科研绩效

科研绩效（精选12篇）

科研绩效 篇1

科研经费是指各种用于发展科学技术事业而支出的费用。科研经费通常由政府、基金会、民间组织或企业等通过委托或者评估筛选等方式来分配, 用于解决特定的科学和技术问题。科学技术是第一生产力, 随着国民经济的发展和社会对科技工作的重视程度的提高, 科研经费的投入愈来愈大。科研经费是高校提高科技水平、培养创新人才、促进学科发展、提升高校综合实力和竞争力、增强高校可持续发展能力的重要保障。如何加强高校科研经费的管理、提高科研项目的绩效是科研和财务管理面临的重要课题, 也是国家、社会和项目管理部门十分关注和亟待解决的难点问题。

一、高校科研经费管理中存在的主要问题

1. 科研经费管理制度不健全, 预算不科学。

许多高校还没有将科研经费管理纳入经济责任制范围, 没有明确界定科研部门、财务部门、其他相关部门以及项目负责人在科研经费管理中的职责和权限, 也没有设置专门岗位负责科研经费预算管理、会计核算和项目决算工作, 对不同层次、不同来源渠道的科研经费, 没有针对性的科研经费管理办法, 对科研经费使用审批权限和审批程序缺乏应有的规范。财会人员对科研经费管理工作的积极性不高。科研经费预算大多是由项目负责人凭经验编制, 没有财务人员的参与, 对成本要素考虑不周, 预算不科学、不准确, 不能全面真实地反映获得预期成果所需的成本。

2. 科研经费管理机制不灵活, 沟通、协调失衡。

科研项目的可行性分析、经济效益估测、预算计划编制、中期项目评估和项目结题决算等各个环节, 都缺乏财会人员的专业指导。从科研项目申请、立项到经费入账、中期评估以及项目结题结账的整个过程内高校科研部门与财务部门沟通、协调不足, 信息、资料反馈不及时, 从科研经费管理机制上难以使有限的科研经费发挥最大的经济效益。普遍缺乏共同督促项目组按项目进程合理使用经费的理念, 没有时间管理、成本管理和质量管理的意识。

3. 会计基础工作不扎实, 经费管理混乱。

多层次、多渠道的科研经费收入现状对财会人员的会计核算能力和经费管理水平提出了更高的要求。没有及时对财会人员进行国家科技政策、科研专项经费管理办法及财经制度等相关知识的培训。财务部门内部控制管理不严格, 未设置专门岗位管理科研经费, 岗位职责不明确, 长期不轮岗。到账科研经费不及时入账。财务部门不按照经费来源对不同项目单独建账或分类设账, 将同一项目负责人的不同渠道、不同项目周期的项目经费打包处理, 或者对不同经费来源的科研项目采用一样的管理办法, 造成科研经费预算管理混乱, 无法监控各个项目的财务进展情况, 更谈不上项目决算。财会人员在科研经费支出核算时, 对政策把握不准, 业务能力有限或责任心不强, 审核不严格, 不能够按照国家相关规定和项目经费预算控制经费支出, 造成科研项目经费支出账目混乱。

4. 科研经费使用效益低下, 绩效评价体系缺失。

由于普遍实行科研项目组负责制, 科研经费开支主要由项目组长安排、审批。项目组往往自行计划开支, 为了便于本项目的实施, 不可避免地会购买所需要的仪器设备, 造成大量仪器设备重复购置, 学校难以做到固定资产合理配制和资源共享, 导致科研经费使用效益不高。对于已结题的科研项目, 验收时关注的主要是论文、专利、标准等技术层面的成果等, 很少开展经费使用的绩效评价。

5. 科研成果的价值观念淡薄, 科研经费形成的资产流失严重。

科研成果包括专利权、著作版权、软件等, 高校对上述知识产权的价值观念淡薄, 大多停留在知识产权登记和档案管理层面, 没有纳入学校财务的无形资产的管理体系。项目组购置的仪器设备、图书资料和办公用品大多由项目组自行保管使用, 发生校内工作调动和岗位调动时, 一般不办理资产移交手续, 物随人走。个别科研人员擅自将专利权、著作版权、软件等与外单位进行项目合作和成果转化, 造成科研经费形成的资产流失严重。

6. 对科研经费监督审计不够, 科研经费使用过程中违规违纪现象时有发生。

学校监察、审计部门对科研经费管理乏力, 科研课题的预算与实际使用情况存在较大差距。不少科研人员开支科研经费的随意性大、主观性强, 将科研经费用于旅游、福利、私人消费和与课题研究无关的活动, 或者以协作费、测试费等名义转拨科研经费和违反有关规定将科研任务外包等行为, 或者违反规定自行调整预算和挤占挪用科研项目经费。许多报销票据名不符实, 旅差费中有许多“探亲旅游费”, 会务费中有不少“礼品费”和“招待费”, 办公费中有“日常生活品费”等。甚至张冠李戴, 巧立名目套取现金, 科研经费使用过程中违规违纪现象时有发生。

二、改进高校科研经费管理的主要措施

1. 转变和更新观念, 树立对科研经费使用的正确认识, 自觉遵守科研经费管理规定。

改变个别项目负责人存在的“项目是我申请争取得来的, 经费我想怎么用就怎么用”的错误思想, 改变有些科研经费支出存在无序性和随意性的状态。树立“不同渠道项目资金来源的科研经费均为学校收入, 由学校财务部门统一管理、集中核算”的正确观念。通过举办讲座、发放手册等形式, 宣传有关政策和制度, 使科研人员充分认识到严格执行国家法律、法规和规章的重要意义, 提高合理使用科研经费的意识, 增强遵守财务制度自觉性。

科研经费管理办法是经费使用的规范, 是科研管理工作的准绳, 也是科研工作能否顺利开展的一个重要条件。应根据国家有关规定并结合学校实际情况, 兼顾科研人员、科研管理部门、财务部门三者的要求, 按照科研经费来源的特点, 制定操作性强的科研经费管理办法。切实按项目协议或合同加强横向科研经费的管理, 规范横向科研经费的收支。明确科研经费的开支范围、开支标准和审批权限, 做到报销各类开支时有章可循。

2. 全程介入科研项目的申报、立项、实施、验收结题等过程, 提高科研经费的计划性、科学性和可行性。

科研项目全过程包括申报、立项、实施、验收结题等环节, 为了提高科研经费的计划性、科学性和可行性, 财务部门应主动实施全过程管理, 将财务管理贯穿科研项目的始终, 实现从会计核算到财务管理的角色转变, 高效地完成科研项目目标。

在科研项目的申报立项阶段, 课题组负责人在编制课题预算时, 财务部门应从专业角度给予指导, 全面、精细、准确地考虑项目的成本、费用和收益, 使预算既适应科学研究的需要, 又符合财务管理制度的要求。合理编制材料费、设备购置费、差旅费、劳务费、招待费、管理费和协作费等项目支出预算, 保证预算的严肃性和可操作性, 增强项目立项论证的可信度, 提高立项的成功率。

在科研项目实施阶段, 要严格按照批准的项目预算执行, 通过现代化的信息化手段实现预算控制的管理功能。通过财务软件的开发利用, 使核算口径与科研项目经费支出预算方案相一致, 经过审核、复核、出纳等程序实施报账, 使超出预算无法完成报账。严格审核原始单据的合理性、合法性、真实性和完整性。在账务处理方面, 按照不同来源渠道、不同性质和特点的科研项目, 分类设置项目代码进行会计核算, 专款专用。对多方合作经费的外拨, 要严格按申报时的合同书或任务书的规定执行, 并对外拨的经费进行跟踪管理, 保证科研经费开支的计划性和有序性。

在科研项目的验收结题阶段, 财务人员要对项目经费到位、使用和执行情况等进行梳理和归类;要编制财务决算, 全面反映项目预算执行情况, 对项目执行情况进行绩效考评, 对取得的经济效益进行综合考核与评价, 为项目财务验收提供报告;还要对项目验收结题后资产的结转、处置、收益的分配等进行管理和监督, 确保资产的安全与完整。

3. 利用网络化实现科研经费信息共享, 提供便捷的财务管理服务。

网络化财务管理是以计算机技术为基础, 通过网络对科研项目财务管理信息进行搜集、传递、储存、加工、使用和维护, 实现科研项目财务管理的自动化和标准化。网络化可以使财务管理人员随时了解和发布科研项目经费管理的最新动态;科研人员可以随时随地获取有关信息, 实现科研人员和财务管理人员的互动, 建立一种较为宽松的管理环境。

科研项目的申报立项、实施、中期检查、验收结题、鉴定、成果转化所需的财务数据及其处理, 都可在信息网络化的平台上实施, 为科研管理提供了便捷。这个共享的信息管理网络平台, 连接科技、财务、审计、资产等相关职能部门。将项目申报预算、预算审核、款项到账、经费使用、支出额度控制、资产入库, 授权、查询、决算结题等业务更多地实现网络化管理, 实现信息数据共享, 形成一个动态监督管理体系, 提高财务管理质量和效率。

4. 开展有针对性的财务培训工作, 提高科研经费的会计核算效率。

高校科研人员普遍缺乏财经法律法规和财务方面的知识, 对有关财务规定了解得不完整, 在科研经费使用方面随意性大, 甚至出现某些违法违规行为, 严重扰乱了科研工作秩序, 对学校声誉造成恶劣影响。财务部门要开展有针对性的财务教育和培训工作, 重点组织学习以下文件:教育部、财政部联合下发的《关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》[教财[2005]11号]、《国家社会科学基金项目经费管理办法》[财教[2007]30号]、《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》[财教[2011]434号]、所在地方和学校的科研经费管理办法, 提高科研人员遵守和执行管理办法的自觉性。

加强与项目经费报账人员的沟通与交流, 增进相互配合, 可以不定期地开展以报账业务知识为主要内容的专题培训。培训内容包括:报账业务知识票据的整理、归类与粘贴;各类报销表格的填写;一般报账业务的审批手续;差旅、设备、会议和测试等业务支出报账要求;中央国库项目经费开支注意事项和薪酬个税知识等, 努力减少报账过程中的矛盾和冲突。对数额大且多的项目组可配备或委派财务助理, 或者设置学生财务助学岗位, 形成一支专、兼职相结合的经费管理队伍, 帮助项目组熟悉项目经费的使用、要求和规定, 提高财务核算工作的效率。

5. 加强科研经费的内部监督与检查工作, 健全科研经费管理的约束机制。

高校可以成立由纪检、审计、财务和科技管理部门派代表组成的科研经费监督检查小组, 对科研经费使用情况进行检查和监督。对科研经费的使用情况实施有效监督, 做到手续完备、账目清楚、核算准确, 确保项目资金安全并合理使用。要采取警示教育、戒免谈话等有效措施, 防止弄虚作假、截留、挪用、挤占科研经费等违反财经纪律的行为。

加强对科研经费购买的固定资产的规范管理, 及时地进行固定资产登记、入账核算和建卡保管, 特别是对移动性比较大的资产, 如电子设备和图书资料等, 在项目结题时, 应及时做好清理、移交手续, 发挥仪器设备的使用效率, 防止国有资产流失。加强对科研成果的管理, 对科研活动形成的无形资产, 如专利技术、著作版权、软件等, 应纳入学校统一管理, 由科研部门提供鉴定证明和认证资料, 资产和财务部门及时登记入账, 完善无形资产的核算, 为无形资产综合测评提供依据, 促进资产的保值和增值。

