个人与团队

个人与团队（共11篇）

个人与团队 篇1

行为交互理论认为,环境与认知能够改变组织或个体的绩效行为。人-环境匹配理论的基本假设是:行为和结果是个体和环境之间相互作用的函数,且良好的匹配会对个体产生积极的结果。随着团队在企业中发挥的作用越来越大,个人-团队匹配的研究逐渐引起了众多学者的关注。科研团队是特殊的知识群体,其掌握着能给组织带来更多效益的关键知识和技能,同时更可能为组织付出额外的努力,并以此实现自身的价值和成就感,所以科研团队对组织有重大的贡献,是人力资源管理研究的关键对象。本文引入了“快乐指数”这个变量,以科研团队为研究对象,目的是通过研究个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效三者之间的关系,来探讨快乐指数在在个人-团队匹配对团队绩效的中介作用。

1 文献回顾和假设提出

1.1 个人-团队匹配

Werbel和Gilliland首次在“个人-组织”匹配概念上提出“个人-团队”匹配概念,并将其定义为新雇员与原有群体成员之间的匹配。之后,Werbel和Johnson将该定义进一步定义为组建新的团队时,已有雇员与团队成员之间的匹配,并将匹配分为一致性匹配和补充性匹配。其中,一致性匹配是指新加入团队的成员与原有的团队成员之间特征的兼容性,团队成员间这种共享价值观和文化逐渐转变为重要的团队规范;补充性匹配是指团队成员具有独特的品质或特征,且这些特征能对团队其他成员起到补充或支持作用,该匹配主要强调成员间特征和技能方面的互补。

绩效是个人-团队匹配的重要的行为结果变量,在Borman和Motowidlo提出任务绩效和关联绩效的区分以后,很多人开始关心匹配与这两个方面之间的关系。研究表明,团队绩效取决于个人要素与团队要素之间的匹配,当个人特质与团队需要相匹配时,团队绩效才会达到最优。O'Relly等认为,价值观是组织文化中最核心的思想层面。且大量研究显示,价值观和目标的一致性匹配对员工的态度和行为有显著的预测作用,最终提高团队绩效。同时,结合Belbin的团队角色理论,成功的团队是通过把不同性格的人完美地组合在一起形成的。科研工作需要多学科的紧密配合,实现集体角色与专业技能的互补,这样才能顺利完成团队任务,实现“1+1>2”的成绩,最终提升团队的整体竞争力。因此,构建优秀的科研团队要通过团队角色的合理互补,使科研团队的知识与技能优势充分发挥,才能够最大限度地提高团队的整体绩效,并保证团队的稳定发展。由此,我们提出如下研究假设:

H1.1:一致性匹配与任务绩效、关联绩效呈正相关关系。

H1.2:补充性匹配与任务绩效、关联绩效呈正相关关系。

1.2 快乐指数

快乐指数是衡量人们对快乐感受程度的量化指标,是对快乐程度的具体数字描述。现代经济社会迅猛发展,极大地满足了人们的物质需求,基于此,人们越来越注重精神需求,因此,人们快乐指数的高低完全可以作为生活质量的一个重要的衡量标准。刘跃、王玲建立了员工快乐指数模型,该模型从成就感、成长感和归属感3个维度选取了16个分项指标,建立了相应的评价指标体系。该模型主要是基于员工的客观价值指标来衡量员工的快乐指数,没有考虑员工自身的主观因素。但是快乐指数主要是一种主观的心理感受、内在的情绪体验,是评价员工是否快乐的主要因素,因此对主观因素的评价是不可忽略的重要组成部分。本文根据科研团队的主要特点,兼顾团队与成员自身需要和主客观因素,从成就感、归属感、个体状态和社会关系4个维度来测量科研团队的快乐指数。

研究表明,快乐指数不仅可以衡量人们自身的主观快乐程度,还会直接影响到他们对生活、工作领域的满意度。且有调查显示,员工的快乐指数是与企业的发展成正比的,即员工快乐指数越高,企业越有活力。对于科研团队而言,团队成员大部分已经实现了低层次的生理需要及安全需要,并不断向更高层次的归属感与爱的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要靠拢。组织若能了解员工的需求层次,并提供所需的支持与方向,个人自身满意度和快乐指数就会得到提高,进而为组织创造出更多价值,最终促进团队绩效;同时,也有效避免了员工的流失。由此,本文提出以下研究假设:

H2:快乐指数与团队绩效呈正相关关系。

基于个人-团队匹配和快乐指数的思考,实际上就是重视员工自身“幸福感”的团队文化的体现。通过个体与团队成员之间的相互作用,促进和谐的社会关系和良好的工作环境来增强员工的“幸福感”,使团队成员不断实现自我的人生价值。对于知识型人才的科研团队而言,自我价值的实现就是人生的最大幸福,能够更大限度地激发他们内在的工作积极性和创造性。此外,团队成员之间的相互信任是成员与团队之间高度匹配的一个特点,相互信任是任何团队运作的基础。在团队中树立信任关系,就意味着要承认“成员个体”,即充分地接受、认可个体成员的知识、技能、行为、态度、文化和信仰等,从而使成员产生发自内心的安全感、幸福感。由此,本文提出以下研究假设:

H3:个人-团队匹配与快乐指数呈正相关关系。

综合上述个人-团队匹配、快乐指数与团队绩效三方面的研究,按照Baron和Kenny对中介效应的判断,即中介作用通常满足以下三个条件:第一,自变量对因变量有显著预测作用;第二,待检验的中介变量对因变量有显著预测作用;第三,当中介变量和自变量同时被引入回归方程,自变量对因变量的影响由于中介变量的进入而显著降低,则中介作用产生。因此,在个人-团队匹配影响团队绩效的过程中很可能存在快乐指数的中介作用,而个人-团队匹配如何通过快乐指数来影响团队绩效的机制还不明确。因此,本文提出以下假设:

H4.1:员工成就感在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.2:员工归属感在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.3:员工个人状况在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.4:员工社会关系在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究问卷主要通过实地发放、网上问卷和电子邮件等途径进行发放,集中以湖南、湖北、广西、北京、山西、河南、河北等地的科研团队为研究对象。问卷调查时间从2011年9月15日开始至2012年2月18日截止,共发放问卷245份,收回180份,回收率为73.5%。在180份收回的问卷中,9份答题不完整,11份有显著的随意填写迹象而被舍弃,最终有效问卷160份,问卷的有效性达到88.9%。

2.2 变量及测量工具

本文以科研团队为研究对象,涉及的研究变量可分为三种类型:一种是自变量,主要是指影响科研团队绩效的个人-团队匹配各维度的变量。第二种是因变量,主要指团队绩效各维度变量。第三种是中间变量,主要指快乐指数变量。

(1)个人-团队匹配量表。

该量表根据Kristof和孟晓斌、谢小云提出的比较有影响的人与团队匹配的概念模型,确定了一致性匹配和补充性匹配两个维度,共16个题项。问卷设计采用主观匹配测量法,且量表的衡量采用Likert五点尺度法的形式设计。本文对这16个题项进行因子分析,经分析得KMO值为0.774>0.7,Bartlett值为959.168,显著性概率为0.000,表明该问卷适合进行因子分析。在随后的因子分析中,因子分析经转轴后共提取了3个因子,由于第3个因子只包含X11和X18两个题项,不适宜单独构成一个因子,因此建议将这两个题删除。从第二次因素分析的结果来看,该分量表较好地符合个人-团队匹配的测量,且各项目的因素负荷量均在0.50以上。其中一致性匹配和补充性匹配2个因素共同解释了57.655%的变异,且2个因素的Cronbachα系数分别为0.777和0.7980,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.852,均为可接受的程度。可以看出个人-团队匹配量表具有较高的效度和信度。

(2)快乐指数量表。

该量表借鉴刘跃、王玲与陈惠雄、刘国珍编制的量表,结合本研究的实际情况进行了一些修改,包括成就感、归属感、个人状况和社会关系4个维度,共13个题项。对这13个题项进行因子分析,结果显示样本的KMO值为0.817(>0.7),Bartlett的值为1 119.589,显著性概率为 0.000(<0.001),表明适合进行因子分析。通过因子分析,从得到转换后的因素负载矩阵看出,测量快乐指数的13个题项被归并为4个因素,分别命名为:成就感、社会关系、归属感和个人状况,共同解释了总体变量的66.382%,与本文的原构思一致。经计算,4个因素的Cronbachα系数分别为0.744、0.744、0.717和0.766,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.817,均为可接受的程度。说明快乐指数量表具有较高的效度和信度。

(3)团队绩效量表。

该量表根据Borman和Motowidlo编制的量表改变而来,包括任务绩效和关联绩效两个维度,共10个题项。对这10个题项进行因子分析,经分析得KMO值为0.823(>0.7),Bartlett的值为324.507,显著性概率为 0.000(<0.001),表明适合进行因子分析。通过因子分析,得到转换后的因素负载矩阵,该分量表较好地符合团队绩效的测量,且各项目的因素负荷量均在0.50以上。其中任务绩效和关联绩效2个因素共同解释了56.862%的变异,且两个因素的Cronbachα系数分别为0.785和0.763,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.827,均为可接受的程度。可以看出个人-团队匹配量表具有较高的效度和信度。

3 研究结果

3.1 假设检验

本文采用结构方程模型(SEM)测量个人-团队匹配性与团队绩效、快乐指数与团队绩效的关系,科研团队个人-团队匹配、快乐指数与团队绩效的结构方程模型如图1所示。

根据本文的研究内容,可得出以下几条路径的标准路径参数估计,如表2所示。

从表2可知,一致性匹配、补充性匹配与团队绩效呈显著正相关关系,假设1.1和假设1.2成立。成就感、社会关系与团队绩效显著正相关;归属感只与关联绩效显著正相关,所以假设2部分成立。一致性匹配与归属感、个人状况、社会关系显著正相关,但与成就感没有显著关系;补充性匹配与成就感、归属感、社会关系显著正相关,但与个人状况没有显著关系,所以假设3部分成立。

3.2 中介作用分析

按照Baron提出的中介变量满足的三个条件,我们首先将个人-团队匹配对团队绩效进行线性回归,然后将快乐指数对团队绩效进行线性回归,最后将个人-团队匹配和快乐指数同时对团队绩效进行线性回归,观察个人-团队匹配显著性系数的变异,依次判断快乐指数对个人-团队匹配与团队绩效之间是否存在中介作用。同时,根据表2可知,个人状况与团队绩效不存在显著相关关系,且归属感与关联绩效显著相关,但与任务绩效不存在显著关系。所以假设4.2和假设4.3不成立。本文将分别探讨成就感、社会关系对个人-团队匹配与团队绩效之间的中介作用。

从表3成就感在个人-团队匹配与团队绩效的中介作用分析中,可以看出,个人-团队匹配、成就感对团队绩效的回归方程系数均达到了0.01上的显著水平;在同时加入个人-团队匹配和成就感,再对团队绩效进行回归分析发现,个人-团队匹配的回归系数仍显著,但系数由0.652明显降到0.202。因此,我们认为成就感对个人-团队匹配与团队绩效之间起到了部分中介作用,即假设4.1部分成立。

从表3社会关系在个人-团队匹配与团队绩效的中介作用分析中可见,个人-团队匹配、社会关系对团队绩效的回归方程系数均达到了0.01上的显著水平;在同时加入个人-团队匹配和社会关系,再对团队绩效进行回归分析发现,个人-团队匹配的回归系数仍显著,但系数由0.651明显降到0.421。因此,我们认为社会关系对个人-团队匹配与团队绩效之间起到了部分中介作用,即假设4.4部分成立。

4 结论

本研究着重分析了在个人-团队匹配影响团队绩效的过程中快乐指数的中介作用,结果表明:个人-团队匹配与快乐指数、团队绩效都有显著的正向相关关系。快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效之间起部分中介作用,且这种作用主要是通过成就感和社会关系实现的;但是快乐指数中的个人状况维度对团队绩效的影响并不显著,这可能是由于科研团队成员自身的自觉性较高及其工作任务的特殊性,其绩效受个人状况因素的影响较小造成的。归属感只对个人-团队匹配与关联绩效之间有部分的中介作用,间接地体现科研团队的任务绩效主要是通过与技能相关的要素实现的。

