医院员工满意度调查

医院员工满意度调查（精选10篇）

医院员工满意度调查 篇1

我国正处于社会转型时期, 在市场经济规律的作用下, 医药卫生体制改革在摸索中缓慢推进, 公立医院在坚持公益性的同时, 进一步与市场经济接轨, 医院自身的竞争力和经营绩效在医院的管理和发展中发挥着越来越重要的作用, 要想提升在医疗市场中的地位, 就必须注重医院自身给社会提供医疗卫生服务的质与量, 这不仅关系到医院的可持续发展, 还影响着整个医疗体系的运行效率。新时期, 现代医院的竞争很大程度上是人力资源的竞争, 人是最宝贵和可增值的资源, 通过建立和完善一套切实可行、便于操作的人力资源激励机制, 最大限度地调动员工工作主动性、积极性与创造性, 进一步提升人力资本的价值, 从而带动医院经济效益和社会效益的共同提升。

一、研究目的及意义

(一) 研究目的。

通过系统分析影响员工工作满意度、工作投入等方面的相关因素, 进一步深入了解医院员工在工作中的心理需求以及行为需求。为提高员工和病患的满意度, 提高医疗服务效率和质量, 改善医院管理水平, 提供可靠的实证依据与有益的政策建议。

(二) 研究意义。

医疗服务品质与医院员工工作满意度紧密相连, 只有高工作满意度的员工, 才会积极投入工作, 为病患提供高品质的医疗服务。在医院内部, 员工满意度的个体差异较大, 只有在了解这些差异影响因素的基础上, 采取针对性的措施, 才能有效提升医院员工的满意度, 完善医疗服务品质, 真正保障患者的切身权益, 构建医院核心竞争力。基于此, 本研究通过问卷调查和实地访谈, 透过实证研究结果, 探讨满足医院在职员工的需求, 提升医院员工满意度的有效途径, 以此改进医院管理水平, 增强组织凝聚力, 增强医院员工工作积极性, 减少医院人才流失, 提升医疗服务品质, 促进医院与员工和病患之间的对话, 对构建医院核心竞争力发挥现实的指导意义。

二、研究内容及方法

(一) 研究内容。

本文主要研究不同的性别、职务类别与医院员工工作满意度之间是否存在显著关系, 以及不同的年龄、受教育程度、工龄等因素与员工工作满意度之间的组间差异。要提高员工工作满意度, 须从以上因素着手加以改善, 对提升员工工作效率, 改进医院管理层的管理效益有很大促进作用。

(二) 研究方法。

本文在查阅大量相关文献资料的基础上, 采用问卷调查法和实地访谈法, 针对河北省X医院部分在职职工, 在用分层随机抽样方法随机抽取的550名员工中展开问卷调查, 实际回收501份, 回收率91.1%, 其中合格问卷501分, 合格率为100%, 建立起X医院员工满意度的SPSS数据库, 运用SPSS18.0统计软件对数据进行基层分析以及相关交叉分析。

(三) 分析方法。

本研究对问卷资料的调查结果进行科学的统计分析, 如一般可采用基础分析法和相关交叉分析法等不同的方法。所应用的统计方法如下:

1、基础分析就是利用简单粗略概况调查问题反映情况的百分比分布情况, 是大致说明对员工反映的情况, 以叙述统计方法描述样本的特性以及样本在各变项的平均值、标准差、百分比与次数分配等, 可以借助柱状图进行直观反映和分析。

2、相关交叉分析就是通过不同的方式方法进行实际的了解, 得到真实的数据统计。检验个体员工特征变项与员工对满意度认知间的相关程度、员工对满意度的知觉与对医院满意度之间的相关程度、对医院的满意度与个人满意度的相关程度、对医院的满意度与成员团队合作的相关程度、薪资满意度与组织承诺、离职意愿的相关程度, 以了解两两变量间的关系是否显著, 有其影响力和预测力。

三、结论

(一) 样本基本资料。

本节详细描述受访者的年龄、性别、岗位类别、学历、工作年限等样本的基本资料, 并用频数、百分比加以分析。

1、年龄。

年龄在35~45岁之间的受访者所占比重最大, 共计217人 (43.31%) , 25~35岁的受访者148人 (29.54%) , 45岁至未满55岁的有90人 (19.96%) , 未满25岁的有27人 (5.39%) , 55岁以上的有19人 (3.69%) 。

2、性别。

受访者的性别以女性居多, 共有412人 (82.24%) , 男性有89人 (17.76%) 。

3、岗位类别。

护理岗的受访者所占比重最大, 共计282人 (56.29%) , 行政岗的受访者有86人 (17.17%) , 医技人员有54人 (10.78%) , 医师34人 (6.69%) , 其他有30人 (5.99%) , 一般技术人员有15人 (2.99%) 。

4、学历。

本科学历的受访者所占比重最大, 共计292人 (58.28%) , 专科学历的受访者129人 (25.75%) , 硕士有50人 (9.98%) , 高中职 (含) 以下有29人 (5.79%) , 博士有1人 (0.2%) 。

5、工作年限。

拥有10年以上工作年限的受访者所占比重最大, 共计316人 (63.07%) , 未满5年的有124人 (24.75%) , 5年至未满10年的有61人 (12.18%) 。 (表1)

(二) 您认为医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好。

在这个横向比较的问题上, 有61.47%的受访员工认为自己所在医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好, 另有28.54%受访者未表示意见, 仅有约10%的人反对这种观点。数据表明:员工对所在医院的服务品质及医院竞争力有信心, 但无意件和反对的声音说明本院尚有提升的空间, 进一步提升服务品质或竞争力。 (表2)

(三) 病患对本院有理或无理的批评, 您会如何反应。

面对病患对本院有理或无理的批评时, 39.52%的受访者表示会坦然接受, 24.55%的人会将这些意见和批评向上反映, 21.16%的人会静观其变, 而不是立即采取行动, 11.18%的受访者会加以辩驳, 另有3.59%的人表示无所谓。统计结果表明, 多数员工在此种情形下, 不能做出积极有效的回应, 团队精神涣散。各级主管需加强对员工价值观与认同感影响, 使组织文化与员工的价值理念融为一体, 从而增强组织凝聚力, 构建医院核心竞争力。 (表3)

(四) 整体而言, 您对本院未来发展有信心吗。

32.53%的受访者对医院未来的发展极有信心, 49.3%的受访者表示稍具信心, 17.56%的人持不确定的观点, 仅有0.6%的受访者对医院未来发展持悲观态度。也就是说, 对本院未来发展稍具信心及以上者高达81.83%, 表明员工对医院未来的发展持乐观态度。因此在医疗环境快速变迁、市场激烈竞争的时代, 提高员工对医院的认同感, 增强组织凝聚力, 有助于实现医院管理的功能目标, 助力组织往健康高效的方向发展。 (表4)

(五) 相关交叉分析。

在本节中, 将主要针对样本基本资料与对本院现行政策或措施的看法进行相关交叉分析, 分析结果如下:

1、样本基本资料与“认为医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 年龄越大、工作年限越久的受访者不认为本院较其他同级医院好。说明集体荣誉在年龄越大、工作年限越久的员工中逐渐减弱, 这在一定程度上会制约医院的改革和发展。因此, 在医院的体制改革中注意保护这类员工的利益, 同时加快提升医院服务品质和增强竞争力, 以医院的实力增强员工满意度和集体荣誉感。

2、样本基本资料与“面对病患对本院有理或无理的批评之反应”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 对于病患对本院有理或无理的批评, 女性和工作年限较短的员工更愿意采取静观其变的态度, 工作年限越长的受访者越愿意采取坦然接受的态度。说明女性员工比男性员工更能冷静处理病患的投诉, 年龄大的员工更能坦然接受病患的批评。应该对员工增强集体荣誉感教育, 从而达到增强凝聚力和向心力的目的。

3、样本基本资料与“整体而言, 您对本院未来发展是否有信心”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 工作年限越长的受访者对医院未来发展越缺乏信心, 而教育程度越高的受访者对未来发展越有信心。这在一定程度上说明, 年龄越大的受访者因对自己的信心不足而对医院未来发展缺乏信心, 教育程度越高的受访者因为对自己充满信心, 从而相信医院的发展会越来越好。建议医院通过提升硬件设施, 改善软件环境入手, 使员工及时感受到医院发展的成果, 激励他们以更高的热情投入到医院建设中去。

摘要：本文以河北省某医院部分在职职工为研究对象, 在分层随机抽样方法随机抽取的550名员工中展开问卷调查, 在建立SPSS数据库的基础上, 运用SPSS18.0统计软件进行分类分析和相关交叉分析。研究结果显示:医院员工的性别、年龄、岗位、教育程度等因素与员工工作满意度之间存在显著差异。要提高员工工作满意度, 应根据不同群体的差异“对症下药”, 以便提升员工工作效率。

关键词：多重因素,医院,员工满意度

参考文献

[1]何曼炎.几年来顾客满意度调查统计分析[J].工程设计与研究, 2008.

[2]张以霞.门诊患者投诉的原因分析及应对措施[J].检验医学与临床, 2009.

[3]张会萍, 闫泽峰, 刘涛.城市公共服务满意度调查研究[J].财政研究, 2011.

[4]赵冰峰.吉林市G医院员工工作满意度调查研究[D].吉林大学硕士学位论文, 2012.

医院员工满意度调查 篇2

一、通过员工满意度调查，可以给企业带来什么收益呢？

员工满意度调查的实质是员工对企业管理工作的监督，体现了企业文化中员工参与的思想，促进了企业内部管理的改善，使员工感到该企业是值得选择和推荐的企业。总体来说，通过员工满意度调查，可以给企业带来以下收益：

1、员工满意度高会增加企业的经济效益

员工满意度高的企业，员工对企业的归属感强，员工流失率低，减少了由于员工流动频繁给企业带来的直接成本和隐性成本。满意的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味着更大的利润。员工满意度高的企业，团队凝聚力和协作能力随之提高，能够保证团队目标的顺利完成。

2、员工满意度调查可以改善企业内部管理方式方法

员工满意度调查，使企业管理层倾听到员工的真实心声，找出管理上的问题并加以改进。企业向员工公布满意度调查结果，针对员工不满意或有抱怨的问题，共同进行根源分析，制定改进行动计划并采取有效措施，不断提高员工对企业的满意度和信任度。

3、员工满意度调查使员工真正成为企业的主人

通过满意度调查的问卷内容、调查结果和改进措施可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足，可以使员工明确了解企业的目标和个人在完成目标过程中的责任，更积极地接受任务并兑现自己对企业的承诺。

二、员工满意度调查要调查什么呢？

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，即员工满意度=实际感受/期望值，理论基础来源于赫兹伯格的“保健”和“激励”的双因素理论，超出期望值满意，达到期望值基本满意，低于期望值不满意。

