高考奖金分配方案

高考奖金分配方案（精选13篇）

高考奖金分配方案 篇1

2010年高考奖金分配方案

一、平均分差距：各学科教师的高考成绩平均分与市平均分进行对比进行排名积分。

二、依据教学处下发的测算表测算教师有效目标完成情况对高考学科教师进行排名积分。

三、依据教学处下发的测算表测算班级目标完成情况对班主任进行排名积分。

四、奖金分配比例

1、共享：1/102、平均分：1/203、教师有效目标：1/204、年级组长、班主任、备课组长：1/205、承包目标（余额）

①一本：1/30

②二本：14/30

③三本：14/30

④高职高专：1/30

邦均中学

2010-4-28

高考奖金分配方案 篇2

奖金分配办法

奖金构成:个人奖金由岗位奖金 (权重30分) 、手术时数 (权重50分) 、和绩效奖金 (权重20分) 三部分组成。

计算公式:个人奖金=个人奖金系数× (科室总奖金数-加班补助总数) +个人加班补助 (护士长加津贴) ;个人奖金系数=个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和;个人奖金积分=30%×年资系数×岗位+50%×年资系数×手术时数×岗位+20%× (绩效+加分-扣分) 。

个人奖金系数设定:设定背景:召开科室会议, 每名护士参与讨论, 投票制定各类绩效分配系数。手术室护理岗位系数, 见表1。

绩效包括:实际出勤天数、奖励分、扣分: (1) 加分项目:质控小组每月按时完成任务, 组长加5分, 组员2分;满意度加分5分;竞赛获奖、发表论文加10分;带教老师按时完成带教任务, 每带1名学生加5分。 (2) 扣分项目:各项护理质控检查结果、护理投诉、考核不合格、护理差错、根据考核情况扣分。 (3) 误餐、听班每次加20元, 使用C型臂X线机的手术每台次加10元, 在X光直接照射下操作手术加30元/台。 (4) 护士长、麻醉护士、总务护士手术时数为洗手、巡回护士手术时数的平均数。

手术时数以护理记录单入室、出室时间为准, 夜班手术12:00以后时间记录以实际时间×1.5。

新职工工作6个月后参与奖金分配。

年资系数, 见表2。

实施方法

手术时数以手术护理记录单记录的患者入、出手术间时间为准, 夜班护士每日整理登记, 总务护士和麻醉护士复核, 护士长抽查, 每月5号前统计总数。

护士长每周查看护理人员手术时数, 均衡安排择期手术, 弹性安排护理人员排班, 尽量减少夜班急诊手术多和手术安排不均衡导致的奖金差距过大。

两人负责奖金的核算与发放, 护士长复核, 科室人员签字后送绩效科和财务科, 科室留存奖金计算详单, 科室人员签字后留存。

体会

实行新绩效后调动了科室人员的工作积极性:手术室有6个手术间, 年平均手术量3 000余例, 现有手术室工作人员15名, 其中护士长1名、总务护士1名、器械室护士1名, 由于奖金的合理分配, 充分调动了工作积极性, 同年资系数, 在工作量不同的前提下奖金差距加大, 白班护士岗位系数下调0.15, 使倒班人员工作积极性增加, 提高了工作效率。疑难手术、大手术、急诊手术由原来的分配难变成了大家抢着干, 由原来的节假日加手术时的不情愿变为积极性高涨, 同时也增加了医院的收入。

提高了科室人员的学习积极性, 新绩效在工龄相同的情况下, 学历和职称每升高一级, 系数各增加0.05, 大家通过各种渠道参加培训, 提高学历水平, 积极参加职称评定考试, 不管是从理论还是操作水平都有很大提高。

考核情况与绩效挂钩使护理人员认真对待科室和医院的培训、考核, 自身素质提高。

护理质量提高:护理质控小组的日常护理质量检查以及护理部、院感科每月检查结果都与奖金挂钩, 责任到人。

结果

通过半年的不断改善和实践, 手术室的量化管理和奖金分配机制已日臻完善, 调动了每个护理人员的积极性和主动性, 增加了竞争意识, 加强了每个人的荣誉感和责任心, 提高了工作效率和护理质量。打破了奖金分配制度的“大锅饭”, 真正体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。调动护士认真工作学习、钻研业务的积极性和自觉性, 促进了业务水平、学术水平的提高。护士注意在工作中积累经验, 在业余学习中拓展知识面, 提高了科研论文的撰写水平, 改变了护士只限于日常工作和“三基”训练的状况。提高了管理效能, 促进了护理管理的进一步完善。

参考文献

如何合理分配奖金？ 篇3

甲、乙两位棋手棋艺相当，他们在一项奖金为1 000元的比赛中相遇，比赛为七局四胜制（无平局）. 已经进行了五局的比赛，结果为甲三胜二负. 现在因故要停止比赛，问应该如何分配这1 000元比赛奖金才算合理？

刚看完这个题目，透着一股没有头绪的样子，我开始了寻秘之旅.

首先我想：甲、乙两位棋手棋艺相当，说明甲、乙在一局比赛中获胜的概率是相等的，但甲在五局比赛中已经赢了三局，就很有可能在七局比赛中获得四胜，所以甲赢得比赛而获得1 000元的概率肯定要比乙大，所以在不得已停止比赛后，如果要平均分配奖金的话，显然对甲欠公平.