总之, 提高高校科研经费的使用效率, 实现经费管理的科学性、规范性, 意义重大。要树立对科研经费的正确认识, 自觉遵守科研经费管理规定。财务人员要全程介入科研项目的申报、立项、实施、验收结题等过程, 提高科研经费的计划性、科学性和可行性。充分利用网络化平台实现科研经费信息共享, 开展有针对性的财务培训工作, 提高科研经费的会计核算效率和服务水平。加强科研经费的内部监督与检查工作, 建立健全科研经费管理的约束机制。目的在于, 明显提高科研项目的绩效, 有力促进高校科研事业迈上新的台阶。

摘要：高校科研经费管理是财务管理的重要内容。文章分析了高校科研经费管理存在的主要问题, 提出了加强和完善高校科研经费管理、提高科研项目绩效的措施。

关键词：高校科研经费,科研项目绩效,改进措施

参考文献

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[3].黄秀娥.高校科研经费管理存在的问题与对策.会计之友, 2009 (6) :21-22

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[5].李佳媚.浅谈高校科研经费管理存在的问题及改进措施.经济师, 2011 (4) :111-112

[6].杨策, 李勇, 杨勇等.完善科研经费管理, 优化项目绩效机制.实验技术与管理, 2009 (4) :176-178

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[9].张娟, 高跃峰.浅析高校科研经费管理存在的问题及对策.当代经济, 2009 (8)

科研绩效 篇2

企业的各项工作都具有价值，企业需要对各项工作进行评价、业绩管理，科研技术工作也不例外。由于科研技术工作本身具备了《浅析科研技术人员的薪酬管理》中所描述的几项特点，这些工作特点导致应用传统的、定量化的业绩管理方法无法有效地衡量、评价和管理科研技术人员的业绩，我们需要针对科研技术人员的特点选择、使用业绩管理方法。

专家和学者推荐，综合运用目标管理理念和项目管理方法能使科研技术人员的业绩管理落到实处。

目标管理

目标管理是一项行之有效的业绩管理理念与方法，它由管理学大师彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首先提出，目前广泛应用于各个领域。目标管理是一种根据工作目标来控制每个员工行动的管理理念与方法。其目的是通过目标的激励，来调动广大员工的积极性，从而保证实现总目标；其核心是强调成果，重视成果评定，提倡个人能力的自我提高；其特点是以“目标”作为各项活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。

目标管理包括目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。同传统管理方法相比，它具有明显不同的特点：

首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。

其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价、自我改进的方式。从以上特点就可以看出，目标管理特别强调员工的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，能充分发挥他们自身的积极性，对业绩管理非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

项目管理

企业科研技术工作可以分解为一个又一个项目，新产品的研发、工艺攻关等都具有明显的项目特性：每一个具体的工作都是唯一的，均具有自身的独特之处，没有两个完全相同的新产品研发、工艺攻关活动；它们都是一次性的，每一个新产品、每一个新的工艺攻关都是一项完整的任务，一旦完成，阶段工作即宣告结束，不会有完成相同的任务重复出现；它们都有起点和终点，每一项具体的科研技术工作都将经历启动、开发、实施、结束这样一个相对固定的过程；同样，每一个项目又与公司的其他工作或项目互相作用，并存在资源分配与调度的不均衡性、时间进度的安排和质量结果等方面存在冲突。这些都是一个项目所具有的基本属性。所以，科研技术工作比较适宜采用项目管理的方法进行管理。项目管理，顾名思义就是“对项目进行管理”，它采用系统化的管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行全过程的动态管理，综合协调

项目时间、费用、质量以及功能等约束性条件，在相对较短的时间内成功地达到一个特定的结果性目标。

项目管理将项目全过程分为立项、设计、实现及收尾四个阶段，对每个阶段进行里程碑目标管理，要求在约束条件下实现项目的里程碑目标，但对其实现的方法不做硬性要求，项目组可以灵活选择与使用。

项目实施过程中，配合以与项目管理相适应的激励方法，如通过目标设立与管理控制，满足科研技术人员的自我管理、自我实现需要；通过设计与实施报酬与项目完成相挂钩的薪酬管理办法，满足科研技术人员的社会需要；通过设置职业发展通路，满足个人成长需要等。

将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的业绩管理落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的职业荣誉感、工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。

高校科研团队及其绩效研究 篇3

【关键词】高校科研团队 绩效 影

响因素 策略

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-

0083-02

随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。

一、高校科研团队的定义及特征

对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩·R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。

高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自助性和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。

二、高校科研团队绩效的影响因素

（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。

（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自助性、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自助性、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。

此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。

（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。

三、提高高校科研团队绩效的策略

团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。

（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。

（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。

（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。

（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。

【参考文献】

[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）

[2]李巨光.科技创新团队绩效评价指标体系的构建[J].中国人才，2010（17）

科研绩效 篇4

随着信息时代的到来, 数字化技术、网络技术已成为人们学习、交流的重要手段, 数字化图书馆也成为人们进行学习和科研工作的常用工具[1]。信息技术渗透到了现代社会的各个领域, 并对人们的生产和生活产生深远影响, 尤其在科研领域, 这种影响更为明显, 科研人员可通过新一代基础设施共享高性能的计算资源, 通过海量的数据存储技术提供分布式的数据服务, 以及在此基础上进行协同研究的虚拟环境支持[2], 同时实现“共享资源, 协同工作, 分享智慧、共同创造”[3]。在现代信息技术支持下, 使用高性能科研软件, 也可节省编写程序之类的繁琐工作, 从而可将更多的时间和精力投入到具体的科研活动中去, 使新的科研设想能在最短的时间内成为现实, 从而节省科研时间, 提高科研效率。

本文试图研究科研软件的使用是否对科研绩效产生积极影响, 以及如何发挥科研软件对研究的促进作用。为了有别于以往的研究方法, 本文尝试采用问卷调查法、跟踪调查法和访谈法探究科研人员对科研辅助软件的认可程度及其目前的使用状况, 并用Excel工具分析所得的调查数据, 验证科研人员使用科研软件的程度与科研绩效的关系, 从而得出科研软件在科研中使用的“度”, 并为以后的相关研究打下基础, 也为科研人员如何更好地使用科研软件提供借鉴。

2、科研软件在科研中的使用状况

软件的使用是随着计算机技术的发展而兴起的, 上世纪50至60年代, 就有CAE专门软件开发, 主要应用于航空工业。到了现在, 科研软件已被广泛运用于各个领域, 如利用PIM实施个人信息管理评价[4], 利用COMSOL软件以了解电池内复杂的流动结构化学组分的传递过程[5], 利用COMSOL软件解决物理方面关于失效因素的仿真[6], 利用过程分析软件RFPA对受拉应力作用下带孔平板试件和共心圆轴试件在热力作用下受力变形的数值进行模拟分析[7]等等。

3、研究设计

3.1 研究方法和手段

本文使用问卷调查法和跟踪调查法, 结合文献调查, 研究科研人员对科研软件的认可程度及使用情况, 并用Excel统计工具对调查的数据进行统计, 根据统计结果对使用科研软件的各项指标作进一步分析研究。

3.2 研究对象

本文以复旦大学一年级到三年级在读的约180名硕士、博士研究生为研究对象。所调查人群年龄范围跨度较大, 这样在研究科研软件的使用情况中有一定的可比性, 并且研究生对科研软件的应用比较成熟和稳定, 对研究结论更具说服力。

3.3 具体研究方案

本文研究过程中, 我们使用问卷调查法, 分析研究生对科研软件的认可程度及使用程度, 通过调查, 可以较全面地了解研究者目前使用科研软件的整体状况。为了保证问卷调查的合理性, 我们还对问卷进行了预测, 并在预测的基础上对问卷进行了调整。

除了使用问卷调查法, 本文还使用访谈法, 访谈对象为在读的博士后研究人员。选择博士后人员作为访谈对象的原因是: (1) 博士后做科研的经验比较成熟, 使用科研软件的时间较长, 他们对科研软件影响科研绩效的评价具有较强的说服力。 (2) 在读的博士后出站后的工作趋向绝大部分是继续从事研究, 他们对科研软件如何合理使用的评价会比较客观。

4、数据统计与结果分析

我们从研究者对科研软件的兴趣、认可程度、模拟效果等八个方面入手, 分别对2006级60位, 2007级53名, 2008级76名在读研究生做了问卷调查, 调查结果如下:

4.1

问卷调查的统计结果, 见表1。

4.2 对使用科研软件的态度

调查发现:

4.2.1 研究生对科研软件比较感兴趣,

越是高年级学生, 越喜欢使用科研软件, 并且大部分同学认为科研软件的入门比较简单, 容易接受。从问卷中第三题发现, 凡是使用过科研软件的同学, 他们以后在研究中使用科研软件的频率就会较高, 并且低年级学生对软件的使用频率高于高年级学生, 这反映出, 越是低年级学生, 动手写程序的能力越低, 他们越喜欢依赖科研软件。对于科研软件模拟效果的满意度这一栏, 低年级学生对模拟效果满意度高于高年级学生, 从中也说明低年级学生辨别是非能力也不如高年级学生。

4.2.2

使用过软件之后, 大多数人认为使用软件有助于科研速度的提升, 对于用过软件的研究者, 低年级学生反映这种提升更为明显。在问卷“担心毕业出路”选项中发现, 高年级的学生更能意识到这一点, 这也说明了后面的问题, 即过早过分依赖软件会大大影响毕业后继续从事科研的潜力。另外, 现在科研软件的仿真程度较高, 问卷调查中也显示, 大部分研究者对软件的仿真程度都很认可。

4.2.3

从问卷第七题中发现, 科研软件在物理科学方面的主要应用是理论物理研究, 理论物理研究中所遇到的一些困难, 也正是科研软件本质上要解决的问题。从问卷调查的最后一题中可看出大部分同学认为科研软件对电脑的硬件配置较高, 很难接受, 这也是很多科研软件存在的弱点。通常, 使用科研软件进行大型的程序计算时, 必须使用高性能计算机, 这种计算机的造价很高, 有时会超出一般科研院所的接受能力。

总之, 从图表显示来看, 目前有部分科研人员对科研软件还不够了解, 但对使用过此软件的研究者来说他们都对此软件的性能、模拟效果有比较高的满意度, 对于复杂问题的计算, 大部分科研人员同样认为对机器的硬件配置必须很高, 否则无法进行运算。

4.3 软件使用与科研绩效的相关性分析

4.3.1 对发表文章的数量、质量 (影响因子) 的对比分析

文章的数量、质量是评价科研人员科研绩效的一个重要指标, 通常文章的数量越多且质量很高, 说明学术研究水平高。影响因子 (Impact Factor, IF) 是美国ISI (科学信息研究所) 的J C R (期刊引证报告) 中的一项数据, 即某期刊前两年发表的论文在统计当年的被引用总次数除以该期刊在前两年内发表的论文总数[8], 这是一个国际上通行的期刊评价指标。文章的影响因子是由它发表的期刊决定的, 一般来说, 影响因子越大, 其学术影响力也就越高, 我们也把文章的质量用影响因子的大小来衡量。

