企业管理层离职审计报告

2024-08-03

企业管理层离职审计报告（共11篇）

企业管理层离职审计报告篇1

一、审核目的：核实企业变更企业法人后，新任法定代表人对企业质量发展的适宜性，企业经营质量活动的适合性，以保证企业质量管理工作的持续改进和完善。

二、审核时间：20xx年9月22日

三、审核标准：《药品经营质量管理规范》(卫生部90号令)及5个附录。

四、审核组成员：组长：王功富

组员：葛静静、察可柱、夏强、贾玉利、邹福静、苏秀红、马慧五、审核评估报告

公司内审小组成员，依据《药品经营质量管理规范》(卫生部90号令)及5个附录。对法定代表人进行审核，审核结果如下:

(1)新任法人符合有关法律法规及本规范规定的资格的要求，无《中华人民共和国药品管理法》第76条、第83条规定情形的。即：一是从事生产、销售假药或生产、销售劣药情节严重且在十年内的;二是违反《药品管理法》规定，提供虚假的证明、文件资料样品或者采取其他欺骗手段取得《药品生产许可证》、《药品经营许可证》、《医疗机构制剂许可证》或者药品批准证明文件且在五年内的，均属不符合规定。

(2)法定代表人张祥伟明确公司质量方针、质量目标为“信誉为先、质量至上”、“经营合法100%、客户满意90%以上”;并能将

质量目标分解到公司药品经营活动各个过程中详见质量目标分解表，符合规定。

(3)企业法定代表人负责药品零售连锁企业的日常管理，对企业执行本规范提供必要的资源配置、合理计划和组织协调，对国家法律法规和本规范的贯彻执行起着至关重要的领导作用，对企业所经营药品质量负有领导责任。

(4)法定代表人简历，此人具有丰富的企业管理经验、具有相关学历，具有药学或医学、生物、化学等相关专业学历或者具有药学专业技术职称,符合规定。

(5)法定代表人明确职责内容，企业的最高管理者负责本企业质量管理体系的设计、建立、实施和保持的决策，能够建立合理的质量管理组织结构提供适宜的资源。

(6)法定代表人张祥伟对法律法规及gsp内容有深刻的理解，负责企业日常管理，负责提供必要的条件，保证质量管理部门和质量管理人员有效履行职责，确保企业实现质量目标，并按照本规范要求经营药品。积极参加公司各种培训，培训知识熟练掌握，考核结果优秀。符合规定。

(7)法定代表人张祥伟不熟悉企业法定代表人、企业负责人及其他部门的人员不得干扰或妨碍质量管理部门独立作出的质量评估。此项经过整改后符合规定。

综合上述内审结果，变更后法定代表人张祥伟符合新版GSP规定，企业法定代表人能够负责药品零售连锁企业的.日常管理，对企业执行

本规范提供必要的资源配置、合理计划和组织协调，对国家法律法规和本规范的贯彻执行起着至关重要的领导作用，对企业所经营药品质量负有领导责任负责本企业质量管理体系的设计、建立、实施和保持的决策，

主导企业药品经营建立质量管理体系，确定质量方针，制定质量管理体系文件，开展质量策划、质量控制、质量保证、质量改进和质量风险管理等活动。确保企业所经营药品质量，保障人民群众用药安全。

报告人：审阅人：

企业管理层离职审计报告篇2

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

企业管理层离职审计报告篇3

越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。

本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。

员工离职率水平

从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。

如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。

离职原因分析

在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。

1. 按职级划分

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。

2. 按职能划分

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。

银行的离职审计报告篇4

3.合同填写不规范4笔，金额17万元。分别是：年6月16日,***营业所向王玉雄发放住房装修贷款1笔，金额2万元，向高勇生发放住房装修贷款1笔，金额6万元。借款合同未编号，合同无贷款负责人印章;2009年6月20日***营业所向扈春华发放生产经营贷款1笔，金额7万元，期限1年，合同内容填写不完整;2009年4月4日***营业所向帖东阁发放住房装修贷款1笔，金额2万元，期限3年，合同内容填写不完整。

4.借款人资料不全8笔，金额45.9万元。分别是：2009年4月5日, ***营业所向徐光友发放住房装修贷款4.5万元， 2009年4月4日, ***营业所向帖东阁发放住房装修贷款2万元,无配偶个人情况证明、户籍证明，无担保人个人情况证明;2009年6月16日, ***营业所向李碧海发放住房装修贷款5万元,抵押物清单中抵押权人未盖章;2009年4月4日，***营业所向杨玉军发放住房装修贷款3万元，划款扣款委托书未加盖支行印章; 2009年6月16日，***营业所向王玉雄发放住房装修贷款金额2万元;2009年6月16日，***营业所向高勇生发放住房装修贷款6万元。上6笔借款资料中住房装修合同无装修总造价;2004年12月14日，***营业所向那天俊发放生产经营贷款15万元。抵押担保人张启良和房屋所有权人张啟良无有权证明机关证明为同一人;2009年4月14日，***营业所向何菊芳发放个人生产经营贷款8.4万元,期限1年。其划款扣款账户为借款人配偶黄海泉，划款扣款账户为黄海泉签字，无借款人签字。

5.贷后管理不规范7户，金额13738万元。分别是：2003年12月28日, ***营业所向***白龙中学校发放流动资金一笔,期限3年,金额170万元，现余额167万元。3季度贷后管理报告无管户经理签字;2004年营业部向***县医药有限公司发放借新还旧贷款1笔，期限1年，金额23万元无3季度贷后检查报告;向***土地开发有限责任公司发放贷款1.2亿,现余额10640万元。2004年10月、11月、12月无贷后定期检查表。***县交通局贷款375万元无2009年3季度定期检查表;2004年向***县人民医院发放借新还旧贷款115万元，期限1年。***县电力有限责任公司贷款2笔，余额1818万元; -20，分3笔共向***县星王巾被有限责任公司发放贷款3笔，共计金额600万元。以上7户贷后管理均未按期进行信用等级测评

