奖金分配制度（共10篇）
奖金分配制度 篇1
1 原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端
1.1 将奖金分配和医务人员的总收入分割开来
国家工资制度改革之后, 医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度, 奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配, 才符合市场经济规律。
1.2 按收支结余计提奖金
按收支结余计提奖金, 可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的, 但这一奖金分配办法最大的缺陷是导致片面追求经济效益。奖金发放以经济指标为唯一参考因素, 存在严重的片面性。医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的, 《决定》将我国公立卫生机构定性为非营利性公益性质, 如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算, 就变相促使医务人员用给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量, 易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高, 效益不好的科室积极性低, 奖金高的岗位许多人争着去, 奖金低的岗位无人愿去, 医院的整体发展失去平衡, 不利于医院的长期发展, 特别是加重了病人经济负担, 影响和谐医患关系的建立。
1.3 奖金的激励效用被过分地强调
奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起到过重要作用, 在职工收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变职工的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。
1.4 按收入计提奖金
按收入计提奖金, 是最简单的计算方法之一, 即“医院 (科室) 奖金发放额=医院 (科室) 收入×计提比例”。但该方法最大的缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额, 无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同, 易造成主观分配的现象, 失去客观公正性和科学性。
1.5 “大锅饭”现象仍普遍存在
在一些医院, 特别是未开展科室成本核算的单位和基层医院, 仍旧按职工人头平均分配奖金。这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则。在奖金分配中未定基本工作任务, 只要上班的人或多或少都有奖金, 淡化了超额劳动的概念, 背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论, 从而造成分配过程中的不公正, 导致了有些职工上班无事做却有奖金, 超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象, 严重地挫伤了职工的积极性, 阻碍了医院的发展。
2 奖金分配原则
2.1 宏观控制与微观放开原则
所谓宏观控制, 即在确定医院奖金的提成比例时, 必须根据年度经费预算的安排和各项经费占总经费的投入比例, 原则上应不超过医疗毛收入的5%。微观放开, 是指在总的原则指导下, 对奖金发放中某一个指标或某一个项目的计奖方法上, 不能统得太死。对一些较好的经济效益和社会效益的指标或项目要大胆放开, 允许他们超额, 并兑现奖金。在实践中, 要两者有机地结合起来, 既不能一统就死, 也不能一放就乱。
2.2 体现“多劳多得, 按劳分配”的原则
奖金是对超额劳动的报酬, 给完成超额劳动的职工发放工资以外的报酬, 正是体现了多劳多得原则, 即只有多劳才能多得。同时还要根据超额劳动的多少、贡献的大小, 区别发放, 即“按劳分配”。
2.3 体现质量、效率、效益优先, 兼顾公平的原则是奖金分配中必须遵守的原则
2.3.1 体现质量效率优先原则
医院的特殊性决定了医院一切工作, 以质量效率为中心。因此, 在奖金分配过程中也应体现质量效率优先原则。将医院质量效率标准进行量化贯穿到日常工作中去, 通过每月一次的综合考评, 实行一票否决制。例如出现重大医疗、行政事故, 则取消全科人员的奖金等, 以增强全院人员对质量效率的重视。
2.3.2 体现效益优先的原则
从某种意义上说, 奖金是对经济效益进行分配的一部分。因此, 奖金的发放必须建立在产生效益的基础上, 坚持效益优先原则。通过对科室收入、支出的核算, 考核科室效益原则, 根据事先确定的效益提成比例, 计算奖金的发放数量。
2.3.3 兼顾公平原则
医院的神圣使命是治病救人, 为患者解除病痛。因此, 它必须把社会效益放在第一位。在奖金分配中, 必须兼顾公平, 对经济效益不好, 而广大人民群众又需要的医疗服务项目, 给予一定的政策倾斜, 使医院得到全面发展。
2.4 兼顾国家、集体、个人三者利益的原则
兼顾三者利益是奖金分配的一条重要原则。医院在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好积累与消费的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 既要能够调动群众的积极性, 使之劳有所得, 又要使医院有适当的积累, 不能“分光吃净”。
3 奖金分配中应处理好的问题
3.1 处理好临床科室内部的关系
一个综合性医院的学科发展应该是全方位的。在众多的学科里, 有的科室效益好, 有的效益不好, 比如说胸外科的效益与小儿科的效益对比, 前者是后者的几倍, 因此, 制定奖金分配方案时, 要充分考虑到各自的情况, 制定合理的指标。
3.2 处理好超劳奖与平均奖的关系
拿平均奖的单位都是没有收益, 无法进行成本核算的单位, 对发放的范围要严格控制, 首先要控制平均人数, 其次是平均奖金额。一般大部分医院控制在理论计算平均奖的80%, 拿超劳奖的科室低于平均奖的不宜太多, 最好控制在20%以下。只有建立合理的医院奖金分配机制, 才能调动医院全体人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥工作潜能, 让生产力获得最大程度的解放。使医院实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强医院的核心竞争力, 促进医院的建设和发展。
