管理技能心得

管理技能心得（精选11篇）

管理技能心得 篇1

管理技能学习心得体会

三天的“管理技能实战训练”很快就结束了，通过互动式教学，激发了我的团队意识，使我感受到了管理的奥妙所在。作为一名普通管理者，需要学习的管理知识太多了，而更为重要的是如何根据管理中的具体情况灵活加以运用，正如老师反复说的一句话：学会赞美。

在学习期间，本人自觉遵守学习、生活等方面的纪律，做到学习目的明确，学习态度端正，学习较刻苦努力。上课时注意力集中，认真听取老师所讲授的每一门课，积极参与讨论和发言。这次学习虽然时间紧，内容较多，但是组织安排较合理、适当。我觉得基本达到预期的效果。特别是通过老师们精心地、循序渐进地、提纲挈领地授课和实际的一些案例分析后，为我们搞专业技术和最基层的管理者的今后自学管理理论知识奠定了一定的基础。为今后不断提高自身的管理水平，不断增强管理能力，更好地工作，现将这次学习情况简单地总结如下：

通过这次学习，学到了以往自己很多不知道的新知识和新的管理理念，修正了以往一些对管理模糊的认识和观念。同时自己的视野得到了较大的开阔，增强了管理的新理念，熟悉了解了一些科学管理的新方法，科学管理的有效手段和工具在实际管理工作中的应用等。管理理论知识也得到了一定的提升。

一个企业没有战略目标，治理方针，没有创新的理念，科学的管理，就没有长期发展的资本，也就不可能有发展的后劲更做不到基业的常青。这几年的实践证明，没有强有力的执行，奥克特就不可能有今天的大好局面。奥克特公司发展就没有这么快，网架结构也就不可能有这么强，职工收入也不可能有这么高的增长，职工队伍也不可能有这么稳定。因此，“奥克特中长期发展战略”是奥克特公司改革创新和快速健康发展的指南，我们基层单位必须把“集中精力做强做优主业，坚持以客户为中心，转变公司发展方式，实施经营型管控，加大科技创新力度，合理延伸产业链”的战略选择作为安全生产，经营管理，优质服务等工作的行动指南。本人深刻认识到“奥克特中长期发展战略”的提出，充分体现了奥克特公司党组对企业可持续性发展的深刻思考和与时俱进，积极探索、勇于创新的精神。“奥克特中长期发展战略”也充分体现了对奥克特公司公司大政方针内涵的丰富和发展，对我们进一步贯彻落实大政方针和做好今后一段时期工作具有很强的针对性和前瞻性，“奥克特中长期发展战略”的内涵丰富，寓意深刻，对我们基层的工作具有很强的针对性和操作性。

作为最基层的管理者，时刻按照“奥克特中长期发展战略”要求来严格要求自己。把奥克特公司公司的大政方针和这次学习学到的新的管理方法，科学管理的手段等变化为自觉的行动，在本职岗位上勤奋努力扎实地工作。

王淑华

2011年12月2日

管理技能心得 篇2

餐饮服务技能课的特征

教育心理学明确指出:“技能是顺利完成某项任务的一种活动方式或心理活动方式, 它是通过练习获得的”。理论知识应用于实践, 体现于“一招一式”之中, 具有以下特征:

讲演练结合, 互补互利讲解、演示是教学之本, 是传统的教学方法, 对专业理论知识教学是必不可少的一种手段。服务技能的培养关键在于练, 操作演示只是解决了服务的各项程序及质量标准问题, 要使学生熟练地掌握服务基本功, 只有通过不断练习。练习是学生在掌握专业理论知识的基础上, 通过不断的重复训练掌握专业技能的必要途径。实践经验表明, 技能的形成依赖于学习者所获得的知识和大量的练习, 光学不练是不可能学会动作技能的。技能技巧的形成十分复杂, 需要在一定时间内连续操作练习, 是一个由简单到复杂、由单一到综合、由多次训练到逐步积累经验的过程。

启发诱导, 手脑并用技能按自身的性质与特点可分为动作技能与心智技能, 在实践中, 这两种技能既有区别又互相联系。动作技能是以外部动作正确、完善、合理为主要特征, 心智技能则是以内部心理活动正确、完善、合理为主要特征。外部动作是心智技能形成的最初依据, 心智活动是外部动作的调节者, 在完成比较复杂活动的过程中, 不仅需要动作技能, 而且也需要心智技能。动作技能的获得相对比较容易, 而技巧的获得则要求很高, 必须有较高的智力活动的参与。因此, 在专业技能教学中, 指导教师应考虑不同的操作任务与特点, 设计富有启发性的技能训练教学方案, 促进学生手脑并用, 同时还要根据所需的不同专项智力, 巧妙地运用一些实际知识训练、培养学生的技能技巧。如在铺设台布的训练中, 可以向学生提出一些问题, 比如, 台布怎样才能一次铺就?如何判断台布中心与桌面中心是否重合?在摆台中骨碟如何才能定位准确?圆台面的直径与台布边长有什么关系?台布的折缝与骨碟的定位有什么关系?等等, 让学生思考、领会、体悟。

精心组织, 合理安排动作技能的获得需要有一个良好的操作训练环境。一般而言, 专业课的实操场地较大, 学生的操作训练较分散, 如果操作用具不足, 无疑会给实操训练课教学的组织与管理带来困难。在专业操作训练教学中, 起主导作用的教师要为学生创造有利的学习条件, 如根据学生的人数、操作场地、器具情况及班纪班风等进行精心的组织与安排, 为操作训练课的教学创设必要的环境条件, 吸引学生积极参与技能训练活动, 使其主动与教师合作, 消除操作训练课堂上的各种干扰和冲突, 发挥课堂教学的最大效益, 努力争取技能训练课堂教学活动的顺利进行。

餐饮服务技能课的结构

技能形成的过程是阶段性的, 在不同的阶段有其自身的特点。开展餐饮服务技能训练是理论与实践相结合的教学需要。从餐饮服务技能教学的过程来看, 学生掌握技能大致可分为以下几个阶段:

准备阶段在准备阶段, 教师要制定时间表, 规定完成技能目标的时间, 还要向学生强调操作纪律, 做到在训练过程中严格遵守纪律, 操作认真有序, 不坐、不倚、不靠、不闲聊。

形成阶段这是学生通过观察教师的示范表演, 认识并粗略地掌握动作的阶段。在这一阶段的教学中, 必须使学生了解做什么和怎么做。教师应通过多种方式示范讲解, 以示范为主, 以讲解为辅, 强调操作要求与原理, 同时在讲解时提示观察要点, 使学生了解操作活动的全貌, 并结合模拟练习与实际操作确立基本动作的模式。教师在示范时动作要慢, 要让学生有时间仔细观察, 用心揣摩, 并耐心解答他们的疑问, 同时应注意示范动作力求循序渐进, 由简到难, 可将整个内容分解为几个简单的步骤, 使学生感觉容易掌握, 从而增强其学习的信心和兴趣。比如中餐宴会服务, 当学生分别掌握了托盘、摆台、折花、斟酒、派菜等单项服务技能后, 再进行连贯性的宴会服务训练就变得相当容易了。

