浅析研究型大学科研管理人员素质论文

浅析研究型大学科研管理人员素质论文（共8篇）

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇1

【摘要】本文针对目前研究型大学科研管理人员现状与存在的问题，就提高与培养科研管理人员素质进行了探讨，对于提高研究型大学的科研水平具有重要的现实意义。

【关键词】研究型大学;科研管理人员;素质

世界银行和联合国教科文组织特别工作组对于世界各国不同的研究型大学进行分析后得出研究型大学的特点：以科学研究为主线，关注新知识的增长与不同学科领域的新突破，并将重要的研究成果应用于实际[1]。因此研究型大学以科学研究为主线，科研创新能力是决定研究型大学竞争力的主要因素，要有高层次的科研成果就要有高水平的科研管理作为前提和保障，这就要求有一支高水平的科研人员与高素质的科研管理人员队伍，科研人员和科研管理人员两者相互协调才能产生高水平的科研成果。从目前我国研究型大学科研管理人员队伍素质情况来看，我国研究型大学科研管理人员无论是从人员素质还是从组织结构上，都不能适应目前研究型大学项目申报渠道增多、新兴学科不断涌现、学科交叉深入融合、项目申报数量增大、科研成果应用不断拓宽等研究型大学科研管理工作的需要，培养一支合格的有较高水平的科研管理队伍已经成为当前我国研究型大学一项紧迫而重要的任务。

1研究型大学科研管理人员的现状与存在问题

1.1科研管理人员的管理能力与专业知识与新形势下的管理工作不适应

目前科研管理人员现状来看，一类人员具有管理知识与经验，但缺乏专业知识背景，虽然管理上有序，但无法对科研项目进行深入管理;另一类是具有专业背景，但缺乏管理知识，虽然对科研项目进行专业研究，但无法进行高效管理。在现代知识经济下，传统科研组织结构与模式由松散式向集群式转变，传统管理模式转化为知识经济下的动态、协同式管理模式，这就要求科研管理人员要具备系统的现代管理意识和管理方式。从这个角度讲，管理能力与专业化知识深度尚不可与新形势下的管理工作相适应，普遍缺乏现代管理意识和管理方式。

1.2科研管理人员专业化程度低

目前，国内研究型大学中科研管理人员专业化程度偏低，具有科研管理专业的人才还较少。国际上对专业科研管理人才的培养远早于我国，如美国在20世纪80年代率先在世界上建立科研管理硕士学位点，培养了一大批高层次、高能力的专业科研管理人才，极大地推动了美国科技的发展[2]。然而，我国研究型大学科研管理人员大多是由教师担任，有的甚至聘任兼职人员或退休返聘的教职工担任。在实践工作中有的科研管理人员将科研管理理解为“管理即是服务”，在工作中使用管理岗位赋予的权力，打击了高校科研工作者的积极性，阻碍了高校科研的发展。而有的科研管理人员则认为“服务即是管理”，只是将科研管理工作理解为服务，进行大量的事务性工作，忽略了管理的创新性和引领性。科研管理人员专业化程度低，在很大程度上影响了研究型大学科研管理人员的素质优化和能力提高，对高校科研水平的发展和进步造成阻碍。

1.3对科研管理人员考核机制不健全，人才老化出现断层

研究型大学以科研发展为主，因此建设一支高素质的科研人员队伍在研究型大学引起了高度的重视，相比之下，研究型大学科研管理队伍的建设却没有引起足够的重视，在用人机制、待遇机制、教育培训机制、干部激励机制等方面都不健全，缺乏监管和考核机制，使得科研管理人员在工作中表现出不积极，管理人员只是忙于简单的、繁杂的事务性工作，在工作中只担当传话筒的角色，使得研究型大学科研管理创新不够，影响了科研管理水平的改进和效率的提高。其次，科研管理人才老化，科研管理人员有的是校内年龄大的转岗人员，有的是引进人才的随调家属，有的是退休返聘人员担任，管理人员年龄老化。目前，随着我国教育系统人事体制改革变化，有些高校也招聘了一些高学历的年青人员来从事科研管理工作，但由于缺乏必要的教育和培训，以及考核机制的不健全，使得管理队伍思想不稳定，管理工作处于维护式，管理水平难以得到提高。

2研究型大学科研管理人员应

具备的素质素质一词源于心理学，原指人的心里状态的生理条件。在这里泛指从业人员在工作中需要具备的各种要素[3]，如思想、道德、知识、能力、政治、身心状态等要素(周倩.高校科技管理人员专业化建设研究[D].上海：华东师范大学,2006.)。对于研究型大学科研管理人员，思想和道德素质是科研工作中需要的基础要素，知识和能力素质是科研管理工作发展的核心要素，政治要素是科研管理工作前提和保障。本文从三个方面概括科研管理人员应具备的素质。

2.1思想道德素质

在思想道德上，科研管理人员应树立全心全意为科研人员服务的思想，勇于为科研管理工作奉献，愿为学校科研发展而发挥“螺丝钉”的作用，热爱科研管理工作，甘于从事繁忙的科研管理工作，有强烈的责任感和事业心，高尚的职业操守，敬业爱岗，为学校科研发展进步等工作提供全方位的服务，在工作中积极主动，态度上诚恳热情，为科研人员营造和谐的工作氛围。

2.2政治素质

科研管理人员首先要加强对党的理论学习，坚持党的科技方针和教育政策，使自身在思想意识上要与党保持一致，才能沿着正确的政治方向前进。只有具备过硬的政治素质，才能减少工作中错误思潮，才能和党、国家、学校的方针政策保持一致，科研管理人员工作的依据就是党和国家制定的科技政策与科技法规，在管理实践中，要认真学习深入领会国家的科技法规与政策，才能更好地贯彻执行。

2.3能力素质

能力素质包括组织协调能力、创新与决策能力、自我学习与管理能力等。科研管理人员在科研活动中扮演着协调者作用，在科研工作者与科技管理部门之间起着桥梁和纽带作用[4]。科研管理人员高效的协调能力促进研究型大学科研管理工作有序运转。科研管理人员在工作中，既要有组织能力、沟通能力、又要有分析解决能力和决策能力。不仅做到上情下达，下情上达，还要能走出去进行科技成果推广应用，使科技真正转化为生产力。科研管理人员要突破传统的“资料员”观念，加强业务知识与技能的学习，不仅要掌握专业知识，还要懂得管理理论与方法，更好为科研及管理做好服务工作。

3研究型大学科研管理人员素

质培养意识面对知识经济，研究型大学科研管理人员应建立现代管理意识，科研管理人员应重塑全新的管理意识，在思维模式上由传统管理意识向现代管理思维模式飞跃，应具备以下几点意识：

1)以人为本管理意识

科研管理人员在科研活动中面对的科研人员是一支具有专业知识性强的特殊人才，传统的以“物”为本的管理把人物化，不利于人的主体性与创造性的发挥。而以人为本的管理通过将人主体性的升华，在管理中以科研人员为本，通过卓有成效的管理活动来调动科研人员的积极性、主动性和创造性，以保证研究型大学目标的实现。科研管理人员在管理中要由传统的以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的科学管理，由单纯的管理控制职能转向科研人员、科研资源的开发和利用，以科研人员个人为特点进行个性化管理，创造和谐的人际环境，营造浓厚的学术氛围。如在交叉学科中，有的科研人员缺乏交流能力，但又非常需要与其他学科领域的科研人员进行学术交流，这就需要科研管理人员以科研人员为本，发挥沟通协调能力，使不同领域科研人员进行合作与交流。

2)创新管理意识

研究型大学科研管理服务的对象是具有高知识层次的人才，决定科研管理不同于一般高校，科研管理人员通过计划、组织、协调以科研人员为中心的知识创造性活动，这一活动具有知识性和创新性，不是一种单纯的行政性管理或生产经营性的管理，兼有学术性管理和行政性管理的双重职能。科研人员终极目标就是创新，只有具备创新管理意识的科研管理人员才能适应科技创新的需要，才能使科研管理工作与科研人员的创新精神融为一体，才能成为科技创新的倡导者，才能为科技创新体制提供创新的智能性要素，才能使科研管理与科学技术的发展保持同步。

3)市场竞争意识

在管理上形成一些重视立项而忽视研究成果的推广应用和转化等，而科研管理人员不仅是上级部门和科研人员之间上传下达的桥梁，更是科研人员与科研成果之间的桥梁，科研管理人员承担科研成果转化的引导与推动作用，科研管理人员要对社会、生产实际、市场进行了解，使得科研与市场能相结合，促进科研成果尽快转化为社会生产力。

4)终身学习意识

现代科技的发展呈现出全球化、综合化与网络化的特点，新的学科和交叉学科的不断出现，使得科研管理工作变得复杂，科研管理人员需要不断创新、不断学习，才能适应新形势下科研管理工作的需要，然而研究型大学科研管理人员很少有机会得到比较系统的管理理论和业务知识培训[5]。因此，科研管理人员要树立终身学习意识，要不断学习，提高业务素质，可根据实际选择适合自己的学习方式和方法，如参加业务培训、专家讲座、国内外研讨会或继续攻读学位等方式获取所需要的全部知识、价值、技能与理解，在工作中应用所学知识，能做到随时了解国内外科研动态和国家科技管理方针，通过不断学习，树立前瞻性的思想观念，真正提高服务质量和提高管理效率，开创科研管理新局面。

科研管理是产生高水平的科研成果的基础，科研管理人员的素质加强了，科研管理水平才能提高，研究型大学只有不断提高科研管理人员的素质和能力，才能适应我国科技发展的需要，真正发挥研究型大学的作用，从而更好的促进我国科研创新体系的全面提升。

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇2

1 企业档案人员素质的现状

近年来虽然各级档案部门运用各种形式宣传《档案法》和档案工作, 使档案事业取得了一定的进展, 但档案工作部门在各基层企业单位长期不被重视的现象并未彻底扭转。大部分单位虽然重视档案的保管保护, 但对档案的利用意识不强, 认为只要档案不丢失, 本单位的档案管理就可以了, 也没有认识到现代化手段给档案利用带来的改变, 这就造成了对档案管理人员的不重视。由于长期不被重视, 经费的紧张使外出培训的机会少之又少, 加之与外界接触不多, 出现了视野狭隘化、素质降低化的现象;再加之档案人员学习时间少、晋升困难、待遇普遍较低。一些原本素质不高的老档案工作者只能固步自封、得过且过, 工作能力几十年得不到提高;一些新档案人员虽然有学历、有闯劲, 但对于封闭的工作环境和不被重视的处境感到压抑, 对前途感到迷茫, 因而其中许多人想方设法离开档案部门, 逐渐造成档案人员素质结构封闭化、老龄化, 低素质化的去向。

总体说来, 以上这些因素影响到了档案人员素质的提高, 给档案的科学化、标准化管理带来很多不利因素。但我们也应当认识到, 这种影响是相互的, 只有档案人员素质的不断提升, 才能使档案管理上台阶, 突破他人在这一认识上的误区, 加快对档案管理工作的重视程度。那么, 对于当前这一社会趋势, 档案人员应该具备什么样的素质呢?