3.3 处理好临床科室和医技科室的关系
医技科室作为辅助科室, 主要是凭借先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据。但是病人的疾苦得以缓解或根除最终靠临床医生的医术。因此在奖金分配中一定要处理好两者的关系, 既要照顾到临床科室经济利益, 又要便于调动医技科室的积极性。
3.4 建立完善的行政、医护质量考评机制
对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 使经济指标和质量效率指标有机结合起来, 对加强医院全面建设, 提高医院竞争力有重要意义。
3.5 建立审计约束机制
奖金与收入挂钩, 实行经济成本核算, 一方面容易造成多收和重复收费的现象, 不按规定执行收费标准;另一方面也不排除少收漏收现象, 因此需要建立审计约束机制。有审计部门随机抽查各科室的收费情况, 违反规定者, 无论收多收少都应给予适当的经济处罚, 以严肃物价纪律和收费标准, 逐步培养法规意识, 杜绝科室滥收费现象。
3.6 处理好医疗质量和经济效益的关系
以社会效益为根本准则是医院经营的指导思想, 也是经济核算和奖金分配的出发点。因此医院在对科室下达经济指标的同时, 应注重医护质量的提高, 医德医风的建设。只注重医疗质量, 不注重经济效益, 医院便不能发展;而只注重经济效益, 不注重医疗质量, 医院便无法生存。
参考文献
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奖金分配制度 篇2
1、坚持效益优先，多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。
2、兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1～2倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的劳动热情，调动职工的积极性。
分配方案：
1、医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
2、医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根
据各指标的权重采取百分制打分评分。
3、成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
4、院科两级核算，科室内部再二次分配 医院实行统一管理，分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。允许科主任、科护士长高于科室1～1.5倍奖金数。科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。第二次分配是科室内部职工根据工作任务、岗位技术含量、表现优劣，对职工个人进行的再次分配。要防止科室内部恶性竞争，应维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。科室将分配好的奖金清单列报核算办，由核算办统一收集交财务科税后发放。
5、行政后勤部门奖金计算分配 在计算出临床、医技科室奖金平均数的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。职能科室依据个人职务设定为正院长2.0、副院长1.8、正科1.2、副科1.1、科员1.0；班组依据职称系数设定为高级职称1.2、中级职称1.1（含技师）、初级职称1.0（含高级工）、士级职称0.9(含中级工)、初级工0.8(含普工)。院方应根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。
奖金分配制度 篇3
摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。
关键词 绩效评价 奖金分配 医院
一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题
1．医院 现有的奖金分配模式
按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。
2．医院 奖金分配制度存在的问题
这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。
二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制
以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。
1．设立绩效奖金分配评价指标
根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。
2．确定绩效评价指标的权重
权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
三、医院绩效考评体系的具体应用
1． 绩效奖金分配总额的确定
医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整
2．科室绩效总分的计算
按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
3．科室绩效奖金的计算
按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。
四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点
1．满足患者需求，提供社会服务
患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。
2．强化工作质量，提高服务效率
医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。
3．优化人员结构，鼓励科研教学
医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。
4．控制成本费用，确保持续发展
充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。
五、结束语
公立医院奖金核算分配模式浅析 篇4
