员工满意度调查免费

2024-06-10

员工满意度调查免费（通用8篇）

员工满意度调查免费篇1

4S店员工满意度调查问卷暨员工满意度调查表

填写日期：

****年**月**日

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分（行政人事管理部分）

1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般

D、较不合理

E、很不合理，需改进的方面：

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况

B、工作过程

C、工作态度

D、其他：

3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：

4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果

B、学历

C、在公司服务年限

D、其他：

5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：

6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？

A、1年

B、2年

C、3年

D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。

A、是

B、否，改善：

8、你认为自己最需要哪些培训？

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

A、有

B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内

B、500元内

C、1000元内

D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？

A、有

B、说不准

C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会

B、好的工作环境

C、和谐的人际关系

D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会

B、工作环境较差

C、人际关系不太和谐

D、工作没有的成就感

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能够作好

D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去

B、希望换一个方向 C、没有想过

D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？

A、很好

B、良好

C、一般

D、较差

E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。

A、合理

B、不合理，原因：

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？

A、招聘

B、培训

C、薪酬

D、考评

第二部分（员工个人部分）

1、你认为公司目前的工作环境

A、很好

B、较好

C、一般

D、较差

E、很差如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

2、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理

B、较合理

C、一般

D、较不合理

E、很不合理如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

3、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫

B、较紧迫

C、一般

D、较轻松

E、很轻松如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

4、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性

B、较有挑战性

C、一般

D、较无挑战性

E、无挑战性如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能

B、未能完全发挥

C、没感觉

D、对我的能力有些埋没

E、没有能让我施展的机会

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

6、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可

B、较认可

C、一般

D、较不认可

E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

7、你对目前的待遇是否满意

A、很满意

B、较满意

C、一般

D、较不满意

E、不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

8、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽

B、较融洽

C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽

B、较融洽 C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

10、是否受多重领导

A、经常是

B、偶尔 C、从来没有

如果选A，你希望哪方面有所改进：

11、工作职责是否明确 A、是 B、不是

如果选B，你希望哪方面有所改进：

12、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级

B、主管经理

C、总经理

13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术

B、市场 C、管理

请简述理由：

14、你认为公司的主要问题是什么

A、技术

B、市场

C、管理

请简述理由：

15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：

16、你对公司的其他建议（请概述）：

员工满意度调查免费篇2

关键词：免费师范生,工作满意度,对策

1 问题的提出

2007年, 国务院决定在教育部直属的六所师范大学实行师范生免费教育。国家对免费师范生实行“两免一补”政策, 即在校学习期间免除学费和住宿费, 并且补助生活费;毕业之后, 免费师范生要回到生源所在省份从事中小学教育十年以上, 省级政府要确保免费师范生有编有岗。[1]时至今日, 六所部属师大免费师范专业已经招录五届, 第一届免费师范生 (2007级) 已经走出校门, 在基础教育教学一线工作一年。为了完善我们国家的免费师范生培养机制, 我们需要了解那些已经走向工作岗位的免费师范生们的想法, 他们对自己的工作是否满意?如果不满意, 主要是哪些方面?原因是什么?

2 调查对象与方法

2.1 调查对象

采取分层抽样与整群抽样相结合的方法, 在陕西师范大学调查了158名免费师范生, 样本基本情况为:女生所占比例74.7%, 男生占25.3%, 这与陕西师范大学男女生比例大体相当;家乡所在省份涉及到全国26个省 (市、直辖区) , 其中陕西籍最多, 占到38%;家庭所在地区为省会城市的占到14%, 地级市的为29%, 县 (县级市) 的为35%, 乡镇为23%, 农村为57%;工作单位所在地则为省会28%。地级市45%, 县级市64%, 乡镇19%, 农村2%。工作单位分布情况则为幼儿园0.6%, 小学10.1%, 初中17.7, 高中67.1%, 其他 (高职中专) 则为4.4%。

2.2 调查工具

调查工具为自编的“陕西师范大学首届免费师范生工作满意度调查问卷”, 本问卷的编制在综合考察了一些有关工作满意度理论的基础上, 参考了有关资料, 主要以史密斯等人所编的《工作描述指引》为主要参考依据, 从工作报酬、工作环境、精神及价值实现、人际关系、工作压力、进修及考核制度、学校管理等7个维度共22条目, 选项分别为“完全符合”、“比较符合”、“不确定”、“比较不符合”和“完全不符合”;问卷通过了教育专家的审阅, 在试点调查的基础上进行了修正。在正式调查中, 共发放问卷180份, 收回有效问卷158份, 有效问卷回收率为87.8%。数据主要运用SPSS17.0统计软件进行处理。

3 调查结果与分析

在“从总体上来说, 我对现在的工作比较满意”一项中, “完全符合”为10.8%, “基本符合”为31%, “一般”为39.2%, “基本不符合”为15.8%, “完全不符合”为3.2%。所以从整体上来说, 第一届免费师范生对自己的工作满意度相对较高, 但是也不能忽视19%对现在工作不是很满意的被调查者。

