英语面试谈薪水

英语面试谈薪水（通用6篇）

英语面试谈薪水 篇1

1) What are your salary expectations?

你期望的薪水是多少？

2) I expect to be paid according to my abilities.

我希望能根据我的能力支付薪资，

3) With my experience, I?d like to start at RMB 4000 per month.

以我的.经验，我希望起薪是每月4000元人民币，

4) What is your salary now?

你现在的薪水是多少？

5) What?s your expected salary?

你期望的薪水是多少？

6) How long is my probation?

我的试用期多长？

7) I think salary is closely related to the responsibilities of the job.

我觉得工资是与工作的责任紧密相关的。

求职面试巧谈薪水 篇2

可以说，这是求职面试时最难回答的问题。我的建议是：永远不要第一个先给出具体数字。我认为，最恰当的答案便是：“请问贵公司的薪水范畴是多少呢？”这个回答类似于告诉对方：我不会告诉你我的具体数字。

第一个给出数字的那个人设置了一个起点。但是，如果这个人是你，那么你就输了。如果你要求的薪水高于你所要从事的这份工作的薪水范围，面试官肯定会告诉你这个数字太高了，那么，你很有可能就会丢掉获得这份工作的机会。如果你提出了一个比较低的薪水，面试官虽然不会再说什么了，但是你自己却失去了本来应得的更多的薪水。

所以，如果你第一个给出这个数字的话，那么无论结果怎么样你都会伤害到你自己。你希望面试官能够告诉你这个职位的薪水范围，因为那样的话，你倒可以给自己设定一个薪水的最高上限。但是，如果面试官不告诉你，你就无从知道该公司的薪水范围了。

因此，考場里有两个都擅长讨论薪水的谈判专家，这个游戏便是要看看到底是谁最先给出一个数字。幸运的是，公司不可能在给你工作的时候却没有提到薪水，所以这张牌又落到你的手里，你仍具有主动权，只要你能够坚守住自己的观点。

如果面试官不依不饶地问：“你为什么不想提你的薪水要求呢？”你可以这样回答：“我认为您肯定有一个很好的主意，也就是说，这个职位对贵公司来说到底值多少钱。当然，这也正是我所需要知道的。”一定要坚持住你的底线，那样你就胜利了。

如果你认为自己不回答这样的问题会让人感觉很倔强或者不愉快，那么想想对方再问一次这种问题会是什么感觉呢？如果你放弃了，那么你看起来就是一个失败的谈判专家，面试官也不想要寻找像你这样的人。

因此，坚守你的阵地并且明白，面试官也是像你一样坚持。这样的谈判有利于鼓励你，越是与面试官坚持着，你越是有可能得到这份工作。当然，这也与很多因素有关，例如说话的声调、激情和肢体语言等，但是谁又敢说这个与谈判技巧没有关系呢？所以，试试看，你极有可能就是那个脱颖而出的人。

求职面试时怎么谈薪水 篇3

1、不敢写薪资要求

我从来不在简历中写薪酬要求，写低了，一怕用人单位怀疑自己的能力，二怕入职后会被用人单位无情剥削;写高了，又担心用人单位觉得自己太高贵，连面试的机会都得不到。

马菁菁，网站编辑

分析：求职者其实可以标明自己所希望的年收入范围，对于有能力的人，企业求贤若渴，不会因为薪酬问题而拒绝你;而对于无法胜任的人，在简历中标明的薪资再高也未必能上任。因此，不必要白白浪费自己和企业管理者的时间和精力。

在选择新工作机会时，要对自己的能力和经验进行恰当评估，而不是权衡在简历上写多高的期望薪资。

2、谈薪是双方的事

一般正规公司都是定岗定薪的，等双方基本意向都确定了再谈薪水也不迟，到时自己可以临场随机应变回应对方提出的薪资问题。

徐静，医药代表

分析：大部分正规公司均会有自己的薪酬体系，因此也没有必要随机应变地回应。但如果应聘的是中小公司，可能薪酬体系并不健全，这时更应该明确表达薪资要求范围，既是保护自己，也是出于对企业的尊重不至于双方差距太大而浪费双方的时间与精力。

