员工生存情况调查表

员工生存情况调查表（共10篇）

员工生存情况调查表 篇1

金融行业讲求的是金钱关系，不是一切的付出都有报答，银行员工生存现状调查报告。只需有资源，不上班、不打卡都可以外表光鲜的背后有几苦涩与悲哀，在各项指标与竞争的压力下，银行销售人员不堪重负，今年以来，银行高层与员工因“亚历山大”而自杀的消息频频传出。从事着人人羡慕的职业，拿着可望而不可即的高薪，银行从业者能否真的那么“高不可攀”?理财周报记者深化一线，对信誉卡销售人员和拉存员工停止现场调查，为您展开一幅活生生的银行底层员工生存现状图。当然，他们只是九牛一毛。案例一：信誉卡客户经理：30张卡底薪1000元刘兵(化名)是华南区某大型股份制银行上海分行的信誉卡营销人员，你很难想象得到他固然在这个行业只工作了短短的半年时间，却已将“潜规则”发挥到极致，游刃有余。刘兵38岁，上海本地人。他刚入职不到3个月，但曾经在这个圈子混得很开了。他自称认识多家银行信誉卡销售部的主任和工作人员，其中和他最熟的当属兴业银行信誉卡营销的某位主任。据刘兵引见，他所在的这家银行在上海地域差不多有100个信誉卡销售人员，分为10个小组，每个小组有10-15人。他们并不属于该行的员工，和他们签就业合同的是智联招聘。假设想要成为正式编制的员工，最最少要等到两年之后，职位升到主任而且业绩也要够好。该行信誉卡销售人员的试用期是两个月，假设每个月的出卡数量能到达30张，他们就会被聘用。“普通出卡率是50%，所以要想到达出卡30张的标准，至少上交的卡有60张，以致更多.”刘兵称，和本人同期进去的人中，大约10%在试用期内不达标。“这样的程度在行业内算是好的啦，光大达不到指标的都有30%。我有一位朋友是光大信誉卡的销售人员，在光大工作了差不多有四年的时间，每月的工资差不多在4000元钱。”按照该行信誉卡营销部门的规则，其销售人员每天早上9点钟需求到单位报到，每天开会非常钟，汇报前一天的工作情况；然后工作人员开端进来跑客户，晚上再回到单位上缴信誉卡申请表。“并不是一切的小组都会按规则开会，要看组长的心情。我如今的组长只需求我们每周开两次就可以了。这家和广发的薪资程度都差不多，不过之前我在广发的时分，组长非常凶，做得少就会被骂，所以我换到如今的银行。”刘兵说。他还透露，该行的底薪是1000元。在试用期内，假设能到达每月30张的出卡量就可以拿到底薪的根底上再上涨1000元，意味着底薪为2000元，再加上每张卡15元的提成，差不多有2450元。“过了试用期后，考核标准和薪资标准又会有新的标准。”刘兵说，“每月做够40张出卡量，40-60张的提成是每张35元，60-80张的提成是45元，80-100张的提成是每张55元，100张以上的提成是每张70元。”一位民生银行信誉卡销售人员则称，他们的薪资程度更低。“40张出卡量算达标，40-50张提成是每张30元；每增加10张卡，提成也增加10元，最高提成是每张60元。”理财周报记者随刘兵来到其所在的信誉卡销售部门，发现一片混乱。除了桌子和椅子，没有任何设备，而桌子上则摆放着混乱的一张张的信誉卡申请单，墙壁上则记载着员工的业绩情况。理财周报记者发现当前到达40张标准的屈指可数，刘兵说他们是以每月的20号作为最后的统计日。面对记者“离单位最后的统计日只剩下一星期的时间，如何才干做到”的疑问，刘兵笑道，“那是你不懂这里面的潜规则。做几张不是目的，拿到高工资才是目的。”“我用我的真名刘兵签署了合同，这墙上有我的名字。另外这墙上写着的另外一个叫张勇(化名)的业绩也是我做的。张勇是我的好朋友，他为了帮我，也签署了合同，单位会帮张勇交三险一金，但是张勇并不进来跑业务，他只是在这里挂个名，业务由我做，钱由我拿。假设我每月做了90张，我就在我的名字一栏写上50张，在他的名字一栏上写上40张。这样我就可以拿两份工资”。假设我这月做了50张，我就在我的一栏写上40张，他的一栏写上10张。当两个不能同时达标时，必需先保全一个，而下次则保另外一个。由于一两次没达标是不会被开除的。“刘兵的”聪明“不只于此。他不只在一家银行里分饰两角，还跨银行分饰多角。除了是如今这家银行的员工，还和广发以另外的名义签有合同。”我还采购兴业、华夏等其它银行的信誉卡，然后卖给这些银行的信誉卡销售人员，协助他们完成指标。这个人经常向我买华夏银行信誉卡的申请表。“说着指着旁边的一个人小声说道，调查报告《银行员工生存现状调查报告》。刘兵说做信誉卡销售主要是靠关系，没有关系只能扫楼。而当前市区信誉卡持卡差不多曾经到达饱和，一位华夏银行信誉卡的营销人员为了能到郊区去跑客户，特地结合其它银行的信誉卡营销人员买了辆二手汽车去展开采购工作。”做这些辛劳，我们为了拿钱也是不得已。像我们银行，目前80%的员工都采用我这种一人签多份合同的方法，不懂门道很快就会被开除。我们的组长也都清楚，不过他是不会通知上级的。“案例二：个贷客户经理，日均余额400万到3600万，方拿800元湖南人刘青(化名)，曾是某股份制银行厦门某支行的个贷客户经理。2009年12月，还差半年时间就拿到硕士文凭的刘青参加了该银行。”从2010年1月-6月，我边写论文边全日制实习，不定时加班更是家常便饭，报酬是每个月800元。2010年4月，我因写论文请假11天，当月工资仅有280元。“当事人刘青说。刘回想说，2010年初，该行对他们这些新人设立日均400万储蓄存款的转正标准。3个月后，标准进步到600万。2010年6月底，该行以”正式员工名额紧缺“为由，将刘划归为派遣制员工。但转正标准照旧逐渐进步，2010年底，600万变成了3000万，个人存款和对公存款都可以。2011年初，标准又进步至3600万。”事实上，即使是到达转正标准的员工，也并非都可以如期转正。比方我们部门两个女员工，一个达标已一年，另一个达标已半年，行里就是不给她们转正，理由是没有名额。相反，几个新员工连试用期6个月都没到，却陆续转正。这几个幸运儿，要么是指导的亲戚，要么有大把的资源，例如储蓄存款到达7000万之类的。“据刘引见，2010年，该股份制银行鼎力开展个人运营性贷款业务，并给各个分支行都下达了任务指标，一切的客户经理都夜以继日地发放贷款。到了11月的某一天，总行突然下令中止放款。当时，有的客户曾经做了抵押，以致借钱把按揭结清了再去做的抵押，有的客户曾经做了阶段性担保要提早放款，有的客户也曾经存了保证金。”我们不得不约请客户来签署合同变卦申请书，将本来利率上浮20%改为上浮30%、50%，或者增加保证金、派生存款，把想要贷款企业的一切客户都转移过来。而我们银行内部，指导给我们开会，说第三季度的贷款营销费用(可以理解为奖金)要打5折，第四季度打3.5折，缘由是我们殖黾姻贷款，却没有让贷款派生足够的存款。“刘说。等到2011年2月，刘收到了2010年第三季度的营销费用。”本来应该是5000多元的，打折之后，变成了2100。由于我没有完成销售某只基金40万的任务，被扣奖金400元。最终只拿到1700元。“城商行行长带五百亿存款上任股份制银行不是惯例，在中小企融资难的痼疾下，主停业务为其提供贷款的城商行，也并不提供免费的午餐。”我们支行行长前几天刚上任，就是带了四五百亿的存款来的。“江苏省某城商行上海分行的马姓理财经理通知理财周报记者。”由于活动性的问题，个人存款业务不好做，加上银行不定期都会施加高不可攀的目的。做得好的客户经理都是对公业务的，大国企、教育局、医院和土管局这四类企业的钱最稳定，只需绑上了其中几个，哪怕一年不上班，一年挣个五六十万都没问题。前提是要有持续不时的新增存款。“台州一家城商行的客户经理通知理财周报记者，关于他们来说，月底就是天堂和天堂的界限。假设达不到目的，存款营销员不只提成没有还会被倒扣。”别看一个客户取走区区几十万元，关于银行来说都是一个损失，客户经理要经过各种渠道填补这个窟窿。我曾经遭遇过2009年末一个大客户因公司迁址流失，被倒扣4万元奖金的阅历。“在稠州银行工作近10年的一位吴姓客户经理如是说。业内盛传的金融业高薪，也并不意味着人人高薪。”金融行业讲求的是金钱关系，不是一切的付出都有报答。只需有资源，不上班、不打卡都可以，行长的职位都可以拿金钱来交流，做得好本人就可以去开设一个支行当行长。但，普通的员工并没外界想象的那么高。柜台客户经理日均余额标准为五千万，拿到的年薪才为10万元左右，要是日均余额为一两个亿，年薪才二三十万元。“上述人士说。一位大型银行的批发银行副总一针见血地指出，为啥月底银行不让客户取钱，平常汇款只需一天而月底汇款要三四天才到，真正缘由是银行是为了留住存款余额、使报表的数字更美观，其实市场上活动的就那么多钱，这些钱的进进出出其实是各家银行客户经理演出的”拔河竞赛“，对银行业的长期开展很是不利。”关于客户，换一家效劳更好、办理业务更便当，或者贷款额度愈加高的银行，也是无可厚非。可是损失一个客户，关于银行来说，意味着本钱增加，由于维持一个好的客户关系网不容易，加上如今的银行越来越多，业绩报表要想美观，不得不四处拉客源，找存款。“"在当下竞争剧烈的理想情况下，恰当的良性竞争是必要的。但最终，银行要靠效劳来争取客户，知名度和号召力是招徕客源的先决条件。”一位知名经济学家说。银行人员遭中介机构竞争在银行网点，柜台职员、理财经理、个贷经理等都是相对专业的拉存人员。但从事该行业的还远不止此。理财周报记者6月底在温州调查时发现，一家投资中介公司公开打出为银行“拉存”的广告。“市区建行需求8000万资金(2个网点)，工行需求4000万(2个网点)，温州银行需求1亿(一个网点)，苍南农行4000万(一个网点)。直接过来开户存钱，现场全额贴息，承受散户。”有的金融机构还开设特地的部门。如平安集团上海地域客户拓展部门，目前正急于招聘拉存款的客户经理，理财周报记者得知此消息后表示愿意去招聘。其间相关人员王经理屡次打电话给记者敦促尽快前去面试，当记者说明无学历证书、无简历，仅在公关公司工作过。王经理表示一切都无所谓，“见面再说”。招聘现场，王经理所在的客户拓展部门共有60人，分为3个团队，而他是一个团队的担任人。他说，目前还需求10个人。不过理财周报记者深化理解后发现这家机构和银行网点客户经理拉存款的方式并不是相同，这里主要是销售产品，包括证券类产品、保险产品和银行理财富品。“试用期是3个月，假设在3个月加起来做到7200元，就可以留下来成为正式业务员。正式员工分为8级，7200-7800元是8级，提成是20%；7800-12000元是7级，提成是23%；12000以上就可以拿提成25%。”“这里其实比做网点拉存款的更好，我们银行一些网点的柜台人员都需求进来拉存款。”他说道。文章转载自