摘要：从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。

关键词：个人-团队匹配,快乐指数,团队绩效

参考文献

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[10]刘跃,王玲.员工快乐指数模型研究[J].华东经济管理,2007(1):126-129

[11]郑立新,陶广放.儿童主观生活满意度影响因素的研究[J].中国临床心理学,2001(2):105-109

个人强不如团队强 篇2

连着看了若干近年创办的脱口秀栏目，发现都很努力，可除了《金星秀》和《老梁故事汇》，都不是令人多满意。

尤其是几个主打“80后”元素的，还在扮嫩扮时尚，且不到位，这就很容易让观众失望。试想，一个生于1980年的人，到今年也36了，按理说这个时候，已经日渐开始成为社会栋梁、各行业顶门立户的人物，你作为主持人还整天在台上碎碎叨叨聊老婆、聊邻居、聊发奖金，假装是同龄人的代言人，这就未免拉低了“80后”的阅历和境界。主持人在台前津津乐道的话题，有些其实已经是属于“90后”们的关注点了，可“90后”的表达方式，有可能是另外一种，您又根本不了解。这样再做脱口秀，隔靴搔痒的状况很难摆脱。

还有的是打艺人牌的脱口秀，不依赖年龄话题，完全是天南海北地漫谈，加上主持人请来的男女名流和艺人，有时稍带帮人推荐新片新剧新歌，以此谋求共赢。这样的脱口秀，目前最成功的是郭德纲和金星。郭是纯拼人气与个人气场，金更依赖于话题的设计。这两个人都不是科班主持人，也不能算纯粹脱口秀艺人（哪怕与周立波相比），却都能在现行游戏规则下，不时爆发妙语，搔到观众痒处。除了他们个人的机智与话筒前的魅力，身后的团队显然功不可没。否则单凭艺人自己去力拼，脑汁早榨干了。

脱口秀节目，表面上看是主说者展示语言魅力，其实首先要考量话题的选择是否接地气？接了地气后怎样在保证俗的同时，离恶俗稍远一点——这是非常难拿捏的一个火候。梁宏达恐怕是近几年来这方面最出色的一个脱口秀主持人。不只《老梁故事汇》，其领衔制作的大多数节目，都能与观众保持平视视角，善于把热门话题处理得平实化，偶尔加一些小的说教和提醒，观众们也不讨厌，反而觉得是善意的。这样一个主持人能立起来，其身后的团队支持，以及团队建设，应该是对业界具有教科书意义的。

包括脱口秀节目在内，所有成功的谈话类节目，其核心除了主说者，策划、编导、副说等一干隐形或半隐形角色，其人才的含金量，在很大程度上都决定着节目能走多远。《金星秀》里的核心不只是金星，还有沈楠。甚至不属于脱口秀的财经节目《郎眼财经》，虽说是在卖郎咸平的名头，可串讲主持人王牧笛究竟占多大份量，相信看过节目的人，马上就会有一个直观的判断。

有的脱口秀节目，以为请些曾经小红的艺人出来助阵，就能爆冷成功和积攒人气，想得还是简单了。请淡出一线的艺人做嘉宾，能保证节目照火的脱口秀主持人，目前只有郭德纲——因为观众原本就是奔着看他来的，如果没有郭的明星效应和超强现场搞笑能力，有些非一线嘉宾的出场，可能只会对主持人形成“延误效应”。

内地娱乐界，说大也大，说小其实也就那么一两百个人轮流红，这方面想出奇制胜很难。关键还在抓节目团队建设，以及团队在时尚、贴身生活、善意这三者关系的把握上，能达到怎么一个成熟度。明星负责把节目暂时立起来，团队则可以把明星和节目长久支撑住。

其实又何止“脱口秀”，一部影视的营销推广，或是一个艺人从新人到票房机器的成长，乃至危机公关的处理，这后面哪一个又少得了团队的力量呢？

项目团队成员个人的知识学习 篇3

团队作为知识工作者共同合作的场所越来越成为企业采用的形式。波音公司在开发777客机的过程中, 就先后组建了235个团队以完成产品不同部分的研发工作。IBM、GE、AT&T等大公司所拥有的团队均达到百个之多。研究团队背景下成员个人知识学习的规律, 分析团队成员隐性知识学习的影响因素, 对促进团队成员知识的积累、共享和创新有重要作用。

个人学习是组织学习的基础, 个人拥有的知识是组织拥有知识的一个重要组成部分。组织学习虽然离开了某些个体依然可以进行, 但离开了所有的个体确实是无法进行的[1]。知识的转化是在个人之间或个人与组织之间的“社会”活动过程中进行的。但从严格意义上讲, 只有个人才创造知识, 一个组织不会自己创造知识, 它所能做的只是支持个人的创造和为他们的创造提供条件。个体学习不必一定先于组织学习, 但是个人在启动学习过程中确实起到关键的作用。当个体的求索代表组织时, 个体就起到组织学习推动者的作用。

1 关于个体学习的研究

个体学习是指使相对持久的变化在经验引起的潜在行为中发生的过程。学习是通过经验发生的, 然后才把这个经验与过去的经验联系起来加以思考。在学习进行的过程中, 学习的成果常随联系次数的增多与时间的经过而有所变化, 若将此种关系化成曲线, 即成为学习曲线[2]。学习曲线的特点是:先慢后快、先快后慢、高原现象、开头与最后冲刺、学习极限等等。

谈到个体学习的过程, 实践是一个不得不提的环节, Arrow (1962) 指出, 通过“在做中学”, 可以大大的提高生产效率。Ronsenber (1994) 则指出通过在采用新产品和新流程的过程中而获得大量经验的实事来说明“在用中学”。

Kolb强调了反思在学习过程中的重要性, 他提出了基于行动与反思的学习模型。 Kolb对这一模型的解释是, 个人学习模型的循环将从实地的实践开始, 然后个人从这一实践中进行观察和反思, 在反思的基础上形成抽象的概念和总结, 然后在一个新的环境中对概念和总结进行检验。这样一个循环就完成了, 再次循环的基础上又开始了一轮新的循环。

影响个体学习的因素有多种, 其中, 记忆仓库内容的多少将影响人们的学习效率和效果。Bower和Higard 也指出, “记忆中的主体、方式、概念越多, 获得关于这些思维产物就越容易。[3]” Daniel (1993) 在其对个人学习的框架中考虑记忆和个人的心智模式, 建立了个人学习的心智模式模型[4]。

在这一模型中, Daniel认为个人学习与个人的心智模式是紧密相连的, 其中, 个人学习分为概念性和操作性知识两种, 个人学习循环过程为设计、实施、观察、评价, 其中, 评价和设计属于概念性的知识, 而观察、实施属于操作性的知识。而个人概念性和操作性知识分别与个人心智模式的思维框架和行动惯例相联系。

个人学习尤其是个人创新还受大脑的思维的影响, 斯玻里 (Sperry Roger) 的研究发现, 我们的大脑可以分为左脑和右脑。左脑趋向于借助符号、文字来思考, 而右脑则趋向于借助直觉形象来思考[5]。人类用左脑来推论、判断、说话、计算数字;用右脑来梦想、知觉、想像、直觉。毫无疑问, 创新思维需要综合利用两个半脑才能完成。然而, 众多研究表明, 人类的创新能力更多的依靠头脑的直觉部分, 也就是更多的依赖右脑。而人类的学校教育往往注重左脑的开发, 而忽视右脑的开发。这样就产生了一个新的口号:开发右脑, 注重运用和开发人类的右脑。

群体中的个体学习强调学习并非仅仅或主要发生在个人的头脑中, 而是出自于个人对群体活动的参与。工作和组织的构建是社会实践, 它通过一系列特定互动环境中的活动展开。个体是在组织过程中学习, 所以参与这一概念为研究在组织行动中和通过组织行动发生的个体学习提供了机会。

在参与群体活动过程中, 个体总是进行着不断的反思。反思这一概念与参与紧密相联, 因为在经验流受到阻断、主体开始省察所掌握的知识时, 便会发生反思。反思指影响并省察现有观察方式的观察方式。反思引起了知识的制度化。

阿基里斯和舍恩 (Argyris & Sch?n, 1974) 把行为世界定义为在习惯上能以一种能影响组织求索的方式制约组织内个人间相互作用模式的各种性质、意义和情感, 下图是关于环境、个人心理和行为之间关系的分析图 (图2) [6]。

(Argyris & Schän, 1974)

行为因素是指能促进组织学习的那种明显行动;心理因素是指那些能促进这些行动的内在情势;环境因素是指那些能创造和加强这些心理条件的组织规范和文化。环境因素通过影响个体的心理而影响个体的行为。

2 项目团队成员个人知识学习分析框架

在个体学习的理论基础上, 我们建构了项目团队成员个体层面隐性知识学习的分析框架, 其具体示意图如图3所示:

2.1 分析框架的阐释

在图3中, 项目任务处于中间位置, 整个项目团队的创立、运作都是围绕着项目任务进行的, 项目任务是连接团队成员的纽带。

围绕项目任务的完成, 项目成员开展工作和获得隐性知识的途径主要包括:第一, 为完成项目任务, 项目团队成员进行多方面的搜索、阅览和思考, 在较短的时间内会获得较多的知识。第二, 在项目运作过程中, 成员进行讨论、沟通, 成员彼此之间将获得大量的他人知识;第三, 在项目实施过程中, 项目成员与他人协作, 并在具体实践中运用、检验自己的知识, 从而获得经验和发现不足;第四, 项目进行中或项目完成后, 项目成员针对在项目运作中的问题进行反思。根据项目团队成员隐性知识增长的四个原因, 我们把团队中成员个人层面的隐性知识学习的过程分为四个方面, 即阅览、沟通、协作、反思。而图3中下面矩形图中的知识、技术水平、成员个性和态度则是影响团队成员个体隐性知识学习的因素, 这四个因素将在第三部分分析。

与前面学者们对个体学习的论述不同的是, 团队成员个人层面隐性知识学习分析框架充分的考虑到团队中个体学习的特点。团队中个体学习与单纯的个体学习的主要区别是:第一, 团队中个体学习是在团队成员的交互作用中形成的, 这种特性对于知识共享无疑是十分有利的。这种交互作用决定团队成员个人层面隐性知识学习过程不仅包括阅览、反思等需个体进行的活动, 而且还包括沟通、协作等需与团队中其他成员共同进行的活动。在图中, 阅览、反思用白色的底色表示, 而沟通、协作用灰色的底色表示。第二, 团队中个体学习作为学习结果的输出, 即知识创新, 是一种共同的输出, 学习的成果是团队成员共同获得的, 这对于组织的知识创造同样具有启发意义。团队中的知识创新是团队成员共同的结果, 同样离不开团队成员的沟通和协作。而影响团队成员的沟通和协作的因素主要包括矩形图中的列出的团队成员的经验、技术水平、个性和态度等等。第三, 团队还具有强化动机的特性, 因此更容易激发起团队成员的学习。在与团队其他成员的沟通和协作中, 成员个体的隐性知识将有很大的增长。

2.2 团队成员个人层面隐性知识学习的过程

团队成员个人层面隐性知识学习过程主要包括阅览、沟通、协作和反思等四项活动, 下面将对其进行具体论述。

第一, 阅览。进入项目团队从事新的项目任务前, 团队成员为顺利地完成任务, 将会根据自己所缺乏的知识和技能进行补充, 而这种知识的补充一方面要向有经验的同事学习, 而很大程度上要依赖于阅览相关的资料, 包括在公司已有相关项目的档案资料、公司的数据库、与所作项目相关的书籍和资料等。通过阅览这些资料团队成员个人的知识有很大的增长。

团队成员通过阅览而增加知识的情况受到如下因素的影响:可供阅览资料的丰富程度、寻找相关阅览资料途径的熟知程度等。其中可供阅览资料的丰富程度深受公司知识积累的影响。因而, 这就不奇怪在一些拥有庞大知识库和知识积累的公司, 即使是新员工, 也会在较短的时间内, 学到大量的知识, 比在一些知识积累少的公司学习新知识和成长的更快。

寻找相关阅览资料途径的熟知程度除了受个人的所拥有的相关知识的影响, 还受到团队成员个人的社会关系网络的影响。人们在寻找资料的时候, 往往不是在浩如烟海的数据库或知识库中寻找, 而是求助于自己的朋友, 在朋友的推荐下去寻找资料。因而, 人们所认识的人往往决定了他们所能获得的知识。

