，会被激励去做某些事情(C)人们的期望往往会因为人们的懒惰天性而落空，除非有外界的力量干预(D)人们想要获得某种成就，因为成就能带来满足感 5.关于期望理论，说法不正确的是（）。

(A)期望理论认为，人们想要获得某种成就，因为成就能带来满足感(B)期望理论是将渴望获得奖励和努力工作联系在一起的理论(C)期望理论的第一级结果是绩效水平提高(D)期望理论的第二级结果是表扬、提拔、认可

6.根据期望理论的两级结果，只要团队成员实现第一级结果，组织就要满足团队成员第二级结果的期望，否则就（）。

(A)不会知道团队成员的价值

(B)不能对团队成员的价值作出评价

(C)会使团队成员的努力得到应有的回报

(D)会使团队成员对投入的努力及实现的目标和绩效产生怀疑

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.D;4.B;5.A;6.D。

其中第1、4题是从知识点的基本概念角度出题；第5、6题是从知识点的理解角度出题；第2、3题是从知识点的应用角度出题。

二、考核知识点：GXK21 双因素理论

（一）教材索引

参见“个人下”第142页。

（二）练习题

1.根据双因素理论，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，这种因素被称为（）。

(A)保健因素(B)促进因素

(C)激励因素(D)沟通因素

2.根据赫兹伯格的双因素理论，（）事件很可能激励员工。

(A)在员工休息室添臵一台咖啡机(B)团队领导确信团队成员都有明确的工作目标(C)经常举办公司聚会，促进团队成员关系和谐发展(D)公司规定员工在上班时间必须穿正装

3.根据赫兹伯格的双因素理论，属于激励因素的是（）。

(A)小李的公司在员工休息室添了一台跑步机(B)小张的公司提高了员工的薪水(C)小刘的公司给员工都配上了办公电脑

(D)小王的公司领导很信任员工，积极帮助员工取得工作成就

4.赫兹伯格在提出“双因素”理论之前，曾对美国匹兹堡地区二百名工程师、会计师做了调查访问，他发现影响员工满意程度的因素包括（）方面。

(A)工作环境或国家政策(B)工作条件或福利薪酬(C)工作内容或工作成果(D)公司政策或行业前景 5.属于双因素理论中的保健因素的是（）。

(A)工作条件(B)工作成就

(C)对工作的认可(D)与工作相关的职责

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.B;3.D;4.C;5.A。

其中第1、4、5题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3题是从知识点的应用角度出题。

三、考核知识点：GXK08 X理论和Y理论

（一）教材索引

参见“个人下”第149页。

（二）练习题

1.李经理认为工作是人的天性，人们都想对自己的工作负责，如果他们没有被激励，是因为组织中存在某些不足，李经理的观点倾向于（）。

(A)X理论(B)Y理论

(C)需求层次论(D)双因素理论

2.关于Y理论，说法正确的是（）。

(A)信仰Y理论的人认为工作是人的天性(B)信仰Y理论的人认为大部分人天生懒惰(C)信仰Y理论的人认为付出和收获是对等的，不需要领导激励(D)信仰Y理论的人认为必须给员工好处或说服他们，他们才会好好工作 3.关于Y理论，说法不正确的是（）。

(A)信仰Y理论的人认为工作就是人的天性(B)人们都想对自己的努力负责(C)信仰Y理论的人认为大部分人懒惰，不愿意工作(D)如果员工没有被激励是因为组织中存在某些不足

4.关于X理论和Y理论，说法正确的是（）。

(A)信仰X理论的人认为员工会从工作中获得满足，组织不需要给予员工过多的好处(B)信仰X理论的人认为如果员工没有被激励，是因为组织中存在某些不足(C)信仰Y理论的人认为工作就是人的天性，人们想对自己的工作负责

(D)信仰Y理论的人认为大部分人天生懒惰，不愿意工作

5.肖先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。由此可看出,肖先生倾向于（）。(A)X理论(B)Y理论

(C)Z理论(D)双因素理论

（三）练习题分析

练习题答案：1.B;2.A;3.C;4.C;5.A。

其中第2、3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第1、5题是从知识点的理解角度出题。

第十单元：团队领导

一、考核知识点：GXK09 领导者和管理者的区别

（一）教材索引

参见“个人下”第180页。

（二）练习题

1.与管理者相比，领导者工作的侧重点不包括（）。

(A)执行和实施计划(B)确定愿景及实现愿景的策略(C)激励和鼓舞(D)影响和激励人们实现目标变革

2.领导者是一个团队中最重要的角色，他对团队的发展负有重要责任，关于领导者，说法不正确的是（）。

(A)因为领导者需要获取各种大量的反馈信息，所以领导者必须善于倾听(B)团队领导者通常意味着要有更广泛的能力,并能够凭借这种能力来发展团队和个人(C)领导者的能力和气质是天生的，后天培养不起作用