6.未按规定对不良贷款及时进行催收。支行资产经营部未按规定对***星王巾被有限责任公司、王大国、陶伟、何波海的不良贷款及时发出催收通知进行催收。

三、成因及责任认定

产生上述问题的原因是多方面的，既有主观原因，又有客观原因。现根据问题存在的不同情况，经审计工作组的审计、调查和分析后认为：其客观原因主要是：经办人员的在业务水平不高，对各项规章制度的学习不够造成的。主观原因是：各业务部门的自律监管处罚不到位，工作的责任心不强形成的，***同志应负一定的领导责任。四、总体评价

本次审计共发出审计调查问卷16份，收回16份。其中认为***同志履行副行长职责为优秀的14人，称职的2人。通过调查问卷和与部分员工座谈，总体评价情况是：***支行副行长***同志在任职期间组织制定了《中国农业银行***支行费用管理实施细则》《、办公写作网支行不良贷款控制办法》、《cms系统维护管理办法》、《贷后管理责任制》、《资产部

绩效考核办法》等内部管理制度和办法，对业务经营、防范风险发挥了一定的积极作用;员工关心的热点是资产质量差、员工收入低、不良贷款占比高的问题等;职工对行长最满意的是：具有开拓精神，业务能力较强，工作踏实，平易近人。

2011企业离职与调薪调研报告篇6

国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）近日发布《2011企业离职与调薪调研报告》。报告说，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，预计2011年薪酬增速继续加快，达到

8.4%，超过2010年7.9%增幅，也是2008年以来的最高。但是如果考虑目前及2011年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。

前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。本次调研于2010年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。

经济回暖，员工主动离职意愿加强

从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20.5%。前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。前程无忧的数据支持了这一观点。前程无忧2010年1月1日至2010年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2009年60%。“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。

“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。前程无忧分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控

制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面临诸多不明确的前景，在跳槽相对容易的时候找个更好的雇主是很多职场人士的打算。而由于2008年底那波因金融危机带来的裁员减薪，使得在2010-2011年的员工离职更利于中国的国有企业和政府机构。

2010年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政人事和财务人员则相对比较稳定。

能源化工领跑行业调薪，调薪企业比例稳步回升

调查显示，2010年企业薪资上调幅度达到7.9%，前程无忧预计2011年企业调薪预计将继续小幅增长0.5个百分点，从各个行业调薪情况来看，能源化工行业、金融行业以及生物医药行业成为2010年企业调薪的前三甲，这三个行业的调薪幅度分别是8.9%，8.7%和8.4%。《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年有87.3%的企业进行了调薪，2011年7372家受访企业中，将有89.0%的企业将对全体员工进行加薪。

核心技术人才受重视，生产工程人员调薪大幅增长

经历过2009年金融危机的影响，很多企业都越来越注重核心员工的保留，调查数据显示，企业效益、行业水平以及员工绩效成为影响企业调薪的最关键因素，企业在综合考虑各个因素的情况下，针对核心技术人才以及绩优员工进行策略性的调薪倾斜，而对于生产工程人

员来说，最低工资标准上调在很大程度上成为薪酬增长的助推手，2010年该类人员的调薪达到了8.9%。

企业管理层离职审计报告篇7

关键词：企业管理,中层管理者,离职

一、引言

随着经济的快速发展,企业间竞争日趋激烈,人员的流动性也随之增强,企业中层管理人员的高离职率成为企业管理中出现的新问题。国内外学者对离职问题进行了比较深入的研究,Muchinsky和Morrow( 1980) 将离职的影响因素划分为工作关系因素、经济机会因素、个人因素三个维度,从组织、劳动力市场规律和个体背景差异三个方面分析了离职的影响因素; Williams和Hazer( 1986)用组织承诺预测离职原因。Gerhart( 1990) 实证研究结果表明失业率与离职率负相关; 苏方国和赵曙明( 2005) 利用结构方程模型( SEM) 来考查组织承诺、组织公民行为与离职倾向两两之间的交互效应和因果关系,并得出组织承诺水平与员工的组织公民行为间显著正相关、组织承诺与离职倾向间呈显著负相关、组织公民行为与离职倾向间呈显著负相关的研究结果; 熊明良、孙健敏和顾良志( 2008) 将383个建筑企业员工作为被试样本,考察工作满意感、组织认同与离职倾向三个变量之间的关系,并指出工作满意感和离职倾向显著负相关,组织认同在员工满意感和离职倾向的关系中具有调节作用。

企业的管理者可以分为基层管理者、中层管理者和高层管理者三个层次。相比基层管理者,中层管理者掌握更多理论技能,相比高层管理者,中层管理者掌握更多的实践技能,中层管理者是企业的中坚力量,既可承上启下又可独当一面。国内外学者对员工的离职问题研究多倾向于对所有层级员工的研究,对中层管理者的离职问题研究较少,且实证研究选取的样本也多集中在单一的行业中,大多数学者只研究了员工离职的影响因素,未提出相应的对策建议。基于此,本文分析中层管理者的离职原因,并提出了对策建议。

