奖金分配

奖金分配（通用10篇）

奖金分配 篇1

1 原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端

1.1 将奖金分配和医务人员的总收入分割开来

国家工资制度改革之后, 医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度, 奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配, 才符合市场经济规律。

1.2 按收支结余计提奖金

按收支结余计提奖金, 可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的, 但这一奖金分配办法最大的缺陷是导致片面追求经济效益。奖金发放以经济指标为唯一参考因素, 存在严重的片面性。医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的, 《决定》将我国公立卫生机构定性为非营利性公益性质, 如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算, 就变相促使医务人员用给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量, 易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高, 效益不好的科室积极性低, 奖金高的岗位许多人争着去, 奖金低的岗位无人愿去, 医院的整体发展失去平衡, 不利于医院的长期发展, 特别是加重了病人经济负担, 影响和谐医患关系的建立。

1.3 奖金的激励效用被过分地强调

奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起到过重要作用, 在职工收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变职工的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。

1.4 按收入计提奖金

按收入计提奖金, 是最简单的计算方法之一, 即“医院 (科室) 奖金发放额=医院 (科室) 收入×计提比例”。但该方法最大的缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额, 无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同, 易造成主观分配的现象, 失去客观公正性和科学性。

1.5 “大锅饭”现象仍普遍存在

在一些医院, 特别是未开展科室成本核算的单位和基层医院, 仍旧按职工人头平均分配奖金。这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则。在奖金分配中未定基本工作任务, 只要上班的人或多或少都有奖金, 淡化了超额劳动的概念, 背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论, 从而造成分配过程中的不公正, 导致了有些职工上班无事做却有奖金, 超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象, 严重地挫伤了职工的积极性, 阻碍了医院的发展。

2 奖金分配原则

2.1 宏观控制与微观放开原则

所谓宏观控制, 即在确定医院奖金的提成比例时, 必须根据年度经费预算的安排和各项经费占总经费的投入比例, 原则上应不超过医疗毛收入的5%。微观放开, 是指在总的原则指导下, 对奖金发放中某一个指标或某一个项目的计奖方法上, 不能统得太死。对一些较好的经济效益和社会效益的指标或项目要大胆放开, 允许他们超额, 并兑现奖金。在实践中, 要两者有机地结合起来, 既不能一统就死, 也不能一放就乱。

2.2 体现“多劳多得, 按劳分配”的原则

奖金是对超额劳动的报酬, 给完成超额劳动的职工发放工资以外的报酬, 正是体现了多劳多得原则, 即只有多劳才能多得。同时还要根据超额劳动的多少、贡献的大小, 区别发放, 即“按劳分配”。

2.3 体现质量、效率、效益优先, 兼顾公平的原则是奖金分配中必须遵守的原则

2.3.1 体现质量效率优先原则

医院的特殊性决定了医院一切工作, 以质量效率为中心。因此, 在奖金分配过程中也应体现质量效率优先原则。将医院质量效率标准进行量化贯穿到日常工作中去, 通过每月一次的综合考评, 实行一票否决制。例如出现重大医疗、行政事故, 则取消全科人员的奖金等, 以增强全院人员对质量效率的重视。

2.3.2 体现效益优先的原则

从某种意义上说, 奖金是对经济效益进行分配的一部分。因此, 奖金的发放必须建立在产生效益的基础上, 坚持效益优先原则。通过对科室收入、支出的核算, 考核科室效益原则, 根据事先确定的效益提成比例, 计算奖金的发放数量。

2.3.3 兼顾公平原则

医院的神圣使命是治病救人, 为患者解除病痛。因此, 它必须把社会效益放在第一位。在奖金分配中, 必须兼顾公平, 对经济效益不好, 而广大人民群众又需要的医疗服务项目, 给予一定的政策倾斜, 使医院得到全面发展。

2.4 兼顾国家、集体、个人三者利益的原则

兼顾三者利益是奖金分配的一条重要原则。医院在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好积累与消费的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 既要能够调动群众的积极性, 使之劳有所得, 又要使医院有适当的积累, 不能“分光吃净”。

3 奖金分配中应处理好的问题

3.1 处理好临床科室内部的关系

一个综合性医院的学科发展应该是全方位的。在众多的学科里, 有的科室效益好, 有的效益不好, 比如说胸外科的效益与小儿科的效益对比, 前者是后者的几倍, 因此, 制定奖金分配方案时, 要充分考虑到各自的情况, 制定合理的指标。

3.2 处理好超劳奖与平均奖的关系

拿平均奖的单位都是没有收益, 无法进行成本核算的单位, 对发放的范围要严格控制, 首先要控制平均人数, 其次是平均奖金额。一般大部分医院控制在理论计算平均奖的80%, 拿超劳奖的科室低于平均奖的不宜太多, 最好控制在20%以下。只有建立合理的医院奖金分配机制, 才能调动医院全体人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥工作潜能, 让生产力获得最大程度的解放。使医院实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强医院的核心竞争力, 促进医院的建设和发展。

3.3 处理好临床科室和医技科室的关系

医技科室作为辅助科室, 主要是凭借先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据。但是病人的疾苦得以缓解或根除最终靠临床医生的医术。因此在奖金分配中一定要处理好两者的关系, 既要照顾到临床科室经济利益, 又要便于调动医技科室的积极性。

3.4 建立完善的行政、医护质量考评机制

对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 使经济指标和质量效率指标有机结合起来, 对加强医院全面建设, 提高医院竞争力有重要意义。

3.5 建立审计约束机制

奖金与收入挂钩, 实行经济成本核算, 一方面容易造成多收和重复收费的现象, 不按规定执行收费标准;另一方面也不排除少收漏收现象, 因此需要建立审计约束机制。有审计部门随机抽查各科室的收费情况, 违反规定者, 无论收多收少都应给予适当的经济处罚, 以严肃物价纪律和收费标准, 逐步培养法规意识, 杜绝科室滥收费现象。

3.6 处理好医疗质量和经济效益的关系

以社会效益为根本准则是医院经营的指导思想, 也是经济核算和奖金分配的出发点。因此医院在对科室下达经济指标的同时, 应注重医护质量的提高, 医德医风的建设。只注重医疗质量, 不注重经济效益, 医院便不能发展;而只注重经济效益, 不注重医疗质量, 医院便无法生存。

参考文献

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[2]郑西川, 厉永灏.医院奖金分配方案及其相关影响因素分析[J].中国医院管理, 2004, (11) .

