农业科研人员（通用12篇）
农业科研人员 篇1
近年来, 针对我国科技和教育等领域存在的科研不端行为和学术失范现象, 政府部门、教育科研机构和学术团体都加强了科研诚信建设工作, 包括完善相关的制度和政策、研究制订科研行为规范、开展科学道德方面的宣传教育以及加大对科研不端行为的查处力度等。但要从根本上防治科研不端行为, 除了提供制度和环境等方面的保障, 还须采取有效措施提高我国科研人员的科研能力, 以巩固其坚持科学道德和学术自律的基础。
1 科研能力不足可能诱发科研不端行为和其他不当行为
国内外对科研诚信 (research integrity) 并没有统一的定义。美国学术诚信研究中心 (The Center for Academic Integrity, CAI) 将学术诚信定义为即使在逆境中仍坚持诚实、信任、公正、尊重和责任这五项根本的价值观[1]。
在CAI的定义中, 隐含着“逆境”可能会对科研人员的价值观和行为产生影响。而在各个国家, 也确实都有许多科研人员由于受到各方面的压力, 降低了科学道德与学术自律的底线。
目前, 我国的科研经费分配制度、科研人员的考核、评价与奖励制度以及科研人员在就业、晋升乃至在本领域占有一定地位等方面的需要, 都给科研人员带来巨大的竞争压力。如果他们的科研能力不足, 无疑将感受到更大的压力, 以至于会采用不正当的手段, 以避免竞争失败或利益损失。另一方面, 因科研能力不足也可能导致出现过多的学术失范、非故意的错误或疏漏等 (以下称之为“不当行为”) 。这些问题虽不属于科研不端行为, 却同样会造成严重后果。国外的经验研究显示, “似乎不那么恶劣的在研究设计、数据解释和出版过程中的有问题的研究行为, 包括损害研究记录的可靠性、浪费公共资金, 有时甚至损害和危及公众健康与福利等, 可能会造成更大的不良影响。”[2]
下面简单分析一下由于科研人员缺乏科研能力所导致的科研不端行为和其他不当行为。
(1) 伪造和篡改数据
有些科研人员在绝大多数情况下都能够严格遵守科研行为规范, 进行诚实的研究;但有时为了弥补在研究设计、调查或实验环节中出现的漏洞, “不得不”伪造或篡改数据。例如, 有的科研人员在研究工作基本完成准备发表论文时, 被审稿人指出实验方法或实验数据存在问题。这时他们必须选择是重新进行实验、推迟发表结果, 还是通过编造、修改实验报告或数据, 争取按计划结题或发表论文。如果由于经费、时间或实验不可重复等原因而不允许进行重新实验, 或由于资助方或相关制度不能宽容失败时, 他们在无人知晓的情况下, 很可能会进行一定的造假。
(2) 抄袭和剽窃
对科研人员和研究生 (以下统称“科研人员”) 来说, 要评定、晋升职称和完成学业, 一般都需要发表论文或出版专著。有些科研人员由于不具备必要的科研能力, 缺乏学科知识的必要积累, 或没有经过有关科研工作的系统训练, 很可能难以达到这方面的要求, 包括没有能力确定有价值的研究方向或选题、难以进行合理的研究设计, 或未能掌握有效的研究方法等。面对发表文章或完成学位论文的硬性要求, 他们往往从互联网上摘取文献拼凑论文, 或在他人论文的基础上进行少量的增补或改动, 从而不免产生抄袭、剽窃问题。
(3) 低水平的研究
对于有一定研究基础的科研人员来说, 也可能因为科研能力不足, 使发表的文章或撰写的学位论文缺乏新意或没有实用价值。目前, 我国学者撰写的许多论文难以在国际刊物上发表, 其原因固然十分复杂, 但研究水平不高也是其中的重要原因之一。据媒体报道, 美籍华人、信号处理专家钱世锷曾向国内有关部门反映, 其所在领域2004年评出的一篇“全国优秀博士学位论文”后来曾投给一家国际著名期刊, 但被多位审稿人评价为“作者的工作不但缺乏理论价值, 而且没有实用意义。”[3]《图书馆理论与实践》副主编肖群曾对在工作中收到的来稿进行分析, 并总结出在研究和论文写作中存在的一些突出问题:1) 盲目追踪热点, 缺乏深度;2) 论文选题不当, 落入肤浅;3) 急于发表论文, 东拼西凑;4) 整体水平欠佳, 影响质量, 等等[4]。这些问题大多也与科研人员的科研能力不足有关。
(4) 草率地将论文提交发表
有些科研人员知道自己的科研能力不足, 但以碰运气的心态, 将自己不成熟的、甚至有错误的成果拿去发表, 或将论文同时或连续投给多家期刊以提高“命中率”。台湾学者曾志朗在《科学人》杂志上发表的一篇文章中介绍说, “国际出版委员会的委员忧心指出, 亚洲地区忽然涌进太多低质量的论文, 使期刊编辑们忙得人仰马翻, 浪费太多时间去审阅一些根本不应该被送入审查的文章, 而且一不小心还会被一些不实夸大的数据所唬弄, ……”[5]该文中还提到韩国“黄禹锡事件”的恶劣影响, 以及在我国大陆学者的论文中出现的一例显而易见的错误。
(5) 承担力所不及的工作
有些科研人员的科研能力不足, 又缺乏对自身能力的客观认识, 因此会参加自己所不熟悉领域的评审工作, 或在申报科研项目时出现浮夸。如果专家对所评审的内容缺乏深入了解, 显然会造成项目立项或验收工作中的失误。“科研项目水平的解释权在于评审专家, 而专家的解释主要依据自身的学术水平、评审标准及道德素养。”[6]上海交通大学陈进等人在“汉芯”项目中严重造假, 却能够顺利通过专家鉴定, 便突出反映出这方面的问题。而如果科研人员承担了超出其能力所及的工作, 便有可能在研究实施或成果报告时造假。此外, 部分专家或审稿人的知识陈旧或能力有限, 也造成一些水平不高甚至存在明显抄袭、剽窃问题的论文得以通过答辩或公开发表。
2 提高科研能力有利于促进科研诚信建设
通过上述分析不难看出, 因科研能力不足可能导致大量的科研不端行为或其他不当行为, 并造成科研管理决策失误、科研经费浪费和科研成果存在水分等严重后果。因此, 应将提高科研人员的科研能力作为科研诚信建设工作的重要组成部分。
(1) 与科研诚信相关的科研能力
科研能力是指运作主体 (个体、团队、组织) 可以和能够进行并完成科技活动的能力。[7]在科研人员各方面的科研能力中, 与研究的设计、实施和成果报告等相关的能力与科研诚信有着密切的关系, 其中包括以下一些方面。
1) 发现和提出问题的能力
对于科研人员来说, 能够发现并提出问题十分重要, 否则不免会跟在别人后面亦步亦趋, 甚至进行不同形式的抄袭或剽窃。实际上, 在研究中发现和提出问题很不容易, 因为只有掌握学科的基础理论和系统的专业知识, 了解学科的重点领域、前沿动态和发展趋势, 才能敏锐地发现研究领域中的空白点、薄弱点和可能的突破口, 从而选准研究方向。
2) 进行科研设计的能力
研究的设计如何, 在一定程度上关系到研究的价值与成败。如果科研人员的研究设计存在缺陷, 如研究路径不正确或研究手段不恰当, 则其研究成果很可能无法达到发表的水平, 使自己处于进退维谷的境地, 甚至诱发科研不端行为;或在其发表的论文中存在问题, 从而对其他科学家产生误导作用。
3) 掌握基本的研究方法和技能
科研人员是否掌握必要的研究方法和技能, 如信息收集筛选能力、数据分析处理能力和外语应用能力等, 也从不同方面影响其行为和研究工作的质量。例如, 如果科研人员缺乏统计学方面的知识, 在研究设计和数据分析处理过程中便容易出现错误或偏差;如果他们的外语水平欠佳, 在以外文发表论文时, 有时不免借用他人文献中的某些表述方式, 导致出现剽窃问题。
4) 熟悉科学研究规范
各学科领域的科学研究规范, 是科学工作者在长期的研究实践活动中逐步确定的;遵守规范在客观上有利于保证研究工作的质量;如果科研人员不熟悉这些规范, 如不能正确地保存实验或研究数据、夸大研究成果的意义、将一篇论文原封不动或稍作修改投给多家期刊发表等, 将造成学术失范, 使研究结果的可靠性、准确性等受到质疑。
5) 对“创新”概念的深刻理解
科研人员是否深刻理解“创新”的内涵, 对其科研行为也有很大影响。有的科研人员虽然长期从事研究工作, 发表论文、出版书籍等, 但由于并不了解对创新的要求, 其研究大多仅停留在表面层次, 或满足于在别人研究的基础上做些小的补充和改进, 其“创新”只是概念或形式上的翻新变换, 而不是真正意义上的创新。这样的研究虽然能够满足个人考核及职称评定等方面的需要, 但实际上只是一些“学术垃圾”。
(2) 提高科研能力对科研诚信建设的促进作用
1) 有利于减少科研不端行为的发生
科研人员的科研能力不够, 容易导致抄袭、剽窃、履历造假和窃取他人成果等科研不端行为;而研究工作中出现的失误和疏漏, 有些也与科研不端行为交织在一起。例如, 如果研究人员发表的研究结果的有效性受到质疑, 而自己又无法提供原始数据, 这既有可能是由于出错或出现了意外, 也有可能是研究人员为了掩盖其伪造、篡改和剽窃行为而有意所为。[8]通过普遍提高科研人员的科研能力, 将可减少明显的科研不端行为, 并通过减少研究中的失误或不规范之处, 使有意作假者更难推脱责任, 来遏制隐性的科研不端行为。
2) 使科研人员更好地应对竞争压力
科研能力不足的科研人员, 在竞争面前会更容易感到内心的紧张和客观的压力, 从而更容易做出有违科学道德的行为。由于我国目前有些科研行为规范尚不明确, 许多不规范的行为还能得到一定程度的容忍, 如将一项研究的核心内容稍作修改在多处发表, 在自己贡献很小的论文上署名等。但随着科研行为规范的健全和对科研成果要求的进一步提高, 科研人员势必面临更大的压力。而提高科研人员的科研能力, 有利于他们更自如地应对竞争的压力。
3) 有利于培养科研人员的科学精神
由于科学精神的内涵在科研规范中有所体现, 因此通过教育培训活动或纠正一些不规范的做法, 可以在提高科研人员科研能力的同时, 使他们受到科学精神的熏陶和教育。目前, 在我国的教学和科研活动中仍存在许多问题。以实验为例, “由于学生们经常知道他们所应该得出的实验结果, 所以他们为了得到那些实验结果也可能被‘诱惑’在实验中进行欺骗、伪造或篡改数据。”[9]在科研工作中也存在类似的问题, 很多科研人员的研究结论和实验结果往往会出现在研究结束之前。真正提高科研人员的能力, 将有利于培养他们的科学精神, 提高他们的科学道德水平。
3 促进提高科研人员科研能力的若干措施
通过提高我国的高等教育水平和进一步完善科技管理制度、人事分配制度等, 都有利于提高科研人员的整体素质。而在现有条件下, 可根据科研工作不同阶段的特点, 在操作层面采取以下措施, 促进提高科研人员科研能力。
(1) 加强对科研人员进行科研方法的教育与培训