二、中层管理者离职的原因

( 一) 组织及工作方面

1. 缺乏晋升空间。一些组织设置的职位层级和最高管理层职数较少,中层管理者的上级可能就是最高领导,缺乏晋升空间; 民营企业高层常被家族成员垄断,普通员工做到中层后无法继续晋升。这些都阻碍了中层管理者职业生涯的发展。

2. 难以满足自我实现需求。马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求,自我实现需求为最高层次的需求。企业的中层管理者大多已实现了前四种需求,但由于在同一岗位工作时间较长,工作变得越来越容易和缺乏挑战,就会越来越没有成就感。自我实现需求难以得到满足,是中层管理者主要的离职原因。

3. 组织的内部不公平行为。组织内的公平包括薪酬公平和处理事件的过程公平,有学者认为事件处理过程公平比结果公平更重要。中层管理者接近企业的核心决策层,更有可能了解组织内幕,可直观感受到组织内部的公平程度,当中层管理者发现组织内部发生的不公平行为时,组织承诺降低,从而加剧离职行为的发生。

4. 工作及人际关系压力。赵西萍等 ( 2003 ) 研究结果表明工作压力感与员工的离职意向呈正相关关系。尤其是职业生涯开发压力远远超过工作总体压力与离职意向的相关系数,说明职业生涯开发的压力是主要压力,同时也是引起员工离职的主要原因。人际关系压力对员工的离职意向表现为正向间接的影响,员工的人际关系压力主要来自于人际关系冲突。

( 二) 个人方面

个人志向因素。中层管理者多具有丰富的工作经验和较强的处理问题能力,在长时间从事某种业务后也拥有了一定的客户群,有可能离职创业或跳槽到其他企业。同时,根据个人风险偏好,可能选择更有挑战的工作。

( 三) 社会环境方面

1. 来自外界的压力。一些企业的中层管理者的同学已经是其他企业的高层管理者,或者同样是中层管理者,薪酬却较其高出很多,这些都会对其离职产生影响。

2. 有更好的就业机会。由于中层管理者具有丰富的工作经验,所以极易成为猎头公司的候选人,猎头公司会对中层管理者许以高职位和高薪酬,如果中层管理者对组织的忠诚度较低,就会离开原来的企业。

3. 相关政策和经济环境。国家推出鼓励到基层和西部工作等相关鼓励人才流动政策,为中层管理者就业提供了有利条件。经济环境也影响了劳动力市场、就业形势和行业发展,好的经济环境可以促进就业,也会使跳槽和自主创业的人增多。中层管理者更关注国家政策和经济环境,以便做出对自己最有利的选择。

4. 社会价值观念。社会价值观对离职也有较大的影响,许多人认为从事服务业低人一等,还有人认为保险业是骗人的,公务员被认为是“铁饭碗”工作,这些社会价值观念也会促使一些行业的中层管理者产生离职倾向,如去报考公务员等。

三、从组织视角解决中层管理者离职问题的对策建议

( 一) 建立分组织

企业可根据业务需要建立分公司或分部,把部分中层管理者调到分公司或分部担任高层管理者。每建立一个分公司或分部,便需要增设一套相应的管理系统,可以培养中层管理者的管理能力。但是建立分组织需要一定的建设和管理成本,所以该对策多适用于有经济实力且需要拓展业务的公司。

( 二) 提供培训和学习机会

更多地为中层管理者提供培训和学习的机会。聘用专业培训师,对中层管理者进行定期培训,既可进行业务知识、管理知识等技能培训,也可进行心理素质、工作态度等素质培训,提高中层管理者综合能力,同时对培训结果进行定期考核,使培训不流于形式,也可将考核结果同绩效挂钩,促使中层管理者认真参与培训学习。企业也可鼓励中层管理者攻读MBA学位,提高管理能力,更好地为企业服务。

( 三) 构建开放公平的组织文化

组织文化是现代企业人力资源管理的思想源泉和核心。开放公平的组织文化,能为中层管理者营造积极向上的工作氛围和轻松的工作环境。企业在管理中应采取公平、公正、公开的原则,为中层管理者提供参与组织决策的机会,让其感受到企业的诚意,增加其归属感。将“开放公平”组织文化渗透到全体员工的行为中,有利于提高中层管理者乃至全体员工的组织承诺。

( 四) 丰富工作内容,合理分配工作量

中层管理者多从事单一工作类型,易感到乏味、缺乏挑战,可为中层管理者分配多种类型的工作任务,并定期将其在相同职级的不同岗位间轮换,丰富工作内容。对中层管理者的工作量应进行合理的设计和规划,定额工作的标准要合理,使其既感受到饱满的工作状态又感到工作不缺乏挑战性。

( 五) 缓解工作压力,协调人际关系

工作和人际关系压力是中层管理者重要的离职原因,企业应经常缓解中层管理者的压力,使其身心得到放松,如设计员工健身活动室、公共茶水休息室等,为员工提供缓解工作压力、促进人际关系的场所,也可举办聚餐、旅游、年会等集体活动,为中层管理者提供与上下级和同级间交流的机会。

( 六) 关注中层管理者的离职意向

应关注中层管理者的心理变化,对于具有离职意向的中层管理者,及时与其进行沟通,询问原因并帮助其解决问题,以诚恳的态度挽留,并对相关消息进行保密。

参考文献

[1]陈壁辉,李庆华.离职问题研究综述[J].心理学动态,1997(1).

[2]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(3).

[3]刘永安,王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济,2006(6).

[4]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005(8).

[5]熊明良,孙健敏,顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理,2008(6).

[6]韩翼,刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向—工作满意度的中介作用[J].经济管理,2009(2).

[7]马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发,2003(9).

