团队凝聚

团队凝聚（精选12篇）

团队凝聚 篇1

示范院校建设是我国高职教育的重大工程, 是示范院校改革和发展的系统工程。在示范院校项目建设的过程中, 党委发挥政治核心作用, 做好保证监督、思想教育和组织建设, 行政领导正确行使组织协调、行政指挥权力。党政领导班子共同以强烈的责任心、使命感, 同心协力带领教职员工, 不断把各项工作推向前进, 是实现示范院校项目建设目标的重要保证。

一、责任意识、大局意识、团队意识:学校党政领导班子在示范建设中确立的思想观念

当前, 广州民航职业技术学院正处于全面实施国家示范项目建设方案阶段, 为达到示范学校建设目标, 力争学院各项工作做到“发展的示范, 改革的示范, 管理的示范”, 学院党政领导深感意义重大、责任重大。为建设具有民航特色的示范性职业技术院校, 需要我们树立强烈的责任感和使命感, 在示范建设中党政领导班子要有强烈的责任心与历史使命感, 形成强大的内驱力, 向心力, 才能带领全校教职员工完成示范建设工作。

广州民航职业技术学院隶属于中国民航局。中国民航业是运输服务行业, 具有“高技术、高投入、高风险, 国际化”“三高一化”的行业特点, 正处于高速增长期, 对高技能人才有着非常迫切的需求。将我院建设成为国家示范性高等职业院校, 为全国的航空公司、机场等民航企事业单位培养更好更多的高技能人才, 会对中国民航的安全保障和优质服务产生重要的影响。学院党政领导班子基于对学院示范建设的共识, 发挥集体力量, 共同谋划学院示范建设的目标并努力实现。这一目标是:通过创建国家示范性高等职业院校, 强化“依托行业、产学合作、双师双证、国际通用”的办学特色, 使学院的办学实力、教学改革、教育质量、管理水平、办学效益和社会服务能力等方面在行业高等职业院校中起示范作用, 在培养国际化高技能人才方面树立起标杆, 把学校建设成为行业特色鲜明、在全国乃至亚洲有重要影响的示范性高等职业院校。

学院示范建设的重点内容包括:一是形成融合国内外行业标准的专业教学标准;二是打造民航行业特有的专业校企共享型公共实训平台;三是培养专兼结合的优秀专业教学团队;四是创新高职教育国际合作的运行机制。建设项目包括中央财政支持的飞机机电设备维修专业及其专业群建设项目等6个重点建设项目和非中央财政支持的电子信息工程技术专业及其专业群建设项目等5个建设项目。

学院党政领导班子成员在示范院校建设对我国高等职业教育发展、为民航企业培养和输送高素质高技能人才, 以及广州民航职业技术学院的自身发展等问题上, 经过学习、讨论, 取得共识, 用事业凝聚领导班子成员。为确保项目的顺利实施, 班子成员积极出谋划策, 从学校工作的各个层面尽力创造良好的外部环境, 在扩大征地规模、添置设备实训设施、和谐校园的建设等方面作了大量工作。实践中, 我们深刻体会到:示范院校建设是我国发展高职教育的重大举措, 是示范院校发展的重要途径。要建设好示范项目, 示范建设院校党政领导班子首先需要确立责任意识、全局意识、团队意识, 为示范建设提供坚实的思想基础与保障。

二、健全组织、合理分工、协调配合:学校党政领导班子在示范建设中建立的运行机制

示范院校在示范建设中, 面临着涉及面广、任务重、时间紧等一系列难题, 从项目规划论证、项目申报审批、项目建设实施到项目建设过程监控、项目效益评估等, 需要从组织、制度、人力、经费、环境等多种资源进行全方位的保障。

1. 组建健全的示范建设组织体系

为加强示范建设管理并全面实施建设项目, 确保建设目标的实现, 民航中南地区管理局成立由局长任组长的“广州民航职业技术学院国家示范性高等职业院校建设领导小组”;学院成立以院长为组长的“示范建设工作领导小组”, 全面领导建设项目, 并设立“示范建设办公室”, 负责建设项目的具体组织管理和日常事务;成立以学院党委书记为组长的“示范建设项目运行监督小组”, 对建设项目全过程进行监控、指导、效益监测和考核。

2. 实行示范建设项目责任制

为确保学院示范建设项目有条不紊的顺利实施, 进一步落实项目建设“分级管理, 责任到人”的原则, 学院将示范建设项目划分为11个一级项目, 41个二级项目和161个三级项目。各级项目责任人分别就所负责的项目内容签署责任书, 每个子项目建设任务落实到人, 各个责任人必须按计划完成项目建设任务。每个院领导也分别负责不同的子项目。

学院党政班子由5人构成, 除院长、书记外, 有三位副院长:两名分管教学工作, 一名分管学生管理工作。其中一名教学副院长分管全日制教学和实训管理工作, 另一名副院长分管师资、招生、培训教学和科技开发工作。在示范建设中的分工是:院长作为示范建设总项目负责人, 分别与子项目院级责任人签订责任书;党委书记分管日常学院纪检、后勤和国际国内合作办学, 同时负责国际合作相关项目、学院管理队伍建设相关项目;两位教学副院长长期工作在教学管理岗位, 对师资培养、专业建设和教学管理工作非常熟悉, 其中一位副院长负责项目教学实验实训条件建设相关项目、课程体系与教学内容改革相关项目, 以及公共教学服务体系建设项目, 另一位副院长负责师资队伍建设相关项目、社会服务能力建设相关项目, 以及公共课教师队伍建设项目;学生管理副院长负责职业素质教育建设相关项目、民航高技能人才职业素质教育体系建设项目。另外, 计财处处长作为建设资金管理责任人, 按照“统一规划、专帐核算、专款专用、结余留用”的原则, 在学院国家示范性高等职业院校建设工作领导小组的统一安排下, 负责建设资金的日常管理。计财处由院长直接管理, 重点是多方筹集经费。

3. 领导班子成员各尽所能、各施其长

学院领导集体分工不分家, 在具体工作事项中各司其职;在确定重要决策时, 严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则, 通过党政联席会议作出决策。在工作中形成集体领导与个人分工相结合, 形成科学分工、团结协作的运作和决策体系。这种体系在示范建设中是十分重要的。全院11个一级项目中只有2个是由一位副院长负责, 其余9个项目在院领导的分工上都有交叉。在8个专业及其专业群建设项目中, 每个专业建设项目基本上都涉及教学实验实训条件建设、课程体系与教学内容改革、专业群建设以及师资队伍建设等四项内容, 需要两位教学副院长相互支持协作完成。由于各项内容分属不同的二级建设项目, 在责任分工上并不会造成混乱。总之, 学院党政领导班子在示范建设中的任务按职位进行分工, 又按所长进行分工。这种分工方式有利于各尽所能, 发挥各人的长处。

党政领导班子成员客观上会存在思维方式、处事方法等方面的差异, 应当求同存异、扬长避短, 通过合理的工作分工和科学的协作机制来达到优势互补, 实现整体效能的最大化。同时, 通过规范的集体决策制度来建立工作沟通平台, 消除分歧。大家都认识到:差异问题处理不好, 容易造成班子内耗, 处理得好, 则可形成更强的战斗力。

三、抓住根本、科学谋划、统筹协调:学校党政领导班子在示范建设中坚持的工作策略

1. 以提高学生职业素养和职业技能为根本

示范建设根本目的在于提高高职教学质量, 办学水平和办学效益。示范院校领导班子首先要清楚地明确高职院校功能定位和人才培养目标定位。我们把学院放到社会需求和行业发展的大背景中, 重新审视高职教育的理念、功能、质量标准和运行规则, 确定学院发展的规模、质量和结构目标, 将示范项目与行业发展及学院整体发展结合起来。我国的民航业确立了在二十一世纪头二十年实现从民航大国向民航强国转变的战略目标, 作为我国民航局所属唯一一所高等职业技术院校, 需要树立市场意识、服务意识, 以行业需求为导向, 改革人才培养模式, 开展工学结合。通过学院的示范建设创新办学特色, 确立起核心竞争力与办学优势。

2. 群策群力, 科学制定建设方案

为保证示范建设决策的科学性, 学院坚持党委领导下的院长负责制, 集体谋划示范建设规划。根据学院定位和办学宗旨, 制定了学院示范建设的总体发展规划, 确定了各阶段示范建设奋斗目标和工作重点。自立项以来, 示范建设一直是学院工作的重点。在示范建设方案和任务书的基础上, 学院围绕建设具有鲜明行业特色的示范性职业技术学院的工作目标, 制定了一系列内容详实的工作计划和方案, 要求全院干部进一步解放思想, 以良好的精神状态, 抓住工作重点, 提高工作效力, 实实在在地干, 确保示范建设成果的实现。由于发展目标是学院党政班子在充分听取广大教职工建议的基础上酝酿决策的, 在实施的过程中大家都能目标明确、职责清晰, 心往一处想、劲往一处使, 保证了学院持续健康快速发展。

3. 统筹协调示范建设和日常工作

学院其它重点工作的推进, 是做好示范建设项目的保障。学院五位班子成员都在示范建设项目中承担了自己的任务, 但又各有侧重。院长和两位教学副院长把更多的精力用在抓示范建设上, 学生管理副院长则要负责全院学生管理工作, 承担保障校园和谐稳定的重要任务。在示范建设的同期, 学院还有两项重要而艰巨的任务, 即新校区的征地工作和新机场实训基地二期建设。此项工作由院长带领一个团队负责规划和建设, 党委书记带领一个团队负责征地工作的落实。

示范院校建设是推动学校现代化建设的重要抓手, 是展示学校办学成果、扩大学校办学影响的有效平台, 也是办好让人民满意教育的具体体现。广州民航职业技术学院领导班子将以此为目标, 牢固树立全局观念、协作意识和科学态度, 团结协作、开拓创新, 创造办学新亮点、新成效、新突破!