2 企业档案人员应具备的素质

2.1 档案管理人员必须具备良好的职业道德和端正的工作态度

档案工作者工作积极、态度端正十分重要。档案工作既是辛苦的、默默无闻的, 又是一项专业性很强, 服务面很广的工作。工作要求细致严谨, 步骤多、环节多、程序多、耗时多, 造成完成任务的时间弹性较大, 使档案工作在很多时候蒙上了“干良心活”的色彩, 档案人员的责任心直接影响到归档案卷的齐全完整及质量的好坏。因此, 这就要求档案人员有兢兢业业的工作态度、无私奉献的工作作风。只有求真务实的作风, 才能脚踏实地;只有甘于奉献的精神, 才能充满前进的动力, 抵制各类诱惑, 努力为档案管理工作作出应有的贡献。

2.2 具有较强的业务技能和现代化手段的管理能力

作为一名合格的档案管理工作者, 仅有良好的职业道德是不够的, 还应有较强的业务技能。档案工作者有了扎实的知识功底, 精通业务, 才能从事专业技术档案的分类、编目、保护、修复、控温、消尘、防虫等业务技能和实际操作。

档案人员的现代化是实现档案管理现代化的关键。由于现代信息技术在档案工作中的广泛应用, 计算机已成为档案管理自动化工作非常重要的工具, 它替代了传统的手工操作。因此, 档案部门提供给利用者的不只是纸质档案, 还有大量的电子文档。档案管理人员不再整天忙于收集、整理、进库取卷等繁琐低效的工作, 而是负责将丰富的档案信息予以数字化, 并通过专用网络向社会传播档案信息, 使档案成为重要的信息资源。掌握计算机相关知识, 能促进档案人员对档案信息进行电子化、数字化的有效控制与管理, 最大程度的运用信息, 使利用者在短时间内跨地域、跨时间、跨学科、跨内容地寻找到所需的信息。

3 提高档案人员素质的途径

3.1 加强思想教育, 转变观念

档案人员需要具备较高的思想道德品质和一定的政治觉悟。同时需要具备包容平凡、平淡、平和的宽广胸怀、有甘做默默无闻幕后英雄的心理准备、需要在各种社会诱惑面前经得起考验, 耐得住寂寞, 在漫长的历史长河中始终调节心态, 安心从容快乐的对待本职工作。同时, 档 (下转第101页) (上接第168页) 案人员应多接触外面精彩的世界, 激活自己的心境, 防止因工作环境相对封闭造成的负面影响。在埋头苦干、默默奉献的同时, 应当多一些敏捷和睿智, 多一些胆魄与果断, 使档案工作产生一定的经济效益, 提高档案工作的自身价值。

3.2 健全管理人员队伍, 不断加强业务培训

在基层单位中抽调素质高、原则性强和有一定工作经验的档案管理人员负责具体工作, 积极落实档案管理人员待遇, 确保队伍稳定。并及时补充调整管理人员, 严格档案手续移交, 确保工作的持续性和完整性。

培训和学习是提升档案管理人员素质的直接途径, 不断加强对档案管理人员的业务培训, 尽可能的为档案工作人员提供接受继续教育的机会, 调动他们刻苦学习和钻研业务的积极性, 在档案工作岗位上建功立业。在培训方面:一是促进培训的经常化、制度化。二是培训方式多样化。如果能够结合参观访问、实习交流等多种形式, 培训的效果将会更加突出。

3.3 加大档案部门间、区域间系统合作工作的力度, 推动档案创新工作的开展

档案部门适应现代知识经济发展的标志就是自身要走出的一条开发档案资源, 为知识经济发展服务的创新之路。“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作局面的关键所在。本着这一目标, 档案部门和工作人员要注意不断扩大自己的交际面。加强部门之间、区域单位间的交流合作, 不断增强档案的资源实力。通过交流, 改变目前协作仅只局限于坐在一起传达文件、座谈表态的交流方式, 采取引进来与走出去的动态交流方式, 把科教作为档案发展之本, 运用网络、现代通讯等手段, 不断增加档案部门和档案人员的信息源和创新思维, 逐步走出档案事业发展的创新之路。

总之, 只有提高企业档案工作人员的素质, 丰富各种知识, 形成热爱科学, 追求真理, 勤于思考, 献身档案事业的好风气, 才能意识到本职工作在企业生产经营中和精神文明建设中的重要作用, 才能在本职工作中发挥特长, 尽职尽责。S

摘要：新时期档案工作的特点有了新的变化, 档案工作方法也在不断的更新, 对档案人员的素质提出了更高的要求。本文从基层档案工作者的角度出发, 就企业档案人员的素质管理进行了简要分析。

关键词：档案,人员,管理

参考文献

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇3

[关键词]新疆高校 后勤管理 人员素质问题

目前，高校后勤服务旧模式被基本打破，实现了后勤服务系统与学校行政系统的规范分离，并组建成新型的后勤服务实体。后勤服务质量、规模、水平与效益，都不断扩大和提高。但在改革的过程中仍然存在一些不容忽视的问题。

一、现阶段新疆高校后勤管理存在的问题

1.后勤管理部门在注重经济功能的同时忽视教育功能

高校后勤社会化改革并没有改变后勤部门服务育人的宗旨，提升后勤产业经济的功能并不意味着否定其特殊的教育功能，后勤管理工作应该二者兼顾。但是，诸多事实表明，后勤社会化改革以后，后勤实体的经济利益倾向比较严重，有偿的商品化服务观念深入人心，驱使后勤管理人员以经营效益最大化为管理工作的终极目标，后勤实体的教育功能相对弱化，未能充分发挥育人的作用。

2.后勤管理部门与学校其他部门之间缺乏必要的横向联系

一方面，关于后勤社会化改革，许多同志存在认识上的偏差，认为后勤社会化就是学校甩包袱的过程，社会化的后勤实体完全脱离了高校体系，不再接受校方的监管。在实际工作中，校方往往监督不力或者监督不发挥实际作用，加之管理权限的制约，后勤服务与学校要求的不协调难以解决。另一方面，从工作内容来看，后勤部门与高校其他部门截然不同，发生工作联系的可能性微乎其微，因此，后勤部门与其他部门基本上处于彼此隔绝的状态。

3.目前高校后勤管理陷入人力资源困境

首先，在高校后勤工作中，管理工作相对滞后，与高校应有的管理水平不相适应，突出表现在各项管理制度的缺乏或不健全上。时至今日，我们的许多管理工作还停留在传统经验管理阶段，缺乏科学的管理机制；其次，高校后勤队伍整体素质较低，大多数职工与职务、职称无缘，他们更重视物质利益。在学历结构上，大专以上学历的只占10%~20%，甚至更低，其余大都是初中以下文化程度；在业务素质上，能人较少，个人技能相对单一，参与社会竞

争能力差，缺乏风险意识和开拓创新的精神。

二、从多方面提高新疆高校的后勤人员应该具备的素质

高校后勤管理人员的素质直接关系到高校后勤企业的发展和高校的全面建设,加强对高校后勤管理人员的素质培养,提高其管理能力和管理本领尤为重要。

1.思想道德素质

思想素质的优劣,是衡量一个高校后勤管理人员政治成熟程度的标志。具体主要包括:应树立正确的世界观、人生观、价值观,摆正价值趋向；坚定正确的政治方向、政治立场、政治观点,永葆正确的政治本色；保持强烈的责任感、使命感、进取心,锐意开拓创新；牢记高校后勤“三服务两育人”宗旨,高举姓“教”旗帜,紧贴后勤实际,坚持深化改革,进一步争创工作的新局面。

2.文化素质

文化素质,是最能体现高校后勤管理人员水平高低的一个重要指标,也是培养和提高其他各种素质的重要前提。文化素质主要包括:广博的历史知识,能掌握现代社会发展的一般规律,熟悉高校后勤改革的进程，精深的科技知识,精通某一门知识又掌握其他知识,形成“一专多能”型知识结构；现代企业的管理知识,能娴熟运用现代管理手段和技术,实现知识的积累、转化和创新,最终达到符合高校后勤发展的、适应当前需求的综合型文化素质。

3.专业素质

专业素质最易成为人们评判其工作能力的标准。基本要求是:通晓高校后勤保障理论,熟知主要服务对象的服务需求和保障特点,了解各工种基本常识,掌握组织综合保障服务原则、程序和方法,掌握现代后勤保障设备,能熟练操作使用办公和服务保障的自动化系统,以及其他信息化设备。

4.创新素质

高校后勤工作需要管理人员具备创新素质:一是创新意识,需要不断开创工作的新局面；二是创新思维,能提出前人从未提出的见解和主张；三是创新能力,即智力因素中的观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、操作力等基本能力,抗拒非智力因素的动机、兴趣、意志和品格。

三、加大改革力度,实行减员增效优化组合,以提高学校后勤管理水平

学校后勤管理水平的提高,必须实行减员增效优化组合,这是一个内强素质外塑形象的系统工程。

1.领导重视是关键俗话说“兵马未动,粮草先行”。首先,学校主要领导应非常重视后勤保障工作,对后勤管理人员的选拔,后勤人员的职称、工资待遇问题等纳入学校正常考核工作的范围,这些问题关系到他们的切身利益,只有充分关心才能充分调动他们的工作积极性。其次,要重视增强后勤群体的凝聚力。

