员工社保情况调查表

员工社保情况调查表（精选8篇）

员工社保情况调查表 篇1

一、 吉林省基本状况

(一) 经济发展状况

20xx 年，吉林省的生产总值( GDP )达 7203.18 亿元，比 20xx 年增长 13.3% 。受金融危机的影响， GDP 增长速度较之 20xx 年下降 2.7% ，但全年经济始终保持较快较稳发展。其中，第一产业实现增加值 980.50 亿元，增长 2.8% ;第二产业实现增加值 3491.96 亿元，增长 16.7% ;第三产业实现增加值 2730.72 亿元，增长 12.7% 。按常住人口计算， 20xx 年全省人均生产总值( GDP )达到 26319 元，比 20xx 年增长 13.1% 。 20xx 年全省居民消费价格指数为 100.1 ，价格水平同比上涨 0.1% ;工业品出厂价格指数为 96.1 ，下降 3.9% ;原材料燃料动力购进价格指数为 95.3 ，下降 4.7% ;固定资产投资价格指数为 99.4 ，下降 0.6% 。全年完成地方级财政收入 487.08 亿元，增长 15.2% 。全年完成地方财政支出 1479.21 亿元，增长 25.3% 。全年完成全社会固定资产投资 7259.50 亿元，比上年增长 29.5% ，人均投资达到 2.65 万元。

20xx 年，全省三次产业比例为 13.6 ： 48.5 ： 37.9 ，对经济增长的贡献率分别为 2.7% 、 59.4% 、 37.9% 。规模以上工业企业完成增加值 2926.65 亿元，增长 16.8% 。其中轻工业实现增加值 809.39 亿元，增长 22.9% ;重工业实现增加值 2117.26 亿元，增长 14.7% ，重工业仍占据主导地位。全省规模以上工业企业盈亏相抵累计实现净利润 475.12 亿元，比上年增加 122.34 亿元，增长 34.7% 。其中交通运输设备制造、石化、食品和医药制造行业累计实现利润 363.1 亿元，占全省规模以上工业实现利润总额的 76.4% 。全年规模以上工业经济效益综合指数为 260.4% ，比上年提高 18.8 个百分点。在全省规模以上工业中，九大支柱、优势和特色行业共实现增加值 2267.99 亿元，增长 14.3% ，对全省工业生产增长的贡献率为 68.4% 。其中，交通运输设备制造业实现增加值 734.57 亿元，增长 13.6% ;食品工业实现增加值 498.20 亿元，增长 20.7% ;石化工业实现增加值 405.64 亿元，增长 5.8% ;医药制造业实现增加值 175.05 亿元，增长 25.4% ;冶金工业实现增加值 150.24 亿元，增长 11.8% ;建材工业实现增加值 174.15 亿元，增长 25.8% 。

20xx 年，粮食作物播种面积为 6641.55 万亩，较之去年增长 0.8% 。由于受到春季低温多雨、夏季罕见旱情的不利影响，全年粮食总产量 2460 万吨，下降 13.4% 。全省农机总动力达到 万千瓦，同比增长 11.2% 。主要农业机械与设备均有增加，农田水利建设进一步加强。全省较大规模的农业产业化经营组织达到 3730 个，同比增长 6.3% 。完成固定资产投资 295 亿元，粮食加工量达 1450 万吨，畜禽屠宰加工量达 3.18 亿头(只)，比上年均有增长。全省实现园艺特产业产值 555.9 亿元，增长 17.3% ;农产品加工业销售收入 2150 亿元，增长 15.6% 。农业生产资料价格指数为 96.4 ，下降 3.6% 。 农村消费价格指数为 100.7 ，上涨 0.7% 。 农村居民人均纯收入达到 5266 元，比 20xx 年增加 333 元，增长 6.8% 。随着收入的增长，农村居民生活消费水平普遍提高，人均生活消费支出 3902.90 元，比 20xx 年增长 13.4% 。农村恩格尔系数为 35.13% 。农村人均住房面积 22.79平方米，同比增加 0.86平方米。

(二) 农村社会保障发展状况

截至 20xx 年末，全省基本养老保险参保人数达到 554.25 万人，比上年末增长 5.5% 。其全省基本医疗保险参保人数达到 1242.81 万人，增长 32.6% 。年末失业保险参保人数达到 241.45 万人，增长 3.3% 。工伤保险参保人数达到 272.15 万人，增长 15.8% 。生育保险参保人数达到 289.93 万人，增长 27.2% 。城市低保标准和月人均补助水平分别达到 214 元和 170 元，同比增长 28.0% 和 30.7% ;农村低保标准和年人均补助水平分别达到 1200 元和 760 元，同比增长 41.0% 和 40.7% ，有效保障了全省 207 万城乡低保对象的基本生活。投入医疗救助资金 3.7 亿元，资助救助城乡困难群众 173.2 万人次。首次将分散供养和集中供养的农村五保对象年供养标准分别提高到 1700 元和 2700 元，使 8.7 万名五保对象的基本生活得到改善。

吉林省是全国第一批新型农村合作医疗试点省份之一， 20xx 年底，全省已有 24 个县 ( 市 ) 被确定为试点县。 20xx 年在尚未开展试点的县 ( 市、区 ) 全部启动了新型农村合作医疗试点工作， 20xx 年新型农村合作医疗基本覆盖了全省。

吉林省农村社会养老保险始于 1993 年初，按照民政部印发的《县级农村社会养老保险基本方案(试行)》(民办发 [1992]2 号)要求，在部分县市开始建立农村社会养老保险制度。但由于“老农保”在制度设计上存在筹资渠道单一、公共财政支持缺位、集体补助难以落实和农民缴费困难等问题，对农民吸引力不强，加上国家在全国范围内对“老农保”工作进行整顿，使全省农村社会养老保险工作一直处于停顿和维持状态。 20xx 年底，共有参保人员 74762 人，领取养老金人员 1305 人。 20xx 年，吉林省根据 《国务院关于开展新型农村社会养老保险试点的指导意见》(国发 [20xx]32 号)要求及国务院新型农村社会养老保险试点工作领导小组批复意见，决定在长春市朝阳区等 9 个县(市、区)开展新型农村社会养老保险 (以下简称新农保)试点(试点单位名单见附件)，建立个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的新农保制度，实行社会统筹与个人账户相结合，与家庭养老、土地保障、社会救助等其他社会保障政策措施相配套，保障农村居民老年基本生活。