员工生存情况调查表 篇2

江苏省太仓市荣获“2012中国幸福城市最高荣誉大奖”“、2012中国最具幸福感城市金奖”两项桂冠。至2012年,太仓市已有县级“劳动关系和谐企业”304家,市级109家,省级3家。太仓市港区工业园成为“全国模范劳动关系和谐工业园区”。为发展和谐劳动关系,课题组于2012年12月对太仓市企业新生代员工薪酬、离职、需求等生存现状进行实证调查。

一、调查方法与样本概况

(一)调查方法

调查方法以问卷调查为主,辅以座谈会、个案访谈。问卷以18~35岁新生代员工为调查对象。首先按所有制,将企业分为外资企业和民营企业两种类型。外资企业选取德资、美资、日资、台资、港资企业各1家。民营企业按生产要素密集度和员工人数,抽取大型、中型技术型、中型劳动密集型、小型技术型、小型劳动密集型企业各1家。入选企业再按新生代员工人数及性别结构,采用配额方式抽取样本。10家企业共发放问卷908份,回收有效问卷836份,有效问卷回收率92.1%。

(二)样本概况

样本性别比例合理,女员工占59.9%,男员工占40.1%。67.3%的员工已婚。近2/3员工未受过高等教育,文化程度和劳动者素质有待提高。员工来自全国26个省、直辖市、自治区,其中48.1%的员工为太仓本地人或来自江苏省内,来自安徽、河南、湖北等劳动力输出大省的员工合计近3成。

二、新生代员工生存现状

(一)员工薪酬

1.员工加班常态化。1/3的员工一天工作10小时以上,8小时工作日在某些行业并未落实。员工平均一天工作9.2小时。超过4成员工一周工作6天,甚至7天。员工平均一周工作5.4天。57.9%的员工一周工作40小时以上。员工平均一周工作49.9小时。

2.员工薪酬总体偏低。员工月收入中位数2837元,82.4%的员工月收入在4000元以内,只有17.6%的员工能拿到4000元以上的中高薪水。根据太仓市统计局公布的数据, 2011年太仓城镇单位在岗职工平均月薪4254元。

3.员工工资外劳动所得差异较大。除工资外,87%以上的员工获得了企业为其缴纳的“三险一金”,即医疗保险、养老保险、失业保险和住房公积金。6至8成员工享受工伤保险、职工生育保险及带薪休假三项法定职工权益。工作餐、体检、旅游、职业培训、班车、住宿等职工福利,企业则根据自身条件和员工情况,或多或少提供给员工。

4.员工薪酬满意度低。调查先请员工对工作满意度各事项做5分评价,课题组回收问卷后再换算成百分制得分。调查结果显示,员工对职场沟通境况打分较高,不论与同事的横向沟通,还是与上司主管的纵向沟通,打分都超过70分。员工对工作时间、休假制度、工作环境、社会保障、劳动强度等事项,持基本认可态度,打分都在60~70分。但企业支付给员工的工资奖金及福利,没有得到员工认可,得分低于60分。

5.员工生活水平仍待提高。7成多员工认为目前收入勉强可以,能满足日常生活需要。不足2成员工认为目前收入可以过上小康生活,或自己所期望的生活。收入与日常支出的相关系数为0.4,收入对支出的决定作用可见一斑。

