人员分配方案（通用8篇）
人员分配方案 篇1
车间人员分配方案
方案11、数控车间组长
组长1人
2、激光人员分配
白班2人（1人排版，1人操作）
夜班2人（1人排版，1人操作）
3、数控冲人员分配
数冲2人（1人排版，1人操作）
4、数控折弯人员分配
白班3人（2人操作、1人辅助工）
夜班3人（2人操作、1人辅助工）
5、龙门铣人员分配
龙门铣操作工1人
6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装
钳工组长1人辅助工3人
7、外协
外协1人
数控车间组长1人，排版3人，操作工8人，组长1人，辅助工5人，外协1人，共计19人。
方案21、数控车间组长
组长1人
2、激光、数控冲人员分配
固定排版人员1人（注：一般为女性）
激光白班2人（1人操作、1人辅助工）
激光夜班2人（1人操作、1人辅助工）
数控冲2人（1人操作、1人辅助工）
这里的辅助工可以用学徒工（注：学徒工为候补操作工）
4、数控折弯人员分配
白班3人（2人操作、1人辅助工）
夜班3人（2人操作、1人辅助工）（注：辅助工可以与激光夜班共用）
5、龙门铣人员分配
龙门铣操作工1人
6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装
钳工组长1人辅助工3人
7、外协
外协1人
数控车间组长1人，固定排版1人，操作工8人，组长1人，辅助工7人，外协1人，共计19人。
人员分配方案 篇2
战时装备维修方式分为后方修理和现地修理两类。后方修理时,其所包含的维修力量称之为定点维修力量;现地修理时,其所包含的维修力量称之为机动维修力量。对战术级维修力量的组织规定如下:战术部队在其作战地域开设一个维修站,为故障装备提供后方修理;前方作战部队配备机动保障组,负责对故障装备进行现地修理;后方维修站和机动保障组均配置在野战修理营。
本文研究的战术级维修人员的分配问题,即将有限维修人员配置给后方维修站实施后方修理和机动保障组实施现地修理,基于排队论的相关知识针对该问题建立模型并求解。
1 维修人员配置研究方法
维修过程如图1所示。装备故障时,申请现地修理,一般情况下,机动保障组待修装备数量达到一定值时,新的故障装备将后方维修站。机动保障组最大待修装备数量的确定涉及装备维修任务的科学调度,不同策略下会产生不同系统性能,这要求计算出合理的机动保障组待修装备数量。
排队论是通过研究各种服务系统在排队等待现象中的概率特性,从而解决服务系统最优设计与最优控制的一门学科。任何一个顾客通过排队系统总要经过如下过程:顾客到达、排队等待、接受服务、离去。因此,任务排队服务系统可以描述为三个方面:
一是顾客到达规律;一是顾客排队与接受服务的规则;三是服务机构的结构形式、服务台的个数与服务速率。利用这种方法进行维修人员配置问题的研究有如下几个原因:
①维修过程满足使用排队论方法的要求;②排队论方法简明易懂,能在复杂的战场环境下相对准确的计算出模型结果;③应用排队论能够将定性分析转化为定量分析,为决策者提供准确的依据。
本文假设将需要维修的故障装备看成顾客,维修人员看成服务台,则可以将故障装备的维修过程看成一个随机服务排队模型,从而应用排队论及最优化理论确定机动保障组中维修人员的最佳数量。
2 建模假设与参数定义
2.1 建模假设
为方便建模求解,本文在研究过程中对维修人员配置问题还作了如下假设:
①维修规则
各机动保障组工作相互独立,不存在相互支援。故障装备维修遵循“先到先服务”规则。
②维修需求
假设已进行维修任务的等级划分,不考虑基层级以上维修机构承担的维修任务。各装备产生的需维修的任务量已知,故障装备到达规律服从泊松分布。
③维修能力
各岗位维修人员总量有限,岗位相同人员的维修能力相同,维修时间服从指数分布。
④战场维修运送能力
假设任意时刻故障件和修复件的运输要求都能得以满足,不会产生运输等待延误。
2.2 模型参数定义
为便于描述,建模时采用的变量符号及其含义如下:
Ji表示第i个机动保障组负责的区域,总数为m个;
λnk表示第n种装备第k类专业故障发生频率,且服从泊松分布;
Nni表示第i个机动保障组负责的第n种装备数量;
μnk表示第n种装备第k类专业维修人员的工作速率,且服务时间服从负指数分布;
Nnki表示第i个机动保障组第n种装备第k类专业维修人员的数量;
Nnkb表示后方维修站第n种装备第k类专业维修人员的数量;
Nnk表示第n种装备第k类专业维修人员的总数量,
Ti表示区域i至野战修理营的单程机动时间。
3 维修人员配置模型
模型的目标是使装备平均维修时间最短。
3.1 机动维修平均时间的确定
针对机动保障组的排队系统,服务台数量为Nnki,为保证装备及时投入战斗,根据可用维修时间要求,规定系统中最大排队长:
Si=
其中,「⎤表示向上取整;Tnky表示可用维修时间,指由作战任务本身给了部分的冗余时间。
设
其中,
机动保障组的顾客平均数:
则可知,机动保障组的故障装备平均逗留时间(其中包括装备的维修时间和排队等待时间以及单程机动时间):
3.2 后方维修站维修平均时间的确定
故障装备后送速率:
对于后方维修站,故障装备申请速率为λnkj,单服务台修复率为μnk,令
其中,
3.3 装备平均不可用时间的确定
根据前文已知,故障装备分为两部分进行修理,即有Pi的概率由机动保障组修理和1-Pi的概率送往后方维修站修理。则装备平均中修时间为:
3.4 建立模型
基于以上内容,建立如下模型:
约束条件:
(1-Pi)λnk<Nnkiμnk,Nnki≠0 (12)
λnkj<Nnkbμnk (13)
式(11)表示模型的优化目标是使装备平均中修时间最短;式(12)是对机动保障组的系统平衡性约束,只对机动保障组维修人员数量Nnki≠0的机动保障组有效;式(13)分别是对机动保障组和后方维修站的系统平衡性约束;式(14)是对维修人员总数的约束;式(15)是对机动保障组和后方维修站维修人员数量取值范围的约束。
4 模型举例
例:设某次战役中,某部队在作战区域内,分为3个子区域,各子区域1,2,3处分别有 导弹发射车 5,5,10辆。各子区域与野战修理营之间的单程机动时间分别为0.5h、0.4h、0.5h,设立3个机动保障组,导弹发射车液压系统故障发生频率为0.2/h,实际可用维修时间为1.5h,导弹发射车液压专业中修人员总数为10人,维修人员的工作速率为1.0/h;求解各机动保障组和后方维修站应分别配置几个维修人员?