有关新农保的具体工作包括：一是选择确定了 9 个试点县(市、区)，并获得国家批准，预计国家每年补助 1.4 亿元左右。二是举办了首期培训班。根据部领导建议和省级政府领导指示，举办了首期新农保试点培训班，保证了全省新农保试点工作的顺利启动。三是推进了农村独女户夫妇养老保险试点工作。为了鼓励农村居民积极响应国家计划生育政策，解决农村老有所养问题，逐步完善农村社会保障制度。在国家的指导下，选择了 13 个县(市)作为开展农村独女户夫妇养老保险试点县(市)，目前，全省共有 12216 人参保，个人缴费总额为 605 万元。四是深入了解了被征地农民参加养老保险情况。截至 20xx 年 12 月底，全省符合参保条件的人员达 4.7 万人，涉及被征地农民 3.3 万余人，实际参保人数占符合参保条件总人数的 16% 。五是研究制定了村干部养老保险政策。按中组部和省委的要求，在新农保制度框架内研究制定了村干部养老保险政策，对全省现职村党组织书记和村民委员会主任实行社会养老保险缴费补贴。

二、辽源市基本状况

(一)经济发展状况

20xx 年，辽源市经济实现跨越式发展。全市生产总值完成 342.08 亿元，按可比价增长 22.0% ，列省内增速第一。全市生产总值增速高于上年 0.3 个百分点，高于全省增速 8.5 个百分点。全市人均生产总值 27636 元，同比增长 25.7% 。全市财政收入取得历史性突破，一般预算全口径财政收入完成 23.84 亿元，同比增长 19.2 %，增长速度高于全省增速 3.6 个百分点，全市财政收入占 GDP 的比重为 7.0% ，同比减少 0.3 个百分点;全市财政收入占全省财政收入的 2.44% ，同比提高 0.04 个百分点。全市财政支出 53.0 亿元，同比增长 29.3% ，其中，教育支出 8.6 亿元，同比增长 20.0 %，一般公共服务支出 6.1 亿元，同比增长 18.8 %，社会保障和就业支出 12.5 亿元，同比增长 64.5 %。全市城乡消费水平提升，社会消费品零售总额为 90.5 亿元，同比增长 20 % ，批发零售贸易业零售额同比下降了 13.2% ，零售业零售总额和住宿和餐饮业零售额同比增长分别为 25.2% 和 19.5% 。外贸进出口总值为 6266 万美元，同比下降 9.2 % ;与 20xx 年相比，出口增长 11.6 % ，进口下降 33.1% 。招商引资提升明显，实际利用外资 1.5 亿美元，同比增长 49.3% ;引进域外资金 164 亿元，同比增长 54.0 %。金融机构各项贷款余额 166.6 亿元，比年初增加 23.5 亿元，商业贷款余额 31.3 亿元，比年初减少 1.5 亿元;农业贷款余额 23.8 亿元，比年初增加 4.0 亿元。金融机构各项存款余额 216.2 亿元，比年初增加 42.1 亿元。保险业全年实现保费收入 5.93 亿元，同比增长 20.5% 。全市居民消费价格总指数为 98.2 %，同比下降 1.8% ，其中衣着类、食品类价格的下降和娱乐教育文化用品及服务类价格的上升比较明显，具体幅度：食品类价格下降 3.1% ，烟酒及用品类价格上涨 0.7% ，衣着类价格下降 8.2% ，交通和通讯类价格下降 1.4% ，居住类价格下降 0.2% ;娱乐教育文化用品及服务类价格上涨 4.1% ，家庭设备用品及维修服务类价格上涨 1.8% ，医疗保健及个人用品类价格上涨 1.9% 。全市居民收入较之 20xx 年都有提高，其中城镇居民人均可支配收入 15247.8 元，同比增长 11.7% ;农村居民人均纯收入 5376 元，同比增长 7.3% 。全市居民储蓄存款余额 153.1 亿元，增加 24.8 亿元，人均储蓄存款余额 12369 元，同比增长 20% 。

产业结构得到提升，全市经济的发展仍然主要依靠第二产业，工业经济增势强劲。三次产业结构调整为 10.2 ： 56.6 ： 33.2 ，其中，第一产业比重下降 2.1 个百分点，第二产业比重提高 2.9 个百分点，第三产业比重下降 0.8 个百分点，三次产业对全市生产总值的贡献率分别为 2.2% 、 66.3% 和 31.5% 。全市规模以上企业达到 342 户，完成工业增加值 138.06 亿元，同比增长 29.9 %，占全市 GDP 的比重为 44.2% ，同比上升 1.8 个百分点。规模以上工业企业实现利润 10.52 亿元，同比增长 22.3 %。全市共有 33 个大工业行业，盈利的有 22 个，煤炭开采和洗选业、农副食品加工业、非金属矿物制品业、通用设备制造业、专用设备制造业、纺织业六大行业工业增加值对全市工业经济增长贡献较大。这六大行业共实现利润 8.38 亿元，占全市规模以上工业利润的 79.7% 。全社会固定资产投资达到 407.32 亿元，突破 400 亿元关卡，同比增长 35.28% ;人均固定资产投资为 3.29 万元。投资结构进一步优化，工业投资增长 75.4% ，增幅高于全市水平40 个百分点，其中，制造业完成投资 216.1 亿元，同比增长 62.1% ，房地产开发投资完成 36.7 亿元，同比增长 9.9% 。三次产业投资比例为 6.4 ： 65.5 ： 28.1 ，投资额分别为 26.1 、 266.7 和 114.5 亿元。房地产业发展稳定，全年各类房屋施工面积 543.71 万平方米，其中住宅面积 340.39 万平方米。全市完成建筑业增加值 42.5 亿元，同比增长 30.5% ;全市资质以上建筑施工企业施工面积 178.34 万平方米，同比下降 16.2% 。

全市农业稳步发展，农村经济结构不断优化。农作物播种面积为 16. 3 万公顷 ，比上年增长 0.6% 。其中粮食作物播种面积为 15. 8 万公顷 ，增长 1.9% 。农林牧渔业总产值完成 66 亿元，同比增长 5.5% ，其中，农业总产值完成 19.8 亿元，同比下降 15.7% ;林业总产值完成 1.4 亿元，同比增长 26.3 % ;牧业总产值完成 43.7 亿元，同比增长 17.4 % ;渔业总产值完成 0.3 亿元，同比增长 30.5 % ;农林牧渔服务业总产值完成 0.9 亿元，同比增长 47.8 % 。手惠农政策影响，生产条件得到改善，农业科技得到推广。全市拥有农业机械总动力 69.2 万千瓦，同比增长 14.6% ;大中型农用拖拉机 5450 台，同比增长 38% ;农用运输车 5568 辆，同比下降 28.5% 。畜产品产量大幅提高，畜产品结构更趋合理，提高了城乡居民的物质生活水平，改善了他们的生活质量。肉类总产量 24.5 万吨，同比增长 16.5% ;禽蛋类产量 7.9 万吨，同比增长 16.7 % ;奶类产量 1.4 万吨;水产品产量 2501 吨，同比增长 5.3% 。农村居民收入不断提高。 20xx 年农村居民人均纯收入 5376 元，同比增长 7.3% 。

