服务创新与团队建设论文（共12篇）
服务创新与团队建设论文 篇1
商业模式创新是指企业将原本企业所有的旧的和已经相对稳定的现有交易商业模式放弃, 选择新的突破性的商业模式的行为。现代企业之所以打破旧的、更换新的, 主要是为了获得更大的利益, 这是企业基于生存和发展壮大的思考。然而企业商业模式的创新需要一定的机缘和背景, 一是宏观层面出现有关体制变动和技术变革等问题, 这就给企业提供了良好的机遇;二是微观层面上存在的激烈市场竞争与生存压力, 使得企业为了自身发展不断寻找更有利的利润源泉。随之而来的财务团队建设也就提上了日程。
一、商业模式创新的必要性
(一) 商业模式创新是企业提升自身竞争力的重要途径
商业模式创新是企业从整体出发, 力图通过进行企业各个部分之间的强力整合, 达到提升自身企业的价值, 创造高效率和核心竞争力的目的。商业模式创新是站在有效利用企业现有资源、提升公司运作和各环节效率、为创造更高价值的高角度, 充分考虑企业自身与外部的沟通借鉴学习问题。各类型企业可根据自身的特点创新, 创新模式多而且复杂, 一些企业可根据规模适度, 组织结构规范, 与市场的联系直接, 运作灵活等优势侧重于商业方面的模式创新, 也可根据客户最新需求的变化及时调整自身的商业模式, 从而有效地创造价值, 实现价值增加。商业模式创新有助于企业以较低成本实现自身竞争优势的蜕变。
(二) 商业模式创新是企业参与市场竞争应具备的关键能力
商业模式是从整体评判一个企业具有的发展潜力。判断商业模式是否合适主要看企业是否有能力竞争生存。商业模式具有个性化的特点, 企业不能简单照搬已经相对成熟的其他企业商业模式, 而是应根据自身条件选择符合自身特点的商业模式进行创新, 不然商业模式就会有缺陷, 仅靠战略管理, 企业将无法实现自身预期的目标。在经济信息全球化的潮流中, 企业应该围绕核心竞争力加大资源整合力度, 根据内外部环境的变化不断调整商业模式。商业模式创新对于正处于转型期上升期的企业将比技术创新体现更重要的价值。企业面对的是不断变化不断发展的巨大市场, 技术水平的提高需要相当长的一段时间, 而短期内市场需求却不断变化着, 创新现有商业模式, 是企业参与市场竞争所必须具备的。
(三) 商业模式创新是企业获取自身发展机会的首要条件
我国企业最初商业模式具有周期长, 发展过程艰难的特点, 企业只有具备了能够持续不断进行发展的资本才能成功, 而部分企业通过对商业模式的成功研究和初步尝试, 通过注入巨额资金取得了周期短、效果好的结果。把获利放在首要位置, 不看重企业自身特点和承受能力, 虽可以取得一定的成功, 却浪费了资源。企业要寻找适合的商业模式, 自身才具有发展的机会。当内外部经营环境发生变化时, 进行商业模式创新是较好的选择。此外, 经营者要对发展有信心, 才能促进商业模式的创新。坚持进行商业模式创新, 企业在不同的发展阶段, 其创新的侧重点也不同, 如成长期企业商业模式创新可以客户价值为重点, 成熟期企业商业模式创新可以成本结构和利润保护模式为主要方向。商业模式创新还应具有可持续发展性, 但在进行创新调整时, 应坚持商业模式的内在本质。
二、财务团队建设注意的问题
(一) 分工与授权界定不明确
财务管理领导对常规性工作亲力亲为, 既耗力又无暇顾及管控问题, 财务角色和分工不明确, 出现问题相互推卸责任, 直接导致了工作效率低下。没有明确的分工那么财务人员就不明确自身职责, 不明确具体承担的工作责任, 导致的结果就是合作失效、秩序混乱。财务内部机制运转不力, 财务的风险防范不能及时发挥作用。
(二) 财务团队的目标模糊
没有明确的目标就不能建立高效的财务管理团队。团队的目标不明确, 会导致财务团队内部的核心思想不统一, 团队缺乏凝聚力, 整个团队秩序混乱。财务团队的领导者决策不能从整个团队的最终目标出发, 不能将最终要达到的目标分为几个易于实现、联系紧密的短期目标, 导致财务团队在工作中束手无策。没有明确的目标, 团队的成员就不能共同为一个目标而奋斗, 就会导致团队成员缺乏责任感, 工作效率低, 最终导致整个团队的失败。
(三) 财务团队内部的合作不力
员工之间思维方式上的差异, 最终可能导致行为方式的差异, 容易造成财务团队内部的沟通不畅。这会使团队成员之间在工作中产生一系列矛盾, 从而影响整个团队的有效合作。如果财务团队内部的管理不当, 缺乏有效沟通, 那么就难以进行有效的合作, 会导致严重的后果。如果财务内部人员的合作意识淡薄, 就不能从财务工作的全局角度考虑问题, 一个人就会影响到整个财务团队的其他成员, 进而影响到整体工作得效率。如果团队成员之间没有相互协作的精神, 因为利益关系而产生一些不良影响和恶性竞争, 财务人员之间原有的工作经验就不能得到有效交流, 就会危及整个的财务团队建设。良好的合作和沟通是财务团队工作的重要纽带, 是实现财务团队其他目标的基础。
(四) 财务培训滞后
现有的财务团队的学习意识不强, 提高自身并不是以知识更新和交流分享经验为目的。有些企业的财务培训受制于各种客观条件, 没有统一的培训计划和规定, 导致财务团队缺乏创新能力、技能水平不高。财务团队人员知识技能和工作经验等参差不齐, 一些财务人员不能适应新环境的变化发展, 一些企业部门不了解财务人员的培训需求, 就盲目制订培训计划, 导致能力较强的团队人员觉得内容不足, 能力次之的财务人员难以消化, 使得财务团队的建设不能达到预期效果。
三、创新商业模式对财务团队建设的新要求
(一) 规范财务内部组织体系
财务团队的发展与有效的分工是密不可分的, 分工要充分考虑企业文化以及团队成员的客观情况, 把财务工作目标进行合理细致的划分, 区分主次, 落实到实际工作中, 并建立控制和监督程序。建立财务团队结构, 权责分明, 将各项财务工作有机融合, 让团队成员拥有足够的发展空间, 最大程度地施展自己的潜力, 明确相应工作的目标和标准, 才能促进财务发展, 继而促进商业模式的创新。
(二) 确立明确的团队战略目标
财务团队目标是团队的灵魂和核心。能够为团队成员指明方向, 是整个财务团队取得成败的关键。整个团队设定目标时必须坚持明确原则、激励原则、切实可行原则和共识原则。财务团队的目标应该根据团队所在企业自身特点综合规划, 并建立在团队实力基础上, 如此才能更好地服务于商业模式创新的大目标, 体现出合规性、创新性等时代特色。
(三) 加强团队协作沟通水平
良好的协作和沟通是一个团队的重中之重, 是整个团队有序运行的润滑剂, 是建立高效财务团队基本条件。一支优秀的财务团队, 需要全体成员的支持和合作。财务团队成员的凝聚力是团队发展和创造的源泉, 只有良好的沟通, 步调一致, 团队凝聚力才能行之有效。建立合理完善的团队机制, 才不会在实际工作由于沟通不足导致决策的失误, 使公司蒙受不必要的损失。团队内部加强协作和沟通, 能使财务团队获得良性发展。
(四) 搭建学习型组织
只有懂得不断学习不断充实的学习型团队, 才能在竞争激烈的社会中为公司创造更大的效益。每个财务人员应明确素质发展要求, 构建自我发展的平台, 这样团队才能产生良好的业绩, 并利于商业模式创新的突破和发展。
四、结论
现代企业要想适应不断发展的市场经济, 不断发展壮大, 不单单要研究财务管理相关的战略和方法, 更重要的是要培养一支具有高效率和高素质的强大财务团队, 使其在企业经营决策支持和经济效益最大化等方面发挥重要的作用。财务团队建设作为企业商业模式创新的一方面, 应该不断加强不断延伸。日益激烈的商业模式创新竞争为财务团队建设提供了更广阔的契机, 也赋予了其新的挑战。而财务团队的建设, 不仅有利于财务工作的发展, 也为商业模式的创新打下了良好的基础。
摘要：商业模式的创新和财务团队的建设虽均已得到国内外各界的广泛关注, 但有关商业模式的探究, 总体上还处于探索阶段。随着财会制度的发展, 财务不再仅仅是单个的核算, 而逐渐发展为财务团队的管理。文章浅析了商业模式创新的核心思路, 提出财务团队建设需要注意的问题, 并且引出了创新商业模式对财务团队建设的新要求。
关键词：商业模式,财务团队,创新
参考文献
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服务创新与团队建设论文 篇2
学习心得体会
通过这次专业技术人员团队合作能力与创新团队建设的讲座学习，使我深刻的体会到，团队合作包含两部分很重要的概念，一个是团队，即队员之间要自发自愿性地展开工作；另一个是合作，即队员之间要协同工作，互补互助。
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。
团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为自由而全面发展的动力。团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
虽然这次培训只有短暂的两天，但在我的思想上产生了激烈的变
化：一是要有肯定认同感，也就是信任别人，肯定别人，多从对方的角度去考虑，多发现别人的优势而不是老是挑剔、一味地否定别人，这样才能在团队中增加互信，彼此协作。二是要勇于为自己的行为负责任，不可以一味选择做受害者，选择做受害者最大的代价就是没有成果，选择做勇于负责任的人最大的好处是拥有人生当中丰硕的成果。三是要始终怀有一颗感恩的心。我们要感谢父母，因为他们给了我生命；我们要感谢老师，因为他们给予我知识；我们要感谢对手，因为他使我更强大；我们要感谢领导，因为他给我一个发挥自己才能的机会。我们要感谢身边的每一个人。这样才能使自己的心胸更加宽广，使我们以一种更积极的心态去面对人生，人生的旅程就是一条铺满荆棘的坎坷之路，我们唯有付出百倍的艰辛，努力付出，不懈奋斗才能实现自己的理想，到达胜利的彼岸。
服务创新与团队建设论文 篇3
【关键词】机器人 创新教育 团队建设
【Abstract】Training students' practical innovation ability is the goal of innovation education reform. Robotics has become the preferred platform for cultivating students' practical innovation ability because of its broad range of knowledge and diversity of practical innovation. Focus on the team building of robot innovative education， combined with the practical experience of the author， this paper expounds the importance of team building and the construction method of teachers and students team. The practice result has the positive significance to the teaching reform.