[3]叶水明.医院奖金分配模式的探讨[J].中国医药导报, 2007, (13) .

[4]周恩敏.医院奖金分配模式的利弊评析[J].中国卫生经济, 2005, (24) .

奖金分配 篇2

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

三、医技科室医生奖金计算办法

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员）。

十、医院职工扣发奖金办法

根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。

1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。

2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8—14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。

巴西世界杯奖金分配全揭秘 篇3

作为世界上最具影响力的单项体育赛事，世界杯从来都可以让国际足联赚得盆满钵溢，所有参赛国足协、球员甚至俱乐部也都可以从中分得一小勺羹。那么，世界杯奖金分配究竟有哪些学问呢？

据美联社估计，本届巴西世界杯，FIFA可以从转播版权、商业赞助等渠道赚到近45亿美元，其中分配给32支参赛国足协的奖金，仅仅只有4亿美元，不到10%。而按照FIFA的奖金分配原则，获得冠军的球队将获得3500万美元的奖励，这一数字比4年前的南非世界杯的3000万美元要多出500万美元；而获得亚军也能有2500万美元进账，获得三、四名的球队则分别得到2200万和2000万美元。当然打不进4强也没有关系。如果止步8强，也可以获得1400万美元；如果获得小组出线，也有900万美元；即使你在小组赛结束就打道回府，也能带走800万美元。

按照FIFA的规定，分配给各支球队的奖励，各国足协可以根据各自球队的目标以及实际表现，来自由制定奖金计划或者用途，但前提是，足协获得的奖励必须用作足球用途。比如，德国足协早在去年就宣布了，如果本届世界杯球队夺冠，每名球员可以获得30万欧元（约合40.8万美元）奖金。不过，对于获得了本届世界杯冠军的德国队来说，这笔奖励也仅仅只是德国足协所获分红奖金的约1/4而已。

尽管如此，德国队的奖金在32强中也算是比较慷慨的了，而一些经济发展比较落后的小国，球员的奖金问题就不一定能得到保障。比如，4年前的南非世界杯，朝鲜队小组阶段出局后获得了800万美元，但FIFA并未获得直接证据可以证明，这800万是否被分配给了球员，或者被用到了跟足球有关的用途上。

而在本届巴西世界杯赛上，三支非洲球队先后因为奖金问题而占据各大新闻媒体的头条。喀麦隆队球员以拒绝飞往巴西参赛为由，要求足协提前预付奖金；加纳队球员因为足协拖欠奖金，最后竟演变成队内大打出手，导致核心球员被开除；而尼日利亚队也曾因为赢球奖金被拖欠，而威胁拒绝参加淘汰赛的比赛。

为了防止朝鲜队和非洲球队的事件再次发生，FIFA秘书长瓦尔克表示，下一届俄罗斯世界杯，FIFA将要求各参赛国足协出具一份书面协议，以保证奖金可以分配给各位球员。另外，各家俱乐部因为派出旗下的球员参加世界杯，也会获得一定数额的分红。为了安抚各家俱乐部，国际足联专门拨出了7000万美元，用作俱乐部分红专款，其中，每家俱乐部只要每派出一名球员参加一天赛事或集训，就可以获得2800美元的分红。以拜仁慕尼黑为例，本届世界杯，他们旗下一共有15名球员参赛，如果以30天的周期来计算，德甲巨人光是在世界杯这项与自己并无直接瓜葛的赛事中，就至少可以盈利126萬美元，而这30天的周期还不包括球员们参加预选赛的天数。

对于参加本届赛事的736名球员来说，如果有人在过去两年里参加过世界杯预选赛，而他在这两年中又效力过两家或两家以上的俱乐部，那么这些他效力过的俱乐部都可以得到相应补偿。以拜仁为例，他们通过格策参赛所获得的补偿，需要和格策的前东家多特蒙德来共享；一年前曾经在拜仁效力过的巴西国脚古斯塔沃，尽管他已经转投沃尔夫斯堡，也可以为拜仁带来一定比例的补偿。

公立医院奖金核算分配模式浅析 篇4

当前, 在大多数公立医院里施行的收支结余式的全成本核算奖金分配模式容易误导医院的奖金核算分配单纯以经济收入为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。

医师工作量奖金分配核算制度, 即以资源投入为基础的相对价值比率 (RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, RBRVS) 为基础的制度, 可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系, 按照医院不同的服务对象和工作性质, 对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算, 一定程度上可以杜绝全成本核算分配存在的问题。

一、全成本奖金核算分配模式的内涵

(一) 全成本奖金核算分配模式的涵义。

作为当前国内大多数公立医院最主流的奖金核算分配模式, 全成本奖金分配模式是以医院收支余额再按比例提成的方式来确定奖金, 奖金的计算公式为:临床科室奖金总额= (科室收入一科室成本) ×α%。其中, α%是固定提成比率, 由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来判断确定。

(二) 全成本奖金核算分配模式的弊端。

1、全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为.

