人事事务中的案例分享

人事事务中的案例分享（共4篇）

人事事务中的案例分享 篇1

案例分析

【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：

1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？

2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？

背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

答案：

1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；

2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。

【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。

点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

【案例分析3】无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家ＩＴ公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？

结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？

结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。【案例分析5】培训与违约金。孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？

判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；

【案例分析6】员工涉嫌泄密? 暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。

【仲裁意见】若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。【案例分析7】员工的辞职权利。王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题： 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？

答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。

【案例分析8】单位的辞退权利。李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。在职近六年。入职初，上海分公司没有一个人，五年来，上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。但是，其在职时也存在很多问题。其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的）。2007年5月份，他与公司的劳动合同即将到期。公司有意与他终止合同关系，李先生自己也意识到了这一点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR，您将如何处理这件事？

答：如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。?? 【案例分析9】北京某集团下属有一家安防公司，该公司一员工在去内蒙谈项目的过程中，看到该项目无望中标，没有向领导请示就回京了，结果该项目就是没有中标。但是后来公司说该项目没有中标的原因，在于现在竞标时，该员工擅自回京，导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。在这种情况下之下，该公司决定扣发该员工半个月的工资，并向此员工进行了正式通知，而且在职工大会上进行了宣布。此员工不服，正好当时有另一家单位有意聘请该员工，于是该员工就以公司无故克扣工资为由，提出辞职，并且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。该案于市仲裁仲裁时，仲裁该公司退还该员工的工资，并且加付25%作为经济补偿金，但是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案在朝阳区酒仙桥法庭审理时，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

【案例分析10】北京某公司有一员工，在职时间为九年，与公司之间劳动合同的终止日期为2007年10月底。该员工入职之初，确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的推移，其工作的热情渐渐消失，工作作风也不再严谨。目前公司对其的工作状态已经十分不满。于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式与其解除劳动合同关系。在目前的情况下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系

【案例分析11】经济补偿金的计算标准核算。职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元/月，2002年8月以后工资上调为2000元/月，基本构成为基本工资1000元＋岗位工资500元＋奖金其它500元。2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了[2004]14号文件，规定：“1.编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金”。职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成一致，某出版社于2004年12月8日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的额外经济补偿金。

案例分析：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但一经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存在错误。职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算在内，用人单位未将奖金计算在内，不符合国家关于工资的构成规定。在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差，用人单位的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付50%的额外经济补偿金。【案例分析12】单位丢失档案，员工获赔3万元。许某原为某国有企业职工。从单位辞职10多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案，使其无法就业，长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。在申请劳动仲裁被驳回后，许某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失8万余元。庭审中，单位方面表示，单位并未弄丢许某的档案，只是因为工作疏忽，当初为许某办理转档时未向派出所要收条，但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。

庭审结果：法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3万元。分析：法院审理此案的法官说，许某从单位辞职后，单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出，造成许某的档案下落不明，影响了许某的就业及享受相关待遇，给许某取得利益造成了可预见的损失。对此，单位应承担赔偿责任。虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所，但并没有相应证据证明。对此，单位方面应承担举证不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为3万元。

阅读材料：张五常质疑新劳动法养懒人将搞垮经济

东方网07年12月24日消息：将于2008年1月1日生效的《劳动合同法》中的“无固定期限合同”等问题引发了社会的普遍关注。在网上，近日著名经济学家张五常撰写博客反对新劳动法，认为新劳动法“维护懒人”、“把经济搞垮”，此类观点引发了网友的热论。在博客的回帖中，不少企业主大吐苦水，认为新法过于偏向劳方，企业经营成本加大，难以落实。打工者中也有不少人提出，劳动法规定过严将引发“避法潮”，难以真正保障劳方利益。

张五常博客质疑“无固定期合同”，网友激辩称新劳动法或引发失业潮

张五常新劳动法不见得是好事

日前，经济学家张五常在其博客发表了题为《新劳动法的困扰》，从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出，“无固定期”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行 新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。

