自考行政管理本科经验

自考行政管理本科经验（共8篇）

自考行政管理本科经验 篇1

说说我的自考经历吧。我是桃子，考的是武大自考行政管理本科独立阶段，专科读的汉口一个夜大的成人函授，专科第二年我到武大附近报了一个自考培训班，周末就往武大跑去上本科的课程，一共13门，其中3门专业课，官方说的14门最后一门是论文实践。

自考和函授差别太大，难度也大很多，函授只要上课去签到了，考试写满了就肯定可以毕业，可是自考考了三次报了六门只过了一半，两门学位课都不及格，别人有钱的去买答案去买包过，我这种穷学生只能看着他们过了一门又一门，觉得受到了莫大的打击，到了暑假我申请了函授专科的毕业证，正当我准备放弃自考的时候我遇到了一个人，一个武大的学姐，她总在武大信息学部操场边上画漫画，见得多了就聊起来，她鼓励我好好学什么什么的，还教我怎么做笔记，怎么给课本划重点，怎么去答题，说实话武大的学姐真是一个温柔善良而且漂亮。

我问到那个学姐的联系方式之后，她去自习时我就厚脸皮的跟过去，夏天她还帮我借了一张学生卡带我进了几次图书馆，有人互相作伴，学习效率也就高了，10月我报了三门全过了，这对我来说无疑是个莫大的鼓励，看着胜利在旺特别的开心。

到了12月，终于转入正题，开始报名论文答辩，自己要学会到官网去看通知，很多培训班的老师为了学生多留下来一两个学期收学费，都不会主动告诉你要注意什么，要报名什么，导致很多人都错过了报名考试，从武汉大学的官网中链接院校设置，找到政管院，再找继续教育的页面，就会看到很多关于自学考试和成人教育的通知公告，里面会有报名时间和注意事项。

从2013年起武大的论文答辩报名要求全部科目都通过才能去报名，我当时赶上了最后一批不用全部课程通过的，就顺利报上了。报名点在武大信息学部的主教一楼，从信息学部进门就看到很多路牌通知，不怕找不到地方，主教一楼门口也有很多通知，哪个专业在那个教室报名，我去得比较晚，当时已经排了很长的队伍了，交了400块，如果是培训班老师帮你报，他们可能会收500或者600，所以最好还是自己去报，并且可以亲自拿到通知，还可以在主教门口坐武大统一安排的校车去听开题讲座，但是因为时间紧我就没有去听讲座。对了，自己去报名的话，去报名之前，自己要去湖北考试院打印自己的成绩单，在百度查一下湖北考试院的地址和公交，我是去沙湖考试基地打印的成绩，不用钱，打印出来的成绩单就直接是官方盖章有效的，要是没有去打印，在报名的教学楼一楼也可以打印，可是我看到那个打印室人多到已经挤不下去了，如果你是老师代办的话，就不必担心这些。其他需要的资料比如准考证和准考证复印件，身份证和身份证复印件，其他什么的我记不清了，到官网去查看一下吧，湖北自考网和教育考试院的网站，还有武大的网站都会写的，最好自己备齐了资料再去。

交了钱和资料，报名老师就会给你一个文件袋，里面有三样东西，一张导师的姓名联系方式的表，表的背面有论文写作提交的时间和答辩时间，第二是有一张毕业生实践表格，那个表格每个人只有一份，复印无效，要是丢了就等到答辩当天去答辩的学院购买，一块钱一份，第三是还有一本论文格式说明书，里面写了论文的具体格式要求。

这时候就要跟导师进行联系了，导师在表格上留了电话和邮箱，我拿到资料当天就给导师打了电话，问他怎么选题，导师说让我到百度上搜一下关于行政管理专业的毕业论文题目，选一个我喜欢的写，打好提纲之后给他发邮件，然后就挂了电话，导师也挺忙的，但是据说无论如何都要给导师打电话或者发邮件，让他知道你还活着，你是他要带的学生，他好给你做一个记录。

然后我开始了漫长的论文写作过程，断断续续写了三个月吧，考完试之后没什么事做就一直在写论文，其实就算是抄别人的也要认真修改一下，导师是武大的牛人，一眼就能看出我们的水平，不过他就算知道我们是抄的也不会说什么，就是让我们把抄别人的地方标注出来做一个参考文献，写作的过程中只要内容不偏题，不反社会不反人类，就差不多了。我问了一

下其他同学，似乎武大的导师都特别的注重论文的格式，我们自己的论文几斤几两自己是知道的，但是一定要按照小册子上的要求把格式改好，按照表格上的时间把初稿和定稿都发给导师，导师再忙也会在三四天左右回复的，千万别催老师，你可以问很多关于论文和答辩的相关问题，但是千万别催老师快点回复邮件，因为导师他也有自己的事，他也有其他的学生，每个导师带很多自考生的论文指导。

导师说论文可以了，准备答辩，我就拿去打印店打印，在这里要说的是，武大靠近东湖边有一个三环公寓，那里住的人三分之一是武大的研究生博士，另外三分之二几乎全是自考网教成教的，所以三环公寓里面的打印店店员都懂论文格式和打印要求，你去的时候态度好一点，在他那里打印，他就会帮你检查格式，教你用什么纸张什么材料去打印。打印费不贵，贵的是装订费，通知上要求一式三份交给答辩老师，另外一份交给一楼办公室，我打印了四份，用的跟统招生一样铜版纸装订不到30块钱。