加重患者经济负担。全成本奖金核算分配模式, 一定程度上可以促进实现增加效益、控制成本。科室、医院的收入增加的同时, 医务人员通过个人的诊疗创收也实现了经济收入的最大化.但这种奖金分配模式易导致医务人员违背职业道德.片面追求经济效益, 出现大处方、大检查等过度医疗行为, 加重患者经济负担, 与“九不准”的要求相违背, 不但损害了患者的切身利益, 也损害了公立医院在人民群众心中的正面形象。

2、全成本奖金核算分配模式不能完全体现按劳分配、效率优先的原则。

当前, 因为医疗服务定价部门的导向作用.医疗服务价格并不能完全体现医务人员的劳动价值。如急诊科、儿科等科室, 门诊量大, 病房床位周转快, 诊疗项目技术含量高, 但因其诊疗项目收费定价偏低, 导致收入和结余较少;而CT、MRI等大型设备医技科室, 作为辅助检查科室, 主要依靠医院资金投入的先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据.却能凭借收费标准较高及消耗低而轻松获得较高的收入和结余, 使某些医技科室奖金明显高于临床科室, 影响了整个医院奖金分配的合理性, 制约了不同科室间的协调发展。

3、全成本奖金核算分配模式不能准备体现技术价值投入。

全成本奖金核算分配模式里, 相同的医疗劳动会产生不同的奖金数额。对药剂师而言, 调配相同质量体积包装但价格不同的药品, 其付出的劳动相差无几, 但是由于价格的差别, 就使得工作的劳务价值产生不同, 这违背了绩效奖金核算的公正性原则。

二、RBRVS的内涵

(一) RBRVS的含义。

所谓的RBRVS, 全称是RESOURCE-BASED RELATIVE VALUE SCALE, 即以资源为基础的相对价值体系。RBRVS主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和和服务费用总核算, 计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源, 甚至落实到每一个诊疗项目上

(二) RBRVS的设计原则。

RBRVS的设计原则主要体现为:必须是医师个人或集体亲手操作的诊疗项目;技术含量及风险高的项目, 绩效费率高, 反之则低;单位工作量耗费人力成本高的项目, 绩效费率高;医师只判读不亲自操作的项目, 绩效费率低;药品、材料、血液等项目不纳入绩效核算范畴

(三) 全成本奖金核算分配和医师工作量奖金模式的比较。

与收入减支出后提取固定分配系数的全成本奖金分配核算模式相比, RBRVS明显具有的优点就在于它将奖金分配与工作量进行关联, 而不再与收支结余挂钩。

具体而言, 两者的差异在于;rvrbs充分考虑到了每个诊疗项目的技术难度、风险系数, 而不再简单采取所有的诊疗项目均提取相同的固定提成系数的方法, 更好的激励医护人员去从事临床创新工作, 从事复杂艰难的手术, 而不是将工作重点放在大处方、大检查这些依赖药品和检查的项目上, 由于建立了统一的价值体系, 各个临床科室尤其是相近的临床科室之间就更有可比性, 由于奖金来源直接归属于医生贡献力度, 因此奖金奖励的力度更大。

摘要：近日, 国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设九不准》。“九不准”提出:不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩;不准开单提成。以收支结余为基础的全成本绩效奖金核算制度, 容易误导医院的绩效分配单纯以经济指标为目的, 从而偏离公立医院的价值追求, 导致公立医院失去公益性和社会性。本文还对全成本核算以及基于萧庆伦教授提出的以资源投入为基础的相对价值比率的工作量奖金制度进行比较研究, 进而分析全成本核算在实施过程中存在的问题。

关键词：绩效管理,全成本核算,rbrvs,奖金分配

参考文献

[1]张永征, 郝庆美, 黄鹤妹, 庚硕.公立医院绩效分配改革初探.中国卫生经济学会第十三次学术年会, 2010

[2]朱舒婷, 任晋生, 申俊龙.医院全成本核算奖金制度和工作量奖金制度的比较研究[J].中国医院管理, 2010, (12) :34-35

[3]张棣, 朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院, 2010, 10 (12) :134—135.

奖金提成分配方案 篇5

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

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奖金分配 篇6

医院现有的以科室收支结余为依据的奖金分配制度, 在一定程度上实现了控制成本、增加经济效益的目的, 但这种奖金分配制度容易导致部分医护人员在价值取舍中产生偏差, 片面追求经济利益, 服务意识和“以病人为中心”的理念逐步淡化, 严重的甚至会损害医院的整体形象。

另外, 以收支结余为基础的奖金分配体制也会导致科室之间的不平衡, 影响科室的协调发展。比如由于受收费价格影响, 有些工作量大、收费少的科室收支结余少, 进而影响工作积极性, 甚至消极怠工, 造成诸多医疗技术或服务方面的投诉, 没有体现“多劳多得、兼顾公平”的分配原则, 没有考虑岗位的复杂性和独特性导致有些科室发展缓慢, 甚至萎缩, 而有些科室又片面追求量的积累, 不顾质的提高, 不利于医院综合健康的发展。

二、方案设计原则

1、实现医院的可持续发展, 注重医院的社会效益。

2、强化医院的核心价值观, 用核心导航指标控制绩效考核。

3、有利于培养和增强医院的核心竞争能力。

4、有利于吸引和留住医院的核心、关键人才。

5、尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性。

6、采用公开透明的预算方法, 引导职工按照医院整体发展目标规范自己的行为。

三、绩效考核分配方案

1、实施总量控制。

奖励总量:医疗收入的10%

奖励项目以及比重:

年终奖励15%

月奖金85%

其中:岗位补贴、加班费、义诊等占月奖金的5% (见表1)

2、倾斜临床医技科室。

第一次分配——临床医技科室与行政后勤之间的分配

临床医技科室:编制人数、分配系数、分配总额

行政后勤科室:总额—临床医技科室分配额 (见表2)

3、体现多劳多得原则、兼顾效益公平

第二次分配——临床科室与医技科室之间分配

根据责任、风险、任务、劳动强度等, 确定劳动强度价值系数

标准人数=劳动强度价值系数*岗位定编人数

按人员分配奖金数=实际分配奖金数/标准人数*50%

按创收分配奖金数=实际分配奖金数/科室收入*50%

实际奖金分配数=按人员分配奖金数+按创收分配奖金数

4、核心指标导航、实现医院可持续发展

第三次分配——临床科室之间的分配

按科室人数、收入、绩效指标完成情况分配

(1) 科室人数占20%

(2) 科室收入占20%

(3) 各项绩效指标占60%, 包括核心导航指标“五率、五量”