当前, 在大多数公立医院里施行的收支结余式的全成本核算奖金分配模式容易误导医院的奖金核算分配单纯以经济收入为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。
医师工作量奖金分配核算制度, 即以资源投入为基础的相对价值比率 (RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, RBRVS) 为基础的制度, 可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系, 按照医院不同的服务对象和工作性质, 对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算, 一定程度上可以杜绝全成本核算分配存在的问题。
一、全成本奖金核算分配模式的内涵
(一) 全成本奖金核算分配模式的涵义。
作为当前国内大多数公立医院最主流的奖金核算分配模式, 全成本奖金分配模式是以医院收支余额再按比例提成的方式来确定奖金, 奖金的计算公式为:临床科室奖金总额= (科室收入一科室成本) ×α%。其中, α%是固定提成比率, 由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来判断确定。
(二) 全成本奖金核算分配模式的弊端。
1、全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为.
加重患者经济负担。全成本奖金核算分配模式, 一定程度上可以促进实现增加效益、控制成本。科室、医院的收入增加的同时, 医务人员通过个人的诊疗创收也实现了经济收入的最大化.但这种奖金分配模式易导致医务人员违背职业道德.片面追求经济效益, 出现大处方、大检查等过度医疗行为, 加重患者经济负担, 与“九不准”的要求相违背, 不但损害了患者的切身利益, 也损害了公立医院在人民群众心中的正面形象。
2、全成本奖金核算分配模式不能完全体现按劳分配、效率优先的原则。
当前, 因为医疗服务定价部门的导向作用.医疗服务价格并不能完全体现医务人员的劳动价值。如急诊科、儿科等科室, 门诊量大, 病房床位周转快, 诊疗项目技术含量高, 但因其诊疗项目收费定价偏低, 导致收入和结余较少;而CT、MRI等大型设备医技科室, 作为辅助检查科室, 主要依靠医院资金投入的先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据.却能凭借收费标准较高及消耗低而轻松获得较高的收入和结余, 使某些医技科室奖金明显高于临床科室, 影响了整个医院奖金分配的合理性, 制约了不同科室间的协调发展。
3、全成本奖金核算分配模式不能准备体现技术价值投入。
全成本奖金核算分配模式里, 相同的医疗劳动会产生不同的奖金数额。对药剂师而言, 调配相同质量体积包装但价格不同的药品, 其付出的劳动相差无几, 但是由于价格的差别, 就使得工作的劳务价值产生不同, 这违背了绩效奖金核算的公正性原则。
二、RBRVS的内涵
(一) RBRVS的含义。
所谓的RBRVS, 全称是RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, 即以资源为基础的相对价值体系。RBRVS主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和和服务费用总核算, 计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源, 甚至落实到每一个诊疗项目上
(二) RBRVS的设计原则。
RBRVS的设计原则主要体现为:必须是医师个人或集体亲手操作的诊疗项目;技术含量及风险高的项目, 绩效费率高, 反之则低;单位工作量耗费人力成本高的项目, 绩效费率高;医师只判读不亲自操作的项目, 绩效费率低;药品、材料、血液等项目不纳入绩效核算范畴
(三) 全成本奖金核算分配和医师工作量奖金模式的比较。
与收入减支出后提取固定分配系数的全成本奖金分配核算模式相比, RBRVS明显具有的优点就在于它将奖金分配与工作量进行关联, 而不再与收支结余挂钩。
具体而言, 两者的差异在于;rvrbs充分考虑到了每个诊疗项目的技术难度、风险系数, 而不再简单采取所有的诊疗项目均提取相同的固定提成系数的方法, 更好的激励医护人员去从事临床创新工作, 从事复杂艰难的手术, 而不是将工作重点放在大处方、大检查这些依赖药品和检查的项目上, 由于建立了统一的价值体系, 各个临床科室尤其是相近的临床科室之间就更有可比性, 由于奖金来源直接归属于医生贡献力度, 因此奖金奖励的力度更大。
摘要：近日, 国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设九不准》。“九不准”提出:不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩;不准开单提成。以收支结余为基础的全成本绩效奖金核算制度, 容易误导医院的绩效分配单纯以经济指标为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。本文还对全成本核算以及基于萧庆伦教授提出的以资源投入为基础的相对价值比率的工作量奖金制度进行比较研究, 进而分析全成本核算在实施过程中存在的问题。
关键词：绩效管理,全成本核算,rbrvs,奖金分配
参考文献
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超产奖金分配方案 篇5
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
申泰棉业生产办
奖金分配模式不宜过于简单和单一 篇6
从员工绩效表现的钟型曲线分布(图1)中可以看出,员工的绩效表现分布在曲线的不同区域。同理,科主任、护士长的表现也同样分布在曲线的不同位置上。因此一种分配模式是否适合所有的人,所有的科室,是需要我们认真考虑的事情。
奖金分配固然是激励的办法之一,但如果激励只来自奖金,这种激励效果的连贯性和持久性恐怕就值得商榷了。我想很多院长都会有同感。
作为院长,我想从人力资源管理的角度简单的谈一谈如何看待奖金分配与相关激励手段。
既往的绩效系统在于更多注重结果,绩效因素并不与医院发展的远景和策略相一致。为迅速适应经济的变化,我们呼唤一种工资结构,一种侧重绩效的文化。而这个原则和目标是:(1)提供一致的和公平的方法来衡量员工的绩效;(2)系统地协调机构人员的操作;(3)侧重全面绩效管理;(4)形成以绩效为基础的报酬系统基本框架。我们应该让员工明确的知道:对他们的期望是什么?需要达到的目标是什么?他们目前的表现如何?怎么能够进一步提高?根据表现得到相应的奖励是什么?因此以下三个项目的运作是息息相关的:员工奖励系统,员工发展和培训,事业规划和人才替代规划。员工奖励系统包括奖金和年度奖励办法。员工发展和培训则包括培训需要评估和员工培训计划。事业规划和人才替代规划则包括晋升以及特殊任命。为了更有效的管理绩效,我们需要区分员工绩效,依据绩效进行奖励,奖励要确实能够激发更佳的表现。