第二, 沟通。沟通是获得新知识和进行知识创造的一种有效方式, 在人与人交往的社会网络中共同工作, 通过人们的彼此沟通才可以把内在的知识转化为外在的知识, 并在沟通的过程中进行知识创新[7]。在新经济中, 谈话是最重要的工作形式之一。通过谈话, 知识工作者可以发现他们拥有知识, 可与同事分享他们的知识, 并在此过程中为机构创造出新的知识。

在项目团队中, 团队成员之间的有效沟通对项目的顺利进行和项目任务的完成起着关键作用。在项目团队的沟通过程中, 每个团队成员都对项目的进行有自己的想法和建议, 在相互交流和相互影响中, 使想法更有创造性、更完善, 创造出新的知识。

达文波特在《营运知识》一书中叙述的关于医疗中心通过心脏医师相互观摩、讨论成功降低手术死亡率的案例对项目团队中沟通的作用有较好说明。1996年, 新英格兰5家医疗中心的领衔心脏外科医师相互观摩心脏手术, 并在相互学习的基础上广泛交换了意见。其结果是, 他们的心脏搭桥手术的死亡率降低了24%, 比预期减少了74例死亡[8]。

第三, 协作。隐性知识往往是人们在实践中直接学习得来的。一个孩子在实践中通过不断试错过程学习吃饭、走路和说话, 他或者她主要是通过身体, 而不是通过思维在学习。个人内在的知识除非应用, 否则是不知道的。只有在做的过程中, 才能更好的学习。

在项目团队中, 项目任务的完成不是由个人单独完成, 而是个人在团队中与他人共同协作完成的。因而, 团队成员隐性知识的学习不仅是在行动中, 更是在与他人的协作中进行的。

个人在与他人协作中的学习相对于个人在行动中单独学习对个人隐性知识学习更有促进作用, 主要表现在:

第一, 人们在行动中的学习是通过自己不断试错、不断探索进行的, 而在项目团队中, 新员工可以在协作过程向老员工和有知识、技能的员工学习, 减少学习的成本, 增加学习的效率。

第二, 个人在行动中的学习往往需要经历较长的时间才能慢慢体会其中的规律和找到窍门, 而团队成员在协作的过程中, 针对遇到的问题可以与他人讨论, 能较快掌握规律, 提高学习的效率。

第三, 在项目团队协作中, 团队成员不仅能够学习到具体的操作上的程序性的知识, 尤为重要的学习到了如何与他人有效协作的知识。这种协作性的知识对成员个人以后与他人有效协作有重要作用。

第四, 反思。古人说, “学而不思则罔, 思而不学则殆”, “学”是一种输入和存储, 而“思”则是利用和创新, 知识正是在学与思之间不断碰撞而激发出明亮的火花。在项目运作过程中、或项目运作后进行反思对团队成员知识的积累有很重要的作用。只有在反思的过程中个人的知识才能得到升华。

反思是一种个体活动, 在这一活动中, 个体对自己所经历的过程进行反思, 对以前没有意识到、没有想到的知识有了认识, 对新的认识与原有认识之间的矛盾有了对比、思考和重新认识等等。反思虽然是一种个体行为, 但在项目团队中, 团队成员的反思是在团体环境中进行的。团队成员在与他人的沟通中、与他人的协作中出现了思想的碰撞、意见的冲突、新的思想观点等, 这些都为团队成员个人的反思提供了养料。因而, 某种意义上说, 在项目团队中, 既使反思这种个体性的活动仍然脱不了与他人的社会网络联系。

以上团队成员个人层面隐性知识学习的四个过程不是截然分开的, 而是水乳交融的相互影响、相互联系的。在阅读、沟通、协作中有反思;沟通、协作、反思中发现不足又会激励个人进行阅读以补充知识;沟通和交流两个过程是在与项目团队其它成员密切接触中进行的, 这两个过程又为反思提供了养料, 使阅读更有目标, 而阅读和反思两个过程也有利于促进个人与他人的交流和协作。

3 影响个体层面隐性知识学习的因素分析

个体层面隐性知识学习受多方面因素的影响, 既有团队成员个人的因素, 也有项目团队环境、企业整体等。在这三种影响因素中, 团队成员个人的影响最为重要, 由于团队成员个人因素的不同, 成员个人的知识学习能力、知识接受能力、与他人协作沟通能力不同而导致知识共享能力也不同。

个体层面隐性知识学习受到团队中每个个体具体情况的影响, 这些影响因素有多方面。Corsini (1987) 认为个体因素对个人学习的影响包括五个相关的方面:即可表述的知识, 个人所有的外在的知识;个人的智力技能, 它可以促进把概念和规则运用到具体的实践中;认知的能力, 这一能力包括识别、编码、回忆和思考;态度, 态度是个人的一种状态, 这种状态影响个人对人、物和事件的行为选择;操作技能, 具有一定的劳作能力以使整个流程可以顺利进行下来。

具体说来影响项目团队个体层面隐性知识学习的主要因素如下:

3.1 个体所掌握的知识

个人此前所掌握知识的广度和深度对个人知识学习有重要的影响。个人知识的多方面性将会增加他解决在工作任务中出现问题的可能性。……知识深度和知道如何解决问题也会对问题的解决起到促进作用。 (Koskinen, 2002)

个体获取知识的内容和范围受其自身的知识结构和知识量的左右。原有知识的广度、知识之间的差异与联系可促进理解并获取新的知识, 所掌握知识的深度影响着知识学习的效率。研究表明, 个体吸收消化知识或信息的能力是现有知识结构的函数。

个体知识学习与创新的数量与质量与其知识的广度, 即知识的多样性密切相关。个体知识越具有多样性, 个体及个体间的知识生产过程中知识交叉的可能性就越大, 而交叉性的知识往往是知识创新的源泉, 这也是为什么在知识创新小组中选择具有不同知识背景的员工共同协作的原因。

如果个体在某个领域的知识具有相对的深度, 则个体就能在该领域的知识生产中保持较高的效率和较快的反应速度, 知识学习和知识生产的效率较高。但这样也会形成路径依赖, 个体很容易选择自己所熟悉的方式行事, 在某种程度上会遏制创新。

鉴于此比较有效的方式是个体既在某个领域方面保持优势, 又在相关领域发展知识广度。当然, 在项目团队中往往并不需要每个个体都是全才, 而是可以通过选择知识互补的成员组成团队, 在沟通、协作过程中合力完成知识创新和学习。

3.2 个体的性格特征

Jung (1924) 从个体行为偏好方式角度对个体的性格特征进行分析, 提出了四个方面的性格区分, 即与他人的关系、收集信息、利用信息和决策方式。这四种性格区分某种程度上诠释了个体性格与知识学习的关系。

(1) 与他人的关系:

外倾型 (E) 和内倾型 (I) 。具有外倾性格的人擅长人际沟通, 行动上具有较大自由度, 其知识获取的渠道具有多样性;而内倾的个体更善于处理无规律的信息并能专注于知识生产, 因而能以比较有效的方式处理变化。

(2) 收集信息:

感觉型 (S) 和直觉型 (N) 。S型个体以实践为基础, 倾向接受能为客观证实的信息, 这类个体适合分派与知识获取相关工作;N型个体通过自己的领悟来产生信息, 他们强调新颖, 以理论方式看待事物, 这类个体适合知识创新工作。

(3) 利用信息:

思考型 (T) 和感受型 (F) 。T型个体强调以逻辑分析方式利用信息, 能理性地对变化做出反应;F型个体在决策时受到自身对是与非的内在价值观的判断的影响, 因而对环境变化缺乏敏感性。

(4) 决策方式:

觉察型 (P) 和判断型 (J) 。P型个体喜欢在决策前收集或觉察一切相关信息, 决策质量相对较高。由于收集信息多, P型个体决策受到的干扰也多;J型个体热衷于尝试解决问题, 而不是等待更多信息的收集, 因而应变速度快, 具有较强的反应性。

在Jung研究的基础上, Ramaprasad (1984) 按照接受信息与利用信息的不同, 组合成了6种类型, 综合型、关联型、分析型、观察者、信息处理者、技术员, 在一个团队中, 各种类型个体倾向于扮演不同的角色。

3.3 个体的态度

态度是一种以情感为主的概念, 是个体内在特征, 但它不像性格特征那样稳定, 其可变性较大, 在很大程度上决定于个体的生活情境。态度的核心特征是其评价作用, 这种评价是由认知和情感两部分组成的。但认知成分对态度的影响更重要, 影响企业成员行为的因素是成员对工作结果的主观评价, 而不是对这些结果的情绪感受。

个体的工作态度主要取决于个体对企业的承诺及工作满意度。

个体对企业的承诺是个体对企业的投入和认同程度。这种承诺可分为三个层次:一是, 情感承诺, 个体对企业的认同程度与个体对企业的期望及实际感受的满足这两者的相符程度相关;二是, 连续性承诺, 个体为企业连续工作的要求, 是一个累进过程, 受个体离开企业所产生后果的代价的认识所影响;三是, 规范化承诺, 个体对留在企业中的义务的认识, 受社会规范影响。感情承诺是个体对企业承诺的最高境界, 达到这个层次的个体能积极主动地从企业的角度来考虑。同样道理, 在项目团队中, 个体对所在的团队同样有着承诺。在项目团队中, 个体的态度直接影响其工作的积极性, 甚至个别团队成员的态度会对其他成员产生影响。

3.4 个体的沟通风格

个体的沟通风格是不同的, 不同的沟通风格将影响个体与他人的沟通和交流。根据个体沟通是否有强制性、争斗性的特点, 把个人沟通风格分为三种类型:

(1) 进攻性的。进攻性的沟通者具有明显的强制性和争斗性, 有时甚至会夸夸其谈。进攻性的沟通者在做出应对时常常缺乏思考, 他们通常反应激烈, 他们想让别人知道只有他们自己是正确的。而且, 他们总想控制对话并且不爱听别人的意见, 这种进攻性的沟通方式很难达成彼此的交流。

(2) 被动性的。被动沟通者扮演的是一个附属的角色, 即使他在组织中并不处于从属的地位, 在与他人沟通时也把自己定位成这样的角色, 他们趋向于很快地妥协或退出, 尤其是在面对攻击性沟通时更会这样。被动的沟通者通常被认为会更容易接受别人的意见, 他们可能表面上对别人的意见没有明确的看法, 但实际上他们却很有想法。而且由于他们很少传达语言的、声音的和视觉的暗示, 他们的实际想法在沟通中更难被发现。

(3) 富于表达性的。富于表达性的沟通风格是一种相对良好的、处于平衡状态的风格。富于表达性的沟通者说话时既不过于强硬, 也不低声下气, 他们是要表达出他们的意见, 让别人知道他们的兴趣所在。富于表达沟通者能够进行合理的互动。面对攻击性沟通者时, 他们会使激烈的对话缓和下来, 与被动性沟通者交流时, 他们会尽力让对方参与到对话中来, 在团队中更适宜作为会议的主持者和团队的协调者。而进攻性和被动性的沟通者如果与他人能够相互深入的倾听和沟通, 彼此熟悉和形成密切的关系, 则也将非常有利于知识的共享和创新。

3.5 个人的社会关系网络

按照社会资本理论中提出的“结构洞”理论 (Structure Holes Theory) , 个体所有的关系网中, 如果任意两个关系网没有交叉, 就会形成所谓的“结构洞”, 个体关系网中的“结构洞”越多, 则说明该个体的社会能力就越强。较强的社会能力可以为个体提供充分的知识来源与友好的协助, 从而使个体在知识获取、知识传播等方面获得较大的帮助。

在项目团队运作过程中, 涉及到与多方面的关系协调, 团队所需资源也需从多种途径获取, 团队成员的个人社会关系网络将对项目任务的顺利完成有着重要作用。

摘要：个体学习是指使相对持久的变化在经验引起的潜在行为中发生的过程。围绕项目任务的完成, 项目团队中的个体学习主要包括阅览、反思、沟通、协作四个环节, 团队中成员的个体学习主要受如下因素的影响:个体所掌握的知识、性格特征、态度、沟通风格、社会关系网络等。

关键词：项目团队,个体学习,知识管理

参考文献

[1]DANIEL H.KIM.The Link Between Individual and OrganizationalLearning[J].Sloan Management Review, 1993, 35 (1) :37~50.