张五常认为无固定期合同“结果是维护懒人”。张以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头‘满座’，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸”。张五常更认为新劳动法可能“搞垮经济”，张提出中国90年代经济“虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。张认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。” 张五常认为真正从新劳动法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。企业主忧心成本加大宁愿结业

跟帖者有不少自称是中小企业主，他们不约而同地表达了忧心和反对意见。

网易网友“azzex888”也称：“我本来和几个朋友一起搞了家小公司，新劳动法出台了，我和几个朋友算了一下，在现在IT行业微利的情况下，已经不能达到收支平衡了，所以我们决定在1月份结束公司，各自找份工作去。”

天涯网友“之乎者也”对老板现状作了这样的描述：“有几个老板身体好，有几个老板不担心自己的业务骨干明天辞职，有几个老板能保证本企业的业务和利润能递增10%（新劳动合同法意味着劳动密集型企业的人力成本将增加10%以上），有几个老板不埋怨手下员工的能力跟不上形势发展的需要但苦于找不到人替换而装作对员工满意，有几个老板能承诺对手下不犯错误的平庸员工养一辈子。” 对于企业主的说法，网友“craneberry”认为企业出现懒人要从企业自身找原因，他说：“能在一个企业干够10年的，绝对不是懒汉子，他绝对是业务好手，是企业宝贵的财富，就是员工个人想走，企业也必然大力挽留。”

打工者：抱怨法规过严恐丢饭碗

在自称“打工者”的回帖中，不少人认同劳动法规定过严引发“避法潮”，没有起到真正保障劳方的作用。支持新劳动法的一方则认为，就中国目前的国情，劳动者更需要法律明文保护，而且永远“廉价劳动力”不利于经济发展。

网友“老孟”说“劳动合同法使我丢了饭碗。我已经40多岁了，今年老板说不能再签了。现在可以让我继续上班到2008年1月底，1月31日之前必须走人。以后他也只和工人签一次劳动合同，每年招一批新人，换一批人。老板还说，如果过了一段时间，不算连续工龄了，我还可以来打一次工。”

网易网友“136”也担心自己竞争不过“机器”了，他说“我们老板以前一直在考虑要不要买一台机器，少用四个工人，但是一次性投入比较大。现在新的劳动法要出台了，我们老板终于定下来买那台机器了！唉，我不知道会不会是那四个里面的一个！”

打工者中也有不少人想等劳动合同法实施后，故意找公司的漏洞，让公司赔钱。

网友“悲叹”则认为新劳动法出台后，更多企业愿意返聘退休工人，他说：“我们还会看到一个有趣的现象，退休者工作最好找，因为企业不用考虑他们的无固定期劳动合同、医保、社保等问题。企业会选谁？这到底是在鼓励年轻人就业还是设置就业障碍？”

网友“摇叶”则从更高的角度指出：“按照这种规定执行下去，大家兢兢业业的工作劲头也就持续一个10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大锅饭’时代，国家没希望的。”

而支持新劳动法的网友则提出了“国情说”。网易网友“nirva-narock”说：“中国没有发达国家意义上的工会，所以在劳资双方市场化自由选择中地位不平等。在没有完善的监督体制和社会保障制度下，劳动者权利更需要法律明文保护。” 企业应对“炒人”结业外各有各打算

除了结业关门和“炒人”外，企业面对新劳动法有什么应招呢？ 网易南京网友“changfa”是人力资源高管，他具体介绍了他们公司的对策：“一是以人为本，要让员工体会到企业就是自己的家；二是员工与企业互利，确保企业高、中层管理人员和科技人员的稳定性，保障基层管理和技术员工的稳定；三是尊重员工自由选择企业岗位应聘权利；四是对季节性临时工采取协商原则。”