结合本案例,我认为奖金的分配模式过于简单和单一,对科室主任、护士长、杰出员工很难起到一个积极正向的推动作用,对其他人也没有体现出一个示范作用。单纯谈奖金的时代已经面临着很大的挑战,是应该结合人力资源管理一起来考虑奖金分配这个每位院长都必须面对又值得花大力气来研究的课题的时候了。
奖金分配制度 篇7
医院现有的以科室收支结余为依据的奖金分配制度, 在一定程度上实现了控制成本、增加经济效益的目的, 但这种奖金分配制度容易导致部分医护人员在价值取舍中产生偏差, 片面追求经济利益, 服务意识和“以病人为中心”的理念逐步淡化, 严重的甚至会损害医院的整体形象。
另外, 以收支结余为基础的奖金分配体制也会导致科室之间的不平衡, 影响科室的协调发展。比如由于受收费价格影响, 有些工作量大、收费少的科室收支结余少, 进而影响工作积极性, 甚至消极怠工, 造成诸多医疗技术或服务方面的投诉, 没有体现“多劳多得、兼顾公平”的分配原则, 没有考虑岗位的复杂性和独特性导致有些科室发展缓慢, 甚至萎缩, 而有些科室又片面追求量的积累, 不顾质的提高, 不利于医院综合健康的发展。
二、方案设计原则
1、实现医院的可持续发展, 注重医院的社会效益。
2、强化医院的核心价值观, 用核心导航指标控制绩效考核。
3、有利于培养和增强医院的核心竞争能力。
4、有利于吸引和留住医院的核心、关键人才。
5、尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性。
6、采用公开透明的预算方法, 引导职工按照医院整体发展目标规范自己的行为。
三、绩效考核分配方案
1、实施总量控制。
奖励总量:医疗收入的10%
奖励项目以及比重:
年终奖励15%
月奖金85%
其中:岗位补贴、加班费、义诊等占月奖金的5% (见表1)
2、倾斜临床医技科室。
第一次分配——临床医技科室与行政后勤之间的分配
临床医技科室:编制人数、分配系数、分配总额
行政后勤科室:总额—临床医技科室分配额 (见表2)
3、体现多劳多得原则、兼顾效益公平
第二次分配——临床科室与医技科室之间分配
根据责任、风险、任务、劳动强度等, 确定劳动强度价值系数
标准人数=劳动强度价值系数*岗位定编人数
按人员分配奖金数=实际分配奖金数/标准人数*50%
按创收分配奖金数=实际分配奖金数/科室收入*50%
实际奖金分配数=按人员分配奖金数+按创收分配奖金数
4、核心指标导航、实现医院可持续发展
第三次分配——临床科室之间的分配
按科室人数、收入、绩效指标完成情况分配
(1) 科室人数占20%
(2) 科室收入占20%
(3) 各项绩效指标占60%, 包括核心导航指标“五率、五量”
五率:平均住院率、药费率、收益率、满意率、感染率
五量:人均保本收入、门诊量、收治量、手术量、检查检验量
5、科室二次分配, 按下列原则分配
(1) 可分配额的50%, 按人数平均分配
(2) 可分配额的20%, 按人员职称、岗位、技术、风险分配
(3) 可分配额的20%, 按人员工作量、效率等分配
(4) 可分配额的10%, 作为科室建设基金, 在财务科建立单独账户
各个科室月底收到分配信息后, 5个工作日内向财务科提交二次分配方案, 由财务科根据科室提供的名单及分配金额, 发放到个人银行卡。
四、分配方案的组织实施
为了保证绩效分配方案的顺利实施和推进, 首先必须从组织机构上进行保障, 医院成立“院绩效奖金管理委员会”, 由院长任组长, 主要负责奖金方针政策的制定和有关重大事情的决策。其次从操作层面上看, 由核算室、财务科、人力资源部、医务部、护理部、医德医风办、信息科、统计室组成绩效奖励管理分配小组, 负责各种数据的统计和汇总, 由核算中心核算, 报“院绩效奖金管理委员会”, 根据具体情况进行微调或宏观调控, 最后由财务科负责发放到个人。
摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深入, 如何调动医院职工的积极性, 将竞争的压力转化为医院发展的动力, 奖金分配是重要手段, 在激励职工工作热情、吸引和留住医院的核心关键人才、促进医院可持续发展方面起着关键的作用。如何实现医院的可持续发展, 强化医院的核心价值观, 增强医院的核心竞争能力, 吸引和留住医院的核心、关键人才, 尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性, 科学的进行绩效考核分配是需要考虑的重要问题。
奖金分配制度 篇8
关键词：医院,行政人员,绩效奖金分配,改革
公立医院行政人员为医院领导者和临床医技等部门提供管理和服务支持, 是医院正常运转的重要组成部分。随着医疗体制改革的不断深入, 强化绩效考核, 实施绩效奖金, 对调动医院行政人员工作积极性、提高公立医院的整体效率和效益具有重要意义。
一、绩效奖金分配现状与影响
一直以来, 临床、医技等科室直接面对患者, 是医院活动的主体, 为医院直接创造经济价值, 而行政管理部门主要负责日常行政性事务、后勤服务保障、管理协调等工作, 不产生直接的经济效益。因此在公立医院中的重要性往往得不到足够的认识和肯定。大部分医院的行政管理部门处于从属地位, 在医院的内部分配中其绩效奖金远远低于临床一线, 由于行政管理部门自身的工作特点, 工作内容难以量化, 因此目前许多公立医院行政人员的奖金只拿全院平均奖或采取每月固定金额的方式。这导致奖金分配与工作量、工作效果无关, 不能体现按劳分配, 多劳多得, 优劳多得的原则。不同行政科室之间, 工作繁重与工作清闲的科室人员绩效奖金一样多, 造成重要岗位人员心理失衡, 工作失去热情。同一科室中, 人们往往会选择工作量小、责任轻的岗位, 对于临时增加的工作也会相互推诿, 消极怠工。上述奖金分配制度的不完善严重挫伤了行政人员的工作热情, 进而可能影响到医院的整体工作。鉴于此, 对医院行政人员实行绩效奖金分配改革就愈显重要而紧迫。
二、绩效奖金分配改革的主要难点
一是难以制定一套统一的绩效考核指标。医院行政管理种类繁多、内容复杂。例如, 院办、党办、人事科、工会、科教科、医务科、医保科、财务科、基建科、总务科等职能科室的工作性质和特点不尽相同, 在同一科室不同岗位的职责要求和工作标准也不相同。因此, 从行政岗位或者科室的角度制定统一的考核指标是无法实现的。此外, 对行政人员承接的临时性工作或新增工作项目等情况, 也无法通过固化的考核指标体系进行评价, 并获得额外的奖金激励。