解:从题意可知:n表示导弹发射车序数,k表示液压专业序数;实际可用维修时间Tnky=1.5h,维修人员的总数量Nnk=10,故障发生频率λnk=0.4/h,维修人员的工作速率μnk=1/h;各机动保障组负责的第n种装备数量分别为Nn1=5、Nn2=5、Nn3=10;故障装备至野战修理营的单程机动时间T1=0.5h、T2=0.4h、T3=0.5h。
假设人员在机动保障组的配置策略为(Nnk1,Nnk2,Nnk3),运用MATLAB庞大的计算功能将所有满足模型约束条件的变量组合(Nnk1,Nnk2,Nnk3)列出,并给出其对应的目标函数值;选取最小的目标函数值,其所对应的变量组合即为所求的最优分配方案。
通过计算,获得最优的配置策略是(2,2,3),即在3个子区域1,2,3处对应的机动保障组分别配置2,2,3个维修人员提供现地修理,同时在后方维修站配置3个维修人员提供后方修理,可使装备平均维修时间最短,最小值为1.4748小时。
5 结束语
综上所述,本文主要研究战术级维修力量的分配问题,将故障装备的战术级维修看成一个随机服务排队过程,基于排队论的相关理论建立了分配模型,模型的优化目标是使系统的平均维修时间最小。
参考文献
[1]余高达,黄成林.战役装备保障学[M].北京:国防大学出版社,2002:584-594.
[2]耿斌.复杂武器装备的维修人力预测[D].军械工程学院硕士学位论文,2000:14-39.
[3]王恺.联合作战通用装备维修人员优化配置研究[D].军械工程学院硕士学位论文,2008.
[4]郭会军.战时装备维修资源需求仿真研究[D].军械工程学院硕士学位论文,2007.
奖励分配方案到底奖励谁 篇3
策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上用高薪招聘来的海归。前一段时间，他给总经理林枫发了一封邮件，提议运用一种新的促销形式推荐奖励计划来提高林溪山庄老顾客的回头率与新顾客的客流量。林枫对这一想法非常感兴趣，并为此召开了一次高层会议。
此次会议之后，林枫了解到推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。但新的问题又开始困扰着林枫：具体的奖励分配方案究竟应该如何设计呢？是应该将全部奖励费用支付给推荐人（现有顾客），还是支付给被推荐人（新顾客）呢？或者双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果？林希望尽快解决这些问题，以便规划下一个季度的促销计划，要不然再好的促销策略，一旦错过时机，也不会产生预期的效果。
星期一一大早，上周在北京参加完2008年酒店营销高层论坛的小韩兴冲冲地走进林枫的办公室，从公文包里拿出了会议上的一份发言简报。他认为这份简报能够为推荐奖励计划的制定提供有益的参考。
如何正确设计推荐奖励方案
最近美国的一些专家进行了一项研究，研究结果表明：推荐奖励方案中奖励的分配方式对推荐可能性的影响取决于关系强度。新加坡某大学的136位本科生参加了该项实验。实验根据奖励分配方式和关系强度（关系紧密、关系疏远）分为六种情境（如图1所示），其中“奖励我”是指由推荐者获得奖励（一张购物券），“奖励你”是指由被推荐者获得购物券，“奖励双方”是指双方同时获得购物券。
研究结果显示：奖励方案的设计和关系强度共同对消费者推荐的可能性产生影响。在关系密切的情境下，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”，当然这种差异并不明显。而在关系疏远的情境下，各个奖励方案的结果正好相反，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“奖励你”三种情况中，作出推荐的可能性逐步减低。其中在“奖励你”的情境下消费者推荐的可能性明显低于“奖励双方”和“奖励我”。
因此，在设计推荐奖励计划时，如何选择奖励对象非常重要。在现有顾客和新顾客之间不同的奖励分配方案会对顾客作出推荐的可能性产生不同的影响，而且这种影响又取决于推荐者与被推荐者之间关系的紧密程度。上述实验表明：在两者间关系紧密时，奖励获得者的不同设置不会对推荐的可能性产生很大的影响。而当两者关系疏远时，对推荐者进行奖励更有效。
林枫读完这种文字，显得非常兴奋。他马上让秘书把这份简报抄送给各部门经理，通知相关人员第二天下午召开会议，针对“如何设计推荐奖励计划”这一议题，讨论业务推广事宜。
“奖励我”，还是“奖励你”
会上，Jacky首先对那份会议简报做了一些补充说明。他认为奖励分配方案涉及两个主体，即推荐者与被推荐者。在现实生活中，很少有公司的推荐奖励计划将所有奖励都分配给被推荐者，因为这样做不合情理。极少有消费者会接受这种纯粹的利他行为，单纯为了他人的利益而不辞辛苦地向他人推荐自己使用过的产品或服务。当然也有例外，比如向关系非常亲密的家人或朋友推荐时，就会出现这种利他行为，因为消费者在推荐时虽然没获得经济上的利益，但却在心理上得到了相应的满足。但，这毕竟是少数情况。所以，Jacky认为奖励分配方案其实只有两种选择，其一奖励推荐者，其二奖励双方。
与会者对Jacky的补充说明非常认可。可是究竟是推荐者获得全部奖励，还是双方各分享一部分奖励呢？这两种分配方案的设计对推荐奖励计划的效果会不会产生不同的影响？大家讨论起来。
“奖励我”，还是“奖励双方”
市场部经理潘健根据自己的经验，认为推荐者是推荐奖励计划执行的关键，只有打动了那些已经来过林溪山庄的顾客，他们才有可能向其他顾客推荐，促销活动才有可能带来新的客源。林溪山庄的促销经费本来就有限，如果再一分为二，基本上起不到吸引顾客的作用。因此，他觉得推荐奖励方案应该关注推荐者，把全部奖励给他们。
营业部经理冯小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘经理的意见。冯小雅认为奖励全部给推荐人会造成他们的心理负担，尤其是向关系一般的朋友推荐时，被推荐人没有任何利益可言，会觉得自己是为了那些奖励而推荐。在这种情况下，连推荐人都觉得心中有愧，更不要说被推荐人会如何想了。即便是向关系亲密的家人或朋友推荐，推荐人在心理上也会觉得不好意思。有时甚至没有推荐奖励，他们反而可以轻松地向家人或朋友推荐他们使用过感觉不错的产品或服务。因此，可以预料只奖励推荐人的奖励分配方案执行的效果一定不会太好。
公关部经理李冲言语谨慎，他觉得具体采用哪种分配方案，是“奖励我”还是“奖励双方”，要视不同的情况来决定。比如，推荐人与被推荐人之间的关系是相对紧密的，还是相对疏远的；被推荐的品牌在同行中是强势品牌，还是相对弱势的品牌。
会议进行到这里，好像陷入了僵局。各位经理的意见听起来都有道理。可是针对目前林溪山庄的竞争地位，针对林溪山庄的消费者来说，究竟应该选择哪种奖励分配方案呢？谁也提不出让所有人都信服的方案。本来信心十足的林枫，又一次感到了问题的复杂与棘手。
案例解析
首先，让我们弄清楚以下基本概念。
推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务。推荐或是不推荐，消费者的这一决定会受到许多因素的影响，比如，顾客使用该产品或服务之后是否满意，向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。
关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），强度依次减弱。
品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌的降价对提高销售额的影响更为明显。
奖励方案：促销利益往往只提供给使用促销的消费者。然而，在消费者推荐计划中，由于存在推荐者（现有顾客）和被推荐者（新顾客），奖励方案的设计会有三种：第一种是“奖励我”，即推荐者（现有顾客）获得奖励，这是商业实践中最常见的；第二种是“奖励你”，即被推荐者（新顾客）获得奖励，这在商业实践中不常见到；第三种是“奖励双方”，即推荐者和被推荐者都获得奖励。
