医院员工培训中心建设

医院员工培训中心建设（通用10篇）

医院员工培训中心建设 篇1

目前, 国内多家医院高层对院内培训中心建设的态度可以说是又爱又恨, 爱的是培训中心运营一旦成功, 将对员工心灵境界的提升、对医院管理效果与执行效率的提高、对医院文化的积淀等方面起到不可估量的作用;而恨的是如果建设不力, 培训人力、经济成本花费不少却并未产生实效, 白忙一场。鉴于上述关于培训中心的多种疑虑, 本文通过层层深入分析医院高层问题, 破解培训中心建设难题, 进而达成培训预期实效。

一、医院培训中心项目可以帮助医院解决什么问题

1. 创新理念的引领问题。

现代医院变革管理必经三个阶段, 无论是国内医院目前普遍经历的由经验管理阶段向科学管理阶段的迈进, 还是若干年后文化管理阶段的形成, 创新理念的引领是关键中的关键, 基础中的基础。许多医院高层实施一系列改革举措, 试图彰显出一种用创新管理理念深入推进变革前行的思想与意图, 但要把这些思想与意图贯彻到日常的工作里、行动中, 让大家都真正执行到位, 却会遇到重重阻力, 正所谓独脚难行, 孤掌难鸣。为什么?原因就在于医院仍然存在固守安逸、思想保守的意识, 没有紧迫感和危机感, 没有变革理念。面对这种境遇该怎么办?变革的前提必须要有思想的孕育, 只有密集型、常态化的培训与交流, 才能不断地拓展员工全局化的视野, 打开员工的思路, 迸发出思想冲击与碰撞的火花, 从而推动员工对变革的深刻理解, 大大减少医院变革中的阻力。

2. 愿景问题。

每一位管理者都梦想着自己的员工有着最高效的敬业心态———自动自发, 有着高度的责任感和主人翁精神, 有着一种积极、宽容、感恩、乐观和自信的心智模式。这想法的确是很美好, 但这些不是说让员工有他就会真的具备的。员工为医院工作, 很多时间从事的都是枯燥的、机械的、嘈杂的、单调的、没有新意的工作, 长此以往, 心境难免狭隘, 这是客观事实, 我们也不能过多责备他们, 人都是有情绪的, 不是机器。那面对这些问题我们该怎么办?这个时候笔者认为组织应该站出来, 勇敢地承担这一责任与义务, 用系统化持续性的培训来教化员工, 帮助他们拓展视野, 提升素养与品质, 转换心智模式, 树立阳光心态, 成就职业梦想。

3. 能力问题。

有了创新理念的引领, 有了正确的价值观导向, 有了自动自发的敬业心态, 接下来就是培养能力的问题了, 有时我们在工作中会有许多的疑惑, 比如说新分配的同志不知道如何去适应职场新环境;3年内的员工还不知道怎样去做自己的职业生涯规划;医生、护士与患者的沟通存在障碍不知如何去跨越;新上任的中层干部似乎还没来得及学习怎样去带领一个团队;已经当了几年的中层干部慢慢疲沓了, 执行力没以前强了, 科室文化建设也停滞不前了, 等等。这些问题都来自于一种能力的缺失, 短板必须补强, 要解决这些谁能做到?唯有培训, 方能传道、授业、解惑。

二、如何打造医院培训中心

1. 将培训中心打造成为员工思

想锻造的熔炉和能力培训的基地, 成为医院蓄势未来的平台和创新成长的源动力。培训中心不仅仅只是被动地完成培训任务的部门, 它应该是积极的、主动的、拥有自主思考能力的, 能与医院中长期的战略愿景和院领导的战略意图相契合的充满激情、智慧、活力的地方, 它能够为院领导管理决策和员工成长提供知识信息支持, 就像一个学习引擎, 把最新的领导理念和最新的领导行为相结合, 以思维鼓舞行动, 把知识转化为行为, 用理念提升实效。

2. 从强化医院战略思想的贯

彻力和内部沟通力角度来规划培训。医院上培训中心这个项目, 首先反映出的是它的战略需求。医院高层领导者是战略的制定者又将成为培训中心的授课者, 这样战略制定者直接面对战略执行者, 执行者有信息又可以直接向制定者进行反馈并提出建议, 使得战略信息的传递更加直接有效。同时, 通过长期的培训使员工深刻领悟医院的战略, 并且让员工感受到自己参与了战略制定的过程, 自然使得战略的贯彻力得到了强化。

3. 可以成为医院领导管理创新的一块优良“试验田”。

医院高层领导大脑里一定经常会闪现一些医院发展、管理乃至医院文化的设想雏形, 但毕竟医院大, 日常事务又过于繁忙, 不可能事事都想得那么周到细致。培训中心可以为高层的这些初期设想进行研究、归纳、深化、提高, 然后进行调查论证, 认为可行, 那么就会上升成为一条理念、一条宗旨或一项制度而在医院推广。

4. 它将成为医院文化的有效传播介质。

医院文化的宣传本身就是培训体系中的重要一环。尤其对于新员工, 培训更是他们最初认识医院的窗口, 是他们感受医院文化的窗口。另外, 培训中心也是培养医院文化的最佳土壤。这里是思想交流的场所, 学员虽然来自不同部门, 但凡是在培训中心培训过的人, 潜移默化中会形成一种共同的价值观和理念, 这正是医院文化的体现。培训中心为员工营造终身学习的氛围, 这本身就是在向员工传递一种进取创新的组织文化。而培训中心对医院文化传播的持续性、体系性和多样性, 也能弥补医院文化现阶段所面临的持续和系统两大难题。

三、搭建培训中心培训体系的措施

1. 新员工入职培训。

培训内容包括:新员工医院文化培训;新员工必备职业意识培训;新员工积极、阳光、新人职业心态塑造;新员工应该树立怎样的工作观 (如何工作、懂得忠诚的意义, 如何面对逆境, 如何获取信念, 如何设定目标) ;新员工职业形象塑造;新员工人际关系技巧;新员工有效沟通技巧;新员工时间管理技巧;新员工职业生涯规划等内容, 这些内容将贯穿于新员工一年入职培训的不同阶段。

2. 普通员工培训。

包括医院一线员工优质服务提升培训;医患沟通技巧与服务礼仪;医院员工阳光心态培训课程;医院员工职业素养培训课程;医院员工职业生涯发展规划课程;医院员工凝聚力培训课程;医院员工职业道德培训课程;针对不同岗位特点研发的培训课程;针对中青年员工和老员工特点研发的培训课程。

3. 管理层培训。

一是管理基础课程类。其培训内容以自我管理和团队管理开发为主, 包括医院愿景、价值观和目标, 组织管理技巧和自我组织, 加强团队工作和人际沟通技巧, 领导风格及激励他人, 运用网络技术进行自我发展, 测量个人潜能及事业发展计划, 认知品管圈。二是管理发展课程类。内容以管理能力开发为主, 包括团队工作与医院凝聚力、财务主题与市场营销、医院运营管理与中层执行力、先进的沟通理念以加深对领导力的理解、战略实施的平衡计分法与医院绩效管理、医院人力资源体系、品管圈的实施、结合各自管理内容的不同所研发的课程等。三是高层管理课程类。内容以医院全局管理潜能开发为主, 包括领导层行为管理、创新和变革管理、经营战略、领先的财务管理、顾客和市场分析、领导力和回馈、医院文化和管理、组织战略和变革、人力与战略进程的结合、在新组织中的领导。