3.1 工作收入维度

在平均月薪水平的调查中, 调查结果如表1, 从中可以看出, 免费师范生的工资从1000元以下到3500以上不等, 但主要分布在1500-3499元的区间内。

此次调查笔者以三个题目来调查工作收入满意度这个维度, 调查结果如表1, 从调查结果得知被调查对象对自己的工作收入满意度较低, 多数人认为自己的工资水平比起其他非教师职业的工资低, 而且认为自己的工作并不能得到公平回报的占多数。从平均水平上看, 2011年大学毕业生第一份工作的平均工资是2153元。[2]从调查结果来看, 74.3%的受调查对象工资水平都在2000-3500元以上, 接近或超过2153元, 但是大多数被调查对象对自己的工作收入却不满意, 根据对一些调查对象的访谈, 原因有以下几种:首先, 免费师范生入学分数线较高, 六所部属师范大学免费师范生提档线平均高出各省重点线的30分, 各省份录取的免费师范生平均成绩高出省重点线约41.7分。[3]而相同水平的同学毕业后从事其他工作工资水平相对较高一些后, 一些人觉得心里不平衡;其次, 一些被调查者认为教师工资相对比较稳定, 上升空间较小;再次, 有57%的被调查者来自农村, 不能排除有一些人是出自经济压力选择免费师范生, 自身觉得生存压力较大。, 一些男性被调查者认为现在年轻人尤其是男生社会压力大, 甚至有一位同学说, 因为以现在的工资水平, 买房子不容易, 所以结婚是一个很奢侈的想法。

3.2 工作环境

在工作环境这一维度中, 从表2我们可以看出, 对工作环境的整体满意度中等, 对学校提供的教学科研工作环境的满意程度较低。

陕西师范大学首届免费师范生到中西部20个省区就业人数2166人, 占毕业生总数约83.8%。就业地区在省会、地级市、县级及以下比例分别为25.59%、34.53%、39.88%。[4]因此可以看出首届免费师范生生就业地多为西北地区的省市的地级及以下地区, 多为经济欠发达地区, 学校硬件条件不是很好, 而大家对工作环境期望值又比较高, 所以导致了一部分被调查者对工作环境不满意;其次, 这批免费师范生刚刚毕业一年, 从大学环境一下进入工作的学校环境, 陕西师范大学环境好, 而且受访者多数回到生源地, 对学校的科研环境可能不满意。

3.3 精神满足及价值实现

从表2可以看出来受访者认为工作符合兴趣, 但是也必须要重视他们对教师的职业认同感的缺失, 在“有一种对自己从事工作的自豪感”和“教育工作能实现在即的理想与抱负”一项中, 我们能看出来被调查对象对于理想与现实之间的差距的那种失落感。免费师范生报考动机中, 就业、经济与职业理想是三大动机, [5]也就是说对于很多人来说报考免费师范生不是因为职业理想, 而是因为其他原因, 因此教师可能不是他们的最想做的工作, 因此职业认同感需要慢慢来培养。

3.4 人际关系

从表2可以看出来人际关系是这一调查中受访者最满意的一栏, 多数师范生能与人很好的相处。免费师范生大多数都回到了生源地, 能很好的融入学校的人际关系中。

3.5 学校管理

在“适应学校的管理方式”一项中, 满意度较高, 但是“学校尊重教师在学校管理中的权利”一项中则不然, 满意度较低。原因在于作为刚刚进入工作岗位的大学生, 思维比较活跃, 自主意识较强, 希望参与到学校管理中, 但是作为刚入职者, 可能在学校不被重视, 因此满意度很低。

3.6 工作压力

工作压力这一项, 整体来看, 超过半数的人觉得感觉工作压力比较大, 这与现代社会的整体情况是相符的, 一部分原因是因为刚入职的不适应, 还有就是教师职业整体的工作压力比较大。

3.7 晋升及进修

在这一项中, 免费师范生的满意度还是不高, 大多数人都对现在的学校不太满意, 想找机会跳槽。主要是因为一些人认为教师的职业比较稳定, 薪酬的发展空间不大, 所以想寻求更多的进修发展机会;还有一些人的职业信念不够坚定。

4 启示与建议

4.1 国家建立健全的机制

国家制定免费师范生政策的目的是, 就是要进一步形成尊师重教的浓厚氛围, 让教育成为全社会最受尊重的事业;就是要培养大批优秀的教师;就是要提倡教育家办学, 鼓励更多的优秀青年终身做教育工作者。[6]但是现实情况却是, 国家意愿与免费师范生的意愿并不完全一致, 甚至在有些方面有冲突, 因此, 在这种情况下, 国家就要对政策进行调整与完善。

首先, 教育部要建立和健全免费师范生录取和退出机制, 有一些录取后考察不适合或者是自己不愿意从教的少数学生可以调整到非师范专业, 而有一些因为各种原因没能进入免费师范生队伍却是非常愿意从教的优秀非师范生转为免费师范生, 培养真正适合的人去当教师, 走到基层, 走到农村。调整政策, 一部分人是因为国家政策不合理造成的不愿意从事教师职业导致不满意, 将这部分硬放在岗位上将造成人才浪费, 不能很好的实现国家的初衷。