【Key words】 robot； innovative education； team building
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0247-02
引言
近年来，随着国家对工程创新教育的提倡和引导，许多高校都在着手创新教育教学改革实践研究，提出了大量的改革方案，积累了许多经验知识[1，2]。为了培养学生的工程实践和团队合作的能力，建立一个有效的创新实践平台是关系到人才培养的关键。机器人学是自动化、电子学、计算机技术、人工智能和机械工程等多学科的交叉融合，代表了一个国家工业科技水平的最高体现，成为了各国高校和研究机构在教育和研究时的重要选题之一。机器人教育是指以机器人为主要教学内容或教学工具而展开的教与学的活动，这些活动是在具体实践的过程中逐步完成的[3]。以机器人教育为平台建立工程创新教育实践体系，已得到越来越多的关注，并成为了实践教育教学改革的一个切入点[4-6]。笔者所在苏州科技大学多年来一直致力于以机器人教育为驱动的创新教育改革，取得了一定的成效，本文重点围绕机器人创新教育团队建设，结合自身的实践经验，对团队建设的重要性和方法进行了阐述。
1.机器人教育团队建设的重要性
随着现代学科的不断分化和综合，其交叉性和渗透性的特点日益突出，过去“单打独斗”的生产方式已不能适应现代社会的要求，对于一些复杂的问题，特别是大型工程，必须要有团队的协作才能完成。组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬.罗宾斯于1994年首次提出“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。教育创新团队是指为提高学生的创新能力、实现学习及科研目标而相互协作进行创新活动并产生一定价值成果的群体组织。通过团队协作，成员之间互相学习，相互包容，且能够学会尊重其他成员的个体差异性。团队之间的协作能够使整个团队产生较强的凝聚力，团队成员各行其职，然后进行有机地统一，能够促使团队发挥强大的力量，易于成员创新精神的培养，也易于取得成功。
机器人作为一个多学科交叉融合的技术，不仅涉及到不同的专业知识而且种类繁多，个人或单一专业的学生无法胜任其研发工作，只有不同专业知识背景的学生组成团队，分工协作才能顺利完成任务。机器人教育涉及到教和学两个层面，一方面，老师作为教学的主导，必须对机器人技术有全面的知识储备，然而我国现有的学科体系决定了我们的师资往往有专业的偏向，虽然都从事机器人的教学研究，但有人偏重机械结构设计，有人偏重智能控制，也有人偏重运动学和动力学分析等，这些现状决定了机器人教育教学时必须从师资上进行整合，形成团队集体；另一方面，学生作为学习的主体，都有自己的专业方向，不可能对机器人涉及的所有知识进行学习，也是没有必要的，但为了总体目标的实现又不能使某一技术的人员缺乏，所以对学生进行团队组合也是非常必要的，将不同专业背景和兴趣爱好的学生组合在一起，形成知识互补和技能合作。
2.机器人教育的学生团队建设
2.1团队组建模式
高校学生按专业班级为单位的教学模式决定了学生团队建设的层次性，一个机器人教育的学生团队拓扑结构如图1所示。团队系统呈金字塔形，由基层团队、中层团队和组合团队三部分组成。基层团队主要是按学科专业班级组建，团队成员一般来自一个专业或班级，有利于沟通交流，主要利用所学专业知识进行机器人相关功能部件的设计，每个团队的人数应该控制在4-5人，人员结构最好是高低年级组合。团队以自我学习训练为主，学习内容也以基础技能训练为主，借助学校的基础实验设施训练自身的专业实践能力。基层团队是储备力量，所以团队个数可以设置最多，这也是普及机器人教育的需要。中层团队由基层团队选拔组合而成，根据设计内容不同分为硬件设计和软件设计两类团队。每类团队的个数应根据学校资源的配置情况设置。中层团队人员涉及到跨学科专业的组合，需有老师的介入指导，且必须制定实际的训练项目。组合团队是在中层团队的基础上选拔组成，主要围绕某一机器人方向组建成一个集体，团队直接受团队指导老师管理，由团队老师安排任务并考核。
2.2 团队人员选拔机制
由于受教育资源的限制，不可能所有学生都参与到机器人创新团队教学中来。为了更好发挥学生的实践能力，需对学生进行择优选拔。基础团队成员的选拔主要以兴趣组合为主，学生根据自身的兴趣特长自由组合团队。中层团队成员的选拔则需要采用考核或推荐的方式，如举行班级或专业内部的设计大赛，将基础团队中表现突出的团队或个人择优录用进入中层团队训练，另外，也可以接受基础团队之外的社团或协会的人员推荐，如电子爱好者协会、机械创新社团、机器人社团等，这些人员虽然不在学校机器人学生团队建设的框架内，但都有着对本专业学习的浓厚兴趣和丰富的实践经验，对团队的建设有积极的推进作用。组合团队人员的选拔则需要更严格的选拔条件，一般队员都必须具有具体项目设计的实战经验，比如参加过校级或市级的学科竞赛，能迅速参与到具体的实践项目中来。组合团队是代表学校参加国家级甚至国际级学科竞赛的主力军，也是教师科研活动的得力助手，团队成员直接受指导教师的培养，同时也肩负着指导和帮助低级团队的任务。
3.机器人教育团队建设实践
笔者所在苏州科技大学多年来一直致力于机器人创新教育团队的建设，并取得了一定的成绩。依托本校省级实验教学与实践教育中心-机械工程综合训练中心，目前已形成了四个机器人团队方向和一个机器人研究所，如图2所示，四个机器人团队方向主要由学生组成，老师负责指导，目标在于培养学生的创新实践能力，对外参与各类大学生学科竞赛；数字化智能研究所主要是老师团队的科研基地，并负责管理下设的四个团队方向。
学校除建设有一般基础训练的实验室以外还建立了专门的机器人训练实验室，如机器人创新实验室、慧鱼机器人实验室等。学校通过开设机器人选修课和开展机器人科普讲座等方式激发学生的兴趣，同时在相关专业开设有机器人导论等课程，便于学生进一步学习。对于在各类学科竞赛中获得名次的学生，学校不仅在评先评优中重点考虑，而且可以计入学生的课外学分，以激励学生的积极性。对于指导学生获得竞赛名次的老师，在年终考核和职称评定的时候都将获得学校的认可，给予优先考虑，从而也提高了老师的积极性。
近年来，通过机器人团队建设，我校学生在各级别机器人学科竞赛中获得奖杯7座，一、二、三等奖104项，获得优秀指导教师称号的老师2人次。成绩的取得为学校创新实践教学改革提供了动力也指明方向。
结语
学生实践创新能力的培养是当今社会高级人才培养的关键，是高校教学改革的方向。机器人作为集机、电、光、液、控制等于一体的智能自动化装置，是工科学生实践创新能力培养的有效平台，在机器人平台上实施团队建设是保障人才培养成功的关键之一。科学合理的团队建设能有效提高学生的实践能力、形成集体协作的团队观念，同时也能促进老师学术水平的提升和教学改革观念的更新。
参考文献：
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作者简介：
张毅（1964-），男，汉族，教授，主要从事动力学与控制、力学中的数学方法等领域的科研和教学工作。
高校科技创新团队建设与管理 篇4
1.1 高校科技创新团队特征
高校科技创新团队作为当代科技活动中具有特定含义的组织形式,最初是从企业团队管理中借鉴来的,并被赋予了科研活动的某些特征。表现在:(1)高校科技创新团队必须有鲜明的研究方向和明确的高水准研究目标;(2)高校科技创新团队应该是一个成员知识或技能优势互补的科研群体;(3)高校科技创新团队应该是一个成员相互尊重、相互信任,能够充分发扬学术民主的研究群体;(4)高校科技创新团队的领导应具有战略眼光和很强的协调能力,能够使整个团队和谐有序地运作;(5)高校科技创新团队应该是一个持续产生新成果,尤其是重大科技成果的高效研究群体。
1.2 高校科技创新团队发展趋势
高校科技创新团队是为了满足现代科学的交叉综合趋势而产生的一种科研组织形式,随着大科学时代的到来以及学科的进一步交叉融合,高校科技创新团队发展呈现以下趋势:(1)多学科综合交融进一步加深。新兴学科不断出现,专业知识不断细化,不同学科交叉日益明显,高度综合性课题越来越多。(2)开放程度增强、规模不断扩大。承担各类国家重大科研项目、培养杰出学术带头人和优秀创新人才需要开放的创新团队;知识经济时代的主要科研方式就是大规模集团式合作。(3)国际化趋势明显。团队中吸引和凝聚高水平的海外科学家;团队的运行机制上与国际接轨———比如国际学术顾问团制;团队的国际交流与合作广泛深入。(4)高校科技创新团队建设中更加重视基地平台建设,注重团队的动态组合、松散组合。(5)更加强化团队的文化建设。
2 高校科技创新团队的关键要素分析
2.1 团队带头人
培养选择优秀的团队带头人是创新团队建设的前提。只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。一个具有创新能力的科研团队首先需要有能够洞察到原始创新思想的领导或学术带头人。团队带头人往往依照学术水平和科技任务等情况进行评价。学术水平主要依据标志性研究成果和在国内外同行中所处的学术地位等方面进行评价。承担重大科技任务情况主要看承担和主持国家级科研项目(973项目、863项目、攻关项目、国家自然科学基金项目等)情况;承担省市重大科研项目情况;承担重大实际工程研究项目的能力;经费充足、科研任务饱满。受教育、工作背景情况主要评价是否有较为浓厚的学习经历,较为开阔的视野和国际学术合作经历,与国内外学术界核心人物群体的联系等。另外,也要求团队带头人学风严谨、修养好、有远见、有领导组织科学团队研究的能力。
2.2 明确的高水准发展目标
一个优秀学术创新团队必须要有一个瞄准国内、国际重大科学前沿问题的高水准的战略目标,要属于国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或者国际重大科技前沿的热点问题,要属于基础性的、前沿性的、有重要战略意义的研究方向和课题。这一目标同时也必须是本校确定的重大创新方向,是本校优先急需发展的、目前国际科学前沿的热点问题。唯有如此,才能迅速形成国内、国际公认的一流研究群体,大幅度提高本校在此领域的研究水平和国际竞争力,才能造就可能成为该领域的领军人才。
2.3 良好的支撑环境及适合团队发展的制度建设
创新团队的形成方式有多种,归纳起来有以下几类:自发形成、学校组建、外部引进形成。但任何一种形式都不可能独立存在,要依托高校国家实验室、国家重点实验室、国防科技重点实验室、国家工程(技术)研究中心、省部级重点实验室或工程中心、学校重点支持研究平台等。一个良好的支撑环境将对创新团队的组建起到事半功倍之效。
创新团队由于其跨学科领域、跨院系等特点,原有的管理模式及制度将不再适应创新团队的发展要求。对创新团队的管理应打破现有的管理模式,从团队成员的引进、遴选机制到薪酬、晋升、奖励制度等方面进行突破,制定出一套具有其自身特点的、行之有效的管理制度。
2.4 优秀的团队成员
优秀的创新团队必须有一批高水平的具有团队精神的海内外核心成员。人才是创新团队成败的关键。凡是成功的创新团队都有灵活、高效的崭新用人模式,都吸引和凝聚了一批高水平的海内外核心成员。团队每一个成员都应充满活力,对待工作具有高度的主动精神和热情。团队成员之间人际关系良好,自愿共同分担高难度的工作和任何风险。
同时,优秀的创新团队必须允许交叉学科的成员参加。知识经济时代,专业划分越来越细,学科间不断交叉、综合和相互渗透趋势日渐明显,而各学科间的交叉、综合和相互渗透又不断产生一些新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律,每一个人都有自己的思维和行为方式,不同学科的成员相组合,不但能形成知识、智力优势,更重要的是可以互相启智,能够形成思维方式和方法论的改革与创新。这也正是形成“1+1>2”集团优势的内在原因所在。
3 高校科技创新团队的组织模式
高校科技创新团队的组织模式,宜采取矩阵式组织模式(如图1所示),不应拘泥于单一学科或单一院系。可以根据实际发展需要进行跨学科、跨院系、跨学校甚至跨国界的组合。学校要直接参与团队的组建、管理与考核等工作,确保团队高效率地正常运行。
4 高校科技创新团队的管理模式
创新团队按照科研编制进行管理,外聘人员实行聘用合同制。专业技术职务实行评聘结合,一旦解聘,专业技术职务自行解除。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制,学校确定包干费用,由团队负责人自主确定成员每月薪酬。团队内部管理实行首席负责制,团队带头人在团队人员的招聘、岗位确定、经费使用、成员考核、内部管理机制等方面具有自主决定权。
4.1 聘任机制
学校建立灵活多样的弹性用人机制,支持创新团队采用灵活可行的聘任机制,实现长期聘用和短期聘用相结合,固定期限聘用和无固定期限聘用相结合,全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任,严格按照“劳动法”平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干,在双方协商基础上,由学校与其签订聘任合同;对于团队其他成员,学校委托团队带头人与其签订聘任合同。聘任中,对创新团队更注重不为所有、但求所用,实行目标任务责任制,重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。
4.2 职务晋升
在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度,强化岗位,淡化身份,鼓励竞争上岗,能上能下,建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中,采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量,团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权,同时评聘采用回避制度,对于同团队带头人有密切关系的人员(学生、亲属),原则上不能进入团队,对于确是表现杰出且岗位需要者,需上报学校进行审批,学校对评聘材料进行备案。对于团队人员的专业技术职务,一旦解聘或所在创新团队被取消,其专业技术职务也被解除。
4.3 内部管理
团队内部管理实行首席负责制,即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面,团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面,团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面,团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开,同时报学校备案。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即由学校,按照团队成员及学校宏观状况确定成员的薪酬总金额,并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板,由团队带头人自主确定成员每月薪酬,团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。
4.4 创新团队的考核
高校对团队实行动态跟踪管理和集体考核制(不对个人进行考核),团队负责人每年须向学校提交工作进展报告、经费使用报告和研究成果汇总,资助结束后学校对团队标志性成果进行评估。
(1)动态跟踪管理高校相关管理职能部门,对团队的工作情况进行动态跟踪,设立管理数据库,对团队的各项工作过程进行记录,对可能发生的问题进行及时处理和反馈。
(2)集体考核考核管理环节引入校内外专家评议机制。集体考核采用中期评估和资助期结束考核两部分。中期评估,由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行严格评议,提出意见和建议并给出考核结果,学校和团队根据考核建议进行整改和采取必要的措施。资助期结束考核,同样采用由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行评议的方式。所有的考核结果,在校内进行公开发布,对于优秀的团队给予表彰和奖励。
在大学中特别是在研究型大学中创建创新团队、发挥创新团队作用,是建设世界一流大学,出高水平、创新性研究成果,培养高素质创新型人才的需要。创新团队建设应当具有深厚的基础积累,绝不能一蹴而就。如果基础不到位、时机不成熟,仓促地简单组合,完全可能形成资源浪费、成员责任模糊、管理成本加重、研究效率低下的恶果。对于高校的管理者,创新团队建设需要统一协调、增加新的视角、调整相关管理配套政策,确保创新团队健康、稳定、高速地向前发展。
摘要：针对创新团队在高等学校建设中的重要作用,通过对创新团队在大学中的管理和运行模式深入分析,结合作者的实际工作经验,对建设创新团队提出了一些想法,以期能为创新团队的建设提供参考。
关键词：高等学校,创新团队,建设与管理
参考文献
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[5]陶应发,张锦高.加强科学研究中的多学科交叉联合[J].理论月刊,2002(8):57-58.