另外, 医院要搭建系统的培训体系, 实现培训中心的战略构想, 倡导健康的医院文化, 必须建立优秀的内训师队伍, 通过内训师打造“人人受培训, 人人培训人”的培训格局, 将是影响医院长远发展的战略举措。医院可先行进行内训师选拔, 要求各职能部门负责人必须参加, 另外鼓励其他中层干部及年轻人踊跃参加, 然后将选拔的内训师和对培训感兴趣的员工组织起来进行TTT培训———现代医院内训师实战培训。让他们对医院内训师在医院内的角色、功能、职责与挑战有一定的认识深度, 同时学习内训师必备相关技能。在经过一段时间的强化训练后, 要求各位内训师申报培训课题, 同时组建自己的项目组 (项目经理1名, 一般由内训师担任, 资料收集整理人员1-2名) 。在培训课件初稿成型后组织该课题内训师在内训组织内试讲, 结合大家给出的中肯意见, 丰满课件。由培训中心组织成熟课件项目推广会, 邀请院领导及相关专家对医院自主研发的内训课件进行评审, 达到要求的课件即在医院内实施培训推广。

医院员工培训中心建设 篇2

其次，我也非常感谢xx大学在此次培训中给予的大力支持，各位老师精彩的演讲，在这几天的学习及生活中，受益匪浅，丰富了我对管理知识的不足。开拓了眼界及视野，可以使我更有方向努力前进。

经过这几天的培训，才知道我对管理知识的贫乏，丰富了我的管理知识。通过在《医院风险管理》、《医院的文化建设与品牌建设》、《医院绩效管理》、《当前形势下的医患沟通与医患纠纷处理》、《医院中层干部执行力提升》等知识上学习，使我对医院对有了新的认识。

在这几天的培训中，我们还到xx大学邵逸夫医院参观，这是一家可以与世界大医院相接轨的医院，使我间接地了解了世界大医院的规模与形式。这使我打开眼界，有更高更远的眼光来发展医院。

在这几天的学习中使我最为有深刻体会的是讲述“医院文化”一讲。最为我想以后要去探讨和发展的也是医院的文化。医院的文化在哪里?医院文化存在于医院发展过程中，存在于一切医务行为的全过程。这种理念使我时时刻刻，处处的为医院的文化提出思考和作为。

在《医患纠纷处理》一讲中使我深有感触，如何处理医患关系是我们工作中的一部分，就如老师所说：1、做得体的事，说得体的话，2、寻找自己的位置3、培养自己审时度势看清环境变化的眼光4、不要执着于经验，养成迅速适应环境的习惯。沟通要领：脸笑——嘴甜——腰软——手脚勤。医患沟通的基本原则1.树立真心为患者服务的理念2.主动、热情、诚恳、耐心3.理解对方、站在对方角度思考问题4.注意多渠道和沟通技巧的使用5.把握说话内容，多言和慎言相结合。此讲使我在以后的工作中有了思路与方向。

从培训的效果就可以看出医院对培训是非常着重的，培训老师对我们都做了很多准备，让我们在培训内充分感受到了医院对干部的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，我们在未来的工作中着眼大局、端正心态，更加努力更加自信!

医院员工培训中心建设 篇3

【关键词】青岛港；技术培训；经验

港口企业要生存发展，要适应市场经济的瞬息万变和科技发展的日新月异，就必须加快对新知识、新信息、新变化的学习和把握。2010年，青岛港成立了青岛港员工技术培训中心，作为实施“科教强港、科技强港、人才强港”，打一场学习培训持久战的重要阵地。认真总结多年来青岛港员工技术培训的成功经验，探索建立集团员工技术培训体系，对于面向现代化、面向世界、面向未来，打造沿海港口一流培训中心，促进青岛港又好又快发展和长盛不衰具有重要意义。

一、总结成功经验指导培训中心建设发展

企业要发展，第一位的是拥有高素质的人才。多年来青岛港始终坚持人力资源是第一资源，历来最重视的是技术培训，下功夫最大的是技术培训，收获最大的也是技术培训，通过不断探索、创新实践，走出了一条国有企业员工技术培训的新路子。

青岛港员工培训中心从港口长盛不衰的战略出发，高度重视员工技术培训，从组织开展员工培训需求调查分析到组织制定培训计划、审定培训方案、组织编写教材、抓好技术培训的组织实施和效果评估等各方面的工作。坚持学以致用，学以致用是培训的核心，培训就是要面向实际，就是要解决实际问题，在认真组织开展培训需求调查、广泛征求员工意见下，牢牢把握学以致用的培训方向，以提高培训的针对性、实效性。

青岛港投资4亿多元建设青岛港湾职业技术学院和员工培训中心，构建起了“集团有中心、公司有基地、科队有阵地、小组有园地”的四级学习平台。我们年年自己动手编写各类专业教材，让文武双全、真才实学的知识分子、工人专家与农民工走上讲台，进行互动教学与研讨式学习，全面提升素质。结合港口实际，大力加强知识分子、技术工人、农民工“三支队伍”建设，构建起多元化职业成才通道，让广大职工更有学头、更有干头、更有奔头。

二、创新培训体系明确培训中心定位

一个完整的培训活动包括培训需求分析、培训设计、实施培训和培训效果评估四个环节。搭建起一个适合集团发展战略要求的、能够使培训活动有效运转的体系，是集团员工教育培训有序进行的前提。

（一）创新员工教育培训体系

企业的培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。当前，我们要以五级管理格局为依托（即集团是决策层，公司是经营层，基层队是管理层，班为操作层、车（工序）为单元），以现代人力资源管理理论为指导，建立五级员工教育培训体系，明确各个层次在人力资源管理框架下的培训职责、目标等，以充分发挥其在培训中的作用。

①员工教育培训以集团为统领；②员工教育培训以公司为基地；③员工教育培训以队为核心；④员工教育培训以班为阵地；⑤员工教育培训以车（工序）为小组。

（二）培训中心在五级培训体系中的定位

培训中心作为集团直属培训机构，承担集团员工教育培训任务，在五级培训体系中处于特殊地位、发挥重要作用。从沿海港口的情况看，上海港、天津港、连云港港等港口与青岛港的体制大致相同，在所管辖的职业学校挂牌成立培训中心承担员工培训，大连港、秦皇岛港、宁波港、广州港成立专门培训机构承担员工培训任务，各港的培训中心都是港口企业的直属培训机构。

集团培训中心主要职责是：参与制定集团年度培训计划和方案，完成集团确定的由培训中心承担的培训任务；根据自身能力承担集团直属单位或社会有关方面的委托培训；利用港湾学院资源优势在集团内开展成人教育学历培训；对承担的培训项目完成的质量效果进行评估；加强软硬件建设；开展培训教学研究，跟踪掌握国内外港航物流前沿动态，不断提高教学水平。

三、研究探索培训中心建设发展思路

培训中心成立凝聚着常主席、总裁和广大员工的殷切期望，使命重大、任务艰巨。我们要加强研究和实践，切实策划好“建设一个怎样的培训中心”的问题。

（一）以港口发展目标为依据，确定培训中心的发展目标

当前和今后一个时期，要贯彻集团第六届科技大会精神，落实“三个强港”，加快转型升级、建创新型大港的步伐，实现“十二五”末年吞吐量达到6亿吨，集装箱吞吐量达到2000万标准箱的宏伟目标，必须建设一支能够跟上飞速发展的新形势和适应世界航运发展趋势要求的高素质员工队伍。在这个过程中，培训中心要切实履行好职责，充分利用港湾学院的资源，建设开发培训中心的功能。

（二）以港口发展战略为导向，切实加强培训中心的内涵建设

21世纪，对知识和知识员工的管理是企业面临的重大挑战之一。一方面，知识进入员工的头脑成为隐性知识，必须通过有效的管理和激励，将员工的隐性知识变为显性知识，成为企业可有效利用的资源。一方面，员工的知识，时间久了面临老化趋势；转化固化为企业的成果推广以后，面临贬值趋势。因此需要通过教育培训促进员工隐性知识的转化利用，并帮助员工学习积累新知识，提高其不断创新的能力。因此，培训中心要以港口创新战略为导向，切实加强内涵建设。

（三）以教育培训规律为指导，创新培训方式和评估机制

围绕主席总裁提出的“学以致用、学用结合、岗位成才”和“保教、管用、跟踪”的指示要求，解放思想，遵循规律，不断创新，提升效果。

四、结束语

作为培训中心要担负起历史使命，必须坚持“三个面向”，建设一个培训设施配套完善、功能齐全、师资强大、规模壮大的培训中心，在当前港口面临转型升级、建创新型大港历史变革的形势下，充分发挥职能作用，为提高员工队伍整体素质，落实集团第六届科技大会精神，大力实施“三个强港”，实现“十二五”宏伟发展目标和青岛港基业长青，长盛不衰做出应有的贡献。

参考文献：

[1]常德传.《常德传论国企》.中国社会科学出版社，2008年12月版.

