实验科研人员

实验科研人员（精选9篇）

实验科研人员 篇1

创新已成为经济社会发展的主要驱动力, 创新能力成为高校竞争力的核心要素。青年科研人员作为推进科技创新的中坚力量, 担负着高校创新发展的重任。

一、重点实验室青年科研人员构成及创新能力现状分析

关于青年的年龄范围界定有多种分类, 联合国世界卫生组织2013年确定44周岁以下的人为青年, 联合国教科文组织界定16~45周岁的人为青年, 中国国家统计局界定15~34岁的人为青年。根据人员引进、科研周期等实际情况, 本文以联合国世界卫生组织的44周岁为界定标准。学校重点实验室现有科研人员20人, 其中有18人在44周岁以下, 占全部科研人员的90%。实验室青年科研人员中, 具有博士学位的有9人, 硕士学位的有9人, 各占总数的50%;具有高级职称的有6人, 占总数的33.3%, 中级职称的有8人, 占总数的44.4%, 初级职称的有4人;女性科研人员4人, 占总数的22.2%。

重点实验室经过十年的发展, 在项目、论文、专利等方面都取得了较大的成果, 这都是全体科研人员的努力与付出。但目前重点实验室青年科研人员的创新能力参差不齐, 主持国家级项目的青年科研人员仅有四人 (五人次) , 主持省部级项目的青年科研人员仅有两人 (四人次) , 实验室的科研成果 (论文、专利、科研获奖) 也主要是这几位青年科研人员的产出。有部分青年科研人员仅有一项校级课题, 没有横向项目, 也没有专利成果和高水平的科研论文, 科研创新处于一种停滞不前的状态。实验室科研创新能力两极分化的情况较为严重。

二、影响重点实验室青年科研人员创新能力的主要原因

(一) 学校科研管理体制不完善。

1. 越级考评机制缺乏有效管理。

学校实施二级单位管理, 但对于个人年度考核基本按照学校统一标准, 实验室对个人绩效考核没有真正实现二级管理。

2. 科研评价体系数量化, 不分学科门类、职称高低统一按平均在研经费进行考核。

这种科研管理制度虽然便于管理, 能提高管理效率, 但忽视了教师的个体差异和不同学科之间的科研规律。

3. 缺乏按劳分配、鼓励上进的有效激励机制。

年度考核达不到要求的没有相应的警告机制, 年度考核优秀的也没有适度的奖励机制。

(二) 实验室整体科研环境存在不足。

1. 科研资源不足。

实验室科研软硬件平台建设配置不够合理, 部分仪器设备的使用率不高;参与科研的研究生人才资源也不够。

2. 学术交流与合作不够。

实验室虽积极倡导对外交流与合作, 但每年参加国际会议的人次仍较少, 邀请来校交流讲学的专家人次也仅为个位数, 一部分原因由于实验室经费的限制, 另一方面青年科研人员对外交流的意识还不够强烈, 不重视与同行的联系和沟通。

3. 缺乏良性循环的人文“生态环境”和科学、民主、理性、开放的创新文化氛围。

在科研压力大、科研工作忙碌的借口下很少有人积极参加学校组织的文化沙龙和文体活动, 集体荣誉感和凝聚力明显不够。

(三) 人才队伍建设与内部管理机制不足。

一是实验室原有的科研队伍基础薄弱, 且因为待遇和设备条件原因难以引进优秀人才, 人才断层现象较明显, 梯队结构不够合理。二是缺乏学科大团队, 研究方向小团队的团队机制。以项目导向临时组建的短期团队为主, 没有形成学术带头人或方向带头人制度。三是弹性的时间和空间工作机制一定程度上为部分青年科研人员开展科研创新提供了宽松的工作环境。但弊端也同时产生, 过于宽松则导致散漫。

(四) 青年科研人员自身素质有待提升。

一是手理论知识和专业素养不够, 知识结构需要完善。二是科研和团队意识不够, 缺乏主动参与团队的积极性。

三、提高重点实验室青年科研人员创新能力的对策

(一) 从管理的途径积极探索, 提高重点实验室青年科研人员创新能力。

青年科研人员在实验室的比重很高, 他们是知识和技术的承载者, 是自主创新的主力军, 是决定实验室长远发展的关键因素之一。积极营造科研创新环境, 结合青年科研人员特点, 树立以人为本的理念, 实现实验室青年科研人员的人本管理, 最大限度地激发青年科研人员的工作潜能。

1. 加强学校及上级主管层面在青年科研人员创新能力培养上的主导作用。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确指出:“要充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用……完善以创新和质量为导向的科研评价机制”[1]。学校及上级主管单位作为青年科研人员创新能力培养机制的领军者, 必须加快完善考核体制和科研评价体系, 加快搭建科研资源共享平台, 创造良性的科研创新环境。扩大“创新人才基金”、“优青计划项目”等人才计划的覆盖面, 让更多青年科研人员受益匪浅, 获得资金和人员支持;通过对“科技创新团队”、“产学研联合创新科研骨干”等的评选和培养, 营造浓厚的创新氛围, 激发其他青年科研人员的创新动力。设立青年科技奖, 以各行各业各学科的青年科技标兵为典型, 激励青年科技人员的热情和积极性。在课题申报上扩大校级课题名额, 给青年科研人员进行独立科研的机会;在申报国家级、省部级和市厅级课题的评审过程中, 打破“重名声”的局限, 积极推荐有创新潜力的青年科研人员。切实落实二级单位管理, 将个人年度考核的权限下放给二级单位, 给二级单位在人员考核、奖惩上以一定的权限;在工资、奖励等分配制度上要有切实的针对青年科研人员的鼓励政策, 同时引入竞争机制, 实行绩效评估。通过构建校地、校企合作的互动机制, 促进青年科研人员加强知识更新, 主动投入服务地方经济中, 实现产学研的结合、科技的创新发展。

2. 借力各级科协在青年科研人员创新能力培养过程中的引导作用。

科协要加强学术交流活动, 展示学科最新研究成果, 开阔青年科技人员的学术视野, 传达团队协作、学科间联合创新的重要意义, 促进学科之间的交叉融合;专家学者与青年科研人员进行面对面交流, 对青年科研人员未来的学习工作有很大的激励和指引作用。构建与青年科研人员的网络互动平台, 更好了解青年科研人员在科研过程中的实际困难, 架起青年科研人员与单位之间的沟通桥梁。举办青年科学家年会并将参与群体扩大至所有感兴趣的青年科研人员, 为青年科研人员搭建交流创新思维和创新方法、展示创新风貌和创新成果的舞台。

3. 发挥重点实验室在青年科研人员创新能力培养中的基础作用。

实验室与青年科研人员的关系最为直接和紧密, 在基层为青年科研人员营造创新环境十分必要。实验室要加强制度建设, 业绩考核和成果评估有章可循, 激励措施有针对性和可行性。建立和完善岗位责任制, 构建“能者上、庸者下”的竞争淘汰机制。在科研项目申报过程中打破论资排辈的旧习, 创设公平竞争的平台, 让青年科研人员有机会崭露头角。加强“创新团队”建设, 围绕创新团队研究方向, 强化各成员学科背景、知识结构、学术思维、学术能力、学术经验等方面的优势互补, 以及年龄层次、人文素养、性格、处事风格等方面的优势互补。借鉴其他学院的经验, 建立实验室级别的青年科研基金。制订青年科研人员的培养细则, 推行学术会议参与制度, 鼓励青年科研人员积极参与国际国内学术会议, 加强与优秀同行的沟通与交流。在引进人才的过程中, 注重改善青年科研人员的学缘结构, 促进融入国际化的进程。大力支持青年科研人员进一步深造, 为青年科研人员参加海外研修创造条件, 积极推行“老带青、中帮青”。加强组织文化建设, 注重共同价值的培养和团队协作精神的培养, 真正将室训“经世致用、协同创新”的文化内涵内化到实验室每个人心中, 营造实验室创新文化氛围, 实现互促共赢。

