应聘者能力

应聘者能力（精选8篇）

应聘者能力 篇1

摘要：在经济高度发展, 竞争日趋激烈的现代社会, 良好的语言表达能力已经成为人们所必须具备的素质, 但当代高校毕业生的语言交际能力却远远不能达到社会的要求, 这种现象是如何产生的呢?我们又怎样解决这个问题呢?本文对此作一论述。

关键词：毕业生,语言表达能力,提高

五六月份是高校应届毕业生找工作的时候, 我们在人才招聘会上稍微留意, 就会发现一个很普遍的现象:在应聘过程中招聘单位通常都给予应聘者一个自我介绍的机会, 在这个环节中, 应聘者需要介绍自己的目前状况、能力特长及兴趣爱好等情况。这本来是一个很好的表现自我的机会, 但很多应聘者做得却不够好:要么支支吾吾, 言语不清;要么东拉西扯, 词不达意;要么根本无话可说, 三两句话应付了事, 给主考官留下了很不好的第一印象, 从而影响了应聘的结果。

这种口语表达能力低下的状况在当代大学生中间相当普遍, 应引起我们的注意与重视。而冰冻三尺非一日之寒, 这种状况的产生又有着深刻的历史原因和现实因素。历史上, 中华民族曾很重视言语表达能力, 老子的关前说道、孔子的周游列国、孟子的三段法、庄子的诡辩术等, 都充分说明了诸子百家都是滔滔雄辩的高手。而战国时代的苏秦、张仪等人更是将这种语言艺术发挥到了极致, 他们凭着三寸不烂之舌独步天下、封侯挂相。但自汉以后, 随着独尊儒术政策的推行, 雄辩的语言艺术就逐渐衰落, 主要是因为封建统治者为了维护自己的统治不允许朝野上下有异端的言论出现, 不允许人们拥有独立的思想, 让臣民奉行儒家“中庸”的处世之道, 以“温柔敦厚”为最高的行为规范, 不做特立独行之事, 不语怪力乱神之话, 后来经过发展流变, “沉默是金”成为一个君子形象的标志而为世人所接纳。这种历史流传下来的传统潜移默化地影响着我们每一个人。

除此之外, 现行教育模式的不合理也是造成这种现象的重要原因之一。现行的教育模式, 是以教师言传身教的方式向学生输送知识的传统模式, 有利于维护教师的尊严与地位, 其以一种毋庸质疑的态度向学生讲述课程, 从而易形成严肃认真、一丝不苟的学习氛围, 严重削弱了学生的主观能动性, 使学生与教师缺乏互动交流, 使学生在学习过程中始终处于一种被动的地位, 这也是我国学生与美国学生相比缺少创造性的重要原因之一。此外, 现行教育单纯以应试成绩作为选拔优秀学生的标准也使学校忽视了对学生语言表达等诸方面能力的培养。同时, 社会上一些通行的观念认为所谓的语言表达能力只是一个人与生俱来的特征, 不是教育等客观手段所能改变的, 这种极端庸俗的观点一方面使教师对提高学生语言能力的重视不够, 另一方面使那些语言能力差的学生失去了学习信心。解决这些问题的关键在于学生, 教师可从以下三个方面帮助学生提高语言表达能力:

一、从观念上进行变革

教师首先要摒弃传统的“沉默是成熟的表现”之类的观念, 其已不适用于现在的社会状态。21世纪的社会是一个残酷的、竞争激烈的经济社会, 一个人如果不主动、勇敢地表现自己, 就将因跟不上社会的节奏而被淘汰。

口语表达是自我表现最重要的手段, 我们要充分认识到“说”的重要性, 说话不是因无聊而为之, 不是轻浮之举, 而是一门相当重要的语言艺术。在古希腊与古罗马时期, 它曾一度被认为是最伟大的艺术, 在我国古代也有“一言可以兴邦, 一言可以误国”的古训。当然, “说话”并不是随便胡乱地说, 要有选择性和准确性。在当代社会, 我们要尤其重视它的技巧。有人说:“一个人在社会上, 最难处理的就是人际关系, 而人际关系在很大程度上就是语言艺术问题。”面对严峻的就业问题, 应届毕业生要勇于并善于推销自己, 让招聘单位知道自己的能力与价值, “酒香不怕巷子深”的名言已不适合现代社会, 没有人会给你足够的时间让你慢慢展示能力。但很多应届毕业生往往怯于开口, 尤其是在很多人集体发言的时候, 认为在这样的场合发表自己的论点是一种出风头的表现, 习惯于沉默, 并在暗地里嘲笑那些勇于发言的人。这些都是不可取的, 毕业生一定要改变这种观念, 做一个善于自我表达的人。为了做到这一点, 毕业生可以多参加集体性的组织团体, 加入一些学生会活动, 这些团体性活动有较为热烈的氛围, 且说话机会也多, 毕业生要试着“第一次”发言, 要勇于在众人之中表达自己的看法, 并多参与一些主动性的社交活动, 久而久之, 就会形成一种习惯, “表达”也就会成为一种自然而然的反应。

“说出来”并不可耻, 沉默也不是金。尤其是对于毕业生来说, 低水平的口语表达会让说话者在社会生活中处于一种很被动的位置, 因此毕业生要改变以往的旧观念, 以一种全新的状态来面对未来, 这是进行自我提升的第一步。

