个人与团队含答案

个人与团队含答案（精选6篇）

个人与团队含答案 篇1

个人与团队含答案

资料一我们年青的时候。资料2：在学年开始的时候，校长告诉三位老师他们是学校里最好的老师，将给最聪明的学生上课。校长解释说根据智商测试，这些学生将在一年的时间里，将他们的成绩提高20%一30%，并让这些老师保守秘密.

事实上，整个过程都是一个实验。学生的智商―般，而老师也是随机挑选的――水平不是特别好也不是特别坏。年末，却取得了预计的成绩.

根据以上案例，回答76～80题。

76.资料1中的两种不同的情况说明马斯洛的.需求层次理论( )。

A.没有实际意义，因为人们的需求是没有规律可循的

B.在人们低层次的需求还没有满足之前，人们不可能追求更高层次的需求

C. 在低层次的需求还没有完全实现之前，人们可以追求更高层次的需求

D.实际操作性很差，所以很多人在实际的管理活动中不用它

77.资料2中的校长应用了( )，使学生的成绩提高了很多。

A.Y理论 B.K理论

C.期望理论 D.公平理论

78.资料2中普通的教师和普通的学生，创造了惊奇的效果，这种现象通常被我们称为( )

A. 信任效应 B.晕轮效应

C. 期望效应 D.皮格马利翁效应

79.资料1中(2)的描述说明这些人是为了满足自己( )的需要。

A.自尊 B. 实现自身价值

C. 社交 D.安全

80.人们的需求( )。

A.层次无法确定，因为人们的需求层次的不确定性太强

B.层次是一致的，人们总是首先满足生理需求.然后才能追求更高层次的需求

C. 层次是不一样的.但是人们总是首先满足生理需求，才能追求更高层次的需求

D.层次是不一样的，并不总是从低级需求向高级需求逐级满足

案例(七)：

上次的绩效评价非常糟糕，我心里至今难以平复，这对我当前的职业前景和上下级关系都有很大影响。

本来一切都很正常，事情起因于我和我们团队下半年的任务安排。我与那位女经理难以取得一致意见。我很清楚绝对不可能完成她提出的指标，实际上，最终也许只能完成一半。我反复解释为什么只能达到我提的数字，可是她一点也不考虑我的看法，固执己见。

最后，无奈之下我只能违心地表示同意，因为她的态度非常坚定;我能不能在这里继续干下去，就取决于我能不能‘承担这些额外的任务’。从那次以后，我对她的看法改变了――团队中的事我不跟她交流，我也不请求她给予任何帮助和支持，我怕她以为我给她找麻烦，或者故意跟她找别扭。

接下这项任务简直太糟糕了。为了这件事，团队里的人都在抱怨我。事情没法再维持了，我已经申请了调换工作。

根据以上案例，回答81～85题。

81.女经理和“我”的谈判的结果是( )的结果。

A. 输/赢 B.赢/输

C. 两败 D.双赢

82.如果你是这位女经理，你应该( )，才是最好的选择。

A.批评这个案例中的“我”不能按时完成计划

B.应用自己的职权，强制他们执行

C. 明确自己的目的，坚守自己的立场

D.应该耐心听取，相互协商寻求其他解决办法

83.对于上述案例中的女经理和“我”的谈判属于( )。

A.立场谈判 B.冲突性谈判

C互惠互利性谈判 D.原则性谈判

84.上述谈判的结果表明( )。

A.影响了原有团队之间的关系 B.谈判没有成功

C. 双方都付出了很大的代价 D.其它答案都正确

85.对于谈判双方来讲，他们最需要的是( )技巧。

A. 自信 B.沟通

C.发言 D.会议

案例(八)：

张东升是平山矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，正式技工学校毕业，今年38岁，年富力强。他干劲大，手艺强，肯负责，人缘好，还带’了三名学徒工做徒弟，同事和上级都挺喜欢他，车间主任李明更视他为骨干，常让他代表自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。

个人与团队含答案 篇2

行为交互理论认为,环境与认知能够改变组织或个体的绩效行为。人-环境匹配理论的基本假设是:行为和结果是个体和环境之间相互作用的函数,且良好的匹配会对个体产生积极的结果。随着团队在企业中发挥的作用越来越大,个人-团队匹配的研究逐渐引起了众多学者的关注。科研团队是特殊的知识群体,其掌握着能给组织带来更多效益的关键知识和技能,同时更可能为组织付出额外的努力,并以此实现自身的价值和成就感,所以科研团队对组织有重大的贡献,是人力资源管理研究的关键对象。本文引入了“快乐指数”这个变量,以科研团队为研究对象,目的是通过研究个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效三者之间的关系,来探讨快乐指数在在个人-团队匹配对团队绩效的中介作用。

1 文献回顾和假设提出

1.1 个人-团队匹配

Werbel和Gilliland首次在“个人-组织”匹配概念上提出“个人-团队”匹配概念,并将其定义为新雇员与原有群体成员之间的匹配。之后,Werbel和Johnson将该定义进一步定义为组建新的团队时,已有雇员与团队成员之间的匹配,并将匹配分为一致性匹配和补充性匹配。其中,一致性匹配是指新加入团队的成员与原有的团队成员之间特征的兼容性,团队成员间这种共享价值观和文化逐渐转变为重要的团队规范;补充性匹配是指团队成员具有独特的品质或特征,且这些特征能对团队其他成员起到补充或支持作用,该匹配主要强调成员间特征和技能方面的互补。

绩效是个人-团队匹配的重要的行为结果变量,在Borman和Motowidlo提出任务绩效和关联绩效的区分以后,很多人开始关心匹配与这两个方面之间的关系。研究表明,团队绩效取决于个人要素与团队要素之间的匹配,当个人特质与团队需要相匹配时,团队绩效才会达到最优。O'Relly等认为,价值观是组织文化中最核心的思想层面。且大量研究显示,价值观和目标的一致性匹配对员工的态度和行为有显著的预测作用,最终提高团队绩效。同时,结合Belbin的团队角色理论,成功的团队是通过把不同性格的人完美地组合在一起形成的。科研工作需要多学科的紧密配合,实现集体角色与专业技能的互补,这样才能顺利完成团队任务,实现“1+1>2”的成绩,最终提升团队的整体竞争力。因此,构建优秀的科研团队要通过团队角色的合理互补,使科研团队的知识与技能优势充分发挥,才能够最大限度地提高团队的整体绩效,并保证团队的稳定发展。由此,我们提出如下研究假设:

H1.1:一致性匹配与任务绩效、关联绩效呈正相关关系。

H1.2:补充性匹配与任务绩效、关联绩效呈正相关关系。

1.2 快乐指数

快乐指数是衡量人们对快乐感受程度的量化指标,是对快乐程度的具体数字描述。现代经济社会迅猛发展,极大地满足了人们的物质需求,基于此,人们越来越注重精神需求,因此,人们快乐指数的高低完全可以作为生活质量的一个重要的衡量标准。刘跃、王玲建立了员工快乐指数模型,该模型从成就感、成长感和归属感3个维度选取了16个分项指标,建立了相应的评价指标体系。该模型主要是基于员工的客观价值指标来衡量员工的快乐指数,没有考虑员工自身的主观因素。但是快乐指数主要是一种主观的心理感受、内在的情绪体验,是评价员工是否快乐的主要因素,因此对主观因素的评价是不可忽略的重要组成部分。本文根据科研团队的主要特点,兼顾团队与成员自身需要和主客观因素,从成就感、归属感、个体状态和社会关系4个维度来测量科研团队的快乐指数。

研究表明,快乐指数不仅可以衡量人们自身的主观快乐程度,还会直接影响到他们对生活、工作领域的满意度。且有调查显示,员工的快乐指数是与企业的发展成正比的,即员工快乐指数越高,企业越有活力。对于科研团队而言,团队成员大部分已经实现了低层次的生理需要及安全需要,并不断向更高层次的归属感与爱的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要靠拢。组织若能了解员工的需求层次,并提供所需的支持与方向,个人自身满意度和快乐指数就会得到提高,进而为组织创造出更多价值,最终促进团队绩效;同时,也有效避免了员工的流失。由此,本文提出以下研究假设:

H2:快乐指数与团队绩效呈正相关关系。

基于个人-团队匹配和快乐指数的思考,实际上就是重视员工自身“幸福感”的团队文化的体现。通过个体与团队成员之间的相互作用,促进和谐的社会关系和良好的工作环境来增强员工的“幸福感”,使团队成员不断实现自我的人生价值。对于知识型人才的科研团队而言,自我价值的实现就是人生的最大幸福,能够更大限度地激发他们内在的工作积极性和创造性。此外,团队成员之间的相互信任是成员与团队之间高度匹配的一个特点,相互信任是任何团队运作的基础。在团队中树立信任关系,就意味着要承认“成员个体”,即充分地接受、认可个体成员的知识、技能、行为、态度、文化和信仰等,从而使成员产生发自内心的安全感、幸福感。由此,本文提出以下研究假设:

H3:个人-团队匹配与快乐指数呈正相关关系。

综合上述个人-团队匹配、快乐指数与团队绩效三方面的研究,按照Baron和Kenny对中介效应的判断,即中介作用通常满足以下三个条件:第一,自变量对因变量有显著预测作用;第二,待检验的中介变量对因变量有显著预测作用;第三,当中介变量和自变量同时被引入回归方程,自变量对因变量的影响由于中介变量的进入而显著降低,则中介作用产生。因此,在个人-团队匹配影响团队绩效的过程中很可能存在快乐指数的中介作用,而个人-团队匹配如何通过快乐指数来影响团队绩效的机制还不明确。因此,本文提出以下假设:

H4.1:员工成就感在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.2:员工归属感在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.3:员工个人状况在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

H4.4:员工社会关系在个人-团队匹配与团队绩效之间有完全中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究问卷主要通过实地发放、网上问卷和电子邮件等途径进行发放,集中以湖南、湖北、广西、北京、山西、河南、河北等地的科研团队为研究对象。问卷调查时间从2011年9月15日开始至2012年2月18日截止,共发放问卷245份,收回180份,回收率为73.5%。在180份收回的问卷中,9份答题不完整,11份有显著的随意填写迹象而被舍弃,最终有效问卷160份,问卷的有效性达到88.9%。

2.2 变量及测量工具

本文以科研团队为研究对象,涉及的研究变量可分为三种类型:一种是自变量,主要是指影响科研团队绩效的个人-团队匹配各维度的变量。第二种是因变量,主要指团队绩效各维度变量。第三种是中间变量,主要指快乐指数变量。

