科研人员绩效管理制度

科研人员绩效管理制度（通用8篇）

科研人员绩效管理制度 篇1

科研技术人员的业绩管理简介

企业的各项工作都具有价值，企业需要对各项工作进行评价、业绩管理，科研技术工作也不例外。由于科研技术工作本身具备了《浅析科研技术人员的薪酬管理》中所描述的几项特点，这些工作特点导致应用传统的、定量化的业绩管理方法无法有效地衡量、评价和管理科研技术人员的业绩，我们需要针对科研技术人员的特点选择、使用业绩管理方法。

专家和学者推荐，综合运用目标管理理念和项目管理方法能使科研技术人员的业绩管理落到实处。

目标管理

目标管理是一项行之有效的业绩管理理念与方法，它由管理学大师彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首先提出，目前广泛应用于各个领域。目标管理是一种根据工作目标来控制每个员工行动的管理理念与方法。其目的是通过目标的激励，来调动广大员工的积极性，从而保证实现总目标；其核心是强调成果，重视成果评定，提倡个人能力的自我提高；其特点是以“目标”作为各项活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。

目标管理包括目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。同传统管理方法相比，它具有明显不同的特点：

首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。

其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价、自我改进的方式。从以上特点就可以看出，目标管理特别强调员工的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，能充分发挥他们自身的积极性，对业绩管理非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

项目管理

企业科研技术工作可以分解为一个又一个项目，新产品的研发、工艺攻关等都具有明显的项目特性：每一个具体的工作都是唯一的，均具有自身的独特之处，没有两个完全相同的新产品研发、工艺攻关活动；它们都是一次性的，每一个新产品、每一个新的工艺攻关都是一项完整的任务，一旦完成，阶段工作即宣告结束，不会有完成相同的任务重复出现；它们都有起点和终点，每一项具体的科研技术工作都将经历启动、开发、实施、结束这样一个相对固定的过程；同样，每一个项目又与公司的其他工作或项目互相作用，并存在资源分配与调度的不均衡性、时间进度的安排和质量结果等方面存在冲突。这些都是一个项目所具有的基本属性。所以，科研技术工作比较适宜采用项目管理的方法进行管理。项目管理，顾名思义就是“对项目进行管理”，它采用系统化的管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行全过程的动态管理，综合协调

项目时间、费用、质量以及功能等约束性条件，在相对较短的时间内成功地达到一个特定的结果性目标。

项目管理将项目全过程分为立项、设计、实现及收尾四个阶段，对每个阶段进行里程碑目标管理，要求在约束条件下实现项目的里程碑目标，但对其实现的方法不做硬性要求，项目组可以灵活选择与使用。

项目实施过程中，配合以与项目管理相适应的激励方法，如通过目标设立与管理控制，满足科研技术人员的自我管理、自我实现需要；通过设计与实施报酬与项目完成相挂钩的薪酬管理办法，满足科研技术人员的社会需要；通过设置职业发展通路，满足个人成长需要等。

将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的业绩管理落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的职业荣誉感、工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。

通过业绩管理、薪酬激励以及职业发展设计，为科研技术人员提供全面、周到的服务，解决他们的后顾之忧，让他们全身心地投入到工作中去，不断推动科技进步，增强公司的核心竞争力。

科研人员绩效管理制度 篇2

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知,我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制“,绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法,在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功,应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效,其重要性引起越来越多管理者的关注。”[1然而“,实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。”[2]因此,在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织,但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理,以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题,探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径,同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构,是世界卫生组织传统医学研究合作中心,在国家中药现代化和产业化项目中,承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植(GAP)的制定与实施、 中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期,工作任务量饱满,主要精力放在科研工作上的人员。

(一)该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革,按照“按需设岗、 公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则,实行全员聘任制,将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、 普通岗三类岗位,每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年,以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步,聘任期满,合同自行终止。经过2~3个聘期,根据具体情况,可在双向选择的基础上,签订无固定期限聘用合同。

(二)该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核,按照绩效优先、公正、公开的原则,通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次,研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核,考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉” 几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价: 被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中,然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核,再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中,确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者, 由单位给予一定数额的一次性奖励;年度考核不称职者可以调整其岗位,但到新岗位后考核仍不合格者,予以待聘。对于特别优秀的人员,可延长考核期;对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次,在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别,年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况,课题的经费情况,年度发表的论著情况,年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》,科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩,人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况,按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序,根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级,不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈,可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容,这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核,考核指标和考核标准都比较细,易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果;定岗考核由科研处和人事处联手进行,基本能保证公开、透明,相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系,在某些方面还存在一些问题。

(一)绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环, 科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划,而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求,没有对具体职责的说明,而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面,因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标,“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配,科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

(二)考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环,绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标,这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束,也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核,《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了,人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了,没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估,年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合,只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布,不进行任何的沟通、面谈,也没有反馈和意见,只会给科研人员带来心理压力。

(三)对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄,年度考核就是为了在年底分级、评优,把年初留下的岗位津贴的20% 发给大家,而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量,因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制,通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配,以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名,只是作为利益分配的依据,虽然有一定的激励作用,但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响,从而产生心理上的压力,这是对考核的扭曲”[4]。