[2] 孙连才.《人力资源管理理论与实践的融合》.清华大学出版社，2010年9月版

医院新员工培训对团队建设的作用 篇4

一、医院新员工培训的目的

首先, 要让新员工熟悉医院的历史文化, 融入医院这个大环境。 经过长期发展, 每个医院都形成了一定的工作模式及规范准则, 都有自己历史文化和人文素养。通过熟悉医院的历史文化, 可以加快新员工对单位工作体系的了解, 从而更好地胜任各项工作。其次, 增强新员工的归属感, 增强医院工作环境的稳定性。医院对新员工进行培训能够使其对单位产生认同感、责任感和使命感, 增强其归属感, 可以从内部调动其工作积极性, 充分发挥新员工的个人才能, 最终增强工作环境的稳定性。而明确医院的规章制度, 是新员工上岗工作的前提, 通过培训, 可以规范新员工的行为, 提高新员工的职业素养, 促使其自觉维护医院的利益, 保障员工的合法权益。

二、医院新员工培训的内容

1.熟悉院纪院规。熟悉院纪院规, 规范自身行为举止。员工的遵纪守法有助于形成良好、和谐的工作作风。通过对新员工解读员工手册、规章制度及明确岗位职责等方法, 使新员工熟悉院纪院规, 明确医院的规章制度, 规范新员工的日常行为, 形成良好的工作环境。

2.积极调整心态。积极调整心态, 塑造良好的服务形象。培训人员通过讲解各种实例来阐述调整积极心态的有效方法, 从而使新员工了解积极心态的重要性并保持良好的职业心态。积极的心态决定好的状态, 在保持积极心态的状态下, 新员工还应规范行为习惯, 建立正确的价值观, 积极为病人服务, 打造优秀的医疗卫生队伍, 塑造良好的医院服务形象。

3.树立员工职业意识。医院培训人员可按照时间顺序, 制作医院历史文化形成的视频, 结合培训人员的讲解, 将医院的发展历史全面展示给新员工, 从而使新员工更快地融入医院这个环境, 树立职业意识。此外, 还要弘扬老员工辛勤工作、吃苦耐劳的敬业精神, 为新员工树立起良好的工作榜样。

4.增强团队合作精神。户外拓展活动能够开发员工的潜能, 提高员工的心理素质, 并激发团队凝聚力。通过开展户外训练课程, 可以使新老员工更为融洽地合作, 促使员工产生相互合作、相互支持和相互配合的团队意识, 增强团队凝聚力, 同时训练员工的野外求生能力, 使其关注和美化自然。

三、医院新员工培训对团队建设的作用

1.新员工培训能够增强职业道德素养。通过培训, 新员工可以明确医院的相关规章制度、约束自己的行为、谨记医院的行为准则、严格遵守医德医规, 从而增强自身的职业道德素质, 自觉树立起医务人员的良好形象, 这有利于建立和谐的医患关系, 提高医疗团队的服务质量。

2.新员工培训有利于使员工之间产生共同的目标。员工之间的共同目标和利益是产生团队精神的重要条件, 加强对新员工的培训, 可以使每个新员工认清地自己在医疗工作中的位置, 明确自己的工作目标和工作重点, 使新老员工之间产生共同目标。在医院团队中, 只有各个成员的目标与利益一致, 才能使医院获得更高的投资效益回报, 实现更大的社会效益。

3.新员工培训有利于员工之间产生共同情感。共同情感是凝聚团体成员的精神纽带, 医务人员之间的情感关系到医疗服务的质量。医院可通过组织开展丰富多彩的集体活动, 增加员工之间的交流。鼓励新员工参与各种团队事务, 使每个医务人员都有参与团队决策的权利, 让他们在集体活动中体会医疗护理服务的理念, 规范自身的医疗护理行为, 对医院团队的发展充满信心, 增强对医院的认同感、归属感和自豪感, 更好地为医院团体进步出谋划策。

4.新员工培训有利于促进员工之间的沟通。新老员工之间的沟通能够有效促进团队精神建设, 对形成医院团队的合力有着不可或缺的作用。加强员工培训, 有利于增进员工之间的交流。而医务人员之间的沟通则是团队管理的重要前提。实践证明, 建立起相互信任、团结和谐的员工关系, 能增强医院的凝聚力和向心力, 有助于实现长期持续发展的目标。此外, 医疗人员通过内部沟通, 能够转变对工作、生活的态度, 激发工作热情, 使新员工乐观、积极地参加工作。

四、结语

医院加强对新员工的培训工作, 能够在一定程度上促进医院的团队建设。在对新员工进行技能、职业意识、心态调整、道德素养和院纪院规培训的过程中, 可以促进医疗人员之间的相互了解、交流合作, 并使其产生共同目标、共同情感。从而有利于医疗团队的建设, 更好地服务于人民群众, 提高医疗服务的社会效益。

摘要：新员工是企业的新进力量、新鲜血液, 医院也不例外。医院对新员工进行培训, 能够提高新员工的专业水平和工作效率, 也能增进新老员工相互团结, 使其齐心协力地做好医院服务工作。基于此, 就医院新员工培训对医院的作用进行分析, 并提出几点建议, 以期能提高医院的团队建设水平, 改进医疗服务质量。

关键词：医院,新员工培训,团队建设

参考文献

[1]唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J].现代管理科学, 2015 (12) .

[2]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济, 2012 (7) .

医院员工培训中心建设 篇5

医院新员工职业素养提升培训课程从“道德、修养、品质”的角度剖析新员工入职后容易触犯的问题以及预防的措施，注重实例与情景分析，以具体情景和案例导入，并对新员工在职场中应该具备的职业素养、职业品质进行详细的讲解，提供提升素养的方法。培训讲师：医院培训网专业讲师

