食堂人员考核制度

食堂人员考核制度（共14篇）

食堂人员考核制度 篇1

食堂承包公司为全面评价各食堂和食堂管理人员的工作业绩，激发工作热情，促进经营、管理、服务工作，提高工作效率，确保工作效率，确保中心各项工作目标的实现，特指定本制度。

一、考核对象和基本原则

考核的重点是对各食堂的整体工作和食堂经理以上管理人员的考核。考核的基本原则是突出特点，以德为首，以绩为主，客观公正，民主公开事实求实。

二、考核制度和基本内容

（一）分层考核，食堂与食堂之间，管理人员之间，进行比较评定。

（二）按定量与定性两大指标进行考核。

1.定量指标主要通过财务报表来体现各食堂的经济效益和增长比例（包括全年完成营业额、人均完成营业额，全年完成利润总额，人均完成利润，全年上交中心管理费总额，人均上交管理费）。

2.定性指标主要是体现管理效益和社会效益，一是通过问卷对食堂管理人员的素质和工作业绩进行考核；（包括：服务宗旨，改革开拓精神、相互协调情况、执行中心指标态度、业务管理水平、工作责任心及奉献精神、员工中的威信，思维反应、处理解决问题能力、写作、表达能力、廉洁自律情况）；二是通过问卷对食堂的工作成绩进行考核；三是通过问卷对食堂的服务水准和一般员工的服务态度、执行规章制度情况进行考核；四是平时中心监控组、学生火管会、上级部门检查情况和就餐者对伙食工作的评价。

三、考核标准

（一）考核标准分为：一等、二等、三等。一等为优秀，二等位合格，三等为不合格。

（二）确定考核等级的原则：

一等，出色的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为优秀。二等，较好的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为良好或合格。三等，未完成全年的各项工作任务，定量、定性两大指标考核为较差，或在本发生重大卫生、安全、实物中毒等事件。

四、考核程序

（一）先由各食堂经理认真总结本食堂的工作，并在中心经理以上管理人员参加的考评会议上述职；

（二）由参加考评会议的成员根据平时掌握的实际工作情况结合工作总结述职情况背靠背打分，提出考核等级意见；

（三）中心考核领导小组在听取群众意见的基础上，根据平时考核、结合食堂总结述职、综合定量、定性两大指标考核等级。

五、考核结果

考核每年进行一次，安排在年末进行，通过对食堂和管理人员的考核，对食堂和管理人员的工作做出基本评价，明确成绩，找出差距或不足，并作为确定食堂和管理人员年终奖、是否续聘和工作调整的依据。

食堂人员考核制度 篇2

一、医院人员绩效考核制度中的不足

(一) 现有的医院绩效考核方式与标准设计不够科学

当前时期, 医院对全部员工均应用相同的绩效考核模式, 很大程度影响了员工绩效考核结果的精准性和代表性。且医院在实行员工绩效考核的过程中, 通常以经济指标为核心, 轻视了社会效益, 不重视医院可持续发展的设计标准, 比如医院人员的科学研究成果标准。

医院在实行人员考核指标设计的过程中, 对部分考核指标应用模糊的评价方式, 导致考核成果的弹性严重, 人为因素导致误差。医院设计人员绩效考核标准的时候, 未随社会与医院自身的改变而改变, 导致人员绩效考核指标无法跟上社会与医院自身的发展要求。

(二) 医院中有多个部门且各个结构的工作性质也存在差异

医院具备多个科室和多个管理机构。可医院在实行人员绩效考核的过程中, 不论是那类部门, 均应用同一个人员绩效考核方式进行。此类绩效考核模式一方面不能确保人员绩效考核结果的准确性, 另一方面还会应用工作人员的工作积极性, 导致人员工作过程中开始敷衍, 很大程度影响了医院工作的正常开展。

(三) 医院缺少固定的人员考核评价部门

在我国现有的医院考核制度中, 并没有设置专门的考核评估机构, 大部分情况下均是上级对下级实行绩效考核, 往往出现越位、缺位以及职权模糊的问题, 导致绩效成果质量差, 缺少对医院人员绩效考核的客观性。且当前的医院实行人员绩效考核评价的时候, 通常应用惩戒评估与奖励评估, 却不重视跟踪评价与日常工作评价, 此类绩效考核结果缺少客观性和准确性, 无法满足人员绩效考核的标准要求。

(四) 医院人员绩效考核的出发点错误

医院人员绩效考核主要是为对人员的工作水平实现评估, 了解员工的整体素质, 并把结果当成今后其升职的凭据。可当前大部分医院实现人员绩效考核的时候, 并未以该出发点为核心, 却以工作人员的经济利益分配为出发点, 针对工作人员实现奖赏, 进而保证人才不会流失。可此类奖励方式只会使工作人员把更多的精力放在取得更多奖励上, 却不重视对自身工作绩效的改进, 使工作人员更少的实现科学研究, 很大程度影响了医院的总体健康稳定发展。

二、医院人员绩效考核制度的改进方式

(一) 重视人员绩效考核制度的主要环节

在实行人员绩效考核工作前, 需针对工作人员的职位实现具体的研究分析, 研究各个职位工作量的多少与难度, 明确为员工设定的任务完成程度和完成的品质。此举则能够基于各个职位自身的性质对各个职位的工作人员实行对应的考核。实行人员绩效考核的时候, 需认真考虑绩效的考核的主要环节, 比如设计合理的人员绩效考核标准、确立考核指标。明确人员绩效考核结果, 明确对工作人员实行奖励与处罚的凭据, 需正确对待工作人员对绩效考核结果的回馈问题, 回馈的问题需尽快答复。

(二) 制定合理的人员绩效考核标准

制定人员绩效考核标准最主要的是找到与选取需进行考核的指标, 之后实行量化。

该环节能够自职位分析与特殊任务分析两方面开展:第一, 借助问卷调查和访谈的方式进行考核, 针对医院各个职位自身的特性、任务、职能、工作环境和员工参与该职位工作时需具有的资质实行系统性的分析, 并作为凭据设立职位说明资料。在制定职位说明资料的时候, 需对医院人员参与某个职位阶段需具有的条件、专业素质和在这个职位中需参与工作实行具体的研究, 之后把研究结果进行量化, 成为能够进行考核的标准。对其进行量化之后, 绩效考核指标的总分为一百分, 绩效考核指标能够分成任职资质、任务量、服务品质和创新水平等。比如, 针对任务量的考核工作, 不仅要考核员工的工作强度, 还可以基于手术难度具体分成多个等级, 对各个等级的手术工作实行评价之后进行分值量化, 之后转化成绩效考核的分值;第二, 对医院在个阶段的特殊工作, 也能够基于任务量和工作成效进行分级, 分级量化之后转化成绩效考核指标。