(四)绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看,绩效考核只面向科研人员个体,团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的,需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的,但又不是个体绩效简单的总和,对团队的绩效考核可以促进团队建设,有助于整合优势资源进行科技攻关,同时也促进科研人员之间的合作,有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看,该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远,排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手,不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、 绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此,要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理,也会是绩效考核流于形式,不能发挥其在人力资源管理中的积极作用,只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

(一)制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此,年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标,向所有科研人员公布;其次,由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标;之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标,而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况,从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

(二)优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念,必须让绩效管理的理念深入人心,使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节,是他们切身感受到绩效管理的积极作用,以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定,使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任,因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高,主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通,防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任,减少他们之间的猜疑,以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

(三)有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环,应起到积极地激励作用,因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外,在该研究目前的绩效考核体系中,考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是,该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘,但考虑到科研工作的周期性,仅仅根据年底考核的结果还不太全面,还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工,可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时,为其提供适当的培训,或者对其实行待岗培训后重新上岗;而对于绩效表现差,个人发展潜力都不大的员工,则区分具体情况,对于个人能力欠缺的,可以考虑降职;对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的,可以转岗;而对于绩效表现极差,能力低下,或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5]还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体,他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望,“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6]因此,在科研人员绩效管理体系中,绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准,而应该考虑到每一位科研人员的专业成长,制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励,使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来,实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述,该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核,缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用, 绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来,因此,还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系,以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入,研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用,因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系,以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

摘要：科研院所是高技术人才聚集的地方,优化对科研人员的绩效管理有助于将科研院所的发展战略和科研目标贯彻下去,同时也有助于科研人员明晰自身的研究方向以更好的规划其职业生涯。基于绩效管理理论,对北京某研究所科研人员绩效管理体系进行研究,分析其绩效管理的特点并指出存在的问题,针对某研究所科研人员的实际情况对其绩效管理模式提出一些合理化的建议。

科研人员绩效管理制度 篇3

关键词：DEA；AHP；高校科研人员；绩效；评价

对于科研工作而言，其实际研究成果会随着管理效果的变化而变化。如果能对科研人员绩效作出科学有效的评估，就能大幅度提升科研管理的效果。科研人员绩效评价大体可分为四项功能，即监督性、调节性、方向性和反馈性。国外大多数科研人员绩效评价已经得到了良好的发展，相较国内更为成熟，主要是针对高校之类的科研机构，DEA和AHP就是其中最为常见的评价方法。

一、以层次分析法为基础的的科研人员绩效评价

层次分析法最早由美国萨迪教授于十九世纪七十年代正式提出。这一方法主要是把需要解决的问题分为各种不同的因子，然后使之形成目标层、规则层、方案层这三大层次，最终构成了评价的指标体系。如果把同一个层次内部的因素重要性进行比较，建立起判断矩阵，并按照最大特征根法进行运算，就可以得出每个因子的实际权重。

（一）建立科研人员绩效评价指标体系。例如，我国某高校在建立科研人员绩效评价体系时，就把建设全球一流大学作为了自己的首要目标，并针对科研工作人员的实际情况，结合自身学科建设与发展需求，让学术专家委员会展开相关探讨，制定出了科学的考察目标。这一选择指标包含了一个目标、五个指标与十五个因素，具体情况可见表1所示。

（二）建立各因子之间的判断矩阵。要对每一个因子之间的联系和重要性实现有效评估与判断，可以设计一些针对专家学者的问卷，邀请经验丰富的管理人员与科研专家进行管理，为同样的层次内不同的因子重要性打分。这样一来可以避免单一专家对判断结果产生主观影响，也可以使研究结果更具科学性。如果针对同一个层次内的不同因素，则在比较过程中就可以选用九标度的方法，也就是按照因子之间的相对重要性，用

1、2、3……9或是其倒数进行表示。例如9可以代表A比B绝对重要，1代表A和B同样重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后构建出对比型判断矩阵。按照科研人员的绩效评价指标体系，再结合专家评分的最终结果，就可以建立起不同因子之间的判断矩阵。具体可见表2所示。

（三）判断矩阵的统一性检测。专家在回答调查问卷时，也许会产生三个因子循环判断的情况，这样一来会违背基本的正常逻辑，所以必须针对矩阵进行统一性检测。在矩阵中，统一性指标CI=λmax-n/n-1，在该式子中，n代表同一层次内的指标个数，而λmax代表最大特征根。平均随机统一性指标RI就是1—15阶正互反矩阵运算一千次所得出的最终平均随机统一性指标。统一性比例CR=CI/RI，如果CR<0.1，则判断矩阵可以达到统一性检测标准。某高校运用YAAHP运算，得到了不同层次中的CR数值，具体可见表3所示。从表中可以看出，CR的平均值都小于0.1，且指标体系达到了统一性检测标准。

（四）确定指标体系各因素权重。利用YAAHP软件，可以算出不同层次中指标的相对权重，再计算出每个层次内因素对决策目标的实际权重，加上权重平均值，实施整体排序，就可以算出总权重值，具体可见表4所示。