接着认为：可以按照5局比赛的胜负情况，按照一定的比例来分配奖金. 甲胜三局败二局，说明乙胜两局，可以依据各人赢的局数把奖金按比例分配，甲得大头，拿全部奖金的为600元，乙得小头，拿全部奖金的为400元. 这种分配合理吗？我反问自己，虽然看起来很合理，不过这样分配的话，好像题目中的“七局四胜制”就变得毫无用处了.

看到“七局四胜制”，我想起网球、乒乓球等比赛常用五局三胜制，若按照五局三胜制的规则，则甲不是已经胜了吗？但题目中的比赛是七局四胜制，很让人苦恼，估计解决问题要从赛制规则作为突破口.

再来仔细分析一下：由于这场比赛的结果还没有出来，所以奖金怎么分配，还要预测继续赛完剩余2局的情况，如果能分析出甲、乙两人赢得比赛的概率，那么由此来决定奖金的分配就变得很容易了. 可以发现：在剩余的2局中，只要甲再胜出一局就会赢得比赛，不过乙仍有可能扳回来，他只要在剩余的2局中连胜，那么也是四胜而可以赢得比赛.

我用列树状图的方法列举出了剩余两局比赛中两人胜负的所有情况，并根据这个树状图计算甲、乙两人赢得比赛的概率，最后利用概率大小进行奖金分配.

在此树状图中，第6局甲获胜的话，甲已经赢得比赛，我就没有再继续考虑下去. 据此可以得出：甲赢得比赛的概率为，乙赢得比赛的概率为，所以得到如下的奖金分配方案：甲得×1 000元=元，乙得×1 000元=元.

很快我发现：这个树状图是不对称的，感觉到很不合理，是一张“跛脚”的树状图，完全没有了数学的美感. 想起老师说过：“树状图”一般不会出现“大小树枝”，仔细一想后我恍然大悟，原来是因为没有完全列举出第7局中甲、乙的胜负情况，所以导致列举出的三种情况其实不是等可能的，得到的概率值当然也是错误的.

我对刚才的树状图进行了修正，画出的树状图终于变“美”了.

在深思熟虑后，我写下解答过程：

由树状图可知：在剩下的两局比赛中，共有4种等可能结果，其中甲胜一局的有3种，乙胜两局的有1种，

∴P（甲赢得比赛）=，

P（乙赢得比赛）=.

故甲得到奖金额为×1 000=750（元），乙得到奖金额为×1 000=250（元）.

通过这个问题的解决，我真实地体会到：数学其实离我们很近. 数学的世界是多么广阔，让我们在实践中进一步探索未知世界！

指导老师点评：这份写作真实再现了小作者的思考经历，体现出乐于思考、善于反思的科学研究态度.

首先，小作者能在解题方法中感受到数学之“美”，刚开始虽然得出了一张不对称的“树状图”，但能从“美”的视点发现问题，并从中稍加改进，终于得到了正确解法. “哪里有数学，哪里就有美”，数学具有自己美的价值与活力，所以在学数学的过程中要充分去感受数学美，追求数学美.

其次，小作者能对自己的各种不同想法进行批判与修正，并最终得到问题的完美解答. 在经历各种想法之后，总是要再思考点什么，陕西师范大学罗增儒教授曾说过“入宝山而不空返”，漫长的学习过程中（当然也包括解题过程），要经常反思，学会追问，将成果扩大，这样才能达到“事半功倍”的效果.

超产奖金分配方案 篇4

为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

1、蒸煮工段

产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

所有，质量问题考核下班。

蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

2、漂白工段

产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

3、磨浆工段

产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

4、抄浆工段

产量计算方法：计件，每包为一件。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

三、本制度自零九年十二月起执行。

申泰棉业生产办

部门奖金分配方案（推荐） 篇5

时间:2014-03-04 分类:方案 来源:书通网 10 目录

篇一：部门奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237，2、炼铁厂0.4150，3、烧结厂0.1305，4、总调 0.0297，5、技术装备 0.0137，6、质检 0.0525，7法监 0.0333，8、采购 0.0228

9、机修车间0.0731，10、动力车间 0.0351，11、车队 0.0509，12、安全 0.0059，13、仓库 0.0091，14、场管0.0157，15、球团厂0.0636，16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

篇二：部门奖金分配方案

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1.5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

篇三：部门奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

公司年终奖金分配方案 篇6

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部.

(二)数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

3、依据排序结果将分档;

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导.

