奖金制度（精选12篇）
奖金制度 篇1
摘要：当前, 我国许多医院现行奖金分配都是以职称、职务或收支结余等指标作为基础进行核算, 在新医改背景下, 这种分配制度存在着很大的弊端。笔者通过对此进行剖析, 探讨从制定绩效奖金评定指标、绩效评价与奖金级别同步、设立“进步专项基金”等方面建立以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革, 为医院构建完善的制度体系提出可行的建议和意见。
关键词：绩效评价,医院,奖金分配
当前, 我国许多医院现行的奖金分配制度大多是以职称、职务或收支结余等指标进行核算, 在新医改背景下, 这种分配制度存在着很大的弊端。本文通过对此进行剖析, 探讨以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革, 为医院构建完善的制度体系提出可行的建议和意见。
1 现状剖析
1.1 医院现行奖金分配模式
当前, 我国大多数医院采用以下两种奖金分配模式。
1.1.1 以职务、职称为基准, 按医护人员的职称来分配奖金。
例如, 住院医师是医院的初级职称, 这一职称在医院财务核算中作为一种级别, 享受同级奖金待遇。而当医生通过考核晋升为主治医师, 即中级职称, 同样, 奖金待遇也会上升到这一级别。按职务、职称来分配奖金的优势在于能以最大限度提升医护人员的学习意识, 通过公平竞争而不断提升他们的专业素质。
1.1.2 以科室结余和科室工作量为基准来分配奖金。
例如, 有些科室工作量大, 且能够为医院创造效益, 而相对来说, 这类科室的奖金分配量则明显高于其他科室。这种奖金分配模式的优势在于能够提升科室的经济效益, 加强医护人员的责任心和促进团队工作效能。
1.2 问题探讨
从上述两种奖金分配模式来看, 前者注重提升医院医护人员团队的整体素质, 后者则注重提升医院的经济效益。但两种奖金分配模式都存在着一定的问题, 例如前者, 以职称和职务为标准的奖金分配能够助长医院的不正之风, 而后者则会可能导致科室与科室之间的矛盾, 遇事互相掣肘, 从而降低医院的凝聚力, 削弱核心竞争力。进而, 两种奖金分配模式都忽略了医院的服务性, 忽略了医院的社会效益。从私立医院视角探析, 长期应用两种奖金分配制度会提高医院的竞争压力, 而从公立医院视角探析, 也会极大地影响医院的公益性质。此外, 从整体来说, 许多医院对职称或职务的评价缺乏严格标准, 在医护质量、医德医风等方面缺乏参考指标, 从而导致奖金分配效率的低下, 影响了医院的整体效益。
2 绩效评价概述
上述问题充分暴露了医院在奖金分配制度方面的缺陷, 那么, 以绩效评价为基础的奖金分配制度是否能够弥补不足?绩效评价的基本内涵又是什么?对此, 笔者从以下3个层面对绩效评价进行简要论述。
2.1 评价目的
以对个人的绩效考评为基础, 绩效评价的主要目的在于为医院的人事变动提供主要依据;客观评估医护人员或科室对医院的贡献;为确立医护人员的薪酬福利提供依据;为医护人员的职称变动提供依据;掌握科室或个人的优势与不足, 明确教育培训的基本方向;对教育培训和医护人员未来规划效果进行评估等几个方面。
诚然, 上述是为绩效评价的综合目标, 但不够全面。对个人或科室而言, 其中最重要的目标指向还在于薪资福利的确立层面。首先, 绩效评价能够客观掌握个人或科室的价值, 了解个人或科室的内在潜力, 以及了解个人思想意识、价值观和行为之间的关系。其次, 通过数据整合, 能够明确对医护人员或单个科室可采取的战略决策, 制定适合个人或科室发展的引导策略。最后, “引导”诚然是综合性的, 包含了很多内容, 但奖金分配却始终是其中最重要的一环。由此可见, 由绩效评价和奖金分配制度构成了发展战略中的价值链, 而绩效评价是实现可持续发展的重要动力源泉。
2.2 评价指标
对于医院而言, 其绩效评价的主要指标在于3点: (1) 个人与个人、科室与科室之间效益产出的差值; (2) 个人、科室当前效益产出与历史效益产出的差异; (3) 患者的满意度。其中, 第1个指标的计算方法以全体个人和科室中效益产出的最大值为基准, 减去医护人员技术分和医疗设备的优劣分差, 得出客观的可达成的效益产出量;第2个指标的计算方法以档案为基准, 提取个人、科室历史档案中效益产出的最大值, 并将其与当前档案数据相对照, 从而总结出个人、科室客观的可达成的效益产出量;第3个指标的计算方法以患者对个人、科室的评价为基准, 总结患者的满意度, 同时结合医院的社会效益, 得出个人、科室可达成的客观工作指标。
2.3 评价手段
在实践中, 绩效评价的应用手段是多种多样的。但综合来说, 其所表达的仅有两个内涵, 一是组织的态度, 二是组织成员的行为意识。因此, 绩效评价手段也是具有两种内涵的, 基于视角不同, 评价方式不同, 所取得的效果也不尽相同。
基于医院视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 提取医护人员日常工作中的关键事件, 记录他们的工作行为, 将以文字性叙述状态呈现的评价结果量化成为数据, 同时制定评价周期, 每一周期总结职工业绩, 制定职工档案; (2) 定期或不定期为个人或科室布置硬性任务, 限定任务完成期限, 按成绩总结评价结果; (3) 结合绩效考核和相关指标, 采用标准作业法来评价医护人员的能力或科室的团队效能, 最后依照效益产出量和患者的满意度进行总结。基于医护人员视角所开展的绩效评价方式主要包括: (1) 定期让医护人员写对自己的评价总结, 描述个人行为和业绩, 以及行为和业绩之间的关系; (2) 让医护人员对科室内所有职工的业绩进行评分, 并按先后顺序排列, 最后制作成表单, 从而得出对自身的评价认识; (3) 明确工作指标, 公开薪资福利, 让职工在认识待遇差异中开展自我绩效评价。其中, 后者虽然是医院医护人员的自我评价, 但医院的引导不容忽视。只有科学组织、合理引导, 才能发挥两种评价方式的最大功效, 提升绩效评价的实际效益。
3 以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革
结合上述对医院奖金分配现状和绩效评价两个层面的探讨, 以绩效评价为基础, 医院奖金分配制度的改革应重点围绕以下几个方面开展。
3.1 制定绩效奖金评定指标
医院传统的绩效奖金评定指标是以职称、职务和科室的收支结余为标准的, 在新形势下, 医院要提升自身的核心竞争力, 促进自身的可持续发展, 就必须要转变思想, 结合新医改要求, 制定绩效奖金评定指标, 让奖金分配制度更合理, 更能激励职工健康发展。与传统奖金分配模式不同, 新的绩效奖金评定指标不分职称, 而仅是结合医院职工现状和考核数据, 制定不同层次的奖金分配决策。例如, A段是享受奖金待遇的门槛, 当医护人员或科室跨过了这道“门槛”, 即开始享受基础奖金待遇;而随着绩效评价的不断深入, 奖金待遇也逐层提高, 医护人员或科室所需达成的每一个层次, 即是绩效奖金的评定指标, 如此, 则奖金分配制度更清晰, 个人和科室的未来发展目标更明确, 而制度建设也更能促进个人和科室健康发展。
3.2 绩效评价与奖金级别同步
在明确绩效奖金评定指标的前提下, 医院必须要进一步跟进绩效评价, 提升评价力度, 增加评价次数, 让绩效评价与奖金级别同步, 让每一位职工都能享受其所应得的待遇, 从而提升医护人员的工作积极性, 促进整体综合素质水平稳步上升。在实践中, 这涉及到了医院的内控机制是否合理, 人员配置是否科学有效。进而, 在实践中绩效评价也不是单一的, 并非一种单一的评价模式会适合所有职工, 这就需要医院对现有职工进行层次划分。首先, 医院应结合不同科室职工的态度、意识、专业技能、价值观乃至其个人职业规划的科学合理性, 将医护人员划分为不同的层次;其次, 量化拆分绩效评价, 制定针对不同层次职工的评价方式;再次, 根据层次的不同制定不同频率的评价方案, 以及导入不同层次的评价方法;最后, 将绩效评价与奖金评定指标挂勾, 让绩效评价与奖金级别同步, 让评价频率与客观奖金分配机制同步。如此, 则更能够凸显绩效评价的有效性, 提升奖金的利用效能, 彰显医院的公平竞争原则, 以及切实提升医护人员的素质水平。
3.3 设立“进步专项基金”
在绩效奖金评定指标之外, 医院还需要设立“进步专项基金”, 让奖金分配更具针对性, 并由此而提升医护人员的学习热情, 奖励进步, 缩小素质差距, 从而全面提升医院的凝聚力, 扩大医院的社会效益。在实践中, “进步专项基金”的资金主要来源于周期性奖金积累。何谓“周期性奖金积累”?这取决于医院的奖金分配制度是否合理。从实践角度来看, 个人的进步是需要一定时段的, 而医院的绩效评价则是周期性的。从另一个角度探析, 医院为医护人员发放的奖金主要来源于周期性效益, 假如本期医院的期望值与实际值之间存在差距, 那么, 势必将会有一部分用于奖励职工的资金计入本期结余, 而这即是周期性奖金积累。设立“进步专项基金”是提升医院职工整体素质的重要举措。从表面来看, 其与传统的职务、职称奖金分配相类, 而实际上, 这种奖金分配制度有效避免了由岗位、科室工作量和创效不均衡所导致的奖金差, 能够激励基层职工奋进, 从而促进医院的整体效益。
