科研绩效分配方案

科研绩效分配方案（精选8篇）

科研绩效分配方案 篇1

宝石中学教职工奖励性绩效工资

考核分配办法

为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，指导各校切实做好教职工绩效考核工作，加强学校管理，规范办学行为，调动广大教职工的积极性，促进我校义务教育又好又快发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发[2009]36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发[2009]19号）、《兴安盟义务教育学校教职工绩效考核办法》和《突泉县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》，结合我校实际，特制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的激励杠杆作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长、教师及其他工作人员绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，为办好人民满意的教育贡献力量。

二、加强组织领导

学校成立以校长为组长的教职工绩效考核领导小组。

组 长：郑甫永（校长）副组长：陈福合（副校长）组 员：姜桂杰（副校长）

柳洪松（副校长）

丁立宝（副校长）

张庆国（教导主任）王海龙（副教导主任）

刘焕煜（总务主任）

张 彬（团委书记）

陈亚君（教师代表）

张子良（教师代表）

暴占山（教师代表）

三、考核对象

经县机构编制委员会批准设立、列入财政预算拨款、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的义务教育学校校长（书记）、教师及其他工作人员。

四、考核方法和程序

（一）考核方法：

根据管理岗、专业技术岗和工勤技能岗的不同特点，实行分类考核。

1、校长（包括书记）的绩效考核工作由教育局按规定的程序，采取定性与定量结合、校长自评与教育局考核组评议、教职工、家长、社会评议相结合的办法，与年度督导评估结合进行。

2、校长、书记以外的人员绩效考核工作在教育局的指导下，由学校按规定的程序，采取定性与定量、形成性评价和阶段性评价相结合，本人自评、考核组评议与学科组评议、年级组评议、学生评议相结合的方法，同时适当听取家长及社会的意见，与年度考核结合进行。每年6月、12月进行统计汇总。

（二）考核程序

绩效考核分为平时考核和年度考核。平时考核由学校自行开展，随时将教师考核结果记录个人考核档案；年度考核一般按照以下程序进行：

1、校长考核程序：

（1）学年度考核：校长在本校教职工大会上对本年度学校工作进行述职。教育局考核组要在大会上对每位校级领导进行民主测评。同时，要听取社会（乡镇、街道）相关领导和家长代表的意见。一般占40%。

（2）督导评估。根据督导评估方案及教育局相关要求，教育局考核组通过看、听、查、访等形式，按照考核内容，全面考核校长的工作。一般占60%。

（3）确定等次。教育局考核领导小组根据学年度考核、督导评估结果和办学规模，确定考核等次。

（4）进行公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在教育局及本人所在学校进行为期7个工作日的公示。

（5）兑现工资。对公示无异议者，由教育局按考核等次为校长、书记兑现绩效工资。

2、校长、书记以外人员的考核程序：

（1）个人自评。个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。一般占10%。（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。一般占30%。学科组、年级组评价一般占10%。

（3）综合评定。学校考核小组按照考核标准进行评价，一般占50%。在民主测评的基础上，结合个人自评、学科组、年级组评价及学生评议，提出考核等次建议 意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

（5）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资。对各类人员的考核意见，要分别存入个人档案。

教职工对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核领导小组或县教育局申诉。

五、考核要求

1、考核领导小组要抽调原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作，制定考核办法及考核细则。

2、本考核办法要经教职工大会讨论通过，并上报县教育局审批后实施，同时报盟教育局备案。

3、学校绩效考核领导小组确保考核工作客观、公正、公平。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，严格实施考核，保证绩效考核分配机制稳步运行。考核人员要正确掌握考核标准，严肃考核纪律，公平公正地做好绩效考核工作。对弄虚作假、徇私舞弊者，实行责任追究，无条件调离工作岗位，并进行通报批评。

4、学校绩效考核领导小组要认真分析和解决绩效考核工作中出现的问题，不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制有效运行。

5、本考核办法从2010年3月实施。

六、考核结果的运用

（一）、绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀一般占15%，合格占80%，基本合格占5%。按教职工绩效考核分数从高到低划定。

有下列情况之一者，考核结果评定为不合格，被评为不合格的人数不划定比例：（1）不能履行岗位职责，不能完成教育教学任务，旷课，在工作中有严重失误的。

（2）严重违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》，造成恶劣影响的。

（3）触犯国家法律，以法律法规禁止的方式表达诉求、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教育教学秩序的。

（4）无充分理由，拒不接受学校安排的工作任务（学校的工作任务包括学期初学校总体工作的核定和具体分配；学期工作中因人员调动或工作实际需要而进行部分工作的调整；学期中学校因工作需要开展的临时性工作；寒暑假中学校因工作需要开展的临时性工作；以上工作都是学校的正常工作，每位教职工都应积极配合学校的工作安排）；或者敷衍拖拉，影响学校整体工作，造成极坏影响的。（5）以盈利为目的，强迫、动员、暗示本校学生进行有偿补课；变相要求或暗示学生购买各种复习资料、文具用品；责令学生家长办私事等。