(二) 从青年科研人员自身的角度出发, 提高创新能力和团队协作能力。

外部环境的改善终需内化为内部动力, 才能实现质的提升。青年科研人员需要积极借助良好的外部条件, 加强自身建设, 提高自己的综合素质, 才能在科研之路上走出精彩。

1. 青年科研人员要制定好职业规划。

科研是个循序渐进的过程, 必须经历起步积累、才有可能实现质的飞跃, 决不可能不经历风雨就看见彩虹。况且每个人的基础不一, 积累所需的付出也不一, 因此设定切合实际的工作目标, 不浮夸也不过低。有了目标和规划, 才能克服困难和阻力, 积极进取, 开拓创新, 不断攀登。

2. 青年科研人员要有终身学习理念。

知识的更新日新月异, 学习之路没有终点, 只有起点。只有不断学习, 不断提升, 才能与时俱进, 开辟新视角, 开拓新思维, 树立新观念, 开发新思路, 跟上学科领域发展的步伐。

3. 青年科研人员要加强自我提升。

在这个竞争的社会, 不进则退。如果满足于已取得的成绩与进步, 科研工作上就很难有新突破。科研工作相对而言在工作时间和学术研究上都有着比较自由的空间, 能否充分利用时间, 把握时机, 在研究的高度、宽度和深度上实现提升尤为重要。机遇只给有准备的人, 青年科研人员要加强自律, 勇于自我加压, 督促自己前进, 努力寻求自我全面、主动、充分、持续、和谐的发展。

4. 青年科研人员要树立团队意识。

现代科学技术是多学科、多团队综合研究的结果。从科技人才成长规律的统计数据和经验来看, 普遍认为, 正在承担研究任务的课题组人员的正高、副高、中级的合适结构应当是1:2:4.3[2]。科研团队中需要青年科研人员参加基础工作, 青年科研人员在自身创新能力薄弱的情况下, 就需要积极加入别人的团队中, 主动承担自己擅长的任务, 取长补短。

5. 青年科研人员要善于寻找好环境。

每个人都有惰性, 在消极、悲观、退缩的负能量环境中惰性会被强化, 科研创新的动力也会退化;而投身积极、乐观、充满正能量的科研团队中, 也能让自己释放正能量, 对抗自身的惰性, 即所谓的“近朱者赤近墨者黑”。好的科研环境和科研伙伴能传递正能量, 激发强动力。

参考文献

[1]徐燕刚, 庾光蓉.我国高校教师科研评价体系的导向及其合理性思考[J].四川师范大学学报 (社会科学版) , 2011, 5

[2]白春礼主编.杰出科技人才的成长历程[M].北京:科学出版社, 2007

实验科研人员 篇2

E_Mail

工作经历技能水平接受过全方位的大学基础教育，受到良好的专业训练和能力的培养，在农业以及与农业相关的遗传育种、分子生物学、栽培生理和植物生产等领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的野外实践和研究分析能力，

科研人员简历

，

通过国家大学英语四级考试。 通过国家大学英语六级试。 有较强的听说读写能力。

熟悉Windows操作系统和Office2000、Internet互联网的基本操作，掌握VB语言。

培训经历

9月至7月 于酒钢二中就读初中

99年9月至7月 于酒钢三中就读高中

02年9月至7月 于甘肃农业大学就读本科

实验科研人员 篇3

1 培养维医药科研技术人才的重要性

尽管维医拥有悠久的传统、深厚的文化底蕴、独特的防治优势, 但在知识迅速倍增的今天, 也面临着科学性、学理性的挑战。维医药现代化问题是挑战, 更是机遇, 而在学科分枝日益细密、学术思想日益多元的现代社会, 任何一项研究若不能与当代科学的发展相一致, 不能够多学科交叉融合, 提高综合性, 都必将会遭淘汰。因此, 应注重使维吾尔医药学的研究特色与现代技术手段相融合, 培养能够认真负责的高级实验技术人才队伍, 对加强维医药科学性、现代化科研水平具有不同凡响的意义。由于现代科学研究在发展中不断融合交叉及渗透, 因此多学科交叉的高素质人才队伍的组成是必然的选择。

维医科研实验室专业技术人员是为民族医药事业努力奉献的队伍, 实验技术人员的专业素养、对理论知识的熟悉程度和管理能力的高低, 都直接影响着科研工作的进程。多年来, 传统的研究方式受到设备的快速更新, 知识量不够等诸多因素的限制, 在一定程度上导致了实验技术队伍在专业性方面的欠缺, 人员的稀少, 工作模式不合理, 对专业特色不明确等情况的发生。因此, 高校科研实验室建设的首要任务就是在努力提高硬件水平的基础上, 加强软件素质的提升, 建立一支爱岗敬业、吃苦耐劳、技术精湛、有一定专业素养的实验技术队伍。科研平台是高校创新发展能力的重要体现, 也是创新成果转化为现实生产力的重要阵地。在教育培养维医人才的实践中, 我们应努力突破, 不断改革, 借力学校各类科研平台创建新的维医药专业技术科研人才培养基地[1]。特别是, 中青年实验技术人员是实验室建设与发展的中流砥柱, 对于蓬勃发展的民族医药开发行业来说, 人才的辈出与作用将对发展出新的科研思路与手段有很大的帮助。因此, 要从根本上重视维医科研实验室专业技术人才的培养, 充分认识他们能发挥的作用, 以不同的渠道和方法加强对他们的培养。特别是对年轻的工作者, 可将他们安排到省内外的相关单位进行专业方面的培训, 邀请有关学科方面的权威专家来开展课题讲座, 在开阔科研人员的眼界外, 还能拓展他们的知识蓝图, 追求多方位的发展。

2 科研技术人员培养的具体措施

2.1 明确学科研究特点

解放前新疆没有专业的维吾尔医药治疗中心, 维吾尔医药人员也只是凭借民间药方采摘药材, 在自己简单的处理, 以摆摊或者大街小巷走访的形式治病卖药, 处境十分艰难, 维吾尔医药濒临消亡。解放后, 在党的民族政策和卫生工作方针指引下维吾尔医药事业获得了新生和前所未有的发展。随着传统民间药方的收集与新药开发事业的冉冉升起, 维吾尔医药逐步形成了与中医药、蒙医药、哈萨克医药互相促进发展的格局。维医的开发研究离不开各学科的交叉融合, 因此, 在进行研究之前首先要明确我们所研究项目学科的主要特色。作为一名民族特色药物研发的技术人员, 必须要加强对传统文化的认识, 学习更多的维吾尔医学理论知识, 只有在扎实的理论做奠基的基础上, 才能与现代医学与研究手段相结合起来, 研发出临床适应的新药。

