科研工作者绩效考核

科研工作者绩效考核（精选9篇）

科研工作者绩效考核 篇1

农业科研单位是我国农业科技创新的主力军, 是国家创新体系的重要组成, 具有不可替代的作用。十八大报告提出了实施创新驱动的发展战略, 农业发展新阶段比以往任何时候更需要农业科技创新支撑。农业科研人员是农业科技创新活动的主体, 如何有效的调动农业科技人员的积极性, 最大限度的发挥其潜力, 是新形势下, 农业科研单位面临的一项重要课题。

绩效考核作为人力资源管理的核心手段, 被农业科研单位广泛应用[1]。建立科学、合理的科研人员绩效考核体系成为众多农业科研单位追求的目标。近年来, 不少农业科研单位从组织特性、工作性质和农业科研人员特点出发, 进行了绩效考核的有益探索。一般都是借鉴现代绩效考核的成熟理论和方法, 对研究人员取得的研究成果、发表论文论著、授权专利、研究经费、人才培养、学术交流、学术兼职、社会贡献、自身层次等要素进行分级, 并按照确定的标准进行赋分;根据不同的考核目的, 对上述诸要素分配不同的权重系数;按照确定的数学公式计算综合得分, 以此确定绩效优劣[2]。总的来说, 我国农业科研单位绩效考核尚处于探索阶段, 由于种种原因, 许多组织的绩效考核没能发挥应有的作用, 或流于形式, 或走过场, 特别是科研院所对科研人员的绩效考核还存在很多问题和不足, 考核的激励作用没得到充分发挥, 从而影响了科研人员的积极性, 也影响了单位发展。

农业科研单位是一个知识型组织, 内部科研人员具有知识型员工的典型特点, 但又不完全相同于一般的知识型员工。因此, 充分分析农业科研单位及其科研人员的特性, 全面了解、获取与工作有关的详细信息是做好绩效考核的前提, 也是构建科学的绩效考核体系的关键。

1 农业科研人员自身特点

1.1 农业科研人员具有创新能力

创新能力是科研工作者和一般知识型员工的重要差异[3]。农业科研人员从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动农业科学与技术的进步, 不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。

1.2 农业科研人员自主、独立性强

农业科研人员从事的创造性工作, 是依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程, 这种过程不受时间和空间的限制, 也没有确定的流程和步骤, 强调工作中的自我引导。因此, 他们往往倾向于一个灵活自主的工作环境和空间, 不愿意受制于物, 受制于一些刻板的工作形式, 如固定的工作时间和固定的工作场所。由于农业科研科技人员往往掌握着特殊专业知识和技能, 职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力[4]。

1.3 农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求

农业科研往往以公益性为目的, 使得农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求, 更在乎通过挑战性的课题, 攻克难关, 体现自身价值的实现, 并强烈渴望得到社会的认可。

2 农业科技创新活动的特点

2.1 风险性

科学研究的特殊性也决定了投入与产出、成本与结果无法成正比。农业科技创新成果都是要经过反反复复的试验摸索、经过许许多多次失败才获得的, 每次都要投入和付出, 但并非都有结果。

2.2 高度的团队协作性

农业科技创新活动往往是以团队形势开展, 这是因为随着知识的高度专业化、学科之间的交叉性和渗透性不断加深, 以及复杂多变的技术环境及市场等情况决定了单个科研人员不可能独立完成一项复杂的系统工作, 而必须进行有效的团队协作、运用集体的智慧进行科研活动。

2.3 工作过程难于监控性

科研人员是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 而呈现出很大的随意性和主观支配性, 甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同, 灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合[5]。因此, 对科研人员的工作过程很难实施监控, 传统的操作规程对他们也没有意义。

2.4 研究活动的长期性

农业的特点决定了将农业科技项目成果运用于实践, 并最终转化成经济价值的周期, 是一个长期的过程。例如, 作物的育种研究, 短的2、3a, 长的十几年, 才能培育出一个好品种, 获得一个科研成果。

知识成果的价值难于衡量。工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态[6]。

3 农业科研绩效评估的难点

3.1 农业科研人员工作过程难于监督

绩效考核是通过对标准化的工作内容进行过程监控, 从而使其对工作过程的考核具有科学依据。但是农业科研人员的工作内容在很大程度上是无形的, 不存在固定的工作规则。他们是以脑力劳动为主的, 工作中的不定性成分较大, 工作过程一般难以量化, 而且可能发生在不定时间和不定场所, 加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤, 因此, 其工作过程难以进行监督控制。对农业科研技术人员的劳动过程进行监督控制是十分艰难的, 这是由于其工作特点所决定的。

3.2 农业科研人员个人绩效与团队绩效难于分割

农业科研人员的工作特点是基于专业分工的合作, 知识的专业化, 使得科研人员价值创造活动以“分工”与“协作”的形式进行, 需要依赖于团队的合作, 通过组织内各个成员的协作而获得综合优势[7]。在团队共同创造的智力成果中, 很难量化地界定出某人具体贡献了“多少”。但在对个人进行考核时, 又需要明确其个人相对的贡献大小。精细化、量化不可行, 粗放式又无法有效激励。

3.3 农业科研人员工作成果、科研业绩难以量化

由于科研成果属知识性产品, 是复杂智力劳动的结晶, 单纯从数量上很难衡量。例如, 某研究者的某一项研究成果可能在较长的时间内潜心研究一个课题, 是原创性的、高水平的;而有研究者可能在同时期内有数项成果, 但是这些研究成果可能是以往某些研究的翻版、拷贝, 如果仅仅从量化的角度, 就很难进行比拟。

3.4 业绩成果具有明显的滞后性

农业科研技术人员的工作周期比较长, 业绩成果具有明显的滞后性。科研工作从研究方向的确定, 到开展理论与应用研究, 取得成果, 这个往往是几年、甚至是更长的时间。但绩效考核却是以年度进行的, 所以就出现了投入与产出、成本与结果的时间差。

4 农业科研人员绩效考核应该关注的几点问题

绩效考评这项工作的意义就在于要更加充分的利用和开发人力资源, 对于农业科研人员应更加注重这一方面。对他们的绩效考评工作要充分考虑农业科研活动的周期长、持续性、成果后显等特点, 还要深入分析团队绩效与个人绩效关系, 在有效激励个人绩效的同时还要兼顾整个团队的和谐。因此在绩效考评的过程中, 我们应该特别需要注意以下几点:

4.1 过程与结果有效结合

针对上文指出的农业科研人员的工作风险性和成果滞后显示的特点, 应该同时采取结果指标和过程指标来全面的评价科研人员的工作。不能因为研究工作暂时没有突破就否定研究人员的基础工作, 而打击了科研人员的积极性。

4.2 定量与定性有效结合

农业科研工作性质决定了研究人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分, 这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量两种指标。建立考核指标体系的时候, 应尽量实行量化, 提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主, 辅以定量考核。在定性考核中要充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算, 使得定性考核部分的结果客观、合理。

4.3 个人绩效与团队贡献有效结合

在农业科研活动中, 团队对个人绩效的支持作用不断提升, 在对个人绩效考评时, 需要认真考虑整个团队对个人绩效的贡献。因此, 考核指标设计时要深入分析个人考核指标和团队贡献的关系, 以便正确认识个人的成绩, 防止个人英雄主义。

参考文献

[1]符泽卫, 段万春, 王英.浅析转制科研院所的人力资源开发[J].经济问题探索, 2004 (7) :67-69.

[2]梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库, 河海大学, 2006.

[3]丁杰.知识科研人员的绩效特征及影响因素与考评策略[J].技术经济与管理研究, 2007 (3) :53-55.

[4]周炜.知识型科研人员激励策略探析[J].经济与管理, 2007, 21 (3) :74-77.

[5]黄建国, 中国非营利性科研机构科研管理的现状和对策分析[J].中国科技论坛, 2004 (5) :90-92.

[6]梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库, 河海大学, 2006.

[7]周秋萍, 吴文娟, 张丽.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理, 2005, 24 (3) :25-27.

科研工作者绩效考核 篇2

关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。

0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。技术中心科研人员绩效考核现状。

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因。

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。科研人员绩效考核新办法探讨。

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。结语。

综上所述，科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理，进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法，实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处，绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法，对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

高校科研团队绩效考核问题探析 篇3

1 高校团队考核中存在的问题

1.1 考核目标过于简单

团队不同, 设立的考核目标也有所区别, 即便是在团队性质相同的情况下, 也要充分结合每个团队的特色制订有针对性的考核目标。目前, 我国的很多高校还没有建立完善的管理团队考核内容, 也缺乏明确的考核目标。虽然一些高校制定了目标, 但也只是在形式上的, 并没有真正贯彻落实。高校团队主要指的是教学团队和科研团队, 而这两方面的考核内容还没有形成文件规范。比如, 一般情况下, 在高校中设立教师团队的指标都是硕士点、博士点、重点实验室和重点学科等方面, 而这些指标的设立都大同小异, 导致不同学科专业中的考核指标都差不多, 从而影响了考核工作的顺利进行。

1.2 考核方式比较简单

高校要根据考核对象、时间和指标的不同制订相应的考核方法, 这样才能进行科学、合理的绩效考核。下阶段, 高校实行的考核方式比较简单, 通常采取集体投票或者是领导指定的方式, 考核结果无法真正体现科学性和有效性, 而且也得不到其他人的认可。在实际工作中, 虽然有些是根据民主投票的结果选出来的, 但没有充分考虑到教师的情况, 从而影响了教师的工作积极性。

1.3 高校团队考核与个人考核不统一

高效科研团队是由教师构成的, 因此, 要先在教师个人考核的基础上考虑团队的考核。当前, 在我国高校中, 教职工考核每年进行一次, 但是, 团队考核却有其他标准, 特别是在科研团队中, 无法确定科研项目的完成时间, 所以, 考核一般是在项目结束时进行。在我国很多高校中, 对教职工的个人考核就是对这个人的评价, 所有评奖都是由高校确定名额, 然后划分给教学单位, 教学单位根据名额采取集体投票或者领导指定的方式选出优秀教师。采用这种方式进行年度评优得出的绩效考核结果缺少严谨性和科学性, 无法调动教职工的工作积极性, 也就更谈不上团队考核了。

2 改进高校团队考核的对策

2.1 根据办学目标制订团队考核目标

每个高校都有自己特定的办学方式和发展特色, 因此, 各个高校的科研团队水平也不同, 师资力量和学科水平也各具特色。因此, 高校要结合自身的实际发展情况制订详细的发展目标, 在此基础上制订详细的发展计划, 并将其落实到团队的发展中。这样, 每个团队都会努力朝着这个目标不断努力。

2.2 运用科学的考核方法考核高校团队

高校建立科学、合理的考核评价指标时, 需要先制订完善、合理的考核方式和考核指标, 这样得出的考核结果才会更加科学、严谨。比如, 对于教学团队的评价考核, 可以采取评级量表法考核课堂教学情况, 利用混合标准测评量表法考核科研团队的业绩。在考核管理团队的绩效方面, 可以采用民主调查的方式评测。这样, 即可针对每个团队制订不同的考核方式, 推动高校的发展, 早日实现高校发展的整体战略目标。

2.3 将团队绩效考核与个人绩效考核相结合

在团队考核中, 不仅要注意每个个体的作用, 还要充分考虑整个团队的作用。只有这样, 才能在团队中形成良性竞争, 实现团队整体利益的最大化。同时, 在考虑团队整体利益的前提下设立个人激励机制, 每个人负责的工作不同, 所承担的责任也不同。在激励机制的作用下, 每个人都应承担相关责任, 努力工作, 推动整个团队的发展, 提高团队工作的效率, 努力为实现团队整体目标作贡献。因此, 在团队的绩效考核工作中, 团队的考核和个人的考核同样重要。只有两者协调发展, 才能实现团队整体绩效的提升。

3 结束语

高校科研团队考核是一项十分复杂的工作, 因此, 相关人员要积极借鉴国内外的先进经验, 充分考虑高校科研团队实际情况, 探索出一条具有中国高校特色的, 适合高校发展的评价考核体系, 科学、合理地考核高校团队工作, 采取激励机制, 充分发挥高校团队中每个成员的潜能, 促进团队整体目标的实现。另外, 高校管理者也要制订完善的评价考核机制, 创新评价体系, 最大限度地调动教职工的积极性和主动性, 以推动高校的发展。

摘要：建设优秀团队, 全面提升高校的整体实力是当前高校人事管理工作的重点。科学、合理地评价高校团队的绩效考核是当前高校科研团队的重点工作之一。简要分析了高校团队的考核内容, 为高校团队绩效考核建设提出了合理的建议, 以期为日后的相关工作提供参考。

关键词：高等院校,绩效考核,科研团队,考核方式

参考文献

[1]万恒.从个人领导走向团队管理——英国中小学校分权领导对我国的启示[J].全球教育展望, 2011 (4) .