依据YAAHP软件计算出的每个层次指标的实际权重，可以进一步算出不同层次因子对于决策目标的实际权重，加上权重平均值，再进行整体排序，就可以得出总权重值。

（五）科研人员产出得分计算。按照上述层次分析法算出的指标体系与实际权重数值，再结合某高校城市和环境学院中20位当职教师在最近5年中的各类投入产出指数，可以算出所有教师的科研产出整体分数。此后，再对这些分数进行标准化处理，就能够得到DEA相关计算数据，并从数据中找出20位教师的平均得分。从得分显示的数据可以看出，该高校内部科技研究产出存在很大差异，有的教师得分很高，而有的教师得分相对较低。究其原因，主要是因为某些教师每年都会参加一部分重要科研项目，由此获得了很高的SCI著作产出，也拿到了更多省级甚至国家级的奖励。而有的分数较低的教师，属于刚入职不久的教师，其在此之前所获得的各种科研产出奖励，并没有建立在该高校的名义下，所以查不到相关统计数据。得分最高的几位教师都属于该高校城市和环境学院的学者、院士、高级教授等。分析这些数据，再结合该高校城市和环境学院的具体情形，可看出这类数据之间存在很好的吻合性。只要进一步加大科技研究投入，就可以更好地计算出这些教师的科技研究绩效水平。

二、以数据包络法为基础的科研效率评价

（一）数据包络法根本原理。数据包络法的简称是DEA，该方法最早是由美国运筹学家Chames与Cooper等人在1978年正式提出，其理论基础就是相对效率，主要用途是评估拥有多投入产出的决策单元能否体现出较高的技术含量和较大规模。数据包络法不会受到量纲的束缚与影响，因此能够有效规避主观因素造成的种种误差。DEA的主要原理就是将所有的评估对象视为一个整体的决策单元，即DMU，然后再针对每个决策单元的投入值和产出值数据变量展开运算，最终确定这些数据是否DEA生效。例如，可以假设有DMUi，其中i=1，2，3……n，且n代表决策单元的实际数量，（xi，yi）代表决策单元投入及产出的数据，于是，针对某一特定的决策单元，可得出其有效性的评价模型。解答这一模型，可以求出最佳评价方法。假如θ=1，而

S-和S+不都等于0或都为0时，DMU属于弱有效或有效。如果λi <1，那么DMU就是规模效益递减。如果λi>1，那么DMU就属于规模效益递增。

（二）某高校城市与环境学院实例分析。利用上述层次分析法，可以得出相应的指标体系，其中输出指标基本包含了五大元素，即科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励和人才培养。依照层次分析法所得到的权重数值，可以把输出指标总结为两大类，一类是科研成果产出，具体包含了科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励；另一类是人才产出，包含了本科、硕士、博士等人才培养内容。与之相对的，输入指标也可以分成两大类，一类是科研经费投入与人力资源投入，人力投入则包含了本科、硕士、博士人才等相关投入。

按照上述所有指标增加权重的平均运算法以及打分标准，录入某高校城市及环境学院20位当职教师的投入值和产出值数据，并运用DEAP软件展开计算，可以得出实际效率数据，具体可见表5所示。

在表5中，总共给出了三种评价分数，即技术效率、纯技术效率及规模效率分数。其中，技术效率的含义是在规模报酬保持不变的前提下，所获得的实际技术效率参数；纯技术效率则代表了投入元素的运用效率；规模效率代表的是决策单元的投入值和产出值所达到的比例情况，且规模报酬还能显示出这一决策单元处在哪一生产阶段。Drs代表规模报酬处于递减状态，而irs代表规模报酬处于递增状态。

从DEA有效的角度看，表5中有4位教师的技术效率、纯技术效率和规模效率都达到了有效标准。在当前的科技研究投入情况之下，如果进一步加大科研投入，则这些教师的投入产出规模报酬也会保持不变。综合这4位教师的纯科研产出分数情形，会发现其已经基本达到了整体平衡的状态，然而在将来依旧能够通过加大投入的形式，调节科技研究管理水准，继而增加科研产出值。

从EDA无效的角度看，纯技术效率是有效的。从表5数据可看出，有5位教师的纯技术效率都处在有效状态下。数据表示，在目前的科技研究条件投入之下，这5位教师的科研产出都达到了最高值。而DEA没有生效的首要原因就是规模效率过低，从规模报酬的结果分析可以得知，这些因素都处在规模报酬递减的情形下，在将来也可以采取调节科技研究管理手段，或是适度降低投入等方法，提高科研规模效率。

从纯技术效率与规模效率都无效的角度看，其余教师基本都属于DEA无效的情况，并且纯技术效率同样也是无效。究其原因，主要是因为科技研究水平与统筹运用资源的能力有限，或是投入规模不适合，造成了这一种无效局面。表5中，很多教师都还处在规模报酬递增的现象下，因此在将来的科研管理中，应当适度提高资金支助的力度，加大人力资源投入，以便扩大规模，提高效率。此外，对于另一部分规模效率递减的教师，就需要适度降低资金与人力投入，提升科技研究人员绩效。

把层次分析法与数据包络法融合起来，再把其计算结果和该高校城市及环境学院的二十位当职教师的具体情形相比较，就可以发现计算结果和每位教师的具体科技研究情形基本相同。也就是说，在专家给分制订评价指标体系的前提之下，如果能将层次分析法与数据包络法有机集合，就能够较为确切地体现出该高校城市和环境学院科技研究的现实问题。

结束语：从推广方式的层面看，以层次分析法与数据包络法（DEA和AHP）的评价方式为基础进行分析，可以运用于许多高校的科技研究中。DEA与AHP评价法有助于实现对科技研究人员的准确评价，还能够推动高水准科技研究管理的进步，并深入强化高校的科研水平，为我国科技发展和高校研究贡献出巨大的力量。

参考文献：

[1] 唐琳，刘鸿雁.基于DEA和AHP方法的北京大学科研人员绩效评价[J].中国科技信息，2015，18：121-124.