其次, 国家要加大对教育事业的投入, 不仅要提高教师的待遇, 尤其是农村教师的待遇, 而且要着改善对教育设施和教学环境, 这样才能吸引大批免费师范生回到农村, 提高他们的工作满意度, 才能鼓励这些国家培养出来的优秀人才真正的愿意终身从教, 为教育事业贡献一生。

4.2 学校积极引导

首先, 作为培养免费师范生的各部属学校, 一定要在免费师范生在校期间, 通过培养教育, 使学生树立先进的教育理念, 热爱教育事业, 具有长期从教的职业理想, 为将来成为优秀教师和教育专家打下牢固的根基。[7]要引导免费师范生正确认识国家政策, 深刻理解政策内涵, 要引导他们认识到政策背后国家的良苦用意;通过优秀事迹宣传等方式培养他们的教师职业情感, 增强他们的教师职业体验, 借此来培养他们的教师职业理想;学校要构建完善的职业生涯规划指导服务体系, 设立专门的指导课程, 增加对这方面的揉入, 帮助他们认清自身优势, 建立自己确定的职业规划体系, 有助于减少他们工作后的盲目感, 提高其工作满意度。

其次, 免费师范生工作后所在的学校一定要重视他们, 为其创造合适的条件促进其发展;在其刚刚入职后, 为其提供完善的入职指导, 使其能很快适应工作环境, 进入角色;设立公平的竞争制度, 为免费师范生设立一个公平的竞争环境, 促进其成长。

4.3 自身的问题

无论是已经参加工作的免费师范生, 还是在校就读的免费师范生。一定要端正态度, 树立正确的价值观, 要勇于吃苦, 温总理说:“对一个人的成长来说, 吃苦是一种磨炼, 是一种财富, 到艰苦环境中锻炼是年轻人成才的必修课。”[8]作为新时代的年轻人, 一定要敢于在艰苦环境中去, 不仅为祖国教育事业做贡献, 还能磨练自己。还要用于奉献, 在奉献中实现自身价值, 完成个人使命。

参考文献

[1][6]国务院办公厅转发教育部等部门关于教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法 (试行) 的通知[Z].国办发[2007]34号.

[2]李宏彬, 孟岭生, 施新政, 吴斌珍.父母的政治资本如何影响大学生在劳动力市场中的表现?[J].经济学 (季刊) , 2012, (4) :1011-1026.

[3]葛文双.师范生免费教育实施进程中存在的问题与思考[J].国家教育行政学院学报, 2011, (5) :55-58.

[4]陕西师范大学就业指导中心.陕西师范大学2011届毕业生就业工作总结汇编.

[5]李高峰.免费师范生报考动机的调查与分析[J].国家教育行政学院学报, 2011, (5) :71-74.

[7]教育部六所属师范大学师范生实施免费教育[J].中国高等教育, 2007, (11) :52.

浅析企业员工满意度调查篇3

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

员工食堂满意度调查篇4

亲爱的同事：

非常感谢您对员工食堂管理的关注。为了进一步了解您对食堂伙食的期望，令员工餐的质量更上一层楼，特做此次调查问卷。请您认真填写并多提一些建议，我们将会认真总结、分析并做进一步的改进，将食堂工作做得更好，感谢您的支持！1.食堂给您的整体感觉如何？*（）A 环境舒适整洁、饭菜可口 B 环境一般、饭菜可口 C 环境一般、饭菜一般 D 环境差、饭菜口味差

2.您觉得食堂工作人员的个人卫生习惯怎么样？*（）

A 不错，整体感觉都挺干净的

B 凑合吧，劳动人民哪有那么多讲究 C 一个字，脏

D 没注意过，不关我事 A 很干净卫生、没发现过 B 没注意、吃饭时已经太饿了 C 有，发现过一些小的异物 D 每餐我都有看见，习惯了 3.您在食堂饭餐中是否发现过异物？*（）

4.您觉得食堂饭菜口味怎么样？*（）

A 很好啊，比我进过的其他单位都好 B 还行，偶尔味道是可以的

C 一般般，和其他单位没什么区别 D 有待提高，没吃过这么难吃的食堂 A 蔬荤搭配，不油不腻，口感不错 B 荤菜不错，青菜就不好吃 C 青菜种类多点就好了 D 荤菜品种多点就好了 5.您觉得食堂每餐的蔬荤搭配怎么样？*（）

6.您觉得目前食堂的菜偏油腻或咸淡吗？*（）

A 偏油腻，不够健康，不利减肥

B 偏咸，直接导致公司饮用水消耗过快 C 偏淡，食而无味

D 很适合，我每餐都吃很多 A 很满意，能吃到各种各样的菜 B 还行，如果能经常更换品种最好 C 每天菜都差不多，吃腻了

8.请列举三种您在食堂里吃过的最喜欢的菜式。* 7.您对食堂菜品花样更新满意吗？*（）

9.请列举三种您在食堂里吃过最不喜欢的菜式。*

员工满意度调查分析篇5

为了解员工对酒店的满意度，利于及时发现酒店管理漏洞，体现了酒店对员工的人性化关怀，同时，充分调动员工的积极性，激烈员工努力工作，人事部在6月份进行了一次各部门员工满意度调查。本次员工满意度调查61人，调查主要目的是向员工灌输酒店的管理与发展让员工共同参与，鼓励大家献计献策，从而完善酒店各方面的管理，让酒店有更好的发展。找出问题的症结所在，分析员工工作情况和思想，有利于促进酒店与员工之间的沟通，增强酒店的凝聚力，员工的满意是酒店价值中关健的因素与核心力量，更是酒店不断追求的目标和方向，因此酒店需要及时的了解员工的心声，并在调查出的问题进行合理化的调整与改进。相关事项分析如下：