(三)构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级;

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司;

高考奖金分配方案 篇7

医院现有的以科室收支结余为依据的奖金分配制度, 在一定程度上实现了控制成本、增加经济效益的目的, 但这种奖金分配制度容易导致部分医护人员在价值取舍中产生偏差, 片面追求经济利益, 服务意识和“以病人为中心”的理念逐步淡化, 严重的甚至会损害医院的整体形象。

另外, 以收支结余为基础的奖金分配体制也会导致科室之间的不平衡, 影响科室的协调发展。比如由于受收费价格影响, 有些工作量大、收费少的科室收支结余少, 进而影响工作积极性, 甚至消极怠工, 造成诸多医疗技术或服务方面的投诉, 没有体现“多劳多得、兼顾公平”的分配原则, 没有考虑岗位的复杂性和独特性导致有些科室发展缓慢, 甚至萎缩, 而有些科室又片面追求量的积累, 不顾质的提高, 不利于医院综合健康的发展。

二、方案设计原则

1、实现医院的可持续发展, 注重医院的社会效益。

2、强化医院的核心价值观, 用核心导航指标控制绩效考核。

3、有利于培养和增强医院的核心竞争能力。

4、有利于吸引和留住医院的核心、关键人才。

5、尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性。

6、采用公开透明的预算方法, 引导职工按照医院整体发展目标规范自己的行为。

三、绩效考核分配方案

1、实施总量控制。

奖励总量:医疗收入的10%

奖励项目以及比重:

年终奖励15%

月奖金85%

其中:岗位补贴、加班费、义诊等占月奖金的5% (见表1)

2、倾斜临床医技科室。

第一次分配——临床医技科室与行政后勤之间的分配

临床医技科室:编制人数、分配系数、分配总额

行政后勤科室:总额—临床医技科室分配额 (见表2)

3、体现多劳多得原则、兼顾效益公平

第二次分配——临床科室与医技科室之间分配

根据责任、风险、任务、劳动强度等, 确定劳动强度价值系数

标准人数=劳动强度价值系数*岗位定编人数

按人员分配奖金数=实际分配奖金数/标准人数*50%

按创收分配奖金数=实际分配奖金数/科室收入*50%

实际奖金分配数=按人员分配奖金数+按创收分配奖金数

4、核心指标导航、实现医院可持续发展

第三次分配——临床科室之间的分配

按科室人数、收入、绩效指标完成情况分配

(1) 科室人数占20%

(2) 科室收入占20%

(3) 各项绩效指标占60%, 包括核心导航指标“五率、五量”

五率:平均住院率、药费率、收益率、满意率、感染率

五量:人均保本收入、门诊量、收治量、手术量、检查检验量

5、科室二次分配, 按下列原则分配

(1) 可分配额的50%, 按人数平均分配

(2) 可分配额的20%, 按人员职称、岗位、技术、风险分配

(3) 可分配额的20%, 按人员工作量、效率等分配

(4) 可分配额的10%, 作为科室建设基金, 在财务科建立单独账户

各个科室月底收到分配信息后, 5个工作日内向财务科提交二次分配方案, 由财务科根据科室提供的名单及分配金额, 发放到个人银行卡。

四、分配方案的组织实施

为了保证绩效分配方案的顺利实施和推进, 首先必须从组织机构上进行保障, 医院成立“院绩效奖金管理委员会”, 由院长任组长, 主要负责奖金方针政策的制定和有关重大事情的决策。其次从操作层面上看, 由核算室、财务科、人力资源部、医务部、护理部、医德医风办、信息科、统计室组成绩效奖励管理分配小组, 负责各种数据的统计和汇总, 由核算中心核算, 报“院绩效奖金管理委员会”, 根据具体情况进行微调或宏观调控, 最后由财务科负责发放到个人。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深入, 如何调动医院职工的积极性, 将竞争的压力转化为医院发展的动力, 奖金分配是重要手段, 在激励职工工作热情、吸引和留住医院的核心关键人才、促进医院可持续发展方面起着关键的作用。如何实现医院的可持续发展, 强化医院的核心价值观, 增强医院的核心竞争能力, 吸引和留住医院的核心、关键人才, 尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性, 科学的进行绩效考核分配是需要考虑的重要问题。

教师绩效工资及奖金分配方案 篇8

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分配、发放、解释等方面的工作。

四、发放对象 本校在编在岗教师。

五、绩效工资发放(一)职业道德

凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职:

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的;2(擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格: 3(体罚和变相体罚学生的。

4.向学生、家长索要钱物、有价证券的;5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的;6.无教案上课经批评教育屡教不改的;7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施造成损失，甚至造成人身伤害的;8.其它违犯法律法规师德行为规范，造成不良影响后果的;(二)、出勤(30)为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定: 此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工处理。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课处理。早退一次扣一分，旷 课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换(如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师)。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学(60分)上课(10分)

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用具。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授正确，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定时检查和听课为依据。违规一项次扣2分。备课(25分)

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭他人备课。

3、教师按照新课改要求去写教案，环节齐全，紧跟进度;带多个班的教师，至少写两本教案。教案要求:至少有教学目标、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记:每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。作业的布置与批阅(25分)凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核主要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要按时完成，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表:

6、三年级以上学生每天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文要求每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。教研活动(10分)为提高教师教学能力，教师要按学校要求，积极参加教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要按时参加本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参加听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺点和改进意见。

4、积极撰写教学论文，积极参加“金园丁”、“名师”、“标兵”、“优秀课”评比活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完成各项竞赛活动。

6.教师要积极参加学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分配:

1、班主任补贴(学校出):中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元;