2.提高职工素质是根本提高职工素质可以归纳为两个方面:一是进行必要的思想教育,要针对后勤职工的实际情况和心理特点,开展卓有成效的思想政治工作,提高他们政治思想素质和品德修养,如定期组织后勤职工外出参观学习,利用报刊橱窗进行有关方面的宣传,进行法律、经济、生活等方面的讲座,既提高文化素质,又达到教育的目的。二是建立良好的职业道德规范。教育事业的发展告诉我们,仅仅看到学校后勤的服务性保障作用是远远不够的,还要看到后勤工作对教育对象的教育性。

3.完善和健全各项规章制度实现目标管理责任制,对于学校后勤工作的顺利开展具有一定的保证作用。责任明确,职责分明,奖优罚懒,保证后勤管理水平和服务质量的提高。但是,这种保证作用还得依赖于不断地完善和健全各种规章制度,使后勤管理工作真正走上制度化、规范化的轨道,使所有的职工都对自己的工作有法可依,有章可循,从而最大限度地发挥各自的工作积极性,提高工作效益,达到优质服务。

四、处理好与学校后勤管理部门的关系,为学校提供高效优质的后勤服务

保障高校后勤服务是后勤集团的立足和发展之本,而后勤服务本身的特殊性使许多服务项目的定价和安排难以事先完全规划和准确确定,因此,后勤与学校建立良好的协作关系和尽可能科学地建立评价和定价办法,将成为学校后勤服务保障的重要基础。后勤部门要注意加强与学院各部门的沟通和协调,主动建议和帮助规划,在紧急情况下,不讲条件地先解决问题,随后再协商结算。与学校各部门共同开展服务承诺制、优质服务周、服务月等多项活动。另外,高校后勤服务实体在实现社会化过程中,本着有利于学生、教工,有利于学校发展和稳定,也有利于后勤真正走向社会的原则,双方合作,尽量把服务价格降到社会同类价格以下,既保证做好服务,也使后勤实体在微利服务下健康稳步发展。

笔者认为,一流的学校就要有一流的后勤,通过后勤改革,使经营者具备经营意识,进而成为市场主体,积极有效地参与市场竞争。我们要立足于将计划经济体制下形成的后勤服务保障体系,纳入社会主义市场经济体制,按照现代企业的管理要求,进行重组再建,坚持健全市场推动和企业方式运作机制,自主经营,独立核算,自负盈亏,实现经济效益与社会效益的双赢。要“以服务求生存,以经营求发展,以品牌打市场、以机制包高效,以管理增效益”；要立足学校走向社会,抓住当前有利时机,解放思想,深入研究,大胆探索,后勤社会化改革一定会有新的突破。

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇4

摘要：在本文中针对现有建筑管理体系中员工的素质现状及其工作表现，指出了若想有效地提高工作效率，必须通过培养员工和考核员工两方面相结合来提升员工的整体素质，在员工培养上，不仅要提升建筑管理体系中员工的知识储备、能力储备，更要提升员工的个人素养，并配合有效的持证上岗制、绩效考核制、执业资格考试来优化员工的绩效考核，从而真正做到管理层人员综合素质的有效提升。

关键词：施工企业;持证上岗;管理人员素质

随着经济的发展，我国各类基础设施、房屋建筑建设体系不断完善，这就迫切需要施工项目管理人员不断地提高自身技能和素质，需要更多的复合型、技术型人才来更好地为企业服务。

一、建筑管理人员素质现状

就现阶段而言，我国相关工程管理人员普遍情况是：有较强的技术素质，但以人文素质和管理素质为代表的综合素质一般较弱。这就导致这类人员的现场经验储备丰富，但其多是欠缺有效的管理素质，因为其没有学习过系统的管理知识，在管理过程中遇到问题往往是通过经验处理，因其不善授权和合理分工，这就会使过程管理人员在管理中会出现各类问题，尤其是会出现信服度较差，员工凝聚力较差等问题。为了提升管理人员的整体素质，现执业资格考试已为众建筑工程管理人员所接纳，但应付考试的问题还很严重，导致出现了一种“挂靠”问题，也就是说往往执业者与岗位管理者是不同的人，这并未从根本上改善管理者整体素质较差的情况，也制约了素质的进一步提高。在很大程度上，我国建筑工程的质量、安全等问题都受到建筑工程管理人员素质的严重制约。

二、建筑管理人员应具备的素质

2.1 知识素质。为了顺利实现工程目标，需要建筑工程的管理人员必须充分履行自己的工程管理任务，这就需要其业务能力必须过硬，技术水平必须达标，就目前来看，我国绝大多数建筑管理人员都可以达到这一目标。

2.2 能力素质。如果只有理论而没有实践，那么这样的工作人员也不是合格的，要想成为一个合格的建筑工程管理人员，必须在具备专业的建筑工程知识的同时，还要具备一定的组织、协调、合作能力。

2.3 人格素质。建筑工程有其特殊性，是质量工程的同时也是良心工程，每一个建筑工程管理者必须有较高的职业道德。所以必须不断加强工程管理人员的职业道德教育，只有让他们充分理解自己的职责和义务，了解自己工作的特殊性，才能在工作中更好地履行其使命，执行好工作的每一个细节。

三、提高建筑管理人员素质的措施

3.1 切实执行持证上岗制度。在上个世纪80年代，我国人事部、建设部、劳动部与社会保障部为了更好地贯彻好工程建设管理体系，提升建筑工程技术和管理人员的能力，推行了一系列的执业资格制度考核和职业资格认证制度，用以更好地把关人才管理体系，但在实际工作中，我们还是会发现，还有大量的“挂靠”现象存在，有些年轻人考各类执业资格证的目的就是为了进行“挂靠”而非从事，这就大大制约了建筑工程管理人员的素质提升。如此可见，“挂靠”必须明令禁止，切实执行持证上岗制度，才能确保各类人才考核和各类职业资格认证能有效提升管理人员的职业素质。

3.2 进一步优化执业资格考试方法。就目前而言，我国建筑类的职业资格考试都是笔试，而且考试的内容多为课本上所有的内容，这类考试皆以理论考试为主，需要记忆，而实践经验则被忽视，这就容易出现流于考试的情况，很多年轻人凭借其出色的记忆力很容易通过考试获得高分，而且其还可以考得多个证书，而有丰富实践经验的老员工则因年纪等原因对理论知识消化吸收较困难，出现疲于应对考试等问题，年轻人有证书无经验，老员工有经验无证书，这就将很多人阻隔在了合格的建筑工程管理人员门槛之外，建筑工程中真正需要的管理人员应该是二者兼具的，也就是说不仅要有丰富的理论知识储备还要有实践经验。其实，该类考试可以在原有的理论知识基础上，加大实际问题的管理和分析比例，尽量使备考人员的知识面和工作经验都得到满足，从而确保执业资格人员具备较好的执业能力。

3.3 有效的绩效考核。在确保提高整个建筑施工团队的基础能力和素质的同时，还应该根据优胜劣汰的模式淘汰一批不适合建筑施工执业的人员，以此来达到优中选优的态势。所以考核不应是在其获得资格证之前，还应在其获得资格证之后，是应该长久进行下去的，敦促员工时时学习，与时俱进，可以对在职和在岗员工进行职业再教育培训，不断提高在职员工的技术和能力，对于那些经过培训后仍然不具备相关执业能力的人员应该根据规定解除劳动合同，通过优胜劣汰的方式来不断提高执业人员的执业素质。

3.4 提升管理层综合素质。建筑工程管理人员要在学习中提高自己，在实践中丰富自己，要学会走到哪学到哪，以为人民服务的心态积极投入到工作中去，在工作中完善自己，增强工作能力，提高自身素质。积极参加上级部分组织的学习和考试。上级部门安排的培训和继续教育都有其目的，一般的培训内容都会精挑细选出当今最具有代表性的先进技术，具有非常大的实用价值和参考价值，建筑施工管理人员通过培训学习可以不断跟进，更新自己头脑中关于建筑施工的新知识和新技能，改变以往传统的建筑施工模式，积极向世界先进建筑施工技术迈进。

四、结语

高素质的工程管理人员是建筑企业发展的核心竞争力，也是工程项目成功的基础条件和内在保障。目前项目部管理人员自身素质参差不齐，导致了在项目施工过程中管理人员工作不好干，不协调，不顺利、员工成长慢等问题。比如一个不团结不协作的管理人员项目组织结构，最总给企业带来了严重的经济损失。为此，本文通过对建筑工程施工企业项目管理人员的素质的探讨，从而找出解决办法，并呼吁建筑行业进行改革，推广标准而专业的管理人员素质要求体系，持证上岗及绩效考核双重并用，达到提升管理人员综合素质的目的。希望本文提出的对策能够对建筑工程施工项目用人方面起到帮助作用，创新机制，持续发展。

>参考文献：

[1]张霞.如何提高建筑业工程管理人员的职责与素质[J].科技传播，2011(4)：28-29.[2]纪晓凤.浅谈施工项目管理人员素质对工程施工的重要性[J].工程管理，2012(14)：145.[3]蒲小平.建筑施工企业安全管理问题与对策研究[D].长安大学，2012：54-63.系统通过创建和完善设备台账及资产数据，在设备主数据中添加对应的资产卡片字段来实现设备和资产一一对应关系，从而实现设备资产账、卡、物的一致。这种方式不但能够实时正确的反映设备运行状态，而且对于设备在运行维护过程中造成的资产价值变化也能够及时、准确的反映到资产的台账中，避免造成设备资产价值的虚增或虚减。

5.2.2 租赁调拨

租赁调拨是设备异动状态之一，这种异动会导致该设备的设备状态、安装位置以及资产使用权的变动。为了更好的跟踪管理设备异动，系统针对矿井设备的实际情况设计了相关的调拨和审批流程。在系统中，不但设计了“调出”这种设备状态，还根据实际情况设立了对应的调拨功能位置，并在调拨过程中对设备的租赁变动进行跟踪，以此来实现设备租赁调拨与资产价值变更的同步处理。通过设备功能位置上的安装和拆卸历史，实现对设备变动历史的跟踪。