熟练阶段这是学生经过反复训练、改进与提高, 初步掌握完整动作的阶段。这一阶段的操作训练是由模仿到熟练的过渡阶段, 是操作技能形成过程中的关键环节。学生能否熟练掌握专业操作技能和操作技巧, 关键在于此环节训练的成功与否。因此, 这一阶段的教学, 指导教师要做到“四勤”:腿勤、眼勤、脑勤、嘴勤。腿勤即要不停地走动, 及时发现和处理学生技能训练中存在的各种问题, 指导学生及时理解和掌握操作技术的要领与操作技巧;眼勤即在巡回指导时要做到“眼观六路”, 要看准问题, 及时纠正;脑勤即要勤于动脑, 要考虑如何指导学生解决操作中存在的问题, 并根据学生的特点与操作技能的差异最大限度地调动学生的学习积极性;嘴勤即发现问题要百问不厌地讲清、讲透, 使每个学生都能真正掌握操作技能的要领。

完善阶段这是学生通过一段时间的训练达到技能巩固与自动化的阶段, 即动作的协调与完善阶段, 也是操作熟练的阶段, 这一阶段是由操作技能转化为能力的重要环节。由于各种技能的形成都是以操作熟练为基础, 所以如果只练不测试, 一方面不能了解学生训练掌握的实际水平, 另一方面学生也不能非常清楚地了解自己技能训练的效果, 从而影响训练的积极性。因此, 教师可以随机抽一名学生进行实地演练, 其余学生在观看后进行现场点评, 当场指出操作中存在的问题, 这样, 既可让现场操作的学生知道自己存在的不足, 又可加深学生对规范服务的印象, 同时还能激发学生的学习积极性。

餐饮服务技能课的教学方法

动作技能的形成是一个连续不断、由生疏到熟练的发展过程, 在不同的阶段学习不同的技能, 其教学方法也应有所不同。专业课教师应充分利用学校的实验设备、训练场所、实习基地、多媒体教学手段等, 开展模拟教学, 提高教学效果与学生的专业技能。

围绕学情设计教学中职学生普遍存在学习惰性, 在日常教学过程中, 调动学生的自主性、启发其自觉性是相当重要的。

1. 能力构建—评价导向的教学方法。

笔者采取的主要是讲解—示范—设计—模拟—评价五段教学法。讲解就是通过语言描述, 分析并揭示构成技能的理论基础, 提出目标和技能标准, 使学生更好地把握技能的内在联系及关键。讲解主要可采用归纳法和演绎法, 通过叙述、解释、分析、归纳等形式, 指出技能要点, 紧扣能力目标, 启发学生思考, 配合多种教学媒体, 调动学生思维的积极性和主动性, 发展综合性知识。示范的作用是形象地展示技能动作的全部或局部, 使学生熟悉事物的形态、结构及变化过程, 为掌握这些技能奠定基础。示范可以由教师示范为主, 也可以通过录像、学生展示等方式, 还可以拓展示范范围, 开阔学生思路, 使其搞清技能关键, 激发创造意识。设计即通过认知及情感因素对技能的形成发挥作用, 将简单模拟变为依靠智能提高技能掌握的速度和效率。学生参考范例, 可在头脑中构成训练程序, 把握动作组合, 抓住技能关键, 形成技巧。对于复杂的技能组合, 可以预先设计图纸和方案, 使模拟更具准确性和创新性。模拟即按照头脑中形成的方案进行实践, 亲身体会技能操作的要领。在训练中可引进多媒体教学手段, 利用现场摄制的录像有效地提高技能训练的质量。评价即对照目标进行反馈, 可以避免随意性和一般化的说教, 调动学生的自主参与, 使质量评价更具有针对性、确定性和广泛性, 适宜于餐饮服务基本技能的教学, 如托盘、斟酒、餐巾折花、铺台布、中餐摆台等, 可以采用实物示教、现场指导等方法。如餐巾折花中的推褶, 很多学生总是学不会。为了加深学生对技能的理解, 可以利用视听教具, 将教师的技能示范重复播放, 帮助学生理解技能要点, 在实践操作中避免错误动作的出现。餐厅服务技能的掌握必须经过一定的实践训练, 才能学到知识、掌握技能。教师要给学生提供适宜的实践方法、条件和环境, 并要加强观察和指导。对有创造性的学生要及时表扬和鼓励, 要给学生提供个性化表达与创新的自由空间, 使学生在循环反复的操作实践中, 正确地理解和掌握技能的要点, 促进学生主体性、创新精神、实践能力及各方面素质的全面发展。

2. 技能构成—反馈评价的教学方法。

这实际上是能力构建—评价导向教学方法的变式, 是示范—模拟—评价的三段教学法。示范是技能训练的必备环节, 在专业教学中, 示范有多种类型, 可以形象地展示技能, 使学生对事物的形态、结构及变化有全面的认识。教师可在示范中插入讲解和提问, 通过及时点拨与设疑解答使学生更好地把握技能的内在规律。模拟是按照头脑中形成的方案进行的实践, 模拟不等于模仿。模拟要注意技能形成时的心理活动, 发展思维、想象、创新等能力。教师应当是观察者、指导者。评价是按照技能标准对模拟效果予以客观评定, 既是反馈, 又是强化, 具体形式有自我评价、学生分组互评、教师讲评等。教师的作用是指导和总结。餐饮服务训练中疑难问题处理方法与技能技巧的教学, 可以通过情境分析法、角色扮演法、问题讨论法、设疑提问法等教学方法, 假设几种解决问题的正误方案, 演示正确与错误的服务方式。还可以设置考查学生知识掌握水平的测试性提问, 激发学生创造性思维的启发式提问, 鼓励学生勇于发表意见的讨论性提问, 等等。在情境再现的过程中激发学生的创造性思维, 在角色互换的过程中让学生体验各种客人的心理感受, 在问题讨论分析的过程中使学生深刻认识、掌握正确的服务方法。服务技能的掌握程度与速度不仅与操作者是否具备良好的知识和能力有关, 而且还与操作者的心理素质有密切关系。因此, 在教学中, 教师应给学生多一些肯定、鼓励、赞美, 少一些批评、指责、训斥, 以增强学生的自信心, 这对学生的专业技能训练是大有好处的。

搭建平台激发情感餐饮服务岗位是直接对客的, 在服务业竞争日趋激烈的今天, 对从业人员的职业素质提出了更高的要求, 需要有强烈的服务意识, 敬业的岗位情感。现今的学生大多缺乏吃苦意识, 缺乏苦练精神, 单纯说教很难打动学生的心。我校近几年采取的实训场所练习与学校实训餐厅对客服务实践相结合取得了很好的效果, 这种形式既可以提高学生的技能水平, 又可以有效地培养学生的爱岗敬业精神, 使学生树立以礼待人、用心服务的工作理念。我校于2006年12月开办了绿园实训餐厅, 给学生提供了实习的平台。餐厅严格的工作制度、规范的酒店式管理、真实的对客服务模式, 可使学生运用自己的技能检验自己的服务水平, 接受客户的评判, 感受工作的竞争环境, 真正地感受到扎实的技能、真诚的服务在工作中给自己带来的益处, 从而激发出勤学苦练的积极性, 使学生在工作中体会学习的乐趣, 在辛劳中享受收获的喜悦。

摘要：《餐饮服务与管理》课程教学应从专业技能课的特征、组成结构分析入手, 探索餐饮服务技能教学的方式方法, 贯彻以岗位为核心, 以学生为本位, 用心教学, 用情服务的职业教育教学理念。

关键词：餐饮服务与管理,特征,技能结构,教学方法

参考文献

[1]郭敏文.餐饮服务与管理[M].北京:高等教育出版社, 2006.

[2]李伟, 等.心理学百科全书[M].杭州:浙江教育出版社, 1996.