1、你认为在本酒店工作有没有发展前途？C、没有, 13A、有, 25A、有B、说不准C、没有B、说不准, 23

2、除薪酬外，你最看重？2520***22境会环系机作关的工际力的人能好的己B、谐高A、提C、D、自和工作的成就感

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

3、你认为你目前最大的问题是？302520151050差谐会较和机境太的成就D、工作没有的感2713812环力工作能自己B、高A、没有C、提人际关系不

2520151050A、很合适，并且有信心、有能力作好B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够做好D、不太适合，希望换一个岗位

4、你认为目前的工作2013518

5、你的职业倾向302520151050A、希望在目前这个方向一直干下去B、希望换一个方向C、没有想过D、根据环境的变化可以变化281986

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

6、你认为员工宿舍环境卫生情况如何?***0A、很好B、良好C、一般D、较差E、很差C、一般, 35D、较差, 13B、良好, 8A、很好, 0108351337、你认为现行考勤制度是否合理？E、很差, 3B、不合理, 10A、合理, 44

8、你认为公司目前的工作环境卫生如何？***0A、很好B、较好C、一般

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

C、一般, 35B、较好, 20A、很好, 4D、较差, 3D、较差E、很差, 0E、很差

9、现在工作时间的安排是否合理***50A、很合理B、较合理C、一般D、较不合理61E、很不合理29

10、你认为工作的挑战性如何？***0A、很有挑战性B、较有挑战性C、一般1D、较无挑战性E、无挑战性106

11、你认为自己的能力是否得到了充分发挥302520***713发挥觉埋没能C、没全我些未能A、已能力B、的我D、E、没有能对让我施展的完尽有机会所感

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

12、你对目前的待遇是否满意***0A、很满意B、较满意C、一般D、较不满意E、不满意745836

13、你与同事的工作关系是否融洽302520151050A、很融洽B、较融洽C、一般0D、较不融洽0E、很不融洽161726

14、你与其他部门同事的合作是否融洽***050A、很融洽B、较融洽C、一般

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

0D、较不融洽1E、很不融洽

15、你工作职责是否明确B、不是, 3A、是B、不是A、是, 58

16、你对哪层领导寄予希望35302520151050A、直接上级B、主管经理C、总经理1D、都有143013

17、你认为酒店最大的问题是？C、环境, 3B、人员, 18A、管理B、人员C、环境A、管理, 40

从以上调查分析图表上来看，我们有很多需要改进的地方，部分员工对自己目前的工作持有认可的表现，但也有不少员工对酒店有怀疑的态度，员工的薪资、福利一直是焦点问题。

员工主动提出问题：夜宵质量太差，员工餐质量太差，KTV员工上班时间有些不合理，对员工的生活上的照顾太少，宿舍环境太差、太远（下班没车接送，晚上下班不安全），薪资不合理（新员工、老员工薪资一样）给老员工心理带来不平衡，KTV厨房小吃品种安季度来定，公共卫生太差，员工素质太差，员工不团结，加强员工培训，公司没有给员工的活动场地，管理不完善，收银员没有风险金。

No.518.JinCheng Road.YongKang ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

Tel电话:(86-579)87215888

2013员工满意度调查问卷篇6

亲爱的各位员工：

您好！

感谢您长期以来为本公司的发展所做出的努力与奉献！为提高员工工作积极性，完善公司各方面管理制度，做出此份问卷，希望您能在百忙之中抽出一点时间，认真、详实地进行填写。在填写的过程中，请您注意以下几点：