(三) 强化人员绩效管理的培训工作

设立了人员绩效考核制度后, 则需对工作人员实行绩效考核的培训工作。最初实行人员绩效考核的过程中, 能够导进如下方面的培训:医院人员绩效考核目标、设立人员绩效考核制度的关键性以及人员绩效和薪资的关联。以上几点是绩效培训的主体内容, 重点说明人员绩效考核结果和薪资的联系性以及怎样对绩效工资进行计算。绩效考核的核心联系即是被哪个部门进行考核, 考核表格即是说明主要考核哪类内容, 这些考核有何种要求。人员绩效考核制度即是绩效考核的流程和模式。人员绩效考核制度实行早期的培训工作结束之后, 则能够实行试考核。在这个阶段, 能够聘请外界知名专家学者以讲座方式对工作人员实行心理指导, 使工作人员认同绩效考核和医院的基本规定。人员绩效考核属于一类持续上升的循环过程, 每个月的考核结束之后, 上级均需和下级实行绩效考核结果的面谈, 肯定考核优秀的部分, 提出较差的部分, 进而使员工在下个阶段的考核成绩获得提升。

医院建立高效合理的人员绩效考核制度, 以保证人员绩效考核结果的客观性, 是当前时期我国医疗卫生改革急需进行的工作。保证该项工作的正常开展, 可以切实提升员工的工作积极性和患者的满意度。进而提升医院的社会效益, 最终为我国医疗卫生行业的发展提供助力。

摘要：医院是当前社会不可缺少的事业单位。当前, 医院人员的绩效考核制度依然有很多不足, 很大程度影响了医院工作的正常进行。比如医院人员的工作积极性低, 医务人员的专业素质下降, 高水平人才也出现了流失, 病人对医院提供的服务越来越不满意。当下大力革新和完善医院人员绩效考核制度, 提升医院员工的工作热情, 保证医院的稳定健康发展, 进而提高患者对服务质量的满意度势在必行。现简要分析医院人员绩效考核制度的改进, 力求为今后的相关工作提供可靠的参照。

关键词：医院人员,绩效考核制度,改进

参考文献

[1]吴烨, 张勤, 周典等.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2010, 30 (11) :79-80.

食堂人员考核制度 篇3

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

食堂工作人员考核条例 篇4

一、考核目的

通过考核，进一步加强食堂工作人员的敬业精神安全卫生意识，努力建立起分工明确，相互协作，各负其责，团结一致，高效运行，健康向上的卫生管理机制，确保师生的身体健康。

二、考核办法

1．各种制度，操作规程要求。2．每周的不定时检查，突击检查。

3、平时的工作热情表现及敬业奉献。4．师生的平时反映及调查了解。

三、考核奖金

平时每月采用百分考核，按月发放考核奖；学期结束根据第二条款发放学期考核奖。

四、考核内容

1．上班不迟到、早退，不擅自离开工作岗位，有事经请假同意后方可离开。

2．自己出现身体不适，如咳嗽、腹泻、发热、呕吐等，要及时脱离工作岗位，待查明原因，治愈后方可上岗。

3．要做到勤洗手、勤剪指甲、勤理发、勤换衣服。4．更衣室要保持清洁，工作服要吊整齐，不放个人的各种生活用品。

5．上岗前必须穿戴好整洁的工作服。6．盛菜时生熟盆要分开，并及时送入备菜间。7．餐具的消毒要规范，做到一刮二洗三冲四消毒五保洁 8．备菜间备菜前打开紫外线杀菌灯，消毒40分钟，到时后关闭。

9．室内外场地天天打扫，地面无油垢，保持周围的清洁，及时清擦玻璃。

10．购置的食品贮存分类，隔墙离地，做到随时检查，及时处理变质或超过变质期的食品。

11．每天加工的菜必须留一份样品，注明日期，冷藏保存48小时以上。

12．严禁非工作人员进入学校食堂的操作间，原料存放间。13．冷藏的物品必须生熟分开，成品与半成品分开，并有明显的标志。

14．操作场所不准吸烟，不随地吐痰，不对着物品打喷嚏。15．厨房内外环境整洁，地面无物品残渣、垃圾，厨房的垃圾桶要加盖。下水道及时清洁，无嗅味。

16．粗加工、切配、烹调等操作流程合理，无交叉污染。17．库房管理员进货入库有验收，并作好记录。

18．市场上购买的青菜必须清洗后再在清水中漂30分钟。19．分菜时要均匀，冬天做好保温工作，保证师生能吃上热饭菜。

20．按要求完成各类培训学习。

说明：

1、个人负责的内容查到一次扣3分，按月考核。

2、全体内容查到一次每人扣3分，按月考核。

3、以上2 条内容结合学期结束考核，根据工作实绩、平时考核发放学期考核奖。

食堂人员考核制度 篇5

1、食堂职工受校长和总务主任的领导，在班长和组长的分工下进行工作，服从管理，不顶撞领导，如顶撞一次，视情节扣考核工资5～10元，直至辞退。

2、按时上班，不迟到，迟到5分钟内（含5分钟）扣3元，迟到5分钟以上，不超过10分钟，扣5元，超过10分钟以上者扣10元。

3、原则上不允许请假，如有特殊情况必须写好请假条，批准后才能离开工作岗位，在请假期间工作任务有本班自行解决，请假人扣当天工资。

4、学生进入餐厅后，食堂职工站姿端正，面带微笑，配合生活老师和教官管理餐厅纪律，如有打骂或体罚学生，见一次扣考核工资2元。

5、任何时间职工不得带包进出食堂，违者见一次扣10元。

6、要爱惜公物，物品使用要轻拿轻放，如发现有意损坏或乱摔的现象，见一次扣考核工资5元外，并视物品的价格，酌情赔偿。

7、各组和个人责任区卫生实行天天清洗，毛巾、公用餐具等要定期消毒，毛巾要经常消毒和晾晒。周周查，经发现一处不符合规定者扣考核工资2元。

8、锅灶一经点火，厨师不得擅离岗位，如发现离岗时间超过5分钟者，一次扣考核工资5元，不许做与本职工作无关的事（看书报等）如发现一次扣考核工资5元。

9、搞好团结，不拉帮结派，如发生争吵、打架，轻者扣考核工资20元，重者作辞退处理。

10、除厨师因工作需要品尝菜肴，其余人员不得随便品尝（一日三餐不得私自留菜），如有违规者扣考核工资5元。

11、在食堂操作间和餐厅内，不得吸烟，如发现一次，扣考核工资10元。

12、因工作失职导致饭菜浪费造成损失的，视情节轻重给予惩罚。

13、按时下班，按指定路线接受考勤，发现私带公物回家者，视情节轻重，给予罚款考核工资50至100元或辞退。

14、锅炉工在锅炉操作时间内，不得擅离岗位，发现问题及时汇报，确保锅炉安全使用，如发现擅离岗位一次扣考核工资20元。造成严重后果将追究法律责任，锅炉工要根据食堂需要按时提前半个小时送气，如延误或不送，造成损失，根据情节轻重给予罚款20至50元。