[2]唐国.高校教师绩效考核存在问题探析[J].国家教育行政学院学报, 2010 (2) .

科研工作者绩效考核 篇4

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为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》

(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自2016年1月1日起实施。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗

位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资xx元，平均人均兑现xx元，最高绩效工资xx元，最低xx元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

推荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

绩效考核工作总结精选范文5篇之四

时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩

效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合

科研工作者绩效考核 篇5

科研事业单位通常都掌握着一个地区最多的科研人才,而科技资源是科技事业发展的人力、财力、物力、信息及政策环境等要素的集合,是经济社会发展的“助推器”, 在科研过程中,科技人力资源可以通过不断地学习来提高自身的素质,从而提高科技资源的质量。全面提高新疆经济发展的核心竞争力,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。但长期以来,新疆科技管理体制具有鲜明的计划经济色彩,科技资源处于粗放管理状态。一些科研事业单位针对科研人员的绩效考核经常不能适应市场经济的要求,绩效考核的激励作用发挥不足,这势必会影响科研人员的科研积极性,不利于充分发挥科技人力资源的效用。在国家加快科技资源统筹探索的环境下,探究科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题与对策,具有重要的现实意义。

二、公共部门科研人员绩效考核存在的问题

近年来,新疆科研事业单位的科研人员在争取科研项目和经费,提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是,针对科研人员的绩效考核并没有得到相应的重视,还存在着一些亟待解决的问题。不仅没有对工作人员的工作绩效进行科学全面的考量,更没有起到激励、促进和提升的效果。

1、没有树立正确的绩效考核观念

科研事业单位的主要职能是服务于科学研究,推动地区科学进步和经济社会发展。它的这种公益性决定了它不以经济效益为追求目标,其员工薪酬和运营经费都是由国家财政予以补助或全额拨款。所以,科研事业单位的无论工作岗位还是薪酬都较为稳定,进入这类事业单位,不同于其他企业化运作或自收自支的事业单位,年度效益的好坏并不影响职工收入,也不存在因经营业绩不佳而破产的危险。在这样的背景下科研事业单位如果想要实施绩效考核管理改革,首先要改变陈旧的理念。多年的陈旧管理模式和平均主义的氛围,导致科研事业单位绩效考核文化的缺失。如果出现考核并不公平合理的情况,轻则影响员工的工作积极性使其工作态度消极、机构工作效率下降,重则引起领导与员工矛盾和冲突等问题。科研事业单位也缺乏绩效考核的积极性,认为自己成了有“编制的人”,就捧上了“金饭碗”,为保住“金饭碗”,循规蹈矩,创新意识消退, 不能产生创新性科研成果,因此就不愿意接受绩效考核。 此外,科研事业单位的科研人员认为只要搞好科研就行了,绩效考核是多此一举,不认可绩效考核的必要性和合理性。因此,对此前陈旧观念的转变是公益类事业单位实施人事绩效考核管理改革一大难点。

2、缺乏科学、可操作的考核指标

科研事业单位的机构职能与性质决定了科研事业单位内的专业技术人员从事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服务于社会的,难以用经济指标衡量绩效。新疆大多数科研事业单位对专业技术人员的考核只是以简单粗犷的定性、定量指标指标进行评价,而没有建立科学合理的考核体系。同时,由于科研事业单位长期以来执行类似于机关的以行政管理为核心的管理模式,员工是靠自己的责任心来完成本职工作,这种管理模式缺乏针对员工工作效率和态度等科学合理绩效考核体系、考核指标及评价标准。一些特殊领域的科研周期相对较长,短期内难见成效, 而绩效考核周期又比较短,导致这部分科研人员在一定时期内绩效考核排名靠后。还有部分领域科研成果经济效益不明显,或经济回收周期较长,如果绩效考核指标过于偏重对经济效益的衡量,就会挫伤他们的科研积极性。此外, 绩效考核还缺乏对团队绩效的重视。所以,科研事业单位在实施以绩效为核心,绩效考核结果为标准的人事管理制度改革时,往往由于绩效考核体系、考核指标及考核方法与评价标准尚欠科学,规范性,可操作性差,使得改革的效果大多不理想,甚至走了很多弯路,在一定程度上影响绩效评价工作的权威性和公信力。

3、现行工资制度没有反映绩效考核结果

新疆科研事业单位同其他类型事业单位一样,执行的是等级工资制度,即员工的工资收入按照地方标准,根据其工作年限,行政级别或专业技术职务级别确定。这种工资制度并未与绩效考核结果挂钩,即工资标准一经确定, 就具有刚性特征,不会受到专业技术人员绩效考核结果的影响,而工资待遇是对专业技术人员进行直接激励的重要方面,绩效考核如果没有和薪酬管理挂钩,就失去存在的意义,也难以约束科研成员的行为。并且大部分单位的绩效考核在衡量绩效完成后就结束了,也未进行绩效反馈、 制定绩效改进计划,科研人员还是不能全面的认识自己在工作中的优势和劣势,绩效改进就比较困难。这无疑降低了科研人员的工作积极性和对组织的信任感,不利于组织的长远发展。虽然有些单位将绩效考核结果与年终一次性的加奖、职称评聘、骨干评选、技能培训等挂钩,但实际上只要考核结果合格,各个评价档次的人员在上述方面的待遇上并没有区别。

三、改善科研事业单位科研人员绩效考核的对策建议

1、树立正确的绩效考核观念

科研事业单位科研人员的绩效考核工作必须认真做, 力求客观、公正。一方面,应当建立绩效导向性的组织文化,使其通过转变观念的方式,端正专业技术人员和管理人员思想认识。建立绩效导向性的组织文化主要从在以下几个方面入手。首先,要健全绩效管理制度,明确各岗位的职责任务和绩效标准,将绩效考核结果的运用到人员的选拔和任用上。其次,推行以绩效考核结果为依托薪酬管理体制,合理拉大绩效考核不同评级的专业技术人员间的收入差距,这样会产生良好的激励作用。再次,营造无缝沟通的组织文化氛围,在设定绩效考核的各项指标时,管理人员需要同各级别专业技术人员进行沟通就各项考核指标及指标的权重达成一致。另一方面,科研管理人员必须更新观念,努力提高自身职业素养,学习现代绩效考核知识, 积极探索科研人员绩效考核体系改革措施。最后,科研人员也必须对绩效考核有一个新的认识,明确组织所期望的绩效行为,充分认识到绩效考核对自身薪酬、职称评定、培训以及年度评优等的重要意义。