1、根据您自身的工作经验及工作体会，深思熟虑，选择与您想法最吻合的选项。

2、本次调查采用不记名方式进行,您填写的内容我们将严格保密，请您放心填写。

感谢您在繁忙的工作中填写这份问卷，谢谢您对我们工作的支持与帮助！

第一部分基本信息

1.性别A.男B.女

2.年龄 A.22岁及以下 B.23~28岁 C.29~35岁 D.35岁及以上

3.在本公司工作的时间A.1年以下B.1年~2年C.2年~4年D.4年~10年

4.本人的最高学历（第一学历）A.中专/高中 B.专科C.本科D.硕士E.其他

5.在公司的职位级别A.普通员工B.主管C.经理/总监D.高层管理人员

第二部分调查内容

（一）总体满意度

1.从总体而言，我对公司

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

2.我对本岗位的工作

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

3.我对公司的认同感及归属感

A．非常强B．基本有C．不确定D．没有

4.我对公司的发展远景及未来展望

A．非常有信心B．基本有信心C．不确定D．没有信心

5.我对自己的发展

A．非常有信心B．基本有信心C．不确定D．没有信心

（二）企业文化

6.我对公司的企业文化

A．非常了解B．基本了解C．很少了解D．没有了解

7.我对公司提倡的企业精神与价值观

A．非常认同B．其本认同C．不确定D．不认同

8.公司对我的尊重与关怀

A．经常有B．偶尔有C．不确定D．没有

9.我对公司每年员工活动的安排

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

10.我对公司内部的宣传工作

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

（三）公司管理机制及制度

11.我认为公司对《工作总结》、《工作目标与计划》、《工作流程与注意事项》严格要求

A．非常正确B．正确C．无所谓D．没有用

12.我对公司员工的升、降、流动机制

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

13.我对公司管理人员管理工作的有效性

A．非常满意B．基本满意C不确定D．不满意

14.我认为公司召开会议的有效性

A．非常好B．基本有C．不确定D．基本没有

15.我对公司评先评优的公平性

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

16.我对公司的奖惩制度

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

17.我认为公司作息时间的规定

A．非常合理B．基本合理C．不确定D．不合理

18.我认为公司的加班制度

A．非常理解B．基本接受C．不确定D．不能接受

19.我认为公司的请假制度

A．非常合理B．基本合理C．不确定D．不合理

20.当我提出合理化建议时，我对公司的处理和态度

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

21.我对公司内部投诉的处理

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

（四）员工关系

22.我认为公司的团队精神

A．非常强B．基本可以C．不确定D．不强

23.我觉得目前公司员工的士气与心态是

A．非常高昂，心态非常好B．基本高昂，心态一般C．不确定D．不好

24.我对自己及周围同事的工作质量和工作效率

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

25.我对同事之间的沟通交流、工作配合与协作

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

26.我对我的直接上级

A.非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

27.我的上级是否会主动和我沟通，了解我工作中的困难和思想状况。

A．总是B．经常C．有时D．很少

28.我能够比较自由的与上司进行交流，不必担心有不良的后果。

A．总是B．经常C．有时D．很少

29.我的上司能够鼓励员工创新，允许员工犯错误，并对员工进行指导。

A．总是B．经常C．有时D．很少

30.当我与上级的意见存在分歧时，他能够和我进行沟通，与我交换意见。

A．总是B．经常C．有时D．很少

31.如果在工作中遇到困难或疑问我会

A．与直接上级交流B．与同事交流C．找较熟的高层交流D．说了也没用，发些牢骚泄火

（五）工作内容

32.对现在的工作的兴趣

A．经常有B．偶尔有C．不确定D．没有

33.我对我的工作内容和工作职责

A．非常了解B．基本了解C．不确定D．不了解

34.在现在工作中的成就感

A．肯定有B．有时有C．不确定D．没有

35.我觉得我的才能在工作中

A．充分发挥B．大部分发挥C．不确定D．很少发挥

36.我在工作中能学到很多新东西

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

37.我的能力与岗位匹配程度

A．非常匹配B．基本匹配C．能力高于目前岗位工作D．能力低于目前岗位工作

38.我对我的岗位职责与权力划分

A．非常明确B．基本明确C．不确定D．不知道

39.我主动学习跟工作相关的知识

A．经常B．偶尔C．不确定D．基本没有

40.我在专业知识和社会知识上有

A．非常大的进步B．有进步C．不确定D．没有进步

41.我对我的工作量

A．过多，经常需要加班 B比较多，不加班完成非常吃力 C 能够完全胜任 D 还有一定的上升空间

（六）薪酬福利

42.我有良好合理的收入

A．非常合理B．基本合理C．不确定D．不合理

43.我对当前的福利待遇

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

44.我对公司假期制度和假期安排

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

（七）工作环境

45.我对公司目前工作环境和办公室条件

A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意

（八）我对公司搬迁到机场保税区的态度

46.公司搬迁天竺保税区（15号线后沙峪站）后是否会前往工作？

A．确定前往B．考虑中C．不会前往

（九）个人愿望表述

我觉得公司最吸引我的地方是：我最想为公司提出的几点建议及解决方法

酒店员工满意度调查与对策建议篇7

本文研究的指导思想是:从酒店的实际情况出发, 力求综合运用心理学、统计学、管理学等学科的有关知识, 从客观事实的角度, 分析研究酒店员工在当前的形势下的满意度水平, 发现症结, 寻求解决问题的办法, 为酒店的管理者提供可资借鉴对策, 以更好地促进酒店向国际化水平的发展。

1 调查内容的设计

1.1 调查对象的确定

在这里我们主要是研究酒店主人翁——员工的满意度水平。酒店员工与酒店的发展休戚相关, 酒店员工的心理行为对酒店的影响作用最大最直接, 所以此次调查的对象就选定为酒店内部各岗位的在职员工, 但考虑到具体实施过程中难以得到领导的支持, 所以只对基层员工进行调查, 这并不影响调查的真实性。