二、转变教育模式

现行的教育模式在很大程度上影响了大学生的口语表达能力, 为了达到与社会接轨的目标, 教师要积极主动地转变教育方式, 加大培养学生口语表达能力的力度。

首先是在教学观念上, 教师要逐步形成以培养学生语言运用和心理运用主动机制为核心的教育模式。在课堂上变压迫式的强制传输为凝交互式的对话交流, 可以通过问题探讨、分组发言等方式激发学生的主体性。如讲授文学作品《围城》时, 按传统的教学模式就是教师独自在讲台上讲授作品的作者、主题、人物与意蕴等相关知识, 学生被动地听讲接受, 取得的效果并不会十分好。而根据现行的教育模式教师完全可以采用其它的方式进行授课, 如可以先把作品的几个方面列出来, 让学生自己发言讲述他们读过作品后所得到的一些独特的感受;可以先把学生分成几个小组, 让学生以小组形式对作品的诸多方面进行讨论然后派代表讲解表达, 这样一来, 既可以充分发挥学生的主观能动性, 加深他们对作品的认识, 又可以锻炼学生的口语表达与组织能力。另外, 还可多开设一些《公共关系》《秘书学》之类的课程, 提高学生的语言交际理论水平。

其次是在课堂之外, 教师要加强学生素质的锻炼。“素质教育”决不能仅仅是做为一个空口号而提出来, 要把它落实在具体的工作活动中, 要定期开展一些能培养学生综合能力的事务活动。在口语表达能力方面, 可以组织一系列的活动, 如演讲比赛、辩论会、朗诵会、语言类文艺节目等, 努力为他们创造一个良好、健康的语言环境, 使学生的口语交际能力在大量的机会练习中有质的提高。另外, 对应届毕业生, 可以设计一些应聘场面的摹拟场景等, 以提高他们应试技巧之类的实际能力, 这样, 他们在以后的社交活动场面中才能处变不惊, 应对自如。

三、从自我做起

这是最关键的, 因为一个人的口语表达水平只能是自己艰苦努力锻炼而来, 每一个想提升自己表达能力的人都要做好充分的思想准备。

想要提高口语表达能力, 最重要的一点就是敢“说”, 性格内向、怯于表达的毕业生首先要克服羞怯心理, 勇于突破自我, “第一次”是最重要的, 要学会敢于在别人面前表达自己内心的想法。怯场是每一个人都会有的正常心理, 包括丘吉尔在内的世界著名演说家, 他们在刚开始演讲的时候都曾因怯场而闹出笑话。不善言谈者可以先试着与父母、朋友等比较亲密的人练习交流, 对一些话题进行讨论, 努力使自己的话语条理化、逻辑化, 使自己表述的意义与内心的想法相一致;然后尝试与一些陌生人进行交流, 把握每一个能使自己得到锻炼的机会, 不论是在课堂上与教师同学的互动交流、课下宿舍里的争论调侃, 抑或是聚会社交中与别人的言语交流, 都要注意学习别人的优点与长处。

在说话的过程中, 要有意识地运用语言技巧, 不同场合言语的分寸要积极把握。不善言谈的人在“开口”初不要刻意追求言语的条理性、逻辑性, 不要怕犯错误, 经历一次次的失败与改进才能真正掌握进而灵活运用语言艺术。一个人语言能力所能达到的程度在根本上取决于其内在知识经验的积累。在一定的程度上可以说:才华知识是粮食, 经验阅历是相应的气候环境, 而能力表现则是酿成的酒液, 没有知识经验的积累, 培养能力只能是无稽之谈。因此毕业生要努力丰富自己的知识经验, 拓展自己的文化领域, 只有这样, 毕业生才会有足够的自信面对一切困难, 让能力的锋芒更加锐利。

总之, 言语交际能力是当代人适应经济高度发展、竞争日趋激烈的社会所必须具备的素质, 如果毕业生的表达能力还不够好, 那么就一定要狠下功夫, 在掌握一定理论方法的基础上练习练习再练习, 让勇于表达成为一种习惯, 让言语交流成为一种艺术, 这样, 毕业生在以后的社会生活中才能更从容。

应聘者能力 篇2

综合会计实操培训结业后，先争取把握一份全盘总账会计的锻炼机会，尽可能锻炼1.5年至2年左右，将一个总账会计全年的账务处理实践经历一遍。为了节约第一阶段锻炼的时间成本，最好能坚持在一个单位不要轻易半途放弃(除非迫不得已)，因为每个年末的关账工作及年初的年度报表工作，最好能以自己做的账面数据去编制财政会计年报表、工商年检、税务所得税清算等，在细节上更深的去领悟自己平时做账把控不够的地方，进而提升自己的专业技能!为此也学会了工商税务的政府办事流程，灵活的话还能积累工商税务打交道的人脉，这对今后的工作会有很大的帮助。

完善综合素质的应变能力：

每个企业还会有许多不尽人意的情况，主观上能坚持不轻易半途放弃，一是锻炼了自己职业中许多的“耐性”;客观上不被企业半途更换，二是证明了自己工作能力的被认可。 另外企业老板经常会要求财务人员做假账，首先不要马上顺应或拒绝，先认真倾听，了解老板的真正意图，然后答复会好好看看账面数据并认真分析下公司业务情况再来汇报。不马上拒绝是给老板面子，认真听明白老板意图之后，可以为他分析利弊关系是对老板的认真负责。如涉及严重违法的事就要为老板分析利害关系并备选些合理避税的方式供参考，适合的时间充分的理由规劝老板不要做危险的假账，这样不但可以保护自己，而且对公司负责任的态度还会被老板更加欣赏!同时生活中工作中注意人际关系的积累，做人与做事一样重要!

完善综合技能的应用能力：

此阶段的目标就是挑战高薪职位了!跳槽或留任都可以达到!并可继续通过会计实务提升班培训或职称考试等方式逐步完善自己，应用财务管理的内控预算、报表分析等技能主动为企业出谋献策，同时有意识的多去了解人事行政管理、公司法及经济法等等金融资本方面运作的相关知识，财务管理具有监控与预测的责任，需要清晰地应用财务的原则性与灵活性。如成本费用合理控制，收入的规划预测，存货的最佳储备量等等，当自己做的账务工作及财务报表数据能综合性的辅助企业的健康发展，就具备了挑战高薪的能力!