我国的许多教学科研人员, 包括研究生导师都没有接受过严格、系统的科研方法训练。因此, 高等学校和科研机构应加强这方面的教育培训活动, 包括对相关教师和培训者的培训, 使科研人员普遍掌握关于版权、实验数据处理与保存、人类受试者和实验动物保护等方面的规定, 避免由于缺乏相关意识而出现违规行为。同时, 政府部门、科学组织和学术团体也应为此提供必要的支持, 如制定不同学科的研究行为规范, 组织对科研方法的深入研究, 编辑出版各学科的优秀论文集, 分析研究失败的案例等, 促进提高科研人员的科研能力。
(2) 加强对研究过程的监督
国家科学基金和国家科技计划的管理部门应要求评审专家在进行立项评审和成果鉴定时, 对研究设计、科研力量、原始数据和数据处理方法等进行必要的审核与监督, 以便发现潜在的问题, 并引起科研人员对研究工作质量和科研行为规范的重视。
高等学校应要求教师对学生的作业、实验和论文等进行严格把关, 如使用反剽窃软件检查作业的原创性;对实验过程进行指导和检查;要求研究生提供其论文的每次修改稿等, 并应严肃处理出现抄袭、作弊等问题的学生。通过这样的措施, 可以在遏制科研活动中弄虚作假行为的同时, 促进科研人员提高自身素质。
(3) 在研究成果发表环节严格把关
为了促进科研人员自觉提高科研能力, 科研机构和学术团体等应研究制定有利于保障学术成果质量的规范, 如学术论文的质量评估标准和格式规范;学术出版单位和审稿人应对提交发表的论文或著作严格把关, 并利用反剽窃、检测图像修改痕迹等软件对文字、图片进行必要的验证和比对, 使剽窃的论文、经过不当加工的图像无法蒙混过关。编辑部对存在抄袭、剽窃等问题的稿件, 应发表声明公布事实或直接撤稿。同时, 科技期刊的主管部门也应对期刊的质量进行一定形式的评估, 对那些大量发表低水平文章的期刊给与警告或制裁。
(4) 引导开展正常的学术批评
目前我国的学术批评状况仍不容乐观, 例如学术批评在许多领域都并不普遍;很多学者害怕否定性的学术评价;有时正常的学术批评演变为批评者和被批评者之间的相互攻击, 甚至有的被批评者向批评者提出法律诉讼, 认为构成对其名誉权的侵害。因此, 鼓励和引导科研人员开展正常的学术批评, 由同行指出彼此研究过程中存在的不足, 将有助于推动研究规范的普及, 遏制科研不端行为的发生和促进科研人员提高自己的研究水平。
摘要：通过分析一些典型的科研不端行为和学术失范现象与科研人员科研能力的关联, 探讨了科研能力对科研不端行为的影响与作用方式和提高科研能力对科研诚信的促进作用, 并提出加强我国科研诚信建设的一些建议
关键词：科研诚信,科研能力,科研不端行为
农业科研人员 篇2
职位名称：全职 ; 工作地区：福建-厦门市区,福建-厦门翔安区,福建-厦门集美区,福建-厦门湖里区,福建-厦门海沧区,福建-厦门思明区,福建-龙岩市 ; 待遇要求：(面谈)元/月 不需要提供住房 到职时间：三天内(本文由()大学生个人简历网提供)
| 技能专长 | |
| 语言能力： | 英语 ; 其他语言 ; 普通话 标准 |
| 教育培训 | |||||||
| 教育背景： |
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| 培训经历： |
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| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 7月 - 7月 | 福建师范大学 | 专科 |
| 时间 | 培训机构 | 培训主题 |
| 2月 - 年3月 | 福建龙岩长安汽车学校 | 汽车驾驶 |
| 工作经历 | |||||||||||||||
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| 所在公司： | 江苏常熟华懋纺织有限公司 |
| 时间范围： | 208月 - 1月 |
| 公司性质： | 外商独资．外企办事处 |
| 所属行业： | 纺织品业（服饰、鞋类、家纺用品、皮具） |
| 担任职位： | 科研人员-科研人员 |
| 工作描述： | 负责新产品的研制开发，关注市场流动确立产品所对应的市场需求。 |
| 离职原因： |
| 所在公司： | 福建龙岩一飞广告有限公司 |
| 时间范围： | 年3月 - 2月 |
| 公司性质： | 民营/私营公司 |
| 所属行业： | 广告、公关、设计 |
| 担任职位： | 广告 |
| 工作描述： | 负责广告制作与安装，工程预算和材料损耗，售后维护与产品质量的.追踪等 |
| 离职原因： |
科研人员数据共享意愿研究 篇3
关键词：数据共享 结构方程模型 共享意愿 计划行为理论 技术接受模型
中图分类号： G252 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）05-0125-07
Research on the Willingness of Researchers to Share Scientific Data
Abstract As the makers， users and managers of scientific data， the attitude of researchers directly affect the process and development of data sharing. In order to study the influencing factors of researchers' willingness to share scientific data， the authors propose a scientific data sharing intention model based on the theory of Planned Behavior and Technology Accept Model. The authors capture the data needed in the model by a online survey of 328 scientists， then use the SPSS 20.0 and AMOS 17.0 software to process the original data， explore current data sharing practices and perceptions of the barriers and enablers of data sharing. Lastly，some suggestions for developing the willingness of data sharing in the future according to the results of the research are put forward.
Key words data sharing; SEM; sharing willingness; TPB; TAM
1 引言
在大数据、数字化的背景下，科学研究将越来越依赖于对大量可获取数据的分析，因此科学数据的采集、管理与分析越来越受到科学界的重视。科学数据共享指科研人员将支撑其研究的科学数据在互联网上进行公开，并支持免费获取的行为，允许任何用户以任何目的免费通过互联网进行下载、复制、分析及重新处理利用，不受资金、法律或其他技术壁垒的制约[1]。联合国教科文组织（The United Nations Educational， Scientific and Cultural Organization， UNESCO）提出科学数据为三种开放存取信息资源（科学出版物、教育资源、科学数据）之一[2]，得到了全世界的认同和重视。
科研人员作为科学数据的生产、使用和管理者，是否积极倡导并参与数据共享将直接影响到科学数据公开获取的促进和发展，因此发现能够影响其意愿的因素并给予改善能够在一定程度上促进数据共享的发展进程。相对于欧美国家较为积极的数据共享模式，国内仍处于发展阶段，还未从政府层面建立起科学数据共享的促进措施。为了解国内科研人员对科学数据共享的认知以及影响数据共享的因素，本文借鉴经典心理意向模型计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）和技术接受模型（Technology Accept Model，TAM），针对科学数据共享的特点，建立科学数据共享意愿模型，通过对国内300余名科研人员的调研，利用结果方程模型对科研人员数据共享意愿及影响因素进行研究。
2 科学数据共享意愿研究现状
2011年，Adrian Mulligan利用在线调查的方法对6344名科研人员进行访问，发现有75%的科研人员希望使用其他研究者的数据但不愿意共享自己的数据，主要原因是科研人员不了解数据共享对学术交流的影响，不清楚数据共享能否获益;只有52%的表示愿意向他人提供科学数据[3]，同年Christine L. Borgman对1700名研究人员进行调查，结果表明53%的科学家愿意通过邮件向有数据需求的人员分享数据，55%的科学家选择在自己的博客上公开数据，而75%的科学家因为耗费时间而不愿进行数据共享[4]。1329名研究人员参与了Carol Tenopir等针对数据共享意愿的调查问卷，其中32.3%有与他人共享数据的经历，但只有11.6%支持无条件的公开数据，以学科归类结果显示，气象科学的科研人员态度最积极，占49%;医学类则只有13%的科学家愿意共享自己的数据[5]。Philippa Broadley等则发现科研人员拒绝数据共享主要是担心数据的恶意使用、篡改、知识产权等问题[6]。同样，在针对生物多样性领域专家科学数据共享态度调查中Neela Enka发现研究者愿意参与数据共享，但对时间花费、缺乏统一标准、数据错用、数据保密等方面的担忧阻碍其实施数据共享[7]。Heather A. Piwowar利用文献计量的方法对11603篇文献进行分析发现，首先有数据共享或数据使用经验的科研人员更愿意共享科学数据;其次期刊支持公开获取、要求数据共享强烈程度以及科学数据是否受重大科研项目基金支持同样影响科研人员数据共享行为 [8]。张晋朝在我国高校科研人员科学数据共享意愿研究中发现科研人员的自我价值感知、互惠预期、人际信任、形象是形成共享信念的重要维度，信念对科学数据共享意愿存在间接显著性影响，主观规范对科学数据共享意愿存在直接显著性影响[9]。