[2] 戚湧，李千目，王艳.一种基于DEA的高校科研绩效评价方法[J].科学学与科学技术管理，2008，12：178-181+186.

[3] 张素娟，黄晓燕，邢少璟.基于AHP和DEA的科研项目绩效评价方法研究[J]. 湖北师范学院学报（自然科学版），2012，02：6-11.

[4] 张琴，朱少英，齐二石.基于DEA方法的地方高校科研绩效评价[J].山西农业大学学报（社会科学版），2013，10：1062-1066.

高校科研团队绩效管理探讨 篇4

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

科研人员绩效管理制度 篇5

摘要:科研项目预算绩效管理对科研单位优化资源配置、提升管理效能、促进科技成果产出具有重要意义。本文对科研项目预算绩效管理进行了概述，详细分析了科研项目预算绩效管理存在的主要问题，并提出了相应的优化策略。

关键词:科研项目;绩效管理;预算

随着科技体制改革的不断深化，科研项目绩效管理逐步渗透到项目的整个进程，而不是仅在“事后”开展工作，进一步强化了预算支出的权责和效率。目前，我国科研项目预算绩效管理仍存在体系不完善、绩效理念尚未牢固树立等问题。科研单位要推动科技事业发展，适应当前科研项目管理要求，改进预算绩效管理已经十分紧迫和必要。

一、科研项目预算绩效管理概述

科研项目预算绩效管理是以全过程预算绩效管理体系为基础，以提高项目支出效率和效果为方向，最终目标是促进科技成果产出。科研项目预算绩效管理体现的是科研经费的目标化管理。就现状而言，我国科研项目预算绩效管理工作仍处在不断探索和改进的阶段，在预算绩效评价指标的设定和考核等方面尚不完善。总体上，与公众期待的绩效管理成效还存在着一定的差距。

二、科研项目预算绩效管理存在的主要问题

(一)“绩效意识”不足，没有形成完整的绩效管理体系。由于绩效考核结果未纳入课题组或个人的奖惩范围之中，使得科研人员未形成一种积极、主动参与到绩效管理中来的意识。此外，绩效管理没有形成完整的体系，一些科研单位只是在项目的某一阶段采取绩效管理措施，难以保证项目每个环节合规、高效的运行。

(二)绩效考核指标设置不完善。总体来说，科研项目绩效管理设定的合规性指标较多，效果性指标较少，使绩效评价带有一定的主观性，且很少对绩效相关的财务和非财务信息进行较为全面的收集与分析，缺乏对科研项目绩效目标实现趋势和发展的长效关注。

(三)“项目库”信息化平台建设滞后。项目库信息化平台是保证预算绩效管理工作有效运行的技术基础和管理手段。部分科研单位整合了科研项目、财务、资产等多模块信息的共享数据库还未形成。信息化平台的不完善，一定程度上阻碍了科研人员掌握项目相关信息的准确性和及时性。

(四)绩效管理人员队伍素质有待提高。虽然绩效管理人员未直接创造经济价值，但是在项目资金合理、有效使用，促进科技成果产出等方面则起着重要作用。绩效管理人员不仅要了解预算管理的业务知识，还要熟知科研项目管理的规范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研项目预算绩效考核优化策略

(一)建立以预算基础工作为根本，绩效管理为导向的预算绩效管理体系。通过预算绩效管理体系的`建立实现绩效管理和预算管理之间的有机融合，将绩效这一管理概念融入到每一个科研项目管理环节，实现以目标为导向、科研为基础、预算为主线、绩效为核心的全过程预算绩效管理体系。体系要兼顾全局与重点、完善评估与考核，激励与约束并行。同时，借助信息化平台的计算、统计和分析等功能为整个预算绩效管理体系的高效运行服务。

(二)合理设置项目绩效指标。绩效指标应能够清晰反映预算资金的投入产出效果，立足实际，具有前瞻性，与项目拨付资金量相匹配，使指标具备可实现性，起到指引作用。设置指标时，建议以定量指标为主、定性指标为辅，增强考核的客观性、综合性。根据科研项目进展情况将绩效指标划分为初始指标、过程指标和终极指标三类一级指标，再层层分解至二级、三级明细指标，

(三)建立项目库信息化平台。项目库是对项目进行规范化、流程化管理的数据库系统，项目库中的所有项目均实行全周期滚动管理。高效的项目库信息化平台可以加快项目遴选、审核、反馈的速度，促进科研项目工作的顺利开展。具体来说，一个较为完善的项目库信息化平台应具备以下功能:

(1)项目申报数据资料录入和上传功能，如:可行性分析等证明文件，方便用户操作。

(2)根据项目所属领域、是否涉密、横向或纵向等分别设置对应的数据模板，增强录入内容的准确性、完整性。

(3)专家意见反馈和建议列表模块，帮助科研项目人员及时了解评审结果，完善项目管理。

(4)项目数据信息的整合和预算执行的趋势分析功能，为预算绩效管理提供有力的数据支撑。

(四)优化预算绩效考核方法，采用平衡计分卡进行项目绩效考核。根据科研项目的特点，将平衡计分卡四个维度的内容设定如下:

(1)财务维度。包括项目资金的预算执行率、分年度预算计划完成度以及项目资金使用的合法、合规性检查等。

(2)客户维度。根据科技成果对社会公众、科技发展产生的积极影响作为考核依据，可采用社会调查等方式进行。

(3)内部业务流程维度。由内审部门对项目预算绩效管理全流程的内部控制有效性进行评价，形成内部控制报告。

(4)学习和成长维度。考核预算期内项目人员参与绩效管理相关培训的情况，包括:培训课程数量、培训时长、发表论文情况等。

(五)引入第三方机构进行项目中期预算绩效评价和项目结题整体性评价，客观反映项目资金使用效果。第三方机构对绩效评价相关数据的真实性、准确性开展一系列核查工作，操作方式上可采取随机抽样，以保证选取样本的代表性。

(六)加强预算绩效管理人员队伍建设。科研单位可以定期举办科研项目管理相关的培训课程和竞赛活动，积极鼓励员工参与到项目绩效管理工作中来，不断丰富实践经验，提升绩效管理人员的专业素质。

(七)牢固树立绩效意识，建立绩效评价结果奖惩问责机制。科研单位要不断加强绩效管理的宣传工作，落实奖惩问责，使科研人员愿意主动参与到绩效管理工作中来。对于绩效评价良好的项目，给予项目人员一定的奖励。对于绩效评价不佳的项目，项目负责人应承担相应的监督管理责任，分析原因并制定改进方案。

四、结语

科研项目预算绩效管理的基础在“绩效意识”的确立，落实在“管理方法”的科学使用和“管理工具”的高效运用。科研单位应形成一个良性循环的项目预算绩效管理体系，依托高效、便捷的项目库信息化平台，增强绩效考核评价结果的应用，落实奖惩问责机制，使每一分钱都花出效益，实现卓越绩效。

参考文献:

［1］王佳．预算绩效管理相关问题研究［J］．财会通讯，(17)

［2］黄艳，廖元柱，蒋丽红，黄千红．项目绩效预算与评价体系研究［J］．财会通讯，(20)

护理人员绩效考核制度 篇6

护理人员绩效考核制度

1．按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。

2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

4．考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

5．如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6．考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

沂南仰成医院

科研人员绩效管理制度 篇7

绩效考核作为人力资源管理的核心手段, 被农业科研单位广泛应用[1]。建立科学、合理的科研人员绩效考核体系成为众多农业科研单位追求的目标。近年来, 不少农业科研单位从组织特性、工作性质和农业科研人员特点出发, 进行了绩效考核的有益探索。一般都是借鉴现代绩效考核的成熟理论和方法, 对研究人员取得的研究成果、发表论文论著、授权专利、研究经费、人才培养、学术交流、学术兼职、社会贡献、自身层次等要素进行分级, 并按照确定的标准进行赋分;根据不同的考核目的, 对上述诸要素分配不同的权重系数;按照确定的数学公式计算综合得分, 以此确定绩效优劣[2]。总的来说, 我国农业科研单位绩效考核尚处于探索阶段, 由于种种原因, 许多组织的绩效考核没能发挥应有的作用, 或流于形式, 或走过场, 特别是科研院所对科研人员的绩效考核还存在很多问题和不足, 考核的激励作用没得到充分发挥, 从而影响了科研人员的积极性, 也影响了单位发展。

农业科研单位是一个知识型组织, 内部科研人员具有知识型员工的典型特点, 但又不完全相同于一般的知识型员工。因此, 充分分析农业科研单位及其科研人员的特性, 全面了解、获取与工作有关的详细信息是做好绩效考核的前提, 也是构建科学的绩效考核体系的关键。

1 农业科研人员自身特点

1.1 农业科研人员具有创新能力

创新能力是科研工作者和一般知识型员工的重要差异[3]。农业科研人员从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动农业科学与技术的进步, 不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。

1.2 农业科研人员自主、独立性强

农业科研人员从事的创造性工作, 是依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程, 这种过程不受时间和空间的限制, 也没有确定的流程和步骤, 强调工作中的自我引导。因此, 他们往往倾向于一个灵活自主的工作环境和空间, 不愿意受制于物, 受制于一些刻板的工作形式, 如固定的工作时间和固定的工作场所。由于农业科研科技人员往往掌握着特殊专业知识和技能, 职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力[4]。

1.3 农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求

农业科研往往以公益性为目的, 使得农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求, 更在乎通过挑战性的课题, 攻克难关, 体现自身价值的实现, 并强烈渴望得到社会的认可。

2 农业科技创新活动的特点

2.1 风险性

科学研究的特殊性也决定了投入与产出、成本与结果无法成正比。农业科技创新成果都是要经过反反复复的试验摸索、经过许许多多次失败才获得的, 每次都要投入和付出, 但并非都有结果。