（二）、绩效考核结果的运用。一是作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资分配要坚持向骨干教师、班主任和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。二是作为校长、教师岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和合格的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本合格的可续聘、续任，但不得晋升、评优评先；被评为不合格的应待岗或转岗。三是作为年度考核等次的依据。

七、绩效工资的分配

1、校长、书记的绩效工资分配 由教育局根据考核结果进行分配。

2、班主任津贴的分配

班主任津贴从学校绩效工资总量中提取，班主任津贴总量为班主任津贴标准（200元）乘以班级数。分配方法为：班主任津贴总量除以班主任考核得分总和，再乘以班主任考核个人得分，即为班主任津贴额度。

计算公式为：

全校班主任津贴总额÷全校班主任考核得分总和×班主任个人考核得分＝班主任津贴额

3、教职工（不含校长、书记，下同）绩效工资的分配 教职工绩效工资的分配按工作岗位系列进行。

首先确定人均绩效工资额。计算方法为：全校绩效工资总量（不含班主任津贴）除以教职工总数等于人均绩效工资。

各工作岗位人员绩效工资分配方法：本岗位绩效工资总量（人均绩效工资数乘以本岗位人员数）除以本岗位人员考核得分总和，乘以本岗位个人考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式：

本岗位绩效工资总量÷本岗位人员考核得分总和×本岗位个人考核得分=个人应得的绩效工资额

4、借调人员、督学、因特殊原因不参与考核的人员（需讨论）：

（1）借调与督学人员，分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。

（2）因特殊原因（包含长期病假、长期事假等）不参与考核的人员，①因年纪大经教育局批准离开领导岗位的人员，分配平均绩效工资额。②长期病假人员分配平均绩效工资额。③因其他原因不能参与考核者，每月扣取600元代 课金（共12个月），分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。

全县义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年6月底前、下半年12月底前，两次考核造册，两次分配；校长、书记按年度考核造册，按年度分配。分配结果报教育局备案。

八、各岗位考核内容及考核细则标准 各岗位考核每项基本分值100分。

（一）校长、书记

1、中小学教育督导评估（60分）：按年末教育系列督导评估结果赋分（其中办学规模10分）。

2、对学校班子成员学年度考核（40分）：按学年度教育局对学校班子及班子成员考核结果赋分。

（二）副校长、副书记、工会主席、教导主任、教导副主任、团支部书记、大队辅导员

1、工作量及考勤（20分）：任课达到要求（副校长、副书记、工会主席周课时4节，教导主任周课时6节，副教导主任、团支部书记、大队辅导员周课时8节）;完成规定的管理工作量;按要求组织或参加各类教育活动;按要求出勤（出勤由校长考核）。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

2、职业道德(20分）：工作认真负责，乐于承担工作；尊重学生，无体罚或变相体罚学生；认真执行上级决定，服从大局，政令畅通。认真履行工作职责，落实工作责任；事业心、责任感强，有开拓创新精神，团结协作，作风民主，在师生中有较高威望；思想政治素质过硬，职业道德高尚，堪为师德表率。依据其工作态度、表现及完成情况进行考核，酌情减分。

3、教育教学（20分）：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生；依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况；考核学生综合能力测评合格率达到95%；各年级各学科成绩合格率达到90%；毕业成绩全科合格率达到100%。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

4、管理水平（20分）：有较高的政策、理论水平；有较强的科学管理、民主决策及组织协调能力；无重大安全责任事故发生。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。

5、工作业绩（20分）：按学校在同类学校年度考核中所取得的等次、学校在办学水平评估中取得的进步及个人在各类评先评优活动中取得的成绩进行考核。在考核中若取得较低等次的酌情扣分。

6、获各种表彰、荣誉称号等加分项（1）当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

（2）当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

（3）当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

7、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（三）班主任

1、对学生的教育引导（15分）：认真贯彻国家教育方针；贯彻落实《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》；对学生进行安全教育、爱国主义教育、环保教育、道德教育、养成教育，并做好记录。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。