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。业绩奖励分配: 教学质量优质奖:根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励(名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准):以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分降低3分为基准，用奖励总款(扣除名次奖)除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励: 音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.体育教师，按抽查班级达到国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.美术教师期末缴上各班优秀作品(作业外)30幅，记学校所有教师提高分的平均分.9、其他奖: 学校安排的对外公开观摩教学:联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元;学期末(或教师节)学校政教处推出文明班级(文明班级不得超过学校班级数的30%)，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)。

3、经组织选派参加进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。

八、有关要求

(一)学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

(三)学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

高考奖金分配方案 篇9

一、在财务科负责人的领导下分管收费处日常工作。

二、负责组织收费处每月不低于二次科室学习，做到有内容、有记录、有心得、有分析。

三、负责对收费处固定资产保管及使用情况的监督任务。

四、负责对科室内、外环境卫生的监督工作。

五、负责对科室新进同事的帮、带、教工作。

六、负责对收费员礼仪的监督指导工作。

七、负责对收费员班次的合理调整审批。

八、对科室内各项可能产生问题的项目第一时间上报财务负责人。

九、根据工作情况，合理安排收费人员，合理布置收费窗口，根据不同窗口的排队情况，及时合理调整收费窗口人员。

十、积极主动在规定时间内完成上级交办的各项任务。

收费处工作制度

一、办理门诊收费以及住院收费收款工作。

二、收费人员工作必须认真负责、态度和蔼、语言文明、耐心解释，不刁难、不推诿病人。准确掌握有关收费标准，努力提高效率，缩短病员等待时间。

三、收费人员在收到病人交付现金时，要唱收、唱付，当面点清。打印票据，必须做到姓名相符、项目真实、金额准确、日期一致、票据清晰。

四、严格执行医保查证手续和有关规定，做到姓名、项目、金额相符，防止张冠李戴，错账漏账。

五、收费人员应在每天规定时间内办理结账，核对所开票据与所收现金是否相符。将所收现金及时结账交于出纳人员。

六、收费票据必须按日期编号顺序使用，不得中断或间断。凡错误作废的票据要写明原因，当日退票的由医生签字再退票；如隔日退票的要经医生负责人签字，经财务科负责人签字后退票；如涉及到药品退票的最后要求药房人员签字认可后才能退票后，才能到收费处办理退票手续，如发现一张没有经签字退票票据，扣除当事人当月绩效工资的5%。

七、收费人员必须提前10分钟到岗，打扫好工作环境卫生，工作时间不得擅自离岗，严禁工作时间会客、打电话，不准由他人代替收费，否则追查处理。

八、提高警惕，注意安全，非本室人员，未经许可不得入收费室内。

九、努力完成上级领导交给的其他任务。

门诊和住院收费员岗位须知

一、上岗要求：

整理好仪表、仪容，正确佩戴好工作牌，提前10分钟到岗，急诊收费员要做好口头或书面交接班工作，准时开窗收费。不得迟到、早退、无故脱岗。

二、岗位工作要求：

1、收费员都是一人一岗，要严格请假制度，凡有急事不能上班或到岗者，要提前一天写好请假条向组长请假，并在财务内部自找代班人员，如自找不到，由收费处组长（科负责人）安排，并扣发当事人每小时5元工资，同时报科负责人批准同意。

2、注重文明用语，见到病人说“您好”、“您的交费单？”、“您的费用合计XX元”、“找您XX钱，请收好”等。不得与病人争吵或用不文明的语言、动作，如因此而引起病人不满，投诉到院部相关部门，扣除当事人当月考核工资，当月发生三次财务科不再录用，交回院办处理。

3、熟练掌握药价与各科医疗收费标准，熟练电脑、打印机操作技能，做到划价和收费准确，经常复核与检查，如有差错及时纠正。

4、遇到患者划价后不交费情况，或现金不足，不能私自改单，更不得私自修改患者姓名、开单医师姓名。严禁收费人员私收费、私卖药、私开单，如有发现财务科不再录用，交回院办处理。

5、退款时，检查单据是否齐全，要经质控办办理退费后，予以退款。

6、医疗收费的结算、填报和缴款每天一次。当日缴清现金收入、报表。不允许挪用公款借与他人或自用，要做到现金、票据日清月结。

7、收费员使用的收据、日报表和印章要遵守领用、缴销的规定，并妥善保管。如有遗失，按情节扣罚。收据、日报表与印章为专用，不得借用。注意操作密码的保密，以防泄密造成损失。绝对谢绝非本科工作人员进入收费室，防止事故发生。

8、工作区域应保持干净整洁，物品、资料摆放整齐。每日当班收费员卫生保洁不低于二次（上班前）。

9、提高安全防范意识，独自值班暂时离开收费处时，要请保安或本科人员在岗位外帮忙照看。

10、爱护公共资产，每天应在上班前检查电脑及打印机，并进行维护。

淳安县妇幼保健院收费员考核工资分配方案

为了树立医院窗口服务良好形象，提高窗口科室服务质量，贯彻医院“多劳多得”的分配原则，对门诊收费人员工作数、质量进行量化考核，除按考勤发放个人固定工资外，对考核医院发放的绩效工资部分实行全面挂钩，全额分配：

一、行政和工作质量考核：占考核工资总额10％。每月设定个人满分10分，每开错发票一次，科室收入串户一次，价格划错一次等均视同差错一次，扣0.2分；对违反“医院内部考核制度”、“工作制度和岗位要求”的视情节每项扣1-10分，月度统计个人实际得分数。此项个人考核工资＝个人得分/门诊每人得分之和×行政和工作质量考核工资总额。