五率:平均住院率、药费率、收益率、满意率、感染率

五量:人均保本收入、门诊量、收治量、手术量、检查检验量

5、科室二次分配, 按下列原则分配

(1) 可分配额的50%, 按人数平均分配

(2) 可分配额的20%, 按人员职称、岗位、技术、风险分配

(3) 可分配额的20%, 按人员工作量、效率等分配

(4) 可分配额的10%, 作为科室建设基金, 在财务科建立单独账户

各个科室月底收到分配信息后, 5个工作日内向财务科提交二次分配方案, 由财务科根据科室提供的名单及分配金额, 发放到个人银行卡。

四、分配方案的组织实施

为了保证绩效分配方案的顺利实施和推进, 首先必须从组织机构上进行保障, 医院成立“院绩效奖金管理委员会”, 由院长任组长, 主要负责奖金方针政策的制定和有关重大事情的决策。其次从操作层面上看, 由核算室、财务科、人力资源部、医务部、护理部、医德医风办、信息科、统计室组成绩效奖励管理分配小组, 负责各种数据的统计和汇总, 由核算中心核算, 报“院绩效奖金管理委员会”, 根据具体情况进行微调或宏观调控, 最后由财务科负责发放到个人。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深入, 如何调动医院职工的积极性, 将竞争的压力转化为医院发展的动力, 奖金分配是重要手段, 在激励职工工作热情、吸引和留住医院的核心关键人才、促进医院可持续发展方面起着关键的作用。如何实现医院的可持续发展, 强化医院的核心价值观, 增强医院的核心竞争能力, 吸引和留住医院的核心、关键人才, 尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性, 科学的进行绩效考核分配是需要考虑的重要问题。

奖金分配 篇7

一、创新绩效考核与奖金分配机制的必要性

(一) 建立完善的绩效考核体系, 为分配制度改革奠定基础

在现在的一些医院中, 医务工作者吃“大锅饭”的现象依旧存在, 特别是一些基层医院, 它们未能展开系统的、精确的成本核算, 医生得不到与劳动相衬的报酬, 导致医院整体效能差。针对这种现状, 医院必须进行制度创新, 建立完善的、合理的、科学的, 并得到医务工作者认可的绩效考核机制, 以绩效考核情况作为分配制度的基础, 培养医生的责任感、价值感, 激发医务工作者的劳动积极性, 提高工作效率。

医院完善的绩效考核体系和合理的奖金分配制度可以强烈地驱动医务工作者的行为。然而, 若没有完善的绩效考核体系作为基础, 仅仅提供超出劳动付出且充满吸引力的奖金报酬, 只会助长医务工作者的惰性和不良工作作风, 影响医院的运营情况和整体效能。为了医院获得更好的效益, 并为人民提供更好的服务, 就要求医院的管理者必须完善创新医院的绩效考核制度。

(二) 建立适当的奖金分配制度, 将为医院发掘更好的人力资源

医务工作者是医院最核心的服务主体, 医生的整体素质直接影响着医院的整体形象、运营情况和工作效能。医院必须重视绩效考核在医院奖金分配中的重要作用, 医院奖金的分配严重影响着医疗机构工作人员的劳动积极性。由于改革开放以来, 国家工资改革的推进, 医务工作者的收入随着医生地位的提高更不断增加, 奖金占收入的比重非常大, 医生对收入的期望增加, 随之, 对奖金的需求也不断增加。只有根据现今经济的发展情况和工作人员的需求情况, 创新并完善绩效考核制度, 合理分配奖金, 才能促进医生不断提高自身专业素质和职业道德, 提高医院的人力综合水平。同时, 优化医院的奖金分配制度也将吸引更多具有更高医学专业素养和救治水平的医务工作者为医院工作, 因此也将带动整个医院的医生进行良性竞争, 存在忧患意识, 不断优化自身, 为医院带来更好的运营效益, 或为医学事业带来更多有价值的研究, 为人民及社会造福。

(三) 创新绩效考核与奖金分配机制, 提高医院整体效能

医院的绩效考核与奖金分配机制, 往往影响的不仅仅是医务工作者个人, 它在一定的程度上, 都会影响着医院的发展。医院管理者需要重视的不仅仅是医院的运营情况, 更要关注员工的绩效考核与奖金分配机制, 将之作为医院管理体系中重要的一部分, 并制定完善的战略方针, 提高医院的整体效能。医院所追求的目标和发展的路线往往都将体现在其分配制度上, 注重科学研究和解决疑难杂症的医院必将把奖金更多的分配给善于研究创新的工作人员, 而以救治普通病人为主要工作方向的医院会将支付救治效率更高的医生更多的薪酬。所以, 医院必须明确自己的绩效考核制度, 建立完善的奖金分配体制, 带动医院运营效益, 做到切实为人民服务。

二、创新绩效考核和奖金分配制度的原则

经过以上分析, 我们知道, 创新医院的绩效考核与奖金分配机制, 对医院的发展和建设都大有裨益。医院建立绩效考核与奖金分配机制的主要原则是应该充分发挥民主的作用, 充分将群众评议与上级考核相结合, 做到让患者从自己的利益出发, 为自己说话, 更加客观公正的评价出医疗工作者的服务情况和德才表现, 并将绩效考核的结果作为奖金与薪酬最直接的分配基础。

1) 建立科学的实绩考核体系。医院必须结合自身经济运营发展总体目标、实际任务、工作中心以及医疗服务的主要领域, 深入了解医务工作者的真实需求, 建立可以体现科学性、合理性、可操作性、可以激励职员先进性的公正的综合平衡绩效考核体系。医院应该确定出科学的工作目标体系, 把医院的每一项工作任务详细分工, 逐步分解, 把目标细化到每一个职员身上, 加强目标管理和工作监督, 及时掌握每位医务工作者的任务落实情况, 确保医院工作有序, 运营稳定。根据不同岗位的职责要求和任务分配, 将考核结果分成若干类别, 分类确定绩效考核标准。然后将医务工作者的绩效考核结果落实在其奖金分配情况上, 奖惩合理, 有凭有据, 促进医院整体效能的提高。

2) 建立公开公正的群众公认体系。医院的主要服务群众是最广大的人民群众, 因此, 群众的反馈情况最直接的反映着医务工作者的工作绩效。结合这一实际, 医院应当努力扩展社会参与范围, 加强绩效考核的真实性。在实际的绩效考核中, 群众的反映多种多样, 错综复杂, 可能带有严重的个人倾向, 因此医院既要参考被考核对象的服务群众的意见, 又要结合对被考核对象的内部意见, 正确把握群众的民意考核结果, 将社会参与公认体系的真实性发挥到最大程度, 客观考核员工的工作绩效, 真正做到知人善用。