团队凝聚 篇2

今天阳光明媚，但伴有凉风，全体员工去明阳天下拓展训练公司开始为期一天的拓展训练，我们突破困难重重的拓展项目，学员们用军人般的毅力去面对、去挑战。在这个过程中，学员们有快乐，有眼泪，有喊累的但是没有一个学员放弃，虽然个个汗流浃背，一天下来浑身臭味疲惫不堪，但还是觉得挺有意思，也受到了不少的启发。炙热和汗水的交织，勇闯天涯，必胜！带着病痛坚持到最后，我的团队，始终保持不放弃不抛弃！感受最深的就是一个如家人般的团队，你们是最棒的！我们是一个家庭，所以我们骄傲！

我们组和邵大哥那一组得到的第一个任务是：雷区取水。当然不是真的雷区了，要不然朕的性命不保。简单来说，就是靠你的团队协作，来去除一个绳子围成的圈子里的矿泉水！先放一张我们队的，哈哈，霸气侧漏！我们队长小施一个水中捞水，这货是轻松的拿到了，把我们一帮人累的不轻也吓的不轻......卓越圈，这是最残酷的一个项目，我们以为再残酷也残酷不到哪里，但是我们错了。因为我们4个队，要相互竞争。规则：四个长短一样的绳子绑成一个圈，队长要带领自己的队员以最快的速度从中间穿过去。氛围4轮，第一轮，随意，不限形式。第二三轮，每次只能穿过去一个人......惩罚：第一轮第一名免受惩罚，其余三队队长40个俯卧撑！第二轮第一名免受惩罚，其余三队队长40个俯卧撑！第三轮前两名免受惩罚，其余两队队长60个俯卧撑！弟4轮前三名免受惩罚，最后一队队长80个俯卧撑！

教练充分调动学员的合作意识，现场气氛热烈。在拓展训练中，学员勇于尝试、互相信任，展示了团队风釆。60多人过4.5米高墙，我被这团队的力量感动了。特别向在下面当人梯和上面拉的小伙伴们致敬！当大家都翻过4.5米高的木板时，我差点没控制住太激动，其实我眼眶已有泪。我未曾料到自己第一个爬上去的，竟然成功了（小伙伴们也惊呆了），我会记住成功所有人为我欢呼的那一幕，以及为此付出的努力。从改变自身开始，至少不再迟到。虽然玩了一天很累，也很刺激，但是收获很大，再次感觉团队力量是庞大，做什么事情都离不开自己的团队每一个人，给自己加油。看到了我们一家人的韧性、团队精神，十分感动！你们都是最棒的，往后更要好好带领这帮兄弟向前冲！

团队的潜力你想不到有多大，所以请给这些人多点机会，请相信这些新人，虽然我们很多人还是在校学生或者刚毕业，但现在，我们都是一家人！学会倾听、不要抱怨、不要给自己的队员压力、不要觉得这个任务完不成、你比自己想象的还要好、团队协作很重要、超越自己！责任不能替代，但是我们可以共同承担！我们在车上一路唱歌回到公司，我们享受这美好的一天。最经典的一句话来了：我们是独一无二的，是一个人，更是一家人！

实现全员参与 凝聚团队力量 篇3

在全国开展全民健身活动的大背景下，大庆炼化公司积极履行社会责任，坚持业余化、大众化、基层化特点，按照群众欢迎、便于参与、广泛受益原则，以“我为祖国献石油”核心价值观为引领，开展全员健身运动系列活动。努力打造一支思想品德高尚、业务素质精良、身体心态良好的员工队伍。

一、全员健身运动主要成绩

2014年以来，公司组织召开全员健身活动，共设22个比赛项目。其中，1792人次参加了公司组织的7个项目、65个组别的206场比赛；17033人次参加了各二级单位、车间组织的15个项目、845场比赛活动，体现了“全员参与、锻炼身体、愉悦身心、提高素质”的办会宗旨，完成了“一项创新”，实现了“二个突破”，创造了“三个之最”。

一项创新。即创新全员健身思路。打破了以往集中组织办会、少数特长员工参与模式，转变为全员参与，少了竞技性、多了参与性；少了对抗性、多了趣味性，扩大了员工参与面。

二个突破。一是组织形式有突破。本次运动会在比赛组织上，以公司工会为主，各二级单位、车间结合自身实际，因地制宜开展形式多样的比赛，实现层层联动。二是竞技模式有突破。运动会鼓励全员参与，不搞选拔、不搞集训、不搞团体总分排名、不设破纪录奖等，既保持了体育活动特有的竞技性，又激发全员健身意识。

三个之最。一是参与员工最多。本届参赛运动员为10188人，参与率达到职工总数的96.8%，几乎每名员工都有项目，参与人数是上届运动会的9倍以上。二是比赛项目最全。本届运动会共设立球类、田径、游泳、自行车等22个项目，是历届运动会项目最全的一次。其中，健步走、打沙包、滚铁环等健身趣味性项目占项目总数的一半以上，做到了有集中、有分散。三是时间跨度最长。运动会贯穿全年，在安全生产前提下，通过灵活利用时间，合理安排项目，使组织时间更宽松，筹备工作更细致，实现了生产、活动两不误。

二、全员健身运动主要做法

（一）动员全体力量，打牢运动基础

一是坚持理念引领。各单位围绕大会宗旨，利用各种渠道，宣传全员健身运动会的目的、意义，动员鼓励员工参与。二是各级组织重视和支持。运动会方案先后两次经公司班子会研究，确定组织形式、费用预算、组织方式等，为公司运动会的成功举办提供了保障，各二级单位合理安排员工作息时间，使计划落到实处。三是员工广泛参与。本届运动会不设门槛，参与热情空前高涨。共有18825人次参加了健身活动，人均参与项目1.77个，员工的参赛率96.8%。

（二）加强团结协作，确保活动有序运行

一是精细组织。公司成立了运动会组织委员会，统筹整体工作运行。对项目和方案反复论证，细化比赛流程，合理安排人员、场地，保证了赛事有序进行。二是精心服务。先后9次召开协调会议，各组织机构，各司其职，各尽其责，确保比赛有始有终安全完成。

（三）坚持需求导向，展现团队风采

一是与生产需要相融合。各基层单位因地制宜，创造性的设置自行车慢赛答题、立定跳远答题、钓瓶答题等竞赛项目，把猜谜的趣味性、体育运动的健身性和提高员工的安全知识水平结合在一起。二是与员工需求相融合。本届运动会加大健身与趣味项目的比例，增加爱了游泳、“草根”乒乓球、车轮滚滚等比赛项目，使更多的员工参与其中、乐在其中。三是与凝聚团队需要相融合。增加拔河、混合接力、大脚板和拓展训练等集体运动项目，展现出团队合作的力量，不仅锻炼了身体，也加强了班组之间、单位之间的沟通与了解。

（四）合理安排经费，崇尚简朴自然

为了办好这次运动会，公司下拨了100余万元活动经费，在经费使用上严格管控。一是费用向基层倾斜。公司将四分之三的费用用于基层单位，四分之一用于公司工会组织的大型比赛，使更多来自一线的运动员受益。二是合理使用资金。本次全员健身运动会简化程序，不设开幕仪式，只请主要领导宣布比赛开始，整个过程简洁而质朴。三是扩大奖励比例。提高奖励覆盖面，公司组织的项目奖励比例按50%录取，对完成比赛的运动员给予参与奖励，最大限度让每一名参加活动的员工都能感受到运动会的氛围。

三、全员健身运动几点体会

一是得益于公司主要领导的精心策划和“全员参与、锻炼身体、愉悦身心、提高素质”办会宗旨理念的确立与实施。二是得益于各单位、各部门高度重视、关注细节，相互之间密切协作。三是得益于参赛队伍的团队意识、大局意识和思想统一。四是得益于通过运动会激发正能量，引导员工“健康生活，快乐工作”，从而实现全员健身的本质特征。

企业团队精神的凝聚与培育 篇4

一、企业团队精神的作用

企业团队精神, 是企业员工思想观念、行为意愿、价值判断、目标追求等方面所形成的总体精神风貌。企业团队精神不仅包含人际关系的沟通、交流能力, 而特别强调和注重的是精诚协作作风、积极进取意识和开拓创新精神。以此内化动力, 外树形象, 推动企业更好更快地发展。培育企业团队精神, 首先对其作用要有明确认识。具体而言, 企业团队精神有以下功用:

(一) 引导方向。

企业一般都有既定的或根据形势需要及时作出调整的发展方向和目标追求, 引导员工坚持企业发展方向, 服从和维护企业发展大局, 统一思想、统一认识、统一意志, 自觉地将企业发展方向、目标作为自己行为的定位仪, 团队精神发挥着重要的导向作用。

(二) 凝聚力量。

企业员工在社会生活和工作实践中所形成的信仰、动机、习惯、兴趣等是多向、多元的, 斑斓多彩的。而通过企业团队精神的感召, 能够大大增强他们对企业的认同感、归属感和责任感, 从而凝心聚力, 共同谋求企业发展。

(三) 激励进取。

积极健康的团队精神, 必将营造一个良好的和谐环境。不断促进员工思想素质、道德素质、业务素质的提高。使工作、生活于其中的人们相互感染、相互熏陶、自我激励、严格自律, 从而使企业形成奋勇争先、不甘人后的生动局面。

(四) 自我约束。

企业规章制度是对员工行为的硬约束, 而企业团队精神却是对员工精神意识的软约束。硬约束是他律, 是企业要求“我该怎样做”;而软约束是自律, 是“我为企业做什么”。在团队精神的旗帜下, 员工在接受规章制度硬约束的同时, 也会在主观上产生自我约束意识。而这种软约束是来自于员工内在的, 往往坚持得更持久, 影响也更深入。

二、准确把握企业团队精神的实质

不同行业的企业团队精神有不同的内涵, 即使相同行业的不同生产经营企业的团队精神也有不同之处。在当代, 只要是生产经营企业, 不管怎样表述自己的团队精神, 而其应有的精诚协作、积极进取、开拓创新的本质却是一致的。因此, 培育企业团队精神应准确认识和把握这一实质。

(一) 精诚协作是企业团队精神的生命。

精诚协作是企业团队精神的生命。团队不是任意一个在一起工作的群体, 团队与一般群体的最本质区别在于创造团队业绩。而创造团队业绩离不开团队成员彼此间的真诚支持、密切配合, 否则, 既谈不上团队, 更谈不上团队精神。