1.2 满意度影响因素及问卷的内容确定

人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说, 人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利, 都会影响到员工的满意度。在这些影响因素中, 有时是某种因素独立地发挥作用, 有时是几种因素同时起作用。由于本研究重点关注当前的情况, 也就是酒店业在建立和完善现代企业制度的进程中, 改革的力度不断增强, 利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上, 而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上。这些问题大体是:⑴员工总体的工作满意度;⑵员工对酒店的管理人员的满意度;⑶员工继续在国有酒店工作的意愿如何;⑷酒店用人制度是否合理;⑸酒店的薪酬水平是否公平。

1.3 调查方法

为使调查问卷获得的信息真实可靠, 使被调查对象的真实意思得到表达, 在调查过程中采取与之相适宜的方法。现场调查法是组织行为学研究方法中的一种, 结合酒店的实际情况, 现场调查法的效果相对来说比较突出。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体, 通过问卷或访谈的形式, 收集数据, 调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结。所以, 通过有针对性地加以改进, 以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度的调查还是可行的。

直接询问法:直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。

间接询问法:不需要分析判断, 只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。

定量法:数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上, 根据经验数据进行了定量地分档, 从中了解员工具体的情况。

对比法:通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较, 在对比中分析其观点看法。如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答, 既可以观察出答卷的心态, 又可以观察出分析问题的心态, 还能够观察到其思考问题观察问题的角度。

2 调查实施

调查问卷选取了酒店中餐部, 现有正式员工158人, 是酒店员工最多的一个部门, 之所以对这个部门调查, 是因为考虑到该部门是酒店利润的主要来源, 员工工作量比较大, 而且是酒店输出服务最直接的窗口, 其中存在的问题较多, 调查结果会集中反映出员工的满意度, 以及员工的心理状态。

此次调查主要是针对酒店基层员工, 累计发放问卷55份, 其中取出5份重复卷, 个别问卷的个别题目没有回答, 应属有效卷, 这样有效卷共有50份。通过抽取问卷对关联问题的调查答案核对, 如年龄与所关注的问题, 信心对问题的关注程度等方面的分析, 均为真实心态的表达。

3 统计分析

由于此次调查研究的目的是既要发现问题, 又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到酒店员工基本的工作满意度之外, 还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题。所以在分析过程中, 既要分析对单一整体问题的回答, 也要分析对工作要素的回答。

3.1 总体满意度的统计分析

由表1可以看出, 从总体上来看, 酒店员工对工作的满意度比较差, 非常不满意、不满意的比例之和为62%, 说明主流是不满意的。并且非常不满意的人数相当多, 占总人数的17%, 这种分布状态对酒店的发展是极为不利的, 如果满意的人数远远大于不满意的人数, 说明酒店对员工有过多的让利行为;如果不满意的人数远远大于满意的人数, 则说明酒店对员工有亏待行为。从调查结果来看, 酒店做的令员工很失望。

3.2 不满意人群的分类统计分析

在看到主流是不满意的同时, 就要分析这占到总调查人数67%的员工是处于怎样的一种心态?为什么会有如此大的不满意。

3.2.1 工龄与员工满意度的关系

从工龄上看, 随着工龄的增长, 不满意的人数明显呈下降趋势, 在被调查对象中, 工龄超过五年的对工作基本都是持满意态度。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老的员工。见图1。

3.2.2 收入与员工满意度的关系

从收入上来看, 收入越低, 不满意程度越高。另外, 从不满意人群在工龄和收入的一致程度上看, 员工的工资与工龄有着紧密的关系, 或者说, 酒店内部工资报酬的分配过程中, 论资排辈的现象较为严重。收入的高低是相对来说的, 单从员工的工作来看, 中餐部的工作是最辛苦的。在实际中, 人们往往以自己的高收入来平衡实际的付出, 当收入不能与付出相等时, 员工的不满意会非常明显。见图2。

3.2.3 学历因素对员工满意度的影响

从学历上分析, 初中及以下文化水平的不满意较低。高中、技校和大学三种不满意人群的数量是逐渐增多。而在大学是不满意群体中所占比例最高。见图3。

在不满意员工中, 学历越高不满意比例也越高, 之所以会有这种现象, 并不是说高学历的员工没有吃苦的心理准备, 而是酒店的用人机制存有很大缺陷, 特别是对待大学生晋升的制度上, 没有制定一套与之相匹配的制度, 大学生被招进来, 没有对其进行培养, 在其他各方面的待遇上也体现不出大学生自身的价值, 这实际上是对大学生的一种歧视。

3.2.4 员工的流动与员工满意度的关系

有关理论显示, 员工的满意度与流动性呈负相关, 被调查者的流动意想在图4中可以清晰看出。

从该图的数据看, 人员流动的愿望比较强烈。从另一个角度反映了员工的满意度非常低。

通过以上四组数据及图示的分析, 可以看出, 酒店员工各种维度的不满意分布大体相近, 故在此不在对其他方面进行分析。

4 对策与建议

4.1 总体结论

如上分析能够从总体上得出以下几点结论。

4.1.1 员工的总体满意度水平太低, 结构上严重失衡

根据前面的分析, 从总体上来看, 酒店员工对工作的满意度是非常差的, 非常不满意与不满意比例之和为62%, 说明主流是不满意, 这在总体结构中已经严重失衡, 说明酒店的用人观念和用人制度存有严重的缺陷。这也决定了酒店员工离职率会处于比较高的水平。