员工满意度调查就是员工对置身其中的劳动、职位、薪资、氛围、管理、环境等要素的满意度评价，具体来说就是：

1、劳动要素影响员工满意的最重要方面包括：劳动兴趣、劳动形式多样化、职业培训；

2、职位要素影响员工满意的最重要方面包括：现有职务的适合度、晋升机会、权力或影响力；

3、薪资要素影响员工满意的最重要方面包括：能否满足相应水平的生活需求、能否实现企业对员工劳动的正确评价；

4、氛围要素影响员工满意的最重要方面包括：工作场所和员工团队的知识、进步、情感气氛；

5、管理要素影响员工满意的最重要方面包括：管理机制、管理者与员工的关系；

6、环境要素影响员工满意的最重要方面包括：工作环境、劳动设施或劳动工具的安全性、舒适度等。

三、怎样才能有效开展员工满意度调查呢？

员工满意度调查是一种态度衡量的方法。测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法，大多数采用问卷方式进行。调查流程大致如下：

1、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目

企业计划迅速扩张、员工流动率上升明显、企业内部发生了突发事件、组织机构或管理层发生重大变更、同行业竞争情势激烈、调整薪资政策等情形下，非常有必要进行员工满意度调查。

2、设计调查方案

员工满意度调查方案，应确定调查目的、调查内容、调查指标、调查方法、调查问题、调查范围、调查对象、调查周期、实施调查时间、调查组织机构等。

3、拟定调查计划

拟定进行员工满意度调查的工作实施计划，明确工作项目责任人和工作进度要求，充分考虑员工满意度调查中可能出现的问题和应对措施。

4、编制调查问卷

根据员工满意度调查要素，确定核心问题，注意检查问题的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。

5、员工满意度调查宣贯

为提高员工对满意度调查的认知程度，在调查实施前，要向员工进行宣贯。宣贯内容包括调查的目的、意义、方式、方法、调查的起止日期等，对员工进行问卷填答培训。

6、邀请员工参加调查

发给员工的调查邀请信可以采用多种形式，需要包含下面的关键信息： 

①要发生什么，例如：“我们将要实施一个员工满意度的调查”；



②为什么要发生，例如：“由于我们的变更可能带来的新的挑战，评估员工满意度的水平已经变得迫切重要”；



③调查是匿名和保密的，使员工确信他们的反馈将会严格保密，如果使用外部的咨询公司，向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息； 

④调查结果怎样使用，尽可能得到较高的回复率；



⑤调查需要花多少时间来完成，如果设计的比较合理，一般需要15到20分钟的时间来完成；



⑥给出截止日期；



⑦感谢员工花费时间来参与；

⑧为了能提高问卷回复率，邀请信应该以公司的最高管理层的名义发出，并且最好能有总经理的签名。

7、员工满意度调查结果统计与分析

通过正确的图表和统计分析方法，将调查数据转换成信息，调查组织机构对员工满意度调查的各种信息进行归类、统计、分析、判断和讨论,形成具有集体意见的员工满意度分析报告。报告内容至少包括：调查工作的背景和目的、调查的时间和对象、调查的方法、问卷本身存在的问题、原始信息统计、归类分析反映的问题、改进建议、整改要求等内容，并附调查统计表。

8、分享员工满意度调查结果

每个组织机构都有自己的信息发布渠道，在第一时间分享调查结果是非常重要的。分享员工满意度调查结果应秉持“诚实、时效、保密、不同层次区别公布”的基本原则。

9、根据员工满意度调查结果采取改进行动

根据员工满意度调查结果的改进建议，与相关业务部门制定具体的改进措施并实施，同时将改进措施信息传递给员工，使员工可以根据自己的感觉和切身体会，感受改进情况并提出意见。

医院员工满意度调查 篇3

笔者仅选某事业单位员工为研究对象,开展满意度调查过程与结果分析,在此基础上提出进一步增强员工工作满意度的意见和建议,为相关管理部门和管理者提供决策参考,有效发挥员工满意度调查在事业单位人事管理中的功效。

一、调查开展情况

本次调查采用定量调查法,即工作满意度问卷调查。参考斯佩克特(Spector,1985)编制的工作满意度调查量表,结合员工访谈进行修改。调查问卷的设计包含薪资、福利、员工发展、认同感、企业文化、沟通、与上司的关系、工作性质、生活质量、同事关系等十个要素共计50个项目,集中分析员工的工作情况、思想状态。问卷统一制作、当场发放、当场回收,采用匿名方式,基本保证被调查个体的真实意愿。问卷共发放50份,回收了50份,回收率为100%,统计的样本最终为:N=50。

根据对回收问卷各个项目的统计、记分,最终统计结果及各要素的定义如表1。

二、调查分析

1.总体分析

员工满意度平均值为3.97,根据以上图示,可以做如下判断:

(1)总体水平:员工整体的满意程度处于中等偏上水平。

(2)相对强的指标:生活质量、企业文化、与上司关系、沟通等四项指标。代表员工比较满意目前的生活质量,对单位的发展基本能够认可,与上级领导关系良好,非常重视沟通的作用。

(3)相对弱的指标:福利、薪资、工作性质、员工发展等四项指标。代表员工对福利、薪资、职位晋升、工作发展的期望值略高于单位目前能够提供的发展机遇。

2.分项分析(相对弱指标)

(1)根据对“福利”项目具体要素的分析,可以看出:各项指标都偏弱,但都不突出;基本属于一半对一半,约58%的员工不太满意现有福利。

(2)根据对“薪资”项目具体要素的分析,可以看出:79.2%的员工认为事业单位的薪资标准不适宜与企业比较;但同时75%的员工感觉工资晋升的机会很渺茫;约52%的员工不认同目前单位对自己岗位薪资的定位。

出现这种现象的原因,可能是由于单位整体薪资水平不高;可能是由于聘用、培训、考核、薪酬不配套;也可能是由于薪资制度过于保密,普通员工无法清晰的了解自己职位的晋升渠道及方式所致。

(3)根据对“工作性质”项目具体要素的分析,可以看出:75%的员工对自己的工作有成就感,以完成本职工作为荣;75%的员工认为自己在单位能获得足够的资源去完成本职工作;83.3%的员工认为自己的工作量很大。

出现这种现象,可能是由于零时性业务的突然出现、基础工作不到位、管理工作不规范;也可能是由于部门设置、人员分工不太合理;或者是由于工作效率不高、工作能力有限、工作积极性不高的缘故。

(4)根据对“员工发展”项目具体要素的分析,可以看出:92%的员工认为单位提供的培训和学习机会有助于个人的发展;76%的员工认同单位制定的发展目标与自身发展目标吻合;但80%的员工认为自己在工作中晋升的机会很小。

出现这些现象,可能是由于以下原因:从组织的角度来讲,由于单位的组织结构属于直线职能制,能够提供的高一级职位数量有限,不能满足人人当管理者的愿望;单位对员工发展、晋职渠道、晋升制度制定不明确,或者员工自己不清楚。从个体的角度来讲,部分员工对自己的职业生涯并没有详细的规划,对自己下一步的发展方向也不明确。

三、调查建议及启示

1.调查建议

(1)针对很多员工不认同单位对自己岗位薪资定位的现象。在单位整体薪资水平短时间内不可能大幅提高的现状,一方面可以通过配套聘用、培训、考核、薪酬的方式解决,另一方面单位可以通过适当提高薪资体系的透明度,使员工能清晰了解自己职位的晋升渠道及方式,来提高员工对此项目的满意程度。

(2)针对员工认为自己在工作中晋升的机会很小的现象,单位可以考虑员工的职业发展有多条路线,可以纵向型发展,也可以横向型发展。下一步的工作中,可以采用工作扩大化、丰富化等形式,以轮岗制、组织培训等方式使员工接触多样工作;可就员工职业发展问题加强与员工的沟通并制定相关制度,对员工进行政策上、技术上、方法上的指导,使员工在进行职业规划时更具务实性和可操作性。

2.调查启示

本次调查,尽管范围很小,可能也不具有代表性,但本次调查,还是取得了一定成效,产生了积极作用:

(1)充分体现了“以人为本”的理念。开展员工满意度调查,员工感觉自己受到重视、受到尊重,调查过程中,员工积极参与、情绪高涨。

(2)调查中也真真切切反映中单位在人事管理中存在的一些问题和薄弱环节,需进一步改进或完善。

(3)调查中员工敞开心扉,以高度负责的态度,既指出了单位目前存在的一些问题,如在制度建设方面、上下沟通方面、工作评价方面、组织文化建设方面存在的不足;更着眼单位未来发展,积极建言献策,提出诸如:通过制作员工手册、内部刊物、简报、局域网等措施加强单位规章制度的宣传;采取局域网等措施加强信息沟通,增强透明度;明确工作计划,并定期检查执行情况;加强不同部门间员工的交流与合作;多关心员工工作及生活,尤其是关心年轻人的发展;多开展各类活动,增进人际沟通与组织凝聚力。大家还提出要群策群力,按照建设一个有魄力的领导、组织制度完善、工作环境轻松、干群关系良好、上下沟通及时、福利待遇合理、具有竞争力的完美组织的标准共同努力。这些意见建议既有针对性,又有可操作性,对于单位加强人事管理具有非常积极的意义。

当前,事业单位正处于改革的关键时期,不稳定因素非常多。事业单位员工受教育程度相对较高,这决定了事业单位要更加注重组织内部的建设工作,特别是人力资源管理工作。而本文开展满意度调查的效果,及通过开展满意度调查打造了一条员工建言献策的“绿色通道”,启示我们可以充分利用员工满意度调查这一工具,坚持“以人为本”,打通信息通道,增强互动交流,为管理和决策提供参考,促进人力资源策管理水平,促进事业单位发展。

某医院员工满意度调查与分析 篇4

医院提供优质的医疗卫生服务离不开高素质、高满意度的员工。在提倡“人本”管理的今天, 医院强调外部顾客即患者满意的同时, 也应该关注内部顾客即医院员工的工作满意度[1]。所谓员工满意, 是指员工对于其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观价值判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工的满意对于医院而言是至关重要的, 哈佛大学一项调查研究指出, 员工满意度每提高3个百分点, 顾客满意度相应提高5个百分点[2]。医生对自身工作环境、工作条件和报酬等方面是否满意直接影响到医疗服务质量和医德医风建设[3]。高满意度的医务人员比低满意度的医务人员更有可能给患者提供好的卫生服务, 给病人带来更好的治疗结果, 有助于病人综合满意度的提高和医疗服务绩效的提升。

二、研究设计

1测量工具

本次调查在参考国内外的研究的基础上, 结合企业员工满意度调查量表, 自行设计医务人员工作满意度调查表, 调查内容社会认可、工作感受、医院建设、相关制度、管理者能力、人际关系、个人发展和报酬8个维度。调查表中涉及满意度部分采用5分Likert量表评分, 以1~5分评价, 很满意为5分, 满意为4分, 基本满意为3分, 不满意为2分, 很不满意为1分采用, 问卷最后设置了以及开放式的建议与意见栏。

2样本选择

调查样本主要从某医院的医务人员, 主要分为卫生技术人员、工勤人员、党政管理人员。采用按部门划分的分层随机抽样方法, 根据不同的部门及人数的多少确定样本量。调查共发放调查表453份, 实际回收324份, 回收率71.52%。其中有效问卷257份, 合格率79.32%, 其中男员工62名 (占75.88%) , 女员工195名 (占24.12%) 。