重庆网友“味道”则托出了他的小算盘：“我是个小业主，下面只有5个人，我准备辞退4个人，留一个最管用的，然后给他0.05%的股份，那是不是就不用交强制三金，而且也不用赔偿离职损失，盼各位给点意见。”此话一出，立即有网友响应：“好老乡，我也是这样搞的，已经完成改制了。”

网友“910jy”已经有行动了：“我们一个星期内辞退了10个人，同时对公司规章进行了修改，因为条文里明确写着‘严重违反公司制度的可以解除合同’，所以就罗列了13种情况是属于严重的，至于什么是‘严重’就由企业说了算，合同法里没明确规定，这13种里最后一种情况就是‘突发事件或没有上述罗列的，选出1/2代表，其中2/3通过就认为严重的’，其实这不是由老板说了算吗？” 劳动合同法：“无固定期合同”限制“炒人”

《劳动合同法》中最引人注目的焦点在“无固定期合同”上。按照《劳动合同法》，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

根据新合同法，有三种情况应当订立“无固定期限合同”，一是“连续订立二次固定期限劳动合同且不符合解除合同的相关法律规定的”；二是“连续工作满十年”；三是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。

至于网友热议的“经济补偿”问题，《劳动合同法》中对固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同并无差别对待。不仅仅是解除无固定期限合同时，单位需要“经济补偿”；对于解除固定期限劳动合同，除非是合同到期后劳动者不愿续约，否则用人单位也同样需要“经济补偿”。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说，新劳动法实行后，用人单位如果像有些网友扬言的“每年招一批新人，换一批人”，就意味着每年都要多支付一个月工资作为这批人的经济补偿。

人事事务中的案例分享 篇2

“这是谁干的?”我厉声问。结果跟我预料的一样——一律回头, 一片沉默。顿时觉得强硬态度换来的可能只是暗流抵触。但现在不说是不行了, 该怎么办呢?犹豫了一会, 心中稍有些眉目。

我慢条不稳地拿起簸箕、扫帚俯身去扫垃圾, 故意将声音弄得很响。正合我意他们都回头来看, 我将垃圾扫完后, 恢复平静。等到离下课还有十分钟时, 我走上讲台宣布:“同学们, 我们今天利用十分钟开个班会。主题是‘该不该投篮’?”听完我的话学生们很纳闷, 顺着他们的性子我慢慢开始了宣讲。

“同学们, 记得我们开过一次主题为‘养成良好习惯, 打造美丽人生’的主题班会。当时给大家看过几幅图片, 即巴黎圣母院用中文写的警示牌——‘请保持安静’、美国珍珠港垃圾桶旁边用中文写的‘垃圾桶在此’、印度泰姬陵卫生间里用中文写的‘请便后冲水’……同学们还记得吗?在国外用中文写这些警示语, 很明显都是针对中国人写的。我们可以说别人有种族歧视心理, 但是, 我们自身真得就没有问题吗?”此时教室里一片寂静。“就在这几天, 我们班上出现了一些不太文明的举动和现象。有些同学在教室里拿垃圾当篮球练投篮。可是技艺又不精湛, 屡屡失败, 但又缺乏补篮意识, 所以导致这几天教室里卫生状况很不好, 气味很难闻。据专家说长期生活在卫生状况不好的环境中容易生病。”教室里响起了嘿嘿、哈哈此起彼伏的笑声。“这种做法看似简单, 但危害无穷。首先, 破坏他人劳动成果。值周组的同学每天都要比别人来得早, 除了扫、拖、还得摆放桌椅、倒垃圾、擦洗黑板和讲桌, 想想多么辛苦。可就让你的一举潇洒的投篮搞得面目全非。其次, 破坏班级形象。其实老师进入不同的班级都有不同的感受, 而其中卫生与同学们的精神面貌是重要的第一印象。老师身心愉悦的来上课, 结果发现我们的教室垃圾满地, 满屋子的葱花味、方便面味……, 是你的话还有心情吗?第三, 损害个人形象。在学校除了学习之外, 还要学做人。乱扔垃圾的行为与好品质格格不入。我们不满别人对我们的评价, 可是我们尽做些低素质、甚至没素质的事, 让别人怎么说好了。”教室里又恢复平静。而那几个“做贼心虚”的学生, 也开始低下头、面露粉色了。