[2]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社, 2002:210.

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[6]ARGYRIS C, SCHAN.Theory in Practice:Increasing Professional Ef-fectiveness[M].San Francisco:Jossey-Bass, 1974.

[7]WEBER A M.What’s So New About the New Economy[J].Har-vard Business Review, 1993, January/February:24-42.

个人与团队 篇4

2．倾听各种观点、广泛征求成员意见都表明你对团队成员的B．自我意识的尊重

3．管理者必须得到团队成员对计划做出的承诺，这是因为C．只有这样，团队成员才能更加投入

4．团队领导者李总发现自己在授权的过程中出现了问题，一名员工在完成工作的过程中使项目进展偏离了正常的轨道，在这样的情形下，李总不应该（）。

B． 把授予的权力收回

5．某团队领导刚被公司聘任，他想更加了解该团队中的成员。对于该团队领导来说，在与团队成员交流的过程中最应该强调的是（）。A．倾听

6．某团队领导经常为不能定期举行团队会议而苦恼。其实从建立团队共同意识的角度考虑，对待团队会议的正确看法应该是（）。

A．举行团队会议可以是正式的，也可以是非正式的7．王某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎么样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于（）的领导。B．重视团队成员

三、多项选择题 合理授权是很重要的，它能够（）。A．实现团队领导的目标 B．满足下属的自我归属感 C．提高团队领导的工作效率 D．提高团队成员的积极性 E．锻炼并提高团队成员的能力

1．有些艺术家为了创造传世之作，宁愿终日与贫困为伴。这种情况说明

B． 在低层次的需求没有完全实现之前，人们也可能追求高层次的需求

2．老张是某工厂车间主任，他管辖流水线上的工作，他认为该车间的人员普遍学历较低，不愿意承担责任，不喜欢本身的工作。那么，老张的看法符合管理学中的（）理论。C．X

3．老王是一个退休的工人，退休前经常参加工厂组织的各种活动。退休以后，一个人在家呆着，他感觉特别闷。从马斯洛的需求理论来看，老王现在的需求属于（）。C．社会需求

三、多项选择题

赫茨伯格在提出“双因素”理论之前，曾在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计师做了调查访问，他发现让员工满意的因素都属于与（）有关的因素。C．工作内容 D．工作任务

1．（）不会出现在实施计划的过程中。A．确定目标和计划

2．某团队在制定绩效目标的时候，遵循了绩效循环的要求。也就是说，这个团队在制定绩效目标的过程中（）。

B．其他答案都对

3．“凡事预则立，不预则废”，在协商目标时这种说法是指（）。

D．制订目标前一定要做好充分的协商

1．（）不会出现在实施计划的过程中。A．确定目标和计划

2．某团队在制定绩效目标的时候，遵循了绩效循环的要求。也就是说，这个团队在制定绩效目标的过程中（）。B．其他答案都对

3．“凡事预则立，不预则废”，在协商目标时这种说法是指（）。

D．制订目标前一定要做好充分的协商

小张和小李是同一部门的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，他们所采取的这种学习方式称为（）。A．工作轮换

1．审查学员学习效果的方式为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指（）。C．与学员个别交流，了解他们的学习情况

D．了解他们所学的知识和工作几进展

二、单项选择题

如果团队中存在大量的冲突，很可能是D．团队成员之间没有足够的信任要想使团队具有合作的气氛，必须具备的条件包括A．支持性的环境

没有完美的个人，只有完美的团队 篇5

——编者按

我们当然不反对有关团队工作的理念,但重要的在于:所有听起来很好的遮蔽了实践在其中的作用。团队工作是一种实践，伟大的团队是一种结果。你所能做的只能是创造一种让其繁荣的环境,就像致富或者堕入爱河,你不可能决定它能否最终成功。

我们也可以更进一步地说:团队工作是一项个人技巧。这也刚好是一本书的名字。克里斯托弗·艾弗里(Christopher Avery)写道,“让自己变得更加熟练地与人合作或许是你能做的惟一重要的事情。”这可以提升你的价值，不管你权威与否。

由于工作正在变得越来越需要团队合作,因此,正如艾弗里的论点所言,因为一个坏的团队而指责某一个人的过失,这是错误的,因为团队工作的概念中暗示着责任的分担。你不可能控制别人的行为,但你可以控制你自己的。毕竟“我”是在团队之中。没有完美的个人,只有完美的团队。

尼尔·阿姆斯特朗(Neil Armstrong)不可能仅凭个人能力就到达月球,世界也不会有一个仅靠自己努力就可以成为宇航员的人。“人类是集体劳动的动物”,罗伯特·弗罗斯特(Robert Frost)这样写道,“无论他们是在一起工作还是各自工作。”

协作既有存在的问题,也有潜在的或现时的希望,我们不是像坚硬地缠绕在一起的铁丝一样注定一起成功或失败,这两条路都有可能。在她的关于学校课堂上团体工作的研究中,斯坦福大学社会学家伊丽莎白·科恩(Elizabeth Cohen)发现,如果把孩子们简单地组成一个组并且告诉他们去解决一个问题,典型的结果就是其中一个孩子居于支配地位,而其他的看起来非常闲散。

但是如果老师们花些时间建立规则,比如任务,目标等,则“不仅孩子们的行为会按照新的规则,他们还会对其他的团队成员执行此规则”。科恩写道,“即使是年龄小的学生们,也能听得进去他们应该如何表现的说教。”

一个团队中,其实大家总是共同担当领导者角色,个人职责和集体职责的承担相结合,团队本身制定具体而详细的团队宗旨或目标,团队共同履行实质性工作、共同创造劳动成果,鼓励开放式的讨论和积极的解决问题型会议,通过评价集体劳动成果来直接衡量团队的决策、绩效。否则,我们只能称呼其为一般的团体。

优秀的企业都高度重视培养员工的工作能力与团队精神。诺基亚每年花在培训方面的费用超过25.8亿欧元—约为它全球净销售额的5.8%。根据员工的特殊需要来进行教育培训,可以让员工看到自己有机会学习和成长,那么员工对组织的责任感就会加强,它的热情就会产生。

诺基亚的领导特色首先是鼓励平民化的敞开沟通政策(open door policy),强调开放的沟通、互相尊重，使团队每一位成员感觉到自己在公司的重要性。

公司的高层领导人率先身体力行,努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛·奥得拉(Jorma Ollila)每次到中国来访问,从来不要前呼后拥,这远远胜过说教,充分体现了公司的平等文化。

在诺基亚,一个经理就是一个教练,他要知道怎样培训员工来帮助他们做得更好,不是“叫”他们做事情,而是“教”他们做事情。诺基亚同时鼓励一些内部的调动,发掘每一个人的潜能,体现诺基亚的价值观。

个人与团队 篇6

要开展基本功竞赛, 首先应明确基本功的范畴。我们认为, 信息技术教师的基本功, 除了作为教师的通用能力外, 还应具备从事信息技术教学的特定能力。一方面, 应具有对上课机房内设备的管理、维护与使用能力, 能确保教学过程所需的软硬件环境正常运行。另一方面应熟练掌握信息技术课程教学相关基础知识, 包括:信息技术课程与教学论相关的知识;信息技术课程中的知识;信息技术课程内容相关的基础性、背景性知识;信息技术课程与其他相关领域的边界知识等。

2011年, 全国信息技术优质课展评活动中首次加入了基本功竞赛环节。下面, 我们将结合该活动阐述信息技术教师应具备哪些基本功。

对教学实践的评价与反思能力

教师要在专业发展道路上不断成长, 最强大的武器不是外力, 而是自我反思的能力。无论是对自己的教学实践, 还是对待他人的实践经验, 都应保持反思态度。不要在自我实践中迷失方向, 也不要在模仿他人的过程中迷失自我。择其善者而从之, 其不善者则改之。

为此, 我们在优质课展评活动方案中提前公布了信息技术教学理论与方法部分的25个考试题目, 在现场考试时再从中选取一个题目供选手作答。考试题目都非常具体, 内容均源自一线教学实践, 例如:

信息技术教学中, 经常见到学生不带教材进机房。请谈谈其原因, 以及如何合理使用教材。

信息技术的广泛运用, 使课堂教学手段发生了很大变化, 板书逐渐为大屏幕投影所替代, 尤其是在信息技术课堂上, 通常情况下黑板空空如也。请你谈一谈对这种现象的看法。

信息技术教学中, 当教师锁住学生机时, 学生常会抗议声四起。请谈谈其原因, 并举例说明, 如何合理使用学生机。

……

之所以提前公布信息技术教学理论与方法的考试题目范围, 目的是更有针对性地引导教师在学科课程与教学论方面储备必要的基础知识。事实上, 25个问题都是以问题的形式描述的, 均指向教师的工作实际, 既关乎理论又不脱离实践。也正是如此, 任何在实践反思中用心观察和思考的选手都可以轻松应答, 而不需要死记硬背所谓的“标准答案”。

又如案例分析题第1题:

2011年3月日本大地震期间, 一位信息技术教师为了让学生掌握利用全文搜索引擎搜索信息的技巧, 特别设计了一个培养学生搜索技巧的教案。该教案共设计了四个任务。任务一:从网上搜索关于日本地震的图片。任务二:现在大家知道地震是一种可怕的灾难, 那么地震时我们应该怎样自救和救人呢?任务三:福岛核电站外泄辐射尘对我国有影响吗?我们应该怎样防辐射?请查找能够展示人们害怕心理的图片。任务四:中国缺盐吗?查找中国食盐的主要来源。

请问:作为一节以搜索技巧为核心的课例, 四个任务所覆盖的技能点是否合理?为什么?该案例在信息获取意识和习惯方面是否可能对学生产生误导?为什么?

这个案例“看上去很美”, 不仅贴近社会生活且逻辑清晰, 从一个基本任务开始, 层层深入地带领学生全面了解日本大地震相关的很多信息。但是, 教师在设计上述四个任务时, 所提示的获取信息的方法皆为利用关键词在百度网站上进行检索, 在搜索技巧上并无差异, 属于同质任务。因此, 任务设计时需要区分两种逻辑, 一是了解一个问题可以层层深入, 二是培养问题解决能力的过程也需要层层深入, 两者不可等同。当我们以问题解决能力的培养为目标时, 就务必考虑所设计的任务是否隐含了不同层次的解决问题的技能或能力。如果缺少这种层次感, 在学生能力培养上便是同质任务的低水平重复。更为重要的是, 教师在使用该案例教学时, 正处于各大网站专题报道日本大地震的新闻热点期, 学生可以在各大门户网站很方便地找到日本大地震的专题报道, 在专题报道网页中很容易找到上述四个任务的答案。因此, 如果不能引导学生学会从权威信息源或专题信息源获取信息, 而一味强调搜索技巧的使用, 容易使学生形成思维定势, 形成所谓的“搜索依赖症”。

可见, 该案例所反映出的问题实际上也是实践当中很容易出现的问题, 人们常常被一些眼花缭乱的任务或者活动所迷惑, 很少分析其实效, 缺少恰当的技能点的覆盖, 而陷入活动的“海洋”不能自拔。

专业基础知识的厚度

关注教师专业基础知识的厚度, 指的是除了扎实掌握信息技术课程和教材上的教学内容外, 教师还应掌握与信息技术课程内容相关的基础性、背景性知识, 掌握信息技术课程与其他相关领域的边界知识。只有这样, 才能为学生的探究提供更广阔、更丰富的专业引领, 也只有这样, 才能体现专业的不可替代性。以本次基本功竞赛的简答题第2题为例, 要求选手分别说明光学三基色、颜料三原色是什么颜色;三种颜色两两组合又是什么颜色;从颜色混合原理上讲, 光学三原色和颜料三原色的主要区别在哪里。这个题目涉及颜色相关的基础知识, 考查的是教师对相关专业知识掌握的广度和深度, 具有启示意义。

又如专业技能测试部分, 我们共设计了三道上机操作题目, 除程序设计题略显传统外, 另外两道题目颇具开放性, 侧重考查选手在基本操作技能基础上的综合设计与创意能力, 如利用Flash为合肥一中制作一个110年校庆横幅广告, 或使用Photoshop为此次全国信息技术优质课展评活动设计一个会标。可以想象, 一个富有想象力和创意思维的教师在课堂教学时同样可以感染学生, 在作品设计类教学中更能培养学生的创造性。