(1)个人-团队匹配量表。

该量表根据Kristof和孟晓斌、谢小云提出的比较有影响的人与团队匹配的概念模型,确定了一致性匹配和补充性匹配两个维度,共16个题项。问卷设计采用主观匹配测量法,且量表的衡量采用Likert五点尺度法的形式设计。本文对这16个题项进行因子分析,经分析得KMO值为0.774>0.7,Bartlett值为959.168,显著性概率为0.000,表明该问卷适合进行因子分析。在随后的因子分析中,因子分析经转轴后共提取了3个因子,由于第3个因子只包含X11和X18两个题项,不适宜单独构成一个因子,因此建议将这两个题删除。从第二次因素分析的结果来看,该分量表较好地符合个人-团队匹配的测量,且各项目的因素负荷量均在0.50以上。其中一致性匹配和补充性匹配2个因素共同解释了57.655%的变异,且2个因素的Cronbachα系数分别为0.777和0.7980,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.852,均为可接受的程度。可以看出个人-团队匹配量表具有较高的效度和信度。

(2)快乐指数量表。

该量表借鉴刘跃、王玲与陈惠雄、刘国珍编制的量表,结合本研究的实际情况进行了一些修改,包括成就感、归属感、个人状况和社会关系4个维度,共13个题项。对这13个题项进行因子分析,结果显示样本的KMO值为0.817(>0.7),Bartlett的值为1 119.589,显著性概率为 0.000(<0.001),表明适合进行因子分析。通过因子分析,从得到转换后的因素负载矩阵看出,测量快乐指数的13个题项被归并为4个因素,分别命名为:成就感、社会关系、归属感和个人状况,共同解释了总体变量的66.382%,与本文的原构思一致。经计算,4个因素的Cronbachα系数分别为0.744、0.744、0.717和0.766,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.817,均为可接受的程度。说明快乐指数量表具有较高的效度和信度。

(3)团队绩效量表。

该量表根据Borman和Motowidlo编制的量表改变而来,包括任务绩效和关联绩效两个维度,共10个题项。对这10个题项进行因子分析,经分析得KMO值为0.823(>0.7),Bartlett的值为324.507,显著性概率为 0.000(<0.001),表明适合进行因子分析。通过因子分析,得到转换后的因素负载矩阵,该分量表较好地符合团队绩效的测量,且各项目的因素负荷量均在0.50以上。其中任务绩效和关联绩效2个因素共同解释了56.862%的变异,且两个因素的Cronbachα系数分别为0.785和0.763,均大于0.7;总量表的内部一致性信度系数为0.827,均为可接受的程度。可以看出个人-团队匹配量表具有较高的效度和信度。

3 研究结果

3.1 假设检验

本文采用结构方程模型(SEM)测量个人-团队匹配性与团队绩效、快乐指数与团队绩效的关系,科研团队个人-团队匹配、快乐指数与团队绩效的结构方程模型如图1所示。

根据本文的研究内容,可得出以下几条路径的标准路径参数估计,如表2所示。

从表2可知,一致性匹配、补充性匹配与团队绩效呈显著正相关关系,假设1.1和假设1.2成立。成就感、社会关系与团队绩效显著正相关;归属感只与关联绩效显著正相关,所以假设2部分成立。一致性匹配与归属感、个人状况、社会关系显著正相关,但与成就感没有显著关系;补充性匹配与成就感、归属感、社会关系显著正相关,但与个人状况没有显著关系,所以假设3部分成立。

3.2 中介作用分析

按照Baron提出的中介变量满足的三个条件,我们首先将个人-团队匹配对团队绩效进行线性回归,然后将快乐指数对团队绩效进行线性回归,最后将个人-团队匹配和快乐指数同时对团队绩效进行线性回归,观察个人-团队匹配显著性系数的变异,依次判断快乐指数对个人-团队匹配与团队绩效之间是否存在中介作用。同时,根据表2可知,个人状况与团队绩效不存在显著相关关系,且归属感与关联绩效显著相关,但与任务绩效不存在显著关系。所以假设4.2和假设4.3不成立。本文将分别探讨成就感、社会关系对个人-团队匹配与团队绩效之间的中介作用。

从表3成就感在个人-团队匹配与团队绩效的中介作用分析中,可以看出,个人-团队匹配、成就感对团队绩效的回归方程系数均达到了0.01上的显著水平;在同时加入个人-团队匹配和成就感,再对团队绩效进行回归分析发现,个人-团队匹配的回归系数仍显著,但系数由0.652明显降到0.202。因此,我们认为成就感对个人-团队匹配与团队绩效之间起到了部分中介作用,即假设4.1部分成立。

从表3社会关系在个人-团队匹配与团队绩效的中介作用分析中可见,个人-团队匹配、社会关系对团队绩效的回归方程系数均达到了0.01上的显著水平;在同时加入个人-团队匹配和社会关系,再对团队绩效进行回归分析发现,个人-团队匹配的回归系数仍显著,但系数由0.651明显降到0.421。因此,我们认为社会关系对个人-团队匹配与团队绩效之间起到了部分中介作用,即假设4.4部分成立。

4 结论

本研究着重分析了在个人-团队匹配影响团队绩效的过程中快乐指数的中介作用,结果表明:个人-团队匹配与快乐指数、团队绩效都有显著的正向相关关系。快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效之间起部分中介作用,且这种作用主要是通过成就感和社会关系实现的;但是快乐指数中的个人状况维度对团队绩效的影响并不显著,这可能是由于科研团队成员自身的自觉性较高及其工作任务的特殊性,其绩效受个人状况因素的影响较小造成的。归属感只对个人-团队匹配与关联绩效之间有部分的中介作用,间接地体现科研团队的任务绩效主要是通过与技能相关的要素实现的。

摘要：从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。

关键词：个人-团队匹配,快乐指数,团队绩效

参考文献

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个人与团队含答案 篇3

因为强制分布排序的基本假设是，任何企业中都必然存在优秀、中等和较差的员工；同时，采用这一方式可以将考核所产生的部分矛盾从管理者方面转移到制度方面，从而减少管理者的心理压力。而若进行强制分布排序，如果只是对本部门内部的员工进行比较，经常会出现样本量不够（正态分布要求样本数量在30个以上）和不同工作岗位之间相互比较困难的问题，因此，目前可以接受的方法，是选择不同部门中相近工作岗位的人员进行比较。

采用这种不同部门相近工作岗位人员比较的方法，就必然要面临个人业绩如何与团队业绩挂钩的问题。即团队业绩好的部门，应该有更多比例的员工得到较高的分数。

部门系数挂钩法VS 部门分数挂钩法

目前，将员工个人业绩和部门业绩挂钩有两种可行的方式：其一为部门系数挂钩法；其二为部门分数挂钩法。

部门考核系数（部门考核系数是考核的最终结果，从考核分得来，用来计算绩效工资或奖金，例如系数为1.1时可以获得110%的绩效工资，系数为0.8时可以获得80%的绩效工资）挂钩法是指考核系数由考核分换算而来，也可以由预设的分布比例决定的一种方法。采取这一方法的关键，是先要通过事先设定的将部门考核分转换为系数的方法，得到考核系数。具体分为强制分布法和表格换算法。

强制分布法一般预先按统计学的某一概率分布设定绩效考核的结果，如正态分布：优秀和最差的人都是较少的比例，大多数人得到中等分数。这一方法的基本假设是企业各部门业绩好坏由既定的比例决定。比如GE 的活力曲线分三档：20%优秀，70%中等，10%不合格（对部门同样适用）。当然也有分四档、五档的。考核系数由部门之间考核分数的相对比较产生。

表格换算法是指用预设表格将考核分换算成系数的方法。这种方法看重部门的绝对考核结果，不做部门间的横向比较。这就意味着，各部门只要达到了预定绩效目标，就可以获得较高分数，同时，就可以得到较高的考核系数。我们以X部门为例，具体参见表1。

这两种方法基于截然不同的两个假设，而不同的假设对应着不同的人力资源策略选择。其中，前者以80/20原则为假设进行相对比较；而后者以考核目标为基准进行绝对比较。这两种假设对应的策略选择无所谓对错，关键看企业总体战略和文化的具体要求。

例如，如目前企业究竟是员工整体素质不高，需要在提升业绩的同时，营造一种优胜劣汰的文化，从而改变目前企业内部无法淘汰绩效差员工的现状，还是企业员工整体素质较高，外部环境变化平稳，考核指标比较客观，主要目的是提升公司业绩？这是两种目标完全不同的策略（当然还会有其他的情况），所以要求为其服务的绩效考核也自然会有所不同。

第一种人力资源策略可以通过提升员工素质，并结合建立内部竞争机制的途径，从而提升整体业绩。若达到此目的，可以采用考核结果强制分布的方法，进行横向比较，无论考核结果高低都要按既定的比例将员工分出优劣。

具体来说，通过强制分布得到考核系数后，如果采用部门系数挂钩法（即个人考核分再乘以部门考核系数），首先，应消除主管考核时的主观性，即同一评价人给出的每位员工的考核分数，应除以这一评价人给每位员工的考核分数的平均分后，再乘以一个固定分数（如100分）。

然后，如果不考虑小团队业绩对个人的影响，可以用消除主观性后的考核分数乘以部门考核系数，即可获得员工个人的考核分数。例如，某部门有3名员工，某一主管给出的考核分为85、75、95。怎样消除主观性？即为用每个人的考核分除以3个人平均分（85），再乘以100，得到消除主观性后的考核分为100、88.2和112。再分别将这几个分数乘以部门系数（例如部门考核结果为优，对应的部门系数为1.2；部门考核结果为良，系数为1.1等等），便可以得到员工参加排序时的最终考核分。

第二种人力资源策略可以通过明确的业绩指标来实现。考核时可以采用表格换算法，只要达到或超过目标就是优秀（比如考核分90以上就为优秀），不设定比例限制，达到优秀标准就给予奖励。

部门分数挂钩法是将部门的考核分数和员工个人业绩挂钩的方法，其基本计算方法和部门系数挂钩法非常相似；但不同之处在于，在消除主观性后得到的分数，不是乘以固定系数（如100），而是直接乘上部门（或部门主管）的原始考核分，得到被考核者的最终考核分。这种方法理解起来相对简单，在此不赘述。

部门系数挂钩法OR 部门分数挂钩法

通过两者方法得到的考核结果到底有什么不同，孰优孰劣，经常让管理人员感到非常困惑。两者看起来似乎区别不大，但是仔细分析就会发现不同之处。

其一，通过部门系数挂钩法得到的部门人员分布比例是分段变化的，也就是说同一排序段内的部门（如都排在前10%）的优秀人员比例，理论上应该是基本相同的。之所以说理论上相同，是因为每个员工的考核分不同还会对结果有影响。同时，如果同一排序段内的部门，其优秀员工数量增加，相对的较差员工的比例也会增加。