《兵王》战士PK技能加点心得 篇3

一说到战士，很多人都会下意识的以为战士就是血牛，嘲讽脸。他们可以一次扛很多怪，让队友逐个消灭。没错，兵王的战士也拥有战士的这一传统特性。战士在除了拥有大量仇恨技能外，其强大的Buff技能更是让他们在PK时宛如一堵石墙一般坚毅。我们先来看看防御系技能。

战士之魂

一个十分强悍的被动技能，初始等级能为玩家提供200点生命的提升，之后升级的提升分别是：2级300、3级500、4级1000、5级15000、6级2500，战士之魂总共可以升10级，由于目前版本只开放到80级，7级以后的效果，小编还无法进行测试。

能量壁垒

这是一个类似盾墙的保命技能，技能释放时能为战士提供一个强效防御Buff，Buff持续10秒，Buff期间战士将获得与自己攻击力等值的防御力加成并获得面板防御30%的追加，之后每升一级提升10%。能量壁垒一共可以升3级，也就是说升到顶级的时候战士不仅能获得自身攻击数值的防御还能得到50%的基础防御加成，在Buff持续时间内战士将成为一面不折不扣的肉体盾牌。

战神附体

71级生存系终极技，发动时提升战士 60%的生命值，最高不超过12000点。危急时可以当一个超级瞬发大血瓶用。

狂野大叫

技能范围10格内，小队Buff技能，冷却时间60秒，Buff持续时间30秒，Buff期间的小队成员享受自身面板防御力2%的防御提升及10点物魔防御力提升；之后每升一级防御加成比加1%，追加防御力5点。这个Buff追加的防御加成比受到战士体力值的影响，每点体力属性可转换1%的防御力。

战栗嘲讽

冷却时间20秒，技能范围5×5格，技能影响范围内的敌人会被强制攻击技能释放者，而战士自身将获得一个持续5秒的20%伤害反射Buff。

战士的强大输出

OK，看完了Buff技能你是不是觉得战士是个很强大的血牛呢；别急！兵王的战士不止是抗打，和其他游戏的战士不同的是，兵王的战士不仅拥有强大的体魄，更具有令人胆寒的破坏力。如果你想成为PK王者，就必须非常了解自己的攻击技能以及适当的施放时间。

刀剑精通

战士的普通攻击技能，被动技能。每提升一级提升10点伤害，每点体力属性额外增加1点伤害。攻击提升的幅度不高，但是作为被动技能且提升的是普通攻击，因此性价比也不算低，是个值得升满的技能。

强力挥击

主动伤害技，冷却时间4秒。每升一级追加15点伤害，对3格范围内的一个敌人造成大量伤害。这是战士第一个伤害技能，4秒的CD时间使其能非常有效地和普通攻击结合使用，1对1时的主力技能，很有必要加满。

横扫刀刃

主动群伤技，冷却时间7秒。每升一级追加面板伤害的20%并额外增加35点伤害；攻击范围内8个目标。这是战士第一个群伤技能，对人物面向的半圆形范围内8个敌人造成伤害。7秒的CD时间使其成为战士使用频率最高的群伤技能，一次攻击8个目标的总体伤害也非常不俗，横扫对怪物的伤害减半，但对人能造成满伤害，120%的面板伤害能根据装备的提升而提升，因此这个技能是群架的不二选择，可以多升几级。

英勇冲锋

控制型输出技，冷却时间45秒，距离10格。一级时英勇冲锋的伤害为面板伤害的75%，每升一级提升5%；被击中的目标会受到一个能持续5秒的减速30%的DeBuff，之后每升一级DeBuff持续时间增加0.5秒。英勇冲锋还能把对方从坐骑上打下来，因此这个技能是十分彪悍的PK强招。

旋风螺旋斩

战士的群伤大招。冷却时间180秒，对身边的8个目标造成5次伤害。技能的基础伤害为面板伤害的150%，PK为50%。之后每升一级伤害加成20~30%。旋风螺旋斩施放的时候效果很拉风，不过仅仅是拉风而已，180秒的CD时间过长，且对玩家的伤害低得可怜。PK无用，还是不要浪费技能点在上面了。

战斗意志

被动技能，每升一级增加1%的暴击率。没什么好多说的，各位看自己的RP决定要不要升这个技能吧，反正小编我是没升。

钝击

主动控制技，面板伤害的50%每升一级提升 10%，被击中的目标会晕眩2秒，晕眩期间不能做任何动作。这是个纯PK用的技能，用于打断对方长的技能咏唱阶段，钝击等级升高后晕眩的时间增加的非常少，只是单纯的在输出方面有10%的提升，因此小编不推荐大家把这个技能升的太高，个人感觉一级就够了。因为晕眩多少秒并不重要，重要的是能打断对方的技能咏唱。

巨刃跳劈

控制型输出技能，冷却时间90秒，攻击距离8格，升级会有微弱的距离提升；基础伤害为面板伤害的95%，每升一级提升5%；最重要的一点是巨刃跳劈必定会造成暴击伤害。因此这个技能是作为追杀和劫机非常有用的手段。唯一的不足是巨刃跳劈不能在坐骑上施放，所以大家要在接敌时预先下马。

雷霆万钧

控制型群伤技能，冷却时间90秒，技能发动时对战士身边3×3格内的所有敌人造成面板攻击30%的伤害，并附以一个攻击速度下降50%、移动速度下降50%，持续4秒的DeBuff，之后每升一级DeBuff时间加1秒。技能总共能升到4级。雷霆万钧虽然拥有一定的攻击力，但仍属于控制型的技能，大幅度的减速效果才是这个技能真正的价值所在，不论是PK还是Boss战都是非常实用的技能，建议升满。

结语

管理者管理技能提升训练培训心得 篇4

月底专

集团公司领导对各子公司中层管理的关心与重视，8门请来海纳管理咨询有限公司张正顺老师对子公司各部门中层管理人员进行管理技能培训教育。这是一次非常好的学习机会，培训内容主要包括：如何理解管理；角色定位与职责界定；管理的权变领导方式；提升职业化素质；管理者的沟通技巧；培养职业习惯；管理者的自我领导力等内容。

在这次培训当中，我感触最深的是角色定位与职责定位，过来的权变领导方式等内容，作为企业里一名中层管理者，首先应该清醒的认识到自己扮演的角色是什么，职责是什么？这样才能在市场竞争愈演愈烈中生存发展下去。作为一个中层管理者的定位与职责，企业的发展离不开团队，团队的核心在于中层管理者，什么是团队?团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合，真正的团队是一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系，相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群组合体，中层管理者起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分，一支优秀团队离不开一流中层带领团队每一个成员共同认知，才能朝着一个方向努力，才能产生高绩效。

权变领导方式，就是教会我们在管理当中不能墨守成规，应根据不同的人不同的文化下的管理模式。

管理技能心得 篇5

《管理从技能开始——中层管理课程学习心得》

（一）课程讲师：孙春岭老师

（二）课程主题：《中层经理管理技能提升训练》

（三）学习心得：

中层经理人如何进行管理？是做了3年管理的我一直思索的主题。我一直认为做好管理主要是凭经验积累，水到自然渠成。一个月前有幸聆听孙春岭老师的《中层经理管理技能提升训练》课程，孙老师清晰的课程架构、实战性强的管理培训内容让我对自己的见解有了新的认识，那就是现代社会知识更新快，要求经理人也要跟上公司发展的速度，所以经理人通过掌握一些管理技能就能得心应手的处理遇到的问题和状况，简言之，让管理从技能开始。

通过参加孙春岭老师2天的管理课程，对我目前管理技能的固化体现在如下三点：

1、“员工招聘”管理技能——慧眼识才。

当今社会就业机会不断增多，毕业生、求职者源源不断，虽然大型企业应聘者络绎不绝、小型企业门可罗雀，都会同样面临如何甄选出适合岗位人才的困境，人岗不匹配、面试与录用后表现不一致、离职率高往往是管理者最为头疼的问题。