15、不团结说怪话者，经查不实的，扣其考核工资一次20元。

16、在上班期间，无特殊情况不准进出宿舍，一经发现扣考核工资5元。

17、所有职工按规定操作电器设备，如因违规操作导致后果的责任自负。

18、发现违纪现象，不必须当日举报，检举者有奖一次10元。

19、加强食堂安全保卫工作，进出大门实行专人开锁，谢绝外人随便进出食堂。

20、非工作人员不得随便进入操作间、冷库房、配料间、打饭间，如有违规者一次扣考核工资50元。

21、全体职工在上班期间内，不准离开学校外出，如有违规者扣考核工资20元。

22、在上班饮食安全操作时，必须按照细节化、环节化、验收化、标准化进行规范操作，如因违规造成不良后果，严格追究相关人员的责任。

23、职工在择菜和洗菜时要认真负责，如发现有杂物，见一次扣考核工资每人5元。

24、每大周结束后上午不准回家，下午统一放假。若要上午要回家者扣当日工资。

25、职工应认真洗好饭盆、饭盒、小铁碗、勺子，如发现没有以上餐具没有洗净者，造成不好影响，一次扣每人考核工资5元。

26、全体职工在上班时，必须穿戴工作服、工作帽；打饭时要戴口罩、一次性手套，若有违规者，一次性扣考核工资5元。

食堂从业人员晨练制度 篇6

1、晨练参加者为东屯中学食堂所有从业成员。

2、晨练时间为半小时，食堂管理人员组织部负责出勤考核，团委政教处负责安排晨练活动。

3、每周二、三、四、五早上6：50在田径场集合，6：52准时进行出勤考核，6：52之后到达晨练地点者计为“迟到”。

4、每周晨练“请假”两次计为“缺席”一次，整个晨练期间累计两次“缺席”者处以“停职”，“缺席”三次者给予“撤职”处分。

5、晨练需要请假者统一向团委书记陈键处请假，请假者须以电话或当面请假的形式在每天晨练之前及时请假，请假未经批准，未到者记“缺席”一次。

6、晨练的出勤考核情况每天上交学校办公室。

7、晨练期间各成员必须佩戴工作证。

本考勤制度解释权归学校办公室所有。

西秀区东屯中学

软件从业人员绩效考核研究 篇7

1 软件从业人员的特点

1.1 年轻化

软件是靠知识的创新生存的,软件产品实际上就是软件人员用他们的智慧灵感进行的创造性劳动。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄为25-45岁。所以竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化,以保持企业的创新能力。

1.2 总体文化素质高

软件企业是高技术企业,这一特征要求其员工具备较高的文化素质和专业技术技能。许多国际巨型软件企业同政府、高校联合培养软件人才。而高等院校计算机类的毕业生成为各类软件公司招聘新员工的最大来源渠道。

1.3 学习能力强

软件人员普遍具有较高的学历教育背景、很强的学习经验、方法和学习能力。软件技术的飞速发展、软件产品和软件工具的快速推陈出新使得软件人员拥有的知识很快被淘汰。只有通过不断学习,他们才能保持自己的工作能力和竞争能力。所以他们对学习有自身内在的动力。

1.4 自主性较强

知识型员工的高素质水平提高了他们的主观能动性,他们倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导,而且创造性的劳动必然要求工作方式和工作过程的自主性,限制和干预会影响和限制软件人员能力的发挥和灵感的产生。

1.5 工作期望值高,成就感强

与一般的员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,是一种体现自我价值的方式。获得成就、实现自我是他们参加工作的首要目的。

1.6 高流动性

知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,获得一份与自己能力相匹配的报酬是他们选择职位的重要因素。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式,因为在不同的企业、不同的环境从事不同的软件开发工作对在短期内提高自身的工作能力有很大的帮助。

2 软件从业人员的绩效考核

鉴于软件人员以上特点,对软件工作人员的绩效考核也要有与之相适应的特点。软件企业的绩效考核应该以项目为基本单位,在项目的实施过程中完成对软件人员的考核。通过绩效考核使他们能够找出自己的不足,绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。

2.1 绩效考核指标体系的设计

设计绩效考核指标时应把各项指标与企业的目标战略紧密结合,并且要平衡好各项指标之间的关系[1]。

2.1.1 业绩指标

由于软件人员有很强的自主性等特点,所以对软件人员考核时不应过于看重软件技术人员工作的形式,应把他们的业绩成果纳为重要的考核指标:项目计划完成率、设计的可生产性、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2.1.2 行为指标

对于软件人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

2.1.3 能力指标

普通软件人员的能力指标包括:业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力;对于软件项目管理者能力指标还有领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同,考核所采用的指标体系(见图一)也有所区别。如果要考评技术人员过去特定一段时间的工作表现,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的为员工前程发展,考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

2.2 绩效考核的过程(见图二)

2.2.1 绩效计划

绩效计划的主要目的是项目主管与员工的意见能达成共识,项目的目标与全体员工的努力方向就会取得一致,这样才能在全体员工的一致努力下,共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是形成绩效计划文档与选择确定考核指标。

2.2.2 绩效实施

在绩效计划实施的过程中要对员工进行持续的沟通并对绩效计划不断的调整,使得员工能够根据自己的绩效信息不断的改进自己的绩效和提高自己的能力。管理者需要在员工工作的过程中及时地掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现和遇到的困难,协调团队中的工作。

2.2.3 绩效评估

绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成,三个阶段的有效组合,可以避免矛盾、增进沟通,对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。