(二)员工离职

调查从离职次数、离职原因、离职意向三个层次分析员工离职状况。

1.离职次数。16.2%的员工参加工作后未曾离职,3/4 的员工已离职 1~3 次,也有极少数员工频繁离职。

2.离职原因。

17成多员工选择薪酬低,4成多员工选择上司主管态度不好、工作太累、企业效益不好,3成多员工选择工作环境恶劣、企业管理混乱、有新的工作机会。可见,员工最重视的是薪酬,薪酬较低,员工不满意而离职,这是员工离职的主因。上司主管态度不好,表示企业对员工关怀度低,工作氛围冷漠,员工缺乏归属感而离职。另外,工作任务过重、工作环境恶劣等因素导致员工压力过大、健康受损,员工稳定性降低。企业管理混乱,效益不好时,员工有新的工作机会,更高的薪酬或更好的工作条件也会吸引员工离职[1]。

2低家庭社会资本拉低外来员工就业稳定性。来自太仓本地或江苏本省的员工,总工龄与本企业工龄积矩相关系数为0.51;来自江苏省外的员工,总工龄与本企业工龄积矩相关系数为0.25。此相关系数越小,就业稳定性越低。除上述离职因素,相对于本地员工,外来员工还可能因为家庭因素离职,如需要回家照顾父母、结婚、生育。家庭是社会资本的重要组成部分,因家庭因素离职,体现了部分外来员工薄弱的家庭社会资本。

3低人力资本影响员工就业稳定性。员工文化程度与离职次数的相关系数为-0.23,鉴于总工龄与离职次数正相关(R=0.34),总工龄与文化程度负相关(R=-0.31),将总工龄作为控制变量后,文化程度与离职次数的偏相关系数为-0.14。

3.离职意向。至于将来想法,近4成员工会继续在现在工作的企业工作,近一成员工可能会离职,还有4成多员工处于继续工作与离职间的摇摆状态。4000元以上中高月薪员工安心工作的比例比低月薪员工安心工作的比例高出23%。员工工作满意度显著影响其离职意向,logistic回归模型的解释能力达到30%。工作满意度各事项中,薪酬满意度对离职意向的影响最大,社会保障满意度影响次之,再次为纵向沟通满意度,这和员工离职原因的结论基本一致。

(三)员工需求

1.提高薪酬是9成多员工的普遍诉求。员工收入增长,既受外在因素影响,如政府主导的收入分配制度,企业经营效益,也受员工自身人力资本的影响,员工文化程度与收入的相关系数高达0.66。过半数员工渴求知识技能培训。

2.休假、缩短工作时间,是加班加点工作员工的心声。员工周工作时间与工作时间满意度负相关(Gamma=-0.52),周工作时间与休假制度满意度也负相关(Gamma=-0.39),即员工周工作时间越长,其工作时间满意度和休假制度满意度越低。周工作40小时及以内的员工,需要休假和缩短工作时间的比例分别是22.6%和9.4%;周工作40小时以上的员工,需要休假和缩短工作时间的比例分别是24.2%和24.6%,均高于前者。

三、企业社会工作介入策略

(一)企业社会工作介入必要性

企业社会工作是运用社会工作的理论与方法,在企业内外从事员工生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作。其目的是在员工职业与福利发展基础上提升企业效率[2]。2010年深圳富士康接连发生员工跳楼事件,深圳市政府紧急调动425名职业社会工作者进入富士康,帮助员工走出事件阴影。社工此次行动中的专业表现,得到了深圳市政府和企业的高度认可,他们由此认识到企业社工对于和谐企业、和谐社会建设的不可或缺性[3]。

富士康跳楼事件暴露出工会服务单一无力,导致员工合法权益较少得到维护,员工基本需求较少得到满足。调查涉及的10家企业都已建立工会,但大多数企业工会工作与员工需求脱节。在缓解员工离职,反映员工呼声,维护员工合法权益时,工会未能充分发挥表达者维护者作用。因此社会工作很有必要介入企业,提升工会服务员工的水平。

社会工作介入企业,有助于新形势下工会工作创新。首先,企业社工与工会目标一致,即“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”。其次,企业社工以人为本、助人自助的理念有助于工会工作创新。最后,企业社工采用的个案工作、小组工作、社区工作等专业方法有助于工会工作创新。

(二)企业社会工作介入模式

社会工作介入企业,可以采用工会购置模式或嵌入模式。而且以工会为载体的企业社工,与单枪匹马闯入企业的社工相比,具有明显优势。

第一,企业社工由工会购置,专职企业社会工作者可以充分利用工会的网络资源、人力资源、经费、场地,比较顺利的开展企业社工服务。在香港,工会购置企业社工成为常例。

第二,企业社工嵌入工会系统,通过在职进修、成人教育、讲座、研讨会等形式,工会主席委员吸取企业社工的理念、方法,扮演兼职企业社会工作者角色。工会主席委员工作中运用社工方法,既能发挥传统工会工作的优势,又能借鉴、发挥社会工作的长处;不但可以更好的服务员工,还可以缩短企业社工推广普及的时间,实现企业社工“嵌入性发展”。太仓市民营企业和外资企业的工会主席,一般由中高层管理人员兼任。工会主席熟悉企业各方面情况,在企业中拥有一定的地位和声望,便于与企业决策层沟通,争取到开展服务所需的资源。调查显示,企业社工对目前太仓企业员工来说,是新鲜事物。绝大多数员工只听说过,甚至第一次听说企业社工。要不知之甚少,要不一无所知。企业社会工作者以工会工作人员的身份出现,容易为企业和员工接纳。

第三,工会建会率有保障,至2012年太仓市企业建立工会的比率已达到95%,为企业社工发展搭建了广阔的平台。最后,社会工作者的酬劳由工会经费支付,不会额外增加企业负担。若以履行企业社会责任为名,根据企业给社会的捐赠额度,政府购买相应数量的社工匹配给企业,则加重了企业负担,不利于和谐企业构建。

企业社工与企业工会整合,两者相互促进,相得益彰。一方面,工会中引入企业社工,可以提升工会服务水平,推进工会工作创新。另一方面,企业社工以工会为载体,无论购置模式还是嵌入模式,都利于企业社工的融入与发展。值得一提是,有学者担忧企业社会工作者由工会工作人员兼任,未能明确社会工作者与工会工作人员的角色差别,社工专业化易被掩盖或忽视。笔者以为,不管“白猫黑猫”,服务好员工,就是“好猫”。

(三)企业社会工作介入重点

构建和发展和谐劳动关系,整合后的企业社工与企业工会,要多谋员工之利,多解员工之忧,解决好员工最关心最直接最现实的利益问题,根据员工的迫切需求与离职原因,有针对性的开展以下工作。

1.推行工资集体协商制度,提高员工当前收入。党的十八大报告提出,要深化企业工资制度改革,推行企业工资集体协商制度,保护劳动所得,努力实现员工收入增长和企业发展同步,员工劳动报酬增长和企业劳动生产率提高同步,提高员工劳动报酬在初次分配中的比重。目前劳动力市场买方强势,卖方弱势。企业社工无力也无需单独构建劳资对话机制,可与工会合力[4]。《工会法》明确规定,工会代表职工与企业进行平等协商,签订集体合同。让买卖双方地位趋于平等,需要工会主动依法科学维权。问及企业工会今后工作方向时,66.1%的员工希望工会帮助员工解决工资纠纷。如果企业有社会工作,61.1%的员工认为企业社工可以帮助员工调解劳资纠纷。因此,推行工资集体协商制度,调解劳资纠纷,是工会责无旁贷的工作,是企业社工和工会工作的重中之重。