1. 精诚协作是营造和谐环境的前提。

对于任何一个企业而言, 营造和谐的工作环境是促进员工真诚协作的基础;反过来, 培育员工真诚协作精神, 又是营造和谐工作环境的前提。平时, 职工间因工作而产生的摩擦、因生活而产生的磕碰、因认识不同而产生的思想交锋等等难以避免, 也无法避免。关键在于要及时、适时地开展深入细致的思想工作, 组织有效的沟通交流、协调, 积极引导员工自觉树立大事讲原则、小事讲风格的大局意识和整体观念, 培育员工真诚相待、友爱互助的协作精神。通过彼此间真诚协作, 增进了解, 加深理解, 构筑友谊, 从而使企业形成合力, 产生活力。

2. 精诚协作是企业持续发展的动力。

一个企业要有长足发展, 需要动力支持;一个企业要持续发展, 更离不开动力推进。而这个动力, 毫无疑问首先来自于团队成员的精诚协作。企业既然是由一个有机群体而构成的团队, 那么, 企业不管是眼前的发展, 还是长远发展, 都必须依靠团队的力量, 依靠团队成员的密切协作。因此, 培育企业团队精神, 就必须强化员工精诚协作意识, 为企业持续发展提供不竭的内在动力。

3. 精诚协作是提高工作效率的关键。

著名企业管理专家阿瑟·卡维特·罗伯特斯曾经指出:“企业所有优异的成绩都是通过一场相互配合的接力赛取得的。每个团队成员要善于借用其他成员的力量, 而不是单枪匹马独自完成整场比赛。”[1] (139) 这说明, 企业员工在生产实践中通过默契配合, 优势互补, 才能创造出不俗的业绩。一些企业由兴而衰甚至破产倒闭, 原因虽然并不单一, 而严重内耗却是普遍存在的问题。由于内耗, 其结果必然是员工情绪消沉、精神不振、人心涣散、消极怠工。这样, 相互支持帮助、协作共进已完全消弭殆尽, 既无效率可言, 更无效益可说。因此, 切实抓好企业员工协作精神的培育, 是提高工作效率和生产经营效益的关键。

(二) 进取是企业团队精神的核心。

作为团队精神仅有协作是不够的, 还要有不满足现状、勇于否定自我、不断超越自我、努力追求卓越的进取精神。有了这种精神, 在激烈的市场竞争中, 即使身陷困境, 也能化险为夷;即使危机四伏, 也能绝处逢生。因此, 培育企业团队精神, 应将积极进取精神作为核心内容。这就要求职工必须增强四种意识:

1. 荣辱意识。

如果说“国兴我荣、国衰我耻”, 是与民族共荣辱的国家意识的话, 那么, “厂兴我荣、厂衰我耻”, 则是企业团队精神的支柱。作为企业员工, 要树立与企业共荣辱的理念, 摈弃“雇佣观念”和“打工意识”;必须自觉树立企业主人翁精神, 消除“企业好坏与己无关”的错误认识。只有把自己的命运与企业的发展紧密联系在一起, 才能心系企业, 情关企业, 想企业发展之所想, 急企业发展之所急, 为企业发展积极进取, 不遗余力, 竭尽全力。

2. 责任意识。

“国家兴亡, 匹夫有责。”同理, 对于企业职工来说, 企业兴盛, 责无旁贷;企业衰败, 难辞其咎。积极进取的团队精神表现在职工的具体行为上就是责任, 简单地说, 就是尽心尽力做好本职工作。有了这种责任意识, 才会积极进取, 奋发向上, 不断向更高更新的目标迈进。因此, 培育团队精神就必须教育员工将自己所从事的工作, 视为一种应尽的责任, 视为一种崇高的追求。

3. 自强意识。

《易经》有云:“天行健, 君子以自强不息。”这是中华民族精神, 也是企业团队精神的内核。自强来自于自信, 理性的自信促生自强。自强意识的内涵极为丰富, 它不仅包含企业处于劣势时不服输、不言败、不气馁、不消沉, 振作精神, 知难而进;同时也包含企业处于兴盛之时毫不懈怠, 未雨绸缪, 防患于未然, 以科学的态度对企业未来发展作出准确的预见和判断。只有如此, 才能在逆境中充满信心, 在顺境中不掉以轻心, 始终保持积极进取的状态。

4. 竞争意识。

激发职工的进取精神, 必须营造一种充满忧患意识的竞争环境。如果一个企业缺乏激励机制, 员工势必缺乏工作热情和进取激情。只有外施压力, 形成激烈的竞争气氛, 使员工产生紧迫感和危机感, 才能激发其进取精神。环境产生压力, 压力促进竞争, 竞争激发活力, 活力推动进取。因此, 要激发员工的工作热情和进取精神, 使企业形成人人思进、个个奋发的生动局面, 就必须努力培育员工的竞争意识。

(三) 创新是企业团队精神的灵魂。

发展离不开创新, 创新有力推动发展。创新所包含的内容虽然很多, 但是作为团队精神的灵魂要素, 要重点培育的是以下三个方面:

1. 观念创新。

在所有创新中, 观念创新是前提和先导, 一切创新都来源于观念的创新。观念创新本质上是意识形态的变革, 其过程是人们破除各种旧的意识形态的桎梏, 以新的存在得出新的认识, 树立新的观念, 以适应新的现实, 并力图改造现实而进入新境界的思想历程。德国学者马尔库塞曾经说过, 虽然“观念的东西不能改变世界, 但观念可以改变人, 而人是可以改变世界的。”如果没有人们思想观念的创新, 任何创新都无从谈起。客观上, 随着社会物质文化生活水平的不断提高, 人们的消费观念趋于多元, 消费需求趋于多样, 求新、求奇、求舒适已是现代消费者的普遍心理, 要满足这些, 企业就必须创新生产经营理念。就企业自身而言, 要在激烈市场竞争中求生存、求发展, 也必须打破墨守成规、陈陈相因的传统思想观念。因此, 培育勇于创新团队精神, 就要首先抓好员工的观念创新。

2. 理论创新。

人类历史上发生的任何一次社会变革、任何一次科技飞跃, 都无不彰显理论的先导威力。之所以如此, 是因为理论为之提供了思想武器、精神动力和智力支持。但是, 理论源于生活的实践性、与时俱进、反映时代特征的现实性、求知未然的探索性, 决定了理论创新的必然性。在马克思主义发展史上, 列宁主义之于俄国无产阶级革命和苏联社会主义建设、毛泽东思想之于中国民主革命和社会主义改造、邓小平理论和“三个代表”重要思想之于中国特色社会主义现代化建设, 都无不是理论创新的丰硕成果。当代企业管理理论产生于生产经营的实践之中, 而随着时势的变化, 这种理论也应随之创新。任何理论都不可能是一成不变的, 要使理论保持生机与活力, 就必须在创新上狠下功夫。只有如此, 才能有力推动企业体制、机制、制度和科技等创新。

3. 思维方式创新。

人类对于未知世界的认识、发现和探索, 思维起着极其重要作用。人们对于事物的认识, 对于事情的处理, 采取不同的思维方法、方式, 其结果不尽相同, 甚至大相径庭。显而易见, 思维方法、方式对于人们的观念、思想、认识等起到一定程度的制约作用。因此, 观念创新、理论创新, 必须以思维方式创新为基础。首先, 以“破”为基。破除传统观念的束缚, 破除陈旧规则的限制, 破除固有思维的定势。其次, “破”中有“立”。一是逆向思维。跳出思维常规, 反弹琵琶, 逆事物发展正常方向去进行, 可能收到预期的甚至是意想不到的效果。二是发散思维。从一点向周围辐射, 进行多角度、多层次、全方位的思考, 然后再进行分析比较, 从中作出最佳选择。三是转向思维。解决问题的思路受阻, 似乎已是一片迷茫, 山穷水复, 不妨转向另一方向思考, 有时思维方向一变, 茅塞顿开, 即现天高地阔、柳暗花明的情景, 问题迎刃而解。

三、培育企业团队精神的原则

团队精神不仅可以外化为企业的社会形象, 更为重要的它是企业发展的内在动力。在经济全球化背景下的中国企业, 积极培育团队精神应该成为一种文化自觉, 应该坚持应有的原则。

(一) 贴合实际。

企业团队精神培育, 没有固定的模式和一成不变的途径。有些企业, 特别是现代新建的一些企业, 在创建之始, 往往根据企业发展定位和目标追求, 拟定本企业团队精神, 要求职工在团队精神旗帜指引下, 严格约束, 规范行为, 为企业发展贡献自己的聪明才智。有些企业在创建之初并没有确立企业团队精神, 而是在其发展过程中, 对于本企业个性特色、价值取向、精神面貌, 经过认真总结、梳理、提炼后, 确立为企业团队精神, 以此激励职工不断弘扬和光大这种精神。企业团队精神无论是先提出后培育, 还是先孕育后培育, 都应从本企业发展实际的需要和可能, 切实做到目标明确、内容具体、便于操作。切忌人云亦云、好高骛远、大而空、虚而假。

(二) 重在落实。

企业团队精神的确立并不困难, 而如何培育和坚持却非易事。如果将企业团队精神仅仅停留在口号层面, 甚或用来作为装潢门面、包装形象, 只重“唱功”, 无视“做功”, 那就无异于空谈, 无异于自欺欺人。曾有不少企业提出的团队精神震天价响, 让人听来精神振奋、热血沸腾, 形象代言找“大腕”, 广告策划是“一流”, 而没过多少时日, 却破产倒闭, 销声匿迹。这就足以说明实干兴业、空谈衰业的道理。马克思历来强调实践第一性原则, 他曾明确指出:“一步实际行动比一打纲领更重要。”[2] (3) 不可否认, 企业团队精神所具有的强烈导向作用对于企业发展非常重要, 而将其落到实处, 贯穿于企业经营管理始终, 使之真正转化为员工的自觉行动, 才是最重要的。