2.2.4 绩效评估结果的反馈及应用

绩效考核实施的成功与否,关键在于如何将绩效评估的结果通过一定的形式将行为的结果告诉员工,并使员工得到激励[2]。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划,强化优势,用于激励机制,保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据等。

3 实例分析

例如:某软件项目开发组有主管2人,软件开发人员7人。对其软件员工考核指标的选择如表一所示:

在项目开发中期,依照表一的考核汇总表,由员工相互评估和主管评估得出以下考核结果:A:2人;B:3人;C:2人;D:2人。中期考核结束后,把考核评价结果汇总,并把相应的评价结果反馈给各员工,让他们找出自己的不足并进行改善。项目完成后,根据考核步骤,对项目人员进行了最后的考核,最终评定结果如下:A:3人;B:4人;C:1人;D:1人。由此可见,在绩效考核过程中能够使员工根据反馈的考核结果调整状态,改正不足,获得进步,效果比较明显。

软件公司可以把绩效考核结果作为员工年终奖金的依据。按照A、B、C、D等级依次给予不同的奖励,对于表现特别突出的员工应予提拔,例如晋升为项目副总管,这样不仅能够留住员工而且能够调动员工的积极性。对于表现较差的员工要对其进行惩罚,如辞退或者调入其他非重要部门。

绩效考核过程中应注意:绩效考核必须和激励挂钩[4],绩效考核的一个重要作用就是满足软件人员的自我实现和成就感。绩效考核管理不是一个临时性的工作,它是一项长期的管理手段,需要将其制度化。

4 结束语

对我国软件人员的管理进行研究并根据我国软件从业人员的特点对他们进行考核,不仅能够促使我国软件人员不断进步、提高整体素质,而且使得软件公司、企业对员工的管理更加有效,同时能够促进软件企业效率、效益的提高和软件行业的健康发展。

摘要：软件行业的发展促使我国产生了众多的软件从业人员,文章在探讨软件从业人员特点的基础上,讨论了软件从业人员的业绩考核方法,设计了人员业绩考核体系指标以及考核的过程,并用实例说明如何对软件人员进行考核。

关键词：软件人员特点,业绩考核,考核过程,考核指标

参考文献

[1]谢晋宇,吴国存,李建新.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济管理出版社,2000.

[2]加里·德斯勒(Gray Dessler).人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.

[4]李德路.试论软件人员的组织与管理[J].企业经济与管理,2007,(6):125-126.

[5]万江平.软件人员能力成熟度模型及评估框架[J].计算机应用研究,2000,(1):16-18.

考核业务人员的三大难题 篇8

合理考核，兼顾集体、个人利益

“现在工作忙得一塌糊涂。我们的销售人员接回来的项目都难做得要死。导致我们将大量时间都花在‘擦屁股’工程上了,”深圳某知名SP公司的总裁这样对我说，“其实道理我也明白，我以前也是做销售出身的，为了提高销售额，我也会给顾客说得天花乱坠的。不过现在我的位置不同了，我要考虑企业的整体效益和公司的长远利益，一定要想个办法解决类似的问题。”

现实的生活中，每个企业都存在着或多或少的类似的苦恼。

我们知道，不爱“钱”的销售人员不是一个好的销售人员。但爱“钱”的同时，也会导致一个新的问题的产生——容易急功近利。所以，为了避免销售人员急功近利而影响到企业的长远利益，就需要采用合理的考核方式引导销售人员的行为，促使其关注短期利益，也关注长远利益。

现实中，如何考核销售人员却是一个难点。这个“难”主要体现在三个方面：如何制定合理的销售目标？ 如何界定考核的内容？如何将考核指标正确的组合？

销售目标的确定

北京某食品企业的企管办主任对我们说：“我们公司年会的会议主题有两个，一是总结过去一年的成绩与问题，二是宣布下一年度的销售目标。对第一个问题来说，大家一般没有太大意见，因为去年已经结束，好坏都已经盖棺定论了；而第二个问题往往是争论的焦点。一般的反应都会觉得自己吃亏了，自己的目标高了，资源占有太少了。”

其实这个问题的本质就是目标如何确定的问题。目标定得好坏，直接影响到企业的效益与销售人员的个人利益。

在我们的客户当中，曾经有个企业年初制定了翻两番的目标，但是过了3个月，销售人员发现不论自己怎么努力，都无法完成该目标时，就破罐子破摔。结果，年底不但没有翻两番，连去年的业绩水平都不如。这是个典型的目标制定过高的例子。还有个客户是医药行业的，公司新推出了一种药物，没有操作经验，目标定得不合理，结果有些地区的销售人员年底拿到了200万的奖金，有的连1万也没有拿到，给销售队伍造成了极大的震荡。

那么，怎么制定一个好的销售目标呢？其实，评价一个销售目标的好坏是很难有一个固定的标准的，因为影响销售目标达成的因素非常多，产品问题、促销问题、服务问题、环境问题、资源问题等等都会影响销售目标的达成。这些因素都需要综合考虑。我们曾经为一家连锁企业提供过咨询服务。该企业的连锁店是以城市为单位的，以前，天津、沈阳等城市的连锁店销售业绩非常理想，奖金自然也高。但是，别的城市却不服气，认为他们受到的支持很多，他们的业绩并不是由于工作出色而取得的。比如：该品牌在沈阳、天津是第一品牌，而在北京、哈尔滨却只能是第三第四名了。另外，广告的支持、人员的培训与供给，员工素质都存在很大差距，不考虑这些因素制定出的目标，换算成考核成绩就与现实存在很大差距。为了解决这个问题，公司在不同的地区之间设定了一个换算系数，这个换算系数是由品牌影响力、总部的支持情况、竞争状况等因素综合考虑的。结果，不同地区的积极性都调动起来了。

总之，制定合理的目标是一个非常复杂而关键的环节，是关乎到销售人员激励的大问题，需要在综合考虑的基础上制定。同时，一个合理的销售目标是对销售人员进行考核的先决条件。离开了销售目标的正确制定，对销售人员的考核只能成为一种空谈。

考核内容的界定

也许有人会毫不犹豫的说，对于销售人员当然要考核业绩了，一切以结果为导向。这种说法狭义化了业绩与结果的概念，因为这里所讲述的业绩大多数为销售额、回款额、应收账款、客户数等指标。实际上，销售额等指标中，隐含着两个问题：

