人力资源管理本科自考

人力资源管理本科自考（共9篇）

人力资源管理本科自考 篇1

人力资源管理

培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。

主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。

就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。

随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。

在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

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人力资源管理本科自考 篇2

高等教育自学考试, 是国内规模最大、最能体现终身教育理念、社会化程度最高的考试项目, 是以国家考试为主导、个人自学为基础、辅之以社会助学或自学辅导, 具有高度开放、灵活多样、容量大、花费少、效益高等特点。自1981年创建以来, 取得了长足的发展, 为我国经济建设做出了重要贡献。截止到2010年底, 全国累计报名参加自学考试的考生人数达5579万人 (不计重复) 、约2.17亿人次, 累计报考科次约5.09亿科, 先后有982万余人获得了自考本、专科和中专毕业证书。

二、人力资源专业现状介绍

在自学考试的众多课程中, 人力资源管理专业在自学考试中是一门报考人数较多的专业, 培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力, 能从事人力资源管理的专门人才。要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识, 受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练, 具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

人力资源管理是一项极为重要的工作领域, 前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中, HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中, HR部分都是由专门的HR顾问负责。在目前这个“人才是一切”的新时代, 许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才, 人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击, 人力资源管理必将成为就业前景广阔的专业。就目前人力资源本科的课程设置和考试方式来看, 它设有马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、英语 (二) 、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论、劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源共20门课程, 必考课程11门, 共56学分;选考课程4门, 共28学分;加考课程5门, 共24学分;, 总的来说, 课程设置合理, 利于学生全面发展。

就目前人力资源管理专业的教材来看, 较为落后, 由于建立的时间久, 而人力资源管理的发展又日新月异, 所以配备的教材在内容的选择取舍上不尽合理。由于管理学内容丰富, 新的研究成果多, 不少编者无从选择, 最后将一些对自考学生重要的内容略去, 而不重要的内容反而被选上, 有些课程的编者则认为什么都重要, 不敢舍弃, 但又由于篇幅有限, 只能列出主干, 蜻蜓点水, 让没有基础的学生读起来索然无味, 作为任课老师用起来也很费劲, 有些教材出于汉语表达的习惯, 千篇一律, 都是先阐述概念、定义, 再进行分析论证, 如果学生为了应付考试, 只需背诵二级子标题就可以了。还有些案例选择不当, 不能深化和服务于章节的内容, 并且该专业的不少课程所使用的教材没有教学大纲和。作为助学机构的学校的教师也不能选择其他版本的教材。那么在教学内容上, 除了理论知识以外, 更重要的是加强学生实际操作能力的培养, 管理类课程最显著的特点是教材字面意思都能看懂, 但文字后面隐含的原理, 学生难以掌握, 同时人力资源类课程的应用性很强, 检验学生的标准应是看他能否将所学的理论, 方法运用到实践中去, 只有当学生会用了, 才算是真正学会了。所以我们的教学模式、教学方法也应该不断改革和完善。如何改善我们的教学方法、教学模式, 以适应现代化教学的需要。

三、创新教学方法

作为自学考试, 学生在掌握理论的同时还面临着每年的全国统考和各省的统考。在这种应试前提下, 怎样做好人力资源专业课程教学, 怎样做到能既关注指定教材顺利通过考试又能给学生带来更多的前沿知识, 提高课堂教学效果就成了一个值得探讨的问题。

1.激发学生学习兴趣

自考人力资源专业的教学要培养学生的学习热情和兴趣, 课堂活动是一项延续性较长的脑力劳动, 如果只采取一种教学模式, 就会使教学对象感到沉闷、乏味, 从而失去兴趣。为了使学生的注意力有效的集中到教学内容上来, 思维紧跟节奏, 课堂形式就不能一成不变, 教学语言也要做到通俗易懂, 教师在备课时, 紧扣教学大纲, 要多查资料, 旁征博引, 努力挖掘教学内容所包含的趣味性因素, 通过各种手段使课堂教学更具有吸引力。

采用多媒体技术制作电子课件, 快速、直观、形象地将教学信息传递给学生, 加强学生对教材的重点和难点的理解, 构建更富有逻辑性和系统性的知识体系。在课堂教学中, 教师应加强和学生的交流, 师生之间的配合十分重要, 这样才能够营造出活跃的课堂气氛。

自考人力资源专业的课本是指定教材, 往往编写时间较早。很多内容不能跟上时代最新发展。老师要充分备课, 把行业相关知识点和动态在课堂上进行适当的补充。除此以外, 具体到每一堂课, 教师首先要设计好每一堂课的开头, 针对学生特点导入新课, 做好情景设计, 吸引学生的注意力和提高学生的求知欲。在本堂课结束前, 有可能的话为下一堂课的内容留下伏笔。吸引学生更关注下一次课的内容。

此外, 在教学过程中, 教师要多与学生交流, 真诚地对待每一位学生, 自学考试对于学生专业学习要求比较严, 复习题量多, 内容广, 难度较高。那么在教学过程中, 要帮助考生正确的认识自学考试, 自学考试虽然说较难但并不是不可逾越的, 给学生讲解本专业的课程设置, 考试安排, 以及该专业的发展前景, 从而, 使学生热爱本专业, 树立学习信心, 合理安排作息时间, 最终取得好的成绩, 顺利毕业。

2.采用多种课堂教学方法

(1) 提问教学法。

这种方法的目的是在讲解枯燥的理论时不时通过提问来引导学生的注意力。文科类的教学特点在于, 书中大多数理论学生自己是可以看懂的。如果有学生不集中注意力听你所上的课, 请各位老师不要丧失信心。教师不可能做到每个原理都有精彩的案例分析, 即:你可以在某些时候引起所有学生的兴趣, 但不可能在所有时候引起所有学生的兴趣。所以在某些情况下提问教学法就有了它的用武之地。