二是难以全部采用量化考核的方式。医院临床医技科室的工作具体、明确, 可以参照工作量、接诊次数、周转率、使用率等等定量指标加以考核。而行政管理工作本身可量化的定量指标少, 单独使用量化考核的办法难以准确地评价每一名行政人员的工作业绩, 同时也无法满足全部行政管理科室或岗位的关键要求。
三是难以采取月度绩效考核的方式。绩效奖金是按月发放的, 原则上绩效考核也应每月实施。但这种考核频度必然会造成大量人、财、物的投入, 不利于管理效益的提升。同时, 一部分行政管理工作需要较长时间才能体现出工作效果。如果按月实施绩效考核, 则对从事上述工作的行政人员就有失公允了。
正是由于上述三个方面的主要难点, 造成了对公立医院行政人员绩效奖金改革迟迟无法启动。
三、对行政人员绩效奖金改革的研究
(一) 主要思路
基于对上述主要难点的分析, 改革的主要思路是以年度分类考核作为实行绩效奖金改革的基础, 以绩效奖金分配权重作为划分奖金档次的依据, 以科室的二次分配作为完善绩效奖金制度的有效手段, 最终由基本奖金和激励奖金两部分构成行政人员的绩效奖金。
实施步骤可以简要概述为:首先, 按照职能相近的原则, 对医院行政管理各科室进行分类。各类部门内部选取关键工作指标 (定性和定量) 与成本控制指标作为分类绩效考核的指标。每年依据不同考核指标体系分别对各类部门进行考核评分。其次, 综合考核分数与被考核部门人数两个因素, 确定下一年度各类部门的绩效奖金分配权重, 并将这一分配权重作为下一年度每个月对各类部门的绩效奖金分配依据, 确定各类部门的绩效奖金总额。结合各类部门内组成科室人数情况, 确定医院各科室绩效奖金总额。最后, 科室绩效奖金总额按照医院规定的一定比例分为基本奖金部分和激励奖金部分。基本奖金部分按科室人数平均分配;激励奖金部分由科室负责人根据员工上一个月的工作表现优劣进行二次分配。
(二) 具体方法
1. 明确考核对象
根据医院各行政管理职能科室工作目标细则, 将职能相近的行政管理科室归为同一类型部门。这是实施分类考核的前提, 而分类的目的是对同一类型部门内各科室形成共同的考核指标, 有利于降低考核工作的实施难度, 引入竞争机制提高工作水平。考核对象 (即类型部门) 可以划分为三大类:党政管理类、临床技术类、后勤服务保障类。党政管理类包括:党办、院办、人事科、工会、团委等。临床技术类包括:医务科、医保科、科教科、护理部、门诊办公室、医疗安全科、预防感染科、病案科等。后勤服务保障类包括:财务科、设备科、物资科、总务科、保卫科、网络信息科等。
2. 确定考核指标
同类部门中科室的考核指标应注意选取能够反映科室职能要求和工作业绩的关键性指标 (包括定性和定量指标) 。党政管理类的考核指标有:遵守政治规矩的情况, 完成工作目标任务及履职能, 敬业及出勤情况, 完成工作的质量、数量及效率情况, 有无重大差错情况, 上下级满意度的评价等;临床技术类的考核指标有:履职能力情况, 医疗指标完成情况, 医院前勤绩效考核结果是否持续提高, 进修培训任务完成情况, 科室科研论文情况, 有无重大工作失误情况, 服务对象满意度评价等;后勤服务保障类的考核指标有:执业资质能力情况, 执行相关政策制度情况, 完成工作的质量、数量及效率情况, 日常工作有无重大失误, 服务对象满意度评价等等。以上考核指标设置建议可结合各医院行政管理部门/科室的实际情况进行具体化和再调整。
此外, 由于行政管理部门的特殊性, 使其成本控制很难像临床医技科室一样用量化的指标来衡量, 通过投入产出来进行绩效考核评估。笔者认为可以在保证工作质量和服务水平的前提下, 采用零基预算作为行政管理部门成本控制和管理的准绳以及评价其成本管理的基准, 通过比较实际开支和预算开支的差异达到成本控制的目的。如果实际开支未超预算开支, 则成本控制指标增加一定分值;如果实际开支超出预算开支, 要分析原因, 确认为非客观因素外的人为超支的, 则成本控制指标减少一定分值。
3. 实施年度考核
由于部分行政管理工作具有跨月度/季度/半年的特点, 且对公立医院行政人员实施绩效考核过频也严重影响管理效益, 因此建议采取年度考核的方式为宜。考核过程中, 被考核部门应开展自评, 根据考核指标逐项打分, 并提供相关佐证材料;考核机构负责对各类部门工作考评并逐项打分。综合考核指标项得分分值和相对应的指标权重 (所有指标项权重之和为100%) 计算自评和考评的总得分 (总分采取百分制) 。将自评与考评总得分按照一定比例 (自评与考评分值比例之和为100%) 计算最终的绩效考核总得分。此外, 还应注意各项指标的权重应根据实际情况的变化而增减, 并考虑医院在不同阶段的发展重点做出相应的调整。
4. 绩效奖金分配权重与绩效奖金总额的计算
(1) 绩效奖金分配权重的目的是充分利用年度分类考核结果, 对下一年度各类部门绩效奖金分开档次, 有利于激发各科室之间的竞争, 调动工作积极性。计算公式如下:
部门绩效奖金分配权重= (部门考核得分×部门人数) /∑ (部门考核得分×部门人数)
在上面公式中增加“部门人数”的因子, 主要是考虑医院各部门规模不一, 管理复杂程度不同。为此, 上述分配权重的计算设计更能体现出科学、公平、合理。
(2) 部门绩效奖金总额=医院行政管理奖金总额×部门绩效奖金分配权重
(3) 科室绩效奖金总额=部门绩效奖金总额× (科室人数/部门人员总数)
5. 科室人员绩效奖金的计算
科室根据医院规定的比例系数将科室绩效奖金分为基本奖金和激励奖金两部分。基本奖金按照科室人数进行平均分配;激励奖金由科长依据科室内部人员上个月份的工作表现进行二次分配。其目的是丰富科长的管理手段, 更加灵活快速地反映员工的工作表现和进步, 有利于激发科室内部竞争, 调动科室内人员工作积极性。
基本奖金与激励奖金比例系数的设计必须与医院发展的实际相适应, 医院可以根据不同的发展阶段相应调整比例。如果某时期医院需要提高科室工作质量和效率, 激发员工工作积极性, 可以提高激励奖金比例系数;相反如果要医院更加注重内部管理环境和谐稳定, 缩小绩效奖金的差距, 则可以提高基本奖金比例系数。
四、结语
尽管医护技人员是医院的主体, 也是新医改绩效改革的重点对象, 但是医院行政人员为其提供服务和支持, 还作为医院领导者和医护技人员之间的连接纽带, 同时也是新医改政策的推动者和实施者, 在推进以公益性和社会效益为核心的公立医院建设中发挥着重要作用。因此, 对医院行政人员实行绩效奖金分配改革就显得尤为重要和紧迫。希望本文能够对公立医院管理者提供有益的帮助。
参考文献
[1]朱晓芸, 何娜, 郁建兴, 孙凯.公立医院行政人员绩效考核体系的重构[J].中共浙江省委党校学报, 2012 (4) .