3、拿到OFFER再谈薪

总是感觉面试时很难和公司讨价还价，我采取的办法是不问薪水，等拿到offer再谈。

杜鹃，房产经纪人

分析：有一部分求职者刚离开学校，没有什么工作经验，很难找到适合自己的工作，因此有这种心理可以理解;但也有一部分求职者目前有不太满意的工作，希望能找到更有挑战性的工作机会与福利提升，建议这类求职者将期望的薪资范围明确表达出来。

4、更看重发展空间

对于自己心仪的公司，我在简历上会不标明薪资，因为个人的发展空间更值得考虑，而大公司的品牌有助于提升个人职业含金量。

崔康健，会展公司营销部经理

分析：这类求职者的想法值得肯定，在职业发展的初期，更应该重视自己的职业发展履历，不是只看重自己眼前的薪水。尤其应聘的是大公司，或是自己心仪的公司，更值得去考虑个人发展空间。

谈薪技巧

5、充分准备、提出薪酬约数

在面试前期要掌握公司的基本情况，比如应聘职位所处的行业、企业的.规模、分析自身资历包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市场的薪酬水平，总结出自己的预期薪酬范围。

询问薪酬时可以提出一个约数或范围值，比如：底线薪酬为20xx元，期望薪酬为4000元。也可以选择一个中档薪酬，比如：2300元左右或20xx-2500元。

6、寻找时机、委婉咨询

一般正规公司在面试后都会主动和求职者进行薪酬谈判，如果没有谈可以在最后一轮面试时委婉咨询。

企业在面试结束前都会问面试者想了解哪些问题，此时不提，更待何时但不妨说得委婉些：我想了解一下企业的薪酬体系，可以简单介绍一下吗、面试官明知你的小算盘，也会整体介绍。如果依然不清楚，还可再问：公司除了工资还有哪些奖金、福利从对方的回答中，再对照自己的期望薪酬，最终提出、合理薪酬。

7、察言观色、适可而止

英语面试谈薪水 篇4

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

含蓄表达

在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相 对合理的薪金待遇。

一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问求职者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问题。只有小王回答道：“我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高于您要求的大专学历；就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口；

善用概数

含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。

如何在面试的时候回答薪水问题 篇5

公司如果问这个问题，应该是希望看看你的薪酬的预期是不是与公司相吻合，如果明显有太大差距，你即使符合了公司的条件，也会因为钱的问题谈不拢而告吹。钱当然越多越好，但是到底说多少合适呢？说多了，如果超过公司的预期，就会有直接被淘汰的危险；说少了，如果低于公司的标准，那不是自跌身价了吗。

谈工资就像是谈判，谁先露了底价谁就输了谈判。我建议你这样回答：

1、先表现高风亮节。可以说“钱对我来说不是一个最重要的问题，我希望得到的是工作的机会和在工作中得到锻炼。”听到这句话，面试官一般会露出灿烂的笑容，遇到不甘心的，再接着用第二招。

2、如果他继续问，“可不可以告诉我你具体的想法呢？”，你就说“具体来讲，我的想法是公司提供的薪水对外有竞争力，跟同行业的工资水平相差不大，对内公平，同等条件同样工作的人可以拿到同样的报酬，这样既能保持员工稳定，又能激励员工努力工作。”一般面试官听到这句话会对你有所佩服，觉得你能够站在公司的角度考虑薪酬的问题，如果还有穷追猛打，那就用第三招。

3、最后说出基准水平。如果他不达目的不罢休，说“那还是告诉我一个具体的数字吧。”遇到这种情况，肯定是因为公司要把预期工资作为一条筛选的标准，不说不行了。这个时候，聪明的做法是，了解基准的薪资水平，即大部分同学的工资水平，在同一年里，大多数公司付给毕业生的工资是差不多的。在具体说法上还是要争取给自己留一个空间，比如3000-5000，或者4000左右。千万不能说“低于5000不来”这样的话。

另外需要说的是，对薪资的预期也是对自己能力的一种信心，敢于报出高价有时会让公司觉得满意，不过这是个危险的策略。

二、你加入本公司的目的是什么?"