2.加强员工职业技能培训,夯实未来收入增长基础。经济学家厉以宁认为,中国劳动力结构为二元结构,高级劳工市场工资高、福利多、升迁容易,低等劳工市场工资低、福利少、几乎没有升迁机会。促使低劳工市场向高劳工市场转变,企业社工可协助工会履行教育职能,充分发挥工会“大学校”作用,提高员工教育程度,加强员工职业技能培训,使他们有更好的升迁机会。调查数据亦表明,文化程度与职业技能的提高,有助于提升劳动者就业创业能力,增强就业稳定性。庆幸的是,相当多员工已认识到职业技能培训的重要性,60.2%的员工希望工会帮助其学习知识、培训职业技能,49.2%的员工希望企业社工帮助其规划职业、学习技能。

3.缩短员工劳动时间,保障休假权益。员工并非完全的“经济人”,尽管他们非常关注工资增长福利提高,但收入增加并非要以牺牲日常休息时间、法定节假日为代价。部分员工可能会以跳槽方式实现收入增加,缓解收支矛盾。出来打工并不只是为了挣钱,与其说员工愿意多加班,不如说企业经常要求员工加班,员工身不由己。

4.兼顾员工特殊需求,提供特别服务。除了上述员工的普遍需求,部分员工还有一些特殊需求,如未婚员工相亲需求,外省员工春节回家买票或集体包车需求,外来员工子女入学需求,部分员工心理疏导需求,部分员工文体娱乐需求等。企业社工和工会对此类特殊需求,特别对待,提供相应服务。

摘要：新生代员工在劳资格局中处于弱势。通过对江苏省太仓市10家企业836名新生代员工生存现状的问卷调查发现,员工加班常态化,薪酬总体偏低,薪酬满意度低。薪酬低是员工离职主因,低家庭社会资本、低人力资本影响就业稳定性。提高薪酬是员工的普遍诉求。文章探讨企业社会工作介入必要性,介入可采用的工会购置与嵌入模式,及以下介入重点,推行工资集体协商制度,加强员工职业技能培训。

中国企业员工生存调查 篇3

2011年11月15日，人力资源和社会保障部开始就《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见。今后，养老、医疗、失业、工伤和生育等五项社会保险有望统一征收。

目前的法规规定，企业只需给员工上“三险”(即养老、医疗和失业保险)。但是今后将可能出现变化。根据《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见稿的要求，在征收险种上，将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险扩大到全部五项社会保险，增加了工伤险和生育险。专家认为，将工伤险与生育险纳入强制缴纳的意义在于增强非公有企业职工、小企业职工及农民工的保障。这也预示着企业员工的生存状况将大大改善。

11月22日，国务院法制办网站公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，征求意见稿规定，女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

无论是从福利待遇还是用工环境，我国企业员工的生存状况在不断改善，这已是不争的事实。据人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，未来5年，我国最低工资标准年均增长13％以上，绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40％以上。据悉，今年一季度，全国13个省份调整了最低工资标准，平均增幅20.6％。目前，全国月最低工资标准最高的是深圳市(1320元／月)，小时最低工资标准最高的是北京市(13元／小时)。

此外，为加强工资收入分配宏观调控和指导，国家也将逐步提高最低工资标准；探索发布全国企业职工工资增长指导意见；建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度；实行有利于促进劳动密集型小企业提高职工工资收入的财税扶持政策。

虽然国家从政策上大力规范企业用工，企业自身也为员工提供各种福利，但实际上，企业员工生存状况还是不容乐观。

■现状堪忧

1863年，一位叫玛丽·安沃克利的英国服装女工在连续工作26个小时后因病死亡，伦敦所有报纸都报道了这一骇人听闻的事件。143年后，相似的悲剧再次上演：2006年5月28日，25岁的华为员工胡新宇因病毒性脑炎不幸去世。4月底住进医院以前，胡新宇从事封闭式的研发工作，经常在公司加班，打地铺过夜。无独有偶，同年5月底，中兴通讯郑州处工程师程明出差进行电信重点设备保障工作时，在河南省漯河市不幸去世，年仅32岁。程明的去世被同事认为是“过劳死”。

两个年轻生命的逝去，引起了人们对企业员工生存状况的强烈关注。实际上，对于国内绝大多数企业的员工来说，加班现象十分普遍，竞争的压力迫使许多人为了生存而拼命工作。

社会上流传着这样一种说法：加班已经是亚洲企业文化的一部分。近日，由《生命时报》联合新浪网“健康频道”、搜狐社区、39健康网展开的一项企业员工生存状况的调查显示，我国企业对员工健康关心太少。能“定期为员工体检”、“有规范的年休假制度”、“每年组织运动会”的企业，分别仅占23.9％、16.8％和10.0％。当发现身体不够健康时，有45.3％的员工认为，企业什么改变都没做。

“近年来，由健康原因导致员工过劳死、频繁跳槽的事例已不在少数，富士康事件就是企业忽视员工健康的一个极端案例。”北京大学社会学系教授夏学銮说。

位于深圳的富士康厂区接连出现员工自杀事件、意大利奢侈品牌GUCCI的深圳旗舰店惊爆虐工事件，勾勒出中国工人群体的悲情轮廓。当劳动和睡觉成为生活的全部，由于重复、繁重的劳作，工人之间沟通甚少，而厂内的休闲娱乐设施也变成摆设，尖锐的劳资关系重新引发了对员工生存状况的思考。

■压力转嫁

专家认为，造成企业员工长时间加班的主要原因是企业将发展压力转嫁到了员工身上。对于国内企业来说，目前还普遍处于发展初期，企业要发展就要不断拿出成绩，特别是上市公司每3个月就要交出高增长的业绩，才能满足市场期望。这样的压力使得企业不敢松懈，并将经营压力下压到每个员工头上。

劳资问题专家左祥琦表示，在欧洲不存在这样的问题，欧洲的企业禁止员工加班，不论强制还是自愿。发达国家企业发展已经走过了野蛮增长的阶段，一些知名公司会进行SA8000企业社会责任方面的认证和检查，以便最大程度地杜绝此类现象的发生。

而在我国，虽然立法原则是限制加班，每天延长工作时间不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，周六、周日加班优先补休，每月累计加班不超过36小时。“但是，目前我们的生产力水平使我国无法像欧洲一样立法禁止加班。”左祥琦说。

中华预防医学会健康风险评估与控制专业委员会秘书长李明认为，国外企业健康管理做得好，还有政策约束的原因。比如，美国规定，员工的健康状况不好，企业需要缴纳的保险费用就升高。

■专家建议

企业人文关怀是企业生存和发展中不可或缺的一部分，是企业管理的重要方式和手段，与企业的命运紧密相连。

专家建议，可以从三方面关怀员工。第一，全面关注企业员工的各种心理动态。通过科学测量和分析，准确了解和把握不同员工在不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力。

第二，及时掌握企业员工的各种具体诉求，建立员工诉求表达机制，制定完善配套的机制，使职工的合理诉求得到切实落实。这样才能真正替员工着想，从而化解矛盾，减少冲突，维护稳定。