这种方法要求教师在备课时充分熟悉教材并了解学生的特点。站在学生的角度把握教学的难点。针对教材来提一些问题, 有些问题书上没有现成的答案, 需要学生开动脑筋, 积极思考, 这样才回答得出问题, 这样就更有利于学生加深对基本概念、基本方法、基本理论的认识, 对知识有更透彻的理解。在关键的地方、学生可能不懂的地方、过渡的地方通过设置问题的方式可以引发学生思考, 并使学生的思维跟上老师的进度。不至于因为枯燥而放弃。

(2) 案例、模拟及游戏教学法。

案例法一直被广泛用于经济、管理和法律课程的教学中, 如今更被用于多种学科的教学, 采用此方法能产生良好的学生参与效果, 发展学生运用与课程相关的知识、观念和技能解决问题的能力。教师如果想要帮助学生在解决问题的过程中提高辨别能力和学习基本原理, 开始时就应先选择一些区别明显而极端的案例, 然后再过度到复杂的案例。在选择案例时, 教师需要想一想“这是关于什么问题的案例?”。

而采用游戏和模拟的主要优点是学生在其中是主动的参与者而不是被动的旁观者, 学生在游戏和模拟的场景中必须作出决策, 解决问题。但也可能由于游戏过于简单或过于复杂而无法实现教师所期望的那种对基本原理的概括归纳, 并且通常也很难找到适合一般课时和设施条件的游戏。瑕不掩玉, 游戏仍不失为一种良好的教学方法。

(3) 综合练习法。

这种方法更适合针对自考这种需要考试的学习方式。在教学中可以安排每一章出一套练习题, 让学生通过练习来检验和巩固所学的知识。期末时可针对考试题型做相关的专项练习。比如管理学原理自学考试中可安排一些案例分析的专项练习, 因为学生普遍反映案例分析不知从何下手。在做案例分析专项练习时可以同时总结历年案例分析的种类, 答题要点等, 让学生除了练习外, 还了解了这类问题的解答方法。

3.引导学生的课外学习

人力管理专业应开展对各类前沿知识的学习, 并将实践与课堂教学结合起来, 针对不同的课程组织学生到人力资源行政主管部门、企事业单位等地进行实地学习、实地讲解, 这样将会促进学生真正的领会专业知识。同时, 让学生自己在校内组建人力资源协会, 研究并推广人力资源管理专业知识、开展人力资源管理与开发理论研究、学术交流, 让学生在真实具体的社会实践中, 感受职业环境, 培养职业能力, 激发学习热情。

四、结语

为了将自学考试中的人力资源专业做大做强, 实现该专业课程的培养目标, 作为教师应多渠道、多方位、多角度地挖掘、研究使用教材中的创新因素, 培养自考学生的实践能力, 为向社会输送高质量、应用型人才做好充分的准备。

参考文献

[1]谢宗云.浅论案例教学[J].中国职业技术教育, 2002, (11) .

[2]鲍红.高教改革, 教材现行[J].出版世界, 2002, (8) .

[3]蓝劲松.世界一流大学的教学方法[N].科学时报, 2000-11-30.

[4]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学, 2007.

人力资源管理本科自考 篇3

夜校是利用夜晚时间到学校上课，是一种业余学习，跟全日制脱产学习相对。夜校有几种，夜校主要集中在成人高考学习形式上。通过成人高考考试，达到各大学的录取分数线，达到录取分数线，一般都比较容易通过的。入学资格之后通过夜晚和周末进行上课，学习大学课程，完成后颁发高等院校的大学毕业证书。它跟全日制一样，有不同系不同专业之分，要看你报读那个了，而且一般要参加成人高考，合条件才能入读。文凭的含金量不是很高，但社会还算承认，当然歧视少不了，但大多工作中的人还是会选择这种方式进修增值。

人力资源管理专科课程设置：

必考课：15科，报读人力资源管理专科一共要修够15科的学分就可申请毕业 人力资源管理专科主考课程：

毛泽东思想.邓小平理论和“三个代表“重要思想概论，思想道德修养与法律基础，大学语文，高等数学一，政治经济学（财经类），经济法概论（财经类），计算机应用基础，管理心理学，社会保障概论，人力资源管理一，国民经济统计概论，企业管理概论，劳动就业概论，劳动经济学，工资管理。

人力资源管理本科课程设置：

必考课：11科，报读华南师范大学自考招生报名点 人力资源管理本科本专业的学生选考英语二一共要修够12科的学分就可申请毕业。

人力资源管理本科主考课程：

马克思主义基本原理概论，劳动社会学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，人力资源统计学，现代人员测评，人事管理学，工作岗位研究原理与应用，毕业论文。

人力资源管理就业：

本专业培养系统掌握现代人力资源管理基本理论和专业知识，具备现代人力资源管理素养和工作技能，适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。

报读人力资源管理理由：

1.数学基础要求低，免考高数。

2.英语基础要求低，英语可选其他课程替考。

3.适合从事国内外中大中型事业单位人力资源优化配置管理者培养和开发人才。毕业待遇：

国家承认学历，享受普通高校大专、本科毕业生同等待遇。符合条件的本科毕业生可申请学士学位。

教学形式：

晚班每周上课三到四个晚上，日班在周六、日上课，不影响正常工作和学习，由主考学校教师和行业专家授课。

自考本科企业管理论文 篇4

一、中小企业现状

(一)规模小，抗风险能力差

由于中小企业主体是私营企业，多数是作坊式家族企业，脱胎家族管理，组织管理混乱，粗放经营，管理方式落后，经营者素质和员工素质较低;且绝大多数企业在园区外分散经营，产业集群化发展不够，不能充分利用大企业的带动作用和园区的辐射作用。因此中小企业业绩不稳定，亏损、倒闭时有发生，抵御经营风险能力差。

(二)传统产业占主导，产业结构矛盾突出

中小企业仍然集中在传统和低层次的服务业，处于产业链中低端，存在高耗低效、产能过剩，主要以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主，产业结构矛盾突出;产品同质化严重，盈利能力差。因此调方向、调结构任务艰巨。