企业管理与离职员工的关系篇8

1．惠普:握手话别

美国惠普公司在台湾有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是:不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说:惠普每年至少花1000台币用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力，人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

2．麦肯锡:校友录

麦肯锡咨询公司有一本着名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。

3．Bain:旧雇员关系管理主管

世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。在这个前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑”了的人力资源。

3．摩托罗拉:Rehire制度

企业管理层离职审计报告篇9

1原则

按“因事设岗，因岗择人”，“公开招聘、公平竞争、择优录取”的招聘原则进行招聘。2招聘程序

2.1 a.社会招聘：应聘者应持身份证、计划生育证、健康证、职业培训证、学历证书以及其他有关证明材料到人事部填写《求职申请表》，经人事部进行初试审查。

b．校园招聘：应聘者应持个人简历、身份证、职业培训证、学历证书以及其他有关证明材料，经人事部进行初试审查。

c．网上招聘：应聘者将个人一寸近期彩色照片、个人简历投入招聘邮箱，经人事部初步筛选后进行电话通知。

2.2 人事部初试主要审查以下两个方面：

(1)证件是否真实、齐备；

(2)按岗位人员职责及素质要求评价应聘者学历、身高、年龄、形象及素质是否达到所应聘岗位的基本要求。

2.3 人事部将初试审查合格者的《求职申请表》及证件复印件/个人简历送达用人申请部门，由部门负责人对应聘者进行综合考评。

2.4 部门负责人对应聘者的综合考查项目应包括：

(1)业务知识

(2)业务技能

(3)发展潜力

(4)综合素质

2.5 部门负责人在经过对应聘者综合考评后，对符合规定岗位条件要求者，可当场录用或三天内给予录用通知（电话或信函等方式）；

2.6楼面、营销部：部长（副部长）级以下人员录用，由经理或（主持全面工作负责人）确定；

2.7部长（副部长）、部门副主管、主任（副主任）级人员录用，由执行副总确定并任命。

2.8部门正职、副经理及以上人员录用，由总经理确定并任命。

3入职程序

3.1 新员工在办理入职手续时须提供：

(1)身份证复印件两份；

(2)市属区内卫生防疫站颁发的有效《健康证》《职业培训证》；

(3)居住地街道办事处查验有效的《流动人口计划生育证》（限女士）；

(4)近期1寸彩色免冠照片三张；

3.2 新员工须办理如下手续:

(1)填写《员工档案表》，人事部将存入档案；

(2)签写《员工保证书》一份，由人事部放入该员工档案；

3.3人事部检验收取如下证件资料：

(1)《身份证》复印件两份（存入档案一份；如女性《计划生育证》附件一份）

(2)《健康证》复印件（存入档案）

(3)《计划生育证》复印件（存入档案）

(4)彩色照片三张（入职表一张；工卡一张，备用一张）

3.4人事部向新员工所属部门开出《籣公館物品申领单》一式三份：

(1)人事部一份，由人事部放入该员工档案中；

(2)布草房一份，由该员工交到布草房负责人领取工作服；

(3)财务部一份，由人事部暂存，并于下月7日之前汇总《月份新员工入职登记表》一同交给财务部；

(4)给新员工发放考勤卡；

(5)员工的工牌于当月新员工培训后发给新员工。

4楼面、营销部（试用期）

4.1.1 试用期分为上岗前培训和试用:

培训期一般为3-5天，培训工资每天10元；

4.1.2试用期一般为三个月，发试用期工资；

4.1.3若新员工在试用期工作表现特佳，成绩突出，可考虑缩短其试用期。

4.1.4员工在三个月试用期满，写出工作总结及转正申请，经部门负责人和人事部综合考核合格后，办理转正手续。

4.1.5转正后员工享受本公司员工工资等级待遇。

4.1.6本公司的正式员工须接受公司每年2、5、8、11月的统一岗位技能级别考核。考核成绩优异者，公司将按有关规定对其给予晋级或晋升。（具体方案依照2010年工资绩效调整办法试运行版）

出品部入职手续的办理：

4.1.7部门副主管以下人员，由部门主管（部门负责人）审核，报负责人签名批准后办理入职；

4.1.8高职位人员入职须经考核录取，其职位如下：

①部门副主管级以上人员；

②主管级以上人员；

以上职位的补缺，先由主管推荐人选，在入职前通知行政总厨进行初审，然后报总经理签名确定，考核合格，批准后才予以录用。

4.1.9其余外婆故事、友情餐厅出品人员录用时，由餐厅厨师长考核合格，报行政总厨签名批准后录用。

4.2.0出品部人员一经录用，办理入职三天后，即可安排入住员工宿舍。

4.2.1需交的证件，在入职后15天内上交办公室（制服费可由部门主管担保在工资内扣或抵押身份证原件，发放工资时扣出）。

4.2.2新员工以办理入职手续当天时间开始，为计发当月工资的依据。

5调配

5.1晋升：员工在工作期间，出色地完成岗位责任，表现突出或对经营有建设性建议或树立酒家声誉有贡献等，将给予晋升的奖励。

5.2 转岗：员工因个人或其它原因不能在原来的工作岗位上继续工作，或因公司需要调到其它岗位。

5.3 降级：员工在工作期间不能胜任相应职位的工作，或严重失职者，但认错态度较好，达不到辞退或解雇程度的，公司将给予降级处罚。

5.4调配程序:

a.由调配者填写《人员变动申请表》（按员工调岗晋升辞职办理程序）；

b.部门负责人审核、签字，相关领导审批；

c.到人事部办理登记转换手续：换工牌、换工服、考勤卡等；

d.人事部定期把相关资料输入电脑，存入档案；

e.人事部定期把当月变动人员名单汇总，送达财务备案。

6．辞（离）职

6.1辞职：员工因故辞职，必须提前一个月（30天），以书面形式提出辞职申请，上交所在部门直接负责人，负责人到人事部取表填写员工离职审批单并在辞职申请书加具意见后，楼面呈送部门经理；出品部门呈送部门正职（或负责人）审核批准。辞职人持离职审批单及个人辞职申请，到人事部办理相关的辞职手续。