2.2 高度的团队协作性

农业科技创新活动往往是以团队形势开展, 这是因为随着知识的高度专业化、学科之间的交叉性和渗透性不断加深, 以及复杂多变的技术环境及市场等情况决定了单个科研人员不可能独立完成一项复杂的系统工作, 而必须进行有效的团队协作、运用集体的智慧进行科研活动。

2.3 工作过程难于监控性

科研人员是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 而呈现出很大的随意性和主观支配性, 甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同, 灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合[5]。因此, 对科研人员的工作过程很难实施监控, 传统的操作规程对他们也没有意义。

2.4 研究活动的长期性

农业的特点决定了将农业科技项目成果运用于实践, 并最终转化成经济价值的周期, 是一个长期的过程。例如, 作物的育种研究, 短的2、3a, 长的十几年, 才能培育出一个好品种, 获得一个科研成果。

知识成果的价值难于衡量。工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态[6]。

3 农业科研绩效评估的难点

3.1 农业科研人员工作过程难于监督

绩效考核是通过对标准化的工作内容进行过程监控, 从而使其对工作过程的考核具有科学依据。但是农业科研人员的工作内容在很大程度上是无形的, 不存在固定的工作规则。他们是以脑力劳动为主的, 工作中的不定性成分较大, 工作过程一般难以量化, 而且可能发生在不定时间和不定场所, 加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤, 因此, 其工作过程难以进行监督控制。对农业科研技术人员的劳动过程进行监督控制是十分艰难的, 这是由于其工作特点所决定的。

3.2 农业科研人员个人绩效与团队绩效难于分割

农业科研人员的工作特点是基于专业分工的合作, 知识的专业化, 使得科研人员价值创造活动以“分工”与“协作”的形式进行, 需要依赖于团队的合作, 通过组织内各个成员的协作而获得综合优势[7]。在团队共同创造的智力成果中, 很难量化地界定出某人具体贡献了“多少”。但在对个人进行考核时, 又需要明确其个人相对的贡献大小。精细化、量化不可行, 粗放式又无法有效激励。

3.3 农业科研人员工作成果、科研业绩难以量化

由于科研成果属知识性产品, 是复杂智力劳动的结晶, 单纯从数量上很难衡量。例如, 某研究者的某一项研究成果可能在较长的时间内潜心研究一个课题, 是原创性的、高水平的;而有研究者可能在同时期内有数项成果, 但是这些研究成果可能是以往某些研究的翻版、拷贝, 如果仅仅从量化的角度, 就很难进行比拟。

3.4 业绩成果具有明显的滞后性

农业科研技术人员的工作周期比较长, 业绩成果具有明显的滞后性。科研工作从研究方向的确定, 到开展理论与应用研究, 取得成果, 这个往往是几年、甚至是更长的时间。但绩效考核却是以年度进行的, 所以就出现了投入与产出、成本与结果的时间差。

4 农业科研人员绩效考核应该关注的几点问题

绩效考评这项工作的意义就在于要更加充分的利用和开发人力资源, 对于农业科研人员应更加注重这一方面。对他们的绩效考评工作要充分考虑农业科研活动的周期长、持续性、成果后显等特点, 还要深入分析团队绩效与个人绩效关系, 在有效激励个人绩效的同时还要兼顾整个团队的和谐。因此在绩效考评的过程中, 我们应该特别需要注意以下几点:

4.1 过程与结果有效结合

针对上文指出的农业科研人员的工作风险性和成果滞后显示的特点, 应该同时采取结果指标和过程指标来全面的评价科研人员的工作。不能因为研究工作暂时没有突破就否定研究人员的基础工作, 而打击了科研人员的积极性。

4.2 定量与定性有效结合

农业科研工作性质决定了研究人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分, 这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量两种指标。建立考核指标体系的时候, 应尽量实行量化, 提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主, 辅以定量考核。在定性考核中要充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算, 使得定性考核部分的结果客观、合理。

4.3 个人绩效与团队贡献有效结合

在农业科研活动中, 团队对个人绩效的支持作用不断提升, 在对个人绩效考评时, 需要认真考虑整个团队对个人绩效的贡献。因此, 考核指标设计时要深入分析个人考核指标和团队贡献的关系, 以便正确认识个人的成绩, 防止个人英雄主义。

参考文献

[1]符泽卫, 段万春, 王英.浅析转制科研院所的人力资源开发[J].经济问题探索, 2004 (7) :67-69.

[2]梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库, 河海大学, 2006.

[3]丁杰.知识科研人员的绩效特征及影响因素与考评策略[J].技术经济与管理研究, 2007 (3) :53-55.

[4]周炜.知识型科研人员激励策略探析[J].经济与管理, 2007, 21 (3) :74-77.

[5]黄建国, 中国非营利性科研机构科研管理的现状和对策分析[J].中国科技论坛, 2004 (5) :90-92.

[6]梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库, 河海大学, 2006.