2、班级管理（50分）：分为班级常规管理考核和班级日常规管理考核两部分。（1）班级常规管理考核（25分）：①认真制定各种计划，认真填写各种簿记表册，管理良好；认真做好班级管理的总结工作。（4分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。②教室环境布臵力求整洁、美观，学习园地按时更新（3分）。未按时更新者每次扣0.2分。③公物保管良好，无损失（4分）。学校、班级物品损坏要照价赔偿，并根据损坏程度酌情扣分。④认真搞好班团队、学生会建设，认真完成学校下达的班级各项工作任务（2分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。⑤重视班团队、学生会干部的培养，经常与学生家长联系，及时对学生进行家访（2分）。⑥班级巩固率达学校要求（5分）。按照国家义教控辍标准，流失学生不超过3%不扣分；超过3%后每少一人递减0.5分。毕业年级在毕业学期巩固率的考核根据实际情况酌情考虑。⑦宿舍管理、用餐管理（5分）；按舍务管理细则、用餐管理细则进行考核。

（2）班级日常规管理（25分）：

①认真组织安全教育和法制教育，并做好记录。②每天确保教室窗明几净，教室内物品摆放有序；“责任区”保持卫生、整洁，无垃圾。③认真上好“两课”，带好“两操”。④每天对学生出勤情况要及时了解，对没来上学的学生要弄清原因，关心学生的思想、学习和身心健康发展。⑤学生在校期间，班主任应处处留心，尽量避免学生意外伤害事故的发生。以上内容依据日常规考核细则办法进行考核，实施周统计、学期末汇总，按各项权重分数折合计算，计入考核总分。

3、组织班集体活动（20分）：认真组织学生参加升旗仪式，秩序井然；以班集体为单位认真组织学生参加上级部门组织的各项活动；认真组织学生参加学校开展的各种活动（含学校临时性活动），视其活动的实际情况可以考虑是否加分，由学校考核领导小组集体研究决定；认真组织开展好班级活动、每期组织好至少1次的主 题班会活动。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.5分。上述各项中若有不参加者不得该项考核分。

4、关注每个学生全面发展（15分）：引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观。关注学生德、智、体、美、劳全面发展；对问题学生要及时弄清情况，关心他们的思想、学习和身心健康的发展；关注每一个学生，不体罚或变相体罚学生，不排斥学困生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。若有违反学校规定，体罚、变相体罚学生，排斥学困生，且造成不良影响的，不得该项分，并追究当事人的相关责任。

（四）教师（含班主任）

1、工作量（20分）：初中教师标准周课时数：12—16节。

在核定各学科周课时数的基础上，根据我校因岗位分工不同而出现工作量不一致的实际情况，将正常授课以外的其它相关常态工作折合成相应的工作量，加入到教学工作量中（其中教研组长工作量折合为1课时，早间操工作量折合为2课时，实验加试<包含实验课任务>与体育加试折合为2课时，实验课教学任务折合为0.5课时，课外活动小组折合为2课时，晚自习折合为2课时）。折合后，语文、数学、英语学科满工作量上限为12课时，其它学科满工作量上限为16课时。

因为实际工作状况较为复杂，具体安排此项工作时，考核对象工作量无法达到绝对平衡，针对在特殊情况下部分教师超出额定工作量上限1课时的情况，学校了解，在工作量的考核中不予再加分。

以上工作量按每个人不同岗位分工情况具体核定每个人的工作量。具体量化核定见工作量附表。

2、出勤（15分）：病假每天扣0.6分（因病住院者需提供诊断书、病例原件和医保报销手续，住院期间不扣分。出院后因特殊情况仍无法正常上班，由考核领导小组集体研究决定是否扣分或酌情减分）；事假每天扣0.8分（①国家规定的事假不扣分；②家庭遇到突发事件，一般不超过3天，不做扣分处理，（不含累计两天假），极特殊情况的由学校另行决定。对于重大突发事件的界定，由学校考核组视具体情况而定）；上班、上课迟到每次扣0.5分；零事假每一小时扣0.1分；早退或离开课堂每次扣1分；无故旷课、旷工一次扣除该项全部得分。半学期中无病事假、无迟到早退现象，且零事假累计不超过4小时者给予加分奖励（加1分）。[补充规定：①.教师签到，由教师本人到教导处签到。②.关于迟到时间的界定，以教师到教导处签到时间为准。③.迟到，因特殊原因或极客观原因造成教师迟到的，一学期在一次以内不扣分，超过一次，按考核标准扣分。④.病、事假，因极特殊情况出现的病、事假，每学期在两天以内的不扣分，超过两天的（病、事假累计），将按考核标准予以扣分]

3、师德（15分）：忠于职守，教书育人；工作认真负责，乐于承担工作；尊重 学生，无体罚或变相体罚学生；不以任何理由、任何方式有碍完成教育、教学任务；不以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益；不得有偿办班补课、违规乱收费、巧立名目要求学生购买各种复习资料。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响、情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。

4、教育教学（50分）：

（1）教育(10分)：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。

（2）教学（25分）：①（15分）依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况。以上各项参照教导处业务常规考核细则进行评估。