每年我部门都会招聘新人，但说实话，我之前的员工招聘，尤其是甄选环节大多都是凭借感觉与经验，从他的学习背景、工作经历、参加过的项目等等进行判断，有时候确实是会看走眼：面试时表现良好，而工作中团队精神差；面试时对以往业绩夸夸其谈、入司已经三个月，却连基本的业务沟通都表现的不尽人意；面试时非常期望进入公司，结果一个月就离职了等等诸如此类的问题。

通过本次的学习，我对员工招聘增加了一个甄选的筹码，可以让我多角度的对应聘者进行判断。孙老师共介绍了四种常用的面试与甄选的方法，而我觉得对我启发最大的是“行为面试法”。经理人可以通过应聘者过往的工作表现来判断他是否适合今后的工作岗位，而其中的如何进行面试问题设置、如何进行面试问题跟进、以及如何判断应聘者对以往工作描述的真实性、如何考察应聘者的应聘动机都让在当时还在课堂学习的我有一种冲动，马上给应聘者打电话让他们来面试，我要揭开他们的真实面纱。课上其他同事学员也和我有同感，孙老师接下来的招聘情境演练着实让我们过了一把面试瘾。

《管理从技能开始——中层管理课程学习心得》

2、“员工激励”管理技能——助跑员工。

目前工作压力大、任务重、经常性加班让很多员工都进入了疲惫期，所以作为一名优秀的中层经理首要的任务就是使用浑身解数“激励员工”。我之前认为对员工激励无非就是发奖金、说说表扬的话、搞一个业务评比„„，而且自认为做的游刃有余，但是员工激励的课程就让我体会到了“管理要有方法”的真谛。

开篇，孙老师让我们做了一个权威激励测试，共有21道题，会产生8种不同激励风格的经理人，我的结果是秘书长型、任务导向，这与我平时的激励风格非常匹配，经过孙老师的进一步剖析，我明晰了今后员工激励时扬长避短的地方。

本节课程中另一个给我印象深的就是对不同员工的激励方法，孙老师提到了三种类型的员工，分别是“表现卓越的员工、表现中等的员工、低效的员工”。针对不同员工的实战案例、谈话内容与话术都让我全面掌握了激励的技能与精髓。

3、“团队建设”管理技能——分期管理。

我作为一个12个人的团队领导者，我深知身上的担子有多重。相对于单兵作战，团队配合、取长补短、集体智慧所发挥出来的能量显得尤为突出。

首先，孙老师的团队成员风格分析让我对我所领导的团队成员进行了判断和归类，我了解了他们的性格与工作风格，这让我在今后的工作中会更有针对性的对团队成员进行任务指派与辅导。

其次，一个团队会经历从成立期到调整期的五个发展阶段，而且每个阶段都有它各自的管理特色，这让我更加清楚了自己所处的阶段和所应采取的管理技能，真正做到“分期管理”。

最后，通过团队目标、分工、沟通、激励、文化的学习让我对团队管理的有了整体、系统的把握。

管理者综合技能提升-心得体会 篇6

让班组长熟悉自己需要做什么？怎么做？怎样管好人？

让管理人员了解怎么做好本职工作？怎样发现下属的问题？如何提高主观能动性能？ 集结以上问题，2018年4月25日上海格兆电器有限公司开展了一堂针对性的培训——《管理者综合技能提升》

此次授课的是高晨云老师，高老师是原创型实力派管理专家；儒学领导力应用与倡导者；企业中高层管理与咨询顾问；参与体验式情境教练式培训发起者；专注于领导力类通用管理技能辅导与提升。24年工作经历练就了其独特的实战经验，10年培训经历熔炼了其独有的现场讲解点评能力，丰富的跨行业工作经历提升了其独到的视野及敏锐的洞察力，多年的管理经验造就其卓越的表现力及超强的感染力，形式多样的培训方式深受学员欢迎并博得众多企业的好评。

课程分自我管理

（一）、下属管理

（二）、工作管理（三、四）三步走：

一、提升职业化素养

1、什么是班组长的职业化素养

2、从操作走向管理的成长秘诀

3、班组长的管理职责

4、班组长的角色定位与角色认知

5、班组长责任内涵的5个核心能力

二、因人而异的领导

1、什么是管理与领导

2、班组长影响力提升的途径

3、班组长管理中的“刚”与“柔”

4、如何管理各种不同类型的员工

5、如何管理与领导班组

6、班组长授权的障碍

三、问题分析与解决

1、什么是问题

2、班组成员没有问题的3个原因

3、班组长解决问题的6个核心步骤

4、班组长分析与解决问题的3个关键

四、提高主观能动性

1、主观能动性的2个维度

2、主观能动性发展的3个过程

3、班组长主观能动性不到位的4种状态

4、革除班组主观能动性低下的5大陋习

高老师用大量的案例互动到现场的每一位学员，使学员在轻松愉悦的氛围中得益受用！其独特的高氏幽默、轻松活泼、通俗易懂、见解新颖、深入浅出、别具一格深入人心，学员纷纷表示此次培训打开了她们管理的新思路；案例丰富又贴合企业特点；讲课生动又简单易懂

中层管理者沟通技能探析 篇7

关键词：中层管理者,人际技能,沟通技能

0 引言

中层管理者是处于高层管理者和基层管理者之间的一个或若干个中间层次的管理人员。企业中的部门经理分部负责人、地区经理或学校的教务处、学工处、系部的负责人等都是中层管理者。中层管理者处于企业组织架构中的中层位置,在决策层与执行层中间具有桥梁作用,是企业中重要的中枢系统。上层任务的下达,下层意见、建议的上传,都离不开中层,中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。可见,能否履行好中层管理者的角色,对于一个组织的生存与发展来说是至关重要的。

1 有关管理技能的理论

根据罗伯特·卡茨的研究,管理者应具备三种技能。

1.1 技术技能

技术技能是指管理者掌握与运用某一专业领域内的知识、技术和方法的能力。技术技能包括专业知识、经验、技术、技巧、程序、方法、操作和工具运用熟练程度等。技术技能对于基层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于高层管理者较不重要。

1.2 人际技能

人际技能是指管理者处理人际关系的技能。人际技能包括观察人、理解人、掌握人的心理规律的能力;人际交往,融洽相处,与人沟通的能力;了解并满足下属需要,进行有效激励的能力;善于团结他人,增强向心力、凝聚力的能力等。人际技能对于所有层次的管理者的重要性大体相当,对于中层管理者尤为重要。

1.3 概念技能

概念技能,又称构想技能。是指把组织看成一个整体的能力。概念技能对于高层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于基层管理者较不重要。

因此,这三种技能的重要性是相对的,随着管理层级的不同而不同。对于中层管理,管理成效在很大程度上取决于人际技能,人际技能是中层管理的前提和基础,至关重要,而沟通技能则是人际技能的核心技能之一。

2 沟通技能在中层管理中的应用

沟通技能对职场中的人来说至关重要,尤其对于中层管理者,尤为重要。“双70定律”就说明了这一点,管理者70%的时间用于沟通,70%的出错是由于沟通失误引起的。

2.1 管理者70%的时间用在沟通上

为了提高管理效率和效果,管理者们不断地开会、约见、谈判、发邮件、谈话、作报告、对外进行各种拜访,等等,这些工作沟通占据了管理者大部分的时间和精力。

85%的成功人士把成功归因为自己的沟通能力及人际交往能力,他们善于沟通,善于交际,善于营销自己的思想和观念,让外界认可他们、信任他们、愿意帮助他们。仅仅15%的人把成功归因为自己的专业知识和技术。