5.2.3 维修

为了提高矿井的技术管理水平，提高设备“在用”状态的可用率，跟踪设备资产维护成本轨迹，引用了“工单”这个概念。并通过工单来实现与财务管理、物资管理等模块的紧密集成，确保设备资产全寿命管理周期中的数据质量，实现设备资产检修过程的精细化管理，提高了检修工作的计划性，物资需求的准确性以及检修费用的可控性。

系统中的工单管理，详细地记录了每张工单发生的物资消耗以及外委服务，并根据修理修缮市场、加工维修市场、技术信息市场、物业服务市场、内部资金市场、通用标准件超市、非标准件超市、工器具租赁超市运行规则结算到对应的成本中心。

5.3 设备寿命周期后期：报废(停用、报废)

为了准确的反映设备的实际状态，在系统中还设立了停用、待报废、报废等状态。这些状态将触发预定义的闲置、报废设备管理平台工作流程，启动资产报废的账务处理，对应资产编码，实现资产账物的全过程管理。设备到了寿命周期后期，需要报废时，先在设备维护功能中将设备置于“待报废”状态，系统中无论在用设备还是停用设备准备报废时都需要一个审批流程，这个流程需要经历一定的时间，在这段时间内的设备状态是一种过渡状态，无论将它归属于哪个明确的状态都不合适，因此系统将这个过渡状态定义为“待报废”。

六、结论

设备全寿命周期管理是一个闭环管理，因为设备的报废不仅仅是设备寿命的结束，在设备报废后还要根据系统中的相关参数对设备整体使用经济性、可靠性以及管理成本做出科学的分析，分析数据可辅助设备采购决策，通过这些参数还可以提高设备在“在用”状态时的科学管理，发挥设备的最大潜能，从而实现闭环管理。

系统通过各模块的紧耦合关系，对矿井设备资产的日常运行、维修实现了有效的成本管理，可见实施内部市场化的煤矿机电设备全寿命周期管理是实现成本节约的一项重要举措，对企业再发展有着重要意义。

>参考文献：

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇5

【关键词】：文秘;素质;素质培养

一、引言

文秘工作是一项基础性工作，其重要性是十分明显的。它的综合性强、覆盖面广的特性使得多项工作的运转都有赖于文秘工作的良好开展。随着高校办学规模的不断提升，作为一名工程类院校的文秘工作者，在新的形势下，不仅要提高学院工作的办事效率，加快信息的传递与反馈，还要对作为一名高校的文秘工作者应具备的素质等问题有一定的认识。而目前秘书队伍整体素质存在很多问题。

二、现如今高校文秘人员素质存在的问题

首先，高校文秘人员的业务培训少。在高校所有岗位的工作人员中文秘人员的学历远远低于老师和其他工作岗位人员的学历。由于这些文秘人员文化素质较低，故定期对其进行岗位培训或岗前培训即显得尤为重要。而实际情况却是，大多数高校对教师的培训连续不断，而其文秘人员的专业培训因种种条件所限而相当匮乏，不仅难以对在岗文秘人员搞定期培训，而且对新上岗的文秘人员也难以搞岗前培训，故造成这些文秘人员缺乏必要的专业知识，不懂文件的分门别类和归档立卷，不知信息的编发和反馈，工作效率和质量低下，难以胜任办公室文秘工作。

其次，高校文秘人员综合水平低。由于高校秘书特别是民办高校秘书整体文化水平不高，业务培训和外出考察、学习相对于事业单位的文秘人员来说机会少得多，故其综合水平得到提高的机会也就较少。所谓其综合水平，主指其工作能力和效率尺度这两个方面。从工作能力上讲，主指综合分析、调查研究、口语表达及写作、组织协调、公关交际、现代化办公手段这6个方面的能力;从效率尺度来看，主指工作的高效率、快节奏、预见性、准确性和创崐造性。显然，在现有的大多高校秘书中，因种种条件所限，达到上述综合水平的的确不多。

再次，辩证思维能力不强。就我国秘书界的现状，特别是高校中工作的文秘人员现状而言，由于普遍存在文秘工作重“参”轻“谋”、重“调”轻“研”这“两重两轻”现象，故其基层文秘人员的辩证思维能力普遍较差。不少高校中文秘人员因其工作中主要承担的是事务性和文字类工作，相当缺乏为领导决策服务的参与意识，只知抄抄写写、照章办事、而不善于为领导出谋划策，故难适应市场经济形势下文秘工作的发展需要。故此，提高和强化高校文秘人员的辩证思维能力，确系高校文秘工作的当务之急。

第四，提拔升职的不多。虽然高校秘书把一生中最好的年华和丰富的智慧都无私地奉献给了文秘事业，但有的却几年、甚至十几年、二十年都难以等到提拔、升职的机会。造成这种状况大概有两种原因。其一，高校中有的领导对于那些干得较为出色的秘书，往往舍不得放其去担负某一方面的领导工作，结果是干得愈好，领导愈舍不得放，而干得一般的其他机关人员提拔升职了，干得出色的秘书仍在“原地踏步”。待其韶华已逝，可以放手时，又因其年龄偏大、无领导经历而不敢再放其到关键岗位上去，致使一些老秘书白首孤灯，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些关键工作岗位的秘书从事的工作比较复杂、重要、多变，而且这些岗位基本上只有一名秘书兼实际工作人员，所以一旦岗位出现调动，很多工作难以为续，同时其他人员也无法短时间适应该项工作的需要。

第五，工资福利少。高校秘书工作虽是一项极辛苦的工作，但其工资待遇和福利不并不高。据调查，在高校中文秘人员的月收入在同等条件下，比从事教育工作的老师低50%，而与其他单位相比，比干医务的低45%，比效益好的企业职工收入低60%，比机关其它科室人员，还少了季度或年度一笔笔“名正言顺”的创收获。

三、如何培养高素质的高校文秘人员

首先，高校自身要重视对文秘人员的培养。提高文秘人员的素质，最基本的途径有两个：一是高校要组织文秘人员进行系统的学习，再者就是组织文秘人员进行深入的实践，两者互相促进，缺一不可。通过系统学习来解决书本知识的不足，用以提高理论素质、思想素质和文化素质。通过深入的实践来解决实际经验不足的问题，以提高文秘人员的业务工作能力。组织文秘人员进行学习，方法可以是多种多样的、例如选送到各类同类学校、各类专业学校进行学校，尤其是参加文秘类高校专业的学习，这样既可以坚持工作，又可以提高文秘人员的素质。既立足于在实践中学习，边干边学，边总结边提高，在适当的时候可以组织业务工作的交流会，使文秘人员相互交流经验，取长补短，共同提高。

其次，高校文秘工作人员自身要加强业务学习。文秘工作时一项业务性很强的工作，尤其是现代科学技术的发展使得文秘工作需要建立政策水平高、运筹能力强、富有成效的工作系统，因此停留在过去的水平上是不行的。而高校给文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘书工作需要多方面条件，其中最重要的两条，一是要有好的适应领导工作需要的方式和方法，做到“四个转变”。即要从变种负责文件的手法、传递、催办、立卷归档、会议通知、电话记录、负责印信的使用与管理、承办领导随时交办事宜等转变为既办事办文又出谋献策;从收发、传递信息转变为综合处理筛选信息;从单纯凭老经验办事转变为科学化管理;从被动的收收发发、抄抄写写的老式服务为力争主动的利用现代化办公设备、计算机网络服务。只有完成这些转变才能更好的发挥参谋助手作用，才能适应当前领导工作对文秘工作的需要。

总之，高校文秘人员只有不断提高自身的能力素质，增强改革意识、创新意识与服务意识，才能与校长的管理活动相适应，把工作做的更好，更有成效。

参考文献：

管理人员的能力素质 篇6

一

一、、管管理理人人员员能能力力素素质质的的作作用用

现代管理人员不仅需要具有良好的身体素质、心理素质、道德品质素养，而且还需要具备良好的力素质。

在道德品质等条件相同的情况下，管理人员的能力素质的高低，则直接关系到管理人员的工作效率、工作业绩的优劣。领导才能优秀的管理人员，便能够运筹惟握，从全局上把握正确的方向；疏通、协调好各种关系；大胆创新、锐意改革；通过语言感召力，使群众一呼百应，各方面的管理井井有条，富有效率和生机；其领导业绩便也十分明显、突出。而那些才能平庸的管理人员，可以说是“无能的好人”。他对工作全局把握不住，主攻方向不明；或人际关系疏通、协调不力，使人员“内耗”严重，积极性调动不够；或语言缺乏感召力，不能鼓舞、鞭策群众。这些人整天忙忙碌碌，哪里有事到哪里，但是忙不出什么效果，甚至急得象一团乱麻，越忙越理越乱。

管理人员具有较高的领导才能，主要有以下几个方面的作用：

1、提高领导工作的效率

具有较高才能的管理人员，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题；制定出正确的工作主攻方向。按照这个方向，把关键的工作抓好，其他工作也就顺理成章地好解决了。这样便可以以较少的人力、物力、财力，达到较好的预期效果，提高效率。而那些在战略头脑、分析判断能力、决策能力方面欠缺的管理人员，或在纷芸复杂的多头工作中，难以找准其主要环节，确定主攻目标，搞“四面出击”；或者找错主攻方向，迂回作战，花费了许多的人力、物力、财力，还达不到理想的工作效果。这样，工作效率势必很低。

 有助于树立管理人员威望，赢得更多的支持者

管理人员威望的树立，不仅与其政治素养、道德品质有密切的联系，而且与其能力素质也直接相关。那些政治素养、道德品质较好，而能力素质差的“无能的好人”，是难以树立其领导威望的。