综上所述，可见国内外学者对科学数据共享影响因素开展了不同程度的研究，大多数研究集中于对欧美国家科学研究人员进行调研，国内虽然也进行了类似的研究，但调研尚不全面，未考虑到科研人员的感知风险和感知成本。因此本文对国内外研究成果加以整合，针对我国科研人员对科学数据共享的态度进行调研，将科研人员对数据共享的态度、疑虑等内容加入调查问卷中，利用结构方程模型，以更加全面的角度调查影响国内科研人员数据共享意愿的因素，以期为我国科研数据共享的促进提供些许建议。
3 模型构建
3.1 理论基础
本文针对科学数据共享的特点拟引入经典行为预测理论TPB及技术接受模型TAM建立科学数据共享意愿模型来研究影响我国科研人员数据共享行为的影响因素。
TPB由理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）发展而来。TRA认为行为意向受态度和主体规范影响。由于TRA 并不能完全解释或预测某些实际行为，1985年 Ajzen[10]在TRA 的基础上增加了感知行为控制力——TPB。TPB是目前社会心理学中最著名的态度行为关系理论，该理论认为行为意向是影响行为最直接的因素，受态度、主观规范和感知行为控制[11]，一个人的态度越积极、主体规范和感知行为控制越强， 则执行某种行为的意向越强， 也就越可能最终执行某种行为[12]。1989年，Davis将TRA和TPB应用到信息系统领域用以解释用户对信息技术的接受行为，提出了技术接受模型（Technology Accept Model，TAM）[13]，该模型认为使用行为意愿由使用态度和感知有用性决定，使用态度是由感知有用性和感知易用性决定的，而感知有用性受感知易用性和外部变量的影响。
近年来，TPB、TAM被广泛应用于对各种新事物的解释和预测行为之中，如网络购物意愿、知识共享因素、数字图书馆、ERP使用等。大量研究表明TPB、TAM在解释和预测行为意向方面十分有效。
3.2 模型构建
本文基于TPB、TAM理论构建了科研人员数据共享意愿模型，如图1所示。
纵观国内外学者对科学数据共享影响因素研究，虽然多数学者采用问卷调查采集数据，而研究方法主要采用定性分析，且每次研究均集中在一个方向，对数据共享影响因素并没有全面的研究。本文对已有研究成果进行整理改进，总结为主观规范、感知行为控制、感知成本消耗、感知风险、感知有用性、数据共享态度六个方面，采用结构方程模型的方法，定量研究数据共享意愿影响因素。
模型综合了TPB、TAM的影响因素变量，并做出改进：首先根据科研人员对数据共享带来风险的担忧，增加感知风险因素，更加科学的测量数据恶意使用、核心内容泄露等风险因素对数据共享的影响;其次，国内还未从政府层面建立科学数据共享的促进措施，促进数据共享的条件仍然不具有广泛的影响力，也未得到大力宣传，因此增加感知行为控制对数据态度影响路径会更加全面的测量感知行为控制对数据共享行为的影响。
4 模型假设
数据共享意愿是理论模型的因变量，指科研人员将科学数据进行共享的主观意愿强烈程度。在TPB和TAM中，意愿是行为的直接决定因素，个人的意愿越强，实施行为的可能性越大。行为意愿的强弱受个人因素的影响， 即一个人对执行某种行为的态度的影响。行为态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评估[11]。因此假设：
H1：数据共享态度对数据共享意愿有正向影响，即科研人员对数据共享态度越积极，数据共享意愿便会越强烈。
主观规范是指个体在决策是否执行某特定行为时感知到的社会压力，它反映的是重要他人或团体对个体行为决策的影响[14]。Karahanna等研究发现主观规范对用户接受新信息系统的意愿有正向影响[15]。由于科研界社会群体的特殊性，科研人员所感知的社会压力主要来自于同事，同学科的专家学者等。因此假设：
H2：主观规范对数据共享意愿有正向影响，即感知的社会压力越大，数据共享意愿便会越强烈。
感知行为控制是指个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度，它反映的是个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉。本研究将感知行为控制测度项集中在科研人员对数据共享促进因素的感知。因此假设：
H3：感知行为控制对数据共享态度有正向影响，即感知的促进因素越有利，数据共享态度便会越积极。
H4：感知行为控制对数据共享意愿有正向影响，即感知的促进因素越有利，数据共享意愿便会越强烈。
感知易用性是TAM模型中非常重要的变量，是用户主观上认为使用某一特定系统所付出努力的程度。数据共享不仅包括技术的阻碍，更多的是社会因素。Carol等在调查中发现有53.6%的科研人员认为数据共享花费不必要的时间，39.6%的表示缺乏资金支持[5]。所以本研究中将感知易用性的测度内容集中在科研人员对数据共享所付成本的估计，如时间、资金的消耗，因此调整为感知成本消耗。因此假设：
H5：感知成本消耗对采纳行为态度有负向影响，即感知成本消耗越高，数据共享态度越消极。
感知风险是指科研人员对数据共享可能造成的风险的感知。在Neela Enke[7]对生物学科领域专家对科学数据共享态度调查中发现，科研人员担心数据共享会引起数据错用、保密问题等方面的担忧。Jelte M.Wicherts 等调查显示科研人员担心数据共享之后可能会揭示研究中的错误或者其他学者再分析会生成与原结果相反的结论[16]。由此可见科研人员担心数据共享后会带来数据错用、篡改、剽窃等风险。因此假设：
H6：感知风险对数据共享态度有负向影响，即感知风险越高，数据共享态度越消极。
感知有用性是TAM主要的衡量指标，指用户主观上认为某一特定系统能够所提升的工作绩效程度。对于科研人员而言，数据共享可以提高相关科学论文的可信度、被引率，同时能够提高在同行中的知名度。Heather A. Piwowar研究发现公开分享的数据对期刊的引用率有69%影响，且期刊的影响因子与数据共享的程度呈正比[17-18]。Carol在调查中发现68.6%的科研人员认为数据使用时标注引用是非常重要的[5]。因此假设：
H7：感知有用性对数据共享态度有正向影响，即科研人员感知有用性越高，则数据共享态度越积极。
H8：感知有用性对数据共享意愿有正向影响，即科研人员感知有用性越高，数据共享意愿越强烈。
5 研究方法
5.1 调查问卷设计
问卷设计基于上文的理论模型和研究假设，由三部分组成，第一部分为引言，对数据共享的概念、意义进行了阐述;第二部分为个人基本信息的测量，主要了解科研人员的基本统计学信息;第三部分为问卷的主体部分，主要是对数据共享行为影响因素的测量，该部分所有测度项均采用5等级李克特量表形式进行测量，其中：1=“非常不同意”;2=“不同意”;3=“不确定”;4=“同意”;5=“非常同意”。
5.2 调查问卷的发放与回收
本研究的调查对象为国内研究所、高校的科研人员。在初步完成问卷设计后邀请了30位博士生、讲师及副教授、教授等进行了预调研，根据反馈对问卷中模糊题项进行了修正。正式问卷通过问卷星进行发放，调查持续3周，回收问卷330份，剔除无效问卷2份，最终有效问卷328份。
6 研究结果
6.1 调查对象信息统计
本次研究对象男女比例基本持平，年龄主要集中在26～45岁之间，中级职称以上占64.32%，且72.25%的调查对象来自985、211高校及研究所。参与本次调研的科研人员理工学科的较多，99.7%的有参与科研项目经历（见表1、表2）。
6.2 问卷信度与效度
信度（Reliability）主要衡量的是测量结果的一致性、稳定性和可靠性，一般通过内部一致性系数（Cronbach'a）来描述测量。大多数学者认为0.7是一个合适的标准阈值，而对于尚未验证过的变量，达到0.6便可接受。量表的信度主要反映测量值与真实值的接近程度。因素负荷量值介于0.5至0.95之间，表示模型的基本适配度良好。潜在变量的组合信度CR（Composite Reliability）是模型内在质量的判别准则之一，可作为检验潜在变量的信度指标，若潜在变量的组合信度大于0.6，则模型内在质量理性[19]。表3数据显示本研究调查问卷的Cronbach'a值，因素负荷量，CR均满足标准，因此问卷具有较好的信度和效度。
6.3 模型检验
本研究利用AMOS17.0对模型假设进行了检验，模型检验标准及检验结果数据见表4。
表4数据显示模型拟合指标均符合规定适配值，因此构建的假设模型成立。大部分学者认为，解释的变异量R2达到30%可认为模型达到了较好的解释性，吴明隆认为R2高于0.5表示模型的内在质量检验良好[20]，本研究数据共享意愿被潜在变量解释的变异量为0.778，因此模型均具有较好的解释力。
6.4 假设检验
在模型成立的前提下检验研究假设是否成立，上文验证模型通过，假设检验结果见表5。
结构方程模型中，显著性指标p<0.05时则认为假设成立，表6显示本文提出的大部分假设成立，不成立的假设分别为H4、H5、H8，由此可以得出以下结果：
（1）科研人员对数据共享的态度直接影响其意愿。态度是TPB、ATM模型中的核心概念，也是本研究中的主要影响因素。即科研人员对数据共享的态度越积极，数据共享意愿更强烈。
（2）主观规范正向影响科研人员数据共享意愿。领导、同事或学科内其他科学家数据共享的行为导向对国内数据共享行为影响较大，即他人积极参与数据共享时，科研人员数据共享的意向更大。
（3）感知行为控制正向影响数据共享态度，对数据共享意愿影响不显著。Ajzen发现当态度或主体规范具有较大影响的情况下，感知行为控制对意向的预测力便较弱[14]，先需要完善数据引用模式，理想的数据引用应与传统文献引用方式一样，在参考文献部分对数据进行引用标注[25];其次借鉴传统文献的计量方法，将数据引用排名纳入科学评价体系，规范化数据共享增值效益评价机制;最后定期推出数据引用排名，数据影响因子排名、科研人员数据质量排名等一系列正规文件，明确数据共享科研影响力。
参考文献：
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[3]Adrian Mulligan.The effect of the internet on researcher motivations behavior and attitudes[J]. Emerald Group Publishing Limited，2011，67（2）：290-311.