一、销售额实现的时候，销售已经发生了，那么，是如何实现销售额的呢？

二、销售额代表过去，那么，未来还能否继续实现这些销售额呢？

仅仅看销售额是无法准确的反映出这两个问题的。

因此，我们在考核销售人员的时候，是否应该单纯的以狭义的“业绩”来考核销售人员呢？

一家主要代理“SAP”和”甲骨文”的ERP软件公司华南区的负责人和我们聊天的时候讲到：以前，公司的销售人员考核签单金额，所以销售工程师中流行一句话：“我们要把顾客的胃口吊得高高”，这样，顾客就会决定购买软件，同时，顾客对软件的期望值也非常的高。在实施工程师中间又流行着一句话，“我们要在做项目的过程中不断的降低顾客期望值”——期望值降低了，就不会对软件的功能和效益苛求，付款也不会有问题。在这种思路的指引下，虽然能签一些单，也能收回货款，但是顾客的满意度是在逐渐降低的。因为顾客往往都是分模块实施ERP的，结果，合同只能签一次，顾客下回有需求就不会来找我们。现在，我们已经改变了考核的方式，把顾客的满意度也纳入销售工程师的考核内容，并且在项目结束时，才兑现销售工程师的佣金。这样，通过利益手段调整销售工程师的行为。

这家公司的案例很有代表性，看来，对于销售人员的考核，不能只是从简单的销售的结果来考量。那么，除了考核结果以外，还要考核别的什么内容吗？我们可以借鉴平衡计分卡的思想。我们知道，销售人员的目标应该是一个综合的目标，这个目标即要保障财务目标的实现，也要保障顾客的满意，同时，还要保障未来的销售额能够实现。基于这个综合目标，我们来看看销售人员完成该目标的逻辑关系：销售人员良好的素质与不断的学习与提高====>自我的工作管理做到位====>顾客关系维持与处理得好====>财务目标能够完成。通过销售人员的财务、顾客关系、工作管理、学习提高四个角度，我们就可以比较容易的找到销售人员需要考核的指标是哪些了。

考核指标的组合

“我们公司的考核指标太多了，弄得操作性很差，但是有些指标又很重要，不考核不行，怎么办？”深圳化工公司的HR经理苦恼的说。“比如：销售人员的考核中，有20多项衡量标准，刚开始的时候，想采用加权的方法，给每个标准赋予一定的权重，但是仔细一想，问题很多：销售人员的最后的业绩所占的比例就会被别的管理指标冲淡了，可能导致的结果就是考核成绩不错，而公司的销售额、利润受到影响。后来又修改成只有财务指标等几项重要指标与销售人员的工资挂钩，但是这样的话，销售人员根本就不会重视别的管理指标。”

HR经理的苦恼是非常具有代表性的。这个问题的实质是怎样组合这些衡量标准，最后与销售人员的收入挂钩的问题。其实，指标与指标之间挂钩的方式有很多种，主要包括以下两种：

A×X％+B×X％+C×X％模式

这是最常见的方式，即每个指标都有一个权重，所有的这些指标的成绩乘以他们的权重，最后相加就可以得到最后的成绩。HR经理说的第一种方式，就是这种计算方式。这种方式在指标之间相互的关联性不大的情况下经常使用。但是在指标之间关联性很强的时候，这个模式就会有问题。比如：销售额、回收款率这两个指标，如果采用这样的模式就会有问题，可能导致销售人员单纯的做大一个指标，而忽略了另外一个指标，考核成绩一样会很好，但是对于公司来说，却蒙受了损失。

A×B×C模式

这个模式就可以规避上一种计算方式所带来的问题。每个指标之间互为充分必要条件。比如：销售额与回款率两个指标，只要其中有一个成绩做得不好，就会影响最后的总成绩，进而影响销售人员的收入。但是这个方式也有其缺点，比如上文中提到的HR经理所在的公司，销售人员有20项指标，不能将所有的20项指标都变成连乘的关系吧，如果那样的话，销售人员的一项指标没有达到要求，就会影响最后的成绩，影响销售人员的积极性。

当然，指标与指标之间的关系远远不止这两种，但上述是两种基本的关系。如何才能做到既关注重点，突出业绩，又能够全面的考量呢？这个问题可以通过主基二元法来解决。

食堂炊事人员管理制度 篇9

1、考勤制度，参照学校考勤制度执行。

2、凡食堂工作人员不得在食堂招待亲戚、朋友。窗口卖菜人员不得卖人情菜，一经发现，立即调离岗位。

3、物品入库后，任何人不得私自将物品领出送人，如有发现一次，扣保管人员当月工资，立即解聘。

4、任何人不得收、卖学校物品，如：米、面袋、包装袋、废旧物品等，由学校统一处理，会计室收归入账。

5、食堂所有人员不得私自做饭菜食用，吃零食，发现一次扣款20元。

6、菜班、面班班长要分好班。加餐班、假期班要合理分配，决不容许有人情班。如发现有人情班而闹意见的，经核实确有此事实的，扣班长当月考勤奖。

7、加强水电管理，坚决杜绝浪费现象。各班班长做为第一责任人，随时开关电器。如发现一次扣班长10元，扣当班人5元。

8、要定期召开食堂所有人员会议，每周一作为定期例会，发现问题及时解决，一月召开一次伙委会议。

9、食堂工作人员的易耗品，如菜刀、围裙等每学期发一次，确有破损的可以补发，如本人丢失及人为损坏的从本月工资中扣出相应物品的金额。

10、食堂工作人员在上班期间严禁进行打牌等娱乐活动，不准穿拖鞋，不准在工作时间抽烟，在食堂不许喝酒，发现一次扣款20元。

11、工作人员在洗菜及其他食物，未洗干净的发现一次扣款5元。

12、炊事人员不得在食堂买饼以及其他物品，如私自将公物带出校门，一经发现，扣款50元或立即解聘。

13、负责订饭、充卡人员，必须将订饭费、充卡费及时交会计室，决不允许挪有它用，如不及时交款的，一切后果自己承担。

14、所有食堂工作人员，扣一个月工资作为押金，若中途自行离岗或犯错误被辞退的，不退还押金，如本人要离开工作岗位需提前三个月告知校方。

食堂从业人员卫生管理制度 篇10

1、上岗培训

食堂工作人员(含食堂经营负责人、卫生管理人员、营养师、厨师、厨工、采购员等)上岗前必须经过培训。对食堂工作人员的培训工作是由我们校医所负责，培训内容包括：食品卫生知识、法规知识及食品污染因素和食物中毒发生的原因，掌握预防食物中毒的措施，食品原料卫生质量的鉴别方法等。上岗后还要保持经常的卫生知识学习和教育，建立相应的学习制度。