②（2分）初中毕业生有初步的职业预备知识和技能，学生全面发展，生存实践能力强，注重个性发展和特长培养。七年级、八年级学生综合能力测试达到学校规定标准。以上考核测试中有未达到学校要求者该项扣0.2分。

③（8分）教学效果考核各年级各学科成绩以全县农村中学（除二、三、五中）期末各学年各学科平均成绩为标准，同学年同学科教师总的平均成绩达到或超过该科平均成绩的得满分；低于平均成绩5分以内的减0.5分；低于平均成绩5-10分的减1分（即每低于5分依此递减0.5分）。任音体美等没有测试成绩学科的教师参考全校其他所有学科教师考核后的平均分数确定。

（3）教科研（10分）：①、参加学科集体备课活动（有过程性材料及讨论记录）（2分）。②、承担了1助1结对子活动（有过程性材料及讨论记录），或有反思自己教学实际，提高教学效果的方式与做法（1分）。③、学期末上交教师教学论文一篇（手写稿）（1分）。④、参与各类型课的听、评课活动（1分）。⑤、认真撰写教学反思或教学故事（2分）。⑥、配合学校开展好科研课题与教研课题研究工作，撰写课题学期计划，积累过程性资料。学校对该项考核时，实行课题存一制考核，即一位教师只参与一个级别的课题研究。参与县级以上课题研究的，学校要参与研究，结题时每人获结题成果奖；参与校级课题研究的，学校负责管理。无论哪一级别课题，教师都要广泛参与（2分）。⑦、积极参加各种研讨活动，外出参加听讲座、教学观摩等活动（1分）。⑧、承担了教研组公开课、学校公开课、观摩课、汇报课等活动，有教案、说课材料、教学反思等材料酌情加分，组内公开课加0.3分，校级课加0.5分，县级类型课（由县级教研部门推荐或邀请）加1分。

（4）专业成长（5分）：①教师认真参与学校及教研组组织的政治学习活动（0.5分）。②教师认真参与学校及教研组组织的业务学习活动（0.5分）。③教师能根据 学校要求，认真开展读书活动，并做好读书摘抄和撰写读书心得体会（2分）。④教师积极参加各级各类培训及继续教育活动（1分）。⑤按学校要求教师要定时开展推荐美文活动（1分），一个月至少向学校推荐一篇，如不推荐每次扣0.2分。推荐文章要以文学类文章为主，要求内容鲜明、可读性强、有教育意义、有欣赏价值。学校将对教师推荐文章进行汇编整理，选择录用，如果学年度某教师推荐文章无一被录用者，将在该项考核中减去0.5分。

（5）获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

当年参与各级各类课题研究并且成果显著的，国家级加5分，区级加3分，盟级加2分，县级加1分。

（6）、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（五）教辅人员

1、基本工作及考勤（30分）：基本工作量；按规定兼课；学校安排的其他工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按要求出勤（与任课教师要求相同）。

2、职业道德（20分）：忠于职守，勇于承担重担；为人师表，言行规范，仪表端庄；工作尽职尽责；遵纪守法，严格遵守学校规章制度；顾全大局、服从组织安排；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响，情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。

3、履行岗位职责及工作效果（50分）岗位职责及履行情况；为教学服务情况；为师生服务情况；岗位工作达到要求；无失职行为发生；无安全稳定责任事故发生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。

4、获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上 的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

5、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

（六）后勤管理人员、工勤人员

1、履行岗位职责及考勤（30分）：认真履行岗位职责；岗位工作、管理达学校要求。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按学校规定出勤（与任课教师相同）。

2、完成工作任务（30分）：完成规定的工作量；完成组织临时安排的工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。

3、服务态度（20分）：顾全大局、服从组织安排；积极为教学服务，积极为师生服务，勇于承担重担；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉；是非分明，不搞无原则纠纷。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。

4、服务质量（20分）无失职行为发生，无安全稳定责任事故发生；服务对象的满意度高。对于因失职行为发生，使学校正常工作受到影响的，依据情节的严重程度酌情减分（减1-5分）。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。

5、获各种表彰、荣誉称号等加分项

当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得先进工作者等称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。

当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。

6、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。

宝石中学 2010年3月

科研绩效分配方案 篇2

传统的组织管理理论把薪酬看为是一种支付手段, 而现代管理理论已将薪酬作为一种员工的激励手段, 他是促进组织与员工更好的共同发展的一种重要的手段和方式。上世纪末, 对于组织行为学和相关的企业管理理论的研究不断的深入, 组织内部的工作方式也随之发生了巨变, 团队逐渐取代了传统的部门结构成为被广泛采纳的工作方式。与个体工作相比, 团队的优越性在于将拥有不同知识或技能的人员分配在各自具有比较优势的活动中, 通过彼此的协调与合作最终实现整体大于部分之和的效果。作为科研团队, 这种合作协调的工作方式特别应该强调。