(三)体制不完善，人才短缺严重

中小企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才;分布范围广泛，从手工作坊式的加工业到技术产业，各行各业都有中小企业，但活动范围不广，地域性强，人员的构成具有明显的地域性，排外氛围严重，不利于企业引进人才;另外多数中小企业文化弱，员工缺乏共同的价值感、归属感，往往造成个人的价值观与企业文化错位，也是企业难以引进人才的一个重要原因;最后中小企业规模小，组织结构简单，没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于企业人才发展管理。

二、中小企业应用管理会计必要性

(一)企业经营发展需要

中小企业在经历创业初期稳定发展后，非常希望快速扩大生产经营规模，特别是实行多样化生产经营，做大做强，成为当地龙头企业。因此企业要根据发展需要，适时调整战略规划，明确企业愿景，确定战略目标。战略就是为企业确定正确的发展方向，最终决定一个企业能否在未来获得成功的主要策略。但企业在发展过程中必然会遇到很多不确定的因素，这就需要管理会计，帮助管理者决策分析过去，把握现在，预测未来，适时调整企业经营方向，实现企业愿景。

(二)企业管理发展需要

中小企业在发展初期，基本上都是所有权与经营治理权合一，企业员工少，组织结构简单，管理单一。随着企业规模扩大，所有权与经营权分离，管理层级增加，体制不断分化;企业职能不断细化，组织机构庞大;组织结构越来越复杂，内部管理也越来越难，高层管理者需要快速把握企业发展方向，也需要管理会计帮助其精准决策。

三、管理会计在中小企业应用

(一)应用差异化战略，改变经营方向

差异化战略就是要让企业产品、服务、细分市场、企业形象等与竞争对手有明显的区别，获得高于同行业平均水平利润竞争优势。差异化选择要遵循“适者为优”的原则，即应根据企业自身优势，适时、适事、适度、适合环境发展的战略才是最优战略。中小企业由于规模小，人、财、物等资源有限。面对竞争激列的同质化产品和服务，可以将有限的人力、财力和物力投向某些细小市场，专注于某一细小产品的经营，使企业充分发挥自身优势，满足顾客差异化、千变万化消费需求。培养用户对产品的忠诚度，提高市场占有率，提高企业经营效率。

(二)应用研究与开发战略，提高企业核心竞争力

研究与开发，就是要创新，只有不断创新才能创造出对顾客有价值，与竞争对手相比很难被模仿或复制的产品。许多中小企业的创始人当初就是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们身处科技前沿，拥有一流的技术，在研究与开发方面，对新技术发明应用，能明显提高企业核心竞争力。但企业要创新，求发展，人才是关键，因此必须吸引、留住人才，可以采取员工激励、构建企业文化来完成。好的激励措施可以使员工更有创造力和效率，能激发员工潜能;企业文化是自身在长期发展中逐渐形成的，与企业愿景相关的企业认同感、归属感，构建企业文化就是要让每一个员工都融入到企业中，让员工的价值观与企业文化相吻合，这样才能长久留住人才。

(三)应用品牌战略，调整产业结构

中小企业在创业初期，产品单一，没有商标，没有知识产权，没有品牌。经过一段时间发展，企业被消费者认知和感受，这时才可能形成自己品牌。品牌特有的技术含量和附加值要远远超过同类产品，市场占有率和经营效率超过同行业。定位好企业品牌，引导企业调整产业结构应做到以下两点，第一发展产业集群，充分发挥比较优势，积极推动生产要素合理流动和配置，引导特色产业集群发展。第二加快特色产业园区建设，引导中小企业到产业园区集中，发展专业化、特色化工业园区，走“专、精、特、新”发展道路，提高企业规模经济效益。