(三) 领导垂范。

从当今中外具有广泛影响力的企业发展来看, 企业管理者既是团队精神的“立言”者, 又是践行团队精神的“立身”者。在行为表现上, 凡是要求员工做到的, 自己要率先身体力行, 凡是禁止员工做的, 自己绝不越“雷池”半步;在实施管理上, 作风民主, 广纳善言, 尤其注意倾听不同意见, 有错必纠, 知错必改;在选人用人上, 公平公正, 不分远近, 不搞亲疏, 选贤任能, 唯才是用;在执行制度上, 励勤罚懒, 奖优惩劣, 不徇私情, 公道正派, 坚持制度面前人人平等。这样, 管理者的模范行为所产生的人格魅力, 深深折服广大员工, 从而会更加自觉地凝聚到团队精神的旗帜下, 以实际行动落实团队精神。尤其在企业发展遇到种种挫折和困难的时候, 管理者的模范行为, 更能给员工以信赖和勇气, 使之对团队不离不弃, 振奋精神, 群策群力, 共度难关。

(四) 以人为本。

团队精神反映、体现的是员工个体利益与企业整体利益的统一, 是员工个性特长发挥与企业目标任务实现的统一。企业员工居于践行团队精神的主体地位, 企业管理者居于培育团队精神的主导地位。凝聚员工在团队精神的旗帜下, 自觉激励自己的行动, 企业管理者必须坚持以人为本。以人为本, 不仅是关爱员工、尊重员工、维护员工的合法权益, 而且还要了解员工、量才用人、扬长避短, 将其放到合适的位置, 让每位员工都能充分彰显个性, 发挥特长, 尽展其能, 各献其力。“管理的终极目标, 是给每个人发展空间、发展目标、发展希望, 实现在企业内要让每个人有`切身感'。”[3] (6) 台塑集团董事长王永庆的这一认识, 从本质上讲, 是对培育企业团队精神坚持以人为本的最好诠释。

如果说个人能力是推动企业发展的纵向动力, 那么, 团队精神则是达成企业经营目标的横向动力。而培育团队精神所追求的最终目的, 就是要最大限度地提高每个员工的素质与能力, 形成企业发展的最大合力。因此, 企业文化建设应以此为出发点和落脚点。

参考文献

[1].卓越.态度决定一切[M].北京:中国工商联合出版社, 2008

[2].马克思恩格斯.马克思恩格斯选集第三卷[M].北京:人民文学出版社, 1972

团队凝聚力 篇5

任何一个公司企业或是团队，想要获得良好的效益，成员间必须要团结，团结就是力量。团队间要培养良好的团队凝聚力。

作为团队的一员，我们要相互团结。我认为团队凝聚力主要取决于以下几点。

一是对集体利益的认同原则，将团队的集体利益与大家讨论清楚。大河有水小河满，大河无水小河干。当集体利益和个人利益发生冲突时，要首先考虑集体利益。企业的效益好了，个人的收益自然也会提高。

二时成员间需要及时沟通。成员之间的沟通有利于对团队任务的了解,即时了解对方的进展情况,从而对自己的工作进行适当调整,以便更好地完成团队任务。在良好的沟通的基础上,个体与团队才能维持相互信任,增强对团队的归属感，提高工作效率。

三是要有一定的制度和规范。团队有没有一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效合宜的团队规范,就会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大程度地指向团队任务。高凝聚力的团队一般更容易产生共认规范。这些规范可以是明文规定的，也可以是潜移默化形成的。

四是以贡献论报酬的公平原则。多劳者多得。大家都能接受同事们彼此有不同的收入，只要这种差别大体上是合理的。技术型人才一般薪水较高，但收入差距一定要控制在合理范围之内，否则会严重影响团队的团结，反而阻碍企业发展。

五是杜绝损害整体利益的公正原则。不拉帮结派，不亲此疏彼，劳动纪律面前人人平等。不平等的现象特别影响同事们的工作热情，特别影响团队的形象和威望，不利于成员团结。

六是团队成员间要互相尊重，互相配合。团队成员间只有关系融洽、上下一心、默契配合，才能最大程度地提高工作效率，进而提高企业效益。

论团队凝聚力的三大纽带 篇6

关键词：团队凝聚力利益纽带制度纽带文化纽带

市场競争依靠竞争力，而一个企业的竞争力很大程度上源自于该企业的团队凝聚力。遗憾的是，缺乏团队凝聚力一直是困扰现实企业的不解之题。如何有效提升团队凝聚力也成为管理学界和管理业界的“哥德巴赫猜想”：从东方儒家的“仁”本思想、法家的赏罚之法、道家的无为而治，到西方泰罗主义的“胡萝卜加大棒”、行为科学的“心理疗法”、文化学派的理念引导，古今中外的各路大家无不费尽心机，孜孜求解。其实，这些大家们的思路和观点，归纳起来，就是三大纽带：利益纽带、制度纽带和文化纽带。利益诱导，吸引并点燃员工的热情之火；制度约束，规范并引导员工的行为方向；文化熏陶，影响并同化员工的价值取向。三剑合一，三位一体，三管齐下，打造并维系企业的团队凝聚力。

一、利益诱导，挠到痒处，点燃员工的热情之火

对利益的追求从来而且永远都是人们行为的动机和动力之源。这反映了人性最根本的本质，古今中外的思想大家对此也都并不讳言：孔夫子直言不讳：“贫与贱，皆人之所恶也；富与贵，皆人之所欲也。”荀子也明确指出：“人生有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。”司马迁更是一针见血：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往；利之所在，群聚如蛆。”西方经济学鼻祖亚当·斯密认为：“人们在社会经济生活中所表现出来的完全的自利性与利己心，不仅是自然的和正当地，而且是推动经济社会发展的动力之源。”马克思说：“人们奋斗所追求的一切都与利益有关。”又说，“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”恩格斯也明确指出：“每一既定社会的经济关系首先表现为利益关系。”

利益之于行为的诱导性由此可见一斑。在一个企业中，利益诱导的意义就更为突出。实际上，人们加入企业的主要目的就是为了通过企业这一平台、借助团队的力量去实现单独依靠其个人所无法实现的目标。因此，一个企业如果没有相应的利益引力，要想吸引员工并维系团队凝聚力，是难以想象的。一代枭雄曹操所谓“军无财，士不来；军不赏，士不往”，直白生动地说明了利益引力的重要性。所谓“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下，必有勇夫”，等等，都表达了同样的意思。

然而，利益的表现是多方面的，人们对利益的追求也是多元化的，一个企业却不可能面面俱到。这真是个问题。问题的求解倒也不难，其关键就在于你要确切地知道你的员工究竟需要什么。换言之，你要善于找出员工们的“利益之痒”，然后挠到他的痒处。虽然我们经常说“欲壑难填”，但在现实生活中，限于条件，人们对利益的追求不可能面面俱到，必然各有侧重。一般而言，人们的需求一般包含从物质到精神的三个层次（马斯洛认为有五个层次）：第一个层次包括物质的、经济的、生理的、安全的需要，这属于生存方面的需要；第二个层次包括情感的、心理的、社会的、归属的需要，这属于心理方面的需要；第三个层次包括尊重的和自我实现的需要，这属于精神方面的需要。不同的人及同一个人在不同的情形之下，其需要的焦点或重点会落在不同的需要层面上：有的人或有的时候更侧重于物质或经济方面；有的人或有的时候更侧重于情感或心理方面；有的人或有的时候则更侧重于自我实现等精神方面。这些需要的焦点或重点就是员工们的“痒”处。你知道了他们的这些“痒”处，然后想办法对症下药，因势利导，投之以“萝卜”或“白菜”，“挠”到他们的“痒”处，员工们自然舒爽无比，热情激增，干劲十足。相反，如果你不研究员工们的需要，你的激励方式就总与他们的需要焦点“驴唇不对马嘴”：他们要“桃”，你却总是投“李”；他们要“萝卜”，你却又总是投“白菜”，激励效果当然不佳，往往事倍功半，甚至白费工夫。其实质是：你用于激励的东西因与员工的需要焦点相左而变成了“保健因素”（最多只能让员工没有“不满意”，而不能让员工“满意”，即处于一种既没有“不满意”又没有“满意”的状态），你所期望的激励效果当然要小于你的激励投入了。真正的激励高手，是将“保健因素”转化为“激励因素”，以使激励效果事半功倍，而不是相反。这就要求管理者要用心研究员工的需要及其变化，并根据员工的需要及其变化来制定激励措施，才能收到投“桃”报“李”的好效果。

二、制度约束，管到痛处，引导员工的行为方向

如前所言，人们本质上是“利益动物”（不管其利益是表现在物质、经济方面，还是表现在心理、精神方面），受利益的驱动去行动。在自然状态下，人们的行动是指向其自身利益的。如果企业成员的行为不受任何约束，则必然指向成员的个人利益目标，而不会指向企业目标。而对于企业而言，利益诱导的目的就是要让员工的行为和热情指向企业目标。因此，由于上述原因，仅有利益诱导，却并不能保证达到这一目的，必须要有相应的制度的配合才行。制度的主要功能就是要通过强制的措施安排将员工的行为引向企业目标。问题是，员工是否服从以及在多大程度上服从制度的强制作用？这决定着制度的有效性。这就需要搞清楚员工为何要服从你的制度安排。既然人本质上是“利益动物”，受利益的驱动去行动，显然，对于一切与其利益无关的东西，他都不会感兴趣。这就是马克思所说的“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”因此，要想人们服从你的指挥，就一定要围绕其利益做文章。制度设计也不例外。当一项制度安排不能与员工的利益挂钩时，必然会被员工置之不理——谁会理会一项与自己毫无关系的制度呢？！这就是说，制度安排一定要触及员工的“痛处”才会有效。这个“痛处”和前面所说的“痒处”是一致的，那就是员工的切身利益。激励时挠到员工的“痒处”，约束时管到员工的“痛处”，双管齐下，恩威并施，才能收到引导员工行为方向的效果。这正如荀子所言：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不行，则不肖者不可得而退也。……若是，则万物失宜，事变失应。”当然，“管到痛处”的前提是“罚得有理”。“管到痛处”是要将制度与员工的切身利益相挂钩，让员工敬畏制度，最终发挥制度的效应。但如果制度执行不合理，甚至制度本身就不得人心，虽然的确是触及了员工的切身利益，管到了员工的“痛处”，但最终只能导致员工的“痛恨”，而不是“痛定思痛”进而“痛改前非”。这样的情况在现实中比比皆是。这就是因为“管到痛处”失去了“罚得有理”这一前提，结果是员工满肚子的“冤气”和“怨气”。而且，在制度及其执行不合理和不得人心的情况下，越是管到员工的“痛处”，员工的“冤气”和“怨气”就越大。长此以往，企业必然人心涣散、离心离德。