新农村建设扎实推进。灯塔乡撤乡设镇，东丰、白泉、寿山、渭津、横道河镇列入全省“百镇建设”试点。新农村建设四级试点村镇发展到 300 个，占村镇总数的 54.7% 。争取各类农业补贴和项目资金 3.6 亿元。新建农村公路 450 公里，义务植树 190 万株，绿化村屯 151 个，村容村貌大为改观。大旱之年粮食总产量 25.9 亿斤。标准化牧业小区达到 262 个。产业化重点龙头企业发展到 76 个。集体林权改革进展顺利。土地流转规模不断扩大。荣获省农业产业化先进市和新农村建设特殊贡献奖。全省新农村建设现场会在辽源召开。

城市功能品位全面提升。加快推进城市转型，实施建市以来规模最大、范围最广、投资最多的城市升级改造工程。新建改造仙城大街、东吉大路、福镇大路、连阳路等 56 条街路，滨河桥等 3 座桥梁。建设改造水、电、气、热、通信管线 200 公里，硬覆盖 25 万平方米。扩增路灯、交通信号、电子监控、交通标识线、地下消防栓等基础设施。市区供热能力 1200 万平方米，集中供热达 80% ，居全省前列。东辽河城区段 2.8 公里综合治理工程完成年度任务。 “ 两化三整治 ” 取得明显成效，新建改造向阳山等 4 座公园和 3 个小型休闲广场，城区植树 52.2 万株，新增绿地面积 160 万平方米。市区亮化比例提高 30% 。改造 50 栋弃管楼供排水设施。医疗废弃物处理场建成。全民健身中心对社会开放。人民大街地下人防一期工程基本完工。辽长高速通车，辽西铁路竣工，营梅、吉草高速工程过半，集双、辽西高速和辽长铁路、辽源机场前期工作进展顺利。高速公路客运站主体封闭。

但同时也必须正视存在的差距和问题。辽源市经济总量不大，基础尚显脆弱，增长比较粗放;经济外向度低，产业链短，特色优势不明显，现代服务业亟待提升;项目资金短缺，流动资金不足，产能发挥不充分，政策性、结构性减税和重点企业限产造成财政短收;产业缺少领军人物，企业管理落后，自主创新和融资能力不强，部分信用意识较差;安全生产、节能减排形势十分严峻;涉及人民群众生产生活的矛盾问题仍需高度关注;工作统筹兼顾不够，执行力有待提高;观念、理念和与时俱进、实践创新要求不适应，解放思想与实践实际结合尚有差距。

(二)农村社会保障发展状况

20xx 年末，全市参加基本养老保险的人数 13.35 万人，参加失业保险的人数 7.21 万人;全年离退人员中有 7.26 万人享受养老保险待遇;基本医疗保险参保人员 20.02 万人，同比增长 8.8 %，工伤保险参保人员 12.0 万人，同比增长 9.2 %，生育保险参保人员 12.01 万人，同比增长 64.5 %。全市享受城镇低保人数 10.64 万人，农村最低生活保障人数 5.29 万人。

辽源市是第一批新型农村合作医疗试点市之一，其新型农村合作医疗工作于 20xx 年启动，经过五年多的平稳运行，受益农民越来越多，农民自愿参合的积极性越来越高， 20xx 年新农合参合农民达 60 多万人，参合率达到 96.8% ，建立了由政府组织、引导、支持、农民自愿参加，个人、集体和政府多方筹措资金，以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度，缓解了农民就医难问题。

员工社保情况调查表 篇2

2014年青岛市中心血站委托第三方,对在职216名员工(包括医生、护士、检验、行政和工勤人员)进行工作满意度调查测评。本次调查不作性别、年龄、专业和职称分类。

1.1 材料

发放调查问卷216份,现场收回问卷216份,通过第三方收集统计,有效问卷200份,有效率92.6%。

1.2 方法

自行设计问卷,内容涉及工作保障、工作归属感、团队协作、自尊与自豪和自我实现,共5个维度13个问题,见图表1.图表2。每个具体问题的回答从很满意到很不满意分别对应5-1分,即5级Likert标度法,如:Q1、我清楚我的工作要求。回答:5非常同意/4比较同意/3既不表示同意也不表示不同意/2比较不同意/1非常不同意。被调查者从5个答案中选出最满意的1个,就是此问题的得分。调查所收集的资料数据因样本量较少,采用平均值法,即将5分制量表扩充至百分制,然后对每个问题进行统计汇总,再将此问题的汇总分与答题的人数进行平均处理,所得结果即为此问题的满意度。

2 结果

2014年第三方测评满意度及同期比较。各环节整体满意度情况见表1。

2.1 2014年供血服务满意度结果。

见表2。

2.2 2014年输血服务满意度结果。

见表3。

2.3 2014年信息服务满意度结果。

见表4。

3 讨论

3.1 维度结果分析

图表1维度结果,“自我实现”满意度最低,提示组织管理层应重视组织发展与员工发展相结合,为员工提供公平开放的成长、成功的机会,构建一个积极竞争、展现自我的平台,促进个人能力和素质的不断的提升[3]。而“自尊与自豪”和“工作归属感”两个维度的满意度水平,提示组织管理层在管理过程中,更多体现人文关怀,让员工明确工作目标、职责,将个人任务与目标有机结合,实现工作参与感。在管理运行中充分体现尊重人、关心人的人性化管理理念,增强员工的主人翁意识,应用赏识与赞扬眼光,及时地肯定员工的工作,主动帮助协调解决各种困难,听取员工的意见和心声,增加其对组织的归属感、认同感[3]。同时强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧,公开奖励或表扬,颁发荣誉奖章和光荣榜等,都是提高员工自豪感、价值感的有效方法,体现人性化管理和员工实现自我的重要方式。