培训时间：1-2天

培训地点：客户自定

培训人数：不限

医院新员工职业素养提升培训课程目录：

1.医院发展的需要

2.增强医院竞争力的需要

3.医院新员工个人职业发展的需要

4.医院团队高效协作的需要

5.新员工人际交往的必修的课程

案例分享：蜜蜂的故事（故事的意义：在未来，谁的成长速度最快，谁就活得最好。）第二讲：医院新员工职业化

一、走向职业化

1.职业化的概念

2.职业化的作用

二、职业化的行为

1.细节决定成败

2.责任胜于能力

3.诚信铸就人品

4.尊重成就一生

三、职业化精神

1.尊重相信每一个同事

2.认真对待工作中的每个细节

3.具有团队精神

4.具有不断创新思维

四、职业化心态

1.积极向上

2.工作认真负责

3.相信自己的企业，具有品牌意识

4.用最热情的心去对待每一位患者

5.忠诚度高于一切

五、职业化专业技能

第三讲：学生到职业医院从业人员的角色转换

一、校园人到社会人需要哪些转变

1.从“人生理想”到“职业理想”转变；

2.从“校园人”到“职业人的转变”；

3.从理论学习转到实际应用 ；

4.从散漫的校园生活转向紧张的工作状态；

5.从单纯的人际交往转向丰富的人际环境；

6.从被呵护到自立自强的转变；

二、校园人到医院员工角色转换障碍分析

1.过分依恋

2.对于新环境的畏惧

3.自以为是的自傲心理

4.严重的失衡心理

5.做事没有原则

6.自我保护意识强，沟通能力差

三、如何实现从校园人到医院员工的转变

1.在校园与职场的交叉口看清自己是第一步

2.把角色冲突降低到最低限度

3.有效的协调新旧角色

4.角色转换中的注意事项

安心本职工作

甘愿吃苦

主动积极进取

善于观察，勤于思考

第四讲：医院新员工职业发展四步走

一、做一个很好的执行者

二、做一个认真地学习者

三、做一个快速适应的工作者

四、做一个聪明能干的好员工

第五讲：职业心态

1.阳光心态

2.积极主动心态

3.理性心态

4.奉献心态

5.付出心态

第六讲：职业意识提升

1.自觉与主动意识

2.责任与敬业意识

3.服务意识

4.团队与合作意识

5.竞争意识

6.学习意识

7.创新意识

第二篇：解读职业素养

第七讲：职业能力提升

1.思维能力

2.表达能力

3.解决问题的能力

4.团队合作能力

5.人际交往能力

6.沟通能力

第八讲：医院新员工职业道德教育

一、新员工职业道德规范

1.爱岗敬业

2.诚实守信

3.办事公道

二、医德规范

1.患者如至亲，同行勿相轻

2.苟利患者生死矣，岂因祸福趋避之

3.名医不可为，伪医尤可憎

4.对患者诚心、耐心，患者才会与你交心

5.救死扶伤

6.尊老爱幼

7.尊重病人的人格与权力

8.为病人保守医密

第九讲：打造完美的职业形象

一、仪容美

1.面容修饰

2.发型修饰

3.仪容细节十大注意事项

二、仪表美

1.着装完美打造

医院工作着装规范

男士着装细节

女士着装细节

2.装饰品

男士配饰要求

女士配饰规范

三、仪态美

1.站姿规范标准

2.坐姿规范标准

3.手势规范

4.行姿规范

5.仪态现场演练学习

四、日常交际礼仪规范

1.介绍礼仪

2.握手礼仪

3.语言礼仪

4.沟通礼仪

5.称呼礼仪

第十讲：新员工提升特殊法则

一、保持适度的压力

1.压力是一把双刃剑

2.保持适度的压力-新员工提升的动力

二、学会“放弃”

三、寻找“前进方向”

四、善于掌控“自己的情绪”

五、勇于突破“前人的束缚”

六、学会为他人“创造空间”

第十一讲：医院新员工职业素养提升培训总结

加强员工培训提高医院财务管理 篇6

一、当前医院财务部门面临的新问题

1、医院财务部门的工作在竞争激烈的市场中也出现了多样性和多变性。

随着医院的经营进入程序化、系统化和信息化的时期, 这也使得医院财务管理的环境变得相对复杂, 医院在管理过程中对各个环节的数据和信息要求也都变得更加严谨和准确, 这势必就加重了财务部门工作人员的责任和工作量。

2、医院内部的资产包括有形资产和无形资产, 而无形资产

的比重在不断地增加, 再加之医院资产的无形化, 极大冲击着医院传统会计的确认、记录、计算和报告。如果不能正确地记录、计算和报告无形资产的现有状况和变化情况, 就不会给医院带来准确、可靠的会计信息, 影响医院领导阶层做出正确的决策。

3、随着医院管理的不断改革和创新, 市场经济环境带来的风险和挑战。

财务人员在工作中无法回避的一个问题是对风险的掌控和控制, 这就要求工作者不仅要掌握会计处理技能, 还要懂得如何运用金融工具为医院降低医疗风险, 减少财产损失, 这也是对医院财务人员提出的新要求。

二、对医院财务部门员工应进行的相关培训

1、培训员工的职业道德和法律意识

医院在对财务部门的员工进行培训时, 不能忽略职业道德和法律意识的渗透, 要增强员工这方面的知识, 健全和完善职业道德机制。在培训财务部门员工方面, 首先要解决的也是员工的思想意识方面, 这是一项紧迫和艰巨的任务, 要求财务人员必须加强自身的道德职业修养, 端正职业行为, 自觉抵制不良思想。另外, 医院方面也要完善健全财务人员的职业道德机制, 建立相关的规章制度和行为准则, 通过实践活动让员工理性认识到职业道德的重要性, 不断提高自身的道德品质。

2、培训员工的专业知识和专业技能

医院的财务部门要想主动适应形势, 就必须要对财务人员进行专门的专业知识和专业技能培训, 帮助他们调整好自己的专业视野和知识结构, 特别是在医院实行网络化管理之后, 网上预算、网上结算、网上理财等都与传统的会计处理方式不同。对医院的会计人员也是一种技能上的冲击, 所以医院就要开展计算机培训, 帮助员工掌握基本的计算机操作技能, 比如录入数据、查询信息、打印资料等, 还要培训员工结合自身岗位的需求, 熟悉和掌握相关的财务软件, 并懂得软件的维护和升级等问题, 还要培训员工能借助互联网搜集需要的各类专业知识, 并用财务软件进行分析、归类、整理和总结, 为领导做出正确的决策提供可靠的信息。

3、培训员工正视工作中的不足

医院财务部门的员工在思维模式和知识结构方面都有欠缺, 特别是在工作能力方面都多少存在问题。现在医院的财务工作, 不仅要求财务人员能够完成成本控制、经营预算、投资管理、金融理财, 还要求财务人员能够在工作上创新, 发现能促进医院经营管理朝着良好方向发展的会计方法和技术。医院在对财务员工进行培训时, 应转变他们的观念, 让自己成为具有创新意识的人, 从知识结构方面来看, 医院财务人员的知识结构较为单一, 理论与实际有脱节, 医院作为工作单位, 有义务让员工认识到自身存在的问题, 不断地对自己进行检讨, 积极学习新知识, 并融入到现代化的管理体系中。

4、培养财务员工具有积极向上的进取精神

财务人员必须具备的从业素质包括几个方面, 其中很重要的一条是要严格履行会计人员从业的法律法规和制度, 保证会计队伍的基本素质。近些年来虽然医院大多数的财务员工都通过了职称考试, 也参加了各类学习, 自身的基本素质和业务水平也有了较大的提高, 但还是存在一些差距的。因此实行优胜劣汰的考核制度, 激发财务人员相互学习优点, 提高技能, 并继续开展财务人员的继续教育活动。让财务人员主动适应形势, 调整好自身的状态, 时刻提醒自己, 专业知识和专业技能都必须要跟上时代的发展, 及时更新自己的知识结构和专业视野。

5、建立培训评估系统

医院对财务人员进行培训, 应建立合适的培训评估系统, 对培训需求情况进行跟踪记录, 控制和满足培训需求, 还要不间断地对培训效果进行评估。培训结果如何应成为医院财务部门评估个人发展的重要依据。一般情况下, 培训的评估内容包括:培训对象的知识、技能和工作态度, 培训对象的工作成绩和行为评估等等。评估涉及培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。当医院财务部门的员工接受培训时, 要监督其培训期间的受教育情况, 培训结束后还要对其进行适当地考核, 考核要适当加入奖罚制度, 对培训期间表现好而且成绩优秀的员工进行奖励, 而对那部分平时不好好接受培训, 考核结果又不好的员工进行适当的惩罚。