2.2 70%的问题是由沟通障碍引起的

在现实生活与工作中,父母们往往不能理解青年人的时髦的想法,儿女们也总是认为父母太保守、太固执;指挥官经常责骂士兵不听指挥,而士兵则抱怨指挥官不通情达理;上级领导批评下级缺乏责任心、不安心本职工作,下级则抱怨上级家长作风、刚愎自用;企业员工常常在背后议论主管太无能、太不称职,主管则总是发出员工太难管的哀叹,需要相互协作时,部门之间相互踢皮球,矛盾重重等等。

3 提高中层管理者沟通技能的举措(启示)

3.1 因人制宜的沟通

从沟通过程可以看出,所有沟通过程中信息的发出、接收及情景的选择,都是通过沟通的主体来完成的。评价沟通效果的最终标准是接收信息一方的理解和接受程度,要使沟通更为有效,首先应该了解沟通的主体(信息发送者和信息接收者)。

3.1.1 性格与沟通

性格不同的人使他们选择不同的沟通风格,把握人们个性的差异是使沟通顺畅的重要条件。与外向性格的人沟通时,要多给予其说话的机会,辅助于适当的迎合,使其更加主动地表露自己,这样就能取得更好的效果。相反,与内向的人沟通时,要注意营造亲密的气氛,并通过提问或针对性的反问来估计其看法。如果你想真正了解他们的想法,不应过于急切、压迫,否则会给他们压力,学会倾听是取得他们信任最好的方法。

3.1.2 气质与沟通

多血质类型的人说话很讲究“艺术”,既不主动出击,也不唯唯诺诺,一般采取先听后讲的方法,对接收到的信息非常敏感。多血质的人不喜欢太过主动、直接的表达,但如果有人能够提个头的话,他们反而很乐意跟随,既不张扬也不落后。所以,要创造一个轻松愉快的氛围,采取“引蛇出洞”的方法与之沟通。因此,在与这种类型的人沟通时,最好选择私下场合,以私人的口吻进行交谈,这样才会取得良好的效果。另外,由于他们大多敏感,心底比较软,所以,适当的“动之以情”是达到沟通目的的一种好方法。

胆汁质的人与别人沟通时往往使对方觉得过于直接,很“冲”,甚至会出现让人“下不来台”的情况。和胆汁质的人沟通时,陈述应尽量明确、简洁、干练,而又不能太绝对。由于这种人做事比较果断,希望对方也和他一样迅速,雷厉风行。如果你进行复杂的论证和推理或说得“太死”,即使你的观点非常正确,对方也会变得不耐烦或者跟你“抬起杠”来。

粘液质的人喜欢用事实说话,讲究逻辑,做事有分寸,所以,和他们沟通要有耐心,同时沟通中要尽量让对方产生反应,可以用反问或者设问等语句,让他们主动地参与到你的对话中来。

抑郁质类型的人特别敏感且易害羞,特别是在面对“挑衅或攻击”时,更会令他们感到非常的不安。因此,和这类人沟通应提前了解其性格特点和喜好,在沟通中尽量取得其信任,为后续的沟通创设先决条件。

3.2 因地制宜的沟通

3.2.1 沟通场合

大多数人都知道,同样的信息或词汇在不同场合的含义是不同的,沟通场合决定着人们对信息的解读方式。当沟通主体处于激动状态或处于悲伤、焦虑状态或者双方存在敌意时,沟通就要选择相对较为安静的处所,使其恢复平静,具体可以是非正式场所;当沟通主体之间关系亲密时,则可以选择自由处所或者非正式的处所。正式场所的沟通一般为目的明确、针对性强的沟通,或是相对生疏的沟通主体之间的沟通。

3.2.2 沟通距离

沟通距离不仅是人际关系密切程度的一个标志,而且也是用来传达信息载体,人们通过对空间、场所以及距离的利用,表达着自己的愿望。

3.2.2. 1 亲密距离

在亲密距离范围内,人们相距不超过18英寸,可以有意识地频繁地相互接触。适用对象为父母、夫妻或亲密朋友等。如果在拥挤的公共汽车、地铁或电梯上,人们挤在一起,他们处在我们的亲密距离内,我们通过忽视对方的存在或不与对方进行目光接触来应付这种情况。

3.2.2. 2 人际距离

在人际距离范围内,人们相互距离在18英寸至4英尺,这是我们在进行非正式的个人交谈时最经常保持的距离。这个距离允许人们与朋友或熟人随意谈话。如果把距离移到4英尺之外,就有交谈会被外人无意听到的感觉,进行交谈将会很困难。

3.2.2. 3 社会距离

当对别人不是很熟悉时,最有可能保持一种社会距离,即4英尺至12英尺的距离。它适用于面试、社交性聚会和访谈等非个人事件,而不适用于分享个人的东西。

3.2.2. 4 公共距离

公共距离,即一种超过12英尺的距离,通常被用在公共演讲中。在这种情况下,人们说话声音更大,手势更夸张。这种距离上的沟通更正式,同时人们相互影响的机会极少。

3.2.3 沟通空间布置

沟通空间的设计要根据沟通目的的不同加以选择,同时还要考虑空间的颜色对沟通者的心理和情感的影响。在条件允许的情况下,最好能够把沟通场所安排在一个与沟通性质及目的相协调的环境中,注意沟通场所合适的温度、充足的光线、整洁的环境,保持良好的社会谈话气氛,有助于意见交换,从而取得很好的沟通效果。

3.3 因事制宜的沟通

在沟通的过程中,主题是沟通活动紧密围绕的核心问题或话题,是帮助沟通者理解和记忆沟通内容并做出反馈的主要依据。

选择话题首先要寻找双方的共同点。要达到比较好的谈话效果,要尽量从对方的角度考虑,偏重对方所关心的事,确定明确的主题并保持主题意识,是实现高效沟通的重要途径。

3.4 因时制宜的沟通

3.4.1 沟通的时间

时间本身不具有语言的功能,不能传递信息,但是人们对时间的掌握和控制,却能用来表示一定的意思。

不同的人有不同的时间观念,在作息规律上存在很大差异,因此与人会面沟通时,要守时,并且要注意把握时间规律,交谈、谈判时可适当延长沟通时间,利用人的倦怠性达到谈判目的。

3.4.2 沟通的时机

把握沟通的时机有一定的规律可循。首先必须找到双方共同关心的问题,制造较好的气氛,然后掌握切入时机,考虑在什么时候最好。例如,在讨论会上,最好是在2~3个人表述完之后切入话题,此时气氛已经活跃起来,及时得当的提出自己的观点,比较容易得到与会人员的关注,吸引他们参与交谈。