接下来，我们会在上一期案例《推荐奖励计划，谁乐意推荐》的基础上分析这些因素对消费者推荐可能性的影响，帮助林枫摆脱促销决策困境。
■奖励方案、关系强度和品牌强度对推荐可能性的影响
“由谁获得奖励”会对推荐的可能性产生影响，即奖励的分配对推荐可能性的影响。推荐人在“奖励我”中获得了所有的经济收益，在“奖励双方”中得到了部分收益，而在“奖励你”中没有任何收益，交易的公平感也会相应地有所变化，并在“奖励你”中消费者感觉最不公平。在关系疏远的情境中，推荐的可能性直接与公平程度相关。在关系紧密的情境中，交易的公平性不会影响推荐的可能性。
不同的方案设计会有不同的成本和收益。现有顾客的个人经济收益也会因此受到影响。推荐者可以获得“奖励我”中的所有收益，或者“奖励双方”中的部分收益，或者“奖励你”的零收益，但与此同时，潜在的社会心理成本也会同向变化。我们用关系强度作为中介变量来进行测量，预期消费者会分别权衡收益和成本并采用不同的交易规则，即在关系疏远的情境中，消费者出于自身利益予以推荐并更少关注心理成本。因此，在关系疏远的情境中，我们预计“奖励你”的推荐可能性会最小。而在关系疏远的情境中，人们期望自己的付出（如推荐）能获得相应的回报（如奖励）。在“奖励你”中，消费者作出推荐但没有得到任何回报，消费者会觉得不公平；相反，在“奖励我”时，推荐者获得了奖励，心理得到了平衡，就会提高推荐的可能性。而“奖励双方”的结果处在这两者之间。
在关系密切的情境中，消费者会尽可能实现双方的利益最大化，不在乎哪一方获得更多的收益。此外，消费者会在不期望得到任何经济收益的前提下帮助关系密切者，并通过帮助关系密切者获得心理收益和社会收益。这个逻辑表明，推荐可能性的次序在关系密切的情境中的发生情况与关系疏远的情境中是相反的。具体来说，我们的观点可以概括如下：
观点1：奖励分配方案对推荐的可能性会产生影响，双方都被奖励时推荐的可能性最大。有奖励（“奖励双方”或“奖励我”）比没有奖励，推荐的可能性显著提高。
观点2：奖励分配方案对推荐可能性的影响取决于关系强度。在关系疏远的情境中，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“无奖励”三种情况下，作出推荐的可能性逐步降低。在关系密切的情境中，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”。
观点3：奖励分配方案对推荐可能性的影响还取决于品牌强度。对于强势品牌来说，“奖励双方”的推荐可能性明显高于“奖励我”和“没有奖励”，但“奖励我”与“没有奖励”之间无明显差别。对于弱势品牌来说，“奖励我”和“奖励双方”的推荐可能性都比“没有奖励”高，且“奖励我”和“奖励双方”之间无明显差别。
■实验的引入
甘森等学者以成年人消费者推荐手机服务的真实经历进行了一项研究。他们从韩国大学的总裁班中征募了288个学员参加此项实验。研究人员将奖励方案设计为“没有奖励”、“奖励我”和“奖励双方”三种形式，其中“奖励我”的奖励是价值6万韩币（合350元人民币）的话费，而“奖励双方”的奖励是双方分别获得价值3万韩币（合175元人民币）的话费。研究人员将关系强度分为关系紧密和关系疏远两类。此外，研究人员将品牌强度分为强势品牌和弱势品牌两种。韩国有3家大的手机服务供应商，市场领导者占有53％的市场份额，在市场上历史最长，有高质、高价的声誉；两个追随者分别拥有31.5%和15.5%的市场份额，其市场形象分别为中等和低端。市场领导品牌代表强势品牌，其他两个品牌代表弱势品牌。
此项实验的所有参与者对于手机服务都十分熟悉，而且这些手机服务没有性别上的差别。手机服务不仅仅是一种有形商品，它还有许多无形的特征，而且这些无形的特征是需要通过消费者的亲身体验来感知的。此外，对手机来说，消费者介入度与市场获得性较高，消费者之间的口碑显得更加重要、更有影响，而且更为普遍。参与者被告知手机服务供应商正在实行一个推荐奖励计划（在没有奖励的条件下不予说明），然后采用9级量表衡量推荐的可能性，分值越高，推荐的可能性越大。
■选择适合的奖励分配方案
当推荐与被推荐双方都被奖励时，消费者推荐的可能性最大；对两者都不提供奖励时，推荐的可能性最低（如图3-C中，“奖励双方”的推荐可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“奖励我”=6.12，“没有奖励”=5.43)。其中，在“没有奖励”和“奖励我”的条件下以及“没有奖励”和“奖励双方”的条件下差异非常明显，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。
奖励方案和关系强度会共同影响推荐的可能性（见图3-C）。总体来看，相对于关系疏远的情境，在关系紧密的情境中消费者会有更大的推荐可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在关系紧密的情境中，“奖励双方”时推荐的可能性（6.79）明显高于“奖励我”（6.17）、“没有奖励”（6.13），但“奖励我”和“没有奖励”之间没有差异。相反，在关系疏远的情境中，推荐的可能性在“奖励我”（6.08）和“奖励双方”（6.19）时都高于“没有奖励”（4.72），而且“奖励我”和“奖励双方”的差异也不明显。
此外，奖励方案和品牌强度也会共同影响推荐的可能性（见图3.D）。对于强势品牌，“奖励双方”（6.90）的推荐可能性比“没有奖励”（5.80）的高，“奖励我”（5.90）与“没有奖励”之间的差别不明显，而“奖励我”与“奖励双方”之间的差异明显。对于弱势品牌，“奖励我”（6.41）和“奖励双方”（6.02）的推荐可能性都比“没有奖励”（5.01）高，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。
综上所述，可以看出，奖励推荐者（“奖励我”，即奖励现有顾客）的奖励分配方案会提高关系疏远情境中的推荐可能性，但不会提高关系密切情境中的推荐可能性。由弱势品牌提供奖励时，推荐的可能性会更高。另外，在关系疏远的情境中，“奖励双方”和“奖励我”的结果差别不大，而在关系紧密的情境中，“奖励双方”的推荐可能性比“奖励我”时要高。
对于强势品牌，“奖励双方”比“奖励我”的效果明显好得多。对于弱势品牌，“奖励我”的效果稍微（而不是明显）比“奖励双方”好。对于强势品牌的消费者，由于他们拥有较高的品牌承诺和强烈推荐的内在动力，“奖励我”导致消极的自我意识；相反，“奖励双方”会减少推荐人的心理成本，而且，使用强势品牌的消费者对价格不敏感，因此他们不在意“奖励我”比“奖励双方”多出的经济收益。
■营销启示
提供奖励能提高消费者推荐产品或服务的可能性，但大额奖励或小额奖励对推荐可能性的影响差别不大。因此，企业应当用心确定奖励额度的大小。
在关系紧密的情境中，奖励现有顾客（“奖励我”）并不会增加推荐的可能性。对于营销管理者来说，这是一个挑战。推荐奖励计划倾向于明确以关系紧密者为目标（如手机的“家庭与朋友计划”）或者以关系紧密收尾（因为人们与亲密的人交流最频繁，这样关系紧密的人也更有可能接受推荐）。在关系紧密的情境中，奖励新顾客或同时奖励新顾客和现有顾客都能增加推荐的可能性（但不是很多）。
相反，奖励对于提高关系疏远情境中的推荐可能性是很重要的。关系疏远情境中的信息交流可以通过激励来提高，因此重点是如何设计出针对疏远关系的计划。消费者作出的第一个推荐可能是家人或朋友（这种推荐是不需要奖励刺激的），而随后的传递，假定是对关系疏远者，可能就需要激励。一种可能是，随着推荐数量的增加，增加奖励。细分的方法可以是针对自然发生的推荐（如关系紧密）给予最小的奖励，而针对最不可能自然发生的推荐（如关系疏远）给予最大的奖励。此外，对于疏远的关系，作为推荐的回报，推荐者需要获得一些奖励。不同的奖励设计方案会导致推荐者不同的推荐可能性。随着奖励从“奖励双方”到“奖励我”的转变，关系紧密者之间的推荐水平会急剧下降。因此，强调对推荐者的奖励会促使他们向更多的关系疏远者推荐。