经济学与管理学分别从不同的研究视角对团队的相关问题进行了研究。ALCHIAN等的“团队生产”理论开辟了经济学研究团队问题的先河, 此后大量的经济学文献就如何解决团队内由于道德风险所引致的效率低下问题进行了分析, 其基本思路是考察如何设计有效的激励与约束机制, 使之能够较好地解决团队内成员的机会主义倾向, 其中有代表性的有HOLMSTROM的预算平衡机制、KANDEL等的横向监督机制、MCAFEE 等的保证金机制、RASMUSEN的替罪羊机制以及IOTH的团队互助模型等。而管理学的研究则侧重于分析诸如团队构成、任务意义、相互依赖关系、群体气氛、相互信任、工作流程、授权、沟通和角色等因素对团队工作绩效的影响以及相关的实证研究, 并就不同情景下团队绩效的提高对策提出相应建议。

团队运作会产生二种相反的效果: 协同效应与“搭便车”效应。由于成员知识或能力互补, 使得合作能够比个人单独工作的成果累加的和要多得多, 即能产生1+ 1> 2 的效果, 这种协同效应越大, 团队运作的价值就越高, 但是团队运作存在的一个明显弊端就是成员的机会主义行为, 因为个人的成绩被淹没在集体之中, 所以每个成员都没有单独工作时努力。经济学称其为“搭便车”。作为科研团队工作的评估, 我们常常需要面对这样一些问题。项目的最终完成效果取决于团队的整体工作水平和研发情况, 由于科研工作性质决定, 科研工作往往需要团队协调进行, 同时对每一个团队成员的工作绩效衡量, 很多指标是无法量化的, 这样也就是团队成员在工作中可能存在这搭便车现象。如何更好的利用薪酬设计激励科研人员的工作积极性, 提高工作效率, 本文引入锦标赛制度, 对薪酬设计进行了讨论和分析。

无论从何种角度看待人员薪酬, 我们可以肯定的是, 员工付出努力 ( a) 、企业获得产出 (π) 和组织给付薪酬 (W) 这几个变量中, 和a 是直接正相关的, 即员工的努力程度是企业获得高产出的必要条件。而公平理论和期望理论都肯定了薪酬W是员工付出努力a 的直接动力之一。根据这几个变量的关系, 本文基于委托代理理论的、锦标制度、模型设计几种激励薪酬方案并进行比较, 分析企业应该如何在锦标制度的指导下设计激励薪酬方案。

基于薪酬激励原则, 主流的观点有以下两点, 一是激励公平理论, 认为员工薪酬的设计不仅应该考虑到员工即期的投入, 还应该考虑到其过去的报酬与投入和其它可比较对象的报酬与投入。二是激励期望理论, 该理论强调通过预期报酬激励与约束员工行为。在两种激励理论的指导下, 激励薪酬方案设计需要将科研人员具有的与工作相关的人力资本、科研产出水平与其薪酬相联系, 以促进科研人员增加科研机构的人力资本存量, 提高科研产出水平。除去货币购买力原因引起的薪酬增加, 只有科研人员为组织创造了新的价值, 薪酬才可能增加。因此, 如何在一定范围内设计薪酬激励员工, 选择对科研机构有利的行为, 从而使科研机构收益最大化是激励薪酬方案设计的最终目标。

二、基于锦标赛制度的委托代理模型确定

由于科研工作自身的复杂性、长期性、从外界角度的不易于观察性, 以及科研团队内学科、专业交叉等结构性特征, 导致科研团队绩效管理中不能准确把握其成员工作努力程度。针对这一问题, 可以借鉴Holmstrom和Milgrom (所提出的委托代理模型。该模型的基本结构如下:委托人确定一定的产出份额给代理人, 由代理人决定在接受合同约束的情况下最大化自己的目标。如果合同带来的收入超过保留水平, 就选择接受合同, 反之则拒绝。而委托人在这一过程中, 通过设计合同来最大化其自身的利益目标。当代理人为风险中性时, 代理成本为零, 达到帕累托最优风险分担和最优激励。

依据科研机构团队的运作现状和运作特点, 项目负责人具有团队的最高领导权和组织协调权。他一方面总体把握学科发展方向、选定发展目标, 要对整个团队负责, 另一方面控制团队内部资源、制定激励策略、协调成员关系, 还要对所有团队成员负责。而团队内的具体工作则由从事研究工作的科研人员、专家和负责日常工作的行政人员来完成。他们与团队负责人构成委托——代理关系。因此, 在这里可以将团队负责人看作是委托人 (Principal) , 而将其他科研人员、专家看作是代理人 (Agent) 。