6.2自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职者，除作旷工处理外，不予发放工资。

6.3辞退：试用期前7日内，员工因身体不符合岗位要求或经培训后其工作能力、工作质量达不到规定的标准，部门负责人或公司人事部可缩短试用期或即时辞退，不作任何补偿。对正式员工则提前1个月，以口头上及书面形式传达辞退通知。所在部门在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交财务计发所得工资。

6.4 解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按照籣公館管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处理，并扣发当月的所有工资，今后不再录用。

6.5办理离职程序：

6.5.1辞职人持已审批《离职审批单》

6.5.2 到布草房退工服，布草房负责人在《离职审批单》上签字；

6.5.3 退宿舍，宿舍管理员在《离职审批单》上签字；

6.5.4 携带以下物品和单据到人事部办理相关的手续：

(1)衣柜锁匙

(2)工卡

（3）工衣管理费单

6.5.5人事部负责：

收回锁匙、工卡；

6.5.6 人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：

(1)人事部一份：由人事部存入档案

(2)财务部一份：

1)如是辞职、自动离职，暂由人事部保管，下月7日以前汇总《月份员工离职统计表》一同交给财务部；

2)如是被辞退者，则与当月考勤卡、考勤表一起由该员工送到财务部进行结帐。

6.5.7人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。

6.5.8员工离职归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内扣回。

7相关/支持文件

7.1兰公馆大饭店岗位责任制度

7.22010年工资绩效调整办法试运行版

8记录文件

8.1招聘员工申请表

8.2员工档案表

8.3月份员工入职记录表

8.4月份员工离职记录表

8.5月份在职人员变动记录(出勤记录)表

企业管理层离职审计报告篇10

一、我国内控审计的发展及其要求

传统的外部审计业务仅指对企业财务报告进行审计, 对企业管理当局提供的会计报表的合法性、公允性和一贯性作出独立鉴证, 出具审计报告, 以增加会计报表的可信性。《企业内部控制配套指引》发布后, 我国外部审计业务扩大到财务报告审计和内部控制审计两部分, 这就对我国企业尤其是注册会计师行业转型新业务提出了新的要求。

首先, 我国内控审计的目标是促进企业实现发展战略。美国的安然事件让全世界开始重视企业内部控制, 并直接促成了“萨班斯法案”的出台, 它要求美国本土及在美国上市的非本土企业执行内部控制体系, 这其中就包括中国企业, 内控体系就转变为关乎企业生存发展与参与国际竞争的头等大事。需要强调的是, 我国企业内部控制审计指引不同于美国公众公司会计监督委员会 (PCAOB) 公布的第5号审计准则。美国内控审计的定位仍在于财务报告的真实可靠性。我国内控审计的目标应与内部控制的目标一致, 财务报告真实可靠性只是内控审计的目标之一, 切实防范重大风险、促进企业实现发展战略才是内控审计的根本出发点。

其次, 我国内控审计实现了由借鉴国际到跨越提升的创新。我国一直关注企业的内部控制和风险管理活动。2000年审计署颁布的《中华人民共和国国家审计基本准则》和2003年发布的《审计机关内部控制测评准则》, 都作了相关规定。又于2008年6月和2010年4月分别发布了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》, 在借鉴发达市场经济国家先进经验的基础上加以丰富和拓展, 为平稳顺利地实施内控规范体系奠定了扎实基础。在原有财务报表审计的基础上, 进一步加强了对被审计单位内部控制的审计监督。

最后, 我国会计师事务所任务艰巨。传统财务报告审计的审计理念、方法、范围等均不同于财务报告内控有效性的鉴证。我国《企业内部控制基本规范》以监管规定的形式正式发布, 对企业内控建设提出了强制性要求。会计师事务所需要在传统财务收支合规性审计的基础上, 在研究审计方法, 制定内控审计质量标准, 加强人员培训, 提高审计业务能力等多方面进行规划和准备。

二、现行审计模式面临的困难

现行审计模式基本上是会计师事务所对企业管理当局提供的财务报表或内部控制评价报告出具审计意见, 并承担相应的法律责任。当注册会计师对企业财务报表进行审计时, 通常已进行了一些内部控制评价, 并且可能提供了管理建议书。因此, 注册会计师在内部控制审计中可以利用财务报表审计中的一些内部控制评价结论, 但还须补充和扩大内部控制测试范围, 以收集更充分的有关财务报告内部控制有效性方面的证据, 最终对财务报告内部控制的有效性作出合理评价, 并出具审计报告。

鉴于企业财务报告和内部控制审计在审计内容及范围、对内部控制有效性评价结论的准确程度要求、对注册会计师的职业判断能力要求、对注册会计师的责任要求等方面均存在较大差异, 因此, 会计师事务所在实际审计实务中还面临许多亟待解决的困难和问题。