2、构建适用的考核体系

绩效考核工作能否顺利开展,往往是建立在考核体系设计是否合理的基础之上,而一个绩效考核体系是否合理要取决于其中的考核指标、考核方法与评价标准。首先必须坚持系统性和前瞻性原则,在进行绩效考核之前必须加强顶层设计,进行统一的规划,注重绩效考核指标体系的长远性,以整体利益和长远利益为重,避免过度追求部门效益、短期成果和表面效果。其次以公共服务能力是否提升作为绩效考核的一项重要指标,切忌唯上级是从。此外, 绩效考核指标体系必须坚持科学性原则,把握好定性考核与定量考核之间的关系,全面评价科研成果的政治、经济和社会价值,指标体系中指标的设置与各个指标的权重分配都必须经过科学的论证,尽可能全面、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。

3、合理使用绩效考核的结果

完善后的专业技术人员绩效考核方案要将考核结果与薪酬、晋升和培训结合,注重考核结果运用。将定性指标考核结果与培训和年终奖金挂钩,定量指标考核结果将作为岗位晋升的重要依据。首先,要将绩效考核结果用于科研人员的薪酬分配,在薪酬体系中应当有一部分直接与个人绩效和团队绩效挂钩。其次,要使绩效考核结果与科研人员的职称评定相关,绩效考核优秀者可优先调整职级, 绩效不达标者下调职级。最后,绩效考核结果必须与科研人员未来的培训和发展直接相关,使科研人员通过绩效考核认识到自己的不足,为今后的培训和职业发展提供一个借鉴。

四、结语

本文通过分析新疆科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题,提出了改善公共部门科研人员绩效考核的对策建议。即树立正确的绩效考核观念、积极探索合理的科研人员绩效考核指标体系、合理使用绩效考核结果。这一结论可为科研型公共部门绩效考核改革提供参考,从而提高科研人才的效用,提升绩效考核的激励作用。绩效考核应同绩效工资制度、高效培训制度以及员工职业生涯设计结合起来,才能最大限度地发挥绩效考核的改善和提升作用。这是一项长期工程,需要管理序列和专业技术序列职工的共同努力。

摘要：科研事业单位是一个地区统筹资源,推动经济社会发展的重要主体。但当前新疆一些科研事业单位针对科研人员的绩效考核都不适应市场经济的要求,绩效考核的激励作用发挥不足。本文为给科研事业单位绩效考核改革提供依据和参考,探究了科研事业单位科研人员绩效中存在的问题:主要在于并没有树立正确的绩效考核观念,而且考核指标的体系也不科学,以及现行的工资制度没有反映绩效考核结果等。最后针对存在的问题提出了相应的优化措施,即树立正确的绩效考核观念、积极探索符合实际的科研人员绩效考核指标体系、合理使用绩效考核结果。从而提高科研人才的效用,提升绩效考核的激励作用。

科研工作者绩效考核 篇6

军工科研单位是肩负特殊使命并承担特殊任务的科研机构, 其特殊性决定了对其管理者有较高的素质和履职要求, 为此对管理者实施有效的绩效考核就显得尤为重要。由于高层管理者由其上级部门或集团总部考核, 所以对中层管理者的绩效考核成为军工科研单位研究和探索的重点。但目前关于一般企业中层管理者绩效考核的研究较多, 针对军工科研单位中层管理者绩效考核的研究较少。而且对于指标权重的确定基本上都采用层次分析法或模糊综合评价法, 这些方法虽然在一定程度上克服了主管经验和专家调查加权主观性太强的弊端, 但由于是在专家打分的基础上进行多重数学计算, 专家的主观因素对结果依然存在着很大的影响。本文在文献借鉴和调研访谈的基础上, 结合SMART原则, 针对军工科研单位中层管理者的特点, 通过目标分解和岗位分析设计指标体系, 并引入了结构方程模型, 根据数据本身的信息通过统计分析的方法, 找到绩效值与考核指标以及考核指标之间的定量关系, 从而得到较为客观的权重, 并在此基础上给出绩效考核结果的计算方法, 为军工科研单位提供科学有效的考核指标体系。

一、军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系的设计

1、军工科研单位中层管理者的特点

1.1军工科研单位的特点。军工科研单位可经营的产品为特殊的科研产品, 设计国家安全。它肩负着为我国军队研制先进、优良武器装备的重要任务和使命, 属于国家事业单位性质但非全额预算单位。因此, 它既有一般科研单位的共性, 又有其自身的特点: (1) 以军品科研为其战略核心, 同时也利用军用技术的力量开发民用产品; (2) 具有执行国家意志与追求企业利益的双重目的; (3) 处于计划保障机制与市场调节机制共存的环境中。

1.2军工科研单位对中层管理者的要求。军工科研单位的特殊性决定了其中层管理者必须具备较高的政治素质、管理素质、和纪律素质。

(1) 要有高度的责任感和使命感, 视军工事业为天职, 不怕牺牲, 勇于奉献, 无条件服从装备研制需要。

(2) 除具有较强的管理能力以外, 还需具备在承担特殊任务时的组织协调能力、创新能力和安全、质量、保密意识。

(3必须具有很强的执行力和自我约束力、较高的纪律素养。以高度的自觉和严明的纪律保证特殊任务的完成。

2、绩效考核指标的设计原则

为了确保绩效考核指标的客观、有效、切实可行, 绩效考核指标体系的设计应精练全面、容易度量, 具体说来应遵循SMART原则:S, Specific, 绩效指标必须是明确具体的;M, Measurable, 绩效指标是可度量的;A, Attainable, 绩效指标的目标是可实现的, 是双方参与并同意制定的;R, Realistic, 绩效指标的目标是现实的;T, Time-bound, 绩效目标是有时间限制的。