服务创新与团队建设论文 篇5
一、水稻产业技术创新与推广服务团队
（一）团队名单：
组长：陆惠斌 宁波市种植业管理总站
高级农艺师 首席专家：陆惠斌 宁波市种植业管理总站
高级农艺师 杨筠文 鄞州区农技推广服务总站 推广研究员
童相兵 宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
朱佰明 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师 成员：陈少杰
宁波市种植业管理总站
高级农艺师
孙
健
鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
苏柏元
镇海区农业技术推广总站 高级农艺师
魏章焕
宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
张仁杰
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
陈忠泽
慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
刘开贤
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
邬晓君
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
张建民
鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
周红海
余姚市农业技术推广总站 农艺师
娄厉行
象山县农业技术推广中心 高级农艺师
（二）产品组名单： 1.连作稻组。
组
长：陆惠斌
宁波市种植业管理总站
高级农艺师 成员：陈少杰
宁波市种植业管理总站
高级农艺师
苏柏元
镇海区农业技术推广总站 高级农艺师
朱佰明
余姚市农业技术推广总站 高级农艺师
周红海
余姚市农业技术推广总站 农艺师
戚自荣
慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
张建民
鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
吴龙根
鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
张仁杰
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
邬晓君
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
喻巨荣
余姚市马渚镇农办
高级农艺师
卢方兴
鄞州区姜山联兴粮油专业合作社 社长
2.单季稻组。
组
长：陆惠斌
宁波市种植业管理总站
高级农艺师 成员：陈少杰
宁波市种植业管理总站
高级农艺师
孙
健
鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
杨筠文
鄞州区农技推广服务总站 推广研究员
刘开贤
奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
魏章焕
宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
甘永刚
江北区农业技术推广总站 农艺师
童相兵
宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
娄厉行
象山县农业技术推广中心 高级农艺师
陈忠泽
慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
许跃进
鄞州区洞桥南瑞粮机合作社 社长
应可省
宁海县越溪可省植保合作社 社长
二、旱粮油料产业技术创新与推广服务团队
（一）团队名单：
组
长：董家权 宁波市种植业管理总站
高级农艺师 首席专家：吴早贵 浙江省农业技术推广中心 高级农艺师
王旭伟 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
许开华 慈溪市农业技术推广中心 推广研究员 成员：魏章焕 宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
张建民 鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
戚自荣 慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
周红海 余姚市农业技术推广总站 农艺师
娄厉行 象山县农业技术推广中心 高级农艺师
甘永刚 江北区农业技术推广总站 农艺师
邬晓君 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
孙志栋 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
（二）产品组名单： 1.旱粮组。
组
长：王旭伟 宁波市种植业管理总站 高级农艺师 成 员：吴早贵 浙江省农业技术推广中心 高级农艺师
魏章焕 宁海县农业技术推广总站 高级农艺师
张建民 鄞州区农技推广服务总站 高级农艺师
戚自荣 慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
周红海 余姚市农业技术推广总站 农艺师
娄厉行 象山县农业技术推广中心 高级农艺师
2.油料组。
组
长：许开华 慈溪市农业技术推广中心 推广研究员 成员：王旭伟 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
甘永刚 江北区农业技术推广总站 农艺师
娄厉行 象山县农业技术推广中心 高级农艺师
周红海 余姚市农业技术推广总站 农艺师
邬晓君 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
孙志栋 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
三、蔬菜瓜果产业技术创新与推广服务团队
（一）团队名单：
组
长：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师 首席专家：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
王毓洪 宁波市农业科学研究院
研究员
许映君 慈溪市农业技术推广中心 推广研究员
范雪莲 宁波市种植业管理总站
农艺师
成员：郑华章 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师
余庚戍 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
金伟兴 宁海县农业技术推广总站 农艺师
邱宏良 鄞州区农业科学研究所
高级农艺师
陈燕华 象山县农业技术推广中心 农艺师
姚红燕 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
凌建刚 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
薄永明 宁波市微萌种业有限公司 高级农艺师
王
巍 宁波市海通食品科技有限公司 部长
（二）产品组名单： 1.西甜瓜组。
组
长：王毓洪 宁波市农业科学研究院
研究员
成员：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
黄芸萍 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
金伟兴 宁海县农业技术推广总站 农艺师
应泉盛 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
邱宏良 鄞州区农业科学研究所
高级农艺师
严蕾艳 宁波市农业科学研究院
副研究员
裘建荣 慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
张成义 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
薄永明 宁波市微萌种业有限公司 高级农艺师
2.加工和出口蔬菜组。
组
长：许映君 慈溪市农业技术推广中心 推广研究员
成员：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
郑华章 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师
余庚戍 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师 姚红燕 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
凌建刚 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
吴丹亚 宁波市种植业管理总站
农艺师
齐
琳 宁波市种植业管理总站
农艺师
陈燕华 象山县农业技术推广中心 农艺师 王
巍 宁波市海通食品科技有限公司 部长
秦伟杰 余姚市康绿蔬菜专业合作社
社长
3.叶菜组。
组
长：范雪莲 宁波市种植业管理总站
农艺师
成员：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
郑华章 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师
戎国增 慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
姚红燕 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
薄永明 宁波市微萌种业有限公司 高级农艺师 任锡亮 宁波市农业科学研究院
农艺师
王明湖 宁波市种植业管理总站
农艺师
徐佩娟 鄞州区农业科学研究所
农艺师
郭焕茹 宁波市种植业管理总站
助理农艺师
李吉龙 奉化市绿苑果蔬专业合作社 社长
四、榨菜产业技术创新与推广服务团队 团队名单：
组
长：郑华章 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师 副 组 长：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师 首席专家：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
许映君 慈溪市农业技术推广中心 推广研究员
刘青梅 浙江万里学院
教授 成员：孟秋峰 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
范雪莲 宁波市种植业管理总站
农艺师
冯新军 余姚市农业技术推广总站
高级农艺师
陈余平余姚市农业技术推广总站
高级农艺师
杨鸯鸯
余姚市农业技术推广总站 农艺师
姚建才 余姚市阿姚皇食品有限公司乡土专家
五、草莓产业技术创新与推广服务团队
团队名单：
组
长：张松柏 宁波市植物检疫站
推广研究员 首席专家：张松柏 宁波市植物检疫站
推广研究员 成员：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
吕鹏飞 奉化市绿珍草莓研究所
高级农艺师
姚红燕 宁波市农业科学研究院
高级农艺师
邱宏良 鄞州区农业科学研究所
高级农艺师
俞庚戍 奉化市农业技术服务总站 高级农艺师
裘建荣 慈溪市农业技术推广中心 高级农艺师
郑华章 余姚市农业技术推广总站 高级农艺师
李国雷 象山县农业技术推广中心 高级农艺师
范雪莲 宁波市种植业管理总站
农艺师
六、生猪产业技术创新与推广服务团队
（一）团队名单：
组
长：孙泽祥 宁波市畜牧兽医局
高级兽医师 首席专家：王伟国 鄞州区农林局
推广研究员
方维焕 浙江大学紫金港校区动科院 教授 成 员：王建桥 慈溪市畜牧兽医站
高级畜牧师
王宗沛 宁海县畜牧兽医局
高级畜牧师
孙时军 鄞州区畜牧兽医站
高级畜牧师
顾祥国 江北区畜牧兽医站
高级畜牧师
项益锋 宁波市畜牧兽医局
高级畜牧师
余晓华 宁波市畜禽屠宰管理所 兽医师
严竞天 浙江爱卡畜牧公司
高级畜牧师
闻尧祥 宁波市福宁种猪公司
畜牧师
傅鹏俊 鄞州市方兴屠宰公司 副总经理
陈家龙 宁波市润泽畜牧公司 总经理
翁士桥 宁波市三星药业
副经理
七、白鹅产业技术创新与推广服务团队
（一）团队名单：
组
长：陈维虎 象山县农林局
推广研究员 首席专家：陈维虎 象山县农林局
推广研究员 成员：潘道东 宁波大学
教授
赵阿勇 浙江农林大学
教授
沈军达 浙江省农业科学研究院
副研究员
王亚琴 宁波市畜牧兽医局
推广研究员
陈淑芳 象山县畜牧兽医总站
兽医师
卓少斐 奉化市畜牧兽医总站
高级畜牧师
陆新浩 余姚市禽畜病防治研究所 高级兽医师
陈文杰 象山县文杰大白鹅养殖有限公司乡土专家
李
玲 象山县畜牧兽医总站
助理兽医师
（二）产品组名单： 1.良种选育组。
组
长：沈军达 浙江省农业科学研究院
副研究员 成员：赵
鑫 象山县畜牧兽医总站
陈文杰 象山县文杰大白鹅养殖有限公司乡土专家
吴声祥 象山县浙东白鹅研究所种鹅场
场长
王永成 宁波市郎德农牧有限公司
董事长
周海平象山县西周兴新种鹅场
场长
朱春云 宁海县长久大白鹅养殖场
场长 2.饲养管理组。
组
长：王亚琴 宁波市畜牧兽医局
推广研究员 成员：陈淑芳 象山县畜牧兽医总站
兽医师
陈晓青 余姚市畜牧兽医局
高级畜牧师
卓少斐 奉化市畜牧兽医总站
高级畜牧师
陆新浩 余姚市禽畜病防治研究所 高级兽医师