3.5 跟踪信息与调节信息流,重视反馈意见

跟踪信息是指在组织沟通中,为避免自己的信息被他人误解,需要设法跟踪信息的发送,并及时就反馈意见进行探讨和研究,以确保信息被对方准确地接受和理解。

3.6 如何与上级沟通

(1)迎合上级是原则:正确认知上级的爱好、性格、领导方式方法等。

(2)尊重服从上级是方法:不肯听命行事的人得不到升迁。

(3)理解领会上级意图是出发点:只肯听命行事的人也得不到升迁。

(4)及时汇报:事前听明白,事中时汇报,事后快总结。

总之,与上司沟通的态度是尊重但不追捧;请示但不依赖;主动但不越权。要获得上司的信任,建立良好的工作关系,最关键的就是:少说多做。

3.7 如何与下级沟通

(1)对自己的管理角色进行正确定位。

(2)树立威信,提高可信度。

(3)鼓励下属积极参与,适度授权,减少阻力。

(4)充分信任下属。“乌江的一条蛟龙”,“谁敢横刀立马,唯我彭大将军”。

(5)营造良好的工作氛围,积极协调下属之间的矛盾。

4 结语

民建筑工程管理技能的创新 篇8

【关键词】民建筑工程;管理技能;创新

1.民建筑工程概述

随着建筑市场竞争的日趋激烈,企业要想做大做强,必须扩大自己的市场份额,抓住每一个契机,必须要通过技术创新,以质量赢得市场;向业主提供产品和服务,不断扩大市场的占有率,获得健康的发展，中国古代把建造房屋以及从事其他土木工程活动统称为“营建”、“营造”。“建筑”一词是从日语引入汉语的。汉语“建筑”是一个多义词。它既表示营造活动，又表示这种活动的成果——建筑物，也是某个时期、某种风格建筑物及其所体现的技术和艺术的总称，如隋唐五代建筑、文艺复兴建筑、特式建筑等等；建筑物的使用功能也在发生着根本的改变，原有的结构往往不能适用于这些需求。为了适应这种变化，提高建筑物的利用率，给社会创造新的价值，通常会对原有结构进行改造加固。如为了满足结构的抗震要求、提高结构构件的承载力、满足结构空间、造型的要求等，补强加固业也在大张旗鼓的进行着，在民建筑工程施工中，为了完成某合格建筑产品，就要消耗一定数量的人工、材料、机械台班及资金。这种量的规定，反映出完成民建筑工程中的某项合格产品与各种生产消耗之间特定的数量关系，施工管理建筑企业根据经营发展战略,按照企业运行规律,通过优化配置动态管理,实现工程经济效益和社会效益。民建筑工程项目是展示建筑企业形象的窗口,培养企业管理人才、企业经济效益的源泉。为了向顾客提供产品,实现经济效益和社会效益目标，在现代民建筑工程建设过程中，对于民建筑工程各项具体工作内容的管理统称为民建筑工程项目管理。民建筑工程项目管理的内容较为繁杂，管理范围涉及到工程项目从设计、施工到竣工验收的全部环节，是保证民建筑工程项目经济收益与社会效益实现的基础保障之一。现代民建筑工程施工阶段的管理工作主要是围绕施工技术的创新来进行的，随着建筑市场竞争日趋激烈，民建筑工程规模的逐步扩大、施工难度的日益提升，以及建筑物功能需求的互不完善，传统的施工工艺已经难以满足现代民建筑工程对于施工技术的要求了。企业要想做大做强，必须扩大自己市场份额，抓住每个契机，必须要通过技术创新，质量赢得市场；向业主提供产品服务，不断扩大市场占率，获得健康发展。必须与时俱进，不断创新。只有适时的对其加以创新，才能有效保障民建筑工程施工技术的稳步提高和科学发展。

2.民建筑工程管理技术

建立現代企业制度的落脚点是不断创新,解决好项目与企业的关系是关键,项目与企业间责任不明,激励不够,不确定因素影响着施工管理的实施,必须通过创新适应现代企业制度建设的要求。建立适应生产力和市场需要,走一条一体化道路,是建筑施工企业的一项艰巨的任务,只有不断创新才能使项目施工具有强大的生命力。时代的巨大变革,迫切要求建筑施工企业加强项目施工的创新。项目施工管理的创新就是要我们不断进步,提高企业的竞争力。如何将其及时地运用于企业的管理中,对于企业而言是结合项目施工进行创新，要提高技术创新主体意识,增强技术创新的责任感。要从企业发展的高度,将技术创新摆在企业工作的中心位置,形成主要领导总揽全局亲自抓,分管领导集中精力认真抓,齐心协力共同抓的格局。进行专题讲座和推广应用表彰等形式,引导推动技术创新工作的开展,营造一个良好的技术创新工作氛围，采用新的经营管理模式,提高产品的市场竞争力。在强有力的创新技术的支持下,项目施工管理的有效运作,是建筑施工企业的生命。施工才能得以顺利实施,才能获取最大经济效益。

3.民建筑工程管理技能的创新

建立质量责任制,抓奖惩考核,是保证产品质量的一项重要措施。质量责任制明确规定了企业每一个人在质量工作上的具体任务、责任和权力,以便做到质量工作事事有人管,人人有专责,办事有标准,工作有检查,检查有考核。一旦发现产品质量有问题,可以追查清楚责任,总结正反两方面的经验教训,更好地保证和提高产品质量。因此,只有实行严格的质量责任制,才能提高产品质量,把各方面的隐患消灭在萌芽之中,杜绝产品质量缺陷的产生。注重培养全员质量意识,开展群众性的质量管理活动。坚持“质量第一”方针,“产品是企业的形象、没有质量的劳动是无效劳动”、“先天不足、后天难补”的效益观念,并在车间开展“树标兵比贡献”劳动竞赛,组织全体干部职工参加“质量管理知识竞赛”。 当前我国在工程建设领域已逐步建立起一整套促进工程建设项目生产力发展的新型生产方式和经营管理模式。党的十五大、十六大都明确提出要积极推进国有大中型企业的公司制改革,我国的国有工程建设企业从改革开放之初实行放权让利,承包经营,项目法施工,进而探索所有制的多种有效的实现形式,大力发展股份制和混合所有制经济,着力培育大型企业和企业集团,放开搞活国有中小企业,从而使全行业融人了全国国有企业改革的大环境中,成为全国推行现代企业制度步伐较快、活力较强、充满生机的行业。2003年12月全国人才工作会议以来,工程建设领域在深化生产方式变革和建立现代企业制度的过程中,以探索职业经理人。制度为代表的企业职业化建设的系统工程。它以企业经理人制度建设为重点,开展资质认证,为企业职业化建设提供人才保证。对职业经理人制度的探索虽然当前尚处于起步阶段,但却是我国面向国际的一项十分重要的职业，工程技术创新 通过采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品的技术含量、附加值和市场竞争力，占据市场并实现市场价值。只有掌握了相关的核心技术，才能占领相应市场，使企业立于不败之地。只有在强有力的创新技术的支持下，才能保证施工的质量和进度，获取最大的经济效益。建立现代企业制度的落脚点不断创新，解决好项目与企业的关系是关键，项目与企业间责任不明，激励不够，不确定因素影响着施工管理实施，必须通过创新适应现代企业制度建设的要求。项目施工管理的创新就是要我们不断进步，提高企业竞争力，管理观念创新 施工技术管理是建筑企业质量控制不可缺少的环节，是企业生存的重要保证。创新对建筑施工企业的生存和发展起着至关重要的作用，施工管理的创新势在必行，所以，必须将科学的技术管理融入建筑项目管理工作中，在创新精神的带动下，通过采取有效的措施，使得项目施工管理有效的运作，从而实现企业的自身发展计划，壮大企业的实力和效益。

4.总结

目前，在国内民建筑工程施工技术创新过程中，各施工单位普遍面临着缺乏先进的技术指导思想与理念，最终导致难以形成具有中国特色的民建筑工程创新施工技术思路体系，这是不符合时代发展需求的。民建筑工程创新施工技术思路体系的萌发与建立，不但要充分结合国内外建筑行业施工技术创新与研究的经验，还要积极吸取世界各国先进的民建筑工程施工技术措施和方法。采用新经营管理模式，提高产品市场竞争力。强力创新技术支持下，项目施工管理运作，建筑施工企业生命。施工才能得顺利实施，才能获取最大经济效益。相信在不远的将来，我国的民建筑工程施工技术必将提升到一个更高的层次和地位，进而有效地促进我国建筑行业技术应用水平，以及行业整体科技含量的显著提升和进步。