三、结语

医院财务部门在对其员工进行培训时, 要结合医疗卫生行业的发展趋势和特殊性, 还要考虑医院自身的发展状况, 借鉴国内外其它医院和企业财务工作的先进经验和方法, 从多方面提高医院财务人员的职业素养和综合素质, 在谋求个人更好发展的情况下, 围绕医院的具体情况, 积极参加医院组织的学习培训, 丰富自身的知识结构和专业技能, 促进医院的发展。

参考文献

[1]王峥.医院财务人员应具备的能力和素质[J].中国现代药物应用.2010 (11)

医院员工培训中心建设 篇7

一、公立医院新员工入职培训的必要性

从医疗工作的特点来看,首先,医疗工作是一门经验科学,所有的理论知识只有在实践运用中才能发挥效应,实践的多少决定了经验的丰富与否,直接影响着医疗的水平与质量。其次,医疗工作又是一项协作科学,这里包括医患的协作、医护(医)的协作等等。上下级的理解与支持、同事关系的融洽与和谐、医生与病友的沟通与信任直接影响着治疗的效果。最后,医疗工作也是一项人本工作。医疗工作服务的对象为人,它的工作内容是直指人的生命与健康。因此医务工作者的工作作风与品德不容忽视。就这三点而言,对于一位只具有理论知识的、毕业于不同学校的单个的应届生来说,进行入职培训是非常必要的。

另外,从新进人员的心理特点来看,他们对新的单位新的岗位充满了好奇,具有踌躇满志的情怀,渴望尽快融入集体,施展才能,得到认可,这是入职培训的良好心理契机。同时新进人员在刚入职时,必然有一段适应和阵痛的过程,不排除精神上的躁动、烦闷与抑郁。岗前培训、入职的导引可缓解这种状态。此外,从医务工作者的时间来看,一旦到了医疗岗位,就进入了一种高速运转少有休息的工作状态,再要把一批新进人员聚集起来,腾出连续的大段时间,是非常困难的。因此岗前的入职培训是具有良好的时间、心理契机。

二、公立医院新员工入职培训的常见问题

对于新进人员的岗前培训,一般医院都会就医院的情况做整体介绍、对诊疗的规范做说明。有些医院入职培训年年做,但是存在不少的弊端。

1. 重视性不够。

一些医院把员工的入职培训只是当做一项日常工作,例行公事。关注的是培训的成本支出和给今后带来的直观效益。一些医院压缩培训时间,培训走过场;节约培训成本,闭门造车。有些科室甚至因为科室人手不够,让新进员工直接上岗,敷衍培训。

2. 人本性不够突出。

一些医院培训的目的单一,只是以医院为立足点,关注的是培训的经济效益,忽略员工自身发展的需求,割裂了医院与员工同成长的联系,缺乏对培训规律和员工心理的分析,导致培训变成填鸭式的要求说教,以人为本的教育理念被忽视。

3. 应用性针对性不强。

对于学员的知识需求、心理需求把握不到位,只是按照常规罗列“药单”,组织医院的领导走马观花式地讲解。不关注讲解的方式、讲解的效果,使培训流于形式。

三、某医院新员工入职培训的具体做法

笔者就某大学附属医院的入职培训的有益经验做介绍。

1. 了解需求、制定培训方案。

某医院首先对上年度的入职培训制作、发放了问卷调查,调查内容涵括培训的时间、方式、内容、建议等,在对数据分析后,综合上一届学员的意见,了解他们的需求,制定培训方案。把入职培训目标定为医院与新职员两个基点:既要推动医院的发展,让员工尽快上手、规范操作;又要注重员工的需求,突出以人为本,帮助新进员工成长。培训的时间10~15天左右为宜,内容包括院史院情介绍、诊疗规范与技巧介绍、医德医风教育、人文精神培养等几部分。在培训的形式上,主要采取讲座和户外活动的方式。

2. 注重实用,抓好培训讲座。

讲座分三个模块。模块一:医院整体情况的介绍。院史院情、医院制度介绍由相关职能部门用多媒体视频的形式讲解。其中医院制度包括薪酬制度、休假制度、晋升制度、课题申报制度等。模块二:诊疗规范与技巧的介绍。诊疗规范与技巧包涵医疗的核心制度、病例书写、医保知识、院感知识、各种急救知识、相关法律和医疗纠纷的防范等。医疗的核心制度的介绍,包括查房制度、会诊制度、交班制度、病历讨论制度的介绍及具体要求。因为病历具有法律文书的性质,对于病历书写的规范性须加以强调。选出科室的优秀病历,组织阅读,给新职员以直观的大体的印象;再对一些问题病历进行讨论分析,指出缺陷,明确病历书写的各项要求(病案首页、入院记录、病程记录等),积累实战经验,形成良好的习惯。医保知识内容过于繁复,讲座时突出要点,如医保患者的用药、医保患者的病历书写、出院手续的办理等等。另外,随着诊疗手段的多元化、抗生素的大量使用,院感知识的培训不容忽略。入职培训中要学习相关的医院感染管理法规、掌握消毒、无菌技术的操作,掌握抗生素的使用原则,注意个人的手眼的保护等等。对于医疗纠纷的防范,首先要了解学习相关的法律政策,明确医护人员的权利与责任。然后指出医患沟通的重要性,建立医患的信任。并且要有风险预告体系,具有应急抢救的能力。模块三:医德医风的教育。对于医德医风的教育,不宜采用传统的说教式的讲座,而用案例分析、榜样访谈分正反两面进行。整体来说,培训讲座的内容非常多,涉及的面非常广,但详略的取舍以实用性为原则,采用案例分析,师生互动,讨论评价、甚至现场演练的方式进行,让新员工在动脑思考、动嘴评价、动手操作中接纳。

3. 突出人文,搞好户外活动。

一些医院的入职培训把学员当作盛放知识的容器,忽略了学员的主观能动性,这样的培训让人疲惫、让人生厌,效果只能事倍功半。为充分调动学员的参与意识,在入职培训开班之前,可以进行一个旨在活跃气氛,加强学员了解的班会,让学员自我介绍、才艺表演等。在上述讲座之中,可以穿插一些户外活动,如拔河比赛、联欢晚会、户外拓展专项训练等,增强学员的团队协作精神、培养学员的职业精神,增加学员的友谊、也在悄然无息中灌输了医院的文化理念。对于新入职员工,可以基于员工自身的特点,结合医院的现状,指导其进行职业规划,真正地关注员工的需求,帮助他们与医院一同成长。

4. 重视考核,建立反馈机制。

传统的入职培训,培训的课程一讲完,整个培训就意味着结束,这是培训考核欠缺的表现。为保证培训的效果,为下一次培训积累经验,培训可从三个层面进行评价。学习层面,对讲座的效果进行评价。可对讲座知识的要点,尤其是工作中容易忽略而又重要的地方,出题进行考试。行为层面,对学员的参与意识、人文精神进行考评,可采取学员投票推荐的方式。效果层面,对整个培训的效果是否达到预期,通过当场发放调查问卷的形式以反馈,为进一步改善培训提供数据和意见。

总而言之,公立医院新进人员的入职培训在新一轮的医院扩张的背景下,在新医改的进一步的推进下,应有可为。要避免形式主义、忽略学员本身的填鸭式的教育,要注重实用,凸显人文,重视考核,真正地抓好新进员工的入职培训,架好毕业生到医务工作者的桥梁,帮助他们实现角色的转化,切实提高医疗服务能力,减少工作差错,为地方百姓治病救人,排忧解难。

参考文献

[1]于秀芝.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006:1.