参考文献
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奖金制度 篇2
第一条 目的为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。
第二条 适用办法
本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。
第三条 适用范围
本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。
第四条 计算期间
各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。
第五条 计算方式
各部门的奖金计算，可分为下列三项：
1.独立计算奖金
该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。
2.比照计算奖金
该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。
3.平均计算奖金
该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。
第六条 独立计算奖金的部门
适合用独立计算奖金的部门如下：
1.生产部门。
2.营业部门。
第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.生产目标及利益达成率。
每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。
2.利润中心目标及利益达成率。
采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。
第八条 生产部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.产量。
（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素（如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。
（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。
2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用（交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。
3.质量。
4.产品退回及顾客抱怨处理。
5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.营业目标及利益达成率。
每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。
2.利润中心目标及营业净利达成率。
采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。
第十条 营业部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.营业额或产品销售量。
2.营销费用控制达成率（按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。
3.应收账款周转率。
4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。
5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项
除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：
1.最近3个月内平均营业销售额达成率（未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。
2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。
3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间（现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。
4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。
5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。
第十二条 考绩奖金的计算
考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：
1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。
2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。
3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。
4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。
第十三条 奖金发放规定
1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。
2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。
3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。
第十四条 目标设定
各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。
第十五条 考核扣除
除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。
第十六条 特殊贡献奖金
对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。
第十七条 修订
本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。
第十八条 实施
特别的奖金 篇3
当然，我们之所以一直能安全避孕，妻子单位的奖励措施，也功不可没。妻子是一名小学语文教师，并且一直兼着班主任。小学里女教师偏多，而且一半以上都在育龄范围。为了鼓励女职工安全避孕，学校专门制定一个奖励措施：凡育龄妇女在一年中成功避孕，没做过流产或引产手术的，年终发给奖金六十元。老师们戏称这一奖项是“安全奖”。记得妻子第一次拿到“安全奖”，兴奋之情溢于言表： “今年拿到这一奖项的只有五名老师，另四名老师年龄都在四十岁左右，同事们都说我最不容易。”我也不无自豪地说：“这奖金，我该拿大半，每次都是我最麻烦。”妻子点头称是，真的给了四十元钱让我买书。
其实，妻子学校的领导也够精明的。因为职工一旦怀孕流产，不仅妇女本身受苦，更影响工作(至少有请假休息数天)，医药费的开支也很可观。有了这个奖项后，女职工们都千方百计争取拿奖，避孕措施自然更加得力，一些年轻的女教师甚至动用过事后的“紧急避孕”措施，因而拿过奖金的职工越来越多。但能连续三年都拿到这笔奖金的人也很少。妻子的名字，年年都在奖金列表之中，令同事们十分羡慕。我偶尔去妻子所在的学校，就有老师夸我“真不错，真不错”，甚至还竖起了大拇指。我猜这些褒奖中，大概也包含让妻子年年领“安全奖”的事吧。
我和妻子的避孕措施其实就是最普通的安全套避孕。第一次戴那玩艺，是在妻子的哺乳期内，我当时因不习惯，所以不想戴，还搬出“哺乳期也是安全期”的理论，甚至承诺“体外射精”。可妻子说什么也不愿意，还数落我：“你们男人就不知道女人的痛苦。”妻子生孩子前后，是禁房事的。好久没和妻子亲近了，我的欲望较为迫切，只好答应妻子。没多久，妻子就领到厂当年的奖金。这以后，每逢我想偷懒，妻子都笑着说：“怎么，不想奖金了?”我便在乐乐呵呵中戴套。当然，妻子也有糊涂的时候。有一次我出差回来，小别胜新婚，妻子抱住我就想亲热，我也非常冲动，加上妻子的月经刚过，是所谓的安全期，我便没有戴套。事后，妻子非常后悔：“万一碰上了咋办?”我劝慰到：“真那样，你就再做个小月子，我买鸡买鱼给你好好补补。”妻子似乎对吃不感兴趣：“那奖金可就泡汤了，还影响我上课。”果然，妻子月经没能按时到来，我俩都有些恐慌，妻子后悔自己的冲动，我也懊悔自己的懒惰。接下来的两天，我每天都给妻子几个电话，询问“那个”来了没有。终于在傍晚时刻，我接剑了妻子的“报喜”电话：“来了，来了。”我故意问：“什么来了?”妻子也俏皮道：“这都不知道，奖金来r!”