三、文化熏陶，落到实处，提升员工的认同程度

利益与制度捆绑在一起叫做“胡萝卜加大棒”：用“胡萝卜”吸引并激发员工的工作热情，用“大棒”将员工的工作热情引向企业目标。这种方法效果直接而明显，但成本较高且难耐周期影响，其效果易随经济与企业境况而变。在经济增长、企业景气时，企业资金充盈，“胡萝卜加大棒”有利于迅速积聚人气、调动员工的积极性；但在经济下行、企业式微时，则效果有限。企业拿不出那么多的“胡萝卜”来吸引和刺激员工，而一旦失去“胡萝卜”的诱惑，制度也就难以奏效。所以我们看到，很多企业在经济增长、企业景气时，人气旺盛，一派欣欣向荣的祥和景象，但一旦经济衰退、企业式微时，则很快人去厂空，一片蕭条。

文化则不同。文化的核心是价值观与理念，用文化维系团队凝聚力，其纽带是价值观与理念的相融或共享。形成共享的价值观和理念并非易事，但一旦形成，便威力无穷：一则，共享价值观和理念的形成源于员工的文化认同，一旦员工认同企业文化，则极易与企业“抱团”，并形成团队精神；二则，基于文化认同的“抱团”是一种心甘情愿的追随，与基于利益诱惑及制度约束而形成的“抱团”相比，不仅具有“成本优势”，而且更为持久和不易改变。当初日本企业之所以能在“二战”的废墟上迅速崛起并在其后长达20余年的时间内称雄欧美市场，与其基于文化认同的团队精神密不可分（在日本称为

“社风管理”）。欧美企业在上世纪80、90年代重振雄风，也与其在70年代末借鉴日本企业的“社风管理”所形成的企业文化密切相关。特别是杰克·韦尔奇时期的美国通用电气（GE），之所以能顺利走出80年代初期的亏损阴影并在其后实现近20年的持续增长，也与其“价值观管理”不无关系。在历次经济危机中，我们也可以看到，快速“趴下”的企业基本上都缺乏能够被员工认同的企业文化，而在危机中屹立不倒甚至逆势而上的企业则普遍拥有被员工认同的共享价值观，并拥有基于此的团队精神。这种分野现象几乎在每一次经济危机中都可以看到。

用文化维系团队凝聚力的关键是要让文化落到实处，让员工认同企业文化。这可从如下几个方面着手考虑。其一是营造家文化，培养和增强员工的归属感。而且越是在经济不景气时期，越是要让员工有归属感和安全感，这样更能提高他们对企业的认同感以及与企业共度难关的使命感和责任感。“二战”后日本经济复苏时期，正是家文化及其所带来的员工高归属感成就了日本企业长达20余年的辉煌。相关研究报告也显示：员工归属感高的公司，其财务回报要大于那些在这方面较弱的公司。其原因就在于，有良好归属感的员工工作更积极，拥有更高的工作效率，更能充分利用资产，能够为股东带来更多的回报。其二是树立心系员工、同舟共济的理念。这是企业获得员工认同的重要前提。毕竟，员工进入企业的主要目的，是要借助企业这个平台，通过团队的力量，追求和实现单纯依靠其个人无法实现的目标。企业家应当抛弃“个人服从集体，集体服从老板”的“老板”观念，转而树立“民为贵，社稷次之，君为轻”的“民本”理念，视员工为患难与共的伙伴。历史的经验也反复证明：民者，水也；君者，舟也。水能载舟，亦能覆舟。使之“载舟”、避免“覆舟”的关键就在于，在“民本”思维框架下，做到“顺民心”、“合民意”。如此，方能“令民与上同意”、“上下同欲”而胜。因为，“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”有一家企业，在金融危机中几近倒闭，老板将企业最后的一点资金拿出来发给员工当路费，说感谢大家一直以来的支持，现在企业不行了，很对不起大家，剩下的这点钱，权当是大家最后的工资。员工们深知老板的为人和企业的境况，不仅不接受钱，还纷纷拿出自己的积蓄交给老板，说平时老板对我们的好我们已经感激不尽了，知恩要图报，此时企业有难，我们拿钱走人，这不是要将我们置于不仁不义之地么？！我们不走了，也不要工钱，有福同享，有难同当！硬是分文不取，自掏腰包，抱团努力，终于使企业走出困境。现在，这家企业早已成为全球知名的小家电制造业龙头之一。其三是企业家要起带头引领作用。一要有人格自信，二要有能力自信。人格自信源自于人格魅力。所谓“自觉而觉他”、“自度而度人”，所谓“以己昭昭使人昭昭”，所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，等等，都是在说明，作为企业家，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有资格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之气”、“合人之力”，赢得员工的仰慕和追随。能力自信则源自于卓越的能力。卓越的能力是企业家吸引力的基础。历史经验反复证明：事成则言顺，言顺则名正。一个具备做大事、成大业潜质和能力并且也的确取得了一些卓越成就的企业家，自然能让员工在心悦诚服中对其言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的企业家是有前途的，与这样的企业家同舟共济是值得和有出路的。

团队凝聚 篇7

1 创建的主要思路

持续深化油田公司、处部提出的“六个一”创建活动, 不使其流于形式;更好地发挥党支部的战斗堡垒作用, 充分体现党员干部的先进性, 以先进带动后进, 促使支部工作更上一层楼;大力开展政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强的“四强”党支部建设活动, 强化党员管理, 继续深化党员素质提升活动。

2 创建的主要做法

宁51井区党支部按照处党委提出的“班子坚强有力、队伍充满生机、环境健康和谐、事业蒸蒸日上”的工作目标, 形成了宁51井区“四型”党支部的管理构架, 与支部“六个一”创建、党员目标管理等有机结合。具体做到:以“学习型”党支部为平台, 引导党员干部积极学习, 提高综合素质, 增强创新能力;以“服务型”党支部为基础, 增强服务意识, 服务于员工, 服务于生产, 发挥党支部的战斗堡垒作用;以“凝聚型”为措施, 发挥职能作用, 支部凝聚党员队伍, 关爱员工凝聚人心, 工会组织凝聚团队为抓手, 打造了团结奋进的队伍;以“和谐型”支部建设为目标, 营造队伍和谐、企地关系和谐、生产环境和谐的良好局面。

2.1 以创建“学习型”党支部为导向, 提高全员综合素质。

把党员干部学习教育作为加强党的思想建设、推动支部工作的重要手段, 高度重视, 狠抓落实, 强化责任抓落实, 搭建载体促学习, 确保学习型党组织建设工作的顺利开展。

管理干部带头学。井区管理干部率先垂范, 以身作则, 不断改进和完善中心组学习和党员干部学习, 努力建设学习型领导班子, 充分发挥示范带动作用。

普通党员集中学。利用每月党课学习日, 组织普通党员集中学习, 学习上级部门的各类会议、文件精神, 知道国家、企业的形势任务政策, 使每个党员在学习实践中坚定理想信念, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断增强政治敏锐性和政治鉴别力, 始终保持立场坚定、头脑清醒。

走入阵地自觉学。井区党支部认真搞好阅览室、图书角等学习园地的建设, 把上级部门配发的精品图书归类归档, 引导广大党员干部利用业余时间自觉学习, 优化知识结构。

2.2 以创建“服务型”党支部为目标, 发挥支部堡垒作用。

服务于生产。坚持以使党员争做爱岗敬业的先锋、生产建设的中坚、技术革新的标兵、奉献岗位的榜样、遵纪守法的楷模, 切实发挥好模范带头作用, 认真履行党员职责, 在“急、难、险、重”任务面前冲锋在前、吃苦在前, 做到哪里有险情, 哪里就有党员的身影。

服务于员工。用知识引导员工、用爱心培养员工、用行动服务员工。倡导“情感建家、文化兴区”, 让员工树立“井区就是我的家, 温暖大家靠自己”的理念;积极开展与之对应的群众性文化活动, 想方设法开展送温暖、送清凉、送文化、送技术和送健康等凝心聚力活动, 鼓舞士气, 激发热情。

2.3 以创建“凝聚型”党支部为契机, 培育高效务实团队。

支部凝聚党员队伍。俗话说:“火车跑的快, 全靠车头带”, 支部利用党员目标管理、义务劳动、民主评议等平台, 强化过程管理, 靠实党员目标考核, 确保党员队伍素质持续提升;将党员目标管理考核与生产建设、安全工作紧密结合, 把党员带作风、带技术、带后进作为重点, 促使党员队伍的作用得到有效发挥。

关爱员工凝聚人心。党支部把“以人为本”的理念贯穿于工作的全过程, 关心员工生活, 为员工办实事, 办好事。想方设法予以解决员工生活上、工作上存在的困难, 保证了员工的正常工作生活。

工会组织凝聚团队。发挥基层工会组织的职能, 结合井区实际, 大力开展了“五清楚、六必访、七必谈”、送温暖献爱心等活动, 为员工解惑释凝, 感召爱心, 营造了一支健康向上的员工队伍。

2.4 以创建“和谐型”党支部为保障, 营造和谐良好局面。

员工队伍和谐。通过组织开展员工文体活动、拓展训练、生日聚会等, 创建员工交流平台, 给员工提供释放感情、消除隔阂、增进友谊的空间, 让员工之间相互和谐;提倡人性化管理, 合理安排员工的轮休制度, 定期对员工进行家庭走访。