锦标赛制度 ( rank- order tournaments) 是相对绩效比较的一种特殊形式。对组织内人员来说, 每名员工获得的绩效薪金只依赖于他在所有的代理人中的排名, 这一制度有利于启发科研人员内在的动力去努力工作取得成果, 从而激发整个团队的积极工作的状态, 使得团队的整体工作效率、效益都能到达一个较高的水平, 与此同时, 作为项目的委托方也没有额外的多支付费用, 从而实现帕累托最优。若代理人的业绩是相关的, 则锦标制度可以剔除更多的不确定因素从而使委托人对代理人的努力水平的判断更为准确, 即降低风险成本, 又强化激励机制。

首先, 我们对公式和变量进行分析:

设科研产出函数为πi=kai+ε, 其中πi为第i名科研人员的产出函数, ai为科研人员的努力函数, 由于科研人员的产出情况和其努力情况是正向相关, 我们设转化系数k∈[0, 1], ε代表不确定性, 且为服从正态分布的随机变量。则, 科研产出对于研究机构的价值我们可以用函数V=β (kai+ε) , β>0。

设科研人员的薪酬函数为S (ai) =w (kai+ε) +θ, 其中S (ai) 为薪酬函数, θ为基本工资, θ与员工努力程度无关, w为科研人员产出的支付系数, 且w>0, θ>0。由于科研人员的努力工作所付出的物质成本和精神成本分别为:C1 (ai) 和C2 (ai) 。

则作为委托人, 他在项目进行中所能获得的总效用为:

undefined

代理人在项目进行中所获得的总效用为:

undefined

f1、f2在一阶导数为零时实现帕累托最后, 即:

undefined

三、基于锦标赛制度的薪酬设计分析

以相对绩效为基础设计薪酬体系, 相对业绩得到高工资的固定员工比例P 和规定产出指标可有如下的关系: P= 1- F (π-ai ) , 即比例P 是产出指标相对于员工努力的分布函数, 这一关系给出了企业在确定产出指标和提薪比例时的参照关系, 方便了日后组织根据需要及时调整薪酬体系, 有利于组织更好的发挥人力资源资本的效益。

同时, 我们还应该注意, 在该模型中高工资比例P 和产出指标π并不是越大越好, 或越小越好。比例过高或过小都会降低由于收入差距所给每个科研人员所带来的激励效用, 没有人会有积极性努力工作。

提拔制度对员工薪酬进行阶段划分, 下一阶段的工资取决于本期的工作努力, 这样的合同制度会激励员工的当期行为。而且通过和一阶段合同的比较可以看出, 无论员工对下一阶段的预期收入是怎样 ( 是退休还是跳槽) , 多阶段的激励合同都严格优于单阶段合同。

四、基于锦标赛制度的科研薪酬分配的可行性及局限

委托代理模型着眼于是的委托方及代理方通过博弈最终实现纳什均衡, 帕累托最优。在锦标赛制度模型中, 科研机构可以在人员参与约束条件下最大化组织期望收益, 根据组织具体情况设计最优激励合同。由于信息经济学利用高度抽象的概念和复杂的形式逻辑, 在自身概念体系范围内得出诸多结论, 这种理论解释虽然十分严谨、有理, 实际操作却很困难。此外, 由于科研工作的特点, 很多检测指标是内化的, 在可视化、量化上都存在这困难, 今后还需要在指标的可视化、数量化方面进行进一步深入的分析。

摘要：本文根据科研团队的工作性质及科研人员的工作特点, 结合委托代理理论, 设计薪酬模型并讨论了该模型帕累托最优的实现条件及途径, 并分析了基于锦标赛制度的科研绩效薪酬分配方案。

关键词：薪酬分配,委托代理,锦标赛制度,科研绩效

参考文献

[1].STEPHEN P R.Organizational Behavior[M]. New Jersey: P rent ice Hall Inc, 1996

[2].HOLM STROM B. Moral Hazard in Team[J]. Bell Journal of Economics, 1982

[3].KANDEL E, LA ZEAR E P. Peer Pressure and Partnerships[J]. Journal of Political Economy, 1992