自从那次“历险”以后，我和妻子就特别小心了，事前最重要的事就是戴套。我经常半开玩笑地说：“这东两是你们学校发的，不用掏钱；可我戴一次，却能拿到好几毛钱的奖金。”六十块钱奖金摊到每一次，不是好几毛钱么!许是套子的质量较好，每次事前事后，我都会认真检查，但从没发现破裂的情况。有一次，完事过后，妻子想让我多停留一会。我在她耳边轻声说：“多放一会不要紧，可能年底奖金就没有了。”不过，从此以后，我就想方设法让妻子早一点得到满足，她也再没要求我“多停留一会儿。
近几年，儿子大了，我和妻子已渐渐步向中年，加之工作更忙了，夫妻间的事自然少了一些，但感觉质量更高了(这当然与套子的质量和花样也有关系)。令我们稍感烦恼的是，现在至少不能在当着儿子的面谈性说爱了；而床第之事，还是事前有点暗示才更有魅力。关键时候，“奖金”两字又帮了我们的大忙。我常在吃晚饭时对妻子说：“我想奖金了。”妻子心领神会，儿子则以为我们是谈经济方面的事，无心关注。有时我在单位遇上了烦心的事，在家愁眉苦脸的，妻子便幽默地对我说：“别烦，只要有‘奖金’就行!”我自然会来个“多云转晴天”。
什么是有效的奖金 篇4
首先,金钱奖励可能会减少员工工作的内在动机和兴趣。其次,除非这项工作非常简单,否则金钱奖励反而会引导员工只关注即将到手的钱,从而影响绩效。最后,当员工攀比年终奖的时候,会产生更多的嫉妒、紧张和竞争,和较少的信任、分享和团队合作。如果员工在一个团队中工作,影响将是复合的:这些关系的恶化不仅破坏了员工个人的幸福感,还破坏团队和谐。
那么,应该取消金钱奖励以一劳永逸吗?也不完全是。一个建议是,尝试新的长期有效的方法:亲社会奖金。
与其给员工金钱让他们花在自己身上,为什不给他们相同数额的奖金并告诉他们必须把这部分钱花在慈善事业和馈赠同事等亲社会行为上呢?研究者们在三个国家,对不同职业和文化下亲社会奖金的作用进行了检验。
澳大利亚国民银行(National Aus tralia Bank)给每一个员工发放属于自己的慈善券,并鼓励他们把它花在自己关注的事业上,无论是资助癌症研究还是拯救澳大利亚鸭子。在兑现了这些亲社会奖金之后,员工整体报告说,他们对工作产生了更多的满意度和幸福感。
对自己认识的人表达善意和对陌生人表达善意的效果会有什么不同呢?亲社会奖金是对所有人都产生激励效果还是只作用于习惯了为自己花钱的银行家呢?在接下来的一系列实验中,研究者们鼓励员工为同事和协作者消费。他们把现金发给加拿大躲避球队队员和比利时的药物销售团队,并要求他们为各自团队的其他人花费。结果显示,最受青睐的礼物是一盒巧克力”或“一瓶红酒”,有一个团队甚至买了皮纳塔。
安然纳米奖金制度 篇5
1、零售利润
零售利润指的是销售额的提成，达到35%，这个比安利最高的27%还要高哦。同时，这个零售利润只能取一层，也就是说，谁卖出去的，谁就得到提成，仅限于本人。这个和排位先后就没有关系了，三种会员身份本项目待遇一致，并且若您领取此项利润提成的话，则后续四项奖金制度与您关系不大，就类似于传统的零售生意了。（在网上运作直销，做全国市场，加Q`Q 1085-219-314）您只能将销售额的20%转入复销奖中。
2、复销奖
复销奖是3%。每个会员每个月必须复销300元安然纳米产品，才能得到以您为中心往下级走的整个团队带给您的收益，当然您这300元也可以累积，不需要本月消耗，当然也可以卖给他人，不需要急着购买产品。那么您的每个下级每个月便从中抽取3%（7.2元）（300元*0.8*3%=7.2元）作为您的复销收入。设想您是超市的一台收银机，每个通过收银机的人都给你7.2元，一天上千的市民，这项收入是很可观的。
3、区域津贴
本项奖金每周发一次薪水。VIP封顶薪水8万，金卡3万，银卡1.5万。
以您为中心的大区团体销售达到100万之后，每周小区团队销售额与大区“相碰”，VIP可以拿到小区销售额的16%作为报酬，金卡是12%，银卡是10%。
4、育成津贴
对您来说的前3代收入的10%+后7代收入的5%作为您本月的育成津贴。
5、分红
“傻瓜蛋”的奖金 篇6
华尔街的高额奖金最近又在媒体上大曝光。这本来也不奇怪,因为华尔街的薪酬向来就是引起美国大众非议的话题。只是以往几年,虽然公众挞伐,但华尔街毕竟还是赚到大钱,所以对一片哗然的舆论,可以置之不理。
可今天不同了。美国经济损失惨重,华尔街咎由自取,濒于破产,不少机构靠国家救助才得以苟延残喘。在这种情况下,华尔街竟然还不识时务,滥发奖金,就怪不得公众要特别激烈地群起而攻之。政府方面则明确表态,此事欠妥,不可容忍,必须纠正。而华尔街薪酬制度改革,也提上了议事日程。
“可耻”的奖金
不久前,纽约州审计长狄纳波里(Thomas DiNapoli)宣布,2008年华尔街的奖金总额达到184亿美元,虽然比2007年减少了44%,但总额并不亚于好年景2004年的水平。据美联社报道,华尔街平均每人的奖金是11.2万美元,是美国大众平均年收入的2倍。
而据美国劳工部的统计,美国领取失业救济的人数,已达到556万,且失业人口还将继续增加。美国正在经历着“二战”后近50年最为严峻的经济衰退。
一方面是大量失业,另一方面则是巨额奖金,如此戏剧性的对比,当然没有逃脱媒体的注意。《华尔街日报》指出,美国总统年薪才40万美元,而高盛的老总在2007年里,两天就挣了奥巴马全年的薪水。他那一年的全年收入超过了6900万美元!据彭博通讯社计算,在过去的五年里,高盛、摩根士丹利、雷曼兄弟、美林和贝尔斯登这五家投资公司(现在只剩前两家了),发放奖金总额达1450亿美元,超过不少国家全年的国民总产值。
美国新总统奥巴马毫不客气地批评华尔街。他指出,在经济危难之中发放巨额奖金,是“登峰造极的不负责任的行为”,是“可耻”的。
参议员麦卡斯基尔(Claire McCaskill)出于愤怒,提出议案限制美国受助金融机构薪酬。她直称,华尔街的高管不见棺材不落泪,是群“傻瓜蛋”。纽约州司法部长库莫(Andrew Cuomo)则透露,就在他们就此事进行调查时,许多华尔街高管依然认为自己是“人上人”,理所当然可以拿巨额奖金,哪怕华尔街已濒于崩溃。
于是,2月4日,奥巴马宣布,凡是接受政府援助的华尔街公司,其高管工资不能超过50万美元。此后,国会通过经济刺激计划时,又为华尔街薪酬加了“紧箍咒”,规定他们的奖金不得超过全部薪酬的三分之一。
奥巴马这位上任新官的头几把火,就烧到了“老虎的屁股摸不得”的华尔街上。不难想见,新任总统如此举措,一来是为了平民愤,二来也是要敲打一下华尔街。否则,下一步的救市计划怎么能在两院通得过?金融系统的黑洞谁知道什么时候才填得满?
奖金与业绩脱钩
当然,华尔街的奖金系统并没有那么简单,总统和媒体的批评也不免太过笼统。比如,有些人的奖金是根据金融海啸前的合同发放的,合同义务必须履行,奖金不能不发。另外,尽管整个银行系统不景气,毕竟还有盈利的部门,那些部门的人总不能白干。此外,还得考虑工资的结构。像次贷衍生品推销员,他们的奖金其实是工资的一部分,是在推销出去的产品收益上提成。当然,如何从制度上限制次级信贷这类金融产品的上市,并将推销员的个人利益与他们推销产品的后果直接挂钩,这是金融市场管理所面临的挑战。
不可否认,华尔街的奖金体系是美国金融业过去几十年迅速发展的动力之一,是美国金融系统不可缺少的一部分。
不过,金融系统近来出的乱子,也暴露了自由市场体制本身难以避免的一些缺陷。连自由市场体制的坚定捍卫者、耶鲁大学法学院教授梅西(Jonathan Macey),最近也公开指责华尔街奖金体系“腐败”。哈佛大学法学教授兼公司治理课程主管比布邱克(Lucian Bebchuk),更是直言不讳,指出这种不正常扭曲的奖金制度是导致这次金融危机的重要因素。
我认为,现行奖金制度的最大问题,是奖金与业绩脱钩,这完全违背了资本主义的初衷。奖金本来是对业绩的奖励,干得好就挣得多,这才是市场发展的巨大推动力。
可现在却不然,不论干得好坏,都有钱拿,于是出了今天的怪现象。像美林这样的公司风雨飘摇,自身难保,却散发了36亿美元的奖金,四名高管共分1.2亿美元;下面的20名高级职员每人拿到800万美元。这岂不成了船沉之前,趁火打劫,打捞一笔的歹徒之举?