教学设计与说课能力

对本部分能力的考核, 主要通过说课与答辩环节实现。说课与答辩可以反映教师的教学设计、课件制作、语言表达、教态和临场反应能力。在有限的时间内说课, 不可能面面俱到地阐述, 可以根据自己的特色有针对性地突出某一个或某几个方面, 重在说明设计思路和意图, 表述清楚主要的教学活动, 但不需要说明详细的教学过程。对于教学设计与说课, 特别要注意以下几个方面。

其一, 新课改理念和方法的落实是否合理?忌贴标签。理念和方法是服务于内容的, 是服务于教学需求的, 是服务于学生学习的。因此, 要从内容与学生的分析开始, 看适合采用什么样的方法, 落实什么样的理念。如果只强调理念, 忽视了教学活动的真正核心, 实质上是对理念的一知半解甚至是误解。

其二, 内容是否充实?与教学对象认知水平是否相适应?这两个问题连在一起, 既尊重了不同地区学生起点不同这一客观事实, 又因对学生认知水平的考查, 确保了教学目标定位的适切性, 避免了将不同年龄段学生错位看待的情况出现。相反, 如果在做教材分析和学生分析时, 只是孤立地描述一下内容, 笼统地分析一下学生, 不能将两者结合起来进行细致分析, 则不能对教学产生实际的指导作用。

其三, 教学思路是否清晰?知识点之间是否建立起了相互的联系?能否融会贯通?教学重点和难点能否得到有效的突破?学生能否进行充分的探究?对于这些问题, 教师一定要有比较清晰的认识, “以其昏昏”是无法“使人昭昭”的。但也要注意, 对于这些问题的认识, 同样需要与学生的认知特点和过程联系起来考虑, 否则, 不仅不能解决个别学生的认知问题, 有时甚至因此漠视了大部分学生。

最后, 教师的教案和教学有无参考经典案例?有无个性原发创意?这是衡量信息技术教师专业水平的一个重要维度。教学设计的过程与科学研究有相似之处。教学尽管是个人化的行为, 但是作为成长的阶梯, 针对某个具体的教学课题, 特别是年轻教师应该首先调研回顾已有相关成功教学案例, 在吸收前人优秀经验的基础上, 才能站得高、看得远;在借鉴、模仿的基础上, 才有可能发现不足和做出创新。

通过基本功竞赛, 我们发现信息技术教师在信息技术基本知识、程序设计的基本思想、多媒体软件的使用、新课程的理念、教学设计的能力、信息技术的应用能力等方面, 都存在不同程度的欠缺。例如, 一些教师不知道程序设计中循环结构的运行流程是怎样进行的;一些教师不会使用Photoshop、Flash等多媒体软件;一些教师弄不清楚新课导入时创设教学情境的目的是什么;大部分教师的课堂教学模式仍然是教师讲, 学生听 (看) , 教师布置任务, 学生动手练习。甚至有一些教师竟然不知道安卓系统是目前智能手机中使用较多的操作系统, 不知道常用的视频文件的格式有哪些, 等等。参赛选手均是各省层层选拔出来的优秀教师, 出现这样的问题, 说明我们信息技术教师的基础知识不够扎实, 跟踪使用新技术的意识不够强化, 对新课程改革理念的理解不够到位, 课堂教学能力甚至动手操作能力达不到要求。

个人与团队 篇7

委托人在市场中处于信息劣势,而代理人却处于信息优势。在这种信息不对称的情况下,如何激励金融产品创新团队选择满足委托人目标的行为是本文要解决的问题。结合个人理财金融产品创新的实际情况,将高层管理者作为委托人,金融理财师作为代理人。在给出合理假设的前提下,通过建立模型,分析设计怎样的团队协作激励机制,提高团队工作绩效,促进金融机构的个人理财金融产品创新活动。

二、金融理财师团队协作激励模型

自Alchian和Demsetz提出“团队生产”理论之后,团队激励已成为激励理论的一个重要分支。根据Alchian和Demsetz,“团队”是指一组代理人,它们独立地选择努力水平,每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力,不可独立观测。

假设团队由n个同质的金融理财师即代理人组成,记为金融理财师i,i=1,2,…,n。金融理财师每人负责一项工作,他们可以选择帮助团队中的另一个金融理财师。假设有一名管理者作为这个团队的委托人,管理者是风险中性的,而金融理财师是风险规避的,设风险规避度为 ρ。

金融理财师的努力分为两部分:用于自身工作的努力Ei和用于帮助团队中其他金融理财师的努力Hi。假设金融理财师努力的货币等价为:,其中0燮△燮1,表示金融理财师两种努力的冲突程度。如果△=1,则即两种努力相互替代,金融理财师注重总的努力水平;如果△=0,则,即两种努力相互独立,金融理财师帮助别人的努力并不会增加自己的边际成本。每个金融理财师的产出既取决于自身的工作努力同时又取决于其他人的帮助努力,设产出函数为xi=Ei+H-i+εi,εi是外生的随机变量,服从独立正态分布,均值为0,方差为σ2。

金融理财师各自的产出可以单独观测并相互独立,管理者可以根据个人的产出向金融理财师支付报酬,但每个金融理财师产出中来自自身工作努力还是他人的帮助努力是无法区分的,因而为了鼓励金融理财师除了自身工作外也会选择帮助他人,报酬设计中包含基于团队整体产出的激励。

假设管理者采用的是线性合同,即,其中,Mi代表金融理财师的固定工资,αi代表个体激励强度,而 βi代表团队激励强度。

管理者的收益:

假定如下四阶段博弈。第一阶段,管理者向金融理财师提供具体化了的激励方案。第二阶段,每个金融理财师决定接受或拒绝管理者的激励方案。如果至少有一个金融理财师拒绝,那么博弈结束,n个金融理财师得到保留效用,这里假定为。如果金融理财师都接受激励方案,博弈进入下一阶段。第三阶段,每个金融理财师决定自身工作努力及帮助努力,分别实现各自的产出。第四阶段,管理者根据激励方案向金融理财师支付工资。

假设金融理财师具有不变绝对风险规避度,效用函数为:

金融理财师的风险成本为:

则金融理财师的确定性等价收入为:

将式(1)对Ei、Hi,分别求一阶条件得:

解式(2)、式(3)得到:

由式(4)、式(5)可得到,Ei叟Hi,即金融理财师用于自身工作的努力水平高于帮助他人的努力水平,得到这个符合常理的结论。

对式(4)求导得到,即在既定的激励方案下,管理者对个体激励或团队激励的强化将有利于金融理财师增大自身工作努力的投入。

因为,所以个体激励对金融理财师自身工作努力的影响大于团队激励对其的影响。

对式(5)求导得到,即管理者提高团队激励的强度会促进金融理财师实施帮助努力,而个体激励的强化会抑制金融理财师向其他人实施帮助。又,如果,则，即管理者激励方案既定的情况下,若个体激励与团队激励的相对激励强度较大,自身努力与帮助努力的冲突有利于金融理财师增加自身工作的努力水平。相反,若个体激励与团队激励的相对激励强度较小,即时,自身努力与帮助努力的冲突会抑制金融理财师增加自身工作的努力水平。,即激励方案既定时,自身努力与帮助努力的冲突会抑制金融理财师对其他金融理财师实施帮助。也就是说,若实施很小的帮助就会引起金融理财师很大的成本,金融理财师自然不愿意帮助其他人。

下面从管理者的角度分析问题。

因为我们假定管理者是风险中性的,所以管理者的期望效用等于期望收益:

金融理财师的参与约束为:

在最优的情况下式(7)取等式,因为管理者只需向金融理财师支付其保留效用即可满足参与约束。

将式(7)代入式(6)得到总确定性等价收益:

管理者的问题是在满足式(4),式(5)的条件下选择αi和 βi,最大化上述的总确定性等价收入,将式(4),式(5)带入式(8)并分别对 αi和 βi求导,得到管理者最优的一阶条件:

解式(9)、式(10)得到:

从式(11),式(12)可知,管理者最优的个体及团队激励强度由金融理财师两种努力的冲突程度、金融理财师的风险态度及外在的不确定性三方面共同决定。同时很容易看出 βi恒大于 αi,即为了诱使金融理财师互相帮助,管理者提供的团队激励高于个体激励。将式(11),式(12)分别代入式(4),式(5)得到金融理财师最优的自身努力及帮助努力分别为:

下面讨论△=0的情况,当△=0时,金融理财师的努力成本函数变为:,这时,即金融理财师的两种工作是独立的,也就是说适当帮助别人并不增加自己的边际成本,这种情况出现在两种工作的差异较大而且代理人对不同的工作有不同偏好的时候.此时管理者的最优激励及金融理财师的最优努力分别为:。当两种工作相互独立时,管理者向金融理财师既提供个体激励又提供团队激励,管理者的团队激励强度高于个体激励强度。给定管理者的最优激励,金融理财师的最优自身努力及帮助努力均为正值,金融理财师根据管理者的激励方案优化总的努力水平,并在自身努力及帮助努力之间进行合理分配,当然金融理财师的自身努力高于帮助他人的努力。

下面讨论△=1的情况,当△=1时,金融理财师的努力成本函数变为:,这时,即金融理财师的两种工作是完全替代的,金融理财师注重的是总努力水平。此时帮助他人的边际成本在帮助努力为零时严格为正,即金融理财师实施很少的帮助也会产生较大的成本。此时管理者的最优激励及金融理财师的最优努力分别为:。当两种工作完全替代时,为了诱使金融理财师帮助他人,管理者最优的报酬方案是只向金融理财师提供团队激励而不提供个体激励,因为向金融理财师提供团队激励的同时也向金融理财师提供个体激励,由于金融理财师的帮助努力会产生较大的边际成本,从而导致金融理财师不愿意去帮助其他人。此时金融理财师将总努力平均分配于本职工作及帮助其他人方面。

三、结论

如果金融理财师是以团队的形式进行工作,则可以考虑实施团队激励方案。管理者最优的个体及团队激励强度由金融理财师两种努力的冲突程度、金融理财师的风险态度及外在的不确定性三方面共同决定。管理者激励方案既定的情况下,若个体激励与团队激励的相对激励强度较大,自身努力与帮助努力的冲突有利于金融理财师增加自身工作的努力水平。反之,会抑制金融理财师增加自身工作的努力水平。

摘要：本文运用机制设计理论中的委托代理理论对信息不对称情况下的最优激励机制进行设计。对于参加团队协作的金融理财师,设计出基于个体及团队整体两层次产出的激励方案,能够促使金融理财师互相帮助从而实现团队合作。

关键词：机制设计,激励机制,团队协作,个人理财

参考文献

[1]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,2004.

[2]Alchian A,Demsetz H:Production,Information Costs and Economic Organization[J].American Economic Review,1972(5).