3分析方法

调查获得的资料均通过SPSS13.0软件在计算机上进行统计分析处理。以百分比分析所有样本在个人属性的分配情况;利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个量表的集中和离散情形;利用方差分析探讨不同的个人属性的工作满意度是否具有显著差异。

三、统计分析结果

1员工满意度总体状况

问卷的分析采用5分量表法记分, 问卷每个子条目以1~5分评价分别代表从调查对象从“非常不满意”到“非常满意”的主观感受 (逆向问题评价标准相反) 。如有缺失值, 以3分处理[4]。

共有35个问题, 总计175分。总分评价标准按相关比例设定情况如下:35~63分为不满意, 64~91为较不满意, 92~119分为基本满意, 120~147分为较满意, 148~175分为满意。满意度总体情况见表-2, 均值为119.90分, 转化为百分制为58.51分。从表-1可以看出, 在该样本中总体满意度属于较为满意。

2员工满意度具体分析

如前所述, 将员工满意度分为8个维度进行测量, 在每个维度上的得分情况如表-2所示, 可以看出, 在满意度8个维度中, 被测医院员工在“社会认可”这一维度上得分最高, 而对于“报酬”这一维度上反映的满意度情况则最低。

(1) 不同岗位员工满意度分析

表-3显示, 不同工作类型的员工满意度差别:行政人员最高, 其次分别是临床医生、后勤人员、医技人员、最后是护士。

(注:满意度得分T检验P=0.01<0.05, 各岗位之间有显著性差异, 具有统计学意义)

(2) 不同学历员工满意度分析

教育程度高的员工, 其工作满意度相对较高。高学历的员工作为医院发展的骨干力量, 医院给予他们更多的关心和重视, 其在各自科室或部门的地位往往比较重要, 自我实现的机会较大。所以包括相对报酬、进修机会、个人能力发挥等方面, 其满意度水平要高出学历较低的员工。其中, 中专学历段的员工主要是护理人员, 她们对各项的评分均不高, 结合表-4结果, 显示出护理人员在医院中属于低满意度人群。

(3) 不同学历员工满意度分析

如表-4所示表示高级职称 (正高及副高) 的医生相对于其他级别满意度较高, 他们依靠自己的努力成为医院人力金字塔的顶端部分, 是医院医疗竞争力的核心, 医院上下对他们非常尊重, 在工作上、生活上都给与了较高的待遇, 他们感到社会地位较高, 报酬相对满意, 满意度比较高。中级职称医生相对感到社会地位置不高, 工作氛围较差, 环境不理想等, 主要因为他们要对上下两级负责, 直接负责病人, 压力较大。初级职称人员满意度相对较低, 可能与工作量大, 工作环境差有关。

(注:满意度得分T检验P=0.01<0.05, 各学历类别之间有显著性差异, 具有统计学意义)

四、讨论

1员工满意度具有很强的岗位特征

此次调查按个人岗位分成不同的群体, 通过分析不同群体的总体满意度及对最高、最低项的满意程度来显示其对同一问题的评价和感受的差异性。结果显示, 不同职类的员工满意度有显著性差异。这主要由于医院的行业特殊性, 一线员工工作风险、工作压力很大, 所以满意度相对低于工勤人员、党政管理人员。员工满意度的测量真正体现了医院这种“以人为本”的精神。希望现代医院能科学、合理地编制满意度问卷, 有效地运用调查结果, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2医务人员最不满意的是报酬

调查结果显示员工满意度最低的是报酬。尽管我国的医生收人在1978~1997年间增长了28倍, 但与医生承担的职业风险和工作强度相比, 其收人依然较低。使医生收人达到合理水平涉及到许多方面的问题, 调查发现当地居民的经济水平是制约医生收人的主要原因。这就需要国家加快推进医疗卫生体制改革, 如试行年薪制、应提高医生的诊疗价格、提高医生特殊行业的岗位工资, 使其收入与承担的风险和压力成正比。应考虑不同职业性质工资标准的差别化, 从社会整体角度考虑医生的收人问题。

3关注护理人员满意需要

护理人员是医务人员中的一个低满意度群体:她们对大部分项目的评分最低, 认为目前的工作条件较差, 劳动量大却得不到相应的报酬, 领导对她们的工作不重视, 对她们的公平性较低。护理人员编制数占据医院半壁江山, 她们的满意度对医院员工总体满意度影响极大, 所以关注她们的满意度状态非常重要。影响护理人员满意度提高的主客观因素有几个方面:在目前基本医疗项目收费的制约下, 护理工作的劳动价值得不到等价的体现;另一方面, 目前护理人员学历层次不高, 阻碍自身学习和跟踪国际先进护理模式制约了她们在护理学术领域创造性的研究, 不利于护理人员地位的提高。所以, 医院在关注其满意度其他影响因素的同时必须特别注重对护理人员的培训和教育, 鼓励护士继续学习, 提升学历层次。

参考文献

员工满意度调查方案 篇5

为了充分调动员工积极性，激励员工努力工作，了解员工的真实想法及员工对公司的期盼和需求，同时及时发现企业管理和经营发展中存在的问题，有针对性地采取改进工作的措施，不断提高企业管理的总体质量。

二、调查对象

集团各子公司各层级(不含高层)员工。

三、调查方法和方式

1、调查方法：分层次抽样调查

(1)分层次：工人、职员、中层管理者三个层次;

(2)根据各子公司各层级数量确定调查人员比例，再进行随机抽取。具体比例如下：

A、工人比例：15%;

B、职员(含基层管理者)比例：25%;

C、中层管理者比例：45%

2、调查方式：采取无记名问卷调查方式。

四、调查内容(详见《20xx年度员工满意度调查表》)

根据各层级情况设定调查内容，调查内容主要包括对工作本身、培训与发展、薪酬与福利、工作环境、沟通与协作、上级领导、制度与流程、管理与服务、企业文化、公司战略与前景等10个方面。

五、满意度确定

本次员工满意度根据员工评价结果得出员工满意度，由员工对相应的调查内容进行逐项评价，对所有调查项目确定四个等级“非常赞同”、“赞同”、“不确定”、“不赞同”。

六、组织实施

1、组织部门

由集团人力资源中心主导，各子公司人力资源部门协助

2、调查实施

20xx年7月10日——20xx年7月15日，集团人力资源中心将在7月10日将调查问卷表格以邮件形式发放至各子公司人力资源部门负责人，由各子公司人力资源部门7月11日将满意度调查问卷发放至部门或个人，各子公司人力资源部门应于7月15日17:00前将问卷交回集团人力资源中心。

3、数据统计

20xx年7月16日——20xx年7月18日，由集团人力资源中心企业文化人员进行数据统计与整理，7月18日17:00完成数据统计工作并提交数据统计表，

4、员工满意度调查报告撰写

7月21日17:00完成满意度调查报告撰写，并提交人力资源总监。

以上内容，妥否，请批示!

医院员工满意度调查 篇6

关键词：提高,实践,满意度

每年的年末我区卫生党工委通过2个层面即医院职代会和全体员工对本单位领导班子进行9个方面的满意度测评, 以此掌握各单位领导班子思想、组织、工作作风建设情况, 从而判断班子的领导本领、决策水平、执政能力、党风廉政、干群关系、医院和谐等方面状况, 这一测评既是上级对基层单位班子的作风建设监督也是基层单位领导班子自我掌握职工拥护和支持的程度。实践证明满意度测评, 使班子不敢有懈怠、有放松、有想法, 它能促进班子增强责任感, 自觉分析查找问题, 落实整改措施, 明确工作方向, 能有效提高员工满意度并激发员工的积极性创造性。我院班子重视满意度测评并在提高满意度方面进行了有效的实践, 群众对班子的满意度逐年提高。

1 员工对领导班子在满意度方面的调查

领导班子是党的作风最现实最直接的体现者, 班子的形象一定程度上代表着党的形象, 职工对党的信任更多的是从领导班子为职工谋利益办实事中体会到的。我们长期在基层工作深刻了解老百姓最需要的是领导班子能深入群众中, 倾听他们的心声, 帮助他们发展事业, 提高他们的生活水平, 但现实的状况是由于领导班子存在着这样那样的问题致使老百姓有想法有意见有不满意, 表现在班子的号召力、向心力不强, 员工工作热情不高, 主动性、创造性缺乏, 学习业务技能动力不足, 医疗服务质量差, 当然职工最终会在年末的对班子的满意度测评上表现出自己的不满意。

分析原因如下:领导班子未能很好的理解落实科学发展观, 对发展为了谁依靠谁发展成果有谁享受认识不足;班子内部团结协作, 工作作风、工作方法都会影响信任;对老百姓所盼所想所思所需未能把握好, 工作的出发点、落脚点偏离;民主管理意识不强, 忽视政务公开的工作, 院情不透明, 员工对医院的建设发展, 医院发展战略模糊, 员工缺少愿景目标, 心中没方向, 没能充分发扬民主;不能有效的运用现代管理制度管权管人管事, 公开公平公正性不够, 致使制度缺乏长期性、稳定性、根本性;班子决策不够科学, 没有很好的调查, 闭门造车, 脱离实际, 研究不到位, 群众参与度差, 没有形成共识, 最终决策缺乏可操作性、可持续性, 矛盾问题不可避免。

2 领导班子提高满意度做法

2.1 充分认识提高满意度的意义

提高领导班子的满意度其意义远非是对一个单位领导班子满意与否, 它看起来测评的是一个医院的班子, 似乎反映的是这个单位的党风如何, 单位党风是我们整个党的党风的缩影, 职工看党风、评党风赞党风就是从身边的领导班子的行为中来判断, 直接影响到员工对我们党信任和执政地位巩固问题, 由此也可以说满意度的核心、本质是党的形象问题的体现, 必须高度重视单位满意度测评。

2.1.1 提高满意度是履行党的宗旨, 完成党的使命的需要胡锦涛总书记在第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上指出我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨, 实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是我们一切工作的出发点和落脚点。

中国共产党的性质决定了一切从人民的利益出发, 全心全意为人民服务是它的唯一宗旨。党的阶级性和先进性, 决定我们党必须为工人阶级和人民群众谋利益。无产阶级革命就是要消灭一切剥削制度和产生剥削的根源, 解放全人类。作为工人阶级先锋队的中国共产党从它诞生之日起, 就是中国各族人民的忠实代表, 就把全心全意为人民服务看作是根本宗旨。党在任何时候都把群众利益放在第一位, 在工作中实行群众路线, 一切为了群众, 一切依靠群众, 从群众中来, 到群众中去, 坚持不懈地反对腐败, 加强党风建设和廉政建设。

2.1.2 提高满意度是改进和完善班子领导方式和工作方式的需要面对形势和任务的不断发展变化迫切需要领导班子提高执政能力和水平, 增长班子领导工作本领, 这就需要班子有正确有效的领导方式和工作方法, 而满意度测评能让班子成员头脑保持清醒, 查找到问题的症结, 转变工作作风, 调整工作方法, 改进和完善班子的领导方式和执政方式、工作方式和工作制度, 从而更加正确的执行党的路线、方针、政策, 更好的依靠员工共同建设医院。