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农业科研人员 篇4
绩效考核作为人力资源管理的核心手段, 被农业科研单位广泛应用[1]。建立科学、合理的科研人员绩效考核体系成为众多农业科研单位追求的目标。近年来, 不少农业科研单位从组织特性、工作性质和农业科研人员特点出发, 进行了绩效考核的有益探索。一般都是借鉴现代绩效考核的成熟理论和方法, 对研究人员取得的研究成果、发表论文论著、授权专利、研究经费、人才培养、学术交流、学术兼职、社会贡献、自身层次等要素进行分级, 并按照确定的标准进行赋分;根据不同的考核目的, 对上述诸要素分配不同的权重系数;按照确定的数学公式计算综合得分, 以此确定绩效优劣[2]。总的来说, 我国农业科研单位绩效考核尚处于探索阶段, 由于种种原因, 许多组织的绩效考核没能发挥应有的作用, 或流于形式, 或走过场, 特别是科研院所对科研人员的绩效考核还存在很多问题和不足, 考核的激励作用没得到充分发挥, 从而影响了科研人员的积极性, 也影响了单位发展。
农业科研单位是一个知识型组织, 内部科研人员具有知识型员工的典型特点, 但又不完全相同于一般的知识型员工。因此, 充分分析农业科研单位及其科研人员的特性, 全面了解、获取与工作有关的详细信息是做好绩效考核的前提, 也是构建科学的绩效考核体系的关键。
1 农业科研人员自身特点
1.1 农业科研人员具有创新能力
创新能力是科研工作者和一般知识型员工的重要差异[3]。农业科研人员从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动农业科学与技术的进步, 不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。
1.2 农业科研人员自主、独立性强
农业科研人员从事的创造性工作, 是依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程, 这种过程不受时间和空间的限制, 也没有确定的流程和步骤, 强调工作中的自我引导。因此, 他们往往倾向于一个灵活自主的工作环境和空间, 不愿意受制于物, 受制于一些刻板的工作形式, 如固定的工作时间和固定的工作场所。由于农业科研科技人员往往掌握着特殊专业知识和技能, 职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力[4]。
1.3 农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求
农业科研往往以公益性为目的, 使得农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求, 更在乎通过挑战性的课题, 攻克难关, 体现自身价值的实现, 并强烈渴望得到社会的认可。
2 农业科技创新活动的特点
2.1 风险性
科学研究的特殊性也决定了投入与产出、成本与结果无法成正比。农业科技创新成果都是要经过反反复复的试验摸索、经过许许多多次失败才获得的, 每次都要投入和付出, 但并非都有结果。
2.2 高度的团队协作性
农业科技创新活动往往是以团队形势开展, 这是因为随着知识的高度专业化、学科之间的交叉性和渗透性不断加深, 以及复杂多变的技术环境及市场等情况决定了单个科研人员不可能独立完成一项复杂的系统工作, 而必须进行有效的团队协作、运用集体的智慧进行科研活动。
2.3 工作过程难于监控性
科研人员是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 而呈现出很大的随意性和主观支配性, 甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同, 灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合[5]。因此, 对科研人员的工作过程很难实施监控, 传统的操作规程对他们也没有意义。
2.4 研究活动的长期性
农业的特点决定了将农业科技项目成果运用于实践, 并最终转化成经济价值的周期, 是一个长期的过程。例如, 作物的育种研究, 短的2、3a, 长的十几年, 才能培育出一个好品种, 获得一个科研成果。
知识成果的价值难于衡量。工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态[6]。
3 农业科研绩效评估的难点
3.1 农业科研人员工作过程难于监督
绩效考核是通过对标准化的工作内容进行过程监控, 从而使其对工作过程的考核具有科学依据。但是农业科研人员的工作内容在很大程度上是无形的, 不存在固定的工作规则。他们是以脑力劳动为主的, 工作中的不定性成分较大, 工作过程一般难以量化, 而且可能发生在不定时间和不定场所, 加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤, 因此, 其工作过程难以进行监督控制。对农业科研技术人员的劳动过程进行监督控制是十分艰难的, 这是由于其工作特点所决定的。
3.2 农业科研人员个人绩效与团队绩效难于分割
农业科研人员的工作特点是基于专业分工的合作, 知识的专业化, 使得科研人员价值创造活动以“分工”与“协作”的形式进行, 需要依赖于团队的合作, 通过组织内各个成员的协作而获得综合优势[7]。在团队共同创造的智力成果中, 很难量化地界定出某人具体贡献了“多少”。但在对个人进行考核时, 又需要明确其个人相对的贡献大小。精细化、量化不可行, 粗放式又无法有效激励。
3.3 农业科研人员工作成果、科研业绩难以量化
由于科研成果属知识性产品, 是复杂智力劳动的结晶, 单纯从数量上很难衡量。例如, 某研究者的某一项研究成果可能在较长的时间内潜心研究一个课题, 是原创性的、高水平的;而有研究者可能在同时期内有数项成果, 但是这些研究成果可能是以往某些研究的翻版、拷贝, 如果仅仅从量化的角度, 就很难进行比拟。
3.4 业绩成果具有明显的滞后性
农业科研技术人员的工作周期比较长, 业绩成果具有明显的滞后性。科研工作从研究方向的确定, 到开展理论与应用研究, 取得成果, 这个往往是几年、甚至是更长的时间。但绩效考核却是以年度进行的, 所以就出现了投入与产出、成本与结果的时间差。
4 农业科研人员绩效考核应该关注的几点问题
绩效考评这项工作的意义就在于要更加充分的利用和开发人力资源, 对于农业科研人员应更加注重这一方面。对他们的绩效考评工作要充分考虑农业科研活动的周期长、持续性、成果后显等特点, 还要深入分析团队绩效与个人绩效关系, 在有效激励个人绩效的同时还要兼顾整个团队的和谐。因此在绩效考评的过程中, 我们应该特别需要注意以下几点:
4.1 过程与结果有效结合
针对上文指出的农业科研人员的工作风险性和成果滞后显示的特点, 应该同时采取结果指标和过程指标来全面的评价科研人员的工作。不能因为研究工作暂时没有突破就否定研究人员的基础工作, 而打击了科研人员的积极性。
4.2 定量与定性有效结合
农业科研工作性质决定了研究人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分, 这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量两种指标。建立考核指标体系的时候, 应尽量实行量化, 提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主, 辅以定量考核。在定性考核中要充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算, 使得定性考核部分的结果客观、合理。
4.3 个人绩效与团队贡献有效结合
在农业科研活动中, 团队对个人绩效的支持作用不断提升, 在对个人绩效考评时, 需要认真考虑整个团队对个人绩效的贡献。因此, 考核指标设计时要深入分析个人考核指标和团队贡献的关系, 以便正确认识个人的成绩, 防止个人英雄主义。
参考文献
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[6]梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库, 河海大学, 2006.
科研人员个人总结报告 篇5
一、政治思想方面：
能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想。深刻领会党的十八届五中全会的精神实质。作为一名共产党员应不断加强党性锻炼，发挥共产党员的先锋模范作用，不断改进工作作风，求真务实，并贯穿于各项工作之中。有一定的组织协调、调查研究和能力，工作态度端正，敬业精神强，廉洁奉公，遵纪守法，组织纪律性强，处事客观，公道。在工作条件极为艰苦的情况下，基本完成了自己所承担的各项工作任务。
二、主要工作实绩：
(一)、科室工作方面：
招生工作：
⑴、认真学习、领会有关招生政策和文件精神，积极做好招生、发动工作，进，到，去工矿，宣传招生，联系招生;先后在市、区、县及川中油气公司电视台广告宣传招生。
⑵、本年度新生报名人数：大专人(专业待定)、本科人(《汉语言文学》专业)。
⑶、组织单科生报名：大专人(干函人、电大人)、本科人。
⑷、坚持常年宣传、常年招生。
教学教务、学籍考务
严格遵守省院、分院有关管理、，较好地完成了级、级本、专科全学年的教学教务、学籍、考务等工作。
毕业生工作：
年，本、专科共毕业人。其中：大专干函人、电大人、本科人。严格按照院校要求认真进行了毕业生的论文写作、答辩(电大为：填写凭证与编制会计报表);以及填报毕业生的各种表册，整理与发放等工作。
其它方面
处理科室日常事务，协调科室内外关系。完成学校领导和其它科室交办的临时工作任务。
(二)、即教学、科研方面：
在做好上述工作的同时，本年度共计讲授四门函授，授课学时;观看中央党校录相课件(两门课)、整理相关教学、教学提纲两份，并参与试讲;指导毕业论文篇，参与论文答辩篇。完成校领导和相关科室交办的临时性工作。科研方面：与贺文教育长合著《邓小平社会主义本质论的鲜明特点及其辩证关系》在《某省省干部函授学院学报》年第三期刊载以及学习十八届五中全会精神和观看学校组织的警示教育片所写的体会文章。
三、本年度存在的主要问题：
招生宣传仍然存在：不够全面、深入，(尤其是动员全校教职工及更多的力量共同做好招生工作)缺乏力度的问题。
教学班的管理工作，有待进一步加强经常性教育工作(如：正确处理工学矛盾，经学矛盾，端正学习态度、提高面授到课率等)。
分院辅导站发展不平衡：由于各种原因，今年船山区、射洪、蓬溪仍未参与招生。
农业科研人员 篇6
【关键词】高校 专题科研人员 薪酬制度
美国斯坦福大学现任校长John Hennessy曾说过，科研是学校发展的中心。专职科研人员作为高校科研发展的中坚力量，其薪酬制度改革也日渐成为科技界和社会各界关注和争议的焦点。作为吸引、激励人才的重要手段，如何继续深化改革，合理规范高效專职科研人员的收入分配制度，已成为国内各高校的当务之急。
一、国内高校专职科研人员薪酬制度背景及现状
自1993年，起国家开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中活的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中津贴作为工资构成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视，科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家也多次对工资制度进行调整，但其结构均未发生实质性变化。
近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行“年薪制”。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化的需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。
二、国内高校专职科研人员薪酬制度存在的问题及原因
1. 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节。国家虽然近些年一直在加大事业单位薪酬机制的改革，但实际上其改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年在增加，其实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。
2.薪酬分配方式单一。中国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，仅仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。
3. 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱。目前高校普遍会在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中针对论文的发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，单存为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用的效率。
三、建议