改革势在必行
另外一个更棘手的问题是,怎样把个人业绩与公司的经营风险和持股人利益,甚至社会的利益,结合起来评估。华尔街一向鼓励个人至上,从来没有整体概念。高盛的老总在国会作证时也承认,华尔街完全丧失了它应有的社会责任。
的确,评估奖金时怎样平衡短期盈利和长期效益,从来都是个令人头疼的问题,且还没有什么好的解决办法。华尔街奖金一年一发,制度本身鼓励短期行为。为了确保年终好收成,人们不惜铤而走险,而金融系统又缺少完善的风险控制,于是后患无穷。次贷就是个典型的例子。一群所谓的天才根据经济数据模型,一番鼓捣,炮制出按揭衍生品,一时间全球畅销,赚到几十亿上百亿。银行里的推销员当然乐观其成,卖了一批又一批,忙得不亦乐乎。可是,去年上百亿的利润,转眼间变成了今年填不满的黑洞。他们过去几年的发明、包装、推销、转卖,成绩越好,给公司和整个金融系统,乃至整个社会,带来的后患就越大。
针对这一情形,瑞银集团最近推出“回拨”(Clawback)薪酬机制。所谓“回拨”,就是说,如果过去的业绩没有经得住时间的考验而出了问题,已经到手的奖金也要倒扣。摩根士丹利和花旗也表示要建立类似的制度。这一新的机制究竟效果如何,还有待时间的检验。不过,改革已势在必行,不可逆转。
奥巴马要求华尔街人士在复苏美国经济的艰难历程中,“必须开始以更为负责的方式行事”,表现出一些克制、纪律和责任感。而向来以精英自居的华尔街,真的应该好好反省一下,放弃以往的傲慢,开始老老实实地夹着尾巴做人了。
金融行业高管薪酬问题,近来在中国也成为媒体关注的热点话题。国内不少人信奉市场定价,认为这是一种理想模式。正当他们亦步亦趋地向华尔街看齐的时候,其效法乃至崇拜的榜样,却在丑闻中轰然倒下。但愿华尔街的教训,能成为国内金融业的前车之鉴。■
职工奖金的税收筹划 篇7
一、“削峰填谷”式均衡发放
为奖励和激励职工,企业往往在年底给职工发放奖金等额外收入,但是从税收角度考虑,这样做并没有起到激励职工的作用,或者说没能够实现预期的目的,因为一部分发给职工的收入还要缴税。
奖金属于工资的范畴,应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。但是企业是按月份发放奖金,还是按季度、半年或全年发放奖金,在个人所得税法的规定上是不同的。
此外,对于采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业企业等季节性经营企业而言,应按照按月预缴、年终按12个月平均并计算实际应纳的税款、多退少补的方式扣缴职工的个人所得税,以降低职工的税负;对于其他从事季节性生产的企业而言,要注意调整职工工资的发放数额,避免由于各月工资差额过大而增加税负。
对于员工拿到的工资薪金总额,可以合理安排月薪和全年一次性奖金的分配比例,使得工资薪金总额缴纳最少的个人所得税。总的思路是,企业可以将奖金进行细化,拿出一些奖金按月发放,留一些奖金按季考核发放,最后再保留一部分奖金用于“拉差距”在年终发放。这样,从总体上说,税负就会获得减轻。
在具体操作办法上,我们将低收入者与中高收入者分别论述:
1. 低收入者全年薪酬的合理分配
对于低收入者,或许会存在各月工资均低于费用扣除额,而年终奖稍高的情况。另外在实行绩效考核的企业,每月只给职工发放基本工资或底薪,年底再发放年终奖、绩效工资或提成;或者每月按工资的一定比例扣员工的业务保证金,年底按完成任务比例一次性返还。这些做法都可能对员工产生纳税上的不利影响,即员工每月的工薪低于3500元,每月虽然无须纳税但是浪费了一定额度的费用扣除额,而年终一次性奖金大幅提高额度,加大了纳税金额。
这时,企业应该将年终奖平摊到各月工资一部分,从而充分使用各月费用扣除额,达到降低整体税负的效果。
2. 中高收入者全年薪酬的合理分配
对于中高收入者,每月工资与年终奖金均较高。由于月工资适用的是超额累进税率,每月均能扣除速算扣除数,而年终奖虽然按平均每月奖金水平确定使用税率,但只能扣除一个速算扣除数,相当于采用的是全额累进税率,因而年终奖税负较月工资税负重。企业在设计其薪酬方案时,应从整体节税效果进行试算,主体思路是让年终奖将级距上限用足,确定年工资额;或者先让月工资将级距上限用足,再确定年终奖数额。具体操作时,可先将年应纳税所得额对半分,再将年终奖降低一至两个档,之后再进行微调,最终达到整体税负最轻。
[案例分析]
林先生的每月工资为4500元,该年林先生的奖金预计共有36000元。
下面我们对奖金按月发放、年中和年末两次发放及年终一次性发放三种不同方案进行比较(扣除额按照个人所得税标准3500元计算)。
方案一:奖金按月发放,每月发放3000元。则林先生每月应纳税所得额为:4500+3000-3500=4000(元),4000元适用的税率为10%,于是,每月应纳税额为4000×10%-105=295(元)。
年应纳个人所得税总额=295×12=3540(元)。
方案二:年中7月份发放一次半年奖10000元,年末再发放一次全年奖26000元。则除7月外,林先生应纳税所得额为4500-3500=1000(元),1000元适用的最高税率为5%,每月应纳税额为1000×5%=50(元)。
7月份发放半年奖时,7月应纳税所得额为4500+10000-3500=11000(元)。
7月份应纳税额=11000×25%-1005=1745(元)。
由于全年一次性奖金计税方法是一种优惠办法,一个纳税年度此法每人只许用一次,全年分次发放奖金的,也只能用一次。因此,年终奖金为26000元,适用税率和速算扣除数分别为10%和105(根据26000/12=2167确定),此时,年终奖金应纳税额为26000×10%-105=2495(元)。
年应纳个人所得税总额=50×11+1745+2495=4790(元)。
方案三:年终一次性发放奖金36000元。林先生每月应纳税所得额仍为4500-3500=1000(元),每月应纳税额为1000×5%=50(元)。
年终一次性发放奖金36000元。适用税率和速算扣除数分别为10%和105(根据36000/12=3000元)确定。于是,年终一次性奖金应纳税额为36000×10%-105=3495(元)。
年度应纳个人所得税总额=50×12+3495=4095(元)。
由此可见,年终奖金按月平均发放方式是税负最轻的情形。从上述筹划分析中,可以得出一个结论:
结论一:奖金按月发放的方式税负最轻,而年中和年末两次发放及年终一次性发放两种方式的税负则较重。
那么,在年中和年末两次发放及年终一次性发放之间,还存在什么技巧呢?再来看第四种发放方式。
方案四:年中7月份发放一次半年奖12000元,年末再发放一次全年奖24000元。此时,除7月份外。林先生应纳税所得额仍为4500-3500=1000(元),每月应纳税额为50元。
7月份发放半年奖时,7月应纳税所得额为4500+12000-3500=13000(元),7月份应纳税额为13000×25%-1005=2245(元)。
年终奖金为24000元,适用税率和速算扣除数分别为10%和105(根据24000/12=2000元确定),于是,年终奖金应纳个人所得税额为24000×10%-105=2295(元)。
此时,年应纳个人所得税总额=50×11+2245+2295=5090(元)。
结论二:通过合理分配奖金,尽可能降低全年一次性奖金的适用税率。尤其是在求得(年终奖金/12)的商数高出较低一档税率的临界值不多之时,减少全年一次性奖金发放金额,使其商数调减至该临界值,降低所适用税率,这种节税效果极为明显。