4.1.2 维度满意度分歧较大

从工作因素的分析来看, 对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在工龄的差距上, 也表现在学历、岗位的不同上, 更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解, 体现在既对员工对自己在酒店的发展信心不足又对酒店有较多、较高的要求这样的分歧上, 非常值得深思。

4.1.3 酒店控制因素导致的不满意占有较大比例

酒店的历史遗留问题非常多, 酒店从八十年代起家, 经历了市场的转型, 计划经济体制下的用人制度还有一定的影响, 在现行的薪酬、福利、住房等制度上对入职在3~5年的员工来说是很不合理的, 加之现实中又处于买方市场, 员工自身的文化素质决定了他们的弱势群体的地位, 所以他们能做的只能是接受这份自己并不愿意从事的工作, 无形中也造成酒店员工离职率也居高不下。

4.1.4 酒店的人力资源管理工作有待加强

从数据分析可以看出, 从员工的薪酬制度到晋升制度, 从激励到留人等都存有许多问题, 这些都属于人力资源管理工作, 也是酒店员工不满意的症结所在, 所以酒店要想提高员工的满意度, 人力资源管理工作必须加强。

4.2 建议与对策

由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同, 所以在解决酒店员工工作满意度问题上, 既有分类引导问题, 又有轻重缓急、主次之分, 所以必须对企业员工的心理、行为特点进行系统地思考, 统筹地解决, 不可-概而论。

4.2.1 改进薪酬福利体系, 保持持续激励作用

工资是员工到酒店工作的直接目的, 尤其是酒店从业人员文化素质普遍不高, 60%以上为高中/中专学历, 年龄以20~29岁为主, 工资在很大程度上决定了他们选择工作单位的主要因素。酒店薪酬福利是实际上是酒店对员工作的回报和补偿, 也是影响员工满意度的重要因素。一般来讲, 影响员工对酒店薪酬福利的评价的因素有三:一是员工对薪酬福利的理解程度, 包括薪酬福利的内容和意义, 二是员工实际得到的薪资数额, 即每个月相对固定的工资数额, 三是对比薪资水平, 包括与前工作单位、同事或朋友的薪资水平。通过调查和访谈了解到一般员工对于薪酬福利的评价主要来自于工资的实际数额, 很少能将酒店在保证员工基本生活方面的投入和员工自身的实际的无形受益联系起来。因此, 开展薪资认知教育、调整目前工资结构、进一步改善员工生活条件是酒店提高员工对薪酬福利满意程度的关键。

4.2.2 建立员工建议与沟通系统, 加强员工归属感

改善员工薪酬福利是创造员工满意的第一步, 也是最基本和最关键的步骤。另外我们也不能忽视员工在工作中的需求。酒店调查显示, 参与管理, 接受外派培训和信息沟通是除薪酬福利外的三个不满意的因子。

参与管理、接受培训和信息沟通存在一定的内在联系, 参与管理和接受培训本身意味着自己得到了充分的肯定, 让员工感到自己在酒店行业有发展的潜力, 而这又是在充分的信息交流与沟通的基础上建立起来的, 而信息沟通也是参与管理与接受培训的重要载体。鉴于此, 酒店应该建立完整的员工建议与沟通系统全面提高员工对参与管理、接受培训和信息沟通方面的满意度。有效的信息沟通是酒店成功经营管理的一个重要因素。对外而言, 是酒店服务客人的关键, 服务员必须通过信息沟通来了解客人的需要, 并根据这些需要提供优质服务;对内而言, 一是连接各个部门管理职能的纽带, 是酒店从上到下的传达指令的渠道, 酒店管理层必须将酒店经营目标传达给各个部门, 必须对总体工作进行分配和管理, 所有这些都离不开沟通;二是员工从下到上的信息反馈, 包括员工对酒店服务和管理的好的建议、不满情绪和不同意见等, 是酒店管理层了解员工心态的主要手段, 也是员工关心酒店、归属酒店的一个重要体现。

4.2.3 提高人力资源管理意识, 保持员工稳定

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情, 任何一个管理岗位都包括人力管理职能, 即使是基层的普通员工也要求介入一些人力资源管理工作中。尤其是在给予较为充分的决策权的工作小组或团队中, 个体行为是由员工自己控制的, 员工自身也是一个管理者。事实上, 更多的人力资源管理工作要由第一线部门管理人员去完成, 他们是整个人力资源管理的主要承担者。因为员工满意主要来自于在部门工作是否满意。首先, 要明确直线经理与人力资源部的职责与任务。直线经理在人力资源管理过程中责任重大。现代酒店管理中人力资源管理的重要性不断上升, 而人力资源管理工作日趋复杂, 特别是在知识经济时代, 酒店外部环境变动剧烈, 员工素质不断提高, 对知识型员工管理和知识管理更为复杂, 而他们又是酒店利润和竞争力的源泉, 所以酒店的管理者必须提高现代人力资源管理意识。

参考文献

[1]　王蕴.企业人力资源开发与管理.北京:测绘出版社, 2003, 4.