为公司创造效益的同时也给自己带来利益。

因为一个公司用你最基本的目的就是看你能不能为公司带来利益，现在的公司都是赢利性的，你不能创造利益谁用？！

面试时常见的问题

1、自我介绍：介绍你的经历和特长（优势和特点），至于姓名等纸面上有的就没有必要再重复了

2、原来担任工作的内容或专业（指应届毕业生）：口才好的可以为自己的工作内容增加点色彩，不会的就老老实实回答。而应届毕业生请实事求是的回答

3、为什么离开原来的公司或为什么选择我们公司：强调自身在原来公司的优势和事迹，同时表示对自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示对方与原公司的分别只是因为某些很冠冕的原因，而不是因为某些恩怨（招聘单位很忌讳应聘人员说原来公司的坏话），最后要明确告知对方自己哪方面的能力或特质是与他们的工作内容吻合的4、自己认为最得意的事和最失败的事：

1、得意的事，是让你简单的阐述一件你印象深且对你能力有辅助说明的事情（比如你成功的签成了很高难度的案子，为什么会成功）；

2、失败的事，对自身是否有足够的认知，是不是有总结经验的习惯，有没有学会成长

5、对他们公司是怎么看的：建议应聘前几天去了解下这个公司的情况，现在一般公司都有官网，你可以上去看下，另外结合应聘的职务性质加上自己的观点来阐述。这个是考验你是否有关注过他们的公司，另外对自己的工作职务有否了解同时看你有没有自己的判断力（即独立性）

6、期望的薪水：按实际需求和行业标准开出自己的条件，不要漫天要价也不要委曲求全。这个薪水不是你最后进入公司后真正会给你的薪水，这个薪水是对你自身能力的体现，同时也是留给对方考虑和还价的一个价格空间，切勿说死了！

7、是否还有其他问题：因为招聘是讲究的是互相招聘，企业在招聘你的同时，你也在面试它，如果你是个有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的发展目标或者你自己在这个公司是否有发展空间、公司有没有培训、公司的福利条件、公司有哪几个部门、公司的主要客户群目前是哪个（这个是一般应聘销售的时候应该要了解的）等

主要是这些问题，有个别外企或有特色的企业可能会出现情景题，即同时要求多个应聘人员搭配着扮演一段内容（企业会指定的），它主要看你的应变能力、协同能力、处理能力和团队意识