3、绩效考核指标体系的构建

在文献的阅读和借鉴以及对军工科研单位的调研和访谈的基础上, 根据军工科研单位中层管理者的特点, 通过目标分解和岗位分析设计指标体系如下表1:

二、用结构方程模型确定指标权重及各指标之间的关系

常用的绩效考核指标权重确定的方法有:主管经验法、专家调查加权、德尔菲法和层次分析法。前三种方法主观性较强, 随意性较大, 不够客观和精确, 而层次分析法也要在专家打分的基础上对指标赋予权重, 也带有一定的个人主观性。引入结构方程模型后, 模型可根据数据本身的信息通过统计分析的方法, 找到绩效值与考核指标以及考核指标之间的定量关系, 从而得到较为客观的权重。

1、定义潜变量和显变量

本文设计的绩效考核指标体系中一级指标工作态度、工作业绩、工作能力是不能直接测量的, 要分别通过具体的二级指标反映, 视为模型中的潜变量。为了构建结构方程全模型, 需要引入考评结果的绩效值。绩效值与员工的薪酬以及晋升都有直接的关系, 可以通过这两个指标反映, 故绩效值亦可视为潜变量。每一个潜变量所对应的多个二级指标可以通过考核表打分进行测量, 视为模型的显变量。模型中的变量如表2所示。

2、构建结构方程模型

模型中有4个潜变量, 相关研究表明:工作能力和工作态度对工作业绩均有正面影响, 而工作态度和工作能力之间关系并不强, 工作态度、工作业绩、工作能力作为绩效值的评价指标与绩效值均有正面影响, 这四个潜变量中工作态度和工作能力可视为外源潜变量, 工作业绩和绩效值可视为内生潜变量。故可建立结构方程路径图如图1所示。

3、确定模型指标权重值

工作态度、工作能力、工作业绩所对应的显变量得分均可由考核表得到, 绩效值所对应显变量得分可由人力资源部门对每个员工的绩效工资进行统计, 并对每个员工的晋升以及培训情况进行评分, 这样就可以得到完整的样本数据, 将数据输入SPSS中, 应用统计软件进行计算, 得到模型参数值, 即为指标权重值。

对于结构方程模型来说, 样本容量即被试 (N) 应是指标个数 (P) 的5至10倍以上, 大多模型需要至少100至200个被试[7]。本文所建模型中指标数为16, 需要被试80至160以上。军工科研单位的规模一般较大, 基本符合样本要求。本文选取某军工科研单位中层管理者一次绩效考核作为研究对象, 该单位共有中层管理者122人, 根据收集到的样本数据, 应用Lisrel 8.70计算可得模型参数如图2:

模型整体拟合参数如表3:

结构方程模型的整体效度参数估计, 一般采用χ2/df, RMSEA, GFI, AGFI, NFI, CFI, IFI等。χ2/df值越小代表观测矩阵与理论估计矩阵适配性越好。RMSEA等于或小于0.05表示理论模型“良好适配”, 0.05到0.08视为“算是不错的适配”, 0.08到0.10为“中度适配”, 大于0.10表示“不良适配”。GFI, AGFI, NFI, CFI和IFI指标值均介于0与1之间, 值越大表示模型适配越好, 被接受参数值通常要大于0.9[8]。

从上表可以看到, χ2/df小于3, RMR小于0.1, RMSEA小于0.05, GFI、AGFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.9, 因此, 所拟合的模型是一个“好”模型。指标之间的相关参数值即为指标权重值。

4、模型参数分析

(1) 工作态度在责任心、协作性、纪律性、原则性上的系数分别为0.725、0.623、0.849、0.462, 说明纪律性对工作态度的影响力最大, 责任心次之, 原则性相对较小。从侧面反映了该单位纪律性要求较高, 而原则性系数过小, 这与军工科研单位的国有事业单位的性质有关, 中层管理者往往充当“老好人”。这也是绝大多数军工科研单位存在的问题。

(2) 工作能力在管理能力、执行能力、应变能力、创新能力、文字与语言表达能力上的系数分别为0.823、0.865、0.763、0.841、0.427, 其中执行能力、创新能力和管理能力系数较高, 语言与文字表达能力系数较小, 这与军工科研单位以国防任务为导向和中层管理者的双重职能角色有关。

(3) 工作业绩在质量、数量、效率、临时工作任务和保密工作上的系数分别为0.862、0.668、0.746、0.594、0.967, 保密工作对工作业绩的影响最大, 在军工科研单位, 保密工作非常重要, 一旦出现问题, 影响重大。除此之外, 军工科研单位对于工作质量的要求较高, 工作量的要求相对较低。临时工作任务是军工科研单位中层管理者所必须面临的问题, 系数较低, 可能与临时工作任务当期发生频率的高低有关。

(4) 绩效值在绩效工资、岗位流动上的系数分别为0.956、0.524, 说明该单位绩效考核的结果是与绩效工资直接挂钩的, 相关系数高达0.956, 这也是绝大多数军工科研单位所采用的方式, 而在岗位流动上的系数相对较小, 说明军工科研单位缺乏竞争机制, 不利于调动中层管理者的积极性。

(5) 工作态度和工作能力对工作业绩的路径系数分别为0.378、0.427, 说明工作态度和工作能力对于工作业绩都有较强的影响, 这和实际情况也是相符的。工作态度对绩效值的直接路径系数为0.312, 通过工作业绩的间接路径系数为0.378×0.408=0.154, 工作能力对绩效值的直接路径系数为0.346, 通过工作业绩的间接路径系数为0.427×0.408=0.174, 工作业绩对绩效值的路径系数为0.408, 这三者对绩效值的影响均很明显。

三、绩效考核结果的计算

在考核指标及权重确定之后, 可以按照以下公式计算个人考核结果:

其中, P为个人最终绩效, γ21表示工作态度对绩效值的权重, γ22表示自变量工作能力对绩效值的权重, λ1i表示工作态度中第i个指标的权重, x1i表示工作态度中第i个指标的得分, λ2j表示工作能力中第j个指标的权重, x2j表示自变量工作能力中第j个指标的得分, β21表示工作业绩对绩效值的权重, ω1k表示工作业绩中第k个指标的权重y1k表示第k个指标的得分。

例如:某中层管理者在工作态度、工作业绩、工作能力所对应的显变量上的得分如表4:

对于最终考核的结果可按照强制分布法排序、划分等级, 按照一定的比例进行奖惩、晋升和淘汰, 加强岗位流动, 增强中层管理者的竞争意识, 促进中层管理者工作的积极主动性。

四、结论

结构方程模型对样本数量的要求较高, 在一般企业绩效评估中的应用并不多, 但军工科研单位的规模较大, 管理人员、科研人员和生产人员都较多, 基本上符合模型应用的要求, 因此, 用结构方程模型确定其考核指标权重是切实可行的。它不但可以有效避免人为主观因素的影响, 而且根据每次考核表的打分不同, 确定不同的指标权重, 从而实现动态考核。模型中的系数表明该军工科研单位对中层管理者的责任心、纪律性、管理能力、执行能力、创新能力、工作质量和保密工作的要求较高, 充分体现了军工科研单位的特点和对中层管理者的特殊要求。除此之外, 原则性和岗位流动系数较低说明单位人情味浓、竞争机制弱, 这也是大多军工科研单位存在的问题, 是影响各项工作实施效果的重要因素。军工科研单位应该合理运用绩效考核的结果, 采取有效的措施, 调动中层管理者的积极性, 有效地推动军工科研单位目标的实现。

摘要：本文以军工科研单位中层管理者的特点入手, 在文献借鉴和调研访谈的基础上, 结合SMART原则, 通过目标分解和岗位分析构建军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系, 并用结构方程模型确定指标权重, 根据模型参数对指标间的关系及原因进行了简要分析, 最后给出考核结果的计算方法。

关键词：军工科研单位,中层管理者,绩效考核,结构方程模型

参考文献

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[7]、Boomsma A.Nonconvergence, impropersolutions, and starting values in LISRELmaximum likelihood estimation.Psychometrika, 1982, 50:229-242

科研工作者绩效考核 篇7

1 绩效考核的概念和存在的问题

绩效,从字面意思分析,绩效是绩与效的组合。绩就是业绩,体现了利润目标;效就是效益,表现为效率、效果、方式、方法、品行等。它具有多因性、多维性和动态性。多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响,如技能、激励、机会、环境等;多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析,如任务完成情况、工作态度、出勤率、沟通协调能力等;动态性是因为以上因素处于不断变化中,绩效也会不断发生变化。

绩效考核指标体系的设计是一项系统工程。以高校为例,涉及学校的战略定位、发展规划、目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其目的是促进学校整体水平的提高及综合实力的增强,其实质是使教职工的个人能力得以激励提升。根据绩效的特性,针对不同的考核对象应采取适合的绩效考核方法。

我国的大多数高校已逐步从教学型转向教学研究型的大学,虽然大多高校都规定了教师需完成的教学课时数和科研工作量,也在职称、职务评审上综合考评了教师的德、能、勤、绩等方面,但从总体上看,考核工作中依然存在着种种弊端,如:绩效考核方面考核指标模糊,缺乏可操作性;评优考核采取简单的投票方式;部分考核流于形式,存在应付、走过场现象;某些科研项目、获奖、论文等指标只注重第一完成人,未平衡个体与团队绩效;只注重当期成果,未从发展角度考虑,促使教师急功近利,产生不了大项目、大成果等。

2 绩效考核指标体选择的原则和指标体系的选择

2.1 绩效考核指标体选择的原则

一套合格的考核指标必须具备:(1)考核内容全面:内容设计上须在考核指标、考核过程、考核结果等要素都体现出对教师进行全方位,多层次的考核;(2)考核指标科学:要如实反映出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,就应减少主观臆断,加大定量考核权重,公平公正的考核方案才具备实际可操作性;(3)考核目标合理:考核目的重在激励,这就要求评价指标的设置要合理,太高了大部分教师难以企及,太低了起不到激励作用;(4)考核程序客观:考核过程要保持透明,及时反馈不同意见,教师通过考核能够得到提高改进,严格、客观的考核程序才能继续执行下去。

2.2 教师绩效考核指标体系的选择

如图1和图2所示,教师绩效考核指标体系分为两个大类:教学绩效指标体系和科研考核指标体系。

2.2.1 教学绩效指标的选择

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则:(1)注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学,准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。(2)根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说,专业课程或者双语教学的难度肯定要大于基础课程教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬,优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。根据上述分析,教师教学指标包括:

(1)国家级别、省部级和校级的一等、二等、三等教学获奖指标包括:教学成果奖、教学名师、精品课程、教材立项和实验示范中心这几项。

(2)教学效果指标包括:教学建设与改革/专业建设、教学建设与改革/课程建设、教学建设与改革/实践教学和教学效果和学生管理/管理队伍。

2.2.2 科研考核指标的选择

科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学科发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一,这里将科研内容分为论文、著作、科研项目以及获奖。

(1)论文指标

a)SCI、SSCI源期刊论文;

b)AHCI、EI源期刊论文,国家自然科学基金委认定的重要期刊论文,国外本领域内公开发表的期刊论文;

c)被ISSHP、ISTP收录的本领域学术论文,EI会议论文,CSSCI期刊论文;

d)其他公开期刊论文。

(2)著作指标包括:全国统编教材;非全国统编教材;非教材类学术专著。

(3)科研项目指标:按实际到校经费总额计算,分为国家级项目、省部级项目、地市级、校级和横向项目。

(4)一等奖、二等奖、三等奖的获奖指标包括:国家级、省部级、厅局级和学校级四种。

3 基于AHP的指标权重确定

本文根据指标特点对二级指标和一级指标权重确定则采用主观赋权法,应用层次分析法确定二级指标和一级指标的权重。层次分析法(Analytical Hierarchy Process)是由美国匹兹堡大学的Satty教授于70年代中期提出的一种定性和定量相结合的决策方法,该方法通过构造有序递阶层次结构以使复杂问题简单化,经过两两比较得到各因素之间的相对重要性。一级指标、二级指标和三级指标采用层次分析法,为了衡量两两比较的一致性,首先定义了一致性指标CI:CI=(λmax-n)/(n-1),其中,λmax是判断矩阵的最大特征值。当完全一致时,λmax=n,CI=0;CI值越大,判断矩阵的一致性越差,一般只要CI≤0.1,就可以认为判断的一致性可以接受,否则重新进行两两比较判断。当评价因素越多时,即判断矩阵的维数n越大,判断的一致性将越差,故应放宽对高维判断矩阵一致性的要求。于是引入修正值RI,修改后的一致指标用CR表示,则有CR=CI/RI。计算采用Expert Choice软件进行,在Expert Choice中一致性指标是以IR值表示不一致比例(Inconsistency Ratio,IR),其值仍以不超过0.1为佳。