(D)团队的领导者必须能洞察到整个团队的发展方向

3.李总是欧阳集团的总经理，而赵主管是欧阳集团生产部门的负责人，二者工作的侧重点为（）。

(A)李总——确定愿景及实现愿景的策略，准备具体的计划和预算；赵主管——组织实施计划，展望未来

(B)李总——准备具体的计划和预算，激励和鼓舞；赵主管——确定愿景及实现愿景的策略，组织实施计划

(C)李总——准备具体的计划和预算，组织实施计划；赵主管——确定愿景及实现愿景的策略，激励和鼓舞

(D)李总——确定愿景及实现愿景的策略，激励和鼓舞；赵主管——准备具体的计划和预算，组织实施计划

4.关于管理者的主要任务,说法不正确的是（）。

(A)确定愿景及实现愿景的策略(B)准备具体的计划和预算

(C)组织实施计划(D)监控变革，识别计划执行过程中的偏差，解决问题

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.C;3.D;4.A。

其中第1、4题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3题是从知识点的理解角度出题。

二、考核知识点：GXK23 领导者三个方面的能力

（一）教材索引

参见“个人下”第183页。

（二）练习题

1.统揽全局、战略思考、辨析局势、放眼未来的能力体现了领导者的（）。(A)沟通能力(B)学习能力(C)社会能力(D)思维能力

2.在作出是否收购其他企业的决策时，管理者必须从多个角度全面分析被收购企业目前的状况及可能的发展前景等情况，这时管理人员主要需要（）。

(A)学习能力(B)沟通能力

(C)思维能力(D)个人能力

3.领导者需要具备广泛的能力，其中（）体现了领导者的个人能力。

(A)影响力、政治觉悟和设身处地为他人着想的能力(B)成就、自信和承诺

(C)统揽全局和战略思考的能力(D)辨析局势和放眼未来的能力 4.影响力、政治觉悟和设身处地为他人着想的能力体现了领导者的（）。(A)个人能力(B)社会能力(C)思维能力(D)沟通能力

（三）练习题分析

练习题答案：1.D;2.C;3.B;4.B。

其中第1、3、4题是从知识点的基本概念角度出题；第2题是从知识点的应用角度出题。

三、考核知识点：GXK46 领导者的三项任务

（一）教材索引

参见“个人下”第187页。

（二）练习题

1.在开始工作之前，领导者需要明确如何使团队目标与组织的总体目标相适应，这属于团队领导者三项任务中的（）。

(A)完成任务(B)建设团队(C)发展个人(D)确定目标

2.李处长作为团队领导者，在掌握领导者角色的基础上还需要掌握领导者的任务，这些任务包括（）。(A)发展个人、沟通能力和完成任务(B)完成任务、人际交往和建设团队

(C)建设团队、接受培训和发展个人(D)发展个人、完成任务和建设团队

3.通用食品公司培养了一个有更大独立性和灵活性的管理阶层--部门总经理，这些部门总经理的主要任务是（）。

(A)建设团队、发展个人和人际交往(B)发展个人、完成任务和树立目标

(C)完成任务、建设团队和发展组织(D)建设团队、发展个人和完成任务 4.完成任务是领导者的主要任务之一。关于“完成任务”，说法正确的是（）。

(A)领导者需要思考怎样统揽全局并使自己的团队与其他团队相互配合而不会发生冲突(B)领导者需要控制自己的感情并理解其他团队成员的情感(C)领导者需要帮助团队成员培养他们的能力