奖金分配制度 篇9
1 RBRVS原理及其意义
RBRVS (Resource-Based Relative value scale) 是以资源消耗为基础, 以相对价值为尺度, 用以支付医师劳务费用的方法。原理是首先通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值 (RVS) ;其次根据已获得的RVS数据、服务量和服务费用总预算, 倒算出RVS的货币转换系数CF, 即每个RVS单位应折合的金额;最终用货币转换系数与每项服务RVS的乘积推算出该项服务的酬金价格[1]。RBRVS理论是根据劳动付出、风险大小以及投入成本作为计奖基础, 对于同一个医疗收费项目, 在不同科室计奖结果完全一样, 真正体现公平性。此外通过引入RBRVS理论, 绩效奖金分配不再与收费挂钩, 有效避免了医改对医疗收费项目调价对绩效奖金分配体系的影响。
2 新绩效奖金分配体系
我院参照RBRVS对每个医疗收费项目设定项目点数, 并根据绩效奖金总预算倒推出每点数的货币转换价格CF, 通过每个项目点数、项目数量、CF乘积汇总得出直接工作量绩效奖金。考虑到现行的收费方法及医院实际, 为保证医疗质量、促进医院全面发展, 引入间接工作量绩效奖金指标, 并按考核指标进行奖罚, 与工作量奖金共同纳入当月绩效奖金。同时为了控制成本, 对于奖金核算科室绩效奖金还需扣除扣奖成本, 具体包括人员成本、材料物资耗用成本、房屋占用成本、设备折旧、洗涤费以及零星报销费用等。
2.1 奖金核算单元
新绩效奖金分配体系尽量细化奖金核算单元, 依据岗位分工, 分别设计全院医、护、技绩效奖金计算公式。设计奖金核算单元的原则是只要能单独统计工作量和扣奖成本, 并能单独进行考核, 都对其进行单独绩效奖金核算。为了提升绩效奖金分配的激励性, 新绩效奖金分配体系将能归属到个人操作的项目直接计算至个人。由于我院已实施医疗分组制度, 医院实行主诊负责制, 奖金核算单元进一步细化, 部分奖金直接计算至医疗组或个人, 实现个人工作量与个人奖金完全挂钩。通过医疗组的建立, 改变了以往医院分配到科室、科室分配到个人的二级分配体系, 形成了多层次的分配关系。新绩效奖金分配体系分配层次见图1。
2.2 计奖项目
新绩效奖金分配体系中, 奖金核算单元计奖项目包括直接工作量奖金、间接工作量奖金以及考核奖罚。直接工作量奖金为奖金核算单元执行的医疗收费项目的点值、项目数量、货币转换价格CF乘积汇总, 如执行一个收费项目的点值为10000, CF为0.02, 则执行该项目的奖金为200元。间接工作量奖金通过奖金核算单元的门诊量、出入院病人数、工作例数计算。考核奖罚由相应职能科室根据相关规定对奖金核算单元进行考核, 并提供奖罚数据, 纳入当月绩效奖金, 具体考核指标包括科室管理、服务质量、学科建设、科研教学、安全医疗、工作创新、均次费用控制、行风效能、任务完成等。
2.3 扣奖成本
为了加强成本的管控力度, 实现一定的管理目的, 我院的扣奖成本在奖金中直接扣除, 如发生1元扣奖成本, 奖金核算单元的奖金总额相应减少1元, 扣奖成本具体包括如下:
2.3.1 人员成本。
为了加强人员成本控制, 将人员基本工资和薪级工资作为奖金核算单元, 并根据实际考勤计算。对于请假人员不扣人员成本, 并且在工作量一样的情况下, 奖金核算单元工作量奖金总额不受影响, 且分配奖金人数也相应减少, 从而人均奖金将大幅提高。通过这一措施, 人员工作积极性明显提高, 有效缓解了我院人力资源紧张的局面。
2.3.2 材料物资耗用成本。
为了控制药品耗材成本, 对奖金核算单元领用的药品耗材扣奖。药品耗材分为计价材料和不计价材料, 计价材料为可以直接向病人单独收费的材料, 不计价材料为提供医疗服务过程中耗用的但不能向病人单独收费的材料。对于计价材料, 按照材料收入减去计价材料成本的一定比例给予奖金核算单元材料管控奖;对于不计价材料全额扣奖金核算单元成本。这样一方面加强了对药品耗材的控制, 另一方面也保证了奖金分配体系的合理性。
2.3.3 房屋占用成本。
为了避免房屋闲置和不合理占用, 我院按照奖金核算单元实际占用面积乘以一个固定金额作为房屋占用成本。为了提高病区床位使用率, 将病区房屋占用成本折算为每床位占用成本。病区为了节约成本, 主动将病房或空床转给其他病区以节约房屋占用成本。通过这一措施实现了全院病床有效配置, 提高了病床使用率, 减少了病床的闲置, 缓解了部分“住院难”问题。
2.3.4设备折旧。
为了提高资产的利用效率, 我院按照会计折旧方法对固定资产进行折旧作为设备使用成本。对于超过会计使用年限仍在使用的固定资产, 按照原折旧金额给予一定比例折扣, 降低奖金核算单元使用旧设备成本, 以充分发挥固定资产使用价值。通过将设备使用成本作为扣奖成本, 在购置新固定资产时, 使用部门更加重视固定资产的经济效益和社会效益, 杜绝了固定资产购置的随意性。
此外, 为了控制成本, 扣奖成本还包括洗涤费、器皿消毒费以及零星报销费用等。
3 新方案实施过程中的几个关键问题
3.1 信息化水平
由于我院以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系不仅在奖金核算单元上细化, 还在奖金核算项目上细化至单个医疗收费项目, 医院的信息化水平将直接决定着新体系能否实施、核算工作量大小及核算结果的真实准确。各类信息系统中的数据集成, 是进行奖金核算及其结果分析的重要数据来源。充分利用数据信息系统, 也是医院进行大数据下绩效管理精细化的一个重要突破口。
3.2 执行项目归属问题
引用RBRVS评估系统, 首先要解决的是界定各核算单元的执行项目。由于同一个收费项目执行的奖金核算单元可能有很多, 一个奖金核算单元执行的收费项目也较多, 往往是一种多对多的关系。如何界定各个奖金核算单元的收费项目就成为实施新体系的关键。具体到一个病区, 有些医疗收费项目由医生、护士分别完成, 有些医疗收费项目由医护合作完成, 在设计体系前期就需要医护分别界定自己执行的医疗收费项目, 对于合作的项目, 由执行人员协商分成的比例。
3.3 计价材料与不计价材料维护
由于计价材料不扣奖金核算单元的成本, 而不计价材料全额扣成本, 对于计价材料与不计价材料的维护直接关系到奖金核算单元奖金计算的准确性, 因此医院必须对计价材料与不计价材料进行明确界定。由于医院涉及的材料的品种较多, 同一品种又有较多的规格, 因此计价材料与不计价材料维护工作量及难度较大。同时由于收费过程中存在一些打包收费项目, 为了避免该项目的计奖收入反而小于其消耗材料成本, 对于包括在内的材料应定性为计价材料。
3.4 人员成本数据