2.2 以科研平台为依托, 培养维医药创新人才

维医科研实验室的根本任务是以传统民间配方为辅助依据, 利用天然产物研究而探索和发现新的化合物以及新的方法。当然, 对其研发人员的培养目标是具有复合能力的创造型高素质人才。创新也是衡量一个科研单位研发能力高低的重要指标, 高等院校维医药专业的培养要与时俱进, 承担起培养高素质的创新型维医药人才的责任, 在传统的理论教育基础上, 改革现有人才培养模式, 构建适合维医药开发的, 具有创新意识的人才。因此, 以科研实验室为平台培养具有创新意识、创新能力的高素质的创新型维医药人才是我中心实验室的最终目标与任务, 也是维医事业的需求。

2.3 制度化管理

没有规矩, 不成方圆。制度是管理的标准, 人们会对激励作出反应。而不同的制度安排会对一个人产生不同的激励, 从而导致他产生不同的行为反应。为确保科研实验顺利开展, 实验室要制定对实验技术人员的工作守则、实验室安全工作守则、实验室清洁卫生工作守则、实验室设备管理规定并严格按照规章制度实行责任制[2]。制度的确立必须要得到实验室成员的认同, 这种认同会进一步使制度得到自我强化。比如, 可进行实验人员检查量化办法, 就计划总结, 实验常规, 专题研讨, 参加进修等方面实行打分制, 提高科研技术人员对工作的热忱外还能形成适当的竞争意识, 使进步的脚步加快速度。

2.4 探索新形势的考核办法

为了加强科研实验室技术人员队伍的管理和建设, 客观评价实验室工作人员的科研能力和效果, 提高其工作积极性和创造性, 要全面考核实验人员思想政治表现、师德、履行岗位职责状况, 重点考核工作实绩。以客观、公正、公平、实事求是的评价原则, 履行岗位职责的工作实际工作量与成绩作为理论依据, 本人对自己工作的态度评价与同事, 领导们的评价作为进步的参考, 单项考核和综合考核相结合, 力争做到结果明确、符合科学标准、考核制度规范和合理。考核结果与职务评聘、校内分配、评优奖励挂钩。针对维医科研实验室而言, 考核的力度另一方面应该体现在是否能熟练掌握维吾尔医药知识与现代科学研究技术的紧密结合。

2.5 鼓励更多教师进入实验室指导, 使科研项目多元化

目前的科研工作教育更多地运用学科交叉、思维路线的交叉方法, 也必将促进研发创新人才的培养。因此, 科研灵感的来源更多应该是听取前辈工作者在工作当中累积的经验, 使自己的有限的知识量在不同的指导下得到进一步的开阔。鼓励不同学科背景的教师或者科研工作者进入到维医科研实验室, 使传统的维吾尔医药学知识与研究的方法与药物分析学, 药理学, 药剂学等公共研究课程相结合, 利用不同的思维方式与最新的研究手段进行科研, 在提高原创科研结果的基础上, 使维吾尔医学研究走出地域局限, 向更大的世界性研究平台发展。科研项目的多元化不仅仅是利用各科研人员的自身特点, 也督促实验技术人员要时刻加强对新知识的吸收, 不定期收集国内外先进的研究成果从而促进新的研究想法的产生, 进而完善和加强维医药科研实验室的科研实力。

3 结语

民族特色医药研发行业正处在红火发展的阶段, 可以预见, 以培养科研技术人员创创新能力和综合素质为目标的维医药科研实验室将成为点燃维医科研人才智慧火花的场所。青年实验技术人员必须提高自身素质才能在研发工作的改革与发展中发挥重要作用, 才能更好地为民族医学研究和实验室的建设与发展作出重要贡献。

参考文献

[1]贾连群, 冷雪, 王洁明.以科研平台为依托创建中医药创新人才培养基地[J].基础医学教育, 2014, 16 (7) .

科研人员定级评审规定 篇4

为了准确评量科研人员技术能力，量化申报晋级项目的特点及优势，使科研人员的工作业绩、工作能力与所晋升的职称水平相适应，特制定本评审规定。

一、评审原则

评审的原则是实事求是、全面考核、择优推荐、保证质量。在确保学术水平条件的前提下，重在考察科研人员的创新能力和专业水平，以及在创新发展中取得的经济效益。

二、评审机构

为保证评审工作科学、合理，特设立“科研人员考评小组”，成员包括聘请的外部专家、公司内部技术专家及有关行政领导。

三、评审基础

评审工作是建立在任职资格中硬性指标筛选和项目积分套档基础之上，对研究人员能力及重点项目进行的全面评估。

首先，考核小组根据科研人员的具体工作内容，设定了各级别研究人员任职资格要求，首先考核任职资格中要求的硬性指标；

其次，根据项目级别、项目完成进度、项目数量、个人所承担的责任，统计、量化得分。在套用各等级研究人员积分标准表后，结合业务能力考核结果初定研究人员的等级。

四、评审程序

1、项目申报、个人总结及特点分析

2、项目筛选与推荐

3、组织评审会：

个人汇报和答辩、科研人员考评小组公开评分

五、评审的内容和要点

1、内容：熟悉行业新工艺、新技术的发展动态，并能有效应用；具备综合技术指导和科研管理能力；能独立完成创新性项目研究或高级别项目、高技术壁垒专利申报。

2、要点：

创新性：评估技术含量及新药类别的高低；

技术壁垒：评估专利的有效性（包括处方、制法、用途及质控）；

实验科研人员 篇5

一、转制科研企业科研人员满意度问题分析

本研究以天津市部分转制科研企业中的科研人员为研究对象, 进行了详细的问卷调查。通过问卷调研所得出的各项数据, 分析总结出具有代表意义的科研人员满意度问题。

1. 科研人员满意度水平整体偏低

随着企业化进程的日益深入, 转制企业逐渐摆脱了计划经济的影响, 向市场经济转轨。但企业化转制对于科研院所来说是一个摸着石头过河的不断尝试的过程, 在这场变革过程中总会出现许多不适应的反应。在科研人员群体中这种不适应通常表现为对于企业的不满意。调查数据显示, 对于整个转制过程14人满意, 占总调查人数的8.38%;77人比较满意, 占总调查人数的46.11%;57人不确定, 占总调查人数的34.13%;16人比较不满意, 占总调查人数的9.58%;3人不满意, 占总调查人数的1.80%。综合计算, 54.49%的科研人员对于转制过程表示满意, 满意水平相对较低。但从科研人员对于转制的满意度水平来看, 仅有超过半数的人员对此过程表示满意, 反映出转制企业内部管理存在较大问题, 特别是在对于科研人员满意度的管理中还有很多疏漏和不正确的地方。转制科研企业必须不断总结以往经验, 发现并改进转制过程中的错误和弊端, 才能在实现企业化运营的同时获得员工的满意和支持。

2. 科研人员企业忠诚度低, 离职意愿明显

科研人员拥有稀缺的知识资源, 他们由追求终身就业饭碗转向追求终生就业能力, 成为企业转型过程中最容易流失的人群。本次调查发现科研人员对于自身专业比较对于所在的组织更忠诚。此次调查对于科研人员的离职意向进行测量, 其中从未想过离职的科研人员85人, 偶尔想过离职的科研人员45人, 不确定人员35人, 经常想离职的科研人员2人。合计计算具有离职倾向的科研人员47人, 占到所调查人员的28.14%。同时对于科研人员专业忠诚度进行调查, 其中从未想过改换专业的人员116人, 不确定人员29人, 偶尔想过的人员22人, 经常想转换专业人员0人。合计计算, 具有转换专业倾向的科研人员22人, 占到所调查人员的13.77%。这一比例要远远低于具有离职倾向的科研人员比例。详细对比情况见表1。