奖励计划对推荐可能性的影响随着品牌强度的变化而不同。在有奖励的情况下（与没有奖励相比），弱势品牌消费者推荐的可能性比对强势品牌的增幅更显著。这些结果显示，推荐奖励计划对弱势品牌更为重要。假使企业关注品牌强度的长期提高，弱势品牌也可以通过奖励计划在短期内提高推荐的可能性（或产品试用）。我们建议管理者在选择奖励方案时应当考虑品牌强度，弱势品牌应当采用“奖励我”的方式，强势品牌应当采用“奖励双方”的方式。
人员分配方案 篇4
经党中央、国务院批准，现将《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。
根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。
事业单位收入分配制度改革不仅关系事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其它各项配套改革密切相关，涉及面广，政策性强，情况复杂。各地区、各部门要按照党中央、国务院的要求，加强领导，统一认识，精心组织实施。要严格执行《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及其实施办法，严肃组织人事和财经纪律，一律不得突破国家政策。同时，要深入细致地做好广大职工的思想政治工作，引导大家正确认识事业单位收入分配制度改革的重要性、复杂性和长期性，切实解决好本地区和本部门在改革中遇到的问题，确保改革工作的平稳顺利进行。
中华人民共和国人事部
中华人民共和国财政部
二〇〇六年六月十五日
事业单位工作人员收入分配制度改革方案
根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
一、改革的原则
（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。
（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。
（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。
二、改革的基本内容
（一）建立岗位绩效工资制度
事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
1.岗位工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.薪级工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级；对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至表三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
4.津贴补贴。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理
（二）实行工资分类管理。
对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。
（三）完善工资正常调整机制。
1.正常增加薪级工资
在考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。
2.岗位变动调整工资。
工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。
3.调整基本工资标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。
4.调整津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地
区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。
（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。
1.完善高层次人才分配激励机制。
加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。
2.建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。
逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。
（五）健全收入分配宏观调控机制。
实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。
三、相关政策
（一）新聘人员工资待遇。
新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。
到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当提高。
其他新聘人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定
（二）部分行业事业单位工作人员工资待遇。
地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定
体育运动员仍行体育津贴奖金制度，具体办法另行制定。
（三）离退休人员待遇。
截至2006年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。
这次收入分配制度改革后离退休人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。
四、经费来源
事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。
五、改革实施时间
这次事业单位收入分配制度改革，从2006年7月1日起实施。
六、组织领导
事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工
消防预案人员分配 篇5
消防安全管理人：任园（总部调派出差，暂由当班值班经理管理）
医疗救护组 组长：陈豆豆
张盼盼 贺林玉 符如霞 陈燕 王璐 赵佳 职责：负责对在火灾事故中受伤人员的初期救治和拨打120急救电话工作
综合保障组 组长：李前磊 万力利 刘展 陈勇
职责：组织协调火灾事故发生时和发生后所需要的各种应急物资、通信系统、应急车辆等保障以及保险理赔工作
安全警戒组 组长：冯宇轩
马凯伦 高士捷 谢思军
职责：负责火灾事故现场的警戒工作，防止不法分子趁机偷盗、故意破坏事故现场以及人员返回现场寻找财物等行为
疏散引导组 组长：李鹏 靳志龙 李翔
职责：负责组织店内所有顾客的疏散工作
灭火行动组 组长：沈尧 岳星宇 张超 谯华
人员分配方案 篇6
专业技术人员, 薪酬, 模式, 探讨
摘要：怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，实现油田可持续发展，是人力资源管理的一项非常重要的工作。文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象，通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式，为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案，对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索，发挥薪酬分配的激励作用，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，为油田的持续有效发展作出积极的贡献。关键词：专业技术人员 薪酬激励 分配模式
一、专业技术人员特点