员工生存情况调查表 篇4

我国老年健康产业中，80%以上的公司是10人以下的团队。这个数据披露后，某些其他行业人士对这些小公司嗤之以鼻。对此我只能说大公司都是从小公司做大的，只要产品过硬，公司讲诚信，发扬愚公移山、蚂蚁搬山的精神，小公司一样能撑起整个行业的未来。微信加会销人网，为您打造属于真正自己的人脉

小团队存在明显的不足：他们员工少、顾客少，也很难弄出轰轰烈烈的大场面，销售额更是低得可怜，每月基本在十万元上下浮动，生存相当艰难。一些生产企业对小团队也不是很重视，支持偏少，这更是小团队难以壮大发展的主要原因。

但是小团队也有他们的优势：他们人数少，因此管理起来很容易，如果遇到一个好产品，更会一心一意去做。我们在这几年扶助市场的过程中，成功帮助过不少的小团队产生佳绩，有的10人团队月平均销售额可以达到20-30万元。现将我们的一些经验和方法做个梳理，希望能对大家有所帮助。

会销小团队制胜攻略

一、选产品

选择适合的产品，最好是能试服、体验的产品。虽然说会议营销的产品是靠概念吸引顾客，概念越前卫，越能体现高科技。但是如果不能给顾客试服，不能很快见到效果，顾客对产品就没有信心。大的团队员工多，参会的顾客也很多，一场会动不动就是三四百人，一造势顾客就会产生冲动购买。小团队没有这方面的能力，只有在产品效果这方面下功夫。

试服体验的产品最好能够在7天左右见到效果。有的产品需要2-3个月甚至更长一些时间才能见到效果，这样的产品不适合小的团队使用。见效时间太长必定会引起顾客怀疑，动摇他们购买产品的决心。

寻找试服体验产品要注意的是一定要和实力强大的生产企业合作。小的企业有可能铤而走险，在产品里面添加违禁成分，尤其是一些降糖产品，经常在里面添加西药，这几年媒体曝光的也不计其数。大的厂家有数千万元的资金，不会为

短期利益去冒险，做大厂家的产品，质量放心，顾客吃得安心，团队也能产生效益。

会销小团队制胜攻略

二、选厂家

寻求支持到位的厂家，利用大平台发展自己。品牌就是销售力量。巧妙利用厂家的资源，可以更轻松地操作市场。遗憾的是，现在很多厂家仅仅停留在卖产品的层次上，这让很多小团队无法提升自己的战斗力。小团队寻找产品的时候，一般要求合作的厂家具备一些条件：

“荣誉”够多，“名头”够响，容易得到顾客信任。每个顾客都喜欢购买“有名”的产品，会销产品价格都很高，如果没有像样的荣誉支撑，顾客就会认为不值。最响亮的荣誉莫过于国家领导人视察、合影留念、国家级科技项目奖（国家级科技项目奖含金量高于国际科技奖，现在好多国际科技奖都是民间组织颁发的，没有权威性）、国家级重大科研项目等。小团队利用大公司的大平台装饰自己，可以提升团队的形象和产品的权威性。如果一个企业连荣誉都没有，那就很难指望从他们哪儿弄来什么支持，小团队只能自生自灭，靠自己的运气生存。

支持力度够大、够细致实用。会销常用的道具应该一应俱全，如报纸、折页、拜访手册，ppt，讲稿等。这些是最基本的支持，缺了就根本没办法开展工作。另外，前期培训和专家支持也是必要的，要想长久做市场，一定要充分了解产品的作用机理，公司总部专职的培训师对产品较熟悉，可以向总部申请培训一次。外来的和尚会念经，在大会的时候要总部派专家过来讲课。即使请来的专家并不比自己的老师讲得好，但是还是能够增加销量，因为经过长时间的教育，顾客比较信任公司总部，爱屋及乌也会信任总部派来的专家。与这些常规支持相比，要求总部给自己指定切实可行营销方案才是最迫切的。会议营销的产品能不能卖出去，关键在于营销方案，如果厂家把货发给你就啥也不管，那小团队和这样的厂家合作的话，永远没有出头之日。

会销小团队制胜攻略

三、开好会

深化教育，认真开好每一场会。小团队也许一个月只开2-3场会议，因此，认真开好每一场会议很重要。但是实际上小经销商对于开会很茫然，只是机械性地举行会议，销量平淡。

设定一个恰当的、吸引人的主题。我们为什么要开这个会议？我们开这个会议要让顾客知道什么？我们会议的内容对顾客有没有吸引力？我们每开一场会议能达到多少的销量？我们这场会议完成既定目标的概率有多大？要完成这些，就要在会议开始之前就谋划，要把会议的主题定好。很多小团队既没有定主题的能力也没有定主题的习惯，这个时候就要主动向总部要策划。最好是总部确定一个大的会议主题，再确定几个季度会议主题，团队根据自己的实际情况制定月度会议主题，环环相扣。

足够直观的现场体验及试验和展示工具。小型会议人数少，多请服用效果较好的顾客谈服用体会可以增强说服力，如果产品能够做现场试验那就更好，百闻不如一见，现场试验可以加深顾客对产品的认可。做试验的时候要弄个好的主持人，会煽情，适时调动顾客的情绪。有些现场试验后排顾客看不到或者看不清，就要准备摄像头连接投影进行直播。

化整为零，“攒”出真正吸引人的大促销。会议营销的优惠真是此起彼伏，一家赛过一家，成本不低，但是顾客反响并不好。主要的原因是优惠措施太过分散。好多企业的优惠都是被顾客和同行逼出来的，今天看到这家团队请喝茶，自己也弄一次；明天看到另一家团队请顾客到那里游玩，自己也搞一次。小的团队搞活动受限于经济实力，往往搞得不成样子。其实，长期的零星的搞一些小的优惠活动，倒不如长年坚持搞一个大的优惠促销。近段时间，我们根据市场的现状，为一些经销商设计的西湖文化游很受顾客的认可。会销团队在销售额里面拨出10%作为西湖文化游的专项资金，只要购买一定数量的产品，就赠送免费游西湖的特殊优惠，而我们总部利用自身在杭州这个得天独厚的优势，在杭州市内给经销商和顾客做好服务。很多小团队尤其是离杭州路程较远的团队刚开始很是犹豫，觉得千里迢迢来杭州不是很方便，但是一征询顾客意见，反响是异常的热烈，越是离杭州远的地方，顾客对杭州的向往越大。促销活动方案一出来，很多原来不太愿意购买产品的顾客都纷纷掏钱购买。

会销小团队制胜攻略

四、推转介

转介是开发新资源的最好方法。会议营销是一种比较隐蔽的营销方式，很少通过大肆宣传收集顾客名单，因此，要想弄到顾客资源比较困难，小团队尤其如此。很多团队在利用完自己通过关系弄来的第一波资源之后就没辙了，顾客日渐减少，生意越来越难做。

金杯银杯不如口碑。要想把小团队壮大，需要日复一日的积累，要想办法把手上的顾客多次开发，促使他们反复购买。一个顾客只要一张嘴，保健品一卖就是一年的量，很多顾客还买了其他公司的产品，指望顾客吃完产品再接着购买是守株待兔的笨方法。团队掌舵人需要制定累计奖励顾客的会员制度，给顾客甜头，让顾客想方设法帮你介绍新的客户或者把他手上的产品送给他的亲戚朋友们吃。转介绍的力量是巨大的，一个好的政策可以使顾客资源不断累积，小团队做会销，也能够做得风生水起。