企地关系和谐。和谐是企业发展的必要条件。宁51井区党支部始终把构建和谐油区环境作为认真贯彻落实“六个一”支部活动的一项重要内容, 与当地村民的和谐共处中, 体现企业对当地发展的社会责任。

3 取得成效

3.1 增强了凝聚力, 员工士气空前高涨。

员工参与的热情及自主管理的意识有了明显提高, 对工作和生活的热情日渐浓厚, 支撑井区发展的一部分社会化用工人员也在这里找到了自己的归属感, 在井区生产过程中多次展现出了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的感人场面, 整个员工队伍呈现出一片人心齐、士气旺、凝聚力强的态势。

3.2 保障了原油生产, 员工的效益明显提高。

通过班子成员的正确指挥, 井区员工的共同努力, 生产任务平稳有序, 原油产量稳中有升, 产量排名一直靠前, 圆满完成了上级下达的阶段性生产任务及经营指标。

3.3 提高了美誉度, 各项工作步入良性发展的快车道。

井区管理制度健全、管理有序、各项工作步入了程序化、规范化、制度化的良性轨道。党支部的美誉度得到提升, 迎接了上级部门的多次检查, 受到了多位领导的一致好评, 连续二年获得处部授予的“模范党支部”“优秀党支部”荣誉称号, 2011年, 获得了油田公司首批“六个一”标准化党支部荣誉称号。

3.4 促进了和谐稳定, 油区的外部环境有了改变。

坚持“双赢互利、共同发展”的原则, 创建和谐平安油区, 通过企地和谐共建活动的开展, 和油区老乡形成了“水乳交融、唇齿相依”的友好关系;发挥了企业的社会责任;消除了员工与村民的隔阂, 拉近距离, 实现企地一家亲, 在开展油区治理工作奠定了良好的群众基础, 确保油区的外部环境有了较大的改变。

摘要：基层党支部是党在社会基层组织中的战斗堡垒, 是从思想上、政治上团结、凝聚广大群众的核心, 是贯彻落实党的方针路线政策的决定性力量。因此, 如何进一步加强和改进企业党的建设, 增强党组织的凝聚力和战斗力, 充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用, 促进企业的改革和发展, 是基层党支部建设的重点。本文以试采作业区宁51井区党支部建设实践为例, 着重从实施背景、主要做法、取得的成效等方面对如何构建“四型”党支部进行阐述。

关键词：“四型”党支部,团队,凝聚力

参考文献

[1]赵蔚蔚.中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究[D].大连海事大学, 2011.

[2]张文华.领导风格与团队凝聚力关系研究[D].中南大学, 2008.

护士长人格魅力与科室团队凝聚力 篇8

1 护士长应具有良好的道德品质

护士长作为一个基层护理管理者, 不仅是指挥者, 更重要的还是团体进步的启动者, 这就需要管理者本身能起到潜移默化的作用, 使被领导者信服, 从而尊重和服从领导, 愿意追随。因此, 应把提高自身素质和敬业精神放在首位。从自身做起, 树立榜样。处处要以身作则, 以善待人, 凡事学会换位思考, 保持一颗平常心, 乐于奉献, 以德服人, 要求护士掌握的, 自己必须先掌握弄懂, 要求护士做到的, 自己必须先做好做到, 只有这样才能赢得科室成员的尊重和喜爱, 科室团体才能形成强大凝聚力。

2 护士长应具有过硬的专业理论知识和技能

护士长要不断学习, 拓展自己的知识面, 掌握过硬的专业理论和操作技能, 精通本专科的业务知识, 在工作中善于计划, 工作条理性强, 对于新开展的医疗技术, 及时组织护士学习、加强培训, 并指导实施。在困难面前, 要与护士同甘苦、共患难。有解决护理工作中疑难问题、棘手问题的能力, 是本学科的护理业务带头人、护理专家, 使护士从心底佩服, 从而提高护士长在团队中的威信。

3 护士长应学会应用激励理论, 努力营造良好的工作氛围

护士长作为护理管理者, 应善于运用激励方法, 及时发现护士身上的闪光点, 给他们机会和空间表现自己, 充分发挥护士的积极性、主动性和创造性。对于他们的成绩和优点, 及时予以肯定表扬, 让他们感到自身的价值。对于工作出现的失误, 要分析失误原因、制订解决办法和防范措施, 护理管理不放松, 但批评要注意场合及方式方法, 要给护士留面子, 以理服人, 这样护士才会把你当作贴心人, 有话愿意对你讲, 在今后的工作中会自觉纠正自己的错误与习惯。同时, 护士长还要像长辈一样关注护士的成长, 关心他们的学习、生活, 创造条件鼓励护士参加继续教育学习, 帮助制订个人发展目标, 不断提升科室整体理论水平。同时强调护士间的团队配合, 互帮互助, 处理问题公平公正, 不让护士带着情绪工作, 保持团队的和谐氛围, 使大家在愉悦的氛围中工作, 增加团队的凝聚力。

4 护士长应注重个人气质的培养

护士长在工作中代表科室的形象, 言行举止都会倍受关注。因此, 应严格要求自己, 规范自己的行为, 保持饱满的工作热情, 从自己的语言、交谈、着装等小节上起表率作用。“腹有诗书, 气自华”, 护士长不仅要掌握本专业的理论知识, 还应具有多方面的知识, 因此, 护士长要不断学习, 养成读书和阅读医学杂志的习惯, 不断更新知识, 及时了解现代护理管理理念, 医疗、护理最新进展, 掌握心理学、时事及年轻人的热门话题, 和他们有共同的语言, 成为他们心目中的偶像。拉近与年轻人的距离, 跟上时代的步伐, 提升整个科室的团队凝聚力。

5 护士长应有敏锐的临床观察力和预见性思维

护士长应深入病区, 及时掌握整个病区病人的动态, 每班护士的工作情况、掌握重点病人、问题病人的病情及心理情况, 及时发现医疗纠纷苗头, 予以疏导, 协调医患、护患矛盾, 努力将纠纷隐患消灭在萌芽中。凡重大抢救必须亲自参与, 制订抢救护理方案, 进行人员调配, 检查完善抢救护理记录, 对于临终病人做好临终关怀, 平息病人、家属的负性情绪, 成为护士的、依靠, 科室的顶梁柱, 从而巩固团队的凝聚力。

6 小结

团队凝聚力是无形的精神力量, 是将每一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。护士长是医院管理工作的基层力量和主力军, 医院的发展、科室的建设都离不开护士长的管理工作[2], 护士长只有具有良好的人格魅力, 才能调动团队成员自觉的内心动力, 使团队成员具有强烈的团队荣誉感。提升团队成员之间的融合度和团队的士气, 带出一支有高昂团队士气的护理队伍。因此护士长自身人格魅力, 对于科室凝聚力的形成和科室的协调发展至关重要。

参考文献

[1]张明霞.论新时期护士长人格魅力[J].现代医院, 2007, 7 (9) :134.

团队凝聚 篇9

足球作为世界第一运动,深受世界人民的喜爱。但是近些年来,许多球队的教练员对于优秀竞技成绩的追求而大多注重技术、战术、体能等能力的培养,对团队凝聚力的培养往往不是十分重视,甚至忽略。但是21世纪的足球运动,随着现代体育的飞速发展和训练手段的不断更新,高水平球员的体能和技战术的差异表现出日益缩小的趋势。团队凝聚力,这个足球界的时尚名词,开始被越来越多的球队重视。足球作为一项集体运动,它是由多种因素决定的,如体能、技战术水平、心理、环境和凝聚力等,凝聚力在其中发挥着不可替代的作用,因此主观因素:个人、团队、教练三方面合理在团体凝聚力中起着不可忽视的作用。一定的团队凝聚力是一支足球队存在和发展的基本要求,也是衡量一支足球队是否具有集体战斗力,集体活动是否能够达到预期目标的重要条件。

2 团队凝聚力概述

凝聚力(cohesion)一词起源于拉丁词语“cohaesus”,表示结合或黏合在一起的意思。卡伦主张将凝聚力至少分为两部分的内容:任务凝聚力,它与运动队的目标和成绩指标的承诺有关;交往凝聚力,它更多的涉及人际间的关系,如友谊和情感交往上的支持[1]。20世纪80年代,Widmeyer、Brawley和Carron(1985)认为,在定义团队凝聚力的时候应注意两个方面的区别:一是个人与团队的区别;二是任务凝聚力(Task Cohesion)和社会凝聚力(Social Cohesion)的区别。凝聚力高的体育团队主要有以下特征:首先,成员之间具有高度的相互吸引力;其次,对团体的有关问题采取共同的态度;第三,团队组织得好,能理解和接受成员的需要,相互关心、相互帮助[1]。

3 足球运动中团队凝聚力的影响因素

在足球运动中,影响团队凝聚力的因素有很多,既有足球运动本身发展过程中所存在的普遍性原因,也有每个足球队自身的一些特殊原因,但主要是主观因素包括个人因素、团队因素、教练因素。

3.1 个人因素

3.1.1 满意感

满意感是指运动员对训练、比赛和生活等方面的一种总的带有情绪色彩的感受和看法。个人对团队活动任务和团队成员间人际关系的满意感有助于团队凝聚力的发展[2]。Martens和Peterson认为,团队凝聚力、运动成绩和满意感之间存在着一种循环关系。团队凝聚力导致运动成绩的获得,取得的运动成绩又会导致满意感,满意感又加强了团队凝聚力。

3.1.2 团队成员特征的相似性

当团队成员在个性、社会背景、奋斗目标、人格和兴趣等方面相似时,团队凝聚力将提高。如果队员的最大兴趣和奋斗目标都集中在如何提高运动队成绩和增强运动队团队效应上,运动队的团队凝聚力也会越高[3]。祝蓓里(1992)在综合分析有关资料后认为,队员在文化背景、道德背景、社会经济地位等方面的一致性越高,队员们最大的兴趣和愉快更多地集中在使运动队获得成功,运动队的凝聚力也就越高。队员间的异质性会促成小团体的形成,从而减少运动队的取胜机会。