我是三月份去答辩的，当时武大还在樱花节期间，要收门票，官网上说拿着准考证和论文实践表去就不用交门票钱，那天是星期六，吸取报名时的教训，我去得很早，通知说八点半开始，我八点半到的政管院，结果门口已经人山人海了。政管院门口草地上有一块通知牌，上面贴着导师名录和你的名字。大概有20个导师，每个导师带50~100个学生，所以要理解导师不能及时回复你的邮件，我穿过人群终于找到了自己的导师，导师是3号，我的名字也在导师名字下面的学生姓名中，找到自己导师的号码之后，就去政管院门前的空地，那里有一排桌子，按顺序贴着1~20+号，我的导师是3号，我就站在3号前排队，我去的时候已经很多人排队了，排队到前面签字报到，领一个答辩号码，我拿到号码是39，被老师叫去政管院的另一个门口等叫号，另一个门口不远，20米直线走过去。1~50是早上答辩，50之后是下午去答辩，下午具体时间我不知道，要问现场的老师。注意拿号只限当天的早上，去晚了就当做自己放弃答辩了。

门口有每个导师的秘书在叫号，学生按自己拿到的号码顺序10个人一组，10个人排队人齐了才能进去，自己一定要注意老师喊号，比如我的3号导师，那个带队老师就会喊3号导师的学生31到40号排队，要是不注意听，你会被另外九个人咒骂鄙视一顿的，我当时队伍里有个傻逼去上厕所迷路了一直没回来，带队老师还动用了小喇叭到处喊，我们九个人也一起大声喊人，特别气愤，关于厕所，政管院隔壁有一栋白色的大楼，叫文理学楼好像是吧，中间有个时钟的，它的一楼靠近政管院这边入口进去就是厕所。

人齐了之后带队老师就把我们领进去，到答辩的教室门口，让我们在门口熟悉一下自己的论文，答辩教室里面有一个答辩秘书，她出来让我们登记，跟我们说五个人一组进去，进去之前手机调静音，进去之后按照自己的号码顺序依次坐好，然后依次自我介绍+阐述论文主要内容，控制在两分钟内。然后老师会在你阐述完论文主要内容之后给你提问题，你就用笔记下来，不用及时回答，等五个人都介绍完了记完题目了，第一个人就开始答题，答完接着第二个，第五个答完之后导师说可以走了就可以走了，不会现场公布成绩，但是导师心里有数了已经给你打了分数的。如果有人在学院里面跟你兜售什么说明啊声明啊什么的，千万不要买，保证你用不上还浪费钱。

说实话当时真的紧张，在门口翻了一遍自己的论文，从摘要里面画了几句出来做自我介绍后的主要内容阐述，去答辩要带笔和纸，因为导师提问的时候你要把题目记下来，做一下回答草稿，武大的导师都挺好的，同学几个都说导师可以让学生在思考的时候翻自己带去的资料，你就把自己的论文打印出来看几遍，熟悉每个章节写了什么，就算你是找别人代写了你也要自己看几遍，答辩就是一个导师确定这是不是你自己写的过程，毕竟不是统招生，没那么严格，你要确保导师问问题的时候三个你至少能答出两个，两个你至少能答出一个半。遇到不会的问题要诚实的说你不会，希望老师指点一下，老师心情好会给你指点一下或者看你有礼貌了，他直接就当没问过这个问题的，你要是态度不好又不会，你就准备挂吧，要是什么都

答不出来，也是挂。导师说什么你就说嗯嗯嗯对对对是是是，千万别跟导师对着干。

我跟同学交流的时候问到自己的导师都不会为难自己的，毕竟论文是他指导的，并且导师都很忙的，答辩的人又很多，他翻开论文无非是看标题和各个章节的小标题，还有摘要，导师通常会问你为什么要选这个题目，某一个小标题大概讲了什么，你对论文标题的看法，回答的时候全部答题时间不超过五分钟，其实我当时回答的时候都不超过两分钟就答完了。导师不会刁难你，可是导师旁边那些陪同答辩的老师就不一定了，旁边的导师提的问题有些很难，我的还好，我旁边有个男生写的是反腐败，摘要里面把国家领导人喷了一通，导师只问他对反腐败的看法，旁边那个答辩老师问了他三个问题，他回答了不只五分钟，那个答辩老师也一直在问他问题，特别苦逼，所以说不要写太敏感的论文课题，不过听说后来他的成绩很高，因为他都能答得上来，而且我也觉得他回答得很好。

如果老师说你的论文题目要改，格式哪里哪里也不对，等到老师说可以走了的时候，你就问老师你要什么时候把改好的论文交过来，一定要问，因为有同学因为导师说他格式不对，他没改，后来就没及格。

我当时整个过程从进去到出去不到20分钟，所以每个人答题思考的时间很短，你要认真看两三遍自己的论文，题目都是从论文里面出的，回答完之后就出去，到一楼办公室交一份论文给办公室的老师，必须要交那份论文，不然没有成绩。交完就真的可以走了，回家等成绩。答完之后不要联系导师，什么都不要做，整个答辩从报名开始到最后也不要去贿赂导师，你就老老实实把论文按要求写了发给老师看，答辩完就回家做自己的事情。通过率是挺高的，毕竟很多人都是一边工作一边考的，导师不会为难考生，差不多差不多的就让过了，我们那个班行管专业二十多个人全都过了，好几个得了75以上的。

成绩是跟着下一次考试的成绩公布出来的，比如我是三月去答辩的，成绩就跟着四月份国家统一考试出成绩的时候出来，如果你没有在公布成绩中找到成绩，不要慌，湖北自考网主页右边的标题栏上有一个电子档案，四月出成绩的时候点击进去注册一下，查看自己的电子档案就能看到论文成绩了，有些浏览器不支持，网速慢的也不好打开，但是IE浏览器和电信联通长城宽带是一定可以的。