人员成本根据实际考勤扣奖, 因此人员考勤的准确性将影响奖金核算结果。此外, 医院人员类别较多, 情况较为复杂。进修人员、下乡人员、援疆人员等并没有增加奖金核算单元的工作量, 因此不扣人员成本, 也不从奖金核算单元分配奖金, 其奖金由医院直接承担。轮转人员还没有纳入奖金核算单元统一核算奖金, 由医院统一按规定发放, 因此, 这部分人员属性界定也成为实施新绩效奖金分配体系的关键。
3.5 数据监测
实施新绩效奖金分配体系过程中, 医疗卫生政策和医院情况也在不断变化之中, 因此每月需要对奖金核算结果进行分析, 防止异常情况导致奖金核算结果不合理。此外, 在新绩效奖金分配体系中, 奖金核算单元每月房屋占用面积、设备折旧金额也是一个动态的变量。由于学科的发展, 医院可能新开设奖金核算单元或者奖金核算单元可能增加执行新医疗收费项目, 这些都需要时时关注, 确保奖金核算结果合理与准确。
4 效果评价与讨论
以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系突破了以往奖金发放的局限性, 改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向, 更好地体现了多劳多得、优劳优得的酬劳分配原则[2]。然而以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系也同样具有局限性, 首先该体系不能体现不同医师执行同一医疗收费项目的能力差异。由于医疗技术的发展及收费方式不一致, 我们并不能照搬哈佛大学RVS数据, 因此医疗收费项目点值的设定也是一个难点。此外, 由于病种的不一样, 内外科医师的劳动付出方式往往不一样, 内科以药物治疗为主, 而外科以手术治疗为主, RBRVS评估系统是以医师执行操作项目为计奖项目, 导致内科明显低于外科, 这样同样存在不公平。针对这些问题我院引入了间接工作量奖金、考核奖罚, 并根据管理需要界定了扣奖成本项目。引入RBRVS原理, 更多的是运用其核心思想, 充分体现医务人员的劳动价值, 因此, 在运用RBRVS原理时, 不能完全套用, 要注意因时制宜, 因地制宜, 根据医院不同时期不同发展阶段进行继承与发展, 保证绩效奖金分配体系公平、有效、合理, 为实现医院发展战略目标发挥应有的作用。
摘要：目的:建立以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系。方法:运用RBRVS原理核心思想, 细化奖金核算单元, 明确界定计奖项目和扣奖成本, 并辅以相关的考核奖罚。结果:提高了员工积极性, 加强了成本控制, 降低了药品耗材成本, 医院业务量大幅增长, 取得了经济效益和社会效益双丰收。结论:为公立医院建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和绩效奖金分配制度提供了一种有益借鉴。
关键词：绩效奖金,RBRVS,奖金分配
参考文献
[1]钱海波, 胡善联.RBRVS研究评介[J].中国卫生经济, 1993, 22 (9) :63-66.
奖金分配制度 篇10
关键词：员工,奖金分配,纳税筹划
一、奖金个人所得税的纳税筹划
(一) 奖金个人所得税的纳税筹划的实施背景
关于修改个人所得税法的决定于2011年6月底, 在全国人大常委会上表决通过, 并于同年9月开始实施。在决定中, 员工的薪酬数额减去3500元之后的数额属于应该纳税的数额, 超额累进税率应用于员工薪酬, 所缴纳的税率一般在3%到45%范围之间。在已修改的个人所得税法中, 适用于员工薪酬的税率由先前的9级超额累进变为现在的7级累进, 并将取消了两级税率, 分别为15%以及40%。税率变化对个人的税后收入产生了很大影响, 尤其是收入高的人群。本文立足于降低员工名义收入、平均员工的薪酬水平、提高员工待遇以及利用国家的税收优惠政策, 目的是使不同水平的工资收入都具备最适宜的筹划方案。
(二) 奖金个人所得税的纳税筹划的内涵
关于个人所得税的征收计算方法, 国家税务总局颁布了《关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》, 明确规定:行政机关或者企事业单位, 根据单位的经济效益以及对员工的综合考核结果, 向员工发放的奖金称为全年一次性奖金, 实行年薪制或者绩效工资的单位要根据对员工的考核结果来发放年薪和绩效工资。员工所获得的全年一次性奖金是员工薪酬的一部分, 所以应该对这部分薪酬征收个人所得税。纳税人获得的全年一次性奖金所应缴纳的税额按照月来计算, 扣缴义务人实行代扣代缴。
(三) 奖金个人所得税的纳税筹划的实施效果
举例来说, 刘女士月工资数额为8500元, 年度奖金总数为60000元, 在新税法下的奖金发放方式分为如下几种情况:
1.每个月发放5000元的奖金。刘女士每个月需要缴纳税费的收入为8500+5000-3500=10000元, 所以他每月需要缴纳的税额为10000×25%-1005=1495元, 每年需要缴纳的税额为1495×12=17940元。
2.全年的奖金数额分两次下发, 第一次发放数额为30000元, 第二次发放数额为30000元。这时候, 刘女士第一次需要缴纳税费的收入为8500+30000-3500=35000元, 需要缴纳的税额为35000×25%-1005=7745元。用12去除30000元年终奖金, 得到所适用的税率为10%, 速算扣除数为105, 所以他年终奖金所缴纳的税额为30000×10%-105=2895元, 而在其他11个月中, 他需要缴纳税费的收入为8500-3500=5000元, 所缴税费数额为5000×20%-555=445元, 所以全年缴纳的税额为445×11+7745+2895=15535元。
3.年终时发放60000元的一次性奖金。刘女士每月缴纳税费的收入为8500-3500=5000元, 所缴纳税额为5 000×20%-555=445元。用12去除年终所发的60000元一次性奖金, 适用税率为20%, 速算扣除数为555, 所以需要缴纳税费的奖金数额为60000×20%-555=11445元, 全年所缴纳的税费为445×12+11445=16785元。
通过认真分析三种不同的方式, 我们可以看到, 如果将奖金平均到每个月, 纳税人需承担17940元的税费, 如果将奖金一次性发放, 纳税人需承担16785元的税费。明显高于将奖金分为两次发放时所产生的税费。缴纳税费数额虽然可以稍稍降低, 可是却很难通过上边的分析方法找到将税费数额降到最低的奖金分配数额。