[2]刘莉,井志远.对医院新分配大学生岗前培训的几点思考[J].中国卫生事业管理,2007,(5):304.

医院员工培训中心建设 篇8

合理的薪酬是医院人才队伍稳定发展的重要原因。一个医院的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期服务, 与医院患难与共, 仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同医院的长远发展捆在了一, 在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。

二、目前医院财务架构存在的问题

(一) 薪酬设计原则失当

薪酬水平和医院利润之间存在矛盾。一些医院的薪酬水平过高, 对成本形成了压力, 直接减少医院的利润;一些医院的薪酬水平过低, 打击了员工的积极性, 造成人才流失;薪酬设计没有结合医院自身的特点, 生搬硬套其它医院的薪酬设计;薪酬设计没有掌握内部平衡, 使员工产生不公平感。

(二) 薪酬体系设计不合理

薪酬体系包括工资和福利两个部分, 工资是直接报酬, 福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成, 是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利 (如社会保险、医疗保险、失业保险等) 和特殊福利 (住房补贴、交通补贴等) 。近些年来, 国内部分中小医院在薪酬体系方面存在着明显的“重工资, 轻福利”的现象。这种情况无疑将降低医院的吸引力、凝聚力, 降低员工的满意度。

(三) 薪酬制度不完善

目前我国医院中, 很多医院的薪酬制度都不完善, 缺乏科学性, 由此造成管理效率低下, 优秀员工流失率高。

三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略

(一) 对人心理与生理特点充分把握

人们在进行任何有目的行为决策时, 都一定会搜寻最适合自己的方案, 具体到工程建设中, 就是“偷懒”、“要求加薪”等行为, 因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低医院薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题, 而且, 在团队建设管理过程中, 就要能够考虑和包容这种特点。如非24小时营业加油站等的值班人员, 根据值班时间的长短发放每人每班10元-20元的值班津贴;工作在存放有害物品等危险区域的人员, 执行标准为5元/天的有毒有害保健津贴等等。

(二) 对财务部门加强内部控制

要对财务管理实行严格的报表制度, 医院的费用支出纳入财务之下。财务的时候应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。医院要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支, 严格控制预算支出。

(三) 对队伍的薪酬的动态化管理

和别的物质因素有区别的是, 人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高, 因此, 薪酬结构建设管理要充分重视这个特点, 不能把人当成简单的生产要素, 尊重他们的思想意识与行动的决定, 根据能力、级别等制定合理的薪酬, 配合后续的动态变化。笔者认为可以分清层次级别, 以纵向级差体现职位差别, 横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的管理人员和专业技术、技能操作人员, 在基本薪酬等级内设置运行区间, 以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限, 这就有效的实现了薪酬结构建设以及动态化管理。

(四) 对员工的发展提供充分的资金保障

人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识, 并向专家学习请教, 或利用实际的工作在实践中学习, 从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的, 医院要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍, 为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持, 他们就会全力帮助医院目标的能够实现, 若是忽视员工自我发展的需要, 甚至使其与工程目标相背离时, 则可能妨碍医院目标的达成。

(五) 财务信息的交流共享

对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于医院中各层次工资往往不透明, 即使不存在不合理现象, 也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称, 工人的下一步动作会是不可测的, 无法细致的测度工作人员的动作, 而且人们所具有的产权特性, 从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息, 避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益, 影响医院薪酬的公平性与稳定性。

四、总结

薪酬的完善对医院是有较大帮助, 但是对于不同的医院来讲, 实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异, 从自身的客观情况出发, 不能一味的模仿, 丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善, 或激励方式有误, 可能会导致医院资源的浪费, 降低医院的经济效益与社会效益。为此, 必须要充分地认识其优点与不足, 才会在经营中取长补短, 也可以和别的激励方式结合使用, 多方发挥薪酬结构的作用, 最终稳定与建设好医院的员工队伍, 改善医院的经济效益与社会效益。

摘要：任何一个成功的单位都必须具有合理的财务管理机制, 因此, 如何建立完善的财务结构、有效的激励措施是保障医院员工队伍建设与稳定的重要一步。笔者从薪酬、心理、生理、自我发展等角度, 对医院员工薪酬情况与队伍建设和稳定进行论述。

关键词：财务,薪酬结构,医院,队伍建设,稳定

参考文献

[1]贾雪景.加强医院内部控制的外部化规范医院财务管理[J].现代会计, 2008, (04)

[2]周燕霞、陈凯.医院工资分配现状分析及对策[J].实用医院临床杂志, 2007, (01)

医院员工培训中心建设 篇9

东阳市人民医院是一所三级乙等综合性医院,有着近70年的发展历史。但长期以来,医院没有将医院文化加以挖掘和梳理,让广大员工所认知。2004年,医院领导层在医院管理的实践中认识到,在当今医疗市场日趋激烈的年代,医院文化已成为医院生存与发展的重要战略资源,是提高医院整体素质和核心竞争力的内在动力。于是把加强医院文化建设列入医院管理的重要议事日程,开始组织和引领全体员工对潜在的医院文化加以梳理、总结、提炼和升华,并在推进医院文化建设的实践中,坚持与时俱进,不断创新,丰富和扩大了具有医院自己特征的医院文化内涵。

1 医院文化的梳理和提炼

1.1 医院文化的梳理

员工是医院文化建设的主体,医院文化建设的核心作用就是要形成一种团结奋进的精神动力,而这种动力的产生需要员工在参与医院文化建设的实践中去培育和提升。我院在挖掘、梳理、总结和提炼医院文化的过程中,充分发动员工积极参与,通过自上而下举办构建医院文化的系列讲座,开展医院文化建设的专题研讨,提高员工对医院文化建设重要性的认识,并让员工更好地了解医院的发展历史和肩负的社会责任,明确医院的定位和目标。

1.2 医院文化的提炼

医院文化的提炼是全体员工参与和推进医院文化建设的具体实践。为了能够将我院近70年积淀的医院文化充分挖掘,认真梳理、提炼升华,我们依靠党政工团各级组织引领员工在回顾医院发展历史、客观评价医院现状,展望医院未来的基础上,根据医院的社会功能、群众需求和时代前进的方向,对医院潜在的医院文化加以梳理,开展医院文化核心理念大讨论,总结提炼了“为民办院”的医院宗旨,“敬业创新”的医院精神、“创造优质低价医疗服务”的核心价值观等医院文化的核心理念。广大员工在参与医院文化的梳理、提炼中,对建设医院文化特色的积极性进一步提高。

2 医院文化的建设实践活动

贯彻落实医院的文化理念是难点也是关键点,其中最重要的就是员工行为模式的改变。现在医院在文化建设的问题上,是不缺理念而是缺方法。医院组织中高层管理到新加坡医院学习考察,借鉴新加坡医院成功的文化变革经验,经过大量的实践活动,取得了明显的效果,以下是我们的一些具体做法。

2.1 实施医院文化宣导

医院文化核心理念是医院文化的生命,关乎医院的生存与发展。对员工加强医院文化理念的灌输和宣导,是医院领导层在进行医院文化管理中一项长期的任务。通过医院文化的不断灌输和宣导,在员工中形成广泛的共

Author's address:Dongyang People Hospital,No.60,Wu Ning Xi Road,Dongyang,Zhejiang Province,322100,PRC