3.1 一级指标和二级指标的权重确定

A1和A2分别一级指标中的表示教学指标和科研指标,权重判断矩阵如下表所示:

A11和A12分别代表教学指标A1中的二级指标:教学获奖指标和教学效果指标,权重判断矩阵如下表所示:

A21、A22、A23和A24分别代表科研指标A2中的二级指标:获奖指标、项目指标、著作指标和论文指标,权重判断矩阵如下表所示:

3.2 三级指标的权重确定

A111、A112、A113、A114和A115分别代表教学获奖指标A11中的三级指标:教学名师、实验示范中心、教学成果奖、精品课程和教材立项,权重判断矩阵如下表所示:

A121、A122、A123和A124分别代表教学效果A12指标中的三级指标:教学建设与改革/专业建设、教学建设与改革/课程建设、教学建设与改革/实践教学和教学效果和学生管理/管理队伍,权重判断矩阵如下表所示:

A211、A212、A213和A214分别代表教学论文A21指标中的三级指标:A、B、C和D四类论文,权重判断矩阵如下表所示:

A221、A222和A223分别代表著作指标A22中的三级指标:全国统编教材、非全国统编教材、非教材类学术专著,权重判断矩阵如下表所示:

A231、A232、A233、A234和A235分别代表项目指标A23中的三级指标:国家级项目、省部级项目、地市级、校级和横向课题,权重判断矩阵如下表所示:

A241、A242、A243和A244分别代表获奖论文A24指标中的三级指标:国家级、省部级、厅局级和学校级获奖,权重判断矩阵如下表所示:

4 结语

高校教师的规模随着学生扩招、工作相对稳定等因素日益膨胀,各学校迫切需要一个合适的绩效考核方案,而工作量大或者难度系数过高的考核方法最终均会流于形式、不具备可操作性。高校教师主要任务就是教学和科研,抓住这两个主要指标,设置科学、合理的教师绩效考核制度不仅有利于不同层次的教师的发展,充分发挥其积极性和主动性,也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

摘要：高校教师主要任务是教学和科研,本文结合教学科研型高校教师绩效的特点,提出基于层次分析法(AHP)的考核办法,建立了适合教学和科研并重的教师绩效考核指标体系,阐述了构建步骤,并对绩效考核指标权重进行科学量化。

关键词：层次分析法,高校教师,绩效考核

参考文献

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规模企业绩效考核工作初探 篇8

根据公司战略发展规划及年度经营管理思路, 结合笔者多年在人力资源管理工作实践, 为更好地激发经营者的积极性, 确保公司业绩持续稳步的增长, 建议对公司绩效管理做以下安排。

一、经营业绩与薪酬挂钩关系

经营管理成果在当年度基本薪酬与绩效奖回报主要体现在以下几方面:基准年薪、超利润奖励、安全绩效奖、人才经营奖等方面, 各奖励对应的标准及依据如下。

1.基准年薪。基准年薪主要体现各事业部经营者经营管理的基本保障, 并以年度实际完成销售收入作为各事业部经营者基准年薪确定的依据, 但基准年薪标准中的基准绩效奖与KPI考核直接挂钩 (见表1) 。

2.超利润奖励。为激励经营团队持续增长, 对经营者及经营团队超利润部份进行奖励, 超利润奖分为三方面:比上年度实际增长的超考核管理利润奖励 (简称快速成长奖) 、超资产回报率 (指集团投入*20%) 基准线以上部份的考核管理利润奖 (简称持续成长奖) 、超年度预算考核管理目标的奖励 (简称超目标奖) , 未达利润目标或下滑不作倒扣。

3.安全奖。以经营规模即销售收入作为安全目标奖的依据, 当经营者安全管理达成目标时给予的奖励, 但当未达成安全目标时, 则按安全责任状考核要求进行扣罚, 直至安全奖扣完为止。具体安全目标奖标准见表2。

4.人才经营奖。根据经营者直接管理对象主要以A类人才为主, 将原人才经营对象调整为对A类人才的招聘及培养奖励, 并按不同的招聘方式招聘到位A类人才数量、及培养到位人数确定奖励, 具体评估方式另行制订细则, 并按签订的《人才经营责任状》及相关规定执行, 具体标准见表34。

二、年度考核薪酬结算办法

1.风险基金。以效益共享、风险共担的原则, 将对经营者及经营团队成员超额完成管理利润奖励的一部份作为风险基金。

2.多个部门经营兼职情况。当经营者同时兼职二个及以上经营单位时, 按其对各单位实际经营管理工作的侧重点分配权重, 月度基本工资按经营目标高类单位标准发放, 年度考核绩效奖按二个单位中较高者为标准并同时乘1.2倍的系数计算, 并在各经营单位责任状签订时同时签订一份补充说明。

3.事业群管理者。第一, 如果事业群管理者签订年度考核指标的:以岗位职务作为基准月薪确定的依据, 年度基准绩效奖以管理范围内的事业部最高基准绩效奖乘1.2倍的系数为依据, 并按以上方式及考核结果计算基准考核绩效奖及超利润奖。第二, 如果事业群管理者未签订年度考核指标的:以岗位职务作为基准月薪确定的依据, 基准考核绩效奖及超利润奖以所管理范围内的各事业部总经理年度考核绩效奖加权之和乘1.2倍的系数;权重以各事业部实际完成销售规模为依据。

三、经营结果的奖惩应用

经营者对所在部门经营管理结果不仅与其薪酬结算相关, 更主要与其职位相挂钩, 经营者发生以下条件之一 (包括但不限于) 的, 均按有关规定作奖惩处理。

1.有以下情况之一者, 可职务晋升或给予重大贡献激励奖等。第一, 连续三年经营绩效目标完成率达100%以上, KPI考核分在95分以上, 且岗位能力 (含专业能力) 评估为“优秀”及以上的, 信任度评估为“信任” (信任度评估比例达90%以上的) , 可在原岗位或换岗职务晋升。第二, 连续三年经营业绩目标完成率在100%以上, KPI考核分在90分以上的, 且岗位能力 (含专业能力) 评估为“优秀”以上, 信任度评估为“信任” (信任度评估比例达90%以上) 的, 可以评选为集团“精工功臣”。第三, 当年度经营业绩目标完成率达100%及连续三年复合增长在20%以上的, 且集团公司经营目标同时达到预期目标的, 可给予重大贡献激励奖。