4，学的是什么专业？能谈谈你的专业吗？

答：你可以试试其实的说，其实还有个办法，你去看看你学校关于你这个专业的介绍，保证写的很好。

5，能谈谈你的学校吗？

答：你应该尽量描述你学校的正面形象，比如学术成就，学生热爱学习，和谐校园文化方面的，不要说学校不好，一般，之类的负面内容。

8.你这么认真的学习，为什么成绩还会这么一般？

答：这是考验你抗压能力，你可以说我觉得做什么事都应该投入，学习也一样，尽力就好，结果不是很重要，我觉得我的成绩还是不错的。

11，喜欢参加集体活动吗？为什么？

答：切忌说自己孤僻，不喜欢集体生活，可以说自己喜欢同好朋友聊天，有时候也会约上朋友，吃个饭，运动一下。15，什么原因导致你离职？

答：这个问题挺常见的呀，可以说我觉得我现在应聘的工作更加适合我，不要说原来公司不好就可以了。理由可以随便说

16，今天你为什么会选择来我公司

答：因为我觉得这个职位很适合我，我也有能力从事这个工作，而且公司良好的社会声望也吸引我，说他们公司好就可以了

17，你了解我公司是做什么的？

答：网络，朋友都可以的18，我们为什么要录用你

答：我有能力做好这个工作，我也有这方面的经验等等，要自信的回答就可以了

19，你能简单的谈一下自己吗？

答：突出自己乐观，好学，踏实的性格就可以了

20，是否能谈一谈你的缺点和优点？*

答：优点你可以自己讲，确定可以说自己比较执着之类的无伤大雅的缺点

22，你曾经遇到最棘手的事情是什么？

答：可能有的吧，这个也不难回答啊，譬如说学习上的，尽量离现在远点的23，遇到棘手的事情你通常会选择什么样的方式解决？*

答：尽量体现你的冷静，周到的解决苦难

24，能谈谈你的家人吗

答？展现你与家人的和睦相处，关心家人，要体现家庭和睦的氛围就可以了

25，能谈谈你工作目标与理想是什么吗

答:这个问题不难啊，每个人都有理想的吧，你也有。

26，如果你应聘成功，你打算在我公司工作多长时间呢？为什么？

答：不要说具体的时间，可以公司良好的企业文化会一直吸引我干下去，与公司共同成长

27．“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

28：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

对于中层管理人员的考核：由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。

考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。

一．360度综合考核

360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项

1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

1．减少考核误差，考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。

但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：

1． 成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。

2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

二．KPI绩效考核

KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。

确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：

1．目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

2．提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3．有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

不足之处：

1．KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3．KPI并不是针对所有岗位都适用。我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。

三．基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.BSC的实行有以下优点:

1．战略目标分解,形成具体可测的指标.因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。

2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。

同时也有以下不足之处：

1．BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。

2．不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

绩效指标：绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取，也就是采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法，这里给你介绍一种方法，就是基于BSC的方法，按照四个维度选取KPI。这个方法很通用，因为很条理，我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。

权重：绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好，简单方便，那个层次分析法我看不懂，不会用啊，数学本来就不好。对偶比较法是对层次分析法的变形，画一个矩阵表格，对绩效考核指标进行两两比较，得出分别的分数，然后除以总分，就能得出权重，很简单，但是表述起来就难了，具体的内容课本上应该有吧，我是在人员素质测评课本上找到的，你也可以试试。

对于销售人员：

个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好，因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作，可以很好的量化。

英语面试谈薪水 篇6

持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报到证，由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。

超过择业期的毕业生档案该怎么办理

超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生，持国家有关政策规定的有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的单位保存的，凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。

这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校，现在只能迁回毕业生入学前户口所在地，在其他地方不能办理入户。

最后，提醒各位大学毕业生，2007年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)，见习期满后需要办理转正定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。

2.应届毕业生 教你几招面试绝招

“回想起几年前的这个时候，我也和版上的多数同学一样，不停地投递简历，听宣讲会，参加笔试和面试，等offer。作为自毕业后一直在企业从事人力资源工作并组织和参与过几年校园招聘活动的浙大人，我想结合亲身经历谈谈校园招聘的话题。”在浙大缥缈水云间的work版上，一位HR发表了洋洋洒洒数千字的长文，帮学弟学妹们解答有关校园招聘的问题。

没想到这篇文章迅速成为点击率最高、反馈最多的帖子。所有看过的学生都盛赞：真是一篇好文，好好学习后，受益良多。

面试作答要理清思路

我在找工作那年，接到HR参加面试的电话后，立即赶到学校图书馆阅览室，花了一晚上把该企业的相关书籍都快速浏览了一遍。在宣讲会时，又认真听了相关介绍，并且招聘宣传册上的很多信息都记得差不多了。面试时，当面试官问我为什么想到该企业工作时，我就结合企业历史、文化特点、发展机遇和个人的职业生涯规划谈，赢得了面试官的认可。

之后如愿进入该企业工作，某日和当时面试我的领导吃饭时，了解到那天我谈的有些信息甚至他之前都不是特别清楚，给他留下了深刻的印象，还没有开始复试，他就基本上定下来要最终录用我了。”

因此，这位HR提出，如果想加入企业，请尽可能多了解企业情况。不过，充分准备不只是了解企业背景信息，更重要的是理清思路。

很多企业招聘面试时有不少问题是相同的，属于必答题。比如：自我介绍，最大的优/缺点，最成功/失败的事，职业生涯规划，为什么加入我司等。对于常见的问题，不少文章或书中给出了一些回答模式或建议，可以稍作参考，但不要拘泥于此，否则可能适得其反。

回答问题时不要太干瘪，要有血有肉，有理有据，有总结有分析。一般来说，描述一件事你应将其前因后果简明扼要地说明白，至少说明一个完整的STAR，即在什么情况下(Situation)，要做什么事情/完成什么任务(Task)，你采取了哪些行动(Action)，最终结果如何(Result)。