应聘者电脑摄像头前“面试” 篇3

据介绍, 这次来该校招聘的是上海一家公司的项目销售顾问岗位, 因为开出了4000元以上的月薪, 不少学生兴趣浓厚。不过在面试时, 所有学生一律被要求通过视频与考官对话, 每人的面试时间大概在十分钟左右。

应聘学生之一, 该校经济管理系学生张博表示, 视频面试这种形式让他觉得心里没底。“因为考官能通过视频看到我的样子, 我却看不到那头的考官, 也没办法通过观察考官的表情神态来判断自己的表现。”张博说, 虽然问的大多是一些比较简单的常识问题, 但他还是不太有把握。

应聘者能力 篇4

一、在开始着手找工作时, 先要对自身情况有一定了解

对于在校学生, 在学校积极参加各种社团活动和社会实践活动获益良多。一来可以积累工作经验, 二来可以判断自己擅长与不足的方面, 从而可以加强对自身综合能力的认识。对社会求职者而言, 根据之前的工作履历, 做好一个长期稳定的职业规划很有必要。只有对自身情况的优劣势有清晰明了的认知, 针对性的规划职业生涯, 才能达到一个持之以恒的职业生涯发展目的。

二、不盲目投递简历, 做好面试前的准备

1. 在投递简历前, 先在脑海大体呈现职业基础信息。

在投递简历前, 一定要明确所心仪公司的性质规模以及从事岗位职能范围, 再来投递简历。对于应届毕业生, 主要注重工作经验的积累。对于社会求职者, 需要综合考虑职业前景、公司文化、工作氛围、人际模式、薪酬架构与家庭情况等重要因素, 然后发送简历到合适的工作单位, 等待下一步的面试通知。

2. 做好面试前的“运筹帷幄”。

一般在投递简历后的7个工作日以内, 用人单位就会对合适的面试候选人进行面试通知。在接到面试通知后, 面试候选人需要对应聘公司的企业文化和职能架构有一个大体了解, 也可以想象性回答面试官经常性提问应聘者的典型性问题。但近年来, 用人单位越来越看重应聘者的临场表现和灵活变通, 逻辑思维和外语场景实践能力, 在面试现场常常会出其不意地抛出一些扩展发散性问题, 应聘者需要在日常生活, 注重各种知识的量化积累, 有意识地提升自身的综合素质。

三、淡定自如攻破“面试关”

1. 衣着适宜, 谈吐得体。

面试的着装一般以正装为主, 也可以“因岗而异”, 但忌穿过于休闲的服饰, 如:牛仔裤和超短裙等, 女士化妆忌浓眉艳抹。面试过程中, 适度保持紧张是正常的, 但不能因为慌张而“语无伦次, 失了分寸”, 面试简历的工作经验要真实可信, 逻辑思维混乱和口齿不清会让面试官的印象大打折扣。遇到不懂的问题应马上提问, 用恳切礼貌的措辞请面试官予以适当提醒解释, 待理清思绪后再回答问题。

2. 薪酬待遇问题要“巧问”。

在整个面试环节中, 薪资待遇问题通常是双方最后的交流步骤。但是, 沟通薪酬待遇也是一门技巧的学问。通常, 不鼓励应聘者现场直截了当询问薪资待遇 (除非用人单位已非常确定录用你) 。当HR工作人员询问你的期望薪资时, 建议可以直接回答现薪酬水平或期望的薪资水平。如果应聘的用人单位暂时无法达到你现有的薪资数目, 出于诚意, 你可以报一个最低可以接受的薪酬标准, 供用人单位分析考量。

四、放平心态平稳度过“暂时失业期”

如果屡次面试都以失败告终, 对应聘者而言是一个致命的打击。这个结果不仅仅意味着面试技巧可能出现问题, 经济收入也陷入窘境。这个时候, 首先心态要保持乐观和沉着。再者, 先不要急着找下一份工作, 系统总结前几次面试失败的根本原因。是面试过程太紧张?还是技能不够?定位不正确?薪酬不满意等等。从失败过程中总结经验教训, 从而在下一次的面试过程中达到更好的效果。

如果目前现状在较长时间内暂未能达到期望中的理想值, 可以调整下现阶段的规划目标, 树立“先就业再择业”的实际观念, “先谋生, 再发展”的长远目标, 然后循序渐进达到最终职业目标。

五、结语

应聘者能力 篇5

一、招聘中作假行为的界定及分类

根据测验要求可以将招聘中的测验区分为最高行为测验和典型行为测验。最高行为测验是指要求受测者尽最大能力找到问题的最佳答案, 测评内容是与受测者认知能力相关的素质, 主要有智力测验和知识测验等。最高行为测验有正确答案, 应聘者的作答有对错之分, 此类测验中应聘者的作假行为主要是抄袭等作弊手段, 其干预主要是优化测验内容设计, 建设规范的试题库, 做好测验保密工作, 以及加强测验过程的监管, 预防和杜绝测验中的作弊行为。典型行为测验是指要求受测者按其习惯方式做出反应, 测评内容是与受测者人格和社会化特征相关的素质, 主要有各种形式的人格测验、职业倾向测验和职业道德测验等。典型行为测验没有正确答案, 受测者的作答和反应亦无对错之分, 该类测验中应聘者作假行为比较复杂多样, 其识别和干预也相对困难。

鉴于典型行为测验的重要性以及此类测验中作假行为识别和干预的难度, 本文着重探讨应聘者在此类测验中的作假行为及其识别和干预问题。为了方便讨论, 依据测验形式, 本文将典型行为测验区分为文字型典型行为测验和非文字型典型行为测验。本文拟围绕上述两种形式的典型行为测验展开对应聘者作假行为及其识别与干预的探讨。