3.2 团队因素

3.2.1 稳定性

团队规模的大小对团队凝聚力的影响是显而易见的。规模大,人数多,不但会使团队成员间相互接触的机会相对减少,也容易造成意见的分歧、目标不一致以及活动难以协调,最终导致团队凝聚力的降低,而且随着团队规模的不断扩大,队员的运动动机会逐渐下降产生社会性懈怠,从而降低活动效率;规模小,虽然容易在任务目标上达成一致,但由于人力资源不足会影响任务的完成。一般认为适当的团队规模有助于团队任务凝聚力和社交凝聚力的发展。

3.2.2 团队规范

团队规范是指团队为实现自身的目标而对所有运动员、教练员的行为给予一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求,它的规范性是一种来自运动员和教练员以外的、带有强制性的约束,规范着每一个团队成员。团队有无一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效适宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大限度地指向团队任务。另外高凝聚力的团队一般较易产生共认规范;相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。

3.2.3 团队表现和运动成绩

以运动竞赛为目的的运动团队凝聚力具有比一般团体凝聚力更突出的作用,它使得参与其中的队员为了明确的任务和目标,承受比赛压力,在运动训练和比赛中受到其他队员的情绪和行为的影响[4]。同时,队员对失败和成功的分析和反应也会深刻地影响团队的凝聚力,如果一个运动团队经常有成功的表现,或者团队总是能够按照既定的目标很好完成任务,那么每一次成功的体验都增强团队成员对自己、对队友和对教练的信心,进而增强队员对于团队的信任感,同时队员个人的利益与团队的目标取得统一,也强化了队员对团队的认同,使得运动团队的凝聚力得以提高[4]。

3.3 教练因素

3.3.1 教练员的决策风格和影响力

教练员作为一支足球队的领导者和决策者,在球队凝聚力的形成过程中起着巨大的作用,因为他们是所有沟通的核心,并且拥有可以使事情发生或改变的权利和威信[4]。因此教练员必须具有领导风范,并能够成为首球员尊重、能够激励球员的精神领袖,他能为球队找到鼓舞人心的长期目标,并能在团队中创造出一种人人乐于奉献、乐于与同伴合作的氛围。教练员的决策风格是专制型的、协商型的、委托型的、还是民主型的,这些都会对团队的凝聚力造成影响.教练员倾向于民主型风格时,会与团队队员商量,共同制定决策,因此对运动员的影响力最大[4]。一个好的教练员可以把团队成员拧成一股绳,充分发挥每一个人的作用;反之将造成无法挽救的后果,团队就会一盘散沙。

3.3.2 教练员与运动员和其他成员的关系

教练员与领队、运动员和其他工作人员良好的沟通对足球队团队的成功和运动员满意感有重要关系。教练员如果不能很好地处理与领导的关系,则球队发展所需要的财物支持、社会支持就可能受影响;如果教练员与运动员不能建立相互交流、相互尊重、相互欣赏的关系,则很难有团队的合力。在相互共容的教练与运动员的双方关系中,教练员不断地奖励运动员做出的努力和取得的成绩,形成良性互动,增强足球队团队的凝聚力。

4 结论与建议

本文通过分析研究主观因素影响,足球团队凝聚力的培养应主要从以下几个方面入手,使团队成员应该明确并认同团队目标和成员角色、建立良好的团队规范、形成良好的团队人际关系、保持团队结构的稳定性、提高教练员的管理水平和风格等。这样不仅有利于进一步提高团队向心力,而且激发足球队员的运动动机,提高竞技水平,足球运动队也就会焕发出无穷无尽的动力。

参考文献

[1]孙少强,孙延林.运动心理学[M].天津:南开大学出版社,2006:192-196.

[2]季浏.体育心理学[M].北京:高等教育出版社,2006:238-242.

[3]焦艳.体育运动心理学.理论与应用[M].南京:南京大学出版社,2006:154-156.

团队凝聚 篇10

关键词：高校,团学组织,团队凝聚力

高校团学组织是指在学校党委、团委领导下的先进青年的群众性组织,是党的得力助手和后备军,担负着团结教育和引导广大团员青年的重要任务。是学校学生思想管理和行政管理工作的重要力量,是学校联系学生的桥梁和纽带。高校学生团学组织主要包括校团委、院系分团委、团总支、班级团支部和校学生会、院学生会、班委会;以及其他各级各类学生自主组建,由共青团战线指导、管理的学生社团。

团学组织的团队凝聚力是指团学组织这个团队对其成员的吸引力,成员对团学组织的向心力,以及团学组织成员之间的相互吸引。社会学理论认为,团队凝聚力就是团队成员的吸引力,是团队成员在团队内积极活动和拒绝脱离团队的感召力。当这种感召力达到一定程度,而且团队成员资格具有一定价值时,团队就具有相对的凝聚力。团队凝聚力的大小,对团队目标任务的完成具有十分重要的控制作用。团学组织的团队凝聚力不仅是维持团学组织存在的必要条件,而且对团学组织在团结教育和引导广大团员青年的潜能的发挥方面有很重要的作用。一个学校的团学组织如果失去了凝聚力,就不可能完成校党委、团委赋予的任务,本身也就失去了存在的条件。

1 高校团学组织团队凝聚力建设的意义

(1)有助于广大学生干部更好的认同学校的办学目标,校党委、校团委的教育目标和管理目标,对学校重大事件与原则性问题,建立起共同的认识与评价,因而能更好的践行学校的办学目标。(2)可以更好的倡导和组织同学进行自我服务、自我管理、自我教育。一个有凝聚力的团学组织遵循和贯彻党的教育方针,积极组织有益于同学们成长成才的学习、科研、文体、公益等活动,努力为全校同学服务,搭建平台,促进同学们全面发展。(3)促进团队工作效率获得提高。一个有凝聚力的团学组织,其成员都有强烈的归属感,都乐于在组织内工作。个体行为由于得到团队的支持而进一步强化,工作动机得以激发,工作效率因而提升。(4)对学生干部个人能力的发展有积极意义。一个凝聚力高的团体,能使每个成员的积极性、主动性和创造精神不断得到加强与提高,进一步促进每个成员个人能力的成长与发展。

2 高校团学组织团队凝聚力建设面临的问题

(1)第二课堂与第一课堂的矛盾与冲突。高校团学组织成员基本为在校学生,当第二课堂与第一课堂发生冲突不能合理协调时,学生干部容易面对来自自身、同学甚至专业课教师的各种压力,学生干部对于团学组织会产生负面情绪,这种情绪一旦扩散,团学组织的团队凝聚力便逐渐涣散。(2)制度建设不够科学,责任划分不够明确,容易造成制度难以落实形同虚设,各部门各成员互相推卸责任的局面,从而导致团学工作难以推进,团队凝聚力下降的恶性循环。(3)高校普遍存在的工作成绩导向的选拔和评价制度,对团学组织工作氛围带来负面影响,进而影响团队凝聚力。强烈的成就动机使给学生们带来较大的工作压力,一旦成绩不显著,学生干部的工作积极性受到打击,也会挫伤组织凝聚力。(4)经费短缺局限了团队凝聚力建设方案的实施。许多高校在团学组织的团队凝聚力建设方面进行了积极尝试,引入了一些企业管理的建设方案和激励机制,但由于经费的局限往往难以落实。

3 高校团学组织团队凝聚力建设的策略

3.1 确立团学组织的核心价值观,并通过各种途径引导广大成员接纳和认同之

一个高校以其校训为中心,围绕办学宗旨会衍生出一系列的价值观。团学组织的管理者,应该结合本组织的特点,围绕学校的核心价值观,确立属于该组织的价值体系,并积极弘扬与宣传,使其深入人心。可以通过学生干部入职培训,专题学习,网络宣传等渠道进行核心价值观教育。此外,通过与核心价值观一致的徽标、旗帜、会歌、工作服等具体文化符号将其外化,也是行之有效的方式。

3.2 确定共同的工作目标,增强团队凝聚力

组织在不断发展的过程中需要有一个共同的目标。高校团学组织的目标应围绕其核心价值观产生,团学组织的领导队伍与成员建立共同的目标,融团队目标与个人目标于一体,使个人目标与团队目标高度一致,可以大大提高团学组织的工作效率和凝聚力。

3.3 树立良好的领导队伍形象,充分发挥领导队伍对团队凝聚力的积极作用

团学组织的领导者在决策、沟通、授权、激励等方面的能力产生着强烈的影响。组织凝聚力与团学组织领导队伍的能力是息息相关、密不可分的。团学组织领导队伍是整个团学组织及广大师生的典范,是凝聚力的启动者、合力的创造者、团结的维护者。因此,领导队伍要随时注意自身形象,以形成无形而有力的人格力量。具体而言,应做到以下几点:(1)团学组织的领导队伍要“严于律己、宽以待人”。(2)团学组织的领导队伍必须带头树立“为学校及广大同学服务”的思想。(3)领导队伍须互相激励、互相学习、互相支持,协同一致开展工作。(4)实施以人为本的民主管理。

3.4 建立科学有效的工作制度,并积极保障制度的充分落实

一般来说,团学组织的制度制定应包含考勤制度、档案资料管理及总结制度、人员奖惩及晋升制度、财务制度等。一套科学有效的制度,应该是广大学生干部工作的依据,为学生干部工作提供具体方法和指引。责任划分明确,保障组织运行流畅,避免成员之间出现推诿责任的现象,这样能够对团队凝聚力建设起到积极作用。

3.5 促进有效沟通

沟通不畅易导致工作不能正常有效完成、团学组织人员流失、内部人员矛盾等问题,将严重影响团学组织的团队凝聚力建设,因此,有效的沟通机制是保证团学组织凝聚力的软性条件。对于团学组织工作中的沟通有以下几点建议:

(1)保证足够的沟通时间。根据工作需要,安排固定时间或适合时间进行工作分配,定期汇报任务进展情况及新想法、新问题,以便能及时调整,避免人力物力浪费。如定期召开团学工作会议、学生会例会、班长团支书例会及各班班会团会,经过一系列沟通对近期工作进行安排和汇报,保证工作及时有效的进行,上情下达、下情上知及时到位,会大大增强团队合作和凝聚力。