根据月度工资和年终一次性奖金的计算规则,可以用数学分析方法求得在总薪酬不变前提下的最小应纳所得税,具体见表1(总薪酬X和月度发放Y以及扣除五险一金等免税部分的Z后列示为,X=12Y+Z):
[案例分析]
某员工在扣除五险一金等免税部分后的全年总薪酬为100000元,根据判断,处于上表序号4档,那么月度应发放6833元[(100000—18000)/12],年终奖应发放18000元。
在上述分配方案下,每月发放金额扣除3500元后,适用税率表中的级数2,税率为10%速算扣除数为105元,则每月纳税金额为228元[(6833-3500)×10%-105],年终奖发放金额除以12后,适用税率表中的级数1,税率为3%,速算扣除数为0元,则年终奖纳税金额为540(18000×3%-0),全年工资薪金合计纳税金额为3276元(228×12+540),全年纳税额占全年总薪酬的3.28%,该纳税额为工资薪金其他分配方案中的最低。
在实际操作过程中,员工之间的工资薪金经常存在差异,各员工实际薪金准确的月度和年终发放分布可根据上表计算确定,以免过度发放。如按照筹划方案计算的月度发放薪酬大于现行月度发放金额,则会造成年终发放时纳税压力较大,可考虑在未来剩余的月份中按照上述税收筹划方案适度提高月度发放金额。
二、销售成本与奖金分离
市场竞争日趋激烈,许多企业为开拓市场,对销售人员实行报酬与销售额捆绑的方法,即每年年终按销售人员的销售额一次发放销售奖金。此种方法对于提高销售人员的工作积极性十分有利,但是从税收角度分析,该方法不仅会增加销售人员个人所得税的税收负担,而且还会使企业多缴纳企业所得税。
[案例分析]
万成公司是一家大型家具生产制造公司。今年初,该公司对销售人员实行报酬与销售额相捆绑的方法。公司规定,销售人员每月从公司领取1600元的工资,然后年终按销售额领取一定比例的销售奖。销售人员老王2011年经过努力工作,实现销售额310万元。按照规定老王应该得到31万元的销售奖金(按10%的比例兑现销售奖)。然而,当老王年终高高兴兴地到公司财务部门领取奖金时,财务人员却告知他在领取奖金之前还要缴纳个人所得税。老王所需缴纳的个人所得税额比较大,财务人员详细地告知了老王个人所得税的具体计算方法:应纳税额=310000×25%-1005=76495(元)。
在此需要说明的是,《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)规定,在计算全年一次性奖金所需缴纳的个人所得税时,应先将纳税人当月内取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数,然后再计算应缴纳的个人所得税。面对七八万元的税款,老王觉得无法接受。他提出,虽然按规定年终他能得到31万元的奖金,但是在实际当中他还要支付差旅费、通讯费等费用,因此按年终奖金总额计算缴纳个人所得税有失公平。然而,财务人员也爱莫能助,按税法规定像老王这种情况就应该如此代扣代缴个人所得税。
应该说,按报酬与奖金相捆绑的方法对销售人员发放年终奖金,财务人员的这种计算应纳个人所得税的方法是完全正确的。但是,老王所说的情况也是客观的,在实际当中老王确实要支出大量的差旅费、通讯费等费用。那么如何解决这一矛盾呢?其实很简单,公司只要对销售人员的差旅费、通讯费等费用进行剥离,实报实销,就可以轻松解决这个问题。假设在销售奖金中差旅费占20%,通信费占5%,其他费用5%那么老王的年终应得奖金应该为217000元([310000-310000×(20%+5%+5%)])。
老王应该缴纳的个人所得税为217000×25%-1005=53245元。因差旅费、、通讯费等可以在缴纳企业所得前扣除,所以万成公司可以少缴纳企业所得税23250元[310000×(20%+5%+5%)×25%]。(假设2011年万成公司的主营业务收入为4000万元,万成公司所适用的企业所得税税率为25%)。在采用此种方法之后,老王可少缴纳个人所得税23250元(76495-53245),万成公司可少缴纳企业所得税23250元,老王和万成公司都得到实惠。
另外,《财政部国家税务总局关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》(财税[2004]11号)规定,按照我国现行个人所得税法律法规有关规定,对商品营销活动中,企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动,通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励(包括实物、有价证券等),应根据所发生费用全额计入营销人员应税所得,依法征收个人所得税,并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。其中,对企业雇员享受的此类奖励,应与当期的工资薪金合并,按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税;对其他人员享受的此类奖励,应作为当期的劳务收入,按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。
但是,企业可以通过取得培训费、会议费和资料费等发票,合理解释到外地参加培训班和研讨会、进行工作考察的活动,将相关支出名正言顺地计入管理费用、销售费用等会计科目,既可在企业所得税前列支,又可规避个人所得税。
美国CFO年度奖金逐渐上升 篇8
该报告通过对美国1000多家销售额在5000万至9900万美元之间的CEO、CFO以及其他行政主管进行走访后发现, 上述公司今年都逐渐放宽了这一限制性要求。例如, 2007年, 上述受访公司要求, CFO年度奖金的多少要占其财务绩效指标完成情况比例的47%, 2009年, 这一比例升为65%, 而到了今年, 这一比例则降为51%。
此外, 该研究发现, 受访者所在的公司2011年盈余目标将很可能在后衰退期间实现。2011年, 公司实现盈余目标的预期可能性为64%, 而2009年, 仅有48%的公司实现了盈余目标。
公立医院奖金核算分配模式浅析 篇9
当前, 在大多数公立医院里施行的收支结余式的全成本核算奖金分配模式容易误导医院的奖金核算分配单纯以经济收入为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。
医师工作量奖金分配核算制度, 即以资源投入为基础的相对价值比率 (RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, RBRVS) 为基础的制度, 可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系, 按照医院不同的服务对象和工作性质, 对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算, 一定程度上可以杜绝全成本核算分配存在的问题。
一、全成本奖金核算分配模式的内涵
(一) 全成本奖金核算分配模式的涵义。
作为当前国内大多数公立医院最主流的奖金核算分配模式, 全成本奖金分配模式是以医院收支余额再按比例提成的方式来确定奖金, 奖金的计算公式为:临床科室奖金总额= (科室收入一科室成本) ×α%。其中, α%是固定提成比率, 由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来判断确定。
(二) 全成本奖金核算分配模式的弊端。
1、全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为.