2、个人卫生

食堂食品从业人员个人卫生要做到“四勤”：即勤洗手剪指甲，勤理发，勤洗澡，勤换衣服和工作服。“四不”：即不留长指甲、戴手饰、涂指甲油；不留长发、蓄胡须；不在操作时吸烟；不随地吐痰，乱扔废物。

良好的个人卫生是良好加工坏境的保证，良好的卫生操作习惯是提高食品卫生质量的重要因素，所以要重视对学生食堂从业人员良好个人卫生习惯的培养，使他们自觉做到“四勤”，既：勤洗手剪指甲；勤洗澡理发；勤洗衣服、被褥；勤换工作服。男同志不许留长发及胡子。女同志不允许留长指甲，涂指甲油，不准戴戒指。

在洗手方面要注意，工作开始前、上洗手间后、接触生肉、蛋、蔬菜及不干净餐具、容器后及打电话后都要用流动水彻底洗手，（手是肠道传染病传播的重要途径，所以在食品加工过程中勤洗手是非常

重要的）。工作时穿戴清洁的白色工作衣、帽和戴口罩，（工作服上半部分不应有口袋，以防笔及其它物品落入食品中，戴帽时应将全部头发都罩在帽中，因头发常带有较多的微生物，头发及头皮屑是绝对不应在食品中出现的）。不准在操作间内吸烟、随地吐痰、吃东西、存放个人物品。

3、健康检查

学校应当做好食堂工作人员的健康观察和定期的体格检查。每年应检查身体一次，并取得健康合格证，未经体检以及体检不合格者不得从事接触直接人口食品的工作。对于患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病(包括病原携带者)、皮肤化脓性或渗出性疾病、活动性结核以及患有其他有碍于食品卫生疾病的人员，不得从事食堂工作与集体餐分餐的工作。肠道传染病或带菌者治疗半年后，肝炎患者病后一年，经检查证明确已痊愈时，方可恢复炊事工作；否则，应调离本岗位，临时工解除劳务合同予以辞退。炊事人员在出现咳嗽、腹泻、发热、呕吐等有碍于食品卫生的病症时，应立即脱离工作岗位，待查明病因、排除有碍食品卫生的病症或治愈后，方可重新上岗。

销售人员考核有失公平的原因初探 篇11

在实践中考核有失公平的原因

评价标准没有考虑区域市场的实际情况，导致考核结果有失公平。 大多数企业销售人员的目标都来自于公司年初销售目标的分解，但公司的目标制订过程往往缺乏科学性与合理性，它往往是参照上年度的目标，在老板的意愿下，今年是4个亿，明年就定5个亿，全然不对市场进行合理的预测，也不对自身竞争力、业绩增长要素进行评估，是拍脑门的结果，这样的目标本身就是与市场情况相脱节的。拿这样的目标作为依据层层分解，由销售部分解至各个大区，再由各个大区分解到办事处，各个办事处再将目标分解至各个销售人员。在这个分解过程中，同样也是缺乏依据的。既没有根据各个区域市场的实际情况分解，也没有结合销售人员自身的水平，只是简单地切蛋糕，结果往往就造成考核结果不公平，进而导致销售人员产生抵制心理，严重的话还会使销售人员混日子或离职。在高不可攀的目标前，要么举手投降，要么得过且过，不再做任何努力。

公司的资源支持与所要求的业绩不符。这是造成考核结果不公平的另一个主要原因。多数企业由于缺少完善的责权利匹配系统及预算制度，使得公司在人、财、物等关键资源的配置方面不能与目标相匹配，只要求结果却不给必要的资源支持或资源支持与公司所要求的目标不适应，加之审批流程过于繁琐，销售人员申请的推广费用要层层审核，层层把关，能在大区解决的问题却要上报到总部，效率低下，错失销售良机，这些都是销售人员本身不能控制的因素，如果不解决责权利匹配问题，提高运作效率，只要求销售人员达成目标是很难的，公司要创造良好的条件，包括良好的制度环境和积极的团队氛围来发挥销售人员的积极性，减少因权责不到位而造成对销售积极性损害的机会。

只注重直接的、当前的短期利益，对短期内不能见效，但长期看对企业有利的行为得不到肯定与鼓励，导致考核结果不公平。这种情况往往发生在企业变革期，由于新运作体系的实施，使企业变得不适应，产生排斥现象，甚至影响到短期利益，这时，如果不能正确看待问题，就可能对业绩做出不恰当的评价，打击销售人员的积极性，最终使得他们不愿变革，更不愿创新，而因循守旧又恰恰是销售工作的硬伤。企业应鼓励创新，并适时地对创新行为予以正面的肯定，并公正地体现在对销售人员的考核中。

过于重结果，不重视过程管理。急功近利是中小企业易犯的通病，不能稳步发展，反映在销售上，就是下死任务，向销售人员增加压力，而不考虑客观条件与市场环境，不采取积极的措施，指望天上掉馅饼。这种做法将区域的差异淡化，也将个人的努力结果淡化，难以对个人的努力肯定，也难以对不负责任的人进行追究。

公司的薪资制度不合理，导致考核不公平。在一家薪资制度不完善、不合理的公司，很容易导致销售人员考核结果在应用上的不公平，比如，同一岗位的销售人员因入职时间、所属区域的不同而导致基本工资、奖金的基数不同，很难通过考核后的奖金分配而显示出业绩的差异，再加上这种状况可能长期持续存在而得不到改变，很可能导致销售人员产生不满情绪而离职。

销售经理在考核操作过程中方法、行为失当，导致考核结果失真。业绩考核是一门科学性与艺术性相统一的学问，在考核过程中因考核者主观上受个人情感、首因效应、晕轮效应等的影响也可能导致考核结果失去公平。如果采用的方法失当，如应用加权法的却使用简单法，使考核结果与实际情况相去甚远。另外一方面突出表现在缺少反馈和沟通，只将考核作为发放奖金的工具，对销售人员的思想动态及意见、建议了解不够，客观上导致考核不公平的存在。

以上是常见的几个原因，销售经理只有对造成考核不公平的原因有所认识才能在操作中避免或减少因考核不公平带来的负面影响，具体说来，要使考核结果做到相对公平、公正，需要注意以下几点：

销售人员考核如何才能做到公平

要有科学、合理的目标制定及分解过程。不同区域应区别对待，销售政策大体相同的前提下，采取有差别的奖励办法，应该可以做到相对的公平，也就会达到增强凝聚力的目的. 对于大多数企业来讲，销售员的水平参差不齐，各个销售员所面临的市场环境又不尽相同，下达销售任务的经理或管理层必须首先熟悉各个区域市场情况、各个销售员的水平能力、和实现企业战略在不同时期应采取的措施，才能为销售员确立合理的目标。