而通过部门分数挂钩法得到的考核结果是渐变的。因为部门考核分数的分布不易判断，随机性较强，这使得管理者对整个考核结果的整体把控较难掌握。例如，部门考核分数的变化是渐变的，则各部门的优秀员工比例也是逐渐变化的；但是如果部门考核分数差距较大时，各部门的员工人数分布比例就会出现难以控制的局面，增加了结果的不确定性。

通过表2我们可以看到，如果Y部门采用部门分数挂钩法(表中第二行)，可看到考核分数是逐渐变化的，各部门的员工的优劣分布比例也是逐渐变化的，而且完全要看考核分的分布，比较难控制。如果采用部门系数挂钩法（表中第三行），就会发现各部门员工优劣比例是分段变化的，比较稳定、可控。

其二，部门系数挂钩法有一个前提，就是需要设定部门考核系数值。如果设定系数的变化较大，各部门员工的考核结果就会出现差距较大的情况；设定系数的变化较小，各部门员工的考核结果分布就会趋中。需要企业管理者根据实际的情况不断调整，以达到最好的分布效果。

此外，在实际运用中，我们发现，无论是采用部门系数挂钩法还是部门分数挂钩法，制定方案的管理者都不可避免地要考虑考核分数在各部门之间的平衡。有时，由于某些考核者评分趋中的原因，导致部门间的差距拉得过大。这时，我们可以采取强制评分间隔的方法。

换句话说，我们应该要求考核者给每个员工的分数间隔不能低于某个数值。例如，某主管手下有10个员工，可以强制要求每个员工的分数至少间隔2分以上。也就是说，不能出现两个员工的考核分差小于2分的情况。

另外，还可以通过调整分布的各档系数来调节结果的分布。例如，Z部门五档强制分布最初设定了考核比例和系数，但是，Z部门在绩效管理制度建立初期，考虑到员工心理承受能力等因素，适当减少各级之间的系数差距，将考核系数做了如下调整，具体参见表3。

调整后的考核系数差别明显减少，从而一定程度上可以缓解考核结果差距过大给员工带来的心理压力。

事实上，除此之外，绩效考核数据处理中尚有很多环节需要管理者做出决策。在遇到考核结果与设计方案预想有偏差时，管理者应坚定绩效管理的思路和理念，坚信将外部压力向企业传递的基本假设，不断平衡各种因素，并结合具体的方法进行调整，才能寻得企业绩效管理方案的最满意解。

注：

1.通过部门系数挂钩法得到的部门人员分布比例是分段变化的；而通过部门分数挂钩法得到的考核结果是渐变的。

2.采用部门系数挂钩法时，如果设定系数的变化较大，各部门员工的考核结果就会出现差距较大的情况；设定系数的变化较小，各部门员工的考核结果分布就会趋中。

作者简介

北京邮电大学MBA，曾就职于首都钢铁公司，熟悉冶金行业的生产、采购等系统。有5年管理咨询行业经验。

曾任顺德某旅游企业人力资源总监，熟悉冶金、化工、IT、汽车配件、汽车用品、旅游、电子制造、出版、快速消费品行业企业的经营管理。

专长领域

《个人与团队管理》试题及答案 篇4

注 意 事 项

一、将你的学号、姓名及分校(工作站)名称填写在答题纸的规定栏

二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案_定要写在答

题纸指定位置上，写在试卷上的答案无效。

三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔答题，使用铅笔答题无效。

四、考试结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸不得带

出考场。

一、单项选择题(1～50题，每题l分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案。将正确答案前的字母填在答题纸相应的位置上，多选、不选或错选均不得分)

1.要想使团队具有合作的气氛，必须具备的条件包括( )。

A.团队成员自己做自己的事 B.互相牵制制约

C.明确的团队目标 D.互相避免交流

2.如果授权出现了问题，员工在完成工作的过程中有可能将项目偏离了正常的轨道，那么可以通过( )的方法来使项目回到正常的轨道。

A.不干预

B.帮助员工解决问题，而不是对其责备

C.把授权的工作转交给另外一名员工D.收回授权的所有工作

3.( )因素可导致压力过度。

A.沟通条件畅通

B.对个人能力的要求符合实际

C.没有时间限制

D.要求工作完成情况完美无缺

4.春天，农夫圣伊莱斯快要耕完田的时候，他的农具坏了。他变得气急败坏。他本该当天就把田祧完的。他想还是先借用一下邻居的农具吧。于是他以极快的速度开着他的越野吉普来到邻居的家中。翻过了高山穿过了溪谷，在路上他一直想着，“邻居自己一定也要用耕具，因为我们的情况差不多。他肯定不会借我的。”圣伊莱斯急速开过村庄，心里想着：

“不，他决不会帮我的，他为什么要帮我?”转过弯，开过桥，他总结道：“他决不会借给我的。他根本不喜欢我。”当圣伊莱斯来到邻居家时，他的心情糟极了。邻居打开门时，他看到狂躁不安的圣伊莱斯一边嚷到：“我再也不需要你的耕具了。”一边走回他的越野车。邻居感到大惑不解。这种情况说明农夫圣伊莱斯( )。

A.邻居关系不融洽

B.用自我说服自己的思想克服他现在的想法

C.假设了一切应该顺利自然

D.没有主动说出自己的需求

5.企业的每位新员工都应该适应该企业的文化，能够说明新员工通过调整自己的行为来适应企业文化的是( )。

A.总是寻求一些灵活性 B.认为自己工作好坏是领导的责任

C.希望有不变的政策和措施D.认为企业文化具有多样性

6.在职培训比训练更简单，属于它的特点的是( )。

A.时间更长 B.内容更多

C.能够更多地与实际工作相结合 D.培训方式有启发性探讨等

7.我们可以通过学习或接受相关训练来帮助实现发展目标和绩效目标。绩效目标一般是( )。

A.直接目标 B.非实际的目标C.间接目标 D.团队目标

8.当团队成员相信团队中的所有成员对团队做出相同价值的贡献时，就会实现以尊重他的方式来行动的情况，能显示出尊重的行为的是( )。

A.倾听各种观点 B.平分奖金C.对错误视而不见 D.批评

9.作为团队领导，需要完成的任务是( )。

A.制定组织绩效指标 B.制定个人目标C.团队建设D.制定组织目标

10.员工发展能够帮助人员提高素质，通常较常用的方法有( )。

A.批评 B.指导、培训C.交流 D.沟通

11.由于小王的工作性质特殊，工作对他来说，随时都可能变化，有时他被要求完成一令具体的工作，有时让他完成一些琐碎的工作。但是，不管怎样，这些工作的目的都是要满足( )

A.个人发展的需要 ’

B.组织的需求 .C.团队的发展

D.工作本身的要求 .

12.赫茨伯格在提出“双因素”理论之前，曾对美国匹兹堡地区二百名工程师、会计师做了调查访问，他发现让员工满意的因素都属于( )。

A.工作环境方面的 B.工作关系方面的

C.工作本身和工作内容方面的 D.工作范围方面的

13.某企业中的员工总是觉得车间内的温度不是太热就是太冷，清洁状况、通风条件等也不好，这导致团队成员之间不断出现矛盾，工作也难以完成。这些情况影响了企业对员工的激励水平，这些原因属于( )的范畴。

A.工作本身 B.工资和利益Cj企业文化 D.工作条件

14.某团队为了实现自己的目标，将目标细化分给各个团队成员，各个团队成员完成各自的目标以后，团队的目标就自然而然的完成了。团队采用的方法是( )。

A.工作分解结构 B.工作集中C.工作结构分解 D.工作分配

15.李某是一公司的销售部门的经理，他一天到晚都有接不完的电话，各种客户的咨询电话、定购电话、抱怨电话等都找他，同时他又不放心把这些工作交给其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又导致他的睡眠极差。李经理很纳闷，为什么他那么忙碌却总不能将工作做完呢?李经理的这种情形说明( )。

A.他不会有效的工作

B.他不能解决客户的问题

C.他不会有效的休息

D.他不能很好的授权

16.某通讯公司的呼叫中心，在中午员工就餐的时候，员工总是不能及时地接收和解决客户中午打电话时反馈的问题，客户的投诉率增加。对于呼叫中心来说当前最重要的工作是

( )

A.提升业务经营的质量B.提高计划实施的质量C.维护服务水平

D.制订人员安排表

17日本本田汽车及摩托车的创始人本田中一郎，从一个穷学生开始，历尽磨难，数次跌倒，没有放弃，反而不断总结、修正、调整自己，最终创立了自己的汽车王国――本田公司。这个事例说明，在坚持自己的目标计划实施过程中( )。

A.必须要得到额外的资源提供给自己支持

B.根据情况，要不断地进行修正和调整自己的计划

C.必须重新进行分配工作 D.必须不时地改变工作运作方式

18老张发现自己的团队的执行能力很差，所以他考虑更换员工的角色，将天生擅长这个工作的小李转移到小王现在担任的角色，而老张让小王担任一个更适合他的角色。老王的这种平衡角色的方法称为( )。

A.不同角色采用中的`灵活性 B.开发

C.委托 D.工作分配 .