2.1.3 提高满意度是贯彻落实科学发展观的需要要提高员工的满意度当下最重要的是学习贯彻落实好科学发展观。科学发展观第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。这就要求班子牢牢扭住经济建设这个中心, 坚持聚精会神搞建设、一心一意谋发展, 把员工的利益实现好、维护好、发展好, 通过医院各项建设促进医院全面发展协同发展可持续发展, 促进员工的全面发展, 使发展成果让员工共享。

2.2 提高满意度的实践方法途径

职工一般是从班子的决策中、从履职能力中, 从工作作风中, 从科学发展中等方面评价班子并给予班子或高或低的满意度。

2.2.1 班子廉洁从政, 率先垂范是提高满意度的基础

党政班子是单位的核心团队, 是干部职工的领头羊, 具有示范作用。 (1) 在党风廉政建设方面我们班子成员有共识。自觉加强胡锦涛总书记在中央纪律检查委员会第七次全体会议上提出的在工作中大力倡导八个方面良好风气锻炼。做到讲党性、重品行、作表率, 从思想、学习、工作、生活、领导行为上体现良好作风;做到一级做给一级看, 一级带着一级干, 一步一个脚印。 (2) 学习勤奋。班子成员认真学习理论, 培养终身学习的理念, 把学习当成生活的最有意义的追求, 取长补短, 交流思想, 畅谈人生价值和为官意义。 (3) 工作严谨。班子成员自觉严格遵守制度规范, 权力在阳光下运行。如已形成的二年一度的中层干部、护士长竞聘工作是全院职工关心的大事, 是领导班子执政能力领导水平的考验, 也是党风廉政建设的检验。我们做到制度、流程、原则、条件、要求、报名、演讲面试等公开, 做到过程透明, 干部竞聘的各个环节包括时间节点都在医院综合管理网上公开, 并组成了党员、群众、民主党派代表的考评组, 每一步力求规范、严谨, 使得职工对此有较高的公信度, 参聘者也感到能力的提高。2009年有11名员工通过竞聘担任中层干部或护士长。医院的和谐氛围得以巩固, 科学、公开、公平、公正的选人用人干部聘任机制得以推进。四是科学管理。为强化能级管理模式, 提升干部管理水平, 我们建立干部绩效考核制度, 中层干部述职和测评制度以及干部竞聘上岗制度, 极大地激发了干部的责任心, 工作激情和管理能力。2009年2月6日全体竞聘者进行了《高效能人士七个习惯》和十二项核心制度的闭卷考试, 大家开玩笑说这是一个学习化的春节。 (4) 决策科学。为展现班子的整体领导水平我们内部经常进行观点的交锋, 不遮遮掩掩自己的想法, 基本做到一项重要决策或决定要有不可行意见的讨论, 充分论证。一次次的正确决策, 使班子成员深刻认识到相互补台相互提醒相互监督的重要性, 大家把监督看成是一种“福”, 因为它能弥补缺陷, 避免集体盲区, 最终体现的是我们班子的领导水平, 为此党政例会常常有批评与自我批评的内容。总之做到民主生活会经常开, 沟通交流天天有, 头脑风暴思想新, 相互补台威信高, 班子成员友谊深, 决策科学促和谐。

2.2.2 公平公正, 制度管理是提高满意度的根本

以制度管人管事管权, 制定制度和执行制度的一致性。医院建立了制度, 并根据发展的需要修订完善各项制度, 使制度得以有效的贯彻。 (1) 医院控制制度的制度标准, 对制度的制定严格把关, 设计了制度制定的流程跟踪修善办法。 (2) 在制度的制定中, 以人为本, 全面系统可操作, 有利于职工的发展和进步, 如我们制定的《2008～2010年度人才工作规划》, 明确提出人人都可以成才的理念, 把人才定位专业技术型、服务型和管理型人才, 让每位职工有希望, 有信心。《医务人员挂职锻炼实施方案》让所有在岗的有愿望的医务人员都可以报名到职能部门和临床进行挂职锻炼, 2008年有15位职工挂职锻炼;鼓励人才体现和实现自身价值。 (3) 在制度面前人人平等, 奖与惩都以职代会通过的条例为依据, 同时在扣奖的具体执行中注意人性化的操作, 让职工在认识问题中自觉整改。 (4) 严肃制度的执行, 如严格落实对重点科室、重点环节、重点岗位的管理和监督, 对药品设备采购、基建工程建设、项目招投标等建立和落实权力分解、监督制约等措施。2008年对由财务科负责的采购中心和审计工做作了调整, 后勤副院长担任采购中心主任, 财务科指定人员担任审计, 并又一次对重要岗位人员进行轮岗。对提供一次性耗材的52家供应商223种产品进行了梳理登记, 价格核对等工作。对提供我院植入性及高值耗材的37家供应商39类产品重新进行了规范化招标, 并将招标结果和准入情况输入红会网, 接受监督和检查。应用医疗质量督查和准入手段, 加强对医疗质量的监控, 每月抽查处方3000张, 门诊病历100份, 发出警示通知90份, 处罚不合格处方339份。2008年对1名科主任, 2名副高职称医生进行了诫勉谈话, 暂停副高处方权限等处罚, 收到较好效果。

2.2.3 院务公开, 民主管理是提高满意度的方法

让职工当家作主最有效的方法是医院的管理公开透明, 让员工有决策权、知情权、参与权、说话权、享受权, 概括地说就是发展为了群众、发展依靠群众、发展成果由群众共享, 那样班子的满意度就有了基础。 (1) 让职工明了医院的发展方向、发展目标、发展理念、发展思路、发展措施等, 如医院的定位为3个立足, 即立足徐汇南片、立足常见、病多发病, 立足基本医疗, 并与周边凌云等6家社区卫生服务中心建立共建关系, 着力打造专家团队—专科团队—全科团队—服务对象的医疗服务模式, 在社区初诊、分级医疗、双向转诊中找到自己的位置;明了医院的管理方针“共谋科学发展、共建和谐医院、共享发展成果”;明了医院发展理念“员工为核、文化为魂、医疗为本”, 以医院文化建设来提高员工综合素质, 增强医院凝聚力, 提高医疗水平。明了医院总体目标“人文大华、和谐大华”, 明了通过精神文明建设、医院文化建设、学习型医院创建, 《医院管理评价指南》等措施实现医院的可持续发展。 (2) 让职工在民主管理上有话语权, 当主人。我们尊重职工, 做好院务公开、院情及时通报, 调动职工的积极性, 如做到制度群众参与制订, 决策听取群众意见 (如车贴、设备采购、流程改造、预算等) , 这样增强了决策的科学性和可操作性, 提高了执行力。 (3) 注重调查研究。深入基层问需于民、问情于民、问计于民、问政于民, 有效把握职工动态。我们不断完善建立联系群众制度, 除了已有的职代会民主管理、政务公开制度外, 建立了听意见制度, 联系群众制度、接受监督制度, 定期召开各层面的座谈会。医院坚持4年到一线科室听取意见, 坚持每周四领导接待制度, 坚持领导班子成员联系科室制度, 每位成员定期汇报联系点的情况。医院还建立综合管理网, 员工可以通过论坛发表各种言论, 许多职工说真话、心里话、牢骚话的渠道, 班子则通过各种声音迅速捕捉信息及时掌握职工关注的热点难、点焦点问题并做出反应, 进行有效的疏导沟通和整改。

2.2.4 建立平台, 促进发展是提高满意度的核心

员工在单位工作最大的期盼是事业的发展、精神的满足、物质的收获等, 为此, 班子认真落实科学发展观, 把“共谋科学发展、共建和谐医院、共享发展成果”作为医院的管理方针并使这一理念渗透在各项工作中。 (1) 医院加强学科建设, 对重点学科、特色专科给于人力资源、设备、经费等政策支持。 (2) 让职工在业务技能上有发展。除了院内的各种学习培训外, 医院舍得投入让职工外出学习接受前沿医学新理论新技术, 如3位在外进修的职工在座谈会时提出想延长进修时间, 以学习专项技术, 医院讨论后均给予满足。2008年学历教育, 外出进修人员参加省、市、区各级学术会议40余人次, 各项论文版面费11300元, 其他继续教育支出240441元。 (3) 让职工综合能力有提高。我们树立大人才观, 制定了《2008-2010年度人才工作规划》, 为员工成长搭平台, 给机会, 去年院内挂职学习12人, 院外挂职培养3人。每次医院活动注意给尽可能多的人以机会, 加快人才队伍的培养。很多职工不仅业务上有进步, 还在文体方面有充分的机会展露才华, 如唱歌、跳舞、朗诵、写作等, 推动了医院的文化建设蓬勃开展, 员工由此享受到了精神上愉悦, 综合素质明显提高。 (4) 让职工有价值感。建立了绩效考评和激励机制, 对有真才实学、业务拔尖、成绩突出者除精神鼓励外给以物质奖励和相应的待遇。设立了授课奖励, 科研论文奖励, 下社区服务奖励政策, 切实做到了物质留人、以待遇留人、以感情留人、以和谐的文化氛围留人。

3 结语

我们认为重视满意度我们的工作就会越做越好, 在乎满意度我们就会和老百姓的关系越走越近, 充分认识满意度的作用我们的责任就会越来越强, 老百姓对党的信任就会越来越高, 党的执政基础就会越来越强。

由于满意度测评是一种监督领导班子, 反映干群关系, 提高领导水平, 提升工作本领的有效办法。在当前经济形势严峻, 医疗改革任务艰巨, 迎世博卫生保障任务繁重的情况下, 我们尤其要重视提高员工对领导班子的满意度, 满意度高向心力凝聚力强, 员工的创造性主动性强, 医院工作就顺, 发展就快, 反过来又能进一步提高满意度, 最终提高党的威信, 务实党的执政之基。

参考文献

[1]郗芳, 刘斌.医院实施人本管理的方式和环境[J].中华医院管理杂志, 2002, 9:51.

[2]任真年.现代医院顾客满意球体结构研究[J].中华医院管理杂志, 2002, 9.

[3]陈园, 熊锋宝, 张晋湘, 等.以医院管理年为契机, 努力构建和谐医院[J].江西医药, 2006, S1:80～82.