加重患者经济负担。全成本奖金核算分配模式, 一定程度上可以促进实现增加效益、控制成本。科室、医院的收入增加的同时, 医务人员通过个人的诊疗创收也实现了经济收入的最大化.但这种奖金分配模式易导致医务人员违背职业道德.片面追求经济效益, 出现大处方、大检查等过度医疗行为, 加重患者经济负担, 与“九不准”的要求相违背, 不但损害了患者的切身利益, 也损害了公立医院在人民群众心中的正面形象。
2、全成本奖金核算分配模式不能完全体现按劳分配、效率优先的原则。
当前, 因为医疗服务定价部门的导向作用.医疗服务价格并不能完全体现医务人员的劳动价值。如急诊科、儿科等科室, 门诊量大, 病房床位周转快, 诊疗项目技术含量高, 但因其诊疗项目收费定价偏低, 导致收入和结余较少;而CT、MRI等大型设备医技科室, 作为辅助检查科室, 主要依靠医院资金投入的先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据.却能凭借收费标准较高及消耗低而轻松获得较高的收入和结余, 使某些医技科室奖金明显高于临床科室, 影响了整个医院奖金分配的合理性, 制约了不同科室间的协调发展。
3、全成本奖金核算分配模式不能准备体现技术价值投入。
全成本奖金核算分配模式里, 相同的医疗劳动会产生不同的奖金数额。对药剂师而言, 调配相同质量体积包装但价格不同的药品, 其付出的劳动相差无几, 但是由于价格的差别, 就使得工作的劳务价值产生不同, 这违背了绩效奖金核算的公正性原则。
二、RBRVS的内涵
(一) RBRVS的含义。
所谓的RBRVS, 全称是RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, 即以资源为基础的相对价值体系。RBRVS主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和和服务费用总核算, 计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源, 甚至落实到每一个诊疗项目上
(二) RBRVS的设计原则。
RBRVS的设计原则主要体现为:必须是医师个人或集体亲手操作的诊疗项目;技术含量及风险高的项目, 绩效费率高, 反之则低;单位工作量耗费人力成本高的项目, 绩效费率高;医师只判读不亲自操作的项目, 绩效费率低;药品、材料、血液等项目不纳入绩效核算范畴
(三) 全成本奖金核算分配和医师工作量奖金模式的比较。
与收入减支出后提取固定分配系数的全成本奖金分配核算模式相比, RBRVS明显具有的优点就在于它将奖金分配与工作量进行关联, 而不再与收支结余挂钩。
具体而言, 两者的差异在于;rvrbs充分考虑到了每个诊疗项目的技术难度、风险系数, 而不再简单采取所有的诊疗项目均提取相同的固定提成系数的方法, 更好的激励医护人员去从事临床创新工作, 从事复杂艰难的手术, 而不是将工作重点放在大处方、大检查这些依赖药品和检查的项目上, 由于建立了统一的价值体系, 各个临床科室尤其是相近的临床科室之间就更有可比性, 由于奖金来源直接归属于医生贡献力度, 因此奖金奖励的力度更大。
摘要：近日, 国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设九不准》。“九不准”提出:不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩;不准开单提成。以收支结余为基础的全成本绩效奖金核算制度, 容易误导医院的绩效分配单纯以经济指标为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。本文还对全成本核算以及基于萧庆伦教授提出的以资源投入为基础的相对价值比率的工作量奖金制度进行比较研究, 进而分析全成本核算在实施过程中存在的问题。
关键词：绩效管理,全成本核算,rbrvs,奖金分配
参考文献
[1]张永征, 郝庆美, 黄鹤妹, 庚硕.公立医院绩效分配改革初探.中国卫生经济学会第十三次学术年会, 2010
[2]朱舒婷, 任晋生, 申俊龙.医院全成本核算奖金制度和工作量奖金制度的比较研究[J].中国医院管理, 2010, (12) :34-35
[3]张棣, 朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院, 2010, 10 (12) :134—135.
挑战百万奖金昆山收获希望 篇10
微生物浮床净水系统，这个听上去深奥且透着几分神秘的净化富营养化湖泊的项目出自几位大学生之手着实令不少人感到惊讶。在这个团队的背后，有着怎样的故事?他们又是怎样踏上创业道路的?
聚众人智慧将好主意变成“金点子”
陈满谊，管理学院旅游酒店管理07级;李仲锷、汪鹏云，环境科学与工程学院环境工程系07级;陈海瑜，管理学院工商管理系07级;林明华，管理学院财务与投资系08级。在获奖的五人团队中，除了同系的李仲锷，汪鹏云两外成员外，其他三人都来自不同的院系。这种集合了商学院与理工专业的长处于一身，能力和特长上的互补，有效地让团队优势发挥的淋漓尽致：具有清晰的逻辑思维，善于发现机遇;注重策略的制定和实施，善于把握机遇……
但在团队成立之初，这段缘分的建立可谓几经坎坷。“这要追溯到2008年12月，团队组建之初是为了征集志同道合的人参加中山大学的创业品牌活动——‘赢在中大’。我作为管理学院的学生主动到外院去寻找适合的项目和队友，主要是通过认识的师兄师姐和同学朋友等关系一层一层地去挖掘合适人选，最终选择了与环境学院的几位同学合作。后来，我们这个团队参加过不少其他类型的创业比赛，团队成员也历经几次调整，最终形成了现在参加昆山杯的团队。”瀚潮创业团队的CEO，来自中大管理学院旅游酒店管理07级的陈满谊说，“参加昆山杯，一是大家本身对创业及创业相关的比赛就有很高的热忱，二是源于昆山杯强势的品牌效应和周密的组织。”
众所周知，当前的创业除了资金、经验外，更离不开一个好点子，对陈满谊和她的团队来说，面临着同样的问题——选择一个什么样的创业项目。队长陈满谊认为，“创业的形式多种多样，创业项目更是层出不穷，但是我们认为，作为新时代的大学生，应该具有一种符合时代发展需求的‘创业视野’，创业不应该仅仅局限于做个小买卖，而应该将目光放远大，如何通过创业真正发挥新时代大学生的创新创造能力，解决社会的疑难问题，在创业过程中为社会带来贡献，从而实现自己的人生价值。”在挑选项目的过程中，团队始终将社会公益性、创新性、市场及盈利性三个特点结合作为筛选项目的考虑重点，并最终确定了环境学院的“微生物净水浮床项目”。这一项目有效地利用了广东省环境污染控制与修复重点实验室开放基金项目“污染感潮河网区生态治理技术研究”的成果。
确定项目之后团员们马上分工合作制定了一份翔实的商业策划书，另外，为了验证项目的可行性，成员们还主动参与到项目的中期试验和项目的实际操作当中，经过事实的验证之后，大家对这一项目充满了信心。“净水系统的原理是利用植物和微生物的协同作用，吸收水中氮、磷、有机物等富营养化物质，改善水体生态环境，达到治理富营养化水体的目的。”承担本次项目技术方面工作的李仲锷表示，它可以用于湖泊富营养化的综合治理，也可以投入到广州的河涌治理中，有很大的发展前景。
挑战无极限
经过前期的悉心准备，由“总经理”、“技术总监”、“营运总监”、“研发总监”、“财务部经理”5人组成的瀚潮团队踏上了昆山杯大赛征程。虽然之前有许多相关学科的著名学者和相关行业的知名企业家为队员们进行培训，指导他们如何修改商业策划书、如何在舞台上将项目以最优秀的面貌展示出来，但随着比赛环节的推进，参赛队伍的竞争愈发激烈和紧张，组委会似乎也有意让学生们去感受大赛中的剑拔弩张的紧张气氛，将比赛项目安排的异常紧凑，每一支队伍就像是一支新兵部队，尚未准备充分便被推向了战场的最前线。