19团队的领导张总认为建立团队成员之间的公开性是很重要的，他通常为团队成员创造一些机会和环境，帮助他们增加团队成员之间的公开性。对公开性的建立不起作用的是

( )

A.面对每个成员说出自己真实的感受

B.通过社交活动，帮助成员相互认识

C.团队成员各自都有自己单独做事的方式

D.欣赏团队成员不同形式的贡献

20李桦是研发团队中的成员，他非常善于核查工作细节，保证不出现任何差错。他在团队中的角色可以称为( )。

A.推动者 B.支持者C.总结者 D.控制者

21小孙目前经常在上班的时间开小差，无法集中精力工作，时常出现不应该发生的错 误。这种情况说明( )。

A.小孙的压力不足B.小孙没有压力

C.小孙压力过度D.小孙有可能压力过度，也有可能压力不足 ’

22.公司小王和小李对工作计划的看法完全不同，小王认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”，小李则认为“任何工作都需要详细的计划”。说法正确的是( )。

A.小李的观点正确，只要是计划，就有用

B.计划限制了行动的自发性和自由度

C.小王的说法正确，对于每天都有变化的工作来说，计划不起作用

D.他们两人的观点都是片面的，计划可以详尽，也可以粗略，只要奏效就行

23.小赵是一公司的职员，他是一个愿意稳定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想获得好的发展，那么目前( )是他面临的最好机会。

A.善于承担领导责任 B.积极参与团队发展

C.参加公司为员工提供的培训D.从事不稳定的行业

24.小王在工作的时候，老是有人找他解决一些问题，小王觉得同事之间不帮忙不容易搞好同事之间的关系。但这样的话，小王就不能完成自己的工作。小王应该( )，才是最好的方法。

A.主动和别人打电话

B.预留出空闲时间，并且让大家知道这个时间

C.告诉来访者，你不在工作岗位上

D.告诉来访者你现在很忙

25.吴总是一位善于授权的人，他认为有些员工比他更适合做一些工作，如果不信任他们，全部工作由自己来做，那是不可能的。但是授权应该具有有效的检查和监控，需要建立一个机制来确保计划的执行。那么你认为吴总不会用( )来监督和控制计划的执行。

A.随时频繁地了解工作进展B.通过阶段性的书面的报告

C.使用项目管理及跟踪软件D.通过召开定期会议

26.Ma。s公司正在使用Mars棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。那么这个公司运用的市场策略是( )。

A.产品开发 B.多样化经营C.市场开发 ’D.市场渗透

27.小李是刚入公司的一名新员工，他的主管为了使他很快的适应工作，决定让他单独负责一次会议，那么，小李在召开会议前的首要事务是( )。

A.确立会议日程表. B.确立会议的目标

C.确定会议的场所 D.确定到会人员

28.李明是一个善于思考和回顾的人，他通常将所学到的知识、得出结论以及结论的应用这三者结合在一起回顾，这样李明就将学习经验转化为了( )。

A.应用 B.体验C.发展 D.结论

29.某公司为了提高市场销售部门的管理水平，让人力资源部请来了一位市场营销知识方面的专家。这位专家为整个市场部做了一天的理论知识的讲述。那么，这种活动属于

( )。

A.座谈 B.指导C.培训 D.训练

30.老王是一个退休的工人，退休前在工厂经常参加工厂组织的各种活动，老王是喜欢热闹的人，退休以后，一个人在家呆着。他感觉特别闷。从马斯洛的需求理论来看，老王现在的需求属于( )。

A.社会需求 B.生理需求

个人与团队含答案 篇5

一、单选题（共60题，共60分）

1.由于业务需要，公司计划把小贺从销售部调到行政部，为了尽快进入新的角色和适应新的工作任务，他采用（C）的学习方式最合适。

A 委托培训

B 研讨会

C 工作观摩或工作伙伴

D 远程学习2.关于制订工作计划，说法不正确的是（C）。

A 计划可以帮助你控制工作进度

B 计划对所有管理工作都奏效

C 计划限制了行动的自由度

D 计划可以是详尽的，也可以是松散的，只要奏效就行 3.在工作场所应用QQ、MSN、Skype等软件进行沟通，属于现代信息技术沟通方式中的（B）。

A 电子邮件

B 即时信息沟通

C 数字传真

D 视频会议 4.书面语言沟通过程中，递送书面材料时应当考虑的内容不包括（D）。

A 递送给哪些人

B 他们会提出何种反驳论点及论据

C 他们对这个议题是否事先有所了解

D 如何处理他们提出的意见 5.关于身体语言沟通，说法正确的是（B）。

A 音调和语速的变化是一种身体语言沟通方式

B 身体语言沟通是非语言沟通的重要形式之一

C 相对于其他语言沟通方式来说，身体语言沟通的有效性要差很多

D 着装和化妆的不同不能体现身体语言沟通 6.关于工作报告，说法正确的是（B）。

A 任何组织都有定期的工作报告活动

B 工作报告包括从上到下、从下到上和平级三种形式或其综合C 工作报告主要是为了方便各个领导之间的交流

D 工作报告主要是为了方便各个普通员工之间的交流

7.组织部门中，“全面主持工作，制订总体发展目标和计划”是（A）的基本职责。

A 总经理

B 行政部门

C 财务部门

D 业务部门 8.组织核心价值观和组织目标的关系是（B）。

A 组织目标有助于界定员工的行为规范

B 组织目标决定了组织的核心价值观

C 组织核心价值和组织目标是完全相同的 D 组织核心价值和组织目标没有任何关系

9.小恒在一次测试中发现自己的自我认知能力不足，他希望能增强自我认知能力，但是（B）做法对他增强自我认知能力没有帮助。

A 通过观察反思自己的行为

B 通过表扬反思自己的行为

C 通过阅读反思自己的行为

D 通过讨论反思自己的行为

10.人们经常找一些借口来逃避学习，这是一种学习障碍，不属于学习障碍的是（A）。

A 小齐很胜任现在的工作，但他觉得学无止境，所以常常参加培训来提高自己

B 小张工作太忙了，认为自己没时间学习

C 小季认为去年的培训对工作没有用，所以今年就不去参加了

D 小王是一名会计，他习惯使用算盘，对计算器等工具的学习很抵触

11.使用活动跟踪表时，需要对每项工作进行侧重点分析，侧重点分析不包括（D）方面。

A 任务

B 团队

C 个人

D 培训

12.小张在公司经常自我贬低和自嘲，还常常自责，且优柔寡断，这表明他是一个（B）。

A 自信果断的人

B 消极自卑的人

C 好斗的人

D 谦虚的人

13.市场部小陈向经理递交了客户需求信息调查方案，经理答复此方案超出了目前经费预算，这说明小陈的方案不符合优质信息特点中的（C）。

A 正确的人员

B 正确的内容

C 适度的费用

D 恰当的时间 14.非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（B）沟通形式。

A 身体语言

B 副语言

C 书面语言

D 道具 15.关于使用形体语言抓住听众心理，做法不正确的是（D）。

A 不要随意走来走去

B 用眼睛在听众中间扫视

C 选择适当的表情来讲述

D 把双臂抱在胸前 16.谈判过程中，面对批评，正确的做法是（A）。

A 承认并公开接受合理的意见

B 针锋相对

C 无论对错都不理睬

D 不问原因就道歉 17.根据PEST分析法，人民消费结构和消费水平属于组织的（B）环境。

A 技术

B 经济

C 社会文化

D 政治法律

18.根据组织内营销类部门有影响力的员工所掌握的信息来获取客户需求信息的缺点是（C）。

A 少而且不容易得到

B 分散，可靠性一般

C 员工为保证自身利益，不轻易将这些信息进行分享

D 不同客户群体的需求差异大，所以工作量大 19.组织文化中，权力文化的特点是（A）。

A 员工必须完全适应领导，根据领导的指示执行任务

B 组织体制往往具备详细的工作描述、程序手册、明确的职责、等级性的职业发展道路

C 一群专业人士常常集合在一起发展和提高自己的个人目标

D 工作高于一切，要求团队成员必须迅速应对变化的组织 20.关于头脑风暴法的第二个阶段，做法不正确的是（A）。A 对那些提出荒谬想法的人进行批评教育

B 挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法

C 仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号

D 合理处理剩下的想法

21.采用电子头脑风暴法，所有成员可同时产生想法，在交流中具有平等性，这体现了电子头脑风暴法（D）的优点。

A 匿名性

B 社会互动减少

C 更多人员参与

D 思想平行而入 22.从整体上看，SWOT分析可以分为两部分，第二部分OT可以用来分析（B）。

A 内部条件或因素

B 外部条件或因素

C 经济环境因素

D 相关者因素

23.小姜在进行个人SWOT分析时，发现他所在的公司热衷于提高内部人员的能力，这属于他的（C）。

A 优势

B 劣势

C 机会

D 威胁

24.根据KOLB学习周期，“总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，然后将所有的信息汇总，从中得出结论，接下来决定应该怎样应用自己的知识进行实践”是从（B）阶段开始学习。

A 应用

B 反思

C 理论化

D 获得经验 25.进行反思的方法有很多，说法不正确的是（C）。

A 不要一直忙个不停，要留一些时间思考

B 与他人一同反思

C 不需要遵循逻辑

D 运用批评性的观点思考问题 26.SMART原则中的R代表（C）。

A 明确的 B 可衡量的 C 可实现的 D 有时间规定的

27.缺乏灵活性是影响工作效率的重要因素。提高工作灵活性的做法中正确的是（D）

A 事情一定要按照想象的情形发展

B 期待别人和自己一样

C 不要给别人留有空间

D 规划出一天中的“机动时间” 28.辛总为了提高工作效率采用了很多方法，能够帮助他的是（C）。

A 独揽所有的工作

B 工作时间拒绝接听任何电话

C 根据时间管理矩阵制订每天的计划

D 废除规章制度，使自己的工作不受限制 29.自信是成功的必要品质，属于自信的表现的是（B）。

A 小王每次都接受额外增加的工作任务

B 小张经常对自己进行积极暗示

C 小何不相信自己的团队成员，很多工作都亲力亲为

D 小赵的工作常常因接待来访者而被搁置 30.关于沟通五要素，说法不正确的是（A）。

A 沟通的信息内容主要是由沟通的时间和沟通目的决定

B 沟通必须有明确的目的，这是使沟通有效的基础

C 要根据不同的沟通对象确定沟通方式与沟通内容

D 选择沟通的方式方法时，要根据实际需要有所变通 31.平衡记分卡可以从四个方面来评估组织的绩效，（A）不属于平衡记分卡所评估的内容。

A 竞争对手信息

B 财务状况

C 业务流程

D 客户满意度 32.在团队里，领导者让团队成员做他们擅长的工作，以充分发挥每个人的潜力，这属于团队工作优势中的（A）。

A 充分利用成员的技术和技能

B 协作

C 增加团队的使命感

D 能够灵活地适应环境的变化 33.吴先生所在的团队中缺少一个能帮助人们相处并能解决棘手问题的人，所缺少的这个角色是（D）。

A 领导

B 谋士

C 实施人员

D 协调人员

34.理性决策对团队解决问题很有帮助，不属于理性决策的特征的是（C）。

A 逻辑性思考

B 按照标准分析解决方案

C 提出不寻常的想法和解决方案

D 选择最可行的方法 35.团队领导在支持团队发展的过程中，做法不正确的是（C）。

A 团队领导要掌握有效的发展方法

B 团队领导要使团队发展方法成为团队工作的重要组成部分

C 团队领导在制定发展方法时要结合成员自身特点，无须考虑组织目标和团队目标

D 团队领导需要扮演导师、教练、鼓励者等多种多样的角色

36.在企业的发展活动与学习活动中，“针对技能和具有清晰结构的程序进行培训，提供明确的指导，帮助理解”属于（C）活动。

A 团队

B 指导

C 培训

D 训练 37.团队目标和组织目标的关系是（D）。

A 组织目标服从团队目标

B 团队目标和组织目标一样

C 团队目标和组织目标没有关系

D 团队目标服从组织目标 38.关于Y理论，说法正确的是（A）。

A 信仰Y理论的人认为工作是人的天性

B 信仰Y理论的人认为大部分人天生懒惰

C 信仰Y理论的人认为付出和收获是对等的，不需要领导激励

D 信仰Y理论的人认为只有给员工好处，他才会好好工作 39.与管理者相比，领导者工作的侧重点不包括（A）。

A 执行和实施计划

B 确定愿景及实现愿景的策略

C 激励和鼓舞

D 影响和激励人们实现目标变革

40.公司近期成立了一个主要负责处理日常事务的团队，这个团队的类型是（C）。

A 质量团队

B 供销团队

C 日常工作团队

D 电子团队

41.研发部常常采取投票的方式选择最佳方案，这种达成协议的方式的优点是（D）。

A 所有团队成员都能一致接受协议

B 有利于协议得到更好地开展

C 使每个团队成员都满意

D 能够减少作决策的时间 42.宣传部门得到通知，向传媒界发布了召开新产品发布会的消息；而技术部门表示新产品还未进行测试，不能发布。这个冲突产生的根本原因是（A）。