3) 建立切实有效的激励约束机制。在严格完善的绩效考核体系下, 把考核结果作为奖金分配和补贴发放的依据, 按医务工作者的绩效优劣、贡献大小将职工分开档次, 用以评判医生的服务水平, 对优秀员工予以奖励, 对差等职员进行淘汰, 形成合理有效的激励约束机制, 充分调动各医疗单位职员的劳动积极性。

三、结语

经过以上论述, 医院创新绩效考核与奖金分配机制, 将会促进医务人员提高自身、优化服务、减少失误。同时, 完善的考核及分配制度, 将改善医院的运营效益, 增强医院的群众认可度和社会公信度, 使人民获得更好的医疗保障。总之, 创新建立科学的绩效考核与奖金配分制度, 必将有效提高医院的整体效能。

参考文献

[1]郑大喜.基于成本核算的公立医院绩效评价与奖金分配制度设计[J].医学与社会, 2010.

奖金分配 篇8

1 RBRVS原理及其意义

RBRVS (Resource-Based Relative value scale) 是以资源消耗为基础, 以相对价值为尺度, 用以支付医师劳务费用的方法。原理是首先通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值 (RVS) ;其次根据已获得的RVS数据、服务量和服务费用总预算, 倒算出RVS的货币转换系数CF, 即每个RVS单位应折合的金额;最终用货币转换系数与每项服务RVS的乘积推算出该项服务的酬金价格[1]。RBRVS理论是根据劳动付出、风险大小以及投入成本作为计奖基础, 对于同一个医疗收费项目, 在不同科室计奖结果完全一样, 真正体现公平性。此外通过引入RBRVS理论, 绩效奖金分配不再与收费挂钩, 有效避免了医改对医疗收费项目调价对绩效奖金分配体系的影响。

2 新绩效奖金分配体系

我院参照RBRVS对每个医疗收费项目设定项目点数, 并根据绩效奖金总预算倒推出每点数的货币转换价格CF, 通过每个项目点数、项目数量、CF乘积汇总得出直接工作量绩效奖金。考虑到现行的收费方法及医院实际, 为保证医疗质量、促进医院全面发展, 引入间接工作量绩效奖金指标, 并按考核指标进行奖罚, 与工作量奖金共同纳入当月绩效奖金。同时为了控制成本, 对于奖金核算科室绩效奖金还需扣除扣奖成本, 具体包括人员成本、材料物资耗用成本、房屋占用成本、设备折旧、洗涤费以及零星报销费用等。

2.1 奖金核算单元

新绩效奖金分配体系尽量细化奖金核算单元, 依据岗位分工, 分别设计全院医、护、技绩效奖金计算公式。设计奖金核算单元的原则是只要能单独统计工作量和扣奖成本, 并能单独进行考核, 都对其进行单独绩效奖金核算。为了提升绩效奖金分配的激励性, 新绩效奖金分配体系将能归属到个人操作的项目直接计算至个人。由于我院已实施医疗分组制度, 医院实行主诊负责制, 奖金核算单元进一步细化, 部分奖金直接计算至医疗组或个人, 实现个人工作量与个人奖金完全挂钩。通过医疗组的建立, 改变了以往医院分配到科室、科室分配到个人的二级分配体系, 形成了多层次的分配关系。新绩效奖金分配体系分配层次见图1。

2.2 计奖项目

新绩效奖金分配体系中, 奖金核算单元计奖项目包括直接工作量奖金、间接工作量奖金以及考核奖罚。直接工作量奖金为奖金核算单元执行的医疗收费项目的点值、项目数量、货币转换价格CF乘积汇总, 如执行一个收费项目的点值为10000, CF为0.02, 则执行该项目的奖金为200元。间接工作量奖金通过奖金核算单元的门诊量、出入院病人数、工作例数计算。考核奖罚由相应职能科室根据相关规定对奖金核算单元进行考核, 并提供奖罚数据, 纳入当月绩效奖金, 具体考核指标包括科室管理、服务质量、学科建设、科研教学、安全医疗、工作创新、均次费用控制、行风效能、任务完成等。

2.3 扣奖成本

为了加强成本的管控力度, 实现一定的管理目的, 我院的扣奖成本在奖金中直接扣除, 如发生1元扣奖成本, 奖金核算单元的奖金总额相应减少1元, 扣奖成本具体包括如下:

2.3.1 人员成本。

为了加强人员成本控制, 将人员基本工资和薪级工资作为奖金核算单元, 并根据实际考勤计算。对于请假人员不扣人员成本, 并且在工作量一样的情况下, 奖金核算单元工作量奖金总额不受影响, 且分配奖金人数也相应减少, 从而人均奖金将大幅提高。通过这一措施, 人员工作积极性明显提高, 有效缓解了我院人力资源紧张的局面。

2.3.2 材料物资耗用成本。

为了控制药品耗材成本, 对奖金核算单元领用的药品耗材扣奖。药品耗材分为计价材料和不计价材料, 计价材料为可以直接向病人单独收费的材料, 不计价材料为提供医疗服务过程中耗用的但不能向病人单独收费的材料。对于计价材料, 按照材料收入减去计价材料成本的一定比例给予奖金核算单元材料管控奖;对于不计价材料全额扣奖金核算单元成本。这样一方面加强了对药品耗材的控制, 另一方面也保证了奖金分配体系的合理性。

2.3.3 房屋占用成本。

为了避免房屋闲置和不合理占用, 我院按照奖金核算单元实际占用面积乘以一个固定金额作为房屋占用成本。为了提高病区床位使用率, 将病区房屋占用成本折算为每床位占用成本。病区为了节约成本, 主动将病房或空床转给其他病区以节约房屋占用成本。通过这一措施实现了全院病床有效配置, 提高了病床使用率, 减少了病床的闲置, 缓解了部分“住院难”问题。