(一) 对审计独立性的担忧

我国从开始施行独立审计准则至今, 一直规定注册会计师在财务报表审计中必须了解相关内部控制。随着资本市场的发展, 原有的内部控制鉴证规范已难以适应推动公司管理层切实履行经营管理和受托责任, 保护投资者利益和提高审计效率和效果的需要, 且不能实现与国际惯例接轨。根据国内外形势发展需求, 我国先后出台了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》, 为注册会计师执行企业内部控制审计业务提供专业规范和指导。为确保审计独立性, 我国也规定禁止中介机构对同一家公司同时从事审计鉴证和审计咨询服务, 但对于同一家中介机构对同一公司同时开展内部控制审计与财务报告审计没有特别规定。而同一家会计师事务所实施的两项审计在形式上和实质上都难以确保独立性。审计独立性受到制约, 对上市公司而言, 其审计结果可能令人难以信服, 财务报告质量也将打折扣。

(二) 内部控制审计效果难以发挥

萨班斯法案出台之前, 执行财务报告审计时也需对内部控制进行测试和评价, 但还没有上升到独立审计的高度。《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》的出台标志着我国内部控制审计已上升为独立审计。国内外独立审计实践表明, 要充分有效执行独立审计任务单靠某个中介机构或外部审计师的自觉执行是不够的, 其串通作弊或不作为常会导致执行失效。因此, 企业需要通过外部审计和内部审计相结合, 对内部控制过程中发现的隐患和漏洞及时修正和改进, 以保证内部控制制度更加完善和严密, 促使企业内部控制工作持续而有效地运行。但在实际操作中, 中介机构除审计项目合伙人等高级管理人员不同以外, 执行内部控制审计的基本是施行财务报告审计的原有人员。这样, 就存在省略财务报告审计所需的内部控制测试和评价, 以及在财务报告审计所需的内部控制测试和评价基础上简单延伸的可能, 最终导致内部审计处于从属地位, 这就偏离了我国审计法规的实际要求, 使内部控制审计效能无法得到有效发挥。

(三) 审计业务与费用的相对脱节

企业的咨询和审计服务均需支付相应的审计费用。如果实施内部控制审计的费用过高, 则有可能对内部控制审计环节进行适当调整和修改, 这样就会削弱内部控制效能的有效发挥。同时, 企业内部控制环节越多, 控制措施越复杂, 相应的控制成本和审计费用也就越高, 同时也会影响企业生产经营活动的效率。因此, 在制度不健全的情况下, 许多企业往往会采取消极的从简原则, 以降低相应的内部控制建设和外部审计费用。实际上, 对于会计师事务所来说, 想解决既要保证实现审计目标, 又要减少审计程序、节约审计成本之间的矛盾是相当困难的。比如, 2006年以来, 在美国上市公司支付的审计费用在原财务报告审计费用的基础上增加了很多, 有的高达数百万美元。对于上市公司来说, 萨班斯法案出台前只需支付财务报告审计费, 萨班斯法案出台后又要支付内部控制审计费, 付出了双份审计费用, 换来的仍然是一个团队提供的服务, 资源共享使得工作在原财务报告审计的基础上没有实质性增加, 难以达到期望的效果。如果在财务报表审计和相关内部控制审计双管齐下的情况下, 财务报表和相关内控的信息质量问题还不能得到较好解决, 那么, 内控审计制度的创立意义和审计师的行业形象将会遭到全社会前所未有的质疑。

三、我国企业财务报告与内部控制协同审计的现实选择

近些年国外的审计实践证明, 财务报告审计侧重于向信息使用者传递被审计企业当年度或短期的信息, 而内部控制评价报告审计则针对企业长期性的内部控制效果产生影响, 是对财务报告审计信息的补充和拓展, 二者相辅相成, 共同对增加证券市场及其他资本市场的透明度和有效性发挥着应有的作用。从我国目前的形势看, 将企业财务报告与内部控制协同审计将是当前和今后一段时期内的现实选择。为保障两种审计模式的协调有序进行, 笔者认为应着重做好以下几个方面的工作:

(一) 加强对注册会计师行业的管理和指导

新的内控规范体系突破了会计控制的内涵和外延, 拓展到企业经营管理的各个领域、各个方面, 有助于企业站在更高层次和更广角度, 以更大的力度深化内控体系建设。这就要求会计师事务所及其注册会计师加紧“充电”, 不仅成为会计审计专家, 而且要成为熟悉企业经营业务、管理流程和行业规律的专家, 才能胜任当前艰巨的内部控制审计业务。为保障审计业务的健康运行, 财政、审计等政府监管部门应加强对注册会计师、会计师事务所、注册会计师协会的监督、指导, 进一步规范和加强对注册会计师行业的监管。还应加强执业标准和内部控制审计相关法律法规建设, 强化业务指导, 不断提高注册会计师执业水平, 增强注册会计师独立性审计地位, 努力改善注册会计师的执业环境, 维护注册会计师的合法权益。如管理当局要求上市公司定期更换外部审计师, 以保证审计的客观独立性等等。

(二) 提升内部控制审计地位, 规范外部审计行为

财务报告审计和内部控制审计之间存在着一种相互依赖、相互促进的内在联系。在注册会计师审计发展的过程中, 对内部控制的重视与信赖, 加速了现代审计方法的变革, 缩小了审计范围, 节约了审计时间和审计费用, 完善了审计职能。因此, 必须转变内部控制审计从属地位的传统看法, 内部控制审计作为会计师事务所的一项专项审计, 应依据《中国注册会计师鉴证业务基本准则》及相关执业准则。今后注册会计师对内部控制的有效性发表审计意见必须按照《审计指引》的要求进行审计, 这是确认和解除注册会计师责任的前提。在财务报告审计和内部控制审计中, 注册会计师对内部控制的有效性发表审计意见必须建立在实施审计工作的基础上, 未经审计不能发表审计意见;注册会计师仅对发表的内部控制有效性审计意见负责, 不对也不可能对企业内部控制设计和运行的有效性负责。因此, 企业和会计师事务所承担着不同的责任, 不能混淆, 也不能相互取代。明确划分责任, 对企业管理当局和注册会计师认真履行各自职责、保护相关各方的正当权益都是十分重要的。