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇3

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

绩效工资分配方案 篇4

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

教师绩效工资分配方案 篇5

（定稿）

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。

二、制定原则：

1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。

2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。

3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。

三、实施对象与时间

编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核）

一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）

１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。

3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣

1分。

5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。

6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。

二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）

１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。

３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。

三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。

3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。

4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。

5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。

6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。

7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。

8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。

9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。

能（40分）（教务处考核）

一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。

２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。

3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。

4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。

二、超工作量：

学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。

月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10

1、早读：指导学生进行早读一次10元。

2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。

3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。

4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。

5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。

6、专用教室管理教师: 多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）

7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。

8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。

9、每学期按实际周数发放。

10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。

四、教学科研能力

１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。

４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）

５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）

６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。

7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分

8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）

六、教师继续教育

按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。

勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。

２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。

３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。

４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。

5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分

6、私自调课双方按旷课算。

事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。

绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩

（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。

（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。

（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）

（4）高分人数奖

按进入年级总人数的30%人数进奖，分四档，A档为第1～10名；B档为第11～20名；C档为第21～30名；D档为第31～40名；E档为第41～末尾名；

２、学术奖、辅导奖：

指导学生参加上级组织的学科竞赛获国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点分从

上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。

３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。

４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。

５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。

所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）

1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。

2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；

3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。

4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。

****学校

医院绩效工资分配方案 篇6

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

科研绩效分配方案 篇7

奖金分配办法

奖金构成:个人奖金由岗位奖金 (权重30分) 、手术时数 (权重50分) 、和绩效奖金 (权重20分) 三部分组成。

计算公式:个人奖金=个人奖金系数× (科室总奖金数-加班补助总数) +个人加班补助 (护士长加津贴) ;个人奖金系数=个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和;个人奖金积分=30%×年资系数×岗位+50%×年资系数×手术时数×岗位+20%× (绩效+加分-扣分) 。

个人奖金系数设定:设定背景:召开科室会议, 每名护士参与讨论, 投票制定各类绩效分配系数。手术室护理岗位系数, 见表1。

绩效包括:实际出勤天数、奖励分、扣分: (1) 加分项目:质控小组每月按时完成任务, 组长加5分, 组员2分;满意度加分5分;竞赛获奖、发表论文加10分;带教老师按时完成带教任务, 每带1名学生加5分。 (2) 扣分项目:各项护理质控检查结果、护理投诉、考核不合格、护理差错、根据考核情况扣分。 (3) 误餐、听班每次加20元, 使用C型臂X线机的手术每台次加10元, 在X光直接照射下操作手术加30元/台。 (4) 护士长、麻醉护士、总务护士手术时数为洗手、巡回护士手术时数的平均数。

手术时数以护理记录单入室、出室时间为准, 夜班手术12:00以后时间记录以实际时间×1.5。

新职工工作6个月后参与奖金分配。

年资系数, 见表2。

实施方法

手术时数以手术护理记录单记录的患者入、出手术间时间为准, 夜班护士每日整理登记, 总务护士和麻醉护士复核, 护士长抽查, 每月5号前统计总数。

护士长每周查看护理人员手术时数, 均衡安排择期手术, 弹性安排护理人员排班, 尽量减少夜班急诊手术多和手术安排不均衡导致的奖金差距过大。

两人负责奖金的核算与发放, 护士长复核, 科室人员签字后送绩效科和财务科, 科室留存奖金计算详单, 科室人员签字后留存。

体会

实行新绩效后调动了科室人员的工作积极性:手术室有6个手术间, 年平均手术量3 000余例, 现有手术室工作人员15名, 其中护士长1名、总务护士1名、器械室护士1名, 由于奖金的合理分配, 充分调动了工作积极性, 同年资系数, 在工作量不同的前提下奖金差距加大, 白班护士岗位系数下调0.15, 使倒班人员工作积极性增加, 提高了工作效率。疑难手术、大手术、急诊手术由原来的分配难变成了大家抢着干, 由原来的节假日加手术时的不情愿变为积极性高涨, 同时也增加了医院的收入。

提高了科室人员的学习积极性, 新绩效在工龄相同的情况下, 学历和职称每升高一级, 系数各增加0.05, 大家通过各种渠道参加培训, 提高学历水平, 积极参加职称评定考试, 不管是从理论还是操作水平都有很大提高。

考核情况与绩效挂钩使护理人员认真对待科室和医院的培训、考核, 自身素质提高。

护理质量提高:护理质控小组的日常护理质量检查以及护理部、院感科每月检查结果都与奖金挂钩, 责任到人。

结果

通过半年的不断改善和实践, 手术室的量化管理和奖金分配机制已日臻完善, 调动了每个护理人员的积极性和主动性, 增加了竞争意识, 加强了每个人的荣誉感和责任心, 提高了工作效率和护理质量。打破了奖金分配制度的“大锅饭”, 真正体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。调动护士认真工作学习、钻研业务的积极性和自觉性, 促进了业务水平、学术水平的提高。护士注意在工作中积累经验, 在业余学习中拓展知识面, 提高了科研论文的撰写水平, 改变了护士只限于日常工作和“三基”训练的状况。提高了管理效能, 促进了护理管理的进一步完善。