专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点：
1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强，而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长，加之他们的劳动比较特殊，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥专长，成就事业，实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。
4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。
5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现，薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面，互相影响互相促进，他们在事业上才有成就感和满足感。
综上所述，专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点，结合薪酬理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式，才能实现薪酬分配的激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
二、专业技术人员薪酬激励分配模式
油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同，因此，在考虑建立薪酬激励分配模式时，针对不同类别的专业技术人员，设计不同的薪酬激励分配模式，提高薪酬激励分配模式的可操作性，更好地发挥薪酬分配的作用。
（一）薪酬分配模式设计原则
1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际，能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。
3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意，使他们觉得与单位其他职工相比，其所得薪酬是公平的，与外部单位相比是有竞争力的。
4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和
前沿性人力资源管理理论，也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。
5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。
（二）专业技术人员不同的薪酬分配模式
1.项目工资制模式。（1）项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目，以及单位指导性计划项目，并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。（2）项目工资制主要内容。项目工资制构成：主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分，主要用于保障项目参与人员基本生活，不参与项目考核。根据不同项目和不同人员，可设置不同的基础工资。（3）项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法，根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价，严考核，硬兑现，既要确保项目成果，又要使专业技术人员的努力得到回报，激励专业技术人员更好的工作。
（4）项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。（5）实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作，一是抓好项目的考核，二是抓好项目工资的兑现，三是随时关注项目进展情况。（6）项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。
2.协商工资制模式。（1）协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。（2）协商工资制的主要内容。协商工资制构成：由基本工资和浮动部分组成。（3）协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则，首先要签定协商工资协议，明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法，明确考核期间和考核标准，并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利，双方要加强沟通，单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件，使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力，为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。（4）协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定，体现了公平的原则，进一步彰显人性化与个性化，具有较强的灵活性，为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。（5）实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力，其次要准确把握协商工资的标准，可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。（6）协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需，引进的学历层次较高的专业技术人才。
3.提成工资制模式。（1）提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，为油田生产发挥了积极作用，根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资，是一种技术要素参与分配的模式。（2）提成工资制的主要内容。提成工资制的构成：主要是在原基本工资制度基础上，增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。（3）提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会，不但体现了其自身价值，同时增加了专业技术人员的薪酬收入，调动了专业技术人员科研攻关的主动性。（4）实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题，一是要确定恰当的提成方式，科研项目或专利技术在油田生产中应用后，要根据应用效果，综合考虑各方面的因素，选定恰当的提成方式；二是确定合理的提成比例，根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。（5）提
成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题，发挥了积极作用，作出了贡献的专业技术人员。