识和认同,是员工自觉践行医院文化的基础,是推进和深化医院文化建设的重要保证。

医院积极拓展医院文化宣导的形式和渠道,利用各种会议、设计多种载体、借助医院网站、院报、院刊等,开展全方位的医院文化理念的宣导,营造医院文化建设的良好氛围。为更好地灌输医院文化理念,指导员工参与医院文化建设的实践,医院制订了《员工誓言》、《管理干部守则》、《员工守则》,编撰了《东阳市人民医院医院文化手册》。在医院的候诊厅、病房、连廊等公共场所,张贴宣导医院文化的图文,创造共用共享的医院文化环境。

2.2 进行实地培训考察

为了让各级管理干部亲身体验先进的医院文化,丰富医院文化内涵,提升医院核心竞争力,医院先后组织了88名管理人员和内训师,分二批赴新加坡有关医院进行了学习培训和考察。每个人在实地考察的所见所闻中,不仅真切地感到我们的服务理念和服务水准与医院现代化存在的差距,同时进一步体会到医院开展医疗服务培训的用心,增强了优质服务的责任感和主动性。回来后,我们借鉴新加坡有关医院的做法,结合院情,提出实施《优质服务体系建设工程》,编印了《医疗服务行为规范》。通过教育培训和有效管理,以病人为中心,以患者健康为根本,坚持“用心服务”,持续改进的优质服务体系建设工程在我院全面展开和扎实推进,广大员工的做事方法、服务技能、服务品质和工作效率等有了显著的改善和提高,营造了和谐医患关系和良好的发展环境。

2.3 开展全员服务培训

2006年,我院与新加坡国际管理学院合作开展医院管理培训项目,其中构建医院服务文化,开展服务策略的研讨、服务理念和服务技能的培训是重要内容之一。在近一年的时间里,根据院级领导、各级管理人员和普通员工不同层级的角色要求,进行了全方位的系统培训,包括服务策略、服务方向、服务内容、服务程序、服务环境、服务态度和服务技术等方面的相关内容,并强调将“创造优质低价医疗服务”的核心价值观,贯穿落实到医疗服务的实践中。我们提出“低价”是通过建立全方位成本控制机制,使社会医疗成本和医院的经营成本都得到降低,从而形成低价格的医疗服务,让老百姓在受益中真正感受到我们“为民办院”所作出的努力。在保持医院公益性特征,承担社会责任和优质的整体服务质量的前提下,努力扩大服务人群、服务领域和服务量,让老百姓享受到更多、更好的医疗服务,突出医院的服务能力和服务优势。

2.4 完善医院制度建设

医院的生存与发展需要有各种规章制度来规范、来支撑,同时对不符合医院发展方向和目标、不履行社会责任的行为加以约束,并引导员工加强自律。因此,加强制度建设,健全和完善医院规章制度,是培育医院精神,提升管理水平,落实医院核心价值观的重要保障。

这些年来,我院在管理体制、分配制度、经营管理、岗位考评,医疗服务质量、行业作风和职业道德建设等方面健全了一系列规章制度,形成了以医院共同价值观为核心的制度文化,成为医院文化的重要组成部分,为推进医院的持续发展发挥了积极作用。但在实际工作中,我们也深刻地认识到,要将各项制度贯彻执行好,成为职工的自觉行为,是一项艰巨而又复杂的工作,因为制度本身存在的缺陷或者因执行不力和执行不到位而造成的管理缺失,更要求管理者进行持续改进。我们在进一步加强制度建设,健全和完善相关制度的同时,在加大执行力度上采取了三条措施:一是加强管理理念教育,强化管理责任,明确各层级管理人员的分工和责任,并按照分级管理原则,加强指导,强调执行的效果和效率,严格考核奖惩措施。二是建立管理人员分级谈话制度和科主任与科内员工谈话制度,增进上下级之间的沟通和交流,针对制度执行中存在的问题,提出改进的意见和措施,发挥团队的力量,推进各项制度的落实。三是培养员工从医院发展大局出发,树立团队意识和服从意识,并将干部员工要履行的职责分别写入《管理干部守则》和《员工守则》,将医院文化的传承和创新作为新员工上岗前的一项培训内容,并举行了庄严的员工宣誓,提升干部员工执行规章制度的自觉性和对医院的忠诚度。随着制度执行力度的加大,提高了医院管理运行的效率和效益。

2.5 关注员工生活

医院鼓励和支持员工参加健康向上的文化娱乐和公益活动,在活动中灌输和宣导医院文化理念,陶冶员工情操,提高人文素养。各种文娱体育比赛、英语沙龙、瑜珈俱乐部、病友联谊会、青年志愿者环保行动、送医送药进社区、党员参加社区夜间义务巡逻、结对扶贫、为特困病人捐助爱心款等活动,成为灌输和培育医院文化的重要载体。

2.6 优化服务环境

医院投入大量资金建造了中心花园、地下停车场和医院的洁化、绿化和美化。为建立良好的医疗秩序,医院开通院内病人接送车,设立了门诊运行总监、增加了各诊区的导医护士,改造就医流程,实行节假日和午休不停诊,对重危病人的检查由护理员和护士进行全程陪同服务。在各候诊区安装了闭路电视,发送健康宣教资料,提供咨询服务。为让员工及时听取和了解病人的意见,医院在院内网站开设了“病人心声”栏目,组织开展每季一次的工休座谈会和病人满意度调查,针对病人的意见和建议及时采取整改措施。经过全体员工的共同努力,环境整洁优美,运行高效有序,群众普遍满意的就医环境得到了社会的认可。

3 医院文化建设的效果评估

医院在实行文化建设的3年来,各个方面都取得了显著的进展,增强了员工凝聚力,提高了员工素质;密切了医患关系,树立了良好的医院形象;医院的服务水平和运营绩效迅速提升,不断有周边的兄弟医院前来交流学习。

3.1 员工素质提高

我院紧紧围绕办院宗旨、发展目标、医院精神、核心价值观而持续进行的医院文化建设,医院营造了教育人、团结人、鼓舞人的文化氛围。在这样一个文化环境下,广大员工个人素质逐步提高,对医院精神、价值观念、行为准则等,从逐渐理解、认同转向自觉践行,对自己能成为东阳市人民医院的员工感到荣幸和自豪,并对医院的发展发生了强烈的责任感和使命感,自觉地将个人的抱负和追求与医院的发展目标结合在一起,特别是在加强年青员工教育培养的措施出台后,以中青年员工为中坚力量的医疗骨干队伍,朝气蓬勃,奋发进取,凝聚成强大的团队力量,推进着医院的发展。尤其是参加过新加坡专家设计的全员服务培训后,加深了对文化理念的认识,转变了工作态度,这一点从学员在参加完“优质服务培训”后回到工作岗位上的表现反映的非常明显,医院还特别设立了“优秀学员”奖,鼓励那些学以致用的优秀员工。

3.2 塑造医院的良好形象

医院坚持为民办院和“低成本、广服务”的各项措施的落实,老百姓不仅享受到优质的医疗服务,也从中得到了低价的实惠,“看病难、看病贵”在我院不再是群众反映强烈的热点问题,医院的口碑好了,社会形象好了,2006年医院服务综合满意度达96%以上,先后被评为“诚信医院”、全国百姓放心示范医院。

3.3 医院运营绩效提升

近四年,我院的门诊人次和住院人次分别以24.4%和18%的速度持续递增的情况下,广大员工克服人员紧缺的困难,不怕苦、不怕累、敬业奉献,坚持满负荷工作,表现出对医院的极大忠诚。