个人与团队 篇8

一、公司简介与业绩情况

新奥集团创建于1989年, 以创新清洁能源为使命, 立志做现代能源体系推动者, 成为受人尊敬的全球清洁能源企业。在“C经济, 智能化”理念的指导下, 新奥立足于推动能源生产与利用方式的转变, 创新煤基低碳能源转化技术和泛能网技术, 在节能减排, 传统能源的清洁高效利用和可再生能源领域, 为各类客户提供清洁能源整体解决方案, 满足客户日益增长的用能、节能和环保需求。

商者无域, 行者无疆。新奥从燃气业务起步, 经过持续的战略升级与产业拓展, 构建了能源分销、智能能源、太阳能源、能源化工等相关多元产业。截至2012年底, 集团拥有员工3万余人, 总资产超过600亿元人民币, 100多家全资、控股公司和分支机构分布在国内100多座城市及亚洲、欧洲、美洲、大洋洲等地区。

新奥集团, 2012年中国绿公司民营企业100强第5位;2012年中国民营企业500强第41位;2013年中国企业500强第240位。

二、财务管理部工作业绩

新奥集团财务管理部的全体员工用满腔激情, 开创了艰苦卓绝而又辉煌的职业历程, 履行了新奥赋予的光荣使命。尤其是在近十年来, 新奥步入快速发展期, 财务管理部作为一个整体, 甘于奉献, 勇于创新, 充分发挥专业优势, 实现价值创造、价值管理和价值整合的全过程管理, 为企业经营提供决策支持, 为企业发展规避风险进而创造出更大价值。

(一) 财务职能精细化管理提升企业价值

为了支持集团战略的有效落地, 集团财务的管理与职能随着企业的发展而拓宽, 新奥集团财务经历了由直线管理——双向管理——双向汇报的转变, 逐步的体现了财务与经营业务战略的贴近和支持。财务管理工作正在逐步转型, 目前结合集团E R P信息化 (S A P) 的实施, 财务管理已经建成并运行了财务共享、资金集中管理, 其中新奥财务有限公司的成立, 更是大大提高了集团资金管理能力与金融风险防范能力。经过近五年的运转, 共享中心和结算中心已经步入正轨;经过一年的试运行, 新奥财务公司以“创新金融服务、构建金融平台、助推集团发展”为核心使命, 结合集团战略和产业特点, 将现代金融服务延伸到集团产业链的各个环节, 为集团成员单位提供研、供、产、销全流程的个性化金融服务。充分利用财务公司的金融经验、知识, 为集团提供资本运作、保险、投资、风险和资产管理、投资咨询、项目融资等专业的金融服务, 助推了集团的产业升级和持续发展 (具体方式如图) 。

另外, 为了更好的细化管理, 财务系统加强了计划预算管理, 并通过战略—预算—绩效三位一体的循环系统, 形成了高效的战略执行机制, 保障了集团战略能够有效的落地。

新奥全面预算的编制过程从本质上来说是集团资源的第二次分配过程, 预算的编制工作就是资源的分配工作。而作为企业的资源或者资本, 其天职就是追求增值能力最大化。由于任何时候资源都是稀缺的, 因此需要有一种科学的方式来对集团的资源进行合理和高效的分配, 以尽可能减少尝试成本和机会成本的产生。依据管理学事实归纳法和逻辑推导法, 得出了新奥的预算资源分配优化模型, 从公司实践过程来看, 达到了精细管理和财务系统转型的预期效果。

同时, 搭建企业精细管理平台, 充分挖掘ABC工具内在价值, 在2008年7月通过德勤咨询引进ABC项目来推进集团的精益运营, 核心的运行原理就是通过寻找以满足客户需求为导向的成本动因分析工具, 发现企业成本管理改进“病灶”, 进而引导企业相关管理部门, 通过各种管理手段和职能的运用, 如:销售管理、生产管理、供应链管理、人力资源管理等, 来达到改进管理效率, 实现企业精益运营目标的目的, 并且结合信息化手段, 及时、准确、高效的找到生产管理中的问题。关键控制点一:分析和辨别运营过程中的非增值环节;关键控制点二:深入解读作业活动动因, 优化运营流程, 提炼运营价值。

同时, 新奥集团财务管理成熟度评价体系项目进一步实现集团各级财务管理工作的规范化、标准化、系统化和价值化。集团通过该评估体系, 查找与先进标杆企业财务管理的差距与不足, 并采取具有针对性的财务管理效能改善与解决方案, 提升各级企业的财务管理水平。

2012年4月新奥集团与安永咨询公司共同组成项目组, 以新奥能源、新能化工为试点, 进行现场培训、评估、排查问题、确认重点问题、提出整改方向等系列措施, 不断完善财务成熟度评估体系。通过应用财务成熟度评价体系, 发现成员企业财务管理活动中的问题, 促进成员企业的财务管理活动规范操作, 部门之间充分协同, 岗位合理的分离, 实现有效牵制;并确保实物流、资金流、信息流的充分整合。从而提高企业整体运营效率、降低风险、提升企业价值。

(二) 优化资本融通支撑战略落地

集团近几年随着业务的大幅扩张, 投资管理显得尤为重要, 为了规范集团投资项目管理, 促进投资项目科学决策, 提高投资项目决策效率和经济效益, 防范投资项目风险, 推动企业价值最大化, 财务管理团队和战略共同强化了集团的投资管理, 根据投资项目类别和重要程度, 给予产业集团、成员企业对投资项目充分的管理权限, 形成新奥集团总部和产业集团两级管理体制, 提高决策效率。同时, 在充分放权的基础上, 强化防范风险。对项目论证、决策过程、项目实施及跟踪监督、项目后评价的各环节做出规定, 实施投资项目的全生命周期管理;论证、决策过程中注重风险分析和识别, 突出防范风险措施可行性的评审, 从而规避投资项目风险。通过强有力的投资管理, 为集团稳健发展奠定了坚实的基础。投资管理基本框架如下页图表。

资本运作:卓越的资本运作和管理, 加速了企业的发展, 同时也体现了财务团队优秀的凝聚力和战斗力, 在集团高速发展中, 新奥成功的完成了新奥燃气上市、安瑞科的上退市、威远生化重组, 其中新奥燃气上市的案例尤为典型:

2001年香港联交所创业板上市, 2002年主板上市, 涉及团队核心成员:于建潮、王冬至、郑则锷 (非财务包括杨宇、金永生) , 2001年上市前项目城市4个, 资产规模4.3亿元、收入规模1.2亿元, 2001年上市当年项目城市12个、资产规模7.2亿元、收入规模2.4亿元、市值14.61亿元, 至2009年底, 项目城市79个, 资产规模167亿元、收入规模84亿元, 市值210亿元。新奥燃气采取横向一体化扩张的财务战略, 采取收购股权、收购资产、合资联盟等资本运作手段取得城市燃气经营权, 成就了新奥燃气10年来以52%的复合增长率高速成长!

融资管理:随着集团快速的发展, 集团资源的整合能力尤为重要, 资源发挥最大的作用是集团财务管理追求的目标, 依托新产业和新商业模式, 整合企业资源创新融资模式, 在集团资源整合、资金集约化管理方面, 集团依托资金集中管理, 搭建境内外资金融通平台, 并与中、农、工、建及汇丰、渣打等银行建立了战略性合作伙伴关系, 通过建立战略化、国际化的金融合作机构和多元化直接融资, 且建立融资业务高速、绿色通道。集团资金管理由单纯的资金与融资管理逐步转变为集团提供专业化的金融服务解决方案, 保障集团战略最优化的落实。

(三) 提升财务综合能力加强梯队建设

新奥在团队建设方面的实践经验是, 通过建立法人治理结构及价值共享体系, 解决三方面的问题:一是将员工的人生目标和企业的发展目标结合起来, 二是建立起员工的能力提升体系, 三是建立激励体系, 将价值共享体系化、制度化。

新奥倡导“价值共建、价值共享”的理念, 在确保每一位员工都能平等地享有参与价值创造并按贡献大小参与价值共享机会的同时, 更强调员工在共建与共享过程中的能力提升与职业成长。集团建立和完善了员工权益保障体系, 并将员工发展与能力提升作为首要任务, 通过岗位实践培养与培养型任务、行动学习、轮岗、培训认证学习、导师制和学历教育等多种培养途径, 促进员工形成过硬的专业能力与自我成长的良好习惯, 在员工与企业的共同成长中提升员工的满意度。

财务管理团队, 在秉承集团员工培养的基本理念上, 根据集团战略变化的要求提出了财务转型的概念, 财务转型不是因为时局的变化而转, 是要拓展财务人员的视野, 在企业的管理中发挥更大的作用。财务系统是根据企业战略、财务目标而设立的, 对经营活动、财务活动进行反映、监督、控制、协调的运作体系。财务系统具有功能丰富, 通用性强, 操作简便, 严密可靠的特点, 它为企业的库存, 采购, 销售, 生产等提供指导, 为企业领导的决策提供及时、准确的财务信息。集团财务的管理正在由管理型财务转向治理型财务, 通过全面参与经营管理工作、加强全方位经营活动、财务活动分析, 提高各专项财务管理水平, 进而从战略和财务安全的高度为决策提供支持, 促进集团战略的实现;同时评估内部控制有效性, 对资金运作进行监督, 防范财务风险和治理风险;借以精细成本管理和高效的财务资源利用创造价值, 从而建设成为价值管理方面的专家。

目前, 为了加强对经营决策的支持, 不断提升财务管理水平, 稳定财务系统员工队伍, 储备优秀财务人才梯队后备力量, 财务系统已逐步搭建并启动了六个不同层面专业人才梯队建设。每个层面梯队都根据不同层面梯队的特色与需求, 系统设置培训活动内容, 分阶段提升财务管理、金融管理、国际化财务、经营管理与相关关键能力与素质培养, 最终通过不同层面、不同级别优秀人员的关注、培养与任用, 实现财务员工队伍的稳健与优化, 进而打造具有国际先进水平的稳健型财务与金融管理团队, 最终实现个人、财务系统、新奥集团发展的三方共赢。

团队社会资本平衡与团队效能 篇9

关键词：结合型社会资本,桥接型社会资本,社会资本平衡,团队效能

随着企业所处的环境日益复杂, 不确定性不断提升, 越来越多的组织采用团队方式开展经营活动来应对动态变化的竞争环境[1]。伴随着团队方式在现代企业经营实践中的大规模应用, 如何提高团队效能成为一个广为关注的研究议题。

团队由多名成员构成, 在团队内部, 成员之间通过正式和非正式的社会关系实现各类资源的分享和流动, 形成团队内部社会网络。同时, 团队又嵌入到更大范围的企业组织中, 团队成员与外部利益相关者通过建立正式和非正式的社会关系进行着各类资源的交换和流动, 形成团队外部社会网络。这些存在于团队内部和外部的社会网络是影响团队效能的重要因素, 不同的团队网络结构特征会对资源的获取产生不同的影响, 进而影响团队的效能[2]。这种内外部的社会网络以及嵌入其中的各类资源就是团队社会资本[3]。因而, 探讨团队社会资本如何影响团队效能、以及如何获取充分的团队社会资本以提高团队效能, 成为团队管理领域的一个重要课题。

以往的研究大多关注单一类型的社会资本对团队效能的作用, 倾向于认为某一类型的社会资本越强则越有助于团队效能的提高, 而忽视了不同类型社会资本的差异及其相互作用对团队效能的影响[4]。本文尝试从不同类型的团队社会资本的作用和关系角度出发, 探讨与分析结合型与桥接型团队社会资本的组合对团队效能的影响, 以及如何达成两者的最佳组合。

1 团队社会资本与团队效能

社会资本指的是个体利用社会网络获取外部资源并由此获益的能力。自法国学者布尔迪厄 (Pierre Bourdieu) 于20世纪70年代提出社会资本概念以来[5], 社会资本理论在社会科学领域得到了广泛的应用。虽然最初社会资本概念主要集中于个体层面的研究, 但其逐渐地扩展到组织、社区、地区乃至国家等更高的分析层面, 研究认为社会资本会影响个体或集体层次的行为者的表现[6]。同样, 在团队管理领域, 团队社会资本与团队效能之间的关系也受到了学者们的极大关注, 团队社会资本被认为是影响团队效能的一个重要因素[3]。

针对团队社会资本的来源及其功效, 学术界存在2种不同的观点。一种观点认为团队社会资本来源于团队内部网络成员之间的紧密关系, 强调凝聚力 (cohesiveness) 的作用, 也就是所谓的结合型社会资本 (bonding social capital) ;另一种观点认为多样化的外部网络带来团队社会资本, 强调中介 (brokerage) 的作用, 称之为桥接型社会资本 (bridging social capital) 。

一方面, 科尔曼认为网络的闭合性有助于信任、行为规范和监督机制的形成[7]。处在这样的网络结构中, 团队成员之间彼此紧密联系, 偏离团队规范的自利行为能迅速被其他成员所周知并受到制裁。因此, 网络成员之间的相互监督能有效地抑制机会主义行为的发生。而且每个成员都能清楚地认识到自身的行为必须要符合成员之间彼此的期望, 才能够在需要的时候获取他人的帮助和支持, 从而有助于真正的合作意识和行为的形成, 促进有价值的信息和知识的分享。另外, 具备共同的认知框架才能够促成成员之间进行特有知识的发现、理解和交换[8], 而成员之间的频繁互动有助于共同语言和共同认知的形成, 从而促进信息和知识、特别是隐性知识的识别、整合与有效利用[9]。因此, 团队内部社会网络的闭合性所带来的结合型社会资本表现为信任、行为规范、共同价值观等, 能够增强团队成员之间的合作意识, 促进知识的共享与有效利用, 消除团队中的机会主义倾向, 降低监督和交易成本, 这无疑有助于团队效能的提升。