千万不要试图编故事

回答问题最关键的是要记住诚信为本，不要试图去编故事。

如果当面试官问你第一个问题时，你就开始编故事。有经验的面试官一般都能识破，他会通过一个又一个连环问题追问相关细节。“开始几个你可能还能招架，不过我相信你不会笑到最后。”因此，如果你没有亲身经历过某事或参与过某个项目，不了解事情的来龙去脉或项目运作的整个过程，请不要轻易编造。

这位HR还提出，如果你真的经历很少，又想以某项目或事情作为佐证，那至少在面试前得先好好准备一下，将准备编造的故事彻底理清，并保证自己到时不会自打耳光。总之，坦诚会给你加分，欺骗后患无穷。

感觉好为什么没录用

不少同学面试后自我感觉很好，但没被录用，就会发出质疑。事实上，这有两种可能：

一是你面试表现的确不错，但可能排在n+1，限于招聘名额n，择优录取，只能说声遗憾。如果接到企业的拒信说：“您的学识和能力给我们留下了深刻印象，但本次招聘名额有限，暂时无法录用。我们会将您的材料保存在公司人才库，有合适空缺时会优先与您联系，感谢您参加我司校园招聘，希望您继续支持和关注我司的发展！”这可能是名副其实的。此时，你有可能作替补，当有人拒签或毁约时你的机会就来了。

二是你只是自我感觉良好罢了，面试官并不认同你的表现。其实，面试感觉好坏与录用与否并没有必然的联系。“我记得当年复试时感觉就不怎么好，回来后也以为没戏了，结果某天手机一响，喜讯传来。后来到公司后我与领导聊天时了解到，我在复试时的表现的确一般，但其中有几个亮点加上初试时的优秀表现让他决定录用我。因此，我想告诉大家的是，没必要对面试时的表现太在意，你也不要刻意去猜测面试官的问题究竟是想要考查你什么，一是猜不透，二是没必要。”

细节真的能决定成败

“曾经在面试某人时，几个面试官评价都还不错，但我发现此人的应聘表填写不完整，并且有几处和面试回答时并不一致，还有一些小错误。而该岗位工作繁杂，要求非常耐心、细心和认真，因此我建议不予录用，最终被淘汰。”这位HR以此来告诉应届毕业生，细节决定成败。

细节体现在很多方面，包括言行举止、着装等。参与过几年的校园招聘，发现很多同学不太在意，闹了一些笑话，比如西装扣子、商标标签问题等。我们知道，西装的讲究很多，因此要多加留意，建议同学们找些资料看一下，了解相关细节，以免出丑了还不知道怎么回事。

另外，在面试时一定要展现良好的精神状态。我在校园招聘面试时发现有些同学坐在那里没精打采，低着头，小动作不断，说话声音很小，显得很不自信。你说，换成你是面试官会有何感想？建议同学们在面试前要保证充足的睡眠，不要熬夜，面试时要坐姿端正，抬头挺胸，精神专注，声音清晰，充满自信。

3.关于新的合同法

2007年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？

《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看，《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”，吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者

在距离新法实施不足3个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈的“7000名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合同法》的一种规避。

爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。

《市场报》记者在百度上输入“2008年新劳动法”，得到49.2万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。

年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们提前与他们划清了界限。那么，这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场2007年底老板们的集体恐慌呢？

利刃1：限制合同短期化

一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

有专家认为，新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

利刃2：不签合同代价高昂

将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。

根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

更加明确和详细的对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。

利刃3：详细规定试用期长短

在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。

利刃4：合同自然终止也要补偿

照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了12年的规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。

新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

利刃5：劳务派遣难避责

劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。

劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。

针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的根本。

新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】

新劳动法颁布 用工观念须转变

一、用工不能再不签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在

2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、劳动合同不能再一年一签

在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制

约。

五、辞退员工不再轻而易举

《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。

此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

六、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳

务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

七、规章制度不再单方可以决定

在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

八、拖欠劳动报酬不再可取

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。

此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。

因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。

九、招工不可再收取押金、扣押证件

在实践中，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用

人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。

十、退工义务不再可以随意拖延履行

劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定，对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令 第六十五号

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二

十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

4.关于薪水

非国企的6000不见得多，国企的3000不见得少。

我这里所说的非国企包含了民企（华为等等）、一般的外企以及上海、深圳那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月4000怎么过”、“每