二、开票据工作量：占考核工资总额20％。每开一张票据或挂号一次，计量一次，月末统计工作量。此项个人考核工资＝个人工作量/门诊收费处工作总量×开票工作量考核工资总额。

三、收款工作量：占考核工资总额=50％。每人收款金额，月末统计。个人考核工资＝个人收款额/门诊收费处收款额×收款工作量总额。

四、服务态度：占考核工资总额20％。此项考核主要是依据病员及家属的满意度、仪表仪容等服务态度进行，如发现有病员或家属投诉一次或与病员争吵、打架一次，经查属实，当月此项考核工资为零。如未发现上述情况，则此项个人考核工资＝门诊服务考核工资总额/实发门诊考核人数。

五、急诊收费员暂不进行工作量考核，执行行政和工作质量及服务态度考核。

六、凡经上级部门或院部检查发现的违法违纪等行为，按上级或院部处理办法执行。

高考奖金分配方案 篇10

关键词：员工,奖金分配,纳税筹划

一、奖金个人所得税的纳税筹划

(一) 奖金个人所得税的纳税筹划的实施背景

关于修改个人所得税法的决定于2011年6月底, 在全国人大常委会上表决通过, 并于同年9月开始实施。在决定中, 员工的薪酬数额减去3500元之后的数额属于应该纳税的数额, 超额累进税率应用于员工薪酬, 所缴纳的税率一般在3%到45%范围之间。在已修改的个人所得税法中, 适用于员工薪酬的税率由先前的9级超额累进变为现在的7级累进, 并将取消了两级税率, 分别为15%以及40%。税率变化对个人的税后收入产生了很大影响, 尤其是收入高的人群。本文立足于降低员工名义收入、平均员工的薪酬水平、提高员工待遇以及利用国家的税收优惠政策, 目的是使不同水平的工资收入都具备最适宜的筹划方案。

(二) 奖金个人所得税的纳税筹划的内涵

关于个人所得税的征收计算方法, 国家税务总局颁布了《关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》, 明确规定:行政机关或者企事业单位, 根据单位的经济效益以及对员工的综合考核结果, 向员工发放的奖金称为全年一次性奖金, 实行年薪制或者绩效工资的单位要根据对员工的考核结果来发放年薪和绩效工资。员工所获得的全年一次性奖金是员工薪酬的一部分, 所以应该对这部分薪酬征收个人所得税。纳税人获得的全年一次性奖金所应缴纳的税额按照月来计算, 扣缴义务人实行代扣代缴。

(三) 奖金个人所得税的纳税筹划的实施效果

举例来说, 刘女士月工资数额为8500元, 年度奖金总数为60000元, 在新税法下的奖金发放方式分为如下几种情况:

1.每个月发放5000元的奖金。刘女士每个月需要缴纳税费的收入为8500+5000-3500=10000元, 所以他每月需要缴纳的税额为10000×25%-1005=1495元, 每年需要缴纳的税额为1495×12=17940元。

2.全年的奖金数额分两次下发, 第一次发放数额为30000元, 第二次发放数额为30000元。这时候, 刘女士第一次需要缴纳税费的收入为8500+30000-3500=35000元, 需要缴纳的税额为35000×25%-1005=7745元。用12去除30000元年终奖金, 得到所适用的税率为10%, 速算扣除数为105, 所以他年终奖金所缴纳的税额为30000×10%-105=2895元, 而在其他11个月中, 他需要缴纳税费的收入为8500-3500=5000元, 所缴税费数额为5000×20%-555=445元, 所以全年缴纳的税额为445×11+7745+2895=15535元。

3.年终时发放60000元的一次性奖金。刘女士每月缴纳税费的收入为8500-3500=5000元, 所缴纳税额为5 000×20%-555=445元。用12去除年终所发的60000元一次性奖金, 适用税率为20%, 速算扣除数为555, 所以需要缴纳税费的奖金数额为60000×20%-555=11445元, 全年所缴纳的税费为445×12+11445=16785元。

通过认真分析三种不同的方式, 我们可以看到, 如果将奖金平均到每个月, 纳税人需承担17940元的税费, 如果将奖金一次性发放, 纳税人需承担16785元的税费。明显高于将奖金分为两次发放时所产生的税费。缴纳税费数额虽然可以稍稍降低, 可是却很难通过上边的分析方法找到将税费数额降到最低的奖金分配数额。

与第一种方式相比, 第三种方式之所以会减轻税费数额, 原因在于一次性发放奖金时所适用的税率比较低, 这样就会减少缴纳税费的总数额。与第三种方式相比, 第二种方式缴纳的税费数额更低, 主要原因在于低税率能够适用于奖金的一半, 也不会出现速算扣除数出现一次的情况, 从而减少了税费数额。