【参考文献】

中高层管理人员实战技能培训心得 篇9

在这个花飞草长、浅草泛绿的春天，我有幸参加了“中高层经理全面管理技能实战训练”，这个课程由有过丰富培训经验的李革增老师讲解，通过三天的学习，有许多的收获和感触，有课程内容本身的，也是课程之外的，这些对于我要成为一个优秀的职业经理人的成长都有一定的影响。

在中国这个“交互主义”的“管人理事”过程中，我在不断摸索如何更好的通过他人的努力来达到目标，如何建设高效率的团队，经过三天的学习，我发现有两点是至关重要的，一、心态；

二、沟通

现在常常听“心态决定一切”这句话，也有一名古老而经典的话叫“性格决定命运”，不过以前还没有认真地想过心态和性格的关系。有号称是20世纪最伟大的发现之一 ──“只要改变你的心态，也就能改变你的命运”。其中的过程是：心态（态度）改变引起行为改变，而行为经过一段时间（约21天）的重复之后，便会形成习惯，一个固定的习惯经过12～18个月之后，就能成为人性格的一部分，而这一性格，将会影响人一生的命运。开始感觉比较困难，但仔细琢磨并不难，当你为琐事烦恼时，要想着你是为自己工作，是为了自己将来的发展而工作，无论你做的事是多么细不足道，只要用心对待，就能给你积累经验，同时还要乐观积极，每天比前一天多努力一点点──只要一点点，一年之后，就会发现自己已经提高了很多，也得到了很多，而这种努力也变成了习惯，正在悄悄地改变着你的命运。在课堂上，李老师对“沟通”这一部分进行了重点讲解，通过对支配型、分析型、亲切型和表现型四种类型的分类，也让大家对自己和周围的人的进行定位，同时，也对以后与不同的人进行沟通时用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的传递，只有7％来源于我们所说的话的内容，38％得益于说话的方式，如音调、音量等，而有55％来源于非语言的指引，如手式、目光等。所谓“知己者为明，知人者为智”，要想达到“有效沟通和不沟自通”这样最好的沟通效果，就应该及时的主动与人表达自己的想法，并且一定要注意说话时那些非语言的部分。

值得一提的是，就“如何建设一个高效团队” 这一问题，李老师专门做了一天的讲解，一个团队是经过“形成期－磨合期－规范期－执行期－转换期－服从期”，由组建走向解体的，而“执行期”是一个团队的巅峰时期，其特点是明确了一个愿景和目标、沟通相对开放、信任度想对较高；那么如何成功的走过团队发展的各个阶段就是发人深省的，目前，酒店财务部正是第二个阶段的“规范期”，这个期间，团队已经有了共同的愿景目标、团队有了基

本的信任、沟通相对开放、团队成员敢于面对问题，但是总结经验的能力较低，针对这一特点，在团队建设方面我计划作出以下调整：

1、向本部门员工针对本次培训的收益进行培训，让团队成员清楚各个阶段，并共

同努力克服潜在的影响成功的障碍；2、3、4、5、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进； 团队中第个成员要明白和分享自己的专长和技能； 无论是在顺利还是困难时期，都要信任团队成员并且互相尊重、互相帮助； 灵活、舒适、公正、愉快、开放，前有大量的沟通。

除了对团队成员的业务培训与良好沟通外，对其给予一定的正激励也是必要的，但是首先我们要明确“激励≠奖励”，更不单单是钱的事，在一个特定的时期内，精神激励更为重要。“选择人生5个最重要的东西（人、事物）”，经过一番筛选过后，当你只能选择人生最重的1件东西（人、事物）时，你会发现，这个唯一的选择往往跟物质和金钱没有什么关系，通过一个测试可以证明，精神比物质更重要。当然，也不是一味的精神激励就可以使员工长时期的努力工作，应本着“公平、刚性、及时、清晰”的原则，精神物质激励相结合，正所谓“低效率靠管理，高效率靠激励”。

这次培训，并没有让我学到太多新的知识，许多的东西曾在书上看过，但是，通过老师的讲解，对这些知识有了更深刻的了解，知道了如何运用，使我更加清楚认识到自己的缺点和不足，也认识到充实自己、多学一些专业技能对以后发展的重要性，同时，在以后的工作中，我也会对自已提出更高的要求，争取一步步向心中的目标靠拢。所以我希望以后有机会参加培训，以让自己得到更多的提高。

财务部

刘雪珩

管理技能心得 篇10

2012年3月20日通过公司的安排，我有幸参加了公司MTP中层主管管理技能几天的课程培训。在沈凡老师的讲授下，学习了自我管理、绩效管理、团队管理、综合素质等方面的管理知识，对时间管理、有效沟通、目标管理、激励措施等方面有了更深刻的理解，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

下面我仅提出自己的3点心得：

1.找准个人定位、明确角色转变

通过学习，我也对自己进行了分析，在工作上要找准自己的定位：首先要认清自己既是管理者又是员工，要严格要求自己，对公司各项规章制度要严谨遵守，即在上级面前，我们是配角，要全力支持上级的决策；在下属面前，我们是主角，应该宽容大度勇于承担责任，多给下属支持与鼓励。找准了自己在公司中的定位，我们才能更好的做好本职工作。

2.目标管理

实现目标最有效方法就是做好计划，没有计划等于计划失败，有了计划，工作条理就清晰，时间就能更有效的利用，管理的人或事越多，越需要做计划。做为中层管理者，承担着更重要的角色，做好本职工作，是企业良性运营的根本，这就更要求中层做好计划，才能达成目标。

3.团队的建设

企业技能型人才管理对策研究 篇11

摘 要：目前，南充市工业企业技能型人才严重短缺，而且现有技能型人才普遍学历、职称偏低，难以满足企业生产和发展的需要，严重影响了南充的新型工业化进程。本文对技能型人才队伍建设中存在的问题以及人才短缺的原因进行了分析，从政府、企业两个层面提出相应的对策建议。

关键词：工业企业；技能型人才；管理对策

中图分类号： F427 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-4-2

1 工业技能型人才队伍建设存在的问题

目前，南充市技能型人才队伍呈现“四多四少”现象，即初级、中级技工多，高级技工少；单一技能的多，复合型技能的少；技术含量低的通用技能人才多，技术性强的技能人才少；初高中学历技能型人才多，大专及以上学历的技能型人才少，队伍建设存在诸多问题。

1.1 政府层面

1.1.1 认识不足，宣传不到位

一方面，政府相关部门对工业技能人才培养的重要性认识不深，对先进点型人才宣传不力，人们普遍认为只有管理岗位的人才能称为人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的工人也不能称为人才。另一方面，宣传力度不够，导致社会对工业技能人才的定位不准确，由于没有在媒体上很好地大力宣传国家、省、市有关技能型人才的方针政策，很多工人不知道它们的存在，不知道当工人也可评职称，等等。

1.1.2 社会公共服务体系不完善

技能型人才培养是一项成本高、周期长、专业性强、操作技巧强的工作。目前，南充市工业技能型人才培养培训经费投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，技能型人才发展的体制机制不完善，“尊重劳动、尊重人才”，体现在技能型人才身上，往往还只是一句口号。根据人力资源和社会保障部门的统计，每年每人的培养培训经费不足200元。