二、文字型典型行为测验中的作假行为及其识别和干预

各类人格测验、态度测验和价值观测验等属于文字型典型行为测验。职业选拔情景下被试作假发生率的研究显示, 在人格测验中近一半被试承认夸大了一部分人格特征[1]。Donovan等 (2003) 采用随机反应技术调查人格测验中被试的作假发生率, 结果发现超过15%的应聘者以完全虚构的方式作答, 41%的应聘者承认把自己刻画得更加宜人, 47%的应聘者则夸大了责任感特征[2]。

1. 文字型典型行为测验中应聘者作假行为的类型

应聘者在文字型典型行为测验中的作假行为主要有社会称许性作假和工作称许性作假。社会称许性作假是指应聘者在测验中选择那些可能与自身不符, 但是却与社会普遍认同的行为或观点相一致的选项[3];工作称许性作假是指在招聘情境下, 应聘者按照工作期望的标准来作答, 倾向于向招聘方传递“优秀员工”的自我形象[1]。

2. 文字型典型行为测验中应聘者的作假原因

第一, 文字型典型行为测验本身的缺陷: (1) 此类测验多采用自陈量表, 由应聘者对自己的行为和态度等进行量化评定, 所以招聘者很难判断应聘者作答的真实性。 (2) 此类测验中很多项目的描述负载着价值判断, 使得项目的表面效度较高, 社会称许性易被识别, 因而使应聘者具有了作假的客观条件。 (3) 测验结果真实性的验证难度大, 目前还没有检验应聘者的自陈式描述与真实自我之间是否一致的高效方法。第二, 严峻的就业形势激发了某些应聘者的作假动机。第三, 由于测验的保密和控制工作在国内做的并不是很好, 应聘者可以通过网上查阅或购买的方式获得某些常用测验的项目内容和计分方法。

3. 文字型典型行为测验中应聘者作假行为的识别和干预

第一, 准备阶段的事前干预。 (1) 应选择经过系统的信度和效度检验的量表; (2) 注意所选测验的保密和控制使用情况, 避免使用应聘者可以轻易获得项目内容和计分标准的测验; (3) 所选测验应有较低的表面效度; (4) 使用具有迫选式计分量表的测验, 迫选式计分量表的基本思想是编制两个称许性程度相同的选项, 让被试只能在这两个选项中做出选择, 从而抑制应聘者作假行为的发生; (5) 尽量选择附带有作假识别量表或掩饰性量表等效度量表的测验。

第二, 实施阶段的事中控制。 (1) 规范和巧妙的设计测验指导语, 如在指导语中告知应聘者:“您的回答没有对错之分, 请根据您的实际情况对测验中的题目做出直觉性反应即可”; (2) 引入警示语, 告知应聘者:“测验附带有作假识别功能的量表, 如果发现您有作假行为, 会被看作诚信问题, 从而直接影响到您的录用”, Dwight (2003) 的研究表明接受过警示的应聘者的作假分数显著低于没有接受过警示的应聘者[4]; (3) 假渠道技术, 给应聘者连接上伪装的电子仪器, 并宣称电子仪器具有测谎功能, 在这种情境下让应聘者回答问题, 研究者发现被试此时的作假动机更小[5]; (4) 有研究证实缩减应聘者在测题上的思考时间, 可以减少应聘者在此类测验中的作假行为[6]。

第三, 测评结束后的事后校正。 (1) 使用作假识别量表进行事后校正, 通过计算个体的作假分数, 将社会称许性效应或工作称许性效应分离出去, 具体可采用偏控制法剔除招聘测验成绩中的作假成份; (2) 利用测验自带的效度量表进行校正; (3) 对测验中确实存在作假行为又无法量化校正的, 可以记录下来并在随后的招聘环节中加以考察。

三、非文字型典型行为测验中的作假行为及其识别

面试、情景模拟测验和无领导小组讨论等属于非文字型典型行为测验。由于此类测验中作假行为的隐蔽性, 再加上测评时间短和验证成本大等因素的限制, 对此类测验中应聘者作假行为的识别和干预相对复杂。

1. 非文字型典型行为测验中应聘者作假行为的类型

第一, 说谎。说谎包括隐瞒真相和捏造事实两种形式。隐瞒真相主要表现为, 应聘者没有将个人的真实信息完整地展现出来, 只是选择性呈现能够迎合招聘者好感或符合应聘岗位要求的部分信息, 有意隐瞒了对自己求职不利的信息;捏造事实是指应聘者无中生有, 将自己杜撰的虚假信息传递给招聘者。

第二, 印象管理。印象管理是应聘者展现正面形象, 试图使招聘者以自己期望的方式来看待自己的行为模式。我们应该辩证地看待应聘者的印象管理, 一方面, 印象管理作为个体有效参与社会互动的必要条件, 是应聘者综合素质的重要内容;另一方面, 印象管理会干扰招聘者对应聘者的客观评价, 增加招聘测验的误差。本文主要关注印象管理作为作假行为对招聘测验的所产生的消极影响。Stevens和Kristof (1995) 研究发现:自我宣传和逢迎追捧等获得性印象管理策略对考官面试评价产生积极影响, 借用托词和自我辩护等保护性策略对考官面试评价的影响甚微[7]。

2. 非文字型典型行为测验中应聘者的作假原因

第一, 此类测验评分主观性强和缺乏详细的可操作性评分标准是应聘者作假行为的客观原因;第二, 求职技巧的训练和求职经验的积累为应聘者作假提供了方法和技巧;第三, 招聘的时间限制以及招聘方对作假行为的验证难度和成本较大, 使得应聘者敢于冒险作假;第四, 求职压力和残酷的竞争是应聘者作假行为的外部诱因。