3. 科研人员具有较高的专业技能培训需求

伴随科研技术的进步, 知识不断更新, 为保持科研人员知识的先进性, 培训是非常重要的环节。通过对科研人员培训需求的调研分析, 发现有63人选择业务技术培训, 占所调查人员的37.72%, 需求排名第一位;60人选择技能培训, 占所调查人员的35.93%;31人选择学历教育, 占所调查人员的18.56%;13人选择轮岗培训, 占所调查人员的7.79%。这一统计数据说明转制企业的科研人员对业务技术培训的需求较高, 这一点符合科研人员的自身特点。管理培训次之, 说明科研人员在从事研发工作的同时, 希望能够多方面的提升自己的管理水平, 以便有机会参与企业的管理工作。由于专业技术门槛的局限, 科研人员对于轮岗的培训需求最低, 这一培训方法对于科研人员的适用性较差。但转制科研企业在科研人员培训方面的资金投入明显不足, 严重影响了科研人员技术进步的积极性。

二、转制科研企业科研人员满意度问题原因分析

科研人员作为转制科研企业的核心人力资源, 其满意度的高低直接影响到科研院所的科研成果和创造的经济效益。本文结合转制科研企业的特点, 力求探寻科研人员满意度问题的深层原因。

1. 科研体制一所两制, 激励难以相容

科研院所转制以后, 普遍有两类业务, 一类是沿袭下来的传统业务, 一类是改制后开发的新业务。传统业务仍然来自垄断性的传统市场, 传统市场的市场化改革比较缓慢, 在缺乏市场变化压力的情况下, 许多转制科研企业在传统业务的管理上, 变化不大, 大多继续采用事业性单位的管理体制和机制;新开发的业务面对的是竞争性的新市场, 市场化程度较高, 因此, 迫使转制科研企业必须在新业务的管理体制和机制上作出更具竞争性的企业化安排。因此, 相对于传统业务, 新开始的业务在体制和机制上更灵活、更有激励性。新旧两类业务并存于同一个企业中, 必然带来管理上的冲突。比如, 从事传统业务的科研人员抱怨机会不平等, 收入比企业内同等人员低, 消极怠工, 甚至出现人才流失。对于新业务和老业务, 如何采用同一套可以兼容的管理体制与机制, 是目前转制科研企业面临的一个重要管理问题。

2. 科研课题分散, 科研经费缺乏

我国的科研机构的科研经费主要来源于国家拨款, 本应由企业担负的科技投入不得不依赖政府, 加上机构重复设置导致课题重复, 使政府本已十分有限的科技投入严重分散。因此, 我国大部分科研机构的研究经费不足, 我国的研究开发经费大约只相当于美国的2.1-2.2%。美国一家高技术公司1998年网络软件的开发费用达43亿美元, 相当于350亿元人民币, 仅比我国当年研究开发总投入的405亿元人民币稍低。转制后, 部分科研机构由国家全额拨款转为部分拨款和自收自支, 短期内尚未实现与市场接轨, 科研经费更加紧张。本论文调研的一家转制科研企业, 有一位高级科研人员同时做7个课题, 原因就是课题经费太少, 难以维持生存。在这种情况下, 转制科研企业必须逐步培养面向市场的能力, 能够从市场上获得经费自我发展, 并将经费投入到具有市场竞争力的科研项目中去。

3. 传统分配制度制约

转制前, 转制科研企业工资管理问题总是从国家角度看待的, 一个没有自主权的企业是没有可能也没有必要去关心工资制度问题的, 企业只需要忠实遵守和执行国家下达的工资计划和标准即可。众所周知, 科研院所的工资是全国统一的以职称为评价标准的等级工资, 等级间工资梯度不大。从全国的大范围来看, 这样的工资结构也许是合理的, 但从一个单位内部来说, 它不利于形成对科研人员的激励。转制后, 科研院所企业化为独立的生产经营者, 成为经济活动中经营决策的主体。工资制度成为转制企业留住核心员工, 激励员工工作热情的重要手段。如何利用好这一工具, 成为摆在转制科研企业面前的一道难题。转制科研企业长期以来执行国家统一的工资管理办法, 缺乏根据市场环境和企业目标弹性管理工资的经验, 解决工资问题的技巧也相对不足。

4. 职业上升渠道不畅

转制前我国科研机构的人事制度和晋级制度, 使人员固化, 缺乏有效的更新和吸引人才的能力, 同时还导致科研机构人员过多、效率不高。研发工作是高度创新的活动, 只有在人员的不断流动重组、多学科的不断交叉碰撞中, 才能不断涌现出新观念、新思想。以往, 科研院所大多延续按资排辈的制度, 熬到固定的年头, 才能获得晋升、培训的机会。年龄大、工龄长的科研人员在工作中得到的重视程度较大, 机会也较多, 因此对于各项满意度指标的满意程度也比较年轻科研人员高。而年龄小、新进入的科研人员, 由于资历浅, 相比较而言得到提升的机会也相对较少, 因此这一群体的科研人员的个体成长满意度也相对较低。

三、转制企业科研人员满意度问题对策分析

1. 优化科技创新文化

科研院所的企业文化是在计划经济的前提下不断沉淀形成的, 面对市场经济的冲击, 这一企业文化早已不再适应转制企业未来的发展要求。转制过程中, 原有的文化氛围遭到一定程度的破坏, 企业内部冲突凸显, 转制科研企业亟须构建一种崭新的企业文化。转制企业要建设具有自身特色的企业文化必须改变陈旧经营观念的束缚, 走出管理的误区, 吸收先进的管理经验和方法, 致力于营造鼓励创新、鼓励科研的氛围, 并配套相关的政策支持, 将创新文化落实到实实在在的行为过程中。在鼓励创新的同时, 还应营造求真务实的科研作风, 鼓励科研人员尊重事实、尊重科学, 深入调查研究, 进行科学细致的科研工作。创新环境是创新人才、创新思维、创新方法的土壤, 企业创新环境的不断改善及对具有创新能力的员工赋予更独立、更自由的创新环境, 是营造创新文化的关键。

2. 构建组织职业生涯管理体系

科研人员具有较高的科研能力和创新水平, 他们更看重企业是否能够为其提供实现其自我人生价值的平台。转制科研企业必须因势利导, 为各层次的科研人员创造更多的自我实现的阶梯和路径。转制科研企业要实施科研人员的职业生涯管理, 必须构建组织的职业生涯管理体系。管理体系主要涉及三个方面的问题:一是职位需求状况;二是人员供给状况;三是在需求和供给之间建立联系。一个好的职业生涯管理体系能够比较全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息, 为平衡需求和供给打下基础。转制科研企业在转制过程中组织结构发生较大变革, 企业内部出现了大量的职位空缺, 企业应抓住这个契机建立职业生涯信息体系为今后的科研人员职业生涯管理打下基础。