周浩 鄞州区畜牧兽医站
畜牧师
黄仁华 象山县畜牧兽医总站
畜牧师
冯景松 宁海县动物防疫监督所
兽医师
周朝亮 镇海区绿翔畜禽养殖场
场长
蔡星福 象山县蔡星福种鹅场
场长 3.鹅产品加工组。
组
长：潘道东 宁波大学
教授 成员：曹锦轩 宁波大学
副教授
罗锦标 象山县畜牧兽医总站
畜牧师
梅雪亮 象山县曙海大白鹅有限公司 董事长
汪方存 奉化市方存良种繁育场
场长
八、兔业产业技术创新与推广服务团队 团队名单：
组
长：曾宏杰 宁波市畜牧兽医局
高级畜牧师
首席专家：陈忠法 浙江万里学院
副教授
吴信生 扬州大学
教授 成员：陈方德 宁波市兔业协会
高级畜牧师
王芬露 宁波市畜牧兽医局
张宗才 四川大学
教授
陈晓青 余姚市畜牧兽医局
高级畜牧师
程
毅 镇海区畜牧兽医站
马建胜 慈溪市畜牧兽医站
高级畜牧师
翁巧琴 余姚市欣农兔业有限公司 畜牧师
王冬蕾 宁波市巨高兔业有限公司 畜牧师
九、禽类产业技术创新与推广服务团队 团队名单：
组
长：鲍伟华 宁波市畜牧兽医局
高级兽医师 首席专家：屠友金 宁波市振宁牧业有限公司 副研究员
陈晓青 余姚市畜牧兽医局
高级畜牧师 成员：范益飞 慈溪市畜牧兽医站
高级兽医师
王宗沛 宁海县畜牧兽医局
高级畜牧师
陆新浩 余姚市禽畜病防治研究所
高级兽医师
陈淑芳 象山县畜牧兽医总站
兽医师
卓少斐 奉化市畜牧兽医总站
高级畜牧师
吴朝芳 宁波市畜牧兽医局
兽医师
苑志朋 宁波市畜牧兽医局
畜牧师
翁宇挺 宁波市畜牧兽医局
畜牧师
何华均 余姚市神农禽业公司
乡土专家
徐建宏 慈溪市益大禽业公司
乡土专家
范伟达 慈溪市三北振慈禽业合作社乡土专家
十、蔺草产业技术创新与推广服务团队 团队名单：
组
长：孙
健 鄞州区农技推广服务总站
高级农艺师 副 组 长：王
斌 鄞州区农技推广服务总站
高级农艺师 首席专家：杨筠文 鄞州区农技推广服务总站
推广研究员
成员：张
庆 宁波市种植业管理总站
高级农艺师
陈银宝 鄞州区农技推广服务总站
高级农艺师
刘开贤 奉化市农业技术服务总站
高级农艺师
吴海明 鄞州区集仕港镇农办
农艺师
方明法 鄞州区蔺草协会
会长
北京职教力推专业创新团队建设 篇6
选拔:多重兼顾科学配置
科学、合理、公平、公正、公开的选拔程序是选拔结果真实、可信的重要保证。为了遴选出具有专业创新能力、学习能力、团队建设能力且在北京市范围内具有一定影响或深具发展潜力的优秀专业创新团队，根据《关于实施北京市职业院校教师素质提高工程的意见》精神以及影响职业院校专业创新团队建设的关键要素，北京市教委选取了三个基本维度，分别针对团队整体、团队带头人、团队成员公开设立了团队选拔的基本条件，作为团队校内选拔和专家评审的基准与依据。
2007年北京市职业院校专业创新团队入选25个，2008年入选18个。入选团队在一定程度上反映了北京市职业院校专业教师队伍的基本状况，反映了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的基本精神和遴选的基本要求。
入选团队具有以下特点:从学校类型来看，既有中专、职高，也高职、技校，四类学校均有覆盖;从专业分布来看，专业分布涉及、覆盖了除“资源与环境类”、“能源类”以外的11大类专业（按教育部制定的《中等职业学校专业目录》）。团队主要集中在商贸旅游、信息技术、加工制造、财经类专业。
各团队的核心组成一般在10人以下，大多为5－8人。各团队成员的选择多按任务导向方式进行匹配。根据团队建设的目标、任务、资源，人员在知识结构、技术技能、工作经验、未来发展方向等方面的互补性，以及年龄、性别、个人意愿进行人力配置，完成相对最佳的团队知识与能力结构。团队构成有三种模式;（1）本专业系科处室专业教师主体+少量行业企业专家。（2）跨专业系科处室的专业教师主体+少量行业企业专家，如北京财贸职业学院的财经类职业实践教学“一条街”课程专业创新团队。（3）专业课教师主体+少量文化基础课教师+少量行业企业专家，如昌平职业学校汽车运用与维修专业创新团队。其中第一种为主流模式。
路径:目标明确方式多样
各团队都形成了自己团队的目标体系。该体系分级分层;既有团队目标，又有团队带头人目标，更有团队成员目标。以北京市工业技师学院数控应用技术专业创新团队为例:团队的具体目标是，通过两年的建设，使专业创新团队具有开发数控加工技师培训课程及实现课程教学的能力;开发出企业认可的数控加工技师核心课程;初步探索数控加工技师的培训模式;探索数控专业“一体化”教师培养模式及专业创新团队建设机制;紧紧把握目标、围绕目标实施项目，是专业创新团队建设的首要途径与保证。团队带头人的发展目标是，成长为数控加工专业学习领域课程开发实践专家。团队成员发展目标是，成长为企业认可的数控加工技师核心课程主讲教师。
准确定位
专业创新团队项目不同于教学创新团队、科研创新团队、技术创新团队等项目。尽管内涵上有相似、重叠、相联系之处，但着力点有不同。对于北京职业院校来说，专业建设是学校生存发展的根本。以专业创新为切入点、打造教师团队、提高教师素质是北京职业院校教师素质工程的首创。项目的定位与自身内涵日益为团队所理解和掌握，反映在团队的目标、计划、方案设计中兼顾了专业创新与团队建设两个维度的目标。在项目起步阶段，通过对北京市职业院校教师素质提高工程的宗旨、框架的解读，通过团队建设、知识管理等知识技能培训，使团队紧紧把握项目自身的内涵，为项目的顺利实施奠定了认识和方法的基础。
推崇自我教育、同伴研修、经验共享
同伴研修是近年流行于基础教育学校校本培训的有效形式。它亦符合职业院校团队建设、教师共同成长的理念。团队内部、团队间通过同伴研修、经验分享、以老带新等方式、借助特别设计的活动载体，达到知识传递、技能提高的目的。北京市采取团队间观摩、团队间经验交流、新老团队对话会等活动形式实现项目经验的及时分享和项目实施能力的提升。北京市还创立了由团队带头人和核心成员组成的学术沙龙组织，不定期地开展主题培训，主办工作研讨和经验交流。
同伴研修方法对于团队建设有特别实际的意义。专业创新团队建设本身是一件前无经验可借镜的新项目。一般的团队建设理论之外的知识能力增长，需要团队建设实施者在实施过程中主动摸索，在做中学，在实践中体悟。每位实践者都拥有自己独特的知识、视角与方法。这些经验在同伴中传递更有效，更便于问题的解决、创新思想的激发，也更利于转化为进一步的行动。我们的团队在自我反思、自我培训、同伴互助中逐渐成为一支学习型的团队。
通过专业评价工具促进团队成长
为了加强项目管理，也为了寻找团队建设、组织学习、成员沟通的有效途径，2007年下半年，北京市教委人事处引进了德国不来梅大学职业教育研究所开发的授权评估法，作为主要的评价工具运用于各团队的内部评价中。该方法注重成员间意见的沟通，思想的碰撞，追求平等、民主、公开、透明，在和谐、有效的氛围中实现自我诊断、行动决策。它非常适用团队的学习、团队的省思、组织的提高，是团队建设的有效工具。2007入选团队，半年或更短时间进行一次内部评价。2008入选团队则在项目启动之初就进行了内部评价指标体系的制定，意在通过指标制订统一思想、明确目标、形成团队共同的价值观。
进展:初见成效渐成模式
尽管团队建设为期不长，但已显露出它不同于教师个体发展模式的效果与作用。
提高了团队的工作效能
团队项目让更多的参与者学会了做事、得到了成长，促进团队形成良好的技能结构;软技能——项目管理能力、团队合作能力、自我学习能力、交流互动能力、领导培训能力;硬技能——专业知识技能、实践操作技能、教学传授技能、课程开发技能、调研沟通技能。团队这种能力建设模式日益为团队成员所接受。团队普遍反映;团队项目加快了团队成员的成长，团员间更会沟通了，团队带头人更会授权了、更会进行冲突管理了，创新、合作局面的逐步形成与团队带头人管理能力的增强促进了团队工作效能的提升。对2007入选团队中期检查的结果显示，各团队均按项目计划，项目实施、任务完成情况良好。
获得了更多资源支持
团队工作模式和能力建设模式加强了团队内部与外部的人际关系，为团队的成长争取到了更多的校内资源和社会资源的支持。借由团队项目，各校一般都形成了由校一把手牵头、各相关部门负责人参加的团队项目领导小组的组织架构，学校也进行了相关政策的配套，从组织和制度上保证了校内支持系统的顺畅，为团队建设项目的实施创设了一个良好的校内整体环境。团队还有机会承担全市的专业教师的培训任务，为团队走出学校、扩大团队影响、建立广泛的专业联系和工作网络搭建了平台。
校内外示范作用已开始显现
团队建设的一套方法、团队内部评价的工具，被学校推广、应用到其他专业、其他科室、其他领域。团队项目还促进了学校的财务制度改革、教育教学改革、评价改革。那些原本针对团队项目的特殊政策，被推广、扩大到整个学校，促进了学校的整体发展。团队成为了学校新政的实验区，成为学校制度改革创新的试验区。此外，团队在全市职业院校的同类专业教师的成长过程中也发挥了较大的作用。2007入选的25支团队中，有近一半的团队及所在学校承担了北京市同类专业教师的培训任务，并在德国学习领域课程开发与实践模式本土化方面走到了各校、各专业的前头，部分地实现了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的初衷。
服务创新与团队建设论文 篇7
1 地方高校科研创新团队建设的基本现状
当代科学技术发展的新趋势就是不同学科、不同领域之间相互交叉、结合以至融合,向综合性整体化的方向发展。因此,当今社会的科技创新绝不是某个个体独立能够实现的,大多数科技创新都是与团队的创新能力紧密联系的。因此,构建具有自主创新能力的高校科研创新团队是我国向创新型国家转变的一个必要措施。我国高校科研创新团队一般是依托于重点学科和科研基地,以优秀学术带头人为领导,以整合科技创新资源、产出原创性科研成果为目的,围绕国家重大项目,由技能互补并愿意为共同的目标而相互承担责任,并且在各个专业领域有一定专长的人组成的。根据科研攻关内容和学校科研的发展需要,我国高校科研创新团队具有多种不同的组建模式,既有由相同学科人员组成的团队,也有由跨学科人员组成的团队;既有由本校教师组成的团队,也有跨校际联合的团队;既有研究方向和研究人员相对稳定,具有持续申请项目能力的团队,也有以课题和任务为导向的流动性团队。
目前从国家层面上:国家自然科学基金委员会于1999年为稳定地支持基础科学的前沿研究,营造有利于创新的环境,培养和造就具有创新能力的人才和群体设立了“创新研究群体科学基金”,该基金资助国内以优秀科学家为学术带头人、中青年科学家为骨干的研究群体,围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究[7]。受资助的创新研究群体必须是长期合作中自然形成的研究整体,其学术水平在国内同行中具有一定优势,研究工作取得突出成绩,或活跃在某一基础研究领域的前沿并具有明显的创新潜力。到2009年共资助了225个创新研究群体。这其中高校获得122项,占总数54%,尤其在2009年,高校共有18个创新群体得到资助,接近总数的2/3。创新研究群体科学基金的实施有力推进了高校基础研究与拔尖人才培养的紧密结合,促进了强强合作,实现了优势集成,为基础研究营造了相对稳定与宽松的环境氛围,一批优秀的研究成果及时地应用于社会发展和国民经济建设当中,并发挥了重要的作用。
2004年6月教育部也启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”,对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学技术前沿研究的优秀科技创新团队给与重点资助,目前为止已经资助了397个创新团队。“科技创新团队发展计划”的实施,有效地带动了高校科技体制改革的深化,转变了高校传统的小型、分散研究模式,促进了不同院系、不同学科间研究人员的合作与交融,推动了高校科学研究的继承与发展、引进与吸收、改革与创新的紧密结合。
2006年,国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)〉若干配套政策》,强调“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人,形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视,另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。但是在这些创新团队的立项资助项目中除了研究机构外,基本都集中在部属院校中,地方院校所占比重很小,甚至就没有。从地方政府层面上,各地出台了建设科研创新团队的规章制度,如:山西省教育厅制定了《山西省高等学校中青年拔尖创新人才和优秀创新团队遴选办法》,重庆市出台了《重庆高校创新团队建设计划》,山东省也出台了《山东省优秀团队评选表彰办法》等等。地方高校在科研创新团队方面也根据自己的特点,进行了积极的实践探索,制定了创新团队组建和管理的实施办法,加大了建设力度,取得了一定的成效。
2 地方高校科研创新团队建设存在的问题
随着各高校不断加强对团队在科技创新活动中的支持力度,高校科研创新团队“层出不穷”,但是据了解,许多团队并非以学术问题为导向组建,而是以获取资源为主要目的,在申报项目或应付检查时,才将各自的成果打包在一起,临时“拉郎配”组建的。这种不经系统论证随意搭建的创新团队功利性强,成员平时很少进行学术交流,价值取向融合度不够,缺乏信任合作精神,短期行为多,稳定性差,很难取得标志性成果,常常在项目结束之时,团队也到了寿终正寝之日。这不仅造成了资源的极大浪费,而且不能形成集群效应,更难以取得重大创新成果。
地方高校科研创新团队与一流高校相比集群创新意识匮乏,就孤立的某一学科团队而言,往往创新意识强,但由于整体缺乏学科交叉,资源无法共享,创新资源往往不足,难以形成跨学科、跨部门团队,严重制约了科技创新。团队内部不仅缺少人才共享、资金共享、技术设施共享、知识与信息共享,而且存在着各成员之间同类相妒,同业相仇,甚至互相拆台、同根相煎的问题。