“当然, 我相信我们班的同学都是热爱班级、尊重他人的。今天的这一举动只是出于强烈的投篮兴趣, 自己可能也没意识到这种行为的危害, 希望今后能够有所改变。”教室里又是一片哗然。“此外, 其他同学也要时刻爱护教室卫生, 脚底下的垃圾及时清理。谁要搞破坏, 那今后他就当我们班的‘垃圾卫士’, 罚搞卫生。”同学们开始看自己的脚底下, 有垃圾的也顺手捡了起来。“最后, 我希望同学们能团结互助, 共同为自己创造一个良好的学习与生活环境。今天的班会到此结束。”掌声响起!下课铃声也响了, 我自豪地走出了教室。

后来, 教室里基本上没有出现过“投篮现象”, 而且教室卫生情况也较好。现在想起那一次班级事务处理的方式受益匪浅, 从中我得出以下几点经验:

一、在教育的过程中要善于设置情境, 善于用故事来引导学生。曾看过台湾教育家、画家刘墉写的《励志篇》, 其中没有说教的言语, 没有大理论, 但是看完了以后, 自己却也深受教育, 原因是他所讲的都是一个接一个的生动、有趣、活生生的现实生活中的事例。在每一个完整的例子中, 我们可以感受到事情怎么处理就有怎么样的结果, 如果换种方式处理可能成功就在眼前。看完后父母亲会更了解孩子, 而孩子也会逐渐了解自己和大人的心情。后来我把这本书介绍给了我的学生, 他们读了之后也说比父母和老师的唠叨有意思而且管用多了。如同上述例子中我来打扫卫生就是一个情境, 这能让他们体会我的心情。利用自创的情境和讲故事所营造的情境, 可避免直接说教、说服造成的对他们个性的压抑, 这样也可降低正面冲突的几率。

二、没有经验的班主任一定要有“虽纸上得来终觉浅, 但先学总有经可得”的观念。对于新上任的年轻班主任, 热情有余, 而能力和经验不足, 这是带班过程中最大的问题。所以一定要吸取前人经验。除了向技艺精湛的老班主任讨教外, 一定要勤于学习, 勤于思考。尤其要多看一些《班主任之友》、《班主任工作理论与实务》等经验总结之类的书。因为人的发展也有一定的规律性, 高中阶段青少年的特点也大体上是相同的。比如敏感、易怒、好动、叛逆、贪玩、行为缺乏自控能力、处理问题方法简单等, 由于这些心理因素导致的问题行为该怎么面对和处理, 这些书里都有相应的方法可供选择, 在短时间内我们就可掌握。

三、遇事冷静, 选择恰当的时机和恰当的方式方法处理问题, 相信学生是懂事的。刚上任的时候, 有些人就说“我们学校的学生是那种不打不成器的, 一定要严加管理。”但是, 严不等于呵斥, 严更不等于大吼大叫。严的前提一定是教师讲道理、学生懂道理。要给学生思考和反省的时间, 当学生出现偏差行为, 除涉及人身安全的事件需果断处理外, 对于班级日常管理中出现的常规问题则要选择适当的时机和恰当的方法。上述事例中, 如果当时我一怒之下指出那个学生, 厉声批评, 可能即影响自己的形象也会影响其他同学的学习, 更会伤害犯错学生的自尊和对班级的热爱之情。