A 相互缺乏沟通或误传消息

B 对有限资源的竞争

C 相互侵犯

D 优先权的冲突 43.发展目标与组织目标的主要区别在于，二者的要求方面不同。属于发展目标要求的方面的是（B）。

A 绩效、能力、人际关系

B 技能、知识、能力

C 学历、绩效、技能

D 经验、知识、情商 44.关于审查学习效果的方式，说法不正确的是（A）。

A 非正式审查形式比较随意，用处不大

B 审查的方式可以是正式的，也可以是非正式的C 正式审查注重的是成果

D 正式审查需要设定一个时间表，并且要按计划执行

45.小王计划2010年1月3号学完研究生入学考试的所有课程，其中“2010年1月3号”体现了SMART原则中的（D）原则。

A 可衡量的 B 可达到的 C 可实现的 D 有时间规定的 46.客户服务中心使用的指标中，不属于定性监督指标的是（B）。

A 顾客满意度调查

B 员工的接电话时间

C 顾客对解决方案的看法

D 顾客情感诉求 47.在进行工作绩效评估时，我们可将评估标准划分为四个方面，不属于这四个方面的是（D）。

A 成果

B 凝聚力

C 学习

D 培训

48.根据期望理论，如果一个团队成员受到激励，投入额外的努力。对于这种做法带来的结果，说法不正确的是（C）。

A 引起第一级结果，即绩效水平得到了提高

B 由第一级结果而得到了第二级结果，例如表扬、提拔等

C 如果第一级结果没有带来第二级结果，他会持续受到激励

D 投入努力和产生最终结果之间存在一个发展的阶段 49.根据赫兹伯格的双因素理论，（B）事件很可能激励员工。

A 在员工休息室添置一台咖啡机

B 团队领导确信团队成员都有明确的工作目标

C 经常举办公司聚会，促进团队成员关系和谐发展

D 公司规定员工在上班时间必须穿正装

50.在公司，小孙所在团队有严格的工作流程，并且全部无纸化操作，某一步出错就会影响到团队整体业绩。这体现了组织文化中的（D）。

A 组织成员穿着打扮的方式

B 阶层的层级

C 是否很容易发表意见

D 政策和程序 51.统揽全局、战略思考、辨析局势、放眼未来的能力体现了领导者的（D）。

A 沟通能力

B 学习能力

C 社会能力

D 思维能力

52.团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（A）。

A 团队成员抱怨得不到所需的信息

B 团队成员自由地发表不同意见 C 团队成员互相尊重

D 团队成员很放心地承担风险 53.关于不授权的理由之一“对他人的信任问题”，说法正确的是（A）。

A 如果发现难以信赖他人，那就意味着难以给他们布置任务

B 吩咐其他人干活可能会感觉不自在C 以前曾努力地去布置工作任务，但并不奏效

D 希望作为团队的一员去坚守自己的岗位

54.六顶思考帽法是处理团队成员之间分歧与误解的重要方法，其中黄色的帽子代表（A）。

A 乐观与肯定

B 中立与客观

C 警示与批判

D 整体与控制

55.小刘脾气很差，在遇到冲突时，态度总是很强硬，不愿意妥协。她采取的这种处理冲突的方式是（D）。

A 折中

B 迁就

C 回避

D 对抗

56.乐天超市服务部经理意识到在员工换班时间，客户付款等待时间过长，针对此问题，他制定了客户意见调查表，广泛征询客户建议，这属于团队决策的（C）阶段。

A 作出决定

B 提出多个解决方案

C 获得信息

D 建立选择标准

57.团队不可能单独运作，与其他团队合作的情况是必要的。与其他团队合作的首要步骤是（D）。

A 派专人秘密查探其他团队的工作和任务

B 排除潜在的竞争对手团队

C 确保自己团队完全了解对方团队的详细信息，但避免自己团队的信息泄露

D 确定对团队的发展产生影响的其他团队，并确保团队内有专人负责与他们的联系和沟通

58.新航公司最近组织了一次培训，李总为了帮助参与培训的团队成员思考所学的知识，他可采取的方法不包括（D）。

A 经常询问团队成员学习的进展

B 要求团队成员定期实施审查

C 在与团队成员沟通时，态度平易近人

D 对团队成员提出的任何困难，都予以解决

59.在培训结束后，要对学习效果进行四个层次的评估。在培训活动结束相当长的一段时间后，需要进行评估的内容不包括（D）。

A 团队整体效率提高了多大幅度

B 工作中的错误率减低了多少

C 成员的工作效率提高了多少

D 教师的授课条理是否清晰

60.研发团队正在进行一项训练计划，团队领导经常询问团队成员的学习情况，并给予帮助和指导。这属于训练步骤中的（D）阶段。

A 计划和建立

B 简要介绍

C 审查和评估

D 督导和检查

二、案例选择题（共4题，共40分）

（一）某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。她在接待两位外地男旅客时，因为向他们介绍车次，而影响了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：“你是在售票还是在谈情说爱？”后面的旅客也不分青红皂白地起哄。面对这种情景，这位女售票员没有反唇相讥，而是谦和地对女旅客说：“非常抱歉，让你久等了。”接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。这么一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。

(1).女售票员和旅客的沟通方式属于（B）。

A 书面语言沟通

B 口头语言沟通

C 身体语言沟通

D 副语言沟通

(2).女售票员和女旅客的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是（C）。

A 电话

B 小组讨论

C 一对一

D 讲话/简短指示

(3).女售票员轻松地化解了旅客的不满，从这可以看出她（C）。

A 智商比情商高

B 善良

C 能够把握好沟通技巧

D 富有人格魅力

(4).女售票员为了让女旅客接受自己的观点，可采用的方法不包括（D）。

A 使观点合乎逻辑

B 有针对性地选择讲述方式

C 使讲述的内容与对方密切相关

D 将自己的观点强加给对方

(5).女售票员在与女旅客进行沟通时，采用（D）的沟通技巧是不合理的。

A 理解他人观点

B 建立友善良好的关系

C 善于聆听

D 针锋相对

（二）云经理把运营部各分店的经理召集在一起，向大家介绍了今年公司对运营部的工作要求：销售额增加25%，利润率达到15%，市场占有率提高3个百分点。然后，他清了清嗓子说道：“下面，请大家根据自己所掌握的各个分店的情况，提提今年每个分店能完成多少销售额，初步估算一下自己分店的利润率能达到多少。”几位分店经理听了部门经理的话，都默不作声，只低着头看手里拿着的会议议程。沉默了好大一会，一分店的店长才第一个发了言：“去年我们的客源就少了很多，销售额今年不会提高很多。”二分店、三分店的店长也随声附和，各自强调本店的困难。这时，云经理强调：“现在是让大家提能完成多少任务，不是发牢骚。”“好吧，我们店能增加销售额15%。”一分店店长说。随后，其他几位经理提出的销售额增长率也都在20%左右。

(1).云经理在对各运营部进行任务分解时可使用（A）。

A WBS法

B SWOT分析法

C PEST法

D 5W1H法

(2).在任务分解的过程中，（C）不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。

A 分解的最低一层是否必需

B 每项任务的定义是否清晰完整

C 项目的主要工作是否已经明确

D 每项任务是否能够恰当地编制进度和预算

(3).在任务分解的过程中，完成（C）的工作后，需要核实分解的正确性。A 明确并识别项目的主要工作任务

B 确定每个工作任务已经非常详细，并可用于编制成本估算和时间估算

C 确定每个工作任务的组成部分

D 每个团队分头执行各自的任务

(4).在任务执行过程中，云经理可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在（D）的前提下才能奏效。

A 领导重视

B 深入交流

C 员工积极

D 存在信任

(5).正式评估也是一种检验团队成员工作成果的方法。不属于正式评估方法的是（B）。

A 自我评估

B 私下聊天

C 主管领导评估

D 汇报

（三）富美公司王厂长今天的“待办”日程表上记录着：与副厂长讨论几个员工的投诉；为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。此外，他还想审阅最近的审计报告并签署意见；检查工厂TQM 计划的进展情况；计划下一的资本性支出预算。

早上王厂长打开计算机，审阅了助手草拟的情况报告。接下来是资本性支出预算，刚进行了1/3，接到副厂长打来的电话，说有一台主要的输送机坏了，修好需要花费5万元，而要更换整个系统大约要花费12万元，这些钱没有列入支出预算，于是他安排在10 点开个会议，研究一下。这时运输部主任闯入他的办公室，要讨论在铁路货车调度计划方面遇到的困难。讨论还没有结束，王厂长又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要一些数据来为公司的一桩诉讼辩护，他把电话转接给人力资源部。这时，他的秘书又送来一大叠信件要他签署。王厂长一天就在这样一件接一件的工作中度过。但一天过去了，王厂长却有些困惑：“我到底完成了哪件事?”