3. 非文字型典型行为测验中应聘者作假行为的识别和干预

第一, 准备阶段的事前干预。 (1) 测题的设计与优化。 (1) 根据测验的目标, 设计结构化程度更高的测题, 将测题的内容、程序和量化评分方法等尽可能的细化和结构化, 提高测验的客观性和可操作性。 (2) 采用表面效度较低的测题, 亦或采用投射测验法。 (3) 测谎题的运用, 利用应聘者在测验情境下的紧张心理状态, 测验伊始提问一个应聘者存在作假可能的问题, 然后在测验行将结束的时候就其前面所讲问题的某个细节再问一遍, 其两次回答出现不一致或自相矛盾的情况, 招聘者可就此矛盾之处再补充发问, 从而发现应聘者是否存在作假行为。 (2) 对招聘者的培训。招聘者需要熟悉测验内容和评分标准, 并掌握一些识别应聘者作假行为的方法和技巧。招聘者需要着重注意以下两种可能存在误差: (1) 应聘者偷换概念以转移注意, 即应聘者通过强调一些非岗位核心胜任素质相关的特质误导招聘者。 (2) 评分计分时受晕轮效应和刻板印象的影响。 (3) 招聘宣传。强调诚信重要性, 指出对作假行为将采取零容忍的态度, 并说明拥有作假识别的有效方法。

第二, 实施阶段的事中控制。 (1) 标准化是招聘测验客观化的必要条件, 测验内容、测验过程、评分计分和结果推论应标准化。 (2) 关注应聘者在说谎或印象管理时露出的破绽。 (3) 借用“具体化”技术, 具体化是心理咨询中经常采用的一种技术。招聘者可以通过对应聘者的一些含混、笼统的表述进行细化、具体地追问, 使应聘者不敢再作假。 (4) 注意测验过程中应聘者表现出的非言语线索, 将应聘者在测验过程中的表情特别是姿态表情和语调表情与言语等行为表现结合起来进行综合考察。

第三, 测评结束后的事后校正。第一, 将应聘者在招聘各环节的表现进行前后比对和系统分析, 重点关注前后不一致的地方和矛盾之处, 必要时可以采用约谈应聘者和外围调查的方式补充了解相关信息;第二, 将应聘者的招聘测评结果与其试用期的表现和绩效进行对比分析, 以甄别应聘者的作假行为, 修改和完善招聘测评系统。

四、小结

对应聘者作假行为的系统识别和干预应注意: (1) 将事前、事中与事后三个招聘阶段统合起来, 实行多个阶段系统干预; (2) 根据测验目的, 将人格测验、无领导小组讨论和情景模拟测验等方法结合起来, 以期多种方法交叉验证; (3) 将招聘中的书面信息、言语信息和表情信息等综合起来, 实现多维信息综合判断; (4) 将应聘者的招聘测验结果与其入职后的实际工作绩效进行比较, 然后改进和优化招聘测验, 从而构建多轮修正不断提升作假行为识别和干预体系。

摘要：招聘测验中应聘者作假行为的识别和干预值得关注。针对应聘者在招聘测验中的作假行为, 招聘者应构建多个阶段系统干预, 多种方法交叉验证, 多维信息综合判断, 多轮修正不断提升的作假行为识别和干预体系。

关键词：招聘,作假,典型行为测验,印象管理

参考文献

[1]骆方, 刘红云, 张杉杉.职业选拔情境下人格测验作假研究[J].心理科学进展, 2008, 16 (5) :803-809.

[2]Donovan, J.J., Dwight, S.A., Gregory M.Hurtz, G.H..An Assessment of the Prevalence, Severity, and Verifiability of Entry-Level Applicant Faking Using the Randomized Response Technique[J].Human Performance, 2003, 16 (1) :81-106.

[3]李锋, 李永娟, 任婧, 等.工业组织心理学中的社会称许性研究[J].心理科学进展, 2004, 12 (2) :455-461.

[4]Dwight, S.A..Do warnings not to fake reduce faking[J].Human Performance, 2003, 16 (1) :1-23.

[5]骆方, 张厚粲.人格测验中作假的控制方法[J].心理学探新, 2007, 27 (4) :78-82.

[6]曾秀芹, 卞冉, 车宏生.人才选拔情境下社会称许性对人格测量的影响[J].赣南师范学院院报, 2007, (4) :37-41.

应聘者能力 篇6

多年教学实践证明, 表达与交流能力训练如果脱离了学生实际生活, 所产生的教学效果往往是低效的, 因为学生不能够将他们所学的书本知识与未来的工作、生活联系起来, 因此对表达与交流能力训练这门课不感兴趣, 更不要谈主动、自主地学习。据科研人员调查研究, 表达与交流能力不仅是现今社会对高素质人才的评判标准, 也是企业对其员工职业能力的要求之一。因此该怎样建立学生学习内容与社会生活、未来职业的联系?如何激发学生的主动性, 提高他们的课堂参与热情, 从而让学生意识到自己学习的内容对潜在职业前景将会产生不容忽视的影响?本文就此作一探讨。

二、情境描述与问题讨论

(一) 应聘信真的那么难写吗?