二、基于新税制的年终奖金纳税筹划的最优方案

根据新税制以及表1中所显示的七级累进税率、需要缴纳税费的薪酬数额以及速算扣除数, 探寻适用于不同收入水平的最优筹划方案。

在第一个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为3500×12=42000元, 全面需要缴纳税费的总额不高于1500×12+1500×12=36000元时, 能够产生很多种筹划方案, 条件是每个月的奖金数额都在1500元以下, 年终一次性奖金数额在1500×12=18000元以下, 这时候, 无论是月收入还是年终奖金所缴纳的税费税率都是3%。

在第二个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 需要缴纳税费的收入为1500×12+1500×12=36000元, 这时候, 无论采用哪一种筹划方案都会有一部分收入所对应的税率为10%, 分配时要考虑到发放全年的一次性奖金时所扣除的速算扣除数只能是1个月, 如果全年需要缴纳税费的数额为1500×12+1500×12=36000元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12=72000元, 年终奖金为1500×12=18000元时, 恰好适用于3%的税率, 每月需要缴纳税费的数额在1500元到4500元之间就行。

在第三个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 当全年需要缴纳税费数额为 (1 500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12=72000元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12+ (105×11) / (20%-10%) =83550, 年终奖金为1500×12=18000元时, 恰好适用于3%的税率, 应该平均分配每个月需要缴纳税费的数额。这一工资范围内的情况十分复杂, 由于扣除一个月的速算扣除数, 所产生的税费数额为105×11=1155元。由于无法得到最优的筹划方案, 所以比较起来还是20%的税率适合一些, 能够从整体减轻税费负担。

在第四个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 全年需要缴纳税费数额为83550元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4 500-1500) ×24=108000元时, 如果按照20%的税率征收, 所产生的税费将会比年终奖金产生的税负高, 在这一范围中, 不低于 (18 000+1155) =19155元为约束条件, 每个月需要缴纳税费的收入为 (54000/12) =45元, 这时候, 无论是年终奖金还是每个月需要缴纳税费的数额都应适用10%的税率。

在第五个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 全年需要缴纳税费的数额为 (1500×

12+1500×12) + (4500-1500) ×24=108000元时, 无论怎样筹划都会有部分数额适用20%的税率, 分配时就要考虑一次性发放奖金时所扣除的速算扣除数只能为一个月, 当全年需要缴纳税费的数额为 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12=162000元, 年终奖为4500×12=54000元, 适用税率为10%, 每个月所缴纳税费的数额在4500元到9000元之间。

在第六个工资范围内, 全年需要缴纳税费数额为42000元, 全年需要缴纳税费的数额高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12=162000元, 不高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12+ (555-105) ×11/5%=261000元, 年终奖金数额为4500×12=54000元时, 适用10%的税率, 每个月需要缴纳税费的数额应该相同。这一范围内的情况也比较复杂, 如果员工年终奖金高于54000元, 那么需要按照20%的税率缴纳税费, 由于速算扣除数只能适用一个月, 并且已经扣除过第一级和第二级的速算扣除数, 因此会出现确定的税费数额 (555-105) ×11=4950元。最合适的筹划方案不能产生于这一工资范围, 通过比较发现按照25%的税率缴纳更合适, 年终奖金发放时还是会产生20%的税率, 所以每月按照25%的税率缴纳是最优的筹划方案。

在第七个工资范围内, 每月需要缴纳税费的数额增加的进入25%税负的部分为 (555-105) ×11/5%=99000元, 比年终奖高的二、三档差额为 (9 000-4500) ×12=54000元, 能够扣除 (555-105) ×11=4950元所产生的税费。如果需要缴纳税费的数额上涨, 每月应缴纳税费的数额添加到年终奖金中, 会产生新的税费, 因此当扣除免于缴纳税费的数额3500×12=42000元, 全年需要缴纳税费的数额高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12+ (555-105) ×11/5%=261000元, 年度奖金不超过54000元, 需要缴纳税费的数额平均分配在每个月时, 就会产生最优的纳税方案。

通过分析以上的工资范围, 得出:一定不能忽视年终奖金的速算扣除数, 还要在相对特殊的纳税区间内使部分需要缴纳税费的数额按照比较高的税率来计算, 还要注意不能以年终奖金的方式体现, 这样就能够得到最优的纳税筹划方案。

三、结语

结合以上分析, 企业不仅要制定能够调动员工工作积极的奖金分配制度, 而且还应该从增加工作收入的角度, 根据相关纳税筹划理论, 探寻最优的奖金纳税筹划方案, 并与企业的薪酬发放表相结合, 为企业员工量身定做一套年终奖金发放的实施方案。对企业来讲, 它们无法针对员工的个别情况来分别设计不同的纳税筹划方案, 所以只能照顾到大多数人的利益, 根据员工的薪酬水平来筹划最优的纳税方案。

参考文献

[1]李玉芝.浅析新税法下全年一次性奖金个人所得税的纳税筹划[J].中国外资.2011 (23) .

[2]涂申清, 吴蕾.年终奖个人所得税的纳税筹划探讨[J].商业会计, 2012 (09) .