3. 多样化科研人员激励方式

科研人员是企业中最宝贵的人力资源, 也是企业转制成功与否的重要决定因素, 这就决定了转制科研企业的分配政策必须适度的向科研人员倾斜, 体现知识和技术的无形资产价值。对于科研人员的激励应体现出短期与长期相结合, 物质激励与精神激励并行的特点。受资金特别是现金流的限制, 转制企业一般无法给科研人员以较高的现金工资或奖励。实施股权激励不失为一种最优选择, 不仅可以大大降低激励成本, 还能使科研人员的努力与企业价值的成长联系起来, 有利于形成企业认同的理念和企业持续成长的能力。科研人员激励要与个人绩效紧密结合, 避免按资排辈现象的发生, 对于做出的重大科技创新、重大发明创造、专利、知识产权、技术开发以及科技成果转化的科研人员应重点奖励, 并与企业未来的社会效应和经济效益挂钩。

4. 强化科研人员专业技能培训

转制后, 科研企业面临激烈的外部竞争, 新技术、新产品、新发明不断涌现, 外部客户的需求不断变化, 转制企业的技术优势受到冲击, 科研人员的研发压力增加。对科研人员适当的培训能够帮助其提高科研能力, 有效开发其潜能, 适应企业当前和未来竞争环境的需要, 与企业发展战略目标相吻合的。转制科研企业对科研人员的培训是一个循环的培训系统。企业应在组织分析、人员分析、科研任务分析的基础上, 制定培训需求;根据培训需求分析的结果确定具体培训的内容;结合具体的培训内容, 根据企业的资金情况和科研人员的工作时间安排, 选取合适的培训时间、培训次数和周期, 并联系相应的师资力量。

5. 转换企业科研管理模式

强大的科研能力是转制企业的技术优势, 转制后的科研企业必须对企业的科研机制进行改革, 建立分级科研项目管理体制, 引入公开的竞争机制、科学的科研评价机制、公正的监督机制, 提高技术创新的数量和质量, 加快科技创新成果转化为现实生产力和战斗力, 提升总体的科研和技术创新能力。转制企业应按照科研课题或科研项目的等级进行分类管理, 针对不同类型的项目, 配备不同的科研人员, 按照不同的标准进行项目资金配备、项目评价和成果验收, 结合科研成果对相应的科研人员进行奖励。科研企业作为独立的商品研制、生产和经营单位, 必须运用现代管理方法和责、权、利紧密结合的经济责任制度, 抓好从经营决策、技术方向、技术设计、物资采购、成本核算、产品制造以及产品销售到售后服务、信息反馈的全过程管理。

摘要：伴随科研企业转制步伐的迈进, 科研人员满意度问题日益突出, 激励和保留科研人员成为的企业的重中之重。本文在实证调研的基础上, 阐述了转制科研企业科研人员的满意度问题, 剖析了问题产生的原因, 并提出具有针对性的对策, 以期为转制企业的发展提供有益参考。

关键词：转制科研企业,科研人员,满意度

参考文献

[1].孙建红, 孙建萍, 刘国义:“推进知识型员工工作满意度研究”[J].《保定师范专科学校学报》, 2006 (7) :65-67;

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[3].何波:“论知识型员工满意度研究现状及其设想”[J].《重庆大学学报》, 2003 (9) :128-130;

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[5].吴文华, 肖艳平, 刘建云:“组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究”[J].《北京:管理评论》, 2007, 19 (11) :30-34;

科研人员的效用函数研究 篇6

大多数劳动经济学家通常将人们的效用函数描述为

其中, U表示人们的效用函数, W表示人们因工作而获得的收入, L则表示人们的闲暇 (Timbrell, 2000) 。但是, 对于科研人员而言, 这种效用函数的解释力就要大打折扣了。与人类的其他活动相比, 科研活动更重视, 也更热衷于追求社会承认。因为“承认是科学王国的基本通货”, 而“发表论文和专著, 是争取承认的第一步。任何一项科学发现, 无论是观察发现, 还是理论假说;无论是基本理论, 还是技术发明, 为了获得社会承认, 首先都要发表问世。没有发表出来, 就谈不上同行评议, 也无所谓社会承认乃至获奖。” (刘大椿, 2002) 事实上, 在“大科学”时代, “现代科研是一项职业, 其进身之阶就是发表在科学文献上的文章。要获得成功, 一个研究人员必须使自己的文章尽可能多地得到发表。确保能拿到政府的资助, 建立自己的实验室, 创造条件招收研究生, 增加发表论文的篇数, 力争在一所大学拿到终身职位, 撰写可能引起科学评选机构注意的文章, 当选全国科学院院士, 并希望有朝一日被邀请去斯德哥尔摩。” (Broad&Wade, 1988) 不仅如此, “大学可能只凭研究人员发表的论文数量就授给他终身职位, 而不考虑这些文章的质量如何。” (Broad&Wade, 1988) 在这种情况下, 许多科研人员不仅热衷于发表具有原创性思想的论文, 而且热衷于发表根本不具有知识增量的论文。那些为了发表更多的论文而将一篇论文“化整为零”分为多篇发表, 甚至为了发表论文而篡改实验数据、剽窃他人成果的现象之所以频频出现, 也就不足为怪了。这就是说, 在科研人员的职业科研生涯中, 论文和专著的发表是至关重要的。因此, 我们可以将论文或专著 (D) 这个容易计量的因素作为科研人员效用函数的自变量, 从而构造出一个更具有解释力的科研人员的简单效用函数

二、科研人员的广义效用函数

尽管与一般的效用函数相比, 科研人员的简单效用函数可以更好地解释科研人员的某些行为, 例如科研不端行为、科研越轨行为和科研寻租行为, 等等。但是, 科研人员的简单效用函数仍然无法很好地解释为什么一些科研人员, 例如爱因斯坦 (Einstein) 、居里夫人 (Curie) 为了科学研究而放弃收入和闲暇, 甚至因此而“废寝忘食”、“殚精竭虑”。从某种意义上讲, 正如彭加勒 (Poincaré, 1935) 指出那样:“学者研究自然, 非因其有用, 只因爱好它。”因此, “逼迫科学家不辞长久与厌倦之研究的最大原因当是此等研究对象的聪明与完全的美, 而为人类将来幸福之作想, 尚在其次。”在科学史上, 因为科学发现带来的兴奋、满足和狂喜是屡见不鲜的。对于诸如此类的现象, 巴斯德 (Pasteur) 的解释是:“当你终于明白了某件事件时, 你所感到的快乐是人类所能感到的一种最大的快乐。” (Schuster, 1937) 贝尔纳 (Bernard) 也认为:“做出新发现时感到的快乐, 肯定是人类心理所能感受的最鲜明而真实的感情。” (Beveridge, 1979) 这正是不少科学家认为:“对于他们劳动的最大报酬, 是新发现所带来的激励, 这是人生最大的乐趣之一” (刘大椿, 2002) 的原因。事实上, 劳动经济学的“享乐主义”学派就始终坚持认为, 应该承认劳动者在与雇主谈判工资合同的时候要服从享乐主义的劳动报酬原则──将劳动所带来的享乐或心理报酬折算为工资报酬的一部分, 即“享乐主义”工资 (Ehrenberg&Smith, 1999) 。因此, 我们有足够的理由将科学研究所带来的乐趣 (P) 作为更具有解释力的科研人员的广义效用函数的自变量之一。