案例解析：营销迷局中的人事内耗 篇3

时下，在很多大型企业里，基本上都单独设立了营销公司或是企业营销中心，在这里我们暂且通称其为“营销系统”，在这个以市场推广和销售业务为重心的组织内部，为了确保作业目标和管理制度的组织实施、细化职能分工、明确各个归口的权责关系、减少和抑制人为的人事纷争、加强协调促进沟通，营销系统内部往往都还分别设立人力资源部或是行政人事部，其目的初衷是为了更好地推动和支持营销作业流程的各项工作。

众所周知，营销系统下辖的人力资源部门主要的工作职责原本是以人事招募、员工培训、勤绩考评、后勤管理以及外部公共事务关系处理为工作范畴的。但是基于人事系统在组织内的敏感身份和特殊地位，加之很多企业对于人事系统和营销系统的权责界定模糊，人力资源部门往往还扮演着场上球员和裁判员的双重特殊身份，继而失去了自身的重心、陷入了内部营销的迷局当中了，迷离之际往往是人为引发和导致工作间的水平冲突、甚至激化组织内部的垂直冲突。

在过去的一段时间里，笔者所担任营销顾问的广东一家大型化妆品企业，在营销系统内部就上演了一连串的以人事部门为主角进行演绎的“连续剧”。由于组织内部积怨和纷争的长期矛盾，导致企业过度的管理内耗、一时间企业深陷逆境和尴尬之中……在这里，透视这则真实的案例，角色的错位和落败的实例以及管理的负方向阵痛，也许不仅仅留给我们的是品评和体味，留下更多的应该是三分警醒和七分反思。

【案例回顾】

广东××化妆品公司是一家生产护肤品和洗护用品的股份制企业，兼做OEM代工业务，企业历经了10年的发展历程，终于形成了有序完备的市场网络和一定的市场规模，并且在国内市场具有了一定的知名度和影响力。

面对着企业的迅速发展和国内市场主营销售业务的急速扩张，企业老板陈先生更是雄心勃勃，为了致力于强化和提升企业的核心竞争力，一方面邀请国内知名广告公司协助企业进行新产品企划、新业务的开发；另一方面更是化重金购买了央视和卫视的广告时段，并聘请外脑（媒介专家）指导和参与企业的广告媒介的投放和运作。一连串的这些“大手笔”运作在企业10年来的发展历程中是从来没有过的，企业上下皆是为之鼓舞。

立足于企业未来3－5年的目标发展战略，企业老板陈先生深知自己心力交瘁、必须让贤，在企业内部，为了强化两权（所有权和经营权）的有效分离，推行企业的规范化、标准化、制度化、程序化的市场化运作，公司继而在广州设立了营销公司，并史无前例地掷重金为代价聘请了一位日化行业内的知名职业经理人严诩（通过关系引荐）担任营销公司总经理一职，全面负责营销公司的日常业务和管理工作。

严诩上任后，随即同企业老板陈先生进行了深入的交流和沟通，不久便向老板递交了《企业2006年度目标管理方案》和《2006年度的市场操作计划和执行预算》，老板陈先生深为新聘总经理严诩的职业水准和专业精神所欣赏，在严诩刚入职的第一个月，陈老板每每在营销公司的例会上帮助严诩树立威信，并大加赞赏，突然在最后一次的管理例会上陈老板性情所致，“从下次的例会开始，我就不用参加了……”果真，此后陈老板就再也没有参加过企业的管理例会，似乎也很少到营销公司来巡视了，久而久之，映入员工们眼帘的只有了大门紧锁的董事长办公室。

履新后的严诩深为企业老板陈先生的举动所感动和折服，为了加快营销公司的组建工作，总经理严诩很快同老板陈先生就营销公司的人事问题进行了沟通，沟通的结果是：陈老板完全同意严诩对于营销公司下设市场部、销售部、客户服务部、行政人事部、财务部和物流部的要求。为了尽快新老业务工作的对接，促使各项工作早上轨道，严诩随即召来了自己的得力旧部刘斌出任营销公司营销总监一职（通过了企业老板陈先生的面试和认可），又通过朋友推荐聘用了一位张小姐出任公司的市场部品牌经理（市场部经理空缺），当正在为人事部门的负责人犯难时，又有好友鼎力推荐来了一位陆先生，随即被委任为行政人事部经理，