四、结束语

人力资源管理本科自考 篇5

公安管理专业自考本科毕业论文参考题目（实际论题可在论题规定范围内适当缩小和变通）

1.论权利时代的公共治理与公安政策；

2.对社会治安综合治理的政策分析；

3.论中国传统治国思想对公安行政管理的影响；

4.论公安管理效率增进的途径与方法；

5.论公安机关的服务职能；

6.论公安队伍的规范化建设；

7.论公安行政管理改革思路与发展战略；

8.如何建立高绩效的公安行政管理组织；

9.论如何在公安机关建立绩效责任制；

10.试论公安行政文化；

11.浅论公安机关组织结构的创新；

12.论如何实现公安行政治理理念变革；

13.试析公安行政文化与社会稳定的关系；

14.公安行政管理运行机制的科学化和规范化；

15.论公安机关实现执法为民的制度建设；

16.试论公安行政现代化；

17.如何提高公安行政效率；

18.试评析近年来公安队伍自身建设效益情况；

19.论公共安全服务绩效评价体系建立；

20.公安机关如何进行全面质量管理；

21.公安行政组织如何协调好外部关系；

22.试论公安行政权威重塑；

23.如何实现对公安领导者权力的监控；

24.论在警察管理实践中的激励运用；

25.论公共安全应急机制建设；

26.论“以人为本”理念对公安行政的影响与作用；

27.试析行政许可法对于公安行政的意义；

28.基层公安机关勤务制度分析；

29.影响公安队伍规范化建设的因素及措施；

30.实行岗位责任制对公安管理工作的作用；

31.公安机关实施目标管理的影响因素分析及对策；1

32.公安机关实行交流制度的地位、作用；

33.试析公安机关实行轮岗制度；

34.关于公安机关优抚制度的思考；

35.公安机关人才选拔机制思考；

36.论公安机关实现执法为民的制度建设；

37.近年来公安机关从严治警的效果评价研究；

38.公安机关执法质量考评机制研究；

39.论警察职业资格的标准和认定形式；

40.试论公安机关人才选拔机制建立与完善；

41.论进一步健全公安民警考试录用制度；

42.试析当前公安民警考核制度的现状和问题；

43.对于公安民警素质考核和绩效考核的关系问题的现实思考；

44.关于引咎辞职制度在公安机关运用的思考；

45.论实现公安机关人民警察职务管理的科学化和规范化

46.基层公安机关警力配置现状分析及思考；

47.如何在公安机关建立执法监督机制；

48.如何用权变理论管理警察人力资源――对警力不足的冷思考；

49.新形势下公安机关窗口单位应如何提高服务质量；

50.运用“以人为本”的管理理念推进公安队伍建设；

51.试析公安机关人力资源开发与管理的现状和问题；

52.实现公安机关人力资源合理配置的途径分析；

53.试论建立和健全公安机关警力下沉的管理机制；

54.试析防止警察腐败的制度因素；

55.论公众知情权与公安新闻工作；

56.公安机关如何正确对待新闻媒体的监督；

57.信息公开制度与公安行政；

58.试析警务信息不对称；

59.论小城镇社区警务模式；

60.适应财政改革要求，完善公安财务管理；

61.加强公安装备管理，做好装备保障工作；

62.试析基层公安经费困境与长效机制建立；

63.谈当前公安经费被截留与挤占的现状及解决途径；

64.公安经费支出的有效监督管理；

65.公安统计资源在动态社会治安管理中的作用；

66.关于基层公安机关考核制度的思考；

67.论警察权力运行的规范与制约；

68.论公安民警正当执法权益的法律保护；

69.论健全和完善公安机关人民警察的保障和保护制度

70.论目标激励在警察管理实践中的运用；

71.关于在新时期完善我国警务监督体制的构想；

72.对市场经济条件下新型警民关系的思考；

73.试论非正式组织在公安行政管理中的作用；

74.对新形势下我国公安行政职能的再认识；

75.加强警务监督工作应注意的几个问题；

76.论民本意识与公安服务职能；

77.论公安行政诉讼的受案范围

78.论公安行政诉讼中的第三人

79.论公安行政诉讼的举证责任

80.论公安具体行政行为合法性的认定标准

81.论公安行政赔偿的构成要件

82.论公安行政赔偿的免责情形

83.公安行政诉讼实践中存在的问题与对策

84.论公安行政审批制度改革中的监督制约机制建设问题；

85.公安行政审批制度改革与制度创新；

86.论双因素理论在警察组织管理中的应用

87.谈期望理论在警察组织管理中的应用

88.论公安民警如何对待挫折

89.谈强化理论在警察组织管理中的作用

90.论警察组织文化的功能

91.论组织文化在警察组织管理中的意义

92.论在警察组织管理中群体规范的功能

93.论警察工作中的激励与制约

94.警察伦理的历史演进分析；

95.论人民警察的权力观

96.论人民警察的价值观

97.新时期加强人民警察道德建设的必要性和重要性

98.谈警察道德对警察执法活动的作用

99.警察道德对密切警民关系的意义

100.新时期警察文化建设之我见；

101.新时期警察形象塑造之我见；

102.关于公安机关人民警察职业问题的思考；

103.新形势下加强人民警察职业道德建设的有效途径和措施；

105.106.107.108.109.110.111.112.113.114.115.116.117.118.119.120.121.122.123.124.125.126.127.128.129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.试论新时期人民警察更好地履行服务职能； 论人民警察道德建设的制度化措施； 试论开展人民警察道德评价的有效途径和方法； 试论警察道德建设与公安机关的反腐败斗争； 论加强公安机关监督的有效途径； 论以人为本对公安工作的指导作用； 论公安机关内部监督机构的整合与协调； 论加强监督与提高民警的工作积极性； 论对公安机关领导干部的监督； 试论警务督察工作机制的发展与完善； 当前警务督察工作中存在的问题及其对策思考； 关于构建警务督察保障机制的思考； 试论公安机关领导班子建设的重点； 浅论公安领导体制的改革与创新； 试论公安教育训练机制的创新； 谈如何进一步加强公安科技队伍建设； 公安信息化发展趋势研究； 公安信息安全保障体系研究； 论派出所的信息化建设的意义与途径； 论公安信息资源在公安工作中的地位与作用； 论人口管理信息系统的作用； 预警信息的收集与管理方式； 论虚拟（网络）环境下的治安管理； 浅析公安实战部门对公安信息的需求； 论欠发达地区公安机关信息化建设； 论公安统计信息资源在重大决策中的作用； 论公安机关信息化建设的意义； 论计算机网络在人口管理中的作用； 公安各警种信息共享的方法研究； 从人口的流动性谈计算机连网异地验证的优越性浅析基层民警应知应会的信息知识和技能从犯罪信息中心谈公安信息源的建设 电子警务与传统警务的比较； 公安机关办公自动化与电子警务； 论公安信息化水平与公安管理水平的关系；

141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.173.174.175.论城市公安综合信息系统收集与分类管理； 论社区电子警务建设； 试论公共信息网络安全管理模式； 国外警察信息化建设研究； 试论决策是现代公安管理科学的核心试论公安决策的科学化、民主化试论公安决策中的可行性论证当前公安决策的现状与改进意见试论公安决策中的定性与定量分析试论智囊机构在公安决策中的作用试论公安决策中的预测方法试论公安决策体制的建设 论公安领导的决策艺术； 试析公安领导决策绩效评价方法； 论公安指挥机制的建设； 试论公安指挥规律与原则； 简论公共危机事件的处置指挥艺术； 论警务协作指挥关系； 论跨地区、多警种的警务协作模式； 谈如何提高公安指挥的有效性； 试析公安指挥战术策略与指挥艺术； 如何建设公安指挥自动化系统； 如何建立公安指挥的信息保障系统； 公安指挥的信息搜集方法研究； 论公安指挥员的基本素质与基本职能； 论公安指挥中心在公安指挥中的作用与发展前景； 论公安指挥中心规范化建设； 对确立“以实战为导向”的公安教育培训模式的思考； 试论公安教育训练机制的创新； 犯罪规律探析 社会转型与犯罪 论家庭与青少年犯罪 不完整家庭的功能及其对犯罪的影响 暴力犯罪的文化分析 畸形需要对个人犯罪的影响