答辩通过之后，考完所有科目，就等着官网发通知去办理毕业手续。这里要注意的是，如果你想要学位证，就要保证三门学位课都过65，并且平均分有70.如果没到，就不要申请毕业，先补考够了成绩再申请毕业，要不然申请了毕业再去补考学位课，就没有意义也没有用了。申请毕业的时候，要在湖北教育考试院官网注册一个账号，用自己的身份证号准考证号去注册，密码要记住，千万不能忘记了。

申请好之后进去修改和确认自己的个人信息，点击保存，不能有误，不然关系到毕业证的真实性。修改好之后点击申报毕业，如果通过了就好办了，如果说你有科目不全的，就放弃这次申报毕业，考完等下一次再申报，如果说你的资料缺少专科信息，就到学信网注册一个号，查到自己的专科学历，点击申请一个学历认证备案表，手机发短信花两块钱就能申请到表格了，别舍不得这两块钱，这关系到你的本科毕业，用U盘拷下来拿去打印店打印，打印好之后和自考的准考证、专科毕业证以及复印件、身份证去湖北教育考试院做专科学历认证，那里的工作人员拿那张花了两块钱话费买来的打印下来的表扫描一下上面的二维码，再给你的专科毕业证复印件盖个章，你的专科信息就算是补充完整了，虽然网上还是显示你缺少专科信息，但是你去办理了这个手续，就安心坐等办理毕业现场确认。那个盖了章的专科毕业证复印件千万不能丢，要保存好，等到申请毕业的现场确认时要交。很多人都是不知道要去做这个认证，在现场确认当天到处跑的，并且自考的事情总是在周末，周末别人考试院又不上班，所以最好自己提前去办好。

现场确认要带的东西官网上都有，主要是这个专科毕业证的复印件，一定要到学信网申请备案表，然后一起拿去考试院盖章，没有盖章的专科毕业证复印件自考办是不会收的，也就意

味着你现场确认失败。考试院地址百度湖北省教育考试院，在省博物馆对面，还有一个沙湖考试基地也可以办理。

现场确认时在网上选择邮寄毕业证的要带35块钱邮寄费去交，没选择邮寄的就带几块钱零钱，以免你的复印件不够，要复印你的资料，办理现场确认也要早点去，去晚了队伍特别长，因为资料很多，很多人资料不齐，三个窗口来回的跑，跑了之后回来还要重新排队，所以去早一点，就算来回跑也没几个人，资料没问题之后在窗口等回执，拿到回执单才算结束，回执单上写了你去领毕业证的时间，手续都办好就基本上万事大吉了，回去你就会看到办证跟踪显示自考办通过审核，然后就没你什么事了，选择自己取毕业证的保存好回执单，到时间就去领。毕业证信息上传到学信网要三到六个月，我国办事效率你们懂的，急不来，急也没用，谁让我们是自考，不是统招。

我的毕业证也是刚刚才办理好，要等九月去拿，目前我也没有看到真本子。最后我要说一下那个学姐，是她让我知道即使我只是个高考300+连大专都上不了的学渣，也是可以凭自己努力考完自考的，我还打算用这本自考本科证书考一个二本的研究生，我也有自知之明，二本的我就很满足了，至少让自己上升到了统招的地位，找到了自己的价值。那个学姐毕业了，如果我是男的，我会拼了命给她幸福，可惜我不是，或许将来出到社会也遇不到这么好的姐姐了，只希望她幸福健康。

自考本科企业管理论文 篇2

一、中小企业现状

(一)规模小，抗风险能力差

由于中小企业主体是私营企业，多数是作坊式家族企业，脱胎家族管理，组织管理混乱，粗放经营，管理方式落后，经营者素质和员工素质较低;且绝大多数企业在园区外分散经营，产业集群化发展不够，不能充分利用大企业的带动作用和园区的辐射作用。因此中小企业业绩不稳定，亏损、倒闭时有发生，抵御经营风险能力差。

(二)传统产业占主导，产业结构矛盾突出

中小企业仍然集中在传统和低层次的服务业，处于产业链中低端，存在高耗低效、产能过剩，主要以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主，产业结构矛盾突出;产品同质化严重，盈利能力差。因此调方向、调结构任务艰巨。

(三)体制不完善，人才短缺严重

中小企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才;分布范围广泛，从手工作坊式的加工业到技术产业，各行各业都有中小企业，但活动范围不广，地域性强，人员的构成具有明显的地域性，排外氛围严重，不利于企业引进人才;另外多数中小企业文化弱，员工缺乏共同的价值感、归属感，往往造成个人的价值观与企业文化错位，也是企业难以引进人才的一个重要原因;最后中小企业规模小，组织结构简单，没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于企业人才发展管理。

二、中小企业应用管理会计必要性

(一)企业经营发展需要

中小企业在经历创业初期稳定发展后，非常希望快速扩大生产经营规模，特别是实行多样化生产经营，做大做强，成为当地龙头企业。因此企业要根据发展需要，适时调整战略规划，明确企业愿景，确定战略目标。战略就是为企业确定正确的发展方向，最终决定一个企业能否在未来获得成功的主要策略。但企业在发展过程中必然会遇到很多不确定的因素，这就需要管理会计，帮助管理者决策分析过去，把握现在，预测未来，适时调整企业经营方向，实现企业愿景。

(二)企业管理发展需要

中小企业在发展初期，基本上都是所有权与经营治理权合一，企业员工少，组织结构简单，管理单一。随着企业规模扩大，所有权与经营权分离，管理层级增加，体制不断分化;企业职能不断细化，组织机构庞大;组织结构越来越复杂，内部管理也越来越难，高层管理者需要快速把握企业发展方向，也需要管理会计帮助其精准决策。