(1).王厂长要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。

A 时间管理矩阵

B 头脑风暴法

C 思维导图法

D SWOT分析法

(2).根据工作优先级划分，王厂长首先应该考虑（B）的任务。

A 重要但不紧迫

B 重要而且紧迫

C 不重要也不紧迫

D 不重要但紧迫

(3).根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D）。

A 重要但不紧迫

B 重要而且紧迫

C 不重要也不紧迫

D 不重要但紧迫

(4).根据工作优先级划分，（A）不属于优先级B的任务。

A 接到总部负责法律事务的职员打来的电话

B 审查贯彻食品行业安全健康的情况报告

C 检查工厂TQM计划的进展情况

D 计划下一的资本性支出预算

(5).根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于（A）的工作。

A 优先级A

B 优先级B

C 优先级C

D 优先级D

（四）资料一：几个月之前，小李受公司委派，参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。尽管他喜欢这个培训课程，但却觉得对他的工作没有用处。就在上个月，小李作为事故调查团一员参与一个很棘手的案件的审理。小李的职责之一是主持调查团全体成员的讨论。在成员的讨论中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在两天的讨论会中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。

资料二：小王两年前参加过一次培训，他觉得那次培训没有任何效果，所以很久以来，他不参加任何的培训，认为各种培训都是骗人的。况且自己每天都很忙，根本无暇关注这些。而面对新技术的出现，他认为他现在根本就用不着培训，等以后再说。随着时间的流逝，小王发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他非常不解。

(1).常见的学习方式有很多种，小李学习的方式属于（A）。

A 委托培训

B 工作观摩

C 伙伴工作

D 岗位轮换

(2).小李选择的学习方式的主要适用范围是（A）。

A 整个项目或全部任务额外的责任

B 有针对性的活动

C 岗前培训

D 在较长的时间里熟悉新的角色和任务

(3).小王要想改变现在的状况，除了参加培训外，还可以通过除（D）之外的学习方法来提高自己的能力。

A 岗位轮换

B 工作观摩

C 伙伴工作

D 头脑风暴法

(4).为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括（B）。

A 成员个人的技能水平

B 领导者偏好

C 在时间、工作、资金等方面支出的成本

D 成员工作和学习的方法

(5).关于发展循环周期，说法不正确的是（B）。

A 资源的可用性是影响发展方法选择的因素之一

B 发展循环周期的首要步骤是计划学习和支持

C 明确发展需求需要知道团队成员了解什么，在做什么

个人与团队含答案 篇6

（二）一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）

1、（A）是一种利用集体智慧思考和解决问题的团队创新性思维方法。（A）团队头脑风暴法（B）SWOT法（C）六顶帽子法（D）思维导图法

2、小何想提高自己的自我认知能力，以下方法中对他提高自我认知能力最没有帮助的是（C）

（A）通过观察反思自己的行为

（B）通过阅读反思自己的行为

（C）只进行大量细致的观察

（D）通过讨论反思自己的行为

3、一般来讲，中期职业目标的时间段是（B）。

（A）1-3年

（B）3-5年（C）5-10年

（D）10-20年

4、SMART原则在我们制定目标时有很大的帮助，以下不属于SMART原则的是（C）。

（A）目标是可衡量的，有量化的标准（B）目标是有时间限制的，要设置达到目标的时间（C）不要一次设定三个以上的发展目标（D）目标是明确的，要精确描述想得到的结果

5、小张和小王在同一个部门工作，但两人对工作计划的看法很不相同：小张认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”；小王则认为“任何工作都需要详细的计划”。下面关于两人的观点的说法正确的是（B）。（A）小张的观点是对的

（B）两人的看法都是片面的，都有一定的问题（C）两人的看法都是正确的（D）小王的观点是对的

6、小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察他们的工作方法、向他们请教等方式进行学习。这是学习方法中的(D)。（A）委托培训

（B）岗位轮换

（C）远程学习

（D）工作伙伴

7、根据三环领导力模型，领导工作的主要方面不包括（B）。

（A）完成任务（B）提高业绩（C）建设团队

（D）发展个人

8、小居发现自己每天被一些杂事缠身，工作时常常找不到头绪，不知道哪些工作该优先，哪些工作该推后。根据时间管理矩阵，下面的活动不属于优先级D的是（B）。

（A）闲聊的电话

（B）帮助团队成员解决问题（C）干扰

（D）鸡毛蒜皮的小事

9、自信对取得成功有很大帮助，下面关于自信的说法错误的是(C)。（A）在不触犯别人权利的前提下坚持自己的权利（B）简明扼要地说出自己的所想，不需要什么理由（C）不顾及他人感受的发言

（D）用直接和适当的方法表达自己的需求

10、人们在沟通或交流时，彼此间总会保持一定的距离，关系不同，距离也不一样，通常的社交距离是（B）。

（A）0-0.5米（B）1.25-3.5米（C）0.5-1.25米（D）3.5-7.5米

11、沟通的目的是人们在沟通中首先要考虑的因素，下面关于沟通目的的说法不正确的是（B）。

（A）人们在进行沟通交流时经常希望达到多种目的（B）沟通的方式方法和沟通的目的没有什么关系（C）沟通必须有明确目的，这是使沟通有效的基础（D）当沟通目的不止一个时需要确定最主要的目的是什么

12、有经验的推销员在推销的最后环节，往往不问对方“买不买”，而是直接问“您打算买几

个”或“您买什么颜色的”。这种提问属于（B）。（A）单选式提问

（B）封闭式提问（C）开放式提问

（D）多选式提问

13、道具沟通是指人们借助于操纵物体或者布置环境来传递一定的信息，下面不属于道具沟通的是（B）。（A）环境的布局设计

（B）装饰周围环境的花费（C）环境的颜色搭配

（D）办公用品的陈设

14、白总打算召开一次公司高层座谈会，讨论公司下一步的发展策略。这句话没有包含沟通的关键点中的（D）。

（A）目的意图（B）沟通对象（C）方式方法（D）时间安排

15、小赵在公司的报告会上介绍新上马的项目情况时使用了PPT等视觉辅助手段。他这样做的原因主要在于（B）。

（A）公司的规定（B）吸引听众的参与（C）小赵的个人爱好（D）报告的必要格式内容

16、下列内容不属于商业文件普遍具有的三要点的是（C）。

（A）主题

（B）目标

（C）建议

（D）要求采取的行动

17、某公司制作产品宣传册，需要投入三个专门小组才能达到良好的效果，但碍于经费的限制，只能投入两个，这种做法考虑的是优质信息的（D）。

（A）正确的内容

（B）正确的形式和人员

（C）恰当的时间

（D）适度的费用

18、小倪所在的团队要举行一个会议，但是会议主持人并没有将会议的目的告诉大家，大家认为应该讨论一下该次会议的目的。你认为团队成员这样的做法是为了（B）。

（A）决定会议的时间（B）决定会议有没有必要开（C）决定会议的效果（D）决定会议的方式

19、会议过程经常会出现一些意外状况和困难局面，这不包括（D）。

（A）偏离主题（B）独霸会场（C）私下开小会

（D）讨论过于热烈积极 20、小阮是个思考型的人，下面最符合他的特征的选项是（A）。

（A）逻辑思维、坚韧不拔、学识渊博（B）认真负责、小心谨慎、经济头脑（C）逻辑思维、不动感情、注重细节（D）激情奔放、发号施令、形象思维

21、孙经理在谈判中遇到一个怀疑型的对手，你认为面对这种类型的谈判对手，他采取哪种说服手段最有效（D）。（A）注重结果、形象生动、聚集重点（B）证据有力、规划周到、叙述全面

（C）恪守信用、得到有威望和有影响的人的支持（D）经过验证、方法有效、有成功先例

22、下面关于员工满意和客户满意的说法不正确的是（D）。

（A）满意的员工可以促成满意的客户（B）满意的客户也可以促成满意的员工（C）满意的客户和满意的员工互相促进（D）满意的员工和满意的客户之间没有任何关系

23、小陈是某一制造企业的市场部经理，在和竞争对手竞争的过程中，小张认识到确保自己提供的产品和服务与众不同是非常重要的。下面是他建议公司采取的策略，其中对实现这一目标用处不大的是（A）。（A）获取信息（B）标新立异（C）成本领先（D）目标聚集

24、组织除了内部利益相关者外，还有一些游离于组织之外的外部利益相关者，下面不属于外部利益相关者的是（C）。

（A）消费者

（B）行业协会

（C）公司的股东

（D）供应商和分销商

25、组织在实现目标的过程中最重要的是（A）。（A）让客户满意（B）让员工满意（C）让领导满意（D）让股东满意

26、组织文化能反映出一个企业的特色，下面的组织文化中对组织发展起促进作用的是（D）。

（A）明确责任

（B）努力学习

（C）重视安全

（D）其他都是

27、下面关于团队发展阶段对应正确的是（B）。

（A）规范化阶段——个人需要低、团队需要中等、任务需要最低（B）形成阶段——个人需要高、团队需要中等、任务需要最低（C）成熟阶段——个人需要高、团队需要中等、任务需要高（D）波动阶段——个人需要高、团队需要低、任务需要最低

28、张强所在的团队经过长时期的磨合与发展，已经进入成熟阶段，这个阶段的特点是（D）。

（A）时有冲突发生

（B）充满焦虑、局促不安

（C）相互考验

（D）公开、信任、具有灵活性

29、创美公司成立了一个新的团队，但团队中缺少一个能帮助人们相处并能解决棘手问题的人，所缺少的这个角色是（D）。（A）领导

（B）谋士（C）实施人员

（D）协调人员

30、关于推论之梯，下面说法不正确的是(B)。（A）团队中解决分歧和误解的工具（B）自我认识的一种工具

（C）包含结论,推理,信息等部分

（D）可以推论出问题出现在那个环节

31、周经理喜欢用六顶思考帽法来讨论问题。在这种思考法中，蓝色的帽子代表(C)。

（A）中立和客观（B）警示与批判（C）整体与控制（D）乐观与肯定

32、赵经理经常告诫他的员工要相互信任，要取长补短，部门之间要经常沟通，互通有无，他的话强调了（D）。（A）部门和员工都必须有明确的工作目标（B）组织的变革需求

（C）管理人的专业技能需要提高（D）团队协作的优势

33、下面关于组织、团队和个人之间的目标表述正确的是（A）。（A）组织目标高于一切，其他目标必须服从组织目标（B）团队目标和组织目标不是一个层次上的，两者可以不一致（C）个人目标符合自己的理想就行，无需服从其他目标（D）团队目标一般处于组织的最高层