关于员工流失情况的调查（大全） 篇5

根据小郝总指示，针对云顶酒店客房部服务员流失严重的情况，以及对云顶、威尼斯、碧涛阁等单位人员的走访聊天，对目前员工流失率较大的原因，进行了调查、了解，现将了解的情况汇总如下：

一、目前情况：

根据对云顶酒店自2010年1月25日开业以来的员工统计调查，云顶酒店员工定额为481名，截止9月底统计，员工在半年及其半年以上的员工数仅为119人，流失率达75%，目前，云顶（包括王府）、威尼斯及碧涛阁、后勤维修等部门，人员都有不同程度的短缺，人力资源部进行了不同程度努力，做了大量的工作，但仍没有从根本上解决人员短缺的矛盾。

二、目前员工反映的问题：

1、员工食堂饭菜质量问题。员工普遍反映职工食堂的饭菜质量差，口感

差，饭菜花样少，每天都是白菜、土豆。

2、员工住宿远。王府及云顶的员工因住宿在柳南，使得中午的休息时间

不能休息，造成员工工作疲惫。

3、只有罚款没有奖励。目前罚款的单子很多，使得员工承受能力减弱，干的好没有奖励，干的稍有不好，就罚款。

4、威尼斯、碧涛阁员工反映扣押二个月的工资，能不能不扣押工资，或

者仅扣押半个月的工资。

5、工资标准不统一。管理人员及工作人员工资标准不统一。建议应该统一工资标准，实行基本工资加绩效，在什么岗位就挣什么工资。有绩效后进行奖励，这样可以调动员工的积极性和进取性。

人力资源部

员工生存情况调查表 篇6

根据广东银行同业公会《关于组织20**银行从业人员消费者权益保护知识全员学习、测试竞赛活动的通知》和总行党群工作部《关于组织开展20**年广发银行消费者权益保护知识学习、测试竞赛的通知》精神，我分行高度重视，组织全体员工认真学习消费者权益保护知识学习，严格按要求进行测试和考试，现学习、测试和考试工作结束，有关情况报告如下：

一、加强组织领导，确保学习、测试和考试顺利进行

接到通知后，我分行高度重视，召集相关人员举行会议，对消费者权益保护知识全员学习、测试竞赛活动做了精心部署和周密安排，制定了工作计划，明确了工作要求，由分行办公室具体负责本次活动，确保学习、测试和考试顺利进行。

二、严格学习、测试和考试纪律，确保活动取得实际成效

我分行严格学习、测试和考试纪律，做到全员参与、努力学习、认真测试、认真考试，达到参与积极，整齐划一，效果明显。一是明确学习、测试和考试时间。除个人自学外，分行集中安排学习3次，分别为日、日和日；测试时间为日，考试时间为日。二是集中学习实行签到制。学习消费者权益保护知识由办公室清点签到，要求每个员工准时参加学习，不得迟到早退，无特殊原因未按规定参加者给予通报批评。三是测试和考试要求全员参加，以认真、细致、严肃的态度参加测试和考试，力争测试合格，取得考试好成绩。

三、学习、测试和考试基本情况

1、学习情况。我分行共有员工名，都认真参加了分行组织的3次集中学习，没有出现迟到早退情况，没有人无特殊原因不参加学习。在学习消费者权益保护知识中，大家认真听、认真思考，对有关问题展开讨论，取得了良好的学习效果，为下一步参加测试和考试打下了扎实牢固的基

础。

2、测试情况。我分行于日举行消费者权益保护知识测试，分行名员工全都参加了测试。在测试中，大家认真看题审题，仔细答题，努力把测试题做好，力争测试合格。经过测试评卷，我分行参加测试名员工全部合格，合格率100%。

3、考试情况。我分行于日举行消费者权益保护知识考试，分行名员工全都参加了考试。我分行安排好考场，严肃考试纪律，要求每个员工认真应考，努力考出好成绩。经评卷，本次考试取得了好成绩，全部参加考试人员得分都在60分以上，其中取得90分以上好成绩的有人。

不同程度烧伤患者生存质量的调查 篇7

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

随机抽取2008年11月—2010年1月由我科出院或复诊的成人烧伤患者96例。入选标准:男女不限;年龄≥18岁;自愿参与本研究;烧伤深度不限;无明确精神、心理疾病史;无慢性疾病史;有一定的读写能力, 视、听基本正常, 意识清楚。排除标准:不愿意接受调查的;有认知、精神障碍的;有严重视、听力和文字理解障碍者;有其他合并症的。

1.2 方法

1.2.1 测评工具

采用陈斌[1]翻译编制的BSHS-A中文版简明烧伤健康量表测评。

1.2.2 测评方法

采用自评法进行问卷调查。在研究者做详细解释后, 由受访者独立填写或回答。但若受访者不能阅读或填写本表, 可由代理人协助完成阅读或填写, 但应避免询问中运用暗示性或诱导性语言以免影响受访者的回答。

注:1) 表示P<0.01, 2) 表示P<0.05, 轻中度组生存质量良好;重度以上组生存质量差。

1.2.3 不可靠量表的剔除

设计者在量表中设置了2个相同的条目, 既第27和30。如果受试者在这2个条目的回答上得分差值大于1分, 被视为不可靠, 须从研究中淘汰, 以保证调查资料的可靠性。

1.2.4 调查表的质量控制

调查表由研究者亲自发放和回收, 现场指导填写并回收。回收时检查有无漏填、错填, 如有则当场询问患者后修改、补填, 以保证调查量表的完整性和真实性。

1.3 统计学处理

部分数据以表示, 采用SPSS 11.5统计软件行配对t检验, 卡方检验、方差分析。

2 结果

2.1 烧伤患者的一般资料

共96例烧伤患者被纳入本研究。发放并收回量表96份, 有效回收率100%。本组患者中男71例, 女17例, 年龄 (35±10) 岁。根据烧伤严重程度分类方法将患者分为轻度28例、中度33例、重度16例、特重度19例。

2.3 不同烧伤程度患者的生存质量比较。见表1。

轻中度组生存质量良好;重度以上组生存质量差。

3 讨论

重度以上烧伤患者生存质量改善不明显, 其影响是多方面的、全方位的, 与Croms[2]所报道的相似。重度以上烧伤患者生存质量得分最低的仍是“躯体健康领域”, 考虑其主要原因可能是烧伤程度越重, 其留下的后遗症越多, 按照目前的医疗水平, 要将这些后遗症完全恢复到伤前的水平是不可能的。后遗症越多, 躯体功能的恢复就越慢, 生存质量也就越低。因此重度以上烧伤患者待病情稳定后就进行康复的及早治疗, 持续治疗, 对提高患者的生存质量是很有帮助的。郭振荣[3]认为开展功能康复治疗愈早, 疗效愈佳。因此, 要重视早期治疗与康复一体化的康复理念, 将康复理念贯穿于烧伤治疗的全过程。

参考文献

[1]陈斌, 付晋凤, 葛茂星, 等.简明烧伤健康量表//中国行为医学编辑委员会.行为医学量表手册[M].北京:中华电子音像出版社, 2005:114.

[2]Croms G F, Holavanahalli R, Kowalske K, et al.Predictors of quality of life asmeasured by the burn specific seale in persons with major burn injury[J].J BurnCare Rehabil, 2002, 23 (3) :229.