2.3.4设备折旧。

为了提高资产的利用效率, 我院按照会计折旧方法对固定资产进行折旧作为设备使用成本。对于超过会计使用年限仍在使用的固定资产, 按照原折旧金额给予一定比例折扣, 降低奖金核算单元使用旧设备成本, 以充分发挥固定资产使用价值。通过将设备使用成本作为扣奖成本, 在购置新固定资产时, 使用部门更加重视固定资产的经济效益和社会效益, 杜绝了固定资产购置的随意性。

此外, 为了控制成本, 扣奖成本还包括洗涤费、器皿消毒费以及零星报销费用等。

3 新方案实施过程中的几个关键问题

3.1 信息化水平

由于我院以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系不仅在奖金核算单元上细化, 还在奖金核算项目上细化至单个医疗收费项目, 医院的信息化水平将直接决定着新体系能否实施、核算工作量大小及核算结果的真实准确。各类信息系统中的数据集成, 是进行奖金核算及其结果分析的重要数据来源。充分利用数据信息系统, 也是医院进行大数据下绩效管理精细化的一个重要突破口。

3.2 执行项目归属问题

引用RBRVS评估系统, 首先要解决的是界定各核算单元的执行项目。由于同一个收费项目执行的奖金核算单元可能有很多, 一个奖金核算单元执行的收费项目也较多, 往往是一种多对多的关系。如何界定各个奖金核算单元的收费项目就成为实施新体系的关键。具体到一个病区, 有些医疗收费项目由医生、护士分别完成, 有些医疗收费项目由医护合作完成, 在设计体系前期就需要医护分别界定自己执行的医疗收费项目, 对于合作的项目, 由执行人员协商分成的比例。

3.3 计价材料与不计价材料维护

由于计价材料不扣奖金核算单元的成本, 而不计价材料全额扣成本, 对于计价材料与不计价材料的维护直接关系到奖金核算单元奖金计算的准确性, 因此医院必须对计价材料与不计价材料进行明确界定。由于医院涉及的材料的品种较多, 同一品种又有较多的规格, 因此计价材料与不计价材料维护工作量及难度较大。同时由于收费过程中存在一些打包收费项目, 为了避免该项目的计奖收入反而小于其消耗材料成本, 对于包括在内的材料应定性为计价材料。

3.4 人员成本数据

人员成本根据实际考勤扣奖, 因此人员考勤的准确性将影响奖金核算结果。此外, 医院人员类别较多, 情况较为复杂。进修人员、下乡人员、援疆人员等并没有增加奖金核算单元的工作量, 因此不扣人员成本, 也不从奖金核算单元分配奖金, 其奖金由医院直接承担。轮转人员还没有纳入奖金核算单元统一核算奖金, 由医院统一按规定发放, 因此, 这部分人员属性界定也成为实施新绩效奖金分配体系的关键。

3.5 数据监测

实施新绩效奖金分配体系过程中, 医疗卫生政策和医院情况也在不断变化之中, 因此每月需要对奖金核算结果进行分析, 防止异常情况导致奖金核算结果不合理。此外, 在新绩效奖金分配体系中, 奖金核算单元每月房屋占用面积、设备折旧金额也是一个动态的变量。由于学科的发展, 医院可能新开设奖金核算单元或者奖金核算单元可能增加执行新医疗收费项目, 这些都需要时时关注, 确保奖金核算结果合理与准确。

4 效果评价与讨论

以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系突破了以往奖金发放的局限性, 改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向, 更好地体现了多劳多得、优劳优得的酬劳分配原则[2]。然而以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系也同样具有局限性, 首先该体系不能体现不同医师执行同一医疗收费项目的能力差异。由于医疗技术的发展及收费方式不一致, 我们并不能照搬哈佛大学RVS数据, 因此医疗收费项目点值的设定也是一个难点。此外, 由于病种的不一样, 内外科医师的劳动付出方式往往不一样, 内科以药物治疗为主, 而外科以手术治疗为主, RBRVS评估系统是以医师执行操作项目为计奖项目, 导致内科明显低于外科, 这样同样存在不公平。针对这些问题我院引入了间接工作量奖金、考核奖罚, 并根据管理需要界定了扣奖成本项目。引入RBRVS原理, 更多的是运用其核心思想, 充分体现医务人员的劳动价值, 因此, 在运用RBRVS原理时, 不能完全套用, 要注意因时制宜, 因地制宜, 根据医院不同时期不同发展阶段进行继承与发展, 保证绩效奖金分配体系公平、有效、合理, 为实现医院发展战略目标发挥应有的作用。

摘要：目的:建立以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系。方法:运用RBRVS原理核心思想, 细化奖金核算单元, 明确界定计奖项目和扣奖成本, 并辅以相关的考核奖罚。结果:提高了员工积极性, 加强了成本控制, 降低了药品耗材成本, 医院业务量大幅增长, 取得了经济效益和社会效益双丰收。结论:为公立医院建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和绩效奖金分配制度提供了一种有益借鉴。

关键词：绩效奖金,RBRVS,奖金分配

参考文献

[1]钱海波, 胡善联.RBRVS研究评介[J].中国卫生经济, 1993, 22 (9) :63-66.

奖金分配 篇9

在矿山土石方施工中, 影响司机收入的因素很多, 如运距、坡度、油材料、配件消耗等。机械设备的更新、老化及新老并存现象等也会时刻考验分配方案的合理程度, 而大量引进的进口及国产新设备、使用多年的旧设备无定额可参照也需要在分配上合理确定方案。可以说“没有相同的矿山, 更没有相同的工资、奖金分配方案”。因此, 施工机械设备司机的工资、奖金分配应当因地、因时而异。现结合现场实际, 发表一点拙见。

首先, 施工机械设备司机的工资、奖金分配应实行计件制度。一般来说, 运输设备应按完成车数 (方量) 、装载及挖掘机械应按装载 (挖掘) 作业量、辅助机械应按实际作业成果计发计件工资。