调查研究发现:对于低年级学生来说, 使用科软件可以节约运算时间, 发表文章的速度快、数量也多, 但文章影响因子的平均值较不使用者稍低;高年级学生使用科研软件发表文章的速度比不使用者较快, 但文章的影响因子差别较小, 可见科研软件更适合于具有一定研究基础的科研人员, 它的使用确实在某种程度上可以提高科研速度, 使研究者新的idea能在最短的时间内成为现实。

4.3.2 从事科研潜力的对比研究

研究者今后是否继续从事本领域的研究主要是由本人对此研究领域的爱好和兴趣以及当前的研究实力决定的, 科研软件作为研究的辅助工具, 是否对今后的科研潜力具有影响呢?对此我们对不同年级的相同人数做了如下跟踪问卷调查, 见表4。

表3结果表明:低年级的学生如果过分依赖科研软件, 毕业后继续从事科研的可能性就会大大降低, 而高年级的学生使用科研软件与毕业后是否从事科研的关系就不太明显, 这也说明科研软件更适有一定科研基础的研究者, 而不太适合刚刚从事研究的人员。

4、结论

调查发现, 研究者对科研软件的满意度较高, 认为科研软件易于接受, 便于操作, 对软件模拟效果的仿真程度、可视化程度也都非常认可, 并且科研软件的使用确实提高了科研速度和文章产量。其不足之处在于: (1) 假如过早使用和过分依赖科研软件会大大降低研究者今后继续从事科研的潜力, 因此科研人员只有科学、合理地使用科研辅助软件, 才能使其在科研中真正发挥作用。 (2) 高年级学生比低年级学生更担心因过分依赖软件而对今后出路的影响, (3) 大部分研究者认为科研软件对电脑的硬件配置要求较高, 当用它模拟大型程序计算时, 对硬件的需求通常超过一般科研院所的接受能力。

通常学者认为, 如果样本量超过一定数量, 误差会更小, 由于本研究是采用小样本研究, 通过图表中的数值测量, 可以得知科研软件的使用与科研绩效及今后是否继续从事科研的相关度。从图表显示看, 只要使用合理, 科研软件就会促进科研绩效, 由此笔者认为软件的使用与科研效果存在一定的正相关性。

4.1在提高科研效能方面

通过软件效果模拟图发现, 科研软件模拟仿真度高, 可视化水平高, 使用科研软件进行数值模拟时, 可以避免一些复杂的、不规则物体求解问题, 另外, 软件的使用可以很快得出所需要的数值模拟结果, 使所研究的问题迅速得到解决, 并且通过软件模拟还可避免在研究时发生计算不稳定和计算结果精度较差的问题。

4.2对论文成果方面

使用科研软件可以提高文章的发表速度、发表数量, 使新的idea在很短的时间内即可付诸实践, 从而推动科技发展及社会进步, 科研软件对科研水平提高有一定的正面影响, 软件的使用节约了科研人员的时间, 提高了科研效率, 使研究者可以有更多的时间投入到如何解决问题中, 而不是花大量的时间编写程序。

4.3科研潜力及使用年龄方面

使用科研软件提升了科研速度, 从而更能挖掘科研潜力, 从调查数据显示, 科研软件的使用从年龄上来说更适合高年级学生, 低年级学生如果过分依赖科研软件会大大降低其动手能力。

5、研究展望

科研软件是一种新的科学研究手段, 为广大科研人员提供了研究的平台, 延展了创新的想象空间, 必将在未来的智能化科研领域中取得重大的发展。综合以上的研究, 可以对它的作用和应用进行一些展望:

5.1 对研究结果的迅速模拟功能。

科研软件强大的交互性能, 可为科研人员提供充分的机会, 使他们可以自行设置各种实验参数和模拟条件, 迅速地得到模拟结果, 这在真实世界中往往是无法立即实现的。另外, 通过科研软件可设定各种临界条件及极限运行状态, 通过仿真也可以了解真实世界中无法实现的危险性操作。

5.2 对研究结论的自动评价功能。

一般情况下, 仿真软件具有评价功能, 可以让研究者在每一次输入数值时都可实时地得到评价结果, 使他们及时地了解自己的理论的正确性和合理性。

5.3 想象空间。

科研软件的操作不存在限制, 研究者可以通过海阔天空的想象, 进行各种各样的设计, 并迅速地通过仿真看到结果, 从而大大提高了科研的主观能动性, 使他们可以腾出手来做更多的有针对性的研究工作。还有, 软件的高效模拟仿真效果也可增强研究者的信心, 使其充分了解自己所进行研究的应用领域、应用前景。

当然, 任何一种软件都有一个推出、接受和被认可的过程, 科研软件的最大优点在于让科研人员省掉了繁琐的编程工作, 能够在最短的时间内实现自己的想法, 从而加速科研进程。但对于很多刚刚步入科研领域的年轻科研人员来说, 过早地使用科研辅助软件反而不是一件好事, 因为编程固然是体力劳动, 但同时也会提高个人的动手能力, 并为以后长期从事研究打下坚实的基础。所以说, 科研上不能过早、过多地使用科研软件, 更不能过分依赖科研软件。

摘要：社会进步离不开科技的发展, 在当今时代, 科学研究更需要信息技术的支持。以信息技术为依托的科研软件, 可以帮助研究人员便捷地将理论构思付诸实践, 并快速获得实验结果。通过对研究者使用科研软件现状, 以及借助科研软件开展研究之后在发表文章数量、质量及今后从事科研潜力等方面情况进行调查, 发现科研软件的使用对科研绩效存在正反两方面的作用, 科研软件的使用确实提高了科研速度和文章产量, 但假如过早地使用和依赖科研软件, 则会大大降低研究者今后继续从事科研的能力。

关键词：科研软件,科研绩效,科研能力

参考文献

[1]Dania Bilal, Sonia Sarangthem.Toward a Model of Children’s Information Seeking Behavior in Using Digital Libraries.2006;156 (1) :19-23

[2]顾小清, 李雪.信息科学研究及其教育应用综述.开放教育研究.2008;08.

[3]顾小清, 查冲平.信息化协同科研机制及其使能技术研究.理论探讨.2008;08-0009-06.

[4]David Elsweiler, Ian Ruthven.Towards Task-based Personal Information Management Evaluations.SIGIR2007Proceedings

[5]郝建新, 高现文.基于Comsol Multiphysics的PEMFE的数值模拟.化学工业与工程.2008;09

[6]张海明, 杨圣.RF MEMS开关失效因素的COMSOL仿真.微电子学.2008;04

[7]徐涛, 宋力.真实破裂分析软件与多场物理场耦合软件结构力学模块对比研究.大连大学学报.2007;12.

科研技术人员的绩效考核与激励 篇5

科研技术人员的绩效考核与激励

绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。在激励方法上，目标管理通过对、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。

科研绩效 篇6

【关键词】高校 科研 绩效 DEA

我国高校的职能在不断拓展，对于推动社会经济发展的作用日益增强，在知识经济时代，如何评价当前高校的科研绩效状况已成为一个相当迫切的问题。在这种背景下，研究高校绩效评价的发展历程及具体评价方法的研究，具有很强的理论意义和现实意义。我国高校的科研绩效评价体系起步于20世纪70年代，大致经过了行政评价、同行评价、指标量化评价和国际科研计量评价四个阶段。该体系评价结果不但是衡量高校科研水平、教师科研能力的重要指标，也是教师职称评审、岗位评聘和福利津贴的主要标准（杜伟锦 2004）。

一、研究现状及问题的提出

很多学者采用不同方法对高校科研绩效评价问题开展了研究。有学者应用灰关联聚类法对高校科技绩效进行分析，是将科技管理中大量难以描述的量作为灰色量来处理，建立聚类模型来认识和估计科学研究活动主要指标变化发展规律，从而揭示高校科技活动的变化发展规律（刘娟娟 2011）。有学者提出一种基于德尔菲法的高校科研绩效评价体系，通过科学合理可靠的多层次数据分析，既避免了评价指标多而杂、评价标准不科学，又规避了诸如人情风、官本位、打压异己以及“马太效应”等人为主观干扰因素，从而构建一套科学公正合理的高校科研绩效评价体系方法（汪静、李兴江、杨友文、周甄武 2012）。部分学者运用Malmquist指数来开展研究，我国大部分地区高校科研绩效呈增长趋势， 这主要归因于技术进步而不是技术效率的提高（郭峻、熊世权2010）。我国高校科研的投入产出状况整体上是有效的，并且科研技术效率呈现出东部高于中部、中部高于西部的态势。另外，也有很多学者运用数据包络分析（DEA）的方法，有学者对我国50所重点院校的科研绩效进行了评价，结果表明，有70% 的院校各项效率都达到0.8以上，有15所院校同时为技术有效和规模有效，有31所院校处于规模收益递增状态。并通过计算交叉效率矩阵和相对有效决策单元被引用次数， 对相对有效的院校进行了评价，发现有一些相对有效的院校存在资源配置不均衡和产出不均衡问题， 效率具有较大的“伪度”（段永瑞、霍佳震 2007）。有学者基于ACCR 模型对江苏18 所高校的科研绩效进行评估分析， 提出了一种前沿面投影绩效排序的方法对高校进行再排名，从而得出有效决策单元的排序， 结果证明了方法的有效性 （戚湧， 李千目 2009）。

总体看来，当前的很多研究基本是采用截面数据分析，对不同决策单元之间进行效率比较，对基于时间序列的效率研究相对较少，对近些年来我国高等院校的总体科研绩效状况的研究更少。

二、DEA评价模型研究

数据包络分析（Data Envelopment Analysis，DEA）是运筹学家A.Charnes和W.W.Cooper 等在“相对效率评价”概念基础上发展起来的一种新的系统分析方法，DEA 已成为管理科学与系统工程领域一种重要而有效的分析工具。高等院校科研绩效的要求是要在最小化资源投入（人员、设备、资金投入等）条件下，获得最大的产出（论文、科技专著、专利，社会评价等），而这些条件符合DEA方法对于投入与产出指标的要求，也使得用DEA方法对高等院校的科研绩效状况进行评价提供了广阔的使用空间。假设将全国高校n年的科研绩效状况进行评价分析，每年（以年度作为决策单元，DMU）设置m种类型的投入指标x和s种类型的产出指标y，高校科研投入指标的权向量为U=（u1，u2，…um）T，产出指标的权向量为V=（v1，v2，…vs）T，则第K个决策单元的DEA相对效率值hK可以通过公式求解，即CCR模型。对原目标规划问题转换为对偶形式，得：

三、DEA模型在高校科研绩效评价中应用

（一）评价指标的确定

DEA模型本质上是对投入产出相对效率的评价，评价指标包括投入指标和产出指标两类，而对于科研投入来讲，一般是指人力、财力和物力的投入，具体才产出成果往往是公开发表的论文、科技专著、专利、社会价值等。根据这些特定状况及DEA模型对指标的要求，本文选取了投入的使用科研经费金额（亿元）和高校系统科研人员数量（万人）作为投入指标，分别用I1和I2表示，选取了发表科技论文数量（篇）和专利申请授权数（件）作为产出指标，分别用O1，O2表示。