共好员工生存法则读后感 篇8

在学习完共好员工生存法则后，我突然发现自己原来还不真正的了解自己。因为从最初加入商厦满腔激情迎接每一天工作开始，我就盲从的随着自己的意识在工作，却没有真正的反省过自己工作中错误的原点在哪里。虽然自己适应工作的岗位，可没有让自己变得更优秀，只是停留在原点上，甚至这个点都将被遗忘。

让自己清楚的认识到自己，现在还不晚，工作中通过细节改变自己，用自己的实际行动、用业绩来说话。用心去做每一件事，用心完成领导下达的每一次计划，用心协助主管完成每一次任务，用心与同事沟通、用心接待每一位顾客。通过更好的沟通第一时间来发现问题解决问题。

我要把自己从新融入到这个狼的群体中，从新审视自己，从新挖掘自己的每一个潜能。把自己看成是这个公司的“老板”全力以赴地去工作。只有公司发展我才能更好的生存。每天都让自己有小的进步，每天从身边优秀共产党员、优秀员工身上来寻找自己的不足，相信自己只要用心坚持，在平凡的岗位上会做出不平凡的业绩。

员工生存情况调查表 篇9

改革开放以来，随着农村男劳动力大规模的外移，在我国农村社会出现了一大批“留守妇女”群体，这个庞大的特殊群体在我区达1万余人，并持续增多。由于丈夫在家庭生产生活中缺位，留守妇女面临多重生存发展困境，引发了一系列社会问题。关爱农村“留守妇女”，破解她们面对的难题，正成为当前新农村建设中一个日益凸出的现实问题。

一、农村留守妇女现状

（一）农村“留守妇女”基本情况“留守妇女”的丈夫在外务工，有的在省外，有的在本省其他城市，有的在本市城区务工，而她们却留守家中，肩负起家庭几乎全部的生产劳动和抚养子女、赡养老人的责任，成为家庭中的“顶梁柱”，家中的粗活、重活、忙活、累活几乎都压在她们肩上。据统计，**区“留守妇女”中农村“留守妇女”占90％以上，中青年“留守妇女”占85％。“留守妇女”中丈夫常年在外打工占48％左右，其余则在农闲时外出打工或郴州市范围内打工以增加家庭收入。以**区华塘镇油山村为例，对农村“留守妇女”生存发展状况进行专题调研，调研采取发放调查问卷、入户走访、召开座谈会等形式进行，共发放调查问卷100份，入户走访“留守妇女”家庭10户，以期了解掌握全区农村“留守妇女”现状、生存发展中面临的突出问题与迫切需求，最大限度地发挥她们建设新农村的积极作用，逐步解决她们面临的诸多问题。她们的整体生存发展状况如下：

1、“留守妇女”年龄结构，以30到40岁中年居多，占45%；

2、“留守妇女”文化程度，大部分是初中，占52%，小学占41%，高中及以上占7%；

3、“留守妇女”家庭人口情况，3口人的占41%，4口人的占43%；

4、“留守妇女”丈夫外出打工年限，以2-3年居多；

5、“留守妇女”家庭年收入情况，以年收入2万-3万的居多；

6、“留守妇女”丈夫多长时间返家一次，半年之内占25%，半年至一年占67%，一年以上的占8%；

7、丈夫外出打工，“留守妇女”最担心丈夫耐不住寂寞或者不承担养家义务。

（二）农村“留守妇女”生存状况农村“留守妇女”生存发展情况呈现以下特点：

1、“留守妇女”年龄分布中年居多。

2、“留守妇女”文化教育程度偏低。

3、“留守妇女”从事家务和农业身心俱疲。

4、“留守妇女”担心感情出现危机。

5、“留守妇女”文化生活枯燥单一。大多数农村“留守妇女”由于平时忙于农活和家务活等，没有时间参加娱乐活动，加上生活范围较小等因素，造成了农村“留守妇女”精神压力大，不能从参加文体活动中让自己减压。

二、农村留守妇女的困境留守妇女拥有完整的家庭，却常年过着“牛郎织女”般的生活；她们收起女性的矜持娇贵，而顶风沐雨干着本该是男人干的重活。她们柔嫩的肩头撑起的，是饱含酸甜苦辣的家园

（一）拖老带小，披星戴月，生活艰辛。在丈夫外出务工期间，妻子成为家庭生产生活的绝对主力，家中所有粗活、重活几乎都压在了“留守妇女”肩上，尤其是农忙季节，劳动量更大。同时，男人外出务工，赡养老人，养育孩子，洗衣做饭，喂养鸡鸭猪牛等繁琐的家务事也全落在了“留守妇女”的身上。劳动强度很大，严重损害身体健康。

（二）独守空房，精神贫乏，生活孤单。由于丈夫长期不在身边，“留守妇女”们忍着身体和心理的双重负担。调查发现，89％的“留守妇女”觉得丈夫的忠诚成了她们最大的心理负担。有许多“留守妇女”想把承包的土地转包给别人种，自己跟随丈夫一起出去打工，但赡养老人、照顾子女的责任又使她们难以走出家门。

（三）生性胆小，安全缺乏保障。由于男性劳动力外出，农村只剩下了老人、儿童和妇女，致使农村治安防范力量减弱，违法犯罪几率增加。在这种情况下，胆小的农村“留守妇女”普遍感到缺少人身安全感，同时还要注意与男性的避嫌。由于“留守妇女”处于弱势地位，她们的合法权益相对难以得到有效的保障，容易成为农村性侵害案的主要侵犯对象，其家庭财产也成为作案分子的目标。

（四）常年的温饱观念和勤俭节约传统导致健康意识不强。大部分农村妇女缺乏保健意识，一个主要原因是生活困难，能节约一点是一点，女性用品在家庭开支中所占比例不大。有些农村“留守妇女”，为了节约钱，有病不医只自己拿点药了事，有时干脆一拖再拖，以致于小病拖成大病，她们的健康状况令人担忧。与此同时，在饮食方面，也不讲究合理搭配，以解决温饱为原则，基本不会调剂改善生活，也不会每餐都有肉食和水果。

（五）亲情缺失，子女家庭教育环境不优。“留守妇女”子女在家庭教育方面，由于缺少父爱和团聚，母亲要外出做事，小孩平时多跟老人在一起，老人多只管他们的温饱，有的妇女文化偏低，对子女教育力不从心，往往是物质上的满足大于知识的教育，出现了“重养轻教”现象，而且陪伴小孩的时间少，亲情的部分缺失也影响了孩子健全性格的形成。

三、关爱帮助农村留守妇女的对策与建议农村“留守妇女”已经成为农村一个新的特殊群体，是农村劳动力资源的重要组成部分，是参与新农村建设的生力军，同时涉及到留守家庭的幸福和稳定。不解决好这一群体的各种问题，对社会主义新农村建设将产生不利影响。社会各界要普遍关注“留守妇女”问题，把它放到影响全局的高度来认识，妥善解决这一特殊群体的特殊问题，为“留守妇女”撑起一片蓝天，同时也为当地新农村建设、和谐社会建设增添一抹亮色。

（一）制定政策措施，重视“留守妇女”的现实需求。政府部门和社会各界要重视并关注农村“留守妇女”这一特殊社会群体，要把“留守妇女”问题作为解决“三农”问题和推进城乡一体化进程的重要组成部分，使“留守妇女”成为新农村建设的生力军。要加大政策倾斜力度，充分考虑农村“留守妇女”的利益需求，制定出台有利于“留守妇女”创业就业的政策。要加强对农村“留守妇女”问题的调查研究，掌握农村“留守妇女”的现状，如，姓名、年龄、人数、分布、每天的劳动时间等，制定关爱“留守妇女”的政策和措施。