与第一种方式相比, 第三种方式之所以会减轻税费数额, 原因在于一次性发放奖金时所适用的税率比较低, 这样就会减少缴纳税费的总数额。与第三种方式相比, 第二种方式缴纳的税费数额更低, 主要原因在于低税率能够适用于奖金的一半, 也不会出现速算扣除数出现一次的情况, 从而减少了税费数额。
二、基于新税制的年终奖金纳税筹划的最优方案
根据新税制以及表1中所显示的七级累进税率、需要缴纳税费的薪酬数额以及速算扣除数, 探寻适用于不同收入水平的最优筹划方案。
在第一个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为3500×12=42000元, 全面需要缴纳税费的总额不高于1500×12+1500×12=36000元时, 能够产生很多种筹划方案, 条件是每个月的奖金数额都在1500元以下, 年终一次性奖金数额在1500×12=18000元以下, 这时候, 无论是月收入还是年终奖金所缴纳的税费税率都是3%。
在第二个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 需要缴纳税费的收入为1500×12+1500×12=36000元, 这时候, 无论采用哪一种筹划方案都会有一部分收入所对应的税率为10%, 分配时要考虑到发放全年的一次性奖金时所扣除的速算扣除数只能是1个月, 如果全年需要缴纳税费的数额为1500×12+1500×12=36000元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12=72000元, 年终奖金为1500×12=18000元时, 恰好适用于3%的税率, 每月需要缴纳税费的数额在1500元到4500元之间就行。
在第三个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 当全年需要缴纳税费数额为 (1 500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12=72000元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4500-1500) ×12+ (105×11) / (20%-10%) =83550, 年终奖金为1500×12=18000元时, 恰好适用于3%的税率, 应该平均分配每个月需要缴纳税费的数额。这一工资范围内的情况十分复杂, 由于扣除一个月的速算扣除数, 所产生的税费数额为105×11=1155元。由于无法得到最优的筹划方案, 所以比较起来还是20%的税率适合一些, 能够从整体减轻税费负担。
在第四个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 全年需要缴纳税费数额为83550元, 不高于 (1500×12+1500×12) + (4 500-1500) ×24=108000元时, 如果按照20%的税率征收, 所产生的税费将会比年终奖金产生的税负高, 在这一范围中, 不低于 (18 000+1155) =19155元为约束条件, 每个月需要缴纳税费的收入为 (54000/12) =45元, 这时候, 无论是年终奖金还是每个月需要缴纳税费的数额都应适用10%的税率。
在第五个工资范围内, 全年所扣除的不需要缴纳税费的数额为42000元, 全年需要缴纳税费的数额为 (1500×
12+1500×12) + (4500-1500) ×24=108000元时, 无论怎样筹划都会有部分数额适用20%的税率, 分配时就要考虑一次性发放奖金时所扣除的速算扣除数只能为一个月, 当全年需要缴纳税费的数额为 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12=162000元, 年终奖为4500×12=54000元, 适用税率为10%, 每个月所缴纳税费的数额在4500元到9000元之间。
在第六个工资范围内, 全年需要缴纳税费数额为42000元, 全年需要缴纳税费的数额高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12=162000元, 不高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12+ (555-105) ×11/5%=261000元, 年终奖金数额为4500×12=54000元时, 适用10%的税率, 每个月需要缴纳税费的数额应该相同。这一范围内的情况也比较复杂, 如果员工年终奖金高于54000元, 那么需要按照20%的税率缴纳税费, 由于速算扣除数只能适用一个月, 并且已经扣除过第一级和第二级的速算扣除数, 因此会出现确定的税费数额 (555-105) ×11=4950元。最合适的筹划方案不能产生于这一工资范围, 通过比较发现按照25%的税率缴纳更合适, 年终奖金发放时还是会产生20%的税率, 所以每月按照25%的税率缴纳是最优的筹划方案。
在第七个工资范围内, 每月需要缴纳税费的数额增加的进入25%税负的部分为 (555-105) ×11/5%=99000元, 比年终奖高的二、三档差额为 (9 000-4500) ×12=54000元, 能够扣除 (555-105) ×11=4950元所产生的税费。如果需要缴纳税费的数额上涨, 每月应缴纳税费的数额添加到年终奖金中, 会产生新的税费, 因此当扣除免于缴纳税费的数额3500×12=42000元, 全年需要缴纳税费的数额高于 (4500×12+4500×12) + (9000-4500) ×12+ (555-105) ×11/5%=261000元, 年度奖金不超过54000元, 需要缴纳税费的数额平均分配在每个月时, 就会产生最优的纳税方案。
通过分析以上的工资范围, 得出:一定不能忽视年终奖金的速算扣除数, 还要在相对特殊的纳税区间内使部分需要缴纳税费的数额按照比较高的税率来计算, 还要注意不能以年终奖金的方式体现, 这样就能够得到最优的纳税筹划方案。
三、结语
结合以上分析, 企业不仅要制定能够调动员工工作积极的奖金分配制度, 而且还应该从增加工作收入的角度, 根据相关纳税筹划理论, 探寻最优的奖金纳税筹划方案, 并与企业的薪酬发放表相结合, 为企业员工量身定做一套年终奖金发放的实施方案。对企业来讲, 它们无法针对员工的个别情况来分别设计不同的纳税筹划方案, 所以只能照顾到大多数人的利益, 根据员工的薪酬水平来筹划最优的纳税方案。
参考文献
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