2.发生以下情况之一者, 作换岗、降职或免职处理并取消重大贡献激励奖。当年度帐面管理利润出现亏损的;连续二年考核管理利润目标完成率未达60%的;连续二年考核管理利润比上年下滑率在30%以上, 且未达资产回报基准线的;当年度信任度比例未达60%, 且考核管理利润未达到预算目标的60%或比上年度下滑30%以上的;年度KPI考核等级为C, 且考核管理利润未达到预算目标的60%或比上年度下滑30%以上的;连续二年KPI考核等级为C, 且考核管理利润指标未达预算目标的80%。

3.人才经营情况。各经营者在人才经营管理中, 发生关键岗位人才离职率超过30%, 或发生员工集体跳槽事件, 或部份高层管理人员的离职导致公司经营管理危机的, 视情节严重性, 将对事业部经营者作“降职、降职换岗或免职处理”。

4.安全管理考核。事业部经营过程中发生安全事故的, 将按公司安全管理制度或倒究制的规定, 对事业部经营者进行责任追究。

摘要：绩效考核的主要作用是充分调动员工积极性, 奖优罚劣, 挖掘员工潜力。基于此, 以规模企业为例分析经营业绩与基准年薪、超利润奖励、安全绩效奖、人才经营奖等方面关系, 给出年度考核结算办法;根据年度工作目标的完成情况, 建议给予有关部门相应的奖励和处罚。

科研工作者绩效考核 篇9

董锁成进一步举例说:“比如现在我们做的俄罗斯高纬度地带综合科学考察工作, 得到该地区许多资源、生态和环境要素样本和数据都是填补了国内这方面的空白的。另外我们正在进行从北冰洋沿岸、通过西伯利亚、远东到中国的北方, 再到黄河沿岸这样一个纵跨南北的东北亚生态样带进行科考, 建立生态样带梯度标准, 使之进入到IGBP (国际地圈生物圈计划) 样带等国际生态样带系列, 这对于全球变化在东北亚区域响应研究而言意义非常重要。难道做这些工作就没有重要价值了吗?它所发挥的作用难道不比发表一篇SCI文章的‘规定动作’意义更大吗?”

据了解, “中国北方及其毗邻地区综合科学考察”是2007年中国科技部专门设立的国家科技基础性工作专项重点项目之一, 由中科院地理科学与资源研究所牵头负责, 项目实施4年来已经有国内100多位科学家联合俄罗斯、蒙古60余名科学家, 针对东北亚和中亚区域可持续发展战略目标, 在资源、环境、社会经济和人居环境等基础性科学数据收集、样本和标本采集、东北亚生态样带研究, 以及国际交流、人才培养等方面取得了多项成果和进展。

“东北亚和中亚地区各国之间有着悠久的历史渊源和紧密的自然环境与社会经济联系, 区内生态建设、环境保护与经济发展具有强烈的互补性和潜在的合作需求。在积极应对全球变化的今天, 加强对该地区的可持续发展合作研究具有更加重大的战略意义。”中国北方及其毗邻地区综合科学考察项目专家委员会副主任、论坛中方主席孙九林院士表示。

可持续发展, 目的就是为了达到各国和各地区在社会、生态、经济等领域的均衡发展。科技部基础研究司副司长彭以祺认为, 生态、物种、迁移、人居环境、水资源等方面的基础性的研究工作对于区域乃至全球的可持续发展问题研究有十分积极的作用, 同时也为其他研究提供准确的科学数据, 对于培养一批专家队伍和提高这方面的科研水平也具有很重要的意义。同时彭以祺表示, 科技部在“十二五”期间还将继续加强基础性工作的力度, 在野外科学考察、基本数据收集、分析的基础上, 建设完善必要的数据库和标准, 为科学研究提供可靠的数据基础等。

“事实上, 在进行这些基础性科技工作的时候所遇到的困难是非常大的。首先是考察环境的艰苦, 我们考察的区域都是人员稀少、自然条件严酷的地区, 比如去年7月我们在北冰洋地区考察穿着羽绒服还依然感觉寒冷, 我们经常是自备干粮做长途跋涉;其次, 在经费支持上, 尽管国家在科研方面已经加大投入, 但是对科技基础性工作的投入仍然不足, 尽管我们前4年的考察已经取得了十分重要的进展, 但是就同我国毗邻的俄、蒙1000多万平方公里的范围而言, 我们还没有达到较为全面深入考察的程度;再者, 深受语言上的限制, 能跟俄、蒙直接开展科技合作的专家越来越少, 所以加强这方面的人才培养和建立一支稳定的科学考察专业队伍也迫在眉睫。”董锁成认为, 对于基础性科技工作的考核, 其所获得的基础科技数据、样本、资料及其重要性、所发现的基本科学规律, 以及从事基础性科技工作的年限等才应该是考核的重要指标。

据董锁成透露, 2012年“中国北方及其毗邻地区综合科学考察”项目将完成9个方面的考察报告, 包括地理环境、水资源与水环境、水生生物、森林草地资源与生物多样性、社会经济、人居环境、生态样带综合研究、基础地理信息数据库等, 提供一批科学数据, 这些数据一年后将通过科技部支持的国家科技基础条件平台——地球系统科学数据共享网来实现数据共享。之后会出版一些图集, 同时为国家提供有关高级咨询报告, 为该区域的可持续发展提供基础科学数据支持。

“基础性科技成果也是一个国家综合科技实力强弱的标志, 欧洲、日本等一些发达国家在基础性科技工作方面都有很好的积累, 而我国在这方面还比较弱, 启动这样一批基础性科技工作专项对于补充我国在此方面不足、弥补相关领域空白意义十分重大。对于东北亚地区的科学考察, 有一次德国的科学家来了40多个人, 英国、瑞典、日本的科学家也都积极前去考察, 这一块地区现在成了国际热点, 目前正是我们开展同俄、蒙联合科学考察和进行合作研究的黄金时期, 如果不抓紧推进合作, 机遇就会稍纵即逝。因此, 我们还应进一步加大对该区域的考察力度。”董锁成说。