（二）数据分析

运用DEAP2.1软件对2002～2011年间我国高校科研指标数据进行分析，结果如表1：

其中，技术效率也称综合效率，是指在规模报酬不变的技术效率值；纯技术效率反映的是投入要素的使用效率；规模效率反映的是决策单元的投入产出比是否合适。从表2中可以看出，近十年来我国高校的科研效率总体水平还是比较高的，十年的平均技术效率值达到了0.967，是比较富有效率的。除了2002、2003和2011年这三年保持规模报酬不变外，其余2004—2010年间均处于规模递减状况。具体而言，2002、2003、2011年这三个年度达到了技术有效，即在现有的科研投入条件下与其他年度相比，科研产出已经达到了最大值。另外，有四个年度（2006，2007，2008，2009）的纯技术效率达到了有效水平，但是由于这几个年度的规模效率没有达到有效，导致了技术效率（综合效率）没有达到有效值。有三个年度（2004，2005，2010）既没有达到技术有效也没有达到规模有效，还可以进一步提高效率，存在一定程度的资源浪费。2004年度在使用科研经费方面应该再减少7.072亿元，科研人员数量应再减少12.932万人，2005年度则应该再减少15.082亿元科研经费，减少10.468万科研人员。到2010年度时，科研经费应减少20.315亿元，科研人员应减少2.146万人，同时在产出方面，还应该再增加约1634项专利授权数。endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

[4]张云华，郭海娜. 基于DEA的高校科研绩效交叉评价研究[J]. 科技管理研究，2012（13）：75-77.endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

[4]张云华，郭海娜. 基于DEA的高校科研绩效交叉评价研究[J]. 科技管理研究，2012（13）：75-77.endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

医学科研绩效评估的现状 篇7

医院科研管理是对当前有限的资源进行合理配置,最大限度的实现研究任务的过程。随着医学科技日新月异、新技术、新方法不断涌现,医学科研管理工作愈发复杂化、综合化。为了积极促进医学的进步,提高医学科研的绩效,建立科学的科研绩效评估体系,确立正确科学的评价体系成为医学科研管理者首先需要面对的问题。

1 概念梳理及研究意义

1.1 概念梳理

绩效是从经济学引进的一个概念,绩效的着眼点在于考察机构的投入和产出,其核心是把科研机构、课题、成果等视为一个黑箱,通过对系统的输入和输出进行分析来考虑其功能和效率是否达到人们的期望[1]。

所谓评估,就是根据特定的标准,采用现代化的手段,对事物进行价值判断的过程。西方权威的韦伯新世界辞典( Weber's New World Dictionary)则认为评估是“通报所评判的价值”[2]

科研绩效评估是对科学技术和科研成绩及实施效果的评估,是一种科研评估的新概念、新模式。以往的评估主要是以某专家或者某些专家的主观评价为主,而绩效评估则是运用数理统计、运筹学原理和特定的指标体系,对照统一的标准,按照统一的程序,通过定量、定性等方法的对比分析,对某一时期内的管理活动及其效果做出客观、公正和正确的综合评判。[3]

1.2 研究意义及目的

科研是体现一所医院水平和发展潜力最重要的一方面,为了加快、深化科技体制的改革,提高医学科研水平,医院有必要制定一系列度量制度,对医学科研工作进行绩效评价。其意义在于建立科学的医学科研评估模式,可以全面、客观地评价医疗单位的科研现状、潜力及对社会发展服务和经济建设的能力,反应其综合能力和现存问题,以便于认清自身的现状和不足,调整医学研究方向和科研人员结构;为领导提供辅助决策信息,为医学科研的发展提供依据,使医院的宏观科研管理更加科学化、规范化、合理化[4]。

2 研究现状

2.1 国外科研评估现状

科技评估工作在西方国家开展较早。自上世纪60年代起,美国、法国、德国等西方国家就开始尝试对政府支持的科学研究活动的投入、产出、成果和影响力等方面进行评估,现在对科学研究开展的评估已经成为一个快速成长的产业[5]。以发展最为迅速的美国为例,美国是科技评估活动制度化最早的国家之一。20世纪初,美国为了进行与科技活动有关的研究、分析和评估,成立了国会服务部,它被看作是科技评估制度的雏形。1993年美国国会通过了《政府绩效与结果法案》(The Government Performance and Results ACT, GPRA),该法案第一次以立法的形式引入了一种新的管理概念与制度—绩效评估[6]。

美国的科研绩效评估程序一般分为六个步骤:一是由技术专家和相关的风险分析专家组成的一个综合评估小组;二是每一个评估项目都被指定一个经验丰富的专人负责;三是认真分析要评估的内容,明确可行性,选择主要的评估方法;四是评估小组做出工作计划和调研提纲;五是与外部技术专家和风险分析家广泛接触,尽可能多地获得当前的信息;六是起草、修改评估报告,提交国会,举行听证会,通过发布。美国科研评估范围很广泛并且对事前、事中、事后的评估都很重视,但其侧重点却有所不同。

总体来说,美国科研绩效评估虽然也还存在着一些问题,但是已经发展了一套比较完整、科学的评估体系,这也正是美国科学研究保持领先的原因之一[7]。

2.2 国内研究现状

早在20世纪50年代,我国就出现了绩效评估活动的雏形。最初的绩效评估主要是以主观评价为主的定性评价。进入90年代以来,随着国家对科研的日益重视以及对科研投入的经费越来越多,人们对绩效评估的需求日益强烈,科研管理者通过努力开发新的评估方法以及借鉴国外先进经验,先后出现了许多绩效评估的理论方法。1991年我国第一次将机构评估理论成功实践在医学领域的评估活动是刘海林等学者在全国范围内采用投入——活动——产出评估模型,线性加权缩合计分方法进行的评估。此次评估使医学机构的绩效评估初步形成了体系。之后华西医科大学把美国专家R.E.Cee和J.E.Jibson的排序法、评分法、经济评价法、优化法、风险及决策等五类评估方法介绍并引入到科研开发评估中,使得医学科研评估所涉及的内容范围更加广泛[1]。近年来,我国各地先后涌现了很多有关医学绩效评估体系的研究,有的已经开发成为计算机软件系统。但是,这些相关研究往往局限在个别单位或地区,其科学性和综合性上未能成形,在研究层面上也没有继续深入开展。而且很多评估大都被医学科研绩效评估的复杂因素所限制,所以在我国尚未形成一个完善统一的科学化评估体系。

3 医学科研绩效评估体系设计原则

3.1 目的性

医学科研绩效评估体系的设计要遵循目的性原则,大致可以概括为两个方面,一是可以有目的地引导科技人员紧紧围绕国家目标进行科研活动,通过引入竞争手段,来调节科技投入,保持旺盛的科研活力促进我国医学事业的蓬勃发展。二是对科研人员能力的评估,客观评价各科研项目的绩效,促使他们在实践工作中不断改进科研技术,克服困难,查漏补缺,寻找差距,切实提高科研人员和临床医师的综合能力[8]。

3.2 系统性

医学科研绩效评估系统是一个有机的整体,科研管理者必须全面、系统地分析问题、思考问题,以便使整体目标实现最优化[9]。

3.3 公正性

建立医学科研绩效评估体系要选取能够借鉴的定量数据,这些数据应在科学共同体内有共识,尽量减少二次赋值权重。所定量评价的数据及权重应是可以得到的,并具有可比性[8]。

3.4 实用性

实用性是指评估方法易于得到使用人理解和接受的程度。实用性高的评估体系应该是操作简单,易于接受的,这样利于科研管理人员操作,减少工作量。

4 医学科研绩效评估中指标体系的建立

4.1 指标选择

科研绩效的表现形式有很多种,国内主要分为科研能力基础和科研工作绩效两大块模块,而国外的科研绩效评估标准模型则是由投入指标,产出指标,后果指标以及效率与成本效率指标四大部分。但是无论选择怎样的指标都要遵循客观性、独立性、可测型、可比性、简易可行性的原则[10]综合文献,评估指标的选择通常运用以下几种方法:

(1)专家评议法。根据专家的实际经验按照指标的重要性打分,按总分值从大到校排序来取舍指标;(2)数理统计等挑选法。如运用逐步回归的方法挑选对应变量作用显著的指标作为评价指标,用主成成分分析法判断所挑选指标的合理性或用聚类分析方法对基础指标进行归类和精简等[11]。(3)现场调查法。通过一定数量的样本调查队被选指标进行实际测量,再对各项指标的实测值做统计处理,根据分析的结果筛选指标。常用的分析方法有:变异系数法、相关系数法、多元回归法、主成分分析法、因子分析法等等[12]。

4.2 指标评价标准的确定

首先使用上级部门提出的各项标准与要求;其次参考相关主管机构提出的有关指标的要求;再次,根据历史上确定好的指标值,经过统计处理而获得评价标准,即根据被评价样本的均值或最优值为标准[10]。

4.3 指标值的标准化

主要采用累计概率法、指数法、线性插值法、等级划分法[12]。

4.4 指标的权重确定

指标体系确定后,要考虑各指标对评估结果的贡献大小。确定各指标重要程度不同的系数,即权重系数[11]。常用的确定权重的方法有德尔菲法、专家咨询法、相邻指标比较法、层次分析法、统计计算法(回归分析中个指标因素的标准化偏回归系数值、主成份分析中得到的因子载荷和贡献率等)还有利用等级相关理论中的Spear-man等级相关系数和灰色关联度的组合复权法[13]。

5 医学绩效评估的方法选择

国内外在科研项目方面采用的方法有很多,但是就绩效评估而言并没有可以通用的方法,对于医学科研绩效评估工作,评估者往往是根据不同工作的不同目的、对象,选择不同的方法,比较常用的方法主要有:

5.1 同行评议法

同行评议可定义为“由从事该领域的专家来评定一项研究工作的学术水平或重要性的一种方法”[14]这种方法由参与评议活动的专家和他们用以评价事物的标准构成,在申请项目,成果评定及评议研究机构的运行等方面应用较为普遍。

5.2 层次分析法(APH)

层次分析法本质上是一种决策思维方式,它把复杂的问题分解为各个组成因素,将这些因素按支配关系分组成有序的递阶层次结构,通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性,然后综合人的判断以决定决策诸因素相对重要性总的顺序[14]。

5.3 加权优序法

加权优序法通过专家咨询,定性地排出各个被评对象(方案)想对于各个指标的优劣顺序,通过建立优序数,最后计算出各个对象相对于总目标的加权优序数(即综合评估结果)。加权法是一种直观的比较计量方法。[15]

5.4 兑换计量法

兑换计量法是建立在科学计量学、文献计量学、情报计量学和技术计量学之上,是一种以定量为基础的定性方法[16]。

总之,可以应用在医学绩效评估里的科学有效的评估方法还有很多,其目的就是要把评估指标量化,减少定性评估带来的偏差。但是科学的、可行的、适用且能够推广的医学绩效评估方法是要一直所探求的。

6 存在的问题

目前,我国对于医学领域的科研绩效评估研究已经取得了很大的进步,也引起了科研管理者和科研工作者的重视,但是由于医学学科的复杂性和不确定性,当前的医学科研绩效评估体系仍然存在着不少尚未解决的问题:

评估中主观性所占成分较大。在医学科研绩效评估中,主观性仍然占有很大的成分,而如何减少评估指标、评估方法的主观性,增加客观性至今尚未得到解决。因此,人们理想中以定性为主的传统方式评估,不可能完全的被客观量化方法取代[12]。

缺少系统、完整的评估方式。在医学科研绩效评估中,对系统的评估方式考虑的较少,目前大多医学科研绩效评估往往偏重于事后评估也就是科研成果的评估,而忽视了事前评估和事中评估,缺少对项目评估系统的整体认识。

无法及时了解科研项目的进展。在医学科研项目管理中,人们赋予的投入和产出指标的权重过大,对项目进展和中间过程的关注不够。在实际工作中,医学科研管理者可以通过阶段总结、各种检查、经费使用、人员变动等多种手段来了解项目的执行情况,但是这些情况往往是滞后的。

综上所述,尽管国内外医学绩效评估的理论和方法多种多样,但是归根到底,其最重要的方面还是表现在绩效的度量上。所以,建立科学系统的评估指标体系是使评估目标实现的关键。

摘要：医学科研绩效评估是医学科研管理工作中重要的一个环节,论文结合医学科研绩效评估相关概念及国内外的研究现状,介绍医学科研绩效评估体系建立的原则、指标体系的确定以及相关的评估方法,以期能为医学科研绩效评估体系的建立提供基本的思路与框架,为加强医学科研绩效评估提供借鉴。

关于科研绩效评估的思考 篇8

关键词：科研管理,绩效评估,内涵,原则,设计,建议

2010年, 党中央、国务院相继印发《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》。人才规划纲要明确提出, 要围绕提高自主创新能力、建设创新型国家, 努力造就一批高水平创新团队;教育规划纲要对培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队等也作了重要部署。在这样的特殊历史背景下, 如何做好科研绩效的管理与评估, 已成为科研管理工作中亟待解决的问题, 科研管理水平的高低, 对一个单位的科研进展、成果获得、经费使用、效益高低都会产生直接影响[1]。对科研绩效作出公正的评价, 有利于培育创新团队的发展成效;有利于管理部门对科研人员的工作有一个科学的了解, 为科研项目的管理和连续资助等提供科学依据;有利于表彰优秀的科研团队和个人, 保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才;也有利于创造一个公正的学术发展氛围, 减少科研上的不规范行为[2,3]。通过绩效评估使科研单位和科技人员对单位和自己重新定位, 及时调整科技计划和研究机构的方向, 提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人, 保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才, 积极推进创新团队建设, 加大学科带头人的培养力度。

目前我国尚未形成一个完善、统一、科学的科研绩效评估体系, 对于科研绩效的评估基本还是以同行评议为主。在同行评议中, 如果所选专家正确, 且专家能够实事求是地表达意见, 同行评议是完全可以信服的。但现实工作中, 由于科学的高度分化与高度综合, 同行评价也受到诸如专家知识结构、学术视野、学术偏好、人情关系和非学术因素的影响, 而使同行评议的科学性和公正性受到越来越多的质疑。因此, 搞好科研绩效定量评估, 并以此作为同行评议的补充, 将提高同行评议的准确性, 准确、量化的考核体系对科研绩效评估工作至关重要。

尽管科研绩效评估已逐渐从尝试阶段走向成熟推广阶段, 从局部应用向整体应用推进, 然而由于科技劳动及其成果表达形式的复杂性和无形资产的多变性, 至今未形成较为公认的评估体系。

1 科研绩效评估的内涵

科研绩效评估是指在科研活动完成后, 对照预先设定的目标, 对科研活动的完成情况、实施过程、实施效果及影响所进行的系统、客观、公正的分析, 并为今后的投资或决策提供意见或建议[4]。科研绩效评估的单元包括研究项目、科技人员、研究机构等。

1.1 研究项目评估

科研活动类型的传统划分方法将科研活动分为基础研究、应用研究、技术开发等三大类。基础研究成果强调其学术价值, 即重在对科学共同体的影响, 其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著, 因此对基础研究成果绩效的评价实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评价;应用研究是针对具体的实用目标, 提供新产品、新技术、新方法和新流程的研究, 主要以应用前景为评价标准, 即强调其技术性, 其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主, 但一般情况下, 应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征;技术开发研究是对实验室成果进一步扩大或具体化所做的工业性中间试验, 主要以商业价值为评价标准, 即强调其实用性基础研究为应用研究提供基本原理和方法, 应用研究为技术开发研究提供技术支持, 技术开发研究将所遇到的问题又反馈给基础研究和应用研究。这三类研究既有分工, 又有联系, 构成整个科研活动。由于学科特点的不同, 特别是当今科学技术的飞速发展, 对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究, 因此其科研绩效表现形式也是多种多样的, 在定量时应综合考虑。

科研绩效评估通过对科研项目的绩效进行跟踪、评估和反馈, 达到优化资金分配, 调整科技计划和研究机构的方向, 提高管理水平和科学研究效率的目的。它有4个层面的作用:一是通过公正、严格的评价, 将政府的有限资金集中在可行的重点研究领域;二是通过对工作绩效的恰当评价, 建立能够充分发挥研究人员创造能力的开放、灵活和竞争的学术环境;三是从整体上引导科学研究的发展方向、发展模式、塑造科学研究的机制观念;四是积极公布评价结果, 使公众理解和支持政府的科研投资, 强化对政府能力的信任。

1.2 科技人员评估

科研绩效评估通过对科技人员的绩效进行跟踪和评估, 并对其结果进行反馈, 从而促进科技人员绩效的提升和科研管理水平的改善, 达到优化单位人力资源配置、全面提升本单位整体绩效水平的目的。它有2个层面的作用:一是及时发现科研院所中每位科技人员的客观绩效, 让科技人员明晰并认可自己的成绩和存在的不足, 从而为其他管理活动提供依据;二是让科技人员了解单位对自己的评价, 明晰自己在单位所处的位置, 使科技人员对自己有准确的定位和自我评价, 以调动其积极性, 激发其工作潜能。

1.3 研究机构评估

根据研究机构的性质划分为科研型研究所、公益型研究所、科技型企业三大类。科研绩效评估通过对科研院所绩效进行跟踪、评价和反馈, 培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍, 提高知识创新的能力和效率, 促进科研事业的可持续发展[5]。它有3个层面的作用:一是通过公正、严格的评价, 对研究所的科研实力和综合能力给予正确评价;二是通过工作绩效的考核, 对研究所的发展潜能和团队建设进行恰当评价;三是通过绩效考核, 改善研究所的内部管理能力。

2 科研绩效评估的原则

2.1 鼓励创新原则

“创新是一个民族的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力”。当前绩效评估存在的一个明显的问题就是强调数量而轻视质量, 结果造成由于创新的难度较大而导致数量的产出较低。相反一些平庸的“成果”由于创新难度和投入的成本较低, 出现了一些泡沫绩效。因此, 在绩效评估中要坚持“鼓励创新, 减少平庸, 拉开档次, 计量有据, 褒贬分明”的原则。

2.2 公开公正原则

所谓公开原则是指在绩效评估当中一定要公开其权重设计的依据。公开是公正的基础, 也是改进绩效考核的唯一前提。公正、公平、实事求是地进行评价, 并接受监督, 才能使人们对考评产生信任感, 自觉接受考评结果。

2.3 分类分层管理原则

应根据不同研究类型、不同岗位和层次, 分别制定不同的绩效管理体系, 确定不同的考评内容和标准, 采用不同的考评办法。评价指标要体现可比性, 标准要统一。评估指标体系是整个评估工作的核心, 指标体系选取必须建立在对额定的科研活动特征深入分析的基础之上。如同样是“绩”, 对管理人员是以其管理和服务的效率、质量和满意度来衡量;对科技人员是以其主持和参与课题的等级、课题经费、发表论文的水平、科技成果等来衡量, 对科技开发人员是其研发新产品的能力、成果推广能力及所创造的经济效益等来衡量。

2.4 定量定性相结合, 量化易操作原则

在制定绩效管理评估体系时, 既要针对不能量化的内容设置定性考核评价标准, 又要有针对能量化的内容设置定量考核标准, 所有的考评项目和考核指标清晰明了, 易于采集, 便于操作, 尽量减少主观干扰。科研院所的考评应以其定量考核为主, 定性考核为辅, 充分体现考评的客观公正。

3 科研绩效管理体系的设计

3.1 绩效评价指标的确定原则

确立科学、合理的评价指标是科研绩效评估系统的基础。选取评价指标应遵循以下原则:一是科学性。评价指标的科学性是评估结果真实、可靠的基础。因此, 在选取评价指标时, 要严格按照农业科研研究的规律和特点, 结合单位实际, 尽量选取能真实、准确反映客观实际的指标, 科学确定其权重。二是引导性。科研绩效在一定程度上体现了科研能力, 主要有以下表现形式:承担科研项目、科技论文、专利和科技著作、奖励成果、合作交流、人才培养、科研基础条件建设等。对获得高级别的科研项目、奖励成果、高层次的论文等给予较高的评估分值, 引导科研人员投入到高层次的科研活动中。

3.2 构建绩效评估指标体系

绩效评估指标体系的制定是绩效管理的起点, 指标体系的制定要适应现代科研管理和人力资源管理的需要, 突出以人为本的管理理念, 把科研院所的发展与科研人员的发展有机地结合起来, 立足于科研院所的战略经营计划和对科技人员的工作进行岗位职责分析, 并予以界定与说明[6]。因此, 优化评估指标, 完善评估内涵非常重要。

3.3 绩效考核的实施与管理

绩效考核的实施与管理主要是对科研机构和科技人员的工作过程进行跟踪。绩效考核的实施是一个动态过程, 一般按年度进行考核评估。科研单位应坚持科研、开发、精神文明并重的原则, 绩效评估围绕科研绩效考核、开发创收和精神文明等方面分别进行考核。科研绩效在一定程度上体现科研能力。结合工作实际选取科研项目、科研成果、科研论文、专利和专著、人才培养、学术交流等为一级评价指标;二级指标逐级细化。科研项目根据项目级别和到位经费设置不同的量化系数;科研成果划分为国家级、省部级、地市级;科研论文划分SCI论文、核心期刊和普通刊物;专利按申请与授权的不同, 设置不同的当量。

3.4 绩效评估

绩效评估对科研机构来讲, 一是以其科研实力、发展潜能和科研团队建设为主要内容。因此, 对项目进行评价是非常有必要的。二是对科研团队进行评价。科研团队是完成课题的重要保证。三是是对合作交流和人才培养进行评估。这关系到科研资源的综合利用和科研水平的整体提升。四是对研究成果进行评价。绩效评估对科技人员来讲是以科技人员的工作过程中的行为、努力过程和工作态度为主要内容, 注重培养和发展组织的核心竞争力, 从而保证科研院所的可持续发展。

3.5 绩效反馈及结果应用

绩效反馈是绩效管理中一个不可缺少的组织部分。绩效管理必须对影响绩效提高的因素进行深入分析, 分析问题存在的原因, 寻求解决问题的办法, 使其工作得以改进。通过绩效反馈, 促进管理者与科研单位和科技人员之间的沟通, 从而有效地提升科研院所的绩效管理水平。