三、管理会计在中小企业应用

(一)应用差异化战略，改变经营方向

差异化战略就是要让企业产品、服务、细分市场、企业形象等与竞争对手有明显的区别，获得高于同行业平均水平利润竞争优势。差异化选择要遵循“适者为优”的原则，即应根据企业自身优势，适时、适事、适度、适合环境发展的战略才是最优战略。中小企业由于规模小，人、财、物等资源有限。面对竞争激列的同质化产品和服务，可以将有限的人力、财力和物力投向某些细小市场，专注于某一细小产品的经营，使企业充分发挥自身优势，满足顾客差异化、千变万化消费需求。培养用户对产品的忠诚度，提高市场占有率，提高企业经营效率。

(二)应用研究与开发战略，提高企业核心竞争力

研究与开发，就是要创新，只有不断创新才能创造出对顾客有价值，与竞争对手相比很难被模仿或复制的产品。许多中小企业的创始人当初就是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们身处科技前沿，拥有一流的技术，在研究与开发方面，对新技术发明应用，能明显提高企业核心竞争力。但企业要创新，求发展，人才是关键，因此必须吸引、留住人才，可以采取员工激励、构建企业文化来完成。好的激励措施可以使员工更有创造力和效率，能激发员工潜能;企业文化是自身在长期发展中逐渐形成的，与企业愿景相关的企业认同感、归属感，构建企业文化就是要让每一个员工都融入到企业中，让员工的价值观与企业文化相吻合，这样才能长久留住人才。

(三)应用品牌战略，调整产业结构

中小企业在创业初期，产品单一，没有商标，没有知识产权，没有品牌。经过一段时间发展，企业被消费者认知和感受，这时才可能形成自己品牌。品牌特有的技术含量和附加值要远远超过同类产品，市场占有率和经营效率超过同行业。定位好企业品牌，引导企业调整产业结构应做到以下两点，第一发展产业集群，充分发挥比较优势，积极推动生产要素合理流动和配置，引导特色产业集群发展。第二加快特色产业园区建设，引导中小企业到产业园区集中，发展专业化、特色化工业园区，走“专、精、特、新”发展道路，提高企业规模经济效益。

四、结束语

自考行政管理本科经验 篇3

广州自考人力资源管理本科、广州人力资源管理自考招生 广州人力资源管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。

■ 适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。

■ 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展。

■ 人力资源管理是进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。■ 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

■ 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

■ 人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

■ 本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力。

■ 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

■ 包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。■ 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训。■ 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

■ 人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整，调动员工的积极性，发挥员工的潜能。■ 能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学工作。

【广州人力资源管理自考招生、相关内容介绍】

宏观劳动力配置、人力资源管理(一)、人口与劳动资源、工资管理、社会保障学、思想道德修养与法律基础、人事管理学、经济法概论(财经类)、国际劳务合作和海外就业、国民经济统计概论、宪法学、现代公司管理、“毛邓三”重要思想概论、工作岗位研究原理与应用、计算机应用基础、劳动争议处理概论、企业管理概论、马克思主义基本原理概论、现代企业人力资源管理概论、大学语文、毕业论文、管理心理学、劳动法、劳动就业概论、劳动社会学、人力资源统计学、高等数学(一)、英语

（二）、社会保障概论、劳动力市场学、劳动经济学、组织行为学、现代人员测评、政治经济学(财经类)、等等内容，详情请电话咨询或者QQ咨询！

考试时间

1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。

2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期

六、星期日和11月份的第三个星期

六、星期日。

教学形式

业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点

全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。

【如何报名】更多资料请与招生老师咨询，招生老师结合您自身情况为您总结最好的专业和学校————请搜索报名在线[edu84.com]-选择广州自考-选择报名-填写报名信息-等待回复/或根据帖子显示联系方式直接咨询。