34、脱产培训是一种利用外部资源进行发展的好方法，现在很多大学或培训机构都提供这种培训，下面不属于脱产培训方法的是（D）。（A）正式的委托培训

（B）远程学习项目

（C）示范或演示

（D）岗位轮换

35、齐先生所在的公司各个团队之间联系很密切，大家互相协作，在他们团队之间不太可能发生的情况是（C）。（A）出现问题立即采取行动（B）团队之间融洽相处

（C）团队以同一方式行动，导致停滞不前（D）当需要帮助时，其他团队能够提供有用的帮助

36、在训练的督导和检查环节，不管是正式还是非正式的检查，都应当包括（D）。

（A）对授课进行总结

（B）明确行动的意义（C）讨论克服困难、解决问题的方案

（D）其他都是

37、严先生是一家培训机构的教练，最近他被派往一家公司训练销售人员，严先生和学员进行了深入探讨，商定了预期目标和实现途径，这属于训练步骤中的（C）。（A）后退

（B）审查和评估（C）简要介绍

（D）督导和检查

38、控制是保证各项活动按计划进行并纠正各种偏差的一个过程，它可以划分为三个步骤，下面不属于它的步骤的是（D）。

（A）衡量实际绩效

（B）与标准相比较

（C）纠正偏差

（D）获取基于系统监督的反馈

39、小文的工作能力不是很强，工作的态度也不是很积极，那么他的上级应该对他采用（B）的领导方式。

（A）低指令低支持（B）高指令高支持（C）低指令高支持（D）高指令低支持

40、周总想激励团队成员发展，但他不知道该怎样确定发展需求，下面有助于确定发展需求的是（D）。

（A）当前团队成员在做什么（B）工作需要具备哪些知识和技能

（C）什么样的机会可以使团队成员获得发展（D）其他都是

41、毛总想加强对公司员工工作的监督，他让秘书小倪替他拟定几种方案，在小倪拟定的方案中不可行的是（A）。

（A）设置秘密的眼线

（B）巡视管理

（C）报告

（D）利益相关者的反馈

42、在计划制订完成后，团队领导还应该与相关人员就计划达成一致，这些相关人员不包括（A）。

（A）领导的家人（B）客户（C）主管领导（D）团队成员

43、工作的情况会对人的心情产生很大的影响，下面情况中人们一般不会感到沮丧的是(C)。

（A）工作不断地受到干涉和指责（B）目标在无明确理由的情况下被不停变换

（C）能够寻求帮助（D）不能确定自己所要从事的工作

44、吴经理公司的员工受到了奖励、提拔和认可的激励，在工作中更加努力，这使公司的绩效水平和生产率得到很大提高，按照期望理论，这属于受到激励的（B）。

（A）第二级结果

（B）第一级结果（C）第三级结果

（D）第四级结果

45、郝先生最近刚从总部调到分公司担任总经理，通过同员工、管理人员进行交谈对分公司的情况有了深入的了解，他发现由于工作环境和条件太差，员工的不满情绪很高，于是他采取了一系列措施改善公司环境和工作条件，消除了员工的不满。郝先生所采用的方法是依据下面理论中的（B）。（A）需求层次论（B）双因素理论（C）X理论（D）Y理论

46、很多优秀的品质能帮助你领导他人，下面不属于这些品质的是（D）。（A）以身作则

（B）勇于承认错误（C）诚实公正（D）推卸责任

47、组织文化涉及的内容很多，通常我们能从公司的（D）感受到这个公司的文化。（A）组织成员穿着打扮的方式

（B）工作角色之间的界限

（C）组织成员被提拔的条件

（D）其他都可以

48、理查德·毛斯说：“你可以给予别人的最好的礼物，就是你全心全意地给予别人关注”。在与他人交流时，应给予别人关注，下面给予别人关注的方法不合适的是（B）。

（A）有目的地倾听

（B）在谈话时紧紧盯住对方的眼睛

（C）鼓励说话者继续说下去（D）用脑子想，用心去听

49、团队领导的行为可以影响团队的激励水平，一个优秀的领导通常都具有较高的激励技巧，下面团队领导的做法不正确的是（C）。（A）刘总在要求员工时总是以身作则

（B）李总对工作充满热情，并用自己的热情去感染员工（C）孙经理觉得自己可以没有激情，但团队成员必须充满激情（D）张经理非常信任自己的下属，努力提供条件帮助他们完成任务

50、领导方式的选择需要考虑很多因素，下面一般不在考虑之列的因素是（C）。

（A）任务本身（B）组织文化（C）个人经济条件（D）下属

二、案例题（第51～100题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）案例

（一）： 小米目前在一家公司担任文秘一职，他具备一定的计算机使用能力，但对中文录入并不是很在行，打字速度只有每分钟45字左右，对他的工作进度影响很大。为此小米给自己定了个计划：三个月内提高自己的打字速度，达到每分钟可打90个字。要实现这个目标，小米就必须每个月将打字速度提高15个每分钟，而这只要保证每天有1个小时的练习时间就可以实现，练习可以利用晚上睡觉前的休息时间进行。另外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达到目标。

根据以上案例，回答56~60题。

51、小米计划“三个月内提高自己的打字速度”，这体现了SMART原则中的（C）。

（A）目标必须是可实现的（B）目标必须是可衡量的（C）目标必须是有时间限制的（D）目标必须是可达到的

52、除了小米的自身努力外，小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会，比如（D）。

（A）工作观摩

（B）岗位轮换（C）伙伴工作（D）其他都是

53、下面能体现小米的目标是可达到的选项是（B）。

（A）小米的打字速度只有每分钟45字左右（B）每个月打字速度提高15个字每分钟（C）三个月内提高自己的打字速度（D）练习利用晚上睡觉前的休息时间进行

54、小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外，还应该注意的是（C）。

（A）遵循头脑风暴法

（B）让自己的目标超越团队目标（C）让自己的目标遵循并服从团队的目标（D）让目标符合期望理论

55、SMART目标中的S代表（A）。

（A）明确的

（B）可衡量的（C）可达到的（D）有时间规定的 案例

（二）：

小石和小陈是大学同学，两人经常在一起交流今后的想法和打算。小陈觉得自己有点厌烦学校的生活，但是现在就业形势很差，本科生毕业后工作很不好找，他又不知道毕业以后该从事什么工作，如果没有比较高的学历，他怕自己根本找不到一个像样的工作，所以在家人的要求和找工作的压力下，他准备考研究生，今年暑假他为自己制定了一个计划，准备把专业课和英语好好复习一下。但是，有了高文凭就一定能够找到好工作吗？小陈感到很茫然。和小陈相比，小石的情况截然不同。他每天忙着打工，已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野，提高了他的能力。在实习中，他感觉到课堂上老师们教的都是一些书本上的知识，非常陈旧，没有多少实用价值，很多东西在社会上根本行不通。于是他打算在上学期间就积极为将来的工作做好准备。他毕业后准备进外企工作，积累几年经验，然后出国读个MBA，回来在著名公司担任中层干部。他给自己制定了一个计划，在毕业前要在三家外企实习，英语水平达到能自由交流的程度，在学生会担任主要负责人，锻炼自己的能力。这个暑假，他准备找一家外企实习，把外语学好，看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，参加社会调查一次。根据以上案例，回答66~70题。

56、案例中，小石和小陈暑假的计划属于（D）。（A）中期目标

（B）长期目标（C）即时目标

（D）短期目标

57、和小石相比，小尹急需（A）。

（A）明确自己的职业目标

（B）更加勤奋努力

（C）多参加实习活动

（D）其他都不是

58、关于目标,下面的说法错误的是（C）。

（A）SMART原则可以帮助我们制定合理的目标（B）典型的中期目标一般是三年到五年（C）目标越远，就要越具体、越精确（D）长期目标代表了个人对未来的理想和期望

59、在决定以后的发展方向和目标前，我们可以先进行下自我评估，找到自己的优势和劣势等，下面方法可以帮我们进行自我评估的是（B）。（A）PEST法

（B）SWOT法（C）头脑风暴法

（D）思维导图法

60、根据KOLB学习周期，小石暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法。（A）获得经验

（B）反思（C）应用

（D）理论化 案例

（三）： 徐先生2003年4月加盟东信公司担任软件实施顾问。他工作认真负责，服务态度极佳，辅导客户上线成功率达100%，从未被客户投诉过。2006年1月他调入业务部从事业务工作，从1月份至9月份，徐先生独立做单20件，成交额达400万元人民币，是东信公司最优秀的业务员之一。2006年10月，公司正值用人之际，徐先生因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长，负责管理5名老师、8名业务员。

因为当时情况较为紧急，徐先生未经过任何培训就走马上任了。上任后，徐先生立即着手打造一支高效的团队。但是24岁的他以前并没有管理经验，在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格不入。员工的反馈显示，徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，甚至于学校后勤的柴米油盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理，这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情极为低下，也找不到成就感，导致新到任的2位老师及2名业务人员突然离职，其余成员士气也十分低落。徐的下属抱怨说，他每次开会都像个农村的长舌妇一样对大家喋喋不休，同样的问题重复多次，对下属未做好的工作，除了批评抱怨还是抱怨，从来不会表扬下属的优点、成绩与进步，在工作之余也从来不主动与下属进行沟通交流。

徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲惫，找不到做一个团队主管的乐趣，失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐，为此他感到非常痛苦。根据以上案例，回答66~70题。

61、案例中，徐先生曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却遇到了很多麻烦，造成徐先生目前局面的最大原因在于（A）。（A）他没有实现好角色的转变（B）他个人能力不强（C）他的员工们不配合他的工作（D）他的工作任务太艰难

62、徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，工作热情十分低下，士气十分低落且找不到成就感，甚至导致一些员工的离职。这说明徐先生（B）。（A）不会思考

（B）不善于授权

（C）不懂得掌握工作和生活之间的平衡（D）其他都不是

63、徐先生要想取得员工的信任，他需要（D）。

（A）加强与员工之间的沟通

（B）学会组织高效的会议

（C）学会授权

（D）其他都需要

64、徐先生的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时，公司可以通过（C）让他们尽快适应新的工作。

（A）领导谈话鼓励

（B）充分授权

（C）对他们进行培训

（D）提高他们的福利待遇 65、面对工作中出现的这些问题，你觉得徐先生应该（A）。

（A）正视自己的不足，加强学习（B）自暴自弃，辞去工作

（C）向领导诉说工作中的困难，要求调职位（D）就这样干下去，不理会员工的情绪 案例

（四）：

孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民业兴旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治理好。于是他请教子贱：“为什么您能治理得这么好？”子贱回答说：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。” 根据以上案例，回答51~55题。

66、从案例中可以看出子贱的领导方式是（B）。（A）命令（B）授权（C）说服（D）参与 67、案例中卸任的官吏的领导方式最可能是（C）。（A）授权（B）参与（C）命令（D）协商

68、子贱的管理非常成功，他的成功最重要的原因是他（A（A）知人善任（B）踏实肯干（C）善于计划（D）勤奋认真 69、从领导者能力的角度来看，案例体现了子贱的（A）。（A）思维能力（B）社会能力（C）个人能力（D）沟通能力