企业员工满意度调查与分析 篇7

关键词：企业员工,满意度调查,企业管理

员工对于企业工作满意程度, 是指一个员工通过对企业的认知程度以及与其期望值相比较后所形成的感性认识, 是员工对其需要已被满足的感受, 是员工的一种主观的自我判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际得到相比较的结果[1,2]。

满意度调查的最终目的, 是让企业管理者更准确地发现在管理过程中存在的问题, 不断完善管理。因此, 在策划调查时, 如何设计调查问卷, 如何确保调查数据的客观性就尤为重要。

1 员工满意度调查项目设定

在进行员工满意度调查前, 对影响员工满意度的因素进行了逐项分析, 设定项目不同, 结果也会完全不同。员工满意度的高低是一个多方面综合作用的结果, 这次集团公司重点从4个方面着手设计调查问卷, 每方面又分别细分7个项目。

(1) 公司经营:

包括管理创新、组织机构设置、用人机制、管理才能、制度建设、企业文化、发展愿景。

(2) 工作群体:

包括沟通交流、人际关系、协调配合、经验分享、团结合作、工作质量、培训。

(3) 工作环境:

包括食堂卫生和饭菜质量、医疗保健和职业病防治、文娱活动、休息时间、设备维护和更新、安全管理、“5S”现场管理。

(4) 工作回报:

工资收入、加班工资、公司奖金、福利待遇、成就感和乐趣、假期制度、评比优秀员工的办法。

2 公司员工满意度现状

郑州煤矿机械集团股份有限公司是目前中国最大的集煤炭综采设备研发、制造、销售、服务于一体的装备制造企业, 在全国拥有10余个分公司。目前, 集团公司本部员工4 000余名, 此次调查涉及到公司的基层员工, 包括职能处室的管理、技术人员, 一线生产工人, 共发放问卷1 200余份, 回收1 100份, 有效问卷981份, 回收有效率达89.18%, 收集意见100多条, 多为重复建议, 说明员工关注度比较集中。其中, 在对公司总体满意度的测量中, 满意度指数仅为44.46%, 远低于预期水平的70%。根据问卷内容, 对原因进行了分析。

(1) 公司经营。

公司经营的员工满意度达到51.54%, 此指标说明员工对于问卷中7个代表公司经营问题的综合满意度为51.54%, 存在1%的计算偏差。公司经营中的7个细分问题涉及到管理创新和改进、组织机构设置、管理才能、用人机制、制度建设、企业文化以及发展愿景和未来展望。这7项中, 管理创新和改进、发展愿景和未来展望所占的满意度最高, 分别在50%和60%以上。尽管仍低于预期指标, 但说明公司发展的潜在能力得到全体员工的认可。其他5项满意度在43%～52%之间, 其中用人机制的满意度最低, 为43.51%, 企业应思考关于用人机制方面可能存在的问题;企业文化的满意度为51.8%, 不足60%, 公司应加强企业文化的宣传和培训。

(2) 工作群体。

员工对工作群体的满意度为70.74%, 和预期水平一致。说明员工感受到良好的工作氛围, 能够分享到有用的经验和知识, 认可培训带来的效率提高。7个细分问题的满意度也和工作群体的整体满意度吻合, 存在约7%的浮动区间。沟通交流和人际关系状况成为工作群体满意度的两个峰值, 表明企业良好的人际关系互动氛围和经验分享状况。

(3) 工作环境。

工作环境的整体满意度为35.77%, 严重低于预期水平。关于工作环境满意度的调查, 涉及到的7个细分问题中, 安全管理的满意度最高, 为56.88%, 高于其他6项, 但仍不是一个理想值。仅次于安全管理的是“5S”现场管理, 为50.84%, 这也从一个方面反映了精益项目在企业推广实施中的效果。

(4) 工作回报。

工作回报的满意度为49.77% (有1%的计算误差) , 低于50%, 正是由于该指标的低满意度导致总体满意度降低。在对工作回报相关的7个项目调查中, 统计得出:工作中获得的成就感和乐趣及评比优秀员工方法的满意度高于此项平均值, 说明员工认可公司的激励机制, 而员工也能够从自己所在的岗位中发现自身价值, 这为留住人才奠定了基础。假期制度安排的满意度最低, 然后是加班工资和奖金收入的满意度, 均低于40%。这从一定程度上反映了员工的不平衡感。

(5) 总体满意度。

在问卷的最后, 增设了员工对企业的总体满意度问题, 统计结果满意度为44.46%, 与根据公司经营、工作群体、工作环境以及工作回报4项数据计算得到的总体满意度51.96%相差7个百分点, 说明统计和员工实际感知之间的离差。根据统计上的均值无偏性, 51.96%更接近员工的总体满意度。在4项满意度调查中, 工作群体的满意度最高, 其次为公司经营、工作回报, 工作环境位列末位。这说明公司的经营环境、人际关系建设方面具有优势, 而由于假期和工资等因素造成工作环境、工作回报两方面处于不利地位。

3 员工满意度调查的科学分析

对于员工满意度调查问卷的分析, 可以分别从集团公司层面与基层多方面进行。公司层面的满意度分析, 主要是让公司高管了解员工满意度的整体情况;通常可以通过分析不同的细分项目的满意度差异来了解各项管理工作之间的差异。如:多个相同的业务部或多个相同的职能管理部门, 他们之间的可比性就更强, 而对于集团公司所有员工, 他们总体在哪几个方面最为满意, 在哪几个方面对公司最为不满意, 并通过深入调查, 了解员工之所以满意或不满意的原因。对比分析, 哪个方面的满意度提升幅度较大, 哪几个方面满意度出现较大幅度的降低, 则能反映公司当年的管理重点以及管理短板。

各基层员工满意度分析, 主要是为了提高基层管理者的管理水平。分析中, 指导基层如何了解需要改进的地方和如何改善是主要目的。在进行基层满意度分析时, 经常会碰到一些疑惑, 其中最常碰到、最棘手的问题是来自基层管理者极具挑战性的问题:“员工不满意, 是因为集团公司的管理制度有问题, 不是基层管理工作不到位。”

以集团公司的某分厂为例:基层分厂的员工满意度与集团公司的总体管理是直接相关的, 但是许多分厂领导认为, 该分厂的员工满意度与其无关。实际上, 该分厂的员工满意度既与公司总体管理相关, 更与该分厂内部管理者有直接关系。为了指导基层做好员工满意度分析, 对工艺加工过程一样的2个分厂的满意度情况进行了横向比较分析。满意度横向比较分析有一定的科学性, 这是因为对于同类型的不同管理者来说, 他们处于基本相同的环境中, 因为公司的基本管理制度一致, 那么分厂之间的员工满意度的不同, 则更多反映的是基层单位内部管理水平的差异。通过横向比较分析, 可以看出哪些分厂的管理在哪些方面相对落后, 了解造成员工不满意的真正原因。

4 提高员工满意度的有效途径

(1) 完善薪酬体系, 建立适合不同人员的薪酬制度。

通过薪酬杠杆发挥物质激励作用, 高管人员实行年薪考核制度, 中层管理通过能力、业绩、部门承担责任压力, 确定不同基薪, 绩效部分按月考核;技术研发人员实行项目工作制, 按完成量考核发放;对市场开发销售人员实行指标完成率考核提成制, 按订货、回款等主要指标完成情况发放。对管理人员, 实行岗薪制, 即基薪加绩效考核;对生产一线员工实行工时制, 除完成当月工时外, 要充分考虑工作时间、工作环境、工作负荷、工作技能等因素的影响, 适时提高加班工资、技能工资, 充分考虑苦、脏、累、险等要素。这样, 能够使各层次的人员得到与自己付出相适应的劳动报酬, 使其劳动价值得到实现, 从而达到心理的满足。

(2) 建立有效的激励体系, 完善企业人力资源的各项制度。

使员工能够清楚地知道, 通过什么样的努力, 可以得到奖励、晋升;通过什么样学习方式、学历, 可以拿到高技能的收入;通过什么表现, 可以获优秀员工等荣誉称号, 从而达到定向控制的目的。科学的激励机制, 能更好地激励人才、吸引人才、留住人才, 还可以调动员工的工作积极性, 使他们不断完善自我、挑战自我, 为实现个人价值付出不懈努力, 最终提高企业的经营业绩, 促进企业的发展, 从而有效提升员工对企业的满意度。

(3) 建立可操作的考核机制。

明确考核体系, 量化考核指标, 正确运用考核结果, 使员工真正体会绩效考核的价值。加强绩效引导, 绩效不能只关注表现不佳的, 更应当关注优秀者并充分考虑他们的职业晋升。加强绩效控制, 让员工考核结果与部门考核结果挂钩, 与个人的收入挂钩, 让员工切实体会到考核的公平竞争氛围。

(4) 采取丰富多样的培训方式。

针对新员工, 编写入职培训教材, 以集团层面集中培训为主;针对在岗员工, 以基层为单位, 划为不同区域、不同时间段进行专业培训, 引用道场培训模式。全面导入企业制度、企业文化, 使其全面了解企业的发展过程与发展前景。不断拓展培训内容, 扩大培训覆盖面, 使员工不断提升自身综合素质。在进行员工满意度调查过程中, 学会用积极的态度看待问题、分析问题。

5 结语

提高企业员工满意度, 有利于提升员工的工作积极性和工作热情, 提升企业经营业绩、企业人力资本价值产出以及其自身的竞争优势和竞争力。所以, 企业管理者应通过内部的管理创新, 实现员工满意度的有效提升。同时, 企业要想实现战略目标、提升人力资源, 就必须提高员工的满意度, 从而更好地发挥员工的内在潜能, 为企业的长远可持续发展打下良好基础。

参考文献

[1]王文义.做好员工满意度调查改善企业管理[J].人力资源管理, 2012 (10) :51-52.

提升企业员工满意度策略的调查 篇8

企业怎样才能提高员工满意度呢?

一、制定公平合理的薪酬分配制度

薪酬不仅是推动人们行为的动因, 也是满足人们需要的物质基础。员工不仅关注结果的公平, 而且注重过程是否公平, 注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。因此组织要提供与员工工作难度和努力程度相匹配的薪酬, 针对全体员工制定并实施公平合理的薪酬制度和绩效评估体系, 不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。

1.1建立内有公平、外有竞争力的薪酬制度

所谓对外竞争力, 就是对外在同行业中相比, 薪酬水平要有优势。在现今这个充满人才竞争的时代, 一个组织要想在人才资源战中占有优势, 就必须在薪酬制度方面占有优势。

1.2建立绩效考评体系, 做到收入与岗位相挂钩

要建立公正透明的绩效考评体系, 对于不同的岗位要采取不同的薪酬模式。使各岗位之间的相对价值得到公平体现, 从而解决员工内部横向公平和纵向公平的问题。另外要对员工进行个人绩效考评。这样一方面督促员工积极进取, 为拿到理想的薪酬不懈努力;另一方面为员工合理拉开薪酬差距找到客观的依据。

1.3增加奖金和福利

奖金和福利是激励性薪酬的一个重要部分, 很多企业因为加大一些高福利的项目而成为吸引人才和留住人才的重要手段。在国外, 薪酬专家在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题时, 他们认为很有效的一条就是“意外性收入”。当有了“正常收入以外”收入的时候, 员工的满意度最高, 而奖金和福利就是意外性收入的主要方式。

二、构建温馨和谐的企业氛围

人的一生大部分阶段都在工作, 而且这段时间是真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入, 自然使员工对于企业有了一种期望, 一种归属, 希望能在健康和谐的像家一样的企业当中去工作, 在工作中找到快乐的感觉。从这方面说, 企业也应当重视提高员工的满意度, 使员工由满意逐渐变为忠诚, 甘愿为企业而效力。

2.1创建民主氛围———沟通

建立一个开放的沟通系统, 增强员工的参与意识, 促进上下级之间的意见交流, 促进工作任务的有效传达。

沟通的形式多种多样, 通过这些渠道, 将企业的情况向员工公开, 让员工对此发表意见和建议, 通过协商对话、双向交流, 使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。

2.2创建友爱氛围———关爱

首先, 要关爱员工, 把员工的利益放在第一位。时刻把员工的工作环境、生活条件、学习条件等进行统一规划。使他们深切体会到企业是员工强大的依托, 不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件, 而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。