组建后的新团队，新老同事都在各自的岗位上开始了紧张的工作：总经理严诩致力于企业的产品策略、目标预算和管理制度的统筹工作当中；新任营销总监刘斌则忙于营销制度的建设、销售队伍的组建以及销售渠道的布控工作；市场部品牌经理张小姐则会同市场部同事认真地投入到市场状况和业务结构以及品牌提升的系统化工作进程当中；行政人事部陆川则亦忙于营销公司的各项内勤（办公用品采购和各项管理制度编撰）和外勤（工商证照办理）服务工作当中。

一开始，大家彼此配合得非常紧密、可谓相得益彰，但是，微妙的变化却发生在新员工拿到第一个月的薪水之后，陆川却心事重重的拿着一大叠公司的管理制度文件和工资表找到了营销总监刘斌，就薪资制度提出了自己的看法和意见，但是几个回合下来，敏感的刘斌就知道了陆川不是对制度有疑义，而是对于自己的薪资有微词。相反，这并不是进入公司的时候没有谈好，而是进入公司后，看到了其他同事的薪资后，心理产生了强烈的抵触情绪，随后营销总监向对方明确指出了三点：一则，这样薪资结构是日化行业的普遍标准；二则，这是一间销售公司，如果不能给营销人才提供具有竞争力的薪资是很难留住人才的，没有了人才的积累和沉淀，谈何企业再发展和规模壮大；三则，等待合适的机会会就这个问题同总经理进行反映和提报的。当陆川得到了满意的答复后，似乎变得一下子精神百倍。

此后一段时间里，陆川经常性地进出营销总监刘斌的办公室，并向刘斌坦诚：虽说行政人事部经理的直线经理不是营销总监，但是总经理严诩有交待，凡事要多和刘斌进行交流、沟通，所有关于营销公司的事情上报总经理之前必须要和营销总监通气，只有把提供给营销系统的后勤保障和服务工作做好了，自己的职责才算尽到了，有了这样的行政人事部经理作后勤部长，刘斌一度暗自庆幸自己的运气好。

面对企业在经营模式和业务方向上的转型，繁杂的各项工作压得大家喘不过气来，在起初的三个月里，团队中的所有人都非常辛苦、干工作也都非常拼命，各部门的员工工作日基本上都在加班，市场部、销售部和财务部的员工连周六、周日基本上也很少休息过。

俗话说：不经事看不出一个人。适逢又一个休息日加班，陆川来到了中途也来到了公司，找到了营销总监刘斌“闲聊”起来，期间，由于陆川的一席带有攻击性的评论引起了刘斌的极大不满，双方继而产生了一些争论，或许是持续性的工作会使人的性情容易变得脆弱、冲动和不理智，尽管事后刘斌也为自己的不冷静而懊恼，但是他深知自己的部属的责任心和敬业精神，部属已经这样辛苦的努力工作了，作为上司和领导，所以他断然不能容忍和接受别人在他本人面前，对他的直接下属的人品、言论以及能力进行指指点点和评头论足。陆川极其不自然地表示了抱歉，一脸凝重地走出了营销总监办公室。

面对繁杂的工作项目、琐碎的业务表单处理、计划和文案的统筹工作，终于有人受不了了，市场部品牌经理张小姐由于家庭原因第一个提出了辞职。

关于作者：

冯建军：冯建军，国内日化美妆／个人护理用品业资深权威，15年的行业资历。深谙日化美妆、药妆以及个人护理用品业务的全案企划和市场推广。中国十大策划专家、中国最具影响力营销策划100人、中国品牌研究院研究员、清华大学企业总裁班特邀讲师，现任国内数十家化妆品企业营销顾问，国内多家风投公司化妆品行业战略顾问；欢迎同作者进行探讨和沟通，联系电话：13929524018，13924124018；Email：xfjj7103@sina.com查看冯建军详细介绍 浏览冯建军所有文章 进入冯建军的博客