不过, 结合型社会资本虽然能为团队带来诸多好处, 但也存在“黑暗面 (dark side) ”[10]。为了享受闭合网络带来的好处, 团队成员会倾向于进一步加强与内部成员的联系, 降低与外部成员交往的意愿, 从而产生锁定效应[11]。团队内部成员之间的自我强化与锁定效应容易造成团队成员所拥有信息和资源的同质性与冗余性增加, 从而降低团队效能[12]。

另一方面, 伯特强调了在不同网络之间起到桥接作用的连带 (ties) 的重要性, 认为桥接关系可以带来非冗余的信息和资源[13]。团队除了内部成员的互动之外, 作为整体组织的一部分, 也需要与组织中的其他团队和部门建立各种跨团队的联系。团队成员与外部的利益相关者交流越频繁, 就越有可能获取团队外的各种多样化的信息和资源[14]。并且, 团队加强与组织中其他部门和团队的交流, 也有助于团队及时了解组织整体发展状况, 了解自身的处境, 特别是在团队面临困境时可以获得更多的外部情感与政治支持。因此, 团队与外部环境的桥接关系所带来的桥接型社会资本主要表现为非冗余信息和资源的获取。团队一旦能够获取这些重要的信息和资源, 相比较于其他团队, 就更有能力去正确的制定和实施决策, 从而取得更高的团队效能[3]。

但是, 如果团队缺少能促成相互合作的网络关系结构, 那么其他团队成员也难以深入理解和分享桥接型社会资本所带来的非冗余信息和资源。因此, 桥接型社会资本虽然能提高占据桥接位置的个体成员的绩效, 但是在缺少结合型社会资本的情况下, 这些外部信息与资源也难以为其他成员所共享并为团队做出贡献, 不利于团队效能的提升[15]。

由此可见, 2种类型的社会资本是互为优缺点的。从作用角度来看, 两者是互补的;结合型社会资本促进成员间的相互合作, 而桥接型社会资本的作用在于获取外部非冗余的信息和资源。任何一个团队都或多或少的拥有这两种社会资本, 差别在于不同团队之间两者的组合情况可能有所不同。所以, 有必要进一步的去探讨2种类型社会资本的不同组合对团队效能的影响。

2 结合型与桥接型社会资本平衡对团队效能的重要性

以往的研究大多关注单一类型的社会资本对团队效能的作用, 倾向于认为某一类型的社会资本越强则越有助于团队效能的提高, 而忽视了两者之间的相互作用对团队效能的影响[4]。事实上结合型与桥接型社会资本是相互补充的, 单方面过强反而可能不利于团队的表现。任何一个团队的社会资本的状况都是由两者的组合所构成[16]。以结合型与桥接型社会资本作为坐标轴, 可以将团队社会资本的状况分为4类[17], 如图1所示。

资料来源:根据Woodhouse (2006) 、Woolcock (1998) 整理作成。

第一种状况近似于Woolcock[18]所称的非道德的个人主义, 团队处于完全脱节的状态。团队成员缺少彼此之间以及与外部成员之间的互动, 自然也无法提高团队的效能。第二种状况下, 团队虽然能够获取外部的非冗余信息与资源, 但是由于内部成员之间缺乏紧密联系和相互合作, 桥接型社会资本所带来的益处难以持久, 也难以为整个团队的利益服务。第三种状况下, 团队成员之间紧密联系, 具备很强的凝聚力, 但是缺乏与组织中其他部门和团队的联系。这样的团队虽能够维持基本的生存, 但是由于其视野狭隘, 难以取得进一步的提升。第四种状况是最理想的, 团队同时具备很强的结合型与桥接型社会资本, 既能享受团队凝聚力带来的信任与合作意识, 又同时能够获取外部非冗余性资源带来的益处。

由此可见, 结合型与桥接型社会资本的作用是相互补充的。对团队来讲, 同时追求2种类型社会资本的最大化是最佳的选择。但是, 从网络结构的角度看, 两者的关系又是相互矛盾的, 对一种社会资本的过度追求会对另外一种社会资本的形成产生阻碍[19]。

比如, 过高的结合型社会资本在提升团队成员认同感与满足感的同时, 也会促使团队成员将关注焦点集中在团队内部, 而忽视与外部人员的来往, 从而产生自我强化与锁定效应, 阻碍团队外部关系网络的形成[11]。并且, 过强的结合型社会资本不仅会阻碍外部关系网络的形成, 也会影响外部关系网络的有效利用。由于存在内部优势偏见, 即使团队成员能够获取外部信息和资源, 这些信息与资源也会被其他成员有意或无意的忽视[3], 容易出现类似于“非我发明症 (not invented here syndrome) ”的症状。因此, 过强的结合型社会资本会阻碍桥接型社会资本的形成和有效利用。

而过高的桥接型社会资本也会阻碍结合型社会资本的生成。桥接型社会资本强调的是获取非冗余的信息与资源, 这也意味着要想获取丰富的桥接型社会资本就需要与各式各样社会经济背景各异的外部成员进行交流和互动。而关系网络的构建与维护需要投入大量的时间和精力, 当对象是多样化的外部成员时更是如此。因此, 越是加强与外部成员网络关系的构建与维护, 就越会减少内部成员之间互动的时间和机会。另外, 从拥有桥接关系的团队成员的角度来看, 维持团队与外部环境的分离状态反而对其是有利的。这是因为, 桥接连带的优势在于通过连接2个分离的团队来获取影响力或利益, 一旦其与团队内部成员建立紧密联系并将外部获取的信息与资源与他人分享后, 他的独特优势也会减弱。特别是当团队面临困境时, 桥接型社会资本较高的团队中的成员会更倾向于加强与外部的联系, 以便团队在解散后能为自己谋到更好的出路[15], 就更不会将时间和精力投入到内部凝聚力的提高上。

如上所述, 2种类型的社会资本存在着相互矛盾的关系, 任何一方过于强大都会影响到另一类型的社会资本的形成, 从而影响团队的效能。但是, 两者的作用又都是不可或缺的。因此, 对于团队来讲, 相比较于追求某一类型社会资本的最大化, 达成2种类型社会资本在适当程度上的最优组合显得更为重要[18]。也就是说, 对于特定团队而言, 如何培育和维持结合型与桥接型社会资本的平衡成为一个重要的课题。

3 团队社会资本平衡的达成路径分析

由于结合型与桥接型社会资本存在的相互矛盾的关系, 达成团队社会资本的平衡并非易事。管理者必须要时刻注意防止团队的某一类型的社会资本过强可能带来的负面影响。

管理者首先要清楚认识团队成员的内外部社会网络现状。通过调查和掌握每位团队成员的内外部社会关系来绘制团队整体的内外部社会网络图谱, 进而评估团队的社会资本组合情况。在此基础上, 根据团队的具体情况, 采取相应的措施去引导团队成员建立合适的社会关系, 才有可能达成团队社会资本的平衡。

针对结合型社会资本丰富的同质性团队, 如何建立多样化的外部关系以获取桥接型社会资本是其面临的首要问题。从个体层面来看, 可以通过以下方法来积极建立新的关系。一是以自身的直接关系为中介与他人建立新的关系;二是自身占据中介的位置, 为2个原本分离的个体建立连接, 满足他们想要建立联系的需求, 进而建立新的关系;三是利用自身直接关系的威信, 提高他人对自己的认可度, 从而建立新的联系[20]。这3种方法的共通之处都在于发挥中介的作用。因此, 对于管理者来讲, 要建立多样化的外部关系就必须要调动内部成员的积极性来发挥连接团队与外部世界的中介作用。当然理论上, 团队外部成员或者内部成员都可能充当中介作用, 但是由于同质性团队所存在的社会壁垒, 外部成员难以接近。并且, 外部成员由于缺乏与团队之间的紧密联系与信任, 也缺乏将中介带来的个人利益转化为团队利益的意愿。因而, 团队的内部成员积极与外部世界建立新的联系并发挥中介作用, 相对而言更易实现。

因此, 对于管理者而言, 如何创造一个能鼓励团队成员建立外部联系的环境就显得尤为重要。具体而言, 团队可以通过经常性的与其他部门或团队举行各种形式的跨团队活动, 创造让内部成员与其他团队成员建立非正式关系的机会。团队也可以通过选择一些不同社会经济背景的个体加入团队, 增加团队的异质性, 并采取措施让新成员融入团队的同时, 也要鼓励其继续保持与原部门或团队的联系, 增强团队的桥接型社会资本。另外, 管理者也需要谨慎对待团队建设的作用, 在结合型社会资本原本就很高的团队中, 强调团队建设加强凝聚力反而可能会适得其反, 无形中会加大成员与外部建立联系的障碍。

针对桥接型社会资本丰富的跨部门团队, 如何形成能让桥接关系发挥作用并服务于团队整体利益的团队氛围是其需要解决的关键问题。主观上来讲, 拥有桥接关系的个体缺乏将自己所获得的非冗余信息和资源与其他团队成员充分分享的意愿。因为只有继续保持两者的分离状态, 才能体现出他的独特优势, 所以个体会倾向于有选择性地分享信息和资源。并且在个人利益与团队利益发生冲突时, 拥有桥接关系的个体会倾向于以个人利益为优先。客观上来看, 缺乏共同的目标与认知框架, 所获取的非冗余信息的价值也较难被发现, 想要转化为团队所需的特殊资源就更是难上加难[19]。因此, 丰富的桥接型社会资本并不会自动地转化为团队的利益, 为团队效能的提升做出贡献。只有团队成员相互之间形成信任与合作的意识, 也就是说, 培育并维持相当程度的结合型社会资本, 才能够最大限度的发挥桥接型社会资本所带来的益处。

对于管理者而言, 在跨部门团队成立之初就需要意识到加强相互交流的必要性。当团队成员都来自于同一个组织内部时, 管理者可能会认为成员之间彼此熟识, 也就没必要再去刻意强调彼此之间的相互交流。但是, 为了增强团队成员之间的相互信任与合作意识, 仅仅相互面熟是远远不够的, 需要更进一步的紧密的相互交流和沟通, 只有伴随着长期的相互作用才有可能产生真正的信任与合作意识[15]。同时, 管理者也需要将团队成员的个人需求与团队目标相结合, 只有做到个人利益与团队利益的结合, 才能更好地推动具备桥接关系的个体为团队的利益做出贡献。将团队任务分割成相互联系、彼此衔接的子任务也是增强团队成员相互交流的一个可行方法, 可以加强成员之间的相互依赖和合作。最初团队成员可能只是为了完成自身工作而不得不与其他成员加强联系, 但是随着互动次数的增加, 也有助于工作之外的非正式关系的建立。另外, 区别于同质性团队, 对跨部门团队而言, 加强团队建设就非常的有必要, 通过各种团队建设活动来加强团队的凝聚力是团队有效利用桥接型社会资本的基础。

4 结语

个人与团队 篇10

团队组建——两大挑战

“创业之初，要组建一个新的团队，就要尽快转换角色，提升自己，准备引导或者选择团队成员，尽快地制定规则和实施措施推动团队的发展。”陈向东认为，在团队组建阶段主要面临两大挑战。

第一、找到你自己想找的人

很多人认为创业公司是有风险的，而且，很多人很可能对初创公司的认知并不清晰，那么在这样的情况下，怎样才能找到你想找的人，这是创业当中一个永恒的最大的挑战。

“就跟谁学创业初期而言，是教育与互联网的结合的创业，而我做了20多年的教育，所以在教育方面是资深的专家，然而在互联网方面，却是我的一个短版，所以那我就要去找做互联网的人才。而互联网的人才，从技术层面来讲，最好的是在百度。所以跟谁学的联合创始人当中，一半都是技术团队，而技术产品团队都来自于百度，这样一来，一边是新东方，一边是百度，就组成了我们最初创业团队的雏形，所以说这样的黄金组合使我们成为了教育当中最能互联网的，互联网当中最能教育的。”陈向东表示。

第二、怎样吸引最初的种子用户

创业初期，由于企业知名度不够，在市场上又没有品牌认知，那么，怎样才能够吸引最初的种子用户，便迅速地把他们变成你的口碑用户，然后做大做强。陈向东介绍说：“为吸引种子用户，当时就做两件事，一件是泡很多个微信群，频繁扔小广告，贴小传单。第二个就是需要为自己代言，为公司代言，去各个地方不停的讲课，不停的宣传，并且写了《做最好的创业团队》一书。