为保证计件工资制度的顺利施行, 必须认真做好相关基础工作。作业现场应安排计数人员, 对每天各运输车辆按作业司机区分台阶、运距、坡度等变化因素认真统计完成车数, 同时必须将挖掘、装载机械挖装量按作业司机进行准确登记。本班作业结束后计数人员要及时结出各作业机械、车辆完成数量, 并由带班员及作业司机签字认可。要将作业量统计工作制度化, 次日八点前必须将前一天各机械、车辆作业量进行公布并将本月已完量累加, 以利于司机核对及比较差距, 进而调动作业积极性。项目部应当建立完善的现场监督制度, 现场负责人 (带班员) 发现车辆装得不满、不按规定线路行驶、不按规定地点排放、抢装抢卸等现象后, 应依照处罚规定及时罚款或扣减装运车数。当现场出现装挖机械等待车辆过多造成压车现象或因车辆过少闲置时, 应及时调配, 并通知计数人员按实登记。运输及挖装计件单价要相对稳定, 使司机在作业时对自己的收入有大体的估算。要将运距、坡度、弃土场相对稳定的各作业台班完成量统计出来, 剔除窝工、指挥不当、受气候影响等特殊因素, 计算出每种机 (车) 型单机 (车) 每班平均作业量, 结合上级规定工资标准计算出每挖 (装) 、运一车的计件工资单价, 以此作为项目的计件单价定额。本着“作业条件改变, 月平均工资收入不受影响”的原则, 当运距、坡度、弃土场地等发生改变时, 要针对变化条件下正常工作总量 (剔除人为影响及其他非正常因素) 除以台班数逐项计算出每种机 (车) 型每班平均作业量, 与定额计件工资进行对比, 计算出运距变化的增运工资及受坡度影响的坡度系数、受其他因素影响的折合系数。在现场施工中, 部分机械、车辆往往会安排去修路、抢险、倒运等零星作业, 此作业常常会受到场地狭窄、窝工等待等不确定因素的影响, 按正常作业单价计算工资是不合理的, 我认为在确保作业效率的前提下, 期间工资应当按照其他正常作业的机械、车辆相同时间内作业工资核发。

辅助机械 (平地机、推土机、水车、加油车等) 在配合施工的同时起到保障作业条件、改善作业环境、提高作业效率的作用, 必须随叫随到、服从调配。辅助机械作业量很难直接计算, 如果一味地用工作小时、运行公里等指标进行考核, 就会出现“磨洋工、出工不出力”的现象, 不能调动司机工作积极性及确保作业效果, 是管理者较为头痛的问题。我认为辅助机械司机工资首先应当按现场作业机械、车辆司机工资结合其作业强度制订出分配系数, 然后签订责任状以明确其工作目标, 月终进行考核, 达到工作标准的拿全额工资, 达不到的相应扣减, 超过工作标准及强度的加发工资。以推土机为例:其作用为平整挖装现场、运输道路、排土场地等, 现场要按照工作需要计算出机械用量, 每台推土机必须保证完成规定的作业任务。司机因操作水平较高、责任心强、加班工作等提前完成作业量的要及时安排其他作业, 及时进行登记, 月终结合超额任务加发工资。如果月终没有完成规定工作量而造成窝工的, 结合窝工量占实际应完总量的比例扣减本月考核工资。

施工土石方量是由现场作业司机直接生产完成的, 是确保工程项目完成作业任务、实现效绩最大化的直接根源, 本着统筹兼顾的原则, 我认为计件工资占职工收入总额的75%左右较为合理。

其次, 要实行油料节超奖罚制度。

运输车辆油料奖罚基准的确定由装、卸固定费用及运输变动费用两部分组成。

挖掘、装载机械的油料消耗是与挖装量成正比的, 转移场地、岩石硬度、爆破效果、现场清理程度等特殊因素会对消耗量额外造成影响, 在确定挖、装油料消耗定额时要综合考虑这些因素;运输车辆每拉出一车, 将会装、卸各一次, 如果现场调度合理, 装、卸所消耗油料基本上是固定不变的, 应现场测算装卸油料消耗量定额。运输途中发生的油料消耗与运距成正比, 在正常运输途中, 可以实地测算每公里消耗量。此外, 运输油料消耗会受坡度、岩石比重、路况等因素影响, 对于司机来说是不可控的, 因而在确定消耗定额时要结合具体情况制订出折算系数, 力求消耗定额能更准确。附属机械油料消耗大多与其运转小时 (行驶公里) 成正比, 也受到坡度、岩石比重、路况的影响, 制订消耗定额时应综合考虑。

各种机械、车辆安排的零星作业油料消耗同样受到固定费用 (装卸) 、变动费用 (运距) 的影响, 同时应额外考虑调动期间的途中消耗。

工资核算部门应当准确了解各机械、车辆的油箱容积, 核算期末 (大多选在每月20日中午交接班时) , 油料管理部门应当将各机械、车辆油箱加满, 进而反算出本月油料的实际消耗, 计算公式为:本月消耗量=上月结存+本月领用-月终剩余油料。

由于气候变化 (特别是北方地区) , 机械、车辆将按季节更换油料标号, 因各种标号油料燃烧效果及产生动力不同, 应当区分标号单独确定定额, 决不能一概而论, 进而造成奖罚基数没有可比性。

由于油料价格受市场影响变化较大, 对于司机来说是不可控的, 因而油料奖罚标准应按消耗数量来确定, 而不应按消耗金额考核。油料奖罚总额应不高于工资总额的10%较为合理。

第三, 对配件、轮胎 (链条) 、附属油、修理工时费按行驶里程、运转小时等进行考核。

一般来说, 正常的配件、轮胎 (链条) 、附属油消耗及修理工时费支出是与运输设备行驶里程、机械运转小时成正比的, 每个核算期末核算人员应到各机械、车辆上查实运转数据, 进而确定每台车辆 (机械) 消耗定额完成情况。