奖金分配动静评价法 篇11

在进行奖金分配时，经常会遇到如何确定奖金分配额度的问题，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。

为了进一步激发企业骨干员工的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，可以通过奖金分配动静评价法来确定企业骨干员工年度奖金的分配额度。

一、骨干员工年度奖金分配的现实问题

1.因公平感引发不同岗位之间的冲突。企业中不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；

2.因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。企业中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突；

3.因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。

二、动静评价法的奖金分配思路

1.分配原则：尊重人力资本价值，体现对企业的价值贡献与绩效差异，反映劳动成果。

2.“动静评价”的含义：

1）“静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以“岗位系数”的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出；

2）“动”是指骨干员工在当年对公司的贡献价值的动态差异，表现为两种：

a. 动态差异之一：骨干员工年初结合公司经营发展规划，制定当年个人工作目标和计划，并提出若干个人当年的关键业绩价值点，表现为骨干员工之间当年关键业绩价值点的差异；

b. 动态差异之二：骨干员工之间所表现当年工作绩效的差异。

三、奖金分配额度的确定

在年初根据各骨干员工的“岗位系数”、“价值点系数”确定骨干员工年度奖金分配额度，年底，以年初确定的各骨干员工年度奖金分配额度为基数，乘以其年度考核结果，即可确定每一骨干员工的应得年度奖金，

骨干员工年度奖金分配额度（％）＝岗位系数×a%＋价值点系数×b%  (a%＋b%=100%)

骨干员工年度奖金＝公司年度奖金总额×骨干员工年度奖金分配额度（％）×骨干员工年度考核结果

一）岗位系数的确定

根据岗位评价结果计算得出（可以根据不同公司的行业特性、公司特性选择采用海氏评价法、二十八因素法、IPE法等岗位评价方法）

二）价值点系数的确定

1． 确定各骨干员工年度工作目标、工作计划、关键业绩价值点

公司在年初上由各部门结合公司经营发展规划，制定各部门年度工作目标和计划，并提出若干本部门当年的关键业绩议题，也称“价值点”。

2． 筛选、评价“价值点”

价值点评估从对公司的直接价值与间接价值、长期价值与短期价值、常规价值与非常规价值等方面去考虑，结合公司战略发展、年度经营目标制定出评价因素定义表。

在公司“质询会”上，每个部门公开阐述本部门当年工作目标和计划，由以公司高管为主组成的质询小组对各部门当年工作目标和计划、关键业绩议题进行评估，首先筛选出对公司有价值贡献的关键业绩“价值点”，然后由质询小组根据事先确定的评价因素定义表对各“价值点”进行评价打分，统计各“价值点”的评价得分。

3． 根据“价值点”评分确定年度奖金分配基数

1） 确定各部门年度奖金分配基数

根据各“价值点”的评价得分，确定各部门年度奖金分配基数，并据此确定各骨干员工年度奖金分配基数。

各部门奖金分配基数＝本部门价值点评价得分/（∑部门价值点评价得分）×100％

2） 确定各部门内各层级相关人员年度奖金分配比例

根据各部门内各层级骨干员工所承担的责任大小、能力大小、对企业贡献大小确定各骨干员工年度奖金分配比例。

四、动静评价法的积极意义

动静评价法不仅是一种好的奖金分配工具，而且也体现了丰富的管理思想，恰当的运用可以达到如下效果：

1. 能对奖金总额进行有效控制，不突破人力费用预算，不增加企业额外人力成本。

高考奖金分配方案 篇12

一、目的和意义：

为不断提升公司生产运营的管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。

二、实施的基本原则：

1、依实优化，让利给员工。

2、公平、公正、公开、合理。

三、具体方案：

（一）奖金发放的方法

1、测振项目组：完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

2、影像项目组：完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。

4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。

5、如因生产繁忙需要外包人员参与，项目组组装人员的奖金计算台数应扣除按外包人员工时数所折合成的整机完成数量。

（二）绩效考核的扣款项说明

1、因工作失误造成未按生产计划达成交期目标的，当责岗位按每迟交1天 元的扣款计入其本人的综合考评；

2、根据客诉反馈的质量事故，按程度严重情况给予扣款，并计入当责岗位本人的综合考评：

2.1.轻微不良：未造成本公司及客户任何损失的轻微事故，经客户自行处理后已解决，同一岗位同性质的失误出现第一次给予口头警告，第二次扣款50元，以后按每次100元进行扣款；

2.2.一般不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，且处理成本不超过2000元的不良事故，当责岗位每次按200元进行扣款；

2.3重大不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，处理成本超过2000元的不良事故，当责岗位每次按处理成本的10%予以扣款。

3、部件、器材等物料及工具管理不当造成遗失的，按采购价的50%予以扣款计入当责岗位的综合考评；

高考奖金分配方案 篇13

为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则

1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题 ”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。

4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8%。

5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准

科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

（二）临床科室门诊工作效率考核、门诊人次： 教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量 × 相应类别的门诊记分标准考核。

2、门诊注射、治疗人次： 按照科室实际完成的治疗人次 × 相应类别的治疗记分标准考核。

3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4、健康体检： 按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

（二）临床科室病房工作效率考核、出院人次： 按照科室实际完成的出院病人数量 × 相应科室出院病人的记分标准考核。2、手术台次： 按照科室实际完成的大、中、小手术数量 × 相应科室手术台次记分标准考核。

（三）医技科室工作效率考核

1、放射科： 按照 CT 室、磁共振室、X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量 × 相应放射类别的记分标准考核。