3.2 单项问题结果分析

图表2单项结果,在“工作协作配合、保障和积极性”,“我清楚我的工作要求”等几个方面,员工的满意度达92%以上,反映出员工积极的工作热情和良好的履职态度。在“保障工作质量而努力工作”和“单位的使命使我觉得的我的工作很重要”满意度在88%以上,提示赋予员工本职工作的责任感有待进一步强化和提升。而在“单位、科室目标一致性”和“我愿意服从安排或主动参与”方面满意度较低,说明员工自尊和归属感与组织的相容性有待进一步培育,提示组织管理层要准确把握员工的思想、情绪变化,正确处理组织与个人的关系,增进与员工工作和发展交流,缓解工作压力与抱怨,促进满意度提高。而最后3项问题满意度较低,反映出员工在工作中期望得领导的关心与认可、赏识和激励,图表1维度满意度结果,刚好反映出员工整体的心理需求。组织的领导者往往被视为组织的代理人,而其领导方式往往会影响员工的组织支持感受,这种感受又会显著影响员工工作满意度[4]。因此,组织管理层需要通过员工满意度调查,了解员工的思想动态、需求意向,给员工足够的支持与信任去发挥各自的才能,积极鼓励员工进步,为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会,来调动员工的积极性[5],提高工作效率。从员工的角度看,自身的发展进步已经成为衡量自己工作生活质量的一个重要指标,管理层通过不断关注与完善员工关心的,与组织关注目标有机结合,有的放矢进行引导教育,以个人影响力,创造良好的人文工作环境,使员工自我实现的价值感、荣耀感得到满足,才能切实提升员工满意度,促进工作质量和效率的不断提高。

4 小结

员工满意度评价是检测组织管理现状最为现实的“温度计”。随着无偿献血事业的快速发展和临床供血需求量的不断增长,员工的工作任务和压力就会变得更加艰巨,许多工作人员就会不自然的产生工作倦怠,随之影响工作情绪和满意度。因此,随着无偿献血任务的不断扩大,在日后的工作中,除了注意提升工作人员自我实现的管理,更好的体现人文关怀,提高工作积极性,而对工作环境的不断改善及支持系统的不断健全和提高仍是一个长期重要的问题,只有工作人员长时间保持较高的满意度,才能更好的为献血者提供认真细致、耐心周到的服务,让献血者满意,是稳定和召回献血者的有效途径。

摘要：目的:了解员工的心理需求和工作满意度水平,发现管理中存在的问题和影响工作满意度的因素,为完善激励机制,提高工作效率提供管理依据。方法:依据血站业务和人力资源管理的发展需求,从五个维度设计问题,形成问卷,采取整体抽样的方法,通过第三方实施调查。结果:获取员工工作满意度,掌握员工的思想动态、心理感受和发展需求,为完善管理提供指导。员工满意度是组织行为的重要表现,一定程度上反映组织管理决策的一些问题,同时也是组织民主化决策与管理的一种有效的方法[1],青岛市中心血站作为采供血服务机构,承担青岛市91家医院的医疗用血保障任务,2014年采血达11万人次,血量34.6吨,血液来源于市民自愿无偿献血,要留住和召回献血者成为稳定的献血群体,依靠于血站优质的服务和安全放心的工作质量。服务好,让献血者成为忠实的献血者,是血液来源的重要保证,而员工工作满意度对献血服务工作质量有直接的影响。哈佛大学一项调查研究指出,员工满意度每提高3%,顾客满意度相应提高5%[2],因此血站需要一种客观的评价,了解和掌握员工的工作状态、思想动态和心理需求,为管理层客观把脉,调整思路改进工作,激发员工工作积极性,提升工作满意度,提高工作效率,促进无偿献血事业不断发展。本文结合2014年第三方满意度调查进行总结。

关键词：员工,满意度,第三方评价

参考文献

[1]陈正英,黄素霞,孔向红.医院员工满意度调查分析.中华医院管理杂志,2004,9(9):568-570.

[2]郭晓红.浅谈提高企业员工的满意度[J].龙岩学院学报,2006,24(1):33-35.

[3]徐利平,唐艳超,苏倩.军队疗养院文职医护人员工作满意度及工作需求调查分析.护理管理杂志,2013,13(3):181-182.

[4]林声洙,杨百寅.家长式领导对员工满意度的影响:组织支持的中介作用.现代管理科学,2013,2:3-5.

员工社保情况调查表 篇3

高房价、高房租、高物价……CPI指数保持增长的态势，通胀压力增大，员工对薪酬的期望值也在逐步攀升。然而，2013年大环境不好，经济复苏依旧乏力，对酒店企业特别是高星级酒店来说，各项政策变动带来的影响还在持续，市场竞争的加剧进一步瓜分了酒店的利润空间，而给员工加薪，则意味着人力成本的进一步加大，但不加薪，不能满足员工的薪资期望，或将面临人员流动的风险。为此，迈点网展开了一次调查。结果显示：

酒店企业调薪谨慎

2013年，被调查的酒店人有近53%的人没有加薪；加过一次的占比39%；2次占比6%；3次的占比2%。可以看出，2013年度酒店行业调薪较为谨慎，调薪覆盖率不足50%。众所周知，调薪比较刚性，一旦调上去，往往很难再往下调，就是人力成本的硬增加。而运营成本的不断上升则会带来了更多压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。

多数认可每年1到2次调薪频率

一般来说企业每年调薪次数在一到三次居多。但在实际操作上，受多重因素的影响，大多数酒店的调薪频率都是不定期。那在酒店人看来，多久调薪一次比较合理？结果显示认为一年一到两次的调薪较合理的占多数，48%的被调查者表示应该一年调薪两次；42%是认为一年一次。

三大依据主导企业调薪

谁在左右调薪的指挥棒，调薪的依据是什么？调查显示，酒店实施调薪的主要依据分别是企业效益（50%）、市场薪酬水平（49%）和员工工作表现（42%）。其它的还受宏观经济及政策调整（35%），员工工龄（31%）等的影响。

企业的发展和经营效益直接影响薪酬的调整。企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大，难免造成内部人员人心浮动，离职率上升，对企业的稳定和发展构成威胁。而通过依据员工的工作表现而加薪则是为了鼓励表现好的员工。

满意度低 需关注后续影响

目前对于所在酒店的调薪制度，满意的仅占4%；63%的酒店人表示不满意；认为一般的占33%。对此，酒店管理者和HR需要关注那些不满意的员工在工作中的表现。调查显示，2013年中多数不满意调薪的酒店人都会有强烈的跳槽意愿。当然除了跳槽，还有些不满意的员工则会选择留下来，这部分人当中，有人会选择与上司沟通，提出需求，有人则自我反省，积极改进工作，当然也会有人心存怨气，消极怠工。