成功的管理人员在领导过程中表现出了超群的领导才能，能得到上司的赏识和信任；受到下属的佩服、拥护。这样，管理人员的威望就会逐步树立起来。

赢得了上司的信任和赏识，下属的敬佩和拥护，在工作中，自然就会一呼百应，大家愿意心悦诚服地在你的领导下前进，这样，支持者就会越多。否则，缺乏能力的管理人员，工作业绩不佳，上司不太满意；而下属总觉得自己的能力比他还强，不情愿在他的领导下工作。无能者领导有能者，自然就树立不起领导的威望，而且也不能赢得更多的支持者。

 减少工作中的矛盾和阻力

具有较高才能的管理人员，善于巧妙地解决问题，使可能遇到的矛盾和阻力，减少到最低限度。他们运用其较高的统帅能力，善于抓住事物的主要矛盾。解决好主要矛盾，其他次要矛盾随之而瓦解或减少了。正确地处理局部与整体，个人与集体之间的矛盾，使局部服从整体，个人服从集体。运用其疏通、协调能力，处理好各种人际关系上出现的矛盾，创造一个良好的工作氛围； 运用其高超的语言表达能力，统一人们的思想，做好人们的思想工作；运用其灵活的应变能力，在突然出现矛盾和阻力时，采取灵活的对策，化险为夷。反之，才能低的管理人员，不具备或不完全具备这些才能，便不能够处理好各种关系，各种问题，以减少矛盾和阻力。有时这些管理人员还会因为处置不当，而无端“制造”或增加不必要的矛盾和阻力。

2、增加社会效益和经济效益

一切领导活动的最终效果，都要通过获得的社会效益和经济效益来衡量。才能高的管理人员，往往能以较小的代价，去获得较大的社会效益和经济效益；而才能低的管理人员却恰恰相反，经常一次又一次地付“学费”，却难于获得明显的社会效益和经济效益，有时甚至赔本。

二、管理人员能力素质的构成

纵横捭阖的统帅能力

一个管理人员无论职务高低，总是负责一定部门的工作，需要组织一定的人力、物力和财力，为达到一定的目标而努力，因此，作为一个管理人员必须具备统帅才能。

1、统帅全局的战略头脑

许多著名的资产阶级政治家、军事家也很有战略眼光，英国著名的资产阶级政治家温斯顿·邱吉尔就是一位。在第二次世界大战中，面对希特勒德国的严峻的军事威胁，首相张伯伦相信希特勒的政治谎言，采用绥靖政策，步步退让，终使德国一再得逞其侵略野心。而邱吉尔则看到了希特勒的侵占欧洲，乃至整个世界的阴谋，大声疾呼主张对德积极作战。在日益严峻的形势下，邱吉尔以其统帅全局的战略眼光，一向以反共著称的他，主张联合苏联化敌为盟友，他说：“在过去二十五年中，没有哪一个人象我这样始终如一的反对共产主义，凡是我过去说过的话，我一个字也不想收回，但是，在此刻正在展开的景象面前，所有这一切都变得黯然失色了……”，“我们要给予俄国和俄国人以一切可能的援助。”

2.多谋善断

管理人员决策水平的高低取决于自身的修养，为了提高决策水平，管理人员要树立不断创新的思想，克服因循守旧，墨守成规的思想；要有渊博的学识，不仅要有哲学、经济学、政治学、法律和管理学知识，还要努力掌握现代科学的方法论，如系统论、信息论和控制论等。当然，现代管理人员需要更多的依靠智囊团，但是专家的意见不能代替领导人的决策。因为正确的决策不但要智囊团的多谋，更要靠管理人员的善断。管理人员多谋善断，必须具有：

(1)分析、判断能力。

分析、判断能力是对事物本质属性以及事物之间的内在联系的深刻揭示能力。管理人员掌握这种能力，有助于在纷繁复杂的各种事物中，透过现象看本质，抓住主要矛盾、运用创造性思维方法，进行科学的归纳、概括、判断和分析，举一反三，触类旁通，找出解决问题的关键所在。就能在一大堆急于要办的工作中，分清孰重孰轻，哪些需要自己去办，哪些需要交给下属去办；就能够有助于在错综复杂的人际关系中，准确地判断各个层次，各个类别的人员个体和群体的德才情况、思想态度和相互关系，然后区别情况，分别调动他们的积极性和主动性。分析、判断能力还有助于使管理人员遵循事物的发展规律，预测到未来事物的发展变化状况，并据此分析、判断自己所在单位、自己所做的工作，在整个宏观布局上的位置，以及与时代和社会潮流的关系，从而作出相应的正确决策。

(2)决策能力。

决策能力是决定领导活动采取哪一种最有效的方式的决断能力。需要有选择最佳方案的决策能力，决策就是方案选优。不过，这个选择不是简单在是非之间挑选，而往往是在一种方案不一定全优于他种方案的情况下进行。科学决策必建立在对多种方案对比选优的基础上，这就是要求管理人员具有方案对比选优的能力。需要有风险决策的精神。客观情况是复杂多变的，现实生活中，管理人员常常遇到一些不确定型、风险型的决策，这就要求管理人员有敢想敢干、敢冒风险的精神。

③要有当机立断的决策魄力。

“当断不断，反受其乱”。决策往往是在一定的时间和地点内进行，错过一定的时间和地点，最佳方案可能成为最差方案。

美国第三十四任总统、世界反法西斯战争的杰出统帅、五星上将艾森豪威尔在1944年6月6日在诺曼底登陆战前夜，表现出了非凡的当机立断的决策魄力，使诺曼底登陆战役取得辉煌胜利，对于打败德国法西斯起了决定性的作用。登陆前夕，天气情况恶劣，一直下着大雨，气象学家也不能完全有把握说6月6日就能转睛。如果天气不转晴，那么空降兵将无法着陆，将会使整个登陆计划失败，使50多万士兵面临牺牲的危险，在众多的将领都表示迟疑不决的时候，艾森豪威尔当机立断，决定6月6日举行登陆，并赢得了胜利。

当机立断的决策魄力是领导必备的能力。管理人员善于当机立断，敏捷的思维，才能在复杂多变的情况下，措置自如。现代社会是信息社会，信息瞬息万变，机会稍纵即逝，就更需要现代领导善于抓住机遇，当机立断，取得成功。当然，当机立断是在正确的分析、判断基础上的，不能是毫无根据，没有条件的冲动、莽撞行为。3.知人善任

知人善任，就是不仅要善于发现人才，还要善于用人。要用其所长，避其所短。汉高祖刘帮说过一句名言：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；连百万之众，战必克，攻必取，吾不如韩信；抚百姓，筹军饷，不绝粮道者，吾不如萧何；吾能用之，所以能得天下。可见知人善任是何等重要。(1)善于慧眼识英才。

发现和培养人才，不能求全责备，因为“金无足赤，人无完人”。南北战争时的总统林肯任命格兰特将军为总司令，只看他有运筹帷幄、决胜千里的能力，并不计较他那嗜酒贪杯的毛病。“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵，”是识别人才的重要原则，要做到这一点需要有大公无私的精神，从民族和国家的全局出发，坚持任人唯贤的路线。(2)善于因才施用。

领导在发现人才时，还要善于用人，要用其所长，避其所短。一个人是学术上的权威，善于搞研究，分配到科研单位才能发挥作用。而如果让他们去当什么长，也许发挥不了他的作用；如果一个人有管理才能，就应当去担任具体工作。学非所用，用非所学，都会造成人才的浪费。管理人员做到善任，才能使人才的聪明才智充分发挥出来。由此可见，一位成功的管理人员，不仅要具有慧眼识英才的能力，而且还要能因材施用。如果不能因才施用，“铢两百千钧”，便是对人才的浪费。4.“运筹帷幄之中，决胜千里之外”

组织指挥能力，是管理人员重要才能之一。是为了获得理想的社会效益和经济效益，对被管理的客体实行有效管理和控制的能力。它包括两层含义。其一是“管理”，即熟悉运用各种组织形式，如集权结构、分权结构、矩阵结构、系统结构等，并善于运用组织的力量协调各方面的人力、物力、财力，使其达到动态上的综合平衡，从而获得最佳的社会效益和经济效益。其二是“控制”，即采取有效的控制手段，使被管理的客体(人、事、物)按照管理人员的意图，沿着指定的方向发展运动，最后取得预期的结果。

管理人员的组织指挥能力，主要表现在用人授权和遥控指挥两个方面。一个管理人员，能够合理地使用手下的人才，使他们“人尽其才，才尽其用”，变成自己的手的延伸、脚的延伸、腿的延伸、耳的延伸，甚至是大脑的延伸，那么这个管理人员一定会成为一个运筹帷幄、决胜千里的优秀的领导人才。同时，一个管理人员，不仅能够将手下的各类人才“撒”出去，放手让他们去工作，“各尽其能，各司其职”，而且能够采取有效的控制手段，对他们的行为方向、行为方式和行为效果实行有效的“遥控”，必要时还可以随时将他们“收回来”。那么，这个管理人员一定会成为一个牢牢控制、支配和驾驭全局的核心人物，他就是一个在本地区，本单位具有强大凝聚力和吸附力的“内核”。

百折不挠的意志能力

“政治的较量，就是意志的较量”，意志是一种特殊的能力。在心理学中，意志是指人善于控制自己的行为，善于动员自身的力量去战胜客观困难。意志是人的心理活动，它反映在有意识的有目的的行为上。

世界上，矛盾无处不在，无时不有。我们办任何事情都是为了解决矛盾。矛盾伴随着困难。所以，困难在我们办事情、处理问题时也是无处不在，无时不有的。因此，意志与管理人员和领导工作是寸步不离，形影相随的伙伴。

随机应变的行为能力

应变能力，是一种根据不断发展变化的主客观条件，随时调整领导行为的难能可贵的能力。是复杂的现代领导活动对管理人员的素质提出的一条起码的要求，也是确保领导活动获得圆满成功的一个先决条件。

具有应变能力的领导人才，不例行公事，不因循守旧，不墨守成规，能够从表面“平静”中及时发现新情况、新问题，从中探索新路子，总结新经验，对改革中遇到新事物、新工作，能够倾听各方面的意图，认真分析，勇于开拓，大胆提出新设想、新方案；对已取得的成绩，不满足、不陶醉，能够在取得成绩的时候，不得意忘形，能透过成绩找差距、挖隐患，百尺竿头，更进一步。