地方高校现有团队多为单一学科创新团队,此类科研创新团队往往规模较小,成员知识结构、技能、学术背景、思维方式同质现象严重,缺乏多元化的理论知识,研究方法“千篇一律”,研究方向单一,难以产生原始创新的成果。同时由于团队结构同质化严重,成员之间相互竞争较为激烈,彼此信任程度较低,缺乏在开放合作基础上的协作竞争意识,研究力量分散,导致地方高校科研创新团队承担的大多是国内的一般项目,即使是比较优秀的团队也很少真正承担国内外重大科研项目,因而很难站在国际科技的前沿,产生原创性的成果。
由于团队负责人往往把更多的精力放在争取外部资源和支持上,而对内部的文化建设重视不足,造成在地方高校科研创新团队内部缺乏成员一致认可的共同愿景,学习创新的动力不足,致使共享的氛围淡薄,急功近利、浮躁、空谈和作假的风气弥漫,很难形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围。
3 地方高校科研创新团队建设的对策
3.1 加强对建设地方高校科研创新团队重要性的认识
大科技时代,科学研究对象的复杂性越来越高,来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得越来越困难。科研创新团队是大科技时代科技创新的组织保证。地方高校是我国科技创新一支不可忽视的力量,是地方区域经济社会发展战略决策和科技创新的主力军。因此,我们必须提高对建设地方高校科研创新团队重要性的认识。
首先,地方高校科研现状决定了必须加强科研创新团队建设。目前许多地方高校存在着科研意识不强,尤其缺乏合作科研的意识;科研条件较差,资金有限,研究成果水平较低;科研信息闭塞等问题,这些问题严重影响到地方高校的发展,甚至在一定程度上也制约了地方经济和社会的发展。由于地方高校普遍存在着人才不足的现状,要搞科研,靠本校的教师单干不行,专靠引进人才也不现实,在这样的情况下,靠集体的力量、团队的力量是一条有效的途径。
其次,科研创新团队的作用决定了必须加强地方高校科研创新团队建设。地方高校科研创新团队的作用主要体现在:科研创新团队能够有效提高科研绩效;能够整合科研力量,优化学科资源,有效的促进学科建设;能够培养人才,提高高校的整体师资水平;能够营造浓厚的科研氛围,带动高校教师参与科研的积极性;还能够一定程度上帮助解决高校发展的经费难题。只有构建科研创新团队,才能达到科研人员的智力整合、知识共享,提高科研水平,保证地方高校的科研活动实现可持续发展。因此,科研创新团队的建设是地方高校解决科研危机的新契机。
3.2 加强制度建设,健全地方高校科研创新团队管理机制
首先,要加强地方高校科研创新团队制度建设。近年来,我国高校科研创新团队制度建设得到了广泛的重视,一方面出台了一系列的政策,引导支持高校科研创新团队的建设,另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种方式加大了对高校科研创新团队建设的投入。但总体来讲,地方高校科研创新团队建设还存在制度建设不健全的问题。因此,地方主管部门要遵循“有所为、有所不为”的原则,根据地方高校发展的现状和趋势,制定完善符合地方高校科研创新团队建设的办法,进一步促进和支持高校科研创新团队的建设。
其次,要健全地方高校科研创新团队的管理机制。从宏观管理机制上,地方主管部门要在深入分析和全面把握国内外经济和社会发展动态的基础上,根据国家和地方的战略需求,结合现有学科资源及未来学科发展趋势,积极加强对高校科研创新团队建设的顶层设计,通过制定科研创新团队的宏观发展规划,有效整合资源,从战略上优化科研创新团队的学科布局和空间布局;高校管理部门要遵循逐步培育、相对稳定和及时调整以及因势利导的原则,从确立以人为本的管理理念,建立合理的科研管理机构和科学的科研管理机制等方面,健全地方高校科研创新团队的宏观管理机制。从微观管理机制上,要遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则,从明确目标、统一目标、管理目标等3个方面,对高校科研创新团队实施分类管理,健全高校科研创新团队领导机制,确立科研创新团队内部目标管理机制。
3.3 创新人才管理机制,为地方高校科研创新团队建设提供智力支撑
优秀的科研创新团队,应是一个核心突出,学历、专业、年龄、职称等结构合理的学术梯队。所谓核心突出就是必须有高水平的学术带头人,俗话说“千军易得、一将难求”,只有有了一流的领军人物,才能组建一流的创新团队,可以说高层次人才是科研创新团队的核心和根本所在。在实践中,各地方高校要以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措抓好高层次人才的建设。
首先,要立足校内培养,创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量,对他们加强培养,使一部分人成长为学术带头人,是在人才争夺白热化的现实中较为务实的一种做法。这就要求地方高校从加强科研创新团队建设的角度,完善培养方式、丰富培养内涵,通过培养机制创新,在学校内部创造出适宜人才成长的环境,“栽培新苗成大树”;推动现有高层次人才自我超越,“浇灌老树发新枝”。
其次,高端引进,建立合理的人才引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下,引进不失为快速提高科研创新团队实力的一个好办法。但是在人才争夺激烈的今天,对于地方高校来说高层次人才的引进难度越来越大。有鉴于此,在引进人才时必须注意:一是要根据学校发展的目标和现有基础,做出符合自身实际定位,明确人才引进的目的和目标,二是严把人才引进的质量关,努力引进国际上有相当知名度和发展潜力的知名学者,保证宁缺勿滥,把学校有限的资源用在刀刃上,三是树立“有所为、有所不为”差异化发展的意识,针对学校的优势,只做锦上添花,引进其急需的高层次人才,树立学校的品牌优势,四是以学术水平、发展潜力、管理能力、道德品行和可能对科研创新团队建设与学科建设产生的作用为重点,不拘一格,择优引进,五是在做引进计划时,必须科学地处理引进与培养的关系,最大可能地在科研创新团队内部保持平衡,按需引进、适度引进。总之,人才引进机制创新,就是根据自己最需要的,寻找最能帮助自己的,请来最适合自己的,把不是自己的变成自己的。
再次,人尽其才,完善人才使用机制。人才培养和人才引进只是为科研创新团队建设创造条件,真正发挥人才的作用,有效提高团队竞争力,关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。高校要从“硬件”着手,有效整合学校的各种资源,为高层次人才开展工作提供物质保障。同时以“软件”建设为重点,坚持以人为本,创新管理体制,强化服务意识,创造适合高层次人才发展的制度环境。
最后,优胜劣汰,建立自由有序的人才流动机制。人才流动率是一个社会发展程度高低的标志,发达国家的人才流动率为15%~20%,我国人才流动率仅2%。一个组织如果对其成员是开放的,那么成员的安全感就会相对提高,组织对其吸引力就会增大。因此,创新团队只有处理好“流动”的问题才能解决可持续发展的问题。学校既要留住高层次人才,又要建立能上能下、能进能出的人才流动机制,通过人才的有序流动,去伪存真、去粗取精。同时,通过优胜劣汰,树立现有人员的危机意识,鞭策高层次人才“百尺竿头更进一步”,不断实现自我超越。
3.4 完善评估体系,建立有层次和针对性的科研创新团队激励机制
高校科研创新团队的绩效管理是高校科研创新团队管理的核心内容,是实现团队目标的基础和前提,对科研创新团队的有效评价能促进优秀团队的建设和科研目标的完成,促进其科研水平的不断提高,又能促使一般的科研创新团队总结经验,找出差距,及时采取改进措施,使团队的面貌焕然一新。
首先,要转变科研创新团队评价理念。科研人员的工作业绩大致可分为显性业绩和隐性业绩两大类。显性业绩主要是承担的课题数、发表论文出版著作的数量等,隐性业绩主要是成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况。在对科研创新团队评估时,尊重科研工作的自身规律,加大对研究成果的质量和效果的评价考核,建立以业绩和能力为导向,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,引导创新团队健康有序地发展。
其次,针对不同类型的科研创新团队实施分类评价。偏重基础研究的科研创新团队,主要评价原则是以学术创新价值为主,潜在经济价值为辅,相应的学术创新的权重可设得高一些;针对偏重应用研究的科研创新团队,其评价标准是学术与经济评价相结合,相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当;针对偏重试验开发研究的科研创新团队,其评价基准是以经济效益为主,学术创新价值为辅,相应的经济效益的权重可设得高一些[8]。
再次,改革考核时限,注重过程的考核评价。过程性评价优于结果型评价的特点就在于它的宗旨是帮助团队成员,实现团队目标,而非仅仅判断团队是否达到了共同目标和个人业绩。因此,我们要用循环型评价代替封闭性评价,在对创新团队评价结束后,向评价对象反馈评价者的整改计划,从而激发团队整体的积极性。同时要根据不同的学科性质和研究方向制定不同的考核时限,对基础研究的创新团队考核时限可以5~10年,应用开发研究的创新团队考核时限可以3~5年。
最后,要建立有层次和针对性的激励机制。团队激励是提升团队绩效的最具决定性的重要因素。因此,地方高校要遵循物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、正激励与负激励相结合、相对稳定与适度竞争相结合的原则,采取合理的科研创新团队激励模式,建立政府、市场、学校等方面多元激励主体,加强激励制度建设,采取积极有效的措施,建立和完善约束激励机制,择优汰劣,扶优扶强,以保持创新团队的生机与活力。
3.5 加强团队文化建设,创建高凝聚力和高归属感的和谐氛围
地方高校科研创新团队文化建设的内容包括:物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等。高校科研创新团队应对的是一些复杂的大型的科技项目,需要集体的力量和智慧,没有良好的团队文化,团队运作就不会成功。因此,高校科研创新团队必须要建立起以人为本、相互信任、尊重知识、鼓励共享的团队文化。
首先,应强化信任、支持的和谐理念,建立创新团队内部成员个体间的和谐关系。团队的和谐理念是建立在充分沟通和有效解决冲突基础上团队间的信任和支持[6]。要建立这种和谐关系,一是成员个体要培养自己的品德修养,提升自己处理人际关系的能力,二是成员之间要加强沟通理解,有效处理冲突,建立起既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性,又能相互信任和依赖的关系,将个人力量凝聚成团队的力量。
其次,应建立知识共享的文化理念,提升团队个体与群体和谐关系。科研创新团队是一个由若干相互依赖、相互影响的创新个体所构成的有机群体,我们不仅要建立其内部成员之间的人际和谐,而且要建立知识共享的价值观念,健全团队知识共享的流程和规范,建立面向团队内和团队外的知识共享的组织环境,人人能共享团队的知识,增强团队成员对团队的归属感、认同感和互动感。各成员个体由于在文化背景、经历和性格等方面的不同,个体和群体之间不可避免地会出现不相融、不和谐,为了达到成员个体与团队群体之间的和谐,有必要通过团队内部自身的文化建设,来增强对成员的吸引力和凝聚力。
再次,强化持续的学习创新理念,建设学习型的创新团队文化[6]。高校科研创新团队是学习型组织,需要培育出学习型文化。因此,要培养团队成员勤于学习、善于学习,相互学习,相互交流,相互沟通的习惯,营造弥漫于整个团队的良好学习氛围,形成有效的知识结构体系,为解决科研过程中的各类问题奠定知识基础。
最后,应营造以“学术自由”为主的文化氛围。所谓学术自由,是指科研人员在进行学术活动时,最小程度地受到外来和内在限制的权利与能力,是学术活动的最高原则。因此,地方高校一方面要营造一种良好的、有利于科研发展的学术自由的环境,鼓励教师自由探索知识,逐步形成具有权威或特色的学术地位,成为一所高校独特的学术品格,并以此形成学术上独有的文化氛围;另一方面,要积极引导教师围绕国家和地区社会、政治、经济、文化、科技的发展需求进行学术探索与开展科学研究,使高等学校的学术活动为国家目标和地区社会经济的发展服务。同时,我们也应该注意建立学术自由是有限度的,必须在法律的范围内进行。
3.6 加大投入力度,优化资源配置,为创新团队建设提供物质支持
首先,应深化高校人事改革,提供人力资源保障。确立人才资源是科技创新的第一资源的理念,不断深化人事管理制度的改革,消除校内人事管理的所有屏障,打破学科限制、院(系)限制,为科研创新团队的组建营造宽松的内部环境。坚持以本校科研人员为主体组建科研创新团队的原则,采取柔性引进的方式,广泛吸纳国内外高水平的人才,摒弃“为我所有”的历史观念,把“为我所用”作为根本目的,优化配置资源,实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。
其次,应加大经费投入,建立多元筹资体系。高校科研创新团队的建设需要大量的经费投入,地方高校比较部属院校从政府获得的经费既少又散。因此地方高校应建立多元的筹资渠道,政府部门进一步加大投入,学校也要给予一定的经费投入,扶持创新团队起好步;同时团队要积极开展横向合作,争取企业资金的投入,把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来。