70、子贱的例子发人深思，充分说明了一个好的管理者需要（（A）勤劳肯干（B）信任下属（C）事必躬亲（D）以身作则 案例

（五）：

下面是销售部的小张某天的活动跟踪表：）。B）。

根据以上案例，回答56~60题。

71、根据工作优先级，优先级A的工作属于（C）。

（A）重要但不紧迫（B）不重要但紧迫（C）重要并且紧迫（D）不重要也不紧迫 72、活动跟踪表可以帮小张（B）。

（A）很快赢得领导的赏识

（B）了解自己的工作习惯，找出无效的工作

（C）在工作中做到劳逸结合（D）能够查清问题的主要负责人 73、下面不属于小张活动跟踪表中存在的问题是（C）。

（A）记录了很多与工作无关的事项

（B）对工作优先级的分析是不必要的

（C）记录的时间不连续（D）内容过于详细

74、小张在工作期间上网浏览奥运会奖牌的情况属于任务优先级中的D，这意味着他的这一活动（B）。（A）重要而且紧迫

（B）不重要也不紧迫（C）重要但不紧迫（D）不重要但紧迫 75、对于活动跟踪表上属于A级的事务，小张应该（A）。

（A）立即加以关注，优先处理

（B）不急不慢地处理（C）等有时间了再处理（D）不处理 案例

（六）：

张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。

张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。

当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。

张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？

根据以上案例，回答86~90题。

76、从案例中可以推测出，胡经理是个（D）。

（A）处事果断的人

（B）积极进取的人

（C）优柔寡断的人

（D）专横武断的人

77、张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标，作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是（B）。

（A）PEST法

（B）思维导图法（C）五力模型

（D）SMART原则

78、胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是（D）。

（A）不利于团队内部的沟通

（B）不利于培养团队成员间的融洽关系（C）不利于建立一个支持型的团队环境

（D）其他都对 79、假如你是张鑫，面对目前的困难，最好的解决方法是（C）。

（A）逃避，听天由命

（B）让信任的同事替自己做出选择

（C）思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路（D）离开公司，另谋出路

80、胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通，这种沟通障碍主要出在沟通环节中的（A）。

（A）发送者--胡经理

（B）接受者--员工（C）沟通过程

（D）其他都不对 案例

（七）：

张翔是某矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，手艺高，肯负责，人缘好，同事和上级都很喜欢他，车间主任老李更视他为骨干，常让他代自己去矿上或公司开干部会，大家都说李主任的接班人非他莫属。

某个周一，分管人事的周副矿长来电话，说车间李主任重病住院，要张翔暂时代理车间主任，行使权力；还特别关注正在抢修的一台装载机,这台装载机对公司目前的一项工作非常重要。张翔答应周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副矿长把张翔召去，正式通知他公司已任命他为车间主任，并表示了祝贺和期望。然后张翔就匆匆赶回车间，参加突击抢修那台装载机去了。时间紧，任务重，他不放心，又跟着夜班工人干到晚上九点多，再三叮嘱夜班班长抓紧工作，才回家休息。

周四早上，张翔特别早就来到车间上班，发现矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修，而原先的那台装载机还未修好。张翔忙把全车间白班职工召集在一起，告诉大家面临的修车任务如何重要、艰巨，要求大家群策群力，尽快完成任务。

张翔略感松了一口气，就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时，露天采掘队来电话，说他们的一台主力设备，32吨自卸卡车抛锚在现场，要求派人去抢修。张翔知道如今人人手头的活都又多又紧，就自己背起工具箱，下现场去抢修了。

待他修好那台自卸卡车，回到车间，已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片：四辆待修自卸车中有三辆在停工待料，忙问这是怎么回事。工人们说李主任以前定下的规矩，备件要主任签过字才能领取。这时，矿上又有两台故障车送到待修。张翔刚办完接车手续，周副矿长又来电话要装载机了。听说还没修好，周矿长老大不快，埋怨活抓得不紧，并强调这会给矿上带来很大的损失。刚放下电话，公司常务副经理又打来电话，让他马上去总部出席紧急干部会议。张翔觉得很累，工作这么辛苦，还被领导埋怨。本来当上车间主任后很高兴的他开始怀疑这次提升对自己究竟是不是一件好事，对能否胜任主任一职，也变得不太有把握了。

根据以上案例，回答91~95题。

81、案例中，张翔的问题主要在于（D）。

（A）工作能力太差（B）工作不够认真（C）思想包袱太重（D）没有进行好角色转换 82、张翔当上主任后，还和其他员工一样去到处抢修机器，而忽略了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的（B）。（A）谋士（B）实施人员（C）领导（D）挑战者 83、张翔每天工作很辛苦，但仍然没有把工作做好，还受到领导抱怨。这说明他（C）。

（A）不够勤奋（B）技术水平太差（C）没有分清事物的轻重缓急（D）不会讨好领导

84、张翔要想在繁重的工作中理出头绪，合理安排计划，他可以运用（A）来确定任务的优先级。

（A）时间管理矩阵（B）头脑风暴法（C）思维导图法（D）X理论

85、案例中，周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的（D）。

（A）优先级D（B）优先级B（C）优先级C（D）优先级A 案例

（八）：

天泰公司是国内一家著名的医药公司，公司在不断发展的过程中逐渐建立起一套独特的培训体系，靠着这套规范、系统、高水准的培训体系，天泰公司造就了一支训练有素的人才队伍，公司也获得了长足的发展。

当今时代，知识更新的速度越来越快，要想在竞争中立于不败之地，必须提高人的素质。天泰公司的管理者很早就洞察到这一点，公司的管理层都很重视员工的培训，并将它放在战略高度来考虑和实施。经过不断努力，天泰公司逐渐建立起完整的培训体系。公司的职工说，我们公司就是一所培训学校。的确，公司里年轻的销售人员被培训成为精通产品知识和销售技巧并具有良好职业道德的市场销售骁将；车间的工人被培训成了现代化大生产的技术能手；管理人员经过培训，站上了一个更高的起点，成为具有现代企业管理知识和国际战略眼光的前锋型人才。在天泰公司，市场销售人员成长迅速。从只有书本知识的学生娃、资历浅薄的年轻医生，到通晓市场营销策略的地区销售经理、大区销售经理，有的只用一两年时间。在如此短暂的时间内实现人才类型和人才素质的大跨越，其中一个很重要的因素就是培训。也正因为如此，天泰公司赢得了“实践中的大学”的美名。根据以上案例，回答76~80题。

86、培训给天泰公司带来了很多好处，下面几种情况中，天泰公司需要对员工进行培训的是（D）。

（A）公司某团队一批新成员开始工作前（B）公司某团队的部分成员被调到一个新的团队（C）公司某团队的一些员工需要进行一个全新项目的研究（D）其他情况都需要

87、培训有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（C）。

（A）准备

（B）解释

（C）思考

（D）让学习者操作

88、案例中，天泰公司的管理层非常重视培训，这说明他们很注重领导角色中的（A）。

（A）个人发展

（B）完成任务

（C）建设团队

（D）事业发展

89、学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种，下面不属于在职学习的是（A）。（A）研讨会

（B）工作观摩（C）岗位轮换

（D）伙伴工作 90、天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了（B）之间的平衡。

（A）工作效率和工作效果

（B）工作和维持工作能力（C）工作和生活

（D）思考和行动 案例

（九）：

巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家拥有300多家分公司和合资经营企业以及各种工厂，拥有雇员13万人。巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是：

1.职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人来承担。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。

2.论功行赏。每位职工都对公司做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如职工的教育水平、工作经验、工作成绩等因素，但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。

3.通过基本的和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并从公司内部选拔人才。公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们有很高的积极性，而且知道有真正的晋升机会。4.不断改善工作环境和安全条件。巴斯夫公司在工厂附近设立了很多汽车专用设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。巴斯夫公司还建立了一大批安全设施，由专门的部门负责，例如：医务部、消防队、工厂高级警卫等。公司各大楼中每一层还有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。所有这些措施，使公司内意外事故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感，感觉到在公司工作很放心。

5.实行积极合作的领导方法。巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导也应积极投入工作，并在相互尊重的气氛中开展合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场。根据以上案例，回答81~85题。

91、案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，让公司内意外事故发生率降到很低的水平，使员工感觉到在公司工作很放心，根据需求层次理论，这样做满足了员工的（C）。

（A）生理需求

（B）自我实现的需求（C）安全需求

（D）社会需求

92、巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬，这属于绩效激励中的（B）。（A）第一级结果

（B）第二级结果（C）第三级结果

（D）第四级结果

93、根据案例，巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采取的方式是（A）。

（A）协作（B）回避（C）对抗（D）迁就

94、巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室，按照双因素理论，这样做可以（A）。（A）预防或消除员工的不满

（B）使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用（C）促进公司的飞速发展（D）打击公司的竞争对手

95、从案例中可以看出，巴斯夫公司非常重视（D）。

（A）对员工的训练和培训（B）激励员工（C）改善员工的工作条件（D）其他都是 案例

（十）：

创建于1939年、总部设在加州的惠普公司，不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。

作为大公司，惠普有极强的凝聚力。到惠普的任何部门，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足，这里有一种友善、随和而很少压力的工作氛围。在挤满各阶层员工的自助餐厅，用不了3美元，你就可以享受丰盛的午餐，这里笑声洋溢，仿佛置身于大学校园的餐厅中。惠普的成功，靠的是对人的重视，惠普重视人的宗旨源远流长，目前还在不断自我更新。公司的目标一再重新修订，修订后又重新印发给每位员工。每次都重申公司的宗旨：“组织之成就乃系每位同仁共同努力之结果”。惠普强调创新和责任，这一直是驱使公司取得成功的动力。

惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造”。“只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重，就是承认他们每个人的成就，个人的尊严和价值是惠普之道的一个重要因素。

惠普公司的成功相当程度上得益于它的企业文化：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。因为充分相信员工，公司员工与它有难同当、有福同享。归根到底，这是一种精神、一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。

根据以上案例，回答76~80题。

96、从案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（A）创始人的才干（B）管理人员的个人能力（C）对员工的重视和信任（D）其他都不对

97、惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。”这句话说明，休利特倾向于激励理论中的（B）。（A）X理论（B）Y理论（C）需求层次理论（D）双因素理论

98、在惠普的食堂，不到3美元就能吃到丰盛的午餐，根据双因素理论，这种福利食堂属于双因素理论中的（A）。

（A）保健因素（B）激励因素（C）刺激因素（D）其他都不是 99、案例中，惠普公司的团队属于团队发展的（D）。（A）形成阶段（B）波动阶段（C）规范化阶段（D）成熟阶段

100、根据惠普公司的团队所处的发展阶段，团队领导的精力应主要放在（）上。

（A）团队需求（B）个人需求（C）任务需求（D）集体需求