员工跳槽和消极怠工，无疑是企业的损失，那酒店应该如何应对呢？沟通是关键。不管是在调薪前还是调薪后，针对个体，坦诚交流，发现问题点，积极改进，这样可以避免很多不必要的抵触，更能为企业营造一个积极向上的环境。

除需关注员工的情绪外，关注酒店制度本身存在的问题也非常有必要。在目前酒店的调薪制度中仍存在不少问题，排在首位的是多数人反映目前酒店的调薪幅度小，占55%；其次是调薪频率低和调薪依据不合理，各占41%，还有调薪的流程不规范占40%。

服务行业，员工离职率相对较高，就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上升。对此在日益激烈的人才争夺战中，酒店企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。

近期员工流失情况调查报告 篇4

从2010年6月份至今我公司总共有18位员工离职，其中1年以上的员工有4位，6个月以上员工14位，流失情况最为严重的为销售部门，占总体比例的55%。

从调查中得知，员工离职的主要因素有以下几种：

一． 员工对本公司的薪资标准不满意。

我公司主要是以年轻的团队为主，平均年龄在25-30岁，这个时期的年轻人的主要责任是攒钱，买房，结婚。根据调查有44%的离职员工就是从本公司跳槽到相关行业，其薪资水平有所提高。

二． 员工对本公司的管理方式和方法的不适应。

一个积极向上的团队肯定是需要强有力的管理制度，也需要有正确的管理方法和方式，更需要有合适的管理人才。可能是每个人的适应和承受能力不一样，当新的管理与其底线相碰撞之后，只有离开。在调查中，很多员工都有此抱怨。在10月份离职的员工中都有此原因。

三． 自身身体或者家人身体原因辞职。

此种原因占此次辞职的11%。

四． 想走出六安，到外面寻求更好的发展。

六安毕竟是个小城市，有抱有鸿鹄之志的员工离开本公司后都到别的城市寻找自己的立足点。据调查有16%的员工都是因此而离职的。

五：不适合本公司的发展而离开的。

有部分员工在公司工作一段时间后觉得不适应本公司的发展，不能接受本公司的理念，无法和本公司一起成长。故只有选择离开。

以上这些原因可能还不全，但是员工的流失情况必须重视起来。公司培养一个合格的员工不容易，特别是销售人才，从产品知识讲解到销售技巧的传授，都是需要公司提供专门的培训，还要老员工传帮带，公司耗费大量的精力和财力。希望公司能够提出/拿出切合实际的，有效的方案，减少流失量，为公司的逐渐壮大减少阻力。

潘琴琴

关于员工培训情况调查报告 篇5

随着时代的飞速发展，企业对培训业越来越重视。培训是一项对企业和员工具有双赢的工作，因此企业职工必须重视培训，并且接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅提高职工的自觉性、积极性、创造性，也增加企业产出的效率和价值使企业受益，从而增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训作为管理的前提、也是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，通过培训还可以满足职工高层次的精神文化需求，从而激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，培训必须围绕企业的任务和目标来进行，通过培训使上下级工作更好的进展，达成相互理解和支持，不断提高工作绩效，实现企业与员工双赢的局面。本人在漳州市某企业内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷50份，回收问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32，中层管理人员问卷9份，主管级职工9份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法、实习单位简介、实习单位人员培训状况介绍

(一)调查时间：20**年2月

(二)调查地点：漳州市某企业

(三)调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合

(四)实习单位简介：漳州市某企业，该企业创建于，是一家以车轮生产为主，经营涉及汽修、商贸的民营企业集团，车轮年生产能力超过1400万套，企业综合实力居中国车轮行业首位。 正兴集团在福建漳州(总部)、辽宁本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家专业从事车轮制造的生产基地，产品以钢制车轮为主，兼顾车桥、汽车螺栓等其它汽车零部件，市场营销网络覆盖全国各省、市。

(五)实习单位人员培训状况介绍：公司每年组织培训四次大型的培训，时间分别在2月，5月，8月和11月，但有时根据公司的需要，也会组织对员工的培训，特别是对新员工的入职培训。该公司属于技术型企业，因此比较重视员工的培训工作，每年会将公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司的收入作出相应的变动。(可以参考附录的调查问卷)

三、调查内容及分析

(一)目前企业培训

存在的问题

1、对培训工作不够重视。根据调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训的次数足够，随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是培训对许多企业来说人，仍是一件不简单的工作，培训人员对于培训的了解不够，有的甚至无法承担培训工作，对职工的素质培训和技术培训不能及时进行等，导致大部分现场职工不能得到有效的培训。这种情况导致，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作与需求不符。根据调查54%的员工对于培训内容不是很满意，认为培训的内容和实际的需要不符合。需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、缺少合作精神。国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。

4、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展需求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

5、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

(二) 企业人才管理

劳动生产率的提高，归根到底还是人的因素在起作用。能否做到“能岗匹配”，合理地配置人才资源，充分调动人的积极性，是企业用人的关键。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。人才管理的同时，应该加强部门之间的交流沟通，只有各个部门之间协调发展，才能使管理效率提高。根据调查数据显示，多数基层职工认为，责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机等是他们在在以后的工作中需在提升的素质。而据中级管理人员的调查显示，则需要提升：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机等。

(三)对员工的要求

当前企业对员工的培训大多数只是停留的技术方面的培训，而对于管理方面的培训仍是许多企业的缺陷。据调查显示，培训的课程54%集中在对岗位胜任力的培训，

30%是对业务项目的培训，只有16%是对于员工的提升能力的培训，这说明企业对于员工的培训只是提留在基层方面的培训，在管理能力方面的培训还是不够的。企业要发展，必须要有完善的管理体系，因此应该在培训的时候加强管理方面的培训。

(四)企业团队建设

1、除少数职工外，团队士气良好。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。通过查阅资料显示，28%的职工认为他们团队的精神非常高昂，60%认为他们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。这就需要使职工认识到个人利益与个人绩效是息息相关的并在培训中加强员工的团队精神。

2、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

四、对于今后培训工作建议

针对目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

(一)要引起高层管理者对培训的重视。通过高层领导的决策，加强职工之间相互沟通，使得公司的培训工作更好的进行。企业管理者不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，使存在的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的相互了解和协调。

(二)在培训期间应该加强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响，从而保证生产有序地进行。

(三)合理调整人员，使得人才更好的发挥作用。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。真正做到“能岗匹配”。