另外, 要重视员工的身心健康, 注意缓解员工的工作压力, 最大限度地满足员工的各种兴趣需求。加强文化活动设施建设, 开展相应的娱乐活动, 既培养团队精神和竞争意识, 又丰富业余生活。

最后, 要时刻关心他们的疾苦, 及时掌握员工的思想和生活情况, 千方百计地为他们排忧解难。另外还可以做出一些规定, 如:带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度, 为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的, 若企业给员工一份关怀, 员工便会以十分的干劲报效企业。

2.3创建追求进步氛围———学习

为了迎接竞争的加剧和市场的挑战, 创建“学习型组织”已成为未来不可逆转的趋势, 也是一个组织在21世纪成功的关键。建设学习型企业, 促使企业各级员工全身心投入到学习和创造中去。在不断的学习中, 员工不仅可以获得心灵的交流, 而且从中能够获得高层次的满意。

三、建立公平竞争机制

公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。它可以使员工踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平的回报。

公平的企业使员工满意, 使员工能够心无杂念地专心工作。公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等。

四、完善培训制度

企业追求进步应从培训开始, 重视员工的职业发展。

社会在进步, 时代在发展, 工作中所需的技能和知识需要不断更新, 因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要手段。对员工来说, 自身的发展进步已成为衡量自己的工作、生活质量的一个重要指标。对企业来说, 企业竞争力的提升需要依靠培训来获得。所以, 培训也是员工选择企业的一个优先的指标。

五、实现员工价值与企业发展的高度统一

面对市场经济优胜劣汰的竞争压力和制度不健全带来的不公正现象, 不少员工产生失落感。所以, 企业应该靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人, 提升员工满意度, 建立合理的用人机制, 让人才各得其所;满足员工不断提高和进步的需求, 为员工提供优良的成长环境;将员工的个人事业和公司事业统一起来, 使两者相辅相成。世上最大的挑战就是把同样的梦想注入每个人心中, 以创造独特的企业文化。有梦想的员工能帮助公司实现价值。高素质、充满活力和竞争力的员工队伍比再好的硬件设施更能创造顾客满意, 进而创造优异的业绩。设计梦想, 引领思想, 将员工的人生发展与企业远景紧密结合, 使员工对企业产生希望, 建立信任, 主动将智慧和才能奉献给企业, 并将企业作为实现人生价值的平台。

各级管理者站在高处俯视公司全局, 注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通, 对员工更加关爱, 不断提升员工满意度。

参考文献

[1]俞文钊.合资企业的跨文化管理[M].北京:人民教育出版社, 1996.

[2]张作俭.有效管理沟通指南[M]北京:科学技术文献出版社, 2004.

企业员工培训满意度调查研究 篇9

随着社会的发展,智力资本成为企业发展的第一竞争要素。企业更加注重员工专业素质的提高,通过培训提高企业核心竞争力也已经被很多企业所采纳[1]。但是,许多企业在培训管理中只注重培训过程,而不关注培训效果,培训前不做培训需求分析,培训课程安排针对性较弱,培训方式无法满足员工的需求,教材相对落后[2]。这种培训机制常常导致培养人和使用人相脱节,培训效果并不明显,员工参与培训的积极性也不高,进而导致培训流于形式,收效甚微。

研究表明,培训是企业员工高层次需求的重要内容,有效培训能使员工尽可能地迅速融入公司的文化氛围当中,不断提高自身的素质[3]。由于全球化趋势的形成,企业现在不仅追求效率和利润最大化,更为重要的是追求员工满意度的最大化[4]。因此,在企业培训管理中,员工对培训的满意度至关重要,提高员工培训满意度不仅有助于提高企业培训效果,也能提高他们对企业文化的认可度和忠诚度,从而提升企业的核心竞争力。本文通过对不同企业员工参与培训的经历进行调查,试图找出企业培训效率低、员工满意度低的原因,进而为提高企业培训绩效提供借鉴。

二、问卷设计

1. 企业培训满意度界定

人力资源是企业最重要的资源。员工的培训满意度是“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”[5]。即可理解成是通过适当的企业培训,员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观会得到改善和提高,最终给企业带来效益。培训满意度可以看成是员工根据其对企业培训的认知评价,通过比较实际收获和期望收获之间的差距之后,对整个培训工作的各个方面将获得一种情感体验。

2. 研究对象与取样方法

本文在查阅了大量有关文献资料的基础上,通过探索式调查,编制了“员工培训的满意度调查表”,并对来自中国银行、中国建筑西南设计研究院有限公司、沃尔玛等10余家企业的员工进行了随机调查,发放问卷共65份,回收问卷63份,有效问卷60份,问卷的有效回收率为92. 3% 。为保证该研究有更好的信度和效度,还对参与问卷的部分员工进行了结构化访谈。

三、调查结果分析

本研究主要对培训前、培训过程和培训结束后三个阶段进行了相关调查。

1. 培训前满意度分析

在培训进行之前,企业所做的准备工作足以显示出高层对企业培训的重视程度。此次调查主要分别从以下几个方面来分析企业的培训准备工作( 见表1) 。

从表1数据来看,员工对国企和外企需求分析的满意度相对私企高出一些,但也不尽如人意。目前,很多企业也明白培训前做需求分析的重要性,但是培训缺乏前瞻,而且很多企业往往只是分析企业发展的需求,而忽略了对员工的需求分析,培训是应该满足企业和员工双方需求的行为。一般来看,企业会以就业人员的受教育程度作为评价人力资源素质的标准,然而在目前结构庞大的企业当中,员工学历和能力、技术水平参差不齐,如果把他们都放在同一培训环境,进行同样的课程或技能训练,显然是事倍功半的,由此看来,对受训人员做需求分析是必不可少的。

2. 培训过程满意度分析

本研究针对不同的企业和不同学历层次在培训过程中员工的满意度进行调查研究,研究结果见表2和表3。

从表2的数据可以看出,员工对培训过程的体验普遍一般,比培训前总体的满意度还稍微低一些,因为培训准备工作不够直接而导致培训过程体验较低。“师资”和“教材”两项的满意度却是培训过程中满意度最低的两项,很多企业员工表示他们没有获得培训教材或是教材无多大实用性,特别在某些私营企业,员工几乎是空手参加培训。现行的培训方式效率不高,其必然导致了各种资源的浪费。从访谈中了解到,众多参加培训的员工认为培训是起了一定效果的,但是效果一般,他们认为时间和精力花了不少,结果却不尽如人意。

从表3来看,硕士生和本科生对于“培训有效性”的满意度反而低于大专和高中及以下学历的员工,因为硕士生和本科生他们学习能力相对较强,对知识技能吸收较快,对培训要求也较高。表3的数据能够看出,学历较低的员工,由于学习能力相对不高,对知识技能的吸收、掌握也较低,所以满意度也较低。

3. 培训结果满意度分析

培训结束后,本研究对培训结果的满意度进行了调查,调查结果如表4和表5。

目前我国培训体系中最缺乏的一个环节就是培训后的工作总结方面。草率准备后进行培训,培训结束没有总结,最多只是对培训过程进行检验,并未深入到实际工作中,造成了培训与实际工作服务的脱节[6]。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节。整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。在“培训对实际工作的帮助程度”和“培训反馈”两项中,之前较国企满意度更低的三资企业员工的满意度反而较高,说明三资企业在培训过程中更加注重了与实际工作的结合,并且在培训后及时让员工给予了反馈。在这次调查中,三资企业主为行政岗位和营销岗位,从表5也能看出这两个岗位的满意度相对较高,所以对于这点,是国企和私企值得借鉴的地方。通过访谈了解到,部分员工在入职培训时会有工作评估、考试、反馈问卷等方式进行反馈,之后的培训反馈较少。

培训本身是一种激励手段,但是,企业还应该建立一套合理的激励制度,将其与培训密切结合起来,以挖掘员工创新能力和工作积极性。很多员工表示培训前满怀信心,期待培训结束后会得到加薪,晋升或者到外继续深造的机会,但是结果却让人深受打击。从表4数据来看,国企对员工更少采取这些措施,私企反而满意度稍高,通过调查了解到,因为很多私企员工数量相对较少,企业更能采取这些措施加以管理,而且在私企中跳槽现象比较严重,采取这些激励措施更能留住员工。

四、企业培训存在的不足

1. 缺乏需求分析

需求分析仍然是目前很多企业在做培训时候较差的一个环节,特别是对员工的需求分析,多数企业需求调查几乎没有。由于培训缺乏前瞻,培训课程的设计便没有针对性,培训课程开发体系亟须建立,师资配置也不合理,培训规划不合理甚至没有。

2. 培训方式单一

培训过程中“灌输式学习”现象仍旧严重,设备环境落后,现代工具和现代培训理念应用较少,这种培训方式直接导致了低培训效率和低满意度。虽然总体上说培训的方式较为单一,但值得高兴的是,除了传统课堂讲授以外,目前案例式教学、小组学习等在培训中已经开始普及。

3. 培训内容缺乏“因材施教”

培训一般会开设几门课程,但是有些课程内容和形式往往和往年一样,在培训中他们无法自己选择需要的课程或者进度,由此造成了时间和精力上的浪费,也给培训资源带来了浪费。很多企业存在强制性培训,而员工希望培训能更加人性化。

4. 反馈工作不尽人意

培训后的反馈工作是也培训的重要部分,它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。但是目前企业对培训缺乏总结意识,大部分企业草率准备后进行培训,培训结束没有总结,最多只是对培训过程进行检验,并未深入到实际工作中,造成了培训与实际工作服务的脱节。

5. 激励措施不到位

目前企业缺乏一套合理的激励制度将其与培训密切结合起来,以挖掘员工创新能力和工作积极性。从上面的调查发现,部分员工在培训后由于没有得到晋升、加薪等鼓励,反正倍受打击,积极性甚至大不如前,因此,激励措施如果不够健全,很可能使培训效果适得其反。

6. 外部培训市场的冲击

由于大学生数量的膨胀造成了就业市场的竞争愈发激烈,考证热持续升温,一些求职者为了让自己的求职机会多一份保障往往都会选择多学一门技能傍身,选择了到专业机构培训,通过考取各种证书以提高自身竞争力,企业自身的培训由此反而显得疲软无力,不具吸引力。由于企业自身培训的乏力,在无法满足员工自身发展的情况下,部分员工选择到外参加培训。

五、企业培训改进建议

培训结束后,本研究对参与培训的员工进行了培训改进建议调查,得出如下结论:

1. 做好需求分析

首先是对企业进行分析、分析行业发展现状,企业发展现状,综合竞争力等,确立企业发展目标,明确企业对何种人才的需求。然后,对员工的培训需求进行科学分析,也就是分析员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距,然后努力找出并缩小这些差距。在每次培训之前尽量做好员工需求调查,形成个人特质报告,针对性地设计课程和安排时间,整合内外培训师队伍,建立完善的培训体系和合理的培训计划。