再次,应加强高校科技创新资源的整合与共享。一个高校也无法拥有它进行科技创新的全部资源,这就需要加强团队对科技资源的调控能力,将有限的科技资源进行整合。政府主管部门应针对目前高校科技创新中的现实情况,通过实施高校科技创新工程,整合科技资源,提供开放共享的平台设施、信息资源和学术交流,建立高校科技人才及成果信息资源库、企业科技需求信息库,使不同学科和领域的研究人员,实现资源共享。
参考文献
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服务创新与团队建设论文 篇8
而目前, 地方院校在服务地方社会及经济建设发展方面存在许多问题, 如教师团队服务意识淡薄, 服务热情不高, 缺乏高水平满足需要的教师团队, 地方服务形式多实际合作少, 服务缺乏系统性、长期性、稳定性, 服务效果难以实际体现, 缺乏对教师团队激励机制和对服务成效的评价体系等。近几年, 在高校服务地方发展研究方面, 针对高职院校服务地方途径及能力提升方面研究较多, 而地方院校这方面研究相对较少;此外, 在协同创新、教师团队建设助推服务地方建设方面的研究也极少。针对地方院校服务地方建设发展现状, 应切实根据当地社会发展需求, 不断提升师资队伍整体科研水平, 组建功底扎实应用教师研究团队, 打造科研服务平台。为进一步提升教师团队服务社会发展能力, 除当地有关部门的政策支持外, 地方院校应通过转变教师服务意识观念, 在创新校企合作模式, 优化教学内容与教学方法, 构建应用课程体系培养应用人才, 积极参与多种形式科技服务 (三区人才、科技特派员、科技扶贫、技术培训、科学普及等) 等方面不断增强服务水平, 并在依靠科技成果转化、 协同创新助推服务经济发展, 制定鼓励教师参与校企合作激励机制等方面做出更大的努力。
湖南人文科技学院农业与生物技术学院为增强教师团队服务社会及经济发展能力, 在对当地社会发展需求广泛调研基础上, 制度详细发展目标规划, 组建专业功底扎实、科研实践能力强的教师研究团队, 将教师团队专业知识与地方经济建设紧密对接, 深入开展多种形式服务经济建设发展模式, 并对服务效果较好的模式进行深入研究与实践, 对服务发展中出现的问题及时分析原因, 不断跟进、调整、优化、完善服务内容及实施方案, 全面切实提升教师团队服务质量, 为地方社会发展建设作出贡献。
一、广泛调研当地社会及经济建设发展需求, 制定目标详细发展规划
对当地企业、行业团体、政府机构、种植大户等采取访谈、问卷调查、调研等多种方式, 深入了解当地社会及经济建设发展各类需求, 包括产业发展所需技术、应用人才紧缺情况、定期科技服务、继续教育及技术培训等, 并建立服务需求跟踪信息平台建设 (包括技术服务类型、服务内容、服务范围、服务人员数量、 服务时间、需解决关键问题等) , 以便及时让教师科研团队分析原因, 有针对性的制定完善优化各类技术, 提高服务质量及效率。
二、针对社会发展需求, 组建教师科学研究团队, 提高教师团队服务意思, 制定评价激励机制, 鼓励教师参与服务地方发展
1.组建教师研究团队, 提高服务社会及地方经济发展能力。按照学科专业相近性的原则, 组织专业功底扎实、服务社会与地方经济建设能力强的教师科学研究团队 (拟计划组建教师团队包括植物保护教师5人, 生物技术教师5人, 农作物与果蔬育种及种植教师8人, 食品科学教师4人;团队中博士14人, 硕士5人, 正高职称11人, 中级11人;其中8位教师为三区人才、3位教师为市科技特派员) 。在教师团队组建中, 注重专业知识与科研应用实践能力的高度融合, 在学术水平方面, 该团队善于扎根地方和面向行业, 解决实际问题、 服务地方和行业发展的能力强;在教学方面, 该团队专业理论扎实, 实践教学能力强, 善于理论联系实际, 能适应应用型人才培养。
2.切实转变观念, 增强服务地方经济发展意识。转变教师认为高校工作仅仅是教学和科研的观念, 坚持以实际性和应用性相结合, 服务地方经济和满足社会需求为目标, 树立为地方经济社会发展服务的思想。 利用教师团队自身的专业理论知识和丰富科研实践经历, 积极为地方政府合理制定科学发展规划及决策提供技术支持和科技咨询服务等。此外, 教师应重视科学技术所产生的实际经济效益, 逐步树立服务地方社会经济发展的思想。
3.制定评价激励机制, 鼓励教师积极参与服务地方发展。目前, 一些高校对教师工作量的考核侧重于承担科研项目、发表论文数量等要求, 忽视了教师与企业合作开展项目、服务社会发展工作, 进而影响了教师参与服务地方建设的积极性。建立激励评价机制, 是建设应用型教师团队, 激励教师开展服务地方发展的重要保障。学院将教师参与服务地方建设发展工作及成效纳入考核, 并将其作为评优、评先、晋职的重要评价指标, 同时, 在科研立项、科研条件、经费使用、教学工作量适当减少等方面给予政策倾斜, 充分调动教师参与服务地方发展工作的积极性。
三、服务社会与经济建设发展形式研究, 包括创新创业、实施项目、技术服务、人才培养、科学普及等
1.创新合作模式, 加强“产、学、研”深度融合, 增强服务地方发展能力。学院按照产学合作要求, 大力开发合作教育研究基地, 高位嫁接建立合作平台, 健全促进“合作共赢”运行机制, 积极鼓励教师参与校企产学研合作;教师组织学生到合作基地学习、考察、实践, 掌握专业发展动态, 提高学生实际动手操练能力, 了解企业和社会对本专业的需求, 实现该专业实践教学与职业岗位需求零距离的接触。此外, 聘请行业专家到学校课堂授课、讲座、参与实践环节和课题研发等。教师与企业“产学研”深度合作, 有利于提高教师科研水平, 有利于学院转型发展应用型人才培养, 有利于提升学院服务地方经济建设发展能力。
2.针对地方社会及经济发展需求, 采取多种形式提高科技服务水平。根据当地社会及经济发展需要, 学院通过设立“三区人才”、科技特派员、科技扶贫等多种方式就农业种植技术、有机果蔬栽培、病虫害防治技术、食品加工技术、微生物应用技术等方面对相关行业进行科技服务。此外, 制定适用于不同课程的培训菜单, 搭建开放式、多元化的技术教育培训平台, 在大力发展学历教育的同时, 开展创业教育和“新型农民职业培训”等, 为地方经济发展提供人才支撑, 根据市场需要, 满足非学历教育的各种培训需求。
3.优化教学内容与方法, 构建应用课程体系, 提高应用人才培养质量。在课程设置和教学内容的选择上, 以服务地方经济发展需要为导向, 按相关行业和技术领域生产所需的知识结构、能力目标、素质要求, 合理构建课程体系, 探索行业或企业的用人标准与人才培养目标相吻合;在课程结构方面, 注重理论课与实践课比例关系, 坚持理论与实践的统一结合, 提高学生实践应用能力;在课程内容方面, 以能力本位为核心, 按照行业发展要求, 不断丰富和发展课程内涵, 逐步遴选教学内容, 开发新内容, 以满足对应用型人才培养的需求。
4.积极与地方对接协同创新, 助推服务地方经济建设发展。教育部《高等学校“十二五”科学和技术发展规划》中指出:大力推进高校与行业企业、地方政府以及社会的深度合作, 促进资源共享, 提升原始创新能力和服务经济社会发展的能力。学院针对地方发展需求, 开展多种形式的协同创新, 与地方政府、科研院所和企业等共建合作平台, 促进科研成果转化应用, 完善地方高校服务区域经济社会发展机制。此外, 学院建立产学研教育指导中心, 开展地方产业发展研究和咨询, 充分发挥智囊团和思想库作用, 积极开展咨政服务, 为地方经济建设、社会发展以及生态文明建设服务。
四、服务社会及经济建设发展方式评价, 包括合作企业、行业部门、地方政府、种植大户、当地参与服务人员等对教师团队服务方面的综合评价
通过广泛调研合作企业、地方机构、行业团体、当地参与人员等就教师团队在服务热情、服务质量、服务内容、技术培训、服务成效等方面信息反馈, 建立合作企业、社会需求、技术培训、科技服务等评价体系; 此外, 学院对教师团队在服务意识、服务参与度、服务质量等方面需制定配套评价体系。通过对服务当地社会及经济建设发展中出现的问题及时分析查找原因, 及时调整、完善服务内容及实施方案, 以便及时不断提升服务地方质量。
摘要：教师是高校教学科研的主体, 是服务区域经济发展的主力军, 提升教师团队服务发展能力是地方院校发展的必由之路。本文分析了当前地方本科院校服务地方社会及经济建设发展方面存在的问题, 提出了在广泛调研地方社会发展需求基础上, 组建教师科学研究团队, 制定激励机制, 鼓励教师参与服务地方发展, 探索服务社会与经济建设发展有效形式与评价机制, 不断完善、优化和提升服务社会与地方经济建设能力等对策措施。
关键词：教师团队,服务社会,地方建设
参考文献
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服务创新与团队建设论文 篇9
1 教学团队建设指导思想
按照医学教学团队的宗旨“先进性、综合性、开放型”的建设要求, 找出差距和薄弱环节, 采取针对性的对策[1]。 坚持特色教学, 完善已建立的教学模式, 注重理论和实践的合理结合, 传授理论知识的同时注重培养医学临床思维, 继续推进课程建设和教学改革, 全面提升教学梯队的学术层次和业务水平, 创建校级、省级乃至国家级的教学团队, 为医学教学做出应有的贡献[2]。
2 教学团队建设目标
创新型教学团队建设的目标是致力于构建新型卫生人才输出的服务体系, 有效整合区域内的教学资源, 提高卫生教学资源总体配置效率和利用效率, 有效提高教学质量, 为地方医学院提供安全、有效、价廉、分级、连续的基本教学服务。 围绕这一目标, 地方医学院将在创新教学中逐步实行资源共享, 互惠互利;规范管理, 共同提升;专业体系建设, 加强科研与技术协作, 实行优势专业互补;建立人才培养和流动机制, 促进教学团队整体素质提高[3];规范教学行为, 实现同质化服务等六个方面进行合作。 并根据我国高等教育的发展趋势和医学院校的实际, 以先进教育思想为指导, 以医学学科建设为平台, 以师资队伍建设中心, 以医学专业人才培养模式改革创新为重点, 以医学课程建设和教材建设为突破口, 以提高人才培养质量和服务地方经济社会发展为目的, 在人才培养、教育教学改革、科学研究、 服务社会等方面建设成一个具有显著特色的医学教学团队。
3 制度保障、机构健全
成立学校创新工程领导小组。由校长担任组长, 学校党委书记、 学校主管科技和教学工作的副校长担任副组长, 成员由其余校领导和两办、科技处、人事处、计划财务处、教务处、实训处、招生就业处、职业技能处、高职研究所、学生处、校团委、组织部、校工会、后勤管理处等部门的主要负责人组成[4]。 各系部 (院区) 成立由行政主要负责人担任组长, 书记和主管教学的行政副职担任副组长的系部 (院区) 创新工程领导小组。 成立了学校创新工程办公室, 负责创新教育的实践教学及学校创新教育的组织、协调;创新资料及成果的收集整理和保管;创新活动的组织、协调和安排等。 成立了创新教研室, 主要负责我校创新教学的组织、安排及授课等职能。
4 师资培训、全校动员
创新教研室成立后, 在全校教师中开展师资培训, 培训教师取得创新教师资格证。 让创新意识深入全校教师头脑, 让创新教育渗透到所有课程之中, 形成人人讲创新、人人爱创新的校园氛围。 开展创新教师师资培训教师必须掌握最前沿的学术动态、最新的学科信息。 学校应大力支持创新课专任教师“走出去, 请进来”, 扩大对外交流。 每年都为创新课教师创造外出学习、研讨的机会。 并邀请国内外专家学者到医学校进行讲学、交流[5]。
5 教学团队建设原则
高素质的师资队伍是提高卫生服务的整体水平的有效保证。 创新型教学团队必须通过规范化培训的培养模式, 依托地方医学院校在医学人才培养上的优势, 加快卫生教学基地建设, 鼓励来自综合性医院的全科医生成为师资, 加快培养以创新型教学团队为主体的师资队伍[6]。 建议设立创新型教学团队专项经费, 采取多层次、多渠道的筹集程序, 促进创新型教学团队得到规范、有序、健康的发展。 传统医学教学从框架、模式和管理考核等方面对教师开展规范化培训, 取得了很大的发展, 但在临床技能、沟通交流等实际能力的培训上, 在教学环境、职业精神等方面与国外相比还有一定的差距。 所以还要在增加培训基地设施和教学经费进行投入, 积极开展教师的专项培训, 举办师资专项培训班;为教学基地配备必要的教学用房和教学设备[7];建立教育研究课题, 鼓励开展教育教学方法的探索;开展规范的专业化培训, 以培养临床技能为重点, 激发广大学员的学习积极性, 切实提高全科受训学员的实践能力, 以适应卫生服务的需求。 同时, 主管部门还应加强对培训质量的督查和评估。
5.1 从地方医学院校发展角度
在现行的市场经济体制下, 过剩的毕业生与稀缺的就业岗位, 促成了劳动力“买方市场”的局面。 而作为医学人才培养的摇篮———地方医学院校, 其所培养的医学人才是否经得起社会优胜劣汰的角逐, 已成为关系到院校生存与发展的决定性问题[8]。 因此, 地方医学院校已将把学生培养成具有专业知识的高技能适用性人才树立为教学的最终目标。 但若想达成此目标, 需要有优秀的教师团队。 从而优质的教师团队成为地方医学院校的必然需求。 优秀的教师团队给校方弥补了教学质量的缺陷, 使学生在知识运用及实践活动层面完全实现整合, 为校方验证完成对学生执业能力培养的理论教学的知识结构、内容与能力的迸发与升华的衔接, 提供了完美的展示平台, 促进教学改革[9]。
5.2 从医疗机构发展角度
医疗机构内部激烈的竞争, 医疗技术人员的大流动与医疗人员高素质发展的渴望等诸多内在因素, 促使医疗机构需要符合自身的知识与技能兼优的人才。同时医疗机构通过此种吸纳人才的方式, 不仅提高了医疗机构整体专业技术人员的占有率, 也体现出医疗机构整体的高人文素质, 提升了自身的软实力, 在患者心中树立了良好的形象, 可信度提升。
5.3 从学生发展角度