管理人员在工作的过程中，要根据事物的发展变化的审时度势地作出机智果断的应变，在当今世界，事物各方面的发展日新月异，千姿百态。但就其和领导活动的关系而言，归纳起来，主要是两种情况：其一是变化尚未偏离领导活动的前进方向的阶段；其二变化明显偏离领导活动的 前进方向的第一阶段。

对于第一阶段的变化，一般无需对原决策方案作根本性的变动，只需要适当地对方案作某些局部的调整，以适应变化的环境。

但是，对于发生阶段的变化，就需要进行审慎的斟酌，对原先的决策作较大的改动，甚至“推倒重来”。一个优秀的领导人才，其非凡的应变能力，往往就表现在对一些复杂的“突发事件”和“非规范问题”的果断处理上。从复杂的计划的修定，到生死攸关的政治斗争的处置；从微妙的外事活动的安排，到举足轻重的经济谈判；都需要有机智的应变能力。随机应变的能力，能使管理人员在纷繁复杂的领导活动中，有意识地使领导行为和决策方案与客观环境相适应。但是，“应变”必在不抛弃原则的前提下，根据客观事物的不断变化而提供的一切可能条件，尽可能采取科学灵活的“应变”对策，做到“你变我也变”，从而最终达到预定的目标。无原则的灵活“应变”，是圆滑世故、虚伪的政客玩弄的伎俩。现代管理人员的应变能力，是建立在科学判断基础上的原则性和灵活性的高度统一，在确知无法达到预定目标时能果断地“刹车”，及时转移工作重点；在确知再坚持一下就会取得胜利时，能够顶住压力，排除各方面的干扰，不惜一切代价去争取胜利；在已实现预定计划时，能适时地提出新的可能达到的目标，鼓励大伙向新的高度挺进；在发现被管理人员和作用对象(即客观环境)的情况发生变化，按照预定决策方案难以实现原来计划时，能够审时度势，急中生智，临场作出新的最佳决策，将领导活动继续引向胜利。

游刃有余的协调能力

疏通、协调能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力，工作中管理人员需要同这三者各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的。管理人员能否与他们友好相处，互相配合，协调一致。使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到领导工作的成败。现实中的领导活动中，管理人员都需要花很多的时间和精力来处理各种复杂的人际关系。

用来妥善处理与上级、同级和下级之间人际关系的疏通、协调能力。我们认为，概括起来，主要是把握好四个环节。

1.尊重

每一个人都有被别人尊重的欲望，尊重是对一个人的品格、行为、能力的一种肯定和信任。尊重别人也是一个人优良品质的表现，包括尊重别人的人格、言论、举止、习惯等等。尊重是相互的，只有尊重别人，别人才会尊重你。相互尊重是疏通、协调各种人际关系最重要的一环。只有相互尊重，才能打消对方的疑虑，博得对方的信任。工作中，无论是和上级、同级还是下级接触，都必须尽力尊重对方，这是取得对方信任、帮助和支持的前提。

尊重上级，获得上级的信任和理解，避免和上级产生“心理屏障”，有效地协调上下级关系，是上级愿意积极帮助和支持下属工作的重要前提。尊重上级，首先表现在“服从”上，对于上级交办的工作要不折不扣的完成；对于上级提出的意见，即使你认为有所不妥，也应该用适当的方式说 明，不能阳奉阴为；自己所作的决策的工作要尽量向上级汇报，让上级知道，不能处处“架空”上级。要让上级感到，在大政方针上，下属和其保持一致，工作大胆，既站在微观位置，考虑本职工作，又站在宏观位置，替领导出点子，想办法。 尊重同级表现在相互配合，相互信任。在工作上分清职责，掌握分寸，不争权夺利，不相互推诿责任；相互配合，不相互无原则指责，甚至相互拆台；严以律己，宽以待人，多看别人的长处，少看短处，对自己多看短处，少看长处。

尊重下级表现在支持下级和肯定下级的工作。对下级的意见和建议要认真听取、采纳；对下级所取得的成绩要及时肯定；尊重下级的劳动，对下级的工作要给予支持。

2.了解

所谓了解，就是应该尽可能周详地了解上级、同级和下级的长处和短处，并在工作中，扬其所长，避其所短。这是使对方避免感到“为难”，并能更加有效地给予帮助和支持的重要一环。

了解上级，就是要了解上级在宏观上和整体上的指导思想和战略意图，以及与自己在微观和局部上的指导思想和意图上的差异；了解上级的工作方式和生活习惯，扬其长，避其短。

了解同级，表现在工作上要相互沟通信息，协调一致。

了解下级，便是要了解下级的工作需要得到什么帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以利于调动其积极性。

3.给予

在工作中，按对方最希望的方式，给予对方所希望获得的支持、帮助、信任……是很重要的。上级最希望下级圆满完成自己交办的工作任务；同级最希望互相之间建立起一种携手并进的融洽关系，在亲密无间的友好气氛中进行良性竞争；而下级最希望获得的是上级的“信任”，在困难时刻的有力支持，受到挫折时的热情鼓励，以及取得成绩后的及时奖励。

4.索取

任何领导人才，也不可能单枪匹马去开拓新局面。他必须尽可能取得上级、同级和下级的支持、帮助和合作。这就是说需要“索取”。

在争取上级支持时，不能随意、盲目地向上级提出这样那样的非份要求，要了解上级能够提供什么，愿意提供什么，切忌强人所难，招之被动；在与同级要求配合时，要看这种配合是否给同级带来麻烦，是否是同级力所能及的；要求下级完成任务时，要弄清下级可能遇到哪些困难，单凭他的力量是否能顺利完成。

左右逢源的语言表达能力

语言表达能力是管理人员的一项重要能力，也是一种基本功。语言能力反映人的思维能力、社交能力、以及性格、风度。管理人员在工作中主持会议、制定政策、文件，上传下达工作指令，接待来访，参加社交活动，发表演讲和个别交谈……都需要语言表达能力。管理人员的语言能力主要表现在语言的分量、语言的逻辑性和语言的幽默感三个方面。语言的分量是由词意和态度两因素构成。词意是指语言的本意，态度是指表达时的轻重缓急和所持的表情、情绪。语言的词意要求语言能准确的表达思想，不要词不达意，废话连篇。

管理人员需要注意语言分量，贬意的语言分量过重，容易令人伤心，背上思想包袱；如果过轻，则达不到启发人、震动人、教育人的目的。反过来，褒意的语言过重，容易使人骄傲自满；过轻则对人起不到鼓舞作用，也许会令人失望。

管理人员语言的逻辑性，就是要使语言严谨、有条有理，无懈可击、令人信服，要做到前后呼应，因果联系紧密，这样就能紧扣听众的心弦；否则，就会显得罗嗦，冗长，言之无物，东扯西拉，令人乏味。

语言的幽默感，能使管理人员更好地团结群众，造成亲松、愉快的气氛，促进与被管理人员的思想，感情的交流，使群众更容易接受自己的观点、主张和思想意图。同时也有助于改善管理人员自己的形象。

语言表达能力分为口头语言表达能力和书面语言表达能力。

1、口头表达能力。

也就是口才，就是将自己的思想、观点、意见、建议运用最生动、最有效的表达方式传递给听者，对听者产生最理想的影响效果的一种能力。管理人员的口头表达能力，主要包括：在各种会议上的演讲能力；对不同对象的说服能力，以及面对复杂情况应付各种“对手”的答辩能力。

在新闻传播日益先进的现代信息社会，各级管理人员都有可能随时遇到记者的采访；都要在必要的会议和必要的场合发表演说；在各种社会活动中，随时有可能主动或被动地答辩一些问题，管理人员的口才就表现出其重要性。

2、文字表达能力。

就是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，使其系统化、科学化、条理化的一种能力。文字表达能力是管理人员必须具备的一种能力素质，古今中外，杰出的领导人才都具有优秀的文字表达能力。

作为现代管理人员更需要优秀的书面表达能力，现实生活中有一些领导在缺乏书面表达能力，凡事都由秘书代劳，这样使自己的领导潜力得不到更进一步的发挥。而那些具有良好的书面表达能力，善于总结经验，使自己的决策思想条理化、系统化、规范化的管理人员将脱颖而出。

3、扎实全面的技术能力。

专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识，并运用这些知识去解决领导实践中遇到的专业技术难题的一种能力。

在现代领导活动中，领导人才为了应付各种复杂的局面，必须掌握一定的专业技术知识，尤其是在实行社会主义市场经济，世界科技日新月异的今天，管理人员的专业技术知识更为重要。历史上，因为管理人员的专业技术知识缺乏而导致决策上失误的例子不胜枚举，发人深思。

70年代，埃及兴建阿斯旺水坝。水坝的建设竣工，给埃及人带来了廉价的电力，控制了水旱灾害，灌溉了农田，给埃及的工农业生产、经济建设带来了许多好处。但是，由于有关部门领导人缺乏保持生态平衡的专业技术知识，在这个至关重要的问题上，未作好周全的决策，导致了尼罗河流域生态平衡的破坏，遭到一系列始料不及的自然报复。由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，尼罗河两岸的绿洲丧失了肥源，土壤日趋盐渍化、贫瘠化；由于尼罗河河口供沙不足，河口三角洲平原向海中伸展变为朝陆地退缩，工厂、港口、国防工事等有陷入地中海的危险；由于缺乏来自陆上的盐分和有机物，盛产沙丁鱼的渔场毁于一旦；由于大坝阻隔，尼罗河上游奔流不息的活水变成了相对静止的“湖泊”，为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了生存条件，致使水库一带居民的血吸虫发病率达到百分之八十甚至百分之百。这些由于领导缺乏专业技术知识而带来的损失，使埃及付出了沉重的代价。

不断进取的创新能力

因为领导活动具有综合性、复杂性、多变性的特点，所以，领导工作是一种创造性的活动。这种创造性的活动就需要管理人员具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异，信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转眼即逝。管理人员如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的工作处于被动。