月6000怎么供房”，呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉你吧，一向以高薪吸引人才的华为给99级本科生的“实际月薪”（能真正拿到手里的）是2000出头、硕士毕业生3000出头。你要问怎么会这么少？就是这么少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司（单位）的薪水。

可能大家在51job或者其他招聘场所，都会经常看到一些巨头公司常年累月的把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真，很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目前某一职位的供缺情况。比如如果发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个职位上工作的员工更牛的人的简历，那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一职位员工的薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的薪水，至少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。

再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的6000月薪不算多。首先非国企的薪水通常是税前、而且诸如社会保险、养老保险、失业保险云云都没有扣除——在深圳一个非国企月薪6000，那么杂七杂八扣完以后能拿到手里就是不到5000，再每月供房2000，剩下就是2000多，平时吃喝拉撒就全在里面了，还要想清楚你要结婚生子，看你一个月能存多少。这样看6000多不多？

下面我们来看国企的3000。通常一个部门公务员或者事业单位的朋友告诉你，他月入3000，那这3000就是零花钱3000。你要晕？！国企有一个计划经济留下的传统，讲发给员工的薪水的数目从来都是税后，而且是把各种保险以及住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金这个东东。很多在非国企工作的人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我知道华为是没有这个东东的——我一个高中同学大学毕业在上海闯荡了2年，甚至不知道什么是住房公积金，我茫然，所以觉得有必要说说，我担保这里工作了几年的很多猫也不知道。

住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱，再由单位将这笔钱乘以2用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在单位的住房公积金是875，那么单位就会每月拿出1750元打到我的住房按揭账户，那么每月的月供我就几乎可以不管了。话题再回到月薪3000，这个时候供房已经没有压力，而且在效益好的国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这个是大头，效益好的国企的年终奖堪比跨国公司的分红，我一个朋友在中国银行xx分行，今年年终奖7万）。这就是为什么那么多人打破头要当公务员的原因。

这样一算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有察觉，过一阵几百、过一阵几百„„这些钱再算自己收入的时候往往都没有算进去。有的人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然，这样的收入也不是绝对，根据我的一点点经验，国企的一个公司或者一个部门，效益好不好和你的老总或者x局的能耐有很大关系——有能耐的领导是能让下面的人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同部门不同收入差距大的原因。

有调查美国的大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业；4.中型公司。不要想在一些不知名头的小公司作呆一辈子的打算!

5.关于为人处事

很多工作了很多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话“少说话，多做事”。当时有很多人给我说过，我没有在意，到今天才真正知道这句话的分量！

很多初出茅庐的毕业生，新到单位，豪气凛然、意气风发，大有大干一番事业的决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎抓来10几年读书学习的经验如法炮制——引起班主任的注意，我当上了班长；引起了系领导老师和同学的注意，我当上了学生会干部；来到单位，我同样要引起领导的注意，要他们时刻注意的我存在，要出头。这样想你就傻x了。枪打出头鸟，打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就会得罪人——这话不仅仅适用于国企，民企、外企之间的人事关系都是这样。不要总以为你有天大的本事无处施展而一幅怀才不遇状，我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事，下面这句话不是奚落应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的是这样，不要把自己看高了，和你在一个办公室里的人比你牛的人多得去了。你刚工作就不要乱说话，没你说话的份，2年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校一样想着怎么吸引“领导”的目光，大家都盼着往上爬，你刚来就那么活蹦乱跳、那么多说不完的话同事会怎么想？可能你只是想聊天，和同事增进感情，呵呵，你可知看似风平浪静谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四2年前结下的梁子现在还在明争暗斗；那五和赵刘现在正在为一个副主管的位置争得面红耳赤„„你和其中一个人谈笑风生，嘿嘿，他的另一头可看在眼里。不要招人烦，就不要说话，复印文件之类的杂活跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了，要大家都不想干的东西，你才上）。只要让领导知道公司目前有你这个人、老同事在谈起你的名字的事会说“xx，老实，实在„„

”你的第一年就圆满了。

所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不要总抱怨待遇太少。

淡泊以明志，宁静以致远。