任务情境:“为了加强学生干部队伍建设, 更好地将学校的学生宣传工作开展起来, 经学校团委研究决定, 特在本校新生中招聘宣传部干事10名。要求如下:有一定的文学功底;有一定的书写和绘画能力;有积极主动的工作态度;具有吃苦耐劳的精神;有服从意识。工作任务:指导、检查班级黑板报、支部园地的编排并评分;负责团委大型活动的筹划;负责橱窗海报的宣传;负责《名书零时空》栏目的撰稿”, 请你帮助张丽写一封应聘信。学生普遍反映“应用文一看就懂, 一写就懵”, 学生从心理上怕写作, 不知从何入手, 不知写什么;现在网络这么发达, 不少学生熟练地在网上找“范文”, 认为应用文写作无非就是文本格式的模仿。众人一面, 内容枯燥, 行文呆板成为“应聘信”训练的硬伤。写作应聘信不成功的一个很重要的原因是学生缺少社会阅历, 没能在实际生活中体会到应用文的实用价值。但有个现象值得重视:学生对于争当学生干部、积极参加学校组织的各种活动很有兴趣, 教师要正视这一现实, 积极疏导。兴趣是一种无形的动力, 适时引导学生, 写好任务情境中的应聘信, 让学生因为需要而学习应用文, 写作应用文。

可以参考以下策略:一是要牢记“张丽”不是别人, 就是你自己;你不是在为别人写应聘信, 要将自己带入情境中, 认真、主动去争取“宣传干事”这一岗位。二是教师在网络教学平台展示时代感强的教学案例, 点评格式、内容的优劣, 丰富教学内容, 来提高学生学习应聘信的兴趣。学生写作应聘信并上传, 尤其应该注意以下几点。

1.称谓明确, 语气自然。应聘信送达的对象是已经知晓的特定人士, 所以开头的称谓应该明确。如“尊敬的唐老师”或“尊敬的团委书记”等。而因诉求对象明确, 应聘信的语气应该像当面交谈似的, 非常自然。如“您”、“敬请”等等, 以表达尊重之意。

2.结合条件, 紧扣目标。由于招聘信息要求明确, 应聘的目标也就十分明确。应聘信的内容必须与相关职位的招聘条件相对应, 要表明自己对目标职位的兴趣和认识;要有针对性地选择自身条件、能力相符的内容进行介绍;还要说明自己如果得到这个职位后, 能够作出的贡献等等, 这样才能赢得招聘单位的好感和认可。

3.分析优势, 突出特长。根据职位目标, 分析自我条件, 找准自己的优势, 在应聘信中尽量展示自己的优势特长, 进而扬长避短。比如有特长的同学, 可以展示自己有一定的文学功底, 可以表现自己有一定的书写和绘画能力;如果没有这些特长, 还可以从具有积极主动的工作态度, 具有吃苦耐劳的精神, 甚至有服从意识来分析自我, 推荐自己, 给对方留下深刻的印象, 这样才有可能赢得先机, 引起对方的注意, 从众多的应聘者中脱颖而出。

教师要仔细阅读并批改学生的应聘信, 发现学生写作中的问题, 课堂上师生、生生检查、修改、成文、上传。

(二) 面试官的问题会这么简单吗?

任务情境:在收到全校同学的应聘信和报名表后, 校团委对同学的情况有了大概的了解, 在其中选取了一部分同学进行面试。以校团委老师的身份设计招聘问题, 并模拟应聘场景进行对答。

原来以为课堂中只要让学生准备好问题充分交流就行了, 结果发现, 学生提出的问题, 大多局限在“你为什么想进宣传部?”“你有哪些特长?”“你能放弃休息时间为部门工作吗?”等等……这样的应聘流于表面, 难以为继。仅仅给学生时间上的充分交流还是不够的, 交流中还要更多地引导学生换位思考, 彼此沟通和相互理解。俗语说:知己知彼, 百战不殆, 学生缺乏社会经验, 进入不了角色, 教学中引导学生通过交流、对话, 理解并达成的“面试官———应聘者”关系。可以参考以下策略:一是学生组内分别扮演应聘者张丽, 在组内进行应聘模拟练习。二是各组推荐同学扮演面试官, 组成班级面试小组, 收集面试问题。面试官对自荐和各组推荐的应聘者进行面试。

安排组内与班级两次口语应聘活动, 探索课堂活动多层次、多层面, 让全体学生各有所得, 让多数学生有机会参与, 对学生既同一授课, 又不同要求。

三、结语

职业教育语文教学是一个大的范畴, 表达与交流能力训练是贯通学习内容与学生现实生活的桥梁, 教师要帮助学生建立学习内容与生活情境的联系, 让学生在模拟情境中的进行实践活动, 学会将所学知识, 运用到解决生活、工作面临的实际中。“工欲善其事, 必先利其器”。职校生一旦走出学校大门, 大多数学生就会面临就业的压力, 面对日趋白热化的社会竞争, 学生如何与用人单位进行互动交流, 明确地表达自己的意愿, 并能够在岗位的竞聘中展示自我, 脱颖而出, 是职校生面对的一个重要问题。本课尝试采用了情境模拟、角色扮演、合作讨论等多种教学方法, 激发学习学习兴趣, 尽可能让学生动起来, 提高学生学习效果。学生在情境中分析应聘中常见的问题以及应对技巧, 完成了应用文应聘信的写作中;同时在情境中让学生扮演应聘的角色, 亲身体验口语“应聘求职”, 在模拟对话中, 大大提高了应聘口才, 对今后的就业起到了重要的帮助。

摘要：表达与交流能力不仅是现今社会对高素质人才的评判标准, 也是企业对其员工职业能力最迫切的要求。“工欲善其事, 必先利其器”。情境模拟、角色扮演、合作讨论等多种教学方法, 激发学习学习兴趣, 尽可能让学生动起来, 提高学生学习效果。学生在情境中完成应聘信、分析应聘中常见的问题以及应对技巧;情境口语, 让学生以角色扮演体验应聘求职, 在模拟应聘的对话中, 提高了表达与交流的能力, 对今后的就业起到了重要的帮助。

关键词：表达与交流能力,应聘信与应聘,情境模拟,角色扮演

参考文献

应聘销售 篇7

他回答说:“我以前是村里挨家挨户推销的小贩子。”老板喜欢他的机灵:“你明天可以来上班了。等下班的时候, 我会来看一下。”