人力资源管理本科自考 篇6

关键词：人力资源管理,实验课,教学改革

自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来, 经过二十年的发展, 我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增, 但即使在就业情况不佳的近两三年, 人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而, 用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评, 其中关键的原因在于毕业生往往空有理论, 实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时, 对学生实际操作能力重视不够, 实践教学环节严重不足。基于这一现实, 人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。

一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析

1. 人力资源管理理论特点的制约

人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先, 我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林, 本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系, 即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系, 却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法, 即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次, 人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系, 这部分的知识点细而杂, 与之相联系的实际工作也比较单调枯燥, 例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话, 比较客观清晰, 而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结, 答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例, 然后做个简单的分析那么容易, 而是需要搜集更多的数据和资料, 针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时, 在学生心目中, 实验课应该是很好玩的, 因此, 在进行这部分的实验时就会感觉乏味, 也抑制了学生进行实验的欲望。

2. 传统讲授方式难以突破

我国长期以来形成了传统课堂讲授模式, 学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖, 而出于这种习惯, 早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时, 实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科, 因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国, 偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视, 即使设置了实验环节, 在资金的方面也限制较大。此外, 我国高校学生与教师数量失衡, 由于人力资源管理专业的热门, 课堂上常常是学生“人满为患”, 一个教师给一百多名学生上课, 实验课的教学更难开展, 教师也没有精力为学生一一辅导实验, 而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才, 导致实验课的建设进展缓慢。

3. 师生认知水平限制

与国外的大学生不同, 我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少, 对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时, 学生由于理解度不够, 常常不明白实验的意义所在, 也难深入掌握实际操作技能。同样, 我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会, 或者自己本身就是创业者或管理者, 因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验, 即使曾到企业实习甚至任职, 但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高, 或者保密程度较高, 无法为教师的实验课提供经验或素材。因此, 人力资源管理专业的教师常常是坐而论道, 言之无物, 使得教学效果并不理想。

二、人力资源管理专业实验课程发展现状

1. 实践教学方法单一

目前的实践教学主要以案例分析为主, 同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节, 绝大多数高校都已经配备, 但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样, 如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等;同时还鼓励学生进行科研活动, 通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。

2. 人力资源各环节割裂

人力资源管理的各个环节是一个整体:人才测评是员工招聘的重要工具;薪酬管理以工作分析为基础, 又必须结合绩效管理才能达到应有的效果;沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中, 即使人力资源部门也分不同的岗位, 但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上, 人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌, 例如, 绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而, 在我们的实验课中, 所有这些环节都是割裂开的:工作分析实验课只做工作分析, 薪酬管理实验课只做薪酬政策, 于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在, 学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。

3. 案例与数据陈旧

国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强, 尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买, 但价格高昂, 学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学, 往往需要进一步提炼并融入软件中, 才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少, 更新速度较慢。因此, 在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据, 往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。

三、人力资源管理专业实验课教学改革设想

根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题, 现有的每门课程中特别值得提出的是, 全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出, 或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想:

1. 全流程模拟

全流程模拟, 指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进, 全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程, 通过流程启发学生思考, 引导学生动手实践, 从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训, 达到教学目的。

人力资源管理工作包括六大主要模块:人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体, 全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时, 由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致, 在全流程模拟中, 也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。

2. 关键技能深度实训

人力资源管理内容庞杂, 如果要实验课涵盖所有内容并不现实, 因此, 只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点, 必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握, 是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此, 可通过深度实训来强化概念, 即对关键技能进行纵向剖析, 把关键技能进行全流程的规范化模拟, 从而达到学生学习的目的。

3. 配套软件初步思路

全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现, 但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果, 尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此, 笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想, 提出以下配套软件初步设计思路:

(1) 案例设定为虚拟公司, 初始设置完备, 即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。

(2) 以五年 (或称五个阶段) 为期限, 设置人力资源管理运作流程, 每年涉及一到两个大模块进行模拟, 每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置:第一年, 以公司战略为出发点, 制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略, 进行人力资源规划, 调整组织结构, 列出岗位空缺。第二年, 根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺, 制订招聘计划, 设计招聘流程, 实施招聘 (人才测评、评价中心等技术训练) , 进行录用与配置;对员工进行培训与开发。第三年, 结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析, 实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年, 根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度, 进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年, 根据人力资源战略进行劳动关系管理, 包括合同到期员工的整理, 员工续签、退休或解聘等, 以及劳动关系的沟通工作。

(3) 实验可分小组进行, 并在小组间比赛, 实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。

(4) 实验题目涉及很多主观判断, 因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分, 评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。

四、结论与展望

本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题, 并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论, 不难发现, 有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言, (1) 要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作; (2) 可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题, 并给予一定的资金支持; (3) 可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。

总之, 人才是一个国家最重要的财富, 人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用, 我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学, 通过不断提高实验课的水平, 使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。

参考文献

[1]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育, 2013 (5) :105—106.