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行政事务和人事管理个人工作总结 篇4

在夏末秋初我加入了伊鑫实业这个大家庭，不知不觉成为伊鑫实业的一员已有四个月之久。在这几个月的工作中，在领导的关心支持下，在同事的热心帮助下，我通过自身的不断努力，我很快适应了环境，适应了新的工作岗位，现将过去四个月的工作情况做以总结：

一、行政事务方面

1、办理伊昊鑫公司对外贸易有关证件。根据公司经营发展需要，办理相关的手续及证件。这些不但需要对办证流程熟悉，还需要准备填报材料，在公司领导的帮助支持下，取得对外贸易登记证、边境小额贸易备案登记表，在办理这些证照时我学会分清手中工作的轻重缓急，更合理安排时间完成各项工作。

2、完成伊昊鑫公司营业执照的变更。

3、完成了公司工会的组建，为公司和全体员工谋更多方面的福利。目前工会的第一笔金额为：返款已到帐，后期返款事宜我会继续跟进。

二、人事管理方面

1、根据现行的标准化流程，从新梳理并完善人员入职、转正、离职流程以及所使用的表单。我以前虽然也有涉及过人事工作，但只是参与过其中的一部分，没有全面的从事过人事工作，在梳理流程的同时，使我更加全面的了解到每一项工作的步骤以及参与此环节的人员，以及在执行是需要注意的地方，这为以后的工作奠定了基础。

2、完善人事档案，与全体员工签定劳动合同。在整理人事档案工作的同时发现存档的劳动合同都已到期很久，为了规避劳动用工风险，在部门领导的帮助下，根据每个人入司时间以及各分公司经营情况签订了不同年限的劳动合同，从而规避了部分劳动用工风险，目前公司在册人数40人，其中已签订劳动合同人，还有人目前人在试用期，有5名退休返聘人未签订劳动合同。

3、招聘工作。从11月接手招聘工作开始共打电话约面试共计：人次，到司参加面试：人次，到岗人次，从这项中反映出招聘时还是存在问题，具体原因可能是我没能跟全面给面试者展现公司有实力、而且能打动对方加入我们这个团队的方面。后期我将会认真的学习关于如何感染应聘者加入团队方面的书籍，以提高人员入职率。

4、社保、公积金的增减员以及缴费工作。11月社保减员2人，增员1人，11月公积金增员1人，12月社保无增减员变动，12月公积金增员2人，转移4人。为简化工作流程，提高工作效率，经领导批示同意后，将伊鑫国际、新伊鑫实业的社保账户内的人员全部转入伊昊鑫账户内，将伊鑫国际公积金账户内的人员转入伊昊鑫的公积金账户内，此次调整后公司今后将有2个社保账户，分别为：伊昊鑫以及沙克曼，1个公积金账户即伊昊鑫账户。

5、培训工作。参与了一次新员工培训，由于是第一次正式的给新员工讲解公司的各项规章制度，而且在人多时不敢大声讲话。故在讲课时非常紧张，有好几处讲解不到位，和说话不流畅的情况，在今后的工作中多在公共场合的讲话和阐述自己的想法。

三、2014年计划

1、随着新一年开始，人员招聘是头等大事，我会认真履行招聘义务，对公司各部门提出的用人需求，按照招聘流程，在最短的时间里满足各用人部门需求。

2、落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好工伤保险手续按时申报、变更、理赔。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。

3、工会活动的组织：在2014年，将以工会名义组织员工开展文化、体育活动，丰富员工业余文化生活，提高员工的凝聚力和向心力。例如：组织球赛、K歌、拔河赛等等。