如前所述, 科研活动比人类的其他活动更重视, 也更热衷于追求社会承认。因为科学家一旦获得了社会承认, 各种物质奖励和荣誉就会接踵而来。有时候, 杰出的科研人员甚至可以获得一门新的学科之父的荣誉, 例如“预防医学之父”詹纳 (Jenner) 、“实验心理学之父”冯特 (Wundt) 、“生物统计学之父”皮尔逊 (Pearson) 和“社会学之父”孔德 (Comte) , 等等。即使不能成为“某某学科之父”, 杰出的科研人员也有可能以他们的名字命名某个定律、理论、假说或常数, 例如布朗 (Brown) 运动、塞曼 (Zeeman) 效应、拉格朗日 (Lagrange) 法则和洛伦兹 (Lorenz) 曲线, 等等。从某种意义上讲, 正是由于这个原因, 才会有那么多的著名科学家为了科学发现的优先权而争得你死我活。例如, 牛顿 (Newton) 和莱布尼兹 (Leibniz) 在微积分的发明问题上的论战, 利斯特 (Lister) 和勒梅尔 (Lemaire) 在防腐法的发明问题上的论战, 等等 (Merton, 2003) 。

显而易见, 能以自己的名字命名其成就的杰出科研人员可谓屈指可数, 以至于默顿 (Merton, 2003) 甚至认为:“站在这个命名体系顶峰上的人是那些给他们那个时代的科学和思想留下他们烙印的人, 有时候整个时代都以这几个人的名字命名, 比如我们所说的牛顿纪元、达尔文时代或弗洛伊德时期, 等等。”当然, 在科学界里, 授予杰出的科研人员荣誉的方式是多种多样的, 例如授予奖章, 入选国家科学院或其他专业学术团体, 授予大学名誉教授或荣誉博士称号, 等等。在不少国家, 杰出的科研人员还可能被“封侯拜相”, 例如牛顿、汤姆逊 (Thomson) 就都因为其杰出贡献而被授予贵族爵位, 还有许多科研人员也因为其杰出贡献而成为国家的政治领袖 (见表1) 。况下, 我们可以构造出一个对科研人员的行为更具有解释力的科研人员的广义效用函数

资料来源:潘通, 陆建隆, 顾丹萍.谈英国爵位制度与爵士科学家.物理通报[J].2012, (2) .

需要指出的是, 并非只有杰出的科研人员才会得到社会承认, 平庸的科研人员也同样有可能通过其他途径, 例如寻租、炒作而获得社会承认。因为整个社会对科学家的实际认可主要包括科学共同体的认可、科学家所在单位的认可和社会认可三大类 (叶继红, 2004) (见表2) 。而且, 在科学界, 荣誉和利益实际上很难泾渭分明地区分清楚。例如, 一位拥有“院士”头衔的科研人员很可能仅仅因为这个“院士”的荣誉称号就轻而易举地在大学里获得几十万元的年薪。因此, 荣誉 (R) 显然也是我们在构造科研人员的广义效用函数时不能忽视的一个重要因素。 (见表2)

经验地看, 除了经济学家们通常会考虑到的效用函数的自变量, 即收入 (W) 和闲暇 (L) 以外, 论文或专著 (D) 、乐趣 (P) 和荣誉 (R) 也会对科研人员的行为产生重大影响。在这种情况下, 我们可以构造出一个对科研人员的行为更具有解释力的科研人员的广义效用函数

资料来源:炎冰, 宋子良.科学作伪与社会调控.科学学研究[J].1999, (1) .

三、简短的结语

既然科研人员的广义效用函数具有比科研人员的简单效用函数更强的解释力, 那么, 我们为什么还要构造科研人员的简单效用函数呢?事实上, 我们之所以要构造科研人员的简单效用函数, 是因为乐趣和荣誉带给科研人员的效用满足水平是很难用数学方法进行计量和描述的, 所以很难数学化和形式化, 并因而难以被主流经济学家们接受。在这种情况下, 我们不得不同时构造出自变量易于用数学方法进行计量和描述的科研人员的简单效用函数。尽管这种简单效用函数的解释力并不能令我们十分满意, 但是, 与仅仅以收入和闲暇为自变量的更为简化的一般效用函数相比, 科研人员的简单效用函数至少会显得更具有说服力。因此, 我们先后构造出了科研人员的简单效用函数和科研人员的广义效用函数, 以便能在不同的场合, 采用不同的方法对科研人员的行为进行更具有解释力的研究。

参考文献

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[2]布劳德, 韦德.背叛真理的人们──科学界的弄虚作假[M].北京:科学出版社, 1988.

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[7]休斯德.科学的动机[M].上海:商务印书馆, 1937.

[8]叶继红.科学越轨与社会控制.科学学与科学技术管理[J].2004, (5) .

高校科研人员创业创新驱动研究 篇7

自“十八大”提出国家创新驱动发展重要战略以来, 无论政府还是学术界对于创业创新驱动的政策和理论研究逐渐增多。浙江、江苏、福建、安徽、云南等省为深入实施科研人员创业创新驱动发展战略, 相继出台如提高科研人员创业创新的收益、提供资金投入等条件保障、提出科技创新科技人员可离岗停薪创业等多种政策建议鼓励科研人员走向创业创新的主战场。

学术界则从建设创新型国家、促进科技成果转化、培养科研人员成为创业创新人才等方面驱动高校科研人员的创业创新。买忆媛, 周嵩安对高校科研人员创业创新驱动的问题研究主要从风险态度、人力资本与网络资本等方面做过相关性分析;朱巍等则从缺乏强大的产业支撑、市场需求尚未满足、融资瓶颈、政府支持力度、科研人员发展空间不足等方面做了深入分析。曹荣林, 曹建丰认为创业的社会环境、创业者、政府、高校和科研机构是影响科研人员创业创新驱动活动的五大要素。高校科研人员创业创新驱动的重要性毋庸置疑, 但在具体实施过程面临的机遇和挑战并存, 高校科研人员创业创新驱动的动力何在?提出何种措施建议驱动高校科研人员创业创新是值得关注的关键问题。

一、高校科研人员创业创新驱动的现状

根据相关研究表明:科研人员在创业创新过程中面临的主要困难包括科研项目获得较难、科研经费投入不足、内外部科研学术氛围不浓以及高校科研成果与企业实际需求的脱节。另据相关数据统计, 我国每年取得的重要科技成果只有15%转化为生产力, 约80%以上的成果处于闲置状态。除上述问题的存在外, 实际上高校科研人员有无创业创新驱动的动力、高校自身能给予科研人员怎样的创业创新环境以及高校科研人员投入创业创新活动后能获得多少利益回报也是面临的主要问题。

1. 高校科研人员创业创新驱动显现出动力不足, 积极性不高。

尽管各级政府出台相关政策推动科研人员创业创新驱动发展战略, 但是高校科研人员对创业创新并不热衷, 作为事业单位的高校, 高校科研人员中不乏有安于现状、认为捧着“铁饭碗”可免于创业创新带来风险等想法;同时, 受当前社会现实的影响, 住房、子女教育、父母养老等问题, 也造成高校科研人员对创业创新的开发心有余而力不足。这些问题使得高校科研人员在创业创新的选择上有所顾虑, 毕竟创业创新活动有一定风险, 一旦失败可能并不是每个人所能够承受的。

2. 高校科研人员创业创新驱动的环境氛围不浓, 竞争性不强。

对于绝大多数高校教师而言, 其自身角色不仅仅是科研人员, 他们还承担着教学人员的角色。除部分研究型大学外, 教学型或应用型高校更多提倡“教学中心地位”, 院校对教学工作量的要求使科研人员更注重教学, 科研方面可能仅以满足职称晋升的条件, 如发表几篇论文、申报几个课题为主, 在这样的环境下, 让教师从事创业创新活动似乎不太可能。