对学生进一步规范管理, 进一步实施以能力为本位的教学模式的创新改革, 有利于学生对其未来的人生发展目标、发展方向、就业选择做出有效的指导与定位。 从学生人生选择的纵线上看, 高效的教学质量为学生展开了发展的美好蓝图。 另外, 通过教学使学生逐渐摸索或衡量出适合自己的理想的医学就业条件。 也使毕业生收获扎实的、实用的、较直接的执业经验, 也可更好地适应未来的工作需要, 同时也向各级医院培养高质量的医学专业人才。
所以说地方医学院校在创新型教学团队建设中为培养实用性医学人才做出了卓越贡献。
6 教学团队建设的具体措施
6.1 加强师资队伍建设, 优化队伍结构
在现有队伍建设的基础上, 进一步从学科人才造就的高度, 加大师资队伍建设力度, 培育建设一支合格的医学教学团队。 努力提高教师尤其是中青年教师的科研、教学水平, 有计划地安排优秀人才到国内名校攻读博士学位、进修或合作研究, 鼓励教师参加各类资格证的考试, 提高“双师型”教师的比例, 全面提高教师的学科素质, 及时掌握本学科学术发展的前沿动态, 将本学科的建设置于省内乃至国内的前列[10]。积极开展与医学行政、企事业单位的长期合作, 通过“双进”等手段, 加快学科人才各方面的经验积累, 提高本学科的知名度。 通过引进、培养、聘任、名师工程和教师职业道德教育途径, 积极创造条件, 改善教师科研和教学环境, 从精神和物质条件上扶持学术骨干, 稳定学科队伍。
6.2 积极推进医学管理专业人才培养模式改革创新
1积极开展教育教学理论研究, 进一步修订和完善医学管理专业人才培养方案。 2进一步建立健全教学质量监控体系, 抓实教学各个环节工作, 加强教学过程监督管理, 改革教学运行和管理机制, 全面提高课堂教学质量。 3加强专业建设力度, 扬特色、树品牌。 在特色专业的基础上, 进一步建设成为国家级特色专业和省级重点专业与重点学科[11]。 4积极创造条件, 与省内有硕士授予权的高校联合办学, 通过联合培养研究生, 积累经验, 为申报本学科的硕士点创造条件。
6.3 加强医学专业课程建设和教材建设
按照教育部、省教育厅和学校特色专业建设的要求, 加大课程和教材建设力度, 积极自编或参编一批高标准、高质量医学专业特色教材, 夯实专业教学基础, 提升教师综合素质。
6.4 提高人才培养质量, 提升服务地方经济社会发展的能力
一是加强教学研究和教学建设, 深化教学改革, 提高教学质量。 确保培养专业基础扎实、具有创新精神和实践能力的应用型优秀人才。 在特色专业建设的基础上, 使医学教学建设再上一个新台阶, 提升人才培养的规格和层次。 二是提升教学团队科研成果档次, 创立科研特色品牌。 力争承担国家级项目、省级课题、科研成果等, 并加快成果的社会化与应用。 进一步加强教师团队服务地方经济建设的职能, 充分发挥专业教师智力优势和技能优势, 为地方医学服务发展和社会进步、构建和谐社会做出贡献。
6.5 加强医学教学团队的保障条件建设
1加大经费投入, 改善教学科研条件, 加快研究基地建设, 为学科建设提供强有力的保障。 改善现有教学、科研条件, 整合研究资源, 购置图书资料, 增加硬件设施, 并积极创造条件, 与学院共同建设社会实践基地和专业实习基地。 2加强图书资料建设, 使系资料室和图书馆拥有医学类中外文藏书更加详尽。3创造条件争取横向课题, 提高团队成员的生活水平。4建立科学、民主、高效的管理体制和运行机制。 创新型教学团队的规模不断的合理扩大, 教学水平不断提高, 基础设施条件不断完善, 才能够满足广大人民群众对医疗服务的需求, 创新型教学团队的建设, 是改革, 是创新, 是地方医学院校带动医疗服务水平迅速提高的有力举措, 意义重大[12]。 地方医学院校切实为医疗机构培养好人才, 要做好对医院机构的技术、科室业务建设指导, 帮助医疗机构服务水平的提高, 要帮助医疗服务机构提高管理水平。 同时, 地方医学院校的教学团队要有自己的特色优势, 要注重文化建设, 真正走出一条坚实的教学之路。
7 小结
随着医疗卫生改革的深入, 人民群众对健康的期待、对卫生服务的需求越来越高, 广大医疗机构的服务能力和技术水平需要进一步提高, 卫生服务人才的素质需要提高的重要性和迫切性更是日益凸显。 创新型教学团队是地方医学院校教学工作的一项重要内容, 也是卫生教学事业探索发展的一个创新举措, 也是探索新型医疗卫生服务体系的一个有益尝试。 同时医疗卫生教学机构压力大, 任务重, 所以, 只有适应卫生改革积极探索实践, 才能适应医学教学需求, 为卫生事业铺好路、保好障。 要真正实现教学资源共享, 教学内容实在, 教学信息互联互通, 教学服务同质, 通过创新实现共赢, 通过创新加快发展。
随着国家新医改政策和医院改革的不断深入, 地方医学院原有的教学运行模式需要进一步的创新, 来满足日益增长的健康需求。 创新型教学团队的建设, 不仅在一定程度上解决了医学教学发展的难题, 而且在合理应用医疗资源, 达到资源共享方面创新出了一条适合地方医学院校发展的路子, 这种新的合作模式顺应了地方医学院校的多元化发展方向, 发挥了医学院校的龙头和示范作用, 将优质教学质量延伸, 服务面广, 服务质量优, 搭建了良好的教学平台。 希望地方医学院校以创新型教学团队建设为契机, 切实加强院校之间的交流与合作, 在合作中探索, 在探索中创新, 在创新中进步, 在进步中发展, 为人民群众的生活健康做出更大的贡献。
摘要：医学人才的质量是医学院校的生命线, 高水平的教学是保障人才质量的关键, 而教师是提高教学质量的根本保证。所以, 要培养应用型医学技术人才, 地方医学院校就需要建设教育观念新、创新意识强、特色鲜明的创新型教学团队。本文通过分析地方医学院校创新教学团队的建设现状和经验, 对团队建设的指导思想、建设实践等方面进行分析。通过创新教学团队建设, 鲜明地体现创新教育的特色。探索地方医学院校创新教学团队建设稳定、整体素质高、团队精神好、教学能力强、富有开拓进取精神教学团队的有效途经。
服务创新与团队建设论文 篇10
近年来, 广东石油化工学院计算机与电子信息学院的学生科技创新活动开展得有声有色, 取得了一系列可喜的成绩。但在通过前期创新实验室调研和电信学院学科竞赛工作交流会中, 发现我校学生创新实验室团队建设也客观地存在一些问题, 如图1所示。这些问题的存在阻碍了我校学生科技创新活动向更深层次、更广范围、更高水平的可持续发展。因此, 本项目意图通过对电子信息类创新实验室团队建设和管理中存在的若干问题的研究, 为学生营造良好的创新实验环境, 提高学生的创新精神和实践能力, 促进学生全面和谐发展。其中, 创新实验团队的可持续性研究、指导老师在创新团队中的作用研究、创新团队的约束与激励机制研究是本文的主要研究内容。
二、通过人才梯队保持创新实验团队的可持续性
目前的大学生创新团队, 大多是在申报科技课题时临时组织起来的, 而且这些团队从组建到学生毕业, 是一种独立运行的模式, 不能充分调动团队之外学生的创作积极性。通过我们对电信学院学生的调查发现, 大部分学生都有参与创新活动的渴望, 由于他们的知识结构与水平有限, 缺乏科技创新的思维与意识, 认为搞创新活动要很耽误时间, 挂了科不值, 没有正确地认识到参与科技创新的重要性。另外, 老师在研的课题数量和各种针对于学生的科技活动数量有限, 只能满足小部分学生参与研究。因此, 有必要组建一个可持续发展的科技团队, 充分发挥团队的作用, 使具有一定经验的高年级学生引导低年级学生, 进行大学期间“入门—提高—竞赛—科研”创新能力的培养过程。科技团队中的主体是学生, 在学生的四年大学生活中, 参与到科技团队的时间是有限的, 每年都有毕业学生离开团队, 也有新的学生加入团队。因此, 需要保证一定的人才梯度, 让每个年级的学生都有自己的位置以及发展定位。同时, 学生创新团队的建设要兼顾高低年级搭配, 不同专业搭配, 可以通过拔尖人才选拔、课题科技小组、学生社团等组织形式开展, 在具体的学生科研活动开展中以全程导师制度、专题进行研究、重点课题公关和纵向项目负责制等形式开展。
三、导师团队在创新团队中的作用研究
专业教师的参与和指导是学生课外科技创新活动得以发展的保障。虽然科技活动的主体是学生, 但是这项活动的开展离不开老师的认真指导。因此, 创新实验区的导师应具备较强的责任心和业务能力, 思维敏捷, 具有较强的科研能力和实践动手能力;能够认真按时完成学生的科研指导工作, 并在指导学生科技活动的过程中, 不仅能够进行知识的传授, 更重要的是注重能力和素质的培养, 性情的陶冶和为人治学的作风教育。同时, 导师团队结构上要注意老中青结合, 学科专业结合。导师的任务是对学生进行科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养, 并指导学生完成科研任务和竞赛课题研究工作。然而就目前情况来看, 指导老师在学生的科技活动中表现为两种趋势:一种是指导老师积极性不高, 对学生科技创作作用不大, 有些学生虽然有想法, 但是受知识水平、客观条件所限无法实现;另一种是指导老师在科技活动中指导过多, 主要的研究工作均由指导老师承担, 导致学生在活动中只是承担一些简单的体力劳动。这些都不能使学生的创新能力在科技活动中得到有效的培养。一方面, 学生需要更主动地学习相关知识和技能, 开阔自己的眼界, 主动找到自己的创新点申请各类大学生竞赛项目;另一方面, 教师也应该提升自己的水平。俗话说, 要给人一碗水, 首先自己要有一桶水, 教师不能沉溺于几十年前书本上的老知识, 需要不断地充电, 掌握电子信息技术方面最新最前沿的知识, 才能够更好地指导学生做出自己的成绩。
四、创新团队的约束与激励机制研究
在大学生创新能力培养的影响因素中, 除学校已有的教学与科研条件外, 指导老师和学生是影响创新能力培养效果的两个主要主观因素。尤其在目前的大学生科技创新活动中, 指导老师基本上是做义务劳动, 以至一些老师不愿意指导学生的创新活动。因此, 必须建立一个有效的约束与激励机制, 充分调动老师与学生的积极性, 防止学生对科技课题的“三分钟热情”现象, 鼓励那些渴望参加科技创新活动而又认为自己能力不够的学生积极参与进来。在实验室方面要在勤工俭学、大学生创新基金项目方面为有能力的学生提供一定的资金支持。在教师方面需要定期地做一些普及型的知识讲座, 不能完全放任学生自己学习, 需要用一定的活动、讲座、知识分享会议让学生黏在实验室。
五、创新实验资源共享网络平台建设
为了加强学生的实践能力, 计算机与电子信息学院电子信息工程系在2008年为有能力的学生开辟了创新实验室, 经过近几年的发展, 创新实验室成果显著, 并且因其辐射和示范作用, 电信学院各系纷纷大力推进创新实验室建设, 为学生获取知识、提高实践能力开辟了新的途径。但由于图1所示的原因, 目前各创新实验室发展在一定程度上进入了瓶颈期, 若想进一步加强实验室的孵化作用, 创造出更多高级别的成果, 还需要对各创新实验室进行硬件、软件、师资以及管理资源的整合, 主要措施就是创立一个统一的创新实验资源共享网络平台, 主要内容为以下几个部分。
1.建立创新实验平台门户网站。建立统一的创新实验平台门户网站, 各个具有特色研究方向的创新实验室采用二级站点的形式下挂到门户站中, 二级站点由各自的实验室成员进行管理。创新实验平台门户网站则将电信学院创新实验室的精神加以提炼, 拟提出“有想法, 肯吃苦, 会合作, 能坚持”作为实验区的创新精神, 通过竞赛成果、科创项目、学子风采、创新团队等栏目的介绍充分展示创新实验平台的勃勃生机。与此同时, 通过收集或自由共享的方式, 建立电信学院科技创新成果库, 包括但不限于申报书、源代码、电路图、实物视频、论文、专利等成果形式。以此方式来对低年级学生起到榜样和激励作用, 对高年级学生则起到促进创新思维的交流和知识传承的作用。
2.建立创新实验区公共微信账号。鉴于目前移动互联网的趋势以及当代大学生对微信的粘性和使用惯性, 考虑采用微信公共账号的形式进行相关行业新闻、校内通知推送;与此同时, 通过老师和学生共同努力, 挖掘网络上一些非常好的学习资料与案例, 不定时地推送到成员与关注者的手机上, 让学生的见识与阅历跟上时代发展的步伐。
3.加强创新实验平台与大学生创新创业基地的资源共享与交流。通过积极承担大学生创新创业训练任务, 为参与计划的学生提供技术、场地、政策、管理等支持和创业孵化服务。更进一步, 邀请优秀的创业学子回母校讲座, 通过专题讲座、与在校生座谈、交流会等各种形式, 对学生的学习方法、学习技能、职业生涯规划、自主创业等相关内容进行指导, 可能的话再进行一些业务与外包项目间的交流, 实现创新实验平台与创新创业基地的相互促进与反哺。
4. 通过多渠道推广电信学院学生科技创新品牌。通过网站、微信、二维码名片等方式, 在大学生科技创新IT文化节、大一新生入校、社团和实验室招新、重大场合展览等时机对创新实验区进行宣传, 力图在学生中形成一个良好的学习风气与创新精神。
六、结束语
本文提出的创新实验室团队建设和管理中存在的问题, 是从电信学院学科竞赛工作交流会中提炼出的亟待解决的有代表性的问题, 具有重要的现实意义。从可持续发展的角度研究科技创新团队人才培养模式, 在同一团队中由不同创新能力层次的学生组成, 在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则, 对学生进行“入门—提高—竞赛—科研”的创新能力培养。通过多元化的方式整合创新实验室资源, 为创新实验平台打开宣传窗口, 凸显特色, 扩大知名度, 进而使创新实验平台的建设筹措更多的经费与项目支持。
摘要：针对电子信息类创新实验平台建设中遇到的问题, 力图摸索出一条适合学校办学特色的大学生创新实验平台的建设方法, 研究适合培养大学生工程能力的创新实验室建设及团队培养方式, 培养学生的创新精神、创新能力和团队协作精神。
关键词：大学生创新,团队,电子信息
参考文献
[1]刘翠红, 陈秉岩, 王建永.基于学生实践和创新能力培养的实验教学改革[J].科技创新导报, 2011, (01) :151-152.
[2]王东旭.高校研究生培养创新基地建设面临的问题及对策研究[J].中国电力教育, 2011, (19) :35-36+43.