1. 统一薪酬分配形式，以“基本工资+绩效”的薪酬模式作为高校未来专职科研人员收入分配制度改革的方向。国内高校科研机构内部首先应该统一内部薪酬发放模式，以科研人员的实际贡献作为绩效工资的发放依据，而不是仅仅着眼于科研人员本身的学历背景。
2. 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系。高校研究机构的专职科研人员不应局限于科研机构所招聘的在岗工作人员，应吸收机构内部的在研博士后、博士生、硕士生、海外特聘教授以及访问学者等参与到科研项目的研究，制定灵活的薪酬体系，调动所有科研工作人员的积极性。举例说明，在研博士后除完成本身的科研计划外，可根据其在所参与的科研项目中的贡献，给予其一定比例的项目提成，促使在研博士后接触到更多的科研项目，不仅积累了经验，经济上也有了更好的保障。
3. 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系。专职科研人员面对劳动合同中论文发表压力的前提下，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，科研机构应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。
四、结束语
2014年7月1日，国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，其中对工资和福利具体做出了规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，建立事业单位工作人员工资的正常增长体制。”由此可见，在世界科技飞速发展的今天，国家更加重视事业单位工作人员的薪酬增长。国内高校科研机构需更加着眼于人才的激励，创新专职科研人员的收入分配制度，保障其付出与收入之间的科学合理。
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农业科研人员 篇7
一、转制科研企业科研人员满意度问题分析
本研究以天津市部分转制科研企业中的科研人员为研究对象, 进行了详细的问卷调查。通过问卷调研所得出的各项数据, 分析总结出具有代表意义的科研人员满意度问题。
1. 科研人员满意度水平整体偏低
随着企业化进程的日益深入, 转制企业逐渐摆脱了计划经济的影响, 向市场经济转轨。但企业化转制对于科研院所来说是一个摸着石头过河的不断尝试的过程, 在这场变革过程中总会出现许多不适应的反应。在科研人员群体中这种不适应通常表现为对于企业的不满意。调查数据显示, 对于整个转制过程14人满意, 占总调查人数的8.38%;77人比较满意, 占总调查人数的46.11%;57人不确定, 占总调查人数的34.13%;16人比较不满意, 占总调查人数的9.58%;3人不满意, 占总调查人数的1.80%。综合计算, 54.49%的科研人员对于转制过程表示满意, 满意水平相对较低。但从科研人员对于转制的满意度水平来看, 仅有超过半数的人员对此过程表示满意, 反映出转制企业内部管理存在较大问题, 特别是在对于科研人员满意度的管理中还有很多疏漏和不正确的地方。转制科研企业必须不断总结以往经验, 发现并改进转制过程中的错误和弊端, 才能在实现企业化运营的同时获得员工的满意和支持。
2. 科研人员企业忠诚度低, 离职意愿明显
科研人员拥有稀缺的知识资源, 他们由追求终身就业饭碗转向追求终生就业能力, 成为企业转型过程中最容易流失的人群。本次调查发现科研人员对于自身专业比较对于所在的组织更忠诚。此次调查对于科研人员的离职意向进行测量, 其中从未想过离职的科研人员85人, 偶尔想过离职的科研人员45人, 不确定人员35人, 经常想离职的科研人员2人。合计计算具有离职倾向的科研人员47人, 占到所调查人员的28.14%。同时对于科研人员专业忠诚度进行调查, 其中从未想过改换专业的人员116人, 不确定人员29人, 偶尔想过的人员22人, 经常想转换专业人员0人。合计计算, 具有转换专业倾向的科研人员22人, 占到所调查人员的13.77%。这一比例要远远低于具有离职倾向的科研人员比例。详细对比情况见表1。
3. 科研人员具有较高的专业技能培训需求
伴随科研技术的进步, 知识不断更新, 为保持科研人员知识的先进性, 培训是非常重要的环节。通过对科研人员培训需求的调研分析, 发现有63人选择业务技术培训, 占所调查人员的37.72%, 需求排名第一位;60人选择技能培训, 占所调查人员的35.93%;31人选择学历教育, 占所调查人员的18.56%;13人选择轮岗培训, 占所调查人员的7.79%。这一统计数据说明转制企业的科研人员对业务技术培训的需求较高, 这一点符合科研人员的自身特点。管理培训次之, 说明科研人员在从事研发工作的同时, 希望能够多方面的提升自己的管理水平, 以便有机会参与企业的管理工作。由于专业技术门槛的局限, 科研人员对于轮岗的培训需求最低, 这一培训方法对于科研人员的适用性较差。但转制科研企业在科研人员培训方面的资金投入明显不足, 严重影响了科研人员技术进步的积极性。
二、转制科研企业科研人员满意度问题原因分析
科研人员作为转制科研企业的核心人力资源, 其满意度的高低直接影响到科研院所的科研成果和创造的经济效益。本文结合转制科研企业的特点, 力求探寻科研人员满意度问题的深层原因。
1. 科研体制一所两制, 激励难以相容
科研院所转制以后, 普遍有两类业务, 一类是沿袭下来的传统业务, 一类是改制后开发的新业务。传统业务仍然来自垄断性的传统市场, 传统市场的市场化改革比较缓慢, 在缺乏市场变化压力的情况下, 许多转制科研企业在传统业务的管理上, 变化不大, 大多继续采用事业性单位的管理体制和机制;新开发的业务面对的是竞争性的新市场, 市场化程度较高, 因此, 迫使转制科研企业必须在新业务的管理体制和机制上作出更具竞争性的企业化安排。因此, 相对于传统业务, 新开始的业务在体制和机制上更灵活、更有激励性。新旧两类业务并存于同一个企业中, 必然带来管理上的冲突。比如, 从事传统业务的科研人员抱怨机会不平等, 收入比企业内同等人员低, 消极怠工, 甚至出现人才流失。对于新业务和老业务, 如何采用同一套可以兼容的管理体制与机制, 是目前转制科研企业面临的一个重要管理问题。
2. 科研课题分散, 科研经费缺乏
我国的科研机构的科研经费主要来源于国家拨款, 本应由企业担负的科技投入不得不依赖政府, 加上机构重复设置导致课题重复, 使政府本已十分有限的科技投入严重分散。因此, 我国大部分科研机构的研究经费不足, 我国的研究开发经费大约只相当于美国的2.1-2.2%。美国一家高技术公司1998年网络软件的开发费用达43亿美元, 相当于350亿元人民币, 仅比我国当年研究开发总投入的405亿元人民币稍低。转制后, 部分科研机构由国家全额拨款转为部分拨款和自收自支, 短期内尚未实现与市场接轨, 科研经费更加紧张。本论文调研的一家转制科研企业, 有一位高级科研人员同时做7个课题, 原因就是课题经费太少, 难以维持生存。在这种情况下, 转制科研企业必须逐步培养面向市场的能力, 能够从市场上获得经费自我发展, 并将经费投入到具有市场竞争力的科研项目中去。
3. 传统分配制度制约
转制前, 转制科研企业工资管理问题总是从国家角度看待的, 一个没有自主权的企业是没有可能也没有必要去关心工资制度问题的, 企业只需要忠实遵守和执行国家下达的工资计划和标准即可。众所周知, 科研院所的工资是全国统一的以职称为评价标准的等级工资, 等级间工资梯度不大。从全国的大范围来看, 这样的工资结构也许是合理的, 但从一个单位内部来说, 它不利于形成对科研人员的激励。转制后, 科研院所企业化为独立的生产经营者, 成为经济活动中经营决策的主体。工资制度成为转制企业留住核心员工, 激励员工工作热情的重要手段。如何利用好这一工具, 成为摆在转制科研企业面前的一道难题。转制科研企业长期以来执行国家统一的工资管理办法, 缺乏根据市场环境和企业目标弹性管理工资的经验, 解决工资问题的技巧也相对不足。
4. 职业上升渠道不畅
转制前我国科研机构的人事制度和晋级制度, 使人员固化, 缺乏有效的更新和吸引人才的能力, 同时还导致科研机构人员过多、效率不高。研发工作是高度创新的活动, 只有在人员的不断流动重组、多学科的不断交叉碰撞中, 才能不断涌现出新观念、新思想。以往, 科研院所大多延续按资排辈的制度, 熬到固定的年头, 才能获得晋升、培训的机会。年龄大、工龄长的科研人员在工作中得到的重视程度较大, 机会也较多, 因此对于各项满意度指标的满意程度也比较年轻科研人员高。而年龄小、新进入的科研人员, 由于资历浅, 相比较而言得到提升的机会也相对较少, 因此这一群体的科研人员的个体成长满意度也相对较低。
三、转制企业科研人员满意度问题对策分析
1. 优化科技创新文化
科研院所的企业文化是在计划经济的前提下不断沉淀形成的, 面对市场经济的冲击, 这一企业文化早已不再适应转制企业未来的发展要求。转制过程中, 原有的文化氛围遭到一定程度的破坏, 企业内部冲突凸显, 转制科研企业亟须构建一种崭新的企业文化。转制企业要建设具有自身特色的企业文化必须改变陈旧经营观念的束缚, 走出管理的误区, 吸收先进的管理经验和方法, 致力于营造鼓励创新、鼓励科研的氛围, 并配套相关的政策支持, 将创新文化落实到实实在在的行为过程中。在鼓励创新的同时, 还应营造求真务实的科研作风, 鼓励科研人员尊重事实、尊重科学, 深入调查研究, 进行科学细致的科研工作。创新环境是创新人才、创新思维、创新方法的土壤, 企业创新环境的不断改善及对具有创新能力的员工赋予更独立、更自由的创新环境, 是营造创新文化的关键。
2. 构建组织职业生涯管理体系
科研人员具有较高的科研能力和创新水平, 他们更看重企业是否能够为其提供实现其自我人生价值的平台。转制科研企业必须因势利导, 为各层次的科研人员创造更多的自我实现的阶梯和路径。转制科研企业要实施科研人员的职业生涯管理, 必须构建组织的职业生涯管理体系。管理体系主要涉及三个方面的问题:一是职位需求状况;二是人员供给状况;三是在需求和供给之间建立联系。一个好的职业生涯管理体系能够比较全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息, 为平衡需求和供给打下基础。转制科研企业在转制过程中组织结构发生较大变革, 企业内部出现了大量的职位空缺, 企业应抓住这个契机建立职业生涯信息体系为今后的科研人员职业生涯管理打下基础。
3. 多样化科研人员激励方式
科研人员是企业中最宝贵的人力资源, 也是企业转制成功与否的重要决定因素, 这就决定了转制科研企业的分配政策必须适度的向科研人员倾斜, 体现知识和技术的无形资产价值。对于科研人员的激励应体现出短期与长期相结合, 物质激励与精神激励并行的特点。受资金特别是现金流的限制, 转制企业一般无法给科研人员以较高的现金工资或奖励。实施股权激励不失为一种最优选择, 不仅可以大大降低激励成本, 还能使科研人员的努力与企业价值的成长联系起来, 有利于形成企业认同的理念和企业持续成长的能力。科研人员激励要与个人绩效紧密结合, 避免按资排辈现象的发生, 对于做出的重大科技创新、重大发明创造、专利、知识产权、技术开发以及科技成果转化的科研人员应重点奖励, 并与企业未来的社会效应和经济效益挂钩。
4. 强化科研人员专业技能培训
转制后, 科研企业面临激烈的外部竞争, 新技术、新产品、新发明不断涌现, 外部客户的需求不断变化, 转制企业的技术优势受到冲击, 科研人员的研发压力增加。对科研人员适当的培训能够帮助其提高科研能力, 有效开发其潜能, 适应企业当前和未来竞争环境的需要, 与企业发展战略目标相吻合的。转制科研企业对科研人员的培训是一个循环的培训系统。企业应在组织分析、人员分析、科研任务分析的基础上, 制定培训需求;根据培训需求分析的结果确定具体培训的内容;结合具体的培训内容, 根据企业的资金情况和科研人员的工作时间安排, 选取合适的培训时间、培训次数和周期, 并联系相应的师资力量。
5. 转换企业科研管理模式
强大的科研能力是转制企业的技术优势, 转制后的科研企业必须对企业的科研机制进行改革, 建立分级科研项目管理体制, 引入公开的竞争机制、科学的科研评价机制、公正的监督机制, 提高技术创新的数量和质量, 加快科技创新成果转化为现实生产力和战斗力, 提升总体的科研和技术创新能力。转制企业应按照科研课题或科研项目的等级进行分类管理, 针对不同类型的项目, 配备不同的科研人员, 按照不同的标准进行项目资金配备、项目评价和成果验收, 结合科研成果对相应的科研人员进行奖励。科研企业作为独立的商品研制、生产和经营单位, 必须运用现代管理方法和责、权、利紧密结合的经济责任制度, 抓好从经营决策、技术方向、技术设计、物资采购、成本核算、产品制造以及产品销售到售后服务、信息反馈的全过程管理。
摘要：伴随科研企业转制步伐的迈进, 科研人员满意度问题日益突出, 激励和保留科研人员成为的企业的重中之重。本文在实证调研的基础上, 阐述了转制科研企业科研人员的满意度问题, 剖析了问题产生的原因, 并提出具有针对性的对策, 以期为转制企业的发展提供有益参考。
关键词：转制科研企业,科研人员,满意度
参考文献
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乡镇农业技术人员培养探析 篇8
乡镇农业技术人员生活在基层, 工作在生产第一线, 肩负着农、林、牧、渔、农机、农经管理的宣传、培训、咨询和新技术试验、示范、推广等多项工作任务, 是我国加速农业科技成果转化, 实现农业和农村经济持续、健康、稳定发展, 全面建设小康社会不可缺少的力量。他们接受县 (市) 农业部门和地方乡镇政府的双重领导, 在国家经济、社会发展中发挥着十分重要的作用。