(D)在团队成员承担新任务时，领导者应及时给他们提供培训

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.D;3.D;4.A。

其中第1题是从知识点的基本概念角度出题；第4题是从知识点的理解角度出题；第2、3题是从知识点的应用角度出题。

GXK25 不授权的原因

（一）教材索引

参见“个人下”第211页。

（二）练习题

1.刘经理在领导团队时，总是对下属不放心，因此很难给团队成员布臵任务，刘经理不授权的原因是（）。

(A)对自己角色的理解问题(B)个人所具有的能力和经验

(C)对他人的信任问题(D)不想放弃自己的权力

2.李经理曾努力地去布臵工作任务，但并不奏效，下属不是没有按期完成任务，就是没有把任务完成好，这导致李经理现在很少授权，他不授权的原因是（）。

(A)个人所具有的能力和经验(B)对他人的信任问题

(C)对自己角色的理解问题(D)社会环境问题

3.李总喜欢每件任务都亲自全程参与，从不授予下属管理权力。李总不授权的原因不可能是（）。

(A)对自己角色的理解问题(B)团队成员责任感

(C)对他人的信任问题(D)个人所具有的能力和经验

4.很多领导者发现，要授予管理权是一件极其困难的事情，不授权的原因有很多，不包括（）。(A)对自己角色的理解问题(B)对他人的信任问题

(C)可以节省更多宝贵时间(D)个人所具有的能力和经验

（三）练习题分析

练习题答案：1.C;2.A;3.B;4.C。

其中第4题是从知识点的基本概念角度出题；第1-3题是从知识点的应用角度出题。

五、考核知识点：GXK49 授权的步骤

（一）教材索引

参见“个人下”第212页。

（二）练习题

1.授权主要有四个步骤，第一步是（）。(A)打好基础(B)反思

(C)下达命令(D)检查进展情况

2.授权时要有效地向成员下达指令，下达指令要达到的效果不包括（）。(A)调动成员对任务的兴趣(B)询问成员愿不愿意做(C)对结果达成一致意见(D)制订执行任务的框架

3.如果授权出现了问题，员工在完成工作的过程中有可能会偏离正常的轨道，可以通过（）的方法来使员工工作回到正常的轨道。

(A)把授权的工作转交给另外一名员工(B)不干预

(C)帮助员工解决问题，而不仅仅是对其责备(D)收回授权的所有工作

4.检查进展情况是领导者进行授权的重要步骤之一，在这一步骤中，做法不合理的是（）。(A)建立机制，确保任务按计划进行(B)对被授权人的工作横加干涉

(C)发现问题时快速找出原因并予以解决(D)经常与被授权人谈论工作中的问题 5.真正的授权应先打好基础，领导者必须首先明确这项工作所涉及的问题，这些问题不包括（）。

(A)预期达到的目标(B)完成任务的时间期限(C)授权效果的评估(D)适合此项工作的人选

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.B;3.C;4.B;5.C。

其中第1、5题是从知识点的基本概念角度出题；第2、3、4题是从知识点的理解角度出题。

六、考核知识点：GXK50 如何营造团队授权的气氛

（一）教材索引

参见“个人下”第216页。

（二）练习题

1.张经理为了帮助团队成员更好地完成工作，为他们安排了正式的训练和培训。这体现了张经理在团队授权过程中（）。

(A)为团队成员提供必要的工具(B)将尽快完成任务放在第一位

(C)持之以恒(D)信任下属

2.一个组织的领导真正做到授权，会表现在很多方面，其中不正确的是（）。(A)重视员工(B)不断地对员工的工作进行干涉

(C)让员工承担一定的责任(D)为团队成员提供必要的支持

3.为了使团队成员工作起来感到心情舒畅，领导者需要营造一种授权的氛围。为了营造团队授权的气氛，做法不正确的是（）。

(A)为团队成员提供必要的工具(B)为团队成员提供支持

(C)让团队成员知道他们所要完成的任务不会经常变动

(D)在完成任务的过程中，对团队成员经常进行干涉

4.一个团队是否有授权的氛围表现在很多方面。没有体现出授权气氛的场景是（）。(A)张总很重视对团队成员进行训练和培训

(B)李总常常把工作完全交给团队成员去做，自己不予任何干涉(C)赵总了解每个团队成员的优势，并让他们发挥所长(D)孙总常常与团队成员进行交流，允许并鼓励他们提问题

5.领导者在营造团队授权的气氛时需要做很多工作，其中（）对领导者营造授权的团队气氛是没有帮助的。

(A)为团队成员制订计划(B)重视团队成员

(C)为团队成员提供必要的工具(D)营造相互信任、开诚布公的气氛

（三）练习题分析

练习题答案：1.A;2.B;3.D;4.B;5.A。

虚拟团队绩效考核应用案例探析 篇7

虚拟团队是跨越时间、空间或组织边界的,以现代信息与通讯技术为沟通基础的新型团队,团队的创建、运作以团队目标为导向,团队结构依据团队目标保持一定的流动性,团队成员通过现代信息与通讯技术沟通,分散地进行工作,直接见面的机会很少。因此,如何选择绩效考核方法是虚拟团队绩效管理的一个难题。虚拟团队的绩效包括工作行为、工作成果、素质能力三个方面,以及虚拟团队整体绩效与团队成员个体绩效两个层面。笔者认为,通过建立虚拟团队整体层面与团队成员个体层面的相互联系的平衡计分卡,可以全面反映、考核虚拟团队的绩效,提高虚拟团队的运作效率。

一、虚拟团队关键绩效指标体系建立步骤

平衡计分卡核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果关系,一方面通过财务维度的指标保持对组织短期绩效的关注;另一方面通过内部流程、学习与成长、客户维度的指标保持对组织未来绩效驱动力的关注,实现组织绩效管理的目标。

(一)明确虚拟团队的目标。虚拟团队的目标是组织战略目标的分解。根据组织的战略目标,依据虚拟团队的结构以及面临的环境条件确定虚拟团队的目标,由此确定团队的业务重点与策略目标,是虚拟团队建立平衡计分卡的基础。