(四)加强团队融合提高团队素质多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

五、总结

员工社保情况调查表 篇6

姓名：段旺

学号：08717037

1关于北京顺义水上公园投资发展中心

企业员工培训现状的调查报告

一、调查背景概述

北京顺义水上公园投资发展中心位于顺义区北小营镇白马路19号，是2008年北京奥运会赛艇、皮划艇比赛场地。占地162.59公顷，现员工人数100余人，注册资金1亿元人民币，经营范围包括：投资管理；房地产开发；物业管理；信息咨询（中介服务除外）；体育项目经营、承办展览展示、组织文化艺术交流活动（演出、棋牌室除外）、会议服务；设计、制作、代理、发布广告。现场馆主要是对外开放和承接一些企事业单位举办各种活动，属于对外服务型单位。

二、调查目的及作用

水上公园于2012年被国家旅游局降级，单位发展面临严峻考验。员工素质与能力承载着企业的兴衰，也是单位发展的重要组成部分。做好员工培训工作，有利于单位的持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。水上公园要生存和发展,必须重视员工培训.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面对职工进行培训工作.因此研究和探讨企业职工培训工作意义深远重大。

员工的培训也是一种管理手段，只有提高自身技能和能力，才能调动起员工的干劲和热情，才呢提高其工作效率和单位收益。

三、调查时间、地点及方式

为了充分了解水上公园员工思想现状，了解员工培训要求和规划，建立统一化、结构化的企业内部培训体系。本人于2012年9月10日至10月15日对北京顺义水上公园投资发展中心采用访谈式进行了一次培训需求调研，并简要对调研结果加以统计与分析。

四、调查基本情况

（一）水上公园人才管理与个人能力发展

1.在人才使用上，中高层管理者基本上做到了用人所长 部门中层是水上公园的中坚力量，从走访情况发现，在工作任务分工安排方面，75％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有25％人员认为存在不公平现象，导致员工工作没有热情，缺乏动力。

2.部门内部缺乏沟通 多数职工反映，部门负责人对其的工作支持力度较强，并

进行沟通，但从调查结果显示，部门内沟通并不好；很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占60％。

3.管理人员急需提升的方面 根据调查报告数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、公平性、业务能力、职工激励。

（二）团队精神状况和素质

1.除少数职工外，团队士气良好 在实际调研中，大多数职工都能融入到团队中，认为我们团队的工作面貌、精神都非常高，是一个充满关爱、互助、团结一致的集体，但还有一部分职工没有团队意识，不能与整个团队融合起来，表现平平。

2.个人利益与个人绩效没有紧密结合 团队是由一个个职工构成的，个人的工作效率是团队工作效率的基础，只有实现个人利益与个人绩效，才能调动职工的积极性和责任感，适当进行奖优惩劣于是关了有效办法。

3.团队的素质能满足工作要求，总体提升缓慢 据统计资料显示，部分职工认为我们的团队素质已达到企业要求，能够满足工作要求。但大多数职工认为与团队合作没有信心，团队的素质急需提升。

（三）职工个人专业知识与技能的发挥

在调查中发现，部分职工在工作中认为自己的专业知识能够达到要求，但大多数职工认为自己的专业知识和技能需要提高，认为职工的潜能和能力有待于进一步开发。

五、目前水上公园培训存在的问题

（一）缺乏正确的观念和指导思想

由于本单位对员工进行培训不能够为其带来正面的经济效益，因此，管理者对于在对待培训问题上比较随意，不能管理角度来看待培训，使培训缺乏长期、系统的进行，这样，往往使企业的培训过于形式，不能够尽可能的发挥其作用。

（二）培训方法简单，不够连续

能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。

（三）缺乏系统的规划

进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和水上公园需求和人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的判断，是培训工作和发展未来的需求不相符。

（四）员工对培训的价值认识不清

目前员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，甚至有一大部分的人认为培训没有多大好处，在培训过程中敷衍了事，倒是工作结束后都不清除到底学到了什么，培训效果不尽人意。

（五）培训管理水平相对落后

水上公园发展中心培训效果不仅取决于培训的规模，也取决于管理水平，低水平的培训管理会导致培训投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费可能越大。目前，大多数企业在员工培训管理上比较落后，存在的不足主要表现在：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训的各个环节相互脱节。

六、今后的对策与建议

根据目前培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

（一）强化职工责任心的培养

针对水上公园发展中心工作情况和工作特殊性，对职工加强服务意识的培养，对于旅游业服务水平相关知识缺乏所造成的后果，及给发展带来的不良影响。从而保证旅游产业可持续发展。

（二）加强职工之间相互沟通

中层管理者不定期的职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调，便与和谐发展。

（三）调整人员配置、促进职工技能发挥

针对每个职工的特点对其岗位进行不定期调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

（四）加强团队融合提高团队素质

开展一些团队拓展活动，以便加强团队合作，是每个职工都知道自己的重要性，提高整体素质。

加强职工培训，可以改变职工之间的人际关系，可以使职工在相互帮助、相互配合的工作条件下，更好地工作，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，积极主动的投入到工作中去，这样不仅让职工体现了自己的价值，也实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。所以一个企业应有明确的培训政策，是为最大限度地发挥职工的能力，起到服务。否则，培训就不能取得满意的效果。同时必须让职工认识到培训是一个提高自己知识、技能和工作能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

七、体会及收获

南昌国企员工幸福指数调查 篇7

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

选取南昌市国资委出资监管企业员工为研究对象。共发出问卷350份, 回收320份, 剔除无效问卷15份, 有效回收问卷305份, 有效回收率为95.3%。

1.2 研究工具

使用苗元江编制的《综合幸福问卷》 (MHQ) , 总问卷一致性信度 (Cronbacha) 系数为0.909, 各个维度值在0.692到0.912之间, 分半系数在0.645至0.911之间, 问卷信度可靠。

1.3 统计分析

采用自陈量表问卷调查的方法收集资料, 所有数据用excel表格输入, SPSS16.0统计软件进行数据分析。计数资料采用百分比计数, 计量资料采用两样本的t检验、单因素方差分析及SNK-q检验等进行统计处理, P<0.05差异有统计学意义。