4.技术承包工资制模式。（1）技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议，把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。（2）技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成：主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。（3）技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现，根据个人考核结果兑现业绩工资，如加大考核兑现力度，也可将岗位工资纳入考核兑现范围，无论采取何种方式，最关键的还是要按照考核结果严格兑现，只有这样才能体现薪酬分配的公平原则，才能发挥薪酬分配的激励作用。（4）技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多，内容杂，不易考核的问题，对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上，更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作，增加了专业技术人员的责任心。（5）实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议，多征求专业技术人员和职工的意见，协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作；其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督，绝对不能放手自管，要确保生产安全正常运行。（6）技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。
5.宽带岗位工资制模式。（1）宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合，在纵向上压缩岗位层级，而在横向上拉开岗位工资标准之间档次，拉宽岗位工资标准的变动范围，是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。（2）宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成：主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分，按照当地政府规定的最低工资标准确定，并随之调整，按月和出勤情况发放。业绩工资部分，根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分，按月考核发放，也可作为相对固定部分按月发放，根据考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别，每个级别又划分为2-3个档次，每年可根据考核结果决定是否晋档，只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。（3）宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况，每年对专业技术人员考核一次，考核合格给予调档，不合格的不予晋档，连续2～3年考核均合格的予以晋级，不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩，激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。（4）宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理，不强调资历、提倡职业发展和成长，引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高，为专业技术人员提供一条技术成才的途径，只要干的好，一样可以取得较高的收入。（5）实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作，这是保证实施宽带岗位工资的重要条件，专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定；其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作，为实施宽带岗位工资做好基础工作。（6）宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作，对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。
三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施
1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度，明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务，在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核，以考核结果作为薪酬分配的依据，充分发挥薪酬的激励职能。
2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬，其合理的应用能够起到激励员工的作用，单位可结合实际，实施“弹性福利计划”，将
涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员，由其根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。
3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中，薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视，专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，专业技术人员的工资分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激励作用，而且还会引起过多的猜疑，因此，进行有效沟通无疑是至关重要的。
4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求，为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计，引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面，使其认识到，完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，把技术途径作为自身职业生涯发展的方向，通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升，同样可以取得成功。
四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测
1.可行性分析。油田自2003年以来，先后进行了三次分配制度改革，逐步建立起以岗位绩效为主，多种分配方式并存，激励与约束并举的内部分配体系，油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索，取得了不错的效果，积累了宝贵的经验，在此基础上，对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式，深化分配制度改革是可行的。