1、不断进取的创新开拓能力，是社会主义现代管理人员必须具备的能力之一。

时代在前进，处在这种时代潮流中的各级管理人员，如果没有旺盛的进取心，就会被时代所抛弃；没有开拓创新的能力，就只能因循守旧，墨守成规，工作就自然没有起色。有了不断进取的创新能力，永不衰竭的进取心，任何艰难困苦，落后保守势力都不能阻挡我们前进的步伐。

第三十二任总统，著名的资产阶级政治家罗斯福也是一位极具创新能力的管理人员。1929年——1933年，资本主义世界爆发了一场迄今为止最严重、最持久的经济大危机，其中以美国所受的危害最深。当时的美国总统胡佛面对日益严重的经济危机，只知道墨守成规。还是一味推崇亚当·斯密提出的，一百多年来对资本主义经济发展起过大推动作用的“看不见的手”理论，奉行自由放任的经济政策。1932年在竞选中，胡佛除了毫无根据地发表盲目乐观的演说外，拿不出任何新政策来摆脱经济危机。而罗斯福则针对美国经济危机，深刻地分析其原因，大胆提出“为美国人民实行新政”，要用政府力量调节和改革经济。后来，他采纳凯恩斯理论彻底放弃自由放任的经济政策，实行国家干预经济政策。罗斯福总统为美国人民实行的新政，是一种超凡大胆创新之举，“新政”使美国逐步摆脱经济危机，获得新的经济增长，也标志着资本主义世界自由放任经济时代的结束，国家调节干预经济政策的开始。罗斯福的新政，也是他能够成为二百多年来最具影响力的总统的原因之一。由此，我们可以看到，每一个成功的管理人员都需要具有开拓创新能力。胡佛总统在经济危机面前正是缺乏创新能力，墨守成规，所以连任竞选失败。而罗斯福正是依靠他的创新能力，当上总统，并成为一代杰出的管理人员。

三、管理人员能力素质的锻炼与培养

管理人员的才能，包括了前述的统帅能力、意志能力、应变能力、疏通、协调能力、语言表达和专业技术能力、创新开拓能力等等，是一个内涵十分丰富而又极其复杂的综合概念。它在形成和发展过程中，必然要受到其他各项内在要素的明显制约和影响。因此，领导人才在锻炼和培养自己的创造才能时，就不能局限于单纯从成才的方面去寻求提高的捷径，而必须在多方面打好扎实的基础，付出艰苦的努力，以求得创造才能的综合性提高。譬如：通过提高道德水平来培养“正才”，防止“邪才”；通过提高见识水平，来培养“明才”，防止“盲才”；通过提高知识水平，来培养“通才”，防止“偏才”；通过提高健康水平，来培养“壮才”，防止“弱才”。

领导才能的锻炼和培养，主要有三种途径。一是通过实践来增长才能；二是通过学习来增长才能；三是通过竞争和自我否定增长才能。

在实践中增长才能

分析判断能力、决策能力、应变能力、知人善任能力、表达能力等等都需要通过实践的锻炼来培养。

要提高分析、判断能力，善于通过现象看本质，抓住事物的主要矛盾，就需要深入实际，了解实际情况，只有这样，才能够根据事物变化、发展的情况，找出其规律，结合其具体情况来抓住其本质，分析、判断出其发展趋势。否则，不深入实践中锻炼，隔山观海，便不可能培养准确的分析判断能力。

决策能力更需要从实践中锻炼和培养。事物是多种多样、变化多端的，客观情况和环境也是复杂多变的。管理人员只有投入到实践中去，才能够积累经验，根据变化中的情况来选择最优方案；而风险决策的精神和当机立断的能力更需要丰富的实践经验才能做到。如果没有丰富的实践经验，就没有可靠性、科学性可言，那便是鲁莽、冲动的行为。

知人善任、争当伯乐，就需要在实践中去发现他们的专长，并且根据这些专长委以不同的责任。如果离开实践活动的培养，就不容易识别一个人身上真正的最出色的能力和专长。

显而易见，语言表达能力只有实践中不断的锻炼，不断地总结经验，才能够培养的，离开实践的锻炼，就不可能有语言表达能力的提高。

此外，应变能力，组织指挥能力等都需要在复杂多变的事物和情况的实践中锻炼，积累一些实践经验，才能培养在不同的环境下的应变能力和创造能力。实践能够增长才能。但是对于不同的人来说，每次实践活动所培养的才干却往往是不一样的，这里就有一个实践的“效率”问题，善于从实践中锻炼和培养才能的管理人员，都能在实践中多看、多思、多问、多记、反复检验，反复调查，不断总结，吸取教训。

在竞争和自我否定中增长才能

竞争对人能起到激励的作用。竞争能产生压力，压力又变为动力，在动力的推动下，竞争双方都提高了能力。

管理人员要敢于进行健康有益、互相促进、互相提高的竞争。对于比自己才能高、领导成绩突出的管理人员，就要向他们学习，并要敢于超越他们；对于和自己在一个起跑线上，能力相当的管理人员，就要比谁的能力提高得快，领导成绩谁突出；这样有一个目标，就能够激励自己迅速地提高领导才能。

自我否定，就是一种同自己的竞争。“今天的我，一定要胜过昨天的我”。这就是一种自我否定。比如，昨天的演说和今天的演说相比，今天是否有些长进?昨天找一个职工谈话，不到五分钟就谈崩了，今天再找他谈话，能使他醒悟吗?我去年能管好五百人的企业，今年能管好二千人的企业吗?……通过这种自我否定，也能激励自己迅速增长能力。

竞争和自我否定，向你指出了新目标，新的方向，提出了新的要求、新的希望，使你产生了新的压力、新的动力；迫使你去寻求和探索新方法、新的途径、新的手段。尝试运用新的思维方式，新的行为方式和新的工作方式去从事领导工作。

竞争和自我否定，是一种特殊的学习和实践，也需要不断地总结成功经验，吸取失败的教训，使自己的领导能力得到不断的提高，努力防止领导能力在原来的水平上徘徊，甚至下降。

开拓型人才的素质特征

一个开拓型企业经营管理人员，应有坚定的信念、优良的品德、坚韧的精神、必胜的信心、巨大的魄力、充沛的精力、渊博的知识、丰富的经验、优异的才能等素质特征。具体表现在：

1.开拓型人才必须是战略家

现代市场，已不是狭隘的市场，它是没有国界限制，没有意识形态限制，是国际性的世界大市场。市场的变化要受经济、政治、自然等诸多因素的影响。一个企业要想在开放的国际市场上求生存、求发展，企业经营管理人员必须有战略眼光，根据外部环境的变化或者说将来的变化作出企业战略，它影响着企业发展中带有全局性、长远性和根本性的问题。

决策活动最能体现战略家的特质。在决策活动中，经营管理人员通过“谋”和“断”两大职能来决定组织中的重大问题。经营管理人员关心和参与智囊机构的整个谋划过程，使其对最终备选方案的“背景”了如指掌，只有这样，最后才会充满信心，胸有成竹地作出决断。

2、开拓型人才必须是一位宣传鼓动家

经营管理人员要高瞻远瞩，明晰动静，运用思想家、演说家、评论家的天才，阐述念, 扭转看法，鼓舞士气，引导众人形成明确的价值观。从而使企业内部全体员工产生持久的凝聚力，并在组织外部社会大众的心里植下一种亲切友好的形象，使企业有一个轻松的外部环境和社会环境，更广泛地传播自己的企业文化，提高自己企业的知名度和无形资产。

3.开拓型人才必须敢于创新

一个人如果没有创新精神，不敢冒风险，就谈不上开拓。只有敢闯敢干，敢于试验，敢于冒险，才能走出新路，走出好路，干出新的事业。

艰苦创业精神，也是很重要的。一个人光想不做，遇到困难就退避三舍，没有一种拼博精神，永远也不会梦想成真的。

4.开拓型人才必须充分显示自己的个性

开拓型人才最重要的内在素质，归结到一点就是个性。个性能使人的才干增添无比的光彩。

开拓型人才的个性特征一般包括：

(1)主动性：旺盛的求知欲和强烈的好奇心驱使他积极进取。

(2)洞察力：富于直觉，对环境有敏锐的感受力，可以觉察到别人未注意到的情况和细节。

(3)变通性：善于举一反三，能想出较多的点子，提出非凡的见解。

(4)疑问性：不盲从，敢大胆发问，冲破旧的传统观念。

(5)独创性：有独出心裁的见解，勇于弃旧图新，别开生面。

(6)自信心：相信自己所做事情的价值，即使受到阻挠和诽谤，也不改变信念。(7)坚持力：有百折不挠、坚持不懈的毅力和意志。

(8)想象力：思想中新的观点、形象，来自合理的联想、幻想。

(9)严密性：灵感的火花闪过后，能深思熟虑，精细推敲，以求达到完美。(10)幽默感：幽默的性格使他不因别人的讥讽和轻视而影响自己的情绪和创造力。

(11)勇气：具有面对常人无法忍受的困境的勇气。

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇7

随着卫生事业的快速发展和医疗体制改革的深入, 医疗技术也出现了翻天覆地的变化, 病案事业面临着新的变革, 规模在不断扩大, 内容日益丰富, 载体逐步多样化, 现代化手段越来越多, 病案利用率大幅提高, 服务范围扩展, 因此传统意义上的病案管理受到了前所未有的冲击, 新技术、新模式对管理人员提出了更高的要求, 加强病案管理人员素质教育意义非常重大。笔者就对我青海省人民医院的专业人员现状进行调查与问题分析。

一、人员现状

青海省人民医院是一所“三级甲等综合医院”, 实际开放病床1331张, 现有病案管理工作人员12人, 构成情况详见下表。

二、存在问题

(一) 人员短缺较严重

按照医院管理学病案管理分册中病案工作人员与床位比应为50:1的要求, 病案管理工作人员严重不足, 随着现在社会对病案需求量的递增, 人员不足会导致服务质量下降。

(二) 专业人员缺乏

病案管理是一门新兴的、综合性的边缘学科, 涉及面广, 主要有基础医学、临床医学、统计学、流行病学、医院管理学、档案管理学、计算机应用、法学等多学科, 合理的知识结构是病案管理人员的基本素质要求。然而, 从表中我们可以看出, 所有从事病案管理工作人员无一人是病案信息技术专业毕业, 这在很大程度上影响了病案管理工作的发展。