【☎020-2334 5184，1375 184 9969 QQ：1042 997 501 】

自考行政管理本科经验 篇4

2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

3．知识经济与人力资源开发

4．我国社会保障体系的完善

5．企业员工的绩效评估与员工激励

6．企业薪酬制度研究（案例研究）

7．企业员工绩效评估研究（案例研究）

8．企业员工晋升研究（案例研究）

9．企业员工培训研究（案例研究）

10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究

12.传统人事管理与现代人力资源管理比较

13.中外人力资源管理比较

14.我国劳动关系的历史与现状

15.我国人力资本投资现状分析

16.我国农村人力资源状况调查分析

17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）

18.人力资源开发与管理思想之演变

19.高科技企业人力资源管理

20.中小科技企业考核制度探索

21.企业薪酬制度的创新研究

22.科技型企业员工的职业生涯规划

23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

24.加入WTO对中国金融业人才的影响

25.我国高科技企业经理人员的报酬分析

26.期权激励对企业绩效的影响

27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准

28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）

30.企业文化与企业成功的关系问题

31.企业员工考核与企业管理绩效的关系

32.企业人力资源管理实践的案例分析

33.企业的团队建设问题

34.完善国家公务员的考核制度

35.健全国家公务员的监督制度

36.建立科学的现代企业用人机制

37.建立有效的现代企业激励机制

38.现代工资理论与企业薪酬体系设计

39.工作设计理论与方法研究（案例）

40.职业声望研究理论与实践

41.职业指导与职业设计

42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究

45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究

46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

47.中国企业劳资纠纷现状及管理对策

48.中国企业职工社会保障机制完善途径研究

49.现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题

50.中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整

51.企业文化与人本管理 52.企业知识创新与人力资本激励机制

53.中国人力资本市场的发展与完善

54.中小企业人力资源管理

55.变革中的劳动就业环境

56.人际关系的沟通技巧 57.人力资源管理中激励机制的运用

58.绩效考核在人力资源管理中的作用

59.我国民营企业人力资源的开发与管理

60.国有企业下岗职工再就业问题研究

61.中国人口流动与控制问题研究

62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究

64.论当代员工教育和培训的特点

65.国外企业的岗位评价制度的发展情况

66.工资制度的改革分析

67.人员招聘与岗位分析设计

68.人力资源的e变革

69.我国公务员队伍建设的现状和趋势

70.知识经济时代人才的继续教育

71.民营企业人力资源管理

72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究

73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

74.基于人力资源管理的因素分析与研究

75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究

76.Internet网络招聘与在线培训研究

77.现代组织激励理论与模式研究

78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析

79.当代领导者素质研究

80.知识经济时代用人观（研究）新议

81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

82.试论股权工资制的适用条件

83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新

85.试析中国就业制度中的歧视因素

86.Internet与现代企业人力资源管理

87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究

89.激励及其在现代人力资源管理中的作用

90.企业文化与人力资源管理

91.人力资源的开发和利用的思考

92.中国老龄人才资源开发战略

93.关于人才流动态势及影响因素分析

94.某企业职工结构与素质分析

95.某企业职工工资效益分析

96.应如何激励员工

97.树立终身教育观念，不断提高员工素质

98.我国增加就业和再就业的对策

99.当前企业劳动保险应解决的几个问题

100.我国人才中介市场的现状及发展完善 101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管 102.我国金融证券业人才结构分析

103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策 104.论保险业员工激励问题

105.保险员工的薪酬问题研究

106.女性管理层的激励问题

107.女性高层管理人员的人力资源管理

108.性别差异与职位升迁问题研究

109.沟通对实现绩效目标的影响

110.薪酬设计与绩效评估

111.绩效评估的激励机制

112.企业文化的建设

113.人力资源会计初探

114.进入WTO，对会计人员的新挑战

115.论我国灵活多样的就业方式

116.浅析我国妇女就业问题

117.浅析我国非正规就业问题

118.浅析公务员的高薪养廉问题

119.加入世贸后我国银行人才队伍建设

120.网络银行与信息化人才

121.银行个人理财人才队伍建设

122.IT人才的培养与管理

123.IT企业员工培训研究

124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向 126.社会保障与扩大就业问题研究

127.广东省社会保障基金安全运行问题研究 128.社会保障的融资问题研究

129.现代企业员工激励机制研究

130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 131.民营企业高层管理的人员选用问题研究 132.人力资源管理问题研究

133.失业问题研究

134.人力资源开发与国有企业改革 135.社会保障问题研究

136.民营企业人力资源管理研究

137.论企业家人力资本的激励与约束机制 138.企业如何提升员工的忠诚度

139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 140.论“入世”对我国劳动法制的影响 141.中国劳动法律制度与WTO的协调 142.我国社会保障制度的现状与立法建议 143.对我国劳动合同制度的若干思考 144.经理层激励约束机制研究

145.经理层业绩评价与考核

146.股票期权在业绩评价中作用

147.业绩评价与员工激励研究

148.人力资源价值分析与计量

149.内部控制制度分析与设计 150.人力资源会计研究

151.现代企业文化管理

152.中国传统文化与企业人力资源管理 153.儒家思想对企业人力资源管理的影响 154.现代企业的文化建设问题

155.现代企业员工激励机制

156.某企业员工培训实践

157.议高薪养廉

158.现代企业人力资源开发

159.e 时代人力资源职能的转变

160.人力资源管理信息化发展状况分析 161.人力资源的新趋势与E化

162.HR管理的e化生存

163.人力资源咨询业现状分析

164.论现代企业的员工激励问题

165.企业绩效评估与员工激励

166.论现代企业领导人成功必备的素质 167.如何调动员工积极性

168.论企业文化与企业定位 169.企业员工的绩效评估与员工激励 170.中国如何引进国际人才？ 171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析 172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较 173.中国人口流动与控制的研究

174.国有企业下岗职工再就业问题研究 175.当前人事制度改革的问题研究 176.企业文化与知识型人力资源管理

177.WTO与中国人力资源管理创新 178.经理持股的管理激励功能

179.风险资本企业中的人力资本功能 180.人力资源价值和企业价值评估 181.企业的人力资本投资研究 182.企业文化和人力资源管理

183.知识经济与人力资源管理（开发）184.人力资本与经济增长的关系研究 185.以人为本的科学发展观研究 186.人力资源与可持续发展研究 187.人力资本与教育发展