1. 乡镇农业技术人员在农业技术推广中作用明显
我国乡镇农业技术人员承担上级农业部门下达的各项工作任务, 接受县级农业部门的考核和监督。为上级部门及时反馈农民的需求提供有建设性的意见。据统计, 在我国6780件农业技术创新中, 有3927件是遵从乡镇推广员意见而采用的, 占57.92%。在农业新技术的试验、示范和成果推广应用中, 乡镇农技人员要负责项目地点的选址、农民思想动员工作、扶持政策宣传、技术培训、项目管理等多项工作, 在农业技术推广的产前、产中和产后各个环节具有基础支撑作用, 是农业技术推广不可缺少的技术力量。
2. 乡镇农技人员是地方经济、社会建设的主力军
乡镇农业技术人员是乡 (镇) 人民政府工作人员的主要组成部分, 承担着政府的多项任务, 负责宣传、贯彻和落实党在农村的路线、方针、政策, 承担农业生产、农产品收购、农村矛盾化解、农村工程建设、农村费款征收、涉农补贴兑现等工作。他们在政府密切党群、改善干群关系, 构建和谐家庭、和谐农村, 加快社会主义新农村建设中发挥着积极作用。
3. 乡镇农技人员是连接农民与企业的重要纽带和桥梁
乡镇农技人员长期生活在基层, 对农村情况熟悉、对当地农民的依赖性强。他们为农户提供市场信息、生产技术和销售服务, 是企业联系农民的纽带, 农民了解企业的窗口, 充当企业和农民合作项目的参谋者、组织者。在乡镇农技人员的积极引导作用下, “农技部门+企业+农民”的运作模式在全国具有相当的规模, 该模式是目前解决农产品增产、增效, 实现企业、农民双赢的重要手段, 是农业实现跨越式发展的有效途径。
二加强乡镇农业技术人员培养的必要性
目前, 全国基本建立了乡镇级基层农业技术推广机构, 现有乡镇农业技术推广机构3.87万个, 22.94万人, 但每年只有约8.7%的基层农业技术推广人员参加过培训。乡镇农技人员整体素质偏低, 非专业人员比重过大, 普遍知识老化, 已成为制约现代农业技术推广工作有效开展的瓶颈, 迫切需要加强乡镇农业技术人员的培养。
1. 加强乡镇农业技术人员的培养是落实国家重大战略部署的重要举措
国家高度重视乡镇农技人员培养工作, 《农业科技发展“十二五”规划》强调, 大力实施基层农技人员知识更新培训计划, 组织发动农业部门和推广、科研、教学单位, 对基层农技人员分层分类开展培训, 使基层农技人员每年接受一次集中培训。2012年中央一号文件《关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》中指出:“开展农业技术推广服务特岗计划试点, 选拔一批大学生到乡镇担任特岗人员。”
2. 加强培养乡镇农业技术人员的培养是适应农业发展新形势的客观需求
现阶段, 我国农村劳动力结构、农业生产方式和组织形式正发生深刻变化。农业生产老龄化问题日益突出;以手工劳动为主向以机械作业为主转变, 对科学技术的依赖越来越强;市场化步伐不断加快, 对农业产业链的产前、产中、产后专业化服务提出了更高要求;我国乡镇农业技术人员普遍科学文化偏低, 掌握的技术非常有限, 参加学习机会较少。为适应新形势、新变化, 必须加快乡镇农业技术人员队伍建设步伐, 切实提高他们的业务素质。
3. 加强乡镇农业技术人员培养是促进农业科技进步的必然要求
当前, 我国农业科技成果转化率只有30%~40%, 远低于发达国家80%以上的水平, 科技成果应用“最后一公里”问题仍然突出。出现上述问题, 关键的原因在于基层, 尤其是在乡镇一级农业技术队伍建设滞后, 导致科技供给传输不下去, 农民需求反馈不上来, 科研成果的示范缺乏依托, 大量科技成果不能及时转化, 已转化应用的技术也不能大面积推广。改变这一状况, 迫切需要加强对基层农业技术人员的培养。
三对策和建议
1. 建立培养对象机制
按照公开、公平、公正、择优的原则, 在现有乡镇农业技术人员中选拔年轻、知识丰富、可塑性强、有真才实学的专业技术人员作为重点培养对象。培养人员的比例按当地农业工作实际, 一般为10%~30%, 培养对象要求每年承担一定重大农业科技项目, 定期参加培训, 定期进行考核, 对不职称的人员进行淘汰, 对工作表现好的给予一定奖励, 在职称评定中做适当倾斜。纳入培养对象的人员只从事农业技术推广工作, 不再参加政府摊派的其他任务, 培养对象进、管、出严格按照规定程序和人事管理权限考核, 建立能上能下、能进能出、合理流动、充满活力的乡镇农业技术人员人事培养管理制度。
2. 强化业务培训
上级农业主管部门要将乡镇农技人员培训作为重要工作来抓, 组织发动各级农业部门, 推广、科研、教学单位对乡镇农业技术人员定期分层分类开展培训, 培养方式可采取异地研修、集中办班和现场实训等方式, 每年所有一线农技人员都能接受5次以上的培训。培训内容可根据实际需要, 在注重专业知识的基础上, 扩充经营管理知识和法律法规常识等内容, 培训过程中适当安排人员进行工作经验、工作方法的交流, 相互取长补短。真正造就一批业务水平高、综合能力强的现代乡镇农业技术推广骨干人才。
有关双语的定义, 不同的研究者有不同的界定。Bloomfield将双语定义为两种语言都能像母语一样熟练运用;Haugen则认为双语是能够用两种语言完成有意义的话语。Grosjean (1992) 明确指出双语是有规则地使用两种或多种语言。
这些定义中, Bloomfield的定义对双语者两种语言的水平要求更高, 双语者不仅能流利地使用两种语言中的任何一种, 并且两种语言的水平不相上下。很多研究者认为能够达到这一水平的人很少。而Haugen和Grosjean则没有考虑双语者两种语言的熟练水平及语言能力间的平衡与否, 因此根据他们的定义, 双语就包括了相当广泛的接触两种语言的活动。
2.双语的分类
一些研究者依据双语的水平、双语者学习和使用两种语言的不同社会背景及开始学习双语的年龄, 对双语进行了分类, 其中影响较大的分类有:
第一, 并列双语与混合双语。这一分类是由Ervin和Osgood提出的。他们提出这两个概念的最初目的是想描述在不同环境中学习两种语言的双语者的记忆特征。并列双语是指在不同情境中获得的两种语言的表征是相互独立的;而混合双语是指通过互换学习获得的两种语言的表征是混合的。后来这两个概念主要用来描述一个人的语言背景经验, 而没有认知或记忆加工的含义。
第二, 同时性双语与继时性双语。Mc Laughlin根据个体获得第二语言的年龄和情境把双语分成同时性双语和继时性双语。前者是指个体在3岁以前从父亲处学得一门语言, 从母亲处学得另一门语言, 或者一种语言来自父母, 另一种
3. 充实乡镇支农力量
安排一定专项资金引导鼓励素质优良、作风踏实、吃苦耐劳的县、市级农技人员和涉农专业大学生下乡镇, 夯实乡镇农业技术基础, 让支农人员参与实施农业技术推广项目, 领办农业试验示范, 开展农业技术推广服务。对上级支农人员在职称晋级、评优中可优先考虑, 对新毕业的大学生支农人员在就业方面可适当照顾。各乡镇要充分利用支农人员知识新、眼界宽、研究中使用较多。
信息灵的优势, 为发展生产、致富农民、建设新农村服务。
乡镇农业技术人员是实施科教兴农战略的重要载体, 是推动农业科技进步的重要力量, 是建设现代农业的重要支撑。只有高度重视他们的培养工作, 不断提高他们的业务素质和工作水平, 才可能担当起建设新型农业、现代农业的任务和使命。
高校科研人员创业创新驱动研究 篇9
自“十八大”提出国家创新驱动发展重要战略以来, 无论政府还是学术界对于创业创新驱动的政策和理论研究逐渐增多。浙江、江苏、福建、安徽、云南等省为深入实施科研人员创业创新驱动发展战略, 相继出台如提高科研人员创业创新的收益、提供资金投入等条件保障、提出科技创新科技人员可离岗停薪创业等多种政策建议鼓励科研人员走向创业创新的主战场。
学术界则从建设创新型国家、促进科技成果转化、培养科研人员成为创业创新人才等方面驱动高校科研人员的创业创新。买忆媛, 周嵩安对高校科研人员创业创新驱动的问题研究主要从风险态度、人力资本与网络资本等方面做过相关性分析;朱巍等则从缺乏强大的产业支撑、市场需求尚未满足、融资瓶颈、政府支持力度、科研人员发展空间不足等方面做了深入分析。曹荣林, 曹建丰认为创业的社会环境、创业者、政府、高校和科研机构是影响科研人员创业创新驱动活动的五大要素。高校科研人员创业创新驱动的重要性毋庸置疑, 但在具体实施过程面临的机遇和挑战并存, 高校科研人员创业创新驱动的动力何在?提出何种措施建议驱动高校科研人员创业创新是值得关注的关键问题。
一、高校科研人员创业创新驱动的现状
根据相关研究表明:科研人员在创业创新过程中面临的主要困难包括科研项目获得较难、科研经费投入不足、内外部科研学术氛围不浓以及高校科研成果与企业实际需求的脱节。另据相关数据统计, 我国每年取得的重要科技成果只有15%转化为生产力, 约80%以上的成果处于闲置状态。除上述问题的存在外, 实际上高校科研人员有无创业创新驱动的动力、高校自身能给予科研人员怎样的创业创新环境以及高校科研人员投入创业创新活动后能获得多少利益回报也是面临的主要问题。
1. 高校科研人员创业创新驱动显现出动力不足, 积极性不高。
尽管各级政府出台相关政策推动科研人员创业创新驱动发展战略, 但是高校科研人员对创业创新并不热衷, 作为事业单位的高校, 高校科研人员中不乏有安于现状、认为捧着“铁饭碗”可免于创业创新带来风险等想法;同时, 受当前社会现实的影响, 住房、子女教育、父母养老等问题, 也造成高校科研人员对创业创新的开发心有余而力不足。这些问题使得高校科研人员在创业创新的选择上有所顾虑, 毕竟创业创新活动有一定风险, 一旦失败可能并不是每个人所能够承受的。
2. 高校科研人员创业创新驱动的环境氛围不浓, 竞争性不强。
对于绝大多数高校教师而言, 其自身角色不仅仅是科研人员, 他们还承担着教学人员的角色。除部分研究型大学外, 教学型或应用型高校更多提倡“教学中心地位”, 院校对教学工作量的要求使科研人员更注重教学, 科研方面可能仅以满足职称晋升的条件, 如发表几篇论文、申报几个课题为主, 在这样的环境下, 让教师从事创业创新活动似乎不太可能。
3. 高校科研人员创业创新驱动的短期利益回报不高, 持续性不长。
高校科研人员希翼创业创新使自身价值获得最大化的同时, 也想着能带来财富且风险达到最小化, 有此想法理所当然。然而, 现实情况是回报和风险是相辅相成的, 科研人员的创业创新必定属于高风险和高回报的活动。因此, 渴望快速获得成果和财富的科研人员, 若短期内达不到预期回报, 创业创新活动将很难持续下去。
二、高校科研人员创业创新驱动的对策建议
针对上述存在的问题, 基于不同类型高校的自身实际以及各地政府出台的相关政策建议, 同时, 借鉴国外提出的创业创新驱动政策, 要积极推动高校科研人员的创业创新, 可从以下几方面入手。
1. 继续大力推出创业创新的激励措施, 提高科研人员创业创新积极性。
激励措施除物质层面, 更重要的是精神层面。当前在鼓励高校教师创业创新政策中, 允许教师“离岗创业”, “离岗创业”的基础应该是保证教师基本工资和各项福利待遇不变, 在同等条件下, 职称评审还应当给予优先考虑。这样, 该政策的实施才能给予教师一颗“定心丸”, 免于创业创新可能带来的失业风险。同时, 教师工作量的减轻也使其有更多时间精力倾注于科技创业创新活动。
当高校科研人员创业创新的成果进入市场并为之带来效益时, 即表明科研人员创业创新的成功。这种成功能使科研人员获得精神满足, 实现自身的最大价值。这种结果通过其增强效应、积累效应、马太效应等社会效应, 将促使科研人员更加积极地投入创业创新活动, 从而获得更多优秀成果。
2. 改善高校科研人员创业创新环境, 增强科研人员创业创新的竞争性。
在提高高校科研人员创业创新积极性的同时, 高校管理层要提出相关政策措施改善创业创新环境, 帮助高校科研人员集聚创业创新资源, 消除创业创新障碍。具体而言有以下三点:一是合理分配高校科研人员教学工作量, 或直接设置科研岗, 在科研人员创业创新过程中, 核算教师的满额工作量, 使其有更多时间和精力投入创业创新活动中;二是通过经费投入、人力支持、场地保障等资源帮助科研人员改善环境;三是科研人员自身需懂得保护知识产权, 知识产权作为最重要的创业创新资本, 不仅能保障既得利益, 也更能推动科研人员对技术的完善。
3. 提高高校科研人员创业创新的利益回报。
加强校企合作是提高利益回报的有效途径。校企合作能加速科研人员创业创新成功的转化, 也有利于高校、企业和科研人员三方共赢。通过校企合作的成功, 高校实现社会服务的功能, 扩大办学影响力;企业能够获得新技术、新产品;科研人员在获得物质利益回报的同时也满足了精神层面的需要。
高校科研人员创业创新具有一定的时间持续性, 企业、高校和科研人员不能只看短期利益回报, 创业创新活动并非一蹴而就, 需要不断努力和坚持, 才能获得高利益回报。
参考文献
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科研人员激励机制与措施 篇10
WTO入世以后,面对国际市场风云的瞬息变化,科技企业应该审时度势,对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈,国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验,还有雄厚的资金做后盾,加上先进技术、管理及用人模式,对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端,如今的竞争主要体现在人才的竞争,而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高,反而给人才的发展和使用上设置种种障碍,成为单位和人才发展的瓶颈,严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退,影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多,而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才,将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争,而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决,又何谈管理、激励、体制等问题。