科研人员绩效管理制度 篇8

关键词 农业科研院校：科技档案信息化管理：科研绩效评价

中图分类号G271

农业科研院校既是中国科技创新体系的重要组成部分，又是发展现代农业科学技术的基础、培养新型农业人才的摇篮，承担着科研与教学任务的同时，也承担着转化科技成果与推动现代农业可持续发展的任务。农业科技档案是农业科研院校科技水平的体现，是对科研项目、科研成果、科研产出等重要资料的历史性记录和总结，能客观真实地反应科学技术研究活动实施过程和取得的进展，是科技人员劳动和智慧的结晶；同时农业科技档案对农业科研工作中取得的成功经验及失败教训的归纳，具有知识性、凭证性及效益性等特点，其科技凭证价值和信息资源价值可以为人们农业生产、生活、科学研究等提供可靠的依据和借鉴，且影响着科研绩效评价体系的运行。

农业院校的科研管理工作是一个系统的复杂的过程，是对人、财、物、制度、信息等资源的高度归纳、整合和运用，科研绩效评价工作是促进积极开展科学研究活动的保障，是科研管理工作的基础，科研档案管理工作的优劣直接关系到科研绩效评价工作是否能协调运行，对单位整体科研指标的建立起着决定性作用。随着信息技术的迅猛发展与广泛应用，传统的档案管理模式已不能满足现代科研管理工作发展的需求，在信息化高度发展的今天，以数字化手段高效收集、管理科技档案信息资源，是农业科研院校科技档案管理的发展趋势。笔者对农业科研院校科技档案信息化管理体系在科研绩效评价中的作用进行了简要分析。

1 农业科研院校科技档案的内涵及作用

档案具备多种特I生，如知识性、社会性、历史性、价值性、政治性、教育性等。在这些性质中，历史性是其天然的本质属性。近年来，随着中国对农业科研投入的力度逐年增加，整体农业科研实力持续稳定提高，农业科研院校对农业科研档案的管理也越来越重视。根据农业科研院校科技管理的特点可将科技档案分为科技项目档案、科技成果档案和学术交流档案等。

（1）农业科技项目档案主要是指在农业科学技术研究过程中对某一个发展方向、目标展开深入研究的过程，是农业科研院所档案的重要组成部分。

（2）农业科技成果档案主要是指在科学技术研究中产生的论文、专利、品种、标准、奖励等科研成果，是农业科研院所档案的主体。

（3）学术交流档案主要是指在科技人员参加任何形式的科技交流活动行程的各类科技文献及学术资料，包括本单位科研人员进修、访问、讲学、出国考察以及出席国际学术会议等。

农业科技档案的内容是农业科学研究中获得的第一手资料，也是最重要的资料，具有客观性、完整性和借鉴性，为后续农业科技研究提供重要基础性资料。

2 农业科研院校科技档案管理存在的问题

2.1 重视程度不够，人员配备不足

多数农业科研院校由于对科技档案管理的认识存在不足凹，“重科研课题申请，轻课题实施管理”的现象普遍存在，使科技人员忽略了档案管理工作的重要性和专业性：建档意识较为薄弱，对科技活动中形成的档案材料不重视，对档案材料的收集、分类、编目、归档工作不熟悉，对档案管理知识缺少系统的学习和了解，极易造成把关不严或归档不全。同时，数字和信息时代虽然为农业科技档案管理人员提供了发展的空间，但是也带来了较为严峻的挑战。大部分科研管理人员往往身兼数职，没有足够时间系统地开展科技档案管理工作，更谈不上开发利用档案以提高科研管理工作效率和水平，这都会导致档案质量大打折扣。

2.2 管理体制不健全，运行机制不完善

科技档案管理现有规章制度不能形成标准规范体系，覆盖面有限。在整理、保密及归档等方面缺乏系统的制度要求，相应监督评价制度、工作移交制度不严格，造成科技档案管理人员难以行使其监管权力或只求应付检查等，易造成归档不完整甚至档案缺失，且归档内容简单化、单一化，不利于开发利用。此外，档案管理人员和科技人员之间的沟通配合仍存在问题，严重影响收档、归档工作的顺利开展，易发生档案随科研骨干或课题主持人岗位流动而流失，给单位造成科技损失。

2.3 管理手段单一，信息化意识不强

农业科研院校作为国家农业科技的主要力量，承担着大量的科学技术研究项目，积累了大量的科研数据资料，涉及领域广泛，种类繁多，以传统的纸质档案管理模式为主的档案管理体系主要立足于立卷、保存等一般要求，其手工操作在资料收集、检索等方面效率不高，更谈不上资源共享、远程服务。随着科学技术的进步与发展，计算机及网络化技术的普遍应用已深入社会的各个行业和领域，但一些单位仍未能意识到科技档案信息化建设的必要性，一味安于手工管理档案信息的现状，不善于利用电子文件和通信网络改进档案管理体系。此外，有的单位虽已应用计算机技术进行管理，但仍不能正确理解信息化，只注重形式，忽略了发展软件开发、数据库建立、检索工具升级等相关配套技术，难以适应新形势下科技档案管理工作的需要。

2.4 档案设施落后，资金投入不足

目前，科研项目已逐步实现网络化管理，申报、评审、年度进展、结题总结等形成了大量电子文件，而科研项目投入与科技档案管理投入不成正比，科技档案的管理工作落后于科技工作的开展。现有档案管理设施不但不完全符合防火、防潮、防磁、防虫等基本要求，而且缺乏必要的现代化信息管理等软硬件设备，更谈不上在开发应用必要的配套服务平台和便捷检索工具，仅备份了纸质文件和少量电子信息，大量电子文件无法实现及时完整归档以被开发利用。