自考行政管理本科经验 篇5

工商管理专业自考本科毕业论文选题参考

1.物流信息平台运作模式初探

2.我国移动通信服务行业的市场分析及策略研究

3.综合型消费者心理需求和购买行为探析

4.对B2C电子商务企业物流配送成本的研究

5.中小企业信息化问题与对策

6.IT企业知识型员工激励问题研究

7.中小企业发展问题研究

8.网上书店服务品质研究

9.网上银行的数据库营销

10.企业信息化风险分析与防范

11.浅谈建立电子商务网站的若干要素

12.初探逆向物流的模式选择

13.我国上市公司分行可转换债券的动机分析

14.小议我国的政府采购制度现状与对策

15.国有企业改制中的资产定价问题研究

16.关于我国上市公司股权再融资偏好问题的探讨

17.平衡计分卡在企业业绩评价中的应用

18.审计质量与风险导向审计

19.简谈企业集团的全面预算管理

20.我国私营企业的授信问题研究

21.我国上市公司审计独立性分析

22.我国商业银行资本结构的国际比较、策略研究及启示

23.上市公司CEO报酬制度的现状分析

24.浅析新会计准则体系下公允价值的理论内涵

25.<<小企业会计制度>>研究

26.浅谈审计风险的产生及防范

27.我国资本市场与国际资本市场的关联性

28.快速消费品行业进场费研究

29.中小企业的生存之道

30.企业内部社会资本

31.激励理论基础上的员工绩效考评

32.中国劳动力比较优势质疑

33.如何进行可持续的运营和管理创新

34.关于中国劳动力优势的简要分析

35.小压力与员工满意

36.中国企业的跨文化管理研究

37.关于中国家族企业管理若干问题初探

38.论企业激励机制的构建

39.人力资源外包中人力资源部门的角色

40.企业并购后的人才流失

41.我国城市商业银行的治理问题研究

42.人才资源管理--透析当代企业人才流动

43.学习型组织让员工和组织共同发展

44.论企业的薪酬战略

45.浅谈企业采购成本控制和策略

46.企业要发展离不开企业文化的建设

47.论企业的激励机制

48.论成本控制在造船业的应用

49.分销渠道管理

50.浅谈如何提高团队凝聚力

51.略论企业文化

52.高校贷款必然性及现状与贷款风险的防范措施

53.浅谈如何增强中小企业自主创新能力

54.现代科技和公共行政提纲

55.目前商业银行存在的风险及管理

56.关于中国企业人力资源管理

57.论企业管理中的“和谐”管理

58.论第三方物流发展模式及对策

59.浅谈供应管理体系

60.论金融控股公司及其在我国的发展

61.零售企业的供应链管理战略分析

62.企业危机管理分析

63.浅析企业人力资源外包的风险与对策

64.论我国中小企业的技术创新战略

65.论企业核心竞争力

66.中国中小企业为何难生存难发展

自考行政管理本科经验 篇6

一、自考简介

高等教育自学考试是我国高等教育的一项基本制度，在构建终身教育体系中具有重要作用。20年来，自学考试以其开放、灵活、教育成本低、质量有保证的特点赢得了良好的社会信誉，受到社会广泛欢迎和支持。许多学有余力的在校大、中专学员，参加高教自考，通过努力，取得高一层次的学历或第二专业学历，既长了知识，又提高了自身素质和就业竞争力。

经全国高等教育自学考试指导委员会和全国自学考试委员会批准，由南京政治学院为主考院校的《经济与行政管理》专业自学考试正式开考。《经济与行政管理》专业分专科段（030310）和独立本科段（030311），设有经济管理和行政管理两个方向，专业面宽，考场单设。是专、本衔接，军地通用，服务军队，适应社会的复合型、应用型专业。经济与行政管理专业广泛适合社会各界不同年龄层次、不同专业背景、不同岗位人员的学习需要。项目具有免试入学、时间节省、文凭过硬、形式灵活、服务优质等优势。

二、课程设置及学分：

备注：

1、带有代码（xxxx）的课程为全国统考课程；带有“﹡”的课程为军队特设课程。

2、学员有公共英语三级、大学英语四六级证书者均可同时免考英语二和学位英语。

三、报名办法：

1、凭本人身份证正反面复印件2份、近期一寸免冠彩照片（蓝底）6张报名，填写《考生注册报名表》。报本科段的考生必须提供大专学历证明的原件及复印件各2份。

报名、考试时间：与全国自考时间同步，春季班11月、12月报名，4月考试；秋季5月、6月报名，10月考试。6月10日和12月10日后可查询当此考试成绩。

四、学制、收费标准：

1、学制：基本学制一年半，从第一次考试算起。针对部分在读大专或大专毕业生，需在拿到大专毕业证后方可申请毕业。

2、学费按照当地物价部门相关收费标准收费。

五、证书颁发：

通过规定课程考试，达到规定学分，思想品德鉴定符合要求，发给国家承认的相应专业方向及层次的毕业证书。符合《中华人民共和国学位条例》有关规定及本专业方向学士学位授予工作实施细则的，授予学士学位。毕业证书的查询网址为中国高等教育学员信息网，查询网址：.cn。该网站经教育部发表申明，中国高等教育学员信息网是我国高等教育学历信息查询的唯一网站。

附件二

毕业证书样本

学士学位证书样本

附件三

准考证正面

准考证反面

自考行政管理本科经验 篇7

一、旅游管理专业旅行社实习现状

（1）内蒙古师范大学旅游管理专业发展现状及其实习安排。内蒙古师范大学旅游管理专业始设于1992年，是自治区最早经上级批准设置旅游管理专业的高校。1993年正式招收旅游管理专业专科生，开始招收旅游管理专业本科生，同时培养成人本专科生、自考生以及校内旅游管理专业二学位学生，正式成立旅游学院。学院现设有旅游管理、酒店经营与管理、导游与旅行社经营管理三个本科专业，同时开设“民族地区旅游”硕士研究生培养方向。学院与本校国际交流学院合作引进“英国高等教育文凭”（HND），双方共同培养旅游管理专业学生，同时招收蒙古国留学生旅游管理专业班。十多年来，共培养计划内本、专科生400人，自考和成人学生1000余人，培训旅游专业人员3000余人次。将导游与旅行社经营管理专业改为旅游企业管理专业。旅游企业管理专业自开设以来，十分重视专业实习工作（校、系领导和专业老师一直在努力，经过多次的实践，已取得一定成效）。实习时间长达3个月，安排在第6个学期。旅游企业管理专业的实习一般都是以旅行社和景区为主。实习地点在呼和浩特周边的旅行社和景区为主，主要实习内容是景区讲解员和旅行社导游或计调工作。