人力资源管理本科自考 篇7

简介：工商管理学院设有工商管理、旅游管理、人力资源管理三个本科专业和企业管理硕士研究生专业,现有在校生1900多人。

学院现有专职教师35人，其中教授11人、副教授12人、讲师14人；博士（含在读）17人，硕士12人。承担了自学考试物流管理、商务管理、旅游管理（国际旅游方向）助学专业的主考任务，现有自考助学专业在校生800余人。

助学专业简介

物流管理专业

培养目标：本专业培养和造就适应社会主义经济建设需要，具有扎实的经济学、管理学专业基础知识，熟练掌握计算机、网络等现代信息管理手段和各种定量决策分析方法，熟悉购销、运输和仓储等业务、能够从事物流业务运作和物流企业管理的高级专门人才。

高中起点本科（四年制）

课程设置：

专科段：毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、思想道德修养与法律基础、政治经济学(财经类)、高等数学(一)、基础会计学、管理学原理、国际贸易理论与实务、市场营销

（三）、计算机与网络技术基础（含实践）、商法、物流管理基础、物流企业管理、运输与配送、供应链物流学。

独立本科段: 马克思主义基本原理概论、中国近现代史纲要、英语

（二）、电子商务网站设计原理（含实践）、互联网数据库（含实践）、电子商务与现代物流（含实践）、流通经济学、运筹学、物流中心设计与运作、物流管理信息系统、财务管理学、人力资源管理

（一）、企业资源管理（含实践）/供应链管理/网络营销/网络信息资源与利用/运营管理/企业物流（任选二门）、毕业论文。

符合学士学位授予条件者授予管理学学士学位。

就业方向：本专业毕业生可在国内外专业物流企业以及跨国公司、外贸公司、大型工商企业内的物流部门从事物流业务管理、物流系统的规划和物流方案设计等方面的工作。招生对象：

1.高中起点本科专业：应往届高中、职高、中专、技校均可报名；

2.专科起点本科专业：是具有国民教育系列专科学历；

3.有迫切的学习愿望、端正的学习态度和刻苦学习的精神；

4.品行端正、遵纪守法、能够遵守学校规章制度。

报名注意事项：

1、报名时间：即日起——9月中旬，额满为止。

南京市铁路北街128号南京财经大学（福建路校区）

南京财经大学自考报名方式：

1。在线了解：

2.咨询电话：***(24小时)025-66061570（李老师）节假日不休。

人力资源管理本科自考 篇8

一、指导思想 中国销售管理专业水平证书（简称SMAT）是根据《中华人民共和国职业教育法》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和中组部《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》精神而设立的，其目的是逐步将我国销售管理人才的培训和使用纳入职业化、规范化、国际化管理的轨道，提高企业销售管理人员的业务素质、管理水平和职业能力，促进企业销售管理队伍专业化和职业化进程，以适应我国社会主义市场经济建设的需要。

二、基本要求 中国销售管理专业水平证书考试是为了培养适应我国经济发展需要和满足不同行业、不同层次需求的专业销售管理人员。其基本要求是：应试人员通过对有关课程的学习，掌握销售管理基本知识和职业技能，具备良好的职业道德，培养成为理论知识够用、职业技能实用的销售管理应用型人才。

三、报考规定

1、学历证书报考规定：具有高中或高中以上学历者均可报名参加本专业专科层次学习，具有国民教育系列专科或专科以上学历者，均可报考本专业本科段的学习。

2、专业证书报考规定：凡在市场调研、产品销售、客户服务、市场管理等领域工作或希望从事相关工作的人员，均可自愿选择不同证书的考试。销售总监、销售经理和销售经理助理三种专业水平证书考试报名资格没有学历、专业等方面的限制，亦不需要逐级报考。每次报考的具体时间和地点由各省级教育考试承办机构确定。

3．考试形式：证书课程考试（实践环节除外）采用全国统一考试方式，实践环节考核参照《高等教育自学考试实践环节考核管理试行办法》执行，“企业销售管理案例研究报告”及答辩的具体要求另行规定。

主考院校：深圳大学

专业代号：B020314;专业名称：销售管理（独立本科段）

注：“标准号”为2002年以前使用 类型序序号

号 1 001 2 002 3 003 4 004 5 004 6 005 7 006 8 007 9 007 10 008 11 008

课程代码 03708 03709 00043 00051 00052 10500 10501 10516 10517 10503 1050

4标准号301

1课程名称

中国近现代史纲要

马克思主义基本原理概论 经济法概论（财经类）管理系统中计算机应用 管理系统中计算机应用 市场调研与销售预测 销售渠道管理 销售客户管理 销售客户管理 组织间销售 组织间销售

学分 2 4 4 3 1 4 4 2 2 4

2类型 考试方式 方向或备注 必考 必考 必考 必考 必考 必考 必考 必考 必考 必考 必考

笔试笔试笔试笔试实践考核笔试 销售经理证书课程 笔试 销售经理证书课程 笔试 销售经理证书课程 实践考核 销售经理证书课程 笔试 销售总监证书课程 实践考核 销售总监证书课程13 14 15 16 17 18 19 20 21 009 010 010 011 012 013 101 102 103 104

10511 10505 10506 10507 00149 10512 00015 00183 00055 00181

30223073 3078 销售团队管理 销售风险管理 销售风险管理 物流与供应链管理 国际贸易理论与实务 销售管理毕业论文 英语

（二）消费经济学 企业会计学 广告学

（一）6 必考 4 必考 2 必考 6 必考 6 必考 不计学分 必考 14 选考 4 选考 6 选考 4 选考 笔试

笔试 销售总监证书课程 实践考核 销售总监证书课程 笔试 销售总监证书课程 笔试实践考核笔试笔试笔试笔试

课程说明

1.本科不少于13门课程且不低于70学分。

2.免考英语

（二）加考课程：00183消费经济学、00055企业会计学、00181广告学(一)）《市场调研与销售预测》课程为中国销售经理专业水平证书课程。

人力资源管理本科自考 篇9

一、土地资源管理本科教育存在的问题

江苏师范大学土地资源管理专业是以测绘与信息技术为依托发展起来的新专业,于1999开始招收专科生,2003年开始招收本科生,截止目前已经培养了一大批土地管理高级专业人才。为适应社会经济发展的需要,学校在学科建设与发展过程中,根据土地资源管理专业发展的特点和要求,紧密结合3S技术及测绘与信息技术背景,积极探索专业人才教育体系改革,不断优化课程体系,力求构建适应社会需求的创新型人才培养模式,打造一个具有特色的土地资源管理专业[3]。经过十多年的努力,我校土地资源管理专业得到不断发展,人才培养质量得到显著提高,但与其他高校及社会发展需求相比仍存在以下问题:

1. 专业定位不利于差别化人才培养。

土地资源管理专业是一个兼具文、理综合且具有较强综合性的学科,学科的交叉性决定了其专业知识范围及研究方向的多样性。同时,学生学习基础、个性及学习目的和学习动机均存在差异性,使得学生在专业学习过程中有着差别化人才培养的需求[4]。而江苏师范大学作为地方师范类高等院校,其土地资源管理专业主要是依托测绘学科和文理教育而设立的,因而其培养方向侧重于工科类的普适性教育,而在经济、管理、制度等偏经济管理类方向相对较弱,这不利于学生对本专业的全面了解和认识,特别是对偏爱于经济管理类方向的学生培养不利,也不利于学生实践创新能力的培养。

2. 课程设置不够健全。

我校土地资源管理专业本科人才培养方案及课程体系已经初步建立了以师范院校基础文理、计算机基础、测绘与土地信息技术、土地评价与规划、土地(房地产)经济与管理课程群为主线的5大课程体系[3],但我校土地资源管理专业侧重于工科,其课程设置更多偏重于工科类课程,如建筑概论、土地力学与建筑基础、数字测图原理与方法、摄影测量与遥感、GIS二次开发等,而在经济管理类课程方面,如计量经济学、应用统计、宏观经济学、公共经济学等课程开设较少。然而,土地资源管理专业不仅涉及到测量、GIS等工科类课程,而且涉及到资源与环境管理、法律、制度、经济等方面,而在本科教育阶段仅侧重于工科类不能适应复合创新型人才的培养。同时,由于土地资源管理专业涉及面广,可开设的专业课程众多,而本科四年的培养时间很有限,但课程体系中除政治、数学及英语这些公共课程外,还开设了一些与该专业相关性较弱的课程,如大学语文、建筑概论等,这无疑加重了学生负担,挤占了专业课学习的时间。

3. 师资结构不尽合理,高层次人才缺乏。

高水平、高素质教师队伍是土地资源管理专业本科人才培养的核心,而师资队伍建设有两个重要因素:一是拥有一个结构合理、爱岗敬业、团结协作的学术团队;二是拥有稳定研究方向、具有深厚学术造诣且能带领整个学术团队进行教学和科研的学科带头人[5]。土地资源管理专业性较强,作为开设不久的专业,虽然我校土地资源管理专业师资队伍大部分由土地资源管理相关专业背景的教师构成,从职称上看,专业教师队伍中教授、副教授与讲师比例为1∶7∶2,但从学历层次上看,具有博士学位的专业教师仅占40%左右,且均为青年教师,因而教师队伍学历层次偏低,同时缺乏具有带动学术梯队能力的学科带头人,教学科研团队凝聚力不强,不利于师资队伍建设及专业发展。

4. 同一专业本硕分离,专业发展受限。

一个专业的建设与发展需要有更高层次的平台来支撑,而其中硕士点、博士点的建设与发展又是本科教育水平提高的重要因素。然而,在部分高校,由于土地资源管理本科专业设立的基础是大测绘类学科,其属于工科性质,而对于其硕士点的申报则是基于管理学一级学科下设的二级学科硕士点,因而出现了同一专业的研究生培养和本科生培养不在同一个院系的问题。对于江苏师范大学而言,土地资源管理专业硕士点在管理学院设置,而管理学院几乎没有土地资源管理专业背景的教师,而由于学校教学制度及薪酬规定等多方面的原因,造成测绘学院硕士生导师难以在管理学院指导土地资源管理硕士研究生,亦即管理学院可招收该专业研究生,但无该专业背景的导师,而测绘学院有该专业背景的导师,但难以招收该专业的硕士研究生,从而造成了教学资源的分离,难以促进土地资源管理专业教师科研团队及专业人才培养层次的进一步提高,限制了本科人才教育的发展。

二、土地资源管理专业本科教育改革路径

1. 夯实学科基础,逐渐建立适应差异化人才培养的学科定位。

根据教育部的要求,如何根据社会经济发展对土地资源管理专业人才的需求,结合自身学科建设基础提高本专业办学水平和层次,提升专业人才素质和市场竞争力,成为我校土地资源管理特色专业建设与发展的重要问题。作为在测绘学科基础上发展起来的土地资源管理学科,应立足于我校测绘学院所具有的资源与优势,在加强对土地经济、土地利用规划、房地产经营与管理、不动产评估、土地法等方向的建设基础上,突出地籍测量与地籍管理、地理信息技术等方面的优势。在这一方面,应聘请土地资源管理专业领域元老级专家进行指导,并在此基础上结合自身优势进行建设。而在人才培养过程中,应把握“先夯实专业基础,再重点培养学科专长”的原则,通过设置专业基础课程让学生从总体上把握土地资源管理专业的研究范畴,全面夯实本专业所需的基础知识,在此基础上结合我校特色重点培养学生理论与实践能力。同时,由于不同学生有着不同的兴趣及特长,应充分引导并尊重学生的选择,逐渐确定适应差异化人才培养的专业定位。

2. 优化专业课程体系,差异化人才培养。

在课程体系优化上,应在科类基础课上强调我校测绘类特色,在专业核心课程上突出专业基础及技能的培养,在科类方向选修课上体现差异化人才培养。首先,应精简相关性不强的课程,如大学语文等,适当调整专业课程设置。其次,借鉴其他土地资源管理强势学科的高校,通过设置不同方向模块,如经济学模块、工程规划模块、信息管理模块、公共管理模块,学生可根据自身兴趣及特长选择适合自己的方向,同时,在专业课程上设置专业核心课程及专业选修课程,其中专业核心课程主要是本科阶段应掌握的专业知识与技能,如土地经济学、土地资源学、地籍测量与地籍管理、土地利用规划学、不动产估价、地理信息系统、土地法学等,而专业选修课程则是学生根据自身特长及兴趣选择的专业方向,如房地产经营与管理、土地行政管理、土地利用工程、城市规划原理等。在此基础上根据我校测绘学科基础,适当增加数字测图原理与方法、GIS二次开发、摄影测量与遥感等技术类课程,将专业核心课与选修课相结合,从而在夯实专业技能的基础上体现差异化的人才培养模式[4]。