1 采用何种激励方法和措施?
科技企业发展的关键,首先是如何留住人才,谋求更大发展,采用何种的手段和方法,来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献,才能体现价值的回归及所在。因此,必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制,调动科技人员的积极性,以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标,结合国际惯例,以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。
激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此,从需要的产生到目标的实现,人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程,如图1所示。
事实上,在正确的激励工作中,需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程,也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性,决不能采取“重赏之下,必有勇夫”的做法。
激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值,更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才,企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下,会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知,中国农业体制改革的承包制,在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。
世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份,而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份,这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题,更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中,掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。
无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感,就必须采用和发挥激励作用,才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法,其核心就是激励的工作特征模型。其内容如图2所示。
美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中,提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究,提出了需要理论,简称为“ERG理论”(生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth)。
科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育,知识结构广和技术水平高,他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的,更看重尊重、自我实现等高层次需要,相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化,目标是员工的满意度。特别是在激励政策上,国家重点实施两项针对单位和个人措施:授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说,不同层次、岗位、年龄的员工,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整,始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。
为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作,也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业,这样的科技企业怎么不会壮大发展呢?!这不正是我们大家所期盼的吗?!如果转制成功的科技企业加上知识创新,那又会成为一种什么样的状况呢?我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母,才能真正抵御大风大浪,在国际经济大市场的海洋中航行。
企业是由若干个个体组成的群体,在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱,即企业的经营价值观、理念和目标,将会激励、约束成员的行为。因此,管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德,通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力,形成企业内在约束力和充满活力的团队精神,激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。
在产权制度安排上,有必要设计一种弹性的股权结构,形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则,在国有股逐步从竞争性行业退出中,既要防止股权过分集中,又要避免强制人人持股,股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时,要做到标准合理、条件公开、评审公正,否则,会事与愿违,伤害骨干人员积极性。
建立激励机制,将有利于产权制度改革的推进,有利于建立现代企业制度,有利于提高技术创新和产业化努力建设,从而取得市场竞争的持续优势。
2 结束语
变革是适应环境变化必须要做出的调整,并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天,我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有,而且也是财富的主人。
让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平,扩展了我们的知识结构,应用新技术能力,才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。
参考文献
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科研人员为什么争着做官？ 篇11
现在，岂止是科研人员， 哪个行业的专业技术人员不希望自己能戴一顶官帽呢？有很多人，为了做一个小小的科长、校长或是主任什么的，使出浑身解数，用尽了各种奸诈手段。很多有本事的人，智力能力超群，却不肯去兴办实业。爱争着做官，是中国社会生活中的一道奇特景观。
本来，做官很辛苦，单位成员的吃喝拉撒都要操心，要忙着各种办理各种繁琐事务，还要开各种会。可谓有案牍之劳形，有矛盾之扰心，远不如当老百姓那么心静。而且，做官所得到的行政职务补助也是很少的，比本单位成员高不出多少。可是，为什么大家还是对官位趋之若鹜？
原来，根本的原因是特权在作怪。这也实在不算什么奥秘。特权带来了什么？
最吸引人的是物质利益,但精神利益也非常重要。做了领导，下级会看着你的脸色说话，你说的话都是正确指示，你说月亮是三角形的，很多人会跟着说：“月亮的确是三角形的，还是领导能透过现象看本质。”你在单位里独裁家长制，马屁精会赞叹你“有魄力”；你松松垮垮没有主见，吹鼓手会颂扬你“有民主作风”。领导听到的话，都是好听的温暖人心的有按摩作用的好话，使人颇有成就感和尊严。
此外更有政治利益。做官是铁打不动的终身制。你是县级，走到哪个单位都是县级。而且只升不降，顶多平调。上级下来的荣誉利益，比如人大代表政协委员头衔啊，领导近水楼台先得月，普通的专业技术人员哪有机会？要做大一点的官，须先做小一点的官，顺着台阶往上走。不像在法国和英国，普通的没有任何公职的人，也可以凭借能力报名竞选州长县长。
论高校党员科研人员的模范作用 篇12
自改革开放以来, 在中国共产党的正确领导下, 我国的社会主义建设取得了令人瞩目的成绩, 同时, 中国共产党的自身建设也取得伟大的成绩, 党在人民群众的形象进一步提高, 党的创造力、凝聚力和战斗力进一步加强, 党员队伍进一步扩大。据统计, 截至2006年底, 我党党员总数达7239.1万名 (董宏君, 2007) 。
然而, 在我党的建设中, 也不可避免地出现了一些问题。胡锦涛同志在党的十七大报告中明确指出:“一些基层党组织软弱涣散;少数党员干部作风不正, 形式主义、官僚主义问题比较突出, 奢侈浪费、消极腐败现象仍然比较严重。” (胡锦涛, 2007) 因此, 继续加强党在新时期的形象建设是保持共产党的先进性, 从而确保党的长期执政地位, 领导全国人民在中国特色社会主义道路上不断前进的保障。本文将结合高校党员科研人员的修养, 探讨党的形象建设。
2 相关文献综述
中国共产党自建党以来一直十分重视自身的建设, 在新的历史时期, 如何更好地建设党的形象是我们党所面临的新课题, 党内和党外许多人士多次进行了众多论述。下面简要介绍其中一些比较有代表性的观点。
何先光和肖东波 (2006) 高度评价了邓小平同志关于党的形象思想, 他们认为, 邓小平关于党的形象思想是邓小平理论的重要组成部分之一。首先, 邓小平同志将党的形象概括为四个方面的内容:改革开放的形象、团结稳定的形象、全心全意为人民服务的形象和始终走在时代和人民前列的先锋队形象。接着, 邓小平同志指出了在新时期塑造党的光辉形象的要点:科学评价毛泽东是保持和维护党的光辉历史形象的重要因素, 选择坚持改革开放的党和国家接班人是保持和维护党的形象的基础, 建设一个团结稳定的中央领导集体是保持和维护党的形象的关键, 坚持党的群众路线、践行“全心全意为人民服务”的宗旨是保持和维护党的形象的核心, 以与时俱进的精神状态加强党的先进性建设是保持和维护党的形象的根本。邓小平同志站在全党建设的高度, 论述了党的形象建设的新理念, 对新时期党的建设和发展具有重要的现实意义。
张淑敏 (2007) 论述了新时期党的形象建设的必要性和途径。她认为党的形象建设是从无产阶级政党建设正反两个方面的经验和教训中总结出来的必然结论, 是中国共产党在社会主义市场经济条件下健康发展的必然要求, 是共产党所肩负的历史使命的客观要求。要塑造党的形象, 必须坚持改革创新的精神, 强化以民为本的观念, 优化党员的个人形象, 并且要做好必要的宣传工作。
张荣华和王凌燕 (2004) 从党员形象的角度探讨了党员形象建设的必要性、党员形象建设的内容以及党员形象建设的途径。他们认为, 加强新时期党员形象建设是实践“三个代表”重要思想的需要、是改进党的作风建设的需要、是巩固党的执政地位的需要。每个共产党员都应该塑造勤奋学习、善于思考的形象;解放思想、与时俱进的形象;勇于实践、锐意创新的形象;清正廉洁、无私奉献的形象;艰苦奋斗、为民服务的形象。在实际工作中, 党要积极创建“学习型”政党, 党员要争做“学习型”党员。同时, 党和党组织要加强制度建设, 做好纯洁党的组织的工作, 营造有利于党员形象建设的环境, 并不断改进党的作风建设。
王静 (2005) 认为新时期共产党员要树立五种形象:一是树立立场坚定的革命者形象;二是树立求真务实的工作者形象;三是树立勇于创新的探索者形象;四是树立令行禁止的守法者形象;五是树立大公无私的奉献者形象。
李元卿 (2007) 认为高校教师要做好科研应该树立以下九种意识:超前意识、攻关意识、创新意识、精品意识、协作意识、竞争意识、法律意识、奉献意识和服务意识。
上述研究有的探讨了新时期党的形象建设 (何先光和肖东波, 2006;张淑敏, 2007) , 有的探讨了新时期党员形象建设 (张荣华和王凌燕, 2004;王静, 2005) , 有的论述了高校教师搞好科研工作要培养的意识 (李元卿, 2007) 。但有关高校党员科研人员在新时期如何做好形象建设却很少有专门的研究, 文献检索也鲜见相关文章。因此, 本文将以党的十七大报告的精神为指导, 探讨高校党员科研人员如何做好形象建设。
3 研究问题
为了探讨高校党员科研人员的形象建设, 本文试图回答下列问题:
(1) 高校党员科研人员在新时期党的形象建设中应担负的使命是什么?