配件、轮胎 (链条) 的消耗应区分为正常消耗、大修理消耗及人为责任消耗, 其消耗原因由项目部鉴定小组进行界定。正常消耗实行按月标准奖罚, 大修理配件消耗及更换新轮胎 (链条) 应按正常使用年限建立台账进行分摊, 人为责任消耗由鉴定小组对损失原因、损失额进行界定, 并结合项目管理规定进行处罚。由于大部分机械设备配件价值较高, 特别是总成配件及旧设备的配件消耗, 如果奖罚比例定得太低, 执行起来不痛不痒, 起不到应有的激励作用;如果定得过高, 当月奖罚差距太大, 特别是重罚超过了职工的心理承受能力, 往往会造成消积效果, 最终结果是重奖 (罚) 等于是不奖 (罚) 。我认为实行节超费用的滚动制度是极为必要的, 建立节超、奖罚台账, 将月奖罚上限额规定为500元/人, 或不超过工资总额的10%, 超过上限的奖罚滚动到以后月份。滚动奖励形成积分, 让职工看到希望, 工作起来更有奔头。滚动罚款会使司机感到压力, 时刻将精力放在节约增效、偿还负债上。“积分、负债”机制能有效地增强全员核算意识, 促进个人利益与企业效益的紧密结合。

第四, 实行车辆检查打分、日常表现考评制度, 由车队队长 (工班长) 负责考核。

车队队长 (工班长) 是机械、车辆的直接管理者, 对设备、司机的实际情况最有发言权, 会随时发现问题并及时解决, 应当给予充分的奖罚自主权, 以调动其管理积极性。因机械、车辆具有使用期长、原始价值通过折旧形式陆续回收的特点, 车况的好坏直接影响到使用寿命及长远收益。要杜绝拼设备的短期行为, 加强对设备日常保养的监督极为重要。项目部应不定期地进行设备检查 (一般每月两次) , 按照规定检查项目对各机械、车辆进行打分, 并与工资挂钩。同时, 应以考核表的形式从德、才、功、绩四大方面对司机的日常表现进行打分, 使安心工作、关心集体、能提出合理化建议、服从调配的司机得到额外收入, 稳定职工队伍, 倡导奋发向上、眼勤手勤的施工氛围。

为了实现责任的层层细化, 真正实现分级、归口管理, 确保每台车辆、机械的完好率、出勤率, 应当实行主、副司机制度, 主司机奖罚额可定为本车工资、奖金总额的52%, 副司机定为48%。对于车辆、机械较多的单位可划分工班, 设置班长, 不脱产的同时对本班的具体工作负责, 依照本班绩效情况领取班长补贴。

司机工资、奖金分配必须要体现及时性、公开性, 应当通过广泛征求意见、及时修订不合理的分配因素后发放。工资、奖金分配是否合理也从侧面反映项目管理体系是否完善、各业务部门配合及衔接是否顺畅, 是项目管理水平的真实写照。

奖金分配 篇10

奖金分配办法

奖金构成:个人奖金由岗位奖金 (权重30分) 、手术时数 (权重50分) 、和绩效奖金 (权重20分) 三部分组成。

计算公式:个人奖金=个人奖金系数× (科室总奖金数-加班补助总数) +个人加班补助 (护士长加津贴) ;个人奖金系数=个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和;个人奖金积分=30%×年资系数×岗位+50%×年资系数×手术时数×岗位+20%× (绩效+加分-扣分) 。

个人奖金系数设定:设定背景:召开科室会议, 每名护士参与讨论, 投票制定各类绩效分配系数。手术室护理岗位系数, 见表1。

绩效包括:实际出勤天数、奖励分、扣分: (1) 加分项目:质控小组每月按时完成任务, 组长加5分, 组员2分;满意度加分5分;竞赛获奖、发表论文加10分;带教老师按时完成带教任务, 每带1名学生加5分。 (2) 扣分项目:各项护理质控检查结果、护理投诉、考核不合格、护理差错、根据考核情况扣分。 (3) 误餐、听班每次加20元, 使用C型臂X线机的手术每台次加10元, 在X光直接照射下操作手术加30元/台。 (4) 护士长、麻醉护士、总务护士手术时数为洗手、巡回护士手术时数的平均数。

手术时数以护理记录单入室、出室时间为准, 夜班手术12:00以后时间记录以实际时间×1.5。

新职工工作6个月后参与奖金分配。

年资系数, 见表2。

实施方法

手术时数以手术护理记录单记录的患者入、出手术间时间为准, 夜班护士每日整理登记, 总务护士和麻醉护士复核, 护士长抽查, 每月5号前统计总数。

护士长每周查看护理人员手术时数, 均衡安排择期手术, 弹性安排护理人员排班, 尽量减少夜班急诊手术多和手术安排不均衡导致的奖金差距过大。

两人负责奖金的核算与发放, 护士长复核, 科室人员签字后送绩效科和财务科, 科室留存奖金计算详单, 科室人员签字后留存。

体会

实行新绩效后调动了科室人员的工作积极性:手术室有6个手术间, 年平均手术量3 000余例, 现有手术室工作人员15名, 其中护士长1名、总务护士1名、器械室护士1名, 由于奖金的合理分配, 充分调动了工作积极性, 同年资系数, 在工作量不同的前提下奖金差距加大, 白班护士岗位系数下调0.15, 使倒班人员工作积极性增加, 提高了工作效率。疑难手术、大手术、急诊手术由原来的分配难变成了大家抢着干, 由原来的节假日加手术时的不情愿变为积极性高涨, 同时也增加了医院的收入。

提高了科室人员的学习积极性, 新绩效在工龄相同的情况下, 学历和职称每升高一级, 系数各增加0.05, 大家通过各种渠道参加培训, 提高学历水平, 积极参加职称评定考试, 不管是从理论还是操作水平都有很大提高。

考核情况与绩效挂钩使护理人员认真对待科室和医院的培训、考核, 自身素质提高。

护理质量提高:护理质控小组的日常护理质量检查以及护理部、院感科每月检查结果都与奖金挂钩, 责任到人。

结果

通过半年的不断改善和实践, 手术室的量化管理和奖金分配机制已日臻完善, 调动了每个护理人员的积极性和主动性, 增加了竞争意识, 加强了每个人的荣誉感和责任心, 提高了工作效率和护理质量。打破了奖金分配制度的“大锅饭”, 真正体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。调动护士认真工作学习、钻研业务的积极性和自觉性, 促进了业务水平、学术水平的提高。护士注意在工作中积累经验, 在业余学习中拓展知识面, 提高了科研论文的撰写水平, 改变了护士只限于日常工作和“三基”训练的状况。提高了管理效能, 促进了护理管理的进一步完善。

参考文献