（二）强化科技培训，提高“留守妇女”的致富能力。各级组织要着力提高“留守妇女”综合素质，提高“留守妇女”参与经济建设的能力。要积极引导“留守妇女”摒弃“男主外、女主内”封建传统的束缚，组织“留守妇女”树立“四自”精神，用自已的行动积极支持丈夫外出打工，提高农村妇女的自我发展能力、促进她们的自身发展，是解决“留守妇女”各种问题的重要途径。要举办各类知识、技术、技能培训，提高她们的科技致富能力和科学教子水平。要广泛发动农村“留守妇女”增强学习新知识、提高自身发展能力的紧迫感，克服依赖心理，主动提高自我发展和应对各种困难的能力。

（三）整合社会资源，解决“留守妇女”的实际困难。政府及相关部门要采取有效措施，积极为“留守妇女”提供相关的服务和帮助，解决实际困难和问题。如涉农部门努力提高农业生产机械化程度，减轻“留守妇女”的农业生产劳动强度；举办“留守妇女”技术培训班，提高“留守妇女”依靠科技增收致富的能力。文化等部门在“留守妇女”比较集中的地区开展丰富多彩的文化娱乐活动，丰富“留守妇女”的业余文化生活等。司法部门为“留守妇女”提供各种法律服务，维护“留守妇女”的合法权益。医疗卫生部门建立对“留守妇女”的健康支持系统，关爱“留守妇女”的身心健康，减轻“留守妇女”心理压力等。群众团体发挥各自优势，为“留守妇女”提供服务和帮助。要整合资源，形成合力，使这一特殊群体在和谐社会建设中得到健康发展。

（四）维护家庭稳定，加大“留守妇女”保护力度。针对目前农村“留守妇女”遇到的各种问题，社会各界要积极保护她们的合法权益，加大《妇女权益保护法》、《婚姻法》等法律法规的宣传和执行力度，通过法律知识宣传、培训等方式，教育妇女提高自我维权意识。要加大社会治安管理力度，在村庄建立“治安巡逻队”，保障社会治安，减轻“留守妇女””安全方面的心理压力。要加大对外出务工人员的教育培训和管理力度，把劳动技能与相关法律法规及家庭教育知识结合起来，教育和引导他们自觉履行家庭责任和义务，遵守和弘扬中华民族传统美德，维护家庭稳定。

让调查型记者的生存状态从容些 篇10

调查型记者缘何纷纷提前退休?我国现阶段调查型记者的生存状况如何?通过对几位大众熟知的调查型记者去向的了解, 将得到答案。曾搞过多篇调查性报道的南方某周刊记者翟明磊, 由于越来越多的调查性报道被“枪毙”, 于2003年8月离开了他热爱的新闻行业, 他说:“我为新闻而来, 我为新闻而去。”“有关部门不了解实情而简单粗暴地责备普通人难以承受的压力的记者。”他对此种做法难以接受, 最后提出了辞职。南方某周刊记者杨海鹏, 曾因在有关调查性报道中讲了真话, 被某地渔民将其照片供于案上, 奉以香火;也曾因报道过某恶性事件, 触怒了某地方政府, 当地一官员放言“报道严重失实!”他辞职后进入另一家媒体工作, 在一次调查采访中被被调查方扣押, 当他向总部求助时, 媒体负责人竟问“是不是有把柄落在人家手里?”杨海鹏旋即辞职。同样的例子还有很多, 但从这两个人的情况可以清晰地看到, 作为调查型记者的他们, 除了要承受来自各方的外部压力、成为被告的风险, 以及调查工作本身需要付出的艰辛以外, 还要时常面对一些错综复杂、黑白难辨的遭遇。我们看到, 调查类报道时常会成为所在媒体与被揭秘方进行广告交易的工具, 有时又会成为所在媒体人员或社会人员敲诈被调查揭秘方的工具, 当事调查记者有时会面临被媒体内部人出卖的境遇, 所有这一切都让调查型记者们的体力、精力、激情与信念受到重创和打击。当前调查型记者生存环境的窘迫, 让我们不得不思考:应当怎样解决当前调查型记者的生存状态。

近年来, 国内一些专家学者对调查型记者的发展及生存状况给予了较大的关注, 一位知名传播学者曾说:“从我国传媒发展的历史看, 调查式记者被看作最崇高、有较高层次的媒体人, 而近年来新闻业的发展、新闻界的基本使命———舆论监督又得到强化, 如何保障公民的知情权和监督各级公共部门, 特别是政府的行政部门, 这是新闻媒体存在的价值所在, 这是一个健康的民主法制社会所不可或缺的。如今, 新闻媒体新技术、网络化发展速度迅猛, 新闻的娱乐报道和体育报道热闹非常, 而强化其新闻调查却有待“给力”。

解决调查型记者的生存环境的窘迫状况, 国外有哪些经验可供借鉴呢?据了解, 在美国, 调查型记者之所以可以享有不错的晚年, 源于美国法律对新闻监督有明确的保护:什么是“个人隐私”、什么又是“国家机密”等界定明确, 这让调查型记者得以放手揭黑。因披露“阿富汗情报门”名声大噪的“维基揭秘”网站, 几年前曾被美国一家地方法院一审判定“违法泄密”, 但二审却裁判无罪, 而宣判者竟是同一位法官, 原因便是法律对“违法泄密”的规定做了新的调整。不仅如此, 美国社会对揭露性调查报道普遍持宽容甚至欢迎的态度, 当调查型记者遇到麻烦时, 服务媒体和公众往往站在他们一边, 这也给当局形成强大压力。正是这种法律保护和社会风气, 让揭露性调查在美国蔚然成风, 著名的“普利策新闻奖”几乎都是揭露性调查奖。而在日本各类报刊上, 但凡负面新闻报道很难找到笔者的姓名, 日媒进行舆论监督, 往往以机构而非个人的形式出现, 文章最终发表时, 往往仅在文末标明“本报社会部某某问题采访组”等名义, 在这种情况下, 舆论监督对象很难去寻找记者个人的麻烦, 而且也缺乏这种必要。日媒更特殊的一点, 是媒体与监督对象之间存在协调机制, 即“记者俱乐部”的作用, 一般来说, 在重大新闻上, 日本媒体很少“单打独斗”, 而是由“记者俱乐部”成员共同行动。应当指出的是, 在舆论监督方面, 日媒并非不存在问题, 例如由于各媒体特别是私营媒体在经营方面受到广告收入等影响较大, 因此在各媒体上均很少见到对广告业巨头以及其背后大财团的不利报道, 这种情况下, 即使有相关的调查型记者, 也不可能有平台发布自己的采访结果。有关专家指出, 我们应该根据我国的现实情况, 学习国外的先进经验, 完善新闻调查等相关方面的法律, 让新闻记者有法可依, 并且可以依法维护自身权益。

随着社会的不断发展, 随着媒体改革的不断深入, 隐性调查型报道的魅力逐渐彰显, 关注隐性采访记者、研究隐性采访理论、实践隐性采访业务, 对于我国现代新闻事业的发展无疑有着特殊的学术意义和实践价值。隐性调查性采访是一种众说纷纭的采访方式, 但无论选择何种报道方式, 新闻的第一要义就是真实, 无论是记者还是普通公民, 我们都有责任去揭露真相。最后, 借用顾城《一代人》的话作为隐性调查型记者的使命:“黑夜给了我一双黑色的眼睛, 我却用它来寻找光明”。■