浅谈技术团队创新文化建设 篇11
【关键词】技术团队 创新文化 建设 发展
【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0058-01
创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围，是科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和。它有利于催生创新思维，有利于科技创新人才成长、有利于科技创新实践。创新文化起着昭示目标，引导取向，凝聚人心，鼓舞士气，协调关系的作用，为在共同目标下，人尽其才，各尽所能，分类定位，多向发展，从而达到集成优势，为协同实现科技创新提供了最佳的环境。建设良好的科研环境，营造浓厚的创新氛围，对于激励和培育创新思维、造就创新人才、做出创新成果和实现可持续发展，具有积极的促进作用，是全面提高技术团队整体创新能力的有效保证[1]。
江钻股份技术中心是一支年轻的队伍，随着公司经营发展，工作职能已从过去从事陆地石油钻井用牙轮钻头单一产品的研究开发到金刚石钻头、井下钻具、海洋石油钻井机械等产业化的研究开发这种大学科工程研究转变，工作性质也从过去部门间的“单元作战”模式转变成现在以项目为中心的“集团军协同作战”的模式。所以，更加强调大系统、大协作和共同目标，强调个人与整体的关系，在这种情况下，价值观、道德观、理念、意识、风气、归属与认同感、精神心理上的协调愿望等文化要素直接影响集体的生存和竞争能力。如果文化建设缺失，创新的政策环境、学术环境、管理环境和工作区环境不健全，没有“出人才，出成果、出效益”的良好氛围，持续科技创新将是无源之水，无本之木。江钻股份一直秉承“协力、创新、奉献、卓越”的企业精神，在以公司文化的背景陶冶下的技术中心科技人员已具备攻坚啃硬、无私奉献、勇于创新的优良品质和不畏艰难、勇往直前、求真务实的工作作风。但从整体看，还存在着这样或那样的问题，如：项目组成员在统一部署、协同作战上，个体表现不一致，造成项目进展不均衡；新老科技人员人生观、价值观取向存在差异；再有就是，吸引和稳定创新骨干始终是技术团队建设的主要问题，直接影响技术团队可持续发展。
技术中心创新文化氛围的构建分为两部分，即外在表现形式和核心内容。工作区环境、形象标识和规章制度是外在表现形式，是创新文化建设的基础性工作，也是体现文化内涵的外在载体。创新精神、科学思想、价值导向、伦理道德是创新文化氛围构建的核心内容[2]。
工作区环境的建设，主要是设置办公区结构示意图、各楼层办公室分布图，并用科技前辈和先模事迹照片布置走廊墙面，以确保信息畅通、环境优美、运转高效、形象鲜明。形象的建设，主要是完善基础研究条件，扩充研发资源，建立国家级重点实验室，提高江钻股份技术实力和外部形象。行为规范的建设，在公司层面，协助相关部门建立健全系统严密、科学合理的科技人才引进、激励机制；在技术中心层面，加强技术中心内部行为规范和制度建设，以达到决策的科学化与民主化，组织行为的严密性和规范化，团队的运作纪律和整体协调的标准；在部门层面，制定人才成长规划，疏通员工成长通道。
价值导向的建设，以“协力、创新、奉献、卓越”的公司精神为基础，按照“抓创新、讲团结、倡互爱、戒浮躁、行求实、承传统、创辉煌”的要求，提炼出技术团队作风标准，树立正确的使命理念，弘扬科学精神和科学思想，营造根植于团队合作的个体学术自由、百家争鸣、开放和谐的良好文化氛围。
精神氛围的建设，以“走前辈之路、秉优良作风、做创新先锋”主题活动为载体，开展“走近老专家”、“老专家经验谈”、“创新成果展示会”等系列活动，在精神层面上形成以科技报企为核心、遵循科学精神、敢为人先为导向的价值观，努力形成崇尚创新、勇于创新、善于创新、保障创新、宽容失败的氛围。
科技工作者要始终保持勇于创新的激情与斗志，不断取得突破型成效，需要有科学情怀的驱动、科学态度和科学理念的导航、价值取向和人生理想的引领，同时也离不开良好的文化氛围的熏陶。通过以上工作，使江钻股份公司广大技术人员树立起了跨越发展理念下的使命感和责任感，树立起了公司需求与学术追求相统一的价值观，树立起了敢于突破、勇于创新的自信心，树立起了协调合作、共同发展的团队精神，树立诚实守信、严谨自律的道德观。
参考文献
[1] 孙启半. 论创新文化与创新团队. 山东省农业管理干部学院学报，2007，23（1）：155-156
服务创新与团队建设论文 篇12
一、高校科技平台建设与科技创新团队培养
高校平台建设和科技创新团队培养其实是密不可分的, 就像“鱼和水”的关系, 相辅相成, 缺一不可。一个运作优良的科技平台必定有一个优秀的科技创新团队在支撑, 反之, 一个优秀的科技创新团队必定会汇聚在一个科技平台上面, 它需要这样一个载体, 来承载来运作。一方面, 经过多年科技工作者的团队协作, 凝练了许多优秀的科技团队, 团队促进了科技平台的形成与发展。目前, 许多高校拥有了具自身标志与特色的基础性研究与应用基础性研究水平的国家重点实验室和一大批省部级重点实验室, 不少高校还有国家和省级的重点学科, 国家工程中心和国家工程实验室, 以及一批跨学科、具有创新性、交叉性、开放性的哲学社会科学创新基地。这些科研平台比一般的科研组织更具多种的优势, 承担了较多的国家和部省级等各级科技计划项目, 汇集了高校多数的优势资源, 具有良好的科研软硬件条件, 有利于优秀人才更进一步发挥作用、施展才华, 是科技创新团队从事科学研究, 承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的重要的不可缺少的载体。这些科研平台学术研究氛围浓厚, 学术交流活跃, 更易激发科技人员的火花, 是新的科技创新团队形成和成长的沃土, 所以打造一流的平台更有利于高校吸引和稳定高水平的一流科技创新人才团队。
另一方面, 众所周知, 高校科技人才在本专业内单打独斗、封闭保守、埋头苦干的“小作坊式”的工作模式已经越来越不适应科技创新, 科研团队协作已成为当今世界共识。据有关资料显示, 在诺贝尔奖设立的第一个25年中, 合作研究获奖人数占41%, 在第二个25年中, 合作研究获奖人数达到了65%, 在第三个25年中竟达到79%。可见, 个人独立研究正在逐渐让位于团队合作研究。不仅如此, 纵观当今世界一流大学, 每一所大学都是大师云集, 团队多个, 如英国的牛津、剑桥, 美国的哈佛、耶鲁、麻省理工等。但是事实表明, 高校科技人才在科技平台更容易汇聚成队, 平台丰富的资源, 宽松的学术氛围, 多学科的背景, 可产生创新集聚效应, 使得新的科技创新团队一支支形成, 已形成的科技团队更加强大, 向高新尖迈进;而且只有依托于科技平台来建设科技创新团队, 才能更好地真正实现科技资源的当量凝聚, 才能切实有效地开展高水平的科学研究工作, 才能不断锤炼创新团队, 推进科研团队的可持续发展, 使其具无限的活力和生命力。
二、实现高校科技平台建设与科技创新团队建设相互促进、良性循环的建议
事实证明, 高校科技平台在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划当中充当了重要角色, 是国家科技创新队伍中的有生力量。所以, 高校更应以自主知识创新为目标, 增强原始创新能力, 集中自身的人才优势和学科优势, 努力打造一流的科技平台, 始终把打造科技创新平台作为稳定与引进高层次创新性人才的基础, 以此来实现创新平台建设与科技创新团队建设相互促进的良性循环, 促进高校人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高, 为国家整体科技实力的高速发展做出贡献。
(一) 加大科技平台建设力度, 积极组建科技创新团队。在当前形势下, 高校要实现平台与团队良性共振, 笔者认为:高校必须要为科技创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务, 加大财力、物力、人力的投入, 使有限的资源投入实现效益的最大化;而我们认为要实现资源最优化配置, 加强平台的建设是关键。应该抓住国家建设创新型国家的战略机遇, 以更大的魄力采用超常规方式加强科技创新平台建设, 实现学校科技创新团队、创新平台建设的双赢和发展。
近年来, 国家、各省、市陆续加强了对各类科技平台的管理力度, 对科技平台的设立与建设、运行与管理、变更与调整、考核与评估等方面提出了更加明确具体的要求, 这就要求平台建设单位须积极贯彻落实上级关于科技平台的有关管理办法, 切实加大平台的建设力度。我们认为, 对于高校来说可从以下方面来加强平台的建设力度:要保证平台科研经费配备的及时到位, 对科研经费的使用提出指导性建议, 为科技平台建设提供其所需的场所、实验仪器设备、人员等各种软硬件条件;组建由国内外知名专家组成的学术委员会, 负责平台发展规划审议以及研究发展方向、开放性课题的申请和评审、学术评估、学术交流;或组建由国内外一流学者参加的国际顾问委员会, 对平台的重大事件如阶段性的发展规划、重大学科方向的设置或调整、学术带头人的引进、重要的学术评估等提供咨询意见。政策上, 学校要为平台设立一定的优惠特区, 如在平台人才引进以及平台内科技人员的考核和职称晋升等方面给予一定的自主权利, 在工资奖金、住房待遇、服务性收入留成比例等方面给予适当优惠政策, 在稳定现有科研人才队伍的同时不断吸引更多的优秀科研人员进入平台开展工作, 为组建科技创新团队积累人才资源。
另外, 在组建科技创新团队的时候, 形式上要不拘一格、灵活多样, 各高校应根据自身的实际情况, 分不同类型组建, 可以是以提高科研水平和科技创新能力为目标的研究型科研团队, 也可以是为地方经济和企业发展做贡献的应用型科研团队。对于应用型科研团队, 可以由校内的科研人员联合组成, 也可以由校、企的科研人员联合组成, 还可以以校、企紧密联合建设的技术中心为主体组建团队。对组建后的科技创新团队计划开展的重大研究课题, 根据不同情况, 高校可邀请相关专家论证, 确保配备必需的经费;对从国内外引进的创新团队, 高校要根据实际需要, 从实验室、平台建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
(二) 发挥高校自身特色学科优势, 发展地方研究和校本研究, 创建特色平台与特色团队。除紧跟国家科学技术研究热点、重点领域以外, 高校更应另辟蹊径, 突出自身学科特色, 创建特色平台和特色团队, 以提升自身核心竞争力。首先, 高校应牢牢抓住自身的学科特色, 立足为地方经济和社会发展服务, 深入挖掘地方特色, 填补地方研究空白, 如对地方的文化历史的研究、对地方各种资源的利用研究、地方城市建设、经济发展特色的研究以及与地方企业结合的研究等等, 这些资源都为高校的地方研究提供了广阔的天地;其次, 高校要坚持开展校本研究, 该类课题是立足本校、为本校服务的研究。在地方研究和校本研究的沃土上, 整合相关资源, 结合特色学科, 组建特色平台, 在特色平台建设的基础上, 科技创新团队能够更好的找准研究方向, 这相比国家级、高层次项目的争取来说难度适中, 经过努力后容易出成果, 科技创新团队培养成长的速度会比较快, 发展到一定程度, 积累了一定的实力后, 就可以向一些更具挑战性的领域出发, 进一步做大做强, 从而形成在国内外水平一流的科技团队。
(三) 注重学科间交叉融合, 加大科技平台和科技创新团队的开放交流力度。当今世界现代科技的发展, 越来越多地依赖学科间的交叉融合和技术集成, 重大的创新突破更多地发生在交叉学科领域。而目前, 高校的科研工作规模相对较小、资源分散、队伍整合比较困难、不易形成合力。高校各二级学院 (系) 之间、科研机构之间和研究人员之间, 科技资源相互封锁, 以重大科研任务为共同目标的集聚在同一平台上的跨学科、跨学院的团队研究并不多, 这就要求高校从优化配置相关学科的优质资源角度出发, 有组织、有系统地整合现有学科资源, 以国家、省、市、地方科技发展重点领域为目标, 以项目为抓手, 构建形成一批有利于创新的知识交流平台, 积极促进学科间的交叉渗透, 以博采众长。在此基础上培养和造就高素质科研团队, 充分发挥群体优势, 形成设备和人力资源的有效凝聚, 建立全新的合作、运行、共享和交流机制, 重点培育, 产生具有显示度的、前瞻性的高水平研究成果。
除此以外, 高校应积极采取各项措施加大平台和科技团队的开放交流力度, 如:面向全社会设置开放性研究课题;在学术交流上积极创造条件, 有计划、有重点地选拔科技人才到国内外知名大学、科研机构、知名企业做短期访问或进修, 积极参加国内外相关学术会议, 参与相关研究机构及团队的课题攻关, 促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流;同时在平台内设置客座研究岗位, 定期邀请国内外知名学者专家前来讲学, 开展各类培训、研讨或讲座, 参与高校平台建设规划, 提高科技创新团队的创新起点, 增强创新能力;积极组织各平台间的学术沙龙, 经验交流活动等等。
另外, 为紧密结合国家“十一五”规划“以企业为主题、市场为导向、产学研紧密结合”的要求, 一方面, 高校必须把技术创新的过程超前延伸, 平台的研究方向须不断根据市场需要和企业实际需求调整、凝练, 科技创新团队人员可为企业技术人员提供科技培训、技术咨询等服务, 另一方面, 可邀请企业技术骨干参与平台研究方向的设置讨论、研究生培养等工作, 高校与企业建立长期产学研合作关系, 使高校的基础理论研究与实践能真正结合到一起, 科技研发工作更有指向性, 研发成果能更好地实现产业化、市场化。
(四) 完善科技平台与科技创新团队建设的创新机制, 不断提高高校科技创新能力。创新机制是科技创新工作的保障, 也是科研导向和调动科研人员积极性的重要举措, 所以高校需要在学科建设、科学研究、职称评聘、绩效考核、组织保障等方面制定各相关措施, 完善科技平台与科技创新团队的创新机制, 不断提高高校的科技创新能力, 促进高校整体科研水平的快速提高。
首先, 高校应该进一步完善创新投融资机制。通过学校自筹、项目资助、项目成果转化、银行贷款、国内外捐助等多渠道筹措建资金, 建立多元化建设投资融资体制。其次, 应该建立一整套客观公正、科学合理的评价体系。根据团队成员的自我评价和同事评价, 形成竞争与合作相协同的研发环境, 从而优化科研创新的土壤, 形成崇尚创新、倡导高质量研究成果的学术氛围, 使研究人员克服浮躁心理, 避免短期行为, 有时间和精力在学术研究领域打造学术精品。第三, 建立协作机制。单枪匹马已不能适应当今科技创新的需要, 科技人员要有集体观念和团队精神, 彼此之间要加强沟通, 促进相互的信任, 理解和尊重。第四, 建立目标管理机制。使科技平台、科技创新团队的科研工作能沿着最终目标前行, 通过树立的目标来增强成员对自身角色和所在集体的认可度, 始终保持科技创新活力。第五, 注重培养文化底蕴与包容精神。要鼓励科技平台、科技创新团队中的人才敢于尝试, 迎接挑战, 弘扬科学的探索精神, 在学术上求新、求真。第六, 建立政策保障机制。高校可成立专门的科技创新领导小组, 保证组织落实、政策落实、措施落实、经费落实, 同时结合学校学科建设规划、队伍建设规划和平台建设规划, 制定相关计划, 出台相应的政策措施, 保障科技创新工作持续、稳定、协调发展。
综上所述, 在当前形势下, 有特色的大平台和优秀的科技创新团队是体现高校综合实力与核心竞争力的两个重要指标, 是高校发展的新动力和新增长点。加强高校平台建设和科技创新团队培养, 这两者都要抓, 而且要结合起来抓, 这是提高高校自身科研水平、学科水平的重要途径。只有充分认识到这一点, 深入分析学校现有平台与科技创新团队建设的现状与前景, 加强建设管理, 探索机制创新, 集聚高层次人才, 发挥科研团队效能, 推进高校科技平台与科技创新团队做大做强, 才能保持高校源源不断的创新源和生机勃勃的发展趋势, 从而在竞争中立于不败之地。
摘要：文章分析了高校科技平台建设和科技创新团队建设对增强国家自主创新能力的作用及平台与团队建设的相互关系, 并对如何实现平台与团队良性共振提出了几点思考。
关键词：高等学校,科技平台建设,创新团队培养
参考文献
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