2、超声科： 按照实际完成的各种超声检查数量 × 综合记分标准考核。3、心脏彩超室： 按照实际完成的各种检查数量 × 综合记分标准考核。4、检验科： 按照实际完成的各种检验标本数量 × 综合记分标准考核。5、药剂科： 按照实际完成的各种处方数量 × 综合记分标准考核。6、制剂科： 按照实际生产移交的各种制剂数量 × 综合记分标准考核。7、康复科： 按照实际完成的各种康复治疗数量 × 综合记分标准考核。8、针灸科： 按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量 × 综合记分标准考核。

9、高压氧科： 按照实际完成的高压氧治疗人数 × 综合记分标准考核。1 0、输血科： 按照实际完成的供血量 × 综合记分标准考核。11、其他各检查治疗室： 按照实际完成的各种检查治疗数量 × 综合记分标准考核。

（四）医疗服务质量考核

1、医疗服务工作质量考核： 主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。处罚数额直接从科室奖金中扣除。

（五）药品使用规定考核： 根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行（包括公费医疗、社会医疗保险管理规定）。奖罚数额直接与科室奖金挂钩。

（六）科室科研、教学质量考核： 按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0%，实行定期或年终表彰奖励。

（七）科室管理效益考核：、实行科室医疗成本核算（临床科室不含药品成本核算），管理。按照科室实际完成的收支结余 × 相应科室的记分标准考核。

2、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。

3、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。

（八）科室综合积分的计算公式

科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。

四、奖金核算分配办法

（一）业务科室奖金分配办法、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月 业务收入 ×7.5%（控制在 7.5% 以下）。2、科室奖金应分配额 = 奖金分配率（分值）× 该科室考核综合积分、奖金分配率（分值）= 全院业务科室奖金分配总额 ÷ 业务科室考核积分总和。、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴 ± 服务质量奖罚数额－医疗纠纷处罚数额 ± 药品使用奖罚数额 ± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。

（二）临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（三）行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

（四）收款处、住院处奖金核算分配办法 1、主任： 按照行政管理岗位系数标准执行。

2、稽核、管理核算人员： 按照行政管理岗位系数标准执行。3、收费结算人员： 按照实际完成的工作量考核发放。

（五）科主任、护士长岗位补贴标准： 主任 0.4 ； 副主任 0.1 ； 护士长 0.1。

（六）其他人员： 医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ； 医院派出的医疗队人员： 享受行政服务平均 1 00% 奖； 新参加工作人员： 第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。

五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。

六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。

七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。

附件 ： 行政后勤工作岗位系数明细表附件 2 ： 科室绩效考核标准分数明细表附件 3 ： 科室内部考核分配指导意见附件 4 ： 门诊、住院收款结算人员考核发放办法

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 1 ：

一、行政管理岗位奖金系数： 1、书记： 2.2 ； 2、院长： 2.2 ； 3、副书记： 1.8 ； 4、副院长： 1.8 ； 5、工会主席： 1.8 ； 6、调研员： 1.4 ； 7、总支书记： 1.4 ； 8、处长： 1.4 ； 9、副处长： 1.1 ；、科长、副科长： 1.0 ；、一般干部、以工代干人员： 0.9 ；

12、行政部门的一般工人； 0.8 ；

13、退居二线的人员： 享受原岗位的下一级岗位系数；

二、后勤管理服务岗位奖金系数：

1、领导干部： 按照相应的行政管理岗位系数执行；

2、一般干部、以工代干人员： 按照相应的行政管理岗位系数执行； 3、一般工人： 0.8 ；

三、临床服务单位、科研单位的奖金系数、供应室： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 2、摆药站： 工作人员 0.8 ； 护士长： 本单位平均数 1.1 ； 3、科研单位： 工作人员 0.8 ； 院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。

四、医院派出人员： 国内进修培训人员： 0.7 ； 各种医疗队人员： 1.0 ；

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日 附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法

一、门诊挂号收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。

门诊工作量考核 = 收费（退费）额 2 分 /1 000 元 +0.03 分 / 票据张数 +0.06 分 / 挂号人次、聘任工作人员劳务费：

门诊聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.1 %+1 元 / 票据本 +0.27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次；

二、住院收费结算、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。住院工作量考核 = 收费（退费）额 1.6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住（出）院人次；、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费（退费）额 0.00005+0.1 元 / 发票 +0.55 元 / 住（出）院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。

山东大学齐鲁医院 二○○七年一月二十日

附件 3 ：科室内部考核分配指导意见

为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。

一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。按岗位、技术、责任参与考核分配。

二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。按考勤、数量参与考核分配。

三、在科室内部考核与分配中，要体现重质量、管理的原则。建立严格的质量管理控制制度和考核分配标准。按质量、管理参与考核分配。

四、在科室内部考核与分配中，要体现医疗、教学、科研并重的原则。建立相应的医疗、教学、科研管理考核制度。按医疗、教学、科研考核参与分配。

五、在科室内部考核与分配中，要充分体现医疗、护理并重的原则。在奖金分配中护理人员的奖金不能低于科室奖金总额的 40%。

以上指导意见，望各科室在制定本科室内部绩效考核与奖金分配办法时遵照执行。在执行中如有更科学合理的建议，请及时与医院改革办公室联系。