(2) 高校党员科研人员在新时期应建立什么形象?
(3) 高校党员科研人员如何实现这些形象?
中国共产党自建党以来, 领导中国人民经历了新民主主义建设和社会主义建设的不同历史时期, 经过几代人的浴血奋斗, 树立了中国共产党“立党为公, 执政为民”的光辉形象。党的形象包括两个部分, 一是党组织的形象, 二是党员的形象, 它们一起构成我们党在广大人民群众心目中的总体形象。因此, 我们党的形象建设也应该包括这两个方面的内容。
我党历任领导人对我党的形象建设都做过精辟的论述, 尤其是邓小平同志关于党的形象建设思想为我们新时期建设党的形象提供了有力的理论指导, 是党的形象建设总的指导方针。胡锦涛同志在党的十七大报告中提出了“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程”的号召, 并将我们党的形象高度概括为“立党为公、执政为民, 求真务实、改革创新, 艰苦奋斗、清正廉洁, 富有活力、团结和谐” (胡锦涛, 2007) 的新形象。
在新时期国内外错综复杂的形势下, 党员的形象建设面临着更加艰巨的任务, 同时, 党员的形象建设也更加重要, 因为正是通过千千万万普通党员的形象, 我们党的形象才丰满起来, 也就是说, 党员形象是我们党的形象具体化, 从一定程度上来说, 党员的形象反映了党的形象。因此, 党员的形象建设是我们党的形象建设的根基和基础。
4 高校党员科研人员在新时期党的形象建设中担负的使命
江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中指出:“以党的十一届三中全会为标志, 我国进入了社会主义事业发展的新时期。” (江泽民, 2001) 因此, 我们可以将新时期定义为自改革开放以来和今后一段时间内的社会主义建设和发展时期。在这个时期内, 我国将继续改革开放, 基本实现现代化, 进一步巩固和发展社会主义制度。
在这一新的历史时期, 党员担负着更加重要的历史使命。高校党员科研人员不仅担负着教书育人的教学任务, 也承担着科学攻关的科研任务。这一双重角色决定了高校党员科研人员在新时期党的形象建设中要肩负科学育人和科学攻关的光荣使命。
高校党员科研人员首先是一名光荣的人民教师, 作为一名教师, 要履行好教书育人的职责。《中华人民共和国教师法》第一章总则第三条规定“教师是履行教育教学职责的专业人员, 承担着教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质的使命。”党员教师要时刻牢记自己的职责, 在教学工作中, 不仅要传授书本知识, 更要通过各种手段正确引导和教育学生树立正确的人生观与价值观, 鼓励他们立志成才, 报效祖国。
其次, 高校党员科研工作者在做好教学工作的同时, 要在科研工作上承担更大的责任。高校教师不能成为只会教书的“教书匠”, 应将科研工作放在十分重要的位置, 树立只有搞好科研才能成为一名合格的高校教师的思想。换言之, 高校最出色的科研人员才是最优秀的“名师”。而党员科研者应该具备更高的科研素养, 做出更出色的科研成绩, 以带动其他教师进行科研。
最后, 党员科研工作者要起先锋模范的作用。在当今的新形势下, 教书育人的任务更重, 对高校教师的要求也更高, 高校党员科研工作者要以身作则, 在率先垂范上下功夫, 在教学和科研上, 要以科学的思想、永不满足的开拓精神和严谨治学的态度来创造一流的工作业绩, 同时, 在日常生活中, 要以为人师表、光明磊落、一身正气的良好风范去感染学生, 做一个遵纪守法、具有崇高师德和社会道德的楷模。
5 高校党员科研人员形象建设的内容
高校党员科研工作者的工作性质和使命要求我们要树立以下形象。
一是开拓创新的形象。
创新是一个国家发展和民族兴旺的必由之路, 也是我们党不断发展前进的动力。胡锦涛同志在党的十七大报告中指出:“中国特色社会主义事业是改革创新的事业。党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面, 必须以改革创新精神加强自身建设。” (胡锦涛, 2007) 创新也是科学研究的核心和灵魂, 科研工作者要敢于走前人没有走过的路, 做前人没有做过的事, 在学术研究上要具有超前意识, 大胆创新, 并善于用新方法、新思路、新材料研究新问题, 从而创造出高质量的科研成果。
二是为人师表的形象。
“学高为师, 身正为范”, 作为高校党员科研工作者, 一定要为学生树立良好的表率形象。学高就是在学术上要有很高的造诣, 党员科研人员应该全面了解本领域国内外学术发展的趋势和动态, 瞄准学科前沿, 创造出对国家和社会有重大贡献的学术成果。身正就是要求党员科研工作者具有高尚的道德品格和学术品格, 在平时的工作和生活中, 要以高标准来要求自己, 做一个堂堂正正的学术人, 在学术上模范遵守学术规范, 加强学术自律和学术道德的建设。只有这样才能真正做到为人师表。
三是团结协作的形象。
二十一世纪是一个崇尚合作的年代, 随着科学技术的发展, 学科间的交叉和合作越来越频繁, 仅靠一个人单枪匹马搞研究的时代已经过去了。科学研究需要不畏艰险的攻关精神, 更需要精诚团结的协作精神。只有团结协作才能最大限度地发挥团体的优势和个人的力量, 因此, 党员科研工作者要培养良好的协作精神, 把个人的奋斗和团队的目标结合起来, 正确处理好分工和协作的关系, 创造一个和谐进取的科研环境。
四是无私奉献的形象。
无私奉献一直是对每个共产党员的基本要求, 在战争年代, 共产党人抛头颅, 洒热血, 建立了人民当家作主的新社会。在建设中国特色社会主义的今天, 共产党人仍然要克己奉公, 任何时候都要将党和国家的利益放在首位, 为了党和国家的利益要勇于牺牲自己的利益。对于高校党员科研人员来说, 无私奉献并不是要求党员科研人员流血牺牲, 而是要正确处理好名和利的关系。科学研究是一个漫长的过程, 需要学者潜心研究、呕心沥血地长时间钻研才能出成果、出精品。有时甚至穷其一生仍未能达到目标。因此, 科研工作者要耐得住寂寞, 不急功近利, 不计较个人的名利和得失, 有为科学献身的精神, 只要认准自己的研究对党和国家有利, 就要坚持不懈地做下去。
五是服务社会的形象。
胡锦涛同志在党的十七大报告中提出全面建设小康社会的奋斗目标, 全面做好中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。这一目标也是高校科研的根本目标和任务。因此, 党员科研工作者要结合自己的兴趣和专长, 选择“社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设”中最迫切需要的课题, 同时, 要积极推进科研成果的转化, 将潜在的生产力变为现实的生产力, 为社会主义“四个建设”服务, 为全面建设小康社会做出贡献。
6 高校党员科研人员形象建设的基本途径
高校党员科研人员要建设好上述五种形象, 有许多工作要做。但是, 重点是学校和个人两个层面共同努力, 以实现高校的三大职能和党员科研工作者的良好形象。
首先, 学校层面要高度重视科研工作, 在制度上要向科研人员倾斜, 加大对科研的投入, 使进行科研的教师能得到同教学岗位的教师相同, 甚至更高的待遇。高校还要坚持科学的发展观, 建立一套合理的科研考核和管理规定, 调动全体教师进行科研的主动性、积极性和创造性。要着力营造一个宽松和谐的学术环境, 科研是一个长期积累的过程, 学校一味强调监督和惩罚, 只能助长学术浮躁和急功近利等不良风气, 宽松和谐的学术环境有助于科研人员充分发挥自己的潜力, 打造学术精品。
在个人层面, 党员科研人员首先要加强学习, 特别是政治理论的学习, 现在有些党员科研人员借口研究任务重而忽视政治学习, 结果导致个人价值观恶性膨胀, 将党和人民的利益抛在脑后。做学问首先要做人, 否则, 永远也不能成为一名真正的学者, 更不要说一名优秀的党员。同时, 科研人员也要加强业务学习, 不仅要有一颗为人民服务的红心, 还要有为人民服务的本领。
其次, 党员科研人员要培养自己敏锐的研究洞察力, 养成科学的思维方式, 既尊重科学, 又不迷信权威, 要善于发现新问题, 解决新问题, 而不能固步自封, 因循守旧。在研究方法上要从大处着眼, 从小处着手, 选择同人民生活息息相关的课题, 切实为人民服务。
最后, 党员科研人员要艰苦奋斗, 持之以恒搞科研。艰苦奋斗一直是我们党的优秀传统, 在新时期, 艰苦奋斗的内涵是拼搏、进去、创新和胜利, 所以其关键是“奋斗”, 其重点也是“奋斗”, 这也是科研工作的特点, 众所周知, 科研周期长, 投入大, 但我们国家现在还不富裕, 科研经费有限, 因此, 我们更要发扬艰苦奋斗的作风, 以锐意进取和坚忍不拔精神创造出更大的成绩。
7 结束语
本文以十七大报告的精神为指导, 结合高校党员科研工作者的形象建设, 探讨了新时期党的形象建设的内容和途径。高校党员科研人员是千千万万普通党员的一分子, 而党的形象正是通过千千万万普通党员的形象树立起来的, 因此, 只要每个高校党员科研工作者从我做起, 树立开拓创新的形象、为人师表的形象、团结协作的形象、无私奉献的形象和服务社会的形象, 就能为我们党的形象建设贡献自己的力量。
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