2 调查结果

2.1 国企员工幸福感状况分析

研究显示, 幸福指数均数为5.09±1.04。具体情况如表1至表3所示。

2.2 国企员工幸福感状况与人口学变量分析

2.2.1 不同性别国企员工幸福感比较分析

结果显示, 不同性别员工在总体幸福感上差异无统计学意义。具体如表4所示。

2.2.2 不同年龄国企员工幸福感比较分析

结果显示, 国企员工幸福感随年龄增加呈现上涨趋势, 且差异显著。详见表5和表6。

2.2.3 不同工作时间国企员工幸福感比较分析

结果显示, 不同工作时间员工幸福感差异显著, 随工作时间增加而上升。详见表7和表8。

2.2.4 不同学历国企员工幸福感比较分析

结果显示, 员工幸福感在不同学历分组上有着显著差异, 且随着学历提升而上升。详见表9和表10。

2.2.5 不同职位层级国企员工幸福感比较分析

结果显示, 幸福感在不同职位层级分组上差异显著。具体如表11、12所示。

2.2.6 不同收入国企员工幸福感比较分析

结果显示, 幸福感在不同收入分组上差异显著, 随收入水平上升而提高。具体如表13、14所示。

2.2.7 不同家庭氛围国企员工幸福感比较分析

分析结果显示, 不同家庭氛围员工在幸福感上有着显著差异。具体如表15、16所示。

3 讨论与结论

3.1 国企员工幸福感整体分析

我市国企员工总体幸福指数 (5.09) 低于研究生 (6.60) 、老年人 (6.36) 、大学生 (6.13) 、中学生 (6.09) 、高校教师 (5.36) 等群体, 幸福感水平并不高。国企员工幸福感在性别上没有显著差异, 但在年龄、学历、本企业工作时间、职位层级、月均收入、家庭氛围上均产生了显著差异。

3.2 国企员工幸福感人口维度比较分析

本研究中女性幸福指数略高于男性, 但无显著差异。这与我国社会传统有关, 中国女性其重心更偏重家庭而非事业, 国有企业工作相对稳定、竞争较小, 因此女性对工作状态的评价略高于男性员工。

本研究中, 学历、年龄、工作年限均与员工幸福感正相关且存在显著差异, 目前国企的薪酬分配与职位提升制度相对陈旧, 多以学历、工龄等硬性条件为依据, 高学历更易获得高薪酬与提升机会, 论资排辈情况也普遍严重。幸福感在职位层级与月均收入上存在显著差异, 一方面由于职位直接和收入挂钩, 另一方面职位越高社会地位也越高, 自我实现程度越好。不同家庭氛围员工在幸福感上存在显著差异, 和睦的家庭成员关系、较小的家庭负担, 对幸福感起到了显著的促进作用;而沉重的家庭负担或家庭矛盾则是降低幸福感的主要原因。

3.3 结论与建议

本研究显示, 国企员工幸福指数并不高。企业管理者及政府部门应高度重视员工的幸福感状况, 切实回归以人为本, 建立市场化、竞争化的薪酬分配制度与职位提升制度, 对提升员工工作积极性、提高员工幸福指数, 意义重大。笔者建议《综合幸福问卷》 (MHQ) 今后可作为我市乃至我省国企员工群体幸福感的测量工具, 以供国资委、国企领导等决策者及时掌握国企员工幸福感状况, 做好国企的管理工作。

参考文献

[1]苗元江.教育与幸福—理论与实证研究[M].北京:中共中央党校出版社, 2013.

[2]苗元江, 江麒, 梁小玲, 朱晓红.《综合幸福问卷》在中学生中的应用分析[J].校园心理, 2012, (05) .

[3]苗元江, 王旭光, 陈燕飞.员工幸福感研究述评[J].企业活力, 2011, (08) .

[4]王蓓, 苗元江, 黄海蓉, 朱晓红.高校教师幸福感现状及其影响因素[J].医学研究与教育, 2011, (03) .

[5]张兴贵, 郭杨.企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系:工作压力的作用[J].心理科学, 2011, (05) .

[6]汤凤林, 甘行琼.中国居民幸福感影响因素分析[J].统计与决策, 2013, (24) .

[7]陈浩彬, 苗元江.主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感的关系研究[J].心理研究, 2012, (04) .

[8]苗元江.心理学视野中的幸福[M].天津:天津人民出版社, 2009.

社保信息漏洞调查 篇8

面对民众忧虑，人力资源和社会保障部坚称：“全国社保系统总体运行平稳，未发现公民个人信息泄露事件。”

多名专家表示，普遍存在的信息漏洞，为个人社保信息泄露埋下了隐患。而地方政府的懒政，以及相关法律规范的缺失，则是这些漏洞存在的重要原因。

4月26日，针对 “数千万社保用户信息或泄露”造成的影响等问题， 补天漏洞响应平台安全专家邓焕表示，社保信息包括参保人的身份证、薪酬等敏感信息。这些信息如果被泄露，有可能导致个人隐私全无，还会被不法分子用于复制身份证、盗办（盗刷）信用卡等等。

“我们许多决策的参考数据都是绝对保密的，这是因为通过对一个地方的整体社保数据关联分析，就可以掌握一个国家或地区的决策模型。” 北京邮电大学互联网治理与法律研究中心主任李欲晓表示。

近日，记者登录补天漏洞响应平台，发现平台早些时间公布的社保漏洞信息，有的已显示修复成功，有的显示正在修复。那么，“数千万用户社保信息被泄露”新闻爆出后，涉及省市做了怎样的工作？

浙江省人力资源和社会保障厅一位工作人员说，已对所发现的问题进行及时应对，未出现用户信息泄露情况。“根据近期各地市上报情况来看，我省仅金华一地监测到了网络异常。现在也已经没有问题了。”

关于“河北沧州市人力资源和社保局某系统存在漏洞，多达270万参保人员敏感信息疑遭泄露”这一条，该平台显示沧州人社局已在2015年4月23下午3时33分提交反馈，表示已经修复成功。该市人社局相关部门告诉记者，沧州社保系统已经没有漏洞。

记者又致电陕西人社厅网络管理中心，相关工作人员表示，他们已经对系统进行全面排查，目前系统已经很安全。同时，记者获悉，涉及822万人的沈阳市社保局某系统SQL注入问题、涉及643万人的烟台市社保网上办事大厅安全漏洞等问题，均已经得到修复。

记者在补天平台发现，永康市社保网上办事大厅漏洞、重庆人力资源和社会保障网SQL注入漏洞、山西省社保卡应用统计报表系统漏洞，均显示正在修复中。

补天漏洞平台显示，还有部分省市社保系统漏洞未能修复。比如，长春某医保系统漏洞，涉及人员772万人。该信息漏洞已存在3个多月，至今未能修复。陕西铜川市某系统漏洞导致居民信息泄露，从今年1月发现信息漏洞至今未修复。