资源配置要与目标及区域市场实际情况相符。对销售人员分配任务时，一般都考虑到地区人口、经济发展、竞争环境等因素，相应的公司的资源配置也应该与地区的实际情况及目标相适应，这些资源包括管理资源、费用资源、人力资源等各个方面。公司决策层对重点区域，销售目标较高的区域应多关注一些。而制订促销战术时也应倾向于关注多的地区，否则，就易造成不公平。 费用资源，如市场推广费用、广告费用的投放计划（包括选择媒体、选择时间、选择的方式等）也应在全国统一政策的前提下根据不同区域的实际情况以及销售目标的不同给予区别对待。比如在全国范围内投放广告，若不考虑地区差异，选择媒介不当，就有可能在某些地区失效，如广东、上海等地，在中央台投放的广告就有可能失效，这些区域的市场就可能不受影响，也会导致不公平。

学校食堂从业人员管理制度 篇12

二、食堂从业人员必须具有有效健康证明持证上岗，每年进行一次健康检查。

三、患有《国家食堂安全法设施条例》第23条所列疾病(痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、化浓性成渗性皮肤病等)的人员，不得从事接触直接入口食品的`工作。

四、学校食堂建立每日晨检制度，有发热、腹泻、皮肤伤口或感染、咽部炎症有碍食品安全病症的人员，应立即离开工作岗位，待查明原因并将有碍食品安全的病症治愈后，方可重新上岗。

五、从业人员个人卫生要求：

1、应保持良好个人卫生，操作时应穿戴清洁的工作衣帽，头发不得外露，不得留长指甲、涂指甲油、佩戴饰物，专间操作人员应戴口罩。

2、操作前应洗净手部，操作过程中应保持手部清洁，手部受到污染后应及时洗手，洗手消毒宜符合《餐饮服务从业人员洗手消毒方法》。

3、接触直接入口食品的操作人员，有下列情形之一的，应洗手并消毒：

一是处理食物前;

二是使用卫生间后;

三是接触生食物后;

四是接触到污染的工具、设备后;

五是咳嗽、打喷嚏或擤鼻涕;

六是处理动物或废弃物后;

七是触摸耳朵、鼻子、头发、面部、口腔或身体其他部位后;

八是从事任何可能会污染双手的活动后。

4、专间操作人员进入专间时，按规定执行。

5、不得将私人物品带入食品处理区。

6、不得在食品处理区内吸烟、饮食或从事其他可能污染食品的行为。

7、进入食品处理区的非操作人员，应符合现场操作人员卫生要求。

六、从业人员工作服管理要求：

1、工作服(包括衣、帽、口罩)宜用白色或浅色布料制作，专间工作服宜从颜色韩国式样上予以区分。

2、工作服应定期更换，保持清洁，接触直接人口食品的操作人员的工作服应每天更换。

3、从业人员上卫生间前应在食品处理区脱去工作服。

4、待清洗的工作服应远离食品处理区。

5、每名从业人员不得少于2套工作服。

七、从业人员食品安全培训要求：

1、新从业人员(包括新参加和临时参加工作的人员)应参加食品安全培训，合格后方能上岗。

食堂操作人员管理规章制度 样本 篇13

为了规范食堂管理工作，给公司职工营造一个卫生，美观，优质的用餐环境，确保员工的身体健康，结合本公司食堂实际情况，特制定本制度。本制度适用于公司 食堂工作人员。

一、劳动纪律

1、工作时间：

工作时间随公司对工作时间的调整做相应调整

2、遵守工作时间，不迟到，不早退。

3、工作时间不允许玩手机，看小说，看电视

4、不得把食堂物品，食材带出公司。

5、上班时间未经请示不得私自外出。

6、严格遵守开饭时间，不推迟，不提前；不得指责职工或与职工产生争执。

二、采购及存储制度

1、严把采购质量关，每天须验收所购食材，确保不短斤少两，不得采购霉变，腐烂，虫蛀，有毒，超过保质期的食品，防止食物中毒。

2、严格执行卫生制度，冰箱每周清洗一次，对冰箱、冰柜存放的食品要经常清理，以免串味，变质，食材先进先出，严禁将不新鲜，变质的食品提供给公司员工。

3、库房要分类存放，整洁有序，干燥防潮，蔬菜架不得放置无关物品。

三、卫生制度

1、每年进行一次健康检查。

2、上班必须着工作服，工作帽，开餐时戴好口罩。

3、做好个人卫生，不留长指甲，勤洗、勤换工作服。

4、划分给个人的卫生责任区要随时检查，保持干净整洁。

5、定期做大卫生。

四、安全制度

1、使用炊事器具或用具要严格遵守操作规程或操作说明书，不得在上班时间打闹嬉戏，防止电击、烫伤、刀伤、摔伤等事故发生。

2、厨房禁止闲杂人员进入。

4、值班人员在中午，晚上下班后要做到以下几点：

（1）关闭水阀，煤气阀，燃油阀，电闸。（2）关好门窗，电扇，照明灯，空调。

（3）值班人员需最后一个离开厨房，在员工离开厨房后，检查有无遗漏的工作，易变质食品应及时放入冰箱。

五、关于请假

1、请事假由带班班长做好记录，请假当事人签字确认，从其本人应得的考核奖里扣除请假天数100%的工资金额，平均分发到其他员工的考核奖里；

2、请病假需提供三甲医院的病历及病假条，由带班班长做好记录，请假当事人签字确认，从其本人应得的考核奖里扣除病假天数40%的工资金额，平均分发到其他员工的考核奖里；