3. 高校科研人员创业创新驱动的短期利益回报不高, 持续性不长。

高校科研人员希翼创业创新使自身价值获得最大化的同时, 也想着能带来财富且风险达到最小化, 有此想法理所当然。然而, 现实情况是回报和风险是相辅相成的, 科研人员的创业创新必定属于高风险和高回报的活动。因此, 渴望快速获得成果和财富的科研人员, 若短期内达不到预期回报, 创业创新活动将很难持续下去。

二、高校科研人员创业创新驱动的对策建议

针对上述存在的问题, 基于不同类型高校的自身实际以及各地政府出台的相关政策建议, 同时, 借鉴国外提出的创业创新驱动政策, 要积极推动高校科研人员的创业创新, 可从以下几方面入手。

1. 继续大力推出创业创新的激励措施, 提高科研人员创业创新积极性。

激励措施除物质层面, 更重要的是精神层面。当前在鼓励高校教师创业创新政策中, 允许教师“离岗创业”, “离岗创业”的基础应该是保证教师基本工资和各项福利待遇不变, 在同等条件下, 职称评审还应当给予优先考虑。这样, 该政策的实施才能给予教师一颗“定心丸”, 免于创业创新可能带来的失业风险。同时, 教师工作量的减轻也使其有更多时间精力倾注于科技创业创新活动。

当高校科研人员创业创新的成果进入市场并为之带来效益时, 即表明科研人员创业创新的成功。这种成功能使科研人员获得精神满足, 实现自身的最大价值。这种结果通过其增强效应、积累效应、马太效应等社会效应, 将促使科研人员更加积极地投入创业创新活动, 从而获得更多优秀成果。

2. 改善高校科研人员创业创新环境, 增强科研人员创业创新的竞争性。

在提高高校科研人员创业创新积极性的同时, 高校管理层要提出相关政策措施改善创业创新环境, 帮助高校科研人员集聚创业创新资源, 消除创业创新障碍。具体而言有以下三点:一是合理分配高校科研人员教学工作量, 或直接设置科研岗, 在科研人员创业创新过程中, 核算教师的满额工作量, 使其有更多时间和精力投入创业创新活动中;二是通过经费投入、人力支持、场地保障等资源帮助科研人员改善环境;三是科研人员自身需懂得保护知识产权, 知识产权作为最重要的创业创新资本, 不仅能保障既得利益, 也更能推动科研人员对技术的完善。

3. 提高高校科研人员创业创新的利益回报。

加强校企合作是提高利益回报的有效途径。校企合作能加速科研人员创业创新成功的转化, 也有利于高校、企业和科研人员三方共赢。通过校企合作的成功, 高校实现社会服务的功能, 扩大办学影响力;企业能够获得新技术、新产品;科研人员在获得物质利益回报的同时也满足了精神层面的需要。

高校科研人员创业创新具有一定的时间持续性, 企业、高校和科研人员不能只看短期利益回报, 创业创新活动并非一蹴而就, 需要不断努力和坚持, 才能获得高利益回报。

参考文献

[1]夏宝龙.鼓励科技人员走向创业创新的主战场[J].中国人才, 2012 (11) .

[2]买忆媛, 周嵩安.创新型创业的个体驱动因素分析[J].科研管理, 2010 (5) :11-21.

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科研人员激励机制与措施 篇8

WTO入世以后,面对国际市场风云的瞬息变化,科技企业应该审时度势,对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈,国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验,还有雄厚的资金做后盾,加上先进技术、管理及用人模式,对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端,如今的竞争主要体现在人才的竞争,而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高,反而给人才的发展和使用上设置种种障碍,成为单位和人才发展的瓶颈,严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退,影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多,而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才,将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争,而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决,又何谈管理、激励、体制等问题。

1 采用何种激励方法和措施?

科技企业发展的关键,首先是如何留住人才,谋求更大发展,采用何种的手段和方法,来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献,才能体现价值的回归及所在。因此,必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制,调动科技人员的积极性,以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标,结合国际惯例,以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此,从需要的产生到目标的实现,人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程,如图1所示。

事实上,在正确的激励工作中,需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程,也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性,决不能采取“重赏之下,必有勇夫”的做法。

激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值,更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才,企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下,会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知,中国农业体制改革的承包制,在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。

世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份,而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份,这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题,更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中,掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。

无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感,就必须采用和发挥激励作用,才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法,其核心就是激励的工作特征模型。其内容如图2所示。

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中,提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究,提出了需要理论,简称为“ERG理论”(生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth)。

科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育,知识结构广和技术水平高,他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的,更看重尊重、自我实现等高层次需要,相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化,目标是员工的满意度。特别是在激励政策上,国家重点实施两项针对单位和个人措施:授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说,不同层次、岗位、年龄的员工,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整,始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。

为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作,也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业,这样的科技企业怎么不会壮大发展呢?!这不正是我们大家所期盼的吗?!如果转制成功的科技企业加上知识创新,那又会成为一种什么样的状况呢?我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母,才能真正抵御大风大浪,在国际经济大市场的海洋中航行。

企业是由若干个个体组成的群体,在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱,即企业的经营价值观、理念和目标,将会激励、约束成员的行为。因此,管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德,通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力,形成企业内在约束力和充满活力的团队精神,激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。

在产权制度安排上,有必要设计一种弹性的股权结构,形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则,在国有股逐步从竞争性行业退出中,既要防止股权过分集中,又要避免强制人人持股,股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时,要做到标准合理、条件公开、评审公正,否则,会事与愿违,伤害骨干人员积极性。

建立激励机制,将有利于产权制度改革的推进,有利于建立现代企业制度,有利于提高技术创新和产业化努力建设,从而取得市场竞争的持续优势。

2 结束语

变革是适应环境变化必须要做出的调整,并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天,我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有,而且也是财富的主人。

让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平,扩展了我们的知识结构,应用新技术能力,才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。

参考文献

[1]戴淑芬,刘明珠,李伊松.管理学教程[M](第一版).北京大学出版社,2000,10.

[2]斯蒂芬、罗宾斯.管理学[M](第四版).中国人民大学出版社/Prentice Hall出版社,1997.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].(第一版).1999.

高校女性科研人员激励机制探索 篇9

一、高校女性科研人员激励机制现状分析

1. 高校科研激励机制存在性别盲区。

高校目前并没有依据科研人员的性别差异和社会家庭分工现实状况而制定相应的科研激励政策, 没有体现社会性别差异敏感性, 现行科研激励政策还存在性别盲区。科研产出的最佳年龄区是25—45岁, 峰值为37岁[1]。然而在最佳科研产出年龄时期, 生理结构特点决定了女性不得不中断科研, 投入生儿育女的伟大使命之中。由于社会传统观念的影响, 女性除了扮演公共领域的角色, 还要扮演家庭的传统角色。性别差异导致女性在各种激励政策评审和晋升机会分配中处于劣势, 随之产生劣势积累效应。有学者尖锐提出, 这是在无视两性差异基础上, 依照主流社会的男性标准来衡量女性的激励机制;现行激励机制表面看似平等, 实际隐藏着性别的不平等[2]。