面对一个又一个陌生而艰巨的任务，5位队员沉着应战，按照之前的布局迎接每一次的挑战。即使在企业实践体验环节中只有一天时间，队员们仍不放弃任何一次与企业交流的机会，圆满完成为初创性高新技术研发企业提供可采纳的研究人员绩效考核和激励制度的任务;即使是只玩过一两次的“创业之星”软件，前一晚才知道如何操作的金蝶ERP手工沙盘模拟，凭借良好的学习能力，团队都取得了很好的成绩，成功晋级;即使在激烈的辩论环节，他们也一直谨遵“儒辩”二字，谦虚地接受专家和大众评委们的意见和建议。在与其他高校在台上直接交锋中，保持着谦卑有礼的心态，以微笑示人，以德服人。
不过，虽有多次训练，多方准备，依旧有始料未及之时。在6进3淘汰赛情景问题角色模拟环节中，需要每一支参赛队伍的成员们依据特定角色分配，根据题目所限定的特定情景，通过现场讨论形成统一的解决办法，整体时间不超过10分钟。可因为麦克风设备的临时故障，影响了一些成员们的发挥，成绩不甚理想，这一环节结束暂时位列第四，而且与第三名差距较大。尽管稳定了心态，但在第二环节命题案例分析环节中，六支参赛队伍回答的同样被评委们打出了高分，瀚潮并没有与对手拉开差距，团队依旧只排在第四，形势非常不利。此时，出线的希望全部压在了第三环节。只有在CEO压力答辩环节取得高分，击败排在第三位的高校，才有可能晋级全国总决赛。
CEO压力答辩考验的是队长的心理素质，为了使团队CEO陈满谊尽快调整好心态，放开一搏，带队的校就业指导中心老师李宜军让大家在场外的草地上休息。经历了前两个环节的比赛，队员们的精神都绷得很紧，压力非常大。“当时，大家坐在草地的石阶上，一起唱起了校歌《山高水长》，不少路过的人为我们鼓掌。我们在比赛中虽然遇到困难，但从来没有想到放弃，因为我们是代表学校参赛的，走出校门，我们才真正感受到作为中大人的自豪，感受到中大人身上所有的与众不同的气质和文化底蕴。”陈满谊说。
凭着这样的信念，瀚潮的成员们都放平了心态，CEO陈满谊在第三环节从容不迫、清晰地回答了各个评委的质询，抵抗住极大的压力，感染了在场的观众。最终，瀚潮以0.1分的微弱优势，夺得宝贵的出线权。在接下来举行的全国总决赛中，经过参赛项目公开答辩及现场互动、企业实践体验环节PPT展示、团队循环“2对1PK”的三轮激烈角逐，瀚潮更是一举摘得了冠军。
收获让未来更美好
就像瀚潮的带队总教练任荣伟所讲，9天只是一个比赛的过程，9天的内涵却包含了很多，有自2010年5月中大昆山杯第一次会议以来100多天的精心准备，有杀入50强的队伍10多天的封闭式系统培训。从“山寨式队伍”锤炼成为“名牌式队伍”，过程比结果更精彩。
“这次比赛是我们人生中的一次美好经历。在比赛过程中，我们和其余高校的许多同学相识、相知，成为了很好的朋友，成为我们人生中宝贵的财富之一。”陈满谊说，“团队和个人的成长是我们最为欣慰的。在这次比赛后，我们团队合作得更加默契，更加和谐，团队战斗力更加强大，而我们每个成员在此过程中也都提高了自己的专业学术水平，同时也增强了我们的自信，让我们对未来充满了信心。”
团队取名瀚潮，意指不惧风浪，永不低头，再大的风浪也不能阻挡向前的心。现在，拿到100万创业奖金后，瀚潮已经在广州番禺区验资开户，准备设立公司，然后一步一步地着手“广州市瀚潮净水污染治理有限责任公司”的运营。
把奖金分开发 篇11
波波维奇在用人方面有着特殊的才能。由于马刺队在联盟中优异的表现，根据规则每年无法选中高顺位新秀。但波波维奇经常慧眼识珠，在低顺位选秀“淘宝”之路上也经常淘得“宝贝”球员，联盟中开始走下坡路或者无用武之地的很多球员，来到马刺经波波维奇的调教后可以重新释放能量。
鲍里斯·迪奥是NBA一个非常有特色的球员。他拥有后卫般的传球技术和运球水准，以及内线的体格和脚步，拥有“法国魔术师”的名号。但迪奥除了打球，最喜欢的一件事就是美食，吃起来管不住自己的嘴巴，有人戏称他“一顿吃一锅饭，一锅饭只吃一顿”。超重的体形让他很难跟上对方进攻球员的脚步，被老鹰等球队逐渐弃用，最后郁郁不得志，辗转来到马刺队。迪奥的到来让马刺的队员们非常担心。
不过，波波维奇对迪奥发胖一点也不担心，他是一位“变废为宝”的教练，在别队的“废物”到他的手里就会成为“宝贝”。对迪奥他自有妙招。在比赛中，波波维奇基本上不让迪奥轮换休息，让他尽量打满全场。有记者问迪奥：“为什么你不轮休？”不等迪奥回答，队友帕克却不给面子，直接对记者说：“我想波波维奇不让迪奥轮休的原因，是为了让他减肥。”迪奥知道帕克的回答是对的，但是他说：“为什么我要轮休呢？我还这么年轻。我跟帕克同岁，我还没那么老。”迪奥嘴上这么说，但是他非常明白波波维奇的用心之苦。
由于迪奥在2013～2014赛季的出色表现，他和队友赢得NBA总冠军。休赛期间，他想和马刺队签订一份合约。波波维奇说没问题。当迪奥拿到合同后非常开心，因为合同期限为4年，总价值为2800万美元。但是他看到后面的条款有点傻眼，因为合同中有这样几项条款：1.迪奥在美国时间2014年10月25日时将体重控制在254磅（约115公斤）以内，他将得到15万美元的奖金。2.迪奥在全明星之后的第一个星期二（美国时间2015年2月17日）控制在254磅以内，将得到15万美元奖金。3.迪奥在2015年4月1日将体重控制在254磅以内，将得到20万美元奖金。原来，波波维奇将他的体重和奖金挂上了钩。后来，迪奥痛下决心，合理饮食，终于控制了体重，成为马刺队不可或缺的一员。
把奖金分开发，让球员自己去争取，这就是波波维奇用人的智慧。
医院奖金核算模式的分析与思考 篇12
一、奖金核算的几种模式
奖金核算的范围:一般来说, 医院都是由临床部门、医技部门、行政后勤部门组成。能够进行准确的收入支出核算的一般是临床和医技部门, 我们将这两者纳入核算的范围。通过对这两个核算部门的收入统计和成本归集分摊, 可以计算出其收支结余。而对于行政后勤部门一般其收入无法度量, 而且收入支出之间没有密切关系, 这样的情况下无法计算收支结余, 所以不纳入奖金核算范围。当前医院奖金核算的模式呈多样化, 归纳来说有以下的几种模式:
1.以收支结余为基础的核算模式。这种模式在以前是应用得最广泛, 也是最简单易行的方法。在这种方法下, 医院首先归集核算各个科室的收入、支出, 计算出收支结余, 再根据一定的提取比例计算出奖金总额。
2.以绩效为基础的核算模式。对绩效指标的解读有很多的观点, 一般来说, 比较认同的是评价员工的工作量、工作时间、工作难度、工作强度、需要消耗的精力以及所需要具备的专业技能、工作风险这几个方面。这种模式一般首先需要确定各个单位所属的绩效评价项目所提取的奖金额, 然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例, 最后累加得出奖金额。举例来说, 计算某个医师绩效奖金的时候, 以其门诊量、检查量、治疗例数、手术例数四个指标作为绩效指标, 该医师本月门诊50人次, 开具检查27份 (例如CT检查、内窥镜检查等) , 治疗20人次 (例如伤口换药等) , 手术27个。将这几个项目乘以各自的提取额, 即得出奖金额 (具体见表1) 。
3.以收支结余和绩效的混合核算模式。以收支结余为基础的核算模式容易带来临床医技科室过于单方面追求收支结余的不良趋势, 而以绩效为基础的核算模式一般比较复杂, 指标设计和衡量容易出现争议, 操作起来难度比较大。为规避这些缺点, 一些医院采用了收支结余和绩效的混合核算模式, 将单纯的收支结余指标衡量奖金, 扩大为多个指标衡量, 从而达到降低收支结余对奖金影响的权重, 达到兼顾考虑工作量、工作质量等因素的目的。例如汕头大学医学院附属肿瘤医院就是采用这种模式, 具体的情况如下:
(1) 考勤奖方面。以一个固定金额, 例如800元为每人全勤奖金, 按照科室人员实际出勤的天数计发, 无出勤则无奖金。
(2) 工作量奖方面。按照各个科室开展的业务所完成的工作量多寡为基数, 乘以一定的奖金比例作为奖金额。例如手术室在计算工作量奖的时候按照手术的难度大小或者收取费用多寡分为4个档次, 再分别统计各个档次的工作量, 最后将工作量乘以奖金比例。
(3) 综合考核方面。综合考核主要是针对各个科室开展的业务质量高低, 由医院抽调有关科室人员组成考核小组, 对临床医技科室完成工作的质量进行评分, 如果出现错误则扣分, 有表现卓越的则奖励分数, 再根据分数的高低, 以100分为基准百分比, 调增或调减。最后把该科室的工作量奖金额作为基数, 乘以所得的综合分的百分比即为该科室的综合考核奖。
(4) 收支结余奖。即收入减去支出后结余的金额再乘以提取百分比得出奖金额。
下面就把该院某科室一个月份奖金核算的具体请况简要列表 (见表2) 。
从表中我们可以得出, 本科室本月份所得的奖金为78902元。占科室收支结余的19.73%, 医院所得占绝大部分。经过多年的核算实践, 本院的各科室奖金所得数不会超过其收支结余的20%。
在计算完成临床医技科室的奖金总额后, 由各个科室进行二级分配, 并把具体人员分配奖金额上报。行政后勤人员以临床医技科室平均数的一定百分比为基数, 根据岗位或者职称、学历分为各种等级, 各种等级对应各自的系数, 所得奖金即为基数乘以系数。
二、奖金核算模式的分析
1.几种医院奖金的核算模式均有一些共同点:
(1) 目的都是为了合理分配收支结余, 激励员工的工作热情, 让员工得到合理的报酬, 鼓励科室节约开支, 控制成本, 落实科室的责任, 发挥其应有的主观能动性、积极性。
(2) 符合上级的有关奖金分配的精神。2004年12月卫生部制定了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》, 规定中指出:医疗机构要不断强化和完善经济核算工作, 加强经济管理。以科室收支结余为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金;规范医疗机构奖金分配, 通过综合目标考核, 提高医疗服务质量和效率, 降低患者费用, 提高社会效率;通过成本控制, 优化资源配置, 提高经济效率。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配, 效率优先, 兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。从文件的相关规定分析, 以上各所医院实施的奖金核算模式, 并没有违背的地方。所以, 各所医院奖金核算的模式, 均是在上级有关精神和规定的指导下制定的。
2.几种核算模式也有不同点:
(1) 各有特点, 侧重指标不同。从目前绝大多数的核算模式分析, 核算均以收支结余为基数, 也有少数的核算模式并不依赖收支结余为基数, 例如绩效核算法就完全抛开了收支结余数。也有结合了这两种核算模式的, 在收入减支出的基础上, 结合增加一些项目的指标进行核算, 或有所侧重某一项指标。如侧重工作量、侧重考核评分或全面考虑的模式。
(2) 根据本单位的具体情况, 制定奖金核算分配模式。奖金模式的制定, 是考虑到各所医院的具体情况有所不同。例如医院的规模大小、员工的构成、经济实力等具体的因素。所以会产生提取的比例不同, 侧重的指标不同等。因此奖金核算模式的确定, 必须综合考虑医院的具体情况而定。例如笔者所在的医院正处于成长期, 采用的提成比例是根据我院的经济实力的具体情况, 经过测算而制定的, 也就是说, 医院留存了较大部分的收益用于将来的医院长远发展, 剩下的收益才用于奖金分配。
3.对这几种模式的看法:
(1) 能适应医院的具体情况, 确保医院的长期稳定发展的模式, 对其医院来说就是较好的模式。医院奖金核算模式虽有所不同, 但都实施了好几年, 说明各自的核算模式均有一定的优点, 较难区分出哪一种模式为最佳模式。所以, 不违背上级的有关规定, 能适应医院的具体情况, 确保医院的长期稳定发展的模式, 对其医院来说, 就是较好的模式。
(2) 好的模式应是合理的成本核算与绩效的完美结合 (1) 。近几年, 许多人提出了成本核算与绩效的完美结合是一种较好的模式, 目前许多医院也认识到各种核算方式皆有其优缺点, 探寻各种核算方式达到完美的结合, 尚需有关人员的进一步努力与实践。成本与绩效的完美结合, 削弱了科室对收支结余的一味追求。上述的几种核算模式, 都体现了和科室的收益有关。应看到对科室的效益进行考核, 能够直接激励科室的收益, 从而保障和促进医院的盈利能力 (2) 。但如果只是单纯地考虑科室的效益, 没有充分考虑病患者的利益, 开大处方、高价药, 进行不必要的检查等现象难免时有发生, 病患者的利益得不到充分的考虑, 医院的社会效益并不能得到充分的体现。所以必须与绩效考核相结合, 从而达到控制与抑制科室片面追求收益的现象。
(3) 评估个别科室工作量指标需与医院长远发展目标相符合。一些科室, 例如注射室, 无论是工作量还是收支结余都很低, 导致奖金非常低, 无人愿意去这种科室工作, 但是这类科室又是医院所必须的。另一方面, 一些科室进行对医院长期发展有利的科研、具有一定风险的新技术引进工作等等, 如何保证这类科室工作的正常顺利地发展, 激励有关的人员。对其工作量的界定是值得医院高度重视与进一步研究的。
三、几点思考
1.在改革中不断地完善。医院奖金核算模式, 虽多种多样, 但一般应相对稳定在一定的时期内, 这样才有利于医院的发展。经常变动, 员工可能较难接受, 引起不必要的矛盾。但我们也应看到, 任何一种模式都不是十全十美的, 或多或少都会存在着一些缺陷。随着时间的推移, 形势发展的需要, 旧的模式缺点得到暴露, 从一种模式转变成另一种新的模式更能让员工接受, 并更符合发展的需要。这是一种必然, 所以必须在改革中发展与完善。
2.制定的分配模式只要得到员工的认可, 就是较好的模式。一种模式的实施, 经过一段时间, 如果得到大多数的员工认可, 就可以基本上说是一种较好的模式。当然, 这一种模式不是以“老好人”面孔或“大锅饭”形式出现为前提。如果一种模式在实施过程中绝大多数员工不能接受, 意见纷纷, 很难说这种模式就是较好的模式。
3.有可操作性, 并核算较为简单。一种模式的实施, 必须保证可操作性, 计算过程必须较为简单, 让员工看得懂。如果一种模式出台后, 操作起来十分困难、计算复杂, 专门人员才能操作, 员工又很难懂, 从心理上, 人们会产生较大的误解, 不利于模式的贯彻。
4.发挥财务人员在奖金分配模式制定上的重要作用。模式的实施, 计算过程目前基本上是由有关部门提供资料, 部门汇总后直接计算, 财务部门实施过程中能及早地发现问题, 甚至在不违背大的原则情况下, 改正其中的小问题。并且在计算的时候还需向科室询问, 校对数据等等, 在实施的过程中积累了一定的经验, 所以应充分发挥财务人员的作用, 虚心听取财务人员的意见, 这对一种模式的核算或完善将起到积极的作用。
摘要：奖金核算是将医院收支结余再分配的一个重要过程, 良好的核算模式能够在核算的过程中合理地体现员工工作的数量、强度、难度等方面的成果, 达到激励员工, 使得医院顺利健康的可持续发展。文章通过对医院现行的几种奖金核算模式的阐述, 讨论各种方式的异同和优缺点, 并对医院核算的合适模式提出了几点建议。
关键词：医院,奖金核算模式,思考
参考文献
①黄捷.成本核算与绩效评价的相结合:医院奖金分配方案探讨.中国卫生经济, 2007