3 农业科研院校科技档案信息化管理体系的构建

3.1 提高重视程度，建设专业管理队伍

农业科研院校科技档案资源记录了农业科研工作的结晶，开展科技档案信息化管理体系建设有助于优化农业资源配置，提高农业科技创新能力，加快农业科技成果转化能力，具有深远而重要的意义。因此，应加强档案管理的重视程度，设置独立的档案管理科室，与领导分工对接。在科技人员中开展《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保密法》等档案专业法律法规和业务培训的学习应用推广活动，并使其规范化、制度化。同时，在当今信息技术高速发展的时代，构建现代化农业科研档案管理体系是必然的发展趋势。因此，应充分利用互联网信息平台，紧跟国家的步伐，定期更新国家和相关行业领域对档案信息化建设方面的要求和建议，以增强科技档案管理意识，促进农业科技档案管理人员启迪思维、开阔视野，提高各种业务和技能水平。另外，可引进一定比例的档案管理和信息技术等方向的专业人才，将“走出去，请进来”两方面结合，培养既熟悉科技档案管理又有过硬现代信息技术能力的复合型专业管理队伍。

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3.2 创新管理制度，完善管理机制

农业科研院校要对农业科技档案进行有效管理，必须借鉴先进的管理理念，以进一步挖掘科技档案的学术性、实用性为目的系统规划信息化管理工作，创新档案管理形式，改进档案管理程序，摒弃不适应现代信息化建设的传统束缚，建立农业科技档案管理体系，完善科研管理综合评价机制和科研绩效评价体系。首先，要把农业科技档案管理工作纳入到单位科研管理范畴中，引进专业档案管理人员，定期对科研人员进行档案管理相关知识培训：同时加强与科研管理部门密切联系，及时了解最新的科研动态信息，跟进科研项目执行情况，掌握科研工作进展及其变更情况，建立农业科技档案全过程管理的工作流程和工作制度，使科研档案先于科研项目结题前完成，但形成于科研项目研究之中。其次，科研档案部门工作人员应善于利用多种渠道、多种方式按照成果性和记录性并举的原则科学合理地进行科技档案的收集、整理、归档工作。此外，要充分发挥科研人员在科研项目档案中的主体作用，合理运用奖励机制，让科研人员充分认识到科研档案的重要性和唯一性，促进其科研档案的建立、归纳和整理，引导科研档案建档工作进入多元化管理轨道，根据科研档案内容的特点、作用和分类，对科技档案价值进行鉴定，以科技信息含量的高低为标准，正确处理质与量的关系，不断充实、优化科研档案内容，既保证数量，又注重质量。最后，注重开发、利用档案资源，提供阅览、出借、复制、信息交流和咨询服务，协助科研人员开展工作，服务科研生产和各项管理工作。科研管理综合评价机制包括项目材料的审查和评价、档案管理工作的监督和检查、科研绩效评价体系及相应奖惩办法等。对档案管理工作定期进行监督和检查，发现问题及时改正，将科技档案管理工作计入年底科技工作考核范围，以奖惩制度充分调动起科研人员和管理人员对科技档案管理工作的积极性。

3.3 引进现代化管理手段，推动信息化建设

随着现代社会的高速发展，科技高速信息网络已成为人类信息交流的主要工具，传统的科技档案管理体系急需引进信息化的管理手段，否则终将被淘汰。科技资源的数字化和信息化是科技档案信息化建设中最重要的基础，即将原始的纸质档案资源转化为电子文件，形成电子档案，同时进行网络化链接，从而创建完善的科技档案管理平台，实现科技资料的有序分类及标签化、文档一体化管理，从而建立统一的各类资源科技档案数据库，集中存储科技资料，构建农业科研院校科技档案资源共享平台。在实践中逐步摸索，形成一套完整的现代化信息化科技档案系统整理模式，为农业科研院校的发展服务，彻底改变传统管理手段“原始保管，手工检索，上门利用”的落后局面。

3.4 加大配套设施建设投入，合理开发信息资源

农业科研院校的科研档案信息化建设是一项综合性、复杂性的系统工程，应将其纳入到单位基础管理工作体系中，与单位的其他管理工作一起统筹安排、同步规划，同时加大在资金配套、软硬件设施、技术培训等方面的投入支持。提倡多质多地保存策略，把带有归档标识的科技电子档案复制到耐久性好的磁、碟、硬盘等介质载体上，一式多套，分别用于本地或异地封存保管、借阅查询等。同时，对存储介质实行定期检测，定期更新。以视频监控系统和数字安全系统作为必备的安全保障措施，确保科技档案的信息安全。此外，将原始手工操作完成纸质档案的收集、整理、编目、归档、保管和人工完成的检索、利用、统计等环节，通过利用计算机系统和电子设备的录入和保存，完成档案的电子归档和管理，可在系统中增加综合查询系统，开发多种检索工具，开展远程服务，既有利于提高农业科研领域的信息资源共享，使农业科学技术得到有效利用，同时促进农业科学技术研究理论知识与其他学科间的交流与共享、构建与传承，促进农业科研院校的发展。

综上所述，科技档案是单位科研绩效评价体系建立的基础，是农业科研院校发展的关键，所以科研管理部门和科技档案工作者必须解放思想，更新观念，积极主动工作，让沉寂的科技档案为单位科研实力的增强和社会经济的发展发挥应有的作用。