随着医院服务文化建设和制度文化建设的持续推进,管理水平和人才队伍的整体素质不断提升,医院提出创建现代化浙中名院,充满着感召力和引导力,已成为全体员工为之奋斗的目标。医院通过资源重组和优化整合,建立了浙中肿瘤专科医院、浙中骨科、脊柱外科治疗中心、腹腔镜微创外科治疗中心、肝病治疗中心、慢阻肺哮喘治疗中心等八大诊疗中心,加强了以追踪学科前沿技术,提高科技创新能力,突出学科特色和优势,提升医疗服务质量为重点的内涵建设,并采取各种形式和途径为员工创造学习条件,搭建施展才华的平台,员工的工作热情和科技创新的积极性得到了充分的调动。自2004年以来,医院有重大突破的新技术、新项目100多项,有14项科研课题获得不同等级的科技进步奖,11名医务人员分别被授予省、金华和东阳名医、有10名医务人员被评为科技标兵和科技拔尖人才,医院的综合实力不断提高。

医院文化建设是一项只有开始没有终点的长期任务,我们将努力实践,将东阳市人民医院打造成一所“员工满意、患者满意、政府满意和社会满意”的“四满意医院”。

通讯作者

医院员工培训中心建设 篇10

一个现实是, 员工综合素质培训是我国连锁业经营中的一个比较薄弱的环节, 有专家认为, 员工综合素质的缺乏, 最终会成为制约我国连锁业快速健康发展的主要因素。因此, 对连锁店员工综合素质培训的共同之处进行深入探讨, 找到存在的问题, 提出相应的对策, 既有利于人力资源培训工作的策划、组织和发展, 又有利于在人力资源培训体系建设上收到实效。

1连锁企业员工综合素质培训的特点

我国连锁企业呈现出以下特点:一是有了一个培训模式后, 在企业本系统内进行大面积地克隆。在一个连锁企业内, 各个连锁的分店遵循着比较统一的标准, 比如, 服务内容、服务标准、外观装饰、商品质量、服务价格, 每家分店就如同从同一个模型中复制出来的, 大体一样。这是连锁企业最明显的特点之一。比如在我国风行的肯德基、麦当劳、屈臣氏等等。大量事实证明, 连锁企业在经营过程中面对客户时, 实际上具有很强的周期性和特殊性。因此, 管理者如何合理地在各个时间段根据商业客流量的大小以及归时的特殊情况来安排工作人员和服务内容, 是一个必须解决的问题。处理不好, 会影响到企业的经营以及员工的积极性。

二是对员工实施差异化培训。连锁企业员工由招聘而来, 素质不同, 背景各异, 诉求也是不一样的, 为此, 企业在对员工进行培训时, 要针对不同层次的员工, 采取不同的培训方式和内容, 这就是培训层次的差异性。针对员工不同的情况, 制定不同的方案和对策, 以求得较好的培训效果。

2连锁经营员工综合素质培训方法

对连锁企业员工综合素质培训, 必须有一个好的指导思想和一个实用科学的培训体系, 以期取得长远的良好成效。

为此, 我们先行分析一下连锁企业人员培训的基本形式。一般可分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。

一是职前培训。职前培训或叫岗前培训, 主要是针对新招聘进来的员工进行的, 目标是使新进员工掌握符合本企业的实际工作经验, 并在特有的连锁企业中发挥特有的作用。培训过程中, 人力资源部门可以考察新进人员的才能和特长, 以便在日后的工作中用其所长, 发挥其潜力。职前培训一般包括基础知识和技能教育以及企业行为培训。基础教育主要包括:要求员工了解连锁企业的历史背景、规章制度、企业文化、新知识、新技能、新观念和新技术等等。企业行为培训主要培训员工对企业的归属感、认同感, 帮助员工适应新的环境新的平台, 尽快地融入企业文化, 并与其他员工一起凝心聚力完成任务。

二是在职培训。在职培训或叫在岗培训。在职培训实际上为边工作、边受训, 不脱离工作岗位, 不影响本职工作, 直到学会、学好、学透为止。主要包括两方面的培训内容:一是对原有技能的再熟悉和再掌握;二是为适应新时代新技术的发展, 学习商业、经营、市场、连锁企业管理方面的新知识、新技术、新理念。在对原有技能的熟悉和掌握方面, 一是将基础技能的再掌握, 二是对规律性的东西的再提炼。在对新技术新知识的学习方面, 企业管理层在教育培训时, 要注意发现下属最为适合的发展方向, 以便做到人尽其才、才尽其用。

三是脱产培训。脱产培训, 一般是指连锁企业员工在企业管理方的统一安排和组织下, 暂时离开现职工作, 完全脱产到有关学校或有关培训机构以及有关企业和研究机构, 参加期限较长的培训班, 获得企业需要的专业知识和技能。脱产培训的主要对象一般是中层管理人员或高级管理者。他们是企业生存发展的中间力量、骨干力量, 必须不断充电, 以实现更为规范科学的管理并推动企业的长足发展。企业应于大专院校、科研机构、专业著名的培训机构建立稳定密切的长期联系, 以便让企业员工受到专业、稳定、良好的培训教育。

四是自我提升。自我提升, 也叫自我教育或自我启发式培训, 专指连锁企业鼓励员工利用日常的空闲时间进行自学。企业是鼓励员工务求上进的, 企业也有责任帮助员工实现自我启发式的顺利成长, 这个好处是, 员工积极性高, 企业成本低, 可以达到两赢的目的。实行员工自我教育, 可以有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度、管理理念等在内的企业精神传达给员工, 并使之深深扎根于员工脑海和思想中。比如, 日立公司的员工进行自我介绍时, 往往一开口就是我是日立人, 这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此, 员工自我教育搞得好不好, 在很大程度上决定着员工的综合素质的高低, 也影响着员工自身的长远成长发展。自我提升或自我教育的途径有多种, 例如, 企业征订一些报刊杂志和购买一些书籍提供给员工, 可以定期组织员工交流工作经验和心得, 可以对其中的优秀者给予相应的物质奖励和精神奖励, 可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩实施激励, 可以鼓励员工进修函授、夜大、自考和各类资格证书。为了鼓励员工, 连锁企业要舍得投入, 在适度范围内为这部分员工承担一定的资金费用。

五是实施考核。这包括两方面内容:一是对员工的政策理论水平进行测试或考试, 以期检查员工对相关理论文化知识的掌握程度, 比如我国的经济政策、商业运行状况等。二是对员工实际操作能力的考核。如服务员排列商品的规范程度、对货柜商品的了解和掌握程度、对货品上架的规范操作和特殊商品的处理、对客户投诉的处理、对客户服务内容和质量的安排等。要建立完善的考核体系和制度, 将考核结果与员工效益挂钩, 实施相应的激励, 作为奖金发放和升降职的重要依据。

六是建立档案。档案对于一个员工来说极为重要, 它在很多方面记录了这名员工的成长史以及获得的成绩存在的问题。因此连锁企业应建立员工培训档案, 这是企业人力资源库的核心要素, 是企业人力资源开发与培训的重要基础。一是要收集员工现有的培训资料, 包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位;二是员工个人职业长远发展规划的制定和相关内容;三是人力资源部门对员工自行制定的计划书的审核和建议。在大型公司或企业集团和连锁企业, 建立培训档案是提升企业员工综合素质的重要基础, 可以当前和今后对员工实施再激励和再培训提供有力的背景和有利的条件。

连锁企业只有高度重视培训工作, 并建立完善的人力资源培训体系, 才有可能在员工综合素质的提升上取得好的效果, 并以此为提高连锁企业综合竞争力提供强大的人才保障。

摘要：连锁企业是不同于一般企业的发展比较快速的一种企业形式, 其人力资源管理如何, 员工综合素质是否有完善的体系, 取得的效果如果, 在很大程度上决定着连锁企业发展的命运。从综合素质培训特点方式以及相关操作理念给予了解读。