(三) 性别构成差异大

现在病案管理模式已从原始的“库房保管型”向“开放服务型”转变, 病案管理已不再是医院单一的职能岗位, 而是向多轨道、多方位和多功能的管理方向发展。病案管理人员应适应角色转换, 应具备较高的综合素质和多方面的工作能力, 对于计算机科学、网络平台建设、信息的开发利用等技能的应用, 男性更占优势, 女性略显力不从心。

(四) 继续教育不够完善

病案管理人员的知识结构是开展病案管理继续教育过程中不可忽视的问题。由于病案管理人员结构参差不齐, 决定了其继续教育的内容、程度、时间、方式应该有所不同。虽然我国每年都要举办数十个专业学习班, 但仍然不能满足不同层次人员对病案知识的渴望。

(五) 领导重视度不够

虽然随着病案社会化服务范围和功能在不断扩大, 还有病案在医疗纠纷时举证的重要法律作用, 使领导对病案管理的重要性和重视程度较前有所提高, 但由于病案管理部门不能为医院产生直接经济效益, 所以医院在对病案管理人员的培养和教育投资方面仍远远低于其他学科。

三、解决措施

针对调查和问题分析, 如何加强病案管理人员素质应从以下几方面着手解决。

(一) 人员更新充实

随着病案管理工作由封闭型向开放型, 由计划型向市场型, 由单一性向多元化的转变, 医院领导要解放思想、更新观念、加大对病案专业性管理人员的充实以及现有人员的继续教育, 提高病案管理工作能力, 变被动服务为主动服务。

(二) 人员知识不断更新

任何知识都需要不断更新才能进步, 病案管理专业更是如此。随着现代科学技术的迅猛发展, 信息载体日益多样化, 病案现代化管理手段在实际工作中被广泛应用, 病案管理人员应根据不同岗位和任务的需要, 不断学习先进的专业知识, 掌握专业动态, 已适应工作发展要求。科室应根据实际情况制定每年人员培训计划, 可以开展多种形式的在职教育如科内学术讲座、院内学术讲座、省内外培训班、进修、函授等方法, 不断提高人员专业水平。

(三) 加强对新技术的应用

如今病案管理已从“纸张管理”转变为信息管理为主的全新模式, 这一模式要求病案管理人员必须掌握先进的知识、科学技术、管理思想、应用现代工具如:计算机数据库软件和SPSS等统计软件, 不断挖掘病案中丰富的资源, 为医院管理与发展提供科学依据。

(四) 加强法律知识学习

病案是具有法律效力的文书。为了更好地管理这些法律文书, 病案管理人员要有较强的法律意识, 注重法律知识的学习, 随时关注新的法律、法规, 更好地为医保患者、保险机构、公检法等部门提供病案信息服务。

总之, 病案管理工作已由原来的传统手工操作转向现代化技术管理, 病案管理人员素质高低将直接决定工作质量, 提高病案管理人员素质以适应新时期医院工作的发展, 将具有非常重要的意义。

参考文献

[1]杨红.谈病案专业人员的继续教育〔J〕.中国病案, 2004, 8 (5) :45.

[2]陆登华.病案管理教育及病案管理人才的培养[J].中国病案, 2008, 9 (10) :39-40.

浅析研究型大学科研管理人员素质论文 篇8

关键词：高校;档案管理：职业素质;业务素质提高

一、档案管理工作的作用及意义

档案管理是一项管理性、服务性、政治性的工作。档案管理的服务性是说，档案管理系统是各项社会管理系统中不可缺少的组成部分，通过提供档案信息为社会实践服务。档案管理的政治性是说，在社会历史的各个阶段，档案管理工作都必然为一定的经济、政治、文化服務，否则就不会存在，也难以发展。在阶级社会中，档案管理工作体现一定的阶级关系和阶级利益，为一定的统治阶级所掌握，为一定阶级的经济、政治和文化服务，这个服务方向是档案管理工作政治性的集中表现。

档案管理系统是整个国家文献信息系统的组成部分之一，在构成整个社会的科学能力中占有重要地位，成为社会信息系统的基石。档案管理不仅对局部单位的工作和生产有意义，对整个社会也有意义，不仅具有当前的、现实的意义，也具有长远的、历史的意义。

二、提高高校档案管理人员素质的必要性

首先，提高档案管理人员素质符合社会发展的要求。社会的进步，经济的发展，特别是信息时代的到来，引发了档案业务的更新和拓展，给档案工作提出了更高的要求，对档案管理人员在素质上提出了新的要求、新的标准。档案管理的内容日益丰富，档案服务的范围和对象不断扩大，在信息化时代下，高校档案管理人员应不断运用新的技术和方法来提高档案管理的技术水平，实现高校档案管理的现代化、规范化。

其次，提高高校档案管理人员的素质是提高档案管理水平的保障。高校档案是高校社会活动的原始记录，具有权威性和凭证性，有些档案一旦损毁就无法复原、再生，提高高校档案管理的能力和服务质量是高校档案管理的重中之重。因此档案管理水平高低、档案服务质量如何决不单纯地取决于档案管理人员在数量上的多少，而是取决于档案管理人员的整体素质、专业技术水平、先进的工作方法。因此，提高档案管理人员的整体素质是提高档案管理水平和档案服务质量的先决条件。

三、新时期下档案管理人员面临的挑战

在以网络化和信息化为主要特点的新时期，赋予档案管理工作的突出特点是：科学技术含量更高，技术应用更先进，管理内容更丰富，管理分工更细致等。其中技术的先进性重点表现在在：现阶段的档案管理工作中，已经实现了计算机技术和网络技术的全覆盖，这两种技术的应用和发展，极大的提高了档案管理工作的效率和成果;管理内容更加丰富，集中体现在由于知识经济的快速发展，知识经济衍生出更多的信息和资料，很多重要的信息都会成为档案管理的内容;新时期档案管理分工更细致更专业，这就表明档案管理工作已经作为一门专业化的管理工作，在我国众多的企业和单位中得到了重视和应用。但是，新时期的档案管理工作，在具有众多突出特点下，自身固有的缺点和弱势也逐渐的显现出来，即档案信息在保真、保密、保存、计算机读取等问题上，漏洞百出。实践证明，国家保密对各单位的档案管理工作检查中，发现大量的管理漏洞，并且有些单位的重要信息已经泄漏，给国家安全带了严重的威胁，这些都为新时期档案管理人员的素质和工作能力提出了新的挑战。

四、目前高校档案管理人员素质的现状

（一）高校档案管理工作的内容越来越大，而学校对档案管理工作的质量要求却越来越高，就使档案管理人员的工作量加大，学校又没有配备足够的档案管理人员，管理人员力不从心，久而久之，就会降低工作积极性，消极对待档案管理工作。

（二）随着社会科技的不断更新，档案管理手段也越来越先进，但档案管理人员不肯接受新的管理模式和运用新的管理手段，严重制约了档案管理工作的进程，并让人们在查询档案时耗费较长的时间。

（三）现在高校中的大多数档案管理人员还是坐在办公室里，等着师生将信息送到他们的手里，没有与时俱进的工作理念，不会运用计算机将信息统一收集上来;有些管理人员害怕师生在翻阅档案时对纸质档案造成损坏，就限制师生进去查看档案，降低了档案的利用率。

（四）大多数高校的档案管理人员专业素质普遍不高，多数都是一些没有经过专业训练的拥有一般学历的人，他们没有专业的技术知识，没有工作经验，不熟悉档案管理的程序和内容。他们无法将档案进行划分、标注、分门别类的放好，会阻碍档案管理的发展。

（五）多数高校不重视档案管理工作，没有给档案管理人员提供晋升机会，也没有给他们好的待遇，使档案管理人员容易流失，工作积极性下降，阻碍了档案管理工作的发展。

五、高校档案管理人员提升职业素质的有效途径

（一）树立正确的思想观念。高校档案管理工作人员需要不断转变传统意义上的保守观念，结合高校实际确立一套符合时代要求、高效、优质、快捷的服务观念。充分发挥自身的主观能动性，更好地明确好服务方向，树立科学的服务态度，不断健全服务的具体方法，从事保证服务质量的不断提升。

（二）提升工作人员的服务意识。对于档案管理工作人员来说，其工作的价值就在于是否能够真正为工作决策提供实际性的服务，如果不能保证服务的质量，就很可能会失去档案管理工作的重要作用和价值。从某种意义上讲，档案管理是一项重要的服务工作与管理工作，因此，要求工作人员了解并熟练掌握科学的服务意识以及高超的工作技能。可见，档案管理工作人员的工作质量、工作效率、工作态度以及工作成果都在很大程度上影响着档案管理工作的质量。

（三）加强档案管理人员的专业技能。现代化社会是电子化的信息时代，并且便利的信息交流使得信息量编的越来越大。从事档案管理的工作人员就需要拓展自身的知识面，不断提升自身的业务技能。第一，制定业务技能的学习计划，然后朝着既定的方向努力;第二，学习计算机技术的具体操作，灵活运用网络与多媒体，快速掌握现代化的管理技术;第三，做好档案管理最基础性的工作，然后建立并不断健全借阅、保管制度，真正保证日常工作的有序进行，例如著录、整理、收集、鉴定等工作。

（四）注重档案管理人员的职业道德建设与发展。在高校档案管理工作中，要想保证档案管理工作的质量就需要管理工作人员具备良好的职业道德与专业素质，就需要在实践中不断加强对他们的职业道德教育。另外，马克思主义在理论上认为，不管是主观世界还是客观世界，都需要建立在社会实践的基础之上，因此，档案管理工作者需要在通过自己努力的同时，不断加强自身的实践学习加强自身的道德观念，从而不断提升作为档案管理人员的职业道德修养，在实践中不断提升档案管理人员的职业素养。

【参考文献】

[1]周海燕.新形势下高校档案人员素质的提升[J].黑龙江史志，2011（18）

[2]郑雪飞，王文峰.浅谈如何提高档案管理人员的素质[J].档案学研究，2010（07）