绩效考核结果的应用关系到整个绩效管理的成败与否。绩效考核的目的是为了提升科研机构的创新能力和效率, 培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍, 建立科学、合理的科研绩效评议制度和评价方法, 形成符合现代科研院所管理要求的制度体系, 必须通过后续的评估结果反馈和绩效改进, 才能确保评估的结果能产生影响, 使评估结果能得到贯彻落实。

通过绩效评估使科研单位和科技人员在绩效评估中对单位和自己重新定位, 及时调整科技计划和研究机构的方向, 提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人, 保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才, 积极推进创新团队建设, 加大学科带头人的培养力度。

4 建议

4.1 不断完善以创新和质量为导向的科研评价办法

绩效评估应充分考虑科研机构属性上的差异, 采取灵活、渐进的推进方式。在实施过程中应根据出现的问题不断修改、补充和完善绩效评估指标体系, 使绩效评估的结果更加科学、客观、真实, 具有说服力。

4.2 绩效评估与科研机构战略规划和人才培养计划相结合

以长期效益为重, 避免科研机构追求短期成果或表面效果。科研活动具有探索性、长期性、风险性和累积性的特点, 因此, 在对科研机构的绩效考核中, 如果只关注即时可见的短期成果指标, 致使科研机构倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 这对国家科研事业的长期发展极为有害。单纯地统计发表论文数量等, 只能鼓励研究人员去追求发表文章的数量而忽视对真正有价值研究的投入;对科研成果经济效益的强调则可能导致忽视对研发人员能力的培养。评价不应只看一年的绩效, 而应往前滚动若干年, 看过去几年的累积表现。

4.3 采取定量定性相结合的考核方式

重视专家评议机制的使用。科研绩效要力求可衡量和量化, 但对科研绩效完全量化是不现实的, 必须与定性的专家评审结合起来。量化可以得到一些客观的数据, 但量化指标无法完整呈现研发成果, 因为科研工作的产出指标都不具备均一的价值, 因此结合专家评审是一个比较适合于研发绩效考核的方法。只有采取定量和定性相结合的方式, 依目标结果管理模式, 由各方面专家参照其定位及研究方向, 通过定量和定性指标, 以及对科研机构的深入了解, 才能对科研机构的绩效作出综合的判定。

4.4 提倡互动、参与式考核

使考核过程最大程度地得到研究所和科技人员的理解、支持和配合。打破传统的“自上而下”的考核方式, 采用自评估与专家考核相结合, 加强考核专家与受评单位科技人员之间的沟通, 让考核专家与科研机构负责人能一起研究前期的工作总结、成绩和不足以及未来的战略规划与目标, 提出意见, 这样有助于考核结果的反馈利用。

4.5 建立完善的科研机构绩效管理体系

以科研机构绩效考核为核心, 建立完善的科研机构绩效管理体系, 特别是建立严格的考核结果反馈机制, 从机制上保证绩效考核得到实效。

参考文献

[1]李庆贺, 崔凯.绩效评估方案在高校科研管理中的应用[J].中国基础科学, 2010, 12 (3) :52-54.

[2]刘莺.关于区域教育科研管理绩效评估的思考[J].教育测量与评价:理论版, 2008 (9) :17-18, 29.

[3]彭博文, 何涛.高校科研绩效评估的现状、矛盾及解决原则[J].中国高校科技与产业化, 2010 (4) :52-53.

[4]吴伟.绩效评估——高校科研管理工作的重要手段[J].东南大学学报:哲学社会科学版, 2008, 10 (3) :114-117.

[5]田在兰.优化中国高校教师的科研绩效评估体系研究[J].经济研究导刊, 2009 (18) :238-239.

高校科研经费利用绩效评价 篇9

一、高校科研经费存在的问题

(一)经费预算不合理

经费预算不合理的原因有很多种,例如:经费申请人员对经费的使用标准和使用范围,没有做到明确计算,对科研项目的经费预算没有根据规定要求,从而造成科研项目的经费投入与实际支出存在相当大的差异。如果实际支出超过项目投入,项目将不能正常研究下去;如果实际支出小于项目投入,则造成对资源的不合理占用。此外,科研人员不够重视绩效观念,对经费支出缺乏有效的管理。

(二)经费去向不真实

就目前来说,很多高校缺乏对科研经费的有效管理,没有指派专人对经费的用处进行监管,从而造成很多科研人员对经费的使用情况造假。而经费管理人员无法确认票据的真实性,也不能做到大公无私,因此造成科研经费浪费。

(三)科研质量评估不到位

现在很过高校越来越注重科研课题的数量,主要是由于科研能力直接影响各大高校的综合实力名次。但是高校缺乏严格的监督管理机制,没有全程跟踪科研经费的使用和科研项目的研究进程,由此也无法保证科研项目的质量好坏,很多科研项目根本没有达到理想中的效果。对上述现象,也没有合理明确的惩罚制度。

(四)绩效评价指标简单

科研项目的选拔和审评工作,一般都是由同行专家所决定,但是专家在审评过程中,往往会青睐于已经取得科研成果的人员,对于青年科研人员不够重视,导致一些有科研潜力的项目被忽视。此外,绩效考评更加注重科研成果的数量,对科研成果的质量和产生的利益,并没有加以足够的重视。

二、完善高校科研经费绩效评价制度

(一)设立绩效评价机构,建设专业化队伍

现阶段,已经有很多高校专门在科研部门和财务部门内部,成立科研经费管理机构,以此来加强对科研经费的管控和使用,并且取得了良好的效果。科研经费绩效评价工作也可以参考这种模式。每所高校可以根据自身发展情况,合理分析,切合实际的成立科研经费绩效评价专门机构,适当安排相关领导进行绩效评价。对于规模较小的院校,可以对现有的科研经费管理机构的工作人员,进行培训工作,从而提升其管理的专业化水平。此外,打造一支专业化,能力出众的科研管理评价人员,科学合理的制定培训制度,有助于科研经费绩效评功工作的全面开展。选拔科研管理队伍时,特别注重具有财务专业知识的人员,同时保证所选拔人员热爱科研管理工作,有组织能力和领导能力,工作认真负责,公正廉洁,作风正派。评价人员需要定期进行培训教育学习,从而更新知识结构,提高工作能力。

(二)建立科研管理信息平台,实行全过程管理数字化

各大高校通过建立科研管理信息平台,能够全面掌控科研经费的使用情况,进而提高资金利用率。高校首先应当对科研信息资源进行全面整合,成立管理服务平台,定期对科研经费进行绩效评价,同时将绩效评价结果作为日常工作的参考。此外,科研人员还可以利用信息平台,随时了解经费使用状况,监督管理经费的预算、执行、以及异常情况,并对相关人员提出改正要求,从而实现科研经费的全面管理。

(三)完善科研经费绩效评价管理方法

针对高校科研经费绩效评价工作中存在的问题,例如:质量评估不到位、评估指标单一等,各大高校根据实际情况出发,制定科学高校的科研经费绩效评价管理措施,尽可能的发挥管理人员的工作热情。首先,评价内容不能过于单一,改变传统的考评制度,将更多目光关注到科研成果的社会影响力度上来。特别是基础性的研究项目,着重注意科研项目的发展环节,以及加强对青年科研人员的培养等。其次,完善评价方法。改变以往周期式的评价方法,例如年度评价和项目执行期评价,可以考虑多次进行评价和弹性评价;对于评价指标的选择,也可以适当丰富,不同学科的评价指标适当做出调整,可以运用同行评议法、比较法、多指标综合评价法以及因素分析法等多种方法,尽可能避免由于评价方法的不同所造成的影响。最后,拓展评价对象。高校可以采取个人与团队相结合的评价方式,加强培养个人能力,注重集体绩效考核,有利于实现个人利益和团队发展持续循环的良好局面。科研经费绩效考评体系可以适当做出调整,高校根据自身发展战略以及时代环境的变化,不断对考评体系修改和完善,从而进一步督促引导科研工作。

(四)建立信息反馈机制,推进信息公开

建立精神奖励和物质奖励相结合的奖惩制度,同时将科研人员的职称评定、津贴奖励和绩效考评结合起来,奖惩制度要赏罚分明,公开公正,体现优劳优酬、多劳多得的原则,进而全方位的调动科研人员的工作积极性以及创造性,研究出具有时代特征,有进步性的科研成果。科研绩效考评价信息的公开化,能够有效避免徇私舞弊现象的发生。将绩效奖励标准和绩效考评结果透明公开,全校职工共同监督,保证评价工作的客观性和公平性。

三、结束语

综上所述,我国高等院校的科研经费在使用上还存在很多问题,加强对科研经费的监督管理势在必行。各大高校的战略规划和未来发展,离不开科研项目的研究工作。因此,现阶段高校的首要任务,必须完善落实科研经费利用绩效考评制度,合理配置经费资源,严格管理,全程监督,保证科研经费的使用公平合理。

摘要：随着国家对科研经费投入的逐年加大,我国高等教育事业的持续发展,各大高等院校也积极开展各式各样的科研项目,并且取得了一定的科研成果。但从整体来看,高校的科研成果在质量上和数量上,并不能让人完全满意,主要是由于高校科研经费绩效考评不够完善,进而造成科研经费在使用上缺乏严格管理。本文主要阐述现阶段我国高校科研经费在使用上存在问题,以及讨论如何完善高校科研经费绩效评价制度。

关键词：高校科研经费,问题分析,绩效考评

参考文献

[1]杨媚.高校科研经费管理风险防范与绩效评价[J].财经界(学术版),2014,(24):61-62

[2]张超豪,闫青.高校科研经费模糊综合绩效评价研究[J].会计之友旬刊,2013,(28):116-120

高校科研经费绩效管理初探 篇10

一、研究的背景

(一) 政策背景。

近几年来, 为实现科研经费的绩效管理, 各类科研项目主管部门相继出台了相应的管理办法, 如《高等学校财务制度》第二十一条明确规定:专用经费“项目完成后, 应当报送经费支出结算和使用效果的书面报告, 并且接受有关部门的检查、验收。”财政部和科技部联合颁发的《国家重点基础研究发展计划专项经费管理办法》的规定, 主要是在经费财务管理上实行项目负责制, 即以项目为核算对象, 全额预算, 过程控制, 成本核算, 绩效评价。

(二) 现实背景。

1. 高校科研收入呈现大幅度增长趋势。

近年来, 高校科研收入呈现大幅度增长趋势, 以广东某高校近五年科研收入情况为例, 见表1。

广东某高校近五年科研收入表1一览表

由表1可知, 2006-2010年, 该高校科研收入增幅不断加大, 2010年的科研收入达到3亿余元, 是2006年的3.7倍。同时每年科研收入占总收入的比重均在9%以上, 并呈逐年递增趋势。

2. 高校科研经费来源出现多层次、多元化的特点。

目前高校科研经费来源渠道多样化, 既有来自于国家各类科学基金、科学计划项目, 又有教育主管部门和各行业主管部门下拨的纵向科研经费, 还有来自于社会的横向科研经费, 以及国际合作项目, 横向联合和合作科研、科技咨询、科技成果转让等, 高校科研经费来源出现了纵向专项化、横向多元化的新格局。由于科研经费来源的多渠道和科研项目类型的多元化, 对于经费的管理与核算的要求也不同, 因此, 科研经费管理的难度大大增加, 对科研经费管理人员和财务人员也提出了更高的要求。