3、单次请假时间较长，或经常请假的，由钢构公司人力资源部批准后方可休假，工资按公司规定发放；如未批准，需正常出勤，拒绝出勤的，按旷工处理，严重者将解除劳动合同。

六、关于入职和离职

1、入职需先办理健康证，签订合同办理完意外伤害险后方可上岗；

2、试用期三个月，试用不合格将随时解除合同，试用期内工资待遇不变；

3、辞职需提前15个工作日提交辞职报告给班长，班长签字确认后生效，并且不享受食堂的考核奖。

七、本制度未尽事项，按修改后执行

食堂人员考核制度 篇14

两个典型案例

案例一：A公司是一家网络运营商，共有8个分公司，年初公司总部为了激励分公司实现公司制定的年度销售目标，制定了统一的针对各分公司及销售人员的销售考核及激励政策，主要是以提成加补充考核的形式来实现考核和激励作用。半年考核下来，发现销售的业绩并不十分理想：有些产品的销售业绩非常好，半年达到全年目标的80%以上，有些产品的销售完成不到全年的10%；有的分公司完成的销售业绩非常好，而有的分公司半年完成不到全年的30%。那么根据公司统一的销售考核及激励政策，各分公司及分公司的销售人员得到的激励结果差别非常大，造成部分分公司及销售人员的意见比较多，纷纷要求总部调整考核和激励政策。那么，公司的销售考核和激励政策问题到底出在哪里？

案例二：B公司是一家中型的消费品生产企业。在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但销售始终不畅，而销售公司的考核唯销量为标准，所以，该销售人员的每月薪水比较低，生活自然可想而知了。而另外的一些销售人员却因市场基础好，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司了，每月的销量始终遥遥领先，自然每月薪水不扉。 B公司的销售考核和激励政策问题又出在哪里？

销售业绩考核的公平性问题的主要表现

销售业绩考核及激励的公平性主要体现在如下三个方面：制度（政策）的公平性、执行的公平性和结果的公平性。

考核制度造成的不公平

考核制度（政策）造成的不公平现象是销售考核及激励结果中最常见的问题。也是造成销售人员的考核及激励效果差的最主要的原因。

比如案例一中，A公司建立在统一基础上的看似公平合理的销售考核及激励制度实际上存在严重的不公平性。首先，他没有考虑产品的差别，不同产品受到市场、客户、政策和发展环境的不同而销售情况大不相同；另外，他没有考虑部门（或地区）及人员差别，不同的部门（或分支机构）或销售人员由于受地域、职责、人员能力、环境等的影响，其要求的销售业绩和激励方式也应该有所区别。

再比如案例二中，在制定考核及激励制度或政策时，由于没有考虑历史原因或原有的销售基础，造成努力做业绩的人没有得到激励，而没有付出努力的人坐享其成的结果。

考核执行过程造成的不公平

考核执行过程的不公平一般表现在:在公司的考核制度或政策基本公平的前提下，而考核结果没有达到公平的效果，则可能是因为在考核及激励执行的过程中由于人为的原因或程序的原因造成了制度没有得到良好的执行。

考核执行过程的不公平主要由考核程序的漏洞或错误，或者由于个人原因片面或错误地执行了考核和激励政策造成的。另外，还有可能由于考核者的能力、素质以及道德品质等人为的因素。比如：案例二中，如果考核者将自己的亲戚或亲信放在基础好的销售区域内，使其坐享其成，则会对考核和激励的公平性产生更恶劣的影响。

考核激励结果形成的不公平

有时候，即使大家认为考核的制度是公平的、考核的程序及执行过程也是公平合理的，但是考核结果有可能是不公平的。

比如：案例一和案例二中，假设制度或考核执行过程按以上分析结果进行了调整，做到了公平性，但是，结果仍然出现了某个分公司或销售人员业绩两极分化的现象，并且经过分析排除了销售人员能力方面的原因，则“考核结果表现出的不公平”可能反映了在销售考核制度制订或执行过程中还存在其它不公平情况，需要在下一步的工作中对销售考核制度或过程进行进一步的调整或完善。

销售经理如何做到“公平”地考核销售人员

前面分析了形成“考核不公平”现象的原因，下面根据笔者对一些项目中问题的总结，就如何避免“考核的不公平”，实现销售经理对下级销售部门或销售人员“公平”的考核提供一些参考建议。

如何做到制度公平

制度是所有约束范围内的员工都必须遵守的规则，所以如果制度公平，则自然会得到大家的认可。虽然，没有绝对公平的制度，但是，在帮助建立更公平的制度上，有几点原则性的建议应该还是有效的：

业绩说话：销售人员最重要的职责还是完成公司的“销售业绩”，拿销售业绩作为考核的最核心指标，大家都比较认可，也感觉最公平。宝洁公司对销售人员最重要的一条指导原则就是“No data, no talk”（没有业绩就别谈）。所以，要有效考核销售人员，让大家信服，首先要考核核心销售指标。在销售指标上，有销售量、销售额、客户数量、新开发客户数量、市场占有率、业务增长率等指标可供选择，需要销售经理根据当期关注的业务重心而灵活选择。

软、硬激励相结合原则 ：在销售经理对销售人员考核中，除了“销量”、“销售额”、“市场占有率”等反映核心销售业绩的硬性指标外，同时还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格管理”、“客户关系维护”、“信息反馈”、“工作态度”、“客户满意度（或投诉）”等软性目标，这些指标可以作为以上所列“硬指标”的补充考核指标或修正考核指标。在销售人员的绩效考核中要软硬指标考核相结合，才能真正达到使绩效考核制度更加完善、更加公平的目的。

充分考虑考核环境的影响：问题分析中已经提到，如果针对不同的考核环境而采用统一的考核制度或政策，则往往会导致考核的不公平性，所以，在考核制度的制定中应充分考虑到考核环境的影响。考核环境的影响主要可以从如下几个方面考虑：

1) 考核基础：不同的市场基础、经验基础和能力基础的销售人员其考核的方式也应有所区别。

2) 地域影响:不同市场区域的销售部门或销售人员，由于客户数、消费特点等的差异，其考核方式也应有所区别。

3) 时间影响：不同的季节或时间周期其业务发展的特点也可能不同，此时需要采用不同的考核方式。

如何做到考核过程的公平

考核过程的公平通过如下三个方面来实现：

考核的程序尽量公平合理，没有漏洞：主要通过对程序执行中发现问题的分析和及时总结与完善来达到考核程序无漏洞。

严格按照考核制度执行，不走偏：主要通过对执行过程的监督与控制来达到使考核制度执行不走偏的目的。

避免考核执行过程中人为因素的干扰：主要通过对员工的培训与企业文化的培育来减少人为因素的干扰。

企业文化及沟通的影响

“没有绝对的公平”，即使制度再完善，执行准确无误，结果也不一定绝对公平。有时候企业文化因素可以起到更大的作用。比如：如果一个企业拥有一个比较好的沟通氛围，上级考核者和被考核的销售部门或销售人员能够有一个非常充分的沟通，使得上下级都能够认可考核制度、考核程序和考核结果，则看似不公平的考核制度，在执行完成后反而能被大家普遍接受。