2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式，有利于深化专业技术人员分配制度，本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式，使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点，利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性，有利于形成了不唯书，只唯实，人尽其才，才尽其用的浓厚氛围，有利于稳定专业技术人员队伍，预测将收到较好的效果，从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。
五、实施中应注意的几方面工作
1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同，使用的薪酬激励分配模式不同，单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况，有针对性的选择使用。
2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处，对于各种模式的指标设置等内容，因结合本单位实际灵活运用，切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性，还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进，单位应及时发现其不妥之处，并予以完善，确保薪酬分配的激励作用得以发挥。
4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前，一定要全面的与专业技术人员沟通，使其理解分配模式的有关内容和实施程序，认识到对其收入带来的影响，使其从思想上接受了，从行动上才能支持实施薪酬激励模式。
六、结论
人员分配方案 篇7
能够调动经营者和管理者的积极性, 对于我国长期以来一直关注的收益分配制度改革具有深远的意义。关于高新技术企业的性质、特点和人力资本收益分配理论, 国内外已经有很多研究成果, 但是关于高新技术企业科研型人力资本参与收益分配如何计量的研究并不多见, 在这种情况下, 研究高新技术产业中人力资本的收益分配问题具有很强的现实意义。
技术创新在高新技术企业发展中起着关键的作用, 而掌握技术的核心骨干是企业中从事科技研发的人员, 这些掌握技术的科研人员在高新技术企业中所发挥的作用比任何企业都要明显。
所以, 只有通过让这类科研型人力资本参与到企业收益分配当中, 对他们进行合理、有效地激励, 才能促使科研人员最大化地发挥自己的创新能力, 为企业的发展增添动力。本文认为应该采取技术入股的方式让高新技术企业科研人员参与企业的收益分配。
1 技术入股的内涵
所谓技术入股, 一般是专利技术成果或非专利技术成果进行作价, 在公司设立、增资或改制时, 认缴有限责任公司或股份有限公司的股份。通过这样的程序, 技术出资者成为公司的股东, 专利技术成果成为公司法人财产。技术入股有两种基本的形式:
一种是投资方以其智力和研究、开发项目作为股份向高新技术企业进行技术投资, 联合研制、共同开发新产品, 风险和效益双方共同享有, 这种技术入股被称为研究开发中的技术入股。
另一种是投资方自己掌握的现成的技术成果折合成股份, 向被投资企业进行技术投资, 然后分享效益, 这种形式被称作技术转让中的技术入股。无论采用哪种方式入股, 技术股股东和其他股东在法律上享有相等的地位, 按所持股份大小享有资产受益、重大决策的权利, 同时对公司承担有限责任。
2 技术入股的原则
将技术本身或技术成果作为一定股份投入到企业中, 并按技术投资所取得的股份履行股东权利和义务。在进行技术入股的过程中, 为了保证技术入股者和企业这两方的利益, 满足合作双方的共同需要, 本文认为必须坚持以下几点原则:
第一, 明确入股技术的所有权原则。明确技术股的所有权, 才能激发技术人员勇于创新的积极性, 也就是说, 只有拥有明确的所有权, 技术入股才能够进行。只有所有权非常明确的技术或技术成果才能使得入股技术的权属、技能和与其相应的收益分配问题可以依法判明确定。
第二, 入股技术合理估价的原则。只有建立起科学、公平合理的评估体系, 对技术成果进行合理地作价, 做到评估客观、公正、准确, 才能满足合作双方的需求。
第三, 股东地位平等, 共同承担企业经营带来的风险与收益。在企业中, 技术股份所有者和其他股东应当具有平等的权利和义务, 才能有利于他们共同致力于企业的长远发展。
3 技术股份价值的确定及分配
现阶段, 在高新技术企业中, 有些企业的具体做法是将科研人员技术入股所获得的股份直接一次性地分配给科研成果的所有者, 由于技术股份的所有者能够凭借所有权直接获得相应的收益, 所以, 在一定程度上起到了激励技术人员的作用。但本文认为, 这种分配方式只考虑了初始投资时技术人员的股权分配比例, 而忽视了在技术的使用寿命中技术人员的相关利益, 因此, 只有采用更为详细的技术股权的具体分配方式, 才能进一步发挥技术人员对企业的创造力。
本文提出将技术股权划分为两部分:一是直接以比例形式或重置价值为基础确定的技术现股, 这部分股权拥有完整权益;二是研发人员在企业实际服务的年限达到一定标准或企业达到了一定的经营业绩水平时才能获得的技术期股, 即赋予科技研发人员一定的权利, 可以在未来按照事先约定的价格购买一定数量的公司股票。
3.1 技术入股中现股和期股价值的确定
前文提到了把技术股权划分为即期股权和远期股权, 也就是现股和期股, 可以用公式表示为:
其中:V——技术股份的全部或整体价值;
——技术股份中现股部分的价值, 可以采用重置成本法、现行市价法确定这部分价值;
——技术股份中期股部分的现值。
具体数值的计算相对复杂一些。因为技术不是普通的生产要素, 既要考虑货币的时间价值, 又要兼顾技术的使用年限内企业可以获取的收益, 其计算公式可以表示为:
其中:I——第i年预计的收益, 由于技术有确定的使用年限, 每年的收益应当是相同的;
i——未来所得收入的贴现率;
n——收益年限。
3.2 采用多项目评分法在团队内科研人员之间分配技术股份
某项专利技术的发明通常是需要团队之间的密切合作才能完成的, 在合作的过程中, 团队成员由于自身能力的差异、主观努力程度的不同对整个技术发明的贡献也会是不同的。技术股份分配的过程首先是要在企业中将技术股份总额分配给团队;然后在某项专利技术研发的团队内部, 按照个人提供贡献的大小, 由团队进行技术股份的二次分配。由于每个成员在团队内都有一个贡献得分, 那么, 团队可以根据这个得分为每个成员确定与之相适应的、不同的参与收益分配的比率, 本文认为应当按照多项目评分法来确定这个持股比例。具体评分表参见表1。
该评分表应有团队负责人和参与研发某项技术的团队所有人员填写。团队负责人根据设定的绩效考核标准给每一位团队成员打分。每个团队成员也要对除本人之外的所有研发人员打分。每一位团队成员的贡献率应采用“二八”法, 即团队负责人的分数占其中的20%, 团队成员的打分平均值占其中的80%。测算之后的贡献率就是团队成员参与分配技术股份的比例。
4 技术入股模式的实施步骤
在确定了技术入股的股份价值后, 可以具体实施技术入股。本文认为, 目前适合我国高新技术企业科研型人力资本的技术入股模式实施步骤应当如下划分:
第一, 设立薪酬委员会, 由薪酬委员会统一管理技术股权。
第二, 确定技术入股方案。企业应考虑自身的特点, 在技术入股的过程中避免把技术股份一次性分配完毕, 应当留有适当的比例, 待企业的经营业绩达到某一特定的目标之后, 再进行剩余股份的分配, 每个企业应根据期股部分在技术股份总价值中的比例来确定预留股份的多少。
第三, 董事会和股东大会讨论技术入股方案, 通过后才可以实施。上市公司还需要经过证监会的批准。
第四, 对外披露相关信息, 保证外部投资者的利益。
第五, 将技术现股和技术期股股权分配给技术股持有人。
第六, 确定业绩考核指标对技术股持有人进行业绩评价。待企业达到业绩评价指标的时候, 技术型人力资本所有者方可享有技术期股的行权。