(二)确定虚拟团队及其成员平衡计分卡的绩效维度。虚拟团队的平衡计分卡是通过团队的关键绩效与组织的平衡计分卡建立关联建立起来的。虚拟团队的绩效维度从以下方面分析形成:团队目标;内外客户;内部协作与运作;学习与成长。虚拟团队的平衡计分卡依靠其成员的平衡计分卡落实,团队成员的绩效维度从以下方面分析形成:工作目标;工作职责;工作过程;学习与成长。

(三)设计虚拟团队及团队成员的关键绩效指标(KPI)体系。KPI体系是虚拟团队绩效考核的基础,一般而言,平衡计分卡四个考核维度的KPI合计不应超过20个,以实现绩效考核的可行性与有效性,而且彼此之间是相互驱动、互为因果的关系。KPI体系的设计应依据团队目标,分析确定平衡计分卡每一个绩效维度的关键绩效目标及关键驱动因素,一方面通过关键驱动因素敏感性分析,将对实现某一绩效维度的关键绩效目标影响最大的几个指标作为这一绩效维度的指标;另一方面,依据平衡计分卡的思想,将超前指标与滞后指标相结合,以保持对团队短期目标与长期目标的关注。虚拟团队的KPI体系建立之后,可依据其设计原则、步骤设计团队成员的KPI体系。团队成员的KPI体系一方面来源于虚拟团队KPI的直接落实,另一方面来源于为实现团队成员平衡计分卡绩效维度的关键绩效目标分解形成的KPI。

(四)确定平衡计分卡绩效维度与KPI的权重。绩效考核系统权重的确定必须以虚拟团队目标和工作任务为导向,既不能平均分配权重,又不能片面强调某项考核维度或考核指标;应当体现系统优化原则,平衡各个绩效考核维度、考核指标的重要性,以整体最优化作为出发点和追求的目标;同时,将绩效管理者的主观意图与团队所面临的内外客观情况相结合,体现对团队及团队成员的引导意图。

(五)确定KPI的绩效标准并审核团队及团队成员的KPI。KPI的绩效标准设立通常是基于虚拟团队的目标或过去的绩效水平,是对虚拟团队绩效的数量、质量进行监测的准则,必须充分考虑绩效标准的合理性。一是绩效标准应当客观、公正,使考核结果不受考核者的影响;二是绩效标准应尽可能量化,不能量化的应当细化,保证绩效标准的可衡量性;三是绩效标准之间要协调,不同绩效标准在质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突;四是绩效标准应当根据虚拟团队及团队成员的工作行为、工作目标而非个人制定,各种绩效标准应相互补充,共同构成一个完整的考核体系。最后,审核KPI体系是否符合SMART原则,即设计的KPI应当是具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时限的。

二、案例探析

(一)A公司及其团队概况。A公司成立于九十年代初期,主要业务是生产、销售、安装防水卷材。公司市场部全面负责产品的销售、安装工作,销售安装团队及其成员具有以下特点:团队成员由销售人员与安装人员组成,团队成员构成比较复杂,有属于A公司的,有来自联销企业的,也有其他单位兼职的。团队成员没有固定的工作时间与工作地点,常常分散工作在不同的城市,主要通过电话、电子邮件、传真以及有限的见面机会交流销售信息,协调产品运输、安装以及进行对销售合同的审核。团队每个工程负责人员数量取决于工程量的大小与工程的难易及重要程度。A公司的销售安装团队构成了典型的虚拟团队。

(二)团队及团队成员绩效考核指标(KPI)体系的建立。根据对目前团队绩效管理存在的问题进行分析,A公司确定了以增加销售量、提高市场占有率、稳定安装质量为销售安装团队主要目标,并建立与公司目标、团队及团队成员特点相适应的绩效考核指标体系,以支持公司的整体市场目标。

首先,依据平衡计分卡理论建立销售安装团队KPI体系(表1),团队的KPI标准是依据团队目标以及公司的内外环境等多个因素加以确定的。

其次,建立团队成员的KPI体系。团队成员的KPI体系是团队KPI体系的一部分或分解。因此,依据销售成员的工作任务、性质,从平衡计分卡的四个维度建立销售成员的KPI体系(表2)。销售成员KPI标准主要依据了相关历史数据,结合销售成员的工作任务、工作职责确定。

团队安装成员并不需要对团队的财务指标承担直接责任。因此,依据其工作任务、性质,从工作质量、客户、施工过程、学习与成长四个维度建立了团队安装成员KPI体系。安装成员KPI标准主要依据了各类安装标准、相关历史数据,以及安装成员的工作任务、工作职责确定。团队安装成员的KPI体系表略。