(2)团学组织成员沟通应有适宜的空间或渠道。各大高校应在资源许可的前提下,为团学组织成员沟通提供适宜的场所和条件,如办公室、会议室、教室等,渠道可以有面对面交流、电话交流、网络交流等,场所与渠道的多样性与优质性可以方便团学组织成员间进行快捷、有效的沟通,保证信息在内部的畅通以及知识和信息的共享。

(3)团学组织内部应建立起良好的沟通氛围。良好的沟通氛围就是要让各成员敢于表达、愿意表达、能够表达自己的思想,从而集思广益。营造良好沟通氛围应注意成员之间应相互信任、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任务上,对事不对人,避免伤及他人感情。团学组织领导队伍对成员发言进行评价时要慎重,避免伤害发言者或欲发言者的积极性,为了让成员打开思路,可以对其发言进行追问,不要急于评定其想法的优劣。在积极的表率与带领下,在团学组织内部建立起一个成员间平等对话,相互尊重的良好沟通氛围。

3.6 满足成员的发展需要

根据心理学家马斯洛的需求层次理论,需要是人的积极性的动力源泉,一个人只要有某种需要,他就会有追求满足这种需要的行动动力。清楚地了团学组织队伍成员的需要,并从物质和精神两个方面,创设相关条件,有针对性地采取一定的措施予以满足,就能有效地增强成员归属感,从而加强凝聚力建设。

(1)满足成员的精神发展需要。在日常工作与沟通中,应使团学组织成员在得到尊重、赏识和激励的氛围中不断发展,进而增强团队凝聚力。尊重首先体现在“诚”上。应以诚相处,以理服人。而赏识即要肯定每个人的工作成果及长处,特别是要通过职务晋升等制度、给予荣誉、表扬、奖励等方式,使工作作出成绩的学生干部得到被赏识的幸福感,并从中获得满足。最后是发展,要能满足成员发展自身各方面素质的需要。在日常工作与一个个活动的进行中,努力创造条件、合理分配工作,使成员通过学习、工作与实践等多种形式,提高自身素质,为未来的发展奠定基础。

此外,通过定期开展户外拓展训练、工作之外组织一些文体交流活动等也能起到放松成员身心,加强团学组织内部成员沟通,培养成员间的感情并不断增强凝聚力的作用。

(2)满足成员的物质需要。物质需要是一个人生活、工作的基础,任何人都有这方面的需要。作为团学组织的成员,其本质是为服务广大同学,所以在工作环境、设施配置等方面要体现以应用为本,在工作环境上以固定、方便为主,这样便有利于团学组织队伍工作氛围的培养。

4 结语

团学组织的团队凝聚力建设的好坏直接影响团学组织的工作成效,各高校都应不断加强团学组织建设特别是团学组织的团队凝聚力建设,以更好的贯彻党中央、团中央的教育方针,做好广大团员青年的思想引导和教育管理工作。

参考文献

[1]刘期彪.试论高校团学组织管理效率影响因素及对策.湖南科技学院学报,2009.8:187-188.

[2]胡君辰,杨永康.组织行为学.上海:复旦大学出版社,2002.7.

团队凝聚力是我最大的收获 篇11

“蓝地”作为大女装品牌代表之一，秉承得天独厚的品牌文化，材质上甄选自然优质面料，以优雅、多变、精致、简约的风格为理念，与模特自身的气质加以调和，旨在彰显女性优雅智美的同时，演绎精致幸福生活态度。

我从事时装设计二十余年，设计上时刻需要保持求变的心态，“时尚女装”不应该再局限于地域性，北京作为蓝地品牌的诞生地，在服装产业里要做领头羊，让蓝地走向全国，走向世界。同时今年的时装周首秀，从T台到看台，从观看路线到走秀环节都有创新的设计。

时尚最终是我们表达自己的一种方式，这也跟我做时装的初衷一样，我想用我的审美来表达自己，引导大众审美观，那么时装周，我想可以理解为一群爱用视觉艺术表达自己的人，在一起搞的狂欢盛宴吧。

我觉得人不是无所不能的，你喜欢的就应当去尝试，只有不断的尝试才能不断的进步。同时也希望北京时装周越办越好。

团队凝聚 篇12

1 研究设计

本研究的拓展训练项目的设置包括:“破冰启航”、“信任背摔"、“有轨电车”、“风雨战士"、“十人九足”、“穿越电网”和“盲人足球”, 在每个训练项目结束之后安排实验组的队员进行分享讨论。在拓展训练前后进行两次群体环境问卷调查, 并对球员们在日常训练中的表现进行观察, 详细记录他们在这个团队中的行为表现。

球队团队凝聚力的测量选用carron等人编制的《运动群体环境问卷》, 对贵州师范学院男子足球队实验组和对照组30名运动员分两次发放问卷, 共发放问卷60份, 回收60份, 回收率为100%, 问卷有效率为100%。该问卷从群体任务对个体的吸引力 (IAGT四个题目) 、群体交往对个体的吸引力 (I AGS五个题目) 、群体任务一致性 (G I T五个题目) 、群体交往一致性 (GI S四个题目) 四个纬度来测量球队的团队凝聚力。

将团队凝聚力问卷调查所得的数据用SPSS统计软件进行统计, 并采用t检验的方法进行分析。

2 研究结果与分析

2.1 实验组和对照组在实验前各维度及总体上的凝聚力的对比

注:区分值为水平较高的凝聚力与水平较低的凝聚力的区分点

由表1可以看出, 实验组与对照组在各维度及总体上的凝聚力的平均值未出现明显的差异 (p>0.05) , 说明实验组与对照组属于同质, 符合本实验的要求。通过分析贵州师范学院足球队在IAGS、GIS、IAGT、GIT四个维度上实验前的凝聚力的平均值的情况以及总体凝聚力的平均值的情况。得知, 队伍在群体任务一致性这个维度上的凝聚力的值比较高, 但群体交往对个体的吸引和群体交往一致性这两个维度上的凝聚力的值比较低。这说明队员之间还比较生疏, 交往不够密切, 球队活动的动机也往往只是任务性的, 往往是围绕着比赛形成的, 球队的团队凝聚力只是单纯的任务凝聚力, 对目标的认识不够, 且较不稳定。

2.2 实验组实验前后各维度及总体上的凝聚力的对比

注:*P<0.05

由表2可以看出, 实验组在实验前和实验后在IAGT、IAGS、GIS和GIT这四个维度上的均值有显著性差异 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平也较实验前有了大幅度的提高, 且差异显著 (P<0.05) 。表明在经过拓展训练后, 实验组队员之间交往的动机和完成任务的动机都有所加强, 也进一步认识到了自己在这个团队中的角色和所处的地位, 团队的荣誉感增强。队员之间的人际关系更加融洽, 相互之间的交流和沟通比以前顺畅, 对于团队目标的认知更加深刻, 行为的动机和在团队中的角色定位有了较大程度的改善。

由表3可以看出, 实验后对照组在IAGT、GIT、IAGS和GIS四个维度上的数值有所上升, 但是没有显著变化 (P<0.05) , 总体的凝聚力水平的变化也不显著 (P<0.05) 。

由表4可以看出, 经过拓展训练之后, 实验组和对照组在各个维度上都有不同的差异, 在GIT和GIS两个维度上两组之间存在显著性差异 (P<0.05) , 总体凝聚力也存在显著性差异 (P<0.05) , 在IAGT和GIS两个维度上存在非显著性差异 (P>0.05) 。表明经过拓展训练, 实验组的交往凝聚力有了明显的提高。具体表现为:实验组团队成员相互之间的交往在增多, 人与人之间的关系变得更加融洽, 队友相互鼓励, 相互帮助, 团队氛围非常热烈。

2.3 拓展训练对高校足球队团队凝聚力变化的初步分析

2.3.1 拓展训练对高校足球队任务凝聚力的影响

由于足球运动是一种集体竞技项目, 其任务凝聚力在团队凝聚力中占的比重较大, 显得更为重要。在拓展训练过程中, 注重对队员的任务引导, 将完成具体项目的感受作为活动的出发点, 可以提高高校足球队的任务凝聚力。据研究观察, 通过拓展训练之后实验组的队员在比赛中的单打独斗现象开始减少, 相互之间默契的配合越来越多。

2.3.2 拓展训练对高校足球队团队交往凝聚力的影响

足球运动员之间相互依赖的程度较高, 需要密切的配合才能完成任务。在拓展训练实验期间, 需要所有的队员积极沟通, 互相协作, 不断挖掘自身的内在潜能去解决问题。通过训练, 实验组的队员间的沟通障碍开始减少, 有什么想法能够相互分享, 队员沟通和交往的能力得到提高。另外, 通过对群体环境问卷的仔细分析, 发现新成员在实验前后的变化相对更大, 进步比较明显, 这表明新队员通过拓展训练可以更快地融入球队。

3 结论与建议

3.1 结论

拓展训练作为一种新型的增强球队凝聚力的手段, 在提高队伍任务凝聚力和交往凝聚力方面有着良好的效果。这种体验式的培训方法可以加快球员对目标的确认, 增进其社会化进程, 通过学习和感悟不断完善自身, 从而提升整个队伍的凝聚力水平。

3.2 建议

3.2.1 本研究将《群体环境问卷》直接用于实验中, 所以本文所得的研究结果很可能不够严谨。建议以后的研究者在进行相关研究时要根据项目特点, 设计有针对性的凝聚力测试问卷。

3.2.2 足球是一项参与的人数众多, 配合性强的项目, 拓展训练作为一种新型的培养团队精神和增强凝聚力的方法应当运用到球队的日常训练之中。另外, 寻找拓展训练与足球训练的结合点, 开发具有足球特色的拓展训练项目是本研究需要继续深化的内容。

参考文献

[1]张力为, 毛志雄.运动心理学[M].北京:人民体育出版社, 2002:157-159.

[2]肖国瑞.拓展训练对少年男子篮球队团队凝聚力影响的实验研究[J].首都体育学院学报, 2011 (3) :12-14.

[3]张祥彪.上海市拓展训练开展现状及高校体育引入拓展训练课程的研究[J].上海体育学院学报, 2007 (5) :41-43.