目前, 我国技术入股只是作为激励的一种措施出现, 并没有上升到资本的产权高度, 无法真正意义上实现与物质资本所有者共同分享企业剩余。同时, 由于我国缺乏科学完善的评估机制, 不能有效评估技术性人力资本的业绩, 也延缓了人力资本参与企业收益分配的进程。因此, 高新技术企业科研人员参与收益分配需要一个渐进的过程, 企业应当逐步推进。
参考文献
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上市公司股利分配方案制定探析 篇8
股利分配是公司理财的重要内容之一，事关投资者的切身利益。股利分配方案是股利理论、股利政策和股利形式的综合体现，属于公司的重大决策内容，具有传递公司信号的效用，影响投资者对企业的评价和判断，影响企业当前和长远的发展。股利分配方案不仅是公司过去经营与管理的反映，也反映了公司未来发展的机会与信心。股利分配方案中存在的问题一定程度上也揭示了公司经营与管理中存在的问题。股利分配采取何种股利形式，如何吸引投资者的注意，满足公司发展的需要，实现财务管理目标是十分重要的课题。笔者拟通过对沪深300样本股2009年度股利分配方案的研究，揭示其中存在的问题，进而得出一些有价值的结论。
二、文献综述
陈晓、魏刚（1998）认为西方投资者大都关心现金股利，而对股票股利不太敏感。 魏刚、蒋义宏（2002）认为公司在决定股利水平高低过程中，考虑的最主要因素是本期和以后各期的盈利能力；分配现金股利的目的是向市场表明公司财务状况良好，现金流量充足，以及减少股东权益，以利于配股，扩张股本的需要是分配股票股利时考虑的主要因素。田祥新、徐国栋、周永强（2003）认为混合股利与股票股利均取得显著的正累计超常收益，而现金股利却是显著的负累积超常收益，市场比较欢迎股票股利和混合股利，对现金股利反应冷淡。在我国的证券市场，现金股利的支付率不高，投资者持有股票的目的大多是为了谋取短期的资本利得收益，而非获得定期的股利收益。股票股利会向投资者传递上市公司业绩好、利润高、增长潜力大的信息，市场参与者具有强烈的拥有更多股票的动机，发放股票股利能够迎合投资者多持有股票的偏好。
高翔、梁冬军、游家兴（2004）认为，公司规模、行业、盈利水平、负债权益比例和股权结构比例都对现金股利的支付有显著影响。我国上市公司独特的股权结构极大地影响了现金股利的发放。国有股和法人股比例越高，现金股利的支付水平越高；流通股比例越高，现金股利支付水平越低；现金股利支付水平随机性很强而且极不稳定。刘晓春、费逸人（2006）认为，每股货币资金、每股收益、每股净资产越高，公司分配现金股利的可能性越大；资产负债率越高，公司分配现金股利的可能性越小。向锐、李琪琦（2006）认为我国证券投资者表现出一定的股利偏好行为，对现金股利政策尤其是稳定的现金股利政策表现出明显的喜好行为，而对于不分配股利政策却表现出了漠视效应行为。
易颜新、柯大钢、王平心（2008）认为上市公司管理层在决定现金股利支付水平时，首先考虑公司是否有充足的现金储备和持续经营现金净流入量；股票股利高低的三个主要影响因素是公司扩张计划、当期每股净利润和未来预期每股净利润；每股资本公积金是公积金转增股本的首要影响因素；支付现金股利的资金主要来源于当期和以前经营活动现金净流量。他们调查的大部分CFO认为支付现金股利是为满足大股东现金需求，帮助控股股东回笼大量现金，实现高投资收益率，现金股利对非流通股股东存在显著的财富效应。与现金股利相比，流通股股东偏爱股票股利带来的股票差价。大部分CFO反对稳定的股利政策，即公司每年支付现金股利；反对在满足投资项目资金需求后才支付现金股利，这可能与我国股权分置的市场制度，国有股（法人股）“一股独大”的特殊股权结构有关。大部分CFO支持“一鸟在手”理论和信号传递理论。
从上述研究中可以发现： 我国的股票市场与西方有所差别，西方的股利理论和股利政策不完全适用于我国；研究对我国投资者股利分配形式的偏好存在差异；影响股利分配的因素较多，但是关键因素是收益水平、现金流量水平以及股本规模和结构。
三、研究设计与数据分析
在我国，最常用的股利形式是现金股利，其次是股票股利。分配的股利来自于公司的净利润，要进行股利分配，首先要有盈利，其次要有现金。反映公司盈利能力的会计指标中净资产收益率最具有说服力，而且被认为是财务分析评价的核心指标，反映公司获取现金能力的会计指标中笔者认为净利润现金含量具有较强的说服力。
沪深300股标样本股具有很好的代表性，2009年度股利分配方案（决案）目前均已经公布并实施，笔者以其作为研究范围，统计相关的股利分配方案、净资产收益率和净利润现金流量并注意分析股票所在的行业和股本规模和结构。
对表1中数据进行比较分析可以发现：（1）净资产收益率为0以下的公司均采取了不分配不转增的分配方案；总体上净资产收益率越高，分配股利的公司数量越多；也有一部分公司净资产收益率很高，但是采取了不分配不转增的股利分配方案，原因在于一是净利润现金含量过低，即没有现金去分配，二是公司下一年度投资需用资金量大。（2）总体上采取送转配或送转股利分配方案的公司， 净资产收益率都在10%以上，有的甚至达到30%以上，而且股本规模不大，还有很大一部分净资产收益率较高的公司采取了分配现金股利方案。分析可以发现，一是这些公司股本规模已经较大，二是国有股、法人股和自然人大股东等非流通股规模较大。（3）净利润现金含量过低影响现金分配。 45家不分配不转增的公司中有23家为“0以下净利润现金含量”，10家送转的公司中有6家为“0以下净利润现金含量”。值得注意的是： 还有66家“0以下净利润现金含量”和12家“0以下净利润现金含量”的公司采取了分配现金股利。分析可以发现，一是由于实际支付现金股利时已经到了第二季度，这些公司的第一季度的净利润现金流量为正数，有的还比较高， 二是有的公司实际支付的现金股利很少，有的仅几分钱， 因此分配现金股利不会给公司的财务造成任何困难。
四、研究结论与启示
综上所述，笔者认为：第一，股利分配方案的制定受净资产收益率的影响明显，净利润现金含量对股利分配方案的影响不是特别明显，下一年度的投资需用资金和第一季度的净利润现金含量对是否分配现金股利有较大影响。第二，我国上市公司股利政策的选择和应用与西方的股利政策理论不太吻合。西方的股利政策理论有固定股利政策、固定股利支付率政策、剩余股利政策和低正常股利加额外股利政策。后两者在股利分配方案中有一定体现，前两者很少有公司采用。第三，大股东和中小投资者持股动机不同、信息不对称，对股利分配形式偏好不同。中小投资者买卖股票的目的主要在于获取价差收益，出于成本和效益的考虑，一般不行使股东权力，不参与管理。相对于股利分配而言，股票价差的收益相当可观，中小投资者对股利分配收益并不关心，而且由于实际分配现金股利时一般会使股票价格下跌，股票价差收益减少，中小投资者可能会并不偏好现金股利。国有股、法人股、自然人大股东等非流通股东一定期间内无法获取股票价差，可能更偏好现金股利。股票股利会增加股东股票数量，降低股票价格，有利于吸引投资者，从长远来看有利于股票价格上涨，容易成为中小投资者的偏好。但股票股利会稀释每股收益，增加流通股数量，可能会引起大股东控股权的变化，一些公司会慎重使用。第四，通过对300样本股的研究可以发现，股利宣告分配时，一般对股价的影响不大，实际分配（除权）后，复权计算股利分配导致股价下跌的较多，特别是现金股利。宣告分配股票股利的股票宣告分配前一般都涨幅较大。中小投资者和大股东持股动机不同，信息不对称导致两者在博弈时大股东占有绝对优势，股利分配方案主要体现的是大股东的意志。
参考文献：
［1］易颜新等：《我国上市公司股利分配决策的调查研究分析》，《南开管理评论》2008年第1期。
［2］高翔等：《上市公司现金股利影响因素分析》，《统计与决策》2004年第5期。
［3］田祥新等：《我国上市公司股利政策与股市波动的实证研究》，《云南财贸学院学报》2003年第6期。
［4］向锐、李琪琦：《中国投资者股利偏好行为的实证分析》，《长安大学学报》2006年第9期。
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