1.1.3 政策落实不力

“尊重知识、尊重人才”是我国人才工作的一项长期国策，同样，技能型人才培养工作也是南充市人才工作的重要组成部分，是城市经济发展的重要支撑。据调查，在人才政策贯彻执行中，29.7%的企业认为政府的人才政策执行不到位、落实不力，严重影响了技能型人才的培养。如一些中职学校，特别是民办学校，师资短缺，不能很好地传授技能，国家下拨经费使用不到位。

1.2 企业层面

1.2.1 待遇低，环境差

在待遇方面，技能型人才与科研人员、管理层相比，工资普遍偏低。尽管人力资源和社会保障部门对高级技术工人的津贴标准和技师以上人才的最低年收入标准都有明确要求，但因对企业工资分配没有强制措施，不少企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇都没有按相关政策文件执行。工作环境差，严重影响技能型人才的身体健康，如纺织企业的噪声大、粉尘多。这些挫伤了技能型人才的工作积极性。

1.2.2 企业文化建设滞后

企业文化是企业不断发展壮大的重要动力，是技能型人才的重要精神支柱。据调查，不少企业在员工的物质得到了基本满足后，难以满足他们精神上的需求，导致了人才难招更难留的现象。如本地企业的工资待遇高，反而留不住；东部沿海地区企业的工资待遇低一点，反而能留住，究其原因就是东部沿海地区企业的企业文化建设得好，能在最大程度上满足员工在精神层面的需求。

2 工业技能型人才短缺的原因分析

目前，工业企业技能型人才已成为南充市工业企业发展的重要推动力量，但在数量结构和素质等方面仍然不能满足经济发展的需要，特别是在石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品等优势产业和能源、电子通讯及生物制药工程等高新技术产业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约南充市经济持续、稳定、健康发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

2.1 政策制度因素

2.1.1 人才培养模式不合理

在人才培养模式上，南充市现行的教育存在着重学历教育，轻职业培训；重学校教育，轻企业在职培训和转岗培训；重理论、轻技能的社会思维定式。作为技能型人才培养的主要阵地——职业技术院校，它们基础条件差、设施设备不足，技能型人才培养规模偏小；职业技术院校缺乏办学特色，专业设置不合理，双师结构教师匮乏，教学模式传统，学生动手能力不强；政府资金投入不足；职业技术院校培养的人才与企业需求有一定差距，严重影响了技能型人才队伍建设，这是造成南充市技能型人才短缺的主要原因。

2.1.2 有效的培养体制和机制缺失

技能型人才培养管理虽然有相应的管理部门，但对技能型人才如何培养、怎样培养，应该达到怎样的标准和水平，需要哪些技能型人才，人力资源和社会保障部门、学校、企业等没有一个综合的、科学的规划，并且对技能型人才的培养缺乏有效的监管，没有形成长效的培训机制，导致发生技能型人才短缺。

2.2 企业层面因素

2.2.1 对员工在职培训重视不够

一些企业特别是一些民营企业对培训工作重视不够或漠不关心，尤其是在认识上存在很大的差距。一些企业在转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，员工培训责任主体的作用没有得到很好发挥，职工教育经费投入不够，只使用不培养的做法进一步加剧了技术能型人才的短缺。据统计，在我国只有14.6%的企业建立了技能培训制度，11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习。而美国企业员工接受企业培训的比例为41%，日本企业员工接受培训的比例为75%。南充市也没有专门的培训基地对员工进行技能培训。

2.2.2 缺乏有效的激励机制

在薪酬待遇方面，技能型人才与科技人才、管理干部相比，基本工资偏低。虽然个别企业的个别岗位给高技能人才提供了较高待遇，但从总体上看，技能型人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度上没有获得与专业人才同等的待遇。如有些企业特别是一些民营企业没有或很少给员工买齐“五险”，这些势必造成南充市技能型人才短缺。

3 破解南充市工业技能型人才紧缺的对策建议

3.1 政府要加强对技能型人才的管理

3.1.1 加大宣传力度

充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能型人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家、省、市在技能型人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使技能型人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。

3.1.2 抓好科学的规划设计

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的工业技能型人才培养领导小组，积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市工业产业现状与发展趋势研究，开发工业技能型人才培养方案，制定技能型人才培养规格、数量和质量标准，并对工业技能型人才在工业领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。据统计，60%以上的企业认为应该大力发展职业技术教育，完善培训基地建设。在这方面，应优化专业结构，根据社会需求设置专业，防止专业设置与社会需求脱节；优化师资队伍，为职业院校培养“双师”结构教师，聘请实践经验丰富的高级技能型人才作为兼职教师；按照企业对技能型人才的实际要求来安排文化基础课程和技能训练；重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求；改革教学模式，采取“订单式”、“定向招生，双向就业”等人才培养模式，对企业亟需的技能人才采取项目式教学、模块化考核等教学形式；完善职业院校的实训基地，主要采取与企业共建实训基地的模式。如南充职业技术学院在实训基地建设方面已有一定经验，并且可以借建设省级示范性高职院校的机会，进一步完善实训基地，为南充市技能型人才的培训提供实训平台；可以利用南充职业技术学院的师资、设备等教学资源，在南充职业技术学院建设技能型人才培训基地，可以缓解南充市技能型人才的短缺。

3.1.3 加紧制定培养和引进人才的政策

积极创造条件，引进企业急需的技能人才。目前南充市技能型人才紧缺，特别是中、高级技能人才紧缺，要从政策上加以引导，鼓励各种类型的人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政府颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法（试行）》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才，重点围绕“4+3”支柱产业（石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品四大特色优势产业和电子信息、新能源、新材料等新兴产业）。

3.2 企业要充分合理利用技能型人才

3.2.1 提高待遇，改善环境，完善保障机制

据调查，南充市83.6%的技能型人才认为企业必须提高待遇、改善环境。企业要提高技能型人才的工资待遇，改善技能型人才的工作生活环境，加大企业在工资福利和晋升等方面对技能型人才人力资本投资风险的补偿，并采取有效的激励政策，才能留住和引进企业急需的技能型人才，企业也才能不断地发展壮大。进一步完善社会保障制度，将企业各类技能型人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的技能型人才倾斜，特别是鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。如企业必须为技能型人才购买“五险一金”，解决技能型人才的后顾之忧。

3.2.2 建设“以人为本”的情感文化

企业的一切活动要以人为本，用感情留人，用事业留人，让广大技能型人才能感受到大家庭的温暖，无后顾之忧地创造性地开展工作。可以从以下几个方面进行：第一，解决技能型人才后顾之忧，安定人心，打造“家文化”。如为了解决夫妻生活可以建“夫妻房”，为了一家人的团聚可以建“团圆房”；为了解决广大技能型人才的婚姻大事，可以积极与周边女职工较多的企业开展各种联谊活动，增加他们的对外交往机会；技能型人才过生日的时候，不仅给每位寿星发放生日礼物，同时还送上温馨的祝福。第二，开展丰富多彩的文体及体验活动，营造积极向上的企业文化。开展各类体验活动和文体活动，不仅可以培养技能型人才的团队精神、协作精神、拼搏精神，还可以增强企业的凝聚力，培育企业独特的企业文化，完善技能型人才的心智模式。如企业内部的员工趣味运动会、联欢会、诗歌朗诵会等，不定期地组织诸如企业文化知识竞赛、演讲比赛、篮球赛、拔河比赛、台球比赛、乒乓球比赛等各项赛事。建公共网吧供员工上网、建免费的公共网络供员工手机上网等。

参 考 文 献

[1] 孙中义，杨素娟，王维东.皖江城市带示范区高职技能型人才需求分析及对策研究[J].人力资源管理，2012（7）.

[2] 史枫.技能型人才需求规格调查及对职业院校人才培养的建议[J].职教论坛，2010（25）.