2. 改进培训方法

除了传统授课式,还应逐步尝试网络式课堂、小组讨论、案例式教学等。对于分支机构够较多的大企业,各地分支机构的培训往往互不干涉各自为政,这样就导致了培训效率不高,每个点都要配备专人培训,而且培训师水平也不一样。目前,已有一些大型企业通过先进的专业培训软件取得了良好的效果,这些培训工具除了可以压缩培训成本,还能大大提高培训效率。如RHUB通信的turbomeeting。turbomeeting的客户端将所有参与培训人员的计算机桌面和文件在线共享,所有的参与培训人员可以自由参与修改。这样就实现高效的互动培训效果,让学员们更易消化吸收,从传统培训方式到效率型转变。健全培训制度和培训管理团队体系,企业培训制度的制定必须符合企业生产和发展的需要,不能脱离其战略发展方向。

3. 因材施教

对学习者的起点水平、认知结构、学习风格等进行分析,对于不同岗位、不同学历的员工,选取量度不同的课程和教材以及培训方法。实践证明,正确的教材和课程可以提高员工参与的积极性,合适的方法更能提高学习效率和学习满意度。

4. 加强培训反馈

重视培训总结工作,从多方面进行效果评估,培训反馈。培训要持之以恒,培训始终是一项系统工程,对个人、企业的改进也是循序渐进的。很多企业只做入职培训,目的就是为了让员工上岗,犯了“只知道使用人才,不知道培养人才”的错误。因此,在培训规划表中应制定出每年的培训次数和改进计划,既能给员工心理上的踏实,又能帮助企业自身培训效果的提高。

5. 健全培训激励制度

建立健全培训激励制度,实行人才库管理,实行技术、行政双轨晋升制,挖掘员工创新能力和工作积极性,特别是对于一些创新性强的岗位,可以重点培养深造,将骨干人员遣送到优秀高校或者国外建立长期培训计划。另外,培训本身就作为一种激励手段,对培训自身的改革、对员工情感体验的关注也是对员工的一种鼓励。

6. 吸纳专业技能培训

除了规范培训制度,企业可以适当融入非强制性的专业技能培训,且免费为优秀员工开发、效仿专业培训机构或者与之合作,提供技能速成、教师跟踪、考证班等服务。这样既能留住员工,又提高了员工总体综合实力,起到了很好的激励作用。

摘要：文章通过对多家企业不同岗位的员工进行问卷调查和研究分析发现,尽管企业培训管理与以前相比已经备受重视,但是仍然存在培训前缺乏需求分析、教材使用不合理、培训方式与设备环境较为落后、培训缺乏针对性、对员工学习特征缺乏分析、不重视培训结果、激励措施不够等诸多问题。在基于分析的基础上,提出了几点关于提高企业员工培训满意度的建议,希望能为企业培训管理绩效的提高提供借鉴参考。

医院员工满意度调查 篇10

当前中国正处于国民经济与社会发展的关键时期,加快构建适应中国国情的劳动管制政策有助于化解经济发展中的各种矛盾[1]。对德国和韩国企业的研究表明,有效应对企业劳动冲突、减少劳动纠纷的前提是对企业劳动关系形成基本判断,从而有利于政府和企业制定相应的政策与制度[2,3]。事实上,尽管企业劳动关系体现出极强的社会性和复杂性,然而其中也包含着透明性和互惠行为[4]。

目前,国内学术界对于我国企业劳动关系员工满意度的调查分析较少,学者们更加倾向于选择劳动关系中的某一方面进行探索。蔡昉[5]提出,在长期经历二元经济发展之后,中国所处的发展阶段开始出现重要转折,即刘易斯转折点,这既是重大的发展机遇,同时也是对中国劳动关系的重要挑战。在探讨我国城镇二元劳动力市场结构时,有学者提出在城市就业市场上,城镇劳动力和农民工处在不同的地位,相对于农民工而言,城镇劳动力的劳动利益得到政府的优先保护[6,7]。这些研究都涉及到转轨时期我国劳动关系中的内容,但没有选择从整体角度对企业劳动关系现状进行分析讨论。

由此可见,尽管对于企业劳动关系整体水平的理解十分重要,但目前还没有取得一致性结论。特别是在国家相继出台《劳动法》和《劳动合同法》等劳动关系管制政策的背景下,对企业劳动关系现状的讨论显得尤为必要。判断当前中国企业劳动关系现状为步入“后金融危机时期”的企业提供了劳动关系治理基础,同时也有助于政策制定者及时掌握企业劳动关系特征,为国家人力资源体系设计和确保经济发展平稳有效运行提供重要的参考依据。

2 评价体系及样本概况

2.1 评价指标与评价方法

本文以转轨时期中国企业劳动关系的特点和主要内容为基础,建立了包含5个一级指标(就业、培训及工作环境,劳动合同与制度建设,工资报酬分配,社会保障,工会与劳动争议)和39个二级指标的初级指标体系。在对最终收回的31份有效问卷中的指标进行相关分析的基础上,以相关水平大于0.60为临界值删除3个指标,从而简化指标体系,消除重复信息对评价结果的影响。经过以上步骤,最终得到企业劳动关系评价指标体系,即就业、培训及工作环境,劳动合同与制度建设,工资报酬分配,社会保障,工会与劳动争议5个一级指标和28个二级指标。

本文运用AHP方法确定各个指标的权重。具体遵循确定层次结构模型、构造判断矩阵、计算指标权重、计算评估对象的综合结果等步骤,得出各个指标权重,最终形成了企业劳动关系评价指标体系[8]。

2.2 样本背景特征描述

本文所进行的劳动关系状况调查采用实地调研和信函调研相结合的方式,涵盖全国范围内不同所有制、不同规模、不同行业的各类企业,对每家企业采取分层随机抽样的方法,抽样时考虑了企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况。本次调查于2010年5～10月向500家企业发放了调查问卷,收回280家企业问卷,回收率为56%,其中273家企业问卷有效,有效率达到97.5%.对有效的样本企业数据进行统计处理和汇总如表1所示。

*:表中企业规模是按企业从业人员数量,将所有企业分为小型、中型、大型企业三类,其中小型企业为500人以下,中型企业为500～3000人,大型企业为3000人以上。

2.3 样本总体状况描述

本文通过对计算得到的分数进行分段条件下的概念化处理,具体如表2所示。

在此基础上,我们可以计算得到此次企业劳动关系调查的总体评价结果为“劳动关系良好”,其分数为3.335分。其中,“劳动关系和谐型”企业共25家,占9.16%;“劳动关系良好型”企业共185家,占67.76%;“劳动关系预警型”企业共63家,占23.08%,调查对象中不存在“劳动关系危机型”企业。进一步分析可知,得分最低的两个二级指标分别是“工资报酬分配”(3.186)和“工会与劳动争议”(3.228)。这表明当前我国企业劳动关系的核心问题仍然集中在工资报酬分配和工会与劳动争议方面,且这两个方面低于3分警戒线的企业数分别占39.57%、35.54%,即占到了总量的三分之一多,急需进行治理与改善。而劳动关系各部分平均得分最高的是“劳动合同与制度建设”(3.648),这表明《劳动合同法》的颁布实施推动了我国企业在劳动合同与制度建设,具体见表3。

3 指标评价与对比评价

3.1 企业劳动关系二级指标评价

企业如何确定员工工资,最低工资如何评定等工资报酬分配问题一直是企业劳动关系中的核心问题。较高的工资水平并不一定保证有较高的劳动关系和谐水平,但确实是员工最为敏感和最为关注的环节。然而,在调查中发现,当前我国企业员工普遍认为其工资的竞争力不足,没有形成强劲的吸引力。如表4所示,二级指标“与行业工资相比较情况”仅为2.944,得分最低,低于3分预警线,这说明我国企业员工对其工资在同行业的竞争力十分不满意。但可喜的是,二级指标“工资发放情况”得分为3.841,反映出大多数企业能够及时发放员工工资,说明近年来我国政府为解决拖欠员工工资等问题的政策干预和制度建设开始生效,特别是《劳动合同法》的颁布,进一步巩固了相关政策的效果。

知识经济时代,企业不仅要为员工提供具有竞争力的薪酬,同时还要考虑员工的职业生涯发展,及其配套的培训体系,这样有助于提升员工对企业的忠诚,促进劳资双方和谐共生。本次调查的结果显示(见表5),二级指标“培训经费”得分为3.152,在“培训教育与工作环境”的五个二级指标中得分最低,说明目前企业员工对培训经费并不满意,企业应加大对培训的投入力度;二级指标“安全卫生保护”得分最高,达到了3.606,表明目前随着我国整体经济运行态势的不断走高,员工在企业中的工作环境和安全等因素得到有力的保障,但仍然有进一步增强和完善的空间和必要。

员工在企业中工作与生活状态与企业制定的各种规章制度密切相关,一个合理有效的制度能够有效减少企业劳动冲突发生的可能性,同时有助于企业劳动关系管理。在劳动合同与制度建设方面,如表6所示,二级指标“生产管理制度”得分为3.225,为劳动合同与制度建设五个二级指标中得分最低的指标,而“签约率”指标得分高达4.013,这表明目前我国企业劳动合同签订率较高,而在生产管理制度建设方面仍存在不足之处。

员工参保能够减少员工工作的后顾之忧,有效提高员工的工作效率,降低员工在企业工作中潜在风险对其伤害的程度,同时能够强化企业与员工之间的维系,进一步维护和谐的劳动关系。因此,现代企业非常重视对员工社会保险的关注,特别是《劳动合同法》的实施为企业员工参与社会保险提供了法理上的保障。分析调查结果可以发现,样本企业在社会保障方面,二级指标“参加其它商业保险情况”得分仅为2.991,低于3分预警线;另一方面,二级指标“养老保险缴纳情况”和“医疗保险缴纳情况”得分均达到了3.764,是企业社会保障七个指标中的最高得分。这说明目前我国企业在养老保险和医疗保险的缴纳情况较好,而对法律未强制规定的其他商业保险的参与明显不足,具体情况见表7。

工会在协调企业与员工之间关系的过程中发挥着举足轻重的作用。不同国家政治环境和工会建立的基础不同,导致其所发挥的作用也不尽相同。我国企业工会在维护企业劳动关系的过程中所发挥的作用往往比较有限,和西方发达国家企业工会相比还存在较大的差踞。本次调查的企业工会与劳动争议方面,二级指标“工会参与协商情况”得分仅为2.931,低于3分警戒线。这说明当前企业工会参与企业决策,特别是对企业员工管理政策的影响还比较小,无法实现传统工会的职能。与此同时,五个工会与劳动争议方面二级指标的得分都相对较低,这与国内外相关研究的结论基本一致,具体情况见表8。

3.2 不同所有制企业劳动关系对比评价

不同的企业治理结构对其企业劳动关系管理的侧重点有所不同,不同所有制企业的文化也会影响企业劳动关系的和谐水平。因此有必要对比不铜所有制企业劳动关系评价结果,以期得出有针对性的指导建议。根据企业所有制对被调查企业分类并进行评价的总体结果可以概括为:民营(私营)企业劳动关系得分为3.306,得分最低,劳动关系状况最差,这与我国的现实情况相符合;而外资及其它企业劳动关系状况厢比较好,得分为3.394,这与外资及其它企业的管理制度全面规范密不可分。具体情况体现遮以下几个方面:

(1)外资及其它企业的培训效果满意度低、工会作用弱

如表9所示,从培训教育与工作环境指标总得分看,外资及其它企业得分为3.366,得分最低,国有企业得分相对较高(3.424)。分析各二级指标得分发现,国有企业在下岗待岗率、安全卫生保护、工作环境满意度等涉及工作环境的方面表现较差,民营(私营)企业急需增加在培训经费上的投入,外资及其它企业在员工流失率、培训效果等方面的表现较差。

如表10所示,从工会与劳动争议总指标得分可知,国有企业得分最高(3.365),外资及其它企业得分最低,为3.047。进一步对各二级指标得分进行比较,外资及其它企业在工会与劳动争议的各二级指标中得分都处于最低水平,说明外资企业在工会与劳动争议方面存在的问题很多也很突出。同时,民营(私营)企业与外资及其它企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等涉及工会的方面得分都低于3分的警戒线,说明我国非国有企业在工会建设方面都存在很大不足。

(2)民营(私营)企业的劳动合同与生产管理制度不完善,非法定商业保险参与不足

如表11所示,从劳动合同与制度建设总指标得分来看,外资及其他企业得分最高,得分为3.766,民营(私营)企业得分最低,得分为3.557。分析各二级指标可以进一步看到,民营(私营)企业在劳动合同与制度建设各方面的员工满意度较低,其中生产管理制度问题最突出,急需进行改善。

不同所有制企业在社会保障方面的评价结果如表12所示,从社会保障总指标得分可知,外资及其它企业得分最高(3.794),而民营(私营)企业得分最低,仅为3.339,表明民营企业在社会保障工作中的投入仍然不足,而外资及其它企业的情况相对较好。进一步从二级指标得分可以看出,民营(私营)企业在社会保障的各方面表现最不理想,尤其在公积金缴纳、参与其它商业保险这两方面得分低于3分的警戒水平,说明民营(私营)企业仍然在依靠降低劳动成本的策略以获取竞争优势。

(3)国有企业工资竞争力不强

不同所有制企业在工资报酬分配方面的评价结果如表13所示,从工资报酬分配总指标得分可知,国有企业得分为3.111,得分最低,而外资及其它企业得分最高,得分为3.273,说明国有企业在工资报酬分配上存在不合理之处。对各二级指标得分进一步对比分析可知,国有企业在工资发放、工资分配、加班工资及奖金、与行业工资相比较方面得分最低,尤其在工资分配、与行业工资相比较两个方面得分达不到3分的警戒水平,说明国有企业急需在这些方面进行改善,而外资及其它企业需要提高在工资增长方面的满意水平。

3.3 不同规模企业的劳动关系状况对比评价

很据企业规模的大小对各类企业进行评价可知:小型企业劳动关系得分最低(3.325),劳动关系状况最差,表明规模小的企业可能由于存在管理制度缺失或不健全,进而导致劳动关系状况较差;大型企业劳动关系状况相比最好,得分为3.338。同时,随着企业规模的扩大,其指标得分也在逐渐增大,说明企业规模越大,其管理越完善,制度越完备,企业劳动关系状况越好。

(1)小型企业的劳动合同及生产管理制度不完善,社会保障参与度低,工会表现不理想

如表14所示,由劳动合同与制度建设总指标得分可以看出,大型企业得分最高,为3.751,说明大型企业的劳动合同及制度建设较完备,而小型企业得分最低,为3.595。进一步对各二级指标分析可知,小型企业需要提高其签约率和集体合同覆盖率,调整劳动合同期限;中型企业的主要签订方式、生产管理制度方面的满意度较低。

如表15所示,从社会保障总指标得分可以看出,大型企业得分最高(3.773),而小型企业为3.450,得分最低。从各二级指标得分进一步分析可得,小型企业在法律规定的社会保障各方面都存在很大欠缺,中型企业可以在其它商业保险方面进一步改善。

不同规模企业在工会与劳动争议方面的评价结果如表16所示,从工会与劳动争议总指标得分可得,中型企业相比得分最高,为3.254,小型企业得分最低,为3.181,说明小型企业在工会与劳动争议上存在的问题最严重。进一步从各二级指标得分对比可知,小型企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等方面存在不足,大型企业劳动争议发生率较高,劳动争议处理效率低。同时,各类企业在工会参与协商方面的得分都较低,说明急需构建工会参与协商的平台与机制。

(2)中型企业的培训教育与工作环境有待改善

如表17所示,由培训教育与工作环境总指标得分可得,中型企业得分最低(3.370),表现最差,而大型企业得分相对较高(3.418)。对各二级指标得分进一步分析可知,小型企业的下岗、待岗率高,培训经费满意度得分较低;中型企业在培训效果、安全卫生保护、工作环境等方面的满意度较低;大型企业需要在员工流失方面采取相应措施。

(3)大型企业的工资报酬分配不合理

如表18所示,由工资报酬分配总指标得分可知,小型企业得分最高(3.224),大型企业得分最低(3.095),非常接近3分的警戒水平,同时各类型企业在工资报酬分配上的满意水平较低。进一步对各二级指标进行对比可知,小型企业的工资发放不合理,中型企业在加班工资及奖金方面存在不足,大型企业在工资增长、工资分配、与行业工资相比较上员工满意度较低。总结可知,中型企业与大型企业在“工资分配”以及“行业工资相比较”方面得分不达3分,说明这些企业需要在这两方面进行改善。

3.4 不同地域企业的劳动关系总体状况对比评价

从总体评价对比结果来看,珠三角地区、长三角地区的企业劳动关系与其它省市相比得分略高,分别为3.389、3.381,而湖南地区企业劳动关系得分为3.348,劳动关系状况较差。

(1)珠三角地区工会职能缺失、问题严重

如表19所示,从工会与劳动争议的总指标得分可知,湖南省企业得分最高(3.307),而珠三角地区企业得分相对较低(3.177),说明湖南省企业劳动争议较少、劳动关系总体平稳。进一步分析可知,珠三角地区企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等方面的问题突出,长三角地区企业的劳动争议发生率较高,而劳动争议处理率低。同时,从指标得分也可以发现各个地域的企业工会组织仍不完善,工会的作用没有充分发挥。

(2)长三角地区企业在培训教育与工作环境方面问题突出

如表20所示,从培训教育与工作环境总指标得分可知,珠三角地区的企业得分较高(3.428),而长三角地区、湖南地区企业得分分别为3.423、3.422,相对较低。这说明珠三角地区企业在培训教育与工作环境上较重视,满意度较高。进一步对各二级指标得分进行对比可知,长三角地区企业在培训经费、培训效果方面得分较低,其员工流失率也相对较高,急需采取有效措施进行改善;湖南地区企业在安全卫生保护、工作环境方面则表现较差。

(3)湖南地区企业劳动合同与制度建设满意度低,工资报酬分配不当,参加社会保障不足

不同地域企业在劳动合同与制度建设方面的评价结果如表21所示。由劳动合同与制度建设总指标得分可得,长三角地区企业得分最高(3.720),湖南省企业得分为3.634,相对较低,说明长三角地区企业在劳动合同与制度建设上较完备。进一步从二级指标得分可以看出,湖南省企业在签约率、签订方式、生产管理制度等方面的满意度较低,而长三角地区企业则在合同期限、集体合同覆盖率方面表现较差。

如表22所示,从工资报酬分配总指标得分来看,湖南省企业得分仍最低(3.199),珠三角地区企业得分最高(3.289)。进一步从二级指标得分来看,湖南省企业在工资发放、加班工资及奖金方面的得分最低,长三角地区企业在工资分配、与行业工资相比较方面则表现较差,珠三角地区企业在工资增长方面满意度较低。同时,各地域企业在工资分配以及与行业工资相比较方面的得分都很低,说明各地域企业都应该重视对这两个方面进行改善。

不同地域企业在社会保障方面的评价结果见表23所示,从社会保障总指标得分可知,长三角地区企业得分最高,为3.766,湖南省企业得分为3.530,得分最低。对二级指标得分进一步对比可得,湖南省企业在养老保险缴纳、医疗保险缴纳、参加其他商业保险方面存在较多问题,珠三角地区企业在公积金缴纳、失业保险缴纳、医疗费报销、女职工生育保险方面做的不到位。

4 结论及建议

本文运用企业劳动关系评价指标体系对全国范围内的280家样本企业的劳动关系的员工满意度水平进行评价与分析,并得出了以下结论与建议:

第一,样本企业员工工资偏低、增长缓慢、在同行业中缺乏竞争力。

具体而言,国有企业应尽早实现以市场经济为基础的管理体制,同时以现代薪酬理论为指导,结合企业自身的实际情况选择对应的工资分配模式和分配方案。其它类型企业应尽快完善工资福利分配制度以及绩效考核体系,保证企业工资福利分配有合理制度可以依从,促使工资福利的公平分配。

第二,大部分样本企业工会组织不健全、工会职能行使难到位。

当前我国劳动力市场供过于求,劳动者处于弱势地位,迫切需要工会为其争取劳动关系中的平等地位。本次调查的结果表明,企业应重视对工会的投入,给予工会在企业管理活动中的必要权限。同时工会自身应加大宣传力度,吸收员工人会,从而不断增强自身力量,实现劳动关系主体之间平等互动。

第三,样本企业管理制度仍不完善,制度执行不到位,工作混乱、效率低下。

以湖南为例,企业劳动关系状况差的主要原因是企业发展仍然不成熟。其中,国有企业改制还没完全深入,民营(私营)企业规模较小,外资及其它企业数量较少,管理制度普遍不完善。这需要企业加强基础制度体系建设,同时政府应进一步推进国有企业改革,促进民营(私营)企业和外资及其它企业的发展,为各类企业的健康发展提供保障。

第四,绝大多数样本企业在员工培训和职业生涯规划方面重视不够、投入不足。

企业应建立职业教育培训制度,为员工提供各种职业教育培训的机会,包括基础职业道德培训以及专业培训机会,组织学术性讲座、比赛等活动。同时还应关注培训的质量,对培训效果进行反馈,确保培训可以有效发挥作用、真正提高员工的综合技能。

第五,样本企业劳动关系员工满意度的总体状况不理想,劳资冲突仍然严重。

调查结果表明,要解决劳资冲突问题,需要政府、企业、工会、员工共同努力。政府应推动三方协调机制的建立,通过集体谈判制度、工资协商制度等有效保护员工的权益,同时要建立员工申诉机制,保障劳资冲突处理渠道畅通。企业则应树立以人为本的理念,公平对待员工,同时增强危机处理意识,成立危机处理小组,建立危机处理方案,以有效应对突发事件的发生。工会则应真正发挥保护员工的职能,在劳资发生冲突时,能代表员工与企业进行谈判,为员工争取权利。

摘要：通过对全国范围内280家企业的劳动关系现状进行调查,运用科学的劳动关系评价指标体系时调查数据进行分析的结果表明,企业劳动关系的员工满意度整体水平良好,但劳动关系各要素的和谐水平有所不同;不同所有制、不同规模和不同地域的企业劳动关系也反映出不同问题。这说明政府、企业和员工需要根据所治理的劳动关系特点和具体情况采取对策,进而促进企业劳动关系的和谐发展。

关键词：劳动关系,员工满意度,劳资冲突,评价指标

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