二、科研经费绩效管理的内容

绩效是指既定目标的实现程度以及取得相应结果的有效性和效率。绩效管理模式具有两个明显的优点:一是便于横向比较。两个项目完成同样的任务所需经费有差距, 可以从经费分项差异对比中找到低效或无效经费使用部分。二是便于纵向比较。即将项目预算执行情况与预先制定的计划目标和时间进度进行对照, 从而找到问题和原因, 对下一步方案的实施提出改进意见和建议。

对于科研经费实行绩效管理, 就是对科研经费不仅要“视其所以、观其所由”, 而且要“察其所安、考其所为”, 实行追踪问效, 实现科研经费的“3E”原则, 即经济性 (Economy) 、效率性 (Efficiency) 和有效性 (Effectiveness) 。绩效管理是对事前、事中和事后全过程的管理, 主要包括如下三个方面的内容:1.经费的投向。是指经费的性质、用途和标准。对于科研经费投向的管理, 是对经费使用前的控制, 是对经费投入的可行性分析和论证, 确保科研经费投入科学, 预算合理。2.经费的使用。是指经费使用的合法合规性、经济性、效率性和有效性。对于科研经费使用的管理, 是事中监督, 是对科研经费使用过程的管理, 保障经费及时足额到位, 实现经费的最佳使用效益。3.经费的效果。是指经费绩效预算的具体执行情况和完成情况。对于科研经费成效的管理, 是事后评价和追踪问效, 是对绩效预算完成情况的验证, 是今后安排预算的重要依据, 反过来又影响经费的投向和使用。以上三个方面的内容是辩证统一的, 经费的投向是绩效管理的起点和出发点;经费的使用是绩效管理的中心和中间环节;经费的效果是绩效管理的落脚点和终点。从“经费的投向”到“经费的使用”再到“经费的效果”, 是一个良性循环, 三者具有相互影响、环环相扣、密不可分的关系。

三、目前高校科研经费管理中存在的问题与成因分析

近年来, 各级主管部门通过项目审计工作加强科研经费管理。据审计结果表明, 目前高校科研项目经费使用主要存在挪用专项经费、项目开支超出规定的范围和标准、结题不结账、未能实现预期绩效等一系列问题。分析其成因, 主要有如下几个方面:

(一) 项目预算缺乏科学性。

一方面, 科研人员的绩效观念淡薄, 在项目的申报、论证、研发、结题过程中, 很多科研人员尤其是项目负责人, 只重视项目的申报和研发, 而忽视了对项目经费的预算和支出管理。另一方面, 一些项目负责人并没有按照规定和要求进行正确的预算和细化项目各类开支, 特别是由于申请者对经费开支范围和标准不了解, 仅凭个人的意愿进行经费划分, 各类项目投入情况也只是大概估算, 导致项目预算与实际需要出入很大。

(二) 经费使用的不可控性。

由于科研人员在申请项目经费时, 预算简单, 没有细分项目, 而项目负责人往往同时承担多个项目, 有些项目的研究内容之间存在相关性, 或内容相互交叉, 很难将承担多个科研项目的经费支出具体到某个项目, 往往随机报销, 经费开支范围和标准也严重偏离预算, 在项目结题时, 项目负责人发现实际支出与预算不符, 对项目之间的支出随意进行调整, 从而造成了项目经费支出的无序性和不可控性。

(三) 项目研究环境的变化。

随着时间的推移, 尤其是研究时间较长的项目, 项目执行时的条件与编制项目预算时的条件发生了变化, 如价格因素的影响等等, 预算的超前性和科学研究过程的不可预见性, 导致科学研究一般情况下, 难以完全按照预先设计的计划实施, 预算也无法按原计划执行。

(四) 经费管理与项目管理脱节。

一方面, 项目研究人员与经费管理人员脱节。有些项目负责人只注重项目研究, 而对经费的使用和剩余情况了解较少, 常常委托项目组其他成员管理经费, 而经费管理人员对科研项目不了解, 经费使用是否与项目的进展相符无法掌控, 使经费管理与项目管理脱节。另一方面, 项目管理部门与科研经费管理部门脱节。目前高校中, 项目管理由科研管理部门负责, 科研管理部门注重争取项目, 难以跟踪经费使用的合理性及效益性;科研经费管理由财务部门负责, 财务部门对科研经费的筹集与取得、投入和运用、耗费和补偿等全过程不可能综合管理和监督。因此, 现行高校科研管理模式造成了项目管理与经费管理相脱节, 严重影响到科研经费的绩效。

四、对策与建议

提高科研经费使用效益, 是科技事业持续、健康发展的基本保证。为保证科研工作高效有序地开展, 必须将科研经费管理与科研项目管理有机结合, 采取有效措施, 实现科研经费的绩效管理。

(一) 树立绩效预算观念, 科学合理编制预算。

科研经费预算合理, 不仅能够保证项目研究的顺利进行, 而且降低了经费管理的难度, 将为申报获准后的项目绩效管理奠定良好的基础。科研项目预算编制是一项技术性较强的工作, 不仅需要财务预算知识, 而且需要科技管理知识, 同时还要熟悉相关项目。因此, 项目负责人首先要树立绩效预算管理意识, 从思想上要重视科研项目与经费的管理, 严格控制科研经费开支范围和科研经费使用管理失控现象, 同时要积极配合科研管理部门和财务部门的工作;其次要全面了解科研经费管理办法和财务管理的规章制度, 掌握科研经费开支的范围和标准, 细读预算填报说明, 了解每项经费涵盖的内容和比例, 秉着实事求是、勤俭节约原则, 细化预算内容, 科学合理编制支出预算。做到经费预算与项目的研究性质相符, 与项目研究的持续时间相符, 与成果形式相符。

(二) 设立科研经费管理专职岗位, 提高科研经费管理效益。

传统的科研经费管理思路是从控制日常开支入手, 强调过程管理, 而绩效管理强调以项目为独立核算单元, 强化科研经费的全程管理、细化管理, 包括预算的编制、预算的执行、成本核算和效益评估。与传统的科研经费核算管理相比, 绩效管理提高了对财务管理的要求, 增加了财务管理方面的工作量, 而一般项目负责人不熟悉这些工作。为此, 科研经费多的高校, 应设立科研经费管理专职岗位, 不仅有助于单位管好科研经费、用好科研经费, 而且也有利于提高项目申请的成功率以及科研经费管理效益。

(三) 建立信息化管理平台, 实现科研经费规范管理。

项目单位要充分发挥软件管理的约束功能, 建立科研经费信息化管理平台, 经费管理人员可以通过科研经费信息化管理系统, 及时看到所有在研项目的详细出入账情况, 确保科研经费开支依据项目预算, 按照项目管理规定予以执行, 以经费管理带动项目管理。如按照国家基金项目管理的规定, 要做到经费不挪用、不超用、不提前支用, 按项目进度决定经费使用。科研经费信息管理平台的建立, 可以有效保证科研经费开支的计划性和合理性, 科研部门和财务部门可以随时监督项目预算的执行情况, 也有利于对科研项目的预算执行情况进行检查和评估。同时, 借助信息化系统, 将人为造成的经费支出混乱、与预算科目不符、某单项科目支出超标等情况进行有效的控制。建立科研经费信息管理平台, 有助于科研项目实行事前、事中和事后全过程管理, 规范管理科研经费。

(四) 加强沟通和协调, 营造良好的科研管理环境。

科研管理人员、科研人员和财务人员要加强联系, 密切配合, 共同做好科研经费的管理工作。一是科研人员要将科研工作的进展情况和经费使用情况及存在的问题及时与财务人员、科研管理人员进行沟通。二是科研管理人员、财务人员要经常深入到科研工作第一线, 了解和掌握科研工作进度和经费使用情况, 使科研管理工作更接近和符合科研工作的实际。三是财务部门、审计部门、科研管理部门及其他相关部门要密切配合, 积极主动地大力宣传《会计法》和教育部、财政部《关于进一步加强单位科研经费管理的若干意见》等法规。根据实际情况定期或不定期举办有关财经法律法规培训班。也可采取形式灵活、题材多样的财务知识讲座提高科研人员合理合法使用科研经费意识, 帮助科研人员规范科研经费管理, 实现科研经费绩效管理。

(五) 完善内审制度, 强化科研经费监管机制。

为加强科研经费的使用监管和跟踪反馈, 高校要建立和完善内审制度。审计时, 注重专款专用, 重点审核项目负责人在经费使用上执行预算方案的情况, 对支出已超出预算范围者, 及时通知财务处, 冻结其账户, 并与项目负责人及时沟通。项目完成后, 督促项目负责人及时做好经费决算。科研经费管理人员要协助单位审计部门, 定期对科研经费使用情况进行审计, 充分发挥学校内部审计功能。

参考文献

[1].闵向上.单位科研经费管理思考[J].财会通讯 (理财) , 2008, (4) :54-55.

[2].杨勇.单位科研经费管理存在的问题研究[J].科技成果管理研究, 2008, (6) :38-40.

[3].刘昆.绩效预算:国外经验与借鉴[M].北京:中国财政经济出版社, 2007.

科研绩效 篇11

关键词：高校科研 绩效评价 平衡计分卡

高校科研经费管理体制合理与否对于实现国家的创新驱动战略影响深远。经实践证明，高校科研经费的绩效评价是实现经费管理科学合理的重要途径，可以推动科研的有序进程，同时可以增加科研产出和效益，提升科研水平。本文从影响高校科研经费绩效的实际因素考虑，引进平衡计分卡进行科学绩效评价，希望为高校科研经费的绩效评价和有效监管作出贡献。

一、高校科研经费绩效评价理论研究的基础

高校科研经费绩效评价是指高校财务处、审计处、科研处及其它部门，从科研经费预算安排到结项的全过程里，对课题研究的投入、分析、成果、结论以及资源利用的高效性、合理性、经济性，运用一定的绩效评价手段，对科研经费使用情况进行客观公正的判断认定和测评的行为，也是对科研资金运作的监督和管理方法。

简单概括高校科研经费绩效评价的必要性如下：一是有助于加强和完善政府科技专项经费预算管理；二是促使学校在学科上获得突破，通过加强管理、优化结构、引进优秀人才等方式，逐步形成自己的学科特色；三是促进高校建立共享机制，提高和优化科研资源的配置和使用效率；四是便于建立以绩效为导向的科研投入体系和管理运行机制。

二、国内高校科研经费绩效评价现状

国内学者对高校科研管理的现状分析所做的研究很多，但如何应用有效评价工具来促进科研管理日趋规范，前人做的研究很少。人才短缺和资源匮乏是导致绩效管理效率不高和资源分配不均匀现象产生的主要原因，除此之外，整体的策略规划不完善，缺乏健全的制度保证资源和信息的共享。我国高校财政工作人员现有知识水平很难运用较复杂的计量方法对科研经费进行定量定性分析，尤其没能构建起一套完善且可行性高的绩效测评体系。