(三) 在保证审计质量的前提下适度整合审计业务

从美国20世纪初开始在财务报表审计中关注内部控制到今天的内部控制独立审计的发展历程看, 审计师追求审计成本效益最大化是内部控制发展的一项重要驱动因素。为使内部控制的实施真正发挥作用, 增强广大市场参与者的信心, 国内外相关法规均要求注册会计师对管理层就公司财务报告内部控制有效性的评价发表意见。鉴于内部控制审计与财务报表审计在业务类型、审计目标、控制测试审计结论的影响等方面存在较大的相同之处, 而且工作成果可以互为所用且不会降低审计质量。因此, 目前各国通常把内部控制审计和财务报表审计进行整合, 从而降低了相应的审计费用。这就要求注册会计师充分利用职业判断, 合理把握各阶段对内部控制实施审计程序的范围, 以及两种审计中取得的审计证据的相互利用, 充分整合两种审计程序, 从而真正达到减少重复工作、节约审计资源、降低审计成本、提升审计效率和质量的目的。

总之, 从当前的社会发展形势看, 企业财务报告和内部控制协同审计将是我国当前和今后一段时期的现实选择。但从长远来看, 随着现代信息技术不断进步和审计机制的不断完善, 现行的审计模式也可采取财务报告与内部控制双重独立审计机制的新选择。

参考文献

[1]中国注册会计师协会.审计.经济科学出版社, 2008.

[2]财政部、证监会、审计署、银监会、保监会.企业内部控制基本规范.2008.

[3]财政部、证监会、审计署、银监会、保监会.企业内部控制配套指引.2010.

[4]黄法得、王晨潮.安然事件后美国CPA行业同业复核制度改革述评.财会通讯, 2007 (1) .

[5]刘进.对内部控制运行机制的思考.中国内部审计, 2006 (7) .

企业年终审计报告篇11

受绍兴市柯桥区农村集体经济审计中心委托，本会计师事务所对你村自1月至20xx年12月的村级财务收支情况进行了审计，审计所依据的`是由你村提供的账册、凭证、收款收据、有关合同等相关会计资料，其真实性、完整性由你村负责，事务所的审计责任是通过审计出具审计报告。我们本着实事求是的原则，依照《浙江省农村集体经济审计办法》和《柯桥区农村集体经济审计暂行办法》，在审计过程中，结合你村的实际情况，实施了包括逐笔审核原始凭证和实地盘点货币资金等我们认为必要的审计程序。现将有关审计情况报告如下：

一、审计的基本情况 (一)村级收益性收支情况

经审计，201月至20xx年12月，村级集体收入总额3,885,347.31元，其中：经营收入292,597.50元，发包及上交收入542,230.80元，补助收入3,003,143.60元，其他收入47,375.41元;支出总额为2,303,253.59元，其中：管理费用1,637,674.29元，其他支出 414,178.12元，农业发展支出 251,401.18 元，收支相抵余额为 1,582,093.72 元。(详见附件一)

(二)资产、负债及所有者权益情况

经审计，年初账面总资产3,988,066.87元，总负债 964,612.78 元，所有者权益(净资产)为 3,023,454.09元;至 20xx年12月底，村级集体账面总资产 6,989,257.57元，总负债 4,174,194.31元，所有者权

益(净资产)为 2,815,063.26元。(详见附件二)

(三)应付福利费收支情况

经审计，2012年1月至20xx年12月，村级集体账面应付福利费支出合计为 2,623,211.87 元，其中：文化教育57,651.29元，计划生育 43,928.50元，医疗卫生 35,783.71元，社会保险82,836.40 元，困难补助 18,500.00 元，军烈属补助6,750.00元, 老干部补助 85,636.00元，老年人补助54,975.00元，环境卫生1,792,112.33元，村道修建 228,764.60元，水电维修94,397.79元，征兵优抚10,700.00元，民兵费用1,970.00元 ,公益电费 22,257.66元，治安消防 86,948.59元。(详见附件三)

(四)村级在建工程(固定资产)收支情况 1、在建工程支出情况

经审核， 2012年村级集体账面在建工程支出合计 2,223,924.52元。其中：村内道路1,039,641.57元;办公楼73,034.24元;公共厕所56,433.40 元;小舜江自来水297,941.45元;篮球健身场67,490.00 元;山塘水库243,308.80元;农田水利158,152.16元;平原绿化287,922.90元。

年账面在建工程支出合计 542,705.00元。其中：村内道路

5,329.50 元;办公楼461,354.45元;公共厕所72,856.00元;山塘水库915.00元;农田水利843.75元;平原绿化1,406.30元。

20xx年账面在建工程支出合计2,157,230.50 元。其中：村内道路574,386.00元;公共厕所489,970.10元;山塘水库223,838.40元;农田水利814,036.00元;阔叶林改造55,000.00元。

2、固定资产购建情况

经审核， 2012年固定资产购置支出合计47,125.00元，其中：购

电脑一台3,530.00元，购空调3台12,300.00元，购沙发茶几一套8,500.00元，购文件柜2个2,245.00元，购办公桌4张20,150.00元，购四折床2把400.00元。

2013 年固定资产购置支出合计 4,560.00元，其中：购电脑1台4560 元。

20xx年固定资产购置支出合计15,358.00元，其中：购电脑一台2,750.00元，购彩电2台5,528.00 元，购麻将机一台2,200.00元，购打印机一台2,350.00元，购照相机一台1,200.00元，购传真机一台1,330.00元。(详见附件四) (五)专项费用支出控制情况