针对这条新闻引发的民众疑虑，人力资源和社会保障部做出了回应。

4月23日，在全国人力资源社会保障信息化工作座谈会上，人力资源和社会保障部副部长胡晓义表示：“从目前的监控情况看，全国社保系统总体运行平稳，未发现公民个人信息泄露事件。无论媒体报道中所指出的问题是否存在、在多大程度上存在，人社部门都会采取必要的措施进行修补。”

一天后，在人社部新闻发布会上，该部新闻发言人李忠针对“至今还有60%的漏洞没有修复”报道答复称：“实际情况是，这次报道所说的漏洞，40%是以前发现且已经修复的漏洞，其余的我们正在核实漏洞是否真的存在。”

针对这种答复，补天漏洞响应平台安全专家邓焕表示，他们的平台只是检测到这些系统存在高危漏洞，存在泄露信息的风险，并不能由此得出这些居民社保信息就已经被泄露的结论。

“一般人做不到，但是掌握技术能力的黑客，可以利用这些漏洞盗取用户个人信息。”邓焕说。

现实生活中，民众信息被泄露的事件时有发生。

4月27日，重庆市民沈先生在天涯社区发帖，讲述了自己信息被泄露的遭遇。

他说， 2015年2月3日，有人在大渡口社保局，用假身份证（身份证号码、姓名等与本人一致）补办了一张他的社保卡，补办后本人原卡失效。补办当日，不法分子在重庆江北区万和大药房建新东路店盗刷2000元整。他在发现原卡失效后，在渝中区社保局查询方得知被人盗办。

事发后，沈先生到派出所报警。4月19日，警方告知他线索中断，原因社保局、药房均无监控，药房所谓的手工台账更无法获取相关线索。

专家提醒，如果发现个人信息泄露后，要在第一时间更换账号，从源头切断泄露源，同时重置密码。若个人信息泄露并造成严重危害，可以向公安机关报案。

近日，记者登录了多个省市的社保系统发现，如果要进入查询系统，必须输入个人身份证信息、姓名等，如果不知道这些信息，很难进入系统。

人社部副部长胡晓义也特别强调，人社部也已建立了覆盖全国部、省、市三级的信息安全监控体系，并委托国家网络安全专业检测机构，对人社系统的网络安全性进行实时监控。

那么，看似密不透风的社保系统如何出现了大量漏洞？

有专家分析，相关人员安全意识淡薄，责任心不强。很多政府网站都由传统机构进行维护，有的甚至简单外包给第三方企业管理，显然是对系统安全性不够重视。技术人员的知识储备也不足，已经不能符合当今信息安全的要求。

与政府网站相比，企业网络信息安全系数普遍要高很多。

对此，互联网实验室浙江总经理张伟宏在接受媒体采访时指出，企业的网络信息中包含很多商业机密。“这些信息一旦被窃取，就极易转化成经济利益，因此各企业不惜下重金给自家的网络安全打造一副‘金钟罩’。相比之下，政府网站管理人员长期存在技术水平和人员配备的局限，导致很多技术性安全漏洞产生。”

乌云漏洞报告平台负责人孟卓表示，與企业相比，政府机构网站的信息安全漏洞都非常低级。比如弱口令泄露在技术修复上不存在任何难度，要不了几分钟就可修复，而有的网站历时多月而不修复，往往是管理人员的懒政导致的。

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补天平台相关负责人表示，该平台对信息安全漏洞的发布和处理，会经过提交漏洞、确认漏洞、通报机构、机构确认、机构修复5步。漏洞数据将被同步实时通报给公安部、网信办和国家漏洞库，相关情况会及时反馈给涉事机构。“但在实际操作中，如果涉事对象是政府网站，就往往得不到回应。”

北京邮电大学互联网治理与法律研究中心主任李欲晓建议，有关部门应对已经建成的政府部门信息系统的安全性进行一次全面大检查，摸清真实的安全状况。他還认为，国家还应该加大人才的培养力度，以解决在网络安全人才方面的培养和储备方面远远不够的现状。“政府部门，从中央一级到地市县，涉及信息系统，都应该有专人负责网络安全。这已经是一件很紧迫的事了。不能等到出了问题再想到亡羊补牢。”

针对个人信息泄露，中国早已制定了相关法律条文。

《刑法》第二百五十三条规定：国家机关或者金融、电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。窃取或者以其他方法非法获取上述信息，情节严重的，依照前款的规定处罚。

但有法律专家指出，中国目前尚未制订《个人信息保护法》，《刑法》中所说的“违反国家规定”，概念非常模糊，即便相关单位或个人被认定存在出售或者提供公民个人信息的行为，也较难将其认定为犯罪。

另外，《个人信息保护法》虽然早在2003年就已经开始起草，但至今未见下文。在近几年的全国两会上，呼吁全国人大加紧制定《个人信息保护法》，将安全责任落实到具体单位和负责人的声音不绝于耳。在今年全国两会期间，全国人大代表李建春就提交了关于制定《中华人民共和国个人信息保护法》的议案。

“现阶段，我国与个人信息保护相关的法律法规已多达200多部。但这些法律对公民个人信息泄露的责任过多地侧重于直接侵权人，也就是实施盗取、非法搜集、利用和买卖者，却很少涉及到政府作为个人信息保有者的追责方面。”中国政法大学传播法研究中心研究员朱巍告诉记者，这就导致一旦个人信息保护工作出了问题，信息保有者往往可以置身于责任之外。如果事后找不到直接侵权人，就只能不了了之。

关于政府在个人信息保护中的责任问题，2012年全国人大常委会出台的《关于加强网络信息保护的决定》第10条规定：“有关部门应履行职责，采取措施维护信息安全，及国家工作人员对个人信息的保密义务。”

“上述决定强调了政府在个人信息保护中的法定责任，也明确了罚款、警告等处罚措施，但却回避了信息泄露后的事故责任主体问题，而谁来查泄露和罚款范围幅度也没有提及。” 朱巍说。

启明星辰首席战略官潘柱廷表示，目前，中国对信息安全泄露的问责机制尚不完善。政府内部往往没有人对信息泄露负责，有些所谓的“集体负责”或“一把手负责”实际上是“无人负责”。他建议在体制机制上进行改革，在社保等重要部门设立“首席信息安全官”等职位，专门负责信息安全问题，并加大经费投入等方面的支持力度。

（摘自《中国新闻周刊》）