参考文献

科研绩效分配方案 篇8

关键词：科研单位；转制；薪酬分配改革

科学技术是第一生产力，是科研单位的核心竞争力所在。科研单位转制建立现代企业过程中怎样保证这些以大量知识员工为载体、大规模生产知识型高附加值产品的经营形态能够延续并得以发展壮大是我们需要面对的问题。

科研单位历来是高学历、高技术、高层次人才的聚集地，在转制建立现代企业过程中怎样落实以按劳动、资本、技术和管理等生产要素的贡献参与分配的原则，建立适应知识力密集型企业的薪酬分配体系是科研院所企业化改制过程中必须深入思考并认真解决的一个重大的理论和现实问题，直接关系到科技体制改革、转制工作能否顺利推进。

一、科研单位薪酬分配制度现状

现阶段，科研事业单位薪酬管理观念相对落后，薪酬分配体系比较陈旧，还是遵循“平均付酬”的理念，广大职工的收入不是按照实际工作量和贡献来分配，而是依照职称、职务、学历、工作年限等指标，难以适应新形势的要求，存在不少弊端。

1. 不利于调动广大员工的积极性，不利于促进科技进步和技术创新

由于我国长期受计划经济体制的影响，没有建立适应市场的薪酬分配体系，人浮于事、效率低下、吃“大锅饭”现象严重，主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值，造成人才外流或“出工不出力”现象，从而影响企业竞争力，科技创新能力不足。

2. 薪酬体系陈旧复杂，削弱了薪酬的激励作用

各类科研企事业单位严重存在着档案工资只占其总收入的少部分，而各类津贴和奖金种类繁多，远高于工资性收入的现象。各类补贴发放中的平均主义和随意性较大，补贴的多少主要体现在职称和年限上而不与工作技能挂钩，整体削弱了薪酬的激励作用。

3. 用工形式多样，存在一定不公平性

用工形式多样，致使同工不同酬现象比较普遍，客观上造成侵占他人劳动报酬的现象，既没有体现公平原则，造成团队内部的割裂，也不利于调动员工的积极性，造成企业内部身份的多轨制。

4. 薪酬分配缺乏合理的调配机制，没有建立工资正常增长机制

受政府影响，薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益与薪酬的合理挂钩。同时，缺少员工集体谈判协商薪酬的氛围，没有建立工资正常增长的机制。

二、薪酬分配制度的改革与对策

1. 建立以岗位工资为主体的薪酬分配制度

岗位工资制是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。

在激励机制上要保证最高管理者的责权利统一，使其在承担巨大的风险责任后能够取得相应的报酬，以保证他们的积极性与主观能动性。绩效年薪制将使领导者收入和贡献联系起来，与单位的生存紧密联系在一起。

中层管理人员起着“承上启下”的作用，其工作效果将直接影响到经营责任目标的实现。实现利润分配计划，让中层管理人员的个人收入与单位的经营利润挂钩，最大限度挖掘其创造力，使其有工作成就感，激励与约束相统一。

专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素。专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂钩并兼顾公平。实行与科研成果挂钩的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。

对一般职工实行按劳取酬制。采用劳动定额与辅助奖励的方法真正体现个人劳动付出和对单位的贡献，从而消除平均主义。

在合理拉大高级管理人员、技术骨干和一般员工的收入差距，体现按照贡献参与分配原则的同时，完善企业的福利体系，将其作为企业的软薪酬，增强员工的归属感和认同感，从而有利于吸引和留住优秀人才，增强企业凝聚力。

2. 提供有竞争力的薪酬

长期以来，科研事业单位内部劳动力的价格与价值背离，与人才价值脱节。在我国现阶段大学生、研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多的机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，一定的待遇只能换来相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的，所以对于改制后的知识性企业而言，只有提供与市场相匹配的工资水平，才能最大限度地保证公司战略发展所需的人才。

3. 建立多维的薪酬体系，实现管理与技术并重的发展通道

在传统薪酬分配体系下，员工的薪酬增长往往与“官本位”挂钩而不是与能力挂钩，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现“官位”的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在多维的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大提升企业的凝聚力和竞争力。

4. 建立薪酬分配动态管理机制

一个合理有效的薪酬分配制度应该处于动态运行之中，可以随着社会经济结构和企业的经营状况而调整。大力推进员工集体谈判协商薪酬制度使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有享受公司发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，以适应薪酬分配的市场化要求。

三、结语

本文研究探索了科研事业单位转制为科技型企业后的薪酬分配制度改革。改革是个利益调整过程，就是要打破不适应现代经济发展的薪酬分配体系，通过建立科学合理的“正向激励”分配制度促进科研事业单位转制后又快又好地发展。

参考文献：

[1]方向.当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策[J].现代商业，2009（17）.

[2]赵艳丽.浅谈我国事业单位薪酬的改革[J].中国经济与管理科学，2009（09）.