[2]　中国人民大学主办.中国人力资源开发.北京:中国人民大学出版社, 2004, 10.

[3]　上海人事局主办.人才开发.上海:上海人事管理出版社, 2004, 9.

[4]　国家科学技术部主办.管理科学文摘.北京.管理科学技术出版社, 2004, 9.

挑战“员工满意度” 篇8

似是而非的“员工满意度”

我们首先要问，员工为什么“满意”？员工的“满意度”与公司绩效是不是有必然联系呢？

彼得·杜拉克在《管理的实践》中对这个问题做了直截了当的剖析和回答。他说：

员工需要什么样的动机才能有最佳绩效？今天美国工业界的答案往往是：“员工满意度”，但是这个概念可以说毫无意义。就算它具有某种意义，“员工满意度”仍然不足以激励员工。

应该说，员工之所以对这份工作感到满意，有着各种各样的原因。也许他是因为工作地点离家近，不用花费大量时间在上下班的路上而感到满意；也许是因为这个单位对绩效的要求并不高，他能够轻而易举达到这个要求，而能把更多精力放在照顾家庭，或者参加更多业余生活而感到满意；也许是因为“比上不足比下有余”而感到满意；也许是因为人际关系比较融洽而感到满意；也许是因为薪资待遇说得过去而感到满意……

抛开员工满意度的背景，我们会发现：这种满意是否与员工本身的绩效以及公司的绩效有关呢？显然关系不大，甚至无关紧要。那么，即使员工满意度很高，对员工本人以及对公司又有什么意义呢？

还有，即使员工满意了，是不是就说明他们有工作动机了呢？对公司满意的员工留在公司里，是不是一定对公司的绩效有帮助呢？公司是要能够对公司的绩效有影响的员工，还是要“满意”的员工呢？如果公司是要绩效，那么为什么一定要让员工满意呢？

基于责任的满意才最宝贵

但是，在员工满意的原因中，却蕴含着一种宝贵的态度，只是被员工满意度这个笼统的概念模糊了。杜拉克在提出员工满意度的问题之后接着说：

一个人满意他的工作，可能是因为他能从工作中获得真正的满足，也可能是因为这份工作足以让他养家糊口。一个人不满意他的工作，可能是因为他无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更重大、更好的任务。而这种不满其实是公司能在员工身上找到的最宝贵的态度，是员工对工作的荣誉感和责任感最真实的表达。然而，我们无法分辨员工之所以感到满意是出于工作上的满足感，还是因为对工作漠不关心；也无法分辨员工不满意是因为工作上得不到满足，还是因为希望把工作做得更好。

我们要真正理解杜拉克关于激励的观点和方法，首先必须摒弃一些尽管“流行”，但却似是而非的固有观念。这是学会杜拉克激励理论要做的事情。

构建绩效与成就感的正向循环

怎样激励员工？让我们看一下这个案例：以创新著称的美国3M公司，为了保护知识工作者的创造性，推行了著名的“15%”原则，即员工可以拿出15%的工作时间从事任何自己感兴趣的研究工作，而不必得到公司的许可。在这种制度下，员工从兴趣和直觉出发进行产品开发，创新能力得到自由发挥，收到非常好的效果。

为什么会有这样的效果？杜拉克在谈到员工的“成就感”“自豪感”时说：

今天，许多人经常谈到如何“赋予”员工对工作的自豪感、成就感，以及受重视的感觉，但是别人无法“给”你荣誉感、成就感和受重视感。员工不会因为公司总裁在信中称呼他们“亲爱的同仁”而感到更受重视，总裁只是凸显了自己的愚蠢罢了，自豪感和成就感都必须源于工作本身，无法衍生自工作以外的事物。

寥寥数语，杜拉克把成就感与绩效紧密地联系起来了。而员工绩效，恰恰是企业所需要的，也是激励员工所需要的。因为这是一个正向的循环（见图表）。

明白了绩效与成就感的正向循环，正确激励的方法就水落石出了。

实施“排障激励法”

既然激励的原动力是员工的成就感，而成就感只能从工作中来，从工作的绩效中来。那么，怎样才能提高员工的绩效呢？

这要从排除员工创造绩效的障碍入手。

提高绩效的前提，是相信每个员工其实都想有好的工作表现。经理人的职责在于确保下属有办法完成任务。作为一名上司，如果你不仅不关注使下属工作难做的因素，而且还大力批评他们业绩不佳，那样肯定会失去员工们的尊敬。最影响士气的莫过于剥夺员工工作的自主性。

绩效本身就是一种激励，为了提高员工的绩效，管理者应该知道员工在取得绩效的路上有哪些障碍。而如何为下属排除工作障碍？其实每个管理者都可以轻而易举地设计出适合自己企业和自己风格的工作表，并且设计调查员工绩效障碍的调查表。调查的关键是反映员工的绩效障碍，和管理者应该如何帮助员工排除障碍。