一天的光阴对这个乡下来的穷小子来说太长了, 而且还有些难熬。但是年轻人还是熬到了5点, 差不多该下班了。老板真的来了, 问他说:“你今天做了几单买卖。”“一单, ”年轻人回答说。“只有一单?”老板很吃惊地说:“我们这儿的售货员一天基本上可以完成20到30单生意呢。你卖了多少钱?”“300, 000美元, ”年轻人回答道。

“你怎么卖到那么多钱的?”目瞪口呆, 半晌才回过神来的老板问道。

“是这样的, ”乡下来的年轻人说, “一个男士进来买东西, 我先卖给他一个小号的鱼钩, 然后中号的鱼钩, 最后大号的鱼钩。接着, 我卖给他小号的鱼线, 中号的鱼线, 最后是大号的鱼线。我问他上哪儿钓鱼, 他说海边。我建议他买条船, 所以我带他到卖船的专柜, 卖给他长20英尺有两个发动机的纵帆船。然后他说他的大众牌汽车可能拖不动这么大的船。我于是带他去汽车销售区, 卖给他一辆丰田新款豪华型‘巡洋舰’。”

老板后退两步, 几乎难以置信地问道:“一个顾客仅仅来买个鱼钩, 你就能卖给他这么多东西?”

“不是的, ”乡下来的年轻售货员回答道, “他是来给他妻子买卫生棉的。我就告诉他‘你的周末算是毁了, 干吗不去钓鱼呢?’”

[述评]一个顾客最初的目的是奔着妻子的卫生棉而来的, 他压根没有想到自己最后会因此而花费300, 000美元。很多人在日常生活中也是如此, 往往屈服于推销员的三寸不烂之舌, 为不在预算内的东西买单, 像意志受控一般乖乖地给商家掏钱。这位销售员的功力足以令人叹服。

应聘纽约公务员 篇8

在美国, 被遣散人员的生活没有法律保障。如果你有绿卡, 可以去社会福利局领取至多半年的失业救济金;无身份证者只得望洋兴叹。从国内来美国, 吃惯“大锅饭”的同仁们, 颇有当初“身在福中不知福”之慨。

我虽然有绿卡, 且在美国获得两个学位, 然而年纪大了, 找工作也就困难多了。

招工广告半真半假

《纽约时报》上招聘广告多如牛毛。每天有上千个, 周日更有一大叠, 数以万计。我找到征求编辑、翻译、双语教师等约10个广告, 即发出应征信 (附简历) 。一周过去了毫无音讯, 第二周又过去了仍无只字回音。眼看就到11月底, 已失业一个月了, 怎么不令人焦急!后来通过朋友打听一下, 原来《纽约时报》的复信率只有2%。一是应征人太多, 无法一一回复;二是登假广告者大有人在。原因是移民局规定, 凡公司聘用的外籍无身份证人士, 必须具有本国人不能胜任的特殊才能。如何证明呢?就得在报纸上至少登出3天的广告, 如无应征, 方可聘用无身份证者。因此各公司为了替已录用的雇员办身份证, 只得登出假广告招聘。想当初《北美日报》为我办绿卡时, 也是登了3天英文广告招聘合乎像我这样条件的编辑。事实上, 我早已在《北美日报》工作了。那时上当者也不少, 我们就把应征者的简历往纸篓里一扔了事。现在该轮到我自己上当了。

失望之余只得作退一步打算:当个秘书吧!报上招聘秘书的广告倒不会是假的, 因秘书无须特殊才能。我挑了纽约一家征求数十名秘书的大公司, 打去电话, 约好次日面谈。

这家公司在第五大道上, 因名气大工资待遇较好, 应征者趋之若鹜。叫到我的名字时, 我正在想, 我堂堂一个编辑, 来你们这里当秘书, 你们该求之不得吧!但当我将简历递给审查员时, 他一看竟皱紧眉头, 说:“你是哈佛大学硕士, 太高了, 我们用不上。”我压抑着怒气, 心说:“我来你们公司当小职员还不是你们的光荣吗?真不识抬举!”不过, 表面上我还是强作笑颜地说:“在大学念书时我当过国际学生办公室的秘书, 什么事都会做。现在失业了, 做什么工作都可以。”审查员说:“问题不在于你会不会做, 而是我们要不起你, 你资格太高。”我再三说明我一定会安心做的。他却固执地说:“你能安心, 我们却不能心安。公司会认为你只是过渡一下而已, 一旦找到较高工作, 就会辞职离去。”最后他建议:“你是学教育的, 到市教育局去问问吧!”由此, 我深深体会到“高不成低不就”的道理了。

求职于市教育局

纽约市教育系统十分紊乱。中学生酗酒、吸毒、男女乱交比比皆是, 并常有殴打老师的现象。学生考试不及格反责怪老师, 有时家长也来找老师的麻烦, 因此教师受到很大压力, 不少人相继辞职而去, 教育局不得不常常招聘人员予以补充。

与市教育局联系后, 得知无须预约, 可随时面谈, 只是来时必须携带自己在校学习时的全部成绩单原件。幸好我的两个大学都是在美国念的, 证件齐全。

到了布碌仑区教育局, 接待室已坐满30多人, 手上都拿着一个号码。旁边一侧大厅里有5间房, 各有一位评议员坐镇。

我也领取一个号, 填上申请表。当教师没有年龄限制, 我安心地如实报上。和我面谈的是一位鬓发灰白的老学者。他一面查看我的成绩单, 一面问:“你想教哪门课?”我正在犹疑, 我主修英国文学, 说教英文吧, 怕人笑话, 一个中国人在美国教英文, 岂不是班门弄斧?说教中文吧, 纽约学校开设中文课的不多, 没有把握能找到工作。怎么办?真令人难以启齿。这时评议员却主动地说:“你是英国文学系毕业的, 你愿意教英文吗?”他是照章办事, 不管你是哪国人。经他这么一提, 我才顺水推舟地说:“好吧!教英文。”他在我的申请表上填上“教英文”, 签了字, 让我去四楼计分员处计算学分。又排了一次队。一位中年黑人妇女很仔细地看了我的成绩单, 把我在纽约阿德斐大学的英文系课程以及30多年前从国内中央大学转来的英文系课程加在一起。她说:“你有42个英文学分, 已超过英文教师所需的36个学分。可是你还要有12个教育学分才能当正式教员。”