1、村级经营费用(招待费)支出情况：

经审核，2012年1月至20xx年12月，村级集体账面共列支经营费用(招待费)135,973.40元，其中：2012年 60,387.00元， 52,464.80元， 20xx年 23,121.60 元，对照镇(街道、开发区)党委有关文件，未见超支情况。

经审计，村干部报酬均按镇(街道、开发区)考核结果兑现，未见超发现象。

经审核，村账面共列支村干部通讯补贴15,120.00元，符合有关文件精神，未见超支现象。

经审核，村帐面没有列支福利费、值班费，共列支村干部交通费补

贴24,120.00 元，均符合镇党委有关文件精神，未见超支现象。

(六)现金盘点情况

经现金盘点，账面现金余额为 2,826.73元，村出纳保管的库存现金 2,826.73元，实际盘点数与账面数相符合。(详见附件六)

(七)租金结算情况

经审核，2012年1月至20xx年12月，村委应收租赁承包款收入为1,024,683.00元，账面实际收到各类上缴款975,766.00 元，差额48,917.00元尚未收取。其中村委提供与各单位(个人)签订的上缴款承包租赁合同 29 份。(详见附件五)

(八)土地征用补偿收支情况

经审核，2012年1月至20xx年12月，村委共收到各类土地征用补偿款633,920.80元，支付相关补偿支出946,380.82元，结余-312,460.02元。(详见附件七)

(九)农村集体经济统一收据使用情况

经收款收据存根联与记账凭证逐一核对，除1份未入账外，2012年1月至20xx年12月收款收据均已入账。(详见附件八)

二、审计中发现问题

经审计，我们认为该村在财务管理方面存在着以下几个问题： 1、集体资金管理欠规范，主要表现在：收取承包收入、租赁收入存在未及时入账或未入账现象，如收款收据号码1294526、金额 162,500.00元未入账;部分应收租金未及时收回，有的挂账时间逾二年以上，如应收王立江山家岭租费43,776.00元至今未收取;收款收据的使用未按照时限、票据号码顺序填开。

2、支出凭证不够规范，无据支出证明单大量存在。主要表现在：原始凭证管理方面存在购买物品未取得合法发票或以不合法的收据代替，如购买办公用品以收款收据入账，购买笋干、茶叶未取得正规发票，管理费用中餐费未取得饮食服务业发票;部分建筑工程项目未索取专用发

票，如2012年9月份应付福利费中环境整治材料及机械费支出均以无据支出入账，且金额较大。(详见附件九)

3、集体资产资源的发包、出租管理不到位。村为盘活集体资产资源

将土地房屋发包、出租，存在部分租赁业务未与承租方签订租赁合同(协议)(详见附件五), 或签订的合同(协议)内容不够严谨、合同形式不够规范等现象。

4、基建工程管理欠规范。部分工程存在未公开招投标、未与施工方签订工程合同、无工程预算等现象，如20xx年徐立方阔叶林改造工程、色康水库修理及上山作业道路建设均未能提供相关招标资料，2012年徐永江风水埂周边绿化工程仅有村委会议记录，未签订工程合同。

三、审计意见及建议

1、健全集体资金管理制度。所有收入款项，必须按规定开具农村集体经济组织统一收据等合法有效的收款凭证，并及时缴款入账;定期对应收、应付款项进行梳理，与往来单位核对，积极催收，对长期挂账确实无法收回或不需支付的款项列出明细，说明原因，通过村委会集体讨论，村民理财小组同意后，向村民公示，村民无异议后，按规定程序报批后予以核销;收款收据的填开应按时限、号码顺序填开，不得跳号。

2、建立、完善、有效执行相关的内部控制制度，规范使用支出凭证。购买的各种商品必须取得税务部门监制的发票(包括日常管理活动购买的各种用品、自营工程购买的各种材料)，不得以各种收款收据、白条替代;在各种酒店、酒楼支付的招待费用，必须取得税务部门监制的饮食服务业发票，且招待费应填制招待费报销单，报销单上须注明日期、餐别、招待对象、人数、事由、招待地点、所附原始单据张数、金额等;支付的运输费用必须取得运输业发票;村委会因各项建设直接支付给本

村村民的批量劳务用工款，可以通过造册方式支付，但必须注明建设项目、姓名、用工量、单价、支付金额、领款人签章等，且造册时必须按项目类别实行一项一册;支付的向本村农民购买的小额农副产品、本村农民的零星用工等，无法取得正规发票的，可以通过填制小额支付单的方法代替，但小额支付单不得超范围使用。

3、强化签订租赁、承包合同的法律意识，规范农民土地房屋经营权流转行为，建立健全集体经济合同管理制度。开展出租、发包、投资、转让、建设等经营活动的，必须签订合同，且合同签订须依法、规范、有效。重要合同在签订前可征询法律专业人士的意见。如有必要，还应征询其他专业人士的意见，并在签订时进行见证或公证。当事人签订的租赁、承包合同，应报乡镇经管站备案。

4、健全村级工程建设项目各项制度，使村级工程建设项目在实际操作中有制度可依。主要制度包括：村级工程项目立项、预算、发包方案的民主决策制度、公开招投标制度、合同签订制度、工程质量监督制度、验收制度、工程款支付制度、较大工程项目跟踪审计制度、工程结算审计制度。

附件：相关审计资料附件共9份

(审计单位并盖章) 项目负责人：

审计人员：周劲松

【企业管理层离职审计报告】推荐阅读：