3. 培养高素质师资队伍,优化人才结构。

高水平教师队伍是特色专业建设的基础。针对江苏师范大学土地资源管理专业建设与发展现状,应尽快构建一个学缘结构合理的学术梯队,一方面,需进一步引进具有深厚学术造诣的学术带头人,加强教学科研团队的建设,增强团队合作凝聚力;另一方面,应借学校实施师资队伍建设“153工程”的契机,进一步加大本专业教师队伍进修的力度,提高专业教师专业技术水平及科研能力,培养中青年学术骨干和学术带头人,适应新时期双语课程教育的要求。

4. 全面整合教学资源,扫除专业发展障碍。

教学资源及专业发展环境不仅影响专业建设与发展,而且影响本科教育水平的高低。首先,应优化学科建设环境和条件,特别是对于同一专业跨院系的问题应给予解决,或者是将相同专业整合到同一院系,或者是改革学校相关教学管理制度,扫除学院之间教师资源共享障碍,这不仅对特色专业建设有着积极作用,而且对于教学科研团队建设与发展有着重要的作用;其次,由于土地资源管理专业是一个跨学科较强的专业,应根据该学科的特点,加强校内教学资源配置,特别是对于土地资源管理专业所需的经济学、统计分析、计量分析等相关课程,应由经济学院来开设,通过必修课或选修课为学生提供更多学科基础知识学习的机会[6],而对于专业课程,应结合教师主要研究方向来配置,这样更有利于相关研究前沿的引入,使教学内容得到不断更新。

5. 进一步推进专业导师制的本科教育模式,培养本科生

创新能力。当前中国高等教育一个重要的共同特点就是围绕教学展开,而缺乏以学生为本的教学制度安排[7]。即便是当前高校配备有班主任或辅导员,但其职责主要是负责学生日常学习、活动、思想教育等的管理,而在专业学习、科研实践训练等方面缺乏指导,特别是对于土地资源管理这种理论与实践联系较为紧密,且所涉及学科范围广、研究方向纵多的专业,许多本科学生在刚接触该专业时往往较为迷茫,不知从何入手,因而,传统的班主任或辅导员制度难以满足当前土地资源管理本科人才培养的要求。鉴于此,江苏师范大学测绘学院进行了人才培养改革,在传统辅导员制度安排基础上为每一个班级增加一名专业导师,实行“辅导员+专业导师”的模式,辅导员职责不变,而专业导师负责根据学生个性对学生职业规划、专业学习、实践与研究能力等方面进行指导。这一制度的好处是能引导学生尽快认识专业整体概况,培养学生实践创新能力,补充课本上没有的专业知识。然而,这一制度还不尽完善,建议在进一步的改革中,进行以下尝试:一是从大一抓起,摸清学生个性专长及兴趣,因材施教,对继续深造和毕业后就业的学生制定不同的培养模式,在不同学习阶段(年级)给予区别化指导;二是结合土地资源管理专业方面的热点给学生指定讨论话题,指导学生查找文献资料,定期不定期举办学术讨论活动,提高学生对专业领域热点问题的敏锐性及科研能力,加强对学生科研项目训练的指导,丰富学生对专业领域问题的认识,激发学生专业学习兴趣;三是对于具备一定专业基础且对科研有兴趣的高年级学生,专业导师可以根据情况让其参与科研课题,让其了解科研过程,培养科研能力。

三、结语

新形势的发展对土地资源管理专业人才素质提出了更高的要求,加强了土地资源管理专业人才培养的现势性需求,因而对于学科基础相对薄弱的高等院校,不断改革土地资源管理专业本科人才教育,完善教育过程中存在的不合理问题显得十分重要。我校土地资源管理特色专业建设应在围绕“厚基础,宽口径,重能力,高素质”这一要求的基础上,从专业特点、社会需求及学科基础角度出发,确定合理的专业特色发展方向,建立健全课程体系,建设一支高素质高水平的教学科研队伍,整合教学资源,推动教育制度创新,进而提高土地资源管理专业办学层次与人才教育水平,从而培养出具有高素质和创新能力的土地资源管理人才。

摘要：中国当前新形势对土地资源管理人才培养质量提出了更高的要求,有必要对现有土地资源管理专业教育改革进行探索。以江苏师范大学为例,从专业定位、课程体系设置、师资结构及专业建设与发展环境方面分析其土地资源管理专业本科教育存在的问题。为适应新时期土地资源管理专业人才教育的需要,提升本校土地资源管理专业教育水平,需要从专业方向合理定位、课程体系优化、师资队伍建设、教学资源整合与教学管理制度改革以及专业导师制本科教育模式推进等方面进行改革和完善。

关键词：土地资源管理,本科教育,专业建设,教育改革

参考文献

[1]王万茂.中国土地科学学科建设的历史回顾与展望[J].中国土地科学,2001,(5):22-27.

[2]李新举,于开琴,王瑷玲.土地资源管理专业的现状与对策[J].学理论,2010,(31):285-287.

[3]杨小艳,陈龙高,张庆利,等.新技术支持下的土地资源管理专业建设研究与实践[J].安徽农学通报:上半月刊,2011,(19):158-160.

[4]唐焱.适应学生差异化的土地资源管理专业本科人才培养模式探索与实践[J].中国农业教育,2010,(4):43-45.

[5]赵凯,夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题[J].高等农业教育,2009,(12):43-46.

[6]喻燕,卢新海.公共管理学一级学科下土地资源管理人才培养探讨[J].中国农业教育,2010,(1):12-14.