我心里一怔, 争辩道:“我是哈佛教育学院毕业的, 怎么还缺教育学分?”她解释说:“你念的教育课程不是教学方面所要求的, 如教育历史、教育原理、学生心理等, 你都未学过。”“不过, ”她接着说, “你可以先参加考试, 考试合格后就发给你临时教师执照。那么, 你白天教书, 晚上去大学上课。我给你两年时间修完12个学分, 再来领取正式教师执照。”我只得同意, 当时即约好参加12月21日市教育局举行的考试。

我这个六十上下的人, 还得去上大学, 眼下还要应付考试, 真是出人意料。

申请市政府工作

我担心, 如果考不上, 拿不到临时教师执照, 那又怎么办?我只得再去争取其他机会。

我来到纽约市人事部。进门大厅墙上贴满了一张张或一叠叠的招聘信, 多半是市政府工作, 也有别的单位贴在这里的广告。我浏览了一下, 记录下4个我有兴趣而与要求条件又相符的工作。如果条件不符, 就犯不着去申请, 因为美国人多半照章办事, 只有条件合适才考虑约谈。我发出申请信后, 1周之内都收到了回信, 表示即将审查。其中一封信来自人力资源局, 是纽约市政府下属10个局中最大的一个。来信说我申请的协调人一职有百余人应征, 已有人占了, 不过现在尚有数个全时个案调查工作空缺, 如我有兴趣可立即和他们联系。

我对社会工作一直很有兴趣, 这也和我近年来所做的新闻工作有相似之处, 并且接触面更广, 也更能深入美国社会。我当即打电话去约谈。

12月10日我如约前往。先由该局人事处副处长柏蒂接见。她介绍说:“案件调查工作是安排无家可归的人。纽约是这个世界上最繁华的城市, 在街头上却有这么多流浪者, 真丢脸。郭德华市长有一个庞大的计划, 要解决这个问题。你是否愿意参加这项工作?”

我表示愿意。事情也真巧, 最近我特别注意到关于流浪者的报道, 尤其是目前发生的市长与一个女流浪者之间的一场冲突。我讲得头头是道。副处长又看了我的学历, 让我稍等, 便去找处长。过了几分钟, 处长西尔找我去谈。她首先指出这项工作的艰巨性, 流浪者多半沾有吸毒、酗酒、暴力等恶习, 个案调查员必须引导他们走上正路, 还要给他们安排住处, 帮助其子女入学。现在要解决的不仅仅是流浪者的问题了, 而是流浪家庭的问题了。整个家庭因失业或其他原因交不起房租, 被赶出家门, 而在街头流浪。她又说:“你没有社会工作的背景, 我们只能给你年薪2.1万, 每年增加5%。是否能接受?”我说:“可以。” (实际上已经比我在《北美日报》的年薪多3000元了) 。正副两位处长又嘀咕了一阵后, 正式对我说:“我们决定聘用你了。”

我真是喜出望外, 没想到一次面谈就决定了。从11月5日失业到12月10日落实工作, 一个多月能找到工作算是幸运的了, 尤其对一个60岁的人来说, 由于市政府有不许歧视年龄的规定, 凡年龄在18岁到70岁之间的人, 都可应聘, 约谈时也不问年龄, 因此可以蒙混过关。一般私人公司就要求先填表说明出生年月。即便不问你年龄, 他们也会拐弯抹角地问你哪一年从大学毕业等等, 以此推算。一般45岁以上的人再找工作就很困难了。

接受工作后, 一位秘书带我去另一室填表。一大叠表格, 有23张之多, 两面都须填写。填完表格交给柏蒂, 并顺便问她“何时上班”, 她不慌不忙地说:“哦, 那要两三个月以后了。”刚才的兴致顿时被泼了一瓢冷水, 我不由得问:“怎么要那么长时间?”她却直截了当地说:“这是官僚主义, 我也没法, 你就耐心地等待通知吧!”

她见我垂头丧气, 又叮嘱了一句:“一定会通知你的!”

取得英文教师临时执照

虽然她如此说, 我还是有点不放心, 不管怎样, 英文教师的考试要照考无误。还有10天工夫, 我就埋头读书, 临时抱佛脚, 忙得给国内亲友们的贺年卡都没空去寄。

12月21日准时到达教育局, 应考者已在考场前列队。当日已考过一批。我们这批30多人, 我是唯一的亚裔。大家各就各位后, 监考人按不同科目分批发卷。那天有考算术、史地及其他文理科老师的。英文作文是大家必考的, 考题也一样, 只是对英文教师的要求高些。一小时内写300～320个字, 从内容、文法、拼写、标点符号、语句结构、习惯用语等方面判分。

做了多年新闻工作的我, 也许思想比较敏捷, 在3刻钟内写了318个字 (要一个字一个字地数) , 第一个交卷。第二项考试是个别口试。各个课目的应征者不但考题不一样, 考官也各异。我的考官是一位老英文教师。第一个题目是让我看一首诗, 5分钟内作出解释。我想诗本来就是不可捉摸的, 允许有不同的解释, 且口试的目的是考语言的表达能力, 并不太在乎你的答案是否正确, 且美国人喜欢有独立见解的人。于是我就大胆地东拉西扯, 胡诌了一通。考官扭开录音机全录了。

4个星期后我就收到了考试录取通知, 感到极为兴奋, 当晚和老伴上餐馆吃了一顿作为庆祝。两天后收到教育局发的临时教师执照。

最后选定社会工作