（2）旅游管理专业的实习效果。从内蒙古师范大学～级实习情况看，主要取得以下效果：1）增强了学生竞争意识。通过实习，使学生充分认识到社会用人的需求与职业人应具备的基本职业素质，认识到自己的差距，自己知识的欠缺，以及竞争的激烈。很多学生实习后很少逃课，主动学习地积极性很高。服务业是衡量一个国家经济发展水平和市场化程度的重要指标。旅游业不同于制造业，从业人员必须具备服务意识和敬业精神。但是高校旅游专业的学生尚未彻底地转变观念，这使他们在旅游人才市场上相对中专、职业学校的学生缺乏就业竞争力。通过实习有效培养了学生的服务意识和敬业精神，增强学生就业竞争力。2）全面提高了学生就业能力。旅行社实习在一定程度上会提高学生的核心就业能力。大学生择业观念落后，不能适应社会需求。我国已经进入大众化教育阶段。但多年来，“天之骄子”、“精英人才”等观念严重地左右着大学生的择业观。而旅行社实习改变了大学生这种观念。

二、浅析学生在旅行社实习各个期间心理状态及存在问题

（1）实习前期学生心理状态及存在的问题。由于刚到一个陌生的地方，学生心里充满新鲜感，不仅听指挥，而且热情高涨，不知疲倦。这个期间一般都是上岗前的培训期，同学们还没有实质性的工作，只是了解旅行社的规章制度和企业文化以及一些基本技能的操作。同学们很有激情，学得很快，效果也很好。急于上岗实操。由于在培训期还没有真正上岗，在思想上学生的角色还没有转变，认为自己还是学生，别人有义务交给自己要学的东西。很快短暂的新鲜感过去了，绝大多数学生都会出现一个不适应的阶段。在生理上表现为困倦、失眠、水土不服、感冒、浑身酸痛等；行为上则表现出对纪律的挑衅，总想试试不遵守纪律能把他怎么样，受到惩罚后又想不通，觉得委屈，觉得领导总针对自己，故意整自己。

（2）实习中期学生心理状态及存在的问题。由于学生对旅行社各种规矩已经熟悉，也就学会偷懒钻空子了，许多学生开始混日子，倒计时盼着回家。行为表现为不再严格遵守服务规范，工作热情锐减，情绪不高，精神松懈。同学们对一个岗位工作操作熟练觉得自己完全可以胜任工作以后，慢慢觉得基层工作的乏味和枯燥，要求旅行社安排轮岗和一些管理层的岗位。但是旅行社由于成本问题很难安排轮岗和管理层岗位。

（3）实习后期学生心理状态及存在的问题。在实习的最后一个月前两周，同学们开始总结自己的实习生涯，对实习有了不同的看法，有的同学通过实习发现了自己的不足，自己知识方面的欠缺，决定回校后多学点知识；有的同学难以忍受基层工作的辛苦，对旅游行业失去信心准备转行。在实习最后一个月后两周有的学生会有点“周末情绪”，表现为工作上马虎懈怠，业余时间却异常兴奋，还经常外出购物游玩，无视实习纪律。一部分学生对旅行社产生留恋情绪。

三、完善旅游管理专业学生实习的几点新思考及建议

（1）需要加强实习前的动员工作。从对学生专业选择的调查中了解到，多数学生在实习前，对旅行社的了解仅仅限于课堂或一些电视剧（华艺旅行社的故事）以及一些亲朋好友的介绍，对旅游行业没有真正客观、全面的了解。由于电视剧的渲染，学生往往只看到了在旅行社工作比较光鲜亮丽的一面，希望一入旅行社就能进入管理岗位，对旅行社和自己的期望过高，对基层工作的艰苦，对旅行社严格的规章制度缺乏充分的心理准备，认为学旅游企业管理专业的就只从事管理工作，一进入旅行社实习之后就出现了极不适应的现象，甚至部分同学实习完后产生了不愿在这行业继续工作的念头。因此，要加强实习前动员工作，转变这种大学生就要管理工作的心态，让同学们准备好做基层工作，做好吃苦受累的思想准备。

自考行政管理本科经验 篇8

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

22、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

31．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

《人力资源》 单项选择总复习单选题：08分，每题02分

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论

2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔

5.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险

6.通过对实际工作内容与过程的如实

7.通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？B、员工培训

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)

1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B)B．组织内部环境

2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B)

B．过程型激励理论

3．具有内耗性特征的资源是(B)B．人力资源

4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品

5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析

6.考评对象的基本单位是(A)A考评要素

7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D)D．控制与评价

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C)C．岗位工资

9.相对比较判断法包括(A)A成对比较法

10.人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A美国波士顿大学教授帕森斯

选择题（请将正确答案的序号填在括号内）

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观

2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处C经验

3、具有内耗性特征的资源是（B）B人力资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）B.观念上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）B.过程型激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）B.开发成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B)B.预测未来的人力资源需求

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C．对一般管理者

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理

特点？开放式的悦纳表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A．“经济人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B．“社会人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）B．压力机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A．绩效

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）

A工作评价B工作分析

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表

28、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析

29、管理人员定员的方法是（C）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）C排序法

31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理

33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A．岗前培训

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B.研讨法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本 开发成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）C．投射测验

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A．信度

41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B．职务评价

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）C．人员的选拔与使用

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段

46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）B．宣传与报名阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）B．按细节说明的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为 自我考评

49、考评对象的基本单位是（A）A考评要素

50、员工考评指标设计分为（C）个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）B标度划分、52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法

53.基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）C．产品数量主要取决于机械设备的性能

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金 员工持股计划

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B．劳动价值、62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制、63、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。B.强制性原则 65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）B.管生产必须管安全 66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。6个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D．工伤保险 71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A．自行设计法