团队培养——激励出的凝聚力和执行力

一个好的创业团队，一定是凝聚力强，执行力高的团队，因为只有这样才能更好的发挥团队和个人的力量，为企业的发展带来更好的动力。陈向东认为团队培养主要从三个方向努力。

第一、一定要有一个高的目标

要给团队制定一个相对比较高的目标。目标指明了团队未来的发展方向，更高的目标能提供更高的动力，带来更高的业绩。目标的高低决定了团队未来能够走多远，能够走多久，一个相对较高的目标是一个团队持续发展的保证。

第二、经常庆祝实现的目标

“要实行一些庆祝性的激励，就是说要庆祝任何一个阶段的成功。”陈向东说。比如跟谁学做的一些年会啊、发布会啊，其实也是在做庆祝激励，而且效果很好，所以这一点很重要。

第三、打造团队凝聚力

“我的团队大概有七八十个核心骨干，每个月会开一次月度沟通会，一次沟通会，选了一个40人的会议室，我是最晚进去的，有人给我让座，我就按住他，搬了个小马扎坐在了地上，其实就是一个很简单的事情，但是没想到我们的小伙伴都很感动，我想这就是我所倡导企业文化当中的平等吧！”陈向东说。据了解，陈向东没为自己设办公室，只为自己准备了一张普通的办公桌，同事们对他都是直呼其名。正是这些行动的力量，大家能更加信任团队领导，并能全力以赴地为团队努力。另外，一定要有一个奖惩机制；第二，要做很好的流程；第三，要说到做到，或者少承诺多兑现，承诺即兑现。

团队成长——信赖、给予、付出

第一、建立相互合作的信赖文化

团队的信任和信赖最终能建立起来，需要每一个人都能充分获得别人的信任。但信任不是靠施舍会来的，而是靠实力赢得的。普通成员要靠实力赢得同事的信任，下属要凭实力赢得领导的信任，而领导更需要凭实力赢得下属和整个团队的信任。

第二、建立相互分享给予文化

能够给予的人，才是能够获得更多的人。所以，对于团队和所有团队成员，你想获得更多，只有向客户、向同事、向周围的人给予更多，付出更多才有可能。而如果你真的遇到了不劳而获的机会，你只有相信一点：那不是你应得的机会。

第三、建立全力以赴的付出文化

付出和得到别人的关注，是一个长期的过程，不是一蹴而就的。付出就是专注，就是在同一件事情上反复努力。

所以团队的成长是一种互相信赖、给予、付出的过程。只有这样的创业团队才能不断成长，为企业的发展带来好的未来。

陈向东表示，双创时代的来临带来了很多创业的机会和政策，但是有一点，要想创业成功的前提，一定是打造一个最好的创业团队。

个人与团队 篇11

1理论基础与研究假设

1.1 员工多元化。

员工多元化是指组织成员区别于他人的外在和内隐的差异性属性[3]。不同学者依据不同的标准对组织成员的多元化属性进行了划分,但总体上存在两种观点:一种观点认为应当从更广泛意义将其划分为异质性或同质性,从而使研究假设或命题的解释力更强[4];另一种观点认为任何一种员工多元化属性都有不同的理论内涵和影响,因此有必要对其细化区分[5]。Pelled[6]在综合考虑两种观点基础上,依据可见性和工作相关性对员工多元化属性进行了划分,他认为这样既能兼顾多元化属性间的区别和联系,又能与解释多元化属性作用机理的团队运行过程联系起来。Milliken 和 Martins[7]进一步认为,与教育背景等员工多元化属性比较起来,年龄、性别和种族作为明显的社会类化变量,组成成员经常据此来进行彼此类化,因而它们更多地体现在直接可见性上;而像教育背景和组织任期则是完成任务所需知识的关键变量,它们更多地表现出工作相关性。本文对拟考察的医疗团队成员的多元化属性作出类似的划分。

1.2 团队多元化与团队绩效。

不同种类的员工多元化属性会对组织绩效产生不同的影响。社会类化、同性相吸、信息—决策理论对此做出了解释。这些理论都认为员工多元化属性会通过成员间的互动过程对团队绩效产生影响。

社会类化理论认为,组织中个体会依据成员的差异属性将组织成员划分为内群体成员和外群体成员,并且这种“内群体”和“外群体”区分更容易发生在社会类别属性明显的群体中[8]。进一步,同性相吸理论认为组织成员对属于同一群体的“内群体”成员会表现出更多的积极性倾向的行为,而对“外群体”成员则表现出排他性。社会类化和同性相吸会造成组织成员相对隔离、交流和沟通受阻,从而影响组织凝聚力和组织绩效。性别、年龄属于明显的社会类别变量,它们很容易激发成员间社会类化过程,造成成员间的刻板印象和偏见,从而对组织绩效有消极影响[9]。基于此,提出假设:

H1a:团队成员性别和年龄多元化与团队绩效负相关。

信息—决策理论认为与工作相关的员工多元化属性会在组织发展进程中带来更多的技能、信息与知识,因而对组织绩效提升有积极影响。与年龄、性别可见性高的多元化属性不同,教育背景、组织任期属于与工作直接相关的信息类属性,代表着组织潜在的“信息池”和“技能池”,在成员完成工作中有重要影响[10]。同时,教育背景和团队任期多元化的员工间的交流,会促成有效完成工作所需信息的传递,提升创造性和创新能力,从而提高组织绩效[2]。因此,提出假设:

H1b:团队成员的教育背景和团队任期多元化与团队绩效正相关。

1.3 团队冲突与团队绩效。

Pelled[6]从关系维度和情感维度两方面将冲突划分为实质性冲突和情感性冲突。实质性冲突指就工作任务的性质、重要性以及完成工作程序的分歧,它们会引致就完成工作任务的不一致意见,这种不一致意见能激发成员对工作任务的进一步思考,从而有助于组织绩效的提升[11];情感性冲突与组织成员间的人际关系有关,是群体成员就成员关系的诸如愤怒、反感、恐惧等消极感知,它们对组织绩效有负面影响[12]。基于上述分析,有如下假设:

H2a:情感性冲突与团队绩效负相关,

H2b:实质性冲突与团队绩效正相关。

1.4 团队多元化与团队冲突。

个体会基于彼此的差异性属性对群体成员进行区别划分,从而在互动交往过程中寻求自己的“内群体”。性别和年龄是个体寻求“内群体”的重要依据,群体成员会依据相似年龄和性别组成“内群体”。“内群体”数量的增多加剧了群体成员间的隔离,使得不同“内群体”成员间的情感联系变少、成员关系恶化,群体内情感冲突水平上升[13]。而教育背景、组织任期则不太可能会引发成员间情感性冲突[6]。一方面,这类多元化属性往往代表成员可利用资源的深度和广度,象征着成员的职能权力,而职能权力较低的群体更多地表现出遵从,因而成员间疏离感和分歧水平都较低[14];另一方面,在统一工作任务目标作用下,这类工作相关性较高的多元化属性往往会加强而不是削弱成员间的情感联系,因此情感性冲突也不太可能会产生。相反,教育背景和组织任期多元化可能代表着在理解或解决问题上的不同看法[15],这些不同看法会引发组织成员就任务相关信息的争论和辩解,从而形成了针对任务的冲突性意见。而为了提高决策质量,组织在一定程度上也支持和鼓励此种争论,这进一步提升了任务冲突水平出现的可能性。因此,提出假设:

H3a:团队年龄和性别多元化与情感性冲突正相关。

H3b:团队教育背景和团队任期多元化与实质性冲突正相关。

基于上述论述,情感性冲突和实质性冲突在不同的多元化属性和绩效间发生作用,具体来说:可见性高的多元化属性——性别和年龄容易引发情感性冲突,而情感性冲突会导致团队绩效的降低;相反,与工作相关的多元化属性——教育背景和团队任期可能激发实质性冲突,从而有可能提升工作完成的质量和效率。因此,提出假设:

H4a:情感性冲突在年龄、性别多元化属性与团队绩效间起中介作用

H4b:实质性冲突在教育背景、团队任期多元化属性与团队绩效间起中介作用

2研究方法

2.1 样本及抽样过程。

以团队或部门为单位,匿名对杭州市12家医院的127个医疗团队进行了问卷调查,最终得到有效样本团队113个。最终的调查结果显示,参加调查的团队平均规模约为5.7人,最多为14人,最少为4人;在性别构成上,42%的团队成员为女性员工;团队成员的学历背景集中在硕士和博士学历,其中硕士学历占38%,博士学历占43%;团队成员平均年龄为36.4岁,平均团队任期为8.7年,从而医疗团队成员多元化态势较明显。

2.2 变量测量。

多元化变量的测量。研究中涉及到数值型(年龄和团队任期)和类别型(教育背景和性别)两种多元化变量。首先将教育背景划分为学士、硕士和博士三类,以数字1、2、3表示;女性和男性分别以1、2来表示,然后分别采用变异系数CV(CV=标准差/均值)、熵基系数(H=—∑undefinedPi(lnPi))对多元化变量进行度量。在熵基系数中,l代表着组织中多元化属性类别变量的总数,Pi代表某一特定类别i在总体成员中的比例。

冲突的测量。采用Jehn[16]开发的冲突量表对情感性冲突(4个题项,a=0.83)和实质性冲突(4个题项,a=0.81)进行了测量。采用Likert 5点量表由团队成员作出评价。团队的冲突水平由个体数值加总平均求得。

团队绩效的测量。鉴于医疗团队的特殊性,对其绩效的评定结合了一般团队的绩效条目[17],还参考Eden等[1]的对医疗组织绩效衡量的条目,如“对患者的礼貌、文明行为”“突发情况的应急处理”。最终量表包含了四个题项(a=0.87)。采用Likert 5点量表由团队成员作出评价,并对团队成员的绩效评价加总平均,得到团队绩效水平。

2.3 数据分析。

采用SPSS18.0和Amos18.0进行统计分析。首先采用信度和因素分析考查了冲突变量和绩效变量的信度和效度,随后采用结构方程模型对团队多元化属性(性别、年龄、教育背景、团队任期)、团队冲突(实质性冲突、情感性冲突)和团队绩效间的关系进行了验证。

3分析结果

3.1 实质性冲突、情感性冲突和团队绩效的验证性因素分析结果。

运用数据比较和验证了冲突的单因素模型、双因素模型以及团队绩效的单因素模型。验证性因素分析结果显示(表1),冲突双因素模型比单因素模型要好,且其和团队绩效的单因素模型都得到了研究数据的支持。

注: 1.*表示在0.05程度的显著;**表示在0.01程度的显著(双尾)2.对角线为各变量的Alpha值

3.2 变量的描述性统计及相关性分析。

表2为所研究变量的均值、标准差、相关系数和信度值。各变量均具有较高的信度(Cronbach a>0.8)。同时,团队绩效与年龄多元化显著负相关,而与性别多元化显著正相关,假设1a得到部分支持;教育背景、团队任期多元化与团队绩效显著正相关,假设1b得到验证;情感性冲突与团队绩效负相关、实质性冲突与团队绩效正相关,假设2a、2b得到支持。情感性冲突与年龄多元化显著正相关,与情感性冲突相关性不显著,假设3a部分得到验证;而教育背景和团队任期多元化与实质性冲突显著正相关,假设3b得到验证。

3.3 冲突的中介作用分析。

运用AMOS18.0软件对假设关系进行检验,分析多元化属性、冲突类型和绩效间的关系。结构模型的运行结果表明,情感性冲突、实质性冲突的中介作用模型拟合度较好(χ2=19.77,df=15,χ2/df<2,P>.05,RMSEA=.057,GFI=.913)。

该模型中的中介效应分析结果见表3。结合标准化回归模型可以看出,教育背景和团队任期多元化对实质性冲突有显著的正向影响,年龄对情感性冲突有正面影响。性别对情感性冲突有负面影响,但这种关系不显著。与假设2a、2b相一致,情感性冲突和实质性冲突对团队绩效都有显著的影响。进一步结合表3可知,实质性冲突是教育背景、团队任期多元化和团队绩效中的中介变量,从而支持了假设4b,而对年龄和性别而言,情感性冲突只在年龄多元化与团队绩效间有显著中介效应,因此假设4a部分成立。

4结论