2. 高校科研激励机制实施过程中存在着隐性性别歧视。

高校激励机制实施过程中, 领导往往认为女性容易被家庭子女羁绊, 因而将晋升机会留给男性。此外, 同行评议的评审是激励机制实施中不可缺少的重要环节。由于评审专家, 即“仲裁人”受其个人偏好、社会观念等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。有研究发现, 同行评议过程中不一定只是男性对女性带有偏见, 女性“仲裁人”跟男性一样, 更倾向于选择男性[3]。这样会严重影响女性科研人员的积极性和科研热情。

3. 缺乏针对高校青年女性的培训激励和目标激励。

据教育部统计数据, 2010年我国高校女性中36—40岁年龄段女性人数迅速上升, 并接近男性人数;31岁以下女性人数已超过男性。高校青年女性科研人员已逐步成为高校科研领域的中坚力量。她们正处于科研事业的起步阶段, 渴望有不断学习、各种培训、出国进修等机会来充实自己、提高自己。同时也渴望组织上能帮助她们建立长远的目标任务, 明确科研发展方向。然而, 目前高校决策层并没有重视当前高校性别比例的变化, 更没有出台针对高校青年女性科研人员的培训教育计划和激励措施。

4. 缺乏针对女性科研发展关键期的激励政策。

高校科研领域存在不同程度的性别分层现象, 女性层次结构和科研产出偏低, 从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。社会学者景怀斌和赵兰香研究发现, 高校女性科研人员在特殊年龄阶段, 尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期, 更是值得高度关注的关键期。在此关键期, 她们主观价值取向悄然发生着微妙变化, 事业的目标定位和成就动机都会下降, 阻碍她们向高层次发展。同时, 女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感。因此, 针对高校女性科研发展关键期的激励措施将会达到事半功倍的效果。遗憾的是女性关键期主观价值的微妙变化并没有引起高校决策层的高度重视, 也缺乏针对高校女性关键期的激励措施。

二、阻碍高校女性科研人员发展的因素

1. 阻碍高校女性科研人员发展的社会因素。

由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局的影响, 同年龄阶段的女性在科研上的精力投入与男性无法比拟。同济大学所作的问卷调查显示, “每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%, 男教师只有35.5%。湖北问卷调查显示, 有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动, 而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。新疆高校女教师的一项调查显示, 有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。社会分工格局、婚姻家庭角色, 羁绊着女性在时间和精力上对事业发展的投入。

2. 阻碍高校女性科研人员发展的自身因素。

自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理结构特点决定了女性比男性更感性且较少理性, 抽象思维能力较薄弱, 客观上导致了女性科研人员在研究成果方面比男性明显更少。女性未能像男性那样较深入地进行教学研究和学术研究, 因而女性在科学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。

心理因素中性别意识往往导致女性成就动机偏低。社会学者景怀斌研究发现, 中国女性的成就动机普遍低于男性, 特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性[5]。高校女性在经历结婚生子的特殊心理过程后, 往往容易产生自卑心理和依附心理, 更愿意选择轻松的生活, 对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识、降低自身要求的结果, 必然阻碍了她们科研事业的发展。

3. 同行评议中隐性性别歧视阻碍高校女性科研人员发展。

同行评议用于科研活动的所有评价环节, 包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。可以说, 同行专家充当“仲裁人”的角色, 他们决定着每一位科研人员的学术命运。由于同行评议的“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。为此, 社会学家曾进行过一些实证研究, 发现一个值得重视的现象:同行评议过程中, 女性“仲裁人”也跟男性一样, 更倾向于选择男性, 而非像过去认为的那样, 如果存在性别歧视问题, 那么一定是男性对女性的偏见。

三、建立高校女性科研人员激励机制的探索

1. 建立符合女性特点的绩效激励机制。

高校决策层应建立健全一整套既体现人文关怀、符合女性特点的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度, 并将之视为可促进高校科研向更高层次发展的重要途径。

高校女性科研人员往往要肩负家庭、教学和科研多重任务, 在精力有限的情况下, 想要兼顾各方面工作, 很难做到尽善尽美, 最终往往在科研上难以取得明显成果。因此, 建议在现有考核制度的基础上, 根据女性特点和各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量, 制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准, 进一步完善考核机制。一方面, 实行弹性管理, 让一部分女教师以教学为主, 在职称评定和年终考核中适当降低对其科研能力的要求。对以科研为主的教师, 则相应降低对其教学工作量的要求, 减轻他们其他方面的工作负担, 使其能安心在各自岗位上开展教学与科研工作[6]。另一方面, 制定女性突出成果奖励条例和设立以创新能力为核心的考核标准, 鼓励女性多出高质量、高水平的突出成果, 使优秀人才和大师级人才脱颖而出。

2. 加强对青年女性培训激励和目标激励。

目前在我国高校科研领域, 一方面青年教师呈现“女性化”倾向, 另一方面女性层次结构和科研产出偏低。由于青年女性科研人员正处于科研发展的起步阶段, 因此高校应加强对青年女性的教育、培训激励并建立长远的目标激励。笔者建议, (1) 可定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。目的在于激发她们的科研兴趣和动力, 使她们拥有更远大的理想和抱负。 (2) 构建青年科研创新团队, 吸纳一定数量、一定比例的科研能力强、技能互补的青年女性科研人员加入, 使青年女性成员在科研实践中得到学习和锻炼, 不断提高和成长。 (3) 结合学校发展规划和个人特长制定长远目标和近期目标, 并在目标实施各阶段进行考核。这样不仅可以使她们逐步确立科研发展方向, 还可以激发她们追求新目标的责任和热情[7]。

3. 制定针对女性科研发展关键期的激励措施。

许多发达国家相继都发布了一系列相关政策, 鼓励和期待更多女性重新回到科研领域, 积极参与科学研究。我国高校也应该出台一系列专门针对女性科研发展关键期的体现人文关怀的激励措施。如, (1) 放宽女性的年限, 让女性在安心度过生育养育子女的最困难时期后重新回到科研事业发展中。 (2) 处于科研发展关键期的女性常常在各种限额申报评审中处于劣势, 为此, 建议实行“同等条件下特殊年龄段的女性优先”的政策。这样不仅可以优化科研人员的性别结构, 还可以树立榜样, 调动更多女性科研人员的积极性。 (3) 予以经费补贴和社会资源帮助, 减轻家庭负担等, 使她们有充足的时间和精力投入科研事业, 做到家庭、事业两不误。

4. 营造公平的激励氛围。

首先, 高校管理层应坚持公平原则, 重视当前高校科研人员性别比例的变化, 注重培养女性科研人员, 做到机会均等。平等是一种最基本的激励方式, 它有助于环境和谐和科研团队凝聚力的形成。其次, 在各种评审活动中, 一方面要求教育评审专家改变旧的传统观念, 严格执行公平原则;另一方面, 采取措施, 增加女性参与的比例, 激励更多的女性科研人员主动积极地申报各种奖项、项目、晋升等。最后, 要保证各个环节的公平性, 还要树立典型和标兵。这样才能起到很好的激励作用, 具有广泛的号召效应。

参考文献

[1]施远涛, 陈雪玲.性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究[J].中华女子学院学报, 2011 (2) :60-65.

[2]章梅芳, 刘兵, 我国科技发展中的性别平等问题的现状与对策[J].哈尔滨工业大学学报, 2006 (3) :6-11.

[3]张非非, 同行评议中性别歧视问题研究综述[J].自然辩证法研究, 2010, (2) :68-72.

[5]景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学, 1995 (3) :180-182.

[6]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究[J].西南农业大学学报, 2011 (2) :23-25.