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的? 经济人

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理

3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A．过程揭示论

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?职工

5．管理人员定员的方法是(C)C．职责定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)C．人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A．美国波士顿大学

教授帕森斯

二、选择题(每小题2分，共20分)1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A.过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人

4以人性为核心的人本管理的主体是职工要素

5．管理人员定员的方法是(C)C.职责定员法、6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，(C)C.人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A.美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C)C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?(C)C．对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?D.产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D)D．内部变动

7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本 8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)D．情景模拟与系统仿真

9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)B．按细节说明的工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B)B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C）C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（C）C.对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B.“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?产品

5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（C）C.投射测验、6．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B.职务评价、7．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D）D.控制与评价

8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（A)A.在职培训成本、9．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪

个阶段 宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D.工伤保险

1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)C.思想

2.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点? 开放式的悦纳表现、3.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境、4.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度、5.描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A)A.职务概要、6.让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务、7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）B.预测未来的人力资源需求

8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)D.人力资源供给与需求平衡表

9.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A.准备阶段10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制《人力资源》 多项选择总复习

5、双因素理论的主要内容包括（AB）

A、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素

6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析

D、结果表述E、运用指导

7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类

8、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等

多选题：08分，每题02分

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。

A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力

6、成就需要理论包括（BCD）

A、情感需要 B、权力需要C、交往需要

D、成就需要E、实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）A、结构性分析 B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC）A、作好第一个流向图、B、检查所作的流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一

看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量c.管理水平D.管理创新 1．下面哪一项不是人力资源的特点? 一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)B.美国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)A．“经济人”假设4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100

五、让秘书起草一份文件这是一种(A)A．任务

六、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)预测未来的人力资源需求 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)n人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A，准备阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A）A.技术等级工资制

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观

12．人力资本：(BCD)A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：(AB)A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配B.。操作简便 C.程序流畅D．一看就懂

《人力资源》 判断总复习

9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）

10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）

11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）

12、榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）

10、人力资源反映的是存量问题。（对）

11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对）

12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（√）2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（X）

3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。（√）

4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（√）(X)1.人力资源不是再生性资源。(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。

(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

(X)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(X)5．会计、工程师是一种职务。

《人力资源》 简答题总复习

1.人力资源管理有哪些功能?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些内容?(1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性

3．员工招聘的途径。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。

4．薪酬制度设计的基本原则。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。

1、人力资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑪保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑫最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑬维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？⑪现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑫档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑬指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑

实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:⑪管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑫管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑬主张集体奖，不主张个人奖。⑭管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑮实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

4、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:

⑪人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑫人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑬由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑭个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑮由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

6、为什么说人的管理是第一的？从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

7、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不

可能独立于社会之外。不同的人际关

系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

8、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

9、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型：⑪静态环境与动态环境⑫直接环境与间接环境⑬自然环境与社会环境⑭内部环境与外部环境

10、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

11、人力资源成本核算有哪些方法？⑪人力资源原始成本核算方法⑫人力资源重置成本核算方法⑬人力资源保障成本的核算

12、人力资源成本核算程序是什么？一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行⑪掌握现有人力资源原始资料⑫对现有人力资源分类汇总⑬制定人力资源标准成本 ⑭编制人力资源成本报表

13、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑪员工招聘投资。⑫员工培训投资。⑬劳动力配置投资。⑭经济技术信息系统投资。⑮医疗保健投资。⑯员工福利及社会保障投资。

14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：准确估算其投资方案的现金流出量；确定资本成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 ⑭组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑮组织筹资能力

16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：

⑪确定投资目标⑫收集有关人力资源投资决策的资料⑬提出人力资源投资的备选方案

⑭通过定量分析对备选方案进行初步评价⑮对备选方案进行定性分析⑯确定最优方案

17、人力资源规划系统包括哪些主要

内容？

人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

18、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

19、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；

（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

20、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

21、人员定位分析有哪些步骤？ 分析岗位任职者的工作行为特征； 寻找各岗位工作公共素质要求； 分析特定岗位工作成功的因素； 根据（2）、（3）确定任职资格。

22、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

23、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

24、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

25、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：

（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

26、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放

在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

29、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。30、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

31、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

⑪制定绩效考评标准体系 ⑫实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

⑬绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。

⑭结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

32、影响考评的因素有哪些？

⑪考评者的判断⑫与被考评者的关系⑬考评标准与方法⑭组织条件

33、薪酬的功能薪酬主要具有以下三

个功能：⑪补偿功能。⑫激励功能。⑬

调节功能。

34、薪酬制度设计的方法⑪工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑫工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑬工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

35、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：⑪安全生产责任制⑫企业各级领导的安全生产责任⑬企业职能部门的安全生产责任。⑭安全生产教育制度。⑮伤亡事故报告处理制度。⑯安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则 《人力资源》 论述题总复习

13、试述如何积极开发人力资源？ 答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力

去履行自己的职责。(3）约束机制。

有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。35、7、如何做好考评后的面谈工作?做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：

⑪对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑫谈具体，避一般；

⑬不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

⑭要保持双向沟通；⑮落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

3.如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变

化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

3、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑪成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑫探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

⑬确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑭维持阶段：（45岁到65岁）在这一

阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

⑮下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：⑪通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑫通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑬通过人民法院处理劳动争议

6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

三、试述人力资源战略规划的作用在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需

求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑪通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

⑫导致技术和其他工作流程的变革；

⑬提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑭改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑮辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

⑯按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑰适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

试述人力资源管理的目标与任务。答： 人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；

(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

1.试述绩效考核的目的。答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：

(1)通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。

3.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?

答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认

识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

4.试述职务分析的内容。答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。5.如何评估培训的成效？

答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ 答案要点:

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。