三、平衡计分卡在高校科研经费评价中的作用

平衡计分卡是一种高效且契合实际的绩效评价方法，它将组织的财务和非财务指标综合考虑，为管理层提供相对完善的决策信息。

平衡计分卡在对科研绩效进行指标考核时，是从定量和定性两个方面进行考虑的，以保证高校科研经费绩效评价的全面性、整体性，进而帮助制定合理科学的科研经费管理制度。基于这种认识，平衡计分卡可从为财务、服务对象、内部业务流程、创新与发展四个层面来考虑高校科研经费绩效评价。

四、平衡计分卡在高校科研经费评价中的具体应用

（一）财务层面

国内大部分高校的财政收入主要来源于上级财政部门拨付的事业经费、专项资金、科研课题和项目经费，主要用于日常办公差旅和科研开发。

首先，设置科研项目时要编的预算需要严格执行。如果实际支出超支，说明资金可能没有被合理配置；反之，说明资金没有被好好利用，存在资金闲置、浪费资源的现象。笔者提出用实际支出总额与预算支出总额的比率来衡量高校科研经费的安全性。

科研经费安全系数=■

其次，实际工作中有的投标人为确保课题中标，竞标书中的很多内容为迎合评标人的喜好，将实际需要的研究经费占经费总额的预算比例设定较高，而在中标后的实际执行中，在总额不突破的情况下，实质研究费用比例缩小，加大非实质性研究费用比重。因此，笔者提出用实际实质研究费用与预算实质研究费用的比率来衡量科研经费用于研究的效率。

实质科研经费安全系数=■

另外，国内部分高校职工没有及时登记核查部门内部资产，造成设备仪器以及图书等重复购买情况的出现，更甚于很多资产根本没有得到合理利用，闲置的资源不能做到部门间共享，上述情况也极大阻碍了科研经费效率的提升。

具体评价指标有：科研经费安全系数、实质科研经费安全系数、闲置资产数额。三项指标均可通过高校财务报表或者统计资料分析。

（二）服务对象层面

如今，高校科研直接关系到高校培养人才的质量和学术水平的提高以及整个社会的发展。首先，高校科研致力于人才培养。高水平科研成果可以更新教学内容，将最新的资源信息传达给学生，把教学提高到更高的层次。笔者认为可以通过毕业论文通过率、优秀论文比例来衡量学生科研水平。上述指标可通过学期末统计取得。其次，高校科研促进师资队伍的培养。重视科研会促进教师学术水平的提高，积累更多教学经验，为科研课题的研究开展培育一批高质量的科研教学团队。

笔者认为可以用教师科研的创造力、竞争力、声誉和影响力、科研服务数量和成功率来衡量教师的学术水平，通过问卷调查评价科研团队的专业性和成长性。科研成果竞争力指教师所做的学术型贡献如何，提供的专利、软件、新产品、新技术等竞争力如何；声誉和影响力结合科研成果的网络评价、点击率以及荣获奖励的次数进行分析；在通过对科研成果的咨询培训以及技术转让次数和金额、成功率的计量评测后，再对其服务数量和成功率进行分析研究。另外可以对经费使用单位的满意度、高层管理机构的满意度以及地方政府的满意度进行分析来衡量社会的综合满意度。

具体评价指标有：毕业论文通过率及优秀论文比例、科研成果竞争力、声誉和影响力、科研服务数量和成功率，经费提供单位满意度、上级主管部门满意度、地方政府满意度。

（三）内部业务流程层面

高校科研经费的内部业务流程环节对实现项目目标至关重要。一般高校的科研课题都有几个部门共同负责科研工作的开展：财务部负责管理科研经费的支出；科研部负责科研项目的开发经费控制；科研课题负责人主管全部经费的使用分配。

在内部业务流程层面，笔者提出指标：科研项目进度控制、科研成果的质量、获奖数量以及专著和专利的申请数，另外，还有具体的科研工作流程和行政管理部门的效率等。

其中，科研获得的奖励数量、质量、专著和专利数依据高校建立的科研课题研究和管理系统进行分析获取，并按照SCI、SSCI、EI、ISTP、CSSCI、CSCD对论文进行指标分类计算和研究，进而确定专利、专著等项目立项所需要的经费数目；依据项目申请书整体计划对科研项目进度进行控制和调控，合理安排科研人员的工作，最大限度地利用下拨的科研经费；对科研获奖的项目按照不同级别进行分类统计。除此之外，项目工作开展流程以及行政管理效率等指标还可以对科研机构的各个内部部门之间进行资源的合理分配，实现对工作流程循环体系的设计好坏和效率高低的评价，可以结合专家的具体意见进行分析。

（四）创新与持续发展层面

高校科研的最终目的是为社会发展服务和做到课题的科学创新，而且科研力量和创新力的高低是一流大学和其他大学区别开来的重要因素，科研人员的智慧、创新能力和创造力是科研研究的关键和核心所在，仅仅依靠设备机器而忽视人的创造才能和智慧是不够的。因此，高校应该重视对现有师资队伍教学水平的建设，建立更加自由畅通的有利于师生交流、沟通的平台，创建具有合作互助精神、职业道德以及懂得积极进取的科研团队。

根据以上阐述，笔者提出具体指标有：科研人员综合素质，行政人员综合素质，职工进修、培训与交流情况，学生比赛获奖情况，职工满意度。

其中，科研人员和行政人员综合素质需要结合科研人员和行政人员学历、职称结构综合计算；加强对职员技能培训和进修工作的开展力度，综合考虑员工表现可以考虑参加国内外科研学术交流、进修培训、在职培训职员的人次、时间及对项目的推动效果；学生比赛获奖情况需要统计学生在各种有关科研型比赛的获奖情况；职工满意度指的是各类员工对科研团队的整体满意度、实际课题中科研人员间是否有认同感。

四、结语

本文以平衡计分卡理论为基础，从四个层面的角度设计了高校科研经费评价指标，在具体实践中还有许多问题需要探索和完善，科学性还需在实践中检验。高校的科研经费管理涉及到观念的更新以及部门利益的调整，科学性和专业性都很强，需要做到统筹兼顾、系统推进，逐步建立以绩效目标为导向，以绩效评价为核心，以优化资源配置、提高科研水平为目标的科研经费绩效评价制度。

参考文献：

[1]刘小梅.财政支出绩效评价的内涵、功能及国际比较[J].财会研究，2013 （10）

[2]高勇.中美高校科研经费管理比较浅析[J].中国管理信息化，2015（1）

[3]张耀方、白杰、徐斌.研究型大学科研经费管理的探索与思考——以上海交通大学为例[J].会计之友，2014（19）

高校科研团队绩效考核问题探析 篇12

1 高校团队考核中存在的问题

1.1 考核目标过于简单

团队不同, 设立的考核目标也有所区别, 即便是在团队性质相同的情况下, 也要充分结合每个团队的特色制订有针对性的考核目标。目前, 我国的很多高校还没有建立完善的管理团队考核内容, 也缺乏明确的考核目标。虽然一些高校制定了目标, 但也只是在形式上的, 并没有真正贯彻落实。高校团队主要指的是教学团队和科研团队, 而这两方面的考核内容还没有形成文件规范。比如, 一般情况下, 在高校中设立教师团队的指标都是硕士点、博士点、重点实验室和重点学科等方面, 而这些指标的设立都大同小异, 导致不同学科专业中的考核指标都差不多, 从而影响了考核工作的顺利进行。

1.2 考核方式比较简单

高校要根据考核对象、时间和指标的不同制订相应的考核方法, 这样才能进行科学、合理的绩效考核。下阶段, 高校实行的考核方式比较简单, 通常采取集体投票或者是领导指定的方式, 考核结果无法真正体现科学性和有效性, 而且也得不到其他人的认可。在实际工作中, 虽然有些是根据民主投票的结果选出来的, 但没有充分考虑到教师的情况, 从而影响了教师的工作积极性。

1.3 高校团队考核与个人考核不统一

高效科研团队是由教师构成的, 因此, 要先在教师个人考核的基础上考虑团队的考核。当前, 在我国高校中, 教职工考核每年进行一次, 但是, 团队考核却有其他标准, 特别是在科研团队中, 无法确定科研项目的完成时间, 所以, 考核一般是在项目结束时进行。在我国很多高校中, 对教职工的个人考核就是对这个人的评价, 所有评奖都是由高校确定名额, 然后划分给教学单位, 教学单位根据名额采取集体投票或者领导指定的方式选出优秀教师。采用这种方式进行年度评优得出的绩效考核结果缺少严谨性和科学性, 无法调动教职工的工作积极性, 也就更谈不上团队考核了。

2 改进高校团队考核的对策

2.1 根据办学目标制订团队考核目标

每个高校都有自己特定的办学方式和发展特色, 因此, 各个高校的科研团队水平也不同, 师资力量和学科水平也各具特色。因此, 高校要结合自身的实际发展情况制订详细的发展目标, 在此基础上制订详细的发展计划, 并将其落实到团队的发展中。这样, 每个团队都会努力朝着这个目标不断努力。

2.2 运用科学的考核方法考核高校团队

高校建立科学、合理的考核评价指标时, 需要先制订完善、合理的考核方式和考核指标, 这样得出的考核结果才会更加科学、严谨。比如, 对于教学团队的评价考核, 可以采取评级量表法考核课堂教学情况, 利用混合标准测评量表法考核科研团队的业绩。在考核管理团队的绩效方面, 可以采用民主调查的方式评测。这样, 即可针对每个团队制订不同的考核方式, 推动高校的发展, 早日实现高校发展的整体战略目标。

2.3 将团队绩效考核与个人绩效考核相结合

在团队考核中, 不仅要注意每个个体的作用, 还要充分考虑整个团队的作用。只有这样, 才能在团队中形成良性竞争, 实现团队整体利益的最大化。同时, 在考虑团队整体利益的前提下设立个人激励机制, 每个人负责的工作不同, 所承担的责任也不同。在激励机制的作用下, 每个人都应承担相关责任, 努力工作, 推动整个团队的发展, 提高团队工作的效率, 努力为实现团队整体目标作贡献。因此, 在团队的绩效考核工作中, 团队的考核和个人的考核同样重要。只有两者协调发展, 才能实现团队整体绩效的提升。

3 结束语

高校科研团队考核是一项十分复杂的工作, 因此, 相关人员要积极借鉴国内外的先进经验, 充分考虑高校科研团队实际情况, 探索出一条具有中国高校特色的, 适合高校发展的评价考核体系, 科学、合理地考核高校团队工作, 采取激励机制, 充分发挥高校团队中每个成员的潜能, 促进团队整体目标的实现。另外, 高校管理者也要制订完善的评价考核机制, 创新评价体系, 最大限度地调动教职工的积极性和主动性, 以推动高校的发展。

摘要：建设优秀团队, 全面提升高校的整体实力是当前高校人事管理工作的重点。科学、合理地评价高校团队的绩效考核是当前高校科研团队的重点工作之一。简要分析了高校团队的考核内容, 为高校团队绩效考核建设提出了合理的建议, 以期为日后的相关工作提供参考。

关键词：高等院校,绩效考核,科研团队,考核方式

参考文献

[1]万恒.从个人领导走向团队管理——英国中小学校分权领导对我国的启示[J].全球教育展望, 2011 (4) .

[2]唐国.高校教师绩效考